簡介：1專題一招聘入職過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范專題一招聘入職過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范1如何預(yù)防勞動(dòng)者的“應(yīng)聘欺詐”，如何證明勞動(dòng)者的“欺詐”2招收應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)注意哪些細(xì)節(jié)問題3招用達(dá)到法定退休年齡的人員，應(yīng)注意哪些細(xì)節(jié)問題4招用待崗、內(nèi)退、停薪留職的人員，應(yīng)注意哪些細(xì)節(jié)問題5入職體檢需注意哪些細(xì)節(jié)問題6入職前后用人單位應(yīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者哪些情況，如何保留證據(jù)7、入職前后勞動(dòng)者應(yīng)向用人單位披露哪些情況，如何保留證據(jù)8入職登記表如何設(shè)計(jì)，才能起到預(yù)防法律風(fēng)險(xiǎn)的作用8勞動(dòng)者無法提交離職證明，該怎么辦勞動(dòng)者無法提交離職證明，該怎么辦企業(yè)面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)主要在于，根據(jù)我國勞動(dòng)合同法第九十九條“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”之規(guī)定，離職證明等文件是證明勞動(dòng)者與原用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的憑證，新用人單位若未盡謹(jǐn)慎審查義務(wù)并保留必要證據(jù)，因招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，須與勞動(dòng)者共同承擔(dān)連帶責(zé)任。對此，企業(yè)可以采取的防范措施有1、在招聘過程中聲明，應(yīng)聘員工與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系是得以錄用的前提條件；并要求員工在相關(guān)文件中簽字確認(rèn)已知悉該前提條件；2、在對擬錄用的員工進(jìn)行背景調(diào)查過程中，對電話內(nèi)容予以錄音保留作為證據(jù)使用；3、在發(fā)出錄用函時(shí)可以注明，擬錄用員工在限定期限內(nèi)無法提供離職證明等入職所需材料的，或企業(yè)正式用工前發(fā)現(xiàn)有不符合錄用條件或招聘面試過程中有欺詐或其他不誠實(shí)行為的，該錄用函歸于無效。4、員工辦理入職手續(xù)時(shí)，對無法出具離職證明的員工，可以要求其向原用人單位以寄送特快專遞形式寄送辭職通知書，文件名體現(xiàn)為XXX的辭職通知書，并保留送達(dá)憑證。5、在制定企業(yè)規(guī)章制度時(shí)可以特別列明企業(yè)注重誠信，若發(fā)現(xiàn)員工在招聘過程中有任何不誠信、欺詐或提供虛假信息等行為，均構(gòu)成嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為，企業(yè)將與其解除勞動(dòng)合同。則即使在簽訂勞動(dòng)合同后，發(fā)現(xiàn)有本案情形的，可以依法解除與該員工的勞動(dòng)合同。6、因新進(jìn)員工此類糾紛給企業(yè)造成損失的，可參照我國工資支付暫行規(guī)定第十六條“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得31無固定期限勞動(dòng)合同到底是不是鐵飯碗，會不會增加企業(yè)成本2無固定期限勞動(dòng)合同解除的條件、理由有哪些3用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，有何風(fēng)險(xiǎn)4簽訂了固定期限勞動(dòng)合同的員工，期間工作累計(jì)滿10年，能否要求將固定期限合同變更為無固定期限合同5連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同到期，用人單位能否終止合同；員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位能否拒絕6合同期滿勞動(dòng)者由于醫(yī)療期、三期等原因續(xù)延勞動(dòng)合同導(dǎo)致勞動(dòng)者連續(xù)工作滿十年，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位能否拒絕7符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，但簽訂了固定期限勞動(dòng)合同，是否合法員工是否有權(quán)反悔8符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，但簽訂了固定期限勞動(dòng)合同，合同到期后，單位能否終止勞動(dòng)關(guān)系9符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者先承諾簽訂固定期限，拿到文本后又要求簽訂無固定期限合同，如何處理10用人單位可以采取關(guān)聯(lián)公司輪換簽約等方式規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同和連續(xù)計(jì)算工作年限嗎專題五績效管理與崗位調(diào)整專題五績效管理與崗位調(diào)整1企業(yè)單方調(diào)整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如何規(guī)避2調(diào)崗時(shí)沒有書面確認(rèn)，員工到新崗位工作2個(gè)月后能否要求恢復(fù)到原崗位3可否對“三期內(nèi)”女職工進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪4員工認(rèn)同績效結(jié)果，為什么在“不勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴5為什么企業(yè)根據(jù)績效結(jié)果支付員工績效獎(jiǎng)金，最終被認(rèn)定非法克扣工資6法律上如何證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”7對績效考核不合格的員工，如何合法辭退8企業(yè)規(guī)定末尾淘汰，員工也簽字同意，是否合法9不勝任工作的員工，可否只調(diào)薪不調(diào)崗10不勝任工作的員工，究竟是選擇調(diào)崗還是選擇培訓(xùn)

簡介：私營企業(yè)中的人力資源管理摘要作為中國經(jīng)濟(jì)的新生力量，私營企業(yè)的管理實(shí)踐正在受到越來越多的關(guān)注。中國私營企業(yè)目前從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。創(chuàng)業(yè)者首先注重的是成本和利潤，無法從整體上對管理制度進(jìn)行宏觀的構(gòu)建。由于管理基礎(chǔ)薄弱，再加上長期對人力資源的認(rèn)識不夠，多數(shù)私營企業(yè)沒有一套健全規(guī)范的人力資源管理機(jī)制。私營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國類的私營企業(yè)已經(jīng)成為遍地開花的局面，這和企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。同時(shí)市場給予的巨大機(jī)會，掩蓋了私營企業(yè)在管理上的缺陷。這時(shí)期多數(shù)私營企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段私營企業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期企業(yè)管理的基點(diǎn)，而市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境又使眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。