簡介：華東華東大區(qū)大區(qū)______________分部分部人力資源人力資源部重點工作計劃部重點工作計劃實施方案實施方案項目項目完成標(biāo)準(zhǔn)（可量化）完成標(biāo)準(zhǔn)（可量化）時間段時間段階段性目標(biāo)階段性目標(biāo)具體措施具體措施1月1、完成2009年核心骨干人員梳理及盤點工作；2、按大區(qū)322工程人員要求，對職能部門副經(jīng)理級以上及門店副店長以上崗位人員選定對象，并納入培養(yǎng)，予以重點關(guān)注。3、門店配件人員按分部要求配備到崗；1、按總部要求2009年核心骨干人員的梳理及重新盤點、月報更新工作；2、持續(xù)通過內(nèi)部晉升、競聘、外招的多種渠道補充分部核心骨干、322工程人員的儲備工作；3、按分部門店配件專柜到位進(jìn)度，將配件人員配備到崗。2月3月1、持續(xù)關(guān)注并完善充實核心骨干隊伍建設(shè)，核心骨干離職率控制在2以下；2、要求各職能部門、門店上報職能主管級、門店主任、門店二級主管儲備人員，占比達(dá)到15；3、做好門店3C人員的補崗。1人才梯隊建設(shè)1、核心骨干隊伍流失率≤2；2、322人員儲備達(dá)到100；3、門店3C人員配備到崗；4、主管級及門店主任人員儲備達(dá)到30；4月1、持續(xù)關(guān)注并完善充實322工程人員及核心骨干隊伍建設(shè)，核心骨干離職率≤2；2、職能主管級、門店主任、門店二級主管崗位的儲備人員，占比達(dá)到20；3、做好門店3C人員的補崗。1、做好每月對322工程人員、核心骨干對象的面談溝通及培養(yǎng)工作，提升其綜合素質(zhì)，降低核心骨干的流失率；2、持續(xù)通過內(nèi)部晉升、競聘、外招的多種渠道補充骨干、322工程人員、職能主管及門店主任等崗位的儲備人員；3、切實執(zhí)行大區(qū)322工程人員培養(yǎng)方案，各崗位人員儲備達(dá)到大區(qū)要求，并按要求出苗，滿足分部發(fā)展中的中高管層管理者的用人需求；4、組織好分部門店店長（儲備店長）、主任的專題培訓(xùn)班，提升店長、主任的管理技能、業(yè)務(wù)能力及綜合素質(zhì)，提高門店一線的管理質(zhì)量，從而更好的完成各項銷考核，最終實現(xiàn)高效運營組織。1月1、分部兼職培訓(xùn)講師的遴選，并確定人員；2、國美E學(xué)院硬件設(shè)備及軟件配備到位；3、322工程人員按大區(qū)要求指定導(dǎo)師；2月1、組織分部SOL教練根據(jù)崗位實操清單進(jìn)行針對性的培訓(xùn)及實操演練；2、按培訓(xùn)計劃組織好各項培訓(xùn)，重點為總部SOL、國美E學(xué)院、322工程人員培訓(xùn)工作；3月4月1、完成分部SOL教練認(rèn)證工作，通過率達(dá)60以上；2、對分部兼職講師進(jìn)行培訓(xùn)，使其能承擔(dān)起相應(yīng)的培訓(xùn)工作，發(fā)揮培訓(xùn)講師的作用；3、322工程人員培訓(xùn)月度抽查達(dá)標(biāo)。5月3強化培訓(xùn)職能1、分部初級兼職培訓(xùn)講師達(dá)到20人；2、國美E學(xué)院建設(shè)完成并發(fā)揮應(yīng)有的作用；3、322工程培訓(xùn)月度抽查達(dá)80分以上；4、分部零售培訓(xùn)店SOL教練認(rèn)證通過率達(dá)60以上；5、培訓(xùn)計劃實施率達(dá)85，培訓(xùn)評估達(dá)85分。6月1、培訓(xùn)計劃實施率達(dá)85，培訓(xùn)評估達(dá)85分；2、分部專兼職培訓(xùn)講師初步發(fā)揮作用，提升分部及門店的培訓(xùn)質(zhì)量與效果；3、322工程人員培訓(xùn)月度抽查達(dá)標(biāo)。1、做好培訓(xùn)需求調(diào)研及培訓(xùn)評估，制訂合理可行的培訓(xùn)計劃培訓(xùn)需求調(diào)研是制定培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)，對培訓(xùn)需求調(diào)研結(jié)果做好分析，制訂適合分部發(fā)展并切實可行的培訓(xùn)計劃，以提高培訓(xùn)計劃的可行性；2、兼職培訓(xùn)講師隊伍的建設(shè)遴選出分部兼職講師，并組織對之進(jìn)行“TTT培訓(xùn)”，以提升培訓(xùn)講師隊伍的素質(zhì)及授課技巧，提高培訓(xùn)效果；同時對專兼職講師授課給予一定標(biāo)準(zhǔn)的講課補助，并與兼職講師的晉升、加薪、分部各項評優(yōu)相結(jié)合，最大程度上調(diào)動兼職培訓(xùn)講師的積極性；3、重點做好322工程人員的培訓(xùn)工作，根據(jù)322工程人員的培養(yǎng)崗位，擬定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，并跟蹤做好培訓(xùn)，保證培訓(xùn)效果，在大區(qū)月度培訓(xùn)抽查中合格；4、按總部要求組織分部SOL教練針對崗位實操清單做好培訓(xùn)及實操練習(xí)，保證分部SOL教練通過率在60以上；5、完成總部大區(qū)如SOL、國美大講堂等的各項培訓(xùn)工作，保證此項培訓(xùn)的參訓(xùn)率，并做好后期培訓(xùn)的各項跟蹤反饋工作。1月1、分部評優(yōu)工作的進(jìn)行；2、總部年會前期相關(guān)準(zhǔn)備工作的完成；4企業(yè)文化弘揚及團(tuán)隊良好氛圍的營造1、總部年會參會工作順利完成；2、分部評優(yōu)及總部評優(yōu)推薦工作的完成；3、分部各項員工活動的順2月1、總部評優(yōu)推薦工作的完成；2、春節(jié)慰問工作的進(jìn)行；1、按總部要求做好參加年會前期各項準(zhǔn)備工作；2、做好總部年會的宣貫工作，積極推薦年會主持人及參會節(jié)目；3、組織好分部評優(yōu)工作，并做好總部評優(yōu)的推薦工作；4、做好總部年會后期各項跟蹤反饋

簡介：北京有限公司于2007年10月份正式成立，2006年是企業(yè)從初創(chuàng)期向成長期轉(zhuǎn)變的階段，企業(yè)完成了籌建工作，新的組織架構(gòu)成立。帶領(lǐng)人力資源部在這個階段的主要工作如下（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度人事管理制度、勞動合同管理規(guī)定、薪酬管理制度、績效考核制度、員工培訓(xùn)管理制度、新員工考核管理辦法、員工轉(zhuǎn)正程序、工傷保險報銷的程序、調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和主流程通知等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距，具體表現(xiàn)如下1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準(zhǔn)，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一。以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標(biāo)，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標(biāo)的設(shè)定，對考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接有來自國有企業(yè)的技術(shù)骨干、有放下鋤頭來工廠的農(nóng)民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，每個人都有不同的工作習(xí)慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成工作方式，是人力資源部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過制定員工培訓(xùn)制度，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊合作培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的初期需要。2006年培訓(xùn)計劃如下類別文件名稱文件編號BJSHRWZ002版本號修改次數(shù)A0頁數(shù)1作業(yè)文件公司2006年度年度培訓(xùn)計劃編制日期審核日期批準(zhǔn)日期序號培訓(xùn)對象培訓(xùn)對象培訓(xùn)項目培訓(xùn)項目培訓(xùn)形式培訓(xùn)形式培訓(xùn)時間培訓(xùn)時間培訓(xùn)教師培訓(xùn)教師備注1車間工人安全教育內(nèi)訓(xùn)2月5日2公司管理人員安全知識內(nèi)訓(xùn)2月6日3質(zhì)檢員質(zhì)檢員上崗培訓(xùn)外訓(xùn)2月9日4車間焊接人員焊接操作內(nèi)訓(xùn)3月2日5探傷員探傷員培訓(xùn)外訓(xùn)3月14日6車間工人安全知識內(nèi)訓(xùn)3月15日7公司管理人員及內(nèi)審員公司程序文件及質(zhì)量管理文件內(nèi)訓(xùn)4月8各部門員工各部門三層文件內(nèi)訓(xùn)5月9設(shè)計部員工軟件應(yīng)用內(nèi)訓(xùn)6月10中層管理人員團(tuán)隊合作內(nèi)訓(xùn)7月11銷售部員工渠道開發(fā)與重點客戶管理內(nèi)訓(xùn)8月12生產(chǎn)部設(shè)備操作工、起重工、焊工操作技能知識內(nèi)訓(xùn)9月13項目管理人員、技術(shù)人員質(zhì)量驗收規(guī)范內(nèi)訓(xùn)9月14中層管理人員績效管理內(nèi)訓(xùn)10月15生產(chǎn)管理人員現(xiàn)場管理內(nèi)訓(xùn)11月

簡介：人力資源部工作任務(wù)及權(quán)限分配一覽表人力資源部工作任務(wù)及權(quán)限分配一覽表1權(quán)限權(quán)限相互關(guān)系相互關(guān)系項目項目職責(zé)職責(zé)職員主管經(jīng)理總監(jiān)總經(jīng)理協(xié)作單位通知1根據(jù)公司長期戰(zhàn)略，設(shè)計組織結(jié)構(gòu)議案承辦審核核決2劃分部門職責(zé)議案承辦審核核決3工作設(shè)計與人員編制議案承辦審核核決4擬定組織規(guī)程議案承辦審核核決5組織規(guī)程的公告通知承辦所有6組織規(guī)程的解釋說明議案承辦承辦7監(jiān)察組織規(guī)程實施情況承辦承辦承辦有關(guān)部門一、一、組織管理8調(diào)整與修訂組織規(guī)程議案承辦審核核決有關(guān)部門9根據(jù)國家政策，擬定人事制度及規(guī)章承辦審核審核審核核決10人事制度的解釋說明承辦承辦11監(jiān)督各部門人事制度的實施情況承辦承辦有關(guān)部門二、二、人事制度12調(diào)整與修訂人事制度承辦審核審核審核核決13進(jìn)行工作分析與工作評價議案承辦審核核決有關(guān)部門14編制職位說明書議案承辦審核審核核決有關(guān)部門15負(fù)責(zé)職務(wù)說明書的解釋說明承辦承辦三、三、工作分析評價16調(diào)整與修訂職務(wù)說明書議案承辦審核審核核決17預(yù)測公司的中長期與年度人力資源需求議案承辦核決18統(tǒng)計分析公司現(xiàn)有人力資源的情況議案承辦有關(guān)部門19預(yù)測組織內(nèi)部人員流動及異動情況議案承辦有關(guān)部門20預(yù)測人力資源凈需求承辦四、四、人力資源規(guī)劃21制定公司人力資源規(guī)劃議案承辦審核核決有關(guān)部門22匯總各部門人才需求信息承辦核決有關(guān)部門23制定公司招聘錄用計劃承辦審核審核核決有關(guān)24編制招聘工作的費用預(yù)算承辦審核審核核決25招聘準(zhǔn)備承辦核決26組織招聘工作承辦用人部門27組織新進(jìn)員工的身體檢查承辦28辦理新進(jìn)員工聘用手續(xù)承辦29新進(jìn)員工的試用管理承辦用人部門30建立、維護(hù)并分析求職人才信息庫承辦31臨時人員的選拔錄用承辦用人部門32與外部人才機構(gòu)保持長期聯(lián)系承辦承辦承辦五、五、招募選拔33員工招聘資料的整理歸檔承辦34匯總各部門培訓(xùn)需求信息議案承辦核決有關(guān)部門35研究制定公司整體的培訓(xùn)開發(fā)計劃議案承辦審核核決36編制公司培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算承辦審核審核核決37開發(fā)培訓(xùn)課程，擬定培訓(xùn)科目承辦審核核決38準(zhǔn)備培訓(xùn)所需資料與教材承辦39備課承辦六、六、培訓(xùn)與開發(fā)40安排培訓(xùn)相關(guān)事宜承辦有關(guān)人力資源部工作任務(wù)及權(quán)限分配一覽表人力資源部工作任務(wù)及權(quán)限分配一覽表383勞動合同的管理承辦84與工會協(xié)調(diào)溝通承辦承辦85員工滿意度調(diào)查承辦審核核決86勞動爭議的調(diào)查與處理承辦審核審核核決87員工合理化建議的搜集整理、反饋、獎勵承辦審核核決有關(guān)部門88聯(lián)系并定期組織員工的身體檢查承辦核決89編制員工健康情形的調(diào)查分析及統(tǒng)計報告承辦審核核決勞動關(guān)系90與法律和政府勞動人事部門建立和諧關(guān)系承辦承辦承辦91人事資料與報表的歸檔與日常管理承辦92對人事資料進(jìn)行統(tǒng)計分析承辦93重要協(xié)議及敏感性文件的妥善保管和控制承辦94建立并管理員工人事檔案承辦有關(guān)部門95辦理人檔案的查詢事宜承辦96辦理員工移動過程中的人事檔案轉(zhuǎn)交承辦審核核決十一、一、人事資料、檔案管理97負(fù)責(zé)廢棄人事檔案的銷毀承辦審核核決

簡介：政務(wù)服務(wù)中心政務(wù)服務(wù)中心20182018年工作總結(jié)和年工作總結(jié)和20192019年工作年工作計劃和計劃和人力資源和社會保障局人力資源和社會保障局20182018年工作總結(jié)年工作總結(jié)及20192019年工作謀劃年工作謀劃政務(wù)服務(wù)中心2018年工作總結(jié)和2019年工作計劃2018年，在市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下在各窗口單位大力支持和全體工作人員共同努力下，市政務(wù)服務(wù)中心緊緊圍繞“廉潔、高效、務(wù)實、規(guī)范、便民”的服務(wù)宗旨深入踐行以人民為中心的發(fā)展思想，不斷創(chuàng)新機制、銳意改革、提升服務(wù)、奮力拼搏，“中心”各項工作取得新突破。具體工作匯報如下一、2018年主要工作及成效（一）大廳業(yè)務(wù)辦理情況2018年13季度，市政務(wù)服務(wù)大廳辦件141006件，收費361億，同比去年，辦件量增長17，收費增長33。件件按時辦結(jié)，辦結(jié)率100，滿意率100。（二）“最多跑一次”改革工作制定出臺了關(guān)于推進(jìn)“馬上就辦、最多跑一次”改革工作方案試行湘黨辦〔2018〕22號，堅持“以人民為中心”理念，進(jìn)一步深化“放管服”改革，不斷優(yōu)化辦事創(chuàng)業(yè)和營商環(huán)境，切實解決企業(yè)和群眾辦事難、辦事慢，多頭跑、來回跑等問題，增強群眾和企業(yè)對改革的獲得感，助推實力XX、幸福龍城建設(shè)。費”、啟動“區(qū)域性整體評價”等措施，加快推進(jìn)中介機構(gòu)改革，進(jìn)一步提高項目審批效率，政府和社會投資項目審批辦理時限分別壓縮在XX和XX個工作日以內(nèi)，產(chǎn)業(yè)項目3個月內(nèi)可確保落地建設(shè)。4、落實“三集中、三到位”改革。出臺了XX市推行行政審批“三集中、三到位”改革工作實施方案XX政辦函〔2018〕XX號，各行政審批部門均成立了政務(wù)服務(wù)股，明確了分管領(lǐng)導(dǎo)和首席代表，確保授權(quán)到位按照應(yīng)進(jìn)盡進(jìn)的原則明確了進(jìn)駐政務(wù)服務(wù)大廳的事項，確保進(jìn)駐到位。5、深化“互聯(lián)網(wǎng)政務(wù)服務(wù)”。打破部門間的信息壁壘，讓公共信息在部門間流動起來，我市按照“部門全覆蓋、事項全覆蓋、流程全覆蓋”的要求，將非涉密的行政許可、非行政許可審批和公共服務(wù)事項全部納入全省網(wǎng)上政務(wù)服務(wù)和電子監(jiān)察系統(tǒng)辦理。2018年13季度，我市網(wǎng)上政務(wù)服務(wù)和電子監(jiān)察系統(tǒng)共受理業(yè)務(wù)22948件，辦結(jié)22982件。加大政務(wù)公開力度，我市通過門戶網(wǎng)站對政務(wù)服務(wù)事項目錄進(jìn)行公示，列明依據(jù)條件、流程時限、收費標(biāo)準(zhǔn)、注意事項、辦理流程、聯(lián)系方式等，并保持內(nèi)容即時更新，確保內(nèi)容準(zhǔn)確，與線下保持一致，做到一次告知群眾，讓群眾少跑腿其次，在政府門戶網(wǎng)站設(shè)置了辦事服務(wù)入口，為企業(yè)、群眾提供一站式、跨地域、724小時、公開透明的公共服務(wù)。當(dāng)公民進(jìn)入網(wǎng)上“虛擬大廳”，找到自己需要的服務(wù)，系統(tǒng)就會自動將客戶的資料分發(fā)給各相關(guān)部門，并在規(guī)定的時間內(nèi)監(jiān)督其完成審批，從而實現(xiàn)政務(wù)服務(wù)中心“實體大廳”與網(wǎng)上“虛擬大廳”審批服務(wù)一體化整合。6、成立“幫代辦”中心。成立了行政審批和政務(wù)服務(wù)幫代辦中心，以政府購買服務(wù)方式招聘XX名工作人員，在湘潭市政務(wù)中心進(jìn)行了為期一周的禮儀和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，現(xiàn)已正式

簡介：手術(shù)室緊急護(hù)理人力資源調(diào)配規(guī)定及執(zhí)行方案手術(shù)室緊急護(hù)理人力資源調(diào)配規(guī)定及執(zhí)行方案為保證病人安全，確保緊急情況下迅速調(diào)配護(hù)理人員到位。特制定緊急情況下護(hù)理人力資源調(diào)配方案。1、緊急情況系指突發(fā)時間（包括突發(fā)公共衛(wèi)生事件、災(zāi)害事故等），需要醫(yī)護(hù)人員迅速組織人力、物力進(jìn)行急救、治療及護(hù)理。2、成立“人力資源調(diào)配小組”，由本科室護(hù)士擔(dān)任，護(hù)士長為組長，全權(quán)調(diào)配緊急情況下的護(hù)理人員。3、調(diào)配成員需無條件服從人力資源調(diào)配小組的調(diào)遣。4、調(diào)配人員需根據(jù)突發(fā)事件預(yù)測所造成的傷害情況迅速配備急救物品、藥品以供應(yīng)急使用。5、調(diào)配小組成員必須保持24小時通訊暢通，遇到緊急情況，被調(diào)配人員須在半小時到崗。6、調(diào)配人員及時向調(diào)配組長反饋救護(hù)進(jìn)展、及明確提出增援要求。手術(shù)室緊急狀態(tài)下應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)小組組長王淑花成員牛紅利韓娜韓智霞王玉卿手術(shù)室護(hù)理人員調(diào)配規(guī)定根據(jù)醫(yī)院手術(shù)室手術(shù)床位，手術(shù)室護(hù)士人力資源配備實際情況，遇危重特護(hù)病人無法按科室實際彈性排班制。、1、根據(jù)科室手術(shù)數(shù)量平衡程度合理實行彈性排班，合理安排休息。、2、手術(shù)室護(hù)士長全年為行政班兼第一備班。如科室護(hù)士特殊情況、懷孕孕周大時手術(shù)數(shù)量增加由第一備班替班。（3）彈性排班制的輪休班為第二備班。如遇危重特護(hù)病人時，第一備班、第二備班都服從調(diào)配。手術(shù)室緊急護(hù)理人力資源調(diào)配規(guī)定及執(zhí)行方案手術(shù)室緊急護(hù)理人力資源調(diào)配規(guī)定及執(zhí)行方案為保證病人安全，確保緊急情況下迅速調(diào)配護(hù)理人員到位。特制定緊急情況下護(hù)理人力資源調(diào)配方案。1、緊急情況系指突發(fā)時間（包括突發(fā)公共衛(wèi)生事件、災(zāi)害事故等），需要醫(yī)護(hù)人員迅速組織人力、物力進(jìn)行急救、治療及護(hù)理。2、成立“人力資源調(diào)配小組”，由本科室護(hù)士擔(dān)任，護(hù)士長為組長，全權(quán)調(diào)配緊急情況下的護(hù)理人員。3、調(diào)配成員需無條件服從人力資源調(diào)配小組的調(diào)遣。4、調(diào)配人員需根據(jù)突發(fā)事件預(yù)測所造成的傷害情況迅速配備急救物品、藥品以供應(yīng)急使用。5、調(diào)配小組成員必須保持24小時通訊暢通，遇到緊急情況，被調(diào)配人員須在半小時到崗。6、調(diào)配人員及時向調(diào)配組長反饋救護(hù)進(jìn)展、及明確提出增援要求。手術(shù)室緊急狀態(tài)下應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)小組組長王淑花成員牛紅利韓娜韓智霞王玉卿手術(shù)室護(hù)理人員調(diào)配規(guī)定根據(jù)醫(yī)院手術(shù)室手術(shù)床位，手術(shù)室護(hù)士人力資源配備實際情況，遇危重特護(hù)病人無法按科室實際彈性排班制。、1、根據(jù)科室手術(shù)數(shù)量平衡程度合理實行彈性排班，合理安排休息。、2、手術(shù)室護(hù)士長全年為行政班兼第一備班。如科室護(hù)士特殊情況、懷孕孕周大時手術(shù)數(shù)量增加由第一備班替班。（3）彈性排班制的輪休班為第二備班。如遇危重特護(hù)病人時，第一備班、第二備班都服從調(diào)配。

