簡介：中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及對策中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及對策摘要文章簡述了我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀分析了我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要的問題，并探討了在當前經(jīng)濟發(fā)展形勢下解決我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要的問題的幾點對策。關鍵詞關鍵詞中小企業(yè)人力資源管理主要問題對策一、我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀簡述中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。其在我國經(jīng)濟發(fā)展，尤其是對改革推動和緩解就業(yè)壓力方面發(fā)揮著重要作用。但中小企業(yè)由于歷史的原因和本身的特點，在用人觀念和管理機制方面存在著很多缺陷，然而這些缺陷卻是致命的，它嚴重阻礙了中小企業(yè)發(fā)展的步伐。在業(yè)界內(nèi)有一句知名的格言“即使我的企業(yè)一夜之間全都沒有了，但我把人留住了，那么幾年之后，我還將是這個行業(yè)內(nèi)的翹楚”其實這段話講的就是在殘酷激烈的市場競爭當中，最根本的競爭是在于人才資源的競爭與管理。人力資源管理已經(jīng)成為中小企業(yè)經(jīng)營管理的重要課題。二、當前我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題許多中小企業(yè)沒有能建立科學的薪酬體系，缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段，激勵措施單一，缺乏文化精神激勵機制，激勵措施不到位、缺乏適應個體需求，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個性需求很難被滿足從而造成人才的流失。中小企業(yè)一般都以加薪、獎金以及晉升來激勵員工但這只能滿足員工一時需求并不利于員工參與企業(yè)管理。中小企業(yè)對于人才的評估權(quán)多數(shù)掌握在企業(yè)領導者手里，評估方式單一標準過于主觀人治色彩濃厚。4、對人力資源管理不夠重視、水平不高，缺乏系統(tǒng)科學的管理理念，人才管理模式落后。很多中小企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構(gòu)或者其職能僅停留在檔案管理、工資勞保管理等工作上，以傳統(tǒng)的人事管理模式進行操作。有些中小企業(yè)由于規(guī)模較小，建立年份較短，并未形成自己獨特的企業(yè)文化，在管理模式上也多為照搬大企業(yè)或者同類小企業(yè)的原有模式，并未能尋求和建立適應自身實際情況的獨特管理機制。中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨自為政，主動服務意識不強，內(nèi)功修煉不夠等缺陷。三、中小企業(yè)應對存在的主要問題可實施的對策1、建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人才團隊。對于新進人才進行公開招聘，建立多種招聘渠道樹立人才儲備意識，努力營造吸引人才的機制和環(huán)境，建立公開、公平、公正

簡介：沈陽化工大學科亞學院本科畢業(yè)論文題目國有企業(yè)人力資源問題及對策研究專業(yè)班級學生姓名指導教師論文提交日期2014年6月13日論文答辯日期2014年6月21日企業(yè)的績效考核，績效考核不僅是企業(yè)對員工的工作績效情況的評估，也是員工心理上的一種高層次需求成就感的需求?？己瞬粌H在分配和人才選拔上有指導意義，而且有廣泛的激勵作用。員工培訓雖然會讓企業(yè)投入大量的人力和物力，但會大大地提高企業(yè)的服務和產(chǎn)品的質(zhì)量。同時可以儲備滿足公司橫向、縱向及重要崗位的用人需求。通過對這些問題的研究我們給出了相應的對策。本文主要闡述了四個。第一部分是國有企業(yè)當前的發(fā)展狀況；第二部分是什么是國有企業(yè)，人力資源管理的概念及重要意義；第三部分是企業(yè)人力資源管理中存在的幾個主要問題企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題和國有企業(yè)人員考核中存在的主要問題；第四部分是企業(yè)人力資源問題分析及可持續(xù)發(fā)展的對策。關鍵詞關鍵詞國有企業(yè)；人力資源；問題；對策

簡介：1國家職業(yè)資格考試指南國家職業(yè)資格考試指南企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師四級四級第三篇第三篇輔導練習輔導練習相關知識和能力要求相關知識和能力要求第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃參考答案參考答案一、選擇題一、選擇題答案略二、簡答題二、簡答題1答第一階段，調(diào)研準備階段。調(diào)研人員通過對企業(yè)有關情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。（1）初步情況分析。（2）非正式調(diào)研。（3）確定調(diào)研目標。第二階段，正式調(diào)研階段。這是最主要和最關鍵的階段。調(diào)研人員應確定獲取相關信息的手段與方法。（1）決定采集資料信息的來源和方法（2）設計調(diào)查問卷和抽樣方法（3）實地調(diào)查，又稱現(xiàn)場調(diào)查。2答工作崗位寫實分為三個階段。第一階段，崗位寫實前的準備工作。（1）根據(jù)崗位寫實的目的，確定寫實對象。（2）進行初步崗位調(diào)查。（3）制定出寫實工作計劃，規(guī)定好具體的寫實程序何步驟，設計出寫實調(diào)查表，做好書寫板、計時器等所需儀器的準備工作，明確規(guī)定劃分工作事項的標準，以及各類工時消耗的代號、編碼，以便于登記記錄數(shù)據(jù)資料。（4）培訓寫實人員，使其熟練掌握崗位寫實的技術(shù)和技巧。（5）寫實人員要把寫實的意圖和要求向?qū)憣崒ο笾v清楚，以便取得他們的積極配合。第二階段，實地觀察記錄。3年平均人數(shù)＝計算年內(nèi)12個月平均人數(shù)之和12＝3302＋3283＋3233＋3033＋31312≈320（人）四、案例分析四、案例分析1答該公司的組織結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理行政部人力資源部財務部事業(yè)部2事業(yè)部3事業(yè)部1銷售技術(shù)支持研發(fā)銷售技術(shù)支持研發(fā)銷售技術(shù)支持研發(fā)2答（1）事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要缺點是①容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；②各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。（2）李總究竟該怎么辦呢李總應該重新考慮一下，三個事業(yè)部的設置存在怎樣的問題。產(chǎn)生這樣的結(jié)果，原因在于三個事業(yè)部之間的生產(chǎn)、銷售業(yè)務存在重疊的地方，李總需要重新劃分三個事業(yè)部，合并相同、相似的職能。

