簡(jiǎn)介：一、名詞解釋題（每小題一、名詞解釋題（每小題5分，共分，共20分）分）1、學(xué)習(xí)型組織答是指通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力，而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。2、人力資源外包答是企業(yè)根據(jù)需要將一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作，交由從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)報(bào)酬的一種活動(dòng)。3、人力資源管理答就是對(duì)人力這種資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。4績(jī)效考評(píng)答是對(duì)組織中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)工作說(shuō)明書，應(yīng)用科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)價(jià)的過(guò)程二、單項(xiàng)選擇題（每小題二、單項(xiàng)選擇題（每小題2分。共分。共20分）分）1、勞動(dòng)合同的法寶內(nèi)容不包括（A）。A、試用期限B、、勞動(dòng)合同期限C、勞動(dòng)保護(hù)和條件D、勞動(dòng)報(bào)酬2、個(gè)性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A、帕金森B、約翰L霍蘭德C、金斯伯格D、施恩3、李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（D）。A、“機(jī)器人”B、“經(jīng)濟(jì)人”C、“生活人”D、“社會(huì)人”4、當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等的，這時(shí)就會(huì)有較大的激勵(lì)作用。這種理論稱為（A）。A、公平理論B、效用理論C、因素理論D、強(qiáng)化理論5、在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A、威廉配弟B、亞當(dāng)斯密C、A馬歇爾D、舒爾茨6、人力資源需求預(yù)測(cè)中的專家判斷法，又稱（C）。A、回歸分析法B、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C、德?tīng)柗品―、馬爾可夫分析法7、下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書的基本內(nèi)容（D）。A、工作職責(zé)B、工作環(huán)境C、工作權(quán)限D(zhuǎn)、工作中晉升8、企業(yè)對(duì)新員工上崗進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（B）。A、培訓(xùn)B、崗前培訓(xùn)C、脫產(chǎn)培訓(xùn)D、在職培訓(xùn)9、一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（B）的特點(diǎn)。A、多因性B、多維性C、動(dòng)態(tài)性D、不確定性10、企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（B）。A、能力工資制B、績(jī)效工資制C、計(jì)件工資制D、職務(wù)工資制三、多項(xiàng)選擇題（每小題三、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共分，共10分）分）1、績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受到主客觀多種因素的影響，即（ABCD）。A、激勵(lì)B、技能C、環(huán)境D、機(jī)會(huì)E、過(guò)程2、計(jì)件工資主要適用于（ABDE）。工作的過(guò)程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來(lái)希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。二是，內(nèi)源選任也有其缺陷。二是，內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來(lái)困難。3）內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。

簡(jiǎn)介：中央電大人力資源管理（專科）期末復(fù)習(xí)題（適用于行政管理專業(yè)、人力資源管理專業(yè)）各位同學(xué)期末將至，人力資源管理這門課程為中央電大統(tǒng)考課程，采用閉卷、紙質(zhì)考試方式，考試時(shí)間為1個(gè)半小時(shí)。題型有單項(xiàng)選擇題（每個(gè)2分，共24分）、多項(xiàng)選擇題（3分，共18分）、案例選擇題（每個(gè)4分，共16分）、判斷題（每個(gè)1分，共12分）、案例問(wèn)答題（每小問(wèn)15分，共30分）。為更好地幫助大家復(fù)習(xí)，我們整理了一套題庫(kù)，都在壓縮包里，同學(xué)們復(fù)習(xí)時(shí)，可以采用以下方式第一，對(duì)判斷題、單選題、多選題和案例選擇題，可以多看幾遍，加深理解和記憶，很多題目憑借大家的經(jīng)驗(yàn)都能作出正確判斷，需要多多記憶的是多線選擇題，這種題型要好好看幾遍；第二，案例分析題比較難，我們?yōu)榇蠹姨峁﹨⒖即鸢?，?qǐng)大家在理解基礎(chǔ)上記憶，但如果你有自己的想法，只要能夠自圓其說(shuō)并回答詳細(xì)，也是可以的。祝大家考出好成績(jī)浙江電大經(jīng)管學(xué)院李蕓老師一、判斷正誤（每小題一、判斷正誤（每小題1分，共分，共10分。正確的在題前的括號(hào)中劃√，錯(cuò)誤的劃）分。正確的在題前的括號(hào)中劃√，錯(cuò)誤的劃）錯(cuò)）1人力資源不是再生性資源。對(duì)）2目前，我國(guó)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。錯(cuò)）3對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。對(duì)）4人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。錯(cuò)）5專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒(méi)有必要請(qǐng)部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會(huì)來(lái)進(jìn)行甄選。對(duì)）6市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。對(duì)）7如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。錯(cuò)）8目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。錯(cuò)）9一個(gè)人的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神是天生的，這是無(wú)法通過(guò)員工培訓(xùn)來(lái)得到的。錯(cuò)）10“人”的考評(píng)客體是這個(gè)人從事的職位或崗位。錯(cuò)）11“科教興國(guó)”、“人力資源強(qiáng)國(guó)”只是要搞好人力資源管理。錯(cuò)）12與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。對(duì)）13人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。流程變革，從而提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)）44人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。對(duì)）45我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來(lái)揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。錯(cuò)）46影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。對(duì)）47培訓(xùn)需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行，即員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。對(duì)）48在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。錯(cuò)）49技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。對(duì)）50員工可以通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。錯(cuò)）51失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。錯(cuò)）52我國(guó)超過(guò)法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。錯(cuò)）53人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。錯(cuò)）54泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。對(duì)）55目前，我國(guó)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。錯(cuò)）56霍桑實(shí)驗(yàn)關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。錯(cuò)）57在分析搬運(yùn)任務(wù)時(shí)，可以這樣描述搬運(yùn)結(jié)束后工具被工作人員清潔。對(duì)）58優(yōu)選法是通過(guò)對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時(shí)間，提高效率的一種方法分析。對(duì)）59不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。錯(cuò)）60工資、獎(jiǎng)金是一種福利。對(duì)）61員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。對(duì)）62人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。對(duì)）63人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。錯(cuò)）64甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。錯(cuò)）65產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。對(duì)）66職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。錯(cuò)）67在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書面勞動(dòng)用工合同。對(duì)）68人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。錯(cuò)）69人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒(méi)有任何關(guān)系。錯(cuò)）70員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。對(duì)）71員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。錯(cuò)）72社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。對(duì)）73簽訂勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。對(duì)）74人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開(kāi)發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。錯(cuò)）75工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。錯(cuò)）76招聘程序的第一步是招募。錯(cuò)）77員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。

