簡(jiǎn)介：公司的電子人力資源解決方案公司的電子人力資源解決方案在當(dāng)今的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，公司必須提供一些工具和新方法，使員工能夠高效工作并知曉公司信息。越來(lái)越多的公司領(lǐng)導(dǎo)把人力資源當(dāng)成公司的戰(zhàn)略伙伴，并通過(guò)他們開(kāi)發(fā)出新的工具，把原來(lái)由人力資源部門(mén)承擔(dān)的行政事務(wù)性工作轉(zhuǎn)由員工自己完成，同時(shí)把人力資源管理人員解放出來(lái)，讓他們關(guān)注于公司文化與價(jià)值觀的建立，提升公司領(lǐng)導(dǎo)才能和管理才能，戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃和培訓(xùn)及發(fā)展。為了提升組織效率及員工能力，有前瞻性的公司開(kāi)始向基于WEB的提高員工效率系統(tǒng)WOS投資。WOS包括一套綜合的應(yīng)用及解決方案以輔助員工作一些日常行政事務(wù)性工作，行使一些人力資源的職能，使信息易于使用，提高溝通效果以及學(xué)習(xí)。這些都能夠通過(guò)集成的、安全的、全球網(wǎng)絡(luò)完成。公司的總裁兼CEO約翰錢(qián)伯斯講到“我們一直把開(kāi)發(fā)能夠提升員工工作表現(xiàn)的在線工具和資源放在首要的位置，我們將盡最大努力向員工提供一個(gè)好的工作環(huán)境，使每一個(gè)人都有機(jī)會(huì)成功、發(fā)展、樂(lè)業(yè)。這一點(diǎn)也有很大的商業(yè)意義，因?yàn)榭萍际刮覀兡軌蚋鶕?jù)業(yè)務(wù)需求調(diào)整人員配置，使我們的雇員能夠集中精力從事能夠增加更多附加值的商業(yè)活動(dòng)。”他還講到“我們的互聯(lián)網(wǎng)和公司內(nèi)部的商業(yè)應(yīng)用軟件使得我們每月節(jié)約幾百萬(wàn)美元，使我們保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并能夠投資于未來(lái)。同我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，公司的員工在網(wǎng)絡(luò)行業(yè)中效率最高，人均產(chǎn)值為60萬(wàn)美金，差不多是第一大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手網(wǎng)絡(luò)公司的兩倍。”如果你的公司使用這一解決方案，你們的效率將得到更大的提高，并能減少行政開(kāi)支，更重要的是員工可以在行政事務(wù)工作理順后，有時(shí)間關(guān)注更有價(jià)值的戰(zhàn)略性問(wèn)題，同時(shí)也提升了公司的商業(yè)影響。下面是幾條令公司有興趣投資于WOS解決方案的原因，它們都將有助于公司提高效率1高投資回報(bào)2通過(guò)自動(dòng)化及自助服務(wù)減少開(kāi)支3提高員工滿意度4利潤(rùn)增加但公司實(shí)施一個(gè)完整的WOS解決方案最有吸引力的原因在于激勵(lì)員工，即在員工需要的時(shí)候，給他們提供工具和信息。受到激勵(lì)的員工可以使你的公司在當(dāng)今的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。運(yùn)用提高員工效率系統(tǒng)，提升組織效率及員工能力為提升組織效率及員工能力，HR部門(mén)應(yīng)該從行政事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，轉(zhuǎn)變成為公司在建立企業(yè)文化與價(jià)值觀及員工發(fā)展方面的戰(zhàn)略伙伴。這一轉(zhuǎn)換是提高整個(gè)組織效率和競(jìng)爭(zhēng)力的轉(zhuǎn)型過(guò)程中的催化劑，互聯(lián)網(wǎng)和企業(yè)網(wǎng)的出現(xiàn)使公司得以實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)型。在這一進(jìn)程中主要有兩個(gè)方面的工作通過(guò)建立基于溝通的系統(tǒng)，理順基于事務(wù)的系統(tǒng)并失，提高了員工效率。公司的解決方案公司受益可計(jì)算價(jià)值員工滿意度提高通過(guò)轉(zhuǎn)型使用基于WEB的溝通模式，公司每年在員工效率提升方面獲得1600萬(wàn)美元的收益報(bào)銷(xiāo)流程優(yōu)化整個(gè)項(xiàng)目到2000年為止，節(jié)約開(kāi)支610萬(wàn)美元，報(bào)銷(xiāo)流程縮短80％至4天招聘費(fèi)用降低高效的WEB簡(jiǎn)歷系統(tǒng)每年為公司節(jié)省300萬(wàn)美元開(kāi)支員工流失減少員工流失率從115％降至86％（降低幅度為27％），部分原因是公司改進(jìn)了招聘辦法，員工溝通和員工滿意合理配置現(xiàn)有人力資源由于自動(dòng)化程度的提高，人力資源部避免了增加27名雇員，每年為公司節(jié)省開(kāi)支270萬(wàn)美元培訓(xùn)在線培訓(xùn)使銷(xiāo)售及技術(shù)支持人員能夠更快適應(yīng)市場(chǎng)變化速度在線員工手冊(cè)及公司查詢(xún)目錄在線員工手冊(cè)及公司查詢(xún)目錄使公司通過(guò)提高信息發(fā)布的準(zhǔn)確性和效率，每年減少開(kāi)支300萬(wàn)美元提升組織效率及員工能力提升組織效率及員工能力使公司每年節(jié)約開(kāi)支3500萬(wàn)美元，公司主要取得了如下效果通過(guò)使用基于WEB的報(bào)銷(xiāo)系統(tǒng)，每年節(jié)約開(kāi)支250萬(wàn)美元，該系統(tǒng)只需兩個(gè)人操作，每月處理11000分報(bào)銷(xiāo)單據(jù)。通過(guò)對(duì)公司與員工的溝通轉(zhuǎn)型，每年在提高員工效率方面獲得1600萬(wàn)美元的收益，同時(shí)信息效度提高100％。提供基于WEB的員工福利登記，該系統(tǒng)98％的使用率使公司不必再使用原來(lái)基于電話的IVR系統(tǒng)。通過(guò)連接所有辦公室的現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)直播公司的錄像及經(jīng)理會(huì)議，每年節(jié)約30萬(wàn)美元，而參與的員工是原來(lái)的二倍。挑戰(zhàn)當(dāng)今的人力資源部隨著公司業(yè)務(wù)的提速以及市場(chǎng)更加活躍，公司正在尋求新的有創(chuàng)意的方法以建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而他們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)的未開(kāi)發(fā)的力量即是自己的員工。僅僅是理順內(nèi)部人力資源流程和減少操作成本已不能滿足需要，公司的資深人力資源副總裁BARBARABECK講到“我們的愿景已不局限于使人力資源更有效，而是使公司的業(yè)務(wù)更有效?！弊鳛榕c所有員工打交道的部門(mén)，人力資源部應(yīng)致力于向員工提供更加清晰，激勵(lì)，有效的信息。

簡(jiǎn)介：GAP21人力資源規(guī)劃程序版本1第1頁(yè)，共7頁(yè)EISOGAPGAP21人力資源規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃程序1目的使公司組織結(jié)構(gòu)、人員配備最合理，滿足公司發(fā)展需要，避免人力浪費(fèi)以及人力分配不合理。2范圍適用于集團(tuán)公司在組織與崗位設(shè)計(jì)、人力資源計(jì)劃，人力資源評(píng)估、調(diào)查等方面工作。3引用文件無(wú)4定義41人力資源計(jì)劃是指公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況，從提高工作效率，達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)出發(fā)，對(duì)未來(lái)（12年內(nèi)）人力資源的需求狀況以及現(xiàn)有人員的分配狀況年度人力資源費(fèi)用支出等進(jìn)行分析后所作出的預(yù)測(cè)，它有利于指導(dǎo)公司在人力資源分配、招募，人才發(fā)展計(jì)劃制定方面的工作，避免人力浪費(fèi)以及人力分配不合理。5職責(zé)51公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)議負(fù)責(zé)1每年對(duì)公司當(dāng)前的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行審核，從業(yè)務(wù)發(fā)展的角度不斷使組織架構(gòu)達(dá)到最合理，從而能高效達(dá)成組織所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。2審定一年一度的定編報(bào)告。3審定一年一度的公司人力資源計(jì)劃。52主管副總經(jīng)理負(fù)責(zé)，審核各主管部門(mén)的年度人力需求情況及部門(mén)的組織架構(gòu)圖。53人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)1在業(yè)務(wù)調(diào)整的情況下，組織編制公司的組織架構(gòu)圖及部門(mén)的崗位設(shè)計(jì)方案；2每年一度提交人力資源的計(jì)劃報(bào)告。3組織每年二次進(jìn)行人力資源狀況評(píng)估及平時(shí)的人事調(diào)查。6程序61組織與崗位設(shè)計(jì)GAP21人力資源規(guī)劃程序版本1第3頁(yè)，共7頁(yè)EISOGAPGAP21以總體指導(dǎo)人員招聘及人員培訓(xùn)工作。6222未來(lái)兩年內(nèi)的人員需求預(yù)見(jiàn)。1人力資源部經(jīng)理應(yīng)結(jié)合公司的中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)開(kāi)展情況，對(duì)公司當(dāng)前的人力資源狀況作出評(píng)估和提出人力資源發(fā)展與貯備計(jì)劃，供領(lǐng)導(dǎo)決策時(shí)參考，每年調(diào)整一次。2在作需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)考慮A）組織架構(gòu)調(diào)整的變化預(yù)測(cè)；B）未來(lái)人力需求與未來(lái)可利用人力資源的差距；C）現(xiàn)有人才基本情況的統(tǒng)計(jì)；D）預(yù)計(jì)的人員流動(dòng)與發(fā)展；E）達(dá)成需求所需采取的手段（輪崗、自我培養(yǎng)或招募等）6223下年度的人力資源費(fèi)用計(jì)劃1人力資源部經(jīng)理每年十二月下旬，應(yīng)會(huì)同計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理對(duì)下年度的人力資源費(fèi)用做總體計(jì)劃，供領(lǐng)導(dǎo)決策時(shí)參考。2計(jì)劃內(nèi)容含工資成本、培訓(xùn)費(fèi)用、人員發(fā)展費(fèi)用，及其它不可預(yù)見(jiàn)性費(fèi)用。3費(fèi)用情況應(yīng)有以下比較數(shù)據(jù)年度工資增長(zhǎng)率與利潤(rùn)增長(zhǎng)率的比較；年度工資的漲跌幅。63人力資源評(píng)估、調(diào)查與研究631人力資源的評(píng)估6311人力資源部每年應(yīng)安排兩次全員的人力資源評(píng)估、評(píng)估目的是了解員工的心態(tài)；了解員工對(duì)公司現(xiàn)行人力資源管理制度的心態(tài)；提出建議，供公司高層決策時(shí)作依據(jù)。6312評(píng)估方法無(wú)記名調(diào)查問(wèn)卷形式；評(píng)估范圍總公司全體人員。6313對(duì)于主管（副主任技術(shù)級(jí)別）以上的人員，人力資源部將在每年年中就個(gè)的能力、業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)等方面全面進(jìn)行測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)人才發(fā)展委員會(huì)，測(cè)評(píng)方案每半年由人力資源部統(tǒng)一制定。632人事調(diào)查6321調(diào)查目的配合晉升、輪崗等決策的執(zhí)行，宣傳公司的人事政策。6322調(diào)查方式1對(duì)于擬晉升人員、人力資源部經(jīng)理應(yīng)進(jìn)行人事調(diào)查，給被調(diào)查人員發(fā)放職務(wù)晉升調(diào)查表（見(jiàn)GAP21F3），調(diào)查人數(shù)不少于5人，并保證與部分員工進(jìn)行面談。對(duì)晉升主管（副總?cè)渭夹g(shù)級(jí)別）的調(diào)查，必要時(shí)，請(qǐng)人事主管、副總共同參加。2平時(shí)，人力資源部經(jīng)理應(yīng)在人事政策改革，人事制度或其它公司重要規(guī)定出臺(tái)后，有意識(shí)地進(jìn)行了解并及時(shí)反饋，以便使人事政策貫徹得力。633人力資源狀況的研究6331人力資源狀況的研究主要是對(duì)于工作崗位的研究，包括對(duì)崗位的職責(zé)范

簡(jiǎn)介：人力資源管理流程范本●人力資源管理流程范本相關(guān)說(shuō)明●人力資源管理流程范本相關(guān)說(shuō)明編碼版本名稱(chēng)人力資源管理流人力資源管理流程范本相關(guān)說(shuō)明程范本相關(guān)說(shuō)明頁(yè)次修改狀態(tài)45名稱(chēng)流程流程執(zhí)行核心部門(mén)人力資源部控制部門(mén)人力資源總監(jiān)行為實(shí)施環(huán)節(jié)各職能部門(mén)人力資源部人力資源總監(jiān)總經(jīng)理管理行為相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期2、人員編制管理流程、人員編制管理流程流程人員編制管理人員編制管理編碼受控狀態(tài)否是否否是否根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行職能分解和機(jī)構(gòu)設(shè)置根據(jù)人力資源規(guī)劃確定編制工作分析審核職責(zé)劃分與崗位設(shè)置意見(jiàn)制作職務(wù)說(shuō)明書(shū)意見(jiàn)薪酬設(shè)計(jì)薪酬預(yù)算審核審批實(shí)施是是是否