簡介：一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析人力資源的發(fā)展與一個國家的發(fā)展密切相關，人力資源能否有效開發(fā)與管理，決定了組織競爭力的興衰，已為世人共識。人力資源管理對傳統(tǒng)的人事管理提出了挑戰(zhàn)，重視人力資源管理并努力開發(fā)人力資源，成為每個企業(yè)所面臨的重要課題。一、當前國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀在計劃經(jīng)濟下，國有企業(yè)可以說是政府的附屬物，是一種壟斷式經(jīng)營，企業(yè)的命運主要取決于國家計劃而不是市場的競爭壓力。國家經(jīng)濟成分的單一，國有企業(yè)的人事制度和“大鍋飯”式的工資待遇制度，保證其能夠獲得優(yōu)秀人才。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的日趨規(guī)范，現(xiàn)代制度的逐步建立，多種經(jīng)濟成分的共存和發(fā)展，特別是隨著改革開放的逐步深入，經(jīng)濟全球化的日益推進，以及中國加入WTO，人力資源和人力資本的國際化，全球化趨勢越來越明顯，國有企業(yè)面臨著更為復雜多變的外部環(huán)境，企業(yè)的邊界日益模糊和淡化，阻礙人才流動的壁壘正在消失，這使得國有企業(yè)面臨著較為嚴峻的人才危機。人才危機極大制約了國有企業(yè)的持續(xù)、高速、健康發(fā)展。由于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理缺乏科學化、規(guī)范化、系統(tǒng)化，相關的人力開發(fā)政策不配套，給新老員工的待遇的不同，造成企業(yè)內(nèi)部的矛盾，加劇了人才的外流。由于企業(yè)內(nèi)部存在的自身缺陷沒有改善，新員工在加盟企業(yè)后不久便滋生了不滿；嚴格但不合理的規(guī)章制度在客觀上遏止了員工的個人發(fā)展，從而進一步阻礙企業(yè)的發(fā)展；不合理的制度，使員工的個性被扭曲，同樣會導致內(nèi)部員工的強烈不滿，使員工對企業(yè)產(chǎn)生嚴重的不信任感，造成信任危機，激化了人才的流失；不規(guī)范的做法給企業(yè)帶來越來越多的法律糾紛，增加了管理的成本；土政策使企業(yè)口碑變的很壞，嚴重損害了企業(yè)的形象，增加了員工引進的難度?，F(xiàn)在國有企業(yè)人才危機直觀的表現(xiàn)在兩個方面，即入口和出口。在引進人才的入口，表現(xiàn)為員工招聘困難，特別是對一流人才和優(yōu)秀人才難以引進，企業(yè)缺少新鮮血液，供血不足。在人才流失的出口，表現(xiàn)為企業(yè)培養(yǎng)的大批成熟人才、優(yōu)秀人才流向競爭對手（主要是外資企業(yè)和民營企業(yè)），失血過多。供血不足和失血過多的雙重壓力，使國有企業(yè)的人才隊伍在數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等方面極度惡化，綜合實力每況愈下。國有企業(yè)也投入了相當大的精力去解決人才危機問題，但通常的做法是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的對癥下藥方員，這些人員有懂生產(chǎn)實踐知識，便于生產(chǎn)一線人員的配置，善于做職工思想政治工作，協(xié)調(diào)各部門各層次之間的人員、部門的關系等優(yōu)點。但從總體上看，缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識，他們的管理仍然停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學的管理思想和管理手段，缺乏自身對人力資源管理的相應技能和認識。大多數(shù)國有企業(yè)在人力資源管理上，只就本企業(yè)的情況進行管理、調(diào)整、設置薪酬體系，沒有考慮整個社會的或者本地區(qū)的人力資源環(huán)境狀況，造成企業(yè)人力資源管理自成封閉系統(tǒng)而沒有外在競爭性。同時，存在許多部門的領導甚至是高層領導，對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀不滿意，對本部門人員的流失歸咎于人力資源部門，忽視自己本身在人力資源管理中的職責，忽視人力資源管理的全員性和系統(tǒng)性。因此，提高人力資源管理方面的資金投入，加強企業(yè)高層和人力資源部門人員的業(yè)務培訓，普及科學的人力資源管理方法和手段，應為國有企業(yè)十分迫切的任務。3企業(yè)缺乏對人才成長規(guī)律、自身需求的正確認識人才是組成企業(yè)系統(tǒng)的特殊要素，具有其它系統(tǒng)要素所不同的特質(zhì)，其一，它是能動的、變化的、不斷發(fā)展的。其二，它有自身的需求，且這種需求是在不斷發(fā)展的。其三，它具有感知能力會思考，對自身所在的系統(tǒng)和外部環(huán)境具有主動判斷能力。事實上，國有企業(yè)人才流失的主體人群是35歲以下的青年技術(shù)人才，他們的成長存在著階段性的客觀規(guī)律，并且不同成長階段的自身需求不同。第一階段大學畢業(yè)2年～3年（第一人群組），是人才流失的高發(fā)期。這個階段屬于人才早期成長時期，青年人非常注重知識的積累、業(yè)務技能和專業(yè)技術(shù)水平的提高以及綜合能力的提升。但很多國有企業(yè)沒有明確的培養(yǎng)目標和有效的手段，對人才早期的培養(yǎng)和使用放任自流，工作任務不滿，沒有壓擔子，年輕人滿腔的創(chuàng)業(yè)熱情和工作激情無法在現(xiàn)實中得到釋放，有理想有抱負的青年人才擔心荒廢學業(yè)，虛度年華而流失。同時這個階段的年輕人由于跳槽的機會成本較低，處于職業(yè)生涯的探索階段，思想的波動性較大，加劇了流動的可能性。第二階段大學畢業(yè)3年～5年內(nèi)（第二人群組），這個階段的青年人大

簡介：智匯資源網(wǎng)免費提供1BINGO每處空白上面都指出了參加這次培訓的人的某些情況。在你的同伴中尋找符合這些條件的人。如果有人負荷，就請他們在你的BINGO紙上適當?shù)奈恢煤灻ㄓ姓J可能符合多項描述，但只許簽一處）。喜歡看足球比賽喜歡踢足球有一個兒子孩子已經(jīng)上學有汽車駕駛執(zhí)照喜歡吃西瓜討厭吃面條會游泳目前是染發(fā)喜歡打乒乓球去過西湖喜歡火鍋經(jīng)常去網(wǎng)吧今年結(jié)婚坐班車上班昨天晚上與朋友一起吃飯準備去聽演唱會家里養(yǎng)了寵物喜歡攝影家住西郊在公司工作四年喜歡烹飪喜歡養(yǎng)花本月生日使用NOKIA手機案例分析案例分析1智匯資源網(wǎng)免費提供3周瑪莉于是找李莉傾談，并指出她的行為違反了公司紀律，要求她解釋原因。李莉卻向周瑪莉表示，有感于自己的工作能力比其他同事高，并且可以在限期內(nèi)完成工作，上司不應該如此計較。周瑪莉回應說“雖然你的能力和創(chuàng)意較其他人佳，但也不應擁有特權(quán)，你必須顧及別人的想法?！崩罾騾s威脅說“如果這樣也會影響別人，我寧愿考慮另找一份工作。”周瑪莉雖好言相勸，告訴李莉不值得為這些事情而離職，也強調(diào)公司在快速發(fā)展，在這里工作前途也會不錯，然而李莉趁勢要求升職，或是委任她處理獨立工作，如此別人便不能隨意說她的不是。周瑪莉?qū)罾虻囊蟾械綖殡y，她仔細思考李莉是否認為自己與眾不同和能力較高，所以不把別人放在眼里，并且任意妄為。討論問題1周瑪莉是否因賞識李莉的才能，而容許她有不良的工作態(tài)度和有違紀律2這情況對其他職員會產(chǎn)生什么影響3若答應李莉的要求，她的行為是否會改善測試測試員工對工作的期望員工對工作的期望序號員工希望從工作中可取得我認為員工的排序1有挑戰(zhàn)性的工作2完成任務的成功感3歸屬感4工作安全5良好報酬6晉升及成長7良好的工作環(huán)境8良好的同事關系9合理的紀律要求10公司對個人的照顧測試員工對工作的期望員工對工作的期望

簡介：1編號全日制勞動合同書全日制勞動合同書甲方（用人單位）全稱單位類型法定代表人（或負責人）登記注冊地址郵編□□□□□□實際經(jīng)營地址郵編□□□□□□單位勞動保障代碼□□□□□□組織機構(gòu)代碼證號聯(lián)系部門聯(lián)系人聯(lián)系電話乙方（勞動者）姓名性別文化程度出生年月政治面貌（是否中共黨員）在本單位工作起始時間居民身份證號碼□□□□□□□□□□□□□□□□□□個人勞動保障代碼□□□□□□□□戶籍所在地郵編□□□□□□實際居住地址郵編□□□□□□職業(yè)資格證書名稱及等級就業(yè)登記證號聯(lián)系方式無錫市人力資源和社會保障局制無錫市人力資源和社會保障局制二Ｏ一二年八月二Ｏ一二年八月3六甲方執(zhí)行國家就業(yè)準入和職業(yè)資格證書制度，對乙方進行職業(yè)培訓，不斷提高乙方的職業(yè)技能。八、勞動合同履行和變更八、勞動合同履行和變更一甲方變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。二甲方發(fā)生合并或者分立等情況，本合同由承繼其權(quán)利和義務的單位繼續(xù)履行。三經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同內(nèi)容的，雙方應當簽字確認。九、勞動合同解除和終止九、勞動合同解除和終止一經(jīng)雙方協(xié)商一致，勞動合同可以解除。