簡(jiǎn)介：11313級(jí)人力專業(yè)財(cái)務(wù)管理練習(xí)題級(jí)人力專業(yè)財(cái)務(wù)管理練習(xí)題1張先生準(zhǔn)備購(gòu)買一套新房，開(kāi)發(fā)商提供了三種付款方案讓張先生選擇（1）A方案，從第5年年末開(kāi)始支付，每年年末支付20萬(wàn)元，一共支付8年；（2）B方案，按揭買房，每年年初支付12萬(wàn)元，一共支付12年；（3）C方案，現(xiàn)在一次性付款110萬(wàn)元。假設(shè)銀行利率為5％。要求計(jì)算三種付款方案在第12年末的終值，并回答張先生應(yīng)該選擇哪種方案。2甲投資者準(zhǔn)備長(zhǎng)期投資證券，現(xiàn)在市場(chǎng)上有以下兩種證券可供選擇（1）A股票，上年發(fā)放的股利為2元，以后每年的股利按4％遞增，目前股票的市價(jià)為20元。（2）B股票，上年支付的股利是2元，預(yù)計(jì)未來(lái)2年股利將按每年16％遞增，在此之后轉(zhuǎn)為正常增長(zhǎng)，增長(zhǎng)率為10％，目前股票的市價(jià)為48元。如果甲要求的最低報(bào)酬率為15％，請(qǐng)你計(jì)算兩種股票的價(jià)值，幫他選擇哪種證券可以投資（小數(shù)點(diǎn)后保留兩位）。3某企業(yè)現(xiàn)金收支狀況比較穩(wěn)定，全年的現(xiàn)金需要量為300000元，每次轉(zhuǎn)換有價(jià)證券的固定成本為600元，有價(jià)證券的年利率為10％。要求（1）最佳現(xiàn)金持有量；（2）確定與最佳現(xiàn)金持有量對(duì)應(yīng)的全年轉(zhuǎn)換成本、機(jī)會(huì)成本；（3）最佳現(xiàn)金管理相關(guān)總成本；（4）有價(jià)證券交易間隔期。4ABC公司只生產(chǎn)和銷售甲產(chǎn)品，其總成本習(xí)性模型為Y＝1000000＋4X。假定該公司2012年度產(chǎn)品銷售量為100萬(wàn)件，每件售價(jià)為6元，每股收益為12元；按市場(chǎng)預(yù)測(cè)2013年產(chǎn)品的銷售數(shù)量將增長(zhǎng)10％，固定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和單位邊際貢獻(xiàn)不變，不增發(fā)新股，所得稅稅率不變。要求（1）計(jì)算2012年的邊際貢獻(xiàn)總額；（2）計(jì)算2013年預(yù)計(jì)的邊際貢獻(xiàn)總額；（3）計(jì)算2013年的經(jīng)營(yíng)杠桿系數(shù)；（4）計(jì)算2013年息稅前利潤(rùn)增長(zhǎng)率；（5）假定公司2012年利息費(fèi)用20萬(wàn)元，預(yù)計(jì)2013年不變，且無(wú)融資租賃租金和優(yōu)先股，計(jì)算2013年財(cái)務(wù)杠桿系數(shù)和復(fù)合杠桿系數(shù)以及每股收益。5某公司2006年的資金結(jié)構(gòu)如下債務(wù)資金200萬(wàn)元，年利率為10；優(yōu)先股200萬(wàn)元，年股利率為12；普通股600萬(wàn)元，每股面值10元。公司計(jì)劃增資200萬(wàn)元。如果發(fā)行債券年利率為8如果發(fā)行股票每股市價(jià)為20元企業(yè)所得稅率為25企業(yè)如要增資，是發(fā)行債券還是發(fā)行股票6某公司有一投資項(xiàng)目，該項(xiàng)目投資總額為6000元，其中5400元用于設(shè)備投資，600元用于流動(dòng)資金墊付，預(yù)期該項(xiàng)目當(dāng)年投產(chǎn)后可使銷售收入增加為第一年3000元，第二3綜合練習(xí)題綜合練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題一、單項(xiàng)選擇題1財(cái)務(wù)活動(dòng)是指資金的籌集、運(yùn)用、收回及分配等一系列行為，其中，資金的運(yùn)用及收回又稱為（）。A籌資B投資C資本運(yùn)營(yíng)D分配2下列各項(xiàng)中，已充分考慮貨幣時(shí)間價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬因素的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)是（）。A利潤(rùn)最大化B資本利潤(rùn)率最大化C每股利潤(rùn)最大化D企業(yè)價(jià)值最大化3如果一筆資金的現(xiàn)值與將來(lái)值相等，那么（）。A折現(xiàn)率一定很高B不存在通貨膨脹C折現(xiàn)率一定為0D現(xiàn)值一定為04兩種股票完全負(fù)相關(guān)時(shí)，把這兩種股票合理地組合在一起時(shí)（）。A能適當(dāng)分散風(fēng)險(xiǎn)B不能分散風(fēng)險(xiǎn)C能分散一部分風(fēng)險(xiǎn)D能分散全部風(fēng)險(xiǎn)5與其他企業(yè)組織形式相比，公司制企業(yè)最重要的特征是（）。A創(chuàng)辦費(fèi)用低B無(wú)限責(zé)任C籌資容易D所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的潛在分離6一般認(rèn)為，企業(yè)重大財(cái)務(wù)決策的管理主體是（）。A出資者B經(jīng)營(yíng)者C財(cái)務(wù)經(jīng)理D財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員7企業(yè)財(cái)務(wù)管理活動(dòng)主要的環(huán)境因素是（）。A經(jīng)濟(jì)體制環(huán)境B財(cái)稅環(huán)境C金融環(huán)境D法制環(huán)境8與購(gòu)買設(shè)備相比，融資租賃的優(yōu)點(diǎn)是（）。A節(jié)約資金B(yǎng)稅收抵免收益大C無(wú)須付出現(xiàn)金D使用期限長(zhǎng)9按照我國(guó)法律規(guī)定，股票不得（）。A溢價(jià)發(fā)行B折價(jià)發(fā)行C市價(jià)發(fā)行D平價(jià)發(fā)行10某公司發(fā)行面值為1000元，利率為12，期限為2年的債券，每年支付一次利息，當(dāng)市場(chǎng)利率為10％，其發(fā)行價(jià)格為（）元。A1150B1000C1034D98511放棄現(xiàn)金折扣的成本大小與（）。A折扣百分比的大小呈反向變化B信用期的長(zhǎng)短呈同向變化C折扣百分比的大小、信用期的長(zhǎng)短均呈同方向變化D折扣期的長(zhǎng)短呈同方向變化12最佳資本結(jié)構(gòu)是指（）。A企業(yè)價(jià)值最大時(shí)的資本結(jié)構(gòu)B企業(yè)目標(biāo)資本結(jié)構(gòu)C加權(quán)平均的資本成本最高的目標(biāo)資本成本結(jié)構(gòu)D加權(quán)平均的資本成本最低，企業(yè)價(jià)值最大的資本結(jié)構(gòu)13一般情況下，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)收益對(duì)等觀念，各籌資方式下的資本成本由大到小依次為（）。A普通股、公司債券、銀行借款B公司債券、銀行借款、普通股C普通股、銀行借款、公司債券D銀行借款、公司債券、普通股14某公司負(fù)債和權(quán)益資本的比例為14，加權(quán)平均資本成本為12，若資本成本和資本結(jié)構(gòu)不變，當(dāng)公司發(fā)行20萬(wàn)元長(zhǎng)期債券時(shí)，總籌資規(guī)模的突破點(diǎn)是（）。A100萬(wàn)元B75萬(wàn)元C50萬(wàn)元D125萬(wàn)元15某公司全部債務(wù)資本為100萬(wàn)元，負(fù)債利率為10，當(dāng)銷售額為100萬(wàn)元，息稅前利潤(rùn)為30萬(wàn)元，則財(cái)務(wù)杠桿系數(shù)為（）。A08B12C15D3116企業(yè)將資金投向金融市場(chǎng)，購(gòu)買股票、債券、基金等各種有價(jià)證券的投資屬于（）。A長(zhǎng)期投資B外部投資C后續(xù)投資D間接投資17具有能反映投資項(xiàng)目的真實(shí)報(bào)酬率的優(yōu)點(diǎn)而計(jì)算較為復(fù)雜缺點(diǎn)的投資決策方法是

