簡介：人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計人力資源規(guī)劃規(guī)劃什么和怎么規(guī)劃規(guī)劃什么規(guī)劃什么根據(jù)人力資源管理的職能和方法體系框架，一個企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃應(yīng)主要包括以下項目不確定不穩(wěn)定確定穩(wěn)定組織面對諸多競爭者飛速變化的社會、經(jīng)濟環(huán)境不穩(wěn)定的產(chǎn)品勞動需求政治法律環(huán)境經(jīng)常變化管理信息系統(tǒng)不完善組織規(guī)模小管理混亂組織居于強有力的市場競爭地位漸進(jìn)的社會、經(jīng)濟環(huán)境穩(wěn)定的產(chǎn)品勞動需求政治法律環(huán)境較穩(wěn)定完善的管理信息系統(tǒng)組織規(guī)模大規(guī)范化、科學(xué)化的管理第三步根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運用各種科學(xué)方法，制定出人力資源管理的總體規(guī)劃的各項目的計劃。第四步人力資源規(guī)劃不是一成不變的，它是一個動態(tài)開放的系統(tǒng)。對其過程及結(jié)果必須進(jìn)行監(jiān)控、評估，重視信息反饋，不斷調(diào)整企業(yè)人力資源管理的整體規(guī)劃和各項計劃，使其更切合實際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。究竟一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括哪些項目，按什么樣的程序進(jìn)行規(guī)劃工作。要依企業(yè)的具體情況而定。至于人力資源規(guī)劃應(yīng)如何施行，我們將在“在線課堂”中，陸續(xù)對企業(yè)人力資源管理中的幾項重點工作，如員工招聘，內(nèi)部培訓(xùn)、績效考核、工資福利、員工激勵等進(jìn)行細(xì)致的分析。組織設(shè)計原則、類型與方法組織設(shè)計的基本概念【什么是組織設(shè)計】錯誤的觀念組織設(shè)計企業(yè)應(yīng)該有哪些部門企業(yè)應(yīng)該有哪些職務(wù)

簡介：為了加強管理，明確人力資源管理協(xié)會內(nèi)部管理職責(zé)，使內(nèi)務(wù)管理工作更加標(biāo)準(zhǔn)化、制度化和規(guī)范化，結(jié)合實際情況，特制訂以下制度工作制度工作制度學(xué)期初定立工作計劃，學(xué)期末進(jìn)行學(xué)期工作總結(jié)，并交由理事會會議討論通過；社團內(nèi)部的信息檔案資料都得妥善保管；社團內(nèi)部職責(zé)和任務(wù)做到事事有人負(fù)責(zé)，有問題追究部門和活動負(fù)責(zé)人的相關(guān)責(zé)任；社團工作和活動都得把實現(xiàn)會員的最大權(quán)益放在首位，保證會員的正當(dāng)權(quán)益。為社團會員謀福利。理事值班制度理事值班制度值班人員要按時到崗、堅守崗位、忠于職守，當(dāng)班事務(wù)當(dāng)班辦結(jié)，并搞好交接班工作。值班期間禁止大聲喧嘩，不要做與值班無關(guān)的事情。值班期間辦公室要做好值班簽到工作，遲到或缺勤的人員要如實記錄。值班人員不得無故遲到、缺勤或早退，請假者必須提前向部長提交書面請假條。值班期間，對外來反映情況、辦理公務(wù)或找協(xié)會負(fù)責(zé)人的人員，要熱情接待、認(rèn)真記錄、及時處理。值班人員在值班期間要負(fù)責(zé)維護(hù)好值班室的衛(wèi)生，要保持桌面、地面整潔，物品完好無損。值班期間各部門之間要協(xié)調(diào)合作，完成上級交代的工作。值班期間各部門如因工作要借閱一般性文件，需嚴(yán)格履行借閱手續(xù)。辦公室管理人員要對文件借閱情況進(jìn)行登記，做好借閱記錄并限期歸還。值班期間各部門要做好本部門的工作，確保協(xié)會工作的正常運轉(zhuǎn)。例會制度例會制度在協(xié)會的日常運行中采取小組工作制，一周召開一次組長會議。在具體活動召開之前，組成臨時活動小組，召開定期臨時會議。每月召開一次全體會員會議，主要的是總結(jié)協(xié)會這一個月的學(xué)習(xí)情況，出勤情況，還有協(xié)會下一個月的安排，以及其他需要說明的地方。保證會員基本全部參加，且應(yīng)提前通知理事們。如因特殊原因需要延期召開時由部門負(fù)責(zé)人提前通知?？刂泼看螘h的時間，保證會議的質(zhì)量。會議前部門負(fù)責(zé)人要做好會員簽到工作。會議原則上要求需有會議記錄和與會人員名單并報辦公室備案。且要求會議記錄內(nèi)容要詳細(xì)，字體工整。無故多次未參加會議的成員，經(jīng)理事會會議表決可取消其評優(yōu)資格，最高可以免除其職務(wù)。會議實行簽到制度，與會者應(yīng)準(zhǔn)時到會。遵守開會紀(jì)律，做好相差會議記錄。重要決議以投票或舉手表決的方式，采用少數(shù)服從多數(shù)的方法確定。會議決議的表決應(yīng)由與會人員的35以上通過方可執(zhí)行。部門例會由部門負(fù)責(zé)人組織本部門人員定期召開，每2周一次；具體會議時間由部門責(zé)任人根據(jù)部門工作情況確定。開會時應(yīng)提前5分鐘到，若由于特殊原因不能參加例會，應(yīng)提前半小時向部門負(fù)責(zé)人請假，若有遲到或未請假者，要記入考勤冊中。主持會議者在開會前必須做好準(zhǔn)備工作，做到條理清晰，保證會議正常進(jìn)行。會議由各部門負(fù)責(zé)人主持，維持會議秩序。會議主要內(nèi)容分為（1）上次例會決定事項執(zhí)行情況的跟進(jìn)總結(jié)；（2）各理事通報上次例會工作總結(jié)、本次例會工作計劃；（3）部門負(fù)責(zé)人傳達(dá)解釋上級的最新活動安排以及要求；會員擁有對本協(xié)會的工作進(jìn)行討論，提出合理的批評和建議等權(quán)利。任何會員擁有本協(xié)會干部的選舉權(quán)與選舉權(quán)。任何會員有參加所在協(xié)會舉辦的活動的權(quán)利。會員有監(jiān)督協(xié)會學(xué)生干部工作的權(quán)力，對于協(xié)會活動可以提出置疑，協(xié)會干部必須進(jìn)行相應(yīng)解釋。會員對于協(xié)會的不正常行為和有置疑的活動，可以直接向?qū)W院協(xié)會管理部門投訴。會員未經(jīng)協(xié)會同意，不得私自退會而影響其正常工作。會員退會應(yīng)書面通知本社團，并交回會員證，社團不退返剩余會員費。會員如有嚴(yán)重違反本章程的行為，經(jīng)社團執(zhí)行機構(gòu)理事會會議表決通過，予以除名。除名的情形有（一）本人自愿離開本社團，并提交了相關(guān)申請（畢業(yè)的成員可以自動除名）；（二）有嚴(yán)重影響本社團的名譽和形象的情形，違反了本社團章程的相關(guān)規(guī)定的情形；（三）不服從組織安排、不積極主動參與組織活動的成員經(jīng)理事會會議討論勸退或除名；（四）經(jīng)考核不合格的組織成員按除名處理。（五）五次以上無理由不參加協(xié)會會員活動的會員按除名處理。社團干部撤職的相關(guān)規(guī)定（一）在職期間沒有很好做好本職工作的（二）以組織形象造成嚴(yán)重不良影響的和考核成績不稱職的；（三）受到學(xué)校及相關(guān)組織嚴(yán)重處分的。社團換屆制度社團換屆制度社團理事會成員任期為一年，可以連任，但不得超過兩屆；每屆組織機構(gòu)任期屆滿前，會長必須召集理事會完成新一屆理事會候選人的人事選拔和機構(gòu)組建工作；新一屆理事會成員的任命，應(yīng)以公平、公正、公開為原則，由會員大會選舉產(chǎn)生理事會；新一屆理事會成員由全體會員自愿報名，經(jīng)理事會討論通過提名新一屆理事會，提名數(shù)量為理事會人數(shù)的150，并交由會員大會選舉產(chǎn)生新一屆的理事會成員；新一屆理事會成員的具體職務(wù)由上屆理事會會議討論結(jié)合新一屆理事會成員的競選要求協(xié)調(diào)安排其合適的職務(wù)；各部門的其他職務(wù)成員則由各部門具體負(fù)責(zé)討論通過；部門組建于人員分配應(yīng)以精簡、高效、靈活為原則，以部門職能與工作需要為依據(jù)，切實做好各部門工作；招收新會員由理事會組織實施，由組織部做備案，切實做好各部之間的調(diào)動；協(xié)會在新一屆完成交接工作后應(yīng)向新任會長，副會長，各部部長，副部長等發(fā)聘書，及向相關(guān)部門單位報告。財務(wù)資產(chǎn)管理制度財務(wù)資產(chǎn)管理制度本協(xié)會經(jīng)費來源為（一）會員交納的會費；（二）上級部門、指導(dǎo)單位的經(jīng)費支持；（三）在核準(zhǔn)的活動范圍內(nèi)開展活動或服務(wù)的收入；（四）所得的正當(dāng)贊助；（五）其他合法收入。協(xié)會按照桂林航天工業(yè)學(xué)院社團工作委員會有關(guān)規(guī)定收取會員會費。本社團經(jīng)費必須用于本章程規(guī)定的活動范圍，不得挪作他用，不得在會員中分配。

簡介：1XX電器有限公司電器有限公司人力資源中心薪酬績效考核一覽表人力資源中心薪酬績效考核一覽表1、崗位人力資源總監(jiān)助理兼人事部經(jīng)理、崗位人力資源總監(jiān)助理兼人事部經(jīng)理姓名職位代碼所屬部門人力資源中心職級薪酬層級總監(jiān)助理3直屬上級人力資源總監(jiān)薪資（月）83336667（月度固定）438（季度考核）1228（年度考核）薪資（年）100000工作內(nèi)容1、協(xié)助人力資源總監(jiān)參與制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；2、擬定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人力資源管理制度；每月對EHR系統(tǒng)中的人員導(dǎo)出，對人員情況進(jìn)行分析；并對OA系統(tǒng)中的人員審批流程進(jìn)行核實和審批；3、負(fù)責(zé)每年的勞動年審和社保年審，維護(hù)與當(dāng)?shù)厝吮２块T之間的關(guān)系，負(fù)責(zé)全公司社會保險的繳納，并指導(dǎo)分公司及新開門店順利開展參保事宜；4、負(fù)責(zé)員工關(guān)系的處理，及時妥善處理各類的勞動爭議，并指導(dǎo)分公司處理勞動爭議，負(fù)責(zé)與關(guān)鍵員工進(jìn)行積極溝通；5、制定全公司招聘計劃、招聘程序，進(jìn)行初步的面試與篩選，做好各部門間的協(xié)調(diào)工作等；協(xié)助人力資源總監(jiān)做好關(guān)鍵崗位人員的招聘工作；每月對招聘工作進(jìn)行書面總結(jié)由報人力資源總監(jiān)；6、根據(jù)公司對績效管理的要求，制定員工評價標(biāo)準(zhǔn)體系，組織實施績效管理；7、協(xié)助人力資源總監(jiān)做好薪酬福利政策和晉升政策審核工作；8、配合人力資源總監(jiān)做好公司人員的日常管理工作，對各職能中心的組織架構(gòu)、人員編制和人員崗位說明書進(jìn)行調(diào)整和匯總；9、協(xié)助人力資源總監(jiān)做好本中心各職能部門的工作；10、完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。