簡(jiǎn)介：2012年人力資源發(fā)展規(guī)劃年人力資源發(fā)展規(guī)劃為進(jìn)一步落實(shí)公司行政規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)做強(qiáng)做大，更好的完成公司承接的大中型工程項(xiàng)目的施工，做好人才儲(chǔ)備，實(shí)施人才戰(zhàn)略，全面提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為此，特制定此規(guī)劃。一、公司現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀二、目前公司在冊(cè)職工30人，其中管理人員12名。三、人員狀況表四、未來三年的預(yù)測(cè)為實(shí)現(xiàn)公司向二級(jí)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)集成資質(zhì)邁進(jìn)的目標(biāo)，保證必要的人力資源，我們對(duì)中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)干部進(jìn)行分析?，F(xiàn)有中級(jí)職稱的項(xiàng)目經(jīng)理4名，未來補(bǔ)充3名?，F(xiàn)狀分析1、從目前公司管理人員的數(shù)量來看，是能夠滿足公司施工生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項(xiàng)管理工作。2、從目前公司管理人員的資質(zhì)來看，從人員儲(chǔ)備和通過未來的發(fā)展的預(yù)測(cè)基本上能夠保證公司向二級(jí)目標(biāo)邁進(jìn)。3、人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化，為此將采取措施，使公司的管理員隊(duì)伍向高素質(zhì)、高職稱、年輕化方向發(fā)展。具體措施1、加強(qiáng)對(duì)管理人員的考核工作。2、完善管理人員的崗位聘任制。3、加強(qiáng)對(duì)外招聘的力度對(duì)公司聘用人員重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)1、招聘前需向公司辦公室提出報(bào)告，明確招聘的崗位、條件、待遇。2、必須與公司簽訂聘用合同。管理人員的集中管理管理人員的集中管理，有利于公司現(xiàn)有人力資源的有效開發(fā)，合理地使用，使項(xiàng)目部之間實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)管理人員的相互補(bǔ)充，最終實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化管理的目的。

簡(jiǎn)介：企業(yè)管理管理資源像源像產(chǎn)品經(jīng)理一理一樣做人力做人力資源管理源管理最近看了一本書人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，感觸頗多，的確人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，人力資源工作者亦是。我現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作，由于工作關(guān)系，對(duì)業(yè)務(wù)接觸比較多，我發(fā)現(xiàn)基本上互聯(lián)網(wǎng)公司或者做應(yīng)用產(chǎn)品的公司都有三個(gè)崗位，產(chǎn)品經(jīng)理、開發(fā)人員和運(yùn)營(yíng)人員。這三類人員是做什么的呢產(chǎn)品經(jīng)理主要是根據(jù)市場(chǎng)目標(biāo)用戶的關(guān)鍵和痛點(diǎn)需求以及公司的戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)模式去設(shè)計(jì)一款能夠滿足各方需求的產(chǎn)品。說簡(jiǎn)單點(diǎn)，就是設(shè)計(jì)產(chǎn)品，并協(xié)調(diào)開發(fā)人員去實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品。開發(fā)人員主要就是把產(chǎn)品經(jīng)理設(shè)計(jì)出來的產(chǎn)品原型經(jīng)過前端、后端、UI等工序制造出來，再由測(cè)試人員進(jìn)行質(zhì)量把關(guān)，然后投放市場(chǎng)讓用戶使用。說簡(jiǎn)單點(diǎn)，就是產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)。運(yùn)營(yíng)人員主要就是對(duì)投入市場(chǎng)的產(chǎn)品使用進(jìn)行監(jiān)控、維護(hù)，根據(jù)用戶和市場(chǎng)使用反饋，及時(shí)調(diào)整策略，保證產(chǎn)品穩(wěn)定運(yùn)行。說簡(jiǎn)單一些，就是保證產(chǎn)品正常運(yùn)行，讓用戶用得爽。以上的僅是我個(gè)人對(duì)三個(gè)崗位的粗淺見解，比較片面，不過我要講的主題不是崗位描述，而是想借這三個(gè)崗位來看待人力資源工作。我們?nèi)肆Y源工作何嘗不是這三類工作的集合呢我們?nèi)粘５目记凇⒐べY計(jì)發(fā)，定期的績(jī)效考評(píng)這些就是基礎(chǔ)運(yùn)營(yíng)工作。而在企業(yè)里建章立制，規(guī)范各種流程，這些是不是也是一種產(chǎn)品設(shè)計(jì)和開發(fā)工作呢在不同企業(yè)里不同崗位的HR，定位是不一樣的。有些可能在做運(yùn)營(yíng)的工作，有些在做產(chǎn)品設(shè)計(jì)的工作，這也是HR價(jià)值不一樣的地方。當(dāng)然工作不分貴賤，大家只是分工不同。不過呢，在我看來一個(gè)合格的HR應(yīng)該是集產(chǎn)品、開發(fā)和運(yùn)營(yíng)能力于一身。我相信，不管是大企業(yè)還是小公司，內(nèi)部管理都有各種問題，換句話說，這些都是企業(yè)和員工的痛點(diǎn)需求，發(fā)現(xiàn)這些需求和問題，利用人力資源手段去設(shè)計(jì)出一款滿足需求的產(chǎn)品，并且推動(dòng)公司高層以及各個(gè)部門去使用這款產(chǎn)品，根據(jù)用戶反饋，不斷調(diào)整和優(yōu)化我們的產(chǎn)品，是不是就是產(chǎn)品開發(fā)運(yùn)營(yíng)的這個(gè)思路呢想想我們招聘工作、培訓(xùn)工作、績(jī)效工作也基本如此。所以，我覺得HR工作者把自己定位成一位為企業(yè)解決問題的產(chǎn)品經(jīng)理，思路會(huì)開拓很多。難說你也能為企業(yè)設(shè)計(jì)出一款“微信”、“百度貼吧”或者“淘寶”的超牛產(chǎn)品。企業(yè)管理管理資源像源像產(chǎn)品經(jīng)理一理一樣做人力做人力資源管理源管理最近看了一本書人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，感觸頗多，的確人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，人力資源工作者亦是。我現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作，由于工作關(guān)系，對(duì)業(yè)務(wù)接觸比較多，我發(fā)現(xiàn)基本上互聯(lián)網(wǎng)公司或者做應(yīng)用產(chǎn)品的公司都有三個(gè)崗位，產(chǎn)品經(jīng)理、開發(fā)人員和運(yùn)營(yíng)人員。這三類人員是做什么的呢產(chǎn)品經(jīng)理主要是根據(jù)市場(chǎng)目標(biāo)用戶的關(guān)鍵和痛點(diǎn)需求以及公司的戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)模式去設(shè)計(jì)一款能夠滿足各方需求的產(chǎn)品。說簡(jiǎn)單點(diǎn)，就是設(shè)計(jì)產(chǎn)品，并協(xié)調(diào)開發(fā)人員去實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品。開發(fā)人員主要就是把產(chǎn)品經(jīng)理設(shè)計(jì)出來的產(chǎn)品原型經(jīng)過前端、后端、UI等工序制造出來，再由測(cè)試人員進(jìn)行質(zhì)量把關(guān)，然后投放市場(chǎng)讓用戶使用。說簡(jiǎn)單點(diǎn)，就是產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)。運(yùn)營(yíng)人員主要就是對(duì)投入市場(chǎng)的產(chǎn)品使用進(jìn)行監(jiān)控、維護(hù)，根據(jù)用戶和市場(chǎng)使用反饋，及時(shí)調(diào)整策略，保證產(chǎn)品穩(wěn)定運(yùn)行。說簡(jiǎn)單一些，就是保證產(chǎn)品正常運(yùn)行，讓用戶用得爽。以上的僅是我個(gè)人對(duì)三個(gè)崗位的粗淺見解，比較片面，不過我要講的主題不是崗位描述，而是想借這三個(gè)崗位來看待人力資源工作。我們?nèi)肆Y源工作何嘗不是這三類工作的集合呢我們?nèi)粘５目记?、工資計(jì)發(fā)，定期的績(jī)效考評(píng)這些就是基礎(chǔ)運(yùn)營(yíng)工作。而在企業(yè)里建章立制，規(guī)范各種流程，這些是不是也是一種產(chǎn)品設(shè)計(jì)和開發(fā)工作呢在不同企業(yè)里不同崗位的HR，定位是不一樣的。有些可能在做運(yùn)營(yíng)的工作，有些在做產(chǎn)品設(shè)計(jì)的工作，這也是HR價(jià)值不一樣的地方。當(dāng)然工作不分貴賤，大家只是分工不同。不過呢，在我看來一個(gè)合格的HR應(yīng)該是集產(chǎn)品、開發(fā)和運(yùn)營(yíng)能力于一身。我相信，不管是大企業(yè)還是小公司，內(nèi)部管理都有各種問題，換句話說，這些都是企業(yè)和員工的痛點(diǎn)需求，發(fā)現(xiàn)這些需求和問題，利用人力資源手段去設(shè)計(jì)出一款滿足需求的產(chǎn)品，并且推動(dòng)公司高層以及各個(gè)部門去使用這款產(chǎn)品，根據(jù)用戶反饋，不斷調(diào)整和優(yōu)化我們的產(chǎn)品，是不是就是產(chǎn)品開發(fā)運(yùn)營(yíng)的這個(gè)思路呢想想我們招聘工作、培訓(xùn)工作、績(jī)效工作也基本如此。所以，我覺得HR工作者把自己定位成一位為企業(yè)解決問題的產(chǎn)品經(jīng)理，思路會(huì)開拓很多。難說你也能為企業(yè)設(shè)計(jì)出一款“微信”、“百度貼吧”或者“淘寶”的超牛產(chǎn)品。

