企業(yè)激勵型薪酬體系的設計與構(gòu)建

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2、廣告管理研究[D].上海：上海財經(jīng)大學，2004:17.[6]中華管理在線.市場營銷道德與社會責任[EBOL].ArticleClass13Class1520060431753_5.html，20070425.[7]魯玉明.中國中小企業(yè)核心競爭力解析[D].武漢：武漢大學，2005:14.作者簡介院林家媚淵1989冤女袁廣東人袁廣東工業(yè)大學管理學院管理學碩士研究方向院企業(yè)管理堯品牌戰(zhàn)略管理堯消費者研究遙馮岡平淵1963冤袁廣東人袁廣東工

3、業(yè)大學管理學院教授袁研究方向為企業(yè)營銷管理堯消費者研究等。企業(yè)管理摘要院針對當前我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬制度與薪酬體系中激勵性存在的不足和缺陷，提出構(gòu)建激勵性薪酬體系需要考慮薪酬競爭性、內(nèi)部公平性、工作績效性以及人才特殊性等主要因素，并以薪酬調(diào)查、薪酬設計、薪酬溝通和反饋調(diào)整為基礎建立了構(gòu)建激勵性薪酬體系的思路與對策。關鍵詞院企業(yè)管理薪酬管理激勵型薪酬體系設計0引言建立和應用一個具有激勵性的薪酬體系，不僅可以為企業(yè)吸引一大批人才，而且能夠有

4、效留住和激勵企業(yè)現(xiàn)有的有用人才，充分調(diào)動員工工作積極性，使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。但是，從當前我國眾多企業(yè)的薪酬制度與薪酬體系的總體情況來看，在很多方面還存在著一定的缺陷和不足。因此，必須重新審視企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度，明晰薪酬戰(zhàn)略，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵性，設計和建立一套完善的、具有競爭力、激勵性的薪酬體系[15]。本文結(jié)合自身實踐經(jīng)驗，探討現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建激勵型薪酬體系需要考慮的問題，闡述構(gòu)

5、建激勵性薪酬體系的思路與對策。1構(gòu)建激勵型薪酬體系需要考慮的因素激勵型薪酬體系是指企業(yè)從激勵的角度出發(fā)，運用各種薪酬管理評價手段，為了激發(fā)和鼓勵個體或團隊采取組織所期望的態(tài)度和行為，以達到薪酬對組織戰(zhàn)略的支持功效和實現(xiàn)組織目標而設計的一整套獎酬體系。構(gòu)建激勵型薪酬體系需要考慮以下幾個因素。1.1薪酬需具備競爭優(yōu)勢企業(yè)薪酬的高低是影響了人才去留的最直接也是最根本的因素，一般來說，較高的報酬多伴隨著較高的滿意度和較低的離職率，只有為員工提供

6、有競爭力的薪酬，才能使員工更加珍惜工作、為企業(yè)多做出貢獻。反之缺乏競爭優(yōu)勢薪酬，不僅不能有效地留住人才，甚至可能使企業(yè)陷入人才不停流失與不斷招工的惡性漩渦。1.2薪酬制度需兼顧內(nèi)部公平公平、合理是維護企業(yè)內(nèi)部薪酬制度有效運作的重要保證。如果企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平、不合理，小范圍內(nèi)會使得員工之間的公平感缺失，心理失衡度增加，對企業(yè)的抱怨等負面情緒會蔓延；大范圍內(nèi)不僅影響了員工的工作績效，甚至可能是使得企業(yè)中工作的權(quán)利與責任分配失衡，影響員工

7、的忠誠度與責任感。1.3薪酬體系需基于工作績效一個具有競爭優(yōu)勢、具備公平合理的結(jié)構(gòu)薪酬體系，在通過有效的績效考核后，不僅能夠有效地對進行企業(yè)優(yōu)勝劣汰，激勵優(yōu)秀員工，淘汰較差的員工，更能讓大家能夠竭盡所能為公司工作。此外，基于工作績效的薪酬體系，有效完善了以往定崗定責薪酬制度的缺陷，個人除了完成自我工作崗位要求，還能夠根據(jù)企業(yè)與自身的優(yōu)勢進行能力的培養(yǎng)與技能的提高，更大地發(fā)揮員工的能動性作用，更好的為企業(yè)和自身謀求更好的發(fā)展。1.4充分考

