論職業(yè)經(jīng)理的激勵與約束機制

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師》2006年第6期論職業(yè)經(jīng)理的激勵與約束機制摘妻：兩權(quán)分離是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要特征，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理的教廚約束機制成為當(dāng)務(wù)之怠。正確認識職業(yè)經(jīng)理的價值，是構(gòu)建激勵機制的前提；創(chuàng)新分配制度是構(gòu)建激勵機制的關(guān)犍；考桂酬評、選拔聘任、解聘流動制度，是構(gòu)建約束制度的基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：職業(yè)經(jīng)理激勵約束機制現(xiàn)代企業(yè)制度中田分類號：F2“3文獻標識碼：A文章編號：1004491412006)06156Ol隨著現(xiàn)代

2、企業(yè)制度的建立，兩權(quán)分離作為現(xiàn)代化企業(yè)制度的重要特征被突出起來建立職業(yè)經(jīng)理的激勵與約束機制成為企業(yè)管理的首要問題。結(jié)合我國職業(yè)經(jīng)理發(fā)展的現(xiàn)狀，探討如何建立職業(yè)經(jīng)理人激勵機制和約束機制，對于我國職業(yè)經(jīng)理制度的健康發(fā)展非常重要。一、創(chuàng)新觀念，正確認識職業(yè)經(jīng)理的價值1職業(yè)經(jīng)理的價值。職業(yè)經(jīng)理要把各種生產(chǎn)要素轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實生產(chǎn)力并對整十企業(yè)的經(jīng)薪效益負責(zé)。職業(yè)經(jīng)理的勞動是創(chuàng)造r超額利潤的主體部分，他不僅要進行企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營目標的選擇，積極引進先進科

3、學(xué)技術(shù)和管理模式并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，使企業(yè)的利潤最大化；而且要具有創(chuàng)新意識不斷去捕捉新的市場機遇，把各種相關(guān)要素重新組合，創(chuàng)造新的產(chǎn)晶、技術(shù)、組織、管理、市場等，要善于組織、協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素，高效率地實現(xiàn)組織目標。實踐證明，我國工業(yè)勞動力人數(shù)每增加1％，生產(chǎn)增加075％；而素質(zhì)好、善于管理的管理人員每增加1％則生產(chǎn)增加18％。因此要正確認識職業(yè)經(jīng)理的價值。2對職業(yè)經(jīng)理勞動的再認識。要努力認識職業(yè)經(jīng)理的勞動是一種特殊的、高級的、最有

4、創(chuàng)造力的生產(chǎn)要素，更是一種高智能、高風(fēng)險和超時性的勞動，它承擔(dān)著企業(yè)資產(chǎn)增值、社會福利增加的重大責(zé)任。職業(yè)經(jīng)理人力資率的構(gòu)成要素與普通工作不同包含了職業(yè)經(jīng)理在以往經(jīng)營中磨煉、積累出來的處理問題、經(jīng)營管理創(chuàng)新能力及解央經(jīng)濟不確定性問題的特殊能力，是職業(yè)經(jīng)理知識、經(jīng)驗、能力、膽略、技能、首創(chuàng)精神、預(yù)測能力、決斷能力樂于承擔(dān)風(fēng)險和承擔(dān)不確定性因素引起的責(zé)任等多種獨特要素的凝聚和結(jié)晶。同時，職業(yè)經(jīng)理也是一種稀缺的社會人力資本它是一種可以按質(zhì)論價

5、的“商品”，職業(yè)經(jīng)理的收益不僅是勞動收益而且是資本、技能的收益。職業(yè)經(jīng)理人薪金的高低標志著企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞和經(jīng)濟效益的高低。3形成對職業(yè)經(jīng)理有利的社會環(huán)境。一方面要提高職業(yè)經(jīng)理對年薪制、期股和期權(quán)制的認識，改變職業(yè)經(jīng)理心理承受能力的種種顧慮；另一方面，要提高勞動者的認識，平衡勞動者的抵觸情緒和不滿心理。關(guān)鍵問題并不是職工的心理承受能力的問題，而是一種比較利益的觀念轉(zhuǎn)變問題。勞動者如果不接受企業(yè)效益提高的前提下職業(yè)經(jīng)理獲得較高收人的現(xiàn)實