32、崗位薪酬績效部經(jīng)理、崗位薪酬績效部經(jīng)理姓名職位代碼所屬部門人力資源中心職級薪酬層級二經(jīng)部門經(jīng)理6直屬上級人力資源總監(jiān)薪資（月）45004050（月度固定）281（季度考核）169（年度考核）薪資（年）54000工作內(nèi)容1、按公司戰(zhàn)略要求，與各中心配合制訂出薪酬及績效考核方案，并進(jìn)行有效宣導(dǎo)及解釋；2、根據(jù)年初制訂的薪酬績效考核方案，設(shè)計系列核算用表，并指導(dǎo)分公司工資核算人員有效填報并理解方案（設(shè)計核算用表需3天左右時間）；3、核算總部各中心人員工資，根據(jù)考勤、社保及相關(guān)中心提供的應(yīng)發(fā)及扣款明細(xì)，準(zhǔn)確核算出每位員工的實發(fā)工資（需一周左右時間）；4、在審核分公司工資過程中出現(xiàn)的問題及時與相關(guān)中心領(lǐng)導(dǎo)溝通（尤其要經(jīng)常與營運中心溝通），及時通知分公司修訂工資表并進(jìn)行重審（每月615日審核分公司工資時）；5、將總部及分公司工資表流轉(zhuǎn)至相關(guān)中心領(lǐng)導(dǎo)簽審，有問題的及時修訂，并反饋給各分公司核發(fā)工資（23天）；6、工資發(fā)放后為員工答疑解惑（3天左右）；7、總部薪資用友上線的導(dǎo)入及維護(hù)工作（1天）；8、完善各項薪酬統(tǒng)計報表，從總部及各分公司的角度，分月度、季度、年度匯總?cè)斯こ杀炯笆褂眠M(jìn)度、人均工資及人均人工成本（分崗位分職級進(jìn)行統(tǒng)計）、人事費用率等報表（一周左右時間）；9、遇到季度及年度最后一個月，需按考勤及工資標(biāo)準(zhǔn)核算出全公司有截留工資人員的工資，并依據(jù)考核數(shù)據(jù)核算出實發(fā)工資，且根據(jù)實際發(fā)放情況與相關(guān)中心溝通進(jìn)行調(diào)整修訂（季度需一周左右時間，年度需二周左右時間）；10、配合各中心完成臨時性的數(shù)據(jù)提供及溝通工作；11、完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作，并配合本中心其它模塊工作的開展?？己酥笜?biāo)考核指標(biāo)指標(biāo)大類考核指標(biāo)KPI為變量X指標(biāo)含義指標(biāo)評價規(guī)則（KPI指標(biāo)值為Y權(quán)重工作態(tài)度（10）積極性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性從員工的積極性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性四個維度進(jìn)行評分10銷售達(dá)成率實際銷售額預(yù)算銷售額100X＝120，Y＝12；10業(yè)務(wù)指標(biāo)（15凈利潤達(dá)成率實際凈利潤預(yù)算凈利潤100X＝120，Y＝12；5管理指標(biāo)（30）人工成本費用控制率實際已發(fā)生人工成本費用／預(yù)算人工成本費用100X≤100，Y1；X＞100，Y0；30薪資計算及發(fā)放差錯率差錯次數(shù)允許差錯次數(shù)為3次，每超出一次扣5分5報表及時性和準(zhǔn)確性報表提交的質(zhì)量及時效延遲上交或報表不合格，扣5分次5扣分項薪酬績效資料歸檔率薪酬資料的完整性及保密性薪酬績效檔案不齊全扣5分次；薪酬資料泄露扣10分次510

簡介：1人力資源管理研究人力資源管理研究第一章第一章人力資源管理的演變?nèi)肆Y源管理的演變進(jìn)入21世紀(jì)后，人類社會發(fā)生了巨大變化，開始由工業(yè)經(jīng)濟時代向知識經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟全球化和全球競爭水平的提高使組織不得不充分利用它們的一切資源以確保其生存和發(fā)展。作為組織重要資源的人力資源也引起了組織越來越高的重視。有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵。1991年，美國IBM公司和TOWERPERRIN咨詢公司聯(lián)合對全球近3000名高級人力資源經(jīng)理和首席執(zhí)行官（CEO）進(jìn)行了調(diào)查，其結(jié)果是，70％的人把人力資源管理看作是組織成功的關(guān)鍵，90％以上的人預(yù)計到2000年人力資源部將成為企業(yè)的一個重要的部門1①。在管理學(xué)領(lǐng)域，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展成為一門重要的學(xué)科，這更引起了學(xué)術(shù)界越來越多的關(guān)注。在我們確定人力資源管理及其重要性的同時，必須對今天人力資源管理理論和實踐的發(fā)展歷史做一個回溯，這對認(rèn)識人力資源管理以及其對組織發(fā)展的作用有著深刻的意義。本章通過對人力資源管理的前身人事管理歷史的追溯，闡述了人力資源管理理論與實踐的產(chǎn)生和演變過程，并對現(xiàn)代環(huán)境下的人力資源管理及其特性進(jìn)行了討論。第一節(jié)第一節(jié)從人事管理到人力資源管理從人事管理到人力資源管理一人事管理的出現(xiàn)人事管理的出現(xiàn)人事管理的起源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，對人和事的管理是伴隨著組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。現(xiàn)代意義上的人事管理是隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。19世紀(jì)出現(xiàn)的工業(yè)革命高潮產(chǎn)生了大機器的生產(chǎn)方式，規(guī)?；笊a(chǎn)和裝配線的出現(xiàn)加強了人與機器的聯(lián)系，大工廠的建立使雇傭員工的數(shù)量急劇增加。工業(yè)革命在提高了勞動專業(yè)化水平和生產(chǎn)力水平的同時，也對生產(chǎn)過程的管理，尤其是對生產(chǎn)中員工的管理提出了更高的要求，從而出現(xiàn)了專門的管理人員，負(fù)責(zé)對員工的生產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)督和對與員工有關(guān)的事務(wù)進(jìn)行管理。從這一時期開始，人事管理被組織尤其是企業(yè)所接受，人事管理作為一種管理活動也正式進(jìn)入了企業(yè)的管理活動范疇。許多學(xué)者把這一時期看作為現(xiàn)代人事管理的開端。19世紀(jì)末到20世紀(jì)初的人事管理奠定了現(xiàn)代人事管理的基本職能，如人員招聘、工資和福利等事務(wù)性管理。（一）科學(xué)管理理論在人事管理中的應(yīng)用（一）科學(xué)管理理論在人事管理中的應(yīng)用1①簡明工商管理大百科全書，遼寧教育出版社，1998年，243頁。3計劃等。這些福利計劃的實施減少了由于長時間工作、低工資、惡劣的工作環(huán)境和高壓式的管理所造成的不滿情緒。但是，由于當(dāng)時管理中的家長式管理方式使這些福利措施不能完全為企業(yè)所接受，同時由于20世紀(jì)30年代的美國經(jīng)濟大蕭條以及全球經(jīng)濟危機，使得原有的一些計劃也被逐漸取消。盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時代的局限存在許多在今天看來是相當(dāng)不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產(chǎn)力以及工作績效之間的關(guān)系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動生產(chǎn)力和工作績效，從而達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。（二）霍桑實驗和人際關(guān)系運動（二）霍桑實驗和人際關(guān)系運動由于科學(xué)管理理論中關(guān)于金錢是激勵員工和提高員工生產(chǎn)力的唯一因素的理論在實踐中難以得到證實，20世紀(jì)30年代的霍桑實驗研究結(jié)果使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對人際關(guān)系的研究。1924年到1932年間，哈佛商學(xué)院的梅奧（MAYO）等人在芝加哥的西方電器公司霍桑工廠開展的實驗活動，提供了有史以來最著名的管理研究成果3③。霍桑實驗證明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設(shè)計和員工報酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。梅奧等人發(fā)現(xiàn)員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強烈影響，它包括群體環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理者的支持等，而這些情感又對員工的生產(chǎn)力產(chǎn)生重要的影響。因而，對員工的尊重將會提高他們的滿意度和勞動生產(chǎn)力。梅奧等人的研究導(dǎo)致了行為科學(xué)理論在人事管理中的廣泛應(yīng)用。培訓(xùn)主管、強調(diào)對員工的關(guān)心和支持、增強員工和管理人員之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)所采用，人事管理人員負(fù)責(zé)設(shè)計和實施上述的各項方案，人事管理的職能被極大地豐富了。無庸質(zhì)疑，人際關(guān)系管理方法的運用改進(jìn)了員工的工作環(huán)境，但在提高員工產(chǎn)出和增加員工滿意度上，它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點（1）這種方法是建立在簡單組織中人的行為分析基礎(chǔ)之上的，然而“快樂的員工是一個好的員工”并未得到事實的證明。（2）這種方法沒有考慮到個體的差異性。每一個員工都是一個具有不同需要和價值觀的復(fù)雜的個體，對一個員工有激勵作用的事物對另一個員工就未必能達(dá)到激勵效果；“快樂”和“感覺好”對某一個員工的生產(chǎn)力來說可能幾乎沒有影響。（3）這種方法也未能認(rèn)識到對于工作結(jié)構(gòu)和員工行為控制的需要。在很大程度上，它忽視了生產(chǎn)過程、標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)員工朝組織目標(biāo)努力的規(guī)章制度的重要性。（4）這種方法沒有看到人際關(guān)系只是保持高水平員工激勵的許多必要條件之一。例如，生產(chǎn)力的提高還可以通過績效管理與評估系統(tǒng)、職業(yè)生涯開發(fā)、工作豐富化等來加以實現(xiàn)。從20世紀(jì)50年代開始，人際關(guān)系的人事管理方法逐漸衰落，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)時的人事管理需要。然而，追求良好的人際關(guān)系仍然是組織的一個重要的目標(biāo)，只3