簡介：年度人力資源培訓(xùn)計劃EQ62ES44201編制部門（單位）編制人年月日審批人年月日序號序號辦班單位辦班單位培訓(xùn)名稱培訓(xùn)范圍考核方式考核方式人數(shù)人數(shù)培訓(xùn)時間培訓(xùn)時間主講人主講人負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人備注備注

簡介：人力資源部述職報告,,,,,提要,2010年工作總結(jié),2011年工作計劃,2,,,,,,工作總結(jié),招聘與人才引進(jìn),培訓(xùn)與拓展訓(xùn)練,員工關(guān)系,薪酬與績效考核,3,,招聘管理,培訓(xùn)拓展,薪酬績效,員工關(guān)系,開辟多種招聘渠道,招聘工作是2010年公司人力資源工作的重點。在這一年的時間內(nèi)，公司共計發(fā)布5次報紙招聘廣告，開通前程無憂網(wǎng)絡(luò)招聘廣告，同時使用網(wǎng)才系統(tǒng)發(fā)布緊急招聘崗位，并使用MAST行為風(fēng)格測評對招聘人才進(jìn)行性格測試。截止2010年12月18日，共計通知面試750人，面試544人，錄用105人，共計費用75200元。,4,,招聘管理,培訓(xùn)拓展,薪酬績效,員工關(guān)系,招聘崗位分配情況一覽,5,,,,,,招聘工作需要規(guī)范和強化,■需要規(guī)范,1、人才識別的手段不太完善；2、招聘的基礎(chǔ)管理有待加強；3、效果的評估有待進(jìn)一步提高。,■有待強化,1、制定科學(xué)合理的年度人員編制計劃及招聘計劃；2、人資科及用人部門通力協(xié)作，盡快完成人員入職工作；3、善用人才識別體系。,招聘管理,培訓(xùn)拓展,薪酬績效,員工關(guān)系,6,,,,,,培訓(xùn)組織安排,培訓(xùn)拓展,招聘管理,薪酬績效,員工關(guān)系,公司于今年加大培訓(xùn)力度，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，分別針對高層管理人員、中層專業(yè)人員、基層員工的不同需求展開了不通內(nèi)容的培訓(xùn)。人力資源部除了針對新進(jìn)員工進(jìn)行了新員工培訓(xùn)以外，還展開了其他項目的培訓(xùn)高層人員的培訓(xùn)側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力的提升，公司于今年9月組織了為期2天的領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊管理的培訓(xùn)，并取得了良好的效果；針對中層人員，主要在于提高執(zhí)行能力，公司于今年10月進(jìn)行了執(zhí)行力的培訓(xùn)，使中層管理人員的執(zhí)行能力得到了較好的提升；針對專業(yè)崗位的人員，公司安排相關(guān)人員參加了今年9月的星河灣地產(chǎn)成功之道剖析、房地產(chǎn)高級銷售策劃與銷售管理、實戰(zhàn)招聘面試技巧；共計費用89466元。,7,,,,,,培訓(xùn)工作問題分析,培訓(xùn)拓展,招聘管理,薪酬績效,員工關(guān)系,■內(nèi)訓(xùn)講師隊伍的建設(shè)及綜合素質(zhì)的提高；,■培訓(xùn)情況應(yīng)記入員工檔案，并與考核、晉升掛勾,■培訓(xùn)教材缺乏標(biāo)準(zhǔn)化；,8,,,,薪酬績效,薪酬績效,招聘管理,培訓(xùn)拓展,員工關(guān)系,薪酬績效,單擊添加內(nèi)容文字,10年11月開始實行績效考核制度，采用平衡計分法，針對銷售中心開始試點。,,,,,9,,,員工關(guān)系,員工關(guān)系,招聘管理,培訓(xùn)拓展,薪酬績效,公司員工保險、公積金繳納情況統(tǒng)計如下,10,,,,工作計劃,完善組織結(jié)構(gòu),崗位分析,招聘與配置,薪酬福利,績效評價體系的完善與運行,培訓(xùn)與開發(fā)＼職業(yè)規(guī)劃,制度建設(shè),,人員流動與勞資問題,11,,完善公司組織架構(gòu)進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，短期內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司在既有的組織架構(gòu)中運行。公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在2011年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。,12,,公司各崗位工作分析職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。人力資源部將在2011年6月前完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。,13,,招聘與配置,思路分析1、2011年是公司快速發(fā)展的一年，人力需求將迅猛增加、逐步到位。2、利用公司業(yè)內(nèi)號召力和春節(jié)后人才流動的高峰期這些機會，補充一些來自行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎(chǔ)人才，作為培養(yǎng)儲備或進(jìn)行人力資源的更替。3、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，適應(yīng)2011年人才猛增需求。4、在2011年績效考核的基礎(chǔ)上實現(xiàn)2011年的內(nèi)部培養(yǎng)與晉升，提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習(xí)提升的內(nèi)部員工。,14,,目標(biāo)概述公司目前正處在變革時期，2011年總體目標(biāo)做到三點,滿足崗位需求,保證人才儲備,實現(xiàn)梯隊建設(shè),人力資源目標(biāo),,,,15,,薪酬管理,人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2011年度的工作目標(biāo)之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則人力資源部將在2011年度完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。,16,,員工福利與激勵,員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強企業(yè)凝聚力。,17,,目標(biāo)概述績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)工作成果達(dá)成。,績效考核,18,,績效考核,思路分析2010年10月公司試行平衡積分卡的績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。2011年，人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。績效考核體系應(yīng)完成的任務(wù)非常明確，概括為四大任務(wù)一是健全績效指標(biāo)；二是抓好績效過程監(jiān)控；三是嚴(yán)格施行考核結(jié)果反饋和應(yīng)用；四是規(guī)范考核方式，并與薪酬掛鉤。,19,,員工培訓(xùn),思路分析A、各部門對培訓(xùn)的重視不夠，力度不足，公司培訓(xùn)管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應(yīng)付培訓(xùn)考核指標(biāo)隨意安排培訓(xùn)課程或者未按月度培訓(xùn)計劃嚴(yán)格執(zhí)行的情況；B、未能系統(tǒng)化和規(guī)范化實施，培訓(xùn)課程存在盲目性，多為應(yīng)急式的培訓(xùn)；C、培訓(xùn)方式單一，多為課堂講授為主，缺少互動和反饋，效果不明顯；D、培訓(xùn)考核機制不健全，進(jìn)而影響到培訓(xùn)效果的達(dá)成；E、未設(shè)立專門的培訓(xùn)專員、培訓(xùn)講師隊伍未能形成。,20,,員工培訓(xùn),目標(biāo)概述1、員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。2、通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，增強企業(yè)的競爭力。3、人力資源部2011年將對員工進(jìn)行“鷹計劃”方案的培訓(xùn)與開發(fā)，使公司在人才培養(yǎng)方面產(chǎn)生明顯效益,并在內(nèi)部進(jìn)行人才梯隊的培訓(xùn),將優(yōu)秀人才輸送到EMT經(jīng)營管理團(tuán)隊。,21,,員工培訓(xùn),具體實施方案A、靜態(tài)需求和動態(tài)需求根據(jù)崗位需求和部門培訓(xùn)需求制定“靜態(tài)”和“動態(tài)”培訓(xùn)計劃，制定年度培訓(xùn)計劃和月度培訓(xùn)計劃。B、講師培養(yǎng)計劃選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)，開發(fā)培訓(xùn)課程的課件。C、重點培訓(xùn)內(nèi)容營銷技巧、工作溝通、客戶服務(wù)、企業(yè)文化、職業(yè)規(guī)劃、產(chǎn)品知識、項目管理、新進(jìn)員工公司培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)等。D、培訓(xùn)制度修訂3月份完成培訓(xùn)管理制度修訂。E、培訓(xùn)效果評估對培訓(xùn)進(jìn)行跟蹤評估，及時收集培訓(xùn)對象的反饋信息。F、實施“鷹計劃”落實“雛鷹計劃、飛鷹計劃和精英計劃”。G、“ＥＭＴ團(tuán)隊”人才輸送．,22,,員工培訓(xùn)－２０１１培訓(xùn)設(shè)置,,23,,員工培訓(xùn)－２０１１培訓(xùn)設(shè)置,24,,員工培訓(xùn)－２０１１培訓(xùn)設(shè)置,,25,,員工培訓(xùn)－２０１１培訓(xùn)設(shè)置,,26,,員工培訓(xùn)－２０１１培訓(xùn)設(shè)置,,27,,員工培訓(xùn)－２０１１培訓(xùn)設(shè)置,,28,,員工培訓(xùn)－２０１１培訓(xùn)設(shè)置,,29,,員工培訓(xùn)－２０１１培訓(xùn)設(shè)置,,30,,員工培訓(xùn)－２０１１培訓(xùn)設(shè)置,,31,,員工培訓(xùn)－２０１１培訓(xùn)設(shè)置,,32,,員工培訓(xùn)－２０１１培訓(xùn)設(shè)置,,33,,員工培訓(xùn)－２０１１培訓(xùn)設(shè)置,,34,,職業(yè)規(guī)劃,思路分析1、根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展、崗位需要進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計；2、明確各崗位的發(fā)展通道的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；3、整合發(fā)展通道與員工發(fā)展計劃，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展通道和員工發(fā)展相統(tǒng)一；,35,,職業(yè)規(guī)劃,目標(biāo)概述1、編制各崗位的職業(yè)發(fā)展通道，形成職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理制度文件；2、著力跟進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，提供幫助和指導(dǎo)；3、實現(xiàn)內(nèi)部規(guī)劃和外部規(guī)劃相結(jié)合，職務(wù)規(guī)劃和薪資規(guī)劃相結(jié)合；,36,,職業(yè)規(guī)劃,具體實施方案1、上半年完成職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理制度文件；2、內(nèi)部發(fā)展渠道描述A、內(nèi)部職稱發(fā)展途徑；B、行政級別發(fā)展途徑；C、個人薪酬發(fā)展途徑；D、內(nèi)部橫向發(fā)展途徑；3、外部發(fā)展渠道描述外部創(chuàng)業(yè)項目,37,,制度建設(shè),制度建設(shè)思路1、制度是工作經(jīng)驗的總結(jié)，是工作效果達(dá)成的保證；2、制度的編者和修訂遵循現(xiàn)實工作的需要，同時要有前瞻性；3、制度不能一蹴而就，而是一個持續(xù)改善的過程；,38,,人員流動與勞資關(guān)系,協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一，人力資源部將做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。,39,,結(jié)束,■感謝各級領(lǐng)導(dǎo)及同事的協(xié)助與支持,■請各位同仁批評指正,40,,

簡介：三年規(guī)劃及08年工作計劃,1,,,卷首語有效的人力資源管理,人才如珍珠，人力資源管理如線。人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。否則珠子再大再多還是一盤散沙。,2,,,三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo),環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃實施步驟,三年規(guī)劃工作時間,２００８年度工作重點,目錄,3,,,,三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo),環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃實施步驟,三年規(guī)劃工作時間,２００８年度工作重點,目錄,4,,,,,總方針著眼發(fā)展、立足培養(yǎng)、控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、降低成本、全面提升素質(zhì),總原則吸引優(yōu)秀人才；保留優(yōu)秀人才；發(fā)展優(yōu)秀人才,總目標(biāo)為企業(yè)整體戰(zhàn)略提供全面的人力資源服務(wù),企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,5,,,,三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo),環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃實施步驟,三年規(guī)劃工作時間,２００８年度工作重點,目錄,6,,,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,7,,,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,,8,,目前公司人員分布狀況,9,,（二）動態(tài)分析人員流動性分析,10,,（二）動態(tài)分析人員流動性分析,11,,（三）員工費用分析,人力資源的數(shù)據(jù)分析,12,,人力資源戰(zhàn)略SWOT分析,13,,,,三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo),環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃實施步驟,三年規(guī)劃工作時間,２００８年度工作重點,目錄,14,,人力資源規(guī)劃步驟,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,,15,,（一）崗位編制規(guī)劃,具體工作（1）根據(jù)各部門的發(fā)展重點，調(diào)整公司組織架構(gòu)；（2）根據(jù)公司架構(gòu)，調(diào)整職務(wù)層級規(guī)劃（3）重新調(diào)整崗位職責(zé)，進(jìn)行工作分析，然后補充、完善崗位說明書。,目標(biāo)完善公司組織架構(gòu),搭建崗位素質(zhì)模型，優(yōu)化結(jié)構(gòu),提高人均生產(chǎn)率；,16,,根據(jù)多軌制職位系列分類,總裁,副總裁,正高級工程師、,副高級工程師,工程師,基層專業(yè)技術(shù)人員,總監(jiān)\高級項目經(jīng)理,部門經(jīng)理、核心項目經(jīng)理,管理系列,技術(shù)系列,工作性質(zhì),基層管理人員,員工,資深業(yè)務(wù)員,高級業(yè)務(wù)員,中級業(yè)務(wù)員,初級業(yè)務(wù)員,專業(yè)系列,,,,,,,,工程、水族、馴養(yǎng),銷售、會計等等,17,,根據(jù)公司架構(gòu)變化，重新進(jìn)行工作分析，補充、完善崗位說明書,基本資料,工作描述,任職資格說明,工作環(huán)境,職務(wù)名稱直接上級職位所屬部門工資等級工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì),工作場所工作環(huán)境的危險性職業(yè)病工作時間特征工作的均衡性,工作概要工作活動內(nèi)容工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系工作考核KPI指標(biāo)描述,最低學(xué)歷工作的年限和經(jīng)驗一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征體能要求職稱要求,18,,?崗位編制規(guī)劃工作安排,２００８年完成工作,２、理清各部門的工作職責(zé),收集整理各崗位的數(shù)據(jù)資料,１、確定公司發(fā)展戰(zhàn)略,調(diào)整公司架構(gòu),３、審定、修改、完善崗位說明,２００９年完成的工作,１、收集整理數(shù)據(jù),對08年度組織架構(gòu)進(jìn)行業(yè)績評價,提出調(diào)整要求,２０１０年完成的工作,,?