隨著市場經(jīng)濟(jì)的深化和私營企業(yè)自身的發(fā)展壯大，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，私營企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會的時(shí)代不復(fù)存在。同時(shí)企業(yè)的日常事務(wù)逐漸增多，根本無法單憑企業(yè)的所有者來解決。在缺乏規(guī)范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散的狀態(tài)，經(jīng)營決策的效率和成功率逐漸下降。私營企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐漸分開。企業(yè)的所有者不再直接管一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團(tuán)隊(duì)，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，私營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。二、缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及私營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少私營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來看，私營企業(yè)對人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。但由于意識與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前私營企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。私營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，私營企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略

簡介：1前言前言人力資源管理系統(tǒng)是典型的信息管理系統(tǒng)MIS其開發(fā)主要包括后臺數(shù)據(jù)庫的建立和維護(hù)以及前端應(yīng)用程序的開發(fā)兩個(gè)方面。對于前者要求建立起數(shù)據(jù)一致性和完整性強(qiáng)、數(shù)據(jù)安全性好的庫。而對于后者則要求應(yīng)用程序功能完備易使用等特點(diǎn)。因此我們結(jié)合企業(yè)的要求，對SQLSERVER2005數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)、SQL語言原理、DELPHI應(yīng)用程序設(shè)計(jì)，DELPHI數(shù)據(jù)庫技術(shù)進(jìn)行了較深入的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，主要完成對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的需求分析、功能模塊劃分、數(shù)據(jù)庫模式分析，并由此設(shè)計(jì)了數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)和應(yīng)用程序。系統(tǒng)運(yùn)行結(jié)果證明，本文所設(shè)計(jì)的人力資源管理系統(tǒng)系統(tǒng)可以對企業(yè)員工的信息和工資進(jìn)行管理。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)非常通用的信息管理系統(tǒng)幾乎所有的企事業(yè)單位都需要擁有自己的人力資源管理系統(tǒng)，以便對本單位員工的基本信息進(jìn)行保存和管理近年來，由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展及其逐步普及，企業(yè)對信息進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理的條件已經(jīng)日趨成熟，建立基于網(wǎng)絡(luò)的管理信息系統(tǒng)，成為企業(yè)從分散管理向集中管理發(fā)展，提高效率、降低成本、完善服務(wù)的有力保證作為人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)新的技術(shù)，技術(shù)已經(jīng)在許多系統(tǒng)中得到了很好的應(yīng)用，但從應(yīng)用研究的角度出發(fā)，重點(diǎn)突出技術(shù)中對于人力資源管理系統(tǒng)這種以數(shù)據(jù)庫管理技術(shù)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)設(shè)計(jì)。3第二章第二章系統(tǒng)分析系統(tǒng)分析2121需求分析需求分析企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既要符合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的管理體制又要符合計(jì)算機(jī)軟件本身的特點(diǎn)，首先考慮企業(yè)在實(shí)際的工作過程中所需要的管理機(jī)制，再結(jié)合所擁有的技術(shù)水平和開發(fā)軟件，做一個(gè)合理而又穩(wěn)健的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)的角色有兩種，一個(gè)是管理者，需要從一個(gè)管理者的角度實(shí)現(xiàn)對用戶的增加，刪除和修改。另外一個(gè)是企業(yè)的員工，企業(yè)員工需要兩個(gè)部分的功能，一個(gè)是員工信息管理，實(shí)現(xiàn)員工的基本信息維護(hù)，包括增加、刪除和修改。另外一個(gè)是員工工資管理，實(shí)現(xiàn)員工工資的的查詢、統(tǒng)計(jì)以及員工工資的報(bào)表輸出?；谶@些要求，本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)包括四個(gè)模塊，即系統(tǒng)登錄模塊、用戶管理模塊、員工信息管理模塊、員工工資管理模塊，系統(tǒng)登錄模塊應(yīng)該分為兩個(gè)角色，即管理員和普通用戶。他們的權(quán)限也是不一樣的，用戶管理模塊，可以實(shí)現(xiàn)對用戶的增加，刪除和修改。員工信息管理模塊可以實(shí)現(xiàn)對員工信息的增加、刪除、修改。員工工資管理模塊可以實(shí)現(xiàn)員工工資的查詢、統(tǒng)計(jì)以及員工工資的報(bào)表輸出。