簡(jiǎn)介：人力資源管理筆試題庫(kù)人力資源管理筆試題庫(kù)第一章勞動(dòng)法一、不定項(xiàng)選擇1、勞動(dòng)法是（ABC）A、資本主義發(fā)展到一定階段而生產(chǎn)的法律部門B、從民法中分離出來(lái)的部門C、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨(dú)立的法律部門D、法律體系中的法律部門2、勞動(dòng)的調(diào)整對(duì)象（BC）A、所有與勞動(dòng)有關(guān)系的社會(huì)關(guān)系B、勞動(dòng)關(guān)系C、與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系D、由各種勞動(dòng)關(guān)系而發(fā)生的關(guān)系3、現(xiàn)代勞動(dòng)法不包括以下（D）制度A、就業(yè)促進(jìn)制度B、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度C、社會(huì)保險(xiǎn)制度D、勞動(dòng)保護(hù)制度4、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人不能約定（B）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件A、高于B、低于C、平行于D、兩者之間沒(méi)有關(guān)系5、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容包括（ABCD）A、最低工資標(biāo)準(zhǔn)B、最長(zhǎng)工作時(shí)間和休息休假制度B、勞動(dòng)安全衛(wèi)生D、女職工和垮掉工的勞動(dòng)條件等6、勞動(dòng)法的主要宗旨是（C）A、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系B、處理勞動(dòng)爭(zhēng)議C、保護(hù)勞動(dòng)者D、以上都不對(duì)7、優(yōu)先保護(hù)是優(yōu)先對(duì)（B）的保護(hù)A、用人單位B、勞動(dòng)者C、用人單位和勞動(dòng)者D、以上都不對(duì)8、（D）是勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)果體現(xiàn)A、勞動(dòng)關(guān)系B、社會(huì)關(guān)系C、與勞動(dòng)有關(guān)的所有關(guān)系D、勞動(dòng)法律關(guān)系9、勞動(dòng)行政法律關(guān)系的主體是（ABC）A、勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)B、兼有勞動(dòng)行政功能的其他行政機(jī)關(guān)B、勞動(dòng)行政相對(duì)人D、以上都不是10、勞動(dòng)規(guī)則的以（D）為前提的。A、有效B、有力C、范圍廣D、合法二、判斷改錯(cuò)題1、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)一般是最高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)；（改為最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)）2、勞動(dòng)法是人權(quán)保障立法的重要組成部分；（√）3、有勞動(dòng)關(guān)系就會(huì)有勞動(dòng)法（不一定）4、勞動(dòng)關(guān)系終止以后就不在勞動(dòng)法的保護(hù)范圍之內(nèi)了；（在保護(hù)范圍之內(nèi)）5、勞動(dòng)法是勞動(dòng)力資源配置法，它的任務(wù)就在于對(duì)勞動(dòng)力的微觀配置進(jìn)行規(guī)范。（對(duì)勞動(dòng)力的宏觀配置）6、勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)力。（√）7、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則就是用人單位的規(guī)章制度。（前者是后者的一部分）8、勞動(dòng)法律關(guān)系的形成是以勞動(dòng)交換為前提的，是提供勞動(dòng)和接受勞動(dòng)的雙方在交換勞動(dòng)的實(shí)踐過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系。（是在交換勞動(dòng)的實(shí)踐過(guò)程中發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系）9、勞動(dòng)能力是可以儲(chǔ)存的，不會(huì)消失的。（勞動(dòng)能力是不能存儲(chǔ)的，過(guò)了一定的時(shí)間就自然消失）第二章人力資源管理一、不定向選擇1、人力資源具有（BCD）A有效性B物質(zhì)性C可用性D有限性2、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容有（ABCD）A求才B用才C育才D留才3、（C）是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)A工作分析B工作說(shuō)明書C工作崗位職責(zé)說(shuō)明書D工作設(shè)計(jì)4、現(xiàn)代人力資源管理是一種（）管理A靜態(tài)B動(dòng)態(tài)C動(dòng)靜結(jié)合D以上都不對(duì)5、以下（ABCD）是人力資源管理的要素A獲取B整合C保持D激勵(lì)6、（ABCD）是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)A工作分析B職務(wù)分析C崗位分析D以上都是7、面試考官應(yīng)由（ABD）組成A人力資源部主管B用人部門主管C其他部門主管D獨(dú)立評(píng)選人8、績(jī)效考核的類型為（BCD）A季度考核B年度考核C平時(shí)考核D專向考核9、績(jī)效考核程序分為（AB）A封閉式B開(kāi)放式C全程開(kāi)放D全程封閉10、短期效果的評(píng)估主要是評(píng)估考核體系實(shí)行（C）的效果A一個(gè)月左右B一個(gè)季度C一年左右D以上都不對(duì)11、培訓(xùn)具有（B）A滯后性B超前性C后延性D前續(xù)性12、（ABC）是薪酬制度建立的依據(jù)A工作分析B職務(wù)分析C崗位分析D工作說(shuō)明13、試用期限可以是（BC）A一年B三個(gè)月C6個(gè)月D兩年14、勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本（CD）未提出異議的，集體合同生效。A一個(gè)月B一個(gè)星期C半個(gè)月D15天15、敞開(kāi)供應(yīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起（C）內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)A一個(gè)月B一星期C60天D半年二、判斷改錯(cuò)題1、對(duì)人力資源外在要素的管理即是對(duì)質(zhì)的管理（）對(duì)量的管理2、工作績(jī)效考評(píng)可以他評(píng)，但不能自評(píng)可以他評(píng)。（）可以自評(píng)3、人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人利益。（√）4、人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的第一個(gè)過(guò)程。（）核查現(xiàn)有人力資源5、工作分析包括信息的收集、分析、綜合三個(gè)相關(guān)活動(dòng)，是整個(gè)工作分析過(guò)程的核心過(guò)程。（√）6、組織進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)，組織內(nèi)部調(diào)整應(yīng)優(yōu)先于組織外招聘，尤其是對(duì)于高級(jí)職位或重要職位的人員選聘工作更應(yīng)如此。（√）7、績(jī)效考評(píng)應(yīng)逐級(jí)進(jìn)行，第一考核者應(yīng)當(dāng)是被考核者，第二考核者是被考核者的直接上司。（）第一考核者是被考核者的直接上司，第二者是第一者的上司或授權(quán)考核部門8、上級(jí)在給予員工考核反饋時(shí)應(yīng)該指令性的。（）應(yīng)該是提出意見(jiàn)，不應(yīng)該是指令性