主責(zé)任人HRM協(xié)同責(zé)任人配置主管,,１、增加、調(diào)整、修改崗位說明書,１、增加、調(diào)整、修改崗位說明書,１、收集整理數(shù)據(jù),對09年度組織架構(gòu)進(jìn)行業(yè)績評價,提出調(diào)整要求,19,,人力資源規(guī)劃步驟,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,,20,,（二）人力資源需求規(guī)劃,目標(biāo)能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔憔唧w工作（1）建立回歸分析法，預(yù)測在崗人員總量及人員結(jié)構(gòu)（2）內(nèi)部人力資源需求預(yù)測{利用馬爾克夫分析法，通過對各崗位的調(diào)動概率、離職率測算出每年度的人力資源需求量}（3）特殊人才需求分析,21,,,,,,,321,,320,,321,,330,,361,,372,,2005,2006,2007,2008,2009,2010,,員工人數(shù),經(jīng)營收入,,,,20,00010,0008,0001,000,預(yù)測人員數(shù)量根據(jù)人均利潤及人均效能，考慮三年的工作方法及先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用，利用回歸分析，估算人員數(shù)量,22,,２００８年,２００９年,１、收集崗位基礎(chǔ)資料，建立回歸模型，,1評估08年的實際到崗人數(shù)對08年的測算模型進(jìn)行核對與調(diào)整,２、分析崗位調(diào)動概率，測算三年的人力需求,2、分析、調(diào)整09年的人力需求,３、按計劃，完成年度稀缺人才需求預(yù)測,3根據(jù)公司戰(zhàn)略，完成年度稀缺人才需求預(yù)測，補充完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫,1評估前兩年度的需求與實際供給情況，調(diào)整預(yù)測回歸模型；2制定2010年的人力資源需求計劃3完成年度稀缺人才需求計劃，補充完善關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)庫,２０１０年,?人力資源需求規(guī)劃工作安排,?主責(zé)任人HRM協(xié)同責(zé)任人配置主管,4、制定關(guān)鍵人才及稀缺人才檔案，明確人員能力模型,23,,人力資源規(guī)劃步驟,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,,24,,（三）、人力資源供求規(guī)劃,目標(biāo)是拓寬渠道，滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘具體工作1、制定實施內(nèi)部公開招聘制度，完善內(nèi)部人員流動機制；2、健全招聘流程，增加心理測試、情景測試等招聘手段，提高招聘效率，3、根據(jù)勞動合同法，修改、完善試用期，確保錄用人員質(zhì)量4、建立人才發(fā)展基金，解決稀缺人才外部招聘問題,25,,人力資源供求規(guī)劃工作安排,?主責(zé)任人HRM協(xié)同責(zé)任人配置主管,26,,人力資源需求規(guī)劃與人力資源供給規(guī)劃是必須相互協(xié)調(diào)一致，才能達(dá)到人力資源供求協(xié)調(diào)平衡，這也是降低人力資源間接費用，提高勞動生產(chǎn)率的手段。,,27,,,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本預(yù)算控制,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,,28,,四、人力資源薪酬規(guī)劃,一）宏觀環(huán)境介紹（1）“十一五”，中國GDP的發(fā)展指標(biāo)；（2）”十一五“期間的，CPI指標(biāo)（3）北京市人均社會平均工資及福利標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測二）政策法規(guī)（1）新勞動合同法的出臺，對于工資福利的規(guī)定講增加的企業(yè)費用（2）有關(guān)休假制度的規(guī)定三）同行業(yè)國內(nèi)國際收入水平比較四）未來三年的經(jīng)營發(fā)展情況與人力資源費用,29,,宏觀環(huán)境介紹,,國內(nèi)生產(chǎn)總值億元,,消費物價指數(shù),GDP,CPI,引自”十一五”規(guī)劃及高盛,注由于信息不足，在此僅提供思路,59,505,499,500,75,75,1048,30,,北京市人均社會平均工資標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測,,注由于信息不足，在此僅提供思路,社會平均工資,年平均工資,1111,1501,1499,1572,1002,31,,同行業(yè)薪資水平比較,人民幣/年,國際市場,中層管理,高層管理,北京海洋館XX,,職位等級,香港,注由于信息不足，在此僅提供思路,員工,領(lǐng)班,主管,32,,,,,,,1917,,1960,,2032,,2254,,3600,,4200,,2005,2006,2007,2008,2009,2010,,人力資源費用,經(jīng)營收入,,,,20,00010,0008,0001,000,四）未來三年的經(jīng)營發(fā)展情況與人力資源費用,根據(jù)經(jīng)營收入水平，人力資源費用應(yīng)不超過經(jīng)營收入的25，國際標(biāo)準(zhǔn),24,23,247,1999,33,,目標(biāo)合理、合規(guī)、系統(tǒng)、準(zhǔn)確、及時具體工作（1）調(diào)整、設(shè)計合理的薪酬體系（2）完成薪酬數(shù)據(jù)信息庫與人力資源管理系統(tǒng)的資源共享工作，完善薪酬核算流程，提高工作效率（3）了解掌握相關(guān)政策法規(guī)，及時對薪資體系做必要調(diào)整（4）編制月度及年度薪酬統(tǒng)計報表，制定年度工資預(yù)算，嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算管理，控制薪酬總量,人力資源薪酬規(guī)劃,34,,,????,,,,,,人力資源薪酬規(guī)劃的具體安排,,1編制人力薪酬統(tǒng)計報表編制2008年度工資預(yù)算根據(jù)法律法規(guī)，報送薪酬體系調(diào)整方案根據(jù)批準(zhǔn)方案，在部分部門推廣實施開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)的薪酬核算功能6導(dǎo)入薪酬數(shù)據(jù)庫信息，模擬完成薪酬福利核算流程,2008年度,,編制人力薪酬統(tǒng)計報表編制2009年人力薪酬預(yù)算3公司全面推廣新的薪酬體系4完成薪酬管理的自動化。,2009年度,2010年度,1按月度編制人力薪酬統(tǒng)計報表編制2010年度工人力成薪酬預(yù)算建立分公司及向外拓展經(jīng)項目的薪酬制度4、設(shè)計、建立分公司等的薪酬體系，制定監(jiān)管制度5、評估公司現(xiàn)行薪酬體系，提出修改方案,?主責(zé)任人HR經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人薪酬主管,35,,,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,,36,,人力成本的組成,,,,,,,,,,,,,,,常規(guī)費用,直接費用,間接費用,日常發(fā)生費用人員薪資福利費用正常的經(jīng)營開支可預(yù)測,用于員工開發(fā)\培訓(xùn)的費用招聘費用解聘費用培訓(xùn)費用可預(yù)測,由于生產(chǎn)效能不高所導(dǎo)致工作效率降低所導(dǎo)致的冗員導(dǎo)致費用不可預(yù)測,人力成本的分析是對企業(yè)成本控制的重要組成部分,,,,,,風(fēng)險性費用,由于外部因素所導(dǎo)致政策性風(fēng)險,所發(fā)生的費用訴訟\賠償費用不可預(yù)測,,37,,五、人力資源成本控制規(guī)劃,目標(biāo)控制總量,降低成本具體工作1、編制人力資源成本報表，明確費用科目，精細(xì)核算；2、引入離職成本核算，增強離職員工管理3、加強員工關(guān)系管理，建立合理化建議獎勵機制4、嘗試開展外包服務(wù)拓展業(yè)務(wù)，降低敏感崗位的非常規(guī)費用，控制風(fēng)險性費用的發(fā)生、減少公司人力成本費用。,38,,,????,人力資源成本控制規(guī)劃的具體安排,,1編制人力成本統(tǒng)計報表、編制2008年度人力成本預(yù)算建立人力成本核算制度,完善流程管理人力資源成本數(shù)據(jù)模型的建立加強對離職員工及員工關(guān)系管理，精細(xì)化核算投入及產(chǎn)出效能，進(jìn)行工作必要評估6、延伸員工暢談會制度，建立員工合理化建議獎勵機制。,2008年度,,1、編制人力成本報表2、編制2009年度人力成本預(yù)算3、完善員工關(guān)系管理，洞察員工狀態(tài)，及時調(diào)整工作方法,2009年度,2010年度,1、人力成本報表2、編制2009年度人力成本預(yù)算3、完善員工關(guān)系管理，洞察員工狀態(tài)，及時調(diào)整工作方法,?主責(zé)任人HR經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人薪酬主管績效主管,39,,,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,,40,,六、人力資源績效管理規(guī)劃,目標(biāo)以最大的績效為目標(biāo)，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進(jìn)行評估和分析，改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)具體工作1、根據(jù)企業(yè)整體目標(biāo)，改進(jìn)、調(diào)整各部門及每一個員工的績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，引入KPI等量化指標(biāo)，完善績效管理體系；2、通過業(yè)務(wù)流程分解確定每個崗位的KPI量化指標(biāo)，完善的個人績效管理體系3、定期實施績效考評，追蹤部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)執(zhí)行效果，并及時修正不當(dāng)之處；4、分析考評結(jié)構(gòu)，反饋信息給員工以及部門，5、采取相應(yīng)的措施，包括獎勵、懲戒、培訓(xùn)、指導(dǎo)、崗位調(diào)整、改善工作環(huán)境、調(diào)整目標(biāo)等以確保的績效管理階段性和聯(lián)系性。,41,,收集整理崗位數(shù)據(jù)，完善、補充崗位說明書的工作考核內(nèi)容及KPI指標(biāo)描述配合部門調(diào)整員工個人績效管理內(nèi)容制定公司年度的考核辦法與實施細(xì)則定期完成績效考評，先期對經(jīng)營部門關(guān)鍵指標(biāo)考核建立績效反饋制度，對問題員工進(jìn)行面談，正確評價績效結(jié)果,及時反饋部門總結(jié)階段性績效管理的實施效果，提出改進(jìn)要求完善員工的晉降級制度與輪崗制度,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整績效管理體系,2008年度,2010年度,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對績效管理體系做必要調(diào)整，逐步全面推廣根據(jù)員工配置變化情況，調(diào)整個人績效管理體系內(nèi)容協(xié)助分公司建立績效管理體系完善績效反饋制度對晉降級及輪崗員工進(jìn)行工作評估,相關(guān)制度做必要調(diào)整,2009年度,?績效管理規(guī)劃工作安排,?主責(zé)任人HR經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人績效主管配置主管,42,,,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,,43,,七、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,培訓(xùn)的主要是育人,培養(yǎng)人才,建立人員的內(nèi)部人員的培訓(xùn)制度是對我們?nèi)瞬艃溆媱澋奶峁┍Ｕ现贫ㄍ晟频娜肆Y源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才；重點培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國際化人才。,44,,,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,,45,,八、管理人才、專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,目標(biāo)制定完善的人力資源體系，保留和發(fā)展優(yōu)秀人才具體工作1、根據(jù)公司戰(zhàn)略及部門發(fā)展具體要求，對管理人員及專業(yè)人員的崗位進(jìn)行分析；2、制定管理人員及專業(yè)人員有針對性的儲備工作流程（包括招聘、培訓(xùn)、考核、激勵）3、建立部門內(nèi)部的接班人培養(yǎng)制度及管理人員繼任計劃,46,,建立管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)三條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)人才,新員工,,業(yè)務(wù)骨干,技術(shù)骨干,管理骨干,總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理經(jīng)理助理主管,管理通道,,資深高工高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員,,資深業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員一級業(yè)務(wù)員二級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員,業(yè)務(wù)通道,技術(shù)通道,注包括銷售人員、會計人員等等,注包括技術(shù)、開發(fā)、，檢驗人員,注其他人員,47,,關(guān)鍵人員培養(yǎng)方式提升關(guān)鍵人員工資水平，嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果來進(jìn)行晉升和淘汰和發(fā)放工資；建立上級對下級導(dǎo)師制度，加大對有潛力人員的培養(yǎng)；對中高級管理人員實行職務(wù)輪換制度。沒有周邊工作經(jīng)驗的人，不能擔(dān)任部門主管。培養(yǎng)熟悉生產(chǎn)、運作和營銷的全面人材；加大培訓(xùn)力度，進(jìn)行在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，注重在崗管理和專業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學(xué)習(xí)深造的機會。,從關(guān)鍵人員開始，制定完善的人力資源體系包括制定職位說明書，確定考核體系，薪酬方案，晉升體系，培訓(xùn)計劃和職業(yè)生涯計劃,接班人計劃,公司助理以上管理平均年齡是434歲，而聯(lián)想只有315歲，海爾中層干部平均年齡是29歲,讓年輕人有機會脫穎而出,確定關(guān)鍵管理崗位包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術(shù)管理、財務(wù)管理、人力資源管理等中層管理崗位,確定關(guān)鍵技術(shù)及專業(yè)崗位包括養(yǎng)殖崗位，動物馴養(yǎng)崗位，技術(shù)崗位,研發(fā)崗位,市場分析崗位，銷售崗位，財務(wù)管理崗位，稽核管理崗位，采購崗位等等,關(guān)鍵管理人才、技術(shù)及專業(yè)人才的內(nèi)部儲備計劃流程,48,,管理人才、技術(shù)人才、專業(yè)人才接班人計劃,49,,,????,管理人才、專業(yè)人才的儲備規(guī)劃實施方案,,1、對管理人員及專業(yè)技術(shù)和稀缺崗位進(jìn)行重點分析，列入特殊人員資料庫2、收集整理重點人員的工作資料、考核結(jié)果3、制定儲備流程4、實施專項培訓(xùn)，參加夜校培訓(xùn)，評估學(xué)習(xí)成績5、進(jìn)行年度評價，并及時反饋部門，完善信息資料,2008年度,,1、根據(jù)評估結(jié)果，調(diào)整儲備計劃2、年度評估，進(jìn)行年度評價，并及時反饋部門，完善信息資料,2009年度,2010年度,1根據(jù)評估結(jié)果，調(diào)整儲備計劃2進(jìn)行年度評價，并及時反饋部門，完善信息資料,?主責(zé)任人HR經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人配置主管績效主管,50,,,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,,51,,九、人力政策調(diào)整規(guī)劃,目標(biāo)及時性、全面性、前瞻性、可行性具體工作1、根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行必要的政策調(diào)整；2、根據(jù)法律、法規(guī)的變化，出臺或調(diào)整現(xiàn)行人力資源管理制度；,52,,2009年度,,2010年度,2008年度,,績效考評制度需根據(jù)政策調(diào)整，而補充的制度勞務(wù)派遣制度,績效考評制度等等,勞動合同文本員工手冊考勤、休假規(guī)定薪酬制度績效考評制度人員儲備制度晉降制度管理人員輪崗制度等等,實施方案,,,,,?人力政策調(diào)整規(guī)劃實施方案,?主責(zé)任人HR經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人全體,53,,人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系息息相關(guān)，并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展變化，而進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整與完善，最終達(dá)到企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施,競爭力競爭力,人力資源規(guī)劃,建立結(jié)構(gòu)匹配的員工隊伍,塑造員工隊伍必備的技能,確立激勵員工的關(guān)鍵機制,培養(yǎng)一大批認(rèn)同公司企業(yè)文化的人才,戰(zhàn)略性的核心競爭力,企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施,,,,,人力資源部門的驅(qū)動力人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面,54,,,人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點,人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃,人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃,績效管理規(guī)劃,人力資源培訓(xùn)規(guī)劃,管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃,人力成本控制規(guī)劃,人力資源政策調(diào)整規(guī)劃,部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,人力資源薪酬規(guī)劃,人力需求規(guī)劃,崗位編制規(guī)劃,人力供給規(guī)劃,,員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析,員工流動性分析,員工費用分析,組織架構(gòu)分析,人力資源規(guī)劃步驟,,55,,十、人力資源部內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃,一、人力資源部的工作差距二、人力資源部的發(fā)展目標(biāo)三、人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃四、具體實施方案五、部門組織架構(gòu),56,,十、人力資源部內(nèi)部建設(shè),國際人力資源部管理內(nèi)容包括以下內(nèi)容,,,,人力資源管理愿境和使命,人才甄選和招聘,人事管理,薪酬管理,福利安排,培訓(xùn)與發(fā)展,人力資源管理信息化,人力資源管理專業(yè)能力,人力資源規(guī)劃,員工能力模型,員工發(fā)展與繼任管理,績效管理,,,職位管理,,策略,實務(wù)/制度,基礎(chǔ)/工具,組織發(fā)展,轉(zhuǎn)變管理,知識管理,職業(yè)生涯管理,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,57,,按工作性質(zhì)分成行政性業(yè)務(wù)，人力管理服務(wù)工作，和人力資源戰(zhàn)略工作。