簡介：助理人力資源管理師復(fù)習(xí)資料第二章第二章招聘與配置招聘與配置一、神通公司是一個業(yè)務(wù)蒸蒸日上的咨詢公司，但其部分咨詢師素質(zhì)低已嚴(yán)重影響到公司的發(fā)展。公司一、神通公司是一個業(yè)務(wù)蒸蒸日上的咨詢公司，但其部分咨詢師素質(zhì)低已嚴(yán)重影響到公司的發(fā)展。公司人力資源部經(jīng)理李生決定采用內(nèi)外結(jié)合的方式選拔人才，他先從基層業(yè)務(wù)人員中提拔了一位具有可靠資人力資源部經(jīng)理李生決定采用內(nèi)外結(jié)合的方式選拔人才，他先從基層業(yè)務(wù)人員中提拔了一位具有可靠資料的人員王某，又請職業(yè)介紹所為其介紹咨詢師。后來，沒有理想的人選，他又到校園招聘。大學(xué)生丁料的人員王某，又請職業(yè)介紹所為其介紹咨詢師。后來，沒有理想的人選，他又到校園招聘。大學(xué)生丁某被面試合格，其知識豐富、反應(yīng)敏捷，深受李生喜愛，他決定由經(jīng)驗豐富的咨詢師趙某親自帶領(lǐng)，傳某被面試合格，其知識豐富、反應(yīng)敏捷，深受李生喜愛，他決定由經(jīng)驗豐富的咨詢師趙某親自帶領(lǐng)，傳授經(jīng)驗，將丁某提拔上來。兩個月后，正當(dāng)丁某可以獨擋一面工作時，其報考的國外學(xué)校來了通知，丁授經(jīng)驗，將丁某提拔上來。兩個月后，正當(dāng)丁某可以獨擋一面工作時，其報考的國外學(xué)校來了通知，丁某提出辭職，李很是生氣，但也沒有辦法，只好讓他走人。而王某卻始終不能獨立工作，李生又陷入困某提出辭職，李很是生氣，但也沒有辦法，只好讓他走人。而王某卻始終不能獨立工作，李生又陷入困境。請問李生在招聘中選擇了什么渠道，運用了什么招聘方法他的做法有無錯誤之處，如果你是李境。請問李生在招聘中選擇了什么渠道，運用了什么招聘方法他的做法有無錯誤之處，如果你是李生，你將怎么辦生，你將怎么辦1、李生運用了內(nèi)部招募的檔案法，外部招募的借助中介法和校園招聘法。、李生運用了內(nèi)部招募的檔案法，外部招募的借助中介法和校園招聘法。2、對于高級咨詢?nèi)瞬牛刹捎冒l(fā)布廣告，參加中高級人才招聘會、獵頭、熟人推薦法。、對于高級咨詢?nèi)瞬?，可采用發(fā)布廣告，參加中高級人才招聘會、獵頭、熟人推薦法。3、校園招聘法存在大學(xué)生腳踩兩支船現(xiàn)象，可簽違約協(xié)議。、校園招聘法存在大學(xué)生腳踩兩支船現(xiàn)象，可簽違約協(xié)議。二、小王是人力資源部的人事主管，由于工廠業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，各部門都將需要的人員報了上來，小王根二、小王是人力資源部的人事主管，由于工廠業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，各部門都將需要的人員報了上來，小王根據(jù)部門寫的條件，統(tǒng)計到需要技術(shù)人員據(jù)部門寫的條件，統(tǒng)計到需要技術(shù)人員10名，管理人員名，管理人員5名，小王在報紙上打了一個廣告。應(yīng)聘人員有名，小王在報紙上打了一個廣告。應(yīng)聘人員有的寄資料，有的發(fā)傳真，一時間收到了上千份簡歷。由于人多，小王開始從簡歷中篩選。有的字跡了的寄資料，有的發(fā)傳真，一時間收到了上千份簡歷。由于人多，小王開始從簡歷中篩選。有的字跡了草、沒貼照片、還有一些資料不全的都被篩選掉了。這樣還剩草、沒貼照片、還有一些資料不全的都被篩選掉了。這樣還剩300多人。小王決定來一次筆試。他從電多人。小王決定來一次筆試。他從電腦中找到了一份以前進(jìn)行過的職工入廠考試題，復(fù)印后，由這些應(yīng)聘者來做，隨后以標(biāo)準(zhǔn)答案給每個考腦中找到了一份以前進(jìn)行過的職工入廠考試題，復(fù)印后，由這些應(yīng)聘者來做，隨后以標(biāo)準(zhǔn)答案給每個考試者打分，這樣又選出了試者打分，這樣又選出了30人進(jìn)入面試。面試中小王單刀直入，問了幾個尖銳的問題，一些應(yīng)聘緊張、人進(jìn)入面試。面試中小王單刀直入，問了幾個尖銳的問題，一些應(yīng)聘緊張、反應(yīng)慢的人員被小王篩選掉了，最后終于招到了部門需要的人員。問小王在招聘中有沒有什么不對的反應(yīng)慢的人員被小王篩選掉了，最后終于招到了部門需要的人員。問小王在招聘中有沒有什么不對的地方，應(yīng)怎樣操作地方，應(yīng)怎樣操作首先，篩選簡歷的方法不全面，簡歷應(yīng)從以下幾個方面來審核首先，篩選簡歷的方法不全面，簡歷應(yīng)從以下幾個方面來審核A、分析簡歷的結(jié)構(gòu)，看客觀內(nèi)容，如個人信息、教育、工作經(jīng)歷、個人成績。、分析簡歷的結(jié)構(gòu)，看客觀內(nèi)容，如個人信息、教育、工作經(jīng)歷、個人成績。B、判斷職位經(jīng)驗。、判斷職位經(jīng)驗。C、查看簡歷邏輯性。、查看簡歷邏輯性。D、對簡歷的整體印象。、對簡歷的整體印象。其次，筆試內(nèi)容，測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力。其出題要與所聘用崗位的要求結(jié)合起來。其次，筆試內(nèi)容，測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力。其出題要與所聘用崗位的要求結(jié)合起來。再次，面試時先做好準(zhǔn)備，設(shè)計好問題，從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題提問，消除應(yīng)聘者的緊張情緒；面再次，面試時先做好準(zhǔn)備，設(shè)計好問題，從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題提問，消除應(yīng)聘者的緊張情緒；面試中通過多樣化的提問，要注意交流，充分觀察應(yīng)聘者的各項能力，充分了解應(yīng)聘者；面試結(jié)束時還要試中通過多樣化的提問，要注意交流，充分觀察應(yīng)聘者的各項能力，充分了解應(yīng)聘者；面試結(jié)束時還要給應(yīng)聘者一個機會，看是否有補充或修正錯誤之處。給應(yīng)聘者一個機會，看是否有補充或修正錯誤之處。三、某企業(yè)采取補償式的錄用決策，有三、某企業(yè)采取補償式的錄用決策，有A、B、C三人需要決定錄用誰，每個人的得分情況如下三人需要決定錄用誰，每個人的得分情況如下技術(shù)能力技術(shù)能力責(zé)任心責(zé)任心適應(yīng)能力適應(yīng)能力學(xué)歷學(xué)歷反應(yīng)能力反應(yīng)能力助理人力資源管理師復(fù)習(xí)資料六、綜合分析題六、綜合分析題一、分析天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在一、分析天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店，發(fā)展的幾年多家連鎖店，發(fā)展的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員，大約有中，從公司外部招聘來的中高層管理人員，大約有50的人不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司的人不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解人不是自動離職就是被解雇。雇。從外部招聘來的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開一個由行政副總從外部招聘來的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因，并試圖得出一個全面裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因，并試圖得出一個全面的解決方案。的解決方案。首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司是通過職業(yè)介紹所或報紙上刊登招聘首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司是通過職業(yè)介紹所或報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試卷（一份智力測試和兩份性格測廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試卷（一份智力測試和兩份性格測試）試），有限的個人資歷檢查以及必要的面試。，有限的個人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認(rèn)為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看起來不錯，他們說起行政副總裁認(rèn)為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看起來不錯，他們說起來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯暴露出來了。來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯暴露出來了。董事長則認(rèn)為，根本的問題在于沒根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才。董事長則認(rèn)為，根本的問題在于沒根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才?！