簡(jiǎn)介：本文由王爾科特的啦貢獻(xiàn)DOC文檔可能在WAP端瀏覽體驗(yàn)不佳。建議您優(yōu)先選擇TXT，或下載源文件到本機(jī)查看。第一章人力資源規(guī)劃一、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。5、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。二、簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的作用1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展。3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。4、提高企業(yè)人力資源的利用效率。5、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。三、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。6、評(píng)估人力資源規(guī)劃。四、簡(jiǎn)述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人事文件。作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。6、還是員工通過(guò)工作說(shuō)明書崗位規(guī)范等人事文件充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己的工作性質(zhì)任務(wù)職責(zé)權(quán)限和職務(wù)晉升路線以及今后職業(yè)發(fā)展方向和愿景，更有利于員工覺(jué)和自身?xiàng)l件制定職業(yè)生涯規(guī)劃愉快的投身本職工作中程序（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任展戰(zhàn)略⑶、企業(yè)文化⑷、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)十一、列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法1、定性預(yù)測(cè)⑴、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司特點(diǎn)，對(duì)公司人員需求的預(yù)測(cè)?？刹捎米韵露霞从芍本€部門經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，征得上級(jí)同意；自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃。⑵、描述法，是指人力資源計(jì)劃人員可以通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃。⑶、德?tīng)柗欠?，又稱專家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專家對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)最終達(dá)成一致意見(jiàn)。第一輪提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見(jiàn)。第二輪簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題（25個(gè)為宜），交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。第三輪修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見(jiàn)。第四輪進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見(jiàn)及依據(jù)。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來(lái)預(yù)測(cè)部門人力資源需求，他的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。定量預(yù)測(cè)⑴、轉(zhuǎn)換比率法⑵、人員比率法⑶、趨勢(shì)外推法⑷、回歸分析發(fā)⑸、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法⑹灰色預(yù)測(cè)模型法⑺、生產(chǎn)模型法⑻馬爾可夫分析法⑼、定員定額分析法⑽計(jì)算機(jī)模擬法十二、解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的方法有1、辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。2、合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。4、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。5、減少工作時(shí)間，降低工資水平。6、降低工作完成量，降低工資水平。十三、簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序1、原則⑴確保人力資源需求的原則。⑵與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。⑶與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。⑷保持適度流動(dòng)性的原則2、制定程序⑴、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。⑵、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。⑶、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。⑷、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。⑸、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，不斷調(diào)整規(guī)劃。第二章人員招聘與配置一、員工招聘渠道有哪些簡(jiǎn)述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。渠道內(nèi)部招募（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。外部招募（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會(huì)；3、獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人推薦。特點(diǎn)內(nèi)部招募1、準(zhǔn)確性高；2、適應(yīng)較快；3、激勵(lì)性強(qiáng)；4、費(fèi)用較低；5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；6、容易抑制創(chuàng)新。外部招募1、帶來(lái)新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、樹(shù)立形象的作用；4、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；5、進(jìn)入角色慢；6、招募成本大；7、決策風(fēng)險(xiǎn)大；8、影響內(nèi)部員工的積極性。二、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些（一）篩選簡(jiǎn)歷的方法1、分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；2、審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；3、判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求；4、）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；5、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。（二）篩選申請(qǐng)表的方法1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；3、注明可疑之處。三、說(shuō)明面試的類型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序1、面試的類型⑴、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。⑵、根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。⑶、根據(jù)面試進(jìn)