簡(jiǎn)介：公司人力資源部的人員素質(zhì)要求一、人力資源部經(jīng)理的素質(zhì)要求1年齡28～35歲。2人力資源、公共關(guān)系、心理學(xué)或其他管理類相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，英語六級(jí)以上，口語流利。3三年以上人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，其中兩年以上經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)。4對(duì)整套科學(xué)的人力資源開發(fā)、規(guī)劃、培訓(xùn)、考核及薪資體系非常熟悉，有豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)。5電腦操作水平熟練，文筆、口才和氣質(zhì)一流。6精通勞動(dòng)法律法規(guī)，精通ISO9001、ISO14000文件編寫和培訓(xùn)工作，懂SA8000者優(yōu)先。7具備公關(guān)能力和獨(dú)立的事務(wù)處理能力，溝通協(xié)調(diào)能力極強(qiáng)。二、人力資源部經(jīng)理助理的素質(zhì)要求1年齡24～30歲。2本科以上學(xué)歷，英語四級(jí)以上，口語流利。3兩年以上人事工作經(jīng)驗(yàn)，其中一年以上管理經(jīng)驗(yàn)。4熟悉科學(xué)的人力資源及行政管理。5懂勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)ISO9001、ISO14000文件編寫及培訓(xùn)工作比較熟悉。6電腦操作熟練，文筆流暢。三、人力資源開發(fā)專員的素質(zhì)要求1年齡23～30歲。2大專以上學(xué)歷，英語四級(jí)，口語流利。3兩年以上人事工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉人力資源的開發(fā)、儲(chǔ)備及規(guī)劃工作。4能獨(dú)立開拓良好的人才輸送渠道，有豐富的現(xiàn)場(chǎng)招聘工作經(jīng)驗(yàn)。5懂ISO9001品質(zhì)保證體系，電腦操作熟練，文筆好。四、人力資源規(guī)劃專員的素質(zhì)要求1年齡23～30歲。2大專以上學(xué)歷，英語四級(jí)，人力資源或中文專業(yè)優(yōu)先。3兩年以上人事工作經(jīng)驗(yàn)，懂人事制度、政策、激勵(lì)機(jī)制方面的文件起草。4熟悉人事考勤、績(jī)效考核、福利、薪資體系的整體作業(yè)。5懂ISO9001品質(zhì)保證體系，電腦操作熟練。

簡(jiǎn)介：公司人力資源總監(jiān)的資格要求一、五種角色1一個(gè)精明的生意人；2一個(gè)優(yōu)秀的人際關(guān)系專家；3一個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)者；4一個(gè)卓越的心理專家；5一個(gè)識(shí)多見廣的博才多學(xué)者。二、十六項(xiàng)能力1自我發(fā)展能力；2適應(yīng)能力；3重新配置資源的能力；4建立和預(yù)測(cè)商業(yè)影響的能力；5一流的解決問題的能力；6推動(dòng)公司變革的能力；7不斷用知識(shí)武裝自己的能力；8處理模糊或不完全信息的能力；9控制指揮的能力；10提高快速反應(yīng)并使之成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力；11成為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的專家或顧問的能力；12成為世界一流管理專家的能力；13善于公關(guān)以及與其他公司員工合作的能力；14會(huì)推銷自己并使之成為雇主首選的能力；15善于領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展人力資源管理部門的能力；16善于運(yùn)用科學(xué)技術(shù)以推進(jìn)發(fā)展人力資源開發(fā)與管理的能力。公司人力資源總監(jiān)的資格要求一、五種角色1一個(gè)精明的生意人；2一個(gè)優(yōu)秀的人際關(guān)系專家；3一個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)者；4一個(gè)卓越的心理專家；5一個(gè)識(shí)多見廣的博才多學(xué)者。二、十六項(xiàng)能力1自我發(fā)展能力；2適應(yīng)能力；3重新配置資源的能力；4建立和預(yù)測(cè)商業(yè)影響的能力；5一流的解決問題的能力；6推動(dòng)公司變革的能力；7不斷用知識(shí)武裝自己的能力；8處理模糊或不完全信息的能力；9控制指揮的能力；10提高快速反應(yīng)并使之成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力；11成為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的專家或顧問的能力；12成為世界一流管理專家的能力；13善于公關(guān)以及與其他公司員工合作的能力；14會(huì)推銷自己并使之成為雇主首選的能力；15善于領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展人力資源管理部門的能力；16善于運(yùn)用科學(xué)技術(shù)以推進(jìn)發(fā)展人力資源開發(fā)與管理的能力。

簡(jiǎn)介：2014年是公司嶄新的一年也是大展宏圖的一年，因?yàn)楣臼切聢F(tuán)隊(duì)，業(yè)務(wù)的發(fā)展前期需要做好各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，包括制度的建設(shè)、人員儲(chǔ)備等。作為人力資源我的工作計(jì)劃如下1、培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域基本是新手，基本沒有行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，所以2014年上半年培訓(xùn)工作重點(diǎn)還是專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃，按照每周一次的專題培訓(xùn)進(jìn)行，培訓(xùn)內(nèi)容從基礎(chǔ)知識(shí)逐漸細(xì)化深入，例如項(xiàng)目培訓(xùn)可以逐漸深入到每個(gè)常見項(xiàng)目申報(bào)培訓(xùn)，專利培訓(xùn)可以從最初的基礎(chǔ)培訓(xùn)延伸到涉外專利、專利無效等業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)。主要目的是提升團(tuán)隊(duì)專業(yè)知識(shí)，同時(shí)，讓主講人能夠鍛煉演講水平，為下階段服務(wù)客戶做好充分準(zhǔn)備。目標(biāo)是全體同事對(duì)基本的業(yè)務(wù)有全面的了解，能夠基本應(yīng)對(duì)客戶的問題。2014年下半年，培訓(xùn)重點(diǎn)是針對(duì)各員工的專業(yè)領(lǐng)域，安排外部培訓(xùn)。例如安排代理部同事參加專利協(xié)會(huì)關(guān)于文件撰寫培訓(xùn)、參加專利代理人考試等安排商標(biāo)部同事參加商標(biāo)法培訓(xùn)。業(yè)務(wù)經(jīng)理、工程師可安排參加專利工作者培訓(xùn)等。目標(biāo)是各領(lǐng)域人員對(duì)專業(yè)知識(shí)能夠上一個(gè)臺(tái)階，獨(dú)立完成文件撰寫、案件處理。2、招聘2014年招聘重點(diǎn)是業(yè)務(wù)經(jīng)理、項(xiàng)目助理、工程師、律師。主要渠道是網(wǎng)站招聘及熟人介紹。計(jì)劃在3月份完成以上人員招聘，同時(shí)做好人員入職手續(xù)、入職培訓(xùn)、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度。3、薪酬春節(jié)前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年后主要工作為實(shí)施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓(xùn)，讓每位員工清晰本崗位薪酬及提成標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，在第一季度完成年終獎(jiǎng)勵(lì)措施，將獎(jiǎng)勵(lì)與公司、員工的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來?？傮w目標(biāo)是通過對(duì)薪酬制度的建立與完善，推動(dòng)員工開拓業(yè)務(wù)的積極性。4、制度建設(shè)春節(jié)前已完成員工手冊(cè)、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半階段主要完成薪酬及提成制度、年終獎(jiǎng)勵(lì)方案、公司架構(gòu)及崗位說明書三大板塊制度建設(shè)。下半年，主要完成各崗位績(jī)效考核制度及下半年薪酬調(diào)整方案。5、員工關(guān)系管理目前已完成員工檔案歸檔及電子檔案建立、公司公積金賬戶建立工作，2月份需完成公司社保賬戶建立，及為轉(zhuǎn)正員工購(gòu)買社保及公積金工作。在條件允許的情況下，每月舉行一次員工聚餐或活動(dòng)，增加同事的凝聚力。2014年人力資源工作重點(diǎn)總結(jié)為引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、建立制度、促進(jìn)員工積極性。2014年是公司嶄新的一年也是大展宏圖的一年，因?yàn)楣臼切聢F(tuán)隊(duì)，業(yè)務(wù)的發(fā)展前期需要做好各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，包括制度的建設(shè)、人員儲(chǔ)備等。作為人力資源我的工作計(jì)劃如下1、培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域基本是新手，基本沒有行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，所以2014年上半年培訓(xùn)工作重點(diǎn)還是專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃，按照每周一次的專題培訓(xùn)進(jìn)行，培訓(xùn)內(nèi)容從基礎(chǔ)知識(shí)逐漸細(xì)化深入，例如項(xiàng)目培訓(xùn)可以逐漸深入到每個(gè)常見項(xiàng)目申報(bào)培訓(xùn)，專利培訓(xùn)可以從最初的基礎(chǔ)培訓(xùn)延伸到涉外專利、專利無效等業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)。主要目的是提升團(tuán)隊(duì)專業(yè)知識(shí)，同時(shí)，讓主講人能夠鍛煉演講水平，為下階段服務(wù)客戶做好充分準(zhǔn)備。目標(biāo)是全體同事對(duì)基本的業(yè)務(wù)有全面的了解，能夠基本應(yīng)對(duì)客戶的問題。2014年下半年，培訓(xùn)重點(diǎn)是針對(duì)各員工的專業(yè)領(lǐng)域，安排外部培訓(xùn)。例如安排代理部同事參加專利協(xié)會(huì)關(guān)于文件撰寫培訓(xùn)、參加專利代理人考試等安排商標(biāo)部同事參加商標(biāo)法培訓(xùn)。業(yè)務(wù)經(jīng)理、工程師可安排參加專利工作者培訓(xùn)等。目標(biāo)是各領(lǐng)域人員對(duì)專業(yè)知識(shí)能夠上一個(gè)臺(tái)階，獨(dú)立完成文件撰寫、案件處理。2、招聘2014年招聘重點(diǎn)是業(yè)務(wù)經(jīng)理、項(xiàng)目助理、工程師、律師。主要渠道是網(wǎng)站招聘及熟人介紹。