,角色,行政業(yè)務(wù),服務(wù)模式,戰(zhàn)略功能,內(nèi)涵,主要工作,行政管理,內(nèi)部咨詢/專家,業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴,重復(fù)性的日常行政事務(wù)的處理對公司業(yè)務(wù)了解的要求程度甚低工作量很大以服從為導(dǎo)向,人力資源項目的設(shè)計和開發(fā)優(yōu)化服務(wù)/作業(yè)流程理清組織中的資源配置工作量中等主動應(yīng)對,需要對公司的業(yè)務(wù)進(jìn)行較深入的了解完全從業(yè)務(wù)的需求進(jìn)行制度設(shè)定工作量較少預(yù)測并主動應(yīng)對,人事管理福利安排薪資管理職位管理人力資源管理信息化績效管理,培訓(xùn)與發(fā)展人才甄選和招聘人力資源流程信息化職業(yè)生涯管理員工能力模型員工自助服務(wù),人力資源規(guī)劃組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展及繼任管理知識管理,,58,,,北京海洋館的人力資源管理現(xiàn)狀總結(jié)分析,根據(jù)人力資源管理的職能,評估我們現(xiàn)在的工作能力詳細(xì)對比結(jié)果參見附錄,制度完備,,4,人才甄選和招聘,10,員工能力模型,13,組織發(fā)展,17,人力資源專業(yè)能力提升,8項,,5,7,人事管理,福利安排,1項,,,,,,,,制度部分建立,執(zhí)行部分到位,執(zhí)行到位,完全未執(zhí)行,制度完全缺乏,5,7,1,11,8,6,3,4,10,17,13,,,,,,,,,,1,人力資源管理愿境和使命,11,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理,,2項,14,轉(zhuǎn)變管理,15,知識管理,14,15,9,12,3,6,人力資源規(guī)劃,薪酬管理,8,培訓(xùn)與發(fā)展,6項,9,職業(yè)生涯管理,12,績效管理,16,人力資源管理信息化,16,2,職位管理,2,59,,目標(biāo)減少日常行政管理和事務(wù)工作占用時間、提升工作效率，提升戰(zhàn)略管理水平，改進(jìn)北京海洋館人力資源管理,,,,目前,規(guī)劃,30行政業(yè)務(wù),50服務(wù)模式,20戰(zhàn)略功能,,實現(xiàn)人力資本管理員工“核心”能力的發(fā)展“知識性員工”的發(fā)展人才的獲得、發(fā)展、合理配置與評估,提供有效的人力資源服務(wù)提供人力資本服務(wù)適應(yīng)業(yè)務(wù)的變化開展新的人力資本服務(wù),進(jìn)行人力資源行政事務(wù)人事管理薪酬計算福利發(fā)放考勤統(tǒng)計等等,60,,人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃,針對結(jié)合人力資源管理的發(fā)展方向和現(xiàn)狀分析，我們制定了人力資源管理的下一步改進(jìn)規(guī)劃,迅速提升,改進(jìn)模塊,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識管理,人力資源管理愿境和使命人才甄選與招聘部門員工能力模型,職位管理人力資源規(guī)劃薪酬與福利培訓(xùn)與發(fā)展職業(yè)生涯管理績效管理,精細(xì)管理,著手準(zhǔn)備,提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì),運用人力資源管理信息化工具提高效率,基礎(chǔ)工作,61,,三年具體實施方案（一）,具體行動計劃步驟,改進(jìn)工作,,,提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì),,根據(jù)人力資源管理的定位和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，部門應(yīng)該建立和打造共同的人力資源管理愿境和使命，建立人力資源部部門的價值觀；嚴(yán)格按照人力資源管理的管理要求實施管理，“提升管理素質(zhì)人力資源管理的六個含義控、理、用、服務(wù)、創(chuàng)新、效益”,62,,提升管理素質(zhì)人力資源管理的六個含義,,2,3,4,5,,,,,,,,,,控掌控每個部門及每個崗位的實際情況及需求,理道理，理念、梳理、處理,用用好政策，因人施用,服務(wù)提高服務(wù)能力,GUIDELINES5,對每個崗位，部門的人員配制要有話語權(quán)，要掌握每個崗位的工作效能等等，手段走動與溝通的重要性,人力資源部的干部要敢于向員工講理，宣講企業(yè)的經(jīng)營理念，讓部門經(jīng)理都成為自己部門的人力資源專家，梳理員工的思想動態(tài)，處理員工的思想問題，達(dá)到企業(yè)員工的和諧,人力資源部是政策的執(zhí)行者，所以權(quán)力的使用要公平公正，善于發(fā)掘員工身上的優(yōu)點，挖掘員工的潛能，因人施用，人盡其才。通過培訓(xùn)，輪

簡介：人力資源管理體系建設(shè)方案,導(dǎo)讀,,總論,崗位分布,薪酬福利,人力資源規(guī)劃,考核激勵,招聘,,培訓(xùn),職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,崗位職責(zé)說明,人力資源體系建設(shè)的原因（目的、意義）,,為什么,崗位分布,崗位職責(zé)說明,薪酬福利,人力資源規(guī)劃,考核激勵,不合理有些崗位缺失,職責(zé)不清,內(nèi)部不公平，保險福利沒有,體系沒有，,培訓(xùn)招聘發(fā)展,維一戰(zhàn)略目標(biāo)要求,企業(yè)文化建設(shè),,盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證,人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀,,為什么,崗位分布,薪酬福利,人力資源規(guī)劃,考核激勵,崗位職責(zé)說明,部門設(shè)置,崗位設(shè)置,分布圖,部門設(shè)置,房地產(chǎn)開發(fā)價值鏈分析項目研究土地獲取材料采購工程建筑質(zhì)量控制營銷推廣銷售物業(yè)管理售后服務(wù)部門設(shè)置遵循原則每一個部門的職能是一個創(chuàng)造價值的職能內(nèi)部客戶原則部門之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)出來部門之間連接點越少越好相同或相似職能的崗位盡可能設(shè)在同一部門工作對象相同或相似的崗位盡可能設(shè)在同一部門,崗位設(shè)置,崗位合并原則不能跨部門合并，相關(guān)或相似職能合并原則；崗位分解原則崗位重要度，崗位工作量大??；定編原則工作飽和,部門職能分解,初步確定崗位名稱,崗位合并崗位分解,員工定編,崗位分布圖參考,總經(jīng)理,副總經(jīng)理,人事行政,總工程室,研究策劃,財務(wù)部,營銷中心,項目辦公,項目工程,預(yù)算合同,項目采購,銷售部,項目經(jīng)理,,,計審信息,,,,物業(yè)公司,副總經(jīng)理,,,,,,,,,強電,土建,給排水,弱電,,,土建預(yù)算,安裝預(yù)算,水電預(yù)算,,,,材料采購,設(shè)備采購,,,,,業(yè)務(wù)經(jīng)理,業(yè)務(wù)主辦,商務(wù)助理,,,,,資料統(tǒng)計,,計劃管理,統(tǒng)計管理,信息管理,戰(zhàn)略研究,項目研究,總經(jīng)理特別助理,銷售策劃,推廣執(zhí)行,技術(shù)支持,,,,,主辦會計,銷售按揭,會計,出納,審計主管,審計人員,檔案管理,,,薪酬考核,安全員,總經(jīng)理秘書,司機,行政主管,后勤管理,,,,,,,,,,,,,,,,,公共關(guān)系,技術(shù)管理,人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀,,為什么,崗位分布,薪酬福利,人力資源規(guī)劃,考核激勵,崗位職責(zé)說明,,,人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀,,為什么,崗位分布,薪酬福利,人力資源規(guī)劃,考核激勵,崗位職責(zé)說明,原則、目的,薪酬定位,薪酬結(jié)構(gòu),體系實施與修正,薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻(xiàn)的補償計劃,,,,,員工績效,職務(wù)技能高低,工作環(huán)境,企業(yè)價值觀,工齡企業(yè)齡,企業(yè)負(fù)擔(dān)能力,地區(qū)與行業(yè)薪酬,勞動力市場,崗位,,外在因素,,內(nèi)在因素,薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻(xiàn)的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。,薪酬制度設(shè)計的原則,,三、激勵性原則以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過工資晉級或激勵性工資結(jié)構(gòu)激發(fā)員工工作積極性，進(jìn)而培育員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工的歸屬感,二、競爭性原則以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向在充分調(diào)查競爭對手、長沙市不同層次企業(yè)工資水平的基礎(chǔ)上確定薪酬水平，使工資薪酬水平對外具有競爭力,一、公平性原則體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及長沙市社會平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據(jù),薪酬定位領(lǐng)先策略,基本工資對照表（參考）,領(lǐng)先策略是取得競爭優(yōu)勢、吸引優(yōu)秀人才、迅速打造品牌美譽度的有效途徑,未來將采取一種當(dāng)期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu),月收入,,收入,,年底獎金,,固定工資,,績效工資,,基本工資,,其他,,補貼,,基金,,保險,40基本工資,加大當(dāng)期收入，及時對員工的貢獻(xiàn)做出補償,引進(jìn)浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結(jié)果掛鉤,以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素,,其他獎勵特殊貢獻(xiàn)獎,司齡工資,,學(xué)歷職稱工資,,鼓勵不同職系人員專精所長，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭取管理職位,公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權(quán)在總經(jīng)理。工程技術(shù)職系職位確定以公司聘任職稱為準(zhǔn)。,崗位分類表（參考）,營銷職系的收入要做到使方案透明公開，拿的人安心，其他人放心,一營銷職系（包括市場策劃部、銷售部）所有人員均拿提成，但提成比例要適當(dāng)縮小，營銷職系內(nèi)部各類人員提成比例要有差距。二收入重心向營銷職系傾斜，從而顯示工作重心向銷售中心轉(zhuǎn)移。針對營銷職系進(jìn)行團(tuán)隊激勵，提高整個營銷職系工作績效。三財務(wù)部銷售按揭人員在項目銷售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時期制訂相應(yīng)激勵措施（與回款金額掛鉤）四前期策劃人員由于其工作成果要待銷售時才能實現(xiàn)，為體現(xiàn)及時激勵原則，可在前期工作完成時，給予一定比例的獎勵，進(jìn)入銷售時在提成中扣抵,年終獎的發(fā)放,一、年終獎根據(jù)公司年度實現(xiàn)的效益，結(jié)合員工個人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)確定，是一種與員工年度績效考核掛鉤的獎勵形式。公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，年終獎在總經(jīng)理獎勵基金中列支。二、計算方法為年終獎＝基本工資效益系數(shù)個人年度綜合考核系數(shù)員工本年度實際工作月數(shù)/12效益系數(shù)根據(jù)董事會對經(jīng)營者的綜合考核系數(shù)確定個人年度綜合考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。員工本年度實際工作月數(shù)由人力資源部根據(jù)員工實際情況確定,項目獎金發(fā)放需要考慮項目預(yù)期效益、部門績效和個人表現(xiàn)，分公司的獎金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法,確定項目獎金總額,,,核定各部門項目獎金總額,根據(jù)項目整體預(yù)期利潤（保守毛利）,階段個人績效考核系數(shù),,,各部門獎金,個人獎金,個人獎金,個人獎金,核定個人獎金,,∑個人工資總額個人階段考核系數(shù),,個人工資總額個人階段考核系數(shù),部門獎金總額,,,,核定各高管級、部門經(jīng)理級獎金總額,人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀,,為什么,崗位分布,薪酬福利,人力資源規(guī)劃,考核激勵,崗位職責(zé)說明,目的及意義,原則,考核范圍方式依據(jù),考核標(biāo)準(zhǔn)要素權(quán)重,考評溝通結(jié)果運用,考核驅(qū)動著整個人力資源管理流程的運行，對人力資源管理的順利進(jìn)行有重大意義,考核體系設(shè)計的原則,結(jié)果導(dǎo)向原則,務(wù)實實用原則,公平合理原則,多角考核原則,針對性原則,公司實行目標(biāo)管理，以員工完成目標(biāo)的結(jié)果為考核依據(jù),考核應(yīng)是切合維一實際的，可操作性強的。,對所有職員的考核體現(xiàn)公平、公正，考核標(biāo)準(zhǔn)公開,實行自評、互評、上級對下級的考評等多角度的考核,對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、自身）評價結(jié)果權(quán)重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同,整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項考核制度，完善各層次人員的考核職能,,,合理授權(quán)，推動考核制度建立,制定具體制度，組織考核的執(zhí)行,直線主管,高層領(lǐng)導(dǎo),人力資源部,積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作,設(shè)定目標(biāo),執(zhí)行考核,普通員工,認(rèn)真對待和執(zhí)行考核,有效反饋,人事決策,改進(jìn)建議,不同考核對象的考核主體與考核頻率,月度主管級、職員級（加強考核，及時反饋）季度高管級、部門經(jīng)理級（工作連續(xù)性）年度考核全體（獎金發(fā)放、晉升、晉級）,職務(wù)說明書，工作計劃,考核依據(jù),月度、季度與年度考核結(jié)合,不同考核對象、不同要素的指標(biāo)權(quán)重,考核總體要素,,,,,,工作能力考核,工作業(yè)績考核,工作態(tài)度考核,從工作過程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn),從工作結(jié)果體現(xiàn),從工作過程角度體現(xiàn),要基于不同崗位的特點設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重,,總經(jīng)理,董事會,,考評,業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo),主要維度績效（業(yè)務(wù)績效、管理績效）能力注任務(wù)績效中的財務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo)權(quán)重100,考核結(jié)果應(yīng)用與各項待遇掛鉤,考核頻率每年考核一次,總經(jīng)理由董事會考核,對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價采取多角度的考評方法，考核主體的考核要素及權(quán)重各有不同,,,相關(guān)部門,副總/部門經(jīng)理,相關(guān)部門,自我評定,上級,,業(yè)務(wù)配合,業(yè)務(wù)配合,考評,,,,考評,考評,業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo),主要因素任務(wù)績效、周邊績效、能力權(quán)重60,主要因素周邊績效權(quán)重20,主要因素能力、周邊績效、任務(wù)績效權(quán)重20,考核結(jié)果應(yīng)用季度業(yè)績考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤,考核頻率每季一次，年底一次,對主管級（C類）、職員級（D類）考核方法，考核主體的考核因素及權(quán)重各有不同,,,同級人員,被考評人員,上級,,業(yè)務(wù)協(xié)作,考評,,考評,業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo),主要因素業(yè)績（數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能）權(quán)重70,主要因素態(tài)度（服務(wù)態(tài)度、合作精神）權(quán)重20,考核結(jié)果應(yīng)用月度績效考核與每月績效工資掛鉤，整體考核年底獎金與職稱評定、晉升/晉級掛鉤,考核頻率每月一次，年底一次,自我評估,,主要因素態(tài)度權(quán)重10,考核結(jié)果的確定,上級考核分?jǐn)?shù),,考核結(jié)果,,,權(quán)重,同級考核分?jǐn)?shù),,,權(quán)重,自我評定分?jǐn)?shù),,權(quán)重,能力指標(biāo),,,權(quán)重,態(tài)度指標(biāo),,,權(quán)重,業(yè)績指標(biāo),,權(quán)重,,各考核要素均分為A、B、C、D四等，分別表示超出目