二乙方有下列情況之一的，甲方可以解除合同1、在試用期內(nèi)被證明不符合甲方公布的錄用條件的2、嚴重違反甲方依法制定的規(guī)章制度的3、嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的4、乙方同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響的，或者經(jīng)甲方提出，乙方拒不改正的5、因乙方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，而致使勞動合同無效的6、被依法追究刑事責任的。三乙方符合下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知乙方或者額外支付乙方一個月工資1、乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的2、乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商未能就變更勞動合同達成協(xié)議的。四甲方有下列情形之一，需要裁減人員，可以依照勞動合同法規(guī)定程序解除乙方勞動合同1、甲方依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的2、甲方生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的3、甲方轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。但甲方在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的乙方，并在同等條件下優(yōu)先招用乙方。五乙方有下列情形之一的，甲方不得按本條三、（四）項約定解除勞動合同1、乙方從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的2、乙方在甲方患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3、乙方患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的4、乙方在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的5、乙方在甲方連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。六甲方在試用期內(nèi)解除合同的應當向乙方說明理由。七乙方在試用期解除勞動合同的，應當提前三日通知甲方。八乙方提前三十日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。九甲方有下列情形之一的，乙方可以解除勞動合同1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的2、未及時足額支付乙方工資的3、未依法為乙方繳納社會保險費的4、甲方的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害乙方權(quán)益的5、甲方違反勞動合同法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的6、法律、行政法規(guī)規(guī)定乙方可以解除勞動合同的其他情形。甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動的，或者甲方違章指揮、強令冒險作業(yè)危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除勞動合同，不需事先告知甲方。（十）甲方單方解除勞動合同的，應當事先將理由通知工會。

簡介：4444資源資源441441人力資源人力資源為實現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標，基于神龍的“人本理念”，公司建立了由職位分析評價體系、薪酬激勵體系、績效評價體系、培訓開發(fā)體系、素質(zhì)能力識別體系等5大體系構(gòu)成的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)（見圖4411），營造卓越的階梯式人才培養(yǎng)、多通道的職業(yè)發(fā)展空間，有效促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。圖44114411人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)調(diào)資漲薪依據(jù)提供分配方式薪酬制度薪酬體系職位分析位分析評價體系體系素質(zhì)能力能力識別體系體系培訓開發(fā)體系體系確定培訓、培養(yǎng)方式方法確定崗位標準提供招聘依據(jù)提供分配依據(jù)薪酬激勵體系薪酬激勵體系績效評價體系績效評價體系基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃提供發(fā)展通道提供培訓依據(jù)確定能力要求，提供招聘依據(jù)提供考核依據(jù)提供調(diào)配、晉升依據(jù)招聘管理培訓管理調(diào)配、晉升管理績效管理退出除此外，公司還有很多其它聽取和采納員工建議的渠道，見表44111。表4411144111其它聽取和采納員工建議的渠道其它聽取和采納員工建議的渠道分類分類對象對象渠道渠道責任單位責任單位頻次頻次滿意度調(diào)查市場營銷部每半年一次工作例會各部門每月或每季度一次總經(jīng)理信箱全體員工隨時合理化建議全體員工隨時內(nèi)部系統(tǒng)內(nèi)部員工討論園地全體員工隨時走訪供應商和高層領導互訪總經(jīng)理班子一年二次以上商務會議供應部一年一度供應商對供應商技術(shù)指導和咨詢供應部不定期外部系統(tǒng)顧客見43“顧客與市場”章節(jié)（3）溝通與知識、技能共享形式）溝通與知識、技能共享形式公司建立多形式、多層次的溝通與知識技能共享平臺，見表44112。表44112溝通與知識、技能共享一覽溝通與知識、技能共享一覽分類分類溝通與共享形式溝通與共享形式共享內(nèi)容共享內(nèi)容部門之間部門之間網(wǎng)站、局域網(wǎng)、短信平臺、市場信息簡報匯編，跨部門工作會議內(nèi)部工作，管理動向，管理知識，市場信息，競爭對手動向，管理制度，國家法律法規(guī)等職位之間職位之間工作例會，師帶徒，技術(shù)、管理骨干配助手，質(zhì)量、安全、設備事故案例講解，QC小組活動，績效面談等操作技能，業(yè)務知識，工作經(jīng)驗，工作技巧，事故原因，防范、改進方法與措施等地區(qū)之間地區(qū)之間視頻會議，技術(shù)交流，服務月活動，經(jīng)銷商、服務站人員培訓，供應商技術(shù)支持市場信息，傳動軸技術(shù)，配協(xié)件制造技術(shù)，神龍理念，專業(yè)知識等B員工績效管理系統(tǒng)員工績效管理系統(tǒng)公司績效管理系統(tǒng)包括績效評價體系和薪酬激勵體系。績效管理模型見圖44111。

簡介：1職業(yè)道德考點上篇第一章第一章職業(yè)道德概述職業(yè)道德概述一、道德一、道德（一）道德的含義馬克思主義倫理學認為，道德是人類社會特有的，由社會經(jīng)濟關系決定的，依靠內(nèi)心信念和社會輿論、風俗習慣等方式來調(diào)整人與人之間、個人與社會之間以及人與自然之間的關系得特殊行為規(guī)范的總和。根據(jù)道德的表現(xiàn)形式，通常我們把道德分為家庭美德、社會公德和職業(yè)道德三大領域通常我們把道德分為家庭美德、社會公德和職業(yè)道德三大領域。（二）道德與法律的關系人類社會在其長期發(fā)展過程中，逐漸形成了兩大規(guī)范道德規(guī)范和法律規(guī)范。我國憲法規(guī)定的“愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義”的內(nèi)容，婚姻法中規(guī)定的“敬老愛幼”的要求，即是對公民的道德要求，也是法律要求即是道德規(guī)范，也是法律規(guī)范。中華民族傳統(tǒng)美德的主要內(nèi)容中華民族傳統(tǒng)美德的主要內(nèi)容1、父慈子孝尊老愛幼。2、立志勤學，持之以恒。3、自強不息，勇于革新。4、仁以待人，以禮敬人。5、誠實守信，見利思義。6、公忠為國，反抗外族侵略。7、修身為本，嚴于律已。二、職業(yè)道德二、職業(yè)道德職業(yè)道德是從事一定職業(yè)的人們在職業(yè)活動中應該遵循的，依靠社會輿論、傳統(tǒng)習慣和內(nèi)心信念來維持得行為規(guī)范的總和。