簡(jiǎn)介：人力資源管理練習(xí)題及參考答案人力資源管理練習(xí)題及參考答案AA一、一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，供30分）1、工作分析的結(jié)果形成階段不包括D。A工作說(shuō)明書(shū)的調(diào)整B任職資格條件的說(shuō)明C工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)D工作信息的審核確認(rèn)2、通常情況下，獵頭公司的工作程序包括①跟蹤與替換；②搜尋目標(biāo)候選人；⑨提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告；④分析客戶需要；⑤對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)五個(gè)步驟。其正確的程序是C。A④⑤①②③B①②⑤③④C④②⑤③①D②⑤④③①3、D不是外部招聘的優(yōu)點(diǎn)。A帶來(lái)新思想B樹(shù)立組織形象C人員質(zhì)量高D選擇準(zhǔn)確性高4在企業(yè)發(fā)展的（C）階段，更能夠暴露出組織人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。A創(chuàng)立B擴(kuò)張C穩(wěn)定D衰退5屬于傳統(tǒng)人事管理的主要內(nèi)容是（B）A發(fā)放薪酬B管理人事檔案C制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算D規(guī)劃員工職業(yè)生涯6下列選項(xiàng)中沒(méi)有語(yǔ)病的是（C）A昨天是轉(zhuǎn)會(huì)截止日期的最后一天，中國(guó)足協(xié)又接到25名球員遞交的轉(zhuǎn)會(huì)申請(qǐng)B今年春節(jié)期間，這個(gè)市的210輛消防車、3000多名消防官兵，放棄休假，始終堅(jiān)守在各自執(zhí)勤的崗位上。C對(duì)于只懂得理論不懂得實(shí)際的人，這種調(diào)查工作尤有必要，否則他們就無(wú)法將理論和實(shí)際相聯(lián)系。D我們的報(bào)刊、電視和一切出版物，更有責(zé)任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象，增加使用語(yǔ)言文字的規(guī)范意識(shí)。7某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動(dòng)合同。在（D）的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書(shū)面形式通知張某，解除勞動(dòng)合同。A張某患病住院B張某與某一同事人際關(guān)系緊張，影響了工作效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作C張某患職業(yè)病或者因工傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力D張某不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作登招聘廣告費(fèi)用18人力資源配置力圖同時(shí)使工作的（B）這三個(gè)變量都得最大限度的優(yōu)化A生產(chǎn)率、人力資源開(kāi)發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)滿意度B生產(chǎn)率、人力資源開(kāi)發(fā)、個(gè)人滿意度C人力資源開(kāi)發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、個(gè)人滿意度D領(lǐng)導(dǎo)滿意度、個(gè)人滿意度、生產(chǎn)率19在逐級(jí)淘汰的情況下，成本收益較高的招聘流程是（A）A履歷審核專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試B履歷審核心理測(cè)試專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試C履歷審核專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)化面試心理測(cè)試D履歷審核結(jié)構(gòu)化面試專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)心理測(cè)試20“BD”是（D）面試的簡(jiǎn)稱A集體B壓力C結(jié)構(gòu)化D行為描述21受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會(huì)在某種程度上傾向于（B）A在評(píng)價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響B(tài)根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)C對(duì)和自己在某些方面具有相同（似）特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評(píng)價(jià)D根據(jù)開(kāi)始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)22關(guān)于心理測(cè)試，表述錯(cuò)誤的是（C）A人格測(cè)試通常采用自陳量表和投射法B心理測(cè)試是可信的，但不能全信，要依靠實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)C人格測(cè)試評(píng)價(jià)人們從事某種工作可能獲得成就的能力D對(duì)求職者的非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力特征的測(cè)試可預(yù)測(cè)其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?3以下關(guān)于PAQ法的闡述，不正確的是（B）APAQ法對(duì)于工作描述與工作再設(shè)計(jì)不是理想的工具BPAQ法的問(wèn)卷填寫(xiě)人必須是工作任職者CPAQ法不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng)DPAQ法需要的時(shí)間成本很高，非常繁瑣24企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法不包括（B）A推薦法B借助中介法C布告法D檔案法25某企業(yè)打算對(duì)保安崗位進(jìn)行崗位分析，崗位分析人員應(yīng)采用的方法是（C）A直接觀察法B階段觀察法C工作表演法D觀察法

簡(jiǎn)介：WD可編輯人力資源和社會(huì)保障專業(yè)知識(shí)題庫(kù)一單項(xiàng)選擇題1（D）負(fù)責(zé)對(duì)聘任的仲裁員以及仲裁活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督，包括對(duì)仲裁申請(qǐng)的受理、仲裁庭組成、仲裁員的仲裁活動(dòng)等進(jìn)行監(jiān)督。A人社部門(mén)紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)構(gòu)B人社部門(mén)法制工作機(jī)構(gòu)C人社部門(mén)人事管理機(jī)構(gòu)D仲裁委員會(huì)2勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為（B）年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。A半年B一年C兩年D三年3勞動(dòng)爭(zhēng)議由（D）或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。A企業(yè)注冊(cè)地B勞動(dòng)者戶籍地C勞動(dòng)者住宿地D勞動(dòng)合同履行地4當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第四十七條規(guī)定以外的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的仲裁裁決不服的可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起（C）日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的裁決書(shū)發(fā)生法律效力。A5日B10日C15日D30日WD可編輯（C）為共同當(dāng)事人。A勞動(dòng)者和用工單位B勞動(dòng)者和勞務(wù)派遣單位C勞務(wù)派遣單位和用工單位D勞務(wù)派遣單位或用工單位11勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起（D）內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請(qǐng)人；認(rèn)為不符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知申請(qǐng)人不予受理，并說(shuō)明理由。A30日B15日C10日D5日12仲裁案件案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任批準(zhǔn)，可以延期并書(shū)面通知當(dāng)事人，但是延長(zhǎng)期限不得超過(guò)（C）。A60日B30日C15日D10日13勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的被申請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書(shū)副本后，應(yīng)當(dāng)在（C）內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提交答辯書(shū)。A5日B7日C10日D20日14勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件實(shí)行仲裁庭制。仲裁庭由（C）仲裁員組成，設(shè)首席仲裁員。A1名B2名C3名D5名15仲裁庭對(duì)專門(mén)性問(wèn)題認(rèn)為需要鑒定的，可以交由當(dāng)事人約定的鑒定機(jī)構(gòu)鑒定；當(dāng)事人沒(méi)有約定或者無(wú)法達(dá)成約

簡(jiǎn)介：人力資源管理與開(kāi)發(fā)人力資源管理與開(kāi)發(fā)課程講義第1頁(yè)共102頁(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)人力資源管理與開(kāi)發(fā)嘉應(yīng)學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院嘉應(yīng)學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院孫博副教授有話在先緒論作者簡(jiǎn)介竇勝功網(wǎng)上授課BOBXOXW8CHINA咨詢信箱XOXBOB與時(shí)俱進(jìn)人力資源管理與開(kāi)發(fā)人力資源管理與開(kāi)發(fā)課程講義第3頁(yè)共102頁(yè)2人力資本與人力資源的區(qū)別①1①兩者說(shuō)明問(wèn)題的角度有一定區(qū)別①2①兩者分析問(wèn)題的內(nèi)容有所區(qū)別①3①兩者的經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容不同①①①人力資源的數(shù)量與質(zhì)量①①人力資源的數(shù)量1人力資源的絕對(duì)數(shù)量和相對(duì)數(shù)量①1①人力資源的絕對(duì)數(shù)量①2①人力資源的相對(duì)數(shù)量2影響人力資源數(shù)量的因素①1①人口總量及其再生產(chǎn)狀況①2①人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)①3①人口遷移①?gòu)霓r(nóng)村向城市流動(dòng)，從不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)①人口遷移與人們的流動(dòng)能力（知識(shí)、技能、健康、財(cái)富等）的強(qiáng)弱有關(guān)

簡(jiǎn)介：2008年5月一、一、單項(xiàng)選擇題單項(xiàng)選擇題26～85題，每，每題1分，共分，共60分。每小分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖鹪诖痤}卡上將所卡上將所選答案的相答案的相應(yīng)字母涂字母涂黑26、在、在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中。學(xué)的研究方法中。是認(rèn)識(shí)認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)觀現(xiàn)象。向人象。向人們提供提供實(shí)在、有用、確定、精確的知在、有用、確定、精確的知識(shí)的方法。的方法。A觀察研究方法察研究方法B實(shí)證實(shí)證研究方法研究方法C對(duì)比研究方法比研究方法D規(guī)范研究方法范研究方法27、是造成非正常失是造成非正常失業(yè)的主要原因。的主要原因。A勞動(dòng)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高率提高B氣候的氣候的變化C市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)動(dòng)態(tài)性D總需求不足需求不足28、勞動(dòng)勞動(dòng)和社會(huì)保障部和社會(huì)保障部發(fā)布的布的規(guī)范性文件稱范性文件稱為。A勞動(dòng)勞動(dòng)法規(guī)B勞動(dòng)勞動(dòng)法律法律C國(guó)務(wù)院勞動(dòng)勞動(dòng)行政法行政法規(guī)D勞動(dòng)規(guī)勞動(dòng)規(guī)章29，正常情況下。每個(gè)月依照法定程序延，正常情況下。每個(gè)月依照法定程序延長(zhǎng)的工作的工作時(shí)間時(shí)間不能超不能超過(guò)。A34小時(shí)B36小時(shí)C38小時(shí)D40小時(shí)30，消，消費(fèi)者市者市場(chǎng)是指所有是指所有為了（了（而購(gòu)買購(gòu)買商品或服商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成市的個(gè)人和家庭所構(gòu)成市揚(yáng)。A家庭消家庭消費(fèi)C政府政府購(gòu)買購(gòu)買B個(gè)人消個(gè)人消費(fèi)D產(chǎn)業(yè)產(chǎn)業(yè)消費(fèi)31、影響、影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買產(chǎn)業(yè)購(gòu)買著購(gòu)買購(gòu)買決定的主要固素不包括決定的主要固素不包括。A社會(huì)因素社會(huì)因素B環(huán)境因素境因素C組織組織因素因素D人際因素因素32、影響工作、影響工作滿意度的因素不包括（意度的因素不包括（。A富有挑富有挑戰(zhàn)性的工作性的工作B公平的公平的報(bào)酬C支持性的工作支持性的工作環(huán)境D合理的分工合理的分工33、是組織報(bào)組織報(bào)酬體系酬體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原施的第一原則。A公平公正公平公正B適當(dāng)激勵(lì)適當(dāng)激勵(lì)C效率效率優(yōu)先D成本成本節(jié)約節(jié)約34、群體決策的、群體決策的優(yōu)點(diǎn)是點(diǎn)是。A群體群體討論時(shí)討論時(shí)不易不易產(chǎn)生個(gè)人生個(gè)人傾向B能增加決策的可接受性能增加決策的可接受性C要比個(gè)體決策需要更少的要比個(gè)體決策需要更少的時(shí)間時(shí)間D對(duì)決策決策結(jié)果的果的責(zé)任清晰任清晰35、職業(yè)職業(yè)教育不包括教育不包括。A就業(yè)前的前的職業(yè)職業(yè)教育教育（B農(nóng)村職業(yè)職業(yè)技術(shù)教育教育C就業(yè)后的后的職業(yè)職業(yè)教育教育（D城市城市職業(yè)職業(yè)技術(shù)教育教育36、員工激勵(lì)的特點(diǎn)不包括工激勵(lì)的特點(diǎn)不包括。A任何一種激勵(lì)方法都不是萬(wàn)能的任何一種激勵(lì)方法都不是萬(wàn)能的（B）激勵(lì)不一定達(dá)到）激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果意效果C員工做出相工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定需要一定時(shí)間時(shí)間（D）激勵(lì)不一定會(huì)）激勵(lì)不一定會(huì)產(chǎn)生直接反生直接反應(yīng)37、是日常人力是日常人力資源管理活源管理活動(dòng)的重要前提和工具。的重要前提和工具。A崗位調(diào)查調(diào)查B崗位評(píng)價(jià)C崗位分析位分析D崗位分位分類分級(jí)高的員工招募方式是。A面試B筆試C調(diào)查D檔案49、在費(fèi)用和時(shí)間允許前情況下。對(duì)應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持。A細(xì)選原則（B）精選原則C重點(diǎn)原則（D面廣原則50、面試的開(kāi)始階段應(yīng)從發(fā)問(wèn)，從而營(yíng)造和諧的面試氣氛。A應(yīng)聘者熟悉的問(wèn)題B應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問(wèn)題C應(yīng)聘者陌生的問(wèn)題D應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問(wèn)題5L、一般讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)的面試提問(wèn)方式是。A開(kāi)放式提問(wèn)B封閉式提問(wèn)C清單式提問(wèn)D假設(shè)式提問(wèn)52、大于等100％時(shí)，說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。A錄用比B招聘完成比C應(yīng)聘比D總成本效用53、說(shuō)明了根據(jù)測(cè)試結(jié)果預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。A預(yù)測(cè)效度B費(fèi)用效度C內(nèi)容效度D同側(cè)效度54、強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，應(yīng)以已之第補(bǔ)他人之短。A要素有用原理B能位對(duì)應(yīng)原理C互補(bǔ)增值原理D動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理55、用人單位可聘用的外國(guó)人，聘用期限不得超過(guò)。A3年B5年C10年D15M56、運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點(diǎn)不包括。A影響員工的工作B對(duì)培訓(xùn)者的面談技巧要求高C占用大量的時(shí)問(wèn)D會(huì)受到面談?wù)咧饔^因隸影響57、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，排序的基本依據(jù)是。A任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果B績(jī)效分折的結(jié)果C需求分析的結(jié)果D工作分析的結(jié)果58、在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程。A管理者B培訓(xùn)部門(mén)（C培訓(xùn)者D后勤部門(mén)

簡(jiǎn)介：企業(yè)核心能力與人力資源管理,如何思考企業(yè)人力資源管理,１、企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，它與企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么關(guān)系為什么人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，人力資源的職能和角色如何為企業(yè)持續(xù)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做貢獻(xiàn)２、為什么要基于戰(zhàn)略來(lái)思考人力資源管理問(wèn)題，如何基于戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)整合與管理戰(zhàn)略如何在人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)踐中落地如何基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)的要求，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)員工的核心專長(zhǎng)與技能3、人力資源管理如何為顧客創(chuàng)造價(jià)值，如何促進(jìn)與支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng),問(wèn)題的研究與探討,問(wèn)題的研究與探討,4、人力資源與企業(yè)核心能力關(guān)系研究的假設(shè)系統(tǒng)與理論模型有哪些5、人力資源管理的責(zé)任應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)（人力資源管理的角色錯(cuò)位）人力資源專業(yè)職能管理者的角色與技能；管理者的人力資源管理責(zé)任與技能；員工的自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任與技能。6、人力資源專業(yè)職能部門(mén)如何基于戰(zhàn)略進(jìn)行角色的定位、調(diào)整與職責(zé)承擔(dān),一、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理,一企業(yè)核心能力與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,1、可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù),使命追求企業(yè)存在的理由和價(jià)值為誰(shuí)創(chuàng)造價(jià)值，以及創(chuàng)造什么樣的價(jià)值愿景企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài)企業(yè)在未來(lái)將成為什么樣的企業(yè)核心價(jià)值觀符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和核心競(jìng)爭(zhēng)力提升要求的，被企業(yè)內(nèi)全體員工一致認(rèn)同的指導(dǎo)企業(yè)活動(dòng)和行為的最根本的原則，是全體員工共同信奉的最核心的理念,2、可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù),市場(chǎng)客戶忠誠(chéng),企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈人力資源如何來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,二企業(yè)的核心能力,1、核心能力的定義能夠提供給消費(fèi)者特殊價(jià)值的一系列技能和技術(shù)的組合（美國(guó)）加里哈默爾（GARYHAMEL）和CK普拉哈拉德（CKPRAHLAD），1990組織資本和社會(huì)資本的有機(jī)結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會(huì)資本顯示了社會(huì)環(huán)境的對(duì)企業(yè)核心能力的重要性（美國(guó)）埃里克森和米克爾森，1998企業(yè)自主擁有的、能為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的各種技術(shù)、知識(shí)、管理等要素的集合。,2、企業(yè)核心能力特征康耐爾大學(xué)SNELL教授定義,價(jià)值性（VALUABLE）獨(dú)特性UNIQUE難模仿性INIMITABLE組織化（ORGANIZED）,,,知識(shí),技術(shù),流程,關(guān)系,,,,獨(dú)特＝社會(huì)的復(fù)雜性＋原因的模糊性,價(jià)值＝收益/成本,基于智力資本的企業(yè)核心能力標(biāo)準(zhǔn)圖,持續(xù)學(xué)習(xí)＝經(jīng)驗(yàn)挑戰(zhàn),3、核心能力的來(lái)源智力資本,智力資本指一個(gè)公司兩種無(wú)形資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值組織資本和人力資本經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織,組織資本組織成員在特定的組織環(huán)境下協(xié)同工作而形成的、能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值的資本形式，他植根于企業(yè)的價(jià)值觀系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、組織制度、知識(shí)管理系統(tǒng)、客戶和公共關(guān)系系統(tǒng)之中,人力資本蘊(yùn)藏于組織中、能夠產(chǎn)生價(jià)值增值的人力資源所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等各種因素的集合,三人力資源企業(yè)核心能力的重要源泉,1、人力資源的價(jià)值有效性核心人力資源是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)的持續(xù)性的贏得客戶、贏得市場(chǎng),推動(dòng)變革反映消費(fèi)者需求提供出色的客戶服務(wù)達(dá)成最優(yōu)質(zhì)量有助于流程完善發(fā)展新的商業(yè)機(jī)會(huì)直接影響效率和生產(chǎn)率最小化產(chǎn)品成本、服務(wù)成本、送貨成本,,核心能力,創(chuàng)造價(jià)值,2、人力資源的稀缺性、獨(dú)特性（有價(jià)值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時(shí)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源）,三人力資源企業(yè)核心能力的重要源泉,特殊人力資源不能隨意從市場(chǎng)上獲得無(wú)法購(gòu)買或轉(zhuǎn)讓難以模仿或復(fù)制員工的知識(shí)、技能與能力具有特殊性難以替代只能為某一企業(yè)量身定做必須接受有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人的在職培育使本企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手具有差異性,,核心能力,稀缺性獨(dú)特性,3、人力資源的難以模仿性員工獨(dú)特的價(jià)值觀、核心專長(zhǎng)與技能是對(duì)企業(yè)獨(dú)特文化的認(rèn)同，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式相匹配和融合的，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以準(zhǔn)確地加以識(shí)別，更難以進(jìn)行簡(jiǎn)單的模仿。這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。,三人力資源企業(yè)核心能力的重要源泉,4、組織化的人力資源只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑、為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。,三人力資源企業(yè)核心能力的重要源泉,,與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素,,人力資源管理價(jià)值衡量惠悅咨詢公司人力資本指數(shù),,人力資本指數(shù)（HUMANCAPITALINDEX）顯示的是人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響。該指標(biāo)顯示了人力資源管理措施的質(zhì)量與公司的五年股東回報(bào)率之間的關(guān)系?；輴偣就ㄟ^(guò)對(duì)18個(gè)國(guó)家的750家公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，揭示了在人力資源管理措施上得分高的公司，其五年股東回報(bào)率顯著高于其他公司。,,惠悅咨詢公司人力資本指數(shù),（一）IPMA人力資源經(jīng)理角色模型（二）華夏基石人力資源經(jīng)理角色模型（三）人力資源角色與職能對(duì)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)研究,二、人力資源管理者角色定位及其對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn),（一）人力資源管理四種新角色I(xiàn)PMA素質(zhì)模型,,人事管理專家,22種素質(zhì)中只有一項(xiàng)與人力資源專業(yè)技能有關(guān)熟悉人事管理法規(guī),政策，管理流程和方法。