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)，低于目標(biāo)，遠(yuǎn)低于目標(biāo),考核結(jié)果作為確定員工績效工資的依據(jù),月（季）度考核結(jié)果,月收入,,收入,,年底獎金,,固定工資,,績效工資,年度考核結(jié)果,主要體現(xiàn)在崗位價值和技能上,,項目獎銷售獎,階段考核結(jié)果,考核的結(jié)果作為人員變動的根本依據(jù),可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力等特有品質(zhì),基于業(yè)績考核得分，強調(diào)結(jié)果/成就,,,,高,表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展,,,,,,,,,,,,,,,,,中,低,業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持,失敗者淘汰出局,表現(xiàn)一般者保留原位,低,中,高,,中堅力量進(jìn)入下一個發(fā)展機會,中堅力量計劃提拔，并特殊指導(dǎo),超級明星多方向快速提升,業(yè)績,能力潛力,月度考核流程圖,1、上個月考核評分22、直接上級和下級討論本月工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重,每周，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重,本月考核結(jié)束,月度初啟動考核,人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得到個人考核系數(shù),人力資源部報考核統(tǒng)計結(jié)果給考核管理委員會審批；,1、月度結(jié)束，上級和下級討論計劃完成情況，上級給下級評分2、月度結(jié)束，同級評自我評分,人力資源部把經(jīng)審批后的考核結(jié)果反饋給各被考核人,N,考核申訴流程,Y,被考核人接受,考核結(jié)果送交財務(wù)部核發(fā)績效工資對每位員工的考核資料歸檔管理,,,,,,,,,,,,,,,,,,,申訴流程圖,,提交申訴書,人力資源部調(diào)查情況,是否受理,,,是,能否進(jìn)行協(xié)調(diào),解釋原因,上報考核管理委員會處理,否,是,否,協(xié)調(diào)解決,,員工不滿考核結(jié)果,,,,,人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀,,為什么,崗位分布,薪酬福利,人力資源規(guī)劃,考核激勵,招聘,,培訓(xùn),職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,崗位職責(zé)說明,人力資源體系中各個組成部分要有機結(jié)合在一起,,人力資源規(guī)劃,招聘,考核,培訓(xùn)發(fā)展,,外部供給,,,,,內(nèi)部供給,薪酬,晉升,,,,激勵,,內(nèi)部需求,人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是制定人力差距補足計劃以適應(yīng)公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展所需,分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢,制定未來發(fā)展規(guī)劃，考察當(dāng)前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關(guān)系,如果存在差距，則制定一個有效的計劃來彌補這種差距,短缺,過剩,招聘,裁員,人力資源規(guī)劃,通過定崗定編來實現(xiàn),根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力狀況、戰(zhàn)略發(fā)展需求開展招聘工作,原則,“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”“先內(nèi)后外”,招聘需求,現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務(wù)擴大的需要公司對組織機構(gòu)有所調(diào)整的需要調(diào)整不合格的員工隊伍為確保公司發(fā)展所需的人才儲備急需的外來資深人士突發(fā)的人員需求,招聘形式,內(nèi)部招聘（競聘）外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場）,內(nèi)部招聘流程,發(fā)布內(nèi)部招聘信息,應(yīng)聘者前來應(yīng)聘,人力資源部初步篩選,合格,主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理辦審批,面試甄選小組面試,按崗位要求評估,,必要測試,,合格,,,,不進(jìn)行人事調(diào)動,否,,是,同意,,否,是,公布人事調(diào)動名單,辦理調(diào)動手續(xù),,,否,是,是,,,,,,,,外部招聘流程,發(fā)布招聘信息,應(yīng)聘者前來應(yīng)聘,合格者,主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理審批,面試小組復(fù)試,按崗位評估,辦理入職手續(xù)、確定試用目標(biāo),試用期考察,辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),不合格者,勉強合格者,,,,,,,,人力資源部初試,,,,,,,,,,,是否接受,,,,決定錄用,,,,,,輸入外來人才儲備庫,,,,,否,是,,,,,否,是,人力資源部初步篩選,,不錄用,,,,體檢合格,,,合格者,勉強合格者,不合格者,不合格者,合格者,必要測試,培訓(xùn)的原則,系統(tǒng)性原則,主動性原則,多樣性原則,員工培訓(xùn)是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。,員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。,強調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性,完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容,員工知識培訓(xùn),不斷實施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識,員工技能培訓(xùn),不斷實施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能,員工態(tài)度培訓(xùn),不斷實施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會學(xué)、價值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實現(xiàn)的需求,,,,,部門負(fù)責(zé)人,受訓(xùn)員工,人力資源部,主管副總/總經(jīng)理,提出培訓(xùn)需求,提出培訓(xùn)需求,提出培訓(xùn)需求,審批,編制培訓(xùn)計劃,更改,發(fā)布培訓(xùn)通知,選派受訓(xùn)人員,填寫申請表,審批,安排員工參加培訓(xùn),提交培訓(xùn)總結(jié),考核,完成培訓(xùn)記錄,所有資料歸檔,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,接受培訓(xùn),否,是,不合格,合格,合格,不合格,,,,,,,,,審閱,,審批,提出晉級晉職建議,,,月度績效考核依據(jù)之一,,,,培訓(xùn)運作流程,,,針對不同職系的人員建立多種晉升通道，更好地優(yōu)化工作績效，使員工有充分發(fā)揮的空間，,不同職務(wù)通道人員職責(zé)劃分清晰幾種專門職務(wù)晉升通道有相同和平等之晉升機會各類通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應(yīng)地提高考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會,,,,部門負(fù)責(zé)人,員工,人力資源部,主管副總/經(jīng)理辦公會,個人申請,部門經(jīng)理推薦,提出建議,通知,辦理相關(guān)手續(xù),通知,,合格,不合格,審批,,,,,根據(jù)績效考核評估建議,,直接提名,,,,,,,,繼續(xù)考察,員工晉級晉職流程,完,

簡介：人力資源開發(fā)與管理,前言,人是企業(yè)競爭中最關(guān)鍵的因素之一，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展和市場競爭日益激烈，人才競爭已成為企業(yè)競爭的焦點，而人才的競爭歸根結(jié)底的人力資源管理制度和文化的競爭，加大人力資源管理力度，提高人力資源管理水平成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心任務(wù)之一。,目前我國許多企業(yè)人力資源管理體系不健全、工作流程混亂、管理手段落后等問題的困擾，嚴(yán)重制約了企業(yè)持續(xù)發(fā)展，如何更快轉(zhuǎn)變觀念、建立現(xiàn)代人力資源管理體系直接影響到企業(yè)長期發(fā)展和核心競爭力的培養(yǎng)。,目錄,1人力資源管理在企業(yè)管理中的作用與地位2人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與功能3人力資源管理系統(tǒng)分析31人力資源規(guī)劃32人員招聘的配置33工作分析與工作系統(tǒng)34薪酬的激勵35績效考核與評估36培訓(xùn)37人力資源開發(fā)與職業(yè)生涯發(fā)展38員工關(guān)系管理4人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計方法、程序與效益5人力資源管理系統(tǒng)典型案例,人力資源管理在企業(yè)管理中的作用與地位,在我們成功的背后主要的動力是“人”。機器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問題及掌握機會，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同。TOYOTA汽車公司人力資源副總裁,許多年來，人們一直說資金是一個發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。事實上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源。我從未聽說有任何重大計劃，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，會因為缺乏所需資金而遭到挫敗的。然而我確實知道某些事業(yè)因為未能保有有效的和熱忱的人力資源而受阻，而我深信將來也是一樣的。吉克韋爾奇,企業(yè)核心競爭力的源泉,現(xiàn)代企業(yè)的競爭越來越集中于核心競爭力的較量。而構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的源泉在于核心人力資源。重構(gòu)公司戰(zhàn)略性人力資源管理的新體制，最重要的是把人看作企業(yè)中重要的戰(zhàn)略性資源，按照企業(yè)戰(zhàn)略要求，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行分層分類的管理，并以此構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系。,基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng),在企業(yè)人力資源分層分類的基礎(chǔ)上，建立起科學(xué)的價值評估體系和價值分配體系，形成有效的激勵機制和溝通機制，從而推動企業(yè)各層級員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。,戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)聯(lián)系起來，使人力資源管理在企業(yè)的戰(zhàn)略形成、戰(zhàn)略執(zhí)行之中發(fā)揮重要作用，突出了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位與作用?，F(xiàn)在人力資源管理工作被看做是能夠創(chuàng)造價值維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門。人力資源管理也因企業(yè)的全面變革而發(fā)生深刻的、全方位的變化。,目錄,1人力資源管理在企業(yè)管理中的作用與地位2人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與功能3人力資源管理系統(tǒng)分析31人力資源規(guī)劃32人員招聘的配置33工作分析與工作系統(tǒng)34薪酬的激勵35績效考核與評估36培訓(xùn)37人力資源開發(fā)與職業(yè)生涯發(fā)展38員工關(guān)系管理4人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計方法、程序與效益5人力資源管理系統(tǒng)典型案例,人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與功能,人力資源管理模式－支持系統(tǒng)運作略圖,人力資源管理模式－支持系統(tǒng)在日常管理中的應(yīng)用,培訓(xùn)方法,,提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),能力依據(jù),能力測評方法,調(diào)資漲薪依據(jù),,,培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）,能力測評內(nèi)容,注1中間為抽象出的人力資源管理流程，實際運作為一循環(huán)系統(tǒng)；2限于篇幅，此圖只展示了各體系之間運作的主要關(guān)系。,提供分配方式,提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),提供工作標(biāo)準(zhǔn),業(yè)務(wù)依據(jù),,培訓(xùn)制度,培訓(xùn)體系,課程設(shè)置,課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn),考試認(rèn)證,考試認(rèn)證方法,考試依據(jù),依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn),,職位說明書,任職資格標(biāo)準(zhǔn),任職資格等級制度,職業(yè)化行為評價體系,依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑,根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn),職業(yè)發(fā)展計劃,,薪酬制度,薪酬體系,薪酬等級確定依據(jù),,招聘（內(nèi)外）,進(jìn)入,,培訓(xùn),,調(diào)配、晉升,,價值分配,,,,人力資源開發(fā)與管理的基本思想,人力資源開發(fā)與管理（HUMANRESOURCEDEVELOPMENTANDMANAGEMENT,簡稱HRDM）指的是企業(yè)和組織為實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲取人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用。,組織是公司目標(biāo)實現(xiàn)的載體，構(gòu)建分層分類的戰(zhàn)略性人力資源管理體系首先要求在公司戰(zhàn)略層面上調(diào)整組織定位與結(jié)構(gòu)。其基本目標(biāo)是在重新梳理公司目前的組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)與部門內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，重新確定部門職能定位、內(nèi)部結(jié)構(gòu)，對于在管理職能上有交叉或內(nèi)部管理職能失衡的部門要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，同時考慮強化如戰(zhàn)略研究、市場開拓、人力資源管理等方面的功能或部門。,人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ),戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng),戰(zhàn)略性人力資源管理的組織基礎(chǔ)對企業(yè)縱向與橫向權(quán)責(zé)體系的理順戰(zhàn)略性人力資源管理的定位對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的系統(tǒng)規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源管理的價值評價體系以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為核心的分層分類的目標(biāo)管理戰(zhàn)略性人力資源管理的價值分配體系以崗位工資為基礎(chǔ)的薪酬管理,戰(zhàn)略性人力資源管理價值鏈模型,戰(zhàn)略性人力資源管理模型,傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變,轉(zhuǎn)變的目的內(nèi)外部環(huán)境的變化對企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變降低組織決策失誤率的重要措施,一個企業(yè)核心能力就突出的表現(xiàn)為企業(yè)所具有核心的人力資源。如今核心人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)，并已取代資金、技術(shù)、資本而成為商業(yè)企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源，是構(gòu)成公司核心競爭力的基本要素。,知識經(jīng)濟(jì)與工業(yè)型經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的比較,宏觀上的HRDM,人力資源的獲得人力資源的開發(fā)人力資源的配置人力資源的保證人力資源的利（使）用,人力資源的獲得,人力資源獲得包括人力招募、選拔、雇傭等一系列滿足企業(yè)目前及預(yù)期人力資源需求的活動過程。,人力資源開發(fā)的內(nèi)涵,教育和培訓(xùn)。當(dāng)前特別要做好結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對培訓(xùn)進(jìn)行全面的計劃、要建立培訓(xùn)激勵機制、要加強一線員工的培訓(xùn)、要對培訓(xùn)項目進(jìn)行評估等方面的工作。人員激勵。人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性，并協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實現(xiàn)個人專長的時機，使員工的素質(zhì)既能符合企業(yè)不斷發(fā)展的要求，同時也能促進(jìn)員工的個人發(fā)展。,人力資源配置的定義,人力資源配置是指將人安置到各個角色或崗位上的過程。通過人力資源配置。使人以最有效的方式完成所承擔(dān)的任務(wù)。