它調(diào)節(jié)從業(yè)人員與服務對象、從業(yè)人員之間、從業(yè)人員與職業(yè)之間的關系。它是職業(yè)或行業(yè)范圍內(nèi)的特殊要求，是社會道德在職業(yè)領域的具體體現(xiàn)。對從業(yè)人員來說，最基本的職業(yè)道要素包括職業(yè)理想、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)義務、職業(yè)紀律、職業(yè)良心、職業(yè)榮譽、職業(yè)作風?！锫殬I(yè)道德的特征1、行業(yè)性2、適用范圍上的有限性3、表現(xiàn)形式的多樣性4、一定的強制性5、相對穩(wěn)定性6、利益相關★職業(yè)道德的具體功能職業(yè)道德的具體功能1、導向功能2、規(guī)范功能3、整合功能4、激勵功能★職業(yè)道德的社會作用職業(yè)道德的社會作用3（2）享樂主義（3）拜金主義★職業(yè)活動內(nèi)在的職業(yè)準則忠誠、審慎、勤勉職業(yè)活動內(nèi)在的職業(yè)準則忠誠、審慎、勤勉★其他素養(yǎng)為了達到或者符合忠誠準則的要求，從業(yè)人員需要具有職業(yè)榮譽感；為了體現(xiàn)出內(nèi)在的忠誠，從業(yè)人員應當具備契約精神；對于達到審慎的要求來說，克服主觀性是重要的；為了體現(xiàn)內(nèi)在的審慎管理者在決策時需要體現(xiàn)一定的民主風格；勤勉應當是自主和自愿的選擇，因而它既是準則也是美德。第三章第三章職業(yè)化與職業(yè)道德職業(yè)化與職業(yè)道德職業(yè)化的特點職業(yè)化的特點職業(yè)化也成為“專業(yè)化“，是一種自律性的工作態(tài)度。簡單地講，職業(yè)化就是一種按照職業(yè)道德要求的工作狀態(tài)的標準化、規(guī)范化、制度化。職業(yè)化包含著3個層次的內(nèi)容。其核心層是“職業(yè)化素養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)”，包括職業(yè)道德和責任意識等。職業(yè)道德、職業(yè)榮譽感和職業(yè)責任感等是職業(yè)化素養(yǎng)中最根本的內(nèi)容。職業(yè)技能的認證或者被認可大致可以包括三方面的內(nèi)容一是職業(yè)資質(zhì)，學歷認證是最基礎的職業(yè)資質(zhì)，二是資格認證，資格認證是對某種專業(yè)化的東西的一種專業(yè)認證，比如會計師，就必須擁有會計上崗證；三是社會認證，比如你是某個行業(yè)著名的專家，學者，職業(yè)化在行為標準方面的體現(xiàn)成為職業(yè)化在行為標準方面的體現(xiàn)成為“職業(yè)化行為規(guī)范職業(yè)化行為規(guī)范”，是最外在的一個層面。也可以成為，是最外在的一個層面。也可以成為體現(xiàn)體現(xiàn)“行業(yè)美德行業(yè)美德”。職業(yè)化行為規(guī)范要求遵守行業(yè)和組織的行為規(guī)范包括職業(yè)化行為規(guī)范要求遵守行業(yè)和組織的行為規(guī)范包括職業(yè)思想、職業(yè)語言、職業(yè)動作職業(yè)思想、職業(yè)語言、職業(yè)動作三方三方面的內(nèi)容。面的內(nèi)容。職業(yè)化與新型勞動觀職業(yè)化是人力資源開發(fā)的基本途徑，高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人和職業(yè)化的員工，是企業(yè)真正的核心競爭力。職業(yè)化是提高個人與組織競爭力的必由之路。職業(yè)化是新型勞動觀的核心內(nèi)容。職業(yè)化是新型勞動觀的核心內(nèi)容。職業(yè)精神一方面是指職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德，如崇尚敬業(yè)、責任、團隊、創(chuàng)新和學習等；另一方面表現(xiàn)為對自己的嚴格要求。以職業(yè)化的職業(yè)精神來從事自己的職業(yè)并持續(xù)追求體現(xiàn)工作的最優(yōu)效果，是現(xiàn)代職業(yè)觀和職業(yè)人的理想境界。職業(yè)化管理職業(yè)化管理自我職業(yè)化和職業(yè)化管理是實現(xiàn)職業(yè)化的兩個方面，職業(yè)化管理包括職業(yè)道德標準、企業(yè)文化與職業(yè)化管理包括職業(yè)道德標準、企業(yè)文化與規(guī)章制度、流程管理、質(zhì)量管理、技能標準和行為標準等的規(guī)范與制度體系規(guī)章制度、流程管理、質(zhì)量管理、技能標準和行為標準等的規(guī)范與制度體系。職業(yè)化管理在文化上的體現(xiàn)是重視標準化和規(guī)范化。職業(yè)化管理的意義主要在于提高從業(yè)人員的職業(yè)化、職業(yè)化管理和企業(yè)有職業(yè)化的文化是三位一體。建立職業(yè)化標準建立職業(yè)化標準是實施職業(yè)化管理的關鍵步驟。職業(yè)化管理是一種建立在職業(yè)道德和職業(yè)建立職業(yè)化標準是實施職業(yè)化管理的關鍵步驟。職業(yè)化管理是一種建立在職業(yè)道德和職業(yè)精神基礎上的法治。精神基礎上的法治。

簡介：人力資源管理師（二級）完整電子版教材國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）企業(yè)人力資源管理師（二級）中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心組織編寫中國勞動社會保障出版社人力資源管理師（二級）完整電子版教材3強調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)；現(xiàn)代組織理論則是從行為科學中分離出來，主要是以權(quán)變管理理論為依據(jù)，他既吸收了以前各種組織理論的有益成果，又強調(diào)應按照企業(yè)面臨的內(nèi)部條件而靈活地進行組織設計。現(xiàn)代組織理論還在發(fā)展中，他的理論體系還有待進一步完善。3、組織設計理論的分類組織設計理論又被分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論，靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制（權(quán)、責結(jié)構(gòu)）、機構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。古典組織學派在這一方面，已經(jīng)做過大量研究。而動態(tài)的組織設計理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進了人的因素，加進了組織結(jié)構(gòu)設計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等?，F(xiàn)代組織設計理論，無疑地屬于動態(tài)的組織設計理論。但是在動態(tài)組織設計理論中，靜態(tài)設計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導的地位，依然是組織設計的核心內(nèi)容。動態(tài)設計理論是靜態(tài)組織設計理論的進一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關系。（二）組織設計的基本原則在長期的企業(yè)組織變革的實踐活動中，西方管理學家曾提出過一些組織設計基本原則，如管理學家厄威克曾比較系統(tǒng)地歸納了古典管理學派泰羅、法約爾、韋伯等人的觀點，提出了8條知道原則目標原則、相符原則、職責原則、組織階層原則、管理幅度原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則和明確性原則；美國管理學家孔茨等人，在繼承古典管理學派的基礎上，提出了健全組織工作的15條基本原則目標一致原則、效率原則、管理幅度原則、分級原則、授權(quán)原則、職責的絕對性原則、職權(quán)和職責對等原則、統(tǒng)一指揮原則、職權(quán)等級原則、分工原則、職能明確性原則、檢查職務與業(yè)務部門分設原則、平衡原則、靈活性原則和便于領導原則。我國企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)的變革實踐中積累了豐富的經(jīng)驗，也相應地提出了一些設計原