簡(jiǎn)介：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃無(wú)論是國(guó)家、地區(qū)還是企業(yè)，要想維持自身的生存與發(fā)展，要在激烈的國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，一定要有一支高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍。而人力資源隊(duì)伍的建設(shè)，特別是人才隊(duì)伍的建設(shè)，不是一朝一夕的工作。高新技術(shù)的發(fā)展對(duì)人的素質(zhì)及任何組織體都提出了新的要求。要保證經(jīng)濟(jì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須對(duì)經(jīng)濟(jì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)中人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行研究，就必須對(duì)未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)、人力資源的需求情況、人力資源的供給情況進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，以保證經(jīng)濟(jì)組織在需要人力資源的時(shí)候，能及時(shí)得到各種人才。要做到這一點(diǎn)，任何經(jīng)濟(jì)組織，都應(yīng)該經(jīng)常分析員工的狀況，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)回收，而企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃則強(qiáng)調(diào)人才的高質(zhì)量培養(yǎng)與儲(chǔ)備，使企業(yè)在國(guó)內(nèi)、外市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中始終保持擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)做出根本性的保證。第一節(jié)第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義“戰(zhàn)略”一詞，原為軍事用語(yǔ)，指對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)全局的統(tǒng)籌和指導(dǎo)。在經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域里，戰(zhàn)略應(yīng)取其泛指重大的、帶全局性的或決定性的謀劃之意，其涵義為具有統(tǒng)領(lǐng)性的、全局性的、決定勝敗的謀略、方案和決策。所謂規(guī)劃，就是指從戰(zhàn)略的高度上對(duì)未來(lái)時(shí)期事物發(fā)展的總體構(gòu)想和規(guī)定，是比較全面的長(zhǎng)遠(yuǎn)設(shè)想或藍(lán)圖。測(cè)人力資源供給和需求狀況，采取措施平衡人力資源的供給和需求人員補(bǔ)充計(jì)劃制定需補(bǔ)充人員的數(shù)量、類(lèi)型、層次，擬定人員任職資格，擬招募地區(qū)、形式及甄選方法培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃擬定重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目。有關(guān)培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果的保證以及與工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升制度的聯(lián)系人員分配規(guī)劃規(guī)劃部門(mén)編制，擬定各職位人員任職資格，做到人適其位，并規(guī)定工作輪換的范圍與時(shí)間以及輪換人選等人員晉升規(guī)劃建立后備管理人員梯隊(duì)，規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向，確定晉升比例和標(biāo)準(zhǔn)，以及未提升人員的安置工資獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)劃進(jìn)行薪資調(diào)查和內(nèi)部工作評(píng)價(jià)，擬定工資制度，獎(jiǎng)勵(lì)政策及績(jī)效考核指標(biāo)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃為了提高員工滿意度，加強(qiáng)溝通，實(shí)行全員參與管理，建立合理化建議制度等退休解聘規(guī)劃退休政策及解聘程序，制定退休解聘規(guī)定，擬定退休解聘人選表31人力資源規(guī)劃內(nèi)容表三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的種類(lèi)三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的種類(lèi)1從規(guī)劃的時(shí)間期限上看從規(guī)劃的時(shí)間期限上看

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簡(jiǎn)介：,,,,,,,WELCOME,周周兒童服裝公司,,,,背景作為一家新成立的公司，我們公司的商業(yè)模式是研發(fā)和銷(xiāo)售自己開(kāi)發(fā)的兒童雨衣，生產(chǎn)采取委外加工的形式，主要的銷(xiāo)售渠道為網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)。今天我們將要招聘網(wǎng)店?duì)I銷(xiāo)策劃經(jīng)理,招聘文案,渠道選擇,甄選方法,測(cè)試,,,,,招聘文案,一、目的與意義通過(guò)合理和高效的招聘程序,引進(jìn)具有網(wǎng)店?duì)I銷(xiāo)策劃專(zhuān)業(yè)技能的人才,充實(shí)公司相應(yīng)崗位人才隊(duì)伍,并針對(duì)公司新研究開(kāi)發(fā)的兒童雨衣制定合理的網(wǎng)銷(xiāo)方式和渠道,為公司的網(wǎng)銷(xiāo)開(kāi)辟新的途徑和方式,擴(kuò)寬公司的銷(xiāo)售面,提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力,也為公司注入新鮮的人才血液。,二、接收原則品德優(yōu)良；未曾受過(guò)違紀(jì)處分；具備網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技能；善良誠(chéng)實(shí),喜愛(ài)兒童；熱情、有創(chuàng)新思維；敢于打破常規(guī)；有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神；身體健康；能在3個(gè)月內(nèi)到崗。,,,,,招聘文案,三、需求計(jì)劃及時(shí)間安排招聘崗位網(wǎng)店?duì)I銷(xiāo)策劃經(jīng)理招聘人數(shù)1人學(xué)歷層次研究生或以上崗位職責(zé)及要求一網(wǎng)店?duì)I銷(xiāo)策劃經(jīng)理崗位職責(zé)1負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的銷(xiāo)售和推廣網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)2能夠根據(jù)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃,完成部門(mén)銷(xiāo)售指標(biāo)3開(kāi)拓網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng),發(fā)展新客戶(hù),增加產(chǎn)品的銷(xiāo)售額度和范圍4進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)調(diào)查及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析5負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)銷(xiāo)售活動(dòng)的策劃和執(zhí)行,完成銷(xiāo)售任務(wù),,,,,招聘文案,二人員基本要求1計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)廣告營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)廣告設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)新聞傳媒專(zhuān)業(yè)等相關(guān)專(zhuān)業(yè)2一年以上服裝行業(yè)銷(xiāo)售或管理經(jīng)驗(yàn)3性格外向開(kāi)朗,善于溝通,善良真誠(chéng),有創(chuàng)新思維,善于求新求異、發(fā)現(xiàn)商機(jī)時(shí)間安排2013年5月23日起執(zhí)行,,,,,招聘文案,四、招聘小組成員組長(zhǎng)XXX董事長(zhǎng)副組長(zhǎng)XXX董事長(zhǎng)助理成員XXX人力部負(fù)責(zé)人XXX策劃部負(fù)責(zé)人,五、實(shí)施策略有公司主要招聘成員組成招聘小組,對(duì)招聘前后的事宜及過(guò)程實(shí)施責(zé)任制,推進(jìn)招聘工作的開(kāi)展,招聘結(jié)束后由招聘小組自評(píng)、總結(jié)工作。,,,,,招聘文案,六、實(shí)施流程1人力資源部在各大網(wǎng)站注冊(cè)并發(fā)布招聘信息,增加此次招聘的輻射面同時(shí)在人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘并在專(zhuān)業(yè)報(bào)刊雜志上刊登招聘信息渠道選擇2招聘小組成員進(jìn)行宣講,主要針對(duì)公司簡(jiǎn)介、企業(yè)文化、本次招聘專(zhuān)業(yè)要求、人員素質(zhì)要求、招聘程序等進(jìn)行講解接受簡(jiǎn)歷并進(jìn)行初步篩選,并公布篩選結(jié)果3應(yīng)聘人員填寫(xiě)招聘職位申請(qǐng)表并提交個(gè)人簡(jiǎn)歷,公司根據(jù)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算機(jī)水平、專(zhuān)業(yè)、綜合素質(zhì)等進(jìn)行二次篩選,,,,,招聘文案,實(shí)施流程4對(duì)公布第一輪篩選后的名單進(jìn)行工作能力測(cè)試5進(jìn)行基礎(chǔ)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試,評(píng)估確定第二輪面試人選6公布第二輪面試名單,按照應(yīng)聘職位的分類(lèi)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試,確定崗位壓力測(cè)試人選7通過(guò)崗位壓力測(cè)試以及團(tuán)隊(duì)相關(guān)培訓(xùn)后簽訂試用期合同,,,,,招聘文案,七、入聘人員安排本次招聘后試用期3～6個(gè)月,經(jīng)考核合格后,公司將與其簽訂勞務(wù)合同,辦理相關(guān)人事手續(xù),并開(kāi)始繳納相應(yīng)的保險(xiǎn)。,,,,招聘文案,八費(fèi)用預(yù)算,在智聯(lián)招聘、一覽英才網(wǎng)、同城等網(wǎng)站發(fā)布招聘信息人才市場(chǎng)發(fā)布招聘廣告在報(bào)刊雜志上發(fā)布招聘信息,,招聘文案,渠道選擇,甄選方法,測(cè)試,,,,,1內(nèi)部競(jìng)聘1內(nèi)部調(diào)用在同級(jí)或略有下降的崗位中調(diào)換員工的工作，通過(guò)調(diào)動(dòng)向員工提供全面了解組織中的不同機(jī)構(gòu)、不同職位的機(jī)會(huì)，為將來(lái)的提升做準(zhǔn)備或?yàn)椴贿m合職位的員工尋找最恰當(dāng)?shù)奈恢谩Ｆ鋬?yōu)點(diǎn)是員工較熟悉新崗位的工作，較易融入企業(yè)文化。2內(nèi)部提升當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時(shí)，讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的人員工從一個(gè)較低層級(jí)的崗位晉升到一個(gè)較高層級(jí)的崗位的過(guò)程就是內(nèi)部提升。這種方式的主要優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工奮發(fā)向上，比較容易能夠融入企業(yè)文化。,,招聘渠道,,,,,2中介獵頭招聘通過(guò)獵頭公司進(jìn)行招聘，主要在人才市場(chǎng)上招聘高中級(jí)人才的。獵頭公司是一種專(zhuān)門(mén)為雇主搜尋和推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員的公司，他們可以出色的采用很多渠道挖掘到那些被其他老板重用的沒(méi)有流動(dòng)意向的頂尖級(jí)人才，并且可以對(duì)這些人才進(jìn)行全面的調(diào)查，確保人才的質(zhì)量，大大提高引進(jìn)人才的成功率，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。,,招聘渠道,,,,,3招聘會(huì)一種被動(dòng)的招聘方式人才市場(chǎng)組織的招聘會(huì)往往會(huì)受到招聘會(huì)本身宣傳力度的局限,應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量難以保證,但是大型招聘會(huì)還是會(huì)吸引很多人才網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)策劃經(jīng)理,雖然是關(guān)于網(wǎng)絡(luò)方面的工作,但是在一些大型招聘會(huì)上,人才密度也大,招聘會(huì)也可以是一個(gè)好的招聘渠道選擇4網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘也稱(chēng)為在線招聘，它為求職者和用人單位提供了更加便捷的互動(dòng)交流平臺(tái)等。具體為容量大更新快；突破時(shí)空；成本低廉；機(jī)會(huì)找上門(mén)。這個(gè)方式比較適合于網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)策劃經(jīng)理的招聘,因?yàn)檫m合這個(gè)崗位的人才,習(xí)慣于用網(wǎng)絡(luò)收集信息,網(wǎng)絡(luò)招聘的信息會(huì)被關(guān)注,,招聘渠道,,,,,5招聘廣告在報(bào)紙和專(zhuān)業(yè)出版物或者利用媒體刊登廣告一直是征召求職者的最常見(jiàn)有效的方法。利用招聘廣告的途徑有很多種，比如報(bào)紙、雜志、業(yè)務(wù)通訊和廣電媒體等。,,招聘渠道,,,,,總結(jié)對(duì)于網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)策劃經(jīng)理來(lái)說(shuō)，該崗位需要有專(zhuān)業(yè)的職業(yè)職能（銷(xiāo)售，策劃，網(wǎng)絡(luò)建造，專(zhuān)業(yè)電腦知識(shí)等）和豐富的經(jīng)驗(yàn)（領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，危及處理經(jīng)驗(yàn)，工作經(jīng)驗(yàn)）且該公司是一家新成立的兒童服裝公司,招聘機(jī)制、人員安排、崗位設(shè)置等還不完善，所以綜上，在上述眾多的渠道中比較合適的有中介獵頭招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會(huì)、招聘廣告這4種，其中中介獵頭招聘的人才，其才能有保證，招聘者的能力應(yīng)該是最高的，但是招聘成本較高，具體取決于公司的資金能力；網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會(huì)、招聘廣告這三種方式可以同時(shí)使用，已達(dá)到廣泛招聘人才的作用，而且其成本要比獵頭公司要便宜，按成本有效的原則還是比較合適的。,,招聘渠道,,招聘文案,渠道選擇,甄選方法,測(cè)試,,,,,人員甄選方法,,,,,人員甄選方法,一、初步篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷篩選①判斷應(yīng)聘者的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)和電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)是否符合要求，判斷應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否與網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)策劃經(jīng)理一職相符合。如果不符合崗位需要，就沒(méi)有必要閱讀其他內(nèi)容②簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上能夠反映應(yīng)聘者的組織能力和溝通能力③客觀審查應(yīng)聘者個(gè)人簡(jiǎn)歷的邏輯性。④整體感。一份好的簡(jiǎn)歷整體感很強(qiáng)，無(wú)論從內(nèi)容上，還是從設(shè)計(jì)上，都要給人一種很舒服的感覺(jué)。