IPMA模型承認(rèn)對(duì)人力資源管理專業(yè)知識(shí)的持續(xù)需求的同時(shí)，將關(guān)注焦點(diǎn)集中在三種正在出現(xiàn)的作用上面。這三項(xiàng)作用從模型中心，即人事管理專家，中延伸開(kāi)來(lái)進(jìn)行描述。,業(yè)務(wù)伙伴,不僅僅是提供支持服務(wù)更是對(duì)組織績(jī)效承擔(dān)責(zé)任的管理伙伴不僅僅解釋什么是禁止的與管理層一起設(shè)計(jì)解決方案涉及制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，并為達(dá)到與組織使命相一致的績(jī)效而努力,幫助管理層和雇員適應(yīng)組織文化、組織使命、技能要求和工作安全的變革。人力資源職責(zé)之內(nèi)這意味著要幫助人力資源管理層、同事和輔助人員了解對(duì)變革的需求，并盡可能創(chuàng)造性地、積極地幫助他們對(duì)變革進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)和調(diào)整適應(yīng)。組織層面中人力資源專業(yè)人員通常是最合格的幫助直線經(jīng)理應(yīng)對(duì)變革的人員。當(dāng)然不是在技術(shù)方面的，例如安裝新的信息系統(tǒng)，而是在人力資源方面，比如招募具有合適專業(yè)技能的人員，及時(shí)提供適應(yīng)新體制的培訓(xùn)，以及根據(jù)變化了的職位需求調(diào)整薪酬戰(zhàn)略等。,變革推動(dòng)者,在此項(xiàng)人力資源專業(yè)人員角色中,影響力與正式權(quán)力同樣重要。此角色認(rèn)識(shí)到人力資源專業(yè)人員帶給工作場(chǎng)所的獨(dú)特之處，即平衡員工滿意度和福利與機(jī)構(gòu)對(duì)員工的要求和目標(biāo)之間的關(guān)系。,領(lǐng)導(dǎo)者,IPMA人力資源素質(zhì)模型,●了解組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)●熟悉人事管理法規(guī),政策，管理流程和方法●了解客戶和企業(yè)組織文化●了解公立組織的運(yùn)作環(huán)境●將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績(jī)效掛鉤●了解業(yè)務(wù)程序,能實(shí)施變革以提高效率和效果●了解團(tuán)隊(duì)行為●具有良好的溝通能力●具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)部環(huán)境●平衡相互競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值●具有運(yùn)用組織建設(shè)原理的能力,IPMA人力資源素質(zhì)模型（續(xù)）,●理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維●在人力資源管理中運(yùn)用信息技術(shù)●具有分析能力,可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維●有能力設(shè)計(jì)并貫徹變革進(jìn)程●能運(yùn)用咨詢和談判技巧,有解決爭(zhēng)端能力●具有建立信任關(guān)系的能力●具有營(yíng)銷及代表能力●具有建造共識(shí)和同盟的能力●展示為顧客服務(wù)的趨向●提倡正直品質(zhì),遵循符合職業(yè)道德的行為●理解,重視,并促進(jìn)員工的多元性,（二）華夏基石人力資源管理角色模型,（三）人力資源角色與職能對(duì)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)研究,理想的人力資源職能對(duì)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用,三、企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng),成功關(guān)鍵核心競(jìng)爭(zhēng)力,組織結(jié)構(gòu)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)流程,使命宣言核心價(jià)值觀,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構(gòu)建,人力資源開(kāi)發(fā)與管理的系統(tǒng)推進(jìn),,,,核心能力,組織,員工的核心專長(zhǎng)與技能,人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng),使命追求,績(jī)效目標(biāo),KPI指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)非財(cái)務(wù)指標(biāo),人力資源系統(tǒng)框架（制度、機(jī)制流程、技術(shù)）基于能力的人力資源運(yùn)行系統(tǒng)（六大模塊）,行為標(biāo)準(zhǔn)任職資格素質(zhì)模型人才類型,,（一）國(guó)外專家的模型1、SNELL“戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型2、勞倫斯S克雷曼通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型3、翰威特、華信惠悅和美世的咨詢模型（二）國(guó)內(nèi)專家的模型1、文躍然GREP模型2、彭劍鋒等戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動(dòng)模型,企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)模型,,,,,,知識(shí)整合,,,人力資本,社會(huì)資本,組織資本,系統(tǒng),知識(shí)創(chuàng)造,,智力資本,戰(zhàn)略能力,,人力資源,,知識(shí)轉(zhuǎn)化,,,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新,流動(dòng),存量,變革,整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力。,,,,,更新,,,價(jià)值性,稀缺性,難模仿性,組織化,招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評(píng)價(jià)等人力資源管理實(shí)踐,促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）核心競(jìng)爭(zhēng)力,1、“戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型,通過(guò)形成人力資本、社會(huì)資本和組織資本的存量來(lái)支撐企業(yè)的核心能力通過(guò)促經(jīng)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)流動(dòng)來(lái)支撐企業(yè)內(nèi)部的來(lái)支撐企業(yè)的核心能力通過(guò)戰(zhàn)略能力的變革來(lái)支撐企業(yè)的核心能力SNELL模型,“戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型,人力資源管理實(shí)踐,以雇員為中心的結(jié)果,以組織為中心的結(jié)果,競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),受外部因素影響的實(shí)踐,人力資源規(guī)劃工作分析,招聘挑選,培訓(xùn)/開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估報(bào)酬生產(chǎn)率改進(jìn)方案,工作場(chǎng)所正義、工會(huì)、安全與健康、國(guó)際化,,挑選中實(shí)踐,,挑選后的實(shí)踐,,能力動(dòng)機(jī)工作相關(guān)的態(tài)度,產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象,成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異,,,,,挑選前的實(shí)踐,,,,,2、通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型,通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型,人力資源管理對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生的影響對(duì)成本領(lǐng)先的影響與人力資源管理有關(guān)的成本涉及到企業(yè)的招聘、挑選、培訓(xùn)和報(bào)酬等多方面的費(fèi)用，這些費(fèi)用共同組成了企業(yè)的人工成本，人工成本是企業(yè)總體成本中的重要組成部分對(duì)產(chǎn)品差異化的影響對(duì)服務(wù)型企業(yè)而言，其產(chǎn)品直接表現(xiàn)為員工為客戶提供的服務(wù)，對(duì)生產(chǎn)型企業(yè)而言，客戶服務(wù)也是產(chǎn)品差異化的重要組成部分,,,,,,經(jīng)營(yíng)目標(biāo),企業(yè)關(guān)鍵能力,人員要求,人力資源戰(zhàn)略優(yōu)先戰(zhàn)略和行動(dòng),員工需求,,人力資源管理,財(cái)務(wù)、營(yíng)運(yùn)及其他目標(biāo),對(duì)企業(yè)優(yōu)勢(shì)的要求,企業(yè)關(guān)鍵能力所要求的文化、素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能,吸引、激勵(lì)和留用員工積極性的關(guān)鍵因素,績(jī)效管理,培訓(xùn)發(fā)展,組織結(jié)構(gòu),人員配置,薪酬制度,企業(yè)文化雇主品牌,敬業(yè)的員工,客戶滿意,翰威特咨詢?cè)瓌t人力資源管理實(shí)踐同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相統(tǒng)一,確證經(jīng)營(yíng)目標(biāo),了解發(fā)展戰(zhàn)略,跨部門(mén)及部門(mén)內(nèi)部的職責(zé)梳理,關(guān)鍵崗位分析,崗位描述/崗位評(píng)估,市場(chǎng)對(duì)比,勝任能力模型設(shè)計(jì)及評(píng)估,薪酬計(jì)劃,長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃,固定工資,績(jī)效考核,考核指標(biāo),管理體系,短期激勵(lì)計(jì)劃,人才規(guī)劃體系,翰威特操作模型,,,,,４決策機(jī)制愿景、戰(zhàn)略決策機(jī)制決策的速度和質(zhì)量分/集權(quán),１工作流模式工作流程工作的后果部門(mén)的關(guān)系,３知識(shí)和信息建設(shè)溝通信息交換知識(shí)管理信息系統(tǒng),２架構(gòu)規(guī)劃職責(zé)和責(zé)任職位設(shè)計(jì)匯報(bào)關(guān)系,,５報(bào)酬策略現(xiàn)金性/非現(xiàn)金性報(bào)酬長(zhǎng)期激勵(lì)和短缺激勵(lì)職位發(fā)展,6人才素質(zhì)能力要求經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)和教育,美世版權(quán)的人力資源戰(zhàn)略模型,企業(yè)戰(zhàn)略,,,戰(zhàn)略,,相關(guān)人力資源改進(jìn)工作,,相關(guān)人力資源改進(jìn)工作,,,治理結(jié)構(gòu)在治理結(jié)構(gòu)方面的目標(biāo),,,,資源在資源方面的目標(biāo),產(chǎn)品或服務(wù)在產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力方面的目標(biāo),企業(yè)家在企業(yè)家方面的目標(biāo),核心競(jìng)爭(zhēng)力,,相關(guān)人力資源改進(jìn)工作,相關(guān)人力資源改進(jìn)工作,3、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源改進(jìn)系統(tǒng)圖（GREP模型）,,4、戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動(dòng)模型,,,財(cái)務(wù)目標(biāo),非財(cái)務(wù)目標(biāo),業(yè)務(wù)運(yùn)作模式,業(yè)務(wù)運(yùn)作流程,組織結(jié)構(gòu),行為方式,行為能力,素質(zhì)要求,工作活動(dòng)工作規(guī)范工作質(zhì)量,知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn),動(dòng)機(jī)個(gè)性興趣,客戶內(nèi)部經(jīng)營(yíng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng),收入利潤(rùn)成本,,,,,,,,,,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)核心能力的提升,,,財(cái)務(wù)目標(biāo),非財(cái)務(wù)目標(biāo),業(yè)務(wù)運(yùn)作模式,業(yè)務(wù)運(yùn)作流程,組織結(jié)構(gòu),行為方式,行為能力,素質(zhì)要求,工作活動(dòng)工作規(guī)范工作質(zhì)量,知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn),動(dòng)機(jī)個(gè)性興趣,客戶內(nèi)部經(jīng)營(yíng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng),收入利潤(rùn)成本,原任職資格要求,原組織模式,原企業(yè)戰(zhàn)略,,,,,,,,,組織變革,,,任職資格要求提升,新戰(zhàn)略,

簡(jiǎn)介：2024/3/28,單美娥SME1971163COM,1,企業(yè)人力資源管理師,基礎(chǔ)知識(shí),2024/3/28,單美娥SME1971163COM,2,內(nèi)容框架,1勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué),2勞動(dòng)法,3現(xiàn)代企業(yè)管理,4管理心理與組織行為,5人力資源開(kāi)發(fā)與管理,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,3,第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué),勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象與研究方法勞動(dòng)力供給與需求完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)下的工資水平與結(jié)構(gòu)就業(yè)與失業(yè),2024/3/28,單美娥SME1971163COM,4,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本內(nèi)容,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究勞動(dòng)力市場(chǎng)問(wèn)題的經(jīng)濟(jì)學(xué)，是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)分支，以勞動(dòng)力市場(chǎng)為研究對(duì)象。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的框架體系可以概括為四個(gè)主線兩個(gè)層次四個(gè)主線供給、需求、價(jià)格和政府兩個(gè)層次微觀和宏觀,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,5,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象與研究方法,勞動(dòng)資源的稀缺性相對(duì)性、絕對(duì)性、支付能力與支付手段的稀缺性效用最大化經(jīng)濟(jì)分析的基本假設(shè)企業(yè)利潤(rùn)最大化個(gè)人效用最大化勞動(dòng)力市場(chǎng),2024/3/28,單美娥SME1971163COM,6,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,7,勞動(dòng)力供給與需求,勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給勞動(dòng)力勞動(dòng)參與率（勞動(dòng)參與率的生命周期）勞動(dòng)力供給彈性,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,8,勞動(dòng)力供給,勞動(dòng)力供給，是指在一定的市場(chǎng)工資率條件下，勞動(dòng)力供給是指在一定的市場(chǎng)工資率下，勞動(dòng)力供給的決策主體（家庭或個(gè)人）愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。,勞動(dòng)力供給圖,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,9,經(jīng)濟(jì)周期與兩種勞動(dòng)參與假說(shuō),男性成年人（一級(jí)勞動(dòng)力）的勞動(dòng)參與率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感的反應(yīng),2024/3/28,單美娥SME1971163COM,10,勞動(dòng)力需求,勞動(dòng)力需求彈性勞動(dòng)力需求彈性是勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對(duì)于工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。勞動(dòng)力需求彈性公式,1）需求無(wú)彈性，即ED＝0。（2）需求有無(wú)限彈性，即ED趨向于無(wú)窮大。（3）單位需求彈性，即ED＝1。（4）需求富有彈性，即ED＞1。（5）需求缺乏彈性，即ED＜1。,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,11,企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定,邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律利潤(rùn)最大化目標(biāo)MRPMPPMCW,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,12,勞動(dòng)力供給需求曲線圖,平均工資為P1時(shí)，勞動(dòng)力供需平衡平均工資為P2時(shí)，勞動(dòng)力需求小于供給，會(huì)存在數(shù)量為Q2Q4的失業(yè)人口。平均工資為P3時(shí)，勞動(dòng)力需求大于供給，會(huì)存在數(shù)量為Q5Q3的短缺勞動(dòng)力。,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,13,勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡,勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義靜態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡局部均衡分析與一般均衡分析局部均衡馬歇爾一般均衡瓦爾拉勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,14,,平均工資為P1時(shí)，勞動(dòng)力供需平衡,平均工資為P2時(shí)，勞動(dòng)力需求小于供給，會(huì)存在數(shù)量為Q2Q4的失業(yè)人口。,平均工資為P3時(shí)，勞動(dòng)力需求大于供給，會(huì)存在數(shù)量為Q5Q3的短缺勞動(dòng)力。,勞動(dòng)力供給需求曲線圖,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,15,人口、資本存量與均衡工資率,人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響人口規(guī)模人口年齡結(jié)構(gòu)人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)資本存量與勞動(dòng)力需求的關(guān)系威廉劉易斯在勞動(dòng)力無(wú)限供給下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中指出，由于工業(yè)部門(mén)的勞動(dòng)產(chǎn)出大于工資總量，因而形成剩余產(chǎn)出。如果工業(yè)資本家將利潤(rùn)再投資，則該部門(mén)資本存量及其對(duì)勞動(dòng)的需求將由此而提高。只要農(nóng)業(yè)部門(mén)尚有過(guò)剩勞動(dòng)力存在，這個(gè)過(guò)程將一直持續(xù)下去，一直到農(nóng)業(yè)過(guò)剩勞動(dòng)力全部被吸吮盡為止。這時(shí)勞動(dòng)力供給曲線及工資水平將由水平直線變?yōu)榫哂姓甭实那€，工業(yè)勞動(dòng)者工資和農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者的收入將隨投資增加而逐步增加，工農(nóng)業(yè)趨于均衡發(fā)展，國(guó)民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)逐步轉(zhuǎn)變。人口、資本存量與勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,16,完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)下的工資水平與結(jié)構(gòu),均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定工資形式1、基本工資是以貨幣為支付手段,按照時(shí)間或產(chǎn)量計(jì)算的報(bào)酬,是工資構(gòu)成的主要部分工資率單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格以其計(jì)算的工資只是基本工資，并不是全部勞動(dòng)報(bào)酬）貨幣工資與實(shí)際工資工人單位時(shí)間的貨幣所得計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資勞動(dòng)量以勞動(dòng)的直接持續(xù)時(shí)間來(lái)計(jì)量依據(jù)工人合格產(chǎn)品的數(shù)量作業(yè)量和計(jì)件工資率計(jì)算工資報(bào)酬的工資支付形式（計(jì)時(shí)工資是最為傳統(tǒng)的工資形式，計(jì)件工資實(shí)為計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式）,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,17,2、福利工資的轉(zhuǎn)化形式和勞動(dòng)力價(jià)格的重要構(gòu)成部分支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān)法定性企業(yè)自定性和靈活性,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,18,就業(yè)與失業(yè),就業(yè)的含義就業(yè)主體是有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的所參加的勞動(dòng)是對(duì)社會(huì)有益的社會(huì)勞動(dòng)從事的是有報(bào)酬或收入的勞動(dòng)一國(guó)的就業(yè)總量與一國(guó)的均衡國(guó)民收入是同時(shí)被決定的總供給消費(fèi)儲(chǔ)蓄總需求消費(fèi)投資均衡國(guó)民收入總供給總需求就業(yè)總量的決定,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,19,失業(yè)及類型,摩擦性失業(yè)由于求職的勞動(dòng)者與需要提供的崗位之間存在著時(shí)間上的差異而導(dǎo)致的失業(yè)，如新生勞動(dòng)力找不到工作，工人想轉(zhuǎn)換工作崗位時(shí)出現(xiàn)的工作中斷等技術(shù)性失業(yè)由于使用新機(jī)器設(shè)備和材料，采用新的生產(chǎn)工藝和新的生產(chǎn)管理方式，出現(xiàn)社會(huì)局部勞動(dòng)力過(guò)剩而導(dǎo)致的失業(yè)結(jié)構(gòu)性失業(yè)由于使用新機(jī)器設(shè)備和材料，采用新的生產(chǎn)工藝和新的生產(chǎn)管理方式，出現(xiàn)社會(huì)局部勞動(dòng)力過(guò)剩而導(dǎo)致的失業(yè)季節(jié)性失業(yè)由于某些行業(yè)生產(chǎn)條件或產(chǎn)品受氣候條件、社會(huì)風(fēng)俗或購(gòu)買習(xí)慣的影響，使生產(chǎn)對(duì)勞動(dòng)力的需求出現(xiàn)季節(jié)性變化而導(dǎo)致的失業(yè)需求不足性失業(yè)增長(zhǎng)差距性失業(yè)周期性失業(yè)緩解需求不足性失業(yè)的對(duì)策,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,20,失業(yè)的度量和失業(yè)的影響,失業(yè)率失業(yè)持續(xù)期,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,21,城鎮(zhèn)失業(yè)總?cè)藬?shù)19782002）,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,22,城鎮(zhèn)失業(yè)率統(tǒng)計(jì)（19782002）,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,23,失業(yè)原因分析,主因總需求不足對(duì)策依靠政府宏觀調(diào)控，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的政策實(shí)施干預(yù)，實(shí)現(xiàn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)均衡發(fā)展依靠財(cái)政政策和貨幣政策，并將兩者與產(chǎn)業(yè)政策緊密結(jié)合，推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,24,失業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)代價(jià),失業(yè)存在許多不良的后果1、造成勞動(dòng)力的閑置浪費(fèi)2、導(dǎo)致勞動(dòng)者的生活困難3、使人受到多方面的損失4、導(dǎo)致社會(huì)問(wèn)題和政治問(wèn)題,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,25,政府行為和勞動(dòng)力市場(chǎng),政府支出政府購(gòu)買和轉(zhuǎn)移支付勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)最低社會(huì)保障工會(huì),2024/3/28,單美娥SME1971163COM,26,政府行為,政府購(gòu)買支出政府購(gòu)買是指政府對(duì)商品和勞務(wù)的購(gòu)買，如購(gòu)買機(jī)關(guān)辦公用品，警察裝備用品、軍需品、公共工程、政府雇員的工資薪金政府購(gòu)買是一種實(shí)質(zhì)性支出，直接形成社會(huì)需求和購(gòu)買力，是國(guó)民收入的一個(gè)組成部分調(diào)整政府購(gòu)買支出可以對(duì)整個(gè)社會(huì)總支出水平起調(diào)節(jié)作用,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,27,轉(zhuǎn)移支付轉(zhuǎn)移支付主要包括社會(huì)保障福利支出、教育科研支出、政府公債利息、政府對(duì)農(nóng)業(yè)的補(bǔ)貼等政府轉(zhuǎn)移支付是是一種貨幣性支出，因此不能算作國(guó)民收入的組成部分轉(zhuǎn)移支付是政府支出的重要組成部分，因此也是重要的財(cái)政政策工具,政府行為,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,28,就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,29,就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控,影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策（一）財(cái)政政策為促進(jìn)就業(yè)，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定增長(zhǎng)，防止通貨膨脹，對(duì)政府支出、稅收和借債水平所進(jìn)行的選擇，或?qū)φ杖牒椭С鏊剿鞯臎Q策。