簡介：基于組織形態(tài)變遷的戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)基于組織形態(tài)變遷的戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展研究展研究在組織形態(tài)多變的時(shí)代背景下，戰(zhàn)略人力資源管理（簡稱SHRM）出現(xiàn)了許多新問題和新現(xiàn)象。不同時(shí)代背景下的戰(zhàn)略人力資源管理都深深地融入企業(yè)的生存、發(fā)展和變革之中，并且關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗，但企業(yè)組織形態(tài)的變遷使得SHRM研究不斷面臨挑戰(zhàn)，因?yàn)椴煌膶?shí)踐背景會造成由此而形成的理論研究的不同，所以有必要通過實(shí)踐發(fā)展變化的過程探索新的理論。因此，SHRM的研究內(nèi)容也隨著企業(yè)實(shí)踐模式的變遷而變遷，并且不斷出現(xiàn)新問題。SHRM的產(chǎn)生背景SHRM的研究內(nèi)容不僅隨著企業(yè)實(shí)踐模式的變遷而變遷，也隨著學(xué)者對相關(guān)理念或思想的不斷挖掘而得到系統(tǒng)的提升。雖然SHRM的理念首先由美國人提出，但在20世紀(jì)80年代以前，日本企業(yè)實(shí)踐為SHRM提供了研究平臺。日本HRM實(shí)踐的核心在于其人本主義思想，并實(shí)行了終身雇傭制等一系列體現(xiàn)其人本主義思想的HRM制度。但在20世紀(jì)80年代以后，日本HRM的弊端也日益地暴露出來。約翰沃洛諾夫在日本管理的危機(jī)的著作中深刻地分析程優(yōu)化的盛行使實(shí)踐界和理論界開始思考HRM實(shí)踐在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中所扮演的角色，研究者們開始從戰(zhàn)略的角度思考HRM實(shí)踐。DEVANNA等的HRM一種戰(zhàn)略觀點(diǎn)一文的發(fā)表標(biāo)志著SHRM研究領(lǐng)域的產(chǎn)生。雖然學(xué)者們對SHRM的概念迄今沒有達(dá)成一致結(jié)論，但學(xué)術(shù)理論界一般采用WRIGHT和MCMANHAN（1992）的定義，即企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源配置和管理模式。起初，受科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論等管理理論追求普遍適用的模式與原則的影響，SHRM學(xué)者在肯定SHRM在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的戰(zhàn)略性角色的同時(shí)，認(rèn)為存在最優(yōu)的HRM實(shí)踐模式普遍適用于所有組織，而不用特別考慮組織戰(zhàn)略等因素，這就是“最佳實(shí)踐觀點(diǎn)”，即普遍觀（LAWLER，1986）。普遍觀的核心是對所有組織而言，存在比其他HRM實(shí)踐更能提高組織績效的最佳實(shí)踐。但隨著權(quán)變理論的提出，普遍性觀受到了權(quán)變觀的挑戰(zhàn)，即“最佳匹配觀點(diǎn)”。權(quán)變觀秉承權(quán)變理論的核心觀點(diǎn)企業(yè)管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境隨機(jī)應(yīng)變，不存在一成不變、普遍適用的管理理論和方法否認(rèn)存在對所有組織都是“最佳”的人力資源實(shí)踐，而是認(rèn)為組織內(nèi)人力資源實(shí)踐只有與組織內(nèi)外的情境因素（如組織戰(zhàn)略）相匹配時(shí)才會對組織績效有積極影響（LENGNICK等，1988）。

簡介：基于組織形態(tài)變遷的戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)基于組織形態(tài)變遷的戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展研究展研究在組織形態(tài)多變的時(shí)代背景下，戰(zhàn)略人力資源管理（簡稱SHRM）出現(xiàn)了許多新問題和新現(xiàn)象。不同時(shí)代背景下的戰(zhàn)略人力資源管理都深深地融入企業(yè)的生存、發(fā)展和變革之中，并且關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗，但企業(yè)組織形態(tài)的變遷使得SHRM研究不斷面臨挑戰(zhàn)，因?yàn)椴煌膶?shí)踐背景會造成由此而形成的理論研究的不同，所以有必要通過實(shí)踐發(fā)展變化的過程探索新的理論。因此，SHRM的研究內(nèi)容也隨著企業(yè)實(shí)踐模式的變遷而變遷，并且不斷出現(xiàn)新問題。SHRM的產(chǎn)生背景SHRM的研究內(nèi)容不僅隨著企業(yè)實(shí)踐模式的變遷而變遷，也隨著學(xué)者對相關(guān)理念或思想的不斷挖掘而得到系統(tǒng)的提升。雖然SHRM的理念首先由美國人提出，但在20世紀(jì)80年代以前，日本企業(yè)實(shí)踐為SHRM提供了研究平臺。日本HRM實(shí)踐的核心在于其人本主義思想，并實(shí)行了終身雇傭制等一系列體現(xiàn)其人本主義思想的HRM制度。但在20世紀(jì)80年代以后，日本HRM的弊端也日益地暴露出來。約翰沃洛諾夫在日本管理的危機(jī)的著作中深刻地分析了日本模式的弊端。他批評日本企業(yè)的HRM實(shí)踐在很大程價(jià)值創(chuàng)造中所扮演的角色，研究者們開始從戰(zhàn)略的角度思考HRM實(shí)踐。DEVANNA等的HRM一種戰(zhàn)略觀點(diǎn)一文的發(fā)表標(biāo)志著SHRM研究領(lǐng)域的產(chǎn)生。雖然學(xué)者們對SHRM的概念迄今沒有達(dá)成一致結(jié)論，但學(xué)術(shù)理論界一般采用WRIGHT和MCMANHAN（1992）的定義，即企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源配置和管理模式。起初，受科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論等管理理論追求普遍適用的模式與原則的影響，SHRM學(xué)者在肯定SHRM在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的戰(zhàn)略性角色的同時(shí)，認(rèn)為存在最優(yōu)的HRM實(shí)踐模式普遍適用于所有組織，而不用特別考慮組織戰(zhàn)略等因素，這就是“最佳實(shí)踐觀點(diǎn)”，即普遍觀（LAWLER，1986）。普遍觀的核心是對所有組織而言，存在比其他HRM實(shí)踐更能提高組織績效的最佳實(shí)踐。但隨著權(quán)變理論的提出，普遍性觀受到了權(quán)變觀的挑戰(zhàn)，即“最佳匹配觀點(diǎn)”。權(quán)變觀秉承權(quán)變理論的核心觀點(diǎn)企業(yè)管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境隨機(jī)應(yīng)變，不存在一成不變、普遍適用的管理理論和方法否認(rèn)存在對所有組織都是“最佳”的人力資源實(shí)踐，而是認(rèn)為組織內(nèi)人力資源實(shí)踐只有與組織內(nèi)外的情境因素（如組織戰(zhàn)略）相匹配時(shí)才會對組織績效有積極影響（LENGNICK等，1988）。

簡介：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)本科畢業(yè)論文東北財(cái)經(jīng)大學(xué)本科畢業(yè)論文關(guān)于激勵(lì)理論在人力資源管理中的應(yīng)用關(guān)于激勵(lì)理論在人力資源管理中的應(yīng)用兼論有效性的激勵(lì)技巧兼論有效性的激勵(lì)技巧作者學(xué)院工商管理學(xué)院專業(yè)人力資源管理（HR）年級學(xué)號指導(dǎo)教師答辯日期成績