8、慮特殊人才的作用發(fā)展型企業(yè)會根據(jù)自身業(yè)務發(fā)展和長遠戰(zhàn)略規(guī)劃引進一些特殊人才，進行必要的技術和戰(zhàn)略儲備。但是，在人才引進初期往往不能直接創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟效益。因此，在制定激勵型薪酬體系時需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，針對此類人才制定特殊的激勵性薪酬體系。2構(gòu)建激勵型薪酬體系的思路與對策企業(yè)構(gòu)建激勵型薪酬體系包括以下幾個主要步驟和流程：2.1薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是進行激勵型薪酬體系設計的前提基礎和和重要環(huán)節(jié)。通過進行實事求是的薪酬調(diào)查，不僅能夠更好地解決

9、薪酬激勵的對外競爭力與對內(nèi)公平的難題，而且使薪酬設計更加科學有效。一般來說，薪酬調(diào)查要做到“知己知彼”，從以下三個方面著手進行調(diào)查。2.1.1企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查基于企業(yè)薪酬水平的“三個公平”原則與標準，通過科學的問卷設計和有效的問卷調(diào)查，結(jié)合企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀，深入分析和總結(jié)現(xiàn)有薪酬體系中的存在的主要問題與缺陷，以及引發(fā)這些問題的原因與制約因素。2.1.2薪酬水平調(diào)查通過廣泛地調(diào)查或者求助于其他社會有效途徑，了解和收集同行業(yè)、同地區(qū)同職位

10、的薪資薪酬數(shù)據(jù)和基本狀況，并通過分析其增長狀況、長期激勵措施以及未來薪酬企業(yè)激勵型薪酬體系的設計與構(gòu)建趙彩菊（河南省交通規(guī)劃勘察設計院有限責任公司）圖1構(gòu)建激勵型薪酬體系的流程圖薪酬調(diào)查薪酬設計薪酬溝通反饋和調(diào)整（上接第2頁）3企業(yè)管理走勢等獲取相關信息。2.1.3薪酬影響因素調(diào)查除了了解企業(yè)自身、同行業(yè)薪酬狀況外，要制定科學合理的、具有激勵性的薪酬體系，還必須深入調(diào)查和綜合考慮薪酬的外部影響因素，如：行業(yè)發(fā)展趨勢、人才供應狀況等；同時

11、還需要考慮企業(yè)的內(nèi)部影響因素，如:企業(yè)人才需求狀況、招聘難度等等。通過進行上述幾個方面的深入調(diào)查和分析，把握和熟悉同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部和員工的薪酬基本情況，并以此為依據(jù)，制定高于同行業(yè)的薪酬水平，從而體現(xiàn)企業(yè)薪酬的激勵性。2.2薪酬設計激勵型薪酬體系設計包含：基本薪設計、績效調(diào)薪的設計、獎金體系的設計和福利體系的設計。2.2.1基本薪設計以職位為基礎的基本薪設計，必須建立在職位分析和職位評價的基礎上，需要結(jié)合上述的薪酬調(diào)查情況，經(jīng)過綜合權(quán)衡

12、后確定企業(yè)自身的基本薪。激勵性薪酬的基本薪設計需要確定公司的競爭性薪酬政策，這種競爭性的薪酬政策必須是市場領先型?；拘皆O計目前主要有職級薪酬制和寬帶薪酬制兩種，盡管它們各有優(yōu)劣，但都從不同角度極大激勵了員工工作的積極性，體現(xiàn)了激勵性薪酬的特點。2.2.2績效調(diào)薪根據(jù)激勵型薪酬體系設計的要求，在制定基本薪的基礎上，還必須加入與員工自身工作業(yè)績和表現(xiàn)相關的因素進行進一步的調(diào)整，這樣就能夠根據(jù)員工的業(yè)績對工資進行動態(tài)的調(diào)整，依據(jù)業(yè)績好壞、能

13、力高低進行有效區(qū)別和公平分配，從而更好地體現(xiàn)出激勵性薪酬的特點。當然現(xiàn)實生活中，除了績效調(diào)薪外，還有年度調(diào)薪。不管是績效調(diào)薪還是年度調(diào)薪都要征求員工的意見，只要符合員工的意愿，才有所謂的激勵力，最終才能真正體現(xiàn)激勵性薪酬的特點。2.2.3獎金體系的設計獎金是激勵性薪酬的一個重要組成部分，它一般是根據(jù)員工的工作績效進行浮動，是一種可變薪酬。獎金根據(jù)其支付基礎的不同可以分為組織獎勵、團隊獎勵和個人獎勵。其中，組織獎勵以組織的整體業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來

