基于人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵機制 (1)

1、人力資本理論自20世紀6o年代以來已成為經(jīng)濟學界最激動人心的研究領(lǐng)域，作為“經(jīng)濟學中經(jīng)驗應(yīng)用最多的理論之一”，被廣泛應(yīng)用在企業(yè)產(chǎn)權(quán)和管理制度安排及變革的研究領(lǐng)域。一人力寺資本產(chǎn)權(quán)：在企業(yè)、￡業(yè)冀蠆，戔再要素中，人力胡是因容Rajian和Zingales強調(diào)物質(zhì)資本并非企業(yè)的唯一關(guān)鍵資源，導(dǎo)致企業(yè)不能完全由非人力資本所規(guī)定。企業(yè)并不是一個簡單的物質(zhì)資產(chǎn)集合，而是這樣一個集合——不僅包括那些被共同所有的關(guān)鍵要素、天才和創(chuàng)意，還包括那些獲得這

2、些關(guān)鍵要素使用權(quán)并且為之進行了相應(yīng)的專用性人力資本投資的人們(RajianmUIOrmll人力資坤、淚滿E本該函數(shù)意味著他提供費力越多，在得的總效用越少。根據(jù)理性人假說，在不違背合約本所有者會付出最少的勞動而在得最大限度的收入。形式化:u(w)O，u(w)~O盧(e)O♂(e)注0從上面模型分析，在不存在激勵的情況下，支付固定工資員工總會選擇最低的努力水平，因為這將使他效用最大化。同時，在簽訂合約以前，了解自己完全信息的員工也在尋找合適

3、的企業(yè)。形成了員工和雇主在市場上的博弈，雇主為員工提供合約，員工的選擇是簽訂或者拒絕。假如他拒絕，他就轉(zhuǎn)向市場尋找其他工作機會。通過比較機會，選擇這一機會的機會成本即為選擇其他機會在得最大利益。假設(shè)其為理性人，通過戚本一收益分析來做出對他最有利的選擇。我們假設(shè)外部機會提供給員工的預(yù)期效用，叫做他的保留效用，計為U.其為保留工資w的增函數(shù)，這使我們得到參與約束:U(w.e)U(w)(1.3)盡管員工的費力是不可證實的，而且因此它不能作為合

4、約的變量，但我們假設(shè)這一費力的結(jié)果在期末可以被證實。按照Tirole等人的觀點，雇主并不關(guān)心工作過程，而是工作結(jié)果對他效用的影響。故我們重新設(shè)計支付機制，使得員工的工資水平和其費力后所得的結(jié)果相聯(lián)系?！凹钤O(shè)計問題就是決定報酬該對產(chǎn)量做出怎樣敏感的反應(yīng)“(班里安，1994)。例如一個員工的工資水平取決于期末企業(yè)所取得的效益。則我們重新建立模型為:B(xw(你創(chuàng)x功))(l.4)U(w(仇ωx功).乒eφ:)::u(w(:你ωx對))噸c

5、(，怡刨e功ο1.58.tU(w(伊刨x功).占.e)功)U(w叫(l.6島6創(chuàng))公平合理的支付制度是剌激勞動力的先決條件，企業(yè)效益越好，員工的工資應(yīng)越多。在實際運用中，模型也還存在局限性。我們的結(jié)果x是可證集團經(jīng)濟研究2006.2上半月刊總第191期)的不同，其能擁有特色產(chǎn)品和核心技術(shù)，顯然不是因為世此間的同質(zhì)性可自由流動的物質(zhì)資本的差異，而是來自于企業(yè)中人力資本的差異，是因為企業(yè)擁有由強異質(zhì)性的人組成的人力資本的緣故。隨著契約條件的

6、改變，企業(yè)所有權(quán)制度在企業(yè)人力資本所有者和非人力資本所有者的相互博弈中發(fā)生變遷，表現(xiàn)為:人力資本及其所有權(quán)在企業(yè)契約中具有越來越大的競爭優(yōu)勢。在實際生產(chǎn)過程中，員工和雇主的利益發(fā)生沖突，這一沖突歸根于:雇主關(guān)心而員工不直接關(guān)心生產(chǎn)的結(jié)果雇主不直接對員工努力感興趣，對員工而言，努力是他的戚本。只要當事人能夠設(shè)計出能夠自我實施的合的方案，那么相關(guān)變量的不可證實性就變得無足輕重了。我們認為影響合約性質(zhì)的是或然事件對當事雙方效用的影響，而并不是