簡介：王婧摘要從研究中小型商貿(mào)企業(yè)人力資源特點(diǎn)和外包需求入手，分析了高職院校接包的可行性，創(chuàng)新性地提出基于人力資源外包的校企合作機(jī)制。認(rèn)為應(yīng)當(dāng)建立互相服務(wù)的利益鏈，才能從根源上解決校企合作雙方利益訴求不對等的狀況，發(fā)展長期穩(wěn)定的校企合作關(guān)系，實(shí)現(xiàn)商貿(mào)技能人才可持續(xù)發(fā)展，推動(dòng)企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。實(shí)質(zhì)是依據(jù)比較優(yōu)勢理論的基本原理，發(fā)揮校企雙方的優(yōu)勢，通過企業(yè)與校方“服務(wù)模塊互換”，獲得人力資源優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)校企雙贏。關(guān)鍵詞人力資源外包；校企合作；合作機(jī)制作者簡介王婧（1980），女，河北辛集人，浙江金融職業(yè)學(xué)院講師，研究生，研究方向高職教育、服務(wù)貿(mào)易?；鹫n題浙江省人力資源和社會保障廳人力資源和社會保障科學(xué)研究課題“外貿(mào)職業(yè)能力開發(fā)與技能人才培養(yǎng)研究”，編號L2011D019，課題負(fù)責(zé)人王婧。中圈分類號G710文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號10017518（2013）17000703由于商貿(mào)人才需要經(jīng)驗(yàn)豐富且流動(dòng)性大，因此這種人才的培育不是一所學(xué)校或一家企業(yè)能完全承擔(dān)的。為了更好地培養(yǎng)商貿(mào)技能人才，校企合作機(jī)制的建立應(yīng)當(dāng)改變思路，從用政策和激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)參與積極性，轉(zhuǎn)變到開拓校方服務(wù)企業(yè)的方式，通過互助式服務(wù)來吸引企業(yè)參與校企合作，即從“單向思維模式”轉(zhuǎn)換成“雙向思維模式”。只有這樣才能建立長期穩(wěn)定的合作辦學(xué)機(jī)制，培養(yǎng)對口人才。筆者認(rèn)為高職院校服務(wù)企業(yè)的一個(gè)可能的路徑是承接企業(yè)部分人力資源外包。一、中小型商貿(mào)企業(yè)人力資源外包需求（一）企業(yè)實(shí)行人力資源外包的動(dòng)因人力資源外包是將企業(yè)人力資源相關(guān)職能部分或全部轉(zhuǎn)由企業(yè)外的專業(yè)服務(wù)外包商來完成。實(shí)行人力資源外包的優(yōu)勢主要包括（1）實(shí)現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型，提高行政效率。把“社會的人力資源”轉(zhuǎn)變成了“企業(yè)的人力資源”，通過靈活的管理方式和用人方式提高人力資源利用效率，把員工潛在的競爭力轉(zhuǎn)化為企業(yè)自身的實(shí)力，形成企業(yè)獨(dú)特優(yōu)勢。（2）注重核心業(yè)務(wù)，提升競爭力。把非核心業(yè)務(wù)通過外包交給外包服務(wù)商，能使企業(yè)更加專注于核心業(yè)務(wù)，這將幫助企業(yè)獲得長期競爭優(yōu)勢，改善產(chǎn)業(yè)鏈上的薄弱環(huán)節(jié)，提高競爭力。（3）降低成本，促進(jìn)價(jià)值鏈形成。人力資源外包可以把企業(yè)原有的固定成本轉(zhuǎn)變?yōu)樽儎?dòng)成本，提升執(zhí)行力以及創(chuàng)新和應(yīng)變能力。（二）中小型商貿(mào)企業(yè)人力資源特點(diǎn)1員工流動(dòng)性大，高級人才難找有些商貿(mào)人才可能會自立門戶，有些商貿(mào)人才可能因?yàn)橛唵螇毫Χ郏瑥亩斐善髽I(yè)商貿(mào)類員工的流動(dòng)性較大。同時(shí)，從就業(yè)市場反饋的信息來看，畢業(yè)生往往又達(dá)不到企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)操作要求，造成供需缺口。此外，商貿(mào)類企業(yè)員工整天疲于日常工作，很少有交流學(xué)習(xí)、提升業(yè)務(wù)水平的機(jī)會。2管理層復(fù)合型人才欠缺中小商貿(mào)企業(yè)的管理層隊(duì)伍往往實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但缺少復(fù)合型的學(xué)科經(jīng)歷，以致難以適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展和企業(yè)進(jìn)一步擴(kuò)張的需要。管理層急需與時(shí)俱進(jìn)的國際化視野、把握國際行情和全局發(fā)展的能力，從而帶動(dòng)企業(yè)向縱深發(fā)展。3人力資源管理缺乏系統(tǒng)性、規(guī)劃性1校企共同參與開發(fā)外貿(mào)崗位職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、員工素質(zhì)提升標(biāo)準(zhǔn)和管理層拓展標(biāo)準(zhǔn)。主要通過對外貿(mào)企業(yè)現(xiàn)狀地調(diào)研，分析員工不同階段的崗位職業(yè)能力需求、專業(yè)知識需求和職業(yè)素質(zhì)需求，形成三個(gè)層次的培訓(xùn)包標(biāo)準(zhǔn)。2雙方明確需要由對方承擔(dān)的工作內(nèi)容，并通過合同明確雙方的責(zé)任義務(wù)。具體來說企業(yè)適合外包給高職院校的人力資源職能包括咨詢類和培訓(xùn)類。咨詢類主要是戰(zhàn)略性人力資源業(yè)務(wù)，如人力資源規(guī)劃、人才素質(zhì)測評、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等培訓(xùn)類包括對新員工上崗培訓(xùn)、老員工素質(zhì)提升培訓(xùn)和管理層思維拓展培訓(xùn)，注重結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和未來趨勢，并在培訓(xùn)設(shè)計(jì)中體現(xiàn)素質(zhì)教育、專業(yè)教育與企業(yè)文化并重，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在執(zhí)行過程中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)外包合同，調(diào)查實(shí)施情況，實(shí)施反饋修正機(jī)制和動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理。企業(yè)向校方提供的服務(wù)有在建設(shè)教材、課程和專業(yè)時(shí)給予指導(dǎo)在企業(yè)建立實(shí)訓(xùn)基地，給學(xué)生提供工學(xué)交替和頂崗實(shí)習(xí)的相關(guān)崗位，使學(xué)生切身體驗(yàn)外貿(mào)企業(yè)員工的工作環(huán)境和工作內(nèi)容為教學(xué)提供相關(guān)業(yè)務(wù)材料和資源有條件的還可以由企業(yè)通過場地、技術(shù)、師資等多種形式向高職學(xué)校注入股份，直接參與辦學(xué)。通過校企雙方互換各自具有優(yōu)勢的工作模塊，實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)配置，建立利益共享機(jī)制（見圖1）。3建立保障制度和評估體系。保障制度包括設(shè)立專項(xiàng)資金、成立管理協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)等措施，對校企合作中企業(yè)權(quán)責(zé)進(jìn)行細(xì)致地劃分，保護(hù)企業(yè)利益。評估體系主要是通過對合作雙方服務(wù)的細(xì)致分析，評價(jià)合作效益、合作結(jié)果等，并對合作雙方實(shí)施適當(dāng)?shù)鬲?jiǎng)懲，確保校企合作的良性循環(huán)?？梢允跈?quán)第三方中介或?qū)ｉT的評估機(jī)構(gòu)來進(jìn)行公正的評估。（二）外部機(jī)制外部機(jī)制需要依靠政府和行業(yè)共同配合。政府可以通過給予一定的稅賦減免等優(yōu)惠措施，提高校方承接企業(yè)服務(wù)外包的吸引力。同時(shí)通過輿論宣傳和政策導(dǎo)向，進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，為學(xué)校與企業(yè)的“服務(wù)模塊互換”模式提供有利的輿論環(huán)境、政策環(huán)境和社會環(huán)境。