計(jì)劃在3月份完成以上人員招聘，同時(shí)做好人員入職手續(xù)、入職培訓(xùn)、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度。3、薪酬春節(jié)前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年后主要工作為實(shí)施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓(xùn)，讓每位員工清晰本崗位薪酬及提成標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，在第一季度完成年終獎(jiǎng)勵(lì)措施，將獎(jiǎng)勵(lì)與公司、員工的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來。總體目標(biāo)是通過對(duì)薪酬制度的建立與完善，推動(dòng)員工開拓業(yè)務(wù)的積極性。4、制度建設(shè)春節(jié)前已完成員工手冊(cè)、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半階段主要完成薪酬及提成制度、年終獎(jiǎng)勵(lì)方案、公司架構(gòu)及崗位說明書三大板塊制度建設(shè)。下半年，主要完成各崗位績(jī)效考核制度及下半年薪酬調(diào)整方案。5、員工關(guān)系管理目前已完成員工檔案歸檔及電子檔案建立、公司公積金賬戶建立工作，2月份需完成公司社保賬戶建立，及為轉(zhuǎn)正員工購(gòu)買社保及公積金工作。在條件允許的情況下，每月舉行一次員工聚餐或活動(dòng)，增加同事的凝聚力。2014年人力資源工作重點(diǎn)總結(jié)為引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、建立制度、促進(jìn)員工積極性。

簡(jiǎn)介：做好人力資源管理的六個(gè)經(jīng)典秘決做好人力資源管理的六個(gè)經(jīng)典秘決“位”就是指自己現(xiàn)在所處的“位置”和未來的“位置”，“天地位焉，萬物育焉”。一是“明象位，立德業(yè)”，你要扮演好當(dāng)前所處位置的角色，該你扮演主角時(shí)，你要扮演的淋漓盡致，該你扮演配角時(shí)，你要扮演的心安理得；二是你要設(shè)計(jì)好未來的位置，這也是我們HR工作者所說的“職業(yè)生涯規(guī)劃和設(shè)計(jì)”，這就要求我們必須確定科學(xué)、合理的目標(biāo)，定好未來的“位”，當(dāng)好自己命運(yùn)的設(shè)計(jì)師，你的人生理想、目標(biāo)是什么，自己一定要心中有數(shù)，“謀定而后行”，這樣才能最大限度地發(fā)揮自己的潛能。我們通常所說的把合適的人放在適合的位置（崗位），就是這個(gè)道理?！凹骸本褪且J(rèn)識(shí)和了解自己，人往往最難了解的就是自己。首先，我們HR工作者要了解自己的興趣、愛好、性格、能力、知識(shí)、身體條件等，這是我們規(guī)劃未來職業(yè)生涯的重要依據(jù)。其次，要控制自己。在了解自己的基礎(chǔ)上，才能知道自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，才能揚(yáng)長(zhǎng)避短。不要盲目去攀比，別人能做的事，你不一定能做，別人能達(dá)到的高度，你不一定能達(dá)到，無論干什么事要適合自己，走適合自己的路。再次，超越自己。只有超越自己才能實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，超越不僅需要聰明智慧，更需要堅(jiān)定頑強(qiáng)和持之以恒的精神?！皹贰本褪菢酚^，要有積極樂觀向上的心態(tài)。我們HR工作者要多用“正”思維（積極的思維），去觀察、理解、處理問題和為人處世。世界之大，什么人都有，什么事都可能發(fā)生，不要讓毫無意義的瑣事分散精力，擾亂視線，擾亂心情，要眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)多往好處想，成功秘訣。所以時(shí)至今日，它對(duì)我們?nèi)杂兄F(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義和啟示作用

簡(jiǎn)介：信息化為人力資源部減負(fù)信息化為人力資源部減負(fù)●欄目新視野大家都知道人力資源部很忙。首先他們要組織公司各級(jí)管理層對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，統(tǒng)計(jì)評(píng)估結(jié)果。評(píng)估完了要落實(shí)評(píng)估結(jié)果，該升職的要升職，該降級(jí)的要降級(jí)，該辭退的還要委婉地請(qǐng)人走。剛忙完評(píng)估，新一年的招聘工作馬上又開始，招募新人成為人力資源部的又一大項(xiàng)工作。從企業(yè)內(nèi)部收集各用人部門的招聘需求，到選擇招聘方式、收集簡(jiǎn)歷、篩選、面試、再面試，發(fā)錄取通知，整個(gè)過程忙得沒有喘息。等新人進(jìn)來，接下來是給新員工培訓(xùn)，上保險(xiǎn)、福利，還有人力資源部有好多人，他們各負(fù)責(zé)一攤，例如招聘有招聘經(jīng)理、培訓(xùn)有培訓(xùn)經(jīng)理，薪資福利有專員，這些工作分工明確，大家各司其職。但是別忘了，每個(gè)企業(yè)人力資源部的編制總是很緊的。在傳統(tǒng)企業(yè)和傳統(tǒng)觀念里，人力資源部是成本消耗的部門，不是贏利部門，其編制必然要受到嚴(yán)格限制。在大部分企業(yè)，平均1個(gè)HR（人力資源）人員要服務(wù)100名員工。這么累的活，仔細(xì)一琢磨，其實(shí)大部分是表格填寫，培訓(xùn)資料收集，員工檔案升級(jí)等諸如此類的工作，其實(shí)，這些工作在IT技術(shù)如此發(fā)達(dá)的今天，許多都能通過IT技術(shù)輕松實(shí)現(xiàn)。在北京創(chuàng)佳科技發(fā)展公司人力資源部工作的杜杰工作很累，經(jīng)常加班到深夜，但是第二天還要正常上班。在這種情況下他首先想到了IT技術(shù)，于是他想辦法說服領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)人力資源部的日常工作進(jìn)行計(jì)算機(jī)管理。當(dāng)然只靠一張嘴不行，他對(duì)人力資源管理的計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)需求做了一番了解，甚至能夠?qū)⑾到y(tǒng)的設(shè)計(jì)要求寫成方案，然后他還了解了能夠提供人力資源管理實(shí)現(xiàn)的系統(tǒng)集成商。他將一份非?，F(xiàn)實(shí)和成熟的想法做成報(bào)告提交給了領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)覺得他的要求合情合理，而且費(fèi)用低廉，同意了。結(jié)果你可以猜到，他的精神狀態(tài)一天天好起來，工作做得比以前漂亮，而自己有大量時(shí)間可以用來思考和改進(jìn)工作中需要完善的事情。杜先生的人力資源信息化的過程實(shí)在沒有傳奇，但是這一招確實(shí)能解放繁忙的人力資源部職員。人力資源管理信息化在美國(guó)則平淡得就像說“我們這里每臺(tái)電腦都裝上了鼠標(biāo)”，減輕不必要的勞動(dòng)強(qiáng)度在美國(guó)成為非常普遍的現(xiàn)象。翻開IT經(jīng)理人雜志，你會(huì)發(fā)現(xiàn)關(guān)于提供人力資源信息系統(tǒng)解決方案的廠商廣告遍布其間?？礃幼油琁T企業(yè)的人力資源管理同仁們相比，其他企業(yè)的HR工作者需要減負(fù)，首先從減少表格工作開始。斯維

簡(jiǎn)介：會(huì)計(jì)人力資源論文淺議人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量與披露淺議人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量與披露摘要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源已成為企業(yè)價(jià)值的主要驅(qū)動(dòng)因素。本文主要論述人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量和披露的必要性以及目前存在的困難并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。關(guān)鍵詞人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量披露在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下一個(gè)企業(yè)的人力資源連同其他智力資本已經(jīng)成為企業(yè)價(jià)值的主要驅(qū)動(dòng)因素對(duì)一個(gè)企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生影響的因素不僅包括財(cái)務(wù)資本還包括智力資本而人力資本又是智力資本的重要組成部分。PATON曾指出“在企業(yè)中組織良好且忠誠(chéng)的職工是一項(xiàng)遠(yuǎn)比商品更為重要的資產(chǎn)而傳統(tǒng)資產(chǎn)負(fù)債表忽視報(bào)告這項(xiàng)資產(chǎn)是一種嚴(yán)重的缺陷。”由此說明構(gòu)建對(duì)人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告的人力資源會(huì)計(jì)已迫在眉睫。本文主要從人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量和披露方面進(jìn)行闡述。一、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量和披露的必要性首先我們來看一個(gè)案例。財(cái)富雜志1999年世界500強(qiáng)中通用排名第一其資產(chǎn)總額為273921億元2000年3月14日的股票市值為63838億美元。微軟排名第84位其資產(chǎn)總額37156億美元而其股票市值在2000年3月14日卻高達(dá)492462億美元相當(dāng)于通用的8倍左右與其凈資產(chǎn)賬面價(jià)值28438億美元的背離更是高達(dá)17倍之多。通過以上數(shù)據(jù)我們可以看出公司的財(cái)務(wù)報(bào)告沒有真實(shí)準(zhǔn)確地反映企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和資產(chǎn)潛力。這主要是因?yàn)榘凑宅F(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定有一部分無法準(zhǔn)確計(jì)量的無形資產(chǎn)沒有在財(cái)務(wù)報(bào)告中得到披露而人力資產(chǎn)正是這類無形資產(chǎn)中的一部分。根據(jù)融合理論財(cái)務(wù)報(bào)告的目標(biāo)是向會(huì)計(jì)信息使用者提供有助于經(jīng)濟(jì)決策和反映受托管理責(zé)任的信息既然人力資源已經(jīng)成為創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的主要驅(qū)動(dòng)因素那么就應(yīng)該將人力資源狀況在財(cái)務(wù)報(bào)告中予以披露和計(jì)量否則就會(huì)誤導(dǎo)財(cái)務(wù)信息使用者同時(shí)也不符合相關(guān)性、客觀性和實(shí)質(zhì)重于形式等會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的要求。