皬碾x職人員的情況來看，“從離職人員的情況來看，幾乎我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”幾乎我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點，他認(rèn)為公司在招聘中過分強調(diào)了人員的性格和能力，而并不重視人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點，他認(rèn)為公司在招聘中過分強調(diào)了人員的性格和能力，而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。人來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有共同的特征，例如他們大都在行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有共同的特征，例如他們大都在30歲左右，而且經(jīng)常跳槽，歲左右，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入本公司后，他們中的大部分人與同曾多次變換自己的工作；他們雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入本公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級的關(guān)系尤為不佳。事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級的關(guān)系尤為不佳。會議結(jié)束后，董事長要求人力資源部經(jīng)理“徹底解決公司目前在人員招聘中存在的問題，采取有效會議結(jié)束后，董事長要求人力資源部經(jīng)理“徹底解決公司目前在人員招聘中存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量”措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量”回答回答1、天洪公司在人員招聘中存在什么問題、天洪公司在人員招聘中存在什么問題2、你對改善這些問題有什么更好的建議、你對改善這些問題有什么更好的建議天洪存在的問題天洪存在的問題被錄取人員與公司不相容，產(chǎn)生這一問題的原因在于招聘環(huán)節(jié)沒做好。被錄取人員與公司不相容，產(chǎn)生這一問題的原因在于招聘環(huán)節(jié)沒做好。（1）在人員挑選中，過分強調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征。在人員挑選中，過分強調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征。（2）沒有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗。沒有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗。（3）面試由行政人員主持，但他們對崗位的資格要求了解不深，這樣也會影響招聘的質(zhì)量。面試由行政人員主持，但他們對崗位的資格要求了解不深，這樣也會影響招聘的質(zhì)量。（4）對人際交往能力、溝通能力、創(chuàng)新精神等素質(zhì)的考察缺乏有效的手段。對人際交往能力、溝通能力、創(chuàng)新精神等素質(zhì)的考察缺乏有效的手段。（5）對招聘工作缺乏必要的總結(jié)。對招聘工作缺乏必要的總結(jié)。建議建議（1）按工作說明書的素質(zhì)要求來招聘。按工作說明書的素質(zhì)要求來招聘。（2）加強試用期內(nèi)工作跟蹤式調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。加強試用期內(nèi)工作跟蹤式調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。（3）綜合運用篩選技巧、面試方式、情景模擬測試。綜合運用篩選技巧、面試方式、情景模擬測試。

簡介：關(guān)于企業(yè)如何成功招聘優(yōu)秀人才的研究摘要摘要世界在變，時代在變，經(jīng)濟在變，不變的只有“人才致勝”的競爭法則。在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)的競爭，就其本質(zhì)而言是人才的競爭。得人才者昌，失人才者亡。一句話，企業(yè)是人才撐起來的，人才對于組織成功的作用無論怎么強調(diào)都不過分。因此，優(yōu)秀人才的選聘是一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。正如玫琳凱所說，“優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們，是一個優(yōu)秀公司的標(biāo)志。”在競爭日益激烈的21世紀(jì)，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。人才是關(guān)系企業(yè)生死存亡的事情。比爾蓋茨曾經(jīng)說過，如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F隊，我可以重新創(chuàng)造另外一個微軟。所以很多企業(yè)為了爭奪優(yōu)秀人才正在“明爭暗斗”，這種較量不僅僅發(fā)生在公開職場，更多的則悄悄地在暗中進(jìn)行著。中國企業(yè)也不可避免地面臨這種對人才的激烈競爭。但對人才的競爭，并不是把人才搶來就可以了。一、企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀在過去的十年里，招聘行業(yè)是一個非常浮躁的行業(yè)。大家都在搶人，很多企業(yè)沒有人才招聘的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有人才培養(yǎng)的耐心，把人搶來就好了，給你獵頭費、廣告費，泡沫時代的浮躁心態(tài)造成供應(yīng)商的心態(tài)同樣浮躁。隨著我國各行各業(yè)的快速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，企業(yè)對技術(shù)專業(yè)人才需求越來越大，在目前大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形勢嚴(yán)峻，年年看漲，大多提前半年就已經(jīng)與企業(yè)簽訂了合同。但是進(jìn)入企業(yè)后不久，不少大學(xué)畢業(yè)生卻選擇了離開跳槽。二、人才流失原因分析二、人才流失原因分析1大學(xué)畢業(yè)生自身的因素如對企業(yè)的期望值過高，浮躁等2企業(yè)的原因如工作氛圍、生活環(huán)境、企業(yè)文化、發(fā)展遠(yuǎn)景、收入待遇、員工的職業(yè)生涯設(shè)計等等諸多方面都存在一定的問題，無法吸引和留住優(yōu)秀的人才。業(yè)目前的招聘面試沒有結(jié)構(gòu)，沒有既定的流程，也沒有既定的考察要素和方向，雙方可能會因此敗興而歸。如今經(jīng)濟知識時代，人力資源是流動的資源人才市場是開放的市場人才是推動經(jīng)濟增長的關(guān)鍵要素是企業(yè)的核心資本人才的流失是企業(yè)核心資本的流失必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。因此人才問題是企業(yè)的核心問題而人才流失問題更是關(guān)乎企業(yè)存亡的大問題。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理論中，有個著名的“二八定律”，即人才對企業(yè)貢獻(xiàn)而言，常常是20的人做出了80的企業(yè)效益。顯而易見，這“20”就是企業(yè)的骨干與核心。因此，企業(yè)之間的競爭，很大程度上取決于企業(yè)是否擁有、用好和留住核心高級人才。企業(yè)要正確對待人才，必須把人才提高到戰(zhàn)略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯麥瑪南認(rèn)為一個企業(yè)或一個系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素。因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經(jīng)有人問松下幸之助“你們公司生產(chǎn)的是什么”他回答“我們公司生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人?！庇纱丝梢娙瞬诺闹匾?。作為企業(yè)來講，他對人才的認(rèn)識高度決定了一個企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲備和應(yīng)用放在戰(zhàn)略高度來進(jìn)行。市場競爭越來越激烈，人才流動越來越頻繁，這使得組織的員工招聘必須基于戰(zhàn)略眼光，從組織的長遠(yuǎn)發(fā)展角度看問題；同時，應(yīng)聘者也具有更為豐富的應(yīng)聘經(jīng)驗和技巧。如何有效地把好選才關(guān)，科學(xué)合理地按照組織發(fā)展的需要招募到合適的人才，已非傳統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)職能所能解決的問題。管理流程的規(guī)范、專業(yè)技術(shù)的運用和信息化手段的輔助，已成為提高招聘準(zhǔn)確性和效率的必要條件。招聘，首先必須堅持一條原則，那就是“以優(yōu)秀吸引優(yōu)秀人才”。因為招聘者代表公司形象和素質(zhì)。所謂“英雄識英雄”，只有優(yōu)秀的招聘者才更有發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的眼光，而優(yōu)秀人才也是通過優(yōu)秀招聘者所展示的形象和素質(zhì)而心生對公司的認(rèn)可和向往。因此，要發(fā)現(xiàn)和獲得優(yōu)秀的人才，公司必須重視人力資源職務(wù)。挑選忠誠者和優(yōu)秀者擔(dān)任，并盡可能讓多數(shù)經(jīng)理經(jīng)歷人力資源管理方面