,,二、筆試結(jié)合案例分析題，給出案例，讓?xiě)?yīng)聘者利用所掌握的專(zhuān)業(yè)技能解決搭建網(wǎng)絡(luò)銷(xiāo)售平臺(tái)、市場(chǎng)調(diào)研分析、營(yíng)銷(xiāo)推廣方案策劃、營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的工作管理等方面問(wèn)題，從而全面考查應(yīng)聘者的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)、電子商務(wù)等專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，敏銳的市場(chǎng)觀察力及問(wèn)題解決和創(chuàng)新能力。三、面試采用陪審團(tuán)式及結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化相結(jié)合的方式進(jìn)行面試。1、面試開(kāi)始時(shí)努力創(chuàng)造輕松和諧的面談氛圍，消除應(yīng)聘者的緊張情緒，使其能充分發(fā)揮自己的才能；2、面試時(shí)采取靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，進(jìn)一步觀察應(yīng)聘者；3、面試結(jié)束前，詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn)，是否要加以補(bǔ)充或有修正之處。,,,,人員甄選方法,,,,,人員甄選方法,四、評(píng)價(jià)中心鑒于所招聘的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)策劃經(jīng)理職位需具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，所以采取評(píng)價(jià)中心方法對(duì)應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)才能進(jìn)行測(cè)評(píng)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論鑒于公司是新成立的研究和銷(xiāo)售本公司開(kāi)發(fā)的兒童雨衣的兒童服裝公司，讓?xiě)?yīng)聘者通過(guò)討論，給出最適合的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)方案。從中考察出求職者在人際互動(dòng)中的能力和特征，以及對(duì)其計(jì)劃組織能力、分析問(wèn)題和創(chuàng)造性地解決問(wèn)題的能力，主動(dòng)性、堅(jiān)定性及決斷性等意志力進(jìn)行考察。,,招聘文案,渠道選擇,甄選方法,測(cè)試,,一、傳統(tǒng)面試問(wèn)答題（關(guān)于網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)策劃的專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題）1、談?wù)勀銓?duì)網(wǎng)絡(luò)推廣的理解2、寫(xiě)出幾個(gè)主流的網(wǎng)絡(luò)推廣方式及你對(duì)這些推廣方式的看法3、寫(xiě)出至少5個(gè)問(wèn)答平臺(tái)及你對(duì)這些問(wèn)答平臺(tái)的看法4、請(qǐng)列出至少10個(gè)收錄或排名較好的第三方平臺(tái)5、面對(duì)網(wǎng)絡(luò)負(fù)責(zé)新聞你將采用哪些手段進(jìn)行處理6、如何制造長(zhǎng)期有效的口碑傳播，至少列舉兩種以上方法7、談?wù)勀銓?duì)“微博營(yíng)銷(xiāo)”理解8、談?wù)勀阍趯?xiě)兒童雨衣推廣文章時(shí)經(jīng)常會(huì)注意的要點(diǎn)9、談?wù)勀銓?duì)關(guān)鍵詞密度、外鏈及關(guān)鍵詞排名的理解10、說(shuō)說(shuō)你對(duì)兒童雨衣這個(gè)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的看法,,二、開(kāi)放式思維的面試問(wèn)答題（注重面試者對(duì)突發(fā)情況的應(yīng)對(duì)以及面試者的創(chuàng)意）1、如果你是一家保健品公司的推銷(xiāo)員，假設(shè)你乘飛機(jī)出差，遇到了劫機(jī)，度過(guò)了驚心動(dòng)魄的十個(gè)小時(shí)之后，問(wèn)題終于得到了解決。就在要走出機(jī)艙的一瞬間，你看到很多新聞?dòng)浾咔皝?lái)采訪，電視臺(tái)正在拍攝新聞。此時(shí)，你如何利用這個(gè)機(jī)會(huì)，來(lái)宣傳自己公司的形象呢答案我會(huì)立即在一張大紙上面寫(xiě)這樣一行大字“我是某某公司的推銷(xiāo)員，我和公司的某某牌保健品安然無(wú)恙非常感謝營(yíng)救我們的人”我打著這樣的牌子一出機(jī)艙，立即就會(huì)被記者和電視臺(tái)的鏡頭捕捉到，成為這次劫機(jī)事件的明星這會(huì)使公司和產(chǎn)品的名字在一瞬間家喻戶(hù)曉。,,2、甲乙二人在森林中遇到狗熊，情景十分危險(xiǎn)，甲拼命地系鞋帶，毫無(wú)疑問(wèn)，目的只有一個(gè)，就是使自己跑得速度更快些，雖然他知道他仍然有可能跑不過(guò)狗熊，但還是認(rèn)為，只要能夠比乙跑快“一米”，就有可能避免被狗熊吃掉的命運(yùn)。此時(shí)，如果你作為乙方，請(qǐng)你發(fā)揮一下你的想象力，你會(huì)根據(jù)幾種可能的情況并采取什么樣的對(duì)策試題分析出此題目意在考察考生對(duì)客戶(hù)服務(wù)方面的理解能力，服務(wù)不是機(jī)械地、盲目地服務(wù)，更不是讀上一兩本國(guó)內(nèi)外的“破”營(yíng)銷(xiāo)理論書(shū)就能夠?qū)μ?hào)入座的，它更多的需要的一種變通，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際而采取對(duì)策。,,三、實(shí)操性測(cè)試題1、根據(jù)下面給出的關(guān)鍵詞現(xiàn)場(chǎng)寫(xiě)一份廣告詞關(guān)鍵詞兒童雨衣樂(lè)2、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作OFFICE軟件以及常用的美圖軟件例如PS,THEEND,謝謝,

簡(jiǎn)介：南開(kāi)19春學(xué)期（1709、1803、1809、1903）餐飲人力資源管理在線作業(yè)11、B2、C3、B4、C5、C一、單選題共20題，40分1、對(duì)新員工的培訓(xùn)需求分析效果最佳的方法為。A績(jī)效分析法B任務(wù)分析法C組織發(fā)展需求分析法D工作崗位培訓(xùn)正確答案是B2、有關(guān)培訓(xùn)激勵(lì)制度的說(shuō)法錯(cuò)誤的是。A企業(yè)要建立起培訓(xùn)一使用一考核一獎(jiǎng)懲的配套制度B建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，使培訓(xùn)與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)利益掛鉤C應(yīng)在培訓(xùn)激勵(lì)制度中明確規(guī)定獎(jiǎng)懲執(zhí)行的方式方法D激發(fā)企業(yè)的培訓(xùn)積極性，滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要正確答案是C3、目標(biāo)管理法的首要步驟是。A制定組織規(guī)劃目標(biāo)B制定戰(zhàn)略目標(biāo)C實(shí)施控制D分析回顧目標(biāo)正確答案是B4、面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于。A第一印象B對(duì)比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)C錄用壓力正確答案是C5、制定企業(yè)定員的基本方法不包括。A按設(shè)備定員B按崗位定員C按任務(wù)定員D按比例定員正確答案是C6、情境模擬適用于測(cè)量員工的。A學(xué)習(xí)能力B道德品質(zhì)C人格特性D領(lǐng)導(dǎo)能力正確答案是D13、以下屬于人力資源供給預(yù)測(cè)方法的是。A主觀判斷法和定量分析法B馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法和定量分析法C定量分析法和人員繼承法D管理人員接替模型和馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法正確答案是D14、由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容的不同，績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)可分為具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)和（）。A管理的方法設(shè)計(jì)B績(jī)效管理內(nèi)容設(shè)計(jì)C績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)D管理的總流程設(shè)計(jì)正確答案是D15、一般讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)的面試提問(wèn)方式是。A開(kāi)放式提問(wèn)B封閉式提問(wèn)C清單式提問(wèn)D假設(shè)式提問(wèn)正確答案是D16、從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本組成了。A人工成本B勞動(dòng)報(bào)酬C養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)D勞務(wù)報(bào)酬正確答案是A17、是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其方面的特性。A光環(huán)效應(yīng)B投射效應(yīng)C首因效應(yīng)D刻板印象正確答案是A18、通過(guò)模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何做出選擇，它的目的是提高決策的有效性。A決策競(jìng)賽B輪流任職計(jì)劃C角色扮演D決策模擬訓(xùn)練

簡(jiǎn)介：案例（一）項(xiàng)目策劃題,良友公司是一家中小型企業(yè)，員工只有72名。三年前有一位營(yíng)業(yè)人員離職，經(jīng)過(guò)了兩個(gè)月終于補(bǔ)進(jìn)一名營(yíng)業(yè)人員。該名營(yíng)業(yè)人員姓周，在經(jīng)過(guò)產(chǎn)品認(rèn)識(shí)、推銷(xiāo)技巧、市場(chǎng)分析、認(rèn)識(shí)客戶(hù)等訓(xùn)練后，終于能夠出師作戰(zhàn)了。周姓營(yíng)業(yè)員進(jìn)入公司不到一年，業(yè)績(jī)一直停滯在那兒，不能往上突破。該公司李總經(jīng)理設(shè)法從中激勵(lì)，并派他接受企業(yè)外的營(yíng)業(yè)人員訓(xùn)練。不料，訓(xùn)練回來(lái)不到兩周，周姓營(yíng)業(yè)員提出辭職，原因是不堪困頓、不堪負(fù)荷、力不從心。在百般挽留無(wú)效后，良友公司只得重新招募營(yíng)業(yè)人員。,1,,,三個(gè)月后，招募到江姓營(yíng)業(yè)員，也同樣經(jīng)歷訓(xùn)練后，出師作戰(zhàn)。江姓營(yíng)業(yè)員對(duì)營(yíng)業(yè)工作有所排斥，僅負(fù)責(zé)營(yíng)業(yè)人員全部工作的一半；于是在不得已的情況下，A企業(yè)只好再招募馬姓營(yíng)業(yè)員。再經(jīng)過(guò)必要的訓(xùn)練后，馬姓營(yíng)業(yè)員也到市場(chǎng)去推銷(xiāo)。此時(shí)，以前一位營(yíng)業(yè)員能完成的事，現(xiàn)在卻要兩位營(yíng)業(yè)員來(lái)完成,成本倍增,李總經(jīng)理無(wú)可奈何。又過(guò)了七個(gè)月，春節(jié)即屆。新春上班，兩位營(yíng)業(yè)人員不約而同都沒(méi)來(lái)上班，原來(lái)是嫌兩個(gè)月的年終獎(jiǎng)金太少。事前沒(méi)征兆，也沒(méi)通知，也不辦理移交。其后每年招募一至兩次營(yíng)業(yè)人員，大多數(shù)新進(jìn)人員服務(wù)滿三個(gè)月試用期滿，就請(qǐng)求離職他去，最多只服務(wù)五個(gè)月。今年后半，良友公司發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)直線下降，不景氣來(lái)臨。為了緊縮費(fèi)用，只好將一年?duì)I業(yè)人員招募、錄用、安置等,2,,,費(fèi)用約5萬(wàn)元的成本節(jié)省下來(lái)。待景氣的春天來(lái)臨，再來(lái)重新招募營(yíng)業(yè)人員。策劃要求1良友公司請(qǐng)人力資源管理咨詢(xún)公司的你為其進(jìn)行了解營(yíng)業(yè)人員為何會(huì)尋求離職的原因并請(qǐng)你提出解決的方法。2良友公司請(qǐng)你依該公司員工服務(wù)期間不同分成引入、成長(zhǎng)、飽和和衰落四個(gè)階段，策劃留才的措施。,3,,參考答案,1、原因分析營(yíng)業(yè)人員離職可能是由于下述原因所致（1）未能找尋到適才適所的人在一般人心目中，業(yè)務(wù)工作層次較低，通常是找不到工作者的最后選擇，故多數(shù)初次從事業(yè)務(wù)工作者，再換工作的比率明顯偏高，他們多抱持著騎驢找馬的心態(tài)，隨時(shí)找到更好的工作即會(huì)主動(dòng)離職。（2）員工未能得到適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)當(dāng)員工業(yè)績(jī)達(dá)到某種程度即停滯不前時(shí)，雖然主管有安排許多相關(guān)專(zhuān)業(yè)能力的課程讓員工研習(xí)，提升其專(zhuān)業(yè)技能，但真正導(dǎo)致業(yè)績(jī)無(wú)法向上的問(wèn)題核心，可能是透過(guò)書(shū)本或上課所無(wú)法學(xué)習(xí)的，故問(wèn)題仍舊無(wú)法迎刃而解。,4,,,（3）其它原因公司制度不佳，員工向心力低落，薪酬待遇相對(duì)較差。2、解決方法（1）用人適才適所在招募時(shí)，應(yīng)該先思考一位成功的業(yè)務(wù)人員需具備什么樣的關(guān)鍵特質(zhì)，譬如樂(lè)觀、積極、外向、喜與人互動(dòng)、反應(yīng)敏捷等。在招募過(guò)程中，面試者需具備辨識(shí)該等關(guān)鍵特質(zhì)的能力，這可借助專(zhuān)業(yè)的輔助工具人格特質(zhì)問(wèn)卷來(lái)協(xié)助確認(rèn)。（2）適時(shí)給員工適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)對(duì)于員工所遭遇的困難，應(yīng)時(shí)時(shí)主動(dòng)地詢(xún)問(wèn)及關(guān)心，使員工感受到公司或主管是其堅(jiān)強(qiáng)的后盾，必要時(shí)需提供適切的指導(dǎo)，透過(guò)面對(duì)面的實(shí)際溝通指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題之核心所在，幫助員工解決問(wèn)題，突破瓶頸。（3）主動(dòng)關(guān)心員工，經(jīng)常溝通主管應(yīng)主動(dòng)關(guān)心員工，了解其對(duì)公司制度、薪資、福利、工作的看法，惟有雙,5,,,方持續(xù)的溝通，才能促進(jìn)了解雙方對(duì)期望及需求上的差異，進(jìn)而化解歧見(jiàn)，達(dá)成共識(shí)。3、依該公司員工服務(wù)期間不同采取留才措施一個(gè)員工在公司內(nèi)的生命周期，可分成引入、成長(zhǎng)、飽和和衰落四個(gè)階段，不同時(shí)期由于員工面臨的問(wèn)題和需求不同，留人的措施也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。（1）引入階段。一個(gè)新進(jìn)人員初來(lái)公司的頭二三年，為員工的引入時(shí)期。這期間，經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的新人，對(duì)公司內(nèi)部一切事物漸漸由陌生到熟悉，并且在他負(fù)責(zé)的工作職務(wù)中，摸索出一套處理模式。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒(méi)這個(gè)員工，或者導(dǎo)致其”跳槽”。