簡(jiǎn)介：人力資源管理選擇題人力資本理論人力資本理論的創(chuàng)造人、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎(jiǎng)獲得者舒爾茨提出人類的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來(lái)是由人類的智慧所決定的。P36（公共部門人力資源規(guī)劃公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程（人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)（馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)轉(zhuǎn)任轉(zhuǎn)任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。P140P140（英國(guó)英國(guó)法國(guó)法國(guó)）采用的是品位分類方法。P169P169（人力資源市場(chǎng)人力資源市場(chǎng)）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益（管理職位描述問(wèn)卷管理職位描述問(wèn)卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析以能力為本以能力為本是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在初任培訓(xùn)初任培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)（案例分析培訓(xùn)法案例分析培訓(xùn)法）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法（持續(xù)溝通持續(xù)溝通）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一360度績(jī)效評(píng)估度績(jī)效評(píng)估是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（羅默的經(jīng)羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)濟(jì)增長(zhǎng)收益遞增型的增長(zhǎng)模式收益遞增型的增長(zhǎng)模式盧卡斯的專業(yè)化人力盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式資本積累增長(zhǎng)模式斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）1名客房服務(wù)員每天負(fù)責(zé)打掃10間房間。這是哪種常見(jiàn)的定額形式（產(chǎn)量定額產(chǎn)量定額）B把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理）按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分，可分為（自我考評(píng)自我考評(píng)）C從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的職務(wù)級(jí)別職務(wù)級(jí)別工資制工資制從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容（思想思想）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口被稱為待業(yè)人口待業(yè)人口傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（一種以一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理控制為導(dǎo)向的消極的管理強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序重視監(jiān)重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理）。P28成就需要理論包括（權(quán)力需要權(quán)力需要交往需要交往需要成就需成就需要）從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，即非獨(dú)立的綜合階段非獨(dú)立的綜合階段專業(yè)技專業(yè)技術(shù)管理階段術(shù)管理階段專業(yè)人性化管理階段專業(yè)人性化管理階段從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)）從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（全國(guó)性全國(guó)性人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃地區(qū)性人力資源規(guī)劃地區(qū)性人力資源規(guī)劃部門人力資源規(guī)部門人力資源規(guī)劃某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。P116P116從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)精神激勵(lì)）。P282P282從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為監(jiān)督與約監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)束的主體獨(dú)立性強(qiáng)約束與監(jiān)督以約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征。P363P363D第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（美國(guó)）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。P44對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（筆試筆試）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是選任制選任制委任制委任制考任制考任制聘任制聘任制。P268P268對(duì)抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國(guó)家人力資源管理模式的特點(diǎn)美國(guó)美國(guó)F非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（道德道德意識(shí)形態(tài)意識(shí)形態(tài)風(fēng)俗習(xí)慣風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。P3法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資300的報(bào)酬G公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（公共利益公共利益）為導(dǎo)向。公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（內(nèi)部環(huán)內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（勞動(dòng)價(jià)值勞動(dòng)價(jià)值）工作分析中方法分析常用的方法是問(wèn)題分析問(wèn)題分析管理人員定員的方法是（職責(zé)定員法職責(zé)定員法）崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本（開(kāi)發(fā)成本開(kāi)發(fā)成本）檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（信度信度）基本工資的計(jì)量形式有（計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）K開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（對(duì)人力進(jìn)行教育和對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)培訓(xùn)）考評(píng)對(duì)象的基本單位是考評(píng)要素考評(píng)要素可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（工齡或技術(shù)熟練程度工齡或技術(shù)熟練程度）L勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)（6個(gè)月個(gè)月）。勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度（工傷保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)）勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（人格素質(zhì)人格素質(zhì)心理功能素質(zhì)心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（韋伯韋伯泰勒泰勒法約爾法約爾）。P45P45M面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（測(cè)評(píng)的素質(zhì)更測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面全面測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性考官與考生交流的互動(dòng)性考官與考生交流的互動(dòng)性測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性）。P193P193美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（6060％）左右的差距目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（判斷型評(píng)估判斷型評(píng)估）的類型某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支（開(kāi)發(fā)成本開(kāi)發(fā)成本）每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)（開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)）馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論（內(nèi)容性激勵(lì)理論內(nèi)容性激勵(lì)理論）明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制（壓力機(jī)制壓力機(jī)制）描述某職務(wù)的特征及工作范圍是職務(wù)說(shuō)明的哪項(xiàng)主要內(nèi)容職務(wù)概要職務(wù)概要N諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（人力資本力資本）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段（宣傳與報(bào)名階段宣傳與報(bào)名階段）P評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐公文筐角色扮角色扮演）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量Q期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論（過(guò)程型過(guò)程型激勵(lì)理論激勵(lì)理論）企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做崗前培訓(xùn)崗前培訓(xùn)企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（人力資源的獲得成本人力資源的獲得成本）企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做崗前培訓(xùn)崗前培訓(xùn)R認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（成年人口觀成年人口觀）人力資源與人力資本在（經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)）這一點(diǎn)上有相似之處“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（過(guò)程揭示論過(guò)程揭示論）人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（觀念上念上）任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的（對(duì)一般管理者對(duì)一般管理者）人們常傳誦的我國(guó)古代“蕭何月下追韓信”的故事，說(shuō)明了人力資源管理哪項(xiàng)工作的重要性（招聘招聘和選拔和選拔）讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為（構(gòu)成技術(shù)構(gòu)成技術(shù)）讓秘書起草一份文件這是一種（任務(wù)任務(wù)）“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容（人員的選拔與使用人員的選拔與使用）“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容，人員的甄選與使用人員的甄選與使用人力資本理論認(rèn)為教育教育是人力資本的核心人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由美國(guó)波士頓美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯大學(xué)教授帕森斯提出的。“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（體力體力技能技能智力智力知識(shí)知識(shí)），這些組成部分的不同組合，構(gòu)成了人力資源的豐富內(nèi)容。P12人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（對(duì)人力資源的使對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用反復(fù)利用人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源長(zhǎng)期受益的特殊資源）人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（人天生人天生是懶惰的是懶惰的人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸主張采主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）人才測(cè)評(píng)的方法主要包括（筆試筆試心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)價(jià)中心技術(shù)面試面試）。P180P180人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（知識(shí)和技知識(shí)和技能的水平能的水平智力智力勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度體質(zhì)體質(zhì)）。P15P15人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（人力資本的生產(chǎn)性人力資本的生產(chǎn)性人力資本的稀缺性人力資本的稀缺性人力資本的可變性人力資本的可變性人力資本人力資本的功利性的功利性）。P94P94人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（分析人力資源的需求分析人力資源的需求分析人力資源供分析人力資源供協(xié)調(diào)人力資協(xié)調(diào)人力資源供需缺口源供需缺口）。P118P118