簡(jiǎn)介：第一部分職業(yè)道德（第125題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分答題指導(dǎo)該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)選項(xiàng)。其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。請(qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題。并在答題卡上將所選答案搴的相應(yīng)字母涂■。錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項(xiàng)選擇題（第18題）關(guān)于道德的說(shuō)法。正確的是（）。（A）道德是一種處理人與人、人與杜會(huì)、人與自然關(guān)系的特殊行為規(guī)范（B）道德是一種缺乏制約措旆的理想化的行為規(guī)范（C）道德是一種關(guān)于做人的、但同時(shí)又缺乏共同標(biāo)準(zhǔn)的行為規(guī)范（D）道德是一種關(guān)于做事情的、同時(shí)又帶有模糊性的行為規(guī)范答A2、社會(huì)主義榮辱觀的主要內(nèi)容是（A）民主法治、公平正義、誠(chéng)信友愛(ài)（C）牢記“兩個(gè)務(wù)必”（B）立黨為公，執(zhí)政為民（D）“八榮八恥”答D3、某企業(yè)家說(shuō)。“企業(yè)要靠無(wú)形資產(chǎn)來(lái)盤活有形資產(chǎn)。只有先盤活人。才能盤話資產(chǎn)”?！盁o(wú)形資產(chǎn)”的意思是（）。（A）人是真正干工作的資源。人是無(wú)形資產(chǎn)（B）是某種無(wú)形的、說(shuō)不清楚的存在物（C）主要是企業(yè)精神和員工的職業(yè)道德（二）多項(xiàng)選擇題（第916題）9、企業(yè)文化的功能包括（）。（A）自律功能（B）導(dǎo)向功能（C）整合功能（D）激勵(lì)功能答ABCD10、職業(yè)道德品質(zhì)包括（）。（A）職業(yè)理想（B）對(duì)財(cái)富的孜孜追求（C）社會(huì)責(zé)任感（D）意志力答ACD11、從職業(yè)規(guī)范的意思上看，衣著不整的員工容易給人留下（）的印象。（A）工作很忙（B）對(duì)工作很投入（C）懶散（D）不認(rèn)真答CD12、（）等說(shuō)法。屬于職業(yè)禁語(yǔ)（A）“后邊等著去”（B）“大家站在線外”（C）“靠邊兒”（D）“請(qǐng)往外走”答AC13、職業(yè)道德的層次越高，從業(yè)人員（）（A）工作干勁越大（B）潛能發(fā)揮得越充分（C）越容易產(chǎn)生這山望著那山高的心態(tài)（D）越是難以管理答AB14、在職業(yè)活動(dòng)中，講誠(chéng)情的意義在于（）。（A）它是彼此之間獲得信任的基礎(chǔ)（B）它是經(jīng)濟(jì)交往持續(xù)，穩(wěn)定、有效運(yùn)行的重要規(guī)范（C）它有助于降低市場(chǎng)交易的成本（D）它是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求答ABCD15、對(duì)待利益，從業(yè)人員要樹(shù)立的觀念有（）（A）人為財(cái)死，鳥(niǎo)為食亡（B）君子愛(ài)財(cái)，取之有道（C）天下眾生。皆為利往（D）淡泊名利。不為物欲

簡(jiǎn)介：人力資源復(fù)習(xí)人力資源復(fù)習(xí)1人力資源的含義與特點(diǎn)人力資源的含義與特點(diǎn)含義一般意義的人力資源的含義是，在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。它可分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。特點(diǎn)1）人力資源生成過(guò)程的時(shí)代性與時(shí)間性2）人力資源的能動(dòng)性3）人力資源使用過(guò)程中的時(shí)效性4）人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性5）人力資源閑置過(guò)程的消耗性6）人力資源的特殊資本性7）人力資源的高增值性2人力資源管理與開(kāi)發(fā)的理論基礎(chǔ)（人力資本理論的基礎(chǔ)）人力資源管理與開(kāi)發(fā)的理論基礎(chǔ)（人力資本理論的基礎(chǔ)）人力資本，即勞動(dòng)力身上所具有的賴以或獲得勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)利益的專業(yè)知識(shí)、技能等綜合素質(zhì)。有組織對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)性投資形成，是可以帶來(lái)財(cái)富增值的資本形態(tài)。其要義是1）人力資本投資對(duì)人類社會(huì)進(jìn)步具有決定性作用；2）人力資本獲得是投資開(kāi)發(fā)的結(jié)果，構(gòu)成人力的知識(shí)和技能是一種資本形態(tài)；3）人力投資的結(jié)果是將貨幣資本或財(cái)富轉(zhuǎn)化人的知識(shí)和技能形態(tài)，市人力具有了使用價(jià)值等價(jià)值；4）人力投資是國(guó)家或組織為開(kāi)發(fā)人力而進(jìn)行的資金和機(jī)會(huì)安排；5）人力投資的摸底時(shí)獲得投資收益。3人事管理與人力資源的主要區(qū)別人事管理與人力資源的主要區(qū)別1傳統(tǒng)人事行政管理將組織員工只視為是一種成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對(duì)組織資本資源的消耗，而人力資源管理則將人本身看作是組織的財(cái)富和資源，是組織重要的投資。2傳統(tǒng)人事行政管理一般將組織的工作人員看成是被動(dòng)的工具，人的地位是附屬性的，而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，具有廣泛的能動(dòng)性。3傳統(tǒng)人事行政管理的內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，人力資源管理的內(nèi)容則大大地豐富了。4傳統(tǒng)人事行政管理的著眼點(diǎn)是組織成員的現(xiàn)狀，人力資源管理的著眼點(diǎn)則是戰(zhàn)略發(fā)展的需要和戰(zhàn)略框架。4人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理1）要素有用原理，2）同素異構(gòu)原理，3）系統(tǒng)優(yōu)化原理，4）能級(jí)對(duì)應(yīng)原理，5）互補(bǔ)增值原理，6）激勵(lì)強(qiáng)化原理，7）反饋控制原理，8）彈性冗余原理，9）競(jìng)爭(zhēng)協(xié)作原理，10）信息催化原理，11）主觀能動(dòng)原理，12）動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理。5試論人性假設(shè)理論與其相關(guān)的人力資源管理理念的發(fā)展試論人性假設(shè)理論與其相關(guān)的人力資源管理理念的發(fā)展人性假設(shè)理論是美國(guó)行為科學(xué)家道格拉斯麥克雷戈提出的，即XY理論。X理論雇員天生懶惰、工作是為了生活，回避責(zé)任、沒(méi)有抱負(fù)等。在X理論的驅(qū)使下，領(lǐng)導(dǎo)管理人員可能是“嚴(yán)厲的”、“強(qiáng)硬的”，他們指揮人們行為的方法是強(qiáng)迫、威脅、嚴(yán)密監(jiān)視，嚴(yán)加控制，這就是所謂的控制管理。Y理論雇員天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。在新觀點(diǎn)Y理論的作用下，管理人員把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)會(huì)，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵(lì)成長(zhǎng)，提供指導(dǎo)的過(guò)程等方面。6西方公務(wù)員制度的基本精神與原則西方公務(wù)員制度的基本精神與原則基本精神基本精神1）功績(jī)主義的精神2）法治主義的精神3）人才主義的精神4）市場(chǎng)主義和競(jìng)爭(zhēng)主義的精神5）分權(quán)主義的精神原則1）擇優(yōu)錄?。?）中立性原則；3）功績(jī)制原則。7中國(guó)為何要建立國(guó)家公務(wù)員制度中國(guó)為何要建立國(guó)家公務(wù)員制度中國(guó)公務(wù)員制度是在替代中國(guó)干部人事制度的基礎(chǔ)上建立的。原有干部人事制度與社會(huì)變革、發(fā)展之間的高度不適應(yīng)性，是國(guó)家人事制度進(jìn)行根本改革的最直接動(dòng)力，原有干部人事制度問(wèn)題集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面1）領(lǐng)導(dǎo)干部的年齡嚴(yán)重老化，整個(gè)干部隊(duì)伍的文化素質(zhì)低下，專業(yè)技術(shù)管理人員十分匱乏。2）“國(guó)家干部”概念籠統(tǒng)、寬泛，范圍不清，缺乏科學(xué)的管理分類。3）人事管理權(quán)限高度集中，管理方式陳舊單一，用人與治事嚴(yán)重脫節(jié)。4）干部人事制度中人治因素干擾過(guò)強(qiáng)，導(dǎo)致政府用人不正之風(fēng)的蔓延。5）政府中的人事主管部門職能缺位，機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠穩(wěn)定。8影響公共部門人力資源管理的環(huán)境因素影響公共部門人力資源管理的環(huán)境因素（1）一般環(huán)境。主要包括以下幾方面①文化環(huán)境。包括一個(gè)國(guó)家和社會(huì)的歷史背景、意識(shí)形態(tài)、價(jià)值觀念和社會(huì)準(zhǔn)則等。②教育與人口環(huán)境。人口環(huán)境指出了一個(gè)國(guó)家或地區(qū)可向社會(huì)提供的人力資源的性質(zhì)、數(shù)量、質(zhì)量、分布、結(jié)構(gòu)、年齡、性別等；而教育環(huán)境包括一個(gè)國(guó)家和地區(qū)的居民的普遍文化水平、教育制度的完整程度和專業(yè)化程度，以及受過(guò)高等教育和專門訓(xùn)練的人所占的比例。③技術(shù)環(huán)境。包括社會(huì)上科學(xué)與技術(shù)發(fā)展水平，以及科學(xué)技術(shù)作為新的知識(shí)或技術(shù)手段被社會(huì)廣泛應(yīng)用的程度。④社會(huì)環(huán)境。包括一個(gè)國(guó)家的社會(huì)結(jié)構(gòu)、社會(huì)制度、社會(huì)階層、社會(huì)團(tuán)體、社會(huì)組織、社會(huì)控制、貧富差距、社區(qū)發(fā)展、社會(huì)變遷以及社會(huì)管理水平等。此外還有自然環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等。（2）交關(guān)環(huán)境①政治制度與行政體制②行政改革、行政發(fā)展與政府組織的目標(biāo)③組織文化與組織氣候9兩種戰(zhàn)略層次及十種戰(zhàn)略理論的觀點(diǎn)與名稱兩種戰(zhàn)略層次及十種戰(zhàn)略理論的觀點(diǎn)與名稱