6、，就可能要經(jīng)受企業(yè)大量虧損甚至倒閉造成一系列的社會問題的苦果；如果不接受在職業(yè)經(jīng)理高收^的前提下就業(yè)有保障、收入不斷提高的現(xiàn)實，就可能要經(jīng)受失業(yè)、下崗分流，進入“最低生活保障線”的結(jié)果。通過宣傳引導(dǎo)，使高薪者拿的心安理得，競爭者心悅誡服，勞動者真心接受。二、創(chuàng)新分配制度。形成有效的激勵機制1實現(xiàn)年薪制是有效激勵機制的開始，但要注意處理好出現(xiàn)的一系列相關(guān)問題。年薪制是“年度為單位確定職業(yè)經(jīng)理的收益報酬的激勵方式，是一種短期激勵機制。實行職

7、業(yè)經(jīng)理九年薪制的對象應(yīng)是企業(yè)的法定代表人——廠長(經(jīng)理)，同時，也要按不同等級的經(jīng)營管理層次設(shè)計相應(yīng)管理八員的年薪標準和類型，要拉開檔次，形成大幅度的年薪數(shù)量差別使不同的職業(yè)等級的薪水能體現(xiàn)出各種等級經(jīng)理承擔(dān)的不同責(zé)任及風(fēng)險。要實行科學(xué)合理的年薪標準，取消標準限制，高級管理人員的年薪一般以本地區(qū)平均水平的8倍為宜，50％按月預(yù)支，余●曾上教下50％比照預(yù)先約定的標準采用定量和定性分析相結(jié)臺的辦法進行考核年終予以兌現(xiàn)或扣減。年薪總水平耍與

8、普通職工收A脫鉤并拉開差距應(yīng)上不封頂下不保底。年薪的確定和考桉機制要完善，要臺理設(shè)計年薪掛鉤指標和職業(yè)經(jīng)理人年薪項目構(gòu)成，同時要科學(xué)地設(shè)定經(jīng)營業(yè)績評價考核指標并進行公正、嚴格的考核。要簡化考核指標，應(yīng)主要“資產(chǎn)增值率和利稅增妊率為主其余指標盡量簡化。值得注意的是不僅要注重賬面數(shù)字，還要觀察其背后的實際情況，既要注意考棱指標體系的科學(xué)性、完整性叉要注意考核指標的不確定性和不可測量性。國有獨資、控股的盈利企業(yè)實行年薪制，虧損企業(yè)慎行，扭虧無

9、望企業(yè)不能采用。年薪制有利于激勵職業(yè)經(jīng)理較快提高企業(yè)經(jīng)濟績效，但容易導(dǎo)致短期行為。因為它對職業(yè)經(jīng)理的獎勵注重在崗時的獎勵對其離職后的收人保障機制重視不夠；注重對職、世經(jīng)理短期內(nèi)的獎勵而對他們長期激勵的措施不足。作為一項在我國試行不久的職業(yè)經(jīng)理分配改革形式，還缺少完善的政策法規(guī)和良好的社會氛圍，只能試點進行、逐步推進，絕不能哄而起、全面推行。2完善期股制，為實施股票期權(quán)奠定基礎(chǔ)。實行年薪制與期股制的結(jié)臺，是我國現(xiàn)階段長期與短期帽結(jié)合的有效

10、激勵方式。期股制是指企業(yè)出資者同職業(yè)經(jīng)理協(xié)商確定的，在任期內(nèi)由職業(yè)經(jīng)理按既定價格用各種方式獲取適當(dāng)比例的率企業(yè)股份，在兌現(xiàn)前期股只有分紅、轉(zhuǎn)讓、繼承等部分權(quán)利股票收益將在中長期兌現(xiàn)。期股的股票來源多種多樣，既可以通過個人出資、設(shè)置崗位股、年薪收入等的延遲支付部分轉(zhuǎn)化而成，同時股票收益將在中長期兌現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理的利益獲得也是漸進的、分散的，這就促使職業(yè)經(jīng)理將會更多地關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展和長期利益，從而在一定程度上解決職業(yè)經(jīng)理的短期行為。三、創(chuàng)