這就意味著要將“最合格”的人安置到到特定的崗位上人力資源配置必須考慮企業(yè)的人力資源開發(fā)，管理人員可希望為員工提供邊干邊學(xué)以開發(fā)技能的機會，這就要求不要將“最合格或日“最富有經(jīng)驗“的人安排到某崗位上人力資源配置力圖同時使工作的生產(chǎn)率、人力資源開發(fā)、個人滿意度這三個變量都得到最大限度的優(yōu)化。,人力資源的保證,人力資源保持是指保持作為個人的能力組織所建立起的人群系統(tǒng)的效用的過程。如果企業(yè)不注意監(jiān)控和維護(hù)其人力資源的能力或日效用，它就不得不承提為重建其人力資源能力面付出的重新培訓(xùn)或重置成本。,人力資源的利用,人力資源利用是指利用人的工作去實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。人力資源價值可視為人力資源的管理出發(fā)點的標(biāo)準(zhǔn)，更明確地說，人力資源管理的就是通過人員素質(zhì)和工作能力的提升來優(yōu)化組織的整體價值。工作分析、工作設(shè)計、人員選拔、人員配置、人力資源開發(fā)、工作績評價以及支付工資報酬等是一系列優(yōu)化人力資產(chǎn)價值進(jìn)而改變整個組織的工作環(huán)節(jié)。,人力資源管理系統(tǒng)分析,目錄,1人力資源管理在企業(yè)管理中的作用與地位2人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與功能3人力資源管理系統(tǒng)分析31人力資源規(guī)劃32人員招聘的配置33工作分析與工作系統(tǒng)34薪酬的激勵35績效考核與評估36培訓(xùn)37人力資源開發(fā)與職業(yè)生涯發(fā)展38員工關(guān)系管理4人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計方法、程序與效益5人力資源管理系統(tǒng)典型案例,31人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機組成部分。,人力資源規(guī)劃的目的,計劃人力的發(fā)展合理分配人力改善各部門勞力分配不均之狀況，追求人力合理化配合業(yè)務(wù)與組織發(fā)展的需要培植企業(yè)未來發(fā)展所須各類人力、擬訂征補與訓(xùn)練發(fā)展計劃降低用人成本檢討現(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)，找出影響人力運用之瓶頸，以發(fā)揮人力及組織效能滿足員工事業(yè)生涯發(fā)展之需求結(jié)合組織成長與個人成長的生涯規(guī)劃簡言之，人力資源規(guī)劃之目的旨在有效運用及開發(fā)組織的人力資源。,人力資源規(guī)劃模型,,,,,,,影響供給的因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺人才市場供給狀況相關(guān)政策,,影響需求的因素市場需求波動技術(shù)變革組織結(jié)構(gòu)變動預(yù)期經(jīng)營計劃的改變員工的素質(zhì)人員的流動性,,,,,,晉升規(guī)劃招聘規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃薪酬規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃人力資源投資與成本規(guī)劃,,,人員過剩,再教育和再培訓(xùn)縮短工作時間或減薪提前退休不再續(xù)簽合同有計劃裁員或人力資源對外服務(wù),,人員短缺,加班培訓(xùn)晉升借調(diào)工作再設(shè)計外部招聘工作外包,,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃流程,,基于戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。,32人員招聘的配置,招聘的過程管理招聘應(yīng)該遵循的原則工作崗位信息的收集企業(yè)招聘申請表的設(shè)計招聘渠道的選擇內(nèi)外部招聘的方法人員初選的方法與技巧面試的實施人員錄用企業(yè)招聘活動的評估方法,招聘管理系統(tǒng),,,,,具體用人部門,,,,,人力資源部,審核用人需求,,維持人力資源,,,,,,,,,,,,挑選所需人員,匯總審核用人需求,,,技能考核,復(fù)審篩選,初審分流,,,,,,,,,,,,,,,,,,,明確用人需求,尋找合適人力資源,,,,,招聘調(diào)配原則、工具,,招聘調(diào)配原則,招聘調(diào)配原則,,,高層干一行愛一行實行崗位輪換,高層干一行愛一行實行崗位輪換,,,基層愛一行干一行,基層愛一行干一行,,,內(nèi)部流動實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙增值,內(nèi)部流動實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙增值,,招聘調(diào)配工具,招聘調(diào)配工具,,,不同職類的素質(zhì)模型,不同職類的素質(zhì)模型,,,認(rèn)知能力測評,認(rèn)知能力測評,,,專業(yè)技術(shù)考試,專業(yè)技術(shù)考試,,,行為事件訪談,行為事件訪談,,,,,,,,知識經(jīng)驗工作范圍決策責(zé)任失誤后果內(nèi)部聯(lián)系外部聯(lián)系督導(dǎo)職責(zé)督導(dǎo)人數(shù)研究分析,因素評分法TM,,,職位,職等,職位因素評分法TM,以職責(zé)為基礎(chǔ)的系統(tǒng),33職位分析與工作系統(tǒng),職位分析與人力資源管理,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,職位分析,組織設(shè)計,培訓(xùn),招聘,管理者,崗位任職者,職位評估,培訓(xùn)需求,選擇合適,的人員,績效管理,組織診斷,明確組織的,期望與要求,職位信息,,,,,,,,,,,,,,資格管理,人力計劃,職,類,劃,分,定,崗,定,編,,,,,,,,,,職位分析的輸出結(jié)果職位說明書,職位說明書的內(nèi)容,,基礎(chǔ)信息,,應(yīng)負(fù)責(zé)任,,衡量指標(biāo),,職位目的,,職位范圍,,組織結(jié)構(gòu),,素質(zhì)/技能要求,職位分析與職位評估,典型職位評估法,職位評估結(jié)果,應(yīng)負(fù)責(zé)任得分,職位評估得分,,,知能得分,,解決問題得分,職位管理體系的建立,,職位管理與維護(hù)體系,,薪,酬,框,架,,職位名,稱規(guī)范,,設(shè)立級,別結(jié)構(gòu),,,,,,崗位與,人對應(yīng),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,對應(yīng)薪,酬范圍,,,,,,,,,,,職位分析,職類劃分,職位清理,職位評估,,,,,34薪酬的激勵,薪酬規(guī)劃的合理性與有效性是直接影響企業(yè)人才管理與崗位績效成功與否的關(guān)鍵因素，它將直接對企業(yè)整體業(yè)績產(chǎn)生巨大影響。今天，薪酬體系規(guī)劃不僅是人力資源專家所關(guān)心的課題；事實上，企業(yè)各個層面的業(yè)務(wù)職能經(jīng)理是薪酬體系具體執(zhí)行的主體，是績效管理取得成功的關(guān)鍵所在。建立一套科學(xué)合理、激勵機制的薪酬體系無疑是提高團(tuán)隊業(yè)績，提升員工滿意度的重要舉措。,,薪酬體系,法定福利,統(tǒng)一福利,專項福利,基薪,津貼,獎金,福利股,業(yè)績股,期權(quán)股,工資,福利,持股,,,,,,,中級,初級,高級,,企業(yè)完善薪酬體系的基本模型,3E薪資設(shè)計,3E即外部均衡性（EXTERNALEQUITY）、內(nèi)部均衡性（INTERNALEQUITY）、個體均衡性（INDIVIDUALEQUITY），是薪資設(shè)計的根本原則，也是薪資經(jīng)理所致力達(dá)到卻很難全面實現(xiàn)的最高薪資設(shè)計境界。,,,外部均衡性EXTERNALEQUITY,內(nèi)部均衡性INTERNALEQUITY,個體均衡性INDIVIDUALEQUITY,,,,考慮同行業(yè)的薪酬競爭水準(zhǔn),考慮本企業(yè)內(nèi)不同職種的差異與平衡,考慮個人能力及素質(zhì)水平差異與均衡,薪酬的設(shè)計方法,薪酬設(shè)計制度總流程分為五步1）收集和分析市場數(shù)據(jù)2）建立具有市場競爭力的薪資標(biāo)準(zhǔn)3）確定基薪中位值和級差4）確定基薪帶寬5）決定變動收入占固定收入的比例,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計－程序,,3確定固定工資中位值和級差,4確定固定工資帶寬,2建立和調(diào)整市場薪資曲線,,1收集和分析市場數(shù)據(jù),,,,,5決定變動工資占固定工資的比例,基薪設(shè)定的方法,在薪資帶寬的橫向調(diào)整中，突出崗位、績效、市場價值、能力等關(guān)鍵因素，同時兼顧資歷、經(jīng)驗、學(xué)歷等傳統(tǒng)考慮的因素，并通過賦予不同因素、不同的權(quán)重來引導(dǎo)員工關(guān)注影響薪酬的關(guān)鍵因素。員工的基薪在各職級帶寬中的定位分別由上年度績效考核結(jié)果（績效系數(shù)）、工齡（司齡系數(shù)和一般工齡系數(shù)）、任職資格（任職資格系數(shù)）等因素綜合確定。員工薪酬每年根據(jù)市場薪資增長率、企業(yè)效益增長率、人工成本總額的變化、員工年度績效、職位調(diào)整的變化作動態(tài)調(diào)整。,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計－收集和分析市場數(shù)據(jù),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,ABCCOMPANY,ABC公司,MARKET’S,市場,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計－確定和調(diào)整市場薪資曲線,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,薪資貨幣價值,,相對崗位等級,,,市場薪資曲線,公式較低職等的中位值除以1中位值級差較高職等的中位值乘以1中位值級差,建立中位值和中位值級差的舉例說明,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計－確定固定工資中位值和級差,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計－確定固定工資帶寬,薪資貨幣價值,相對崗位價值,,A,C,B,D,F,E,G,,政策線或薪資線,CD,B,A,AB,E,F,G,最大值,最小值,范圍寬度或深度,重疊,中位值,EF,FG,中位值級差,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,職等,職等段,協(xié)助,獨立,領(lǐng)導(dǎo),,1,,2,,3,,4,,5,,6,,7,,8,,9,,10,,11,,12,,13,,14,,15,,16,,17,,18,20,專長,管理人員的職業(yè)發(fā)展層級,專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展層級,各職位的角色與貢獻(xiàn),,,,,2,3,1,4,21,22,23,職等段的分布示例,總裁,中層管理人員,主管,資深專家,專業(yè)人員,技術(shù)員,高級行政/文員,行政/文員,輔助人員,,,1,,2,,3,,4,,5,,6,,7,,8,,9,,10,,11,,12,,13,,14,,15,,16,,17,,18,,19,20,,,,,2,3T,1,4T,21,22,23,,,,,部門決策,,5FS,高級管理層,,,19,企業(yè)決策,,5BS,,,,,企業(yè)決策層,按照每個員工的年度績效表現(xiàn)，確定其獎金占固定工資的比例。變動工資占固定工資的比例依照員工的績效水平進(jìn)行調(diào)整，一般隨著員工職等的上升及績效水平的上升而不斷增加。,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計－確定變動工資占固定工資比例,職等段,級別,最低值,目標(biāo)值,最優(yōu)值,50,35,25,20,15,10,職等,績效水平,人力資源價值鏈管理,35績效考核與評估,建立符合企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理要求的員工業(yè)績評價系統(tǒng)，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理走向客觀和理性的突破口，也是進(jìn)行薪酬分配，調(diào)動員工積極性的重要內(nèi)容。分層分類的績效評價系統(tǒng)是在公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)定位的基礎(chǔ)上，從戰(zhàn)略分解和市場壓力傳導(dǎo)的角度，配合各部門重新調(diào)整與定位，設(shè)計公司的KPI體系，對各個部門進(jìn)行分層分類管理。從收入增長（利潤、規(guī)模）、收入的結(jié)構(gòu)性調(diào)整、成長性（增長率、目標(biāo)達(dá)成率）、資產(chǎn)安全性（資產(chǎn)負(fù)債率、應(yīng)收賬款、存貨等）、資產(chǎn)收益率、新市場開拓與培育、制度執(zhí)行情況、經(jīng)營單位的組織建設(shè)、人才管理、客戶資源管理等要素出發(fā)設(shè)計可量化指標(biāo)。,在一個商業(yè)組織內(nèi)，“績效”意味著某個組織及組織成員對工作目標(biāo)完成的情況。,績效的定義,績效不等于個人能力、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、年齡、健康狀況、思想品德、知識結(jié)構(gòu)、學(xué)歷；績效反映了在一定時期內(nèi)某個組織及組織成員是否完成工作目標(biāo)，完成多少等。,績效既有別于個人能力、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、年齡、健康狀況、思想品德、知識結(jié)構(gòu)、學(xué)歷；又和它們有著緊密聯(lián)系。,35績效考核與評估,績效管理系統(tǒng)實施企業(yè)戰(zhàn)略計劃，實現(xiàn)各級組織目標(biāo)的工具,績效指標(biāo)通過向組織各階層傳遞正確的信號，考核該考核的事情，明確什么是重要的事情，如價值驅(qū)動因素。為使考核成為推動企業(yè)發(fā)展的動力，考核流程一定要使被考核者理解和接收。如此，被考核者一定要參與到績效體系的建設(shè)中來。,,績效管理循環(huán)體系,目標(biāo)設(shè)定根據(jù)公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃制訂年度的績效考核指標(biāo)設(shè)定既富有挑戰(zhàn)性的又切實可行的目標(biāo)值跟蹤匯報準(zhǔn)確、及時地記錄各級組織/個人的實際績效收集/匯總實際的績效信息，送達(dá)本級和上級管理者以供分析/調(diào)整用分析調(diào)整分析實際結(jié)果和目標(biāo)值之間的差距，找出產(chǎn)生差距的原因針對分析結(jié)果，形成彌補差距的調(diào)整方案考核激勵計算考核期間的實際績效值執(zhí)行既定的激勵（懲罰）制度,績效管理體系是一個循環(huán)往復(fù)的過程，包括“目標(biāo)設(shè)定”、“跟蹤匯報”、“分析調(diào)整”和“考核激勵”四個主要的管理環(huán)節(jié)。,績效管理系統(tǒng)重要性,績效考核的作用幫助了解什么需要改進(jìn)指導(dǎo)在哪些方面投入精力和資源激勵作用提示哪些地方做得不錯一定要設(shè)計、開發(fā)、維護(hù)有用的、高質(zhì)量的績效管理體系一套有用的，與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相一致的，被上下理解、接受的績效管理系統(tǒng)可使業(yè)績持續(xù)完善?？冃Ч芾眢w系是管理流程自然的、不可分割的組成部分。,,,,,,設(shè)計,考核與評價,實施,,,I,M,P,R,O,V,E,M,E,N,T,促動改善,,,績效管理體系涉及到公司、各部門以及全體員工。,公司,部門,個人,,,實施和控制,公司目標(biāo)和策略,公司關(guān)鍵成功因素,公司關(guān)鍵績效指標(biāo),部門關(guān)鍵績效指標(biāo),部門的目標(biāo)和策略,部門關(guān)鍵成功因素,實施和控制,個人關(guān)鍵績效指標(biāo),,,,,,,,,選擇績效指標(biāo)的主要原則,可控性考核對象對業(yè)績指標(biāo)可以施加控制；可影響性考核對象對業(yè)績指標(biāo)具有短期或長期的影響力；可衡量性對業(yè)績指標(biāo)的衡量具有一定的客觀性和可信度；及時性業(yè)績指標(biāo)應(yīng)依經(jīng)營目標(biāo)及時調(diào)整易于收集與計算業(yè)績指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)目標(biāo)直接聯(lián)系，如經(jīng)營成果、投資回報等。,績效管理對企業(yè)管理的意義,有效的績效管理可以在以下五個方面加強企業(yè)的管理,,,,,,,,以績效為中心的企業(yè)文化,日常行為與公司遠(yuǎn)景目標(biāo)和戰(zhàn)略緊密相連,實時監(jiān)控績效狀況并支持決策,標(biāo)準(zhǔn)化,績效管理體系的益處,為激勵提供客觀依據(jù),建立以績效為中心的企業(yè)文化，充分調(diào)動各級員工的積極性，加強責(zé)任心。,考核什么，就得到什么YOUGETWHATYOUMEASURED有效的績效管理體系總是將公司遠(yuǎn)景目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成各個層次的績效考核指標(biāo),借助先進(jìn)的ERP系統(tǒng)可以實時地監(jiān)控績效各級管理者可以利用及時準(zhǔn)確的績效信息，作出科學(xué)的決策,對什么樣的員工進(jìn)行激勵，激勵多少，績效考核指標(biāo)提供了客觀的依據(jù),統(tǒng)一規(guī)范了公司的績效考核指標(biāo)和績效管理流程，全公司采用統(tǒng)一的“術(shù)語”幫助界定各級組織的責(zé)任范圍,考核指標(biāo)舉例不同性質(zhì)企業(yè)績效考核的重點,考核指標(biāo)不同員工績效考核的重點,不同工種的績效考核PAYFORPOSITIONPAYFORCOMPETENCIESPAYFORPERFORMANCE,團(tuán)隊/公司業(yè)績權(quán)重,個人業(yè)績權(quán)重,績效考核流程,,,,,,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定年度目標(biāo)方向目標(biāo)指標(biāo)重點,各級業(yè)務(wù)單位將指標(biāo)進(jìn)行分解,上級主管依次對指標(biāo)進(jìn)行確認(rèn),中期考核、討論,年終考核,,,,,,績效考核流程,,確定KPI指標(biāo)的3種常用方法,第一種目標(biāo)標(biāo)桿法第二種策略目標(biāo)分解法（簡介）第三種成功關(guān)鍵因素法（重點）,,尋找業(yè)界最佳業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)作為參照確定企業(yè)成功的關(guān)鍵領(lǐng)域建立本企業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)部門學(xué)習(xí)與績效改進(jìn)縮小與最優(yōu)基準(zhǔn)之間的差距。