簡(jiǎn)介：人力資源考試模擬試題（一）1、當(dāng)每個(gè)人的非勞動(dòng)收入增加時(shí)________。A、勞動(dòng)者的效用水平提高了B、勞動(dòng)者的效用水平下降了C、勞動(dòng)者的預(yù)算約束線向左下方移動(dòng)D、無(wú)差異曲線向左下方移動(dòng)2、如果市場(chǎng)工資率是每小時(shí)4元，產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格是每單位08元，則當(dāng)勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)量超過(guò)________時(shí)，企業(yè)愿意增雇工人。A、10B、5C、8D、43、如果社會(huì)經(jīng)濟(jì)衰退來(lái)臨，則________。A、上大學(xué)的人數(shù)減少B、上大學(xué)的人數(shù)增加C、會(huì)降低上大學(xué)的凈現(xiàn)值D、上大學(xué)學(xué)生的數(shù)量無(wú)法確定4、將未來(lái)的貨幣折算為現(xiàn)在為價(jià)值的過(guò)程是________的過(guò)程。A、貨幣貶值B、投資回報(bào)計(jì)算C、利息生成D、貼現(xiàn)5、所謂功能性收入分配是指國(guó)民收入在________之間進(jìn)行的分配。A、共同生產(chǎn)國(guó)民收入的各種生產(chǎn)要素B、資本所有者和土地所有者C、工資所有者內(nèi)部D、資本所有者內(nèi)部6、下列因素不影響均衡的實(shí)際工資水平的是________。A、貨幣因素B、資本因素C、勞動(dòng)生產(chǎn)率D、人口規(guī)模7、往往就某一問(wèn)題或事宜發(fā)表意見(jiàn)時(shí)，有時(shí)人長(zhǎng)時(shí)間處于集體沉默狀態(tài)，而后人們又會(huì)一致通過(guò)，組織行為學(xué)中將這種現(xiàn)象稱為_(kāi)_______。A、群體思維B、極化傾向C、投入的升級(jí)D、頭腦風(fēng)暴8、傳統(tǒng)的特質(zhì)理論________。A、忽視了下屬的需要B、指明了各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性C、重視情境因素A、技能B、學(xué)歷C、知識(shí)D、責(zé)任18、一般說(shuō)來(lái)，在企業(yè)組織的人才選拔錄用程序中，________是作為應(yīng)試者的初次競(jìng)爭(zhēng)。A、面試B、口試C、筆試D、心理考查19、基于對(duì)人員為什么留在公司的原因而制定的計(jì)劃稱為_(kāi)_______。A、靈活性計(jì)劃B、人員保留計(jì)劃C、培訓(xùn)計(jì)劃D、人力資源發(fā)展計(jì)劃20、內(nèi)部招聘的最大弊端在于________。A、員工缺乏創(chuàng)新性B、合格員工數(shù)量不足C、對(duì)員工缺乏深入的了解D、近親繁殖的問(wèn)題21、對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行判定，目的是判定其能否________。A、精確計(jì)量工作績(jī)效B、有效地代表某一工作績(jī)效要素所要求的績(jī)效水平C、明確工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D、及時(shí)的反饋22、能夠避免趨中趨勢(shì)的評(píng)價(jià)方法是________。A、評(píng)價(jià)尺度表法B、強(qiáng)制分布法C、交替排序法D、關(guān)鍵事件法23、每個(gè)薪資等級(jí)都有一個(gè)薪資變化的范圍，通常________。A、每級(jí)范圍相等B、薪資范圍隨等級(jí)上升而呈累退式的縮小C、薪資范圍隨等級(jí)上升而呈進(jìn)式的擴(kuò)大D、薪資范圍與薪資等級(jí)數(shù)無(wú)關(guān)24、關(guān)于________的統(tǒng)計(jì)資料能夠顯示出外部公平的程度。A、薪酬調(diào)查B、招聘錄用C、業(yè)績(jī)考查D、培訓(xùn)和發(fā)展25、當(dāng)企業(yè)處于技術(shù)和經(jīng)濟(jì)快速變化的時(shí)期或蕭條期時(shí)，企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)應(yīng)該________。A、制定階段性的培訓(xùn)計(jì)劃B、實(shí)施長(zhǎng)期計(jì)劃

簡(jiǎn)介：1人力資源管理自測(cè)題（一）人力資源管理自測(cè)題（一）一、名詞概念解釋1人力資源2勞動(dòng)合同3員工招聘4績(jī)效二、單項(xiàng)選擇1我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為（）。A14周歲B16周歲C18周歲D20周歲2在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（）。A事務(wù)性機(jī)構(gòu)B服務(wù)性機(jī)構(gòu)C非生產(chǎn)效益部門D生產(chǎn)與效益部門3人力資源開(kāi)發(fā)與管理的結(jié)果對(duì)員工而言是（）。A工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意感的增加B提高學(xué)歷，增加效益C提高覺(jué)悟，鍛煉意志D加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄4在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾柯夫分析方法的基本思想是（）。A根據(jù)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)B根據(jù)生產(chǎn)情況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)C找出過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)D根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)5“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（）。34健全有效考績(jī)制度的要求有哪些5何謂職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展與組織目標(biāo)有何關(guān)系四、論述題1舉例說(shuō)明人力資源是組織中最重要的資源2試述人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)