行業(yè)協(xié)會可以在校企合作起到中介的作用，提供信息溝通、合作評估、利益協(xié)調(diào)等服務(wù)，降低校企合作的交易成本。同時(shí)，可以在政府和行業(yè)協(xié)會的指導(dǎo)下建立人力資源外包服務(wù)平臺，實(shí)現(xiàn)一定區(qū)域內(nèi)共享的校企合作模式，避免高職院校各自行動(dòng)、重復(fù)建設(shè)造成的資源浪費(fèi)。（三）校企合作保障機(jī)制1行業(yè)和師資保障由于目前我國培訓(xùn)和咨詢行業(yè)準(zhǔn)入制度尚未建立，監(jiān)管制度也不完善，培訓(xùn)和咨詢產(chǎn)業(yè)有大量的民辦組織，市場較為混亂。相比較而言，高職院校在提供培訓(xùn)、咨詢等人力資源相關(guān)的外包服務(wù)上有一定的優(yōu)勢第一，我國多數(shù)高職院校在辦學(xué)時(shí)依托相關(guān)部門和行業(yè)，具備充分的信息來源，并且已經(jīng)在給部門及行業(yè)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)和咨詢服務(wù)時(shí)積累了多年經(jīng)驗(yàn)第二，我國高職院校在發(fā)展過程中，特別是在國家級和省級示范性建設(shè)過程中，已形成了規(guī)范的管理制度，組建了經(jīng)驗(yàn)豐富的“雙師型”師資隊(duì)伍，具備專業(yè)的培訓(xùn)技巧；第三，高職院校具備一定的科研能力，在未來人才需求趨勢地判斷上有一定優(yōu)勢和保障。2設(shè)施保障高職院校在建設(shè)過程中已依據(jù)行業(yè)需求建立了各類實(shí)驗(yàn)室。針對外貿(mào)企業(yè)而言，不但有按業(yè)務(wù)模塊劃分的實(shí)訓(xùn)室，如單證實(shí)訓(xùn)室、業(yè)務(wù)實(shí)訓(xùn)室等，還配有與企業(yè)同步的ERP軟件，教學(xué)設(shè)備較完善。同時(shí)還有圖書館和電子資料作為依托，使高職院校在承接服務(wù)外包時(shí)具備良好的條件。

簡介：專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目飯店人力資源管理與創(chuàng)新研究姓名身份證號準(zhǔn)考證號所在省市所在單位專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方均素質(zhì)差，嚴(yán)重影響了飯店整體經(jīng)營水平的提高。三是飯店規(guī)章制度問題。很多飯店的規(guī)章制度更多的是為自身的便利與管理需要而存在，而不是為了消費(fèi)者的方便而設(shè)立，那么員工因墨守成規(guī)而犯錯(cuò)誤的可能性就增大了。四是員工職業(yè)敏感程度問題。目前大部分飯店員工職業(yè)敏感程度不高，敬業(yè)心不強(qiáng)。五是裙帶關(guān)系問題。企業(yè)日常管理中，家長作風(fēng)嚴(yán)重，形成了微妙復(fù)雜的裙帶關(guān)系，員工把對領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人忠誠等同與對飯店的整體忠誠。二、飯店人力資源管理開發(fā)對策、飯店人力資源管理開發(fā)對策（一）積極建立人力資源管理模式積極建立人力資源管理模式人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多學(xué)科的知識，因此，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理需要有與解決各方面問題有關(guān)學(xué)科的知識準(zhǔn)備。人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，特別是工資、獎(jiǎng)勵(lì)管理工作，政策性很強(qiáng)。在信息時(shí)代，人力資源管理的模式也必須是動(dòng)態(tài)的，變化著的。目前飯店的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與消費(fèi)者的聯(lián)系，沒有關(guān)注消費(fèi)者需求和市場的變化。（二）建立飯店行業(yè)人才信息庫，對全行業(yè)的人才實(shí)行動(dòng)態(tài)預(yù)測、建立飯店行業(yè)人才信息庫，對全行業(yè)的人才實(shí)行動(dòng)態(tài)預(yù)測、規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)，提供人才信息服務(wù)規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)，提供人才信息服務(wù)人才的流動(dòng)，是開發(fā)人力資源的社會行為，社會化大生產(chǎn)要求在全社會范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，使人流、物流、資金流、信息流能夠自由暢通，自由組合，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源的流動(dòng)是自然的事，人不僅去適應(yīng)環(huán)境，還可以通過流動(dòng)來改變環(huán)境，并且，通過人力資源的流動(dòng)可以優(yōu)化企業(yè)人力資源。（三）完善用人機(jī)制，積極創(chuàng)造優(yōu)秀人才使用環(huán)境，穩(wěn)定人才隊(duì)完善用人機(jī)制，積極創(chuàng)造優(yōu)秀人才使用環(huán)境，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高人才利用率，并增加人才開發(fā)的投資強(qiáng)度，確保人才培養(yǎng)工作伍，提高人才利用率，并增加人才開發(fā)的投資強(qiáng)度，確保人才培養(yǎng)工作順利進(jìn)行順利進(jìn)行21世紀(jì)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，飯店應(yīng)樹立“員工第一”的經(jīng)營理念，為員工創(chuàng)造寬松的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境、較多

簡介：蘇州供電公司業(yè)務(wù)流程優(yōu)化設(shè)計(jì)蘇州供電公司業(yè)務(wù)流程優(yōu)化設(shè)計(jì)項(xiàng)目項(xiàng)目訪談問題清單訪談問題清單第1頁，共2頁請本部負(fù)責(zé)人從當(dāng)前存在的問題以及可能的解決方案兩方面同我們共同探討以下問題請本部負(fù)責(zé)人從當(dāng)前存在的問題以及可能的解決方案兩方面同我們共同探討以下問題1人事與董事管理部的定位2人事與董事管理部的主要職責(zé)3人事與董事管理部各職責(zé)完成的流程4人事與董事管理部的編制、學(xué)歷背景、工作經(jīng)驗(yàn)側(cè)重點(diǎn)分布情況5人事與董事管理部人員招聘和培訓(xùn)情況對目前各職責(zé)和流程完成的支持情況6對人事與董事管理部的主要考核方法和效果7您認(rèn)為未來電力體制的改革將對本部門帶來什么樣的挑戰(zhàn)和機(jī)遇8您對本次項(xiàng)目的期望和建議（最想解決的三件事）情感語錄情感語錄1愛情合適就好，不要委屈將就，只要隨意，彼此之間不要太大壓力2時(shí)間會把最正確的人帶到你身邊，在此之前，你要做的，是好好的照顧自己3女人的眼淚是最無用的液體，但你讓女人流淚說明你很無用4總有一天，你會遇上那個(gè)人，陪你看日出，直到你的人生落幕5最美的感動(dòng)是我以為人去樓空的時(shí)候你依然在6我莫名其妙的地笑了，原來只因?yàn)橄氲搅四?會離開的都是廢品，能搶走的都是垃圾8其實(shí)你不知道，如果可以，我愿意把整顆心都刻滿你的名字9女人誰不愿意青春永駐，但我愿意用來換一個(gè)疼我的你蘇州供電公司業(yè)務(wù)流程優(yōu)化設(shè)計(jì)蘇州供電公司業(yè)務(wù)流程優(yōu)化設(shè)計(jì)項(xiàng)目項(xiàng)目訪談問題清單訪談問題清單第2頁，共2頁10我們和好吧，我想和你拌嘴吵架，想鬧小脾氣，想為了你哭鼻子，我想你了11如此情深，卻難以啟齒。其實(shí)你若真愛一個(gè)人，內(nèi)心酸澀，反而會說不出話來12生命中有一些人與我們擦肩了，卻來不及遇見；遇見了，卻來不及相識；相識了，卻來不及熟悉，卻還要是再見13對自己好點(diǎn)，因?yàn)橐惠呑硬婚L；對身邊的人好點(diǎn)，因?yàn)橄螺呑硬灰欢苡鲆?4世上總有一顆心在期待、呼喚著另一顆心15離開之后，我想你不要忘記一件事不要忘記想念我。想念我的時(shí)候，不要忘記我也在想念你16有一種緣分叫鐘情，有一種感覺叫曾經(jīng)擁有，有一種結(jié)局叫命中注定，有一種心痛叫綿綿無期17冷戰(zhàn)也好，委屈也罷，不管什么時(shí)候，只要你一句軟話，一個(gè)微笑或者一個(gè)擁抱，我都能笑著原諒18不要等到秋天，才說春風(fēng)曾經(jīng)吹過不要等到分別，才說彼此曾經(jīng)愛過19從沒想過，自己可以愛的這么卑微，卑微的只因?yàn)槟愕囊痪湓捑托老膊灰?0當(dāng)我為你掉眼淚時(shí)，你有沒有心疼過9

