我國銀行高管人員薪酬激勵研究

1、金融越資㈣磁國黼Ii％瞪我國銀行高管人員薪酬激勵研究口文／丁雅嫣現今我國的銀行體制改革正處于轉軌的關鍵時期，隨著外資銀行的逐步入市，銀行業(yè)的競爭將日趨激烈，首當其沖的就是對高級管理人員的爭奪，如何制定員工尤其高管人員合理的薪酬結構是我國銀行改革的熱點問題一、銀行高管人員薪酬現狀薪酬激勵機制是通過薪酬制度的設計和實施對員工進行經濟獎懲以實現其激勵約束目標的一種機制銀行的薪酬是指銀行工作人員為銀行提供勞動和服務而獲得的經濟報酬，其基本形式包

2、括：以現金形式支付的工資、獎金和以限制股份、股票期權等形式提供的獎勵和以其他形式提供的保險、福利等物質利益我國現階段高管人員的薪酬結構較以往已經有了很大變化，但長期、有效的薪酬機制還是未可知的中國商業(yè)銀行現階段的薪酬制度具有以下基本特點：(一)初步建立了基本薪酬加績效薪酬的薪酬激勵機制中國商業(yè)銀行員工的基本薪酬制度正逐步轉向基本工資加績效工資制基本工資為固定工資，根據員工的工作崗位確定，隨時間變動而增加，與本人當年的工作績效基本沒有聯系

3、工資制度是傳統(tǒng)薪酬制度設計的首要問題，其影響因素包括：內部因素，如企業(yè)工資策略、對工作的價值評估、對員工的價值評判以及企業(yè)本身的支付能力等：外部因素，如勞動力市場狀況、社會平均工資水平、討價還價能力和相關法律規(guī)范，等等中國商業(yè)銀行多數采用行員等級工資制行員等級工資制主要由行員等級工資、獎金和特殊職位津貼構成行員等級工資采用統(tǒng)一的“行員等級工資薪點表”對應基準薪級的基準工資由總行核定，并適時調整；工資等級對應的工資額等于基準工資與各等級薪

4、點的乘積行員等級工資隨基準工資額的提高相應調整績效工資為浮動工資(或獎金)，在完成一定工作任務的基礎上，根據一定的獎勵比例對完成和超額完成的工作績效給予獎勵各商業(yè)銀行的獎金種類包括：月獎、季度獎、年終獎、全勤獎、一次性獎等獎金的計發(fā)通常以。獎金發(fā)放系數”為基礎，績效工資并未嚴格地與員工的工作績效掛鉤股份制商業(yè)銀行大多數對高級管理人員實行年薪制高級管理人員基本薪酬和福利薪酬按總行三級行員基本薪酬和福利薪酬標準的系數執(zhí)行其中，行長系數為3，

5、其他高管人員系數為2業(yè)績薪酬按照風險控制、綜合管理和效益水平考核結果發(fā)放，三項占比分別為業(yè)績薪酬的40％、lO％和50％董事會薪酬與考核委員會根據每年董事會下達的年度經營計劃中關于風險控制、綜合管理和效益水平等方面的要求，制定業(yè)績薪酬考核指標體系(二)我國銀行員工薪酬水平爭銀行效益水平較低中國商業(yè)銀行囡員工的平均薪酬水平相對較低，對于銀行經濟效益而言，股份制商業(yè)銀行均高于國有獨資商業(yè)銀行，但與外資商業(yè)銀行相比，仍然存在較大差距中國工商銀

6、行資產規(guī)模和員工人數在中國銀行業(yè)中均位居第一，但并不能由此證明，工商銀行的薪酬水平和銀行效益水平也處在高位人力資本成本是商業(yè)銀行經營成本的主要構成之一，低工資水平有助于改善銀行短期財務指標；但人力資本成本又是對員工工作努力付出的一種補償，在行業(yè)競爭激烈、高素質員工緊缺的情況下，過低的薪酬不利于獲得和維持優(yōu)質人力資源，從而不利于商業(yè)銀行競爭優(yōu)勢的構筑和保持近幾年，在銀行業(yè)的人才競爭中，國有銀行大量的優(yōu)秀人才流失，低薪酬，特別是缺乏與其業(yè)績

7、緊密聯系的有效激勵作用的薪酬制度是其重要原因之一(三)不同銀行高管人員薪酬差異大，與業(yè)績相關度較小由表l可以看出，這5家銀行的高管人均薪酬間差距較大，最高與最低人均薪酬相差了34萬元(表1)表12004年度上市銀行高管平均年薪酬排序高管人員領取報酬領取報酬年度報酬人均年度銀行名總數(人)人數(人)人數所占總額報酬值比例(％)(萬元)(萬元)民生銀行2824857l1406135859招商銀行291551726104067浦發(fā)銀行3l16