,,,,,,,,,,,指標(biāo)X,A公司,B公司,C公司,標(biāo)桿公司,D公司,差異,標(biāo)桿基準(zhǔn)法示例,目標(biāo)標(biāo)桿法,了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理策略,剖析領(lǐng)先企業(yè)的共性特征構(gòu)建行業(yè)標(biāo)桿的基本框架,歸納標(biāo)桿企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源,找出本企業(yè)存在的差異確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),,,,標(biāo)桿基準(zhǔn)法選擇指標(biāo)的程序,目標(biāo)標(biāo)桿法,企業(yè)戰(zhàn)略確定,確定一級、二級KPI,,,,,,業(yè)務(wù)價值樹分析,關(guān)鍵驅(qū)動因素分析,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,策略目標(biāo)分解法的流程圖,策略目標(biāo)分解法,戰(zhàn)略目標(biāo)確定之后,我們就要通過業(yè)務(wù)價值樹分析,對戰(zhàn)略方案與計劃進(jìn)行評估、排序、分別建立企業(yè)價值體系,找出關(guān)鍵戰(zhàn)略價值驅(qū)動因素，確定關(guān)鍵的崗位和部門見圖表,總資產(chǎn)貢獻(xiàn)率,銷售營業(yè)利潤,總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率,成本費用利潤率,銷售完成,存貨周轉(zhuǎn),銷售成本,管理成本,人工成本,,,,,,,業(yè)務(wù)價值樹分析,策略目標(biāo)分解法,一、關(guān)鍵驅(qū)動因素的敏感性分析二、將后置財務(wù)價值驅(qū)動因素與前置的非財務(wù)價值驅(qū)動因素連接起來。通常采用平衡記分卡思想。,財務(wù)指標(biāo),內(nèi)部運營指標(biāo),員工學(xué)習(xí)成長,客戶滿意度,戰(zhàn)略目標(biāo),,,,,關(guān)鍵驅(qū)動因素分析,策略目標(biāo)分解法,基本思想通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉導(dǎo)致成功的關(guān)鍵業(yè)績模塊（KPI緯度）再把業(yè)績模塊層層分解關(guān)鍵要素為了對要素量化考核，須將要素細(xì)化為各項指標(biāo)，即KPI指標(biāo),KPI緯度,關(guān)鍵要素,分解KPI,成功關(guān)鍵分析法,成功關(guān)鍵分析法三步驟,分析企業(yè)成功的關(guān)鍵因素提煉導(dǎo)致成功的關(guān)鍵業(yè)績模塊或關(guān)鍵要素將要素細(xì)化為各項指標(biāo)（KPI）,魚骨圖分析,進(jìn)一步分解,確定KPI,找企業(yè)成功的關(guān)鍵因素1、成功的因素有什么2、分析成功的要素3、未來成功的關(guān)鍵例A公司范例,1、對模塊解析和細(xì)化2、確定KPI要素例A公司KPI要素分析,最終確定KPI指標(biāo)有效性量化性易測算性例A公司確定KPI指標(biāo),,,成功關(guān)鍵分析法,分析企業(yè)成功的關(guān)鍵因素提煉導(dǎo)致成功的關(guān)鍵業(yè)績模塊或關(guān)鍵要素將要素細(xì)化為各項指標(biāo)（KPI）,魚骨圖分析,進(jìn)一步分解,確定KPI,找企業(yè)成功的關(guān)鍵因素1、成功的因素有什么2、分析成功的要素3、未來成功的關(guān)鍵例A公司范例,1、對模塊解析和細(xì)化2、確定KPI要素例A公司KPI要素分析,1、最終確定KPI指標(biāo)2、有效性3、量化性4、易測算性例A公司確定KPI指標(biāo),,,確定公司成功因素,,成功關(guān)鍵分析法,第一步A公司成功關(guān)鍵因素分析（魚骨圖法）,,,,,,,,,,優(yōu)秀企業(yè),第二步A公司KPI關(guān)鍵要素分解圖,,,,,,,,,,,,,,市場領(lǐng)先,第三步A公司確定KPI關(guān)鍵指標(biāo)以市場領(lǐng)先為例,市場領(lǐng)先,,,,,,,,,,,,,,,,,市場競爭力,成功關(guān)鍵因素法應(yīng)用,適用公司一級KPI指標(biāo)提煉分析適用部門二級KPI指標(biāo)提煉分析適用員工三級KPI指標(biāo)提煉分析,員工KPI指標(biāo)分解實施流程總攬,,4確定權(quán)重,,5確定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值,,6檢查指標(biāo)和目標(biāo)的內(nèi)部一致性,,3選擇、分解或設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo),,1界定崗位職責(zé),,2確定關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵因素,1界定員工崗位主要職責(zé),員工崗位的主要職責(zé)確定能夠幫助人力資源部和管理層在確定員工的績效指標(biāo)和目標(biāo)時，考慮到各崗位所應(yīng)該承擔(dān)的角色，避免指標(biāo)和目標(biāo)即使分配到某個崗位員工身上，但由于其并不對指標(biāo)產(chǎn)生直接影響或無法控制指標(biāo)的結(jié)果，最終造

簡介：年度培訓(xùn)計劃,1,,課程內(nèi)容,培訓(xùn)的目的和作用培訓(xùn)體系年度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu)制定年度培訓(xùn)計劃過程與技巧年度培訓(xùn)計劃寫作要點年度培訓(xùn)計劃與預(yù)算方案范例年度培訓(xùn)計劃推介常見問題與表格,2,,第一部分,關(guān)于培訓(xùn),培訓(xùn)的目的和作用培訓(xùn)體系,3,,培訓(xùn)的目的和作用,傳遞公司文化和企業(yè)價值觀溝通公司新的戰(zhàn)略目標(biāo)在變革期改變員工觀念協(xié)助新項目推廣、解決眼前問題提高員工崗位工作技能推廣新的觀念、知識和技能提高團(tuán)隊整體素質(zhì)水平個人職業(yè)生涯發(fā)展,4,,企業(yè)競爭力與人才培訓(xùn)的關(guān)系,5,,從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)要求（1）,KAIZEN?解決問題?提升效率?團(tuán)隊合作?品質(zhì)改善,INNOVATION?產(chǎn)品創(chuàng)新?激發(fā)創(chuàng)意?突破瓶頸?勇于冒險,MAINTENANCE?專業(yè)知識?企業(yè)文化?品質(zhì)水準(zhǔn)?激勵士氣,6,,企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)的目的,,組織面提高生產(chǎn)力，降低成本提升品質(zhì)有效解決問題貫徹紀(jì)律，溝通共識增進(jìn)團(tuán)隊合作效能,,個人面增進(jìn)員工適應(yīng)能力與信心使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力工作安全增進(jìn)向心力，降低流動率與缺勤率培養(yǎng)員工核心專長,,,,30,20,50,創(chuàng)新,改善,維持,7,,從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)要求（2）,,,增進(jìn)人才的專業(yè)能力?知識（KNOWLEDGE?技能（SKILL?態(tài)度（ATTITUDE,強化組織的核心能力?團(tuán)隊合作（TEAMWORK?企業(yè)文化（CORPORATECULTURE,,8,,公司三大開發(fā)系統(tǒng),,,,人才開發(fā)系統(tǒng),產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng),事業(yè)開發(fā)系統(tǒng),BUSINESSDEVELOPMENT,PEOPLEDEVELOPMENT,PRODUCTDEVELOPMENT,9,,為什么需要培訓(xùn),10,,培訓(xùn)是要提煉出人財,,人裁,人材,人財,人才,低,高,低,高,實力,潛力,,,,11,,培訓(xùn)體系,組織學(xué)習(xí)體系人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系機構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系培訓(xùn)資格審查與報名體系培訓(xùn)行政支持體系培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系,12,,培訓(xùn)體系,13,,組織學(xué)習(xí)體系,企業(yè)內(nèi)訓(xùn),工作輔導(dǎo),選派外訓(xùn),學(xué)歷教育,公司會議,在崗培訓(xùn),讀書小組,資格認(rèn)證,海外培訓(xùn),員工自修,ELEARNING,參觀考察,,①4－5人小組②50本書中每人每月選2本③為其他成員講解,①公司規(guī)章制度②知識類，如計算機、外語、財務(wù)、PM4,①內(nèi)部培訓(xùn)師②會計師、PMP、技術(shù)類（如CISCO等,①專升本、雙學(xué)位②MBA、EMBA、MPA等,14,,人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系,,培訓(xùn),,,,,,崗位要求,,,,,人力資源培養(yǎng)計劃,15,,,培訓(xùn)需求調(diào)查體系,需求調(diào)查,參加公司會議與高層經(jīng)理直接面談研究會議紀(jì)要和通訊,問卷調(diào)查小組訪談工作跟蹤,直接面談問卷調(diào)查績效考評,16,,培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系,17,,機構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng),搜集機構(gòu)名單,機構(gòu)資質(zhì)審評,機構(gòu)能力評價,談判,簽訂合作協(xié)議,,,,,入庫,,確立主題,審查課程大綱,小組面談,試講試聽,簽訂合作協(xié)議,,,,,入庫,,確定資格標(biāo)準(zhǔn),TTT培訓(xùn),旁聽學(xué)習(xí),參與講課,試講認(rèn)證,,,,,入庫,,18,,,其它培訓(xùn)體系,培訓(xùn)資格審查與報名體系培訓(xùn)行政支持體系培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系,培訓(xùn)體系與培訓(xùn)學(xué)院制度范例,19,,第二部分年度培訓(xùn)計劃,年度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu)年度培訓(xùn)計劃制定過程與技巧年度培訓(xùn)計劃寫作要點,20,,,,年度培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu),封面目錄執(zhí)行概要主體計劃背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析關(guān)鍵問題分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)課程安排行動計劃預(yù)期效果與評價方法預(yù)算附錄,21,,年度培訓(xùn)計劃制定過程與技巧,培訓(xùn)需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計培訓(xùn)師資篩選與安排培訓(xùn)設(shè)施與行政安排培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)方案預(yù)算,22,,一高層管理者的要求,,企業(yè)文化企業(yè)精神、行為規(guī)范、習(xí)俗戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域制度規(guī)范員工認(rèn)同,23,,二、解決眼前問題,,服務(wù)水平差銷售能力不足跨部門溝通與合作困難計劃與目標(biāo)管理技能缺乏不會時間管理管理者角色錯位,24,,三、崗位技能要求,職位分析,職位說明書,技能要求,績效考核,培訓(xùn),招聘,,,辭退,培訓(xùn),加薪,晉升、發(fā)展,,,職務(wù)要求細(xì)則,25,,8,7,6,5,4,3,2,1,6,7,8,SENIORSALESMANAGERII,SENIORSALESMANAGERI,SALESMANAGER,SENIORKEYACCOUNTMANAGERII,SENIORKEYACCOUNTMANAGERI,KEYACCOUNTMANAGER,DEVELOPINGCOACH,SALESPROFESSIONAL,EXPERIENCEDSALES,DEVELOPINGSALES,NEWTOSALES,NOTEABOVEAREDESCRIPTORSOFCOMPETENCYLEVELRATHERTHANJOBTITLES,,SALESCOMPETENCYLADDERSALESLEVELDESCRIPTORS,26,,,THE12COMPETENCIES,KNOWLEDGE1CUSTOMERVALUEPROPOSITION2BUSINESSAWARENESS3CUSTOMERMANAGEMENT4MARKETAWARENESS,SKILLS5RELATIONSHIPBUILDING6SELLING若導(dǎo)入ISO，則使客戶對我們的品質(zhì)有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全員會落實ISO，如此教育訓(xùn)練體系亦將能落實執(zhí)行。請問我該怎麼做問題分析對策建議,50,,培訓(xùn)個案研討2主管對技術(shù)部門人才培訓(xùn)不重視,個案描述本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關(guān)主管對人才之培訓(xùn)不重視，且有下列觀點?員工自我學(xué)習(xí)成長，公司沒有義務(wù)培育。?單位中高階主管不重視人才培育之教育訓(xùn)練。?年度目標(biāo)有列入人才培育方針，但沒有具體行動。在不景氣面臨困境如下?年資35年人員留不住，造成業(yè)務(wù)推動有阻礙。?經(jīng)驗傳承斷層。?企業(yè)轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)承接面臨人才缺乏。?海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。請問如何才能改善種狀況問題分析對策建議,51,,培訓(xùn)個案研討3高階主管培訓(xùn)之參與意願低,個案描述今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進(jìn)部門間之溝通，且共同訂定下年度經(jīng)營目標(biāo)，因此決定舉辦目標(biāo)管理共識營，三天二夜之活動。有關(guān)之過程描述如下?期初在規(guī)劃階段－對於參加人數(shù)、活動天數(shù)及場地相關(guān)費用的支出，在規(guī)劃時便出現(xiàn)了許多的爭議。又因本活動非年度訓(xùn)練中之課程，故在規(guī)劃時便被質(zhì)疑，發(fā)生這種臨時狀況，訓(xùn)練單位應(yīng)負(fù)什麼樣的責(zé)任培訓(xùn)部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業(yè)不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓(xùn)練承辦人應(yīng)如何處理才夠?qū)I(yè)，其心態(tài)之定位是什麼?執(zhí)行階段－雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應(yīng)到場之高階主管均乖乖出席，活動進(jìn)行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應(yīng)與相關(guān)人員溝通高階主管雖然都出席了，但其學(xué)習(xí)效果仍令人質(zhì)疑。?事後的檢討－活動尾聲大家有感而發(fā)的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標(biāo)，但其成效連訓(xùn)練單位都有所質(zhì)疑，如諸此類大筆經(jīng)費的訓(xùn)練活動它的成功因素應(yīng)是什麼。諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當(dāng)之答案問題分析對策建議,52,,培訓(xùn)個案研討4年度培訓(xùn)計劃前的需求調(diào)查困難1,個案描述中天科技公司成立二年，為一研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電腦週邊產(chǎn)品之高科技公司。員工共計126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構(gòu)一完整培訓(xùn)體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年10月份開始年度訓(xùn)練需求調(diào)查，確實瞭解真正需求，妥善規(guī)劃使用有限資源，以達(dá)到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓(xùn)練相關(guān)工作皆由管理部負(fù)責(zé)。每年10月份開始，由管理部提供去年教訓(xùn)練相關(guān)課程贈料及訓(xùn)練需求調(diào)查表附件一給各部門主管參考，調(diào)查期限為10月16日到10月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓(xùn)計劃。今年回收紀(jì)錄及調(diào)查狀況如下,根據(jù)上述回收紀(jì)錄，中天科技公司並無如預(yù)期完成訓(xùn)練需求調(diào)查及年度培訓(xùn)計劃隔年元月才完成計劃及開始實施，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下,53,,培訓(xùn)個案研討4年度培訓(xùn)計劃前的需求調(diào)查困難2,所有教育訓(xùn)練相關(guān)工作皆由管理部負(fù)責(zé)據(jù)了解該公司行政部人員共計3人，其職責(zé)涵蓋所有人事、行政培訓(xùn)、總務(wù)等，工作壓力沈重。故無法如期執(zhí)行回收工作跟催動作。填寫訓(xùn)練需求調(diào)查表意願低，以致回收困難各部門主管皆以事務(wù)繁忙或無需求等為由，表達(dá)沒空或不願填寫調(diào)查表。經(jīng)過執(zhí)行人員不斷跟催，終於在十二月下旬完成調(diào)查表回收。但整個進(jìn)度延遲近一個月，且在這段期間內(nèi)，人力不足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者，還造成雙方不愉快執(zhí)行人員認(rèn)為各部門不合作；各部門認(rèn)為執(zhí)行人員找麻煩無法真正瞭解需求因填寫意願低，故許多內(nèi)容只是虛應(yīng)故事且無法真正掌握需求，流於形式?？偨?jīng)理室無任何自身訓(xùn)練需求因事務(wù)繁忙且高階主管訓(xùn)練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓(xùn)練。每年需求調(diào)查只是流於形式，不得不做。製造處無需任何訓(xùn)練製造處主管認(rèn)為出貨等事務(wù)已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產(chǎn)線停擺。況且製造處已實施師徒制，足公應(yīng)付工作上需求，甚至更有效率。研發(fā)處需要專業(yè)課程研發(fā)處極需專業(yè)課程來增加工作職能，但因?qū)I(yè)課程難尋外訓(xùn)課程較少；內(nèi)訓(xùn)缺少內(nèi)部講師或因競爭之故無法請同業(yè)較資深人員授課，故一直無法確切執(zhí)行訓(xùn)練計劃。