簡介：專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方自考人力資源管理一串講筆記（八）第三節(jié)人員測評的指標(biāo)體系1、測評內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標(biāo)的過程。2、測評的指標(biāo)體系包括測評內(nèi)容、測評要素、測評指標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)。3、測評標(biāo)準(zhǔn)的兩種基本形式效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)、常模參照標(biāo)準(zhǔn)。第四節(jié)人員測評的常用工具★標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗(yàn)最古老而又最基本的方法使用最廣泛類型結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試面試1、非結(jié)構(gòu)化面試也稱作“非引導(dǎo)性面試、非指導(dǎo)性面試”，常被用于申請那些較高職位和咨詢工作的候選人。3、情境面試4、行為描述面試（著重于真實(shí)的工作事例）5、系列式面試6、小組面試7、壓力面試8、計(jì)算機(jī)輔助面試2、結(jié)構(gòu)化面試也稱作“引導(dǎo)化面試”，是根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試時(shí)按照預(yù)先的標(biāo)準(zhǔn)化問題的順序提問應(yīng)試者。一般集中的內(nèi)容語言表達(dá)能力、反應(yīng)速度與應(yīng)變能力、分析判斷與綜合概括能力、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長、儀表風(fēng)度、知識的廣度與深度、事業(yè)進(jìn)取心、工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)、興趣愛好與活力。心理測驗(yàn)智力測驗(yàn)一般注重于測量一般能力。人格測驗(yàn)包括自陳法測驗(yàn)和投射法測驗(yàn)。投射測驗(yàn)主要用于對人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測量。常用的有主題統(tǒng)覺測驗(yàn)、羅夏墨跡測驗(yàn)、故事解釋測驗(yàn)等。情景模擬定義“通過設(shè)置一種真實(shí)的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列的任務(wù)，在這個(gè)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員類型公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方收集員工績效信息的方法觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法?！铮ㄋ模┛己藢?shí)施1、考核者上級、自己、下屬、同事、小組成員和客戶2、中高層的考核周期通常是半年或一年；普通員工的考核周期通常要短一些，如月度季度考核等。（五）績效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞强冃嬲劊▎芜x題）「例題」績效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵ǎ〢書面通知B績效面談C口頭通知D工作告示「答案」B「解析」目前績效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞强冃嬲?。所以，答案為B。（六）結(jié)果應(yīng)用根據(jù)員工有待于發(fā)展和提高的方面，制定績效改進(jìn)計(jì)劃?！锿ǔＪ枪芾砣藛T和員工進(jìn)行充分溝通之后，由員工自己制定的，內(nèi)容包括績效改進(jìn)項(xiàng)目、改進(jìn)原因、目前的水平和期望的水平、改進(jìn)方式、達(dá)標(biāo)期限等。

簡介：專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方自考中英合作商務(wù)管理專業(yè)人力資源簡答題匯總自考中英合作商務(wù)管理專業(yè)人力資源簡答題匯總第一章第一章第一節(jié)第一節(jié)1、什么叫激勵(lì)2、馬斯洛的需求理論和赫茨伯格的雙因素理論3、員工在工作中的需求是什么4、PEST框架及其作用5、什么是靈活性企業(yè)其概念可將勞動(dòng)力市場分為哪幾類第二節(jié)1、影響人力資源管理的因素是什么P142、環(huán)境變化對企業(yè)人力資源管理的影響在哪些方面P20223、技術(shù)進(jìn)步對企業(yè)人力資源管理的影響在哪些方面P234、人事開發(fā)性盡其所有關(guān)鍵活動(dòng)包括什么5、人事與發(fā)展協(xié)會使命是什么6、商業(yè)道德的定義7、非道德行為表現(xiàn)在哪些方面8、反映商業(yè)道德行為的準(zhǔn)則是什么9、如果管理者采用商業(yè)道德準(zhǔn)則，那么可以實(shí)現(xiàn)對商業(yè)成功有重要作用的五個(gè)目標(biāo)是什么10、人事與發(fā)展如何幫助企業(yè)提高道德意識專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方5、缺勤控制的措施有哪些例舉一套缺勤管理模型第三章第三章第一節(jié)第一節(jié)1、什么是學(xué)習(xí)型組織其基本構(gòu)成要素是什么P82842、哈尼HONEY與芝福MUNFD將學(xué)習(xí)風(fēng)格分為那四種類型并簡要說明你是屬于哪一種類型P813、學(xué)習(xí)型組織的主要特點(diǎn)是什么P82834、簡述恩杰斯托洛姆的學(xué)習(xí)周期概念“合成學(xué)習(xí)”的六個(gè)步驟P91925、教育和培訓(xùn)的主要區(qū)別是什么P8687第二節(jié)第二節(jié)1、假設(shè)你是一個(gè)人力資源主管，你公司老板不愿對員工培訓(xùn)作太多投入，請?jiān)囍f服他P96。六點(diǎn)2、英國學(xué)者的瑞德和包靈頓使用了“培訓(xùn)流程”這一術(shù)語來描述培訓(xùn)過程管理。試問他的6個(gè)階段是什么P933、為什么要進(jìn)行培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)效果評估的意義P1094、索洛的培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)有哪些缺點(diǎn)即培訓(xùn)項(xiàng)目的各個(gè)階段存在著哪些問題P995、你認(rèn)為應(yīng)該如何評估培訓(xùn)的需求P991016、請你重新為培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，如果評估工作作為培訓(xùn)與開發(fā)的組成部分評估者和被評估者之間必須滿足那四個(gè)條件。P1011027、簡述哈尼森的員工開發(fā)需求與規(guī)劃方法中企業(yè)戰(zhàn)略法的步驟P93948、培訓(xùn)效果的培訓(xùn)工作可以分為哪幾個(gè)層次P110111第三節(jié)第三節(jié)1、你認(rèn)為繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)有什么好處P113