（2）成長(zhǎng)階段。在這一階段，由于員工在公司內(nèi)已建立了一些特定的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，對(duì)工作職務(wù)也有相當(dāng)程度的掌握，因此，是最容易施展才華、最有干勁,6,,,的階段。對(duì)這一階段的員工，除了應(yīng)給以工作上的肯定之外，還須適度地安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，借以加深其專(zhuān)業(yè)程度。（3）飽和階段。進(jìn)入飽和期，員工的工作經(jīng)驗(yàn)已足夠，但卻面臨成長(zhǎng)、突破之瓶頸，這時(shí)公司如能給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機(jī)會(huì)，將有助于員工生命周期的良性循環(huán)。（4）衰落階段。公司人事主管如對(duì)處于衰落階段的員工，疏于關(guān)切和疏導(dǎo)，將打擊他的士氣，長(zhǎng)久下來(lái)將會(huì)影響公司的經(jīng)營(yíng)。公司要適當(dāng)?shù)匾愿＠确椒▉?lái)疏導(dǎo)員工面臨衰落期的問(wèn)題。,7,,案例（二）策劃分析題,安平公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京的保險(xiǎn)公司，旗下員工以業(yè)務(wù)人員比率最高。由于公司強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、業(yè)績(jī)掛帥，組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績(jī)做為最主要的考慮因素。公司也為業(yè)務(wù)人員設(shè)計(jì)一套完全不包底的薪酬制度，也就是有業(yè)績(jī)有獎(jiǎng)金，沒(méi)業(yè)績(jī)沒(méi)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金計(jì)算方式以當(dāng)期業(yè)績(jī)的30％至40％為計(jì)算方式。進(jìn)行這樣的設(shè)計(jì)一來(lái)是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費(fèi)用，二來(lái)為的是要鼓勵(lì)業(yè)務(wù)人員能沖高業(yè)績(jī)。除了薪資制度的設(shè)計(jì)外，公司每季還舉辦季競(jìng)賽來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)那些銷(xiāo)售成績(jī)優(yōu)異的人員。雖然激勵(lì)制度實(shí)施的一開(kāi)始，的確改變了原來(lái)銷(xiāo)售不佳的窘境，為組織帶來(lái)許多的業(yè)績(jī)，但是在實(shí)施一段時(shí)間后，公司的主管開(kāi)始發(fā)現(xiàn)許多問(wèn)題。首先由于公司,8,,,獎(jiǎng)金計(jì)算方式是以當(dāng)期新保單金額累加基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)人員想盡辦法讓客戶(hù)買(mǎi)完保險(xiǎn)之后，對(duì)于后續(xù)客戶(hù)的問(wèn)題處理與售后服務(wù)就變得不是那么積極，許多客戶(hù)常打電話過(guò)來(lái)抱怨，長(zhǎng)期下來(lái)恐有損公司品牌形象。再者，業(yè)務(wù)人員之間的競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)始激化，甚至聽(tīng)到業(yè)務(wù)人員為了搶客戶(hù)而產(chǎn)生彼此不合的傳聞，另外公司業(yè)績(jī)不佳的員工，也會(huì)施予許多壓力，造成員工的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。最后，這些凡事以業(yè)務(wù)掛帥的人員只對(duì)如何提升業(yè)績(jī)感興趣，對(duì)于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹。細(xì)究這些保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員的來(lái)源動(dòng)機(jī)，大部分是臨時(shí)找份工作過(guò)活，再來(lái)就是通過(guò)關(guān)系進(jìn)到公司，想賺點(diǎn)獎(jiǎng)金過(guò)日子，誰(shuí)也沒(méi)想到要在公司里面一直呆下去。,9,,,策劃要求針對(duì)該公司現(xiàn)存問(wèn)題，希望通過(guò)您策劃的項(xiàng)目來(lái)解決問(wèn)題，達(dá)成公司的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)。參考答案（一）問(wèn)題分析就馬斯洛的需要理論而言，在低層的生理和安全需求未被滿足下，高層需求也較不易滿足。現(xiàn)有獎(jiǎng)金制度讓想穩(wěn)定發(fā)展的人才不愿意屈就和流失，導(dǎo)致所招人才有著“哪里有錢(qián)做甚么”的心態(tài)。另一方面，薪資制度完全偏重于保險(xiǎn)訂單金額也易導(dǎo)致員工缺乏服務(wù)顧客的心態(tài)等其它情況。,10,,,（二）對(duì)策1、制定有底薪的薪資制度，前三個(gè)月給于1200元底薪，再加發(fā)獎(jiǎng)金，若新進(jìn)業(yè)務(wù)員未能在三個(gè)月內(nèi)達(dá)成目標(biāo)，除非有不可抗力因素，則予以開(kāi)除，以確保新進(jìn)人員的品質(zhì)。2、業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)金基礎(chǔ)除了業(yè)績(jī)量這項(xiàng)因素外，還有其它因素可考慮，依據(jù)售后服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作和員工忠誠(chéng)度作為因素來(lái)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)，將他們作為激勵(lì)的要素之一，一起設(shè)計(jì)在薪酬制度中。3、考慮員工的感受，配合宣導(dǎo)，并進(jìn)行雙向溝通，務(wù)必調(diào)整員工心態(tài)。,11,,案例（三）設(shè)計(jì)分析題,李克林取得工商碩士學(xué)位，畢業(yè)后才3天，來(lái)到東方保險(xiǎn)公司上班，就職于政策問(wèn)題部門(mén)，該部門(mén)的工作是文書(shū)性，并不需要什么很高的精度和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，鑒于這種工作的重復(fù)性和平凡性，要想做下去，就要持之以恒，并安心于機(jī)械的文字工作。李克林被雇來(lái)作一名管理實(shí)習(xí)生，一年內(nèi)將從事主管工作，但由于管理部門(mén)重組，僅6周后，他就被派去主管一個(gè)8人小組。重組將大規(guī)模使用電腦，旨在使工作流程流水化，合并后使文字工作升級(jí)，這將大大有利于原來(lái)的工作方式，在文秘人員中引起巨大的焦慮和不滿。管理當(dāng)局意識(shí)到，若想沒(méi)有大規(guī)模的人員辭職就順利實(shí)現(xiàn)重組，必須要有一種靈活的管理風(fēng)格，所以他們就放手讓主管們按他們認(rèn)為合適的方式運(yùn)作各自單位。,12,,,李克林充分利用了行動(dòng)自由，在他們單位內(nèi)實(shí)行群體會(huì)議和舉辦培訓(xùn)課程，他向員工承諾，只要努力工作就給他們加薪，經(jīng)過(guò)每天長(zhǎng)時(shí)間工作，和他人一起去做冗長(zhǎng)的任務(wù)，再加上他靈活的管理風(fēng)格，他漸漸地能夠提高效率，減少錯(cuò)誤和降低時(shí)間浪費(fèi)，形勢(shì)迅速好轉(zhuǎn)，他引起了高層人士的注意，盡管有人認(rèn)為他太過(guò)散漫和不合正統(tǒng)，但他還是獲得了“超級(jí)明星”的美譽(yù)，給人的感覺(jué)就是他那松散的，以人為中心的管理風(fēng)格之所以被容忍，是因?yàn)槌煽?jī)突出。后來(lái)，東方公司出現(xiàn)一些變化，其中最大的變化就是新聘用一分部高級(jí)副總經(jīng)理張成，張成全權(quán)處理分部一切事務(wù)。張成嚴(yán)厲正直，在他手下做事，人們得按他的方式行事并把工作做好。,13,,,原來(lái)那種輕松自在的氛圍已不復(fù)存在，先行是一種嚴(yán)格的以任務(wù)為中心的管理信條。管理人員的士氣下降到警戒水平，公司業(yè)績(jī)急劇下降，張成成為分部及周?chē)饕掝}。人們開(kāi)始開(kāi)玩笑說(shuō)“MBO”即“壓迫式管理”。問(wèn)題假設(shè)你受東方公司董事會(huì)之托，面對(duì)公司的低士氣，低績(jī)效進(jìn)行管理診斷，要求重新進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，請(qǐng)寫(xiě)出設(shè)計(jì)流程。,14,,參考答案要點(diǎn),1．根據(jù)董事會(huì)確定的公司發(fā)展策略，確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和指導(dǎo)原則。2．組織職能的分析和設(shè)計(jì)，建立公司組織框架和組織職能要求3．橫向溝通方案設(shè)計(jì)。4．組織結(jié)構(gòu)框架設(shè)計(jì)，包括層次，管理幅度，管理職能。5．組織運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)。6．信息反饋與結(jié)構(gòu)的修正。,15,,案例（四）分析題,某市外貿(mào)公司是處級(jí)機(jī)關(guān)問(wèn)題1工作分析中,如何應(yīng)用關(guān)鍵技術(shù)法2關(guān)鍵事件技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)是什么參考答案1關(guān)鍵技術(shù)法是通用汽車(chē)最早使用的方法,是工作分析的一種補(bǔ)充方法,不好獨(dú)立使用,需要結(jié)合訪談和問(wèn)卷調(diào)查,否則關(guān)鍵事件有失偏頗。2關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)該方法缺點(diǎn)在于關(guān)心典型事件,忽視日常行為要求管理人員定期記錄關(guān)鍵事件,工作負(fù)擔(dān)過(guò)重,耗時(shí)費(fèi)力。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)績(jī)效考評(píng)和培訓(xùn)有很大幫助。,16,,案例（五）分析題,1請(qǐng)分析A先生是如何成功塑造高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)的2公司采用的是目標(biāo)管理的每個(gè)員工都要參與制定每個(gè)人各自的工作目標(biāo),所以要求大家都清楚知道個(gè)人及上級(jí)的工作目標(biāo),假如生產(chǎn)管理部門(mén)A先生的目標(biāo)是生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率為90以上,原輔料,半成品的庫(kù)存控制在4000萬(wàn)人民幣以下,客戶(hù)訂單的交貨期為5個(gè)工作日以下,此目標(biāo)又如何向部門(mén)其他四位員工分解3目前A先生所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)為什么會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題,如何克服,17,,參考答案,1根據(jù)下屬的個(gè)性,工作經(jīng)驗(yàn),對(duì)應(yīng)性安排工作,做到責(zé)職明確。2如C小姐負(fù)責(zé)采購(gòu),目標(biāo)是2500萬(wàn),根據(jù)題意摘錄。3目標(biāo)管理法本身存在缺陷,容易安于現(xiàn)狀,缺乏鼓勵(lì)創(chuàng)新,沒(méi)有拓展期的思維,讓大家拼搏發(fā)展。4不斷總結(jié)提煉成功之處,修正缺陷,給予必要的激勵(lì)和更新的目標(biāo)值,使員工達(dá)到更高目標(biāo)。,18,,【操作技能題】,一、項(xiàng)目策劃背景描述艾南化妝品公司是南方某市一家有名的生產(chǎn)女用系列化妝品的民營(yíng)公司，公司創(chuàng)辦于1992年，主要生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)化妝品和老年保健用品。在創(chuàng)辦最初的幾年里，該公司每年以25％的速度迅速地發(fā)展，產(chǎn)品不但銷(xiāo)住全國(guó)各省市，而且銷(xiāo)往國(guó)外十多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，成為一家國(guó)內(nèi)外享有聲譽(yù)的化妝品公司。1999年后，原銷(xiāo)售部經(jīng)理?xiàng)顫呜?fù)責(zé)銷(xiāo)售的副總經(jīng)理，而原來(lái)銷(xiāo)售部的負(fù)責(zé)國(guó)外地區(qū)銷(xiāo)售的副主任柳艷被提升為銷(xiāo)售部經(jīng)理，柳艷上任后不久，即參照國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)制定了有關(guān)銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃規(guī)定對(duì)銷(xiāo)售人,19,,,員集中培訓(xùn)兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為六月份最后一個(gè)星期，每次時(shí)間3至5天。把所有的銷(xiāo)售人員集中起來(lái)，聽(tīng)取有關(guān)國(guó)內(nèi)外最新銷(xiāo)售技術(shù)知識(shí)的講座和報(bào)告，再結(jié)合公司的銷(xiāo)售實(shí)際進(jìn)行討論。每次都聘請(qǐng)了一些專(zhuān)家顧問(wèn)參加講座和討論。這樣每年集中培訓(xùn)兩次的費(fèi)用不大（每次40多個(gè)人，費(fèi)用只用了10萬(wàn)多元），但培訓(xùn)收效卻很大。近年來(lái)，由于化妝品市場(chǎng)的劇烈競(jìng)爭(zhēng)，公司的生意開(kāi)始停滯不前，公司在經(jīng)濟(jì)上陷入了困難。為了扭轉(zhuǎn)局勢(shì)，總經(jīng)理要求各副總經(jīng)理都要相應(yīng)地削減各自負(fù)責(zé)領(lǐng)域的費(fèi)用開(kāi)支。在這種情況下，負(fù)責(zé)銷(xiāo)售的副總經(jīng)理便找銷(xiāo)售部經(jīng)理柳艷商討，他們兩人在討論是否應(yīng)削減銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)問(wèn)題上進(jìn)行討價(jià)還價(jià)。副總經(jīng)理?xiàng)顫ㄗh把銷(xiāo)售人員,20,,,原來(lái)一年兩次的培訓(xùn)項(xiàng)目削減為一次。楊濤提出“柳艷，我們目前有著經(jīng)濟(jì)上的困難，一則希望通過(guò)裁減人員來(lái)縮減開(kāi)支，但是公司的銷(xiāo)售任務(wù)很重。目前40多位銷(xiāo)售人員還轉(zhuǎn)不過(guò)來(lái)，所以人員不能裁減。那么剩下的一條路就是削減培訓(xùn)項(xiàng)目了。我們目前的銷(xiāo)售人員大多數(shù)都是近幾年招進(jìn)來(lái)的大學(xué)畢業(yè)生，他們?cè)趯W(xué)校里已經(jīng)學(xué)過(guò)關(guān)于銷(xiāo)售方面的最新理論知識(shí)，他們中有些人對(duì)這種培訓(xùn)的興趣也不很大。”，看柳艷不太愿意，他馬上說(shuō)“對(duì)不起，柳艷。總經(jīng)理要我們必須縮減開(kāi)支，我真的沒(méi)有辦法。我對(duì)你說(shuō)了，我們銷(xiāo)售任務(wù)很重，我們不能裁減銷(xiāo)售人員，所以，我們只有通過(guò)削減銷(xiāo)售人員培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)縮減開(kāi)支。