7、或然事件本身具有什么性質(zhì)。因此，一個好的激勵機制會通過影響人的主觀行動，間接的改變由主觀行動決定的結(jié)果，改進經(jīng)濟狀態(tài)，從而在得較大收益。我們用一個簡單模型說明。二.撒刷機制植盟我們假設(shè)員工工資是固定工資，即工資的支付不依賴于員工的費力程度。用B()作為雇主偏好的效用函數(shù)，假設(shè)其為凹性遞增:B坤，BOo他的目標是在得最大利潤，其行為取決于函數(shù):B(xw)(1.1)其中w為對員工工資，x是用貨幣價值表示的當員工努力程度為e時候取得的某種結(jié)果

8、。該函數(shù)說明雇主的效用不直接取決于員工的努力程度，而由員工任務(wù)完成結(jié)果決定。用U(w，e)作為員工的效用函數(shù)，假設(shè)其效用面數(shù)為:U(we)=u(w)c(e)(1.2)其中.u(w)是他從工資w中就得的效用函數(shù)，C價)是他付出努力的成人力資本理論自20世紀ω年代以來已成為經(jīng)濟學界最激動人心的研究領(lǐng)域，作為“經(jīng)濟學中經(jīng)驗應(yīng)用最多的理論之一..被廣泛應(yīng)用在企業(yè)產(chǎn)權(quán)和管理制度安排及變革的研究領(lǐng)埔。人為貴本產(chǎn)輒在企業(yè)的所有生產(chǎn)要素中，人力資本是最

9、活躍的因素。Rajian和Zingales強調(diào)物質(zhì)資本并非企業(yè)的唯一關(guān)鍵資源，導(dǎo)致企業(yè)不能完全由非人力資本所規(guī)定。企業(yè)并不是一個簡單的物質(zhì)資產(chǎn)集合，而是這樣一個集合一一不僅包括那些被共同所有的關(guān)鍵要素、天才和創(chuàng)意，還包括那些獲得這些關(guān)鍵要素使用權(quán)并且為之進行了相應(yīng)的專用性人力資本投資的人們(R句ian1111BIUHililillJ11實的變量，但除了費力之外，對其造成影響的還有很多外在因素，如氣候條件、國家宏觀經(jīng)濟政策等。盡管現(xiàn)實中員

10、士的努力和氣候、經(jīng)濟政策無直接關(guān)系，但它們對結(jié)果卻產(chǎn)生了巨大影響。區(qū)分不同或然事件對結(jié)果的影響，是合約制定的難點?，F(xiàn)代主流企業(yè)理論認為，道德風險問題通常是由于對績效的不完備衡量引起的。按照Holmstonn的看捷(Holm嗣nn，1998).衡量的不完備性表現(xiàn)在三方面:→、績效為個體和自然狀態(tài)的共同產(chǎn)物，無法對各自的貢獻加以區(qū)分二、衡量績效時發(fā)生的誤差二、個體對績效衡量的操縱能力。當績效衡量不完備的時，個體由于可能同時面對多種事務(wù)，即當

11、個體的努力是多維時，必然產(chǎn)生合約的外部性。由于人力資本的產(chǎn)權(quán)歸屬造成的個體可以獨立選擇其努力水平控制其勞動力供給以及績效衡量的不完備性，使得一個理性的雇主必然會通過激勵機制的設(shè)計，激勵、調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，消除合約的外部性，有助于企業(yè)目標的實現(xiàn)。理想的激勵機制可以克服信息不對稱和團隊生產(chǎn)的外部性，通過“看不見的手“解決雇主與員士的兩難困境。激勵制度即是為了追求企業(yè)的共同目標抑制個人的自利動機。三.肇事工畫和剌嗣撞鉤酶盒的機制在酷圃

12、機制申的偉用在各種激勵理論中，效率工資是極其著名的之)。官假設(shè)生產(chǎn)率受企業(yè)支付工資的影響。企業(yè)對工人支付較高的工資，盡管有戚本，但也會帶來收益。在對人力資本進行管理中，效率工資理論無疑對激勵做了很好的詮釋:更高的工資能增加工人的食物消費，改善工人的營養(yǎng)狀況更高的工資能提高工人的努力程度更高的工資能提高工人其他方面的能力更高的工資能培育出工人對廠商的忠誠(羅默.1999)0集團經(jīng)濟研究20062上半月刊(思第191期)在勞動力市場上，提供