管理部希望多開辦個人成長課程管理部是後勤單位，本來經(jīng)費就較少，且公司新成立不久經(jīng)費有限，故暫時無法提供類似課程補助。由於整合培訓(xùn)需求十分不易，對擬定年度培訓(xùn)計劃多所影響，請問身為培訓(xùn)負(fù)責(zé)主管應(yīng)如處理問題分析對策建議,54,,中天科技股份有限公司年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門名,日期,填表人部門主管,55,,中天科技股份有限公司年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,,,部門研發(fā)處,日期20001110,填表人部門主管,56,,中天科技股份有限公司年度培訓(xùn)需求調(diào)查表,,部門財務(wù)部,日期20001119,填表人部門主管,57,,1維持性目標(biāo)?確保員工具備公司要求之能力～知識、技能、態(tài)度?確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求2改善性目標(biāo)?提高效率要求下，學(xué)習(xí)新技能?提昇解決問題能力3創(chuàng)新性目標(biāo)?從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變?增進(jìn)主管的管理創(chuàng)新能力,年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計,58,,培訓(xùn)規(guī)劃,,59,,重新思考培訓(xùn)策略1,策略思維1培訓(xùn)品質(zhì)2切合需求3運用資源4核心能力5減少干擾6經(jīng)驗傳承,影響實際作法?找對講師?課程設(shè)計?善用顧問公司?加強核心專長訓(xùn)練?運用外界場地?部門加強OJT,,,60,,重新思考培訓(xùn)策略2,,策略思維7重點投資8擴大培訓(xùn)9強化團(tuán)隊10要求效果11教學(xué)自動化12績效導(dǎo)向,影響實際作法?增加專案訓(xùn)練?培訓(xùn)內(nèi)部講師?加強團(tuán)隊訓(xùn)練?導(dǎo)入行動學(xué)習(xí)?導(dǎo)入ELEARNING?注重問題解決之培訓(xùn),,,61,,教育訓(xùn)練體系範(fàn)例（1）,,62,,教育訓(xùn)練體系範(fàn)例（2）,,63,,訓(xùn)練體系規(guī)劃（工作表）,,64,,培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計,,,,管理技能,基本技能,崗位技能,65,,基層主管訓(xùn)練藍(lán)圖,,66,,中階主管訓(xùn)練藍(lán)圖,,67,,秘書人員訓(xùn)練藍(lán)圖,,68,,採購人員訓(xùn)練藍(lán)圖～BUYER,,69,,採購主管訓(xùn)練藍(lán)圖～MANAGER,,70,,關(guān)鍵崗位核心技能課程系列KEYCOMPETENCESFORKEYPERSON?PROGRAM,,71,,ELECTIVECOURSES,,,72,,,ELECTIVECOURSES,,73,,ELECTIVECOURSES,,,,74,,,,ELECTIVECOURSES,注藍(lán)色字體為基本技能課程，藍(lán)色背景為核心課程，白色背景為選修課程，紅色字體為重點推薦課程。,75,,培訓(xùn)師資篩選與安排,相應(yīng)培訓(xùn)機構(gòu)介紹培訓(xùn)師資背景介紹內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)計劃,76,,培訓(xùn)設(shè)施與行政安排,培訓(xùn)報名資格、流程與表格介紹內(nèi)訓(xùn)項目場地安排與相關(guān)情況說明選派外訓(xùn)項目介紹培訓(xùn)部人員職責(zé)介紹招聘人員計劃新增設(shè)備計劃,77,,訓(xùn)練前準(zhǔn)備檢核表,,,課程名稱,,開課日期,,講師,78,,訓(xùn)練中及課後工作檢核表,,79,,培訓(xùn)效果評估與跟蹤方案,培訓(xùn)需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計培訓(xùn)師資篩選與安排培訓(xùn)設(shè)施與行政安排培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)方案預(yù)算,80,,訓(xùn)練績效評估,?反向思考為什麼訓(xùn)練沒有效果?訓(xùn)練評估LEVEL15?訓(xùn)練之成本效益分析?高效能訓(xùn)練IMPACT,81,,反向思考為什麼訓(xùn)練沒有效果,,82,,訓(xùn)練評估LEVEL1～LEVEL5,,83,,LEVEL1反應(yīng)評估REACTION,,目的了解受訓(xùn)者對於訓(xùn)練之滿意程度衡量對象課程主題及目標(biāo)時間安排講師表達(dá)及教學(xué)技巧課程內(nèi)容及教材品質(zhì)場地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì)方式使用問卷、口頭詢問、座談,84,,LEVEL2學(xué)習(xí)評估LEARNING,,目的衡量受訓(xùn)者之學(xué)習(xí)效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學(xué)習(xí)狀況衡量對象與課程相關(guān)之知識KNOWLEDGE與課程相關(guān)之技能SKILL與課程相關(guān)之態(tài)度ATTITUDE方式測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討,85,,LEVEL3行為評估BEHAVIOR,,目的了解受訓(xùn)者訓(xùn)練後在工作上所應(yīng)用的行為狀況衡量對象學(xué)習(xí)的新行為是否在工作上出現(xiàn)方式現(xiàn)場評價、FOCUSGROUP、行動計畫、IDP個人發(fā)展計畫、360度回饋,86,,LEVEL4成果評估RESULT,,目的測量訓(xùn)練後對組織產(chǎn)生之最終成果衡量對象數(shù)量生產(chǎn)力安全成本方式控制組VS實務(wù)組、趨勢線分析、訓(xùn)練前後比較法、專家評估、當(dāng)事人預(yù)估、主管預(yù)估,87,,LEVEL5投資報酬率評估ROI,,目的了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓(xùn)之成本效益及投資報酬衡量對象投入成本VS產(chǎn)生效益創(chuàng)造價值VS競爭優(yōu)勢方式收集HARDDATA及SOFTDATA,88,,如何評估訓(xùn)練之投資報酬率ROI,,比較訓(xùn)練前後之績效資料數(shù)據(jù)例?工安事故發(fā)生率?機器維修比?銷售數(shù)量或金額由參訓(xùn)學(xué)員及其主管提出概括數(shù)據(jù)課後行動計劃之推展及主管之回饋成本效益分析法COSTBENEFITANALYSIS,89,,訓(xùn)練之成本效益分析,,訓(xùn)練成本課程發(fā)展時間或外購之成本、授權(quán)費用教材費用設(shè)備及硬體成本場地租金交通、食宿、運費人員薪資、講師或顧問費用生產(chǎn)力降低訓(xùn)練效益節(jié)省的時間或時效目標(biāo)之達(dá)成數(shù)量提昇品質(zhì)提昇出勤率提高、抱怨率降低,90,,高效能訓(xùn)練IMPACT,,IMPACT,,INTERACTIVEMOTIVATIONALPRACTICEAPPLICATIONCREATIVETOUCHEQ,,互動的激勵的多練習(xí)能應(yīng)用有創(chuàng)意受感動,91,,如何成功推展年度培訓(xùn)計劃,92,,預(yù)算,,,,,,培訓(xùn)成本包括場地租金、設(shè)備租金、培訓(xùn)師費用、教材等辦公費用、行政人員開支等，應(yīng)另作一張預(yù)算表。,93,,年度培訓(xùn)計劃寫作要點,簡潔結(jié)構(gòu)清楚邏輯清晰用可視化（如圖表）資料,94,,培訓(xùn)師資篩選與安排,資料準(zhǔn)備提前溝通組織說明會主要培訓(xùn)項目和課程推介培訓(xùn)預(yù)算說明,95,,

簡介：第1頁共23頁人力資源部工作總結(jié)模板人力資源部工作總結(jié)模板3篇度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)開展工作，加強人力資源引進(jìn)開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展提供儲備了大量的高素質(zhì)人才進(jìn)行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕?、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度?gòu)建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)”的原則，進(jìn)一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。面對這即將過去的，重組后的人力資源部以其應(yīng)有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結(jié)，示之于眾，接受領(lǐng)導(dǎo)及兄弟部門的評價。一、大力加強部門發(fā)展建設(shè)，順應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢1部門員工內(nèi)部管理人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護(hù)部門，在部門主管領(lǐng)導(dǎo)王XX總經(jīng)理的關(guān)注與引導(dǎo)下，部門負(fù)責(zé)人李XX經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴(yán)格要求團(tuán)隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀(jì)守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。11不間斷的專業(yè)能力提升第3頁共23頁與運作流程。以來，完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下薪酬管理制度績效管理制度職稱評定管理規(guī)定考勤假期管理規(guī)定招聘管理規(guī)定培訓(xùn)管理制度維護(hù)員工獎懲管理規(guī)定更新勞動合同管理規(guī)定檔案信息管理規(guī)定內(nèi)部競聘流程離職員工管理流程員工轉(zhuǎn)正流程員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護(hù)。4職能創(chuàng)新人力資源部深刻認(rèn)識到，新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進(jìn)，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達(dá)到企業(yè)與自身共同成長。管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認(rèn)識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù)性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應(yīng)是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠(yuǎn)見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導(dǎo)向、培訓(xùn)規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設(shè)計開發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。

簡介：工作計劃工作計劃第一部分第一部分總體目標(biāo)總體目標(biāo)一、總體目標(biāo)根據(jù)工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，計劃從十個方面開展工作1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；3、完成日常人事招聘與配置；4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強企業(yè)凝聚力。6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。二、注意事項1、人事工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人事部在設(shè)計制訂目標(biāo)時，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人事部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。2、人事工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關(guān)鍵。所以人事部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助第二部分第二部分完善公司組織架構(gòu)完善公司組織架構(gòu)一、目標(biāo)概述公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。二、具體實施方案1、完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人事部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計合理有效。2、完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。月初由人事部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在5月15日前完成匯總工作。5月30日前完成公司各職位分析草案。3、向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人事戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。三、實施目標(biāo)注意事項1、職位分析作為戰(zhàn)略性人事管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。因此，在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。3、職位分析必須注意搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人事部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人事工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。四、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過。第四部分第四部分人事招聘與配置人事招聘與配置一、目標(biāo)概述

簡介：人力資源人力資源2014年度工作計劃年度工作計劃第一部分第一部分總體目標(biāo)總體目標(biāo)一、總體目標(biāo)根據(jù)工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作1、在原有公司組織架構(gòu)，基礎(chǔ)上，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)提出的要求，進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司運營在既有的組織架構(gòu)中順暢運行。2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；3、完成日常人事招聘與配置；4、在原有薪酬管理的基礎(chǔ)上，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)合理的薪酬制度；5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強企業(yè)凝聚力。6、在績效考核制度基礎(chǔ)上，參考其它先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8、創(chuàng)建特色的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，創(chuàng)造穩(wěn)定和諧、積極向上的企業(yè)文化氛圍；9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，協(xié)助公司總經(jīng)理，為企業(yè)各部門做好人力資源服務(wù)。10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。二、注意事項過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、組織架構(gòu)設(shè)計應(yīng)綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進(jìn)行設(shè)計的。因此，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。四、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見，并經(jīng)公司總經(jīng)理審閱修改后并最終裁定，批準(zhǔn)實施。第三部分第三部分各職位工作分析各職位工作分析一、目標(biāo)概述職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。二、具體實施方案1、完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。行政部盡可能將方案細(xì)化，表單設(shè)計合理有效。2、完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。行政部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員，之后完成信息匯總工作，直至形成公司各職位分析草案。

簡介：中農(nóng)金瑞人力資源分析報告中農(nóng)金瑞人力資源分析報告前言前言第一部分人力資源現(xiàn)狀綜述第一部分人力資源現(xiàn)狀綜述一、整體綜述1、整體人員結(jié)構(gòu)2、年齡、學(xué)歷水平二、各部門人員分析1、管理人員2、銷售部3、財務(wù)部第二部門人力資源管理現(xiàn)狀診斷第二部門人力資源管理現(xiàn)狀診斷綜合概述一、公司人力資源管理方面存在的問題1、公司對人力資源沒有足夠的認(rèn)識2、公司管理層未形成參與人力資源管理的理念3、組織結(jié)構(gòu)4、人力資源規(guī)劃5、工作分析6、員工培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展7、績效考核存在的問題8、企業(yè)文化結(jié)論結(jié)論整體來看，公司的年齡結(jié)構(gòu)較合理，年富力強；專業(yè)、學(xué)歷來講，生產(chǎn)處以中專高中為主，后勤以大專為主。如圖11和12所示25歲以下2530歲（含30）3040（含40）4050（含50）50歲以上43人50人53人12人3人本科?？浦袑！⒏咧?人39人118人圖11圖12