8、51615323325深發(fā)展A242187506883276華夏銀行2919655245976242表2考察了高管薪酬與業(yè)績的相關性；高管的薪酬與主營業(yè)務收入、凈利潤無顯著相關性，且高管薪酬總額與收入和利潤還呈現了負相關系數，說明上市銀行管理層薪酬與銀行業(yè)績的相關度較差，業(yè)績尚未成為薪酬確定的主要影響因素(表2)表2高管薪酬與業(yè)績相關性分析主營業(yè)務收入凈利潤PealB∞con℃lali∞一O193—O324高管年總薪酬Si昏(I啪一t8

9、iled)o756O595Pe啪o!tco玎elati吼0404O195高管年平均薪酬Si昏(t啪一tail鋤05000753(四)銀行高管人員薪酬與員工薪酬之間差距漸擴傳統(tǒng)計劃經濟的分配模式就是平均主義，各種人員收入差距小，不能體現其承擔的責‘合作經濟與科技2008年2月號下(總第339期)萬方數據任、風險，付出的勞動和做出的貢獻近二十幾年的改革，已使中國商業(yè)銀行的分配發(fā)生了重要變化除了實行結構工資制，收入與業(yè)績相聯系，收入差距也逐步

10、拉大。這在上市股份制銀行中更為明顯，出現這一現象的主要原因便是股票期權在收入中所占權重發(fā)生了變化通常情況下，高管人員職位越高，股票期權在其收入中所占比重越大，從而使高管人員與普通員工之間的收入差距亦愈加顯著這種差距的擴大，是商業(yè)銀行高級管理人員與普通員工承擔的責任、風險，付出勞動和做出貢獻差異的體現(五)經濟福利在薪酬機審】中的重要性各大商業(yè)銀行的福利制度一般都是以福利品的平均發(fā)放為主，其經濟激勵作用大小主要同銀行間相對福利水平高低相關

11、商業(yè)銀行的福利可分為個人直接獲得的福利(簡稱個人福利)和銀行為全體員工提供的且為員工共同享有的福利(簡稱集體福利)二、銀行高管薪酬問題分析(一)銀行員工薪酬形式單一，缺乏長期激勵機制中國商業(yè)銀行高級管理人員和員工薪酬形式基本上為現金支付方式，缺乏具有長期激勵作用的股份獎勵和股票期權獎勵等激勵方式2004年2月民生銀行率先推出了期權激勵的長期激勵方案與美國同行業(yè)相比，我國上市銀行在長期激勵機制上還處于探索階段，至今還沒有成功實施的案例，5

12、家內地上市銀行中，僅民生與深發(fā)展存在高管持股狀況，但持股人數從2001年起一直沒有增加總體而言，我國的上市銀行缺乏長期激勵但許多銀行都開始了長期激勵的嘗試招商銀行一直是最積極的探索者，它曾經發(fā)售過員工持股，但在2002年上市前，因政策禁令被迫全數回購上市后，招行也一直在尋求長期激勵上的突破，2003年8月第一次臨時董事會通過了‘關于建立管理人員長期激勵計劃的議案》，提出為進一步完善公司治理結構，建立健全管理人員長期激勵機制，為股東提供長

13、期、穩(wěn)定、更好的投資回報，董事會同意公司從稅前利潤提取約3億元獎勵基金，并利用申請發(fā)行可轉換公司債券的時機，建立與經營業(yè)績直接掛鉤的管理人員長期激勵計劃，激勵對象為公司高、中級管理人員；董事會授權經營班子負責制定具體可行的長期激勵計劃操作方案，由薪酬與考核委員會報董事會通過，并提請股東大會批準實施但由于招商銀行的可轉債一直沒有發(fā)行，該計劃也還沒有正式實施民生銀行則推出了墻級管理人員年薪制辦法(試行)，加強高管收入與管理水平、經營業(yè)績的掛

14、鉤程度，并且安捧了任期內獎金預留方法，以激勵管理人員更多地考慮公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展(二)我國銀行業(yè)薪酬水平分析中國商業(yè)銀行員工和高管人員薪酬的絕對水平與國際同業(yè)存在很大差距，使中國商業(yè)銀行在與國際同業(yè)的人才競爭中處于劣勢，為了留住高管人才，勢必要提高薪酬、加強長期激勵機制近十幾年來，中國商業(yè)銀行，特別是國有商業(yè)銀行優(yōu)秀經營管理人才的大量流失，相對較低的薪酬水平是其重要影響因素之一隨著中國銀行業(yè)和金融市場的進一步開放，人才的競爭將更加激烈，