13、高工資的企業(yè)將吸引最好的員工。在勞動力市場上，工作申請者對自身努力，忠誠和能力比企業(yè)知道的多，并且試圖將其素質(zhì)的信息傳遞給企業(yè)。而企業(yè)區(qū)分信息能力有限，在雇傭員工上會產(chǎn)生風險。如果員工的能力和其保留效用的貨幣形式保留工資w緊密相關(guān)，那么高工資將吸引能力高的工作申請者。在工作搜尋模型中，工作的搜尋和配對過程是需要花費時間和成本的?！銇碚f，搜尋時間越長，找到好工作的概率越大，但同時，戚本越高。越是擁有商人力資本的人，流動性越強，高工資對他

14、們的吸引力越大，而不接受該工作意味著較高的機會成本。而且，考慮即使存在勞動力供給過剩的情況，企業(yè)也不會降低工資，因為這樣將可能導(dǎo)致能力強的員工流失，由此帶來的企業(yè)勞動力平均素質(zhì)的下降產(chǎn)生的戚本可能高于削減工資的收益。同時，信息不對稱導(dǎo)致道德風險的存在，自利使得員工總是存在減低自己努力的怠工傾向。企業(yè)向員工支付高工資以此提供一種激勵。工資高于市場出清水平，其實是引進的懲罰機制。工資越高，他不努力而失去工作的機會成本越大。而且，由于人力資本

15、與其所有者的不可分離性，員工是風險厭囂的，人力資本無潔像非人力資本一樣可以分散投資達到規(guī)避風險的目的。因此，風險厭忠型的員工傾向于努力的工作。但是效率工資仍然沒有把員工的支付與其努力水平直接聯(lián)系起來，它并未提供特別的撒勵，以使得員工提高生產(chǎn)率的動力。這時，我們引人利潤掛鉤獎金的機制(profitI唱，lated).把員工的工資分為兩部分:固定工資和獎金。獎金的獲得直接與企業(yè)利潤掛鉤，利潤越高，獎金越高。把員工的報酬與績效掛鉤能撒發(fā)員工勤

16、勞工作的精神。因此，員工的邊際產(chǎn)出和勞動生產(chǎn)率將得到提高。利潤掛鉤獎金的機制的受益對象是全體的員士，其核定的基礎(chǔ)是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的績效。在固定工資制度下，員士的工資所得與其勞動投入世有必然的關(guān)系，且無論企業(yè)的利潤是多少，它不可能給個體成員任何激勵，使他們愿意承擔實現(xiàn)企業(yè)共同目標所需的組織成本，或以其他方式承擔必要的企業(yè)運營成本。同時，人力資本使用權(quán)和所有權(quán)的分離且所有權(quán)限于體現(xiàn)他的人，使得員士掌握著其勞動的數(shù)量和質(zhì)量供給，其努力程度不可

17、觀察，企業(yè)若想建立一個由各個管理居面組成的復(fù)雜的體系，其監(jiān)督成本必然十分巨大。當我們使用這→群體激勵計劃，一個人的勞動報酬與企業(yè)中的每一個人的工作勤奮程度都有直接的相互依賴關(guān)系，企業(yè)利潤越高，個體所得越多，使得每一個成員都有監(jiān)督其他成員的動力。群體間的正向監(jiān)督壓力使得最后會達到最優(yōu)均衡。也使得企業(yè)內(nèi)部交易成本大大降低O再者，利潤掛鉤獎金制度對企業(yè)績效的影響除了勞動力供給外，還可能增強員土之間的協(xié)作精神與信息在員工間的快速流動以及強化員士

18、對企業(yè)的認同，具有很強的正外部性。那么，我們有理由認為選擇群體激勵的利潤掛鉤獎金制度是最優(yōu)決策，也是有效率的。四.翩幢綜上所述，新經(jīng)濟的發(fā)展，使得人力資本成為企業(yè)最有價值的資源。人力資本產(chǎn)權(quán)的引人，值得在現(xiàn)代企業(yè)管理重新認識人力資本在企業(yè)中的作用，對企業(yè)的資驚配置和利南以及怎樣通過撒勵提高企業(yè)的效率和競爭力有極大的推動作用。充分認識到人力資本產(chǎn)權(quán)所有者的主體地位，才能制定出有效的激勵機制，使得人力資本外化為企業(yè)競爭力作者單位:四JII.