簡介：專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方第二十章第二十章組織機(jī)構(gòu)及人力資源配置組織機(jī)構(gòu)及人力資源配置第一節(jié)第一節(jié)組織機(jī)構(gòu)組織機(jī)構(gòu)科學(xué)、合理地確定項(xiàng)目組織機(jī)構(gòu)及人力資源配備是保證項(xiàng)目建設(shè)和生產(chǎn)運(yùn)營順利進(jìn)行，提高勞動(dòng)效率的重要條件，因此對項(xiàng)目的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力資源配備、員工培訓(xùn)等內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)是非常必要的。一、項(xiàng)目組織機(jī)構(gòu)一、項(xiàng)目組織機(jī)構(gòu)宋新莊煤礦組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)按照現(xiàn)代企業(yè)制度及公司法的要求，圍繞提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，降低生產(chǎn)成本，減人增效原則，建成一個(gè)技術(shù)先進(jìn)、安全可靠、經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)良的礦井，采用扁平化管理模式，礦井管理組織基本架構(gòu)為五隊(duì)二中心二辦。五隊(duì)是采煤隊(duì)（綜采一個(gè)分隊(duì)）、掘進(jìn)隊(duì)（綜掘二個(gè)分隊(duì)和普掘一個(gè)分隊(duì)）、通修隊(duì)、機(jī)運(yùn)隊(duì)、地面生產(chǎn)隊(duì)；二中心為生產(chǎn)指揮中心和成本控制中心；二辦是綜合辦公室和生產(chǎn)技術(shù)辦。各部門職責(zé)如下生產(chǎn)指揮中心全面協(xié)調(diào)指揮采、掘、機(jī)、運(yùn)高效地開展工作并確保煤礦安全生產(chǎn)。成本控制中心也是煤礦的利潤中心，將借鑒邯鋼成功的經(jīng)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)成本法，通過內(nèi)部模擬市場，采用成本倒算法將企業(yè)的生產(chǎn)成本層層分解到隊(duì)組，實(shí)行動(dòng)態(tài)化的跟蹤管理和控制，開源節(jié)流，將成本降低到最低水平。采煤隊(duì)是礦井生產(chǎn)的核心組織，各項(xiàng)工作都要以采煤工序?yàn)橹行?，設(shè)計(jì)根據(jù)煤層及夾矸等特點(diǎn)，配備相應(yīng)的采煤設(shè)備，確保匹配生產(chǎn)，縮短工作面循環(huán)作業(yè)時(shí)間，提高循環(huán)次數(shù)和正規(guī)循環(huán)率，達(dá)到安全、快速、流暢、高效的目的，充分發(fā)揮工作面的專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方圖2011礦井管理機(jī)構(gòu)組織體系圖礦井管理機(jī)構(gòu)組織體系圖第二節(jié)第二節(jié)人力資源配置人力資源配置一、勞動(dòng)定員一、勞動(dòng)定員根據(jù)本礦井可采煤層的賦存條件及設(shè)計(jì)的采煤方法、機(jī)械裝備水平等，參照現(xiàn)代企業(yè)管理制度，本著“安全、高效”的精神，根據(jù)“生產(chǎn)工人按崗位，管理人員按組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工，服務(wù)人員按比例”來確定本礦井的崗位定員，并參照煤安監(jiān)監(jiān)察200614號文“關(guān)于加強(qiáng)煤礦建設(shè)項(xiàng)目勞動(dòng)定員核定等工作的通知”精神，進(jìn)行計(jì)算，具體如下1、本礦井設(shè)計(jì)勞動(dòng)工作制度井下工人按“四六”工作制度其他按“三八工作制”，地面工人在籍系數(shù)135，井下工人在籍系數(shù)145計(jì)列；2、管理人員包括行政人員和技術(shù)人員，按排崗定員為32人；3、服務(wù)人員、其他人員按GB502152005【煤炭工業(yè)礦井設(shè)計(jì)規(guī)范】規(guī)定的比例計(jì)??；礦井設(shè)計(jì)生產(chǎn)能力為120MTA時(shí)，按年工作日330天計(jì)算，日產(chǎn)量36364T，礦井在籍總?cè)藬?shù)728人，其中礦井595人、選煤廠（預(yù)留）77人、礦山救護(hù)人員30人、裝車站26人；原煤生產(chǎn)人員545人，其中每日原煤生產(chǎn)人員出勤人數(shù)為389人；勞動(dòng)定員表詳見表2021、2022。

簡介：專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方自考人力資源管理復(fù)習(xí)筆記（三）第三節(jié)甄選一、甄選的方法（一）甄選的定義運(yùn)用適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)從侯選人中挑選出合格的人員的過程。甄選的標(biāo)準(zhǔn)為信度、效度、適用性、效用和合法性。1、實(shí)用性成本問題2、靈敏性區(qū)別個(gè)人的差別3、可靠性信度4、有效性效度二、選用成功的申請者（一）甄選技術(shù)1、應(yīng)聘人員的初選（1）申請表的設(shè)計(jì)要求（2）做背景調(diào)查要注意的內(nèi)容（3）推薦材料和證明信的要求2、應(yīng)聘人員的考試（1）考試的原則客觀的原則；嚴(yán)格的原則；有效性的原則（2）考試的方式筆試和面試面試的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)面試中評價(jià)表的設(shè)計(jì)（3）其他方法心理測試（二）結(jié)構(gòu)化面試的過程1、一對一面試易受到面試者個(gè)人喜好的影響，可靠性較低。2、小組面試減少個(gè)人偏見，帶來難以和睦相處的面試氣氛。專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務(wù)，急你所急，供你所需文檔下載最佳的地方2經(jīng)營計(jì)劃和進(jìn)展與員工進(jìn)行溝通3保持組織創(chuàng)新的一致性4把高層管理者的績效與工資報(bào)酬相聯(lián)系5具體地描述了組織期望的績效6把評價(jià)過程體系化，更加專業(yè)和高效7采用依據(jù)績效的報(bào)酬系統(tǒng)8持續(xù)的檢查機(jī)制4、績效評價(jià)（1）雷德爾的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)品質(zhì)、行為和結(jié)果（2）360度綜合評價(jià)1參加評價(jià)的人員DP692主要目標(biāo)激勵(lì)員工提高績效；合理分配收入；對員工進(jìn)行開發(fā)，確定下一期培訓(xùn)需要。3評價(jià)中的扭曲現(xiàn)象光環(huán)效應(yīng)；機(jī)會不均等問題；對缺點(diǎn)進(jìn)行隱諱；普遍評價(jià)高于平均值。4360度評價(jià)的流行原因DP71二、出勤管理1、提倡組織公民行為除了承擔(dān)本職工作外，還愿意為組織承擔(dān)其他工作。不存在缺勤問題。2、出勤管理模型阿蘭迪默模型（1）測度缺勤A（2）定位問題重點(diǎn)L（3）缺勤原因排序I（4）評價(jià)目前的管理方法E