簡(jiǎn)介：2014電大人力資源管理1下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素DA、企業(yè)人B、環(huán)境C文化D產(chǎn)品2工作分析中方法分析常用的方法是CA關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析C問(wèn)題分析D流程圖3考評(píng)對(duì)象的基本單位是AA考評(píng)要素B考評(píng)標(biāo)志C考評(píng)標(biāo)度D考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4通過(guò)檢查人力淘汰目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動(dòng)DA人員檔案資料B人力資源預(yù)測(cè)C行動(dòng)汁劃D控制與評(píng)價(jià)5為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪種類型的工資結(jié)合起來(lái)使用CA結(jié)構(gòu)工資B獎(jiǎng)金C崗位工資D浮動(dòng)工資6相對(duì)比較判斷法包括AA成對(duì)比較法B回憶印象評(píng)判法C加權(quán)綜合考評(píng)法D目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法7人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由A提出的。A美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯B美國(guó)約翰霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德C中國(guó)人民大學(xué)蕭鳴政教授D中國(guó)清華大學(xué)趙平教授選擇題（請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填在括號(hào)內(nèi)）8、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（A）A成年人口觀B在崗人員觀C人員素質(zhì)觀9、人力資源與人力資本在（C）這一點(diǎn)上有相似之處A品性B態(tài)度C經(jīng)驗(yàn)D能力10具有內(nèi)耗性特征的資源是BA自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源D物質(zhì)資源20、具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）A自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源21、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。”這一概念屬于（A）A過(guò)程揭示論B目的揭示論C現(xiàn)象揭示論D綜合揭示論22、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）A內(nèi)容上B觀念上C工作程序上23、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的（A）A經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C自我實(shí)現(xiàn)人D復(fù)雜人24、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么（D）A泰勒的科學(xué)管理原理B梅奧的人際關(guān)系理論C馬斯洛的需要層次理論D霍桑試驗(yàn)25、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素（A）A職工B環(huán)境C文化D價(jià)值觀26、期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論（B）A內(nèi)容型激勵(lì)理論B過(guò)程型激勵(lì)理論C行為改造型激勵(lì)理論D綜合激勵(lì)理論27、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型（B）A組織外部環(huán)境B組織內(nèi)部環(huán)境C物質(zhì)環(huán)境D人文環(huán)境28、某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支（B）A獲得成本B開(kāi)發(fā)成本C使用成本D保障成本29、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟（B）A預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施30、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容（C）A體質(zhì)B智力C思想D技能31、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么（A）A資源B成本C工具D物體32、任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的（C）A對(duì)企業(yè)決策層B對(duì)人力資源管理部門C對(duì)一般管理者D對(duì)一個(gè)普通員工成技術(shù)C表現(xiàn)技術(shù)D個(gè)案分析技術(shù)56、檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A）A信度B效度C誤差D常模57、讓秘書起草一份文件這是一種（A）A任務(wù)B職位C職務(wù)D職業(yè)58、為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容（B）A績(jī)效評(píng)估B職務(wù)評(píng)價(jià)C人員的選拔與使用D人力資源規(guī)劃的制定59、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容（C）A組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B人力資源規(guī)劃的制定C人員的選拔與使用D培訓(xùn)計(jì)劃的制定60、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A）A人力資源的獲得成本B人力資源的開(kāi)發(fā)成本C人力資源的使用成本D人力資源保障成本61、通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段（A）A準(zhǔn)備階段B實(shí)施階段C選擇階段D檢驗(yàn)效度階段62、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段（B）A籌劃與準(zhǔn)備階段B宣傳與報(bào)名階段C考核與錄用階段D崗前教育與安置階段63、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略（B）A日常工作B按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作C工作操作程序有變化D。計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作64、按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分，可分為（B）A單項(xiàng)考評(píng)B自我考評(píng)C診斷性考評(píng)65、考評(píng)對(duì)象的基本單位是（A）A考評(píng)要素B考評(píng)標(biāo)志C考評(píng)標(biāo)度66、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C）個(gè)階段A4B5C6D767、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（B）A加權(quán)B標(biāo)度劃分、C賦分、D計(jì)分68、相對(duì)比較判斷法包括（A）A成對(duì)比較法B回憶印象評(píng)判法C加權(quán)綜合考評(píng)法D目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法69、基本工資的計(jì)量形式有（B）A基本工資和輔助工資、B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C崗位工資和技能工資、D定額工資和提成工資70、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C）A依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低71、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（A）A同一崗位技能要求差別大、B生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低C同一崗位技能要求差別小、D不同崗位之間勞動(dòng)差別小72、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（C）A勞動(dòng)責(zé)任大小、B勞動(dòng)條件好壞C工齡或技術(shù)熟練程度、D勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小73、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用（A）A崗位工資、B獎(jiǎng)金、C結(jié)構(gòu)工資、D浮動(dòng)工資74、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D）A績(jī)效工資制、B崗位工資制、C技能工資制、D結(jié)構(gòu)工資制75、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（C）A超額獎(jiǎng)、B成本獎(jiǎng)、C員工持股計(jì)劃D合理化建議獎(jiǎng)76、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配（A）A物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)D物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)

簡(jiǎn)介：管理師招聘試題理論知識(shí)（一）單選題1、關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（）。A結(jié)構(gòu)化面試與之前需要先對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)范院校B如果應(yīng)聘者通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復(fù)查C遞交申請(qǐng)材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機(jī)會(huì)D職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源部與其他部門經(jīng)理共同完成2、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（）。A所有的考官都向應(yīng)聘者問(wèn)類似的問(wèn)題B考官?zèng)]有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來(lái)C考官在面試時(shí)想到的特性來(lái)判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)D考官只用一方面的特性來(lái)判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)3、關(guān)于工作說(shuō)明書的編寫，錯(cuò)誤的是（）。A使用語(yǔ)言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性B工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序C對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)D可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來(lái)說(shuō)明該職業(yè)的重要性4、人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是）。A集體面試B資歷審核C文件筐測(cè)驗(yàn)D無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論5、在逐級(jí)淘汰的情況下，成本收益較高的招聘流程是（）。A履歷審核專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試B履歷審核心理測(cè)驗(yàn)專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化在試C履歷審核專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試心理測(cè)驗(yàn)D履歷審核結(jié)構(gòu)化面試專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)心理測(cè)試6、一般來(lái)說(shuō)，（）崗位更適合從內(nèi)部招聘作出者。A技術(shù)類B行政類C生產(chǎn)類D營(yíng)銷類7、“BD”面試是（）的簡(jiǎn)稱。A集體面試B壓力面試C結(jié)構(gòu)化面試D行為描述作，而不是誰(shuí)能勝任工作。4這與我們所說(shuō)的很多企業(yè)界盲目崇信高學(xué)歷者一定是有能力的、高素質(zhì)的風(fēng)氣有關(guān)。A①②③④B①②③C②③④D①②④E①③④14、將錯(cuò)誤的敘述劃出來(lái)（）A晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則，所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已。B隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機(jī)會(huì)越來(lái)越少。C工作的豐富化也是一種晉升。D隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，一個(gè)人一生中只從事一種職業(yè)的可能性越來(lái)越小。15、對(duì)各種甄選工具有效性的正確評(píng)價(jià)應(yīng)該是（）。①應(yīng)聘者有學(xué)校期間的學(xué)習(xí)、考試成績(jī)的好壞與其能否在實(shí)際工作中表現(xiàn)出良好的績(jī)效關(guān)聯(lián)度較低②工作樣本法所測(cè)試的結(jié)果與應(yīng)聘者的實(shí)際工作績(jī)效關(guān)聯(lián)度較大③一個(gè)人的資歷所測(cè)試的結(jié)果與就職者的實(shí)際工作表現(xiàn)關(guān)系密切④面試的方法以及對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性、興趣進(jìn)行科學(xué)合理的心理測(cè)試所得出的結(jié)論則與應(yīng)聘者能否在實(shí)際工作中做出優(yōu)良的成績(jī)關(guān)系不大A①②B③④C②④D①④E①③F①②③④16對(duì)崗位空缺而進(jìn)行的招聘，其工作分析的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該是（）。A崗位的職責(zé)與勝任能力B衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)C每一項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)到的內(nèi)容和水平D定崗與定編17下面哪一項(xiàng)不是面試的方法之一行為評(píng)估的缺點(diǎn)（）。A花費(fèi)的時(shí)間和精力比較大B問(wèn)卷比較難以量化與衡量C員工行為的表現(xiàn)多因多果D員工的行為表現(xiàn)難以量化與衡量18招聘中的雙向選擇即勞動(dòng)力資源配置的基本原則。它的特點(diǎn)是（）。A企業(yè)界自主擇人B企業(yè)界和勞動(dòng)者的選擇一致C勞動(dòng)者自主擇業(yè)D企業(yè)自主擇人和勞動(dòng)者自主擇業(yè)

簡(jiǎn)介：人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)象是人的智力與才能。對(duì)人力資本的核心是教育投資。對(duì)人力資源管理可以分為人事管理階段和人力資源管理階段。其中人力資源管理階段已經(jīng)有比較長(zhǎng)的歷史。錯(cuò)人力資源管理就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。對(duì)根據(jù)組織專業(yè)化分工的原則，人力資源職能是由人力資源部門來(lái)承擔(dān)的，絕大多數(shù)運(yùn)營(yíng)經(jīng)理（或直線經(jīng)理）各司其職，并不履行人力資源職能。錯(cuò)人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。錯(cuò)物質(zhì)資本需要投資才能形成，而人力資本不需要。錯(cuò)現(xiàn)代人力資源管理中，人力資源部門要從“策略的籌劃及執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶姓С帧薄ｅe(cuò)在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。對(duì)少壯不努力，老大徒傷悲”，這句話反映了人力資源的時(shí)效性。某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又比如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)就不一定是勞模了。這說(shuō)明人力資源具有社會(huì)性的特征。某學(xué)生參加開(kāi)放教育，學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，當(dāng)獲得更高層次的文憑后，會(huì)在收入上有所增加，這反映了該學(xué)生人力資本的增加。人力資源開(kāi)發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來(lái)實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有時(shí)效性特征。以下哪些是人力資源管理的職能人員配備人力資源開(kāi)發(fā)薪酬和福利安全和健康人力資源可以定義為組織中具有智力體力幾方面能力的人們的總和人力資源開(kāi)發(fā)可以通過(guò)以下手段全部。人口總量越大，人力資源率越高，人力資源供給越充分。對(duì)人力資源供求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃過(guò)程中的最關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)越好，失業(yè)率越低，勞動(dòng)力供給越緊張，招聘就越困難。對(duì)組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量。對(duì)一個(gè)組織有可能人力資源總量是平衡的，但是結(jié)構(gòu)不平衡。對(duì)人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。對(duì)下列關(guān)于專家判斷法的表述，正確的是整個(gè)過(guò)程要盡可能簡(jiǎn)化，不問(wèn)與預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)的問(wèn)題。導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是人力資源供給大于需求。人力資源凈需求數(shù)如果是正值，表明組織需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于組織目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的制定實(shí)質(zhì)就是在人力資源供求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的政策和措施，以實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡。馬爾科夫分析法的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過(guò)剩，應(yīng)采取的主要措施包括全部。當(dāng)組織出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，首先應(yīng)考慮內(nèi)部是不是有合適的人選。對(duì)網(wǎng)上招聘具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便且不受時(shí)間、地域限制相對(duì)于內(nèi)部招聘，外部招聘有利于組織創(chuàng)新和管理革新。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)高級(jí)人才和尖端人才的首選招聘方法是人才獵取。員工招聘時(shí)，用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選，這遵循了效率優(yōu)先原則。內(nèi)部招聘有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有了解全面，更容易做到用其所長(zhǎng)。外部招聘的渠道有全部。員工招聘應(yīng)遵循的原則有（全部）。內(nèi)部招聘也有其缺點(diǎn)，表現(xiàn)為容易造成“近親繁殖”選對(duì)象范圍狹窄。招聘成本主要包括（聘人員的工資招聘廣告費(fèi)聘測(cè)試費(fèi)）。員工招聘要根據(jù)人力資源規(guī)劃工作分析要求進(jìn)行。媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有信息傳播范圍廣應(yīng)聘人員數(shù)量大。員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。對(duì)評(píng)價(jià)中心法是員工甄選最普遍使用的方法。錯(cuò)智力測(cè)驗(yàn)的典型形式就是我們通常所說(shuō)的考試。錯(cuò)組織錄用人員時(shí)，智商越高的人，對(duì)組織越有幫助錯(cuò)面試是員工甄選最普遍使用的方法。對(duì)在員工甄選過(guò)程中，結(jié)構(gòu)式面試指主試者事先擬好談話提綱和提問(wèn)要點(diǎn)，引導(dǎo)被試者在這個(gè)范圍內(nèi)回答問(wèn)題和發(fā)表意見(jiàn)。興趣測(cè)驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么壓力面試是指向被試者提出意想不到的問(wèn)題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。小溪練習(xí)和建筑練習(xí)屬于哪種測(cè)評(píng)方法管理游戲以下哪些屬于心理測(cè)驗(yàn)方法。個(gè)性測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)以下哪些方法屬于評(píng)價(jià)中心法公文處理角色扮演。人力資源開(kāi)發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行的一種短期的人力資源投資活動(dòng)。錯(cuò)一個(gè)好的入職引導(dǎo)方案，應(yīng)該主要從公司的角度出發(fā)，而不是主要從新員工的角度思考問(wèn)題。錯(cuò)員工培訓(xùn)可以外包。對(duì)員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。對(duì)柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即成果評(píng)估、行為評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、反映評(píng)估。錯(cuò)入職引導(dǎo)是員工正式上崗前的必經(jīng)流程，也是一種最常用的人力資源開(kāi)發(fā)的方法之一。對(duì)崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。錯(cuò)為了提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，培訓(xùn)教師必須是某一課程內(nèi)容的專家學(xué)者，由他們來(lái)組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能。錯(cuò)組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。對(duì)思科公司通過(guò)ELEARNING課程以及VIDEO教育學(xué)堂等培訓(xùn)員工，屬于網(wǎng)上培訓(xùn)法。對(duì)

簡(jiǎn)介：一、申請(qǐng)單位基本情況單位名稱單位地址郵編網(wǎng)址電子郵件法人姓名性別出生年月最后學(xué)歷任現(xiàn)職時(shí)間電話代表總經(jīng)理聯(lián)系人電話傳真注冊(cè)登記類型1、股份制企業(yè)2、有限責(zé)任公司3、國(guó)有企業(yè)4、研究院所5、大專院校6、其它事業(yè)單位7、其它企業(yè)注冊(cè)資本萬(wàn)元其中外資比例職工人大專以上人員研究開(kāi)發(fā)人員管理人員總數(shù)通過(guò)行業(yè)認(rèn)證情況部門行業(yè)認(rèn)證時(shí)間認(rèn)證類型高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)證主要產(chǎn)品占企業(yè)銷售收入比例123上年度單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況總收入凈利潤(rùn)總產(chǎn)值納稅總額工業(yè)增加值創(chuàng)匯總額產(chǎn)品銷售收入技術(shù)開(kāi)發(fā)費(fèi)三、項(xiàng)目資金情況計(jì)劃投資總額已完成投資總額單位自籌銀行貸款國(guó)家專項(xiàng)省市專項(xiàng)計(jì)劃新增投資額總額固定資產(chǎn)流動(dòng)資金計(jì)劃新增投資來(lái)源企業(yè)自籌銀行貸款國(guó)家部委撥款創(chuàng)新專項(xiàng)資金其他申請(qǐng)創(chuàng)新項(xiàng)目專項(xiàng)無(wú)償撥款資金類型和金額貸款貼息申請(qǐng)創(chuàng)新項(xiàng)目專項(xiàng)資金主要用途