14、確定獎金發(fā)放的一種方式，團隊獎勵則是根據(jù)組織、團隊或者部門的業(yè)績來進行獎金分配決策的一種方式，而最終的個人獎勵，主要是根據(jù)員工個人的工作業(yè)績來作為其獎級發(fā)放的依據(jù)。不管是哪種獎金，在發(fā)放的過程中都要透明公正，和員工進行大量的溝通，征求所有員工的意見，在取得一致意見的基礎上實施企業(yè)的獎金計劃。這種獎金體系不僅僅要讓員工感覺到公正，同樣也應該起到激勵員工績效的目的，最終真正體現(xiàn)激勵性薪酬的特點。2.2.4福利體系設計在企業(yè)提供給員工的整個激

15、勵性薪酬中，福利已經(jīng)成為越來越重要的組成部門?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)，把福利和員工的職位、級別、年資、績效等等很多因素聯(lián)系在一起，以此作為一種用來獎勵企業(yè)的核心員工和優(yōu)秀員工的方式，要求員工通過努力工作來掙得福利報酬，可以說，它是一種基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利計劃，員工必須通過自身持續(xù)努力工作才能獲得，這也體現(xiàn)了其激勵功能。2.3薪酬溝通構(gòu)建激勵型薪酬體系過程中，必須重視薪酬溝通這一環(huán)節(jié)。原因在于激勵性薪酬在激勵員工更加努力工作的同時，也可能

16、削弱員工的工作動力。要控制好這一問題的尺度，不僅要求合理設計薪酬體系，更重要的是企業(yè)應該在薪酬體系實施過程中充分和員工溝通，傾聽他們的意見，以便形成最終方案。及時溝通并滲透員工想法和做法的薪酬方案，一定能夠反映員工的意愿，最終對員工產(chǎn)生良好的激勵效果。企業(yè)進行有效的薪酬溝通需遵循以下幾個步驟：第一、確定薪酬方案的目標。第二、從公司的管理者和員工那里收集必要的信息。這些信息涉及到他們對薪酬方案的看法和理解，包括他們對薪酬方案的態(tài)度。第三、

17、在既定目標的框架下開發(fā)一個溝通策略。第四、選擇溝通媒介。第五、開發(fā)、實施正式溝通會議。2.4激勵性薪酬方案的反饋和調(diào)整在激勵型薪酬體系實施過程中，一定要堅持與員工進行有效的溝通，特別是關鍵員工的溝通。激勵性方案和其它方案最大的不同在于前者的激勵性。這種激勵性不僅要體現(xiàn)在最終的薪酬結(jié)果上，而且要體現(xiàn)在精神激勵方面。精神激勵最好的表現(xiàn)方式無外乎職位和級別，為每一個員工標上薪酬等級，讓所有員工知道并公示。讓員工知道自己的薪酬等級和同事的薪酬等

18、級，了解自己的不足，確立自己的奮斗方向。建立好的激勵型薪酬體系在實施一段時間后，在經(jīng)歷過程中廣泛的溝通和結(jié)果上的透明化處理后，就是要對前面的薪酬方案聽取員工的意見，收取反饋意見。通過不斷的反饋，不斷地調(diào)整，形成企業(yè)比較成熟的激勵型薪酬體系。3結(jié)語綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)必須在現(xiàn)有薪酬體系上進行調(diào)整和完善，充分考慮和體現(xiàn)具備競爭優(yōu)勢的薪酬、公平合理的內(nèi)部薪酬制度、基于工作績效的薪酬體系、具有吸引并留住優(yōu)秀人才的作用，從薪酬調(diào)查、薪酬設計、薪酬溝

19、通以及激勵性薪酬方案的反饋和調(diào)整等幾個重要環(huán)節(jié)著手，設計和構(gòu)建一套科學有效的激勵型薪酬體系，最大限度地發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用，達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻院[1]董克用.人力資源管理概論[M].中國人民大學出社，2007.[2]徐斌.激勵性薪酬福利設計與管理[M].人民郵電出版社，2007.[3]閏大海.薪酬管理與設計[M].中國紡織出版社，2007.[4]劉婧，劉暉.關于企業(yè)激勵型薪酬體系設計的思