簡(jiǎn)介：人力資源管理師課后習(xí)題人力資源管理師課后習(xí)題第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃11請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。答1組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（錢德勒）2企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有L增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。L擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。L縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。L多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。2請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。答L政治和法律環(huán)境L經(jīng)濟(jì)環(huán)境L科技環(huán)境L社會(huì)文化環(huán)境L自然環(huán)境33簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。答1組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序L首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式L根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。L為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。L將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。L根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。2部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇L以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。L以成果為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用多。一般在大型企業(yè)中采用L以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實(shí)用性差。L大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。L大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。3企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問(wèn)題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。66簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過(guò)程。簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過(guò)程。答企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。因?yàn)榻?jīng)過(guò)結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會(huì)出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突，組織成員間還會(huì)出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過(guò)有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程擬定目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段77簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。答企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。L狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃L廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有，除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（員工勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用L滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。L促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展。L協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。L提高企業(yè)人力資源的利用效率。L使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。88請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。答有內(nèi)部及外部環(huán)境之分外部環(huán)境包括L經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系上。L人口環(huán)境，其因素包括社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。L科技環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等L文化法律因素，個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。內(nèi)部環(huán)境包括L企業(yè)的行業(yè)特征L企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略L企業(yè)文化

簡(jiǎn)介：1第一章第一章人力資源管理緒論人力資源管理緒論1、什么是人力資源如何理解人力資源的含義、什么是人力資源如何理解人力資源的含義答人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們得總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫?。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)以下幾個(gè)方面1）、人力資源是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中一項(xiàng)重要要素，離開(kāi)了人力資源，也就無(wú)所謂社會(huì)生產(chǎn)、社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造。2）、人力資源是指勞動(dòng)者創(chuàng)造財(cái)富的能力，離開(kāi)勞動(dòng)者，就無(wú)所謂人力資源。3）、一個(gè)國(guó)家一定時(shí)期內(nèi)人力資源的存量，表示該國(guó)該時(shí)期人力資源的多少，同時(shí)也以一定的指標(biāo)衡量人力資源的質(zhì)量。4）、一個(gè)國(guó)家的人力資源有兩種存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力資源。2、簡(jiǎn)述人力資源管理的功能、簡(jiǎn)述人力資源管理的功能答1）、獲取，對(duì)職位和人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，選拔出與組織中的職位最為匹配的任職人員的過(guò)程。2）、整合，指通過(guò)培訓(xùn)教育，使員工具有與企業(yè)一致的價(jià)值觀，最終成為組織人的過(guò)程。3）、保持，保持包括保持員工工作積極性和保持員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定兩個(gè)方面。4）、開(kāi)發(fā)，指提高員工知識(shí)、技能以及能力等各方面資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值過(guò)程。5）、控制與調(diào)整，這是對(duì)于工作行為表現(xiàn)以及工作達(dá)成結(jié)果情況作出的評(píng)價(jià)和鑒定的過(guò)程。3、簡(jiǎn)述（美國(guó)人力資源專家諾伊提出的）人力資源管理者應(yīng)具備的能力、簡(jiǎn)述（美國(guó)人力資源專家諾伊提出的）人力資源管理者應(yīng)具備的能力答1）、經(jīng)營(yíng)能力，即了解公司的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)的能力，人力資源管理人員必須根據(jù)盡可能精確的信息作出對(duì)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持作用的理性決策。2）、專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力，包括人力資源管理基本職能中涉及的工作分析、組織設(shè)計(jì)、招聘甄選、績(jī)效評(píng)價(jià)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬等技術(shù)和方法，還要不斷掌握新技術(shù)和方法。