11、新市場機制形成有效的外部監(jiān)督機制以市場定價和市場競爭為基礎(chǔ)選擇和激勵職業(yè)經(jīng)理，是我國職業(yè)經(jīng)理激勵機制建設(shè)的基本方向。1建立職業(yè)經(jīng)理的選拔和聘任制度。要實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理市場化，必須有一個競爭的、公開的、公平的企業(yè)家上崗機制，轉(zhuǎn)換政府職能從基本上改變國企長期以來的上級黨政任命制和委派制，實行“公開招聘、民主評議、綜合測評、擇優(yōu)錄用”的聘用制。通過競聘可以培育和發(fā)現(xiàn)一大批企業(yè)界精英。2建立職業(yè)經(jīng)理的流動機制。政府徹底放棄對國有企業(yè)的人事關(guān)系管理，

12、取消企業(yè)職業(yè)經(jīng)理的行政級別，變行政任命的官強化為職業(yè)經(jīng)理形成機制的市場化從而逐誑形成一個職業(yè)企業(yè)家階層。要使受聘的企業(yè)家實現(xiàn)跨部門、跨地區(qū)流動，就可以無需由組織、人事部門任命或派遣而走卜領(lǐng)導(dǎo)崗位。在職業(yè)經(jīng)理有效流動的同時，要通過合同、法律規(guī)范來約束職業(yè)經(jīng)理在流動中的非規(guī)范行為。3建立職業(yè)經(jīng)理的測評制度。完善的市場機制選拔企業(yè)經(jīng)營人員的唯標準就是經(jīng)營業(yè)績，因此要把經(jīng)理市場形成的市場價格作為董事會選聘耽世經(jīng)理的依據(jù)。特別要重視在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)

13、績中企業(yè)主要經(jīng)營者貢獻價值，為經(jīng)理人才的進入提供客觀公正的參考依據(jù)，對于經(jīng)理違背股東利益的行為能夠提供聲譽的約束。同時要探索建立具有權(quán)威性的經(jīng)理人員資質(zhì)評價中心和科學(xué)的測評體系可以借鑒國際通行的科學(xué)方法對多層次職業(yè)經(jīng)理的智商、情商、世界觀、興趣、愛好、能力、性格、氣質(zhì)等個性特征廈事業(yè)心、責(zé)任感、道德觀念等評價指標進行綜臺量化的評定。4建立職業(yè)經(jīng)理的約束制度。建立嚴格的信息披囂制度和規(guī)范的財務(wù)會計制度，形成獨立的會計約束機制建立健全統(tǒng)一、

14、開放、蔓爭、有序的職業(yè)經(jīng)理人市場，形成完善的外部監(jiān)督機制。(作者單位：中國盛宇集團有限套司浙江溫州325000)(責(zé)嫡：小青萬方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師》2006年第6期論職業(yè)經(jīng)理的激勵與約束機制摘妻：兩權(quán)分離是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要特征，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理的教廚約束機制成為當(dāng)務(wù)之怠。正確認識職業(yè)經(jīng)理的價值，是構(gòu)建激勵機制的前提；創(chuàng)新分配制度是構(gòu)建激勵機制的關(guān)犍；考桂酬評、選拔聘任、解聘流動制度，是構(gòu)建約束制度的基礎(chǔ)。關(guān)

15、鍵詞：職業(yè)經(jīng)理激勵約束機制現(xiàn)代企業(yè)制度中田分類號：F2“3文獻標識碼：A文章編號：1004491412006)06156Ol隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，兩權(quán)分離作為現(xiàn)代化企業(yè)制度的重要特征被突出起來建立職業(yè)經(jīng)理的激勵與約束機制成為企業(yè)管理的首要問題。結(jié)合我國職業(yè)經(jīng)理發(fā)展的現(xiàn)狀，探討如何建立職業(yè)經(jīng)理人激勵機制和約束機制，對于我國職業(yè)經(jīng)理制度的健康發(fā)展非常重要。一、創(chuàng)新觀念，正確認識職業(yè)經(jīng)理的價值1職業(yè)經(jīng)理的價值。職業(yè)經(jīng)理要把各種生產(chǎn)要素轉(zhuǎn)變?yōu)?/p>

16、現(xiàn)實生產(chǎn)力并對整十企業(yè)的經(jīng)薪效益負責(zé)。職業(yè)經(jīng)理的勞動是創(chuàng)造r超額利潤的主體部分，他不僅要進行企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營目標的選擇，積極引進先進科學(xué)技術(shù)和管理模式并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，使企業(yè)的利潤最大化；而且要具有創(chuàng)新意識不斷去捕捉新的市場機遇，把各種相關(guān)要素重新組合，創(chuàng)造新的產(chǎn)晶、技術(shù)、組織、管理、市場等，要善于組織、協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素，高效率地實現(xiàn)組織目標。實踐證明，我國工業(yè)勞動力人數(shù)每增加1％，生產(chǎn)增加075％；而素質(zhì)好、善于管理的管理人員每