簡介：人員招聘與崗位分析設計摘要是組織人力資源的重要環(huán)節(jié)，成功的招聘會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生超額的回報。在人員招聘過程中，合理的崗位設計是招聘成功的前提和基礎，是招聘的主導思想。合理的崗位設計可以為員工提供更為廣闊的宿求空間，大大激勵員工的積極性與主動性，有益于形成良性的內(nèi)部競爭氛圍。文章就崗位設計和人員招聘的關系進行論述，結(jié)合案例闡述崗位設計的重要性，并對如何優(yōu)化崗位設計提出幾點對策和建議。關鍵詞人員招聘；崗位設計；能崗匹配經(jīng)過近30年的發(fā)展和市場經(jīng)濟的洗禮，我國企業(yè)在國家政策扶持、社會寬松環(huán)境、自身不斷努力中不斷進步。當前隨著競爭日益加劇，我國企業(yè)暴露出競爭力不強、技術(shù)創(chuàng)新動力不足、企業(yè)管理陳舊落后等問題。要及時、有效地解決以上問題，人員社會招聘是一條方便可行的道路。通過人員招聘，可以方便快捷地獲得企業(yè)所需的人才，可以為空缺職位找到合適的人選，可以顯著改善企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，樹立良好的企業(yè)形象，并能節(jié)省企業(yè)的開發(fā)培訓費用。在進行招聘，獲得人才的過程中，進行合理、有效地崗位分析和設計，是招聘工作獲得良好效果的基礎和保證。一、崗位設計對人員招聘的意義崗位設計是在工作分析的信息基礎上，研究和分析工作如何做以促進組織目標的實現(xiàn)，以及如何使員工在工作中得到滿意以調(diào)動員工的工作積極性。崗位設計的目的則是明確工作內(nèi)容和方法。崗位設計既要考慮組織如何提高效率，又要滿足員工的成長和福利要求。因此，崗位設計需要說明工作如何才能既最大限度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn)率，又能夠最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利的要求。二、崗位設計崗位設計的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責和工作關系的設計三個方面。（一）工作內(nèi)容工作內(nèi)容的設計師工作設計的重點，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反饋五個方面1、工作的廣度，即工作的多樣性。在設計工作時，盡量使用工作多樣化，使員工在完成任務的過程中能進行不容的活動，保持工作的興趣。2、工作的深度。設計的工作應具有從易到難的一定層次，對員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。3、工作的完成性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個簡單程序，也要是全過程，讓員工見到自己的工作成果，受到自己工作的意義。4、工作的自主性。適當?shù)淖灾鳈?quán)力能增加員工的工作責任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認識到自己工作的重要性，使員工工作的責任心增強，工作的熱情提高。5、工作的反饋性。工作的反饋包括兩個方面的信息一是同事及上級對自己工作意見的反饋，如對自己工作能力，工作態(tài)度的評價等；二是工作本身的反饋，如工作的質(zhì)量、數(shù)量、效率等。工作反饋信息使員工對自己的工作效果有一個全面認識，能正確引導和激勵員工，有利用工作的精益求精。（二）工作職責工作職責設計主要包括工作的責任、權(quán)力、方法以及工作中的相互溝通和寫作等方面。1、工作責任。工作責任設計就是員工在工作中應承擔的職責及壓力范圍的界定，也就是工作負荷的設定。領導力、執(zhí)行力、工作計劃性與時間管理能力，以及指導和培養(yǎng)下屬的能力；基本勝任力一般包括學歷要求、語言水平等、責任心、可靠性和原則性；專業(yè)勝任力一般包括專業(yè)分析與提供決策支持能力、政策把握能力、專業(yè)體系構(gòu)建，以及流程設計和管理控制能力?！币恍┢髽I(yè)在招聘時可能很注重應聘者在知識、技能、等方面與職位的匹配，卻忽略了其個性、興趣等與職位、組織團隊、企業(yè)文化的匹配，更沒能充分考慮應聘者的潛質(zhì)能否支撐其與企業(yè)發(fā)展實現(xiàn)動態(tài)匹配。四、優(yōu)化崗位設計，提高人員招聘的水平從以上案例的分析中，我們明確了人員招聘的關鍵在于合理的崗位設計?！盎谄ヅ淅碚摰倪x聘模式是指通過工作分析技術(shù)提煉出組織、團隊和崗位要求的知識、技能、能力、個性、興趣以及價值觀等素質(zhì)，并通過面試技術(shù)實現(xiàn)能崗匹配、人與職位匹配及人與組織匹配的選聘模式。”（一）崗位設計選聘模式能崗匹配確定應聘者能否勝任工作，完成任務并產(chǎn)生業(yè)績。通過履歷分析、詢問工作經(jīng)驗和設定情景性任務考察等就能有效地考察其知識、技能、能力等是否符合崗位要求；人與職位匹配則需考察應聘者的個性是否與工作內(nèi)容相匹配，從而確定應聘者到崗后能否愉快工作，營造良好的工作氛圍；人與組織匹配考察應聘者的價值觀與企業(yè)文化的匹配程度，以確定應聘者是否能真正融入工作、與企業(yè)同心同德、理念一致；為了實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的動態(tài)匹配，必須對應聘者潛質(zhì)進行考察。（二）影響崗位設計的主要因素一個成功有效的崗位設計，必須綜合考慮各種因素，即需要對工作進行周密的有目的的計劃安排，并考慮到員工的具體素質(zhì)、能力及各個方面的因素，也要考慮到本單位的管理方式、勞動條件、工作環(huán)境、政策機制等因素。具體進行崗位設計時，必須考慮一下幾個方面的因素1、員工的因素。人是組織活動中最基本的要素，員工需求的變化是崗位設計不斷更新的一個重要因素。崗位設計的一個主要內(nèi)容就是使員工在工作中得到最大的滿足。因此崗位設計時要盡可能地使工作特征與要求適合員工個人特征，使員工能在工作中發(fā)揮最大的潛力。2、組織的因素。崗位設計最基本的目的是為了提高組織效率，增加產(chǎn)出。崗位設計助于發(fā)揮員工的個人能力，提高組織效率，使組織獲得組織的生產(chǎn)效益和員工個人滿意度及安寧兩方面的收益。3、環(huán)境因素。環(huán)境因素包括人力供給和社會期望兩方面一是崗位設計必須從現(xiàn)實情況出發(fā)，不能僅僅憑主觀愿望，而要考慮與人力資源的實際水平相一致。二是社會期望是指人們希望通過工作滿足些什么。不同的員工其需求層次是不同的，這就要求在崗位設計時考慮一些人性方面的東西。五、結(jié)論第一，合理的崗位設計可以為員工提供更為廣闊的宿求空間，大大激勵員工的積極性與主動性，有益于形成良性的內(nèi)部競爭氛圍。員工在即定的規(guī)則下組織內(nèi)部的管理者可以橫向、縱向流動，即保障企業(yè)內(nèi)管理者能上能下的管理原則；又能滿足管理者個人宿求變化的需要，充分考慮管理者的個人興趣與偏好，提供相互轉(zhuǎn)換的基礎平臺。第二，通過崗位設計，使員工清晰的看到通過努力可能實現(xiàn)的目標和得到的回報與認可；給員工自主選擇崗位的機會，體現(xiàn)了“以人為本”的管理文化，讓員工對企業(yè)有了歸屬感。另外“靈活”的崗位設置可以為企業(yè)引入更多的優(yōu)秀人才奠定了良好的基礎。參考文獻1、王蘭云創(chuàng)建和推進企業(yè)戰(zhàn)略性招聘機制J中國人力資源開發(fā)20092