3）、變革管理能力，即在診斷問(wèn)題、實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)等方面掌握變革過(guò)程管理的能力。4）、綜合能力，必須能夠看到人力資源中的各項(xiàng)職能之間如何才能有效配合在一起。4、簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系、簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系答指組織中一切與人有關(guān)問(wèn)題的方向性的謀劃，它是一種旨在充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢(shì)，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合。人力資源戰(zhàn)略類型可以分為累積型、效用型、協(xié)助型三種1）、累積型戰(zhàn)略即用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理，注重人才培訓(xùn)，通過(guò)甄選來(lái)獲取合適的人才。以終身制為原則，以公平原則來(lái)對(duì)待員工，員工晉升速速慢；薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大。2）、效用型戰(zhàn)略即用短期的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理，教少提供培訓(xùn)。企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)進(jìn)行填補(bǔ)，非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬。3）、協(xié)助型戰(zhàn)略介于積累型和效用型之間，個(gè)人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時(shí)在同事間要有良好的人際關(guān)系。在培訓(xùn)方面，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助。人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系1）、整體型。企業(yè)戰(zhàn)略制定的過(guò)程，同時(shí)也是人力資源戰(zhàn)略制定的過(guò)程。2）、雙向型。人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略分開(kāi)的，但是是同時(shí)制定的。3）、獨(dú)立型。企業(yè)先期已經(jīng)單獨(dú)制定了企業(yè)戰(zhàn)略，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一個(gè)過(guò)程。5、人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，每階段的特點(diǎn)是什么、人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，每階段的特點(diǎn)是什么1）、以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心的階段。主要是如何通過(guò)科學(xué)的方法來(lái)提高人的勞動(dòng)效率。2）、以工作為中心的人事管理階段。以工作為中心展開(kāi)，工作分析、心理測(cè)驗(yàn)、績(jī)效考核、職業(yè)生涯、管理開(kāi)發(fā)為主題。3）、人與工作的相互適應(yīng)的人力資源管理階段。這一時(shí)期人力資源作為一種理論體系，與傳統(tǒng)的人事管理有質(zhì)的不同，人力資源管理以人為中心。4）、人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度的戰(zhàn)略人力資源管理階段。人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的核心。6、簡(jiǎn)述人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)簡(jiǎn)述人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)答1）、人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程。2）、人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租憑。3）、直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)。4）、政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。7、人力資源面臨的挑戰(zhàn)、人力資源面臨的挑戰(zhàn)3優(yōu)點(diǎn)問(wèn)卷的實(shí)施者可以根據(jù)五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，按照五個(gè)方面對(duì)每項(xiàng)工作分配一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。缺點(diǎn)未對(duì)特定工作進(jìn)行描述，職位任務(wù)之間的差異較模糊；問(wèn)卷表的可讀性不強(qiáng)，影響問(wèn)卷使用范圍。6、簡(jiǎn)述編制工作說(shuō)明書需要注意的問(wèn)題。、簡(jiǎn)述編制工作說(shuō)明書需要注意的問(wèn)題。（工作分析的產(chǎn)出為職位說(shuō)明書，包括工作說(shuō)明書和工作規(guī)范。）答1）、獲得最高層的支持。管理層的支持和認(rèn)同對(duì)完成工作分析及編寫工作說(shuō)明書具有決定性作用。2）、明確工作說(shuō)明書對(duì)管理的重要性。工作說(shuō)明書是一種重要的管理工具。3）、工作說(shuō)明書應(yīng)該清楚、明確、具體且簡(jiǎn)單。4）、工作說(shuō)明書必須隨組織的變化而不斷更新。管理者必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而即使更新工作說(shuō)明書。7、簡(jiǎn)述工作輪換的優(yōu)缺點(diǎn)、簡(jiǎn)述工作輪換的優(yōu)缺點(diǎn)（工作設(shè)計(jì)的方法工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化）答優(yōu)點(diǎn)通過(guò)豐富員工工作內(nèi)容，減少員工枯燥感，激發(fā)員工積極性，提升員工競(jìng)爭(zhēng)力；可以為員工提供一個(gè)個(gè)體適應(yīng)總體的適宜環(huán)境，能給企業(yè)帶來(lái)很大的益處；能擴(kuò)大員工技能范圍，管理人員安排工作時(shí)具有很大靈活性。缺點(diǎn)工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升；當(dāng)員工在原崗位效率很高時(shí)，輪換到其他崗位會(huì)影響組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力；工作環(huán)境變換，員工需適應(yīng)、調(diào)整，需管理人員付出很多精力來(lái)處理此問(wèn)題。8、簡(jiǎn)述工作豐富化的措施。、簡(jiǎn)述工作豐富化的措施。答1）、任務(wù)組合。盡可能把獨(dú)立的和不同的工作合成一個(gè)整體。2）、建立自然的工作單元。盡可能讓集體工作構(gòu)成一個(gè)完整的有意義的整體。3）、建立員工客戶關(guān)系。使生產(chǎn)者及產(chǎn)品的使用者相聯(lián)系。4）、縱向的工作負(fù)荷。盡可能地給生產(chǎn)者計(jì)劃、參與、控制自己工作的權(quán)利以提高生產(chǎn)者控制能力。5）、開(kāi)通信息反饋功能。讓生產(chǎn)者獲知有關(guān)生產(chǎn)結(jié)果的信息，如成本、質(zhì)量、消費(fèi)者抱怨等。第三章第三章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃（整個(gè)人力資源管理過(guò)程中起著基礎(chǔ)性和指導(dǎo)性作用，是基礎(chǔ)和起點(diǎn)）1、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。答人力資源的總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)，具體表現(xiàn)在1）、獲取并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。2）、充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理的其他各項(xiàng)工作提供基礎(chǔ)。