國(guó)家財(cái)政由政府收入和政府支出構(gòu)成，其中政府支出包括政府購(gòu)買和轉(zhuǎn)移支付，而政府收入包括稅收和公債擴(kuò)張性財(cái)政政策與緊縮性財(cái)政政策,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,30,就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控,影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策（二）貨幣政策貨幣政策是指政府為達(dá)到預(yù)定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，通過(guò)中央銀行運(yùn)用貨幣政策工具，調(diào)節(jié)貨幣供應(yīng)量和利率，以影響宏觀經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)政策。與財(cái)政政策不同，貨幣政策通過(guò)利率的變動(dòng)對(duì)總需求發(fā)生影響，是間接地發(fā)揮作用。擴(kuò)張性貨幣政策和緊縮性貨幣政策,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,31,就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控,,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,32,就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控,影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策（三）收入政策狹義僅指宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控手段，用于控制貨幣工資和物價(jià)的增長(zhǎng)。廣義不僅包括上述的宏觀調(diào)控，還包括在一定社會(huì)總收入、一定工資總量的條件下，對(duì)以工資勞動(dòng)者為主體的居民個(gè)人分配關(guān)系的調(diào)整政策。,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,33,收入政策,收入政策的作用有利于宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定有利于資源的合理配置有利于縮小不合理的收入差距,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,34,洛倫茲曲線,,洛倫茲曲線是美國(guó)統(tǒng)計(jì)學(xué)家洛倫茲提出的用來(lái)描述社會(huì)收入分配狀況的一種曲線。圖中的45°對(duì)角線稱為絕對(duì)平等線，由橫軸和縱軸組成的折線稱為絕對(duì)不平等線。實(shí)際收入分配曲線，即洛倫茲曲線，則是介于兩者之間的一條向下彎曲的曲線，該曲線向下彎曲的程度越大，表示社會(huì)收入分配不均的程度就越嚴(yán)重；反之，則表示社會(huì)收入分配就越接近于平均。后來(lái)，意大利統(tǒng)計(jì)學(xué)家基尼根據(jù)洛倫茲曲線提出了判斷收入分配平均程度。,,A,B,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,35,基尼系數(shù),基尼系數(shù)A/（AB）如果A為零，基尼系數(shù)為零，表示收入分配完全平等；如果B為零則系數(shù)為1，收入分配絕對(duì)不平等。該系數(shù)可在零和1之間取任何值。收入分配越是趨向平等，洛倫茨曲線的弧度越小，基尼系數(shù)也越小，反之，收入分配越是趨向不平等，洛倫茨曲線的弧度越大，那么基尼系數(shù)也越大。如果個(gè)人所得稅能使收入均等化，那么，基尼系數(shù)即會(huì)變小。聯(lián)合國(guó)有關(guān)組織規(guī)定若低于02表示收入絕對(duì)平均；0203表示比較平均；0304表示相對(duì)合理；0405表示收入差距較大；06以上表示收入差距懸殊。,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,36,基尼系數(shù),國(guó)際認(rèn)定的基尼系數(shù)警戒線為04。世界銀行發(fā)展報(bào)告中稱，中國(guó)基尼系數(shù)目前已擴(kuò)大至0458。今后如能在福利政策和稅收政策方面加以調(diào)節(jié)，基尼系數(shù)是有可能逐步降低的。2010年大致維持現(xiàn)有水平不再擴(kuò)大，保持在045左右，2020年略有下降達(dá)040左右。,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,37,,,,收入政策的措施（1）調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施制定工資物價(jià)指導(dǎo)線對(duì)工資和物價(jià)的管制以至凍結(jié)以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策,,（2）收入平等化措施個(gè)人收入所得稅制度，采取累進(jìn)稅制對(duì)遺產(chǎn)、贈(zèng)與、高消費(fèi)等征稅發(fā)展社會(huì)保障事業(yè)對(duì)失業(yè)者提供就業(yè)機(jī)會(huì)和就業(yè)培訓(xùn)發(fā)展教育事業(yè)改善居民住房條件,收入政策,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,38,第二章勞動(dòng)法,勞動(dòng)法的體系勞動(dòng)法律關(guān)系,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,39,勞動(dòng)法的體系,勞動(dòng)法的概念勞動(dòng)法是調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,40,勞動(dòng)法的體系,勞動(dòng)法的基本原則1、基本原則的特點(diǎn)指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性法律規(guī)范反映所調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的特殊性高度穩(wěn)定性高度權(quán)威性,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,41,勞動(dòng)法的體系,勞動(dòng)法的基本原則2、基本原則的作用3、基本原則的內(nèi)容保障勞動(dòng)者權(quán)益的原則首要原則平等就業(yè)權(quán)和自主擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的核心勞動(dòng)保障基本保護(hù)、優(yōu)先保護(hù)、全面保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系民主化原則（三方原則）物質(zhì)幫助權(quán)原則社會(huì)強(qiáng)制保險(xiǎn)（社會(huì)性、互助性和補(bǔ)償性）,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,42,勞動(dòng)法的體系,勞動(dòng)法律淵源含義國(guó)家規(guī)定認(rèn)可的勞動(dòng)法律規(guī)范的表現(xiàn)形式,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,43,勞動(dòng)法的體系,勞動(dòng)法律淵源類別憲法中關(guān)于勞動(dòng)問(wèn)題的規(guī)定勞動(dòng)法律（勞動(dòng)關(guān)系法和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法）全國(guó)人大及常委會(huì)國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)國(guó)務(wù)院勞動(dòng)規(guī)章勞動(dòng)社會(huì)保障部地方性勞動(dòng)法規(guī)地方人大及常委會(huì)我國(guó)立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國(guó)際公約正式解釋（立法解釋、司法解釋和行政解釋）此外雇用規(guī)則（內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則）、勞動(dòng)（雇傭）合同、集體合同、習(xí)慣法、法官法或判例法,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,44,勞動(dòng)法的體系,勞動(dòng)法律體系（P39）勞動(dòng)合同和集體合同制度工會(huì)和職工民主管理制度勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度職業(yè)培訓(xùn)制度促進(jìn)就業(yè)法律制度勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度,,勞動(dòng)關(guān)系法,勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法,,勞動(dòng)保障法,勞動(dòng)監(jiān)督檢查法,,,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,45,勞動(dòng)法律關(guān)系,勞動(dòng)法律關(guān)系含義勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件存在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,46,勞動(dòng)法律關(guān)系,勞動(dòng)法律關(guān)系種類勞動(dòng)合同關(guān)系勞動(dòng)行政法律關(guān)系勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,47,勞動(dòng)法律關(guān)系,勞動(dòng)法律關(guān)系的特征勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)（勞動(dòng)關(guān)系是的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)；勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的法律形式）勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（一次調(diào)整與二次調(diào)整）勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,48,勞動(dòng)法律關(guān)系,勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素主體雇主與雇員（工會(huì)）完全勞動(dòng)行為能力、限制勞動(dòng)行為能力、無(wú)勞動(dòng)行為能力內(nèi)容客體,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,49,勞動(dòng)法律關(guān)系,勞動(dòng)法律事實(shí)勞動(dòng)法律行為合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為勞動(dòng)法律事件不以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,50,第三章現(xiàn)代企業(yè)管理,企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)計(jì)劃與決策市場(chǎng)營(yíng)銷,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,51,企業(yè)戰(zhàn)略管理,企業(yè)戰(zhàn)略的特征全局性系統(tǒng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)性風(fēng)險(xiǎn)性抗?fàn)幮云髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者間的動(dòng)態(tài)平衡,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,52,企業(yè)戰(zhàn)略管理,企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu),,,企業(yè),行業(yè)環(huán)境,市場(chǎng)環(huán)境,政治環(huán)境,經(jīng)濟(jì)環(huán)境,法律環(huán)境,技術(shù)環(huán)境,,,,,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,53,經(jīng)營(yíng)環(huán)境的分類,,,簡(jiǎn)單穩(wěn)定低不確定性少數(shù)外部因素并且這些因素是類似的因素保持相同或變化很慢對(duì)要素復(fù)雜知識(shí)要求低,復(fù)雜穩(wěn)定中低不確定性大量外部因素，并且這些因素不相似因素保持相同或變化緩慢。對(duì)要素復(fù)雜知識(shí)要求低,簡(jiǎn)單不穩(wěn)定中高度不確定性少數(shù)外部因素并且這些因素是相似的因素變化頻繁并且是不可預(yù)期對(duì)要素復(fù)雜知識(shí)要求高,復(fù)雜不穩(wěn)定高度不確定性大量外部因素并且這些因素是不相似的因素變化頻繁并且不可預(yù)期對(duì)要素復(fù)雜知識(shí)要求高,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,54,企業(yè)戰(zhàn)略管理,經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的方法1、外部環(huán)境調(diào)研獲取口頭信息獲取書(shū)面信息專題性調(diào)研2、外部環(huán)境預(yù)測(cè),2024/3/28,單美娥SME1971163COM,55,企業(yè)戰(zhàn)略管理,經(jīng)營(yíng)環(huán)境微觀分析波特五力模型,,,,,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,56,企業(yè)戰(zhàn)略管理,經(jīng)營(yíng)環(huán)境宏觀分析PEST分析,政治要素（POLITICS）經(jīng)濟(jì)要素（ECONOMICS）社會(huì)要素（SOCIETY）技術(shù)要素（TECHNOLOGY）,,未來(lái)的市場(chǎng)及行業(yè)變化趨勢(shì),2024/3/28,單美娥SME1971163COM,57,企業(yè)戰(zhàn)略管理,企業(yè)分析,企業(yè)資源狀況分析企業(yè)資源分析物質(zhì)資源、人力資源、財(cái)務(wù)資源、技術(shù)資源、管理資源、無(wú)形資產(chǎn)企業(yè)能力分析采購(gòu)管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施企業(yè)內(nèi)部條件外部環(huán)境綜合分析企業(yè)戰(zhàn)略選擇,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,58,企業(yè)戰(zhàn)略管理,總體戰(zhàn)略進(jìn)入戰(zhàn)略購(gòu)并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)新戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略）發(fā)展戰(zhàn)略（單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略、橫向發(fā)展戰(zhàn)略、縱向發(fā)展戰(zhàn)略、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略）穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略（特許經(jīng)營(yíng)、分包、賣斷、管理層杠桿收購(gòu)、分拆、資產(chǎn)互換或戰(zhàn)略貿(mào)易）,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,59,企業(yè)戰(zhàn)略管理,一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略力求在本行業(yè)建立區(qū)別于其他企業(yè)的獨(dú)特品質(zhì)，從而獲取超額利潤(rùn)。市場(chǎng)細(xì)分中的許多變量都可以作為差別化的基礎(chǔ)差別化戰(zhàn)略的核心是建立顧客忠誠(chéng)度,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,60,企業(yè)戰(zhàn)略管理,一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略成為行業(yè)中所有競(jìng)爭(zhēng)者中成本最低的戰(zhàn)略操作思路簡(jiǎn)化產(chǎn)品、改進(jìn)設(shè)計(jì)、材料節(jié)約、人工費(fèi)用降低、生產(chǎn)創(chuàng)新及自動(dòng)化型,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,61,企業(yè)戰(zhàn)略管理,一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略對(duì)選定的細(xì)分市場(chǎng)進(jìn)行專業(yè)化服務(wù)的戰(zhàn)略在選定的細(xì)分市場(chǎng)中，集中戰(zhàn)略既可以通過(guò)低成本，也可能通過(guò)專業(yè)化的差距，或者在兩者結(jié)合的方法來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)集中戰(zhàn)略的優(yōu)勢(shì)來(lái)源于集約資源聚焦于選定的細(xì)分市場(chǎng)，從而可以利用有限的資源為有限的顧客提供更為滿意的服務(wù)，建立顧客忠誠(chéng)度。,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,62,企業(yè)戰(zhàn)略管理,不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,63,企業(yè)資源狀況分析,物質(zhì)資源狀況人力資源狀況財(cái)務(wù)資源狀況技術(shù)資源狀況管理資源狀況無(wú)形資產(chǎn)狀況,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,64,企業(yè)能力分析,能力的內(nèi)容資源開(kāi)發(fā)與利用活動(dòng)分為1、基本活動(dòng)（生產(chǎn)加工、成品儲(chǔ)運(yùn)、市場(chǎng)營(yíng)銷、售后服務(wù)）2、支持活動(dòng)（采購(gòu)管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)、人力資源、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施）,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,65,企業(yè)能力分析,能力分析的方法1、縱向分析2、橫向分析3、財(cái)務(wù)分析,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,66,企業(yè)能力分析,能力評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)1、效率分析成本、生產(chǎn)率、工藝水平、產(chǎn)能的利用程度2、效果分析滿足顧客要求程度、能否給企業(yè)帶來(lái)增值、能否一貫滿足顧客需求,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,67,企業(yè)內(nèi)部條件外部環(huán)境綜合分析,SWOT分析,外部環(huán)境,機(jī)會(huì)O,威脅T,內(nèi)部環(huán)境,優(yōu)勢(shì)S,劣勢(shì)W,,,,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,68,戰(zhàn)略分析,,,機(jī)會(huì)O,威脅T,優(yōu)勢(shì)S,劣勢(shì)W,增長(zhǎng)戰(zhàn)略SO,扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略WO,防御戰(zhàn)略WT,多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略ST,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,69,企業(yè)的戰(zhàn)略選擇,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,70,企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施與控制,建立經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃調(diào)動(dòng)全體積極性，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效戰(zhàn)略控制,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,71,企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的控制,戰(zhàn)略控制的基本要素戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際成效績(jī)效評(píng)價(jià)戰(zhàn)略控制的方法事前控制事中控制事后控制,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,72,企業(yè)計(jì)劃與決策,決策科學(xué)化包括合理的決策標(biāo)準(zhǔn)有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策概念科學(xué)的決策程序決策方法科學(xué)化數(shù)字化、微型化、計(jì)算機(jī)化注意發(fā)揮人的智慧軟智慧,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,73,決策方法,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,74,企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,計(jì)劃職能的作用制定計(jì)劃的原則可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則短期計(jì)劃與長(zhǎng)期計(jì)劃相結(jié)合的原則穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則編制計(jì)劃的方法滾動(dòng)計(jì)劃的方法PDCA循環(huán)法綜合平衡法,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,75,企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)管理,目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理的特點(diǎn)系統(tǒng)化的管理模式要求有明確完整的目標(biāo)體系要富于參與性強(qiáng)調(diào)自我控制重視員工的培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)目標(biāo)管理的實(shí)施經(jīng)營(yíng)目標(biāo)體系的建立經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)施經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的控制,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,76,市場(chǎng)營(yíng)銷,市場(chǎng)分析市場(chǎng)營(yíng)銷的概念市場(chǎng)的概念市場(chǎng)人口購(gòu)買力購(gòu)買欲望市場(chǎng)的分類交換對(duì)象商品、服務(wù)、技術(shù)、金融、勞動(dòng)力、信息買方類型消費(fèi)者、組織活動(dòng)范圍和區(qū)域世界、全國(guó)性、地方,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,77,消費(fèi)者市場(chǎng)分析,影響消費(fèi)者行為的因素,文化因素,社會(huì)因素,個(gè)人因素,心理因素,,年齡、職業(yè)、經(jīng)濟(jì)狀況、生活方式、個(gè)性及自我觀念,動(dòng)機(jī)、知覺(jué)、學(xué)習(xí)、偏好和態(tài)度,,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,78,消費(fèi)者市場(chǎng)分析,影響消費(fèi)者購(gòu)買決策過(guò)程,參與購(gòu)買的角色,,倡議者、影響者、決策者購(gòu)買者、使用者,習(xí)慣性化解不協(xié)調(diào)尋求多樣化復(fù)雜,,購(gòu)買行為類型,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,79,消費(fèi)者市場(chǎng)分析,消費(fèi)者購(gòu)買決策過(guò)程,引起需求,收集信息,評(píng)價(jià)方案,決定購(gòu)買,買后行為,,,,,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,80,組織市場(chǎng)分析,組織市場(chǎng)的構(gòu)成產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)最具代表性、最多樣化和最龐大轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)政府市場(chǎng),2024/3/28,單美娥SME1971163COM,81,組織市場(chǎng)分析,產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的特點(diǎn)購(gòu)買者多為企業(yè)集中在少數(shù)地區(qū)需求具有派生性需求缺乏彈性產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)較大的波動(dòng)專業(yè)人員購(gòu)買互惠直接購(gòu)買通過(guò)租賃方式取得,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,82,組織市場(chǎng)分析,產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)購(gòu)買行為,參與購(gòu)買的角色,,使用者、影響者、決策者采購(gòu)者、信息控制者,直接購(gòu)買、修正購(gòu)買、新購(gòu),,購(gòu)買行為類型,影響購(gòu)買行為因素,環(huán)境、組織、人際、個(gè)人,,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,83,組織市場(chǎng)分析,產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買過(guò)程,提出需要,確定需要,說(shuō)明需要,物色供應(yīng)商,征求建議,,,,,,,,,確定供應(yīng)商,選擇訂貨程序,,,檢查合同履行情況,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,84,市場(chǎng)營(yíng)銷管理過(guò)程,分析市場(chǎng)機(jī)會(huì),,發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)、評(píng)價(jià)市場(chǎng)機(jī)會(huì),市場(chǎng)細(xì)分消費(fèi)者市場(chǎng)地理、人口、心理、行為產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)最終用戶、用戶規(guī)模目標(biāo)市場(chǎng)選擇無(wú)差異、差異、集中市場(chǎng)營(yíng)銷市場(chǎng)定位,,執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷,設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷組合,產(chǎn)品、價(jià)格、地點(diǎn)、促銷,,選擇目標(biāo)市場(chǎng),,執(zhí)行制定詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃、建立組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)決策和報(bào)酬制度、開(kāi)發(fā)和合理調(diào)配人力建立適當(dāng)企業(yè)文化和管理風(fēng)格控制年度計(jì)劃、盈利能力、效率、戰(zhàn)略控制,,,,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,85,市場(chǎng)營(yíng)銷策略,產(chǎn)品策略產(chǎn)品核心、有形、附加產(chǎn)品產(chǎn)品組合策略,產(chǎn)品組合寬度、長(zhǎng)度、深度、關(guān)聯(lián)度擴(kuò)大產(chǎn)品組合縮減產(chǎn)品組合產(chǎn)品線延伸（向下、向上、雙向）,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,86,產(chǎn)品策略,品牌商標(biāo)策略品牌化策略品牌使用者策略品牌統(tǒng)分策略包裝策略相似包裝策略差別包裝策略組合包裝策略復(fù)用包裝策略附贈(zèng)品包裝策略,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,87,產(chǎn)品策略,產(chǎn)品生命周期策略,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,88,產(chǎn)品策略,服務(wù)策略售前服務(wù)售后服務(wù),2024/3/28,單美娥SME1971163COM,89,定價(jià)策略,2024/3/28,單美娥SME1971163COM,90,分銷策略,銷售渠道的幾個(gè)參數(shù)渠道層次數(shù)目渠道長(zhǎng)度渠道寬度渠道多重性影響銷售渠道選擇的因素產(chǎn)品因素價(jià)格、體積、重量、款式、物理化學(xué)性質(zhì)、技術(shù)