17、增加1％則生產(chǎn)增加18％。因此要正確認識職業(yè)經(jīng)理的價值。2對職業(yè)經(jīng)理勞動的再認識。要努力認識職業(yè)經(jīng)理的勞動是一種特殊的、高級的、最有創(chuàng)造力的生產(chǎn)要素，更是一種高智能、高風(fēng)險和超時性的勞動，它承擔(dān)著企業(yè)資產(chǎn)增值、社會福利增加的重大責(zé)任。職業(yè)經(jīng)理人力資率的構(gòu)成要素與普通工作不同包含了職業(yè)經(jīng)理在以往經(jīng)營中磨煉、積累出來的處理問題、經(jīng)營管理創(chuàng)新能力及解央經(jīng)濟不確定性問題的特殊能力，是職業(yè)經(jīng)理知識、經(jīng)驗、能力、膽略、技能、首創(chuàng)精神、預(yù)測能力、決斷

18、能力樂于承擔(dān)風(fēng)險和承擔(dān)不確定性因素引起的責(zé)任等多種獨特要素的凝聚和結(jié)晶。同時，職業(yè)經(jīng)理也是一種稀缺的社會人力資本它是一種可以按質(zhì)論價的“商品”，職業(yè)經(jīng)理的收益不僅是勞動收益而且是資本、技能的收益。職業(yè)經(jīng)理人薪金的高低標志著企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞和經(jīng)濟效益的高低。3形成對職業(yè)經(jīng)理有利的社會環(huán)境。一方面要提高職業(yè)經(jīng)理對年薪制、期股和期權(quán)制的認識，改變職業(yè)經(jīng)理心理承受能力的種種顧慮；另一方面，要提高勞動者的認識，平衡勞動者的抵觸情緒和不滿心理。關(guān)

19、鍵問題并不是職工的心理承受能力的問題，而是一種比較利益的觀念轉(zhuǎn)變問題。勞動者如果不接受企業(yè)效益提高的前提下職業(yè)經(jīng)理獲得較高收人的現(xiàn)實，就可能要經(jīng)受企業(yè)大量虧損甚至倒閉造成一系列的社會問題的苦果；如果不接受在職業(yè)經(jīng)理高收^的前提下就業(yè)有保障、收入不斷提高的現(xiàn)實，就可能要經(jīng)受失業(yè)、下崗分流，進入“最低生活保障線”的結(jié)果。通過宣傳引導(dǎo)，使高薪者拿的心安理得，競爭者心悅誡服，勞動者真心接受。二、創(chuàng)新分配制度。形成有效的激勵機制1實現(xiàn)年薪制是有效

20、激勵機制的開始，但要注意處理好出現(xiàn)的一系列相關(guān)問題。年薪制是“年度為單位確定職業(yè)經(jīng)理的收益報酬的激勵方式，是一種短期激勵機制。實行職業(yè)經(jīng)理九年薪制的對象應(yīng)是企業(yè)的法定代表人——廠長(經(jīng)理)，同時，也要按不同等級的經(jīng)營管理層次設(shè)計相應(yīng)管理八員的年薪標準和類型，要拉開檔次，形成大幅度的年薪數(shù)量差別使不同的職業(yè)等級的薪水能體現(xiàn)出各種等級經(jīng)理承擔(dān)的不同責(zé)任及風(fēng)險。要實行科學(xué)合理的年薪標準，取消標準限制，高級管理人員的年薪一般以本地區(qū)平均水平的8

21、倍為宜，50％按月預(yù)支，余●曾上教下50％比照預(yù)先約定的標準采用定量和定性分析相結(jié)臺的辦法進行考核年終予以兌現(xiàn)或扣減。年薪總水平耍與普通職工收A脫鉤并拉開差距應(yīng)上不封頂下不保底。年薪的確定和考桉機制要完善，要臺理設(shè)計年薪掛鉤指標和職業(yè)經(jīng)理人年薪項目構(gòu)成，同時要科學(xué)地設(shè)定經(jīng)營業(yè)績評價考核指標并進行公正、嚴格的考核。要簡化考核指標，應(yīng)主要“資產(chǎn)增值率和利稅增妊率為主其余指標盡量簡化。值得注意的是不僅要注重賬面數(shù)字，還要觀察其背后的實際情況，