簡介：1人力資源規(guī)劃管理規(guī)范人力資源規(guī)劃管理規(guī)范1目的為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。2范圍公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。3職責(zé)公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員提供真實詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。年度人力資源規(guī)劃書需要經(jīng)過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行。年度人力資源規(guī)劃書由公司人力資源部作為重要機密文件存檔。4方法和過程控制方法和過程控制41人力資源規(guī)劃環(huán)境分析人力資源規(guī)劃環(huán)境分析411公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整3格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為EXCL數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式。415公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計分析，制作年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。4151公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成成員1公司各部門負(fù)責(zé)人成員2公司人力資源部環(huán)境分析專員、成員3公司人力資源部負(fù)責(zé)人。416公司人力資源應(yīng)將審核無誤的年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告報請公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。417在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。42人力資源規(guī)劃供給人力資源規(guī)劃供給需求預(yù)測需求預(yù)測421年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告經(jīng)公司高級管理層批準(zhǔn)同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營計劃、年度計劃，運用各種預(yù)測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析。422人力資源規(guī)劃預(yù)測的數(shù)據(jù)類型要求類型1表格數(shù)據(jù)、

簡介：1個人職業(yè)生涯規(guī)劃個人職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源（人力資源（HR）從業(yè)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃）從業(yè)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，HR的開發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進(jìn)入了人們視線焦點有越來越多的HR人開始關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃。一般來說，每個人的職業(yè)生涯都會經(jīng)歷“青黃不接”、“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”、“事業(yè)開拓”和“事業(yè)平穩(wěn)”五個階段。而對于人力資源從業(yè)人員來說，同樣地會遇到以下幾個職業(yè)生涯階段即人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)。每位人力資源人員談起職業(yè)生涯規(guī)劃來，也都是侃侃而談，滔滔不絕。但是人力資源從業(yè)人員自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，又會有多少人會關(guān)心呢可見，人力資源從業(yè)人員自身做好職業(yè)生涯規(guī)劃是相當(dāng)必要的，下面就我個人的實際工作情況做一下規(guī)劃一個人自我評估個人自我評估1自我優(yōu)勢分析自我優(yōu)勢分析（1）樂觀積極，穩(wěn)重自律，勤奮進(jìn)取，有責(zé)任心，有吃苦耐勞的精神；（2）實事求是，誠實守信，有目標(biāo)有主見，追求具體明確的事情；（3）專業(yè)知識扎實，具有良好的團隊精神，較強的組織協(xié)調(diào)能力和溝通適應(yīng)能力，綜合能力較強；（4）敢于探索創(chuàng)新，有服務(wù)、競爭意識，能夠承受工作壓力；（5）人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開導(dǎo)自己，并以己推人；（6）做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。2自我劣勢分析自我劣勢分析（1）興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養(yǎng)；（2）自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；（3）脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。3個人職業(yè)分析個人職業(yè)分析（1）相應(yīng)職業(yè)類型從行政秘書轉(zhuǎn)做HR專員，通過不斷的學(xué)習(xí)與實踐，爭取做一名優(yōu)秀的人力資源部高管；（2）我的職業(yè)興趣企業(yè)性工作，需要具備領(lǐng)導(dǎo)能力，決斷能力，并能在壓力下獨立工作；（3）我的職業(yè)認(rèn)識通過對自己的認(rèn)識和解析，認(rèn)為所學(xué)的專業(yè)與HR有相近和重疊之處，比較符合專業(yè)性與職業(yè)性的要求。二、職業(yè)發(fā)展機會評估二、職業(yè)發(fā)展機會評估1從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展機會來看，從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展機會來看，HR可以發(fā)展成為可以發(fā)展成為HR助理HR專員HR主管HR經(jīng)理HR總監(jiān)高層管理者。初入職場，我是擔(dān)任的行政秘書工作，由于職位調(diào)整，從行政秘書轉(zhuǎn)變?yōu)镠R專員。那么從人力資源領(lǐng)域來講，一般都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經(jīng)理”，負(fù)責(zé)HR整個部門的運作；“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實施，有時甚至?xí)仙匠蔀楣镜闹鞴?。我覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉(zhuǎn)部門。HR人員由于比較了解各個職位的工作內(nèi)容，可以進(jìn)入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門，從事一些管理工作。當(dāng)然，要實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)型的前提是，具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。2是從外部發(fā)展機會來看，是從外部發(fā)展機會來看，HR可以發(fā)展成為可以發(fā)展成為（1）招聘專家。專門為企業(yè)尋找人才，協(xié)助企業(yè)制訂招聘流程與體系，開發(fā)招聘管理的工具及人才能力測評工具的專家。（2）職業(yè)培訓(xùn)專家。成長為專門開發(fā)培訓(xùn)課程，或者職業(yè)培訓(xùn)師?；蛘呗殬I(yè)的培訓(xùn)咨詢師。（3）薪酬福利專家。成長為薪酬福利的咨詢專家。同時為企業(yè)解答因為薪酬引發(fā)的勞動爭議。3殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和意圖，并且有力于公司的規(guī)劃及藍(lán)圖的實現(xiàn)。其次，建立崗前培訓(xùn)、設(shè)立目標(biāo)、崗位適應(yīng)、人才儲備等計劃，給每個員工以發(fā)揮潛能的機會和平臺。崗前培訓(xùn)是員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一體化的開端，是員工認(rèn)識公司及其價值觀、目標(biāo)的重要步驟，是雙向了解、選擇的過程，是培養(yǎng)和規(guī)范員工能力和行為的重要內(nèi)容，為每位員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境奠定基礎(chǔ)。設(shè)立目標(biāo)是為了讓員工的個人發(fā)展能與公司的整體發(fā)展找到結(jié)合點，企業(yè)的目標(biāo)與人才的成長目標(biāo)趨向同步，通過不斷的提出適合企業(yè)發(fā)展的階段性目標(biāo)，同時提出與之相適應(yīng)的人才成長階段性目標(biāo)，讓員工對未來充滿希望，永遠(yuǎn)保持旺盛的工作熱情。讓企業(yè)激動人心的“愿景“成為行動的持續(xù)動力。我還要掌握員工的個人特長和職業(yè)興趣，甚至價值觀和理念，建立資料庫并加以充分利用?？梢酝ㄟ^考核員工在不同工作崗位上的成績和表現(xiàn)，幫助員工在公司找到合適的工作崗位和發(fā)展機會，以其發(fā)現(xiàn)各類潛在的人才和發(fā)揮不同層次人才的潛力。同時還要善于發(fā)現(xiàn)人才和推薦人才，為企業(yè)發(fā)展提供人才智力支持。要對人才的需求情況進(jìn)行分析，并通過招聘、選拔、培訓(xùn)、強化培訓(xùn)等一系列的手段選擇一些后備人才。與此同時，人才的選拔和儲備，也要與企業(yè)不同的發(fā)展階段對不同類型人才的需求相匹配。第三，加強學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，做好表率作用。我會通過不斷學(xué)習(xí)，努力提高自身的語言表述、文字寫作、溝通技能、管理知識、理論修養(yǎng)、道德素質(zhì)、邏輯思維等綜合知識，用自己的實際行動，在工作中給企業(yè)員工起到帶頭和表率作用。第四，要有責(zé)己心、責(zé)任心和公正心。企業(yè)人力資源部門的工作一改事業(yè)單位人事部門的薪酬、考核、人才、培訓(xùn)、激勵等日常管理制度，需要根據(jù)公司的整體戰(zhàn)略和階段性目標(biāo)，來制定和實施多項具體的人力資源管理制度和辦法，這些又備受每個人關(guān)注，影響員工的切身利益和公司的整體利益。這就要求代表公司意圖的制定者一定要出于公心，拋棄自我，考慮整體。特別是當(dāng)與個人利益發(fā)生沖突時，更是要求自己要戰(zhàn)勝自我因素，站在一切從有利于公司目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖的實現(xiàn)的高度來要求自己、約束自己，同時用高度的責(zé)任心和使命感來對待每項工作。