二、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量和披露的困難性由于會(huì)計(jì)的發(fā)展是反應(yīng)性的所以我們決不能忽視對(duì)人力資源信息在財(cái)務(wù)報(bào)告中的披露。但是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息的披露也存在著很多困難。按照FASB財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)概念框架要素的確認(rèn)必須符合4項(xiàng)基本條件1可定義性2可計(jì)量性3相關(guān)性4可靠性。然而人力資源在可計(jì)量性和可靠性方面存在著嚴(yán)重的障礙。首先雖然人力資源和無形資產(chǎn)一樣在貢獻(xiàn)未來經(jīng)濟(jì)利益方面并無本質(zhì)的區(qū)別但是一個(gè)主體卻不能清晰地將某項(xiàng)未來經(jīng)濟(jì)利益和特定的人力資源聯(lián)系在一起這就造成了人力資源難以計(jì)量和量化。此外財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告是一個(gè)以提供財(cái)務(wù)信息為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)信息系統(tǒng)而人力資源難以用貨幣進(jìn)行可靠的計(jì)量這就對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量可靠性提出了挑戰(zhàn)。而且人力資源有其獨(dú)特的特性它與人的肌體密不可分而且具有很高的流動(dòng)性這就決定了企業(yè)并不能像控制機(jī)器設(shè)備一樣完全控制人力資源。所有這些都充分表明了人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量和披露的困難性。三、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量和披露的前景鑒于人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性我們不能因?yàn)樯鲜鲈蚨粚?duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量和披露。我們首先必須明確幾個(gè)問題1難以計(jì)量并不等價(jià)于不能計(jì)量2難以用貨幣進(jìn)行可靠的計(jì)量并不等價(jià)于不能采取其他方式如模糊性計(jì)量模式進(jìn)行人力資源的計(jì)量貨幣計(jì)量并非財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)計(jì)量的全部而只是財(cái)務(wù)報(bào)表進(jìn)行表內(nèi)確認(rèn)的主要特征3即使利用貨幣進(jìn)行人力資源相對(duì)可靠的計(jì)量也并非沒有可能且人力資源的貨幣計(jì)量結(jié)果的不確定性程度也不見得一定會(huì)高于受到人為操縱的、財(cái)務(wù)報(bào)表中的其他項(xiàng)目4實(shí)際上自從SFACNO1財(cái)務(wù)報(bào)告的目標(biāo)1978頒布后財(cái)務(wù)報(bào)告就不再局限于財(cái)務(wù)報(bào)表還包括表外信息披露那么以其他計(jì)量手段表述的、關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的非財(cái)務(wù)信息在表外披露并不為過。因此我們對(duì)人力資源的計(jì)量和披露就不再成為難題。WALLMAN1996的“彩色報(bào)告模式”COLEDMODEL就是一種新的方法。目前的財(cái)務(wù)報(bào)告模式屬于一種典型的“黑白模式”BLACKWHITEMODEL即若能夠確認(rèn)則進(jìn)入財(cái)務(wù)報(bào)表而若不符合確認(rèn)的條件則根本不能夠進(jìn)入財(cái)務(wù)報(bào)表。WALLMAN針對(duì)目前財(cái)務(wù)報(bào)告的確認(rèn)局限提出了一種“彩色報(bào)告模式”進(jìn)行多層次的披露。根據(jù)這種彩色報(bào)告模式我們可以從個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)3個(gè)層面進(jìn)行報(bào)告并根據(jù)不同的信息特點(diǎn)有不同的側(cè)重點(diǎn)。關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的財(cái)務(wù)信息披露主要用于企業(yè)層面上的對(duì)外報(bào)告目的側(cè)重于對(duì)內(nèi)報(bào)告關(guān)于非財(cái)務(wù)信息的披露則側(cè)重于個(gè)人和社會(huì)層面綜合考慮政治、社會(huì)和心理范疇側(cè)重于對(duì)外報(bào)告。對(duì)于可以準(zhǔn)確計(jì)量的人力資源信息予以準(zhǔn)確計(jì)量并在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中確認(rèn)和計(jì)量對(duì)于不能用數(shù)字準(zhǔn)確計(jì)量的人力資源信息則在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告附注中予以披露和說明這樣財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)與非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)相結(jié)合可以達(dá)到對(duì)人力資源信息的充分披露彌補(bǔ)財(cái)務(wù)報(bào)表的缺陷最大限度地滿足信息使用者的需求。

簡(jiǎn)介：企業(yè)管理管理資源人力源人力資源的源的變革和革和發(fā)展趨勢(shì)趨勢(shì)人力資源不可能一直不變的存在公司中，人力資源定會(huì)隨著企業(yè)公司的發(fā)展而發(fā)生不斷的變革，也許只有這樣才能適應(yīng)現(xiàn)狀。為什么人力資源管理需要變革大部分企業(yè)在人力資源這塊，仍停留在績(jī)效考（DA）評(píng)（FEN）、薪（JI）酬（SUAN）管（GONG）理（ZI）等這些瑣碎的基礎(chǔ)層面，而企業(yè)的發(fā)展需要HR解放自己的生產(chǎn)力，去做更加專業(yè)的事情，幫助企業(yè)建設(shè)（修改）企業(yè)文化（方向），積極主動(dòng)的驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)效能。所以這是變革的必然性，否則單純意義上的HR，將失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，終會(huì)被淘汰。那變革的趨勢(shì)是什么變革點(diǎn)在哪里體現(xiàn)呢趨勢(shì)一提升人力資源領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力是人力資源工作任務(wù)之一，它主要從工作價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)技能和時(shí)間應(yīng)用三個(gè)方面體現(xiàn)，它是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者在該層級(jí)是否順利發(fā)展的基礎(chǔ)。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)的所持的價(jià)值應(yīng)該是有所不同的，而如何給這個(gè)組織帶來正確的價(jià)值觀是非?？简?yàn)HR的能力，這也需要領(lǐng)導(dǎo)者具備一定的技能，甚至在時(shí)間維度上知道何時(shí)開始做、停止做、持續(xù)做。趨勢(shì)二人力資源數(shù)據(jù)化應(yīng)用HR喜歡強(qiáng)調(diào)，用這是“我的專業(yè)，你不懂”與其他業(yè)務(wù)部打馬虎眼，但專業(yè)化分工已經(jīng)是上個(gè)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的事情了，我們要以大家都懂的語言溝通財(cái)務(wù)報(bào)表。HR要考慮員工的直接產(chǎn)出與投入之間的關(guān)系。想象一下，當(dāng)你告訴老板“本年，我們的人工成本投產(chǎn)比已經(jīng)提升了20。這是因?yàn)閮蓚€(gè)原因第一，新一輪的子公司經(jīng)營(yíng)管理人員調(diào)整后，新到位的人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)普遍提升30，相對(duì)未調(diào)整人員業(yè)績(jī)提升高了24個(gè)百分點(diǎn)，成為公司業(yè)績(jī)的重要增長(zhǎng)極。第二，在業(yè)務(wù)規(guī)模上升25的前提下，我們的人員數(shù)量，人工成本的上升都控制在15以下，相比往年同樣的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)規(guī)模25，人員增長(zhǎng)率下降了8個(gè)百分點(diǎn)。而這些都需要HR學(xué)習(xí)更專業(yè)的數(shù)據(jù)化應(yīng)用，真正幫助業(yè)務(wù)及其他部門合理分配人員。趨勢(shì)三招聘形式多樣化、靈活化1夢(mèng)想招聘法這個(gè)是目前創(chuàng)業(yè)企業(yè)最流行的招聘方式，招進(jìn)來的人員是因?yàn)橛泄餐瑑r(jià)值觀、共同夢(mèng)想而來這里奮斗的。這需要HR深入了解企業(yè)本身文化及價(jià)值觀。2尋訪招聘法好人才就要真誠(chéng)拜訪、三顧茅廬?，F(xiàn)在一些創(chuàng)業(yè)咖啡廳就給HR們制造了很好的聊天氛圍，輕松的環(huán)境下，更能挖掘人才的潛能，了解對(duì)方是否匹配公司需求。3A級(jí)招聘法只招A級(jí)人才（哪怕招聘成功率只有10，回報(bào)率也有100）企業(yè)管理管理資源人力源人力資源的源的變革和革和發(fā)展趨勢(shì)趨勢(shì)人力資源不可能一直不變的存在公司中，人力資源定會(huì)隨著企業(yè)公司的發(fā)展而發(fā)生不斷的變革，也許只有這樣才能適應(yīng)現(xiàn)狀。為什么人力資源管理需要變革大部分企業(yè)在人力資源這塊，仍停留在績(jī)效考（DA）評(píng)（FEN）、薪（JI）酬（SUAN）管（GONG）理（ZI）等這些瑣碎的基礎(chǔ)層面，而企業(yè)的發(fā)展需要HR解放自己的生產(chǎn)力，去做更加專業(yè)的事情，幫助企業(yè)建設(shè)（修改）企業(yè)文化（方向），積極主動(dòng)的驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)效能。所以這是變革的必然性，否則單純意義上的HR，將失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，終會(huì)被淘汰。