簡(jiǎn)介：人力資源管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),課前練習(xí)方案設(shè)計(jì),A公司正在對(duì)公司的中層管理人員進(jìn)行項(xiàng)目管理培訓(xùn)。假如你是A公司培訓(xùn)中心的負(fù)責(zé)人，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份調(diào)查問(wèn)卷，向被培訓(xùn)人員了解本次的培訓(xùn)效果。,課前提示,如何設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷如何衡量培訓(xùn)效果（包括哪些內(nèi)容）如何達(dá)到最好的培訓(xùn)效果如何確定培訓(xùn)需求如何起草培訓(xùn)制度如何實(shí)施培訓(xùn)管理,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),在你購(gòu)買一臺(tái)設(shè)備時(shí)，你會(huì)留一部分錢用于維護(hù)。難道對(duì)人來(lái)說(shuō)不也是這樣嗎摩托羅拉總裁培訓(xùn)是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的秘密武器。國(guó)外某公司董事長(zhǎng)卡斯沃里培訓(xùn)常?？梢蕴岣吖と说哪芰?，給他們以動(dòng)力，反過(guò)來(lái)又會(huì)獲得更高的生產(chǎn)率和更大的獲利能力。人力資源管理教授蒙迪和諾埃培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴。松下幸之助企業(yè)的成功19世紀(jì)靠資本，20世紀(jì)靠技術(shù)，21世紀(jì)靠培訓(xùn)。,培訓(xùn)的第一大誤區(qū)培訓(xùn)就是崗位職務(wù)培訓(xùn),培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是全方位的，除了崗位職務(wù)培訓(xùn)外，還應(yīng)當(dāng)有創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力、企業(yè)文化培訓(xùn)等等。崗位職務(wù)培訓(xùn)是最基本的培訓(xùn)，如果企業(yè)中的成員連最基本的崗位職務(wù)要求都達(dá)不到，企業(yè)不用說(shuō)發(fā)展，就連生存恐怕都難。但是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一方面越來(lái)越需要協(xié)作精神，以合作求競(jìng)爭(zhēng)，以競(jìng)爭(zhēng)求發(fā)展，因此對(duì)員工除崗位的基本要求外還應(yīng)該進(jìn)行溝通能力，組織協(xié)調(diào)能力，沖突處理能力等方面的訓(xùn)練。另一方面，由于企業(yè)所處商業(yè)環(huán)境日益多變，這要求企業(yè)能適應(yīng)環(huán)境調(diào)整自身以及企業(yè)內(nèi)成員適應(yīng)環(huán)境調(diào)整自身。在此情形下，成員的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力的培訓(xùn)也就日顯重要。除此之外，一個(gè)需要重視的培訓(xùn)是企業(yè)文化的培訓(xùn)，良好的企業(yè)文化是營(yíng)造企業(yè)核心優(yōu)勢(shì)必不可少的基本要素。通用電氣（GE）公司之所以能取得如此驕人的業(yè)績(jī)，是與其實(shí)施的價(jià)值管理密不可分的。,第一講培訓(xùn)原則與培訓(xùn)制度,第一講培訓(xùn)原則與培訓(xùn)制度一、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的定義1、培訓(xùn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。新雇員或現(xiàn)有雇員（對(duì)象），完成本職工作所必需的基本技能（內(nèi)容）。2、開(kāi)發(fā)管理開(kāi)發(fā)。傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能，以改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效。3、最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配。改變員工工作行為，提高工作績(jī)效。4、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵工作行為的有效提高。,案例行為變化,在由公司舉辦的基層主管的培訓(xùn)班上，帕特總是坐在前排。該培訓(xùn)項(xiàng)目的主要內(nèi)容是在工作中如何授權(quán)給員工。在教師講課時(shí)帕特會(huì)同意地點(diǎn)頭，她完全理解了為期兩天的研討班中所講的內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后帕特回到了所在部門(mén)，繼續(xù)采用10年來(lái)一直遵循的管理模式，一種除了她自己外不對(duì)任何人授權(quán)的模式。雖然她理解了研討班提供的材料，但是她沒(méi)有應(yīng)用所學(xué)的知識(shí)，從而未對(duì)組織產(chǎn)生益處。,二、實(shí)施培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的,1、提高工作績(jī)效水平，提高員工工作能力。2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。3、提高和增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同。三、現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性1、經(jīng)常2、超前理論前沿（太多的理論等于沒(méi)有理論；人類所承受的災(zāi)難，更多的不是大自然造成的，而是我們所抱的錯(cuò)誤思想造成的；人類歷史的滾滾向前，正是來(lái)源于對(duì)新思想的信奉）3、后延長(zhǎng)期目標(biāo)，適應(yīng)變化的環(huán)境和市場(chǎng)需求,培訓(xùn)的新變化,1、培訓(xùn)目標(biāo)由管理知識(shí)傳授轉(zhuǎn)變到提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力企業(yè)管理從內(nèi)生性到外向性，重視經(jīng)理人員非常規(guī)性的創(chuàng)新能力、駕馭市場(chǎng)能力和開(kāi)拓進(jìn)取等方面能力的培養(yǎng)。例如，印第安娜大學(xué)和麻省理工學(xué)院的巴森商學(xué)院將傳統(tǒng)的MBA必修課程中的金融，市場(chǎng)、統(tǒng)計(jì)和會(huì)計(jì)課的課時(shí)大量壓縮，代之以名為“創(chuàng)造性思維與統(tǒng)籌決策”的多學(xué)科相互交叉的系列課程。丹佛爾大學(xué)商學(xué)院的研究生院則大量壓縮經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)等常規(guī)性課程，用多于常規(guī)的時(shí)間給學(xué)員開(kāi)設(shè)“環(huán)球時(shí)代管理”的綜合性課程。以MIT斯隆管理學(xué)院為代表的企業(yè)經(jīng)理人員培訓(xùn)計(jì)劃中，則著重強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新管理和現(xiàn)代生產(chǎn)管理方面的內(nèi)容。2、培訓(xùn)內(nèi)容由著重理論學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變到注重提高解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的能力,培訓(xùn)的新變化,3、培訓(xùn)取向由主要面向全業(yè)內(nèi)部和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，轉(zhuǎn)變到面向國(guó)際市場(chǎng)，旨在提高國(guó)際開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)能力日本的“國(guó)際人”培訓(xùn)；德國(guó)大眾的“世界經(jīng)理人”培訓(xùn)；韓國(guó)的“世界文化”培訓(xùn)4、培訓(xùn)管理由企業(yè)或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的個(gè)別行為轉(zhuǎn)變到國(guó)家或地區(qū)的戰(zhàn)略行為5、培訓(xùn)形式由單純的封閉式課堂教學(xué)轉(zhuǎn)變到注重實(shí)踐提高商業(yè)行為能力（瑞典哥德堡的喬爾馬斯工業(yè)大學(xué)開(kāi)設(shè)的企業(yè)家實(shí)用研究生課程班）,培訓(xùn)的第二大誤區(qū)可有可無(wú),持這種觀點(diǎn)的企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是一件可有可無(wú)的事情，或者認(rèn)為培訓(xùn)只不過(guò)是那些高新技術(shù)企業(yè)才應(yīng)該重視的事，至于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)企業(yè)就沒(méi)有這個(gè)必要。這種觀點(diǎn)的根源是一些企業(yè)，特別是一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)仍然比較模糊。培訓(xùn)的重要性一、一般的培訓(xùn)，尤其是針對(duì)性強(qiáng)的職業(yè)培訓(xùn)，可以直接提高員工的工作熟練程度和工作效率；二、涉及企業(yè)文化的培訓(xùn)則可以提高企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和協(xié)作精神，提升凝聚力和士氣，從長(zhǎng)遠(yuǎn)上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；三、在企業(yè)改制和戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，培訓(xùn)可以幫助目前已不適應(yīng)崗位要求的員工達(dá)到崗位要求，從而留住歸屬感較強(qiáng)和已適應(yīng)企業(yè)文化的成員，降低外部招聘可能帶來(lái)的一些不利影響。第三點(diǎn)對(duì)我國(guó)的一些國(guó)有企業(yè)尤為重要。,四、企業(yè)培訓(xùn)部（中心）,1、任務(wù)職工的知識(shí)、技能與態(tài)度；企業(yè)的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益；提高職工的工作能力和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感；激勵(lì)職工，減少流失；幫助企業(yè)解決經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)中的問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和服務(wù)升級(jí)。2、職能制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，檢查執(zhí)行情況；制度年度培訓(xùn)預(yù)算；了解各級(jí)各類人員的培訓(xùn)需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃；安排培訓(xùn)課程與活動(dòng)；管理職工培訓(xùn)檔案；開(kāi)發(fā)和充分利用培訓(xùn)資源，服務(wù)于企業(yè)培訓(xùn)業(yè)務(wù)。,五、培訓(xùn)的7大基本原則,1、戰(zhàn)略原則企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)（最終目的）既要符合企業(yè)整體發(fā)展需要，又要滿足目前工作需要（所以每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前都要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查）；以戰(zhàn)略的眼光考慮和組織培訓(xùn)工作。2、長(zhǎng)期性原則大量人力、物力的投入可能會(huì)影響當(dāng)前工作。投入就有效果（知識(shí)、技能）/后延性（態(tài)度、觀念等）。,培訓(xùn)的長(zhǎng)期性原則摩托羅拉對(duì)員工的教育培訓(xùn),在摩托羅拉，教育培訓(xùn)既是公司的責(zé)任，也是員工個(gè)人的權(quán)利和發(fā)展機(jī)會(huì)。該項(xiàng)承諾支持員工在技術(shù)和能力方面尋求發(fā)展，提供多種類型的職業(yè)培訓(xùn)并鼓勵(lì)員工參加。每一個(gè)新員工都要接受入職教育培訓(xùn)，培訓(xùn)課程包括摩托羅拉發(fā)展史、企業(yè)文化、員工教育與發(fā)展計(jì)劃、公司人力資源部的相關(guān)政策、公司的規(guī)章制度及獎(jiǎng)懲條例。公司每年為每個(gè)員工提供各種層次的在職培訓(xùn)，在美國(guó)，公司與菲尼克斯大學(xué)合作為員工提供在職MBA培訓(xùn)。公司在教育培訓(xùn)方面的持續(xù)投入，使員工在技術(shù)、知識(shí)和能力上不斷提高，故此摩托羅拉在同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中一直保持領(lǐng)先地位。,五、培訓(xùn)的7大基本原則,3、按需施教、學(xué)以致用掌握技能、完成工作，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（最終目的）；知識(shí)、技能和態(tài)度（內(nèi)容）；從工作實(shí)際需要出發(fā)（與職位、培訓(xùn)對(duì)象的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力大小、思想等結(jié)合）。,觀點(diǎn)培訓(xùn)員工的態(tài)度、知識(shí)與技能,員工在工作中的績(jī)效取決于員工的態(tài)度，知識(shí)，技能這三個(gè)因素。如果員工在這三個(gè)方面得到提高就會(huì)大大地提高工作的績(jī)效，這正是許多企業(yè)培訓(xùn)員工的目的，但企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)沒(méi)有注意到，其實(shí)態(tài)度，知識(shí)，技能是三個(gè)不同的范疇，需要用不同的方法培訓(xùn)。態(tài)度是指員工對(duì)待工作的看法。一個(gè)員工對(duì)待工作的態(tài)度是長(zhǎng)期逐漸形成的，不可能通過(guò)幾天的培訓(xùn)就可以改變，而在一個(gè)公司中薪資福利和公司的管理對(duì)員工態(tài)度的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于培訓(xùn)的影響，所以在最初的定義中，態(tài)度是不可以培訓(xùn)的。希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變員工的態(tài)度是現(xiàn)在企業(yè)在做培訓(xùn)中常犯的一個(gè)錯(cuò)誤。制度改變?nèi)说膽B(tài)度。員工的知識(shí)是通過(guò)長(zhǎng)期的學(xué)校教育和不斷的自學(xué)取得的，對(duì)于一個(gè)在職員工，其主要任務(wù)是工作，同時(shí)他們也沒(méi)有時(shí)間進(jìn)行系統(tǒng)的理論知識(shí)的學(xué)習(xí)。,觀點(diǎn)培訓(xùn)員工的態(tài)度、知識(shí)與技能,員工培訓(xùn)的重點(diǎn)是工作技能?！蚣寄苁且粋€(gè)人在工作中的行為，而這種行為是在工作中自然流露的習(xí)慣行為。習(xí)慣行為的關(guān)鍵是習(xí)慣，而不是你是否知道，是否會(huì)做，所以培訓(xùn)習(xí)慣行為就必需反復(fù)演練，使它成為習(xí)慣。所以培訓(xùn)中的重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)行為的反復(fù)練習(xí)，這才是培訓(xùn)的目的。而我們現(xiàn)在還經(jīng)常聽(tīng)到在培訓(xùn)中要少練習(xí)多講解的要求，光知道了沒(méi)有用處，這是對(duì)公司培訓(xùn)費(fèi)用最大的浪費(fèi)。很多培訓(xùn)人員和學(xué)員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在培訓(xùn)中追求新的理論，新的知識(shí)，對(duì)行為的演練不屑一顧，這是現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)中最大的誤區(qū)。◎至今我們?nèi)匀挥玫匿N售技巧是美國(guó)人KSTRONG1930年提出的專業(yè)銷售技巧，許多銷售人員追求更新的更有效的銷售技巧卻沒(méi)有養(yǎng)成一個(gè)專業(yè)的交換名片的習(xí)慣行為。,觀點(diǎn)培訓(xùn)員工的習(xí)慣行為,要培訓(xùn)習(xí)慣行為，培訓(xùn)課程在設(shè)計(jì)中就要使學(xué)員的演練成為課程的重點(diǎn)和主要內(nèi)容。許多跨國(guó)公司的銷售培訓(xùn)都有34天，就是因?yàn)榧哟罅藢W(xué)員演練的時(shí)間。要培訓(xùn)習(xí)慣行為就必需有足夠?qū)挸ê挽`活的培訓(xùn)場(chǎng)地。并不是20人培訓(xùn)就租用20人的會(huì)議室，培訓(xùn)不是會(huì)議，20人的培訓(xùn)至少要租用50人的會(huì)議室。培訓(xùn)習(xí)慣行為是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，所以培訓(xùn)的真實(shí)效果并不是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)能夠評(píng)估的，培訓(xùn)結(jié)束時(shí)能評(píng)估的僅僅是培訓(xùn)員的培訓(xùn)技巧。培訓(xùn)的真正效果取決于學(xué)員是否在工作中反復(fù)地應(yīng)用學(xué)習(xí)的行為，而學(xué)員通常不會(huì)主動(dòng)地使用一種不熟悉的行為，這就要求必需有人能夠提醒督促他們?cè)诠ぷ髦惺褂眠@些行為，而這個(gè)人正是學(xué)員的主管經(jīng)理。所以培訓(xùn)的效果掌握在主管經(jīng)理的手中。如何轉(zhuǎn)變經(jīng)理人員的角色認(rèn)知，使他們從過(guò)去監(jiān)督，控制轉(zhuǎn)向激勵(lì)輔導(dǎo)將是企業(yè)培訓(xùn)成功的關(guān)鍵。,五、培訓(xùn)的7大基本原則,4、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合所有員工（基礎(chǔ)）；重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展有關(guān)鍵作用的領(lǐng)導(dǎo)人才、管理人才和工作骨干，優(yōu)先培訓(xùn)急需人才；職務(wù)分析（任職標(biāo)準(zhǔn)）；內(nèi)容兼顧專業(yè)知識(shí)技能與職業(yè)道德。5、主動(dòng)參與每年度末的“年度培訓(xùn)需求表”（員工申請(qǐng)負(fù)責(zé)人確定主要和次要的培訓(xùn)內(nèi)容）。,重點(diǎn)培訓(xùn)波音公司的領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn),領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)是波音公司最具特色的員工培訓(xùn)項(xiàng)目。所有擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的波音經(jīng)理和員工，都有資格參加領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)中心的課程。目前，該中心主要培訓(xùn)那些職業(yè)生涯轉(zhuǎn)型的經(jīng)理們。核心課程包括“向經(jīng)理層過(guò)渡”、“當(dāng)好中層經(jīng)理”、“戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)研討會(huì)”、“高級(jí)管理人員項(xiàng)目”以及“全球領(lǐng)導(dǎo)人項(xiàng)目”。這些課程旨在滿足領(lǐng)導(dǎo)者在個(gè)人職業(yè)生涯中各個(gè)時(shí)期的教育需要。為開(kāi)發(fā)這些核心課程，全公司的經(jīng)理和高級(jí)管理人員都要明確指出其事業(yè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)。所謂轉(zhuǎn)折點(diǎn)是指他們離開(kāi)自己熟悉的工作崗位，承擔(dān)起與以往不同、更具挑戰(zhàn)性的新職責(zé)的時(shí)期。他們普遍認(rèn)為存在著５個(gè)事業(yè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)第一次擔(dān)任管理職務(wù)；準(zhǔn)備擔(dān)任中層管理職務(wù)；準(zhǔn)備擔(dān)任高級(jí)管理職務(wù)；擔(dān)任高級(jí)管理職位的初期；迎接作為全球領(lǐng)導(dǎo)人的挑戰(zhàn)。在不同時(shí)期公司會(huì)安排不同的課程。四種領(lǐng)導(dǎo)才能商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)才能、經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)才能、人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)才能以及人性化領(lǐng)導(dǎo)才能。,觀點(diǎn)大多數(shù)公司人力資源培訓(xùn)中的“馬太效應(yīng)”,大學(xué)畢業(yè)后四年，“路徑依賴”，分形與混沌理論中“對(duì)初始條件的無(wú)限依賴”。公司缺乏規(guī)范的體制。注重入職教育，而忽視在崗人才開(kāi)發(fā)不計(jì)培訓(xùn)成本、培訓(xùn)效益不佳,培訓(xùn)原則從被動(dòng)到主動(dòng),中國(guó)的雇員習(xí)慣于將培訓(xùn)視作一個(gè)被動(dòng)的過(guò)程，他們只感興趣于講師所教的內(nèi)容以及布置的作業(yè)。導(dǎo)致了中國(guó)企業(yè)內(nèi)部中個(gè)人權(quán)力“小王國(guó)”現(xiàn)象，員工被要求不能偏離其限定的權(quán)限，從而產(chǎn)生了畏避風(fēng)險(xiǎn)、依賴上級(jí)等特殊文化現(xiàn)象。要扭轉(zhuǎn)我國(guó)企業(yè)員工的被動(dòng)習(xí)慣，可以從培訓(xùn)的主動(dòng)開(kāi)始第一步。在這方面，外企的做法值得效仿。朗訊公司決定，要讓每位管理人員和２４００名網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)銷售人員都制定自己的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。,案例松下電器員工培訓(xùn)的申請(qǐng)方式,為了適應(yīng)事業(yè)的發(fā)展，松下公司人事部門(mén)規(guī)定了下列培訓(xùn)申請(qǐng)辦法第一，自己申請(qǐng)制度員工工作一段時(shí)間后，可以自己主動(dòng)向人事部門(mén)“申請(qǐng)“，要求調(diào)動(dòng)和升遷，經(jīng)考核合格，也可以提拔使用。第二，社內(nèi)招聘制度在職位有空缺時(shí)，人事部門(mén)也可以向公司內(nèi)部招聘適當(dāng)人選，不一定非在原來(lái)單位中論資排輩依次提撥。第三，社內(nèi)留學(xué)制度技術(shù)人員可以自己申請(qǐng)、公司批準(zhǔn)、到公司內(nèi)辦的學(xué)術(shù)或教育訓(xùn)練中心去學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)。公司則根據(jù)發(fā)展需要，優(yōu)先批準(zhǔn)急需專業(yè)的人才去學(xué)習(xí)。第四，海外留學(xué)制度定期選派技術(shù)人員、管理人員到國(guó)外學(xué)習(xí)，除向歐美各國(guó)派遣留學(xué)生外，也向中國(guó)派遣留學(xué)生，北京大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)都有松下公司派來(lái)的留學(xué)生。,五、培訓(xùn)的7大基本原則,6、嚴(yán)格考核的擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)嚴(yán)格考核，檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量。尤其是對(duì)不涉及錄用、提拔或安排工作而是提高素質(zhì)的培訓(xùn)，擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)受訓(xùn)人員就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿?，F(xiàn)代企業(yè)中的培訓(xùn)被員工視為一種激勵(lì)。,嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)不可忽視的原則,為確保培訓(xùn)的有效執(zhí)行，培訓(xùn)組織者必須改變將培訓(xùn)視為臨時(shí)性、隨意性、簡(jiǎn)單化的工作的觀念，將員工培訓(xùn)放到人力資源管理的高度來(lái)理解，同企業(yè)的任何資源的管理一樣都必須有一個(gè)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)作為培訓(xùn)實(shí)施的保證。包括培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)的制度、培訓(xùn)的計(jì)劃、員工訓(xùn)練的原則、辦法以及相應(yīng)的培訓(xùn)手冊(cè)、培訓(xùn)教材、考核、評(píng)價(jià)的辦法等。,五、培訓(xùn)的七大原則,7、投資效益（智力）投資行為，投入（容易計(jì)算）產(chǎn)出（回報(bào)較難量化，長(zhǎng)期還是短期）分析（投資收益高于實(shí)物投資收益）。培訓(xùn)成本（會(huì)計(jì)成本和機(jī)會(huì)成本、直接成本和間接成本）和培訓(xùn)產(chǎn)出（不等于經(jīng)濟(jì)核算，包括潛在的或發(fā)展的因素、社會(huì)的因素）。成本效益比率（或投資回報(bào)率）回報(bào)/投資（培訓(xùn)收益培訓(xùn)成本）/培訓(xùn)成本。,培訓(xùn)的第三大誤區(qū)培訓(xùn)就是花錢,人員培訓(xùn)不僅僅是費(fèi)用的支出活動(dòng)。人員培訓(xùn)固然要付出一定的成本，但是，撇開(kāi)企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)帶來(lái)的長(zhǎng)期收益不說(shuō)，培訓(xùn)活動(dòng)本身也是可以直接帶來(lái)收益的，培訓(xùn)具有自行增殖性。有很多企業(yè)利用人員培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，把企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中遇到的問(wèn)題拿出來(lái)供參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行討論研究，相互啟發(fā)，最終找到解決問(wèn)題的辦法，既達(dá)到了培訓(xùn)的目的，又解決了公司所面臨的問(wèn)題，一舉兩得。培訓(xùn)本身可以為決策、為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)收益。,培訓(xùn)理念不是消耗，而是投資,人力資本需要培訓(xùn)才能增值，離開(kāi)了培訓(xùn)只能是不斷折舊、貶值。不僅普通員工如此，企業(yè)的管理者更是這樣。