簡介：1現(xiàn)代競爭環(huán)境下的人力資源挑戰(zhàn)及應(yīng)對現(xiàn)代競爭環(huán)境下的人力資源挑戰(zhàn)及應(yīng)對易宏當(dāng)前由美國次貸危機(jī)引發(fā)的全球性金融危機(jī)在不斷蔓延，而且正在對我國企業(yè)產(chǎn)生越來越明顯的影響，此時(shí)此刻我們的企業(yè)應(yīng)該如何提高防范和化解風(fēng)險(xiǎn)的意識和能力，這是個(gè)值得深入探討的重要議題。為了更好地引導(dǎo)企業(yè)渡過難關(guān)，保持企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展，二零零八年十一月在重慶舉辦的首屆人力資源交流峰會給出了積極的應(yīng)對策略。本次峰會邀請了業(yè)內(nèi)專家學(xué)者從不同角度剖析當(dāng)前企業(yè)發(fā)展所面臨的困境和機(jī)遇，并據(jù)此提出企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制及防范對策，為企業(yè)有效應(yīng)對后金融危機(jī)時(shí)代的發(fā)展難題，加強(qiáng)自身人力資源管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定發(fā)展目標(biāo)提供決策依據(jù)。如下是根據(jù)記錄整理的專家演講，希望有助于指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理工作，提升企業(yè)應(yīng)對危機(jī)的能力，幫助企業(yè)渡過時(shí)艱，迎來順利發(fā)展的明天。演講者袁兆億（廣東省人才研究所所長、博士）在世界知識經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化快速推進(jìn)的今天，首要的就是我們應(yīng)該如何認(rèn)識企業(yè)所面臨的戰(zhàn)略環(huán)境?？陀^上傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理相對容易操作，而且比較容易陷入某種事務(wù)性的環(huán)境之中，也就是埋頭干自己的事。但是在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，特別是在經(jīng)歷了金融風(fēng)暴的歷程之后，我認(rèn)為企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該重點(diǎn)思考以下三個(gè)問題第一，如何提升自己的戰(zhàn)略思維；第二，如何認(rèn)識企業(yè)當(dāng)前面臨的人力資源困境；第三，人力資源管理者的責(zé)任與角色應(yīng)該如何定位。一、現(xiàn)代競爭環(huán)境加大了人力資源管理的難度當(dāng)前我們所處的時(shí)代是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識經(jīng)濟(jì)對人力資源發(fā)展質(zhì)量和人力資源管理水平正提出越來越高的新要求首先是它開始沖擊傳統(tǒng)的管理模式；其次是人力資源的可替代程度逐漸降低。傳統(tǒng)模式下的企業(yè)員工一旦離職，企業(yè)很容易找3社會責(zé)任感的，他們片面地把企業(yè)當(dāng)成了純粹的個(gè)人財(cái)富積累，其實(shí)企業(yè)財(cái)富的積累應(yīng)該包含兩層含義，一方面是企業(yè)自身財(cái)富的積累，另一方面也應(yīng)該是社會財(cái)富積累的形式之一。對于私營企業(yè)而言，在早期起步的創(chuàng)業(yè)階段，不可否認(rèn)會存在某種個(gè)人財(cái)富積累的過程。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的時(shí)候，就應(yīng)該逐漸轉(zhuǎn)變心態(tài)，要意識到企業(yè)的財(cái)富實(shí)際也是社會財(cái)富的有機(jī)組成部分，如果沒有意識到企業(yè)財(cái)富也是社會財(cái)富，那么這種企業(yè)觀是有缺陷的。另外一個(gè)方面就是企業(yè)的外部大環(huán)境問題。在當(dāng)前的全球金融危機(jī)環(huán)境下，企業(yè)的外部大環(huán)境要求我們認(rèn)真思考如何處理好虛體經(jīng)濟(jì)與實(shí)體經(jīng)濟(jì)的關(guān)系問題。前段時(shí)間，美國哈佛大學(xué)的某教授在廣州進(jìn)行了一個(gè)講座，他說現(xiàn)在我們看到的金融危機(jī)問題只是很小一部分，還有三分之二的困難在后頭，美國目前的問題仍有相當(dāng)部分未爆發(fā)出來，也就是說我們企業(yè)面臨的困難期還很長。這個(gè)說法準(zhǔn)確與否，我們可以拭目以待。但是可以肯定，當(dāng)前存在的難題確實(shí)是不可忽視的，最近國家連續(xù)出臺各種政策，而且速度和力度都是前所未有的，如果不是面臨特殊情況是不會這樣做的，為此企業(yè)一定要做好充分準(zhǔn)備。還有一個(gè)需要討論的就是人才貧困化與企業(yè)貧困化。對于任何企業(yè)而言，問題的關(guān)鍵首先出在人的身上，正是由人才的貧困化才導(dǎo)致企業(yè)的貧困化。一方面由于企業(yè)人才競爭力的薄弱，導(dǎo)致企業(yè)缺乏自己的核心技術(shù)，從而難以形成核心競爭力；另一方面就是人力資源的配置脫節(jié)，在不少企業(yè)中，其人力資源系統(tǒng)尚未進(jìn)入到一種更加科學(xué)、素質(zhì)更高的管理層次。任何企業(yè)的人力資源配置所涉及的內(nèi)容和問題必然不會少，因此作為企業(yè)的人力資源管理者有必要對此進(jìn)行非常認(rèn)真的深入分析，必須對整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)流程、各個(gè)環(huán)節(jié)的情況都要做到心中有數(shù)，當(dāng)然不是說要你成為這方面的專家，但企業(yè)畢竟是由不同的人組合在一切的，所以作為企業(yè)的人力資源管理者，完全有責(zé)任了解和掌握任何與人相關(guān)的各種情況。三、現(xiàn)代競爭環(huán)境的人力資源管理角色定位既然我國企業(yè)當(dāng)前正面臨著復(fù)雜的競爭挑戰(zhàn)，針對這樣的戰(zhàn)略背景和大環(huán)境，我們的企業(yè)人力資源管理者該如何應(yīng)對呢我認(rèn)為，在考慮相關(guān)的應(yīng)對措施之前，首先必須明確我們自身的角色定位，只有角色定位準(zhǔn)確了，企業(yè)人力資源管理者才能正確地去實(shí)施應(yīng)對策略。

簡介：本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)學(xué)院職業(yè)技術(shù)學(xué)院職業(yè)技術(shù)學(xué)院專業(yè)業(yè)計(jì)算機(jī)計(jì)算機(jī)科學(xué)科學(xué)與技術(shù)與技術(shù)班級級計(jì)算機(jī)計(jì)算機(jī)學(xué)號號學(xué)生姓名學(xué)生姓名指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師年月日貴州大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）第IIII頁5用戶登錄模塊186人事管理模塊設(shè)計(jì)1961人力規(guī)劃1962工作管理2563考勤管理2764個(gè)人管理2865招聘管理2966薪酬管理2967系統(tǒng)管理30結(jié)論31參考文獻(xiàn)32致謝33