22、既要注意考棱指標體系的科學(xué)性、完整性叉要注意考核指標的不確定性和不可測量性。國有獨資、控股的盈利企業(yè)實行年薪制，虧損企業(yè)慎行，扭虧無望企業(yè)不能采用。年薪制有利于激勵職業(yè)經(jīng)理較快提高企業(yè)經(jīng)濟績效，但容易導(dǎo)致短期行為。因為它對職業(yè)經(jīng)理的獎勵注重在崗時的獎勵對其離職后的收人保障機制重視不夠；注重對職、世經(jīng)理短期內(nèi)的獎勵而對他們長期激勵的措施不足。作為一項在我國試行不久的職業(yè)經(jīng)理分配改革形式，還缺少完善的政策法規(guī)和良好的社會氛圍，只能試點進行、

23、逐步推進，絕不能哄而起、全面推行。2完善期股制，為實施股票期權(quán)奠定基礎(chǔ)。實行年薪制與期股制的結(jié)臺，是我國現(xiàn)階段長期與短期帽結(jié)合的有效激勵方式。期股制是指企業(yè)出資者同職業(yè)經(jīng)理協(xié)商確定的，在任期內(nèi)由職業(yè)經(jīng)理按既定價格用各種方式獲取適當(dāng)比例的率企業(yè)股份，在兌現(xiàn)前期股只有分紅、轉(zhuǎn)讓、繼承等部分權(quán)利股票收益將在中長期兌現(xiàn)。期股的股票來源多種多樣，既可以通過個人出資、設(shè)置崗位股、年薪收入等的延遲支付部分轉(zhuǎn)化而成，同時股票收益將在中長期兌現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理

24、的利益獲得也是漸進的、分散的，這就促使職業(yè)經(jīng)理將會更多地關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展和長期利益，從而在一定程度上解決職業(yè)經(jīng)理的短期行為。三、創(chuàng)新市場機制形成有效的外部監(jiān)督機制以市場定價和市場競爭為基礎(chǔ)選擇和激勵職業(yè)經(jīng)理，是我國職業(yè)經(jīng)理激勵機制建設(shè)的基本方向。1建立職業(yè)經(jīng)理的選拔和聘任制度。要實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理市場化，必須有一個競爭的、公開的、公平的企業(yè)家上崗機制，轉(zhuǎn)換政府職能從基本上改變國企長期以來的上級黨政任命制和委派制，實行“公開招聘、民主評議、綜

25、合測評、擇優(yōu)錄用”的聘用制。通過競聘可以培育和發(fā)現(xiàn)一大批企業(yè)界精英。2建立職業(yè)經(jīng)理的流動機制。政府徹底放棄對國有企業(yè)的人事關(guān)系管理，取消企業(yè)職業(yè)經(jīng)理的行政級別，變行政任命的官強化為職業(yè)經(jīng)理形成機制的市場化從而逐誑形成一個職業(yè)企業(yè)家階層。要使受聘的企業(yè)家實現(xiàn)跨部門、跨地區(qū)流動，就可以無需由組織、人事部門任命或派遣而走卜領(lǐng)導(dǎo)崗位。在職業(yè)經(jīng)理有效流動的同時，要通過合同、法律規(guī)范來約束職業(yè)經(jīng)理在流動中的非規(guī)范行為。3建立職業(yè)經(jīng)理的測評制度。完善

26、的市場機制選拔企業(yè)經(jīng)營人員的唯標準就是經(jīng)營業(yè)績，因此要把經(jīng)理市場形成的市場價格作為董事會選聘耽世經(jīng)理的依據(jù)。特別要重視在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績中企業(yè)主要經(jīng)營者貢獻價值，為經(jīng)理人才的進入提供客觀公正的參考依據(jù)，對于經(jīng)理違背股東利益的行為能夠提供聲譽的約束。同時要探索建立具有權(quán)威性的經(jīng)理人員資質(zhì)評價中心和科學(xué)的測評體系可以借鑒國際通行的科學(xué)方法對多層次職業(yè)經(jīng)理的智商、情商、世界觀、興趣、愛好、能力、性格、氣質(zhì)等個性特征廈事業(yè)心、責(zé)任感、道德觀念等評