我們很多企業(yè)虧損的一個(gè)重要原因其實(shí)是經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)的欠缺，他們認(rèn)識(shí)不到自身的人力資本正在不斷退化貶值，只是一味在產(chǎn)權(quán)問(wèn)題上轉(zhuǎn)圈圈。于是陷入了這樣一個(gè)惡性循環(huán)不重視培訓(xùn)→素質(zhì)低、人力資本貶值→只拼物質(zhì)資本競(jìng)爭(zhēng)（最典型的是彩電價(jià)格戰(zhàn)）→虧損→忙著扭虧、培訓(xùn)成了被遺忘的角落（培訓(xùn)的資金更緊張）→員工士氣低落、人力資本繼續(xù)貶值→培訓(xùn)并不是說(shuō)一定需要很多資金投入，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)是否重視，企業(yè)首先在培訓(xùn)的觀念上要?jiǎng)?chuàng)新，把培訓(xùn)當(dāng)作一件投資回報(bào)率最大的投資來(lái)抓。,培訓(xùn)理念不是消耗，而是投資,在過(guò)去５０年間，西方組織和企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用一直在穩(wěn)定增加。美國(guó)企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費(fèi)約３００億美元，約占雇員平均工資收入的５％。目前，已有１２００多家美國(guó)跨國(guó)公司包括麥當(dāng)勞都開(kāi)辦了管理學(xué)院，摩托羅拉則建有自己的大學(xué)。培訓(xùn)費(fèi)用的巨額增長(zhǎng)說(shuō)明外企管理思想的變化。大通曼哈頓銀行就規(guī)定“凡無(wú)正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇”。韋爾奇任ＧＥ總裁以后，對(duì)幾乎所有部門(mén)削減成本，卻對(duì)它的培訓(xùn)中心克羅頓投資４５００萬(wàn)美元，改善教學(xué)設(shè)備。企業(yè)培訓(xùn)在國(guó)外已經(jīng)有了100多年的歷史，國(guó)外的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做過(guò)實(shí)驗(yàn)，企業(yè)在培訓(xùn)中每投入1元錢將獲得25元的回報(bào)，美國(guó)的福特汽車公司對(duì)一次培訓(xùn)效果的測(cè)試是每投入1元培訓(xùn)費(fèi)用，將為企業(yè)帶來(lái)6元的回報(bào)。,員工培訓(xùn)投資回報(bào),國(guó)外有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料表明，對(duì)職工教育投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，它們的投入產(chǎn)出比為150。許多國(guó)家用于人力資本投資的力度正在加大。發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資本的投資占國(guó)民生產(chǎn)總值的比例平均為65，發(fā)展中國(guó)家平均為4，世界平均水平為57。“投資于培訓(xùn)”已成為許多大企業(yè)大公司投資的重點(diǎn)。美國(guó)工商企業(yè)每年用于職工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)達(dá)2100億美元，全美有97的企業(yè)為職工制定了培訓(xùn)計(jì)劃。美國(guó)麥當(dāng)勞為培訓(xùn)員工專門(mén)建立了一所培訓(xùn)大學(xué)，IBM公司近幾年花費(fèi)幾千萬(wàn)美元用于員工培訓(xùn)，大通曼銀行把是否參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)的好壞作為員工提職晉級(jí)的重要依據(jù)，在其規(guī)定上有一條“凡無(wú)正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇“。海爾大學(xué)始建于1999年12月26日，現(xiàn)在每個(gè)月到海爾大學(xué)接受培訓(xùn)的國(guó)內(nèi)外各類企業(yè)、機(jī)關(guān)單位的中高級(jí)管理人員已達(dá)700余人，參觀交流及調(diào)研編寫(xiě)案例的人員每月也超過(guò)400余人。據(jù)冶金部的統(tǒng)計(jì)，鞍鋼開(kāi)展繼續(xù)教育的投入產(chǎn)出比就達(dá)到120。,六、培訓(xùn)制度的6大內(nèi)容,1、培訓(xùn)服務(wù)制度培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。（1）制度條款的3方面內(nèi)容培訓(xùn)前的申請(qǐng)批準(zhǔn)后簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議手續(xù)參加培訓(xùn)。（2）協(xié)約條款內(nèi)容申請(qǐng)人；培訓(xùn)項(xiàng)目與目的；時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式；培訓(xùn)后要求達(dá)到的技術(shù)和能力水平；在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；違約補(bǔ)償；部門(mén)經(jīng)理意見(jiàn)；簽名。,六、培訓(xùn)制度的6大內(nèi)容,2、入職培訓(xùn)制度6大主要內(nèi)容和條款意義和目的；人員；缺席者的解決措施；責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理或培訓(xùn)管理者）；基本要求；方法。3、培訓(xùn)激勵(lì)制度崗位任職資格要求；業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；晉升規(guī)定；分配原則（即任職、考核、晉升和分配）。4、培訓(xùn)考核評(píng)估制度對(duì)象；執(zhí)行組織；標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；主要方式；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；結(jié)果的簽署確認(rèn)；結(jié)果備案；結(jié)果證明（證書(shū)）；結(jié)果使用。5、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)制度目的；執(zhí)行組織和程序；對(duì)象；標(biāo)準(zhǔn)；執(zhí)行方式。6、風(fēng)險(xiǎn)管理制度是投資就有風(fēng)險(xiǎn)。制度化的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避需考慮勞動(dòng)關(guān)系（勞動(dòng)法）；明確雙方的權(quán)力義務(wù)和違約責(zé)任（培訓(xùn)合同）；培訓(xùn)成本分擔(dān)、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議與違約補(bǔ)償（培訓(xùn)合同）；培訓(xùn)成本的分擔(dān)與補(bǔ)償（“利益獲得原則”）。,七、起草培訓(xùn)制度草案（5大內(nèi)容）,1、制定培訓(xùn)制度的依據(jù)2、實(shí)施培訓(xùn)的目的或宗旨3、培訓(xùn)制度實(shí)施的辦法4、培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行5、培訓(xùn)制度的解釋與修訂,模擬試題,一、選擇（單選或多選）1、（）是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵所在。A、傳授給員工完成本職工作所需的技能B、工作行為的有效提高C、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力D、使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配2、現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性是（）A、經(jīng)常性B、超前性C、公平性D、戰(zhàn)略性E、后延性,模擬試題,3、（）是制定培訓(xùn)的基本原則。A、戰(zhàn)略原則B、長(zhǎng)期性原則C、主動(dòng)參與原則D、投資效益原則E、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則4、（）是培訓(xùn)服務(wù)制度的內(nèi)容A、培訓(xùn)激勵(lì)制度B、培訓(xùn)考核評(píng)估制度C、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度D、培訓(xùn)服務(wù)制度條款E、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款,模擬試題,5、培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括（）A、激勵(lì)制度執(zhí)行的方式和方法B、完善的崗位任職資格要求C、公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)D、公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定E、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則,模擬試題,二、判斷1、有的員工培訓(xùn)項(xiàng)目有立竿見(jiàn)影的效果，但有的培訓(xùn)要在一段時(shí)間以后才能反映到員工工作效率或企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上，尤其是管理人員和員工觀念的培訓(xùn)。2、企業(yè)組織員工培訓(xùn)的目的在于通過(guò)培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識(shí)技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高員工素質(zhì)服務(wù)。3、鑒于很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問(wèn)題，因此，對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿。4、員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問(wèn)題。5、培訓(xùn)投資成本是指投資的會(huì)計(jì)成本。6、根據(jù)“利益補(bǔ)償原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。,模擬試題,三、簡(jiǎn)答1、培訓(xùn)制度的具體內(nèi)容包括哪些四、方案設(shè)計(jì)題請(qǐng)根據(jù)你所在公司的具體情況，設(shè)計(jì)一份員工教育訓(xùn)練實(shí)施辦法。,培訓(xùn)管理與學(xué)習(xí)型組織,培訓(xùn)已經(jīng)被廣大HR專家和企業(yè)高層管理人員一致認(rèn)為是造就學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)21世紀(jì)最成功的企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織1994～1997年連續(xù)4年入圍“世界500強(qiáng)”的前10名世界級(jí)頂尖企業(yè)，按學(xué)習(xí)型與非學(xué)習(xí)型排序，各取前3名進(jìn)行企業(yè)效益對(duì)比，結(jié)果是非學(xué)習(xí)型企業(yè)前3名1994～1997年，利潤(rùn)之和為20561億美元，銷售利潤(rùn)為011％。學(xué)習(xí)型企業(yè)前3名1994～1997年，利潤(rùn)之和為717953億美元，是非學(xué)習(xí)型企業(yè)前3名的35倍；銷售利潤(rùn)率為425％，是等級(jí)權(quán)力控制型企業(yè)前3名的39倍。不論利潤(rùn)絕對(duì)數(shù)還是銷售利潤(rùn)率，學(xué)習(xí)型企業(yè)都比非學(xué)習(xí)型企業(yè)高出30多倍，財(cái)富90年代成功的企業(yè)是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)。世界500強(qiáng)企業(yè)，平均壽命只有40～50年，中國(guó)企業(yè)平均壽命3～5年，民營(yíng)企業(yè)為29年。,第二講培訓(xùn)管理,觀點(diǎn)培訓(xùn)需求分析能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益◎培訓(xùn)只能提高“能力”（COMPENTENCY），細(xì)分下來(lái)包括知識(shí)、態(tài)度與技能（SKA），可是對(duì)多數(shù)中國(guó)企業(yè)與員工來(lái)說(shuō)，需要提高的能力可就太多啦從何入手呢培訓(xùn)如何幫助企業(yè)商業(yè)利益的達(dá)成呢◎必須要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與目標(biāo)密切掛鉤，自上而下，落實(shí)到公司的運(yùn)作流程、職能部門(mén)、最終落實(shí)到具體人員上。因此，要促進(jìn)培訓(xùn)效果是從培訓(xùn)需求分析（TNA）就要開(kāi)始著手的，一個(gè)具有商業(yè)意識(shí)的培訓(xùn)管理人員與高級(jí)管理人員的大力支持是必不可少的。當(dāng)TNA與企業(yè)經(jīng)營(yíng)密切掛鉤后，將培訓(xùn)需求進(jìn)行輕重緩急排序，再進(jìn)行培訓(xùn)方案與師資的篩選，在考慮培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)與講師選擇時(shí)，尤其重要的是要考慮到“工作適應(yīng)性”的問(wèn)題。培訓(xùn)最常見(jiàn)的問(wèn)題是上課感覺(jué)不錯(cuò)，學(xué)員也挺高興，但工作時(shí)還是老樣子，業(yè)績(jī)改善當(dāng)然談不上了。于是培訓(xùn)費(fèi)就變成了“娛樂(lè)費(fèi)”。哪里出了問(wèn)題呢,觀點(diǎn)培訓(xùn)需求分析能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益,以上問(wèn)題與參加培訓(xùn)人員后續(xù)的沒(méi)有反復(fù)運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)有關(guān)，但更多的問(wèn)題發(fā)生在培訓(xùn)實(shí)施時(shí)的工作適應(yīng)性過(guò)低，即與學(xué)員平時(shí)的工作環(huán)境相差太大。比如說(shuō)，外企的工作氛圍與國(guó)企相去甚遠(yuǎn)，拿多數(shù)外企的某些管理方法用在國(guó)企講課是可以的，但事實(shí)上在學(xué)員的工作環(huán)境中是不具備可操作性的。因此，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)必須要保證是以學(xué)員為中心的，而不能以講師為中心。否則，培訓(xùn)就不能稱之為“培訓(xùn)”（TRAINING），而只能稱之為“學(xué)習(xí)”（LEARNING）或“教育”（EDUCATION）。有了一個(gè)清晰的TNA,一個(gè)高工作適應(yīng)性的培訓(xùn)方案與實(shí)施，要保證培訓(xùn)的成功還需要培訓(xùn)后激勵(lì)學(xué)員反復(fù)回顧與實(shí)踐。學(xué)過(guò)開(kāi)車的人都知道，拿到駕照的人幾乎可以馬馬虎虎上路開(kāi)車了，但其后如果半年都沒(méi)有開(kāi)一次車，多數(shù)人都不能順利開(kāi)車了。熟能生巧，就是這個(gè)原因。一個(gè)跟企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)密切掛鉤的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)，一個(gè)高工作適應(yīng)性的培訓(xùn)實(shí)施，與練習(xí)練習(xí)再練習(xí)的培訓(xùn)后實(shí)踐，才能保證企業(yè)投入的每一分錢用在刀刃上。在整個(gè)過(guò)程中，學(xué)員所在企業(yè)的高級(jí)管理人員、部門(mén)主管、人力資源部門(mén)、學(xué)員本人、培訓(xùn)提供者五方的努力才能保證培訓(xùn)為企業(yè)商業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)做出積極貢獻(xiàn)，才是一個(gè)有效的培訓(xùn)。,一、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析,1、工作任務(wù)分析結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確、規(guī)范，以此確定相應(yīng)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。2、人員需求分析（1）人員的能力、素質(zhì)和技能分析滿足當(dāng)前工作需要；滿足組織發(fā)展的未來(lái)需要。（2）針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)3、組織需求分析（1）組織的人力資源需求分析（2）組織的效率分析（3）組織文化的分析,確定培訓(xùn)需求,1、員工行為或工作績(jī)效差異的是否存在2、績(jī)效差異的重要性3、培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑人員需求分析（1）個(gè)人考核績(jī)效記錄。（2）員工的自我評(píng)量。（3）知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)。（4）員工態(tài)度評(píng)量。,成人的學(xué)習(xí)特性與企業(yè)員工培訓(xùn),成人教育理論家（著名美國(guó)成人教育理論家諾爾斯、達(dá)肯沃爾德、梅立安等）所關(guān)注和致力研究的問(wèn)題。。1、具有獨(dú)立的、不斷強(qiáng)化、自我指導(dǎo)的個(gè)性。2、具有豐富多樣，并且個(gè)性化的經(jīng)驗(yàn)。（諾爾斯成人的經(jīng)驗(yàn)是成人學(xué)習(xí)過(guò)程中一項(xiàng)寶貴的資源）3、成人的學(xué)習(xí)目的明確，學(xué)習(xí)以及時(shí)、有用為取向，以解決問(wèn)題為核心。（一項(xiàng)在中國(guó)在職人員中的調(diào)查表明有80以上的成人員工出于職業(yè)發(fā)展這類動(dòng)機(jī)而參加學(xué)習(xí)活動(dòng)）4、成人的學(xué)習(xí)能力并不隨年齡的增長(zhǎng)而明顯下降，在某些方面還具有優(yōu)勢(shì)。（現(xiàn)代成人學(xué)習(xí)理論認(rèn)為成人的學(xué)習(xí)能力在30歲時(shí)達(dá)到頂峰，30歲到50歲之間是平穩(wěn)的高峰期，50歲以后才開(kāi)始下降；不少專家估計(jì)，成人大腦未曾利用的潛力竟高達(dá)90）,培訓(xùn)的第四大誤區(qū)隨意培訓(xùn),某些企業(yè)的培訓(xùn)僅僅做表面文章，嚴(yán)重缺乏培訓(xùn)需求分析。認(rèn)為人家有培訓(xùn)，自己也不能少。結(jié)果一該培訓(xùn)的人得不到培訓(xùn)，該培訓(xùn)的知識(shí)沒(méi)有培訓(xùn)，而不該培訓(xùn)的人或知識(shí)卻培訓(xùn)了。二當(dāng)培訓(xùn)的人員獲取的知識(shí)和技能在本企業(yè)用不上，反而在別的企業(yè)有用武之地時(shí)，可能會(huì)“忘恩負(fù)義”地一走了之（“培訓(xùn)是在為人作嫁衣”）。培訓(xùn)只有真正落實(shí)到提高企業(yè)價(jià)值和提高有利于提高企業(yè)價(jià)值的員工工作技能上來(lái)，才能真正收到成效。解決辦法在任何一項(xiàng)培訓(xùn)實(shí)施前進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，解決“3W1H”，即在哪里需要培訓(xùn)（WHERE），需要哪種類型的培訓(xùn)WHICH，

簡(jiǎn)介：第六講人力資源開(kāi)發(fā),員工培訓(xùn),本講主要內(nèi)容,員工培訓(xùn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,員工培訓(xùn),員工培訓(xùn)概述員工培訓(xùn)方法員工培訓(xùn)流程,卡斯?fàn)柟镜呐嘤?xùn)為何失敗卡斯?fàn)柟臼敲绹?guó)加州一家生產(chǎn)廚具與壁爐設(shè)備的小型企業(yè)，大約有140名員工，布朗是這家公司的人力資源主管。這個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性很強(qiáng)，卡斯?fàn)柟九κ钩杀颈３衷谧畹偷乃缴?。在過(guò)去的幾個(gè)月中，公司因?yàn)楫a(chǎn)品不合格問(wèn)題已經(jīng)失去了三個(gè)主要客戶。經(jīng)過(guò)深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)次品率為12，而行業(yè)平均水平為6。副總裁史密斯與總經(jīng)理內(nèi)爾在一起討論后認(rèn)為問(wèn)題不是處在工程技術(shù)上，而是因?yàn)椴僮鲉T工缺乏適當(dāng)?shù)馁|(zhì)量控制培訓(xùn)。內(nèi)爾使史密斯相信實(shí)施一個(gè)質(zhì)量控制的培訓(xùn)項(xiàng)目將使次品率降低到一個(gè)可以接受的水平上，并接受史密斯的授權(quán)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)與實(shí)施操作這一項(xiàng)目。史密斯很擔(dān)心培訓(xùn)課程可能會(huì)引起生產(chǎn)進(jìn)度問(wèn)題，內(nèi)爾強(qiáng)調(diào)說(shuō)培訓(xùn)項(xiàng)目花費(fèi)的時(shí)間,案例,卡斯?fàn)柟镜呐嘤?xùn)為何失敗不會(huì)超過(guò)8個(gè)工時(shí)，并且分解為4個(gè)單元，每個(gè)單元2小時(shí)來(lái)進(jìn)行，每周實(shí)施一個(gè)單元。然后，內(nèi)爾向所有一線主管發(fā)出了一個(gè)通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工存在質(zhì)量方面的問(wèn)題，并安排他們參加培訓(xùn)項(xiàng)目。通知還附有一份講授課程的大綱。在培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案的最后，內(nèi)爾未培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)定了下述的培訓(xùn)目標(biāo)將次品率在6個(gè)月內(nèi)降低到標(biāo)準(zhǔn)水平6。培訓(xùn)計(jì)劃包括講課、討論、案例研討與一部電影。教員把他的講義印發(fā)給每個(gè)學(xué)員，以便于學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。在培訓(xùn)過(guò)程中，學(xué)員花了相當(dāng)多的時(shí)間來(lái)討論教材每章后的案例。,案例,卡斯?fàn)柟镜呐嘤?xùn)為何失敗由于缺少培訓(xùn)場(chǎng)所，培訓(xùn)被安排在公司的餐廳中舉辦，時(shí)間安排在早餐與午餐之間，這也是餐廳的工作人員準(zhǔn)備午餐和清洗早餐餐具的時(shí)間。本來(lái)應(yīng)該有大約50名員工參加每個(gè)培訓(xùn)單元，但是平均只有30名左右出席，在培訓(xùn)檢查過(guò)程中，很多主管人員向內(nèi)爾強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性。有些學(xué)員對(duì)內(nèi)爾抱怨說(shuō)，那些真正需要在這里參加培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間去了。,案例,卡斯?fàn)柟镜呐嘤?xùn)為何失敗內(nèi)爾認(rèn)為評(píng)價(jià)這次培訓(xùn)最好的方法是看在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束前后培訓(xùn)的目標(biāo)是否能夠達(dá)到。結(jié)果，產(chǎn)品的次品率在培訓(xùn)前后沒(méi)有發(fā)生明顯的變化。內(nèi)爾對(duì)培訓(xùn)沒(méi)有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。培訓(xùn)結(jié)束后6個(gè)月之后，次品率水平與培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施以前一樣。內(nèi)爾感到自己壓力很大，他很不愿意與史密斯一起檢查培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果。問(wèn)題你認(rèn)為，卡斯?fàn)柟九嘤?xùn)失敗的原因是什么,案例,一、員工培訓(xùn)的理論研究,員工培訓(xùn)的理論依據(jù)人力資本投資理論。舒爾茨人力資本投資的內(nèi)容包括五個(gè)方面學(xué)校教育（包括初等、中等、高等教育）、在職人員訓(xùn)練（包括企業(yè)的舊式學(xué)徒制）、衛(wèi)生保健投資（包括影響一個(gè)人的壽命、力量、耐力、精力等方面的所有費(fèi)用）、企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的項(xiàng)目、個(gè)人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機(jī)會(huì)的變化而進(jìn)行的遷移活動(dòng)。,加里貝克爾（美國(guó)芝加哥大學(xué)教授）1964年把人力資本投資定義為“通過(guò)增加人力資源、影響未來(lái)貨幣收入和精神收入的活動(dòng)。”強(qiáng)調(diào)了正規(guī)教育和職業(yè)培訓(xùn)支出所形成的人力資本投資活動(dòng)大體可以分為兩種，一種是主要影響未來(lái)福利的投資，另一種是主要影響現(xiàn)在福利的投資。同時(shí)他還認(rèn)為高等教育既可以影響消費(fèi)又影響貨幣收入，而在職培訓(xùn)主要影響貨幣收入。__人們?yōu)樽约夯驗(yàn)楹⒆铀С龅母鞣N費(fèi)用，不僅是為了現(xiàn)在獲得滿足，同時(shí)也考慮到未來(lái)獲得效用、得到滿足，而未來(lái)的滿足可以是貨幣的，也可以不是貨幣的。他認(rèn)為，用于滿足未來(lái)需求的支出，在一般情況下，只有當(dāng)預(yù)期收益的現(xiàn)值等于支出的現(xiàn)值時(shí)，人們才會(huì)決定作出這項(xiàng)支出。,將在職培訓(xùn)分為兩種一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。一般培訓(xùn)指的是企業(yè)提供的培訓(xùn)。使接受培訓(xùn)的員工獲得知識(shí)、技能，不但對(duì)本企業(yè)有用，而且對(duì)其他企業(yè)也有用。特殊培訓(xùn)，又稱專門(mén)培訓(xùn)，是指能更大地提高提供培訓(xùn)的企業(yè)本身的生產(chǎn)率的培訓(xùn)，換言之，接受培訓(xùn)者的知識(shí)、技能等人力資本增加之后，對(duì)于提供培訓(xùn)的企業(yè)之外的其他企業(yè)的生產(chǎn)率沒(méi)有多大影響或根本沒(méi)有影響。這種培訓(xùn)為提供培訓(xùn)的企業(yè)所專設(shè)并為該企業(yè)所專用。一般培訓(xùn)的費(fèi)用雇員自己支付,特殊培訓(xùn)的費(fèi)用大部分由企業(yè)支付,并且企業(yè)會(huì)為這些雇員支付較高的工資,學(xué)生學(xué)習(xí)時(shí)期除了直接成本，即學(xué)費(fèi)、書(shū)籍以及其他費(fèi)用支出（包括上學(xué)來(lái)往交通費(fèi)用和住宿費(fèi)用）外，同時(shí)還有間接成本（又稱機(jī)會(huì)成本）。教育的純收入就是潛在的收入和總成本（直接成本和間接成本之和）之間的差額。這個(gè)差額越大，說(shuō)明教育的收益率越高，接受正規(guī)教育越有利。,二、員工培訓(xùn)的目的與意義,員工培訓(xùn)的含義員工培訓(xùn)的目的員工培訓(xùn)的意義,（一）員工培訓(xùn)的含義,員工培訓(xùn)是指通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法促使員工在知識(shí)、技術(shù)、品德、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為等方面有所改進(jìn)和提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的的工作與任務(wù)。從某種意義上說(shuō)，它是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。,（二）員工培訓(xùn)的目的,延續(xù)學(xué)校教育，滿足工作需要。適應(yīng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科技和教育的發(fā)展與變化。提高員工整體素質(zhì)。,（三）員工培訓(xùn)的意義,員工培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑。員工培訓(xùn)能滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)高素質(zhì)人才的需要。員工培訓(xùn)能滿足員工自身發(fā)展的需要。員工培訓(xùn)是提高企業(yè)效益的重要手段。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)最合算、最經(jīng)濟(jì)的投資。員工培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證。,培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（213）,提高員工的能力減少不希望的人員流動(dòng)的可能性提高培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)踐的成本效率,三、員工培訓(xùn)的特點(diǎn)、原則與內(nèi)容,員工培訓(xùn)的特點(diǎn)員工培訓(xùn)的原則員工培訓(xùn)的內(nèi)容員工培訓(xùn)的類型,（一）員工培訓(xùn)的特點(diǎn),培訓(xùn)對(duì)象的復(fù)雜性。培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性、實(shí)用性和應(yīng)用性。培訓(xùn)形式的靈活性和多樣性。培訓(xùn)時(shí)間上的長(zhǎng)期性和速成性。,（二）員工培訓(xùn)的原則,戰(zhàn)略原則。理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致原則。因人施教原則。效益原則。全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則。主動(dòng)參與原則。專業(yè)教育與思想教育兼顧的原則。轉(zhuǎn)變態(tài)度,（三）員工培訓(xùn)的內(nèi)容,知識(shí)培訓(xùn)。使員工具備完成本職工作的基本知識(shí)。了解企業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)情況。技能培訓(xùn)。使員工掌握完成本職工作必備的技能。態(tài)度培訓(xùn)。建立起企業(yè)與員工之間的相互信任，培養(yǎng)員工隊(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，培養(yǎng)員供應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備與態(tài)度。,企業(yè),,工作,,企業(yè),環(huán)境,,,,技能,知識(shí),態(tài)度,按職業(yè)生涯發(fā)展階段制定的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容安排,推薦,按職業(yè)生涯發(fā)展階段制定的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容安排,推薦,按職業(yè)生涯發(fā)展階段制定的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容安排,推薦,（四）培訓(xùn)的誤區(qū),企業(yè)精挑細(xì)選的員工是否還需要培訓(xùn)骨干員工工作繁忙沒(méi)有時(shí)間參加培訓(xùn)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)是否需要培訓(xùn)培訓(xùn)支出是提高成本還是投資行為培訓(xùn)的目的是面向不足還是開(kāi)發(fā)潛力,（五）員工培訓(xùn)的分類,按照培訓(xùn)方式分類學(xué)徒制培訓(xùn)、技工學(xué)校的培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、中心的培訓(xùn)、職工大學(xué)的培訓(xùn)、短訓(xùn)班。按照組織培訓(xùn)的形式分類企業(yè)自行辦學(xué)、聯(lián)合辦學(xué)、委托代培。按照受訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)時(shí)間分類全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、業(yè)余培訓(xùn)。按照員工崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)的形式分類適應(yīng)性崗位培訓(xùn)、規(guī)范化崗位培訓(xùn)。,員工培訓(xùn)新的發(fā)展趨勢(shì)許多企業(yè)的高層隊(duì)員工的培訓(xùn)越來(lái)越重視，越來(lái)越多的企業(yè)制定了科學(xué)的培訓(xùn)制度。培訓(xùn)目的已從主要使員工適應(yīng)當(dāng)前工作需要逐漸演變?yōu)閷?duì)“企業(yè)人”“現(xiàn)代人”的塑造，滿足企業(yè)發(fā)展及員工成長(zhǎng)兩個(gè)方面的需要。企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)象已從以生產(chǎn)工人為主發(fā)展為全員培訓(xùn)，由企業(yè)員工培訓(xùn)發(fā)展到相關(guān)人員培訓(xùn)。企業(yè)員工培訓(xùn)的方式越來(lái)越靈活多樣，越來(lái)越現(xiàn)代化。企業(yè)員工培訓(xùn)從主要是職（崗）前培訓(xùn)發(fā)展為繼續(xù)教育、終身教育和在職（崗）培訓(xùn)。企業(yè)員工培訓(xùn)逐步發(fā)展為資格證書(shū)培訓(xùn)。網(wǎng)上培訓(xùn)越來(lái)越受歡迎,四、員工培訓(xùn)流程,培訓(xùn)需求分析；確立培訓(xùn)目標(biāo)；制定培訓(xùn)計(jì)劃；實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃；評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果；培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移,培訓(xùn)需求分析,實(shí)施培訓(xùn),制定培訓(xùn)計(jì)劃希望達(dá)到的結(jié)果培訓(xùn)方式培訓(xùn)紀(jì)律受訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)方法培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)地點(diǎn),確立目標(biāo),培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移,評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果,培訓(xùn)控制,受訓(xùn)者先測(cè),確定標(biāo)準(zhǔn),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,員工培訓(xùn)操作過(guò)程示意圖,（一）培訓(xùn)需求分析（217）,培訓(xùn)需求分析層次組織分析。組織分析主要包括組織目標(biāo)和組織戰(zhàn)略分析、組織外部環(huán)境分析與內(nèi)部氣氛分析等方面。工作分析。就是試圖確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到令人滿意的工作績(jī)效所必須掌握的知識(shí)與技能。個(gè)人分析。就是確定每一個(gè)員工完成所承擔(dān)工作任務(wù)的效果。可以由下面簡(jiǎn)單的公式來(lái)定義培訓(xùn)需求理想工作績(jī)效一實(shí)際工作績(jī)效理想工作績(jī)效可由工作分析階段確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)表示。通過(guò)培訓(xùn)可以縮小個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)之間的差距，使個(gè)人與企業(yè)兩者都相應(yīng)得到最大程度的滿足。人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程是使二者結(jié)合成彼此受益的匹配關(guān)系。,社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景,企業(yè)組織企業(yè)情景分析人力資源計(jì)劃以總的環(huán)境評(píng)估為依據(jù),企業(yè)的結(jié)果企業(yè)目標(biāo)；生產(chǎn)率；創(chuàng)造力；長(zhǎng)期效益。,匹配過(guò)程招聘與挑選；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；工作機(jī)會(huì)與激勵(lì)、考評(píng)、反饋。,員工個(gè)人職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)選擇；以自我和機(jī)會(huì)評(píng)估為依據(jù)。,員工的結(jié)果工作滿意；最佳的個(gè)人發(fā)展；工作與家庭的最佳整合。,,,,,,,企業(yè)與個(gè)人的匹配關(guān)系示意圖,培訓(xùn)需求分析方法TWI工作職位分解法。TWI工作職位分解法是一種將涉及一系列操作過(guò)程或任務(wù)的工作職位分解為若干部分的方法。其基本步驟為專業(yè)培訓(xùn)人員研究、分析工作職位的全部?jī)?nèi)容；區(qū)分工作職位的步驟或單元，這些步驟或單元一般不超過(guò)普通學(xué)習(xí)者所能掌握的范圍；專業(yè)培訓(xùn)人員檢查工作職位，尋找關(guān)鍵因素或稱為關(guān)鍵點(diǎn)（關(guān)鍵點(diǎn)可能使得人們更加容易地對(duì)執(zhí)行工作職位的過(guò)程給予特定的指導(dǎo)，或者使得完成工作職位的任務(wù)更加安全，或者能夠保證完成工作的質(zhì)量）；針對(duì)關(guān)鍵點(diǎn)設(shè)定培訓(xùn)的項(xiàng)目以及內(nèi)容、目標(biāo)等。,任務(wù)分解法。任務(wù)分解法是指對(duì)執(zhí)行任務(wù)的行為進(jìn)行系統(tǒng)的分析，以找到執(zhí)行它們的難點(diǎn)、適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和成功的指導(dǎo)技巧。錯(cuò)誤分析法。錯(cuò)誤分析法是指分析工作職位上可能產(chǎn)生的錯(cuò)誤以及產(chǎn)生錯(cuò)誤的原因、后果的一種方法。成效評(píng)價(jià)法。成效評(píng)價(jià)法是指對(duì)員工的工作成效進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。性向測(cè)試法。性向測(cè)試的使用涉及挑選員工，目標(biāo)是為了獲得決定員工適合做什么工作或者是否適合做特定工作的證據(jù)。員工調(diào)查法。座談法。座談法是指通過(guò)分析人員與個(gè)別員工或一組員工座談的方式了解培訓(xùn)需要。,（二）確立培訓(xùn)目標(biāo)（218）,根據(jù)培訓(xùn)需求分析來(lái)確立培訓(xùn)目標(biāo)，確立目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意培訓(xùn)目標(biāo)要和組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合；每一次培訓(xùn)的目標(biāo)不要太多；培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)具體，操作性強(qiáng)；培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)切合實(shí)際，具有可行性；培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)有一定的難度，具有激勵(lì)作用。,（三）制定培訓(xùn)計(jì)劃,一次具體的培訓(xùn)計(jì)劃主要包括以下內(nèi)容希望達(dá)到的培訓(xùn)效果培訓(xùn)方式如脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)等；培訓(xùn)紀(jì)律即培訓(xùn)要求與規(guī)章制度等；受訓(xùn)對(duì)象如新員工、大學(xué)畢業(yè)生晉升的管理人員、技術(shù)人員等；培訓(xùn)方法如授課法、案例討論法、角色扮演法、研討法、視聽(tīng)教學(xué)法等；培訓(xùn)時(shí)間；具體的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)確定培訓(xùn)的大致時(shí)間范圍，如10月上旬等；培訓(xùn)地點(diǎn)如企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)或參加外部培訓(xùn)等；預(yù)算根據(jù)培訓(xùn)的類型、內(nèi)容等各方面因素編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算。,（四）實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃,選擇確定培訓(xùn)師。確定教材。確定培訓(xùn)地點(diǎn)。準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備。確定具體的培訓(xùn)時(shí)間。擬訂并下發(fā)培訓(xùn)通知。組織實(shí)施培訓(xùn)。,（五）評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果,評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的步驟確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)是目標(biāo)的具體化，確定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)做到要以目標(biāo)為基礎(chǔ)；要與培訓(xùn)計(jì)劃相匹配；要具體，具有可操作性。受訓(xùn)者先測(cè)培訓(xùn)控制。培訓(xùn)控制是保證培訓(xùn)計(jì)劃得以實(shí)施的重要保證。針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果。利用“培訓(xùn)評(píng)價(jià)表”根據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。,培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的層次反應(yīng)層次。主要通過(guò)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的印象與感覺(jué)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。學(xué)習(xí)層次。運(yùn)用書(shū)面測(cè)試、操作測(cè)試等方法來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)效果。行為層次。通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等方法來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者在受訓(xùn)后行為是否有改善，是否運(yùn)用了培訓(xùn)中的知識(shí)、技能，是否在交往中態(tài)度更正確了等。結(jié)果層次。通過(guò)事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、利潤(rùn)、離職率、遲到率等指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)方案對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)率。,評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的方法測(cè)試比較評(píng)價(jià)法。培訓(xùn)開(kāi)始和結(jié)束時(shí)分別用難度相同的測(cè)試題對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)試。工作績(jī)效評(píng)價(jià)法。結(jié)束培訓(xùn)后，定期（如每隔6個(gè)月）以書(shū)面調(diào)查或面談的形式,了解受訓(xùn)者在工作上取得的成績(jī)。工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法?？疾焓苡?xùn)者在培訓(xùn)前后工作態(tài)度的變化。工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照評(píng)價(jià)法。通過(guò)了解受訓(xùn)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面能否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判定培訓(xùn)有無(wú)成效。同類員工比較評(píng)價(jià)法。比較受訓(xùn)者和未受訓(xùn)者的工作，以此比較結(jié)果對(duì)培訓(xùn)的成效作出評(píng)價(jià)。參考主管或下屬意見(jiàn)評(píng)價(jià)法。培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后，培訓(xùn)部門(mén)以書(shū)面調(diào)查或面談的形式，向受訓(xùn)者的主管或下屬了解其工作上的表現(xiàn)。,（六）培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移的評(píng)價(jià),培訓(xùn)轉(zhuǎn)移途徑（227）過(guò)度學(xué)習(xí)在成功之行了任務(wù)后仍讓受訓(xùn)者繼續(xù)進(jìn)行練習(xí)行動(dòng)計(jì)劃多階段培訓(xùn)方案績(jī)效輔助物（核查單、決策表等）培訓(xùn)的后續(xù)資源指導(dǎo)者的電話及指導(dǎo)者的隨訪營(yíng)造支持性的工作環(huán)境,培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移的評(píng)價(jià)要注意以下幾點(diǎn)要取得其他生產(chǎn)和職能部門(mén)的支持；評(píng)價(jià)工具和方法有效性高；評(píng)價(jià)內(nèi)容要具有可測(cè)量性，如銷售量、產(chǎn)品合格率、事故次數(shù)、出勤率、產(chǎn)量等；評(píng)價(jià)要有時(shí)間性。選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間整修進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)要真實(shí)。即使有的培訓(xùn)效果未轉(zhuǎn)移，也要真實(shí)反映，這樣才能吸取教訓(xùn)，以利于以后的改進(jìn)。,五、員工培訓(xùn)的方法220）,員工培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式培訓(xùn)模式員工培訓(xùn)方法,（一）員工培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式,代理性學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)到的是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗(yàn)、閱歷與結(jié)論。該方法效率較高。如授課法等。親驗(yàn)性學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)者通過(guò)自己親身的、直接的經(jīng)驗(yàn)來(lái)學(xué)習(xí)的，所學(xué)到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。這種學(xué)習(xí)有利于能力的培養(yǎng)，有時(shí)是不能被代理性學(xué)習(xí)所代替的。如案例討論法等。,三維學(xué)習(xí)立方體,,,,,A,B,C,E,H,G,D,F,交往,實(shí)踐,自主,A結(jié)構(gòu)式課堂講授。教師系統(tǒng)而有條理地講解理論，學(xué)生聽(tīng)、記。,H學(xué)習(xí)內(nèi)容是實(shí)踐性很強(qiáng)的技巧，教師不參與，或退居幕后，由學(xué)生相互切磋討論。,三維學(xué)習(xí)立方體橫軸為實(shí)踐性。沿此軸越接近原點(diǎn)（A），則學(xué)習(xí)的內(nèi)容越抽象化、概念化和理論化；離原點(diǎn)越遠(yuǎn)，則學(xué)習(xí)內(nèi)容越具體化、可操作化、越具有應(yīng)用導(dǎo)向性?？v軸為交往性。沿此軸越接近原點(diǎn)（A），則學(xué)習(xí)越是個(gè)人獨(dú)立進(jìn)行、與同學(xué)隔離的；反之，離原點(diǎn)越遠(yuǎn)，則學(xué)習(xí)中學(xué)生相互交往討論越多，采用的不外乎是以小組還是全班的形式。立軸為自主性。沿此軸越接近原點(diǎn)（A），則學(xué)習(xí)越是在老師（或至少在教材或說(shuō)明下）嚴(yán)密監(jiān)控與指導(dǎo)下進(jìn)行的；反之，離原點(diǎn)越遠(yuǎn)，則無(wú)教師乃至?xí)局笇?dǎo)而由學(xué)生自己去獨(dú)立摸索。,（二）培訓(xùn)模式,系統(tǒng)培訓(xùn)模式咨詢型模式學(xué)習(xí)型組織模式,系統(tǒng)培訓(xùn)模式。通過(guò)一系列符合邏輯的步驟，有計(jì)劃地實(shí)施的培訓(xùn)。該模式來(lái)自于美國(guó)陸軍針對(duì)教學(xué)體系設(shè)計(jì)所從事的工作。分為五個(gè)階段分析培訓(xùn)需求、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、制定培訓(xùn)課程、實(shí)施培訓(xùn)與評(píng)價(jià)培訓(xùn)。,,確定培訓(xùn)需求,實(shí)施培訓(xùn),計(jì)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn),評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果,,,,,,,確定學(xué)習(xí)需求,確定學(xué)習(xí)目標(biāo),設(shè)計(jì)培訓(xùn)戰(zhàn)略,設(shè)計(jì)與計(jì)劃培訓(xùn),執(zhí)行培訓(xùn),評(píng)價(jià)學(xué)習(xí),,,,,,,,,,,計(jì)劃性培訓(xùn)模式英國(guó)人事管理協(xié)會(huì)推薦的教材中介紹的系統(tǒng)培訓(xùn)模式,咨詢型培訓(xùn)模式。著重于從培訓(xùn)者的角度出發(fā)考慮培訓(xùn)實(shí)施問(wèn)題。培訓(xùn)者所做的工作比較類似于外部咨詢?nèi)藛T所做的事情。一般的咨詢過(guò)程獲準(zhǔn)進(jìn)入某個(gè)企業(yè)或某個(gè)組織進(jìn)行調(diào)查分析提出建議與忠告指導(dǎo)問(wèn)題的解決退出咨詢型培訓(xùn)模式的過(guò)程經(jīng)過(guò)調(diào)查了解培訓(xùn)需求，寫(xiě)出培訓(xùn)策劃書(shū)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后組織與實(shí)施培訓(xùn)。,學(xué)習(xí)型組織模式。運(yùn)用學(xué)習(xí)型組織這一概念，提升學(xué)習(xí)、培訓(xùn)在組織中的地位，從而改變培訓(xùn)被動(dòng)應(yīng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向?yàn)橹鲃?dòng)提供企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使整個(gè)培訓(xùn)模式融入新的理念與內(nèi)涵，帶來(lái)整個(gè)培訓(xùn)模式的煥然一新。學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)原則自我超越辨認(rèn)什么對(duì)個(gè)人是重要的能力。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)基于“深度會(huì)談”，是一個(gè)團(tuán)體的所有成員提出心中的假設(shè)，而真正進(jìn)行一起思考的能力。改善心智模式。是根深蒂固于心中，影響我們?nèi)绾瘟私膺@個(gè)世界，以及如何采取行動(dòng)的許多假設(shè)、成見(jiàn)、印象等。建立共同愿景。根據(jù)人們真正想要?jiǎng)?chuàng)造的東西，在一個(gè)集體中建立以此為目標(biāo)的責(zé)任感的能力。系統(tǒng)思考。整理單項(xiàng)事物并尋求整體性結(jié)論的能力。,（三）員工培訓(xùn)的方法,一般方法員工培訓(xùn)應(yīng)選擇“最合適”的而非“最好”的方法。在崗培訓(xùn)（OJTONTHEJOBTRAINING）（P220）讓一個(gè)人通過(guò)實(shí)際做某項(xiàng)工作來(lái)學(xué)會(huì)做這項(xiàng)工作。主要方法有1）教練或?qū)嵙?xí)法?；鶎硬僮魅藛T培訓(xùn)常用。設(shè)立助理職務(wù)可用于培養(yǎng)未來(lái)的高層管理人員。2）工作輪換。3）特別任務(wù)法。優(yōu)點(diǎn)節(jié)省費(fèi)用。促進(jìn)學(xué)習(xí)。注意實(shí)施培訓(xùn)的人應(yīng)當(dāng)接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，掌握必需的培訓(xùn)資料；對(duì)被選做培訓(xùn)教師的有經(jīng)驗(yàn)的人進(jìn)行有關(guān)指導(dǎo)方法的全面培訓(xùn)。新員工在崗培訓(xùn)的漸進(jìn)式工作指導(dǎo)方法學(xué)習(xí)者準(zhǔn)備操作說(shuō)明試做定期檢查,工作指導(dǎo)培訓(xùn)（JITJOBINSTRUCTIONTRAININGP221。依照適當(dāng)?shù)倪壿嬳樞蛄谐瞿稠?xiàng)工作中必須的所有步驟。在每一步驟中旁列出相應(yīng)的“要點(diǎn)”（HOW與WHY行為模仿（223）案例法（222）電腦化指導(dǎo)。輔導(dǎo)、游戲、模擬（用脫產(chǎn)方式讓受訓(xùn)者用其在工作中將要使用的設(shè)備或模擬設(shè)備學(xué)習(xí)的一種培訓(xùn)。適用于在實(shí)際工作崗位上接受培訓(xùn)太危險(xiǎn)或成本太高的培訓(xùn)）、在線培訓(xùn)視頻培訓(xùn)（視聽(tīng)教學(xué)法，225）。生動(dòng)、直觀，展示授課不便講清楚的內(nèi)容，節(jié)約成本，可利用INTERNET進(jìn)行遠(yuǎn)距離培訓(xùn)?；?dòng)式視頻培訓(xùn)研討會(huì)。授課法。角色扮演法。讀書(shū)法。拓展訓(xùn)練,上述方法可以歸納為聽(tīng)、說(shuō)、讀、看、做五種類型，其中“做”與“說(shuō)”是屬于主動(dòng)動(dòng)態(tài)式的教學(xué)。就學(xué)習(xí)效果的記憶率來(lái)看，“做”的效果最好，記憶率達(dá)90，其次是“說(shuō)”，記憶率達(dá)70。由此可見(jiàn)，在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，應(yīng)選用讓學(xué)員多說(shuō)、多做的教學(xué)方法?！白觥笨梢酝ㄟ^(guò)示范、演示、模仿、操作或設(shè)計(jì)等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)?！罢f(shuō)”所需要的則是一個(gè)開(kāi)放、互相啟發(fā)的情景。,英國(guó)劍橋大學(xué)教學(xué)設(shè)計(jì)專家凱勒（KELLER）所提出的阿克思模式值得借鑒。該模式對(duì)教學(xué)提出了四點(diǎn)要求注意力。以事件的新奇性、矛盾性、意外性和不確定性來(lái)吸引學(xué)員的注意力。相關(guān)性。引發(fā)學(xué)員探究傳授的內(nèi)容和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)或目前工作的相關(guān)性。信心。首先引發(fā)學(xué)員對(duì)成功產(chǎn)生期望，再以適度的挑戰(zhàn)來(lái)建立學(xué)習(xí)的信心。滿意度。使用回饋、獎(jiǎng)賞等策略增進(jìn)學(xué)員的滿意度。,新員工培訓(xùn)培訓(xùn)目的主要有減少新員工的焦慮與困惑；確立恰當(dāng)?shù)墓ぷ髌谕?；培養(yǎng)積極的工作態(tài)度、價(jià)值觀；養(yǎng)成良好工作習(xí)慣；樹(shù)立正確的工作滿意感，正確面對(duì)“現(xiàn)實(shí)沖擊”，從而縮短新員工的適應(yīng)期。主要包括以下內(nèi)容企業(yè)概況、企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)主要政策和組織結(jié)構(gòu)、員工規(guī)范與行為準(zhǔn)則、企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)、安全與事故預(yù)防、員工權(quán)力、職能部門(mén)介紹、具體工作責(zé)任與權(quán)力、企業(yè)規(guī)章制度、工作場(chǎng)所與工作時(shí)間、新員工的工作群體、具體工作崗位的“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”等。