簡介：第1頁共12頁企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級（技能操作各章節(jié)簡答題重點）（技能操作各章節(jié)簡答題重點）第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。工作崗位分析2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃3、工作崗位分析的內(nèi)容、工作崗位分析的內(nèi)容1、對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關系、勞動條件及環(huán)境進行系統(tǒng)研究。2、界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔本崗位任務應具備的員工資格條件。3、制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范。4、工作崗位分析的作用、工作崗位分析的作用1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。5、工作崗位分析的程序、工作崗位分析的程序1、準備階段；2、調(diào)查階段；3、總結(jié)分析階段。6、崗位規(guī)范、崗位規(guī)范即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。7、工作說明書、工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務、職責權(quán)限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。8、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位這個崗位做什么在什么地點和環(huán)境條件下做”3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。9、工作崗位設計的原則、工作崗位設計的原則因事設崗。1010、工作崗位設計的方法、工作崗位設計的方法1、崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。2、所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總?cè)蝿盏膶崿F(xiàn)。3、每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調(diào)。4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則。1111、企業(yè)定員的作用、企業(yè)定員的作用1、是企業(yè)用人的科學標準；2、是企業(yè)人力資源計劃的基礎；3、是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；4、有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。1212、企業(yè)定員的原則、企業(yè)定員的原則1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；2、以精簡、高效、節(jié)約為目標；3、各類人員的比便關系要協(xié)調(diào)；4、人盡其才、人事相宜；5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；6、定員標準適時修訂。1313、企業(yè)定員的基本方法、企業(yè)定員的基本方法某類崗位用人數(shù)量某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務總量某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員定員人數(shù)計劃期生產(chǎn)任務總量（工人勞動效率X出勤率）（2）按設備定員第3頁共12頁4、面試的基本步、面試的基本步驟面試前準備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價。5、面試提問的技巧、面試提問的技巧開放式、封閉式、清單式、假設式、重復式、確認式、舉例式。6、心里測驗的分類、心里測驗的分類人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法7、情景模擬法的分類、情景模擬法的分類語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試。8、員工錄用決策策略的分類、員工錄用決策策略的分類多重淘汰式、補償式、結(jié)合式。9、如何進行員工招聘的評估、如何進行員工招聘的評估（1）成本效益評估招聘成本、成本效用評估、招聘收益成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估。（3）信度與效度評估。1010、勞動分工、勞動分工是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。1111、勞動分工的原則、勞動分工的原則1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助性工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。1212、勞動協(xié)作、勞動協(xié)作是采用適當?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。1313、勞動協(xié)作的要求、勞動協(xié)作的要求1、盡可能地固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格規(guī)定；2、實行經(jīng)濟合同制；3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。勞動協(xié)作的形式簡單協(xié)作、復雜協(xié)作。1313、員工配置的方法、員工配置的方法以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。1414、“5S5S”活動的內(nèi)涵”活動的內(nèi)涵整理SEIRI、整頓SEITON、清掃SEISO、清潔SEIKETSU、素養(yǎng)SHITSUKE。1515、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容1、照明與色彩；2、噪聲；3、溫度與濕度；4、綠化。1616、勞動輪班的組織形式、勞動輪班的組織形式兩班制、三班制、四班制。1717、四班三運轉(zhuǎn)的組織形式、四班三運轉(zhuǎn)的組織形式即四班輪休制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。五班四運轉(zhuǎn)的組織形式五班四運轉(zhuǎn)的組織形式即五班輪休制。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、認錯三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。1818、勞務外派的程序、勞務外派的程序1、個人填寫勞務人員申請表，進行預約登記；2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；3、外派公司與雇主簽訂勞務合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料；5、勞務人員接受出境培訓；6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行健康證明書預防接種證書；7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；8、離境前繳納有關費用。1919、勞務外派的管理、勞務外派的管理（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理勞務引進的管理（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人的就業(yè)條件；（3）入境后的工作。第三章第三章培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)1、如何進行培訓需求信息的收集與整理、如何進行培訓需求信息的收集與整理培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。培訓需求信息的方法（1）面談法；（2）重點團隊分析法；（3）工作任務分析法；（4）觀察法；（5）調(diào)查問卷。