那變革的趨勢(shì)是什么變革點(diǎn)在哪里體現(xiàn)呢趨勢(shì)一提升人力資源領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力是人力資源工作任務(wù)之一，它主要從工作價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)技能和時(shí)間應(yīng)用三個(gè)方面體現(xiàn)，它是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者在該層級(jí)是否順利發(fā)展的基礎(chǔ)。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)的所持的價(jià)值應(yīng)該是有所不同的，而如何給這個(gè)組織帶來正確的價(jià)值觀是非常考驗(yàn)HR的能力，這也需要領(lǐng)導(dǎo)者具備一定的技能，甚至在時(shí)間維度上知道何時(shí)開始做、停止做、持續(xù)做。趨勢(shì)二人力資源數(shù)據(jù)化應(yīng)用HR喜歡強(qiáng)調(diào)，用這是“我的專業(yè)，你不懂”與其他業(yè)務(wù)部打馬虎眼，但專業(yè)化分工已經(jīng)是上個(gè)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的事情了，我們要以大家都懂的語言溝通財(cái)務(wù)報(bào)表。HR要考慮員工的直接產(chǎn)出與投入之間的關(guān)系。想象一下，當(dāng)你告訴老板“本年，我們的人工成本投產(chǎn)比已經(jīng)提升了20。這是因?yàn)閮蓚€(gè)原因第一，新一輪的子公司經(jīng)營(yíng)管理人員調(diào)整后，新到位的人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)普遍提升30，相對(duì)未調(diào)整人員業(yè)績(jī)提升高了24個(gè)百分點(diǎn)，成為公司業(yè)績(jī)的重要增長(zhǎng)極。第二，在業(yè)務(wù)規(guī)模上升25的前提下，我們的人員數(shù)量，人工成本的上升都控制在15以下，相比往年同樣的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)規(guī)模25，人員增長(zhǎng)率下降了8個(gè)百分點(diǎn)。而這些都需要HR學(xué)習(xí)更專業(yè)的數(shù)據(jù)化應(yīng)用，真正幫助業(yè)務(wù)及其他部門合理分配人員。趨勢(shì)三招聘形式多樣化、靈活化1夢(mèng)想招聘法這個(gè)是目前創(chuàng)業(yè)企業(yè)最流行的招聘方式，招進(jìn)來的人員是因?yàn)橛泄餐瑑r(jià)值觀、共同夢(mèng)想而來這里奮斗的。這需要HR深入了解企業(yè)本身文化及價(jià)值觀。2尋訪招聘法好人才就要真誠(chéng)拜訪、三顧茅廬?，F(xiàn)在一些創(chuàng)業(yè)咖啡廳就給HR們制造了很好的聊天氛圍，輕松的環(huán)境下，更能挖掘人才的潛能，了解對(duì)方是否匹配公司需求。3A級(jí)招聘法只招A級(jí)人才（哪怕招聘成功率只有10，回報(bào)率也有100）

簡(jiǎn)介：1人力資源管理論文企業(yè)人事管理論文企業(yè)有效人力資源管理的構(gòu)建摘要隨著人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈高層經(jīng)理也越來越重視人力資源的作用。本文探討了怎樣建立有效的人力資源管理。關(guān)鍵詞人力資源管理探討近年來人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈高層經(jīng)理也越來越重視人力資源的作用。但是在很多企業(yè)存在著這樣一個(gè)問題即無法說清人力資源部門到底是干什么的無法說清“人事管理”PERSONNELMANAGEMENT與“人力資源管理”HUMANRESOURCESMANAGEMENT有何區(qū)別。這種混沌看法對(duì)人力資源部門的員工來說既是一種傷害又是一種警示。它提醒我們思考的是人力資源管理的職能和價(jià)值到底是什么“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”其根本原因是因?yàn)槿肆Y源管理事實(shí)上存在著兩種職能分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。從行政職能的角度上看日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響在一些發(fā)達(dá)國(guó)家有些公司已經(jīng)將這部分職能轉(zhuǎn)交給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員。從戰(zhàn)略職能的角度上看人力資源管理的理念之一是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、提供公司合并和收購(gòu)方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、制訂人才保留計(jì)劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能而忽略了戰(zhàn)略職能。人力資源管理部門的價(jià)值是通過提升員工的效率和組織的效率來實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理工作只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去才能創(chuàng)造自身工作的價(jià)值。人力資源管理人員必須為企業(yè)的增值服務(wù)為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門努力創(chuàng)造達(dá)成目標(biāo)的條件才能贏得相應(yīng)的尊敬。下面我把自己在這方面的一點(diǎn)兒體會(huì)與大家分享。一個(gè)公司中出現(xiàn)的看似簡(jiǎn)單的管理問題其背后往往是非常復(fù)雜的人力資源問題而人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個(gè)層面。文化。再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能做到天衣無縫管理者再職業(yè)化也會(huì)帶有主觀性不公平的現(xiàn)象無論哪一家公司都絕對(duì)存在員工的抱怨更難以避免。但優(yōu)秀的公司一般有強(qiáng)大的文化借助文化的力量增強(qiáng)公司的吸引力和凝聚力使員工愿為大“家”做出適度的個(gè)人讓步乃至“犧牲”。文化建設(shè)是公司領(lǐng)導(dǎo)層的核心任務(wù)。制度。優(yōu)秀公司并不片面夸大文化的作用深圳華為公司這樣理解提倡學(xué)雷鋒但決不讓雷鋒吃虧奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào)。一家公司應(yīng)通過制度和程序的設(shè)計(jì)與優(yōu)化確保高績(jī)效者獲得高待遇。面對(duì)員工抱怨時(shí)請(qǐng)思考一下公司的薪資制度是否不甚合理“工欲善其事必先利其器”好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力資源部主要承擔(dān)制度建設(shè)的責(zé)任。人。文化與制度固然重要問題是面對(duì)既定的文化與制度管理者做什么與怎么做管理者最緊要的是用心做做“人”的文章這里面就包含著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)成分。相同崗位的員工拿相同的待遇卻經(jīng)常性地?fù)?dān)負(fù)不同數(shù)量和難度的任務(wù)那些自感負(fù)荷大的員工就會(huì)感到管理者不公正由此滋生不滿情緒。但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個(gè)關(guān)鍵員工并已通過溝通示意給該2員工即使面對(duì)更大壓力想必這個(gè)員工也不會(huì)有什么抱怨。診斷此類問題的思路管理者分配工作任務(wù)的程序是否公開、公正是否向員工解釋清楚工作分配的理由是否考慮了員工的素質(zhì)和科需求特點(diǎn)是否綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段給成就欲望強(qiáng)的員工委以重任給有培養(yǎng)潛力的員工加大工作壓力給有特定專長(zhǎng)和興趣的員工安排對(duì)應(yīng)的工作并與員工面對(duì)面的充分溝通這就是管理者解決問題的關(guān)鍵所在。當(dāng)然公司方面還應(yīng)著重加強(qiáng)企業(yè)文化和人力資源制度建設(shè)。即人力資源部的工作要能使客戶增值使公司增值使員工增值目的是要讓客戶滿意讓股東滿意讓員工滿意。為實(shí)現(xiàn)上述職能和目標(biāo)加大對(duì)人力資源開發(fā)的投入并在人力資源部的人員配備、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、咨詢費(fèi)用、員工薪資福利調(diào)整方面予以保證。這樣人力資源部的員工也從日常辦公室工作中體驗(yàn)到了工作中所蘊(yùn)藏著的高彈性、高含量的業(yè)務(wù)增值潛力。其主要思想是通過員工個(gè)人的優(yōu)化工作和組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化工作來改善人員和組織的效率從而提高企業(yè)的勞動(dòng)效率。所謂員工個(gè)人的優(yōu)化是指通過吸引、保留、激勵(lì)、發(fā)展員工提升其工作熱情和工作效率使其個(gè)人始終處于最佳狀態(tài)使業(yè)績(jī)不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個(gè)方面選擇、使用、培育、保留、行為管理、企業(yè)文化建設(shè)。而組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化是指通過參與企業(yè)的業(yè)務(wù)決策、組織決策企業(yè)文化設(shè)計(jì)和變革使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化從組織效率方面促進(jìn)公司節(jié)約成本、增加產(chǎn)出。這是人力效率的組織體現(xiàn)也是人力資源管理的深層職能。相應(yīng)的工作內(nèi)容為人力資源方針制訂、高績(jī)效組織建設(shè)、工作流程改進(jìn)、企業(yè)文化建設(shè)與變革。人力資源部在尋找業(yè)務(wù)伙伴、提供市場(chǎng)信息、建立行業(yè)規(guī)則、提供建議和外腦咨詢方面扮演穿針引線、相互呼應(yīng)的角色。深入了解人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理決不單單是人力資源部的事而是每一個(gè)管理者的事一線經(jīng)理也是人力資源管理的執(zhí)行者應(yīng)主動(dòng)承擔(dān)更多的人員管理責(zé)任。簡(jiǎn)單來說只有充分理解人力資源管理的內(nèi)涵才能建立起科學(xué)、有效的人力資源系統(tǒng)。某些企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓(xùn)或請(qǐng)咨詢公司在某個(gè)操作點(diǎn)上提出一兩個(gè)改進(jìn)方案是很難奏效的。這種零散、不完整的觀點(diǎn)正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的重要原因。參考文獻(xiàn)1謝姍有效激勵(lì)對(duì)人力資源管理的意義及實(shí)現(xiàn)途徑J財(cái)會(huì)研究2009132姜明旗淺議人力資源管理激勵(lì)機(jī)制J現(xiàn)代商業(yè)200909