15、合理的薪酬水平是贏得競爭的重要因素之一此外，在外資和股份制銀行相對較高的薪酬水平影響下，國有銀行過低的薪酬水平也導致銀行的一些管理人員，特別是高級管理人員的心理失衡，在得不到更多合法薪酬收入的金融盤投資謦韻嘞珊溯I簸琶《情況下，出工不出力，大肆追求非薪酬享受，甚至不惜以權謀私，非法侵吞銀行和客戶資產的案件不斷發(fā)生三、解決我國銀行高管薪酬問題的對策(一)真正建立以績效薪酬為主，基本薪酬和福利保障為輔的高管薪酬激勵約束機制各種形式的薪酬作用

16、方式各不相同，基本薪酬和福利保障為高管人員提供基本生活保障，但只有與工作績效緊密聯系的績效薪酬才對高管人員具有真正有效的激勵約束作用因此，上市銀行及其他商業(yè)銀行薪酬激勵約束機制必須以與績效緊密聯系的績效薪酬為主。與工作崗位相聯系的基本薪酬和福利保障為輔(二)確定合理的綜合業(yè)績考核目標在以績效薪酬為主體的薪酬激勵機制中，必須確定合理的綜合業(yè)績考核指標。銀行的發(fā)展受多方面因素的制約：資產規(guī)模的擴張、資本收益的提高、風險的控制等因此，考核員工

17、的業(yè)績必須基于廣泛的因素而非單一的標準。以避免員工為追求單一的業(yè)績而犧牲銀行的其他重要方面。對員工業(yè)績的考核目標’應該包括業(yè)務單位的業(yè)績和個人的業(yè)績，以激勵員工把個人奮斗和團體協(xié)作相結合為提高銀行整體業(yè)績而多做貢獻對于銀行高級管理人員，其業(yè)務業(yè)績應該包括其分管的業(yè)務單位的業(yè)績和銀行整體業(yè)績兩個層次綜合考核個人業(yè)績考核包括管理人員對公司業(yè)績的貢獻和怎樣從長期角度管理其分管業(yè)務這包括領導藝術和才能的開發(fā)、風險管理、適應和控制環(huán)境、授權的擴大

18、、顧客的滿意、公司治理、對公司價值的增加和對運營單位和整個公司成績的貢獻等(三)薪酬水平必須綜合考慮市場競爭因素和業(yè)績因素薪酬水平反映了人力資本的使用成本上市銀行目前較低的薪酬水平雖然使之具有一定的人力資本使用成本優(yōu)勢，但卻使其在與外資商業(yè)銀行的人才競爭中處于劣勢因此，薪酬水平的確定必須綜合考慮市場競爭因素和業(yè)績因素這樣，一方面有利于吸引和留住好的經營人才；另一方面對于變灰色收入為公開收入、平衡收入攀比心理、調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性

19、、抑制其犯罪動機具有積極作用商業(yè)銀行薪酬委員會必須經常評價市場競爭性薪酬狀況，包括同類公司的薪酬水平，為董事會制訂銀行薪酬方案提供依據另外，薪酬水平必須與業(yè)績緊密掛鉤，注重提高人力資本成本使用效率只有銀行業(yè)績的提高才真正地為員工和高管人員薪酬水平的迸一步提高打開了空問(四)提高高管人員薪酬信息的透明度，增強投資者和社會公眾的監(jiān)督商業(yè)銀行高級管理人員是接受股東的委托經營管理銀行，他們拿多少報酬，為股東創(chuàng)造了多少財富，其薪酬和業(yè)績聯系情況，

20、都是投資者應該知情的目前，我國非上市商業(yè)銀行的高管人員薪酬信息基本上是保密的，上市公司也只根據證監(jiān)會的要求在年報里面披露董事和高管人員的薪酬總額和區(qū)間，而對每一個高管人員的具體薪酬數量、結構和獎勵原因等信息均無披露顯然不利于投資者和公眾對上市公司高管人員薪酬水平、與業(yè)績聯系的情況等進行有效的監(jiān)督加強銀行高管人員薪酬信息的披露，有利于投資者和社會公眾的監(jiān)督在現今越來越追求高收入的社會，我國應該對銀行高管薪酬機制做出恰當的改革，完善長期激勵