簡(jiǎn)介：1第五章企業(yè)人力資源管理法律制度1（單選題）用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員后，在（）內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。A六個(gè)月B一年C三年D二年正確答案A用戶選擇A2（單選題）用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)（）賠償責(zé)任。A違約B行政C刑事D連帶正確答案D用戶選擇D3（單選題）用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門（）給勞動(dòng)者造成損害的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任。A責(zé)令改正B給予警告C責(zé)令改正并給予警告D責(zé)令改正，情節(jié)嚴(yán)重的給予警告正確答案C用戶選擇D3A劉某到某公司應(yīng)聘，提議在雙方協(xié)商一致基礎(chǔ)上訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同B張某在某公司連續(xù)工作滿十年，要求與該公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同C王某在某國(guó)有企業(yè)連續(xù)工作滿十年，距法定退休年齡還有12年，在該企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，主張企業(yè)有義務(wù)與自己訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同D趙某在與某公司連續(xù)訂立的第二次固定期限勞動(dòng)合同到期，公司提出續(xù)訂時(shí)，趙某要求與該公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同正確答案C用戶選擇C8（單選題）某單位2008年10月招聘職工，要求中專以上學(xué)歷，并要求應(yīng)聘者如實(shí)填寫個(gè)人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動(dòng)合同。王某是大專畢業(yè)被錄用。該單位與她簽訂了勞動(dòng)合同，期限4年，試用期半年。王某在試用期工作很認(rèn)真。2009年2月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心，全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為妊娠反應(yīng)。單位認(rèn)為王某在招聘時(shí)沒(méi)有如實(shí)填寫個(gè)人情況表，隱瞞了自己懷孕的事實(shí)，欺騙單位，解除了與王某的勞動(dòng)合同。下列哪種情況是符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定的（）。A該單位無(wú)權(quán)解除與王某的勞動(dòng)合同，因?yàn)橥跄潮讳浻煤蠊ぷ骱苷J(rèn)真，表現(xiàn)很好B該單位有權(quán)解除與王某的勞動(dòng)合同，因?yàn)橥跄畴[瞞了懷孕事實(shí)，欺騙了招工單位C該單位無(wú)權(quán)解除與王某的勞動(dòng)合同，因?yàn)橥跄吃谡衅笗r(shí)完全符合應(yīng)聘條件，無(wú)欺騙單位行為D該單位有權(quán)解除與王某的勞動(dòng)合同，因?yàn)橥跄臣纫褢言?，且妊娠反?yīng)嚴(yán)重，顯然無(wú)法勝任目前工作正確答案C用戶選擇D9（單選題）用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用（）。A訂立固定期限勞動(dòng)合同的人員B年老體弱的職工

簡(jiǎn)介：1人力資源管理自檢自測(cè)題（?？啤⒈究疲﹩芜x題符號(hào)1“結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高?！熬哂幸陨咸攸c(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是（B直線職能制）。B2D工作規(guī)范又稱職位要求，主要說(shuō)明某項(xiàng)工作對(duì)從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。D3（A直線制）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè)A4（A、資歷工資制）是以職工個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動(dòng)積累工資。A5A觀察法是指工作分析人員通過(guò)對(duì)員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，并通過(guò)對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。答案A6A壓力式面試是以窮追不舍的方式針對(duì)空缺職位工作中的某一事項(xiàng)發(fā)問(wèn)，逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)試者無(wú)法回答為止。A7（B頭腦風(fēng)暴）培訓(xùn)方法的特點(diǎn)是使培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。B8（B就學(xué)人口）屬于尚未開(kāi)發(fā)的潛在的人力資源。答案B9（C、考核機(jī)構(gòu)不健全）選項(xiàng)不是績(jī)效考核存在的常見(jiàn)問(wèn)題。C10（D、近因效應(yīng)）是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對(duì)整個(gè)評(píng)估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，使考核評(píng)估結(jié)果不能反映整個(gè)評(píng)估期內(nèi)員工績(jī)效表現(xiàn)的合理結(jié)果。D11（D拓展訓(xùn)練）主要用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)的心理素質(zhì)，保持積極進(jìn)取的態(tài)度，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神等。D12（D資金分紅）不屬于福利項(xiàng)目。答案D13（結(jié)構(gòu)工資制）較好地體現(xiàn)了工資的不同功能，反映了勞動(dòng)的不同形態(tài)。D14“人工成本”一詞（C、大于工資）。C15“師傅帶徒弟”是典型的（C個(gè)別指導(dǎo)）實(shí)踐性培訓(xùn)方法。C16“直接薪酬”是指（D、工資、獎(jiǎng)金與津貼）。D17“重視營(yíng)銷人員的服務(wù)態(tài)度好壞而忽視其銷售額”是在績(jī)效管理中主考人員常出現(xiàn)的（C、暈輪效應(yīng)）問(wèn)題。CB比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，這種方法適用于（C、技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)）。C編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（（Ｄ）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述）。DC采用（D、談判工資制）工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問(wèn)題。D城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)行（D社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合）D充分考慮環(huán)境的變化、積極主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（A動(dòng)態(tài)性）原則。A從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的角度看，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)有六個(gè)要素或六項(xiàng)資源，其中（A人力資源）從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，屬于（C暈輪效應(yīng)）。D當(dāng)事人如對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決不服的，自收到裁決書之日起（B15天）內(nèi)，可向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。B對(duì)培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時(shí)，最重要的是確保信息的（B準(zhǔn)確性）B對(duì)生產(chǎn)人員的定額要求屬績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中的（A、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）。A對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，用（C任務(wù)分析法）方法來(lái)決定其在工作中需要的各種技能。C對(duì)于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中效益工資的比重，以加強(qiáng)效益工資的調(diào)節(jié)力度，這體現(xiàn)了薪酬管理中的（B、業(yè)績(jī)優(yōu)先）原則。B對(duì)在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，通常采用（A績(jī)效分析法）方法來(lái)評(píng)估在職員工的培訓(xùn)需求。AG崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書和（（Ｂ）崗位規(guī)范）。B高學(xué)歷的高工資是（A、潛在勞動(dòng)的反映）。A工作分析，又叫D職位分析，是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)。答案D工作分析包括五個(gè)主要階段，而貫穿五個(gè)階段的是（A運(yùn)行控制）。工作績(jī)效的提高）是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵所在。C公平理論是由美國(guó)學(xué)者（B、亞當(dāng)斯）提出的。B公司對(duì)銷售人員推出一項(xiàng)激勵(lì)措施年銷售額達(dá)到50萬(wàn)，公司組織免費(fèi)歐洲旅行。小張、小王、小李、小趙四位員工對(duì)此獎(jiǎng)勵(lì)的重視程度數(shù)值分別為09、07、05、03，認(rèn)為得到獎(jiǎng)勵(lì)的可能性大小的數(shù)值依次為02、05、03、04。請(qǐng)問(wèn)此項(xiàng)激勵(lì)措施對(duì)哪位員工的激勵(lì)作用最大BB小王關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理，即（A、二八原理）。A3為確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位，應(yīng)進(jìn)行（D薪酬調(diào)查）答案D我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同條款是簽訂勞動(dòng)合同必須的內(nèi)容，不具備法定條款，勞動(dòng)合同不能成立。在以下的條款中，C試用期限不屬于法定條款。答案C我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序?yàn)镈一調(diào)一裁兩審制。D我國(guó)現(xiàn)行的醫(yī)療保險(xiǎn)制度中，職工個(gè)人賬戶約占用人單位繳費(fèi)的（A30左右）左右。AX下列不屬于勞動(dòng)合同法定條款的是B社會(huì)保險(xiǎn)。答案B下列不屬于勞動(dòng)合同法定條款的是B社會(huì)保險(xiǎn)。答案B下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）。C下面影響組織人力需求的因素中，（B、組織內(nèi)部）選項(xiàng)更主要。B薪酬管理的原則不包括D彈性原則。答案Ｄ薪酬是員工為企業(yè)提供B勞動(dòng)而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補(bǔ)償?shù)目偤?。答案B薪酬制度建立的依據(jù)是（A工作分析與評(píng)價(jià)）答案AY嚴(yán)格D考核評(píng)估是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。答案D用來(lái)衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師及培訓(xùn)組織滿意程度的評(píng)估是（A反應(yīng)評(píng)估）A用來(lái)衡量學(xué)員在知識(shí)、技能、概念的吸收與掌握程度的評(píng)估是（B學(xué)習(xí)評(píng)估）B用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對(duì)員工予以免費(fèi)給付的經(jīng)濟(jì)待遇稱為（D、福利）。D有關(guān)“工資”概念的表述，（D、工資基本上等于人工成）是錯(cuò)誤的。D在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議過(guò)程中，承擔(dān)處理職責(zé)的機(jī)構(gòu)，必須堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，對(duì)爭(zhēng)議案件進(jìn)行審查和處理的（A合法原則）。AZ在下列四種工資形式中，具有相對(duì)平均分配特點(diǎn)的是（津貼）。D在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點(diǎn)，它的主要作用是B便于薪酬與績(jī)效的掛鉤。答案Ｂ在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度應(yīng)以（C該員工的直接主管）作為信息的主要來(lái)源。C組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的（D扁平化）特征。