簡(jiǎn)介：企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理企業(yè)文化是以企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中逐步形成與發(fā)展的、帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，即價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度行為文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價(jià)值觀念、思維方式。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用，主要是指這種企業(yè)價(jià)值觀念和思維方式的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合的可能性還在于企業(yè)文化的二元性特征E海能，1990。企業(yè)文化、企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的、與企業(yè)有關(guān)的價(jià)值觀念和思維方式所構(gòu)成如顧客至上，質(zhì)量第一，沒有最好只有更好等，另一方面也是由個(gè)人在社會(huì)化過程中帶到企業(yè)里去的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式的結(jié)果。企業(yè)文化是亞社會(huì)文化。企業(yè)的員工走進(jìn)企業(yè)時(shí)，他不是一個(gè)抽象的自然人，而是一個(gè)社會(huì)人，是有一定意褒、信仰、價(jià)值觀念的人，這正是人力資源區(qū)別于物力、財(cái)力及自然資源的顯著特征。也就說，企業(yè)人力資源管理面對(duì)的是社會(huì)化了的人。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個(gè)方面，雙向生成過程有機(jī)地融合起來，形成一個(gè)更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理的具體形式與過程。第一，從招聘階段就開始企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價(jià)值觀念的導(dǎo)向。企業(yè)人力資源管理者要通過有目的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨。接下來要用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。第二，對(duì)招聘來的新的企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，即定向入廠、入社教育。通常的做法有，一是進(jìn)行規(guī)章制度獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育；二是進(jìn)行企業(yè)發(fā)展史的教育，接受本企業(yè)的好的傳統(tǒng)。三是進(jìn)行“師傅帶徒弟“式的實(shí)際試用實(shí)踐考察。這種上崗前的培訓(xùn)、定向教育對(duì)于新企業(yè)員工的價(jià)值觀念的導(dǎo)向是十分重要的。在這一階段不同的價(jià)值觀念和思維方式會(huì)發(fā)生激烈的碰撞，對(duì)企業(yè)存在的問題會(huì)有鮮明強(qiáng)烈的感受和印象，它雖有直觀感性認(rèn)識(shí)的片面，但它卻克服了老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，認(rèn)真聽取新職工的意見，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸收，不僅會(huì)使新的員工加快對(duì)企業(yè)已有文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，而且更主要的是它會(huì)給企業(yè)文化注入新的活力因素，保持企業(yè)組織具有不斷變革的動(dòng)力。這是企業(yè)文化與社會(huì)文化通過人力資源的互動(dòng)過程。第三，在人力資源使用過程中培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，即企業(yè)價(jià)值觀念和思想信念的體現(xiàn)。它要求有奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作，以人為本、創(chuàng)新、追求卓越等精神。比如它要求尊重企業(yè)員工權(quán)利，公平對(duì)待每一個(gè)員工，包括犯錯(cuò)誤乃至被解雇的員工，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的管理與決策，保障職工的勞動(dòng)安全和合法權(quán)益，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的溝通，形成和諧的人際關(guān)系，包括勞資關(guān)系等，以及保證員工的工資福利，等等?？傊?，在企業(yè)人力資源調(diào)配、考核等方面，培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成一個(gè)和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標(biāo)與員工價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體。第四，人力資源管理中企業(yè)文化作用的媒介形式。任何文化發(fā)揮作用都必須通過感官媒介，企業(yè)文化也是這樣。企業(yè)文化在人力資源管理中的媒介形式主要有一是良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)對(duì)企業(yè)員工潛移默化的作用，這要求企業(yè)管理者外樹良好的企業(yè)形象，內(nèi)創(chuàng)優(yōu)美的生產(chǎn)工作環(huán)境等；二是企業(yè)開展象征性的企業(yè)歡慶儀式、禮儀、紀(jì)念等活動(dòng)；三是宣傳企業(yè)特有的語言、口號(hào)、標(biāo)語、傳聞?shì)W事、“神話“故事。特有的標(biāo)語口號(hào)簡(jiǎn)明洗煉，好懂易記，易于傳播。四是企業(yè)人力資源管理者要樹立本企業(yè)的英雄人物、傳奇人物。因?yàn)榘駱拥牧α渴侵庇^的感性的，他／她明確地告訴人們企業(yè)在提倡什么、鼓勵(lì)什么，企業(yè)員工也就知道自己應(yīng)該怎么做。這也就是“樹典型“的方法，實(shí)事求是的人物典型就會(huì)發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果企業(yè)家身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用了。總之，企業(yè)文化導(dǎo)向下的人力資源管理會(huì)使人力資源管理更加有效率，二者是一個(gè)互相促進(jìn)的管理活動(dòng)。

簡(jiǎn)介：企業(yè)文化老板文化與人力資源文化企業(yè)文化老板文化與人力資源文化老板文化影響整個(gè)企業(yè)文化的發(fā)展，而企業(yè)文化的發(fā)展影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和老板利益。而人力資源者文化也影響著企業(yè)文化，同時(shí)老板文化也在對(duì)人力資源文化有著相互的影響。三者共生共存共榮。一直以來我在關(guān)注企業(yè)文化與老板文化的關(guān)系，一直在摸索這二者和人力資源文化之間又存在那些關(guān)聯(lián)。通過近二年的學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐，我從這幾個(gè)方面進(jìn)行理解和闡述。1企業(yè)文化的基礎(chǔ)是建立在老板文化的前題下；在建國(guó)的初期因是一切為國(guó)營(yíng)企業(yè)和工廠，故爾在那個(gè)階段人們更多關(guān)注是一種國(guó)家政策，其以廠為家的理念，是以國(guó)家為先的工作方式。所以在那個(gè)階段我個(gè)人理解為企業(yè)文化即為國(guó)家政策文化。隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展的需要，生產(chǎn)關(guān)系的多變化。國(guó)家政策的調(diào)整，私營(yíng)企業(yè)、股份企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等不斷出現(xiàn)，特別是個(gè)私企業(yè)大規(guī)模發(fā)展，老板文化在八十年代以后基本形成。企業(yè)老板的管理理念和經(jīng)營(yíng)模式在八十年初到九十代中期直接決定和引導(dǎo)著企業(yè)精神文明和精神文化的建設(shè)，企業(yè)發(fā)展方向也多以經(jīng)濟(jì)為手段，利潤(rùn)為唯一目的。隨著個(gè)私企業(yè)的發(fā)展、民營(yíng)、私營(yíng)的狀大，特別是家庭工廠的擴(kuò)大，老板一個(gè)掌控力減弱，工廠企業(yè)發(fā)展從井噴狀態(tài)進(jìn)入皮軟，老板們不得不尋求新的發(fā)展動(dòng)力，工廠有很多的事務(wù)要處理，各相關(guān)職能部門也在這個(gè)階段不斷組建和成熟起，人事部門工作也出前空前的發(fā)展。老板文化在這個(gè)階段受多更多的要求并和各職能部門發(fā)生不同程度的沖突，如果形成對(duì)整個(gè)工廠有利的運(yùn)營(yíng)精神和工作動(dòng)力，企業(yè)文化也隨著被提到討論的日程中，而這個(gè)階段也從八十年代末期開始發(fā)展，九十年代中期成熟和模式化，但老板文化在這個(gè)過程中起著絕對(duì)的引導(dǎo)力和支配性。2管理層多元化，人才素養(yǎng)全面化，人事管理獨(dú)立化的進(jìn)一步增強(qiáng)，伴隨著空降兵的增多，新的文化和新的管理方式、理念不斷和企業(yè)老板文化發(fā)生沖突和磨擦，老板們?yōu)榱似髽I(yè)的發(fā)展、利潤(rùn)的提高和企業(yè)運(yùn)作的長(zhǎng)期有效和穩(wěn)定，老板文化由主流演變成協(xié)助和協(xié)商支持工作。企業(yè)文化的多樣化在九十年代中期成百家爭(zhēng)鳴之狀，為開始大范圍被各行業(yè)所接受并重視，而隨著各職能部門的職能化加強(qiáng)工作獨(dú)立性增加，老板在這個(gè)過程中初期為了對(duì)企業(yè)的直接控制不受影響，造成各職能部門的相對(duì)獨(dú)立和權(quán)限的不受制約性，企業(yè)發(fā)展由擴(kuò)張階段再次進(jìn)入了一種持續(xù)平穩(wěn)階段，各部門各自為政，由初期自主性強(qiáng)變成后期的相互溝通減少，自大現(xiàn)象嚴(yán)重，這期間老板文化再次決定企業(yè)文化，企業(yè)文化由發(fā)展隊(duì)段減弱到存在狀態(tài)。