簡介：1人力資源管理辦法（樣本）人力資源管理辦法（樣本）第一章第一章總則總則第一條為規(guī)范集團人力資源管理，明確集團總部與公司人力資源管理的職責和權(quán)限，有效地開發(fā)和利用集團人力資源，積聚人力資本，制定本辦法。第二條集團總部設人力資源部，負責集團人力資源規(guī)劃、開發(fā)與管理，公司人事部門負責執(zhí)行集團人力資源管理規(guī)定，并具體負責本公司人事管理工作。第三條集團員工聘用、試用、調(diào)干（工）、職務任免、調(diào)遷、解聘、辭職、培訓、考核、獎懲、薪酬等事項除國家有關規(guī)定外，均按本辦法執(zhí)行。第四條本辦法適用于集團總部及其直屬全資公司；控股公司經(jīng)各自董事會討論通過，可參照執(zhí)行。第二章第二章員工聘用、調(diào)動、職務任免及離職（崗）員工聘用、調(diào)動、職務任免及離職（崗）第五條員工聘用。（一）集團總部每年初核定各公司崗位編制，公司不得超編制招聘和使用員工。（二）集團總部、公司需增加人員時，應經(jīng)集團總裁或公司總經(jīng)理批準后，報集團人力資源部納入統(tǒng)一招聘計劃，依據(jù)應聘者的能力、品德、學識、體格及應聘崗位任職條件，采取面試和考試相結(jié)合的形式，由集團總部或公司組織向社會招聘。第六條員工試用與錄用。（一）新進人員經(jīng)考試或面試合格和審查批準后，由人事部門辦理試用手續(xù)。試用期三個月，期滿合格后，方可正式錄用；但表現(xiàn)優(yōu)秀者，可適當縮短試用時間。正式錄用的員工，需簽訂用工合同。（二）試用人員報到時，人事部門應查驗其身份證、畢業(yè)證、學位證、技術(shù)職務任職資格證，并收齊以下證件，建立員工管理檔案1、畢業(yè)證書、學位證書復印件2、技術(shù)職務任職資格證書復印件3、身份證復印件4、一寸半身免冠照片二張5、本人簡歷6、其它必要的證件（三）凡有下列情形者，不得錄用1、剝奪政治權(quán)利尚未恢復者；31、忠誠于企業(yè)、具有良好的職業(yè)道德；2、工作績效顯著、績效考核列同級別職位前列；3、個人工作能力優(yōu)秀；4、充分了解擬晉升職務工作內(nèi)容；5、具備擬晉升職務要求的相關綜合能力；6、達到擬晉升職務所規(guī)定的工作閱歷要求等任職資格；7、其他。（九）下列情況可作為降職的依據(jù)1、績效考核中連續(xù)四次得分處于同級別職位之末位；2、違反集團規(guī)章制度；3、工作失誤，給公司造成損失；4、業(yè)務推進不力，影響工作；5、品行不端，造成不良影響；6、其他。第九條調(diào)動。（一）因工作需要調(diào)動員工工作時，員工原崗位主管領導須出具其工作鑒定，并報集團人力資源部備案。（二）員工調(diào)離原工作單位前，所在單位人事部門須辦理員工調(diào)出手續(xù)，由集團人力資源部辦理調(diào)派手續(xù)。第十條辭職。（一）集團總裁、副總裁、總裁助理、三總師、財務總監(jiān)，集團總部計財部、審計部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理，公司總經(jīng)理辭職須報集團董事會審批后方可辦理離職手續(xù)；（二）集團總部上述以外的員工辭職，由集團人力資源部核準，報集團總裁審批后辦理離職手續(xù)；（三）公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門或所屬單位負責人、財務人員及其他集團總部任命的人員辭職，須報集團總部審批后辦理離職手續(xù)；（四）公司上述以外的員工辭職，由公司審批，報集團人力資源部備案；（五）員工離職前須辦理工作交接、財產(chǎn)及物品移交、財務結(jié)算，必要時，須簽署保密協(xié)議；第十一條集團總部員工，公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門或所屬單位負責人、財務人員及其他集團總部任命的人員因請假等原因離崗一個月以上的，須報集團總部審批，并辦理工作交接、財產(chǎn)及物品移交，結(jié)清個人欠款。第十二條公司于每年3月10日前編制“員工花名冊”，每季度末填寫“員工

簡介：133企業(yè)人力資源管理師（三級）職業(yè)道德試題集職業(yè)道德試題集一、一、職業(yè)道德知識部分（共職業(yè)道德知識部分（共4848題）題）答題指導該部分均為選擇題，每題有四個選項，其中每題有一個或多個答案正確。請按照題意選擇確定正確答案，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，則該題不能得分。1、愛崗敬業(yè)的具體要求是（愛崗敬業(yè)的具體要求是（A、B、C）A、樹立職業(yè)理想B、強化職業(yè)責任C、提高職業(yè)技能D、抓住擇業(yè)機遇2、堅持辦事公道，必須做到（堅持辦事公道，必須做到（A、D）A、堅持真理B、自我犧牲C、舍己為人D、光明磊落3、在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工之間團結(jié)互助的要求包括（在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工之間團結(jié)互助的要求包括（B、C、D）A、講究合作，避免競爭B、平等交流，平等對話C、既合作，又競爭，競爭與合作相統(tǒng)一D、互相學習，共同提高4、關于誠實守信的說法，你認為正確的是（關于誠實守信的說法，你認為正確的是（A、B、C）A、誠實守信是市場經(jīng)濟法則B、誠實守信是企業(yè)的無形資產(chǎn)C、誠實守信是為人之本D、奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足3331111、強化職業(yè)責任是（、強化職業(yè)責任是（D）職業(yè)道德規(guī)范的具體要求。）職業(yè)道德規(guī)范的具體要求。A、團結(jié)協(xié)作B、誠實守信C、勤勞節(jié)儉D、愛崗敬業(yè)1212、黨的十六大報告指出，認真貫徹公民道德建設實施綱要，弘揚愛國主義精神，以、黨的十六大報告指出，認真貫徹公民道德建設實施綱要，弘揚愛國主義精神，以為人民服務為人民服務為核心，為核心，以集體主義集體主義為原則，以（為原則，以（C）為重點。）為重點。A、無私奉獻B、愛崗敬業(yè)C、誠實守信D、遵紀守法1313、下面關于以德治國與依法治國的關系的說法中正確是（、下面關于以德治國與依法治國的關系的說法中正確是（D）A、依法治國比以德治國更為重要B、以德治國比依法治國更為重要C、德治是目的，法治是手段D、以德治國與依法治國是相輔相成，相互促進1414、辦事公道是指職業(yè)人員在進行職業(yè)活動時要做到（、辦事公道是指職業(yè)人員在進行職業(yè)活動時要做到（C）A、原則至上，不徇私情，舉賢任能，不避親疏B、奉獻社會，襟懷坦蕩，待人熱情，勤儉持家C、支持真理，公私分明，公平公正，光明磊落D、犧牲自我，助人為樂，鄰里和睦，正大光明1515、關于勤勞節(jié)儉的說法，你認為正的是（、關于勤勞節(jié)儉的說法，你認為正的是（C）A、阻礙消費，因而會阻礙市場經(jīng)濟的發(fā)展B、市場經(jīng)濟需要勤勞，但不需要節(jié)儉C、節(jié)儉是促進經(jīng)濟發(fā)展的動力D、節(jié)儉有利于節(jié)省資源，但與提高生產(chǎn)力無關1616、以下關于誠實守信的認識和判斷中，正確的選項是（、以下關于誠實守信的認識和判斷中，正確的選項是（B）A、誠實守信與經(jīng)濟發(fā)展相矛盾B、誠實守信是市場經(jīng)濟應有的法則C、是否誠實守信要視具體對象而定

簡介：人力人力資源部源部經(jīng)理KPI指標庫標庫部門人力人力資源部源部崗位人力位人力資源部源部經(jīng)理指標類別類別指標名稱名稱權(quán)重計算方法或指算方法或指標說標說明考核考核頻率數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源審核部核部門目標值標值挑戰(zhàn)值戰(zhàn)值部門費用控制率實際費用預算費用100季度財務部績效考核領導小組人力資源成本預算控制率實際成本預算成本100年度財務部績效考核領導小組財務業(yè)績指標工資總額控制率實際發(fā)放工資總額工資預算總額100年度財務部績效考核領導小組內(nèi)部客戶滿意度其他相關部門或機構(gòu)滿意度調(diào)查結(jié)果半年度人力資源部績效考核領導小組員工內(nèi)刊質(zhì)量滿意度內(nèi)刊讀者滿意度調(diào)查結(jié)果半年度人力資源部績效考核領導小組培訓管理滿意度接受培訓人員滿意度調(diào)查結(jié)果半年度人力資源部績效考核領導小組客戶指標員工人事用工手續(xù)辦理滿意度相關人員滿意度調(diào)查結(jié)果半年度人力資源部績效考核領導小組年度工作計劃完成率本期已完成工作數(shù)本期計劃完成工作數(shù)100年度總經(jīng)理績效考核領導小組人力資源規(guī)劃有效性分管領導考核年度總經(jīng)理績效考核領導小組制度文件準確率未出錯制度文件數(shù)本期制定制度文件數(shù)100季度總經(jīng)理辦公室績效考核領導小組公司關鍵員工流失率公司關鍵員工流失數(shù)公司關鍵員工總數(shù)100年度人力資源部績效考核領導小組新進員工崗位符合率本期被辭退新員工數(shù)本期招聘新員工數(shù)100年度人力資源部績效考核領導小組關鍵崗位員工適崗率獲良等以上關鍵崗位員工數(shù)關鍵員工數(shù)100年度人力資源部績效考核領導小組關鍵緊缺人員到崗及時率實際到崗耗時規(guī)定到崗耗時100年度人力資源部績效考核領導小組績效計劃完成率績效計劃實際完成量績效計劃量100