簡(jiǎn)介：第1頁(yè)共20頁(yè)2019年二級(jí)人力資源管理師實(shí)操考試簡(jiǎn)答、綜合題庫(kù)及答案第3頁(yè)共20頁(yè)答做到以下幾點(diǎn)1組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)心血來(lái)潮朝令夕改的現(xiàn)象。2盡可能地進(jìn)行試點(diǎn)，然后再逐步推廣，避免限期完成的運(yùn)動(dòng)方式。3為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。5工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則P33答1明確任務(wù)目標(biāo)的原則；2合理分工協(xié)作的原則；3責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則6企業(yè)人員規(guī)劃的步驟P5152（能力要求）答1調(diào)查，收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。2根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。3在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整，供大于求，或求大于供的政策措施。5人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)階段P61（能力要求）答1根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和人員編制的標(biāo)準(zhǔn)2進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有人員缺編，超編以及是否符合任職資格條件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，3將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門主管進(jìn)行討論，修正并得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，即得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量。4可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休人員，未來(lái)可能發(fā)生人員離職，流失狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。5根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作任務(wù)量總體增長(zhǎng)情況，確定各部門需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出未來(lái)企業(yè)人力資源需求量。6對(duì)現(xiàn)實(shí)人力資源存量，未來(lái)人力資源流失狀況和未來(lái)人力資源需求總量進(jìn)行綜合和測(cè)算，得出未來(lái)預(yù)測(cè)期內(nèi)企業(yè)整體的人力資源凈需求總量企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法P63答經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。描述法，德?tīng)柗品?企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法P6671答1轉(zhuǎn)換比率法2人員比率法3趨勢(shì)外推法4回歸分析法5經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法6灰色預(yù)測(cè)模型法7生產(chǎn)模型法8馬爾可夫分析法9定員定額分析法10計(jì)算機(jī)模擬法人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法的注意事項(xiàng)P71

簡(jiǎn)介：1省人民政府水行政主管部門建立水土保持監(jiān)測(cè)網(wǎng)絡(luò)，對(duì)全省水土流失動(dòng)態(tài)進(jìn)行監(jiān)測(cè)、預(yù)報(bào)，省人民政府定期將監(jiān)測(cè)、預(yù)報(bào)情況予以公告?？h級(jí)以上人民政府水行政主管部門及其所屬的水土保持監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)建立執(zhí)法人力資源管理師案例小心涉外仲裁協(xié)議的陷阱人力資源管理師案例小心涉外仲裁協(xié)議的陷阱在涉外仲裁中，一個(gè)案件極有可能因?yàn)橐粋€(gè)不起眼的仲裁協(xié)議而萬(wàn)里迢迢到國(guó)外仲裁。合同中如約定仲裁條款，發(fā)生爭(zhēng)議后法院將沒(méi)有管轄權(quán)，由于仲裁條款是否有效還取決于依據(jù)何國(guó)的法律，因此，中國(guó)當(dāng)事方在簽訂仲裁協(xié)議時(shí)要相當(dāng)謹(jǐn)慎。國(guó)際商事仲裁具有民間性、跨地域性、意思自治等特點(diǎn)，其法律適用問(wèn)題比訴訟更為復(fù)雜，在行使管轄權(quán)、確定仲裁程序法、裁決實(shí)體爭(zhēng)議、裁決執(zhí)行等諸階段都需要進(jìn)行不同的法律適用。首先是“沖突法問(wèn)題”，即選擇哪一個(gè)國(guó)家法域的法律或規(guī)則來(lái)適用其次是“法律查明問(wèn)題”，即如何查明這些待適用法律準(zhǔn)據(jù)法的確切內(nèi)容和含義。對(duì)于仲裁協(xié)議適用法律問(wèn)題，特別是仲裁協(xié)議效力的適用法律問(wèn)題歷來(lái)爭(zhēng)議較大。國(guó)際法協(xié)會(huì)的國(guó)際商事仲裁委員會(huì)自2006年起對(duì)此問(wèn)題開(kāi)展了兩年的研究。2008年國(guó)際商會(huì)里約熱內(nèi)盧第73屆雙年會(huì)上，國(guó)際商事仲裁委員會(huì)向國(guó)際法委員會(huì)提交了最終的研究成果國(guó)際商事仲裁中準(zhǔn)據(jù)法內(nèi)容查明的最終報(bào)告，該報(bào)告考查了國(guó)際仲裁實(shí)務(wù)界的相關(guān)實(shí)踐，但仍然沒(méi)有發(fā)現(xiàn)一些共同的、規(guī)律性的、具有普遍指導(dǎo)意義的實(shí)踐做法。筆者最近處理過(guò)的一個(gè)案例，正是涉及了合同中仲裁協(xié)議的效力問(wèn)題。3仲裁協(xié)議的獨(dú)立審查原則，審查涉外仲裁協(xié)議條款效力的法律不等于審查合同效力的法律。但是，實(shí)踐中常常將審查涉外仲裁協(xié)議效力的法律與審查合同效力的法律混同，該做法明顯違背了仲裁協(xié)議的獨(dú)立性原則。最高人民法院關(guān)于適用中華人民共和國(guó)仲裁法若干問(wèn)題的解釋彌補(bǔ)了這一不足。該解釋第16條規(guī)定，“對(duì)涉外仲裁協(xié)議的效力審查，適用當(dāng)事人約定的法律當(dāng)事人沒(méi)有約定適用法律但約定了仲裁地的，適用仲裁地法律沒(méi)有約定適用的法律也沒(méi)有約定仲裁地或者仲裁地約定不明的，適用法院地法律?！彪p方未書面協(xié)議另行約定仲裁地，根據(jù)仲裁條款以及作為仲裁條款一部分的LCIA規(guī)則第161條，應(yīng)確定英國(guó)倫敦為仲裁地，適用英國(guó)法作為判斷仲裁條款效力的準(zhǔn)據(jù)法。依據(jù)英國(guó)法，單位系統(tǒng)協(xié)議第147條對(duì)雙方爭(zhēng)議解決方式為仲裁的約定應(yīng)為有效。英國(guó)法審查仲裁協(xié)議效力比較寬松，在1969年7月18日HOBBSPADGETTCOREINSURANCELTD訴JCKIRKLLTD，和KIRKL上訴案中，協(xié)議中僅約定了“合適的仲裁條款”，英國(guó)法院即判定其為有效的仲裁條款。MANGISTAUMUNAIGAZOILPRODUCTIONASSOCIATIONVUNITEDWLDTRADEINC1995WL1081866QBDCOMMCT更是較為直接地回答了本案的仲裁條款效力以及法律適用問(wèn)題。王座法院商業(yè)法庭的波特法官M(fèi)RJUSTICEPOTTER判決“如果發(fā)生爭(zhēng)議的話，仲裁按照ICC仲裁規(guī)則在倫敦進(jìn)行”，這些詞語(yǔ)是有效且具有約束力的仲裁條款。從國(guó)際石油銷售

簡(jiǎn)介：1一、供求總體情況一、供求總體情況報(bào)告中所統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)分別來(lái)自無(wú)錫市職業(yè)介紹服務(wù)中心，江陰市職業(yè)介紹服務(wù)中心、宜興市職業(yè)介紹所以及崇安、南長(zhǎng)、北塘、濱湖、新區(qū)、錫山、惠山區(qū)職業(yè)介紹所市、區(qū)兩級(jí)公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，以及成功、恒升、鴻鑫、世紀(jì)、政和5家民營(yíng)職業(yè)介紹所，均為本季有效數(shù)，經(jīng)統(tǒng)一匯總分析，基本上可反映無(wú)錫市人力資源市場(chǎng)的運(yùn)行狀況。1、供求總體概況、供求總體概況2008年一季度，各類用人單位通過(guò)人力資源市場(chǎng)招用人員106605人，同期共有124339名各類人員求職，求人倍率為086，人力資源市場(chǎng)運(yùn)行繼續(xù)呈供大于求的市場(chǎng)態(tài)勢(shì)。受今年春節(jié)偏遲以及惡劣天氣等因素的影響，本季度需求人數(shù)與求職人數(shù)較上季度不增反降，但較去年同期有小幅增長(zhǎng)。表1供求總體情況需求人數(shù)人求職人數(shù)人求人倍率本期有效數(shù)1066051243390862、產(chǎn)業(yè)需求概況。、產(chǎn)業(yè)需求概況。第一、二、三產(chǎn)業(yè)的用人需求比重依次為062、5486和4452。3、行業(yè)需求概況。、行業(yè)需求概況。用人需求主要集中在制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)，分別占需求總數(shù)的5195、1442和1123，其中批發(fā)和零售業(yè)的用人需求呈上升趨勢(shì)。4、各經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)需求概況。、各經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)需求概況。有限責(zé)任公司、私營(yíng)企業(yè)、外商投資企業(yè)的需求人數(shù)居各類企業(yè)的前三位，所占比重分別為3193、268和17。外商投資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)用人需求增長(zhǎng)明顯。5、各職業(yè)大類供求概況。、各職業(yè)大類供求概況。用人需求以生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備操作工、商業(yè)和服務(wù)業(yè)人員為主，所占比重分別為3787和2474；求職人員則以生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備操作工、專業(yè)技術(shù)人員為主，分別占求職總數(shù)的4036和1782。6、求職人員構(gòu)成。、求職人員構(gòu)成。31313、二季度人力資源市場(chǎng)走勢(shì)。、二季度人力資源市場(chǎng)走勢(shì)。預(yù)計(jì)二季度人力資源市場(chǎng)的供求人數(shù)均會(huì)較本季度有所增長(zhǎng)，批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)的用人需求也將有上升。求職人員中，外埠人員的數(shù)量和所占比重將有回落，商業(yè)和服務(wù)業(yè)人員供不應(yīng)求的矛盾更為突出。二、分產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力需求二、分產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力需求第一、二、三產(chǎn)業(yè)的用人需求比重分別為062、5486和4452。與上季度相比，二產(chǎn)的需求比重上升了351個(gè)百分點(diǎn)，三產(chǎn)的需求比重下降了379個(gè)百分點(diǎn)；與去年同期相比，產(chǎn)業(yè)用人需求結(jié)構(gòu)變化不大。表2按產(chǎn)業(yè)分組的需求人數(shù)產(chǎn)業(yè)需求人數(shù)人所占比重第一產(chǎn)業(yè)660062第二產(chǎn)業(yè)584805486第三產(chǎn)業(yè)474654452合計(jì)10660510000三、行業(yè)需求情況三、行業(yè)需求情況一季度，制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)的用人需求比重分別為5195、1442和1123。其中，制造業(yè)用人需求比重環(huán)比上升31個(gè)百分點(diǎn)、同比下降148個(gè)百分點(diǎn)，批發(fā)和零售業(yè)的需求比重呈上升之勢(shì)，住宿和餐飲業(yè)的用人需求雖較去年同期有所增長(zhǎng)，但比上季度下降了184個(gè)百分點(diǎn)。本季度，居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)、信息傳輸計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)、文化體育和娛樂(lè)業(yè)、交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)也是除人力資源市場(chǎng)三大支柱行業(yè)以外用人需求較多的行業(yè)。表3按行業(yè)分組的需求人數(shù)行業(yè)需求人數(shù)人所占比重