我決定，從明年開(kāi)始，把每年兩次,21,,,的培訓(xùn)項(xiàng)目縮減為一次，總之，銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)削減50％至60％。也許，等公司的經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)以后，我們?cè)倏紤]是否恢復(fù)增加銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)費(fèi)用問(wèn)題?！眴?wèn)題1艾南化妝品公司通過(guò)停止培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)縮減開(kāi)支的辦法，是否可取2你有什么好方法能使這兩位經(jīng)理都感到滿意,22,,參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),1不可取。（2分）影響銷(xiāo)售技能提高，進(jìn)而影響未來(lái)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)；（2分）失去對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的了解，無(wú)法制定出有效的應(yīng)對(duì)措施；（2分）工作中存在的問(wèn)題不能得到及時(shí)解決；（2分）造成人員流失。（2分）2對(duì)培訓(xùn)方式進(jìn)行革新。例如集中培訓(xùn)為分散培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)研討等，培訓(xùn)內(nèi)容不變，但節(jié)省費(fèi)用。（2分）裁減績(jī)效一直不好的銷(xiāo)售人員，節(jié)省費(fèi)用，通過(guò)培訓(xùn)，提高其他銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行彌補(bǔ)。（2分）改革培訓(xùn)方式，提高傳幫帶的作用，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作作用，提高整體作戰(zhàn)能力，同時(shí)降低成本。（4分）（合計(jì)18分）,23,,二、案例分析,可口飯店是一家中外合資的五星級(jí)飯店，把績(jī)效目標(biāo)的制定質(zhì)量作為一項(xiàng)年度的中心工作，人力資源部專(zhuān)員就目標(biāo)制定質(zhì)量去指導(dǎo)各部門(mén)，但效果差強(qiáng)人意。因此，人力資源部關(guān)經(jīng)理在考慮今年績(jī)效管理工作如何進(jìn)展時(shí)產(chǎn)生了困惑。為什么在制定目標(biāo)的這一環(huán)節(jié)上出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題呢管理人員，包括基層管理人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是否還存在一定的差異目標(biāo)制定就如同春天的播種，就是為了得到秋天的收獲，道理其實(shí)就這么簡(jiǎn)單，但這一過(guò)程中，都發(fā)現(xiàn)有管理人員提出這樣的問(wèn)題，做這個(gè)有什么用并對(duì)此不甚理解，產(chǎn)生這種認(rèn)識(shí)的結(jié)果就是一年復(fù)一年，一日復(fù)一日，沒(méi)有進(jìn)步，也沒(méi)有發(fā)展,24,,,比如有的管理人員在制定自己的績(jī)效目標(biāo)時(shí)描述為提高自身管理形象，進(jìn)一步分解為在工作中起帶頭作用；在工作中提高發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題的能力這種水中望月，霧里看花的情況令關(guān)經(jīng)理感到頭痛，但在有些問(wèn)題上又不能越俎代皰，卻很明白這樣的目標(biāo)所反映的問(wèn)題是較為嚴(yán)重的。部門(mén)內(nèi)部溝通渠道不通暢，這是在指導(dǎo)與審核過(guò)程之前他沒(méi)意料到的一個(gè)情況。績(jī)效管理的魅力在于持續(xù)的溝通。上下級(jí)之間良好的溝通是提高管理水平的一個(gè)前提，員工判定績(jī)效目標(biāo)如果沒(méi)有管理人員進(jìn)行指導(dǎo)很可能造成目標(biāo)的脫節(jié)，既使目標(biāo)完成了，卻發(fā)現(xiàn)與上級(jí)的目標(biāo)或要求相差很大，豈不是白費(fèi)功夫。,25,,,進(jìn)而造成管理缺乏嚴(yán)建性。目標(biāo)的制定過(guò)程不是在做表面文章，既然制定出來(lái)就必須嚴(yán)格執(zhí)行，沒(méi)有妥協(xié)的可能。有些主管人員提出這樣的問(wèn)題還是你們?nèi)耸虏縼?lái)為他制定目標(biāo)吧問(wèn)題1、可口飯店在目標(biāo)制定上存在哪些問(wèn)題（5分）2、可口飯店實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，還需要進(jìn)行哪些改進(jìn)（11分）3、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理分別應(yīng)該由誰(shuí)負(fù)責(zé)（4分）,26,,參考答案,1．可口飯店在目標(biāo)制定存在的問(wèn)題是沒(méi)有堅(jiān)持SMART原則。SMART原則指的是SSPECIFIC明確的；MMEASURABLE可測(cè)量的；AACTIONORIENTED行動(dòng)導(dǎo)向的；RREALISTIC可行的；TTIMERELATED有時(shí)限的。2．可口飯店在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，還需要重視對(duì)目標(biāo)的制訂和重要性，堅(jiān)持SMART原則，加強(qiáng)內(nèi)部溝通；3．績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理是由人力資源部負(fù)責(zé)，只有總經(jīng)理可以推動(dòng)實(shí)施，具體細(xì)節(jié)由人力資源部負(fù)責(zé)。,27,,三、案例分析題,陳麗對(duì)她在銀行的新職位人力資源主管，感覺(jué)很好。陳麗在銀行服務(wù)七年，她很感謝前輩王艷讓她有機(jī)會(huì)擔(dān)任現(xiàn)職。王艷最近才離開(kāi)銀行到一家計(jì)算機(jī)軟件公司，因?yàn)樗X(jué)得銀行保守及管理乏味，而這家計(jì)算機(jī)公司需要將他們的任務(wù)系統(tǒng)化，于是王艷跳槽換了一個(gè)環(huán)境。王艷具有美國(guó)北卡羅南納的管理碩士學(xué)位。而陳麗學(xué)歷并不高，但她在銀行人緣很好，業(yè)務(wù)也非常熟悉。王艷在銀行第一目標(biāo)第一是發(fā)展陳麗，第二讓陳麗參與面談，使陳麗和王艷建立團(tuán)隊(duì)似的工作方法，人力資源功能逐步發(fā)揮出來(lái)。王艷辭職后有陳麗接替她的工作。陳麗準(zhǔn)備實(shí)施王艷的第二目標(biāo)，將績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)與每年的加薪結(jié)合。銀行非常重視儲(chǔ)蓄及貸款的績(jī)效，將兩者結(jié)合可以增加員工,28,,,的生產(chǎn)力，也相信銀行能提供員工結(jié)合報(bào)酬計(jì)劃和績(jī)效的機(jī)會(huì)。績(jī)效報(bào)酬計(jì)劃對(duì)信托部門(mén)影響很大。當(dāng)陳麗經(jīng)過(guò)電梯時(shí)發(fā)現(xiàn)有一些員工在打卡鐘旁等候，對(duì)一些基層員工來(lái)說(shuō)他們?；ㄔS多時(shí)間在電梯旁排隊(duì)等候到達(dá)銀行大樓的五樓。這時(shí)正好碰到人事部經(jīng)理李濤，他要陳麗盡快向總經(jīng)理匯報(bào)加薪方案，同時(shí)對(duì)一些員工爭(zhēng)打卡及沖進(jìn)電梯提出員工是否會(huì)早上打卡或在午餐后延遲回來(lái)疑義，希望調(diào)查一下并向他匯報(bào)。問(wèn)題1、王艷離職原因，陳麗接任后想完成什么目標(biāo)2、為支持銀行的績(jī)效為基礎(chǔ)的報(bào)酬計(jì)劃，正、負(fù)向激勵(lì)策略性考慮是什么,29,,參考答案,1．原因分析（1）王艷離職的理由是銀行制度的保守，管理落后乏味，以及她和李濤二人對(duì)員工不同的態(tài)度而造成的挫折感。（將二人對(duì)待員工的態(tài)度從案例中摘錄再寫(xiě)一下）。（2）陳麗要接替完成的任務(wù)是將銀行績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)與每年的加薪結(jié)合。銀行非常重視儲(chǔ)蓄及貸款的績(jī)效，將兩者結(jié)合可以增加員工的生產(chǎn)力，也相信銀行能提供員工結(jié)合報(bào)酬計(jì)劃和績(jī)效的機(jī)會(huì)。2．正向激勵(lì)策略是通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)以及與之配套的人事激勵(lì)政策，如獎(jiǎng)勵(lì)，晉級(jí)，升職提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。采用正向激勵(lì)策略時(shí)，必須制定高精度，高水平的工作行為和表,30,,,現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工所給予的正向激勵(lì)，可以是物質(zhì)性，也可以是精神性，榮譽(yù)性，可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的形式。3、負(fù)向激勵(lì)策略，也稱(chēng)為反向激勵(lì)策略，它對(duì)待下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為，懲罰的手段主要有扣發(fā)工資獎(jiǎng)金，降薪，調(diào)任，免職，解雇，除名，開(kāi)除等。為保證員工的基本生活，在扣除工資獎(jiǎng)金時(shí)，不能低于國(guó)家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。,31,,勞動(dòng)關(guān)系案例分析題,張小姐是一家外商獨(dú)資企業(yè)的技術(shù)經(jīng)理，合同期限自2000年1月1日至2002年12月31日，為期3年，月薪8000元。2002年3月11日，張小姐突然接到公司人力資源部的通知，要求其4月1日離職，并在此之前辦妥一切移交手續(xù)。張小姐接此通知后馬上向人力資源部提出質(zhì)疑，要求人力資源部做出解釋?zhuān)堑玫降拇饛?fù)是雙方簽訂的勞動(dòng)合同中有一條約定，合同雙方任何一方均可提前30天通知對(duì)方解除合同，至于解約的理由，是公司懷疑張小姐與另一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司接觸頻繁，但是公司拒絕對(duì)此原因給張小姐書(shū)面的說(shuō)明。同時(shí)公司表示，由于張小姐在公司已經(jīng)工作2年多的時(shí)間，可以給予張小姐2個(gè)月的工資作為補(bǔ)償。,32,,,問(wèn)題１、請(qǐng)問(wèn)這家公司的做法合法嗎（2分）為什么（12分）２、張小姐應(yīng)該怎樣做（6分）參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、這家公司的做法不合法。（2分）原因（12分）張小姐與公司簽訂的勞動(dòng)合同中的“合同雙方任何一方均可提前30天通知對(duì)方解除合同”這一條，是與勞動(dòng)法相違背的。因?yàn)閯趧?dòng)法雖然賦予了勞動(dòng)者這一弱勢(shì)方提前30天通知解約的權(quán)利，但是并沒(méi)有賦予用人單位這一權(quán)利，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，根據(jù)勞動(dòng)法第二十六條第一款規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30天以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人?！保?分）,33,,,A勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位、另行安排的工作的；B勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)換工作崗位，仍不能勝任工作的；C勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)與當(dāng)、事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。２、張小姐可以要求公司撤銷(xiāo)辭退這一決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并補(bǔ)發(fā)被辭退之后的工資。（6分）,34,,最新案例（一）,背景綜述飛天制造公司是一家生產(chǎn)櫥具和壁爐設(shè)備的小型企業(yè)，大約有150名員工，比爾是這家公司的人事經(jīng)理。這個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性很強(qiáng)，飛天公司努力使成本水平保持在最低的水平上。在過(guò)去的幾個(gè)月中，公司因?yàn)楫a(chǎn)品不合格問(wèn)題已經(jīng)失去了三個(gè)主要客戶(hù)。經(jīng)過(guò)深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)次品率為12，而行業(yè)平均次品率為6。副總裁斯皮爾和總經(jīng)理索洛在一起討論后認(rèn)為問(wèn)題不是出在工程技術(shù)上，而是因?yàn)椴僮鲉T工缺乏適當(dāng)?shù)馁|(zhì)量控制培訓(xùn)。索洛使斯皮爾相信實(shí)施一個(gè)質(zhì)量控制的培訓(xùn)項(xiàng)目將使次品率降低到一個(gè)可以接受的水平上，然后他接受了斯皮爾的授權(quán)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施操作之一項(xiàng)目。斯皮爾很擔(dān)心培訓(xùn)課程可能會(huì)引起生產(chǎn)進(jìn)度問(wèn)題，索洛強(qiáng)調(diào)說(shuō)培訓(xùn)項(xiàng)目花費(fèi)的時(shí)間不會(huì)超過(guò)8個(gè)工時(shí)，并且分解為4個(gè)單元，每個(gè)單元2小時(shí)來(lái)進(jìn)行，每周實(shí)施一個(gè)單元。然后，索洛通過(guò)人事經(jīng)理比爾向所有一線主管發(fā)出了一個(gè)通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工存在生產(chǎn)質(zhì)量方面的問(wèn)題，并安排他們參加培訓(xùn)項(xiàng)目。通知還附有一份講授課程的大綱。在培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案的最后，索洛為培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)定了下述的培訓(xùn)目標(biāo)將次品率水平在6個(gè)月內(nèi)降低到標(biāo)準(zhǔn)水平6。,35,,培訓(xùn)計(jì)劃包括講課、討論、案例研究和一部分錄像。在準(zhǔn)備課程時(shí)，教員把他講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個(gè)學(xué)員，以便于學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。在培訓(xùn)過(guò)程中，學(xué)員花費(fèi)了相當(dāng)多的時(shí)間來(lái)討論教材中每章后面的案例。由于缺少場(chǎng)所，培訓(xùn)被安排在公司的餐廳中舉辦，時(shí)間安排在早餐與午餐之間，這也是餐廳的工作人員準(zhǔn)備午餐和清洗早餐餐具的時(shí)間。本來(lái)應(yīng)該有大約50名員工參加每個(gè)培訓(xùn)單元，但是平均只有35名左右出席。