第五，善于總結(jié)，及時反饋。人力資源專員對我來說是一全新的工作，公司實施的每項人力資源管理制度都有一個完善和逐步健全的過程，要求我做個“有心人“，在工作中善于及時發(fā)現(xiàn)問題和存在的不足之處，并及時反饋信息，使公司實施的每項制度、措施得到及時的修正，并能夠日趨完善、科學(xué)合理，更有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和可持續(xù)和諧發(fā)展。六、評估與調(diào)整六、評估與調(diào)整1職業(yè)目標(biāo)，路徑及其他因素評估與調(diào)整職業(yè)目標(biāo)，路徑及其他因素評估與調(diào)整了解自己以及所在組織的情況，并逐步調(diào)整自己的職業(yè)方向，經(jīng)過多次的職業(yè)調(diào)整和塑造，最終鎖定到理想的職業(yè)方向。當(dāng)遇到機遇時，要好好把握。在人力資源部呆過一段時間后，已經(jīng)大致認(rèn)識并了解了人力資源工作的性質(zhì)與內(nèi)容。對每個模塊，比如招聘、薪酬、勞資關(guān)系等等都有了較為深入的接觸與應(yīng)用，爭取從HR專員晉升到HR主管。但由于人力資源部本身不像財務(wù)部那樣把握財政大權(quán)，也不像銷售部門一樣，為企業(yè)創(chuàng)造明顯的業(yè)績，而永遠(yuǎn)處于被動、從屬地位，因此，無論自己如何努力地干活，年底的工資表總能反映出差距。這時候，就需要學(xué)會從心態(tài)上、從行動上調(diào)整自我。而調(diào)整的關(guān)鍵是把人力資源管理的重要性在企業(yè)里面突現(xiàn)出來。因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發(fā)展，爭取成為企業(yè)戰(zhàn)略性伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業(yè)生涯危機的有效辦法。也只有讓企業(yè)感到人力資源部的重要作用，讓領(lǐng)導(dǎo)意識到HR的重要作用，那么在企業(yè)中，才有進(jìn)一步發(fā)展的空間。2規(guī)劃調(diào)整的原則規(guī)劃調(diào)整的原則有志者，事竟成。通過不斷的努力，規(guī)劃最終一定會得以實現(xiàn)。七、總結(jié)七、總結(jié)通過以上的職業(yè)規(guī)劃可見科學(xué)合理的制定并實施人力資源從業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于從業(yè)人員自身的發(fā)展，更有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持，從而達(dá)到雙贏的目的，使企業(yè)屹立于不敗之地。

簡介：人力資源體系規(guī)范化管理提升方案人力資源體系規(guī)范化管理提升方案第一章第一章總則總則第一條第一條企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)在五年內(nèi)建設(shè)成為居國內(nèi)同行業(yè)前三位、國際同行前二十位的國際化工程機械企業(yè)集團。第二條第二條人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略（一）為什么不得不重視人力資源管理農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會財富增值主要來自于對土地的控制；工業(yè)經(jīng)濟社會財富增值主要來自對資本的支配和資本的積累；知識經(jīng)濟社會財富主要來自于取得知識的人的自愿合作，使各人的知識在共享、分享中產(chǎn)生財富創(chuàng)造。知識經(jīng)濟的核心就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟。目前工程機械行業(yè)顧客需求瞬息萬變、技術(shù)創(chuàng)新不斷加速、產(chǎn)品生命周期不斷縮短、市場競爭日趨劇烈，各大企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人的競爭，企業(yè)各項核心競爭力都離不開組織發(fā)展和個人發(fā)展的規(guī)劃、進(jìn)步和融合。（二）公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略對人力資源管理的挑戰(zhàn)為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須深刻認(rèn)識到未來競爭和成敗的關(guān)鍵在于人才“選人、用人、育人、留人”，特別是圍繞為企業(yè)創(chuàng)造大部分利益的關(guān)鍵員工的吸引、招聘、培養(yǎng)、激勵和留用，如管理干部團隊、核心技術(shù)骨干、營銷人才。目前公司的人力資源管理缺乏工作分析和崗位目前公司的人力資源管理缺乏工作分析和崗位管理；總部和分子公司人力資源管理的使命遠(yuǎn)景、角色定位有待澄清；急需建立有效的干部選管理；總部和分子公司人力資源管理的使命遠(yuǎn)景、角色定位有待澄清；急需建立有效的干部選拔、評估、培訓(xùn)和發(fā)展體系；急需建立關(guān)鍵人員的吸引、保留和培養(yǎng)機制等。拔、評估、培訓(xùn)和發(fā)展體系；急需建立關(guān)鍵人員的吸引、保留和培養(yǎng)機制等。（三）公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略參與制定并深入理解公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略，并明確人力資源管理的方向，通過持續(xù)不斷的努參與制定并深入理解公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略，并明確人力資源管理的方向，通過持續(xù)不斷的努力，構(gòu)建具備持續(xù)提升能力以內(nèi)部客戶為導(dǎo)向的人力資源管理體系，通過專業(yè)化的人力資源服力，構(gòu)建具備持續(xù)提升能力以內(nèi)部客戶為導(dǎo)向的人力資源管理體系，通過專業(yè)化的人力資源服務(wù)，滿足組織和員工的發(fā)展需要。務(wù)，滿足組織和員工的發(fā)展需要。（四）人力資源機構(gòu)的角色定位總部人力資源機構(gòu)特性和定位總部人力資源機構(gòu)特性和定位參謀性解釋外部環(huán)境的趨勢并評估對人力資源方面的影響，為公司董事會相關(guān)決策提供人力資源方面的專業(yè)意見；組織實施與公司戰(zhàn)略相關(guān)的人力資源項目。政策性負(fù)責(zé)制定公司的人力資源管理的戰(zhàn)略，政策和計劃，如員工關(guān)系（如職業(yè)健康安全、勞動合同、社會保險等）、薪酬體系、員工發(fā)展（人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等）、績效管理體系、人力資源規(guī)劃。服務(wù)性為分公司提供人力資源專業(yè)服務(wù)。指導(dǎo)性審查分公司在人事政策和人事行為與公司人力資源管理戰(zhàn)略的一致性。分公司人力資源機構(gòu)特性和定位分公司人力資源機構(gòu)特性和定位人員職稱分布比例圖高級1963中級6049初級3946無職稱589382專科以下學(xué)歷4282人，超過了工人人數(shù)，說明在其它管理、營銷崗位有10％的人學(xué)歷層次較低。具備各類職稱的人員偏低，從另一方面說明公司員工持續(xù)學(xué)習(xí)愿望不強，組織倡導(dǎo)學(xué)習(xí)力度不強。IIIIII舉例管理人員舉例管理人員管理人員年齡結(jié)構(gòu)比例圖50歲以上2011550歲111585歲以下5831管理人員廠齡結(jié)構(gòu)比例圖3年以下462410年9148年以上5228按比例分析，公司管理人員穩(wěn)定性強，年齡比例大則相應(yīng)司齡較長，同時管理人員年富力強，在公司工作時間較長，可能趨向于同一模式思考。第三條第三條人力資源管理流程診斷人力資源管理流程診斷I人力資源內(nèi)部客戶需求調(diào)查目的內(nèi)部客戶鎖定各級人力資源管理者，直接收集他們對人力資源管理的期許點，以作為人力資源流程改進(jìn)和提升的依據(jù)和方向。調(diào)查對象公司執(zhí)行層、職能部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、分公司下設(shè)機構(gòu)負(fù)責(zé)人如在未來的35年中，為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，您領(lǐng)導(dǎo)的公司或部門可能遇到的人力資源方面最大的挑戰(zhàn)有哪些

簡介：人力資源管理企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程一、人力資源管理的基本任務(wù)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力、資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。二、人力資源管理的內(nèi)容三、人力資源管理流程從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為人力資源部門根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，崗位需要，按照職務(wù)說明書要求招聘符合條件的員工，員工進(jìn)入公司后，通過上崗培訓(xùn)，具備上崗資格后擔(dān)任某一職務(wù)。員工在使用一段時間后，公司要對員工考核，考核結(jié)果形成的信息反饋是調(diào)整員工使用（獎勵、晉升、降級、辭退）依據(jù)。流程圖如下第二部分第二部分XXX公司人力資源管理建設(shè)的步驟及具體內(nèi)容公司人力資源管理建設(shè)的步驟及具體內(nèi)容一、XXX公司人力資源管理建設(shè)的步驟人力資源規(guī)劃職務(wù)分析與說明招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)勞動關(guān)系人事調(diào)整薪資管理員工福利員工激勵績效考核人力資源管理內(nèi)容公司任務(wù)目標(biāo)組織機構(gòu)崗位設(shè)定職務(wù)分析與職務(wù)說明書員工招聘員工培訓(xùn)員工使用員工辭退員工考核與激勵薪資管理（2）健全建立現(xiàn)有的人事制度2第二階段職務(wù)分析與職務(wù)說明書的編制職務(wù)分析與職務(wù)說明書是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其他內(nèi)容的基礎(chǔ)。