企業(yè)家或是工廠老板在面對(duì)市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的情況不得不仔細(xì)審視企業(yè)現(xiàn)狀，如果對(duì)管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整各改進(jìn)，引起新的人才，引進(jìn)新的技術(shù)和管理方式提到的首要上，而內(nèi)部培訓(xùn)也因機(jī)制不全而效果不良，在此情況人事工作由事務(wù)性轉(zhuǎn)向了戰(zhàn)略性和職業(yè)性，人事經(jīng)理人由后勤事務(wù)性工作轉(zhuǎn)向前臺(tái)戰(zhàn)略規(guī)劃后經(jīng)營(yíng)過程監(jiān)控狀態(tài)，由接單處理問題性轉(zhuǎn)向，尋找企業(yè)問題和解決問題，提出方案性轉(zhuǎn)變，由短期事務(wù)工作轉(zhuǎn)向長(zhǎng)期規(guī)劃性工作。由臺(tái)后工作轉(zhuǎn)向臺(tái)前的戰(zhàn)略性工作。人事經(jīng)理人的主要職能也轉(zhuǎn)向了企業(yè)高層決策性工作中。人事經(jīng)理的素養(yǎng)也融入企業(yè)文化并開始直接或間接影響企業(yè)文化。如此同時(shí)，企業(yè)文化由多樣化開始轉(zhuǎn)向制度化和公用化。因?yàn)槠髽I(yè)運(yùn)作自由發(fā)展式向戰(zhàn)略發(fā)展過度，企業(yè)老板不再是最終決定都，在企業(yè)發(fā)展的大計(jì)上整個(gè)管理層開始為企業(yè)的發(fā)展各提各意，在此基礎(chǔ)上為了讓戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一化和工作重點(diǎn)突出性，企業(yè)管理層們開始尋求統(tǒng)一的思想的框架，這時(shí)候企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略思路漸向統(tǒng)一，企業(yè)文化開始引導(dǎo)老板文化，企業(yè)文化開始轉(zhuǎn)向管理高層文化和基層一線文化，也開始形成真正意義上的企業(yè)文化和企業(yè)精神，各職能部門的工作向心力開始向戰(zhàn)略目標(biāo)靠攏，這個(gè)階段在九十年代后期占主流上風(fēng)并可稱之為真正意義上的企業(yè)文化。這個(gè)時(shí)期隨著人事管理部門的主導(dǎo)性增強(qiáng)，職能崗們責(zé)任細(xì)分化，人事部門主管素質(zhì)和企業(yè)人才要求開始影響企業(yè)文化的發(fā)展。因?yàn)槿肆Y源主導(dǎo)著人事工作影響企業(yè)和工廠的人力結(jié)構(gòu)也直接影響企業(yè)文化的發(fā)展。故此，企業(yè)文化中一些根本性的精髓開始被企業(yè)老板所重視，同樣被高層管理所重視。為了不出現(xiàn)企業(yè)文化形成初期的現(xiàn)象，企業(yè)老板和高層們開始重視企業(yè)文化成果，并將其中具體推廣意義的文化精神制度化和規(guī)章化。這個(gè)時(shí)候企業(yè)文化、老板文化、人力資源管理者文化開始互相影響相互統(tǒng)。故而我個(gè)人對(duì)企業(yè)文化的理解為，老板文化影響整個(gè)企業(yè)文化的發(fā)展，而企業(yè)文化的發(fā)展影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和老板利益。而人力資源者文化也影響著企業(yè)文化，同時(shí)老板文化也在對(duì)人力資源文化有著相互的影響。三者共生共存共榮。

簡(jiǎn)介：企業(yè)文化企業(yè)文化是以企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中逐步形成與發(fā)展的、帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，即價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度行為文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價(jià)值觀念、思維方式。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用，主要是指這種企業(yè)價(jià)值觀念和思維方式的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合的可能性還在于企業(yè)文化的二元性特征E海能，1990。企業(yè)文化、企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的、與企業(yè)有關(guān)的價(jià)值觀念和思維方式所構(gòu)成如顧客至上，質(zhì)量第一，沒有最好只有更好等，另一方面也是由個(gè)人在社會(huì)化過程中帶到企業(yè)里去的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式的結(jié)果。企業(yè)文化是亞社會(huì)文化。企業(yè)的員工走進(jìn)企業(yè)時(shí)，他不是一個(gè)抽象的自然人，而是一個(gè)社會(huì)人，是有一定意褒、信仰、價(jià)值觀念的人，這正是人力資源區(qū)別于物力、財(cái)力及自然資源的顯著特征。也就說，企業(yè)人力資源管理面對(duì)的是社會(huì)化了的人。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個(gè)方面，雙向生成過程有機(jī)地融合起來，形成一個(gè)更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理的具體形式與過程。全和合法權(quán)益，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的溝通，形成和諧的人際關(guān)系，包括勞資關(guān)系等，以及保證員工的工資福利，等等?？傊?，在企業(yè)人力資源調(diào)配、考核等方面，培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成一個(gè)和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標(biāo)與員工價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體。第四，人力資源管理中企業(yè)文化作用的媒介形式。任何文化發(fā)揮作用都必須通過感官媒介，企業(yè)文化也是這樣。企業(yè)文化在人力資源管理中的媒介形式主要有一是良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)對(duì)企業(yè)員工潛移默化的作用，這要求企業(yè)管理者外樹良好的企業(yè)形象，內(nèi)創(chuàng)優(yōu)美的生產(chǎn)工作環(huán)境等；二是企業(yè)開展象征性的企業(yè)歡慶儀式、禮儀、紀(jì)念等活動(dòng)；三是宣傳企業(yè)特有的語言、口號(hào)、標(biāo)語、傳聞?shì)W事、“神話“故事。特有的標(biāo)語口號(hào)簡(jiǎn)明洗煉，好懂易記，易于傳播。四是企業(yè)人力資源管理者要樹立本企業(yè)的英雄人物、傳奇人物。因?yàn)榘駱拥牧α渴侵庇^的感性的，他／她明確地告訴人們企業(yè)在提倡什么、鼓勵(lì)什么，企業(yè)員工也就知道自己應(yīng)該怎么做。這也就是“樹典型“的方法，實(shí)事求是的人物典型就會(huì)發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果企業(yè)家身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用了?？傊髽I(yè)文化導(dǎo)向下的人力資源管理會(huì)使人力資源管理更加有效率，二者是一個(gè)互相促進(jìn)的管理活動(dòng)。

簡(jiǎn)介：1企業(yè)文化與人力資源融合的理論模型一、概念界定企業(yè)文化是一個(gè)仁者說仁、智者見智的概念，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前世界上關(guān)于企業(yè)文化的定義已有300多個(gè)。為了統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、方便討論，在本文中，我們將企業(yè)文界定為企業(yè)主流理念和主流行為方式的總和。這里的主流，有兩重含義一是從人數(shù)上講，企業(yè)文化中的理念和行為方式是大多數(shù)員工根深蒂固的信念和已經(jīng)成了習(xí)慣的行為；二是從影響力上講，企業(yè)文化中的理念和行為方式為企業(yè)主流人群特別是企業(yè)家所推崇和支持，因而它們能在企業(yè)眾多的理念和行為方式中脫穎而出并占據(jù)統(tǒng)治地位。一般認(rèn)為，企業(yè)文化有兩種狀態(tài)現(xiàn)實(shí)態(tài)。即企業(yè)中實(shí)際存在的主流理念和主流行為方式；理想態(tài)。即為提升企業(yè)績(jī)效、增強(qiáng)企業(yè)核心能力而提出的，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的理念和行為方式。從這個(gè)角度講，企業(yè)文化的建設(shè)過程，就是借助和運(yùn)用組織資源，通過一系列的手段和方法，把理想態(tài)的企業(yè)文化變成現(xiàn)實(shí)態(tài)的企業(yè)文化、并在新的現(xiàn)實(shí)態(tài)的基礎(chǔ)上，提出新的理想態(tài)的企業(yè)文化的這樣一個(gè)循環(huán)往復(fù)、不斷提升的過程。二、理論模型雖然使理想態(tài)的企業(yè)文化真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)態(tài)的企業(yè)文化的方法和途徑很多，但其中最重要的一條，是把企業(yè)文化和企業(yè)管理特別是人力資源管理緊密結(jié)合起來，不實(shí)現(xiàn)這種結(jié)合，企業(yè)文化和企業(yè)管理各行其是，那么企業(yè)文化就難逃飄在空中的宿命。企業(yè)文化和人力資源管理的融合是通過以下兩條途徑來實(shí)現(xiàn)的企業(yè)文化影響甚至決定人力資源管理的理念、模式和制度的選擇。這種影響體現(xiàn)在兩個(gè)層面，一是現(xiàn)實(shí)態(tài)的文化對(duì)人力資源管理的影響，二是理想態(tài)的文化對(duì)人力資源管理的影響。前者表現(xiàn)在，企業(yè)在做人力資源管理決策的時(shí)候，必須把現(xiàn)實(shí)態(tài)的企業(yè)文化當(dāng)作強(qiáng)大制約變量當(dāng)管理和現(xiàn)實(shí)態(tài)的文化擬合時(shí)，這個(gè)時(shí)管理將事半功倍，反之拂逆文化要求的管理將在執(zhí)行的過程中遇到很大的挑戰(zhàn)和阻力，其結(jié)果很可能會(huì)事倍功半。但這并不是說，人力資源管理在現(xiàn)實(shí)態(tài)的企業(yè)文化面前就無所作為了，特別是當(dāng)現(xiàn)實(shí)態(tài)的企業(yè)文化已被證明成為阻礙企業(yè)改革和發(fā)展的桎梏時(shí)，企業(yè)就必須敢于突破它。后者的影響是導(dǎo)向性的，即為了使理想態(tài)的企業(yè)文化落地，企業(yè)人力資源的管理決策應(yīng)當(dāng)與其相融而不能相左。