方法授課法、研討會(huì)、視聽(tīng)教學(xué)法、戶外訓(xùn)練法、游戲法等。,管理人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（230）培訓(xùn)的目的讓管理人員了解一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略、生產(chǎn)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)方針、營(yíng)銷政策等信息；學(xué)習(xí)或補(bǔ)充新的管理知識(shí)和先進(jìn)的管理方法；樹(shù)立正確的態(tài)度與觀念，以利于更好地領(lǐng)導(dǎo)、管理下級(jí)；提高管理人員在決策、用人、溝通、創(chuàng)新等方面的能力；總而言之，通過(guò)傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識(shí)，達(dá)到提高管理能力的目的。,培訓(xùn)的內(nèi)容專業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目、基本管理知識(shí)培訓(xùn)；成就欲望培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)技能、人際關(guān)系技能培訓(xùn)；聆聽(tīng)技能、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、時(shí)間管理培訓(xùn)；解決問(wèn)題技能、決策與計(jì)劃技能、開(kāi)會(huì)技能培訓(xùn)；信息溝通、授權(quán)技能、員工指導(dǎo)與監(jiān)控培訓(xùn)；員工激勵(lì)、公共演講技能、目標(biāo)管理、多元化管理、談判技巧、戰(zhàn)略管理、憧憬策劃培訓(xùn)；員工道德、閱讀技巧、組織發(fā)展、企業(yè)再造培訓(xùn)。,培訓(xùn)的方法工作輪換法（JOBROTATION輔導(dǎo)/實(shí)習(xí)初級(jí)董事會(huì)（JUNIORBOARD行動(dòng)學(xué)習(xí)（ACTIONLEARNING案例研究法（CASESTUDYMETHOD）；管理競(jìng)賽（MANAGEMENTGAMES研修班授課法角色扮演法（ROLEPLAYING行為模仿（BEHAVIORMODELING游戲法設(shè)立助理職務(wù)法臨時(shí)職務(wù)代理法參觀考察法讀書(shū)法；拓展訓(xùn)練法等。,特殊的管理人員開(kāi)發(fā)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)VROOMYETTON領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)開(kāi)發(fā)良好的管理人員人際關(guān)系心理分析組織發(fā)展高級(jí)管理人員開(kāi)發(fā)成功的關(guān)鍵因素CEO的廣泛而直接參與至關(guān)重要有清晰、便于理解的高級(jí)管理人員開(kāi)發(fā)政策和哲學(xué)；開(kāi)發(fā)政策和戰(zhàn)略直接與本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、目標(biāo)及面臨的挑戰(zhàn)相聯(lián)系；包括三個(gè)主要因素每年的接班計(jì)劃；有計(jì)劃的在崗開(kāi)發(fā)活動(dòng)；企業(yè)內(nèi)部特定的經(jīng)營(yíng)管理教育計(jì)劃加上選用某些大學(xué)教學(xué)計(jì)劃；是業(yè)務(wù)部門(mén)的職責(zé)，而不是人力資源部門(mén)的職能。,科技人員培訓(xùn)培訓(xùn)的目的符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求更新專業(yè)知識(shí)，以不斷開(kāi)發(fā)出適合市場(chǎng)需求的新產(chǎn)品，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)；提高實(shí)際操作能力，并通過(guò)指導(dǎo)員工操作完成各項(xiàng)科研任務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容除了專業(yè)知識(shí)以外，還應(yīng)增加提高科技人員綜合素質(zhì)的項(xiàng)目如成就欲望培訓(xùn)、創(chuàng)造性思維訓(xùn)練、財(cái)務(wù)培訓(xùn)、營(yíng)銷培訓(xùn)、時(shí)間管理、溝通、職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工指導(dǎo)、消費(fèi)心理學(xué)、外語(yǔ)等培訓(xùn)的方法研討會(huì)、授課法、案例法、視聽(tīng)教學(xué)法、讀書(shū)法、現(xiàn)場(chǎng)操作訓(xùn)練法等。,操作人員培訓(xùn)培訓(xùn)的目的培養(yǎng)員工積極的工作心態(tài)、全面完成各項(xiàng)任務(wù)；掌握正確做事的原則與方法；提高工作效率。培訓(xùn)的內(nèi)容特定的知識(shí)和技能培訓(xùn)、成就欲望培訓(xùn)、安全與事故防范、成本控制、全員質(zhì)量控制、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、新設(shè)備操作、工作壓力管理、人際關(guān)系技能、時(shí)間管理等。培訓(xùn)的方法授課法、研討會(huì)、游戲法、視聽(tīng)教學(xué)法、戶外訓(xùn)練、現(xiàn)場(chǎng)操作訓(xùn)練法等。,松下公司的“育才”總公司設(shè)有教育訓(xùn)練中心，下屬八個(gè)研修所和一個(gè)高等職業(yè)學(xué)校。,案例,松下公司的“育才”實(shí)習(xí)培訓(xùn)。新招收的員工，培訓(xùn)8個(gè)月。個(gè)人申請(qǐng)制度。干部工作一段時(shí)間后，可以自己主動(dòng)向人事部門(mén)申請(qǐng)，要求調(diào)動(dòng)與升遷，經(jīng)考核合格，也可以提拔使用。社內(nèi)招聘制度。社內(nèi)留學(xué)制度。技術(shù)人員可以自己申請(qǐng)去中心學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)。公司根據(jù)發(fā)展需要安排。海外留學(xué)制度。定期選拔技術(shù)人員、管理人員到國(guó)外學(xué)習(xí)，包括派往歐美、中國(guó)（北大、復(fù)旦大學(xué)）等。,案例,海爾的培訓(xùn),全方位。全過(guò)程、全員培訓(xùn)。重點(diǎn)培訓(xùn)骨干人才。培訓(xùn)形式多樣化。一是崗前培訓(xùn)二是崗位培訓(xùn)。重點(diǎn)是業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)，集團(tuán)中高層管理人員都必須要接受海爾大學(xué)培訓(xùn)部的安排定期到海爾大學(xué)授課，否則要被索賠并不能參加職位升遷。三是個(gè)人生涯培訓(xùn)。包括員工、專業(yè)人員與管理人員。實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。四是轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。培養(yǎng)復(fù)合型人才。五是半脫產(chǎn)培訓(xùn)。中高層管理人員參加MBA培訓(xùn)，工程骨干人員到高等院校進(jìn)修。六是出國(guó)考察培訓(xùn)。派員參加各種專題研討會(huì)、專題學(xué)術(shù)會(huì)議、科技博覽會(huì)、，有時(shí)還采取讓科技人員出國(guó)進(jìn)修的方式對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)。,實(shí)例介紹,西門(mén)子的人才培訓(xùn)德國(guó)西門(mén)子股份公司為員工設(shè)計(jì)了各種各樣高效的培訓(xùn)，從內(nèi)容上看主要分為以下三種新員工培訓(xùn)；大學(xué)精英培訓(xùn)；員工在職培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)又稱第一職業(yè)培訓(xùn)。在德國(guó)，一般15歲到20歲的年輕人，如果中學(xué)畢業(yè)后沒(méi)能進(jìn)入大學(xué)，要想工作必須先在企業(yè)接受3年左右的第一職業(yè)培訓(xùn)。在第一職業(yè)培訓(xùn)期間，學(xué)生要接受雙軌制教育一周工作5天，其中3天在企業(yè)接受工作培訓(xùn)，另外2天在職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)知識(shí)。這樣，學(xué)生不僅可以在工廠學(xué)到基本的熟練技巧和技術(shù)，和伙伴們一起在日常的工作實(shí)踐中學(xué)到很多東西，而且可以在職業(yè)學(xué)校受到相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)教育。西門(mén)子早在1922年就撥?？钤O(shè)立了專門(mén)用于培訓(xùn)工人的“學(xué)徒基金”。,實(shí)例介紹,大學(xué)精英培訓(xùn)。西門(mén)子每年在全球接收3000名左右的大學(xué)生，為了利用這些寶貴的人才，西門(mén)子也制定了專門(mén)的計(jì)劃。西門(mén)子注意加強(qiáng)與大學(xué)生的溝通，增強(qiáng)對(duì)大學(xué)生的吸引力。1995年4月，西門(mén)子在北京成立了“高校聯(lián)絡(luò)處”，開(kāi)始與高校建立穩(wěn)定而持久的伙伴關(guān)系，加強(qiáng)與高校教師、學(xué)生及各院系、研究所的聯(lián)系和溝通。進(jìn)入西門(mén)子的大學(xué)畢業(yè)生首先要接受綜合考核,考核內(nèi)容既包括專業(yè)知識(shí)，也包括實(shí)際工作能力和團(tuán)隊(duì)精神，公司根據(jù)考核的結(jié)果安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?。此外，西門(mén)子還從大學(xué)生中選出30名尖子進(jìn)行專門(mén)培訓(xùn),培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，培訓(xùn)時(shí)間為10個(gè)月，分3階段進(jìn)行。第一階段，讓他們?nèi)媸煜て髽I(yè)的情況，學(xué)會(huì)從INTERNET上獲取信息；第二階段，讓他們進(jìn)入一些商務(wù)領(lǐng)域工作，全面熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品，并加強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)精神；第三階段，將他們安排到下屬企業(yè)（包括境外企業(yè)）承擔(dān)具體工作，在實(shí)際工作中獲取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能。,實(shí)例介紹,員工在職培訓(xùn)。西門(mén)子人才培訓(xùn)的第三個(gè)部分是員工在職培訓(xùn)。西

簡(jiǎn)介：人力資源開(kāi)發(fā)概論,學(xué)習(xí)理論與培訓(xùn)遷移LEARNINGTHEORIESANDTHETRANSFEROFLEARNING,主要內(nèi)容,學(xué)習(xí)概述學(xué)習(xí)理論培訓(xùn)遷移,學(xué)習(xí)目標(biāo),能夠?qū)W(xué)習(xí)進(jìn)行定義了解學(xué)習(xí)成果的五種類型了解學(xué)習(xí)過(guò)程及其對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的啟示掌握學(xué)習(xí)理論的發(fā)展了解成人學(xué)習(xí)理論的意義和對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的指導(dǎo)樹(shù)立以“培訓(xùn)遷移”來(lái)設(shè)計(jì)人力資源開(kāi)發(fā)的理念診斷并解決培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的問(wèn)題創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。,學(xué)習(xí)概述,學(xué)習(xí)的定義和分類學(xué)習(xí)過(guò)程從學(xué)習(xí)過(guò)程研究看人力資源開(kāi)發(fā),學(xué)習(xí)的定義,行為主義的定義將學(xué)習(xí)看成是行為的變化，這一定義看到的主要是通過(guò)練習(xí)和經(jīng)驗(yàn)而引起的行為的長(zhǎng)久變化。另一種定義認(rèn)為學(xué)習(xí)的本質(zhì)不是行為的變化，而主要是大腦中認(rèn)知結(jié)構(gòu)的變化。,學(xué)習(xí)的分類,學(xué)習(xí)過(guò)程,從學(xué)習(xí)過(guò)程研究看人力資源開(kāi)發(fā),學(xué)習(xí)指導(dǎo)（INSTRUCTION）指學(xué)習(xí)發(fā)生的環(huán)境特點(diǎn)雇員應(yīng)該知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)雇員應(yīng)該將自己的經(jīng)驗(yàn)作為學(xué)習(xí)基礎(chǔ)雇員需要反饋雇員應(yīng)通過(guò)對(duì)別人的觀摩與交往來(lái)學(xué)習(xí)雇員要求合理安排并協(xié)調(diào)培訓(xùn)項(xiàng)目,培訓(xùn)目標(biāo),說(shuō)明雇員應(yīng)該做什么（績(jī)效）。闡明可被接受的績(jī)效質(zhì)量或水平（標(biāo)準(zhǔn)）。說(shuō)明受訓(xùn)者完成指定學(xué)習(xí)成果的條件（條件）。,培訓(xùn)管理,培訓(xùn)管理包括將課程和培訓(xùn)計(jì)劃通知雇員。對(duì)參與課程和培訓(xùn)項(xiàng)目的雇員進(jìn)行登記注冊(cè)。準(zhǔn)備并印制一些培訓(xùn)所需的材料，如閱讀材料和測(cè)試項(xiàng)目。準(zhǔn)備指導(dǎo)過(guò)程中需用的資料（幻燈片復(fù)本、案例）。安排培訓(xùn)設(shè)施和房間。檢查指導(dǎo)過(guò)程中要用的設(shè)備。準(zhǔn)備備用設(shè)備（幻燈片的文件復(fù)本、額外的幻燈片燈泡）以防設(shè)備出現(xiàn)問(wèn)題。在指導(dǎo)期間提供輔助支持。分發(fā)評(píng)估資料（測(cè)驗(yàn)、培訓(xùn)效果反饋表、調(diào)查問(wèn)卷）。在培訓(xùn)當(dāng)中及培訓(xùn)后為培訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間的溝通提供便利（彼此間EMAIL地址的交換）。在受訓(xùn)者培訓(xùn)記錄或人事檔案中記錄課程結(jié)果。,學(xué)習(xí)理論,學(xué)習(xí)理論,行為主義的學(xué)習(xí)理論,強(qiáng)化理論（REINFORCEMENTTHEORY）社會(huì)學(xué)習(xí)理論（SOCIALLEARNINGTHEORY）目標(biāo)設(shè)定理論（GOALSETTINGTHEORY）期望理論（EXPECTATIONTHEORY）,認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論,信息加工理論（INFORMATIONPROCESSINGTHEORY）,人本主義的學(xué)習(xí)理論,需求理論（NEEDSTHEORY）成就動(dòng)機(jī)理論,建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論,認(rèn)知靈活理論隨機(jī)通達(dá)教學(xué)觀知識(shí)結(jié)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)概念學(xué)習(xí)是社會(huì)性的,成人學(xué)習(xí)理論教育學(xué)和成人教育學(xué)的對(duì)比,成人學(xué)習(xí)理論教育學(xué)和成人教育學(xué)的對(duì)比（續(xù)）,成人學(xué)習(xí)理論對(duì)培訓(xùn)的啟示,成人學(xué)習(xí)的三條重要的原則,原則一成年人把許多的經(jīng)驗(yàn)帶進(jìn)學(xué)習(xí)中，因此他們即可能作出貢獻(xiàn)，也可能失去一些東西（例如自尊心）。原則二成年人希望能以現(xiàn)實(shí)生活中此時(shí)此地的問(wèn)題和任務(wù)為核心，而不想探討學(xué)術(shù)問(wèn)題。原則三成年人習(xí)慣于積極和自我引導(dǎo)的方式。這一原則的假設(shè)是，成年人習(xí)慣于以經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐為基礎(chǔ)進(jìn)行學(xué)習(xí)；大多數(shù)的成年人喜歡與人合作，努力推動(dòng)一個(gè)合作進(jìn)程，喜歡分享別人的經(jīng)驗(yàn)。,設(shè)計(jì)成人學(xué)習(xí)時(shí)應(yīng)該考慮的因素,培訓(xùn)遷移,學(xué)習(xí)遷移與培訓(xùn)遷移模型學(xué)習(xí)遷移理論受訓(xùn)者特征工作環(huán)境特征,學(xué)習(xí)遷移,定義任何學(xué)習(xí)都是新舊知道經(jīng)驗(yàn)的相互作用和相互影響的結(jié)果。這種學(xué)習(xí)間的相互作用和影響就是心理學(xué)家所謂的學(xué)習(xí)遷移。種類正向轉(zhuǎn)移、負(fù)向轉(zhuǎn)移特殊性遷移、一般性遷移順向遷移、逆向遷移“近轉(zhuǎn)移”、“遠(yuǎn)轉(zhuǎn)移”,培訓(xùn)遷移模型,學(xué)習(xí)遷移理論,受訓(xùn)者特征,學(xué)習(xí)風(fēng)格（LEARNINGSTYLES）學(xué)習(xí)策略LEARNINGSTRATEGIES知覺(jué)偏好（PERCEPTUALPREFERENCES）學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)（LEARNINGMOTIVATION）,工作環(huán)境特征,遷移氛圍（CLIMATEFORTRANSFER）管理者支持（MANAGERSUPPORT）同事支持（PEERSUPPORT）應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)（OPPORTUNITYTOPERFORM）技術(shù)支持（TECHNICALSUPPORT）組織層次的支持ORGANIZATIONALSUPPORT學(xué)習(xí)型組織LEARNINGORGANIZATION,本章總結(jié),本章分兩大部分，一部分討論學(xué)習(xí)理論，一部分討論培訓(xùn)遷移問(wèn)題。我們首先對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行定義，然后討論了不同的學(xué)習(xí)成果，介紹了學(xué)習(xí)過(guò)程及其對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的啟示；然后全面介紹了有影響的不同流派的學(xué)習(xí)理論的發(fā)展，尤其介紹了成人學(xué)習(xí)理論的意義和對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的指導(dǎo)。對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的進(jìn)行是一個(gè)重要方面，但更重要的是使受訓(xùn)者能在工作中應(yīng)用所學(xué)的KSAIBS。這就是促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)發(fā)生遷移的問(wèn)題。本章討論了學(xué)習(xí)遷移與培訓(xùn)遷移的關(guān)注點(diǎn)的差異，討論了學(xué)習(xí)遷移理論和培訓(xùn)遷移模型。然后就受訓(xùn)者特征和工作環(huán)境對(duì)培訓(xùn)遷移的影響進(jìn)行了詳細(xì)討論。在受訓(xùn)者方面，主要應(yīng)該注意的是學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)風(fēng)格的不同。而在工作環(huán)境的設(shè)計(jì)方面，應(yīng)該注意轉(zhuǎn)化氛圍、管理者和同事的支持、技術(shù)支持和執(zhí)行機(jī)會(huì)是影響轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境的幾個(gè)革命。培訓(xùn)遷移對(duì)于建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的公司來(lái)說(shuō)十分重要。,問(wèn)題與練習(xí),你在一家銀行工作，組織的戰(zhàn)略是向儲(chǔ)戶提供滿意的服務(wù)，請(qǐng)問(wèn)你將如何將“向顧客提供滿意的服務(wù)”轉(zhuǎn)換成不同的學(xué)習(xí)成果,

簡(jiǎn)介：論物業(yè)管理企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)論物業(yè)管理企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)當(dāng)前物管企業(yè)必須樹(shù)立起科學(xué)的人力資源管理理念加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)意識(shí)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展一、目前行業(yè)的人力資源狀況1、很多企業(yè)在觀念上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段。近年來(lái)，大部分企業(yè)都將過(guò)去的人事部門(mén)改成了“人力資源部”，這一方面表明人力資源管理正日益受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，但是另一方面很多企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，其管理思想和管理方式?jīng)]有根本變化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視了對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理。2、企業(yè)的人力資源管理部門(mén)定位低，無(wú)法統(tǒng)籌管理全公司的人力資源管理。下面是某網(wǎng)站一項(xiàng)對(duì)31家企業(yè)集團(tuán)人力資源管理部門(mén)在有關(guān)政策領(lǐng)域中的影響和權(quán)力的抽樣調(diào)查資料人力資源管理的影響和權(quán)力統(tǒng)計(jì)表政策領(lǐng)域百分比（％）完全控制很大影響有限影響幾乎無(wú)影響精力用在為公司戰(zhàn)略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事經(jīng)理們疲于奔命，還得不到其他經(jīng)理和員工的認(rèn)同。在這種情況下，人力資源管理職能只能是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，無(wú)法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程，不能在戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中通過(guò)各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來(lái)幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3、知識(shí)結(jié)構(gòu)現(xiàn)況北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司于不久前對(duì)深圳物業(yè)行業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)及薪酬福利進(jìn)行了調(diào)查。從太和公司提供的數(shù)據(jù)來(lái)看，深圳物業(yè)管理行業(yè)的人員素質(zhì)已經(jīng)有了很大提高，戰(zhàn)略管理層總經(jīng)理、副總經(jīng)理人員中碩士以上的占到91，本科畢業(yè)的占到591，大專以下的占318。中層管理人員中，碩士以上為42，本科594，大專以下364。而深圳房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)戰(zhàn)略管理層的學(xué)歷比例為碩士以上625，本科375，大專以下5625，中層管理人員的學(xué)歷比例為碩士以上152，本科722，大專以下126。比之房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)，物業(yè)管理行業(yè)人員素質(zhì)的差距并不大，可能存在的問(wèn)題是物業(yè)管理行業(yè)的許多從業(yè)者并非是相關(guān)專業(yè)畢業(yè)或之前接受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練。4、薪酬現(xiàn)況深圳是我國(guó)物業(yè)管理最發(fā)達(dá)也是最規(guī)范的地區(qū)，在國(guó)家審核批準(zhǔn)的第一批53家一級(jí)資質(zhì)物業(yè)管理公司中，深圳一地就有2

簡(jiǎn)介：人力資源部年度工作總結(jié)人力資源部年度工作總結(jié)年度工作計(jì)劃年度工作計(jì)劃第一部分第一部分年度工作總結(jié)年度工作總結(jié)一、08年人力資源現(xiàn)狀分析（一）崗位分布2008年人員分類圖高層管理人員7職能部門(mén)43業(yè)務(wù)部143生產(chǎn)中心287截止2008年12月15日公司員工480人，公司職能部門(mén)人員占比例為89，業(yè)務(wù)人員占比例為298％，生產(chǎn)中心占比例為598％，職能部門(mén)比去年同期有所下降，基本上和今年的經(jīng)濟(jì)形式和以生產(chǎn)和業(yè)務(wù)為主導(dǎo)的戰(zhàn)略方向相匹配；（二）性別比例男性111人女性369人08年男性比例為231％，其中職能部門(mén)男性比例為441％，比07年增加注的一個(gè)重點(diǎn)。二、招聘、培訓(xùn)工作盤(pán)點(diǎn)（一）招聘渠道及費(fèi)用1、現(xiàn)場(chǎng)招聘省人才、市人才招聘、勞務(wù)市場(chǎng)招聘費(fèi)用約合5000元，主要招聘市場(chǎng)營(yíng)銷及管理崗位人才；2、報(bào)紙招聘大河報(bào)職能及業(yè)務(wù)部門(mén)3次，費(fèi)用36000元；生產(chǎn)中心招工廣告約十次，費(fèi)用13300元；共計(jì)49300元其中計(jì)入人力資源部費(fèi)用36000元。3、網(wǎng)絡(luò)招聘上半年使用過(guò)天基，前程無(wú)憂和智聯(lián)交費(fèi)共6000元。4、校園招聘服裝學(xué)校多次，費(fèi)用約500元；5、內(nèi)部員工介紹，費(fèi)用2000元。費(fèi)用總合計(jì)62860元。三、招聘崗位結(jié)構(gòu)1、職能及業(yè)務(wù)部門(mén)111月份共招聘的154人，其中職能部門(mén)人員47人，占比305，業(yè)務(wù)人員107人，占比695；離職人數(shù)共147人，職能部門(mén)47人，占比32，業(yè)務(wù)部門(mén)128人，占比68。2、生產(chǎn)中心共招聘374人，包括基礎(chǔ)崗（車間一線員工）331人，占比885；技術(shù)崗（包括量體、裁剪、質(zhì)檢、制版），招收34人，占比909；生產(chǎn)保障崗（包括機(jī)修、電工、司機(jī)、統(tǒng)計(jì)）9人，占比241。離職390人，其中基礎(chǔ)崗323人，技術(shù)崗38人，生產(chǎn)保障崗10人。（二）培訓(xùn)工作1、上半年人力資源部上半年共參與組織和實(shí)施了32場(chǎng)培訓(xùn)，受訓(xùn)對(duì)象達(dá)960多人次。舉行外訓(xùn)三次，請(qǐng)外部講師做內(nèi)訓(xùn)三次，新員工培訓(xùn)三次，各種選拔活動(dòng)和競(jìng)賽4次，如團(tuán)購(gòu)知識(shí)競(jìng)賽等。上半年加大了外訓(xùn)課程力度，如參加聚成公司的如何使銷量翻翻；請(qǐng)外訓(xùn)老師到公司授課如卓越主管訓(xùn)練營(yíng)；凱文企管的金牌店長(zhǎng)、超級(jí)導(dǎo)購(gòu)銷售技巧等；