職務(wù)分析也叫工作分析，它是完整的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎(chǔ)的管理能力。職務(wù)說明書是記錄職務(wù)發(fā)現(xiàn)結(jié)果的一類專門文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務(wù)的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。具體步驟（1）職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法有許多，我們采用工作日記法，問卷調(diào)查法。3第三階段薪資方案的編制A、（1）薪資制定的程序和方法基本程序（2）薪資結(jié)構(gòu)采用職務(wù)工資引進(jìn)職務(wù)工資的程序各部門工作任各部門工作任務(wù)、職責(zé)、部門務(wù)、職責(zé)、部門所有的職位所有的職位職位調(diào)查職位調(diào)查（采用工作日志法、職務(wù)調(diào)查表）（見下表）職務(wù)分析職務(wù)分析（收集、分析、評定調(diào)查的結(jié)果）職務(wù)說明書編制職務(wù)說明書編制（崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格、待遇等薪資調(diào)查合理薪資總額的計算選擇合適的薪資體系選擇合適的薪資結(jié)構(gòu)選擇出規(guī)范化的薪資制度全公司所有的工作項目職位的設(shè)定（一人分擔(dān)的工作職務(wù)分析、編制職務(wù)說明書職務(wù)類別的劃分（事物、管理、經(jīng)營、技術(shù)）職務(wù)評價（因素評價、區(qū)分）職務(wù)等級（全公司工作價值相對序列）公司共同的資格標(biāo)準(zhǔn)和職種分類資格標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資等級表每個員工的薪資納入表中制定升等基準(zhǔn)實施薪資方案

簡介：人力資源規(guī)劃操作手冊人力資源規(guī)劃操作手冊GHR31110710目錄一、人力資源現(xiàn)狀分析目錄一、人力資源現(xiàn)狀分析二、員工隊伍總體規(guī)劃二、員工隊伍總體規(guī)劃三、人力資源職能規(guī)劃三、人力資源職能規(guī)劃四、關(guān)鍵員工隊伍規(guī)劃四、關(guān)鍵員工隊伍規(guī)劃五、人力資源管理提升規(guī)劃五、人力資源管理提升規(guī)劃一、人力資源現(xiàn)狀分析一、人力資源現(xiàn)狀分析主要任務(wù)主要任務(wù)通過對當(dāng)前的人力資源狀況進(jìn)行分析，并與標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行對比，找出存在的問題，明確人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)狀況。1、收集歷史及當(dāng)前本公司及標(biāo)桿企業(yè)人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，包括（1）靜態(tài)數(shù)據(jù)（全日制）員工數(shù)量、人力資源工作人員數(shù)量、各學(xué)歷層次員工數(shù)量、各年齡階段員工數(shù)量、男（女）員工數(shù)量、各職位層級員工數(shù)量、各專業(yè)序列員工數(shù)量、各地區(qū)籍貫員工數(shù)量、各工作地點員工數(shù)量。靜態(tài)數(shù)據(jù)分類標(biāo)準(zhǔn)表靜態(tài)數(shù)據(jù)分類標(biāo)準(zhǔn)表數(shù)據(jù)類別數(shù)類別各學(xué)歷層次員工數(shù)量5?？埔韵隆？啤⒈究?、碩士、碩士以上各年齡階段員工數(shù)量520以下、2030歲、3040歲、4050歲，50以上男（女）員工數(shù)量2男、女4管理職員、專員、主管、部長（部長以上暫不做統(tǒng)計）各職位層級員工數(shù)量4研發(fā)助理設(shè)計師、設(shè)計師、主管設(shè)計師、主任設(shè)計師各專業(yè)序列員工數(shù)量5研發(fā)、管理、生產(chǎn)、營銷、其他各地區(qū)籍貫員工數(shù)量5京津地區(qū)、長三角、珠三角、山東、其他各工作地點員工數(shù)量4青島、黃島及平度、順德、其他（2）動態(tài)數(shù)據(jù)晉升人員數(shù)量、轉(zhuǎn)崗人員數(shù)量、辭職員工數(shù)量、淘汰員工數(shù)量、新進(jìn)員工數(shù)量。工作地結(jié)構(gòu)某區(qū)域工作人數(shù)總?cè)藬?shù)反映企業(yè)產(chǎn)業(yè)布局人力成本營業(yè)成本人力成本營業(yè)成本反映人力成本占總成本的比例人力成本人均人力成本人力成本總?cè)藬?shù)反映單人人力資源成本量人力成本效率營業(yè)收入人力成本反映人力投入對業(yè)務(wù)擴張的促進(jìn)人力資本投資回報率（利潤人力成本）人力成本反映在員工身上的財務(wù)投入的回報率人均利潤利潤總?cè)藬?shù)反映人力資源的盈利能力員工效能人均營業(yè)收入營業(yè)收入總?cè)藬?shù)反映人力資源的業(yè)務(wù)擴張能力員工晉升率晉升員工數(shù)總?cè)藬?shù)反映人才培養(yǎng)速度員工轉(zhuǎn)崗率轉(zhuǎn)崗員工數(shù)總?cè)藬?shù)反映人員內(nèi)部流動速度員工辭職率主動辭職員工數(shù)總?cè)藬?shù)反映企業(yè)的留人能力員工淘汰率淘汰員工數(shù)總?cè)藬?shù)反映企業(yè)人才培養(yǎng)能力員工流動員工補充率新招聘人員數(shù)總?cè)藬?shù)反映人員補充能力人力資源管理幅度（總?cè)藬?shù)人資人數(shù)）人資人數(shù)反映企業(yè)人力資源管理效率人力資源管理員工滿意度通過員工投票獲得反映人力資源管理質(zhì)量填寫人力資源問題對策表人力資源問題人力資源問題對策表對策表類別類別指標(biāo)指標(biāo)總結(jié)總結(jié)問題問題原因分析原因分析啟示啟示對策對策學(xué)歷結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)性別結(jié)構(gòu)職位結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)籍貫結(jié)構(gòu)員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)工作地結(jié)構(gòu)人力成本營業(yè)成本人力成本人均人力成本人力成本效率員工效能人力資本投資回報

簡介：人力資源管理規(guī)劃案例案例分析人力資源管理規(guī)劃案例案例分析飛龍集團的失敗飛龍集團的失敗1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。但自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告飛龍集團進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡了。這是為什么1997年6月，消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。并坦率地承認(rèn)飛龍的失敗是人才管理的失誤。飛龍集團除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理等。從1993年開始，飛龍集團在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。問題請問主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團的失?。ㄓ萌肆Y源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析。）飛龍集團失敗案例分析飛龍集團失敗案例分析一、案例簡析一、案例簡析飛龍集團是有一個小企業(yè)發(fā)展到集團公司的，但在這發(fā)展的過程中，飛龍集團除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、婚姻等2、根據(jù)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu)，做好企業(yè)的定員管理。即企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。這就不會出現(xiàn)案例中因盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，阻礙企業(yè)的發(fā)展的現(xiàn)象。3、企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優(yōu)秀人才，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。而不應(yīng)出現(xiàn)隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、婚姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象。一般說來，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn)①任人為賢。不能因為認(rèn)識某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。②一專多能。盡量發(fā)揮人的潛能，使得真正有才之人盡顯其能，達(dá)到提高效率的目的。③嚴(yán)格選拔，加強培訓(xùn)。在選拔人員時，從多角度多側(cè)面選出具有真才實學(xué)的人，同時對每一位員工加強職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。④增強后備，面向未來。4、制定科學(xué)合理的招聘規(guī)劃，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。制定詳細(xì)的招聘方案，應(yīng)包括以下幾個階段①準(zhǔn)備階段劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同要求；對崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析；提出招聘策略。②實施階段招募選擇適合的招聘渠道發(fā)布招聘信息，吸引合格的招聘者。篩選根據(jù)簡歷或者申請表初步篩選，組織面試、情景模擬等選拔方法進(jìn)行精選。錄用作出錄用決策。③評估階段數(shù)量評估，成本效益評估等，為以后工作提供工作經(jīng)驗。最終做到人盡其才，人崗匹配，每個位置配置合適的人。5、作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業(yè)在招聘高級管