簡(jiǎn)介：12008年公司人力資源部上半年工作總結(jié)2008上半年以來(lái)，人力資源部根據(jù)院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的年度工作目標(biāo)和任務(wù)，嚴(yán)格貫徹和執(zhí)行醫(yī)院所確定的人力資源管理工作的各項(xiàng)思路和要求，以“調(diào)整、改進(jìn)、提高和完善“作為出發(fā)點(diǎn)，扎實(shí)地做好力資源各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，持續(xù)不斷地對(duì)不符合企業(yè)發(fā)展要求的制度加以改進(jìn)，積極提出改進(jìn)工作的方法和建議，較好地完成今年上半年的任務(wù)?，F(xiàn)總結(jié)如下一、主要工作目標(biāo)和任務(wù)完成情況（一）人才工作1、當(dāng)前人力資源狀況與結(jié)構(gòu)截止至2008上半年6月30日，醫(yī)院總?cè)藬?shù)263人，其中醫(yī)院行政職能科室人數(shù)為90人（包括行政管理、企劃咨詢及后勤人員），臨床醫(yī)生58人，醫(yī)技23人，護(hù)士92人（含導(dǎo)醫(yī)）。占臨床人數(shù)的342職能人員比例各崗位人員比例34“95行政職能科室臨床醫(yī)生醫(yī)技護(hù)理人員職稱結(jié)構(gòu)臨床醫(yī)技人員共81人，其中高級(jí)職稱4人，副高級(jí)職稱23人，中級(jí)職稱32人初級(jí)職稱20人臨床醫(yī)技崗位職稱比例5B高級(jí)職稱副高級(jí)職稱中級(jí)職稱初級(jí)職稱人才引進(jìn)以緊缺專業(yè)人才引進(jìn)作為首要任務(wù)，充分調(diào)動(dòng)一切手段、采取一系列有效的措施，超額完成了全年招聘任務(wù)。3國(guó)內(nèi)外同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬、人均產(chǎn)值等重要指標(biāo)為基礎(chǔ)，分析差距與不足，提出了醫(yī)院公司精兵厚薪有關(guān)措施的建議，特別是形成了醫(yī)院公司2008下半年至2010年薪酬規(guī)劃，為調(diào)整醫(yī)院公司骨干人員薪酬待遇，促進(jìn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和人才招聘工作奠定了良好的基礎(chǔ)。C。人才庫(kù)方案基于識(shí)別人才，準(zhǔn)確掌握專業(yè)人才儲(chǔ)備狀況，合理進(jìn)行人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)的目的，擬定了人才庫(kù)建設(shè)方案。本方案通過(guò)與人事查詢系統(tǒng)的結(jié)合，將形成醫(yī)院公司人力資源管理的重要管理平臺(tái)，將對(duì)今后人才的查詢、選拔、培養(yǎng)開(kāi)發(fā)及招聘工作提供較大便利。D。適用勞動(dòng)合同法研究針對(duì)即將實(shí)施的勞動(dòng)合同法，牽頭組織對(duì)現(xiàn)行人力資源管理制度與業(yè)務(wù)操作規(guī)劃進(jìn)行了研究，提交了勞動(dòng)合同法背景下人力資源管理的若干建議，就勞動(dòng)合同法實(shí)施后的勞動(dòng)合同期限、勞動(dòng)合同條款、勞務(wù)派遣、工會(huì)與民主管理等重大內(nèi)容提出了操作建議。（4）其它協(xié)作與服務(wù)工作篩選并推薦駐外人員約10人；篩選采選班及西語(yǔ)培訓(xùn)班人選40余人。完成全年正常員工調(diào)動(dòng)（含外派）、入職、離職、試用考核等各項(xiàng)日常業(yè)務(wù)工作。2、工資制度體系建設(shè)（1）相關(guān)制度的修訂A。組織制定了集中休假管理制度、薪酬保密制度、離崗待聘（退）管理制度、地質(zhì)人員野外工作津貼標(biāo)準(zhǔn)（試行）、員工補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)辦法（試行）。B。會(huì)同醫(yī)院管理部擬定派駐子公司非執(zhí)行董事、監(jiān)事津貼管理辦法；參與擬定上杭本土企業(yè)聘用工薪酬指南；制作新加盟員工薪酬宣傳單；參與審核下屬單位及子公司薪酬制度。C。根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)期薪酬按專業(yè)、本科類別進(jìn)行了調(diào)整。D。對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行全面整理，重點(diǎn)對(duì)外派薪酬發(fā)放、定薪流程方面提出了完善意見(jiàn)，并納入人力資源管理手冊(cè)。E。提出了培訓(xùn)及非法定福利項(xiàng)目服務(wù)年限管理辦法。（2）工資總額管理A。員工收入核定1）完成醫(yī)院公司2006年終獎(jiǎng)核發(fā)工作，對(duì)部分因外單位補(bǔ)發(fā)或補(bǔ)報(bào)薪酬而導(dǎo)致超發(fā)人員薪酬提出了扣回辦法建議。2）完成2008上半年上半年獎(jiǎng)金核發(fā)工作，對(duì)金銅礦、冶煉廠工資總額考核單位進(jìn)行了專項(xiàng)核定，對(duì)出現(xiàn)的異常指標(biāo)進(jìn)行了調(diào)查、分析、溝通協(xié)調(diào)處理，對(duì)其獎(jiǎng)金分配口徑不一致而導(dǎo)致部分員工多發(fā)或少發(fā)現(xiàn)象進(jìn)行了溝通與糾正。3）起草2008上半年年終獎(jiǎng)分配方案，并組織整理相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、表格。B。完成2008上半年基薪維護(hù)，重新梳理薪酬結(jié)構(gòu)1）對(duì)結(jié)構(gòu)薪酬與協(xié)議薪酬的適用范圍進(jìn)行重新界定。2）將外派薪酬調(diào)整為總部協(xié)議薪酬或結(jié)構(gòu)薪酬外派津貼，當(dāng)外派調(diào)動(dòng)時(shí)僅調(diào)整或取消外派津貼，總部基薪或崗位工資不變。3）提出了2008下半年基薪維護(hù)方案。C。制訂2008上半年工資總額計(jì)劃，下半年根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行了調(diào)整。D。制定了紫金山金銅礦和黃金冶煉廠工資總額考核辦法，為控制總額增長(zhǎng)和促進(jìn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到良好作用。E。參與編寫精兵厚薪調(diào)查報(bào)告，對(duì)如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率方面進(jìn)行了有益探索。對(duì)醫(yī)院公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查分析并提出了調(diào)整建議，提出了2008下半年2010年薪酬規(guī)劃。F。對(duì)內(nèi)退人員的待遇進(jìn)行了重新測(cè)算和清理，制訂了新的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。（3）福利管理A。完成2006員工社?；鶖?shù)的年審工作；完成2008上半年工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)的名單重新確定工作，并報(bào)勞動(dòng)和社會(huì)保障局備案；整理并調(diào)整社保新基數(shù)。B。會(huì)同財(cái)務(wù)部、工會(huì)建立企業(yè)年金（員工補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)），做好了相關(guān)數(shù)據(jù)整理及材料報(bào)批工作，提出企業(yè)年金1獎(jiǎng)勵(lì)方案。清理了20022005年單位為員工在社保公司繳交的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)名單和金額，并協(xié)助處理與省勞動(dòng)廳統(tǒng)一管理的銜接。C。啟用地稅要求的社保、失業(yè)保險(xiǎn)申報(bào)新軟件，完成每月各種保險(xiǎn)的申報(bào)、內(nèi)部分配工作；完成下屬單位有關(guān)工傷事故的材料收集、申報(bào)以及協(xié)調(diào)工作。D。整理歷年失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)數(shù)據(jù)，并經(jīng)地稅、社保公司、失業(yè)保險(xiǎn)中心等審核通過(guò)，組織人員登記員工個(gè)人手冊(cè)，建立個(gè)人失業(yè)保險(xiǎn)檔案。

簡(jiǎn)介：1人力資源管理師勞動(dòng)關(guān)系管理試題及答案人力資源管理師勞動(dòng)關(guān)系管理試題及答案技能部分技能部分案例案例1下面是星云公司（甲方）和員工張?jiān)疲ㄒ曳剑┖灦ǖ膭趧?dòng)合同的內(nèi)容一、乙方的職務(wù)為內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工程師，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部網(wǎng)數(shù)據(jù)規(guī)劃和建設(shè)；負(fù)責(zé)內(nèi)部網(wǎng)的安全和維護(hù)。二、乙方的正常工作時(shí)間為每日為8小時(shí)。三、甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時(shí)，乙方除不可抗拒的原因，應(yīng)與配合。四、乙方需遵守員工手冊(cè)中規(guī)定的各項(xiàng)勞動(dòng)紀(jì)律。五、甲方應(yīng)按月支付乙方報(bào)酬，乙方的工資待遇為2000元月。六、本合同一式兩份甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽章后于2003年8月1日起生效。七、本合同為長(zhǎng)期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續(xù)有效。八、甲、乙雙方在履行本合同的過(guò)程中發(fā)生爭(zhēng)議，同意以勞動(dòng)局為第一審理機(jī)關(guān)。問(wèn)題請(qǐng)指出以上條款中缺少哪些法定條款。問(wèn)題請(qǐng)指出以上條款中缺少哪些法定條款。（1）（2）（3）（4）案例案例2日工資、小時(shí)工資應(yīng)當(dāng)怎樣支付日工資、小時(shí)工資應(yīng)當(dāng)怎樣支付鄧某等15人系某住宅公司建筑工程隊(duì)工人，月工資標(biāo)準(zhǔn)750元。1996年9月公司決定建筑工程隊(duì)實(shí)行日工資制，公司以750除以每月日歷天數(shù)30天，得出日工資25元。小時(shí)工資用日工資25元除以8小時(shí)得出313元。10月份發(fā)工資時(shí)，鄧某等人實(shí)得工資529元，比過(guò)去少了221元。鄧某等人找到公司，提出日工資標(biāo)準(zhǔn)太低，要求改正。公司以日工資是由原月工資標(biāo)準(zhǔn)換算而來(lái)為由，不予改正。為此，鄧某等人向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。問(wèn)題該公司的決定有沒(méi)有錯(cuò)誤，錯(cuò)在哪里問(wèn)題該公司的決定有沒(méi)有錯(cuò)誤，錯(cuò)在哪里案例案例3加班加點(diǎn)工資應(yīng)當(dāng)怎樣計(jì)算加班加點(diǎn)工資應(yīng)當(dāng)怎樣計(jì)算1996年9月，北京某食品公司因趕制中秋節(jié)月餅，連續(xù)三天每日延長(zhǎng)職工工作時(shí)間2小時(shí)，謝某日工資標(biāo)準(zhǔn)為20元，小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為25元，企業(yè)每天支付給謝某加點(diǎn)工資25元，三天共計(jì)75元。張某認(rèn)為企業(yè)付給自己的加班工資不對(duì)，要求按不低于150的工資報(bào)酬發(fā)給加點(diǎn)工資，而企業(yè)勞資科認(rèn)為，三天共發(fā)給謝某75元加點(diǎn)工資符合勞動(dòng)法規(guī)定的，其計(jì)算辦法為252小時(shí)15075元扣除以發(fā)給謝某2小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工資5元外，每天應(yīng)發(fā)給謝某25元的加點(diǎn)工資。為此，雙方意見(jiàn)不一。問(wèn)題該公司勞資科這樣的計(jì)算對(duì)不對(duì)為什么問(wèn)題該公司勞資科這樣的計(jì)算對(duì)不對(duì)為什么案例案例4這起拖欠職工的工資該由誰(shuí)支付這起拖欠職工的工資該由誰(shuí)支付周某系某大型機(jī)床廠職工，1995年3月作為富余人員被安排到該廠勞動(dòng)服務(wù)公司批發(fā)部工作。廠里給批發(fā)部撥款10000元作為扶持經(jīng)費(fèi)。1995年5月該批發(fā)部由陳某承包經(jīng)3年限，工作時(shí)間每滿一年發(fā)給相當(dāng)一個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)24個(gè)月分析分析勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同簽定以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。勞動(dòng)法規(guī)定由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的工資作為工作補(bǔ)償金，最多不超過(guò)過(guò)去12個(gè)月；另外，工作時(shí)間不滿1年的按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。因此，此題應(yīng)選D2、多選多選在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)注意的問(wèn)題有（）（A）文字要具有可讀性，簡(jiǎn)明扼要（B）可借助專家、相關(guān)團(tuán)體進(jìn)行溝通（C）可適當(dāng)運(yùn)用圖象進(jìn)行形象化的展示（D）注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍（E）注意溝通語(yǔ)言、符號(hào)的適用性與準(zhǔn)確性分析分析這涉及到員工溝通的分析和方法問(wèn)題，員工溝通分析包括工作壓力分析和挫折分析。溝通方法有勸告、安撫、勸慰、鼓勵(lì)溝通和重新定向。此類題主觀性較強(qiáng)，主要依靠個(gè)人的理解和分析判斷能力進(jìn)行解答。3、改錯(cuò)題改錯(cuò)題劉剛在某鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中擔(dān)任人事主管，負(fù)責(zé)與本單位職工簽定集體合同，下面描述的是劉剛在負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作時(shí)的一些具體活動(dòng)劉剛首先通知了廠工會(huì)，讓他們選舉出兩名工會(huì)代表為集體合同協(xié)商做準(zhǔn)備，同時(shí)與負(fù)責(zé)生產(chǎn)和行政管理的兩位副總組成了三人小組，這個(gè)小組將代表企業(yè)選舉出的兩位工會(huì)代表對(duì)合同的各項(xiàng)事宜進(jìn)行協(xié)商，劉剛擔(dān)任協(xié)商進(jìn)程的記錄員，經(jīng)過(guò)雙方的討論和修訂以及兩位工會(huì)代表的確認(rèn)，雙方在合同上簽字。10天后，劉剛將簽字的集體合同同文本一式三份及說(shuō)明材料報(bào)送到該企業(yè)所在的鄉(xiāng)勞動(dòng)部門審核。請(qǐng)指出上述集體合同簽定過(guò)程中存在的問(wèn)題并加以改正（1）（2）（3）（4）分析分析本題主要考察應(yīng)試者對(duì)勞動(dòng)合同、集體合同的掌握程度。應(yīng)試者必須很清楚集體合同的內(nèi)容和主要的步驟集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為。其主要步驟為（1）協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點(diǎn)。我國(guó)法律規(guī)定集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)相等。各方為310名，并確定一名首席代表；企業(yè)代表由法定代表人擔(dān)任或指派；工會(huì)首席代表應(yīng)由工會(huì)主席擔(dān)任或書面委托其他工會(huì)代表?yè)?dān)任。代表一經(jīng)確認(rèn)，必須履行義務(wù)，因故不能履行職責(zé)的，應(yīng)另行指派或推舉；集體協(xié)商的地點(diǎn)、時(shí)間由雙方共同商定；記錄員在協(xié)商代表之外指派。雙方代表組成集體合同草案起草小組，共同擬訂集體合同草案。（2）討論。工會(huì)組織全體職工討論集體合同草案并進(jìn)行修訂。（3）審議。經(jīng)修訂的集體合同草案提交職工代表大會(huì)或職工會(huì)議審議通過(guò)。（4）簽字。雙方首席代表在經(jīng)過(guò)審議通過(guò)的集體合同文本上簽字。答案答案（1）各方集體合同協(xié)商代表的人數(shù)不能少于3名，工會(huì)代表應(yīng)當(dāng)再增加一名。（2）劉剛是協(xié)商代表，不能擔(dān)任記錄員，記錄員應(yīng)當(dāng)在協(xié)商代表之外指派。