在培訓(xùn)檢查過(guò)程中，很多主管人員向索洛強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性。有些學(xué)員對(duì)索洛抱怨說(shuō)，那些真正需要在這里參加培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車(chē)間去了。索洛認(rèn)為評(píng)價(jià)這次培訓(xùn)最好的方法是看在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后培訓(xùn)目標(biāo)是否能夠達(dá)到。結(jié)果，產(chǎn)品的次品率在培訓(xùn)前后沒(méi)有發(fā)生明顯的變化。索洛對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。培訓(xùn)結(jié)束6個(gè)月后，次品率水平與培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施以前一樣。索洛感到自己壓力很大，他很不愿意與斯皮爾一起檢查培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果。,36,,分析要求1、索洛的培訓(xùn)項(xiàng)目在設(shè)計(jì)方面有哪些問(wèn)題培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定存在什么問(wèn)題如何改進(jìn)2．你認(rèn)為應(yīng)該如何評(píng)估該公司此次培訓(xùn)的需求3．質(zhì)量控制中的問(wèn)題總是可以通過(guò)員工培訓(xùn)來(lái)解決嗎你認(rèn)為可以使用哪些其他的培訓(xùn)方法和技術(shù)來(lái)解決該公司的次品率問(wèn)題,37,,參考答案1．索洛的培訓(xùn)項(xiàng)目存在如下缺點(diǎn)（1）索洛沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行詳細(xì)分析。具體表現(xiàn)在應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)的員工沒(méi)有參加培訓(xùn)，而不需要進(jìn)行培訓(xùn)的員工卻參加了，這很容易造成人力資源的浪費(fèi)，同時(shí)也達(dá)不到培訓(xùn)的效果。（2）培訓(xùn)過(guò)程中時(shí)間、地點(diǎn)安排不合理，員工無(wú)法集中精力進(jìn)行學(xué)習(xí)。（3）各級(jí)管理層沒(méi)能進(jìn)行有效地溝通，導(dǎo)致對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)成一致共識(shí)。這表現(xiàn)在，很多主管人員只強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性。（4）培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)得不合理。對(duì)于操作性員工來(lái)說(shuō)，最重要的是對(duì)生產(chǎn)流程的熟悉及操作規(guī)范的理解。培訓(xùn)不應(yīng)偏重理論性而是實(shí)際操作，因此，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該更多的是進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)操作指導(dǎo)。目標(biāo)設(shè)定由于對(duì)質(zhì)量目標(biāo)由12的次品率降為6的時(shí)間設(shè)定過(guò)短，索洛可以申請(qǐng)使用一段較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)達(dá)到目標(biāo)。培訓(xùn)的對(duì)象要從次品率最高的那些員工著手。,38,,2．培訓(xùn)需求可以從三個(gè)層面來(lái)識(shí)別組織層面，分析信息資源。工作層次分析，辨認(rèn)出特殊的培訓(xùn)需求。個(gè)人層面分析，使用訪談和問(wèn)卷調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作采樣、知識(shí)測(cè)試等方法。3．并不是所有的質(zhì)量問(wèn)題都可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決，原因可能是①缺乏對(duì)員工的激勵(lì)；②責(zé)、權(quán)、利不明確，導(dǎo)致操作員工的偷懶與“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題；③操作流程不科學(xué)、不合理，導(dǎo)致無(wú)法對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量有效地監(jiān)控；解決辦法①通過(guò)對(duì)員工操作流程的規(guī)范，實(shí)現(xiàn)操作規(guī)范化；②完善制度。對(duì)責(zé)、權(quán)、利加以制度化；③建立對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰措施。,39,,最新案例（二）,背景綜述A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2001年10月份，該公司在某咨詢(xún)公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計(jì)和引進(jìn)一套科學(xué)高效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說(shuō)明書(shū)、績(jī)效目標(biāo)管理卡、績(jī)效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實(shí)施過(guò)程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個(gè)問(wèn)題1、雖然整個(gè)系統(tǒng)非常科學(xué)和實(shí)用，但管理者仍然反映不知道如何對(duì)部屬進(jìn)行迅速、合理和真實(shí)的評(píng)估；2、每當(dāng)考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其

簡(jiǎn)介：南開(kāi)19春學(xué)期（1709、1803、1809、1903）旅游企業(yè)人力資源管理在線作業(yè)1、D2、C3、A4、B5、D一、單選題共30題，60分1、旅游企業(yè)招聘高級(jí)管理人才或?qū)I(yè)技術(shù)人才可以重點(diǎn)考慮的渠道是。A大專(zhuān)院校專(zhuān)項(xiàng)培養(yǎng)B人才市場(chǎng)C競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手D獵頭公司正確答案是D2、下列不屬于旅游企業(yè)錄用就職工作的是。A公布錄用名單B簽訂勞動(dòng)合同C告知績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)D介紹工作和同事正確答案是C3、員工績(jī)效考評(píng)面談的主旨是。A幫助員工改進(jìn)工作B改善勞資關(guān)系C歷數(shù)員工失誤D溝通正確答案是A4、在現(xiàn)代管理學(xué)中員工激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是。A調(diào)動(dòng)員工執(zhí)行力的過(guò)程B調(diào)動(dòng)員工積極性的過(guò)程C培養(yǎng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的過(guò)程D培養(yǎng)員工敬業(yè)精神的過(guò)程正確答案是B5、下列對(duì)“職業(yè)生涯”理解不正確的是。A職業(yè)生涯是個(gè)體的行為經(jīng)歷，而非群體或組織的行為經(jīng)歷B職業(yè)生涯是一個(gè)人一生之中的有償勞動(dòng)經(jīng)歷C職業(yè)生涯內(nèi)含著職業(yè)發(fā)展、變更的經(jīng)歷和過(guò)程D職業(yè)生涯意味著人需要不斷改變自己的職業(yè)。正確答案是D6、在旅游企業(yè)員工培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的效果有明顯的階段性變化具體表現(xiàn)是。A心理界限階段緩慢學(xué)習(xí)階段快速學(xué)習(xí)階段B緩慢學(xué)習(xí)階段快速學(xué)習(xí)階段心理界限階段C快速學(xué)習(xí)階段心理界限階段緩慢學(xué)習(xí)階段D快速學(xué)習(xí)階段緩慢學(xué)習(xí)階段心理界限階段C注意力D控制力正確答案是B13、下列不屬于績(jī)效考評(píng)誤差的是。A中心化傾向B暈輪效應(yīng)C歸類(lèi)處理D對(duì)比效應(yīng)正確答案是C14、當(dāng)行為的結(jié)果是積極的，人們就會(huì)繼續(xù)重復(fù)這種行為；另一方面，如果行為的結(jié)果是消極的，人們就將避免或停止這種行為。這種有關(guān)員工激勵(lì)的觀點(diǎn)是（）的主要思想。A目標(biāo)管理理論B強(qiáng)化理論C雙因素理論D期望理論正確答案是B15、下列不屬于旅游企業(yè)員工培訓(xùn)特點(diǎn)的是。A示范性B全員性C持續(xù)性D實(shí)用性正確答案是A16、下列不屬于旅游企業(yè)員工培訓(xùn)特點(diǎn)的是（）。A示范性B全員性C多樣性D實(shí)用性正確答案是A17、招聘中為確保個(gè)人資料的真實(shí)性，特別應(yīng)該對(duì)學(xué)歷證書(shū)和培訓(xùn)證書(shū)等文件進(jìn)行真?zhèn)舞b別，可采用的方法有（）。A觀察法B提問(wèn)法C核實(shí)法D試驗(yàn)法正確答案是D18、采用績(jī)效目標(biāo)管理法績(jī)效目標(biāo)協(xié)議書(shū)的核心是。A違約處理B目標(biāo)分解

簡(jiǎn)介：人力資源管理師二級(jí)考試資料0606201624第一章第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃企業(yè)人力資源規(guī)劃13161316（4）選判類(lèi)選判類(lèi)【人力資源管理費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”?！俊救肆Y源管理（使用）費(fèi)用包括三大基本項(xiàng)目1工資項(xiàng)目。2涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目。3其它項(xiàng)目。】【制度化管理的優(yōu)越性1個(gè)人與權(quán)力相分離2是理性精神合理化的體現(xiàn)3適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。】【制度化管理制度化管理又稱(chēng)為“官僚制、科層制、理想的行政組織體系”，是由德國(guó)馬克斯。韋伯提出的?！俊酒髽I(yè)人力資源供求關(guān)系有三種1人力資源供求平衡；2人力資源供不應(yīng)求（設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低）；三企業(yè)人力資源供大于求（人浮于事，工作效率低）。】【影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素1人口政策及人口現(xiàn)狀；2勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度；3社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。】【定額標(biāo)準(zhǔn)的形式形式一般分為單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)。單位用工標(biāo)準(zhǔn)是定員標(biāo)準(zhǔn)的主要形式；服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)是指服務(wù)人員與服務(wù)對(duì)象的比例標(biāo)準(zhǔn)。】【定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容1定員定額標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說(shuō)明；2各類(lèi)人員的劃分范圍；3崗位設(shè)置及工作量的規(guī)定；4生產(chǎn)方法與程序；5使用設(shè)備的名稱(chēng)與規(guī)格；6各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求?！俊緞趧?dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)勞動(dòng)定員定額的制定、實(shí)施、統(tǒng)計(jì)分析、考核和修訂的各個(gè)環(huán)節(jié)中重復(fù)性事物和概念所作的統(tǒng)一規(guī)定?！俊緞趧?dòng)定額的種類(lèi)1現(xiàn)行定額；2計(jì)劃定額；3不變定額；4設(shè)計(jì)定額。（估算的）】【勞動(dòng)定額【勞動(dòng)定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額（或者工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額，二者成反比關(guān)系。勞動(dòng)定額還可以是看管定額和服務(wù)定額。】【勞動(dòng)定員【勞動(dòng)定員是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類(lèi)人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說(shuō)是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限?！俊酒髽I(yè)勞動(dòng)組織的內(nèi)容【企業(yè)勞動(dòng)組織的內(nèi)容１勞動(dòng)分工與人員配備；２勞動(dòng)組織的形式；３勞動(dòng)力的構(gòu)成；４工作時(shí)間和輪班制的組織；５工作地的組織；６操作合理化】【勞動(dòng)分工的形式有1按照技術(shù)內(nèi)容分工；2按照工作量分工；3按照一個(gè)人單獨(dú)擔(dān)當(dāng)任務(wù)的可能性分工?！俊酒髽I(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃等四類(lèi)規(guī)劃?！俊窘M織人事規(guī)劃包括組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃、勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃、勞動(dòng)定員定額計(jì)劃?！俊救肆Y源規(guī)劃的總目標(biāo)確保企業(yè)各類(lèi)工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)），實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)?！俊救肆Y源規(guī)劃按期限分為長(zhǎng)期規(guī)劃（五年以上）、短期計(jì)劃（一年及以?xún)?nèi)）、中期計(jì)劃（介于兩者之間）】【崗位分析的中心任務(wù)是事得其人，人盡其才，人事相宜?！吭诎嘟M定額產(chǎn)量不是很大時(shí)，一般采用工時(shí)定額（一種所用時(shí)間）；在班組定額產(chǎn)量大零件又小時(shí)，一般采用產(chǎn)量定額（一定時(shí)間內(nèi)產(chǎn)出多少）；熱處理，電鍍、織布等一般用看管定額。勞動(dòng)定員的基礎(chǔ)是勞動(dòng)定額，在很多情況下，定員是以勞動(dòng)定額去除工作量求得的。勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的分類(lèi)1按其使用范圍可分為全國(guó)通用標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)2按其綜合程度，分為單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生，復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人，技職校畢業(yè)生，失業(yè)人員，其他組織在職人員，流動(dòng)人員。