年度人力資源部績效考核領導小組培訓計劃完成率培訓計劃實際完成量培訓計劃量100年度人力資源部績效考核領導小組招聘計劃完成率招聘計劃實際完成量招聘計劃量100年度人力資源部績效考核領導小組薪酬保險發(fā)放辦理出錯率薪酬保險發(fā)放出錯次數(shù)發(fā)放總次數(shù)100半年度人力資源部績效考核領導小組提交薪酬調(diào)查報告數(shù)根據(jù)人力資源規(guī)劃確定薪酬調(diào)查報告數(shù)年度人力資源部績效考核領導小組內(nèi)部流程指標企業(yè)文化成熟度員工企業(yè)文化調(diào)查結(jié)果年度人力資源部績效考核領導小組關鍵人才獲取（培養(yǎng)）增長率本期關鍵人才增長數(shù)前期末關鍵人才數(shù)100年度人力資源部績效考核領導小組員工職業(yè)生涯規(guī)劃率已進行規(guī)劃員工數(shù)員工總數(shù)100年度人力資源部績效考核領導小組培養(yǎng)內(nèi)部講師增長率本期內(nèi)部講師增長數(shù)前期末內(nèi)部講師數(shù)100年度人力資源部績效考核領導小組學習與成長指標內(nèi)部培訓教材編制數(shù)根據(jù)培訓計劃確定新編培訓教材數(shù)年度人力資源部績效考核領導小組人力人力資源部人力源部人力資源開源開發(fā)主管主管KPI指標庫標庫部門人力人力資源部源部崗位人力位人力資源開源開發(fā)主管主管指標類別類別指標名稱名稱權(quán)重計算方法或指算方法或指標說標說明考核考核頻率數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源審核部核部門目標值標值挑戰(zhàn)值戰(zhàn)值招聘費用控制率實際招聘費用預算招聘費用100半年度度財務部直接上級培訓費用控制率實際培訓費用預算培訓費用100半年度度財務部直接上級人均培訓成本實際培訓成本員工總數(shù)100年度財務部直接上級招聘計劃完成率招聘計劃實際完成量招聘計劃量100年度直接上級直接上級財務業(yè)績指標培訓計劃完成率實際培訓課時數(shù)計劃培訓課時數(shù)100年度直接上級直接上級內(nèi)部客戶滿意度其他相關部門或機構(gòu)滿意度調(diào)查結(jié)果半年度人力資源部直接上級客戶指標培訓管理滿意度接受培訓人員滿意度調(diào)查結(jié)果半年度直接上級直接上級人員需求計劃編制及時率及時編制計劃次數(shù)編制計劃次數(shù)100年度直接上級直接上級招聘渠道拓展計劃完成率實際渠道拓展數(shù)計劃渠道拓展數(shù)100年度直接上級直接上級制度文件準確率未出錯制度文件數(shù)本期制定制度文件數(shù)100季度總經(jīng)理辦公室直接上級新進員工崗位符合率本期被辭退新員工數(shù)本期招聘新員工數(shù)100年度人力資源部直接上級關鍵緊缺人員到崗及時率實際到崗耗時規(guī)定到崗耗時100年度直接上級直接上級招聘報告提交及時率及時提交報告次數(shù)提交報告次數(shù)100半年度直接上級直接上級培訓計劃編制及時率及時編制計劃次數(shù)編制計劃次數(shù)100年度直接上級直接上級培訓目標達成率實際達成目標計劃達成目標100年度直接上級直接上級培訓報告提交及時率及時提交報告次數(shù)提交報告次數(shù)100半年度直接上級直接上級內(nèi)部流程指標培訓資料歸檔率培訓資料實際歸檔數(shù)培訓資料應歸檔數(shù)100半年度直接上級直接上級員工職業(yè)生涯規(guī)劃率已進行規(guī)劃員工數(shù)員工總數(shù)100年度人力資源部直接上級培養(yǎng)內(nèi)部講師增長率本期內(nèi)部講師增長數(shù)前期末內(nèi)部講師數(shù)100年度人力資源部直接上級學習與成長指內(nèi)部培訓教材編制數(shù)根據(jù)培訓計劃確定新編培訓教材數(shù)年度人力資源部直接上級

簡介：二級人力資源管理師教學計劃二級人力資源管理師教學計劃11培訓目標培訓目標11總體目標培養(yǎng)具備以下條件的人員掌握人力資源管理知識，能夠運用相關技能獨立完成并引導別人處理人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面的各項工作。12理論知識培訓目標依據(jù)企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準中對二級企業(yè)人力資源管理師的理論知識要求，通過培訓，使培訓對象掌握人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等專業(yè)知識，并熟悉相關知識的邏輯體系。13專業(yè)能力培訓目標依據(jù)企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準中對二級企業(yè)人力資源管理師的專業(yè)能力要求，通過培訓，使培訓對象能夠熟練處理人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等人力資源事務，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源方面的支持與服務。22教學要求教學要求21理論知識要求211人力資源規(guī)劃212招聘與配置213培訓與開發(fā)214績效管理215薪酬管理216勞動關系管理22專業(yè)能力要求221人力資源規(guī)劃222招聘與配置223培訓與開發(fā)224績效管理225薪酬管理226勞動關系管理33教學課時安排教學課時安排總課時數(shù)100課時。理論知識授課20課時。理論知識復習28課時。專業(yè)能力授課20課時。專業(yè)能力練習28課時機動課時4課時?！局R要求】【知識要求】1）企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關系【能力要求】【能力要求】1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合3）3）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合應用實例第三單元第三單元工作崗位設計工作崗位設計【學習目標】【學習目標】通過學習，理解工作崗位設計的基本原則和內(nèi)容，掌握工作崗位設計的基本方法及崗位工作擴大化與豐富化設計的方法?！局R要求】【知識要求】1）決定工作崗位存在的前提2）工作崗位設計的基本原則3）改進崗位設計的基本內(nèi)容4）改進工作崗位設計的意義【能力要求】【能力要求】1）崗位設計的基本方法2）崗位工作擴大化與豐富化設計第二節(jié)第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序【學習目標】【學習目標】通過學習，明確企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用、環(huán)境和制定原則，掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定程序和步驟?！局R要求】【知識要求】1）企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容2）企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用3）企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境4）制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則【能力要求】【能力要求】1）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序2）企業(yè)各類人員計劃的編制第三節(jié)第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預測企業(yè)人力資源的需求預測第一單元第一單元人力資源需求預測的基本程序人力資源需求預測的基本程序【學習目標】【學習目標】通過學習，明確人力資源預測的概念、內(nèi)容、作用和局限性，掌握人力資源需求預測的影響因素和預測程序?！局R要求】【知識要求】1）人力資源預測的概念2）人力資源預測的內(nèi)容3）人力資源預測的作用4）人力資源預測的局限性5）影響人力資源需求預測的一般因素【能力要求】【能力要求】1）準備階段2）預測階段3）編制人員需求計劃第二單元第二單元人力資源需求預測的技術(shù)路線和方法人力資源需求預測的技術(shù)路線和方法【學習目標學習目標】通過學習，掌握人力資源需求預測的原理、技術(shù)路線、以及人力資源需求預