簡(jiǎn)介：1華東理工大學(xué)華東理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院人力資源管理（本）人力資源管理（本）1606模擬卷模擬卷2一、選擇題（一、選擇題（1010分，每小題分，每小題1分，多選或少選均不得分）分，多選或少選均不得分）1、喜歡解決看上去無(wú)法解決的問(wèn)題，戰(zhàn)勝?gòu)?qiáng)硬的對(duì)手，克服無(wú)法克服的困難障礙，屬于以下哪種職業(yè)錨（C）A、技術(shù)型B、管理型C、挑戰(zhàn)型D、自住型E、創(chuàng)造型2、以下哪些是用觀察法收集信息的優(yōu)點(diǎn)（A）A、比較靈活B、可以廣泛了解有關(guān)工作活動(dòng)的內(nèi)容C、結(jié)果可以數(shù)量化，用計(jì)算機(jī)處理D、節(jié)省時(shí)間、人力和費(fèi)用3、職位評(píng)價(jià)的常用方法有哪些（ABCD）A、排序法B、分類法C、因素比較法D、要素計(jì)點(diǎn)法E、強(qiáng)制分布法4、人力資本投資分為以下哪些類型（BC）A、醫(yī)療和保健B、在職人員培訓(xùn)C、初等和中等教育D、技術(shù)推廣項(xiàng)目E、家庭遷移5、必備條款是指根據(jù)勞動(dòng)合同法，雙方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同必須具備的內(nèi)容，具體包括（AB）A、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)B、工作時(shí)間和休息休假C、勞動(dòng)報(bào)酬D、試用期E、福利待遇6、網(wǎng)絡(luò)作為一種招募的廣告媒介，其缺點(diǎn)在于（BCD）A、競(jìng)爭(zhēng)比較激烈B、地域傳播廣C、信息過(guò)多容易被忽略D、有些人不具備上網(wǎng)條件7、企業(yè)的培訓(xùn)需求分析可以從多個(gè)層次展開(kāi)，包括（BCE）A、新員工培訓(xùn)B、組織層次C、工作崗位層次D、個(gè)體層次E、行業(yè)層次8、企業(yè)績(jī)效反饋與溝通的主要形式有（ABCDE）A、定期書面報(bào)告B、定期面談C、會(huì)議溝通D、走動(dòng)式管理E、非正式的會(huì)議9、與成本領(lǐng)先戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略包括哪些（ACD）A、有效地生產(chǎn)B、工作種類多C、強(qiáng)調(diào)技能與技術(shù)資格D、強(qiáng)調(diào)與工作為基礎(chǔ)的薪酬E、外部招募10、下列哪些概念屬于人力資源（ABCD）A、學(xué)生和失業(yè)者B、勞動(dòng)力C、普通勞動(dòng)者D、人才二、名詞解釋（二、名詞解釋（2525分，每小題分，每小題5分）分）1、人力資本人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康等的總和，它反映了勞動(dòng)力質(zhì)的差別。2、雇主品牌雇主品牌是企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的定位，是對(duì)企業(yè)潛在、現(xiàn)有以及已離職員工樹(shù)立的最佳工作場(chǎng)所的現(xiàn)象。包括外部品牌和內(nèi)部品牌兩個(gè)部分。3、職業(yè)錨職業(yè)錨是指一個(gè)人在做出職業(yè)選擇時(shí)，他所堅(jiān)持的職業(yè)取向或擇業(yè)的中心。4、結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試也稱為“引導(dǎo)化面試”，是指首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好的面試題目并制定相應(yīng)的品分標(biāo)準(zhǔn)，面試時(shí)，把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題按一定的順序提問(wèn)應(yīng)試者的一種面試方法。5、內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬是指由于自己努力工作而受到晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。三、論述題（三、論述題（40分，每小題分，每小題10分）分）1、什么是公平理論公平理論對(duì)于薪酬管理有何指導(dǎo)意、什么是公平理論公平理論對(duì)于薪酬管理有何指導(dǎo)意義義3風(fēng)行全球110多年的可口可樂(lè)公司是全世界最大的飲料公司，也是軟飲料銷售市場(chǎng)的領(lǐng)袖和先鋒。其產(chǎn)品包括世界最暢銷五大名牌中的4個(gè)可口可樂(lè)、健怡可口可樂(lè)、芬達(dá)及雪碧。產(chǎn)品透過(guò)全球最大的分銷系統(tǒng)，暢銷世界超過(guò)200個(gè)國(guó)家及地區(qū)，每日飲用量達(dá)10億杯，占全世界軟飲料市場(chǎng)的48。而重視員工培訓(xùn)，正是這家傳統(tǒng)飲料公司之所以能夠常盛不衰的一個(gè)重要原因。可口可樂(lè)人事部CLAUDIA說(shuō)“可口可樂(lè)是一家培養(yǎng)人才的公司，生產(chǎn)碳酸飲料不過(guò)是我們的副業(yè)?！眴T工能不能發(fā)揮其能力，有沒(méi)有忠誠(chéng)度，關(guān)鍵在于培訓(xùn)。據(jù)了解，可口可樂(lè)系統(tǒng)的培訓(xùn)是經(jīng)常性、全員性、廣泛性的，其目的是讓人人都感覺(jué)到這是個(gè)大家庭，除了工作奉獻(xiàn)外，還能促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)。其作用也是持久而有效的，能讓人終生受益。給員工足夠的給員工足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。機(jī)會(huì)。培訓(xùn)人才已成為可口可樂(lè)經(jīng)營(yíng)理念的一部分。在中國(guó)各地都有訓(xùn)練中心、管理學(xué)院，對(duì)不同等級(jí)、不同崗位的員工給予不斷的訓(xùn)練。可口可樂(lè)中國(guó)有限公司對(duì)外事務(wù)副總監(jiān)李小筠說(shuō)“因?yàn)槊恳惶?，我們的業(yè)務(wù)都在不斷地發(fā)展，我們的人員本身都應(yīng)該不斷地學(xué)習(xí)、自我提高，才能應(yīng)付市場(chǎng)變化的挑戰(zhàn)?！痹诳煽诳蓸?lè)，重要的一點(diǎn)是讓員工覺(jué)得自己有機(jī)會(huì)學(xué)到很多東西，有很多培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)。一般來(lái)說(shuō)，員工總是期望和考慮公司給自己提供更多機(jī)會(huì)，但有時(shí)機(jī)會(huì)并非外人給予，是靠自己設(shè)計(jì)和創(chuàng)造的。因此，個(gè)人首先應(yīng)確定一個(gè)清楚的目標(biāo)和計(jì)劃，然后一步步走下去，這才會(huì)得到更好的發(fā)展。培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)從哪里來(lái)可口可樂(lè)公司有一個(gè)哲學(xué)看市場(chǎng)時(shí)是看有沒(méi)有什么工作還沒(méi)有做好，有什么機(jī)會(huì)還沒(méi)有利用到，就這樣一個(gè)思想令整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)不斷在前進(jìn)。換言之，市場(chǎng)上需要培訓(xùn)什么就培訓(xùn)什么。一般來(lái)說(shuō)，大公司都有培訓(xùn)和提升規(guī)劃，會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，制定“能力的計(jì)劃”，進(jìn)行能力的培訓(xùn)，如課堂培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、上級(jí)指導(dǎo)、崗位輪轉(zhuǎn)，以及出國(guó)進(jìn)修等。那么，如何才能一步步地邁向更高的臺(tái)階呢可口可樂(lè)中國(guó)飲料有限公司HRDIRECT熊先生說(shuō)，主要看一個(gè)人的表現(xiàn)如何，還有他的潛力。有時(shí)表現(xiàn)和潛力并不完全是一回事。有的人雖然表現(xiàn)很好，可沒(méi)有多少發(fā)展的潛力，這也是不行的。除了表現(xiàn)和潛力外，個(gè)人自我確定的發(fā)展目標(biāo)也很重要。培訓(xùn)培訓(xùn)實(shí)行分級(jí)制。實(shí)行分級(jí)制。在可口可樂(lè)公司，培訓(xùn)也分為高、中、低三級(jí)。高層員工的培訓(xùn)主要是以總部培訓(xùn)發(fā)展組提供的培訓(xùn)項(xiàng)目為主，如每年挑選一些高級(jí)經(jīng)理去清華大學(xué)接受外國(guó)教授一個(gè)月的培訓(xùn)。對(duì)中層員工的培訓(xùn)則主要側(cè)重于他們掌握新的管理知識(shí)、新的技能，優(yōu)秀者去廈門大學(xué)培訓(xùn)一個(gè)月。至于一般員工則側(cè)重于本職崗位的專業(yè)技能培訓(xùn)，在培訓(xùn)中主要抓住潛力好、能力強(qiáng)的員工進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，這些培訓(xùn)主要是多提供給他們一些新領(lǐng)域的知識(shí)與技能，以達(dá)到升職后工作崗位的需求。而企業(yè)中層的重點(diǎn)員工與基層的重點(diǎn)員工，一般來(lái)說(shuō)是企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)，公司會(huì)集中資源對(duì)他們進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)。在業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)上，可口可樂(lè)系統(tǒng)的培訓(xùn)是經(jīng)常性、全員性的。如對(duì)于新的業(yè)務(wù)員，由老的業(yè)務(wù)骨干業(yè)務(wù)主任、經(jīng)理在本單位內(nèi)定期或不定期進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)對(duì)于老業(yè)務(wù)骨干業(yè)務(wù)主任、經(jīng)理則分批到上層管理部門稱為可口可樂(lè)管理學(xué)院參加培訓(xùn)，不斷從實(shí)踐的總結(jié)和理論的指導(dǎo)上提高業(yè)務(wù)技能。天津可口可樂(lè)公司人力資源總監(jiān)徐永革說(shuō)，建于2000年的天津可口可樂(lè)“教育訓(xùn)練中心”，是可口可樂(lè)公司進(jìn)行上述培訓(xùn)的主要訓(xùn)練基地。分享系統(tǒng)分享系統(tǒng)培訓(xùn)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)驗(yàn)。關(guān)于系統(tǒng)培訓(xùn)，現(xiàn)在可口可樂(lè)在中國(guó)大概有10000多名員工包括全國(guó)的22個(gè)裝瓶廠，也有很多的相關(guān)行業(yè)的人員?？煽诳蓸?lè)中國(guó)有限公司對(duì)外事務(wù)副總監(jiān)李小筠說(shuō)我們?cè)谔旖蛴幸凰嘤?xùn)中心，對(duì)整個(gè)可口可樂(lè)生產(chǎn)的過(guò)程、技術(shù)訓(xùn)練、個(gè)別專業(yè)的講題、講座，都在天津培訓(xùn)中心展開(kāi)。另外，可口可樂(lè)跟復(fù)旦大學(xué)合辦了一個(gè)可口可樂(lè)管理學(xué)院，是專門培訓(xùn)高層管理人員的，比如廠長(zhǎng)和部門經(jīng)理。很多外國(guó)信息、管理觀念，及可口可樂(lè)個(gè)案拿出來(lái)讓大家研究。通過(guò)整個(gè)系統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)的分享，可以學(xué)到怎樣在不同市場(chǎng)情況下最有效地應(yīng)付處理事件?？煽诳蓸?lè)系統(tǒng)本身是全球性的，可口可樂(lè)也派送員工到美國(guó)總部，跟其他同事學(xué)習(xí)交流到香港可口可樂(lè)中國(guó)地區(qū)辦事處總部培訓(xùn)還有菲律賓、東南亞、澳大利亞、泰國(guó)，都有不同的銷售人員、市場(chǎng)人員、人力資源人員、公關(guān)人員，有很多交流機(jī)會(huì)，整個(gè)系統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)分享是十分重要的。企業(yè)理念的企業(yè)理念的培訓(xùn)培訓(xùn)。任何一個(gè)企業(yè)都少不了企業(yè)理念的培訓(xùn)，可口可樂(lè)也不例外。理念灌輸是可口可樂(lè)系統(tǒng)培訓(xùn)工作的基本內(nèi)容。如三A、三P的營(yíng)銷理念、充分發(fā)揮個(gè)人才能、努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的敬業(yè)理念等都已潛移默化于員工的行為之中?？煽诳蓸?lè)系統(tǒng)創(chuàng)始人關(guān)于“可樂(lè)的成功來(lái)自于每一名員工從每一天的每一件事情認(rèn)真做起”的教誨更是成為大家的信條與行為指南。天津可口可樂(lè)公司人力資源總監(jiān)徐永革說(shuō)我們主要通過(guò)創(chuàng)造和諧愉快的工作環(huán)境來(lái)培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神。