簡介：1案例一案例一設(shè)計一份組織機構(gòu)圖，要求有業(yè)務(wù)部門、職能部門、參謀部門和咨詢部門，并評述該組織類型的優(yōu)點和缺點。案例二案例二G公司是1997年6月成立的一家中美合資公司，主要生產(chǎn)經(jīng)營玉米類休閑食品。作為一家經(jīng)營新產(chǎn)品并面對陌生市場的新公司，主管營銷工作的副總經(jīng)理是至關(guān)重要的。他需要直接領(lǐng)導(dǎo)數(shù)名銷售主管，管理20余人的銷售隊伍，并要在短期內(nèi)為公司的產(chǎn)品打開局面，可謂責(zé)任重大。G公司希望通過招聘找到一名優(yōu)秀人才擔(dān)任這一職務(wù)。約有20名應(yīng)聘人員參加了第一輪面試。在第一輪面試中，G公司著重考察了他們的工作經(jīng)歷、實際操作經(jīng)驗和業(yè)務(wù)方面的知識，并從中選出4人進(jìn)入下一輪面試。G公司本希望通過第二輪面試確定營銷副總?cè)诉x，沒想到面試結(jié)束后，公司內(nèi)部對選擇哪個人意見不一。原因是這4個人的條件十分近似，又各有所長。他們有的是原公司的銷售冠軍，有的是地區(qū)銷售經(jīng)理，且由都具有大學(xué)以上學(xué)歷和多年的市場營銷經(jīng)驗，目前都在知名的食品、飲料公司承擔(dān)不同級別的銷售管理工作。討論題討論題1、你認(rèn)為應(yīng)該怎樣解決這一難題2、請你就本案例設(shè)計一個面試方案。案例三案例三天翁保健品有限公司國有企業(yè)，位于浙江省上虞市，1988年有上虞縣織造廠轉(zhuǎn)制而來，現(xiàn)擁有1300多名職工，3650萬元的固定資產(chǎn)，為上虞市的重點骨干企業(yè)，產(chǎn)品主要有天翁多糖營養(yǎng)液、玉米粥、開胃飲、太空水等系列產(chǎn)品。何慕，男，30歲，黑龍江佳木斯人，上海復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟系畢業(yè)，在校時任學(xué)生會干部，畢業(yè)后曾在上海霞飛、康美、天津康泰三家公司作過營銷工作。2001年1月9日，文匯報登載了一則招聘廣告天翁公司欲以年薪50萬元的待遇招聘全國市場部經(jīng)理一名。這則廣告在上海引起了極大的反響，上海有限電視臺、解放日報、新民晚報、勞動報等滬浙新聞單位紛紛在黃金時間或顯要位置發(fā)布消息、刊發(fā)評論。一時間，名不見經(jīng)傳的浙江天翁保健品有限公司成里家喻戶曉的著名企業(yè)。在規(guī)定報名的短短4天時間里，有108名本科以上學(xué)歷的符合招聘條件者留下了應(yīng)聘材料。報名者的學(xué)歷之高、條件之好、檔次之高令天翁總經(jīng)理孫堯忠感嘆不已。108名應(yīng)聘者中有50碩士、20的在讀研究生、10的留學(xué)回國人員，甚至吸引了上海一些知名企業(yè)的廠長、經(jīng)理。然后，總經(jīng)理孫堯忠和人力資源部的成員一起在上海包租賓館的房間內(nèi)閉門謝客，對每一份應(yīng)聘材料進(jìn)行了仔細(xì)地研究分析。之后，又設(shè)法與應(yīng)聘者逐一見面，當(dāng)場考核。經(jīng)過層層篩選產(chǎn)生了三名候選人。2001年4月14日，何慕與其他兩名候選人一同出現(xiàn)在電視臺的直播現(xiàn)場。他們在專家答辯會上，就市場營銷的問題進(jìn)行了闡述答辯，然后有專家打分，何慕得了最好分，公證人員進(jìn)行了公證。中央電視臺著名節(jié)目主持人倪萍笑盈盈地宣布何慕為50萬元年薪得主，孫堯忠也當(dāng)場將聘書交與何慕。2001年10月4日，春風(fēng)得意地何慕在毫無思想準(zhǔn)備的情況下接到公司的一份傳真文件，文件中說決定免去何慕同志全國市場部經(jīng)理的職位，發(fā)文后立即生效；何慕同志在擔(dān)任市場部經(jīng)理期間因管理失職、決策失誤，本公司將按公司規(guī)定追查其經(jīng)濟責(zé)任，總經(jīng)理孫堯忠坦率地說“解聘何慕的原因有兩個一是何慕上任后干了兩件事情，開辟杭州和蘇南時常。然而，4月份天翁系列飲品在杭州的銷售額不足100萬，9月份只有17萬元。蘇南市場發(fā)貨達(dá)110萬元，僅廣告費開支就達(dá)32萬元，而返還的貨款只有178萬元。二是對何慕的人品產(chǎn)生了懷疑，8月何慕以018元的價格在一個個體戶那里訂購了價值8萬元的天翁餐巾紙，我認(rèn)為這種紙充其量每片010元。9月何慕未同公司和部里的任何人打招呼，開車去了蘇南、上海一走就是10多天?！贝送?，孫堯忠對何慕作了如下的評價這個人有兩個特點，一是特別能34安排在小會議室，采用圓會議桌的形式，4位應(yīng)聘者逐個面試。二正式面試時注意幾點1給應(yīng)聘者提供一個寬松的環(huán)境。2特別注意了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力、領(lǐng)導(dǎo)組織能力、求職動機。3了解其人格人品、個性、自信心和誠實度。三結(jié)束面試，征詢應(yīng)聘者還有何問題。四面試評價。根據(jù)面試記錄表對人員進(jìn)行評價。面試記錄表姓名應(yīng)征項目用表提要請主持面談人員，就適當(dāng)之格內(nèi)劃√，無法判斷時，請免打√。配分評分項目權(quán)重54321極佳佳平實略差極差儀容禮貌精神態(tài)度整潔衣著08極佳佳普通稍差極差體格、健康08特強優(yōu)秀平平稍差極劣業(yè)務(wù)能力1特強優(yōu)秀平平稍差極劣領(lǐng)導(dǎo)組織才能1極好好一般差極差人品及誠實度1總評□擬予試用面談人□列入考慮□不予考慮日期月日答案二我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)根據(jù)目前公司選出的四位應(yīng)聘者的情況，設(shè)計出合理的面試方案選出所需的人員。一面試目標(biāo)評選出一位能夠帶領(lǐng)一個營銷隊伍的銷售副總。二做好面試準(zhǔn)備工作。1參加面試考官總經(jīng)理、不同意見的主要負(fù)責(zé)人、人力資源部經(jīng)理。2面試方式采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。3討論題目如何組織20名銷售人員打開公司產(chǎn)品的銷售市場。4準(zhǔn)備面試評價表。（如下）5安排在小會議室，采用圓會議桌的形式面試，時間60分鐘。

簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目關(guān)于A公司招聘與配置工作述評姓名身份證號準(zhǔn)考證號所在省市福建省泉州市所在單位福建萬龍金剛石工具有限公司2代理經(jīng)銷形式的龐大銷售網(wǎng)絡(luò)，一級市場代理機構(gòu)達(dá)16個，國外主要銷往美國、德國、日本及東南亞國家和地區(qū)。A公司現(xiàn)有員工547人，一線員工397人，占總?cè)藬?shù)726，基層管理113人，占總?cè)藬?shù)207，中層以上管理人員37人，占總?cè)藬?shù)677，目前A公司戰(zhàn)略整合，擴大規(guī)模，未來對人力需求配置將逐倍增加，主要分布于對生產(chǎn)普工、技術(shù)及基層管理崗位需求，可見招聘配置工作的有效開展至關(guān)重要。針對A公司目前招聘的操作發(fā)現(xiàn)存在的問題主要有以下幾個方面（一）人力資源規(guī)劃未深入人員需求預(yù)測A公司的人力資源規(guī)劃中對人員的需求預(yù)測上采用的統(tǒng)計方法集中于定性的經(jīng)驗判斷法，而部門人員需求提出往往是在人員已出現(xiàn)不足時才提出，當(dāng)人力資源部著手實施招聘時，已經(jīng)空缺明顯，結(jié)果造成了各部門反饋招聘周期過長，未能及時滿足；（二）招聘的渠道較為單一目前A公司的招聘主要來源于當(dāng)?shù)氐娜瞬啪W(wǎng)站，對于2010年來講，勞動力市場明顯供不應(yīng)求，加之A公司隨著規(guī)模的擴大對人才需求也逐倍增加，單一的招聘渠道難以滿足需求的時限，更者在壓力下影響了人才的素質(zhì)；（三）面試的方法采用非結(jié)構(gòu)化面試盡管A公司的面試有相應(yīng)的流程，但形同虛設(shè)，未能真正意義執(zhí)行，表現(xiàn)為夾帶感情色彩與應(yīng)聘者面試，提問的問題也過于隨機性，沒有

簡介：人力資源部績效考核方案人力資源部績效考核方案一、一、目的目的為了更好的引導(dǎo)部門員工行為，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，了解員工的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。二、二、適用范圍適用范圍人力資源部全體員工（試用期間的員工只考核，不掛績效，考核情況作為試用轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)）三、三、具體辦法具體辦法1、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理考核工作完成情況及相關(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)。2、部門所屬員工由部門負(fù)責(zé)人組織考核。3、部門所屬員工考核后的績效總額不得超出部門應(yīng)發(fā)總額（部門周工作計劃加分部分除外）。4、每個工作崗位根據(jù)具體的績效考核表格考核指標(biāo)給出評分，再套入到總的考核表格中去進(jìn)行綜合評定。（三）保險專員的考核指標(biāo)類別指標(biāo)項權(quán)重考評主題考核方法員工工資表的審核15人力資源負(fù)責(zé)人及時性、準(zhǔn)確性各項保險繳費基數(shù)的確定20人力資源負(fù)責(zé)人及時性、準(zhǔn)確性各項保險手續(xù)的變更20人力資源負(fù)責(zé)人及時性、準(zhǔn)確性工傷的處理25人力資源負(fù)責(zé)人及時性、準(zhǔn)確性員工投訴處理15人力資源負(fù)責(zé)人及時性、合理性（勞資糾紛）任務(wù)績效100事務(wù)性工作完成率5人力資源負(fù)責(zé)人（四）人事專員的考核指標(biāo)類別指標(biāo)項權(quán)重考評主題考核方法員工入職、離職等的辦理20人力資源負(fù)責(zé)人員工勞動合同及保密協(xié)議的簽訂20人力資源負(fù)責(zé)人人事信息系統(tǒng)運行25人力資源負(fù)責(zé)人及時性、完整性、準(zhǔn)確性對員工的出勤及各種休假情況的審核10人力資源負(fù)責(zé)人人事檔案保管的完好性20人力資源負(fù)責(zé)人任務(wù)績效100事務(wù)性工作完成率5人力資源負(fù)責(zé)人