后者之所以成為可能，是因?yàn)槿藗冊(cè)谧鰶Q策的時(shí)候，總有其背后的假設(shè)和價(jià)值取向，而這里假設(shè)和價(jià)值取向，就其本質(zhì)而言，就是文化理念的核心組成部分。人力資源管理管理實(shí)踐體現(xiàn)企業(yè)文化的要求，從而為企業(yè)文化的落地提供強(qiáng)有力的支撐。這種體現(xiàn)，就其對(duì)象而言可分為兩類，即現(xiàn)實(shí)態(tài)的文化和理想態(tài)的文化?，F(xiàn)實(shí)態(tài)的文2化，是人力資源管理實(shí)踐如何繼承和延續(xù)其中的優(yōu)秀成份，并改造和拋棄其落后部分。理想態(tài)的文化，從其落地講，主要是通過人力資源管理實(shí)踐來塑造的。人力資源管理實(shí)踐之所以能起到這樣的作用，是因?yàn)槠髽I(yè)文化其實(shí)不外是理念和行為方式，而人力資源管理實(shí)踐，就其對(duì)象而言，是人，具體地說，是人的思想和行為，而這兩者是高度擬合的，正因如此，人力資源管理實(shí)踐才真正能成為企業(yè)文化落地最有力的工具。三、基本方法基本方法要回答的問題是，要強(qiáng)化現(xiàn)有態(tài)的文化并使理想態(tài)的文化落地，公司管理特別是人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)做或者說，我們?cè)鯓硬拍苁箚T工接受企業(yè)所提出的理念、從而按企業(yè)所希望的思維方式進(jìn)行思考；又怎樣讓員工接受企業(yè)所提出的行為方式、從而展示出企業(yè)所希望的行為呢許多企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)之所以最終失敗，很重要的一個(gè)原因就是沒有很好地解決這兩個(gè)問題。抽象地說，解決上述兩個(gè)問題的辦法有曉之以情。即以擺事實(shí)、講道理的方式，使員工意識(shí)到，“我”原本就應(yīng)當(dāng)這樣想，就應(yīng)該這么做。在大多數(shù)情況下，這種方式是能夠奏效的。而且一經(jīng)奏效，便能比較長(zhǎng)久地維系下去。動(dòng)之以利。利用人趨利避害的本性，通過各種利益刺激如獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、懲罰等，引誘或迫使員工改變行為模式，從而展示企業(yè)所希望的行為。這是文化功利性的又一表現(xiàn)不但企業(yè)在建設(shè)文化的過程中有很強(qiáng)的功利性，而且受眾的角度講，員工接受企業(yè)文化也是有很強(qiáng)的功利性的。沒有功利作為背后的支撐，即使現(xiàn)在是“主流”或盛行一時(shí)的東西，也將逐步隨時(shí)間的推移而消逝。儒家文化之所以在統(tǒng)治中國(guó)社會(huì)二千多年后會(huì)漸趨式微，其根本原因在于，上個(gè)世紀(jì)新文化運(yùn)動(dòng)以來人們學(xué)習(xí)儒家文化的功利動(dòng)機(jī)的消亡。治之以規(guī)。從營(yíng)銷角度講，曉之以情和動(dòng)之以利屬于“拉”范疇，即通過說服教育及利益刺激使員工主動(dòng)接受企業(yè)文化。這無疑是很好的手段，但是要想更好的效果，我們還應(yīng)當(dāng)配之以“推”，即（1）通過制度化工作，將企業(yè)文化融入企業(yè)組織設(shè)計(jì)、流程重組、制度重構(gòu)之中；（2）通過執(zhí)行制度和日常管理，迫使員工接受企業(yè)文化主張的理念和行為方式，使之真正成為企業(yè)的“主流”。治之以規(guī)是企業(yè)文化建設(shè)中挑戰(zhàn)性最大的工作，企業(yè)文化建設(shè)成敗在很大程度上取決于企業(yè)在這方面的執(zhí)行能力和執(zhí)行藝術(shù)。

簡(jiǎn)介：企業(yè)管理管理資源人力源人力資源部源部門該門該如何推如何推動(dòng)績(jī)動(dòng)績(jī)效考核呢效考核呢績(jī)效考核作為人力資源六大模塊中的關(guān)鍵一環(huán)，要真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用，就必須與薪酬和晉升掛鉤，但是這些都與員工的切身利益息息相關(guān)。但是在一些企業(yè)中，具體的工作是不能量化的，企業(yè)的績(jī)效考核大多是按照崗位責(zé)任來制定，但是在實(shí)際考核中會(huì)發(fā)現(xiàn)崗位的職責(zé)與權(quán)力不相符合，其中造成的巨大的矛盾也使得人力資源部分受到各種指責(zé)?？?jī)效考核這些固有缺陷的存在，把管理的重心壓在績(jī)效考核上會(huì)把績(jī)效考核壓垮，以追求完美的態(tài)度去心態(tài)去做績(jī)效考核方案，也會(huì)讓人力資源部門深陷其中，考核應(yīng)該做考核最擅長(zhǎng)的事情，不是所有事情都靠考核來完成。那么人力資源部門該如何推動(dòng)績(jī)效考核呢首先，績(jī)效考核收到公司自上而下的關(guān)注，推動(dòng)績(jī)效考核更應(yīng)該加強(qiáng)與公司各層人員之間的溝通。對(duì)于人力資源部門來說，與其花更多時(shí)間絞盡腦汁去設(shè)計(jì)考核方案，不如用這些精力多做一些績(jī)效管理方面的溝通。通過績(jī)效溝通來了解各個(gè)部門、各個(gè)員工，特別是基層員工的實(shí)際工作績(jī)效，借助績(jī)效溝通這個(gè)手段，來了解各個(gè)員工，特別是基層員工的工作能力，合理對(duì)公司的人力資源狀況進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，嘉獎(jiǎng)潛力員工。而通過這種手段來給予公司的中高層管理人員以壓力，促進(jìn)中高層員工更好的工作，從而提升公司的整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理的真正目的。同時(shí)，人力資源部門也可以擺脫眾矢之的的地位，成為企業(yè)發(fā)展的樞紐機(jī)關(guān)。其次，很多管理層對(duì)與工作的考核都是結(jié)果導(dǎo)向，但是這在績(jī)效考核中是行不通的。行為督導(dǎo)是事中管理，也是過程管理，而考核是結(jié)果管理，一些事情適合于過程管理，而不是結(jié)果管理。第三，管理層常常需要與員工進(jìn)行一對(duì)一面談溝通，填寫大量的評(píng)估表格或撰寫評(píng)估報(bào)告。由于評(píng)估結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)聯(lián)系起來，這一環(huán)節(jié)因此也顯得非常緊張。很多人常常把績(jī)效評(píng)估或績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，實(shí)際上前者只是后者的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且在思維方式上有著本質(zhì)區(qū)別績(jī)效管理是關(guān)注未來的績(jī)效，關(guān)注的是解決問題，是計(jì)劃式的，而績(jī)效考核關(guān)注的是過去的績(jī)效，是判斷式的。第四，將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配、職位變動(dòng)、人力資源開發(fā)、員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展等。員工在執(zhí)行戰(zhàn)略的過程中創(chuàng)造了價(jià)值，這里他們參與價(jià)值的分配。在這里，最為簡(jiǎn)單也最為有效的原則是，你想要什么，就獎(jiǎng)勵(lì)什么。企業(yè)管理管理資源人力源人力資源部源部門該門該如何推如何推動(dòng)績(jī)動(dòng)績(jī)效考核呢效考核呢績(jī)效考核作為人力資源六大模塊中的關(guān)鍵一環(huán)，要真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用，就必須與薪酬和晉升掛鉤，但是這些都與員工的切身利益息息相關(guān)。但是在一些企業(yè)中，具體的工作是不能量化的，企業(yè)的績(jī)效考核大多是按照崗位責(zé)任來制定，但是在實(shí)際考核中會(huì)發(fā)現(xiàn)崗位的職責(zé)與權(quán)力不相符合，其中造成的巨大的矛盾也使得人力資源部分受到各種指責(zé)?？?jī)效考核這些固有缺陷的存在，把管理的重心壓在績(jī)效考核上會(huì)把績(jī)效考核壓垮，以追求完美的態(tài)度去心態(tài)去做績(jī)效考核方案，也會(huì)讓人力資源部門深陷其中，考核應(yīng)該做考核最擅長(zhǎng)的事情，不是所有事情都靠考核來完成。那么人力資源部門該如何推動(dòng)績(jī)效考核呢首先，績(jī)效考核收到公司自上而下的關(guān)注，推動(dòng)績(jī)效考核更應(yīng)該加強(qiáng)與公司各層人員之間的溝通。對(duì)于人力資源部門來說，與其花更多時(shí)間絞盡腦汁去設(shè)計(jì)考核方案，不如用這些精力多做一些績(jī)效管理方面的溝通。通過績(jī)效溝通來了解各個(gè)部門、各個(gè)員工，特別是基層員工的實(shí)際工作績(jī)效，借助績(jī)效溝通這個(gè)手段，來了解各個(gè)員工，特別是基層員工的工作能力，合理對(duì)公司的人力資源狀況進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，嘉獎(jiǎng)潛力員工。而通過這種手段來給予公司的中高層管理人員以壓力，促進(jìn)中高層員工更好的工作，從而提升公司的整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理的真正目的。同時(shí)，人力資源部門也可以擺脫眾矢之的的地位，成為企業(yè)發(fā)展的樞紐機(jī)關(guān)。其次，很多管理層對(duì)與工作的考核都是結(jié)果導(dǎo)向，但是這在績(jī)效考核中是行不通的。行為督導(dǎo)是事中管理，也是過程管理，而考核是結(jié)果管理，一些事情適合于過程管理，而不是結(jié)果管理。第三，管理層常常需要與員工進(jìn)行一對(duì)一面談溝通，填寫大量的評(píng)估表格或撰寫評(píng)估報(bào)告。由于評(píng)估結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)聯(lián)系起來，這一環(huán)節(jié)因此也顯得非常緊張。很多人常常把績(jī)效評(píng)估或績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，實(shí)際上前者只是后者的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且在思維方式上有著本質(zhì)區(qū)別績(jī)效管理是關(guān)注未來的績(jī)效，關(guān)注的是解決問題，是計(jì)劃式的，而績(jī)效考核關(guān)注的是過去的績(jī)效，是判斷式的。第四，將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配、職位變動(dòng)、人力資源開發(fā)、員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展等。員工在執(zhí)行戰(zhàn)略的過程中創(chuàng)造了價(jià)值，這里他們參與價(jià)值的分配。在這里，最為簡(jiǎn)單也最為有效的原則是，你想要什么，就獎(jiǎng)勵(lì)什么。