其中不容易預(yù)測(cè)的是城鎮(zhèn)失業(yè)和流動(dòng)人員。制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制。依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理發(fā)權(quán)威實(shí)行管理（不依靠個(gè)人的）。在進(jìn)行社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算時(shí)，要防止人為加大寬打窄用，在核算時(shí)一定要對(duì)照上一年度預(yù)算與使用情況。人力資源管理費(fèi)用預(yù)算人力資源管理費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期內(nèi)人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期的費(fèi)用支出計(jì)劃。簡(jiǎn)答及技能類(lèi)簡(jiǎn)答及技能類(lèi)【｛【｛5標(biāo)題選擇必考｝不同類(lèi)型的組織機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)】標(biāo)題選擇必考｝不同類(lèi)型的組織機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)】1直線制直線制。它是最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱(chēng)“軍隊(duì)式”結(jié)構(gòu)，是以工作和任務(wù)為中心的。優(yōu)點(diǎn)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確，橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易，信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高。缺點(diǎn)1缺乏專(zhuān)業(yè)化分工；2要求領(lǐng)導(dǎo)人是全才，不利于領(lǐng)導(dǎo)集中精力研究企業(yè)重大問(wèn)題。直線制適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。2直線職能制直線職能制。領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)職能部門(mén)，實(shí)行統(tǒng)一指揮與職能部門(mén)參謀相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它是以工作和任務(wù)為中心的。特點(diǎn)1、經(jīng)理對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門(mén)均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)直接下屬有指揮權(quán)，并承擔(dān)全部責(zé)任；2、職能管理部門(mén)是經(jīng)理的參謀，沒(méi)有直接指揮權(quán)，它與業(yè)務(wù)部門(mén)只是指導(dǎo)，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。優(yōu)點(diǎn)直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。既能統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能部門(mén)的參謀作用，彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員的不足。缺點(diǎn)隨著企業(yè)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，部門(mén)會(huì)增多，各部門(mén)之間的橫向聯(lián)系更加復(fù)雜和困難，占用領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間更多。發(fā)展趨勢(shì)是組織結(jié)構(gòu)會(huì)更多地傾向于分權(quán)。3事業(yè)部制事業(yè)部制。也稱(chēng)分權(quán)制結(jié)構(gòu)，它是以成果為中心的。它遵循“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的原則。優(yōu)點(diǎn)1權(quán)力下放，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間，使其可以集中精力去制定戰(zhàn)略；2事業(yè)部主管自主處理日常工作，加強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，提高企業(yè)適應(yīng)能力；3事業(yè)部高度專(zhuān)業(yè)化，各事業(yè)部組合形成大型聯(lián)合企業(yè)；4事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤。缺點(diǎn)1造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；2事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，忽視企業(yè)整體利益。事業(yè)部制適用于經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求適應(yīng)性強(qiáng)的企業(yè)。4矩陣制矩陣制。由職能部門(mén)和臨時(shí)項(xiàng)目小組組成，以工作和任務(wù)為中心。特點(diǎn)雙道命令系統(tǒng)。

簡(jiǎn)介：高級(jí)人力人力資源管理源管理師教材重點(diǎn)教材重點(diǎn)總結(jié)總結(jié)使用使用說(shuō)明、、藍(lán)色字體色字體要求必要求必須掌握的內(nèi)容。掌握的內(nèi)容。、、紅色字體色字體為基本知基本知識(shí)概念，是在平常老概念，是在平常老師講師講解基解基礎(chǔ)上的上的應(yīng)該應(yīng)該掌握的內(nèi)容。掌握的內(nèi)容。、、其他其他顏色字體，大家根據(jù)色字體，大家根據(jù)實(shí)際實(shí)際情況，了解、熟悉即可。情況，了解、熟悉即可。、、、人力人力資源規(guī)劃、、、企業(yè)人力人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、一、戰(zhàn)略與策略略與策略戰(zhàn)略是指導(dǎo)全局的計(jì)劃或規(guī)劃，是事關(guān)全局發(fā)展的大致方針；策略則是指根據(jù)形勢(shì)發(fā)展變化而制定的行動(dòng)方針和斗爭(zhēng)方式。二、人力二、人力資源戰(zhàn)略與人力略與人力資源戰(zhàn)略管理略管理人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，它是指企業(yè)在對(duì)所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素進(jìn)行全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理所作出的總體策劃。人力資源戰(zhàn)略管理就是對(duì)人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過(guò)程。三、三、戰(zhàn)略性人力略性人力資源管理概念的源管理概念的理解理解（（選擇選擇）1、戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。2、戰(zhàn)略性人力資源管理是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程。3、戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段，無(wú)論是在實(shí)踐方面，還是在理論創(chuàng)新方面，都有了很大的進(jìn)步。4、戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)專(zhuān)職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求，他們不但應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的知識(shí)和技能，還必須具備更高水準(zhǔn)的決策力和執(zhí)行力。四、四、戰(zhàn)略性人力略性人力資源管理定源管理定義戰(zhàn)略性人力資源是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級(jí)階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實(shí)現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競(jìng)爭(zhēng)力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代人力資源管理體系。五、五、戰(zhàn)略性人力略性人力資源管理源管理經(jīng)歷經(jīng)歷的重要的重要發(fā)展時(shí)期及其主要思想期及其主要思想1、經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期主要思想資本主義生產(chǎn)作業(yè)方式給勞動(dòng)者的心理和生理所帶來(lái)的傷害是無(wú)法彌補(bǔ)的。工廠主把一個(gè)人肢解成各種碎片，使其變成機(jī)器的附屬物，工人在工作中的活力完全消失，而工作變成了令人厭惡的苦差事。2、科學(xué)管理時(shí)期主要思想科學(xué)管理師對(duì)所有公司或企業(yè)員工的一種徹底性的精神革命，即員工對(duì)待自己的工作、同事和雇主的態(tài)度，以及企業(yè)對(duì)待自己的職責(zé)、同事和下九、九、戰(zhàn)略性人力略性人力資源管理基于的五種理源管理基于的五種理論1、一般系統(tǒng)理論員工的知識(shí)技能是投入，員工的行為是轉(zhuǎn)換，員工的滿意度和績(jī)效是產(chǎn)出。2、行為角色理論3、人力資本理論西奧多舒爾茨4、交易成本理論5、資源基礎(chǔ)理論組織存在3種基本資源物質(zhì)資源、人力資源和組織資源。十、人力十、人力資源管理部源管理部門(mén)在轉(zhuǎn)變過(guò)轉(zhuǎn)變過(guò)程中具有程中具有的特點(diǎn)的特點(diǎn)1、組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變2、管理角色的轉(zhuǎn)變國(guó)外專(zhuān)家從管理程序、管理對(duì)象、管理期限（短期與長(zhǎng)期）、管理性質(zhì)（戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性）四個(gè)維度，剖析了戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的角色轉(zhuǎn)變和新的定位3、管理者職能的轉(zhuǎn)變（現(xiàn)代人力資源管理之所以能夠不斷演進(jìn)，其根本原因在于人力資源管理具有經(jīng)營(yíng)性和戰(zhàn)略性的雙重職能，其中經(jīng)營(yíng)性職能是基礎(chǔ)和起點(diǎn)，戰(zhàn)略性人力資源管理的擴(kuò)展，表現(xiàn)在縱向（以經(jīng)營(yíng)性職能為起點(diǎn)）和橫向（由提升員工職業(yè)生活質(zhì)量，注重員工的勞動(dòng)安全衛(wèi)生和身體健康，發(fā)展到企業(yè)的社會(huì)性職能即社會(huì)責(zé)任方面）。）4、管理模式的轉(zhuǎn)變（實(shí)現(xiàn)了從交易性實(shí)務(wù)管理到方向性戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變，強(qiáng)調(diào)運(yùn)用正確的方式方法做正確的事情，突出了管理的開(kāi)放性和適應(yīng)性；管理的系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性；管理的針對(duì)性和靈活性）十一、十一、戰(zhàn)略性人力略性人力資源管理衡量的源管理衡量的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)1、基礎(chǔ)工作的健全程度2、組織系統(tǒng)的完善程度3、領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度4、綜合管理的創(chuàng)新程度5、管理活動(dòng)的精確程度十二、十二、從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，企業(yè)的職能戰(zhàn)略是由人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)管理、財(cái)務(wù)管理等戰(zhàn)略構(gòu)成。在這些戰(zhàn)略中，人力資源管理戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略。十三、十三、戰(zhàn)略的定略的定義1、戰(zhàn)略是企業(yè)運(yùn)用它所擁有的技術(shù)和資源，在最有利的情況下達(dá)成基本目標(biāo)的科學(xué)與藝術(shù)。2、戰(zhàn)略是企業(yè)基本的長(zhǎng)期目標(biāo)及其為達(dá)成目標(biāo)所采取的行動(dòng)方案與配置所需資源的決策。3、戰(zhàn)略是公司為之奮斗的一些終點(diǎn)與公司為達(dá)到它們而尋求的途徑的結(jié)合物。4、戰(zhàn)略是一系列或整套的決策或行動(dòng)方式，這套方式包括刻意安排的，即計(jì)劃性，也包括臨時(shí)隨機(jī)決定采取的戰(zhàn)略，即非計(jì)劃性的。十四、企十四、企業(yè)戰(zhàn)業(yè)戰(zhàn)略特點(diǎn)略特點(diǎn)一般特點(diǎn)1、目標(biāo)性（第一特點(diǎn)）2、全局性3、計(jì)劃性（企業(yè)戰(zhàn)略管理的計(jì)劃過(guò)程包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇（戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略方案評(píng)價(jià)與選擇）、戰(zhàn)略方案的