簡(jiǎn)介：智匯資源網(wǎng)1淺論人力資源會(huì)計(jì)淺論人力資源會(huì)計(jì)【主題詞】人力資源會(huì)計(jì)人力資源成本會(huì)計(jì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)確認(rèn)計(jì)量報(bào)告無(wú)形資產(chǎn)基本內(nèi)容建立條件【摘要】本文從人力資源會(huì)計(jì)的定義、在我國(guó)建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立條件等幾方面對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行了全面的論述。對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的關(guān)系，人力資源會(huì)計(jì)屬于無(wú)形資產(chǎn)等問(wèn)題作了一些探討。所謂人力資源會(huì)計(jì)是指對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法。它是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會(huì)計(jì)理論，自從１９６４年，美國(guó)密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念之后，通過(guò)一大批會(huì)計(jì)學(xué)者的堅(jiān)持不懈的研究，到今天，人力資源會(huì)計(jì)已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。本文擬就人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立的條件等方面內(nèi)容加以討論。一我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性。１財(cái)務(wù)信息使用者的需求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來(lái)越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來(lái)越大，這是人力資源會(huì)計(jì)得以存在與發(fā)展的最根本的動(dòng)因。２內(nèi)部管理的需要?，F(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無(wú)法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。３國(guó)家宏觀調(diào)控的需要。通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開(kāi)發(fā)情況；同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。４財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則來(lái)考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)的做法卻是將其全部費(fèi)用化，作為當(dāng)期費(fèi)用入帳。這樣的做法在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是可以理解的，因?yàn)樵诠I(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一方面人力資源會(huì)計(jì)投資在數(shù)額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現(xiàn)；另一方面，人力資源投資支出的受益期不一辨別，其受益程度更是難以計(jì)量。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代即將到來(lái)，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，勢(shì)必導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真。另智匯資源網(wǎng)3綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為會(huì)計(jì)資產(chǎn)。特別應(yīng)該指出的是，筆者認(rèn)為人力資產(chǎn)是一種無(wú)形資產(chǎn)。這是因?yàn)?，我們知道所謂無(wú)形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣資產(chǎn)，其具有以下特征（１）不具有實(shí)物形態(tài)（２）用于生產(chǎn)商品或提供勞務(wù)、出租給他人或?yàn)榱诵姓芾矶鴵碛械馁Y產(chǎn)（３）可以在一個(gè)以上的會(huì)計(jì)期間為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)效益（４）所提供的未來(lái)經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定性。對(duì)應(yīng)無(wú)形資產(chǎn)的定義與特征，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征與無(wú)形資產(chǎn)的定義和特征是相當(dāng)吻合的首先，人力資產(chǎn)不具備實(shí)物形態(tài)，企業(yè)員工雖具有實(shí)物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務(wù)潛力，這種潛力是沒(méi)有實(shí)物形態(tài)的，切不可把人力資產(chǎn)的的載體人與人力資產(chǎn)本身混為一談；其次，人力資產(chǎn)是能用于生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)、出租或用于行政管理的資產(chǎn)，人力資產(chǎn)能帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)效益這一點(diǎn)是毫無(wú)疑問(wèn)的；再次，人力資產(chǎn)的受益期通常是一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，服務(wù)期低于一個(gè)會(huì)計(jì)期間的員工的工資等支出一般直接計(jì)入當(dāng)期損益，而不予資本化；最后，人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定性，這是因?yàn)橐环矫?，人力資產(chǎn)到底能帶來(lái)多大的效益是很難估計(jì)的；另一方面，由于人才的流動(dòng)性很大，使人力資產(chǎn)的受益期事實(shí)上也很難確定，所以人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益帶有極大的不確定性?；谏鲜鲈?，我認(rèn)為人力資產(chǎn)應(yīng)屬于無(wú)形資產(chǎn)。（二）人力資源會(huì)計(jì)的核算人力資源會(huì)計(jì)的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷、人力資產(chǎn)損失的確認(rèn)等幾部分。按照上述要求，應(yīng)設(shè)立以下幾個(gè)基本賬戶（１）“人力資產(chǎn)”賬戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本賬戶按職工類別設(shè)置明細(xì)賬戶。（２）“人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷”賬戶，其貸方反映按一定的攤銷率計(jì)算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計(jì)攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額，本賬戶應(yīng)按照對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)明細(xì)賬戶設(shè)立相應(yīng)的明細(xì)賬戶。（３）“人力資產(chǎn)取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開(kāi)發(fā)成本”賬戶，這兩個(gè)賬戶是成本計(jì)算性質(zhì)的過(guò)渡賬戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實(shí)際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶的金額，期末余額在借方，表明對(duì)尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工的投資。（４）“人力資本”賬戶，該賬戶用來(lái)反映當(dāng)從有關(guān)方面無(wú)償調(diào)入職工時(shí)，作

簡(jiǎn)介：智匯資源網(wǎng)1論知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的影響論知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的影響發(fā)布時(shí)間2003316作者劉永澤戴軍摘要進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人作為一種資源越來(lái)越受到重視，人力資源會(huì)計(jì)的重要性也突兀而出。然而，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源會(huì)計(jì)又顯現(xiàn)出與以往不同的特點(diǎn)。本文立足于這些特點(diǎn)提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展方向，并結(jié)合具體問(wèn)題提出解決方法。二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，體現(xiàn)于人力資本和技術(shù)蠅的知識(shí)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心。1知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的巨大變化，也為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展帶來(lái)了新的內(nèi)涵。因此，我們認(rèn)為有必要進(jìn)一步研究知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源會(huì)計(jì)的一些具體問(wèn)題。一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源會(huì)計(jì)的新特點(diǎn)1、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)重要性增強(qiáng)首先，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算體系之所以排斥人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，很重要一點(diǎn)是其中很多方法的人為主觀估計(jì)因素過(guò)大，取得的數(shù)據(jù)缺乏可信度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代由于信息傳遞的迅速，許多在工業(yè)化社會(huì)視為不確定的因素，通過(guò)高速的信息傳遞，都變?yōu)榇_定因素。即使有些因素當(dāng)時(shí)仍不能確定，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)統(tǒng)計(jì)出的即時(shí)的行業(yè)數(shù)據(jù)、平均數(shù)據(jù)亦可作為估算的重要依據(jù)，因此不確定性大大降低。其次，按傳統(tǒng)的核算方法，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的許多方法工作量巨大，而以信息技術(shù)為依托的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，幾乎所有的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)工作都由計(jì)算機(jī)來(lái)完成。以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。這樣，就為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的實(shí)行奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。第三，由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)的個(gè)性化管理的柔性，2傳統(tǒng)方法不能概括人的價(jià)值的全部。一柴油涉及人的性格、喜好、情緒等人性化因素，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)方法無(wú)法表達(dá)，必須引進(jìn)其他相關(guān)學(xué)科的知識(shí)，甚至非數(shù)學(xué)化方法予以表達(dá)。因此，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的一些方法有了用武之地。第四，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代由于信息的多元化要求，單純的成本信息、數(shù)學(xué)信息已滿足不了決策的需要，多元化的人力資源信息已成為必需。這樣，給人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)提供了環(huán)境上的可行性。第五，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，評(píng)價(jià)價(jià)值南喙乩礪廴找嬙晟疲肆Ψ試醇壑禱峒鋪峁┝死礪凵系慕杓讕蕁Ｒ虼耍頤僑銜謚毒檬貝肆Ψ試醇壑?jǐn)撑息掉[匾院腿肆Ψ試醇壑?jǐn)撑息提供两z贍芐裕肆Ψ試椿峒頻鬧氐憬蛉肆Ψ試醇壑禱峒啤NBSP2、人力資源會(huì)計(jì)的空間范圍有了拓展一般來(lái)講，我們所講的人力資源會(huì)計(jì)是針對(duì)企業(yè)而言，側(cè)重于企業(yè)內(nèi)人力資源的核算和監(jiān)督，重點(diǎn)是如何把人羅資源信息納入會(huì)計(jì)核算體系。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為企業(yè)和社會(huì)的主要資源，人力資源信息不再是會(huì)計(jì)核算體系的補(bǔ)充內(nèi)容，不再是旁枝末節(jié)，這就決定了人力資源會(huì)計(jì)的空間范圍有了極大的拓展。首先，由于人力資源的重要性加大，依會(huì)計(jì)的重要性原則，它應(yīng)成為企業(yè)予以核算和監(jiān)督的重點(diǎn)。這樣，必須決定其核算的復(fù)雜程度、采用的核算方法較以前有較大改變。在核算意義上，其范圍有了層次上的拓寬；其次，同樣依上述原因，人力資源相關(guān)信息必然被納入管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域，其預(yù)測(cè)、決策、投資效益分析、考核評(píng)價(jià)體系將被大大完善，人力資源會(huì)計(jì)范圍將向橫向拓寬；最后，由于人的社會(huì)性、群體性，其許多特征要從整個(gè)社會(huì)的角度來(lái)衡量，社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容將逐步融合進(jìn)目前的人力資源會(huì)計(jì)中，人力資源會(huì)計(jì)范圍的涵蓋面將有所拓寬。3、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的內(nèi)容將偏重于其所掌握的知識(shí)的價(jià)值的計(jì)量。智匯資源網(wǎng)3其價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度要明顯低于亞洲國(guó)家。因此，在人力資源價(jià)值的認(rèn)定上需考慮管理方式對(duì)人力資源價(jià)值的影響。3、不同文化價(jià)值觀對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)各項(xiàng)目的影響。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的網(wǎng)絡(luò)至關(guān)重要，如要取得其他公司中的優(yōu)秀人才，其征募成本在不同文化環(huán)境下差別很大。僅以美國(guó)和日本為例。在以“忠”為主要信條的日本，如果要所需之人背叛原公司絕非僅高于其原工資就可解決問(wèn)題，還要綜合考慮其心理、情緒上的變化導(dǎo)致價(jià)值下降的綜合成本。即使取得了該員工，由于其行為不容于該環(huán)境，必為他人所排斥，其協(xié)調(diào)與安置成本必然高于一般值。而美國(guó)由于人們觀念中對(duì)此問(wèn)題習(xí)以為常，這方面的成本要明顯小于日本。同理，選任成本、正式訓(xùn)練及誘導(dǎo)成本也存在這個(gè)問(wèn)題。此外不同文化環(huán)境下職位分工差異、晉升制度差異、企業(yè)與職工關(guān)系上的差異、激勵(lì)機(jī)制的差異等都對(duì)人力資源會(huì)計(jì)有不同影響。至于內(nèi)部環(huán)境對(duì)人力資源價(jià)值的影響，主要指人員所處的特定內(nèi)部環(huán)境對(duì)單個(gè)人所具備知識(shí)的包容度、互補(bǔ)度，以及該環(huán)境中的人際關(guān)系、工作氛圍等相關(guān)因素的影響，每一變量的變化都有可能導(dǎo)致人力資源價(jià)值的變動(dòng)。而且，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論及赫茨伯格的雙因素理論，各變量的作用程度會(huì)隨著個(gè)人需求層次的變動(dòng)而變動(dòng)。另一方面，人一旦脫離原來(lái)的內(nèi)部環(huán)境，其價(jià)值亦應(yīng)重新評(píng)估，原來(lái)的價(jià)值只能作為參考，而不能簡(jiǎn)單地進(jìn)行移植。這是人力資源區(qū)別于其他經(jīng)濟(jì)資源的又一特征，在進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)研究時(shí)應(yīng)特別注意。三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源價(jià)值的確認(rèn)計(jì)量1、人力資源為更新知識(shí)的追加投資超過(guò)舊知識(shí)損耗部分應(yīng)作為人力資產(chǎn)的一部分予以資產(chǎn)化。人力資源成本會(huì)計(jì)中關(guān)于人力資源追加投資的價(jià)值累積，當(dāng)前的人力資源會(huì)計(jì)一般的處理方法是將更新知識(shí)的投資額象固定資產(chǎn)更新發(fā)行投資一樣全部資產(chǎn)化。這種處理方法是將人力資產(chǎn)全部支出看作企業(yè)對(duì)人力資產(chǎn)的投資。但仔細(xì)分析，該處理方法針對(duì)更新知識(shí)投資這一特定項(xiàng)目而言存在許多不足之處。我們認(rèn)為，應(yīng)作以如下改造人力資源更新知識(shí)的資產(chǎn)化數(shù)額追加投資額（1舊知識(shí)可利用率）人力資產(chǎn)開(kāi)發(fā)成本（或相應(yīng)取得成本）的帳面價(jià)值以上公式理論依據(jù)及解釋如下（1）人力資源更新知識(shí)的投資不同于固定資產(chǎn)更新改造的投資。固定資產(chǎn)更新改造投資是在原有固定資產(chǎn)基礎(chǔ)上進(jìn)行改善該固定資產(chǎn)使用效率、延長(zhǎng)使用壽命的改造，是在原有固定資產(chǎn)基礎(chǔ)上的簡(jiǎn)單增值，不存在原固定資產(chǎn)的直接損耗。因此，將更新改造投資直接予以資產(chǎn)化，在以后的受益期內(nèi)攤銷無(wú)可厚非。而人力資源更新知識(shí)的投資與這種投資有所有同人力資源更新知識(shí)的投資并不是在原有知識(shí)基礎(chǔ)上的簡(jiǎn)單改造，大多數(shù)情況是對(duì)原有知識(shí)的直接替換。這種更新意味著舊知識(shí)的完全或大部分“報(bào)廢”，是舊知識(shí)價(jià)值的直接損耗。兩種不同的投資采用相同的處理方法本身就值得商榷。（2）從資產(chǎn)的定義角度來(lái)看，這種處理方法有失偏頗。國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)在1989年公布的財(cái)務(wù)報(bào)表的編制與列示框架中對(duì)資產(chǎn)的定義是“資產(chǎn)是由于過(guò)去事項(xiàng)的結(jié)果而由企

簡(jiǎn)介：建立支撐企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理體系建立支撐企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理體系“讓人力資源部門(mén)成為企業(yè)（老板）的戰(zhàn)略合作伙伴”，這句話在HR界已經(jīng)傳了好久了。但是人力資源部門(mén)為什么能成為戰(zhàn)略合作伙伴人力資源部門(mén)怎么樣成為戰(zhàn)略合作伙伴這些問(wèn)題一直是HR從業(yè)人員關(guān)心的話題。確實(shí)，部門(mén)的定位決定了他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的定位。但換一個(gè)角度來(lái)看，有作為才有地位，人力資源部門(mén)在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮的作用才是真正決定其在企業(yè)內(nèi)地位的決定性因素。有三句話幾乎所有的明基人都能瑯瑯上口態(tài)度決定高度、企圖決定版圖、格局決定結(jié)局。三句話從認(rèn)知、目標(biāo)和執(zhí)行三個(gè)角度闡述了一個(gè)好的起點(diǎn)對(duì)結(jié)果的影響，常常成為年輕的BENQER的座佑銘。這三句話適用面很廣，相信也同樣適用于人力資源部門(mén)的定位。也就是說(shuō)，人力資源部門(mén)是否是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴是由企業(yè)的人力資源管理體系的態(tài)度、企圖和格局來(lái)決定的。態(tài)度決定高度這里談的態(tài)度是指的一種認(rèn)知水平。對(duì)人力資源工作的認(rèn)知水平是決定工作高度的前提條件。那究竟怎么應(yīng)該來(lái)認(rèn)知人力資源管理工作呢人力資源管理歸根結(jié)底首先是管理的一種，必須與企業(yè)各種業(yè)務(wù)成為一件大事。與國(guó)外企業(yè)不同，國(guó)內(nèi)企業(yè)形態(tài)各異，體制復(fù)雜，流程不同，人力資源管理只有清醒地認(rèn)知這種管理的大環(huán)境，才能生存和發(fā)展，才有可能逐漸提高在企業(yè)中的地位。如果脫離了企業(yè)的實(shí)際情況，只按照人力資源這個(gè)企業(yè)微循環(huán)的規(guī)律來(lái)辦事的話，很難提高人力資源管理的地位與層次。人力資源管理是其他管理的紐帶與核心，必須依托其他管理來(lái)體現(xiàn)效益。企業(yè)效益的好壞最明顯的體現(xiàn)是財(cái)務(wù)報(bào)表，因此財(cái)務(wù)管理的重要性很容易體現(xiàn)。同樣人力資源管理效益的好壞，最終也應(yīng)該體現(xiàn)在企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況上。如果說(shuō)一家企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況非常糟糕，但它的人力資源管理非常好，估計(jì)沒(méi)有人會(huì)相信。那么人力資源管理究竟是怎么樣來(lái)體現(xiàn)其效益的呢下圖簡(jiǎn)單地概括了人力資源管理與企業(yè)另外四個(gè)重要的管理要素財(cái)務(wù)管理、物資管理、流程管理和信息管理之間的關(guān)系。可以看出，在企業(yè)內(nèi)，財(cái)與物是由人來(lái)控制支配的，人對(duì)財(cái)與物的控制形成了企業(yè)的主要生產(chǎn)流程。而人在支配財(cái)和物的過(guò)程中形成了信息和可以學(xué)習(xí)的知識(shí)，再來(lái)影響人從而提高生產(chǎn)效率。在上圖中，人處于一個(gè)核心位置，也是聯(lián)結(jié)企業(yè)其他生產(chǎn)管理要素的紐帶，離開(kāi)了人，其他要素?zé)o法被合理地配置到企業(yè)生產(chǎn)流程中，但同樣，如果人力資源管理脫離企業(yè)生產(chǎn)自搞一套也是沒(méi)有意義的。因此，人力資源管理的效益需要通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)、物資、信息和流程其他要素的管理來(lái)體現(xiàn)。因此，HR從業(yè)人員應(yīng)該從整個(gè)企業(yè)管理的高度來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源

簡(jiǎn)介：1公司人員管理制度公司人員管理制度一、為規(guī)范公司人力資源管理，特制訂本制度。二、本公司職工的聘用、試用、調(diào)遷、解職、服務(wù)、出勤、給假、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項(xiàng)除國(guó)家有關(guān)規(guī)定外，皆按本制度辦理。三、本制度適用與公司簽訂勞動(dòng)合同的職工四、本公司職工均應(yīng)遵守本制度各項(xiàng)規(guī)定。五、本公司發(fā)展所需職工，一律公開(kāi)條件，向社會(huì)招聘。六、本公司聘用職工，以學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于崗位或工作為原則。七、本公司新職工的聘用，根據(jù)工作需要，由公司主管人力資源部門(mén)統(tǒng)籌計(jì)劃，呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)班子核準(zhǔn)。八、本公司中層干部（部門(mén)主管），由經(jīng)理提名，公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體商議并公示后任命，聘期為1年。新聘任的中層干部試聘期為3個(gè)月，試聘期間工資下浮一檔。九、本公司一般職工，由部門(mén)主管根據(jù)公司核定編制數(shù)，優(yōu)先聘用本部門(mén)符合崗位要求人員，其他部門(mén)職工可申請(qǐng)聘用，但必須遵循雙向選擇、服從原所在部門(mén)優(yōu)先聘用的原則。十、本公司一般職工，因不符合崗位要求而落聘，由公司主管人力資源部門(mén)安排試聘，試聘期間工資降一檔，試聘期限3個(gè)月，試聘后能符合崗位要求，可恢復(fù)正式聘用。不能符合崗位要求，由公司主管人力資源部門(mén)安排再試聘，再試聘期間工資降二檔，再試聘期限3個(gè)月，再試聘仍不符合崗位要求，公司與其解除勞動(dòng)合同。十一、首次聘用合同期限為2年，試用期2個(gè)月。試用期工資分別為相應(yīng)崗位工資的80。試用期滿合格后給予合同約定工資或所在崗位的工資。十二、職工錄用前應(yīng)辦理報(bào)到手續(xù)，并按規(guī)定時(shí)間上班。報(bào)到時(shí)提供以下資料3二十二、職工必須自覺(jué)執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策。遵守法律法規(guī)，自覺(jué)維護(hù)公共秩序，嚴(yán)格遵守本公司的各項(xiàng)管理規(guī)定和制度。二十三、職工應(yīng)做到熱愛(ài)企業(yè)、精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，自覺(jué)維護(hù)企業(yè)利益和形象，發(fā)揚(yáng)“立足市場(chǎng)靠質(zhì)量，服務(wù)社會(huì)講信譽(yù)，拓展市場(chǎng)求效益，樹(shù)立品牌促發(fā)展”的企業(yè)宗旨，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。二十四、職工應(yīng)熟練掌握本崗位技術(shù)、業(yè)務(wù)知識(shí)和操作技能，努力完成本職工作任務(wù)。二十五、實(shí)行連續(xù)性輪班制生產(chǎn)的職工，必須嚴(yán)格執(zhí)行交接班制度，未經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自調(diào)換工作班次。二十六、職工應(yīng)做到愛(ài)崗敬業(yè)，服從組織分配，聽(tīng)從指揮，積極參加公司各項(xiàng)活動(dòng)。二十七、嚴(yán)禁酒后進(jìn)行登高作業(yè)、現(xiàn)場(chǎng)施工、設(shè)備操作；嚴(yán)禁酒后駕駛或無(wú)證駕駛機(jī)動(dòng)車輛。二十八、職工在生產(chǎn)工作時(shí)間著裝必須整齊，不得穿睡衣、拖鞋等；做到文明施工。二十九、堅(jiān)持文明生產(chǎn)、文明經(jīng)營(yíng)。工作（生產(chǎn)）場(chǎng)所實(shí)行“定置”管理，辦公室及生產(chǎn)場(chǎng)所應(yīng)保持整潔、擺放有序。不亂倒垃圾、污物，不亂堆雜物，不亂扔煙蒂，不隨意吐痰，不亂停放車輛，工作場(chǎng)所禁止吸煙，嚴(yán)禁攜帶小孩到生產(chǎn)（工作）崗位。三十、嚴(yán)禁利用公司材料或設(shè)備為自己或?yàn)樗烁伤交钪\取私利。三十一、職工應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀(jì)律。上下班一律以簽到（指紋錄入）為準(zhǔn)。凡遲到、早退者，1次扣5元，遲到30分鐘以上，按半天事假論處。三十二、職工因公外出辦事，必須事先填寫(xiě)外出申請(qǐng)單，職工、部門(mén)副職由部門(mén)正職審批，部門(mén)正職由分管領(lǐng)導(dǎo)審批，經(jīng)理助理、副職領(lǐng)導(dǎo)由經(jīng)理審批。未按規(guī)定程序?qū)徟米酝獬龅?，一律按曠工論處。三十三、職工外出申?qǐng)單必須于當(dāng)天或第2天上報(bào)主管人力資源部門(mén)，逾期不報(bào)，作脫崗處理，1次扣50元。三十四、職工在生產(chǎn)、工作時(shí)間專心工作，一律不準(zhǔn)從事與工作無(wú)關(guān)