簡(jiǎn)介：1廣東省創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系示范區(qū)工程聯(lián)席會(huì)議辦公室粵創(chuàng)和辦〔2012〕2號(hào)關(guān)于印發(fā)廣東省創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系示范區(qū)工程考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和辦法的通知各地級(jí)以上市創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系示范區(qū)工程工作機(jī)構(gòu)，順德區(qū)創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系示范區(qū)工程工作機(jī)構(gòu)為進(jìn)一步推進(jìn)創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系示范區(qū)工程（以下簡(jiǎn)稱(chēng)創(chuàng)建工程）工作，促進(jìn)我省勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，省創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系示范區(qū)工程聯(lián)席會(huì)議辦公室（以下簡(jiǎn)稱(chēng)省聯(lián)席會(huì)議辦公室）制定了廣東省創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系示范區(qū)工程考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和辦法，現(xiàn)予以公布。各級(jí)創(chuàng)建工程工作機(jī)構(gòu)要充分認(rèn)識(shí)創(chuàng)建工程考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和辦法的重要意義，向參加創(chuàng)建工程的企業(yè)和示范點(diǎn)廣泛宣傳考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和辦法，并加強(qiáng)創(chuàng)建工程工作機(jī)構(gòu)成員單位特別是人力資源社會(huì)保障部門(mén)、工會(huì)組織以及企業(yè)聯(lián)合會(huì)、工商聯(lián)等企業(yè)代表組織的協(xié)調(diào)配合，共同定期開(kāi)展考評(píng)工作，進(jìn)一步推進(jìn)創(chuàng)建工程，確保按期達(dá)到創(chuàng)建目標(biāo)。3廣東省創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系示范區(qū)工程考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和辦法為切實(shí)做好創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系示范區(qū)工程（以下簡(jiǎn)稱(chēng)創(chuàng)建工程）考評(píng)工作，進(jìn)一步促進(jìn)我省勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)關(guān)于全面推進(jìn)創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系示范區(qū)工程的意見(jiàn)（粵人社發(fā)〔2010〕232號(hào)）要求，結(jié)合我省實(shí)際，制定本考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和辦法。一、創(chuàng)建目標(biāo)根據(jù)創(chuàng)建工程的工作部署和要求，到2012年底，各市參加創(chuàng)建工程的企業(yè)達(dá)到企業(yè)總量的35，符合和諧勞動(dòng)關(guān)系示范區(qū)創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)的示范點(diǎn)達(dá)到20；到2013年底，各市參加創(chuàng)建工程的企業(yè)達(dá)到企業(yè)總量的50，符合和諧勞動(dòng)關(guān)系示范區(qū)創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)的示范點(diǎn)達(dá)到30；到2014年底，各市參加創(chuàng)建工程的企業(yè)達(dá)到企業(yè)總量的60，符合和諧勞動(dòng)關(guān)系示范區(qū)創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)的示范點(diǎn)達(dá)到45；到2015年底，各市參加創(chuàng)建工程的企業(yè)達(dá)到企業(yè)總量的70，符合和諧勞動(dòng)關(guān)系示范區(qū)創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)的示范點(diǎn)達(dá)到60；到2020年底，各市參加創(chuàng)建工程的企業(yè)達(dá)到企業(yè)總量的90，符合和諧勞動(dòng)關(guān)系示范區(qū)創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)的示范點(diǎn)達(dá)到80，建立和諧勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)效機(jī)制，實(shí)現(xiàn)各類(lèi)企業(yè)與廣大勞動(dòng)者和諧共處、攜手共進(jìn)、互利共贏，將我省創(chuàng)建成為規(guī)范有

簡(jiǎn)介：人力資源管理系統(tǒng)項(xiàng)目人力資源管理系統(tǒng)項(xiàng)目總結(jié)報(bào)告總結(jié)報(bào)告匯報(bào)人張?jiān)伹谌藦堅(jiān)伹趨R報(bào)日期匯報(bào)日期20091011項(xiàng)目基本信息項(xiàng)目基本信息項(xiàng)目名稱(chēng)項(xiàng)目名稱(chēng)人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)項(xiàng)目代號(hào)項(xiàng)目代號(hào)HRM產(chǎn)品類(lèi)別產(chǎn)品類(lèi)別軟件產(chǎn)品軟件產(chǎn)品客戶(hù)客戶(hù)COMM貿(mào)易公司貿(mào)易公司項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理PROMAN主管高級(jí)經(jīng)理主管高級(jí)經(jīng)理COSMO項(xiàng)目項(xiàng)目SCM代表代表ROBIN測(cè)試經(jīng)理測(cè)試經(jīng)理SAMMYSQA代表代表PASSAY測(cè)試人員測(cè)試人員TESTMAN、VAN項(xiàng)目基本信息項(xiàng)目基本信息項(xiàng)目范圍與目的項(xiàng)目范圍與目的范圍范圍人力資源管理系統(tǒng)HRM分為以下幾個(gè)功能模塊人事管理、工資管理、職位變更管理、離職管理、培訓(xùn)管理、輔助系統(tǒng)。目的目的為COMM貿(mào)易公司定制的人力資源管理系統(tǒng)。

簡(jiǎn)介：西安西安XX電氣工程有限公司電氣工程有限公司2009年人力資源部新員工培訓(xùn)方案年人力資源部新員工培訓(xùn)方案目錄21公司背景介紹32新員工培訓(xùn)目的33新員工培訓(xùn)程序44新員工培訓(xùn)內(nèi)容441員工培訓(xùn)的前期工作442一級(jí)培訓(xùn)543二級(jí)特訓(xùn)方案65新員工培訓(xùn)反饋與考核116新員工培訓(xùn)教材137培訓(xùn)時(shí)間安排148附錄部門(mén)新員工培訓(xùn)所需表格159費(fèi)用預(yù)算1910小組成員及任務(wù)的分配情況191公司背景介紹西安XX電氣工程有限公司是西安東方電氣工程研究所和美國(guó)漢森公司聯(lián)合興辦的集產(chǎn)、學(xué)、研為一體的高科技企業(yè)。從事節(jié)能、智能型電氣設(shè)備的開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售。公司一向注重以人為本的思想，一直有計(jì)劃地、不間斷地對(duì)新老員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、職業(yè)道德等諸方面的培訓(xùn)，爭(zhēng)取建立完備學(xué)習(xí)型組織，提高團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力。尤其是對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)，使企業(yè)的新鮮血液得到充分運(yùn)用，發(fā)揮最大的效益。2新員工培訓(xùn)目的在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，以及主客觀多種因素的影響，使得企業(yè)面臨一系列新的困難和問(wèn)題，其中許多要靠培訓(xùn)來(lái)解決。新員工由于對(duì)公司工作崗位的不熟悉而不能很好的勝任工作，此時(shí)就需要對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)的員工從企業(yè)的局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，融入到特定的團(tuán)體中，因此，因員工的培訓(xùn)的目的主要體現(xiàn)在以案、并合理安排好自己的工作時(shí)間，以便為新員工培訓(xùn)讓步；職能部門(mén)和事業(yè)部的導(dǎo)師要提前做好準(zhǔn)備，合理安排新員工的崗前技能培訓(xùn)。5）后勤部安排好宿舍，以及床鋪、電視機(jī)、桌椅和電水壺等生活用品的準(zhǔn)備。2迎新工作1）7月18日、19日兩天，人力資源部做好新員工接站工作，安排好住宿。2）新員工報(bào)到，填寫(xiě)員工登記表等表格，辦理組織關(guān)系轉(zhuǎn)移、落戶(hù)等手續(xù)。3安排新員工參觀公司。42一級(jí)培訓(xùn)一級(jí)培訓(xùn)包括公司培訓(xùn)和部門(mén)培訓(xùn)1公司行政副總致詞，歡迎新員工的加盟，勾畫(huà)企業(yè)的發(fā)展大計(jì)。2由人力資源部做公司簡(jiǎn)介，由部長(zhǎng)講解公司的歷史沿革、發(fā)展方向以及企業(yè)文化的介紹。3人力資源部做企業(yè)相關(guān)制度（包含合同管理制度）、職業(yè)生涯知識(shí)介紹；人力資源部做重要部門(mén)的工作流程和人員配備狀況介紹。4安全生產(chǎn)培訓(xùn)，進(jìn)行安全生產(chǎn)的常識(shí)講解。5變壓器事業(yè)部作產(chǎn)品簡(jiǎn)介，講師高級(jí)工程師。6開(kāi)關(guān)事業(yè)部作產(chǎn)品簡(jiǎn)介，講師高級(jí)工程師。公司培訓(xùn)的具體內(nèi)容項(xiàng)目具體內(nèi)容1公司概況（1）歡迎會(huì)演講（2）公司創(chuàng)建、發(fā)展歷史、戰(zhàn)略目標(biāo)、優(yōu)勢(shì)、問(wèn)題等（3）公司文化，如宗旨、價(jià)值觀、傳統(tǒng)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)等（4）公司的技術(shù)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品與服務(wù)種類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)、顧客等（5）公司的組織結(jié)構(gòu)、分支機(jī)構(gòu)，以及公司各個(gè)部門(mén)、機(jī)構(gòu)之間的相互關(guān)系等（6）各個(gè)主要管理層的情況、CEO與各高級(jí)經(jīng)理情況2公司的主要政策及實(shí)施情況3報(bào)酬（1）付酬范圍、工資率、付酬方式（2）加班費(fèi)、假期報(bào)酬、輪班工資（3）預(yù)付工資（4）信用貸款優(yōu)惠（5）工作開(kāi)支報(bào)銷(xiāo)4福利（1）保險(xiǎn)、醫(yī)療（2）工傷（3）特殊工作補(bǔ)償（4）各類(lèi)休假，如法定假期、生日等（5）事假，如婚、喪、病、及其他緊急事件等（6）退休計(jì)劃（7）在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)（8）后勤顧問(wèn)服務(wù)（9）餐飲及其他員工服務(wù)項(xiàng)目

簡(jiǎn)介：1勞務(wù)派遣協(xié)議書(shū)勞務(wù)派遣協(xié)議書(shū)甲方乙方XX人力資源有限公司地址地址XX郵編郵編XX電話電話傳真?zhèn)髡骈_(kāi)戶(hù)行開(kāi)戶(hù)行賬號(hào)賬號(hào)甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商按照中華人民共和國(guó)合同法、中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，就乙方派遣符合甲方要求的被派遣勞動(dòng)者（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“勞動(dòng)者”）為甲方提供勞務(wù)服務(wù)，協(xié)議達(dá)成一致，訂立如下協(xié)議一、在本協(xié)議期限內(nèi)，雙方同意按以下程序接受和提供勞務(wù)派遣服務(wù)。1、甲方向乙方發(fā)出用工需求通知書(shū)包括崗位描述、人數(shù)、用工基本要求、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作條件、報(bào)酬待遇等內(nèi)容。2、甲方所需勞動(dòng)者，由甲方招聘或委托乙方招聘，或雙方聯(lián)合招聘。3、根據(jù)甲方確認(rèn)接受的勞動(dòng)者名單，由甲方向乙方開(kāi)出用工通知單。4、乙方根據(jù)甲方的用工通知單上確認(rèn)的勞動(dòng)者名單與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并向甲方開(kāi)具勞務(wù)派遣介紹信。5、勞動(dòng)者持乙方勞務(wù)派遣介紹信到甲方報(bào)到，甲方根據(jù)乙方勞務(wù)派遣介紹信接收勞動(dòng)者并安排用工。3工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；（8）不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（9）國(guó)家和地方相關(guān)法律、政策及甲方用工政策調(diào)整、或者訂立本協(xié)議時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本協(xié)議無(wú)法履行的；（10）雙方協(xié)商一致或符合法律、政策法規(guī)規(guī)定的其他情形。其中甲方依據(jù)（7）、（8）、（9）、（10）款情形之一退回勞動(dòng)者的，甲方應(yīng)提前三十日通知（或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資）乙方及勞動(dòng)者本人。如因乙方與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同按勞動(dòng)法律、法規(guī)、政策規(guī)定需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，由甲乙雙方協(xié)商按國(guó)家有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算支付給乙方，乙方負(fù)責(zé)辦理有關(guān)手續(xù)。6、有下列情況之一的，甲方不得解除合同（1）、乙方因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（2）、乙方因病或非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）、女工在國(guó)家規(guī)定的孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。7、因勞動(dòng)者原因給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的，甲方有權(quán)根據(jù)國(guó)家和地方有關(guān)規(guī)定和企業(yè)依法制定的規(guī)章制度追究勞動(dòng)者的法律責(zé)任，乙方應(yīng)積極協(xié)助甲方。8、勞動(dòng)者因患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)死亡且法律規(guī)定由用工單位承擔(dān)的，由甲方按當(dāng)?shù)卣?guī)定的標(biāo)準(zhǔn)將相關(guān)費(fèi)用支付給乙方，乙方再支付給死亡勞動(dòng)者的親屬。9、甲方應(yīng)根據(jù)乙方提供勞務(wù)服務(wù)情況按時(shí)足額計(jì)算支付勞務(wù)費(fèi)用（包括勞動(dòng)者工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、勞務(wù)管理費(fèi)等），并按本協(xié)議約定及時(shí)匯入乙方指定賬戶(hù)。三、乙方的權(quán)利與義務(wù)1、乙方負(fù)責(zé)依法與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。負(fù)責(zé)辦理相關(guān)用工手續(xù)，依法與勞動(dòng)者簽訂有效的勞動(dòng)合