3）、預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過(guò)剩或人力不足，并在供求失衡發(fā)生前調(diào)整組織人力資源需求，從而減少人力資源管理方面的支出。4）、與組織中的業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持。5）、建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)組織適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的能力，為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。6、減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性，喚起組織中各層級(jí)人員對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)。2、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的重要作用。、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的重要作用。答1）、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。2）、人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件。3）、人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)。4）、人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。5）、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。3、人力資源規(guī)劃分兩層次，總體規(guī)劃和具體規(guī)劃，簡(jiǎn)述具體規(guī)劃的內(nèi)容。、人力資源規(guī)劃分兩層次，總體規(guī)劃和具體規(guī)劃，簡(jiǎn)述具體規(guī)劃的內(nèi)容。答1）、崗位職務(wù)規(guī)劃。2）、人員配置規(guī)劃。3）、人員補(bǔ)充規(guī)劃。4）、教育培訓(xùn)規(guī)劃。4、簡(jiǎn)述、簡(jiǎn)述現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)的程序。的程序。未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)的程序。的程序。答1）、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置。2）、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求。3）、就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論，該統(tǒng)計(jì)結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。1）、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。2）、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。3）、將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)。5、簡(jiǎn)述人力資源需求的預(yù)測(cè)方法，簡(jiǎn)述人力資源、簡(jiǎn)述人力資源需求的預(yù)測(cè)方法，簡(jiǎn)述人力資源供給的預(yù)測(cè)方法供給的預(yù)測(cè)方法。

簡(jiǎn)介：人力資源在線作業(yè)（浙大單選題11一般來(lái)說(shuō)人員招聘的來(lái)源可以分為兩個(gè)渠道一般來(lái)說(shuō)人員招聘的來(lái)源可以分為兩個(gè)渠道A自我推薦與他人引薦B學(xué)校與社會(huì)C廣告招聘與機(jī)構(gòu)推薦D內(nèi)部來(lái)源與外部來(lái)源正確答案正確答案DD單選題22下列哪種方法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法下列哪種方法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法A轉(zhuǎn)換比率分析法B馬爾科夫分析法C人員接替法D技能清單法正確答案正確答案AA單選題33由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是最為迅速的是A人力資源規(guī)劃B人力資源成本管理C人力資源開(kāi)發(fā)D人力資源績(jī)效管理正確答案正確答案AA單選題44根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于8“8“十一十一“期間全體員工放假。這屬于組織賦予員工的期間全體員工放假。這屬于組織賦予員工的A工資B福利C獎(jiǎng)賞D以上都不對(duì)正確答案正確答案BB單選題99對(duì)營(yíng)銷人員的績(jī)效考評(píng)，最經(jīng)常采用的是對(duì)營(yíng)銷人員的績(jī)效考評(píng)，最經(jīng)常采用的是A行為觀察法B以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法C以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法D以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法正確答案正確答案BB單選題1010通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺(jué)的通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺(jué)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱為基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱為A正激勵(lì)B負(fù)激勵(lì)C內(nèi)激勵(lì)D外激勵(lì)正確答案正確答案CC單選題1111我國(guó)有關(guān)法律根據(jù)致殘后喪失勞動(dòng)能力程度和護(hù)理依賴程度將傷殘劃分為我國(guó)有關(guān)法律根據(jù)致殘后喪失勞動(dòng)能力程度和護(hù)理依賴程度將傷殘劃分為等級(jí)等級(jí)A四個(gè)B七個(gè)

簡(jiǎn)介：人力資源部部門職能人力資源部部門職能版次第一版部門職能說(shuō)明部門職能說(shuō)明生效日期生效日期2016年6月部門名稱部門名稱人力資源部直接上級(jí)直接上級(jí)總經(jīng)理定崗定崗4定編定編4部門職位關(guān)系圖部門職位關(guān)系圖職能概述職能概述根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)策略的要求，開(kāi)展人才的選、育、用、留、激工作，對(duì)需要匹配的組織能力進(jìn)行合理的配置和開(kāi)發(fā)，以促進(jìn)公司和員工的共同健康發(fā)展。規(guī)范公司的日常行政事務(wù)管理，理順公司內(nèi)外關(guān)系，提高行政辦事效率，為員工創(chuàng)造一個(gè)舒適、和諧、積極的辦公環(huán)境。職能要項(xiàng)職能要項(xiàng)職能描述職能描述負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全公司的制度流程整合與梳理，收集各部門現(xiàn)有流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)等文件，分析制度的適應(yīng)性，組織評(píng)審和完善公司制度流程體系。確定公司制度管理辦法，規(guī)范和統(tǒng)一公司制度編寫及發(fā)文格式。負(fù)責(zé)統(tǒng)一發(fā)布公司性的各項(xiàng)制度、規(guī)范、通知。1制度與流程更新與優(yōu)化定期檢查和優(yōu)化在執(zhí)行的制度規(guī)范，對(duì)過(guò)期、失效的制度及時(shí)清理。審查和監(jiān)督各部門的定崗、定編、定責(zé)、定員工作，編制組織設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)，確保組織規(guī)范。2組織建設(shè)進(jìn)行各職能部門經(jīng)理以上（含部門經(jīng)理）人員的組織建設(shè)及人才梯隊(duì)建設(shè)，參與其選、育、用、留、激的工作，以充分激活公司的用人機(jī)制。3招聘管理建立并維護(hù)企業(yè)招聘管理體系，設(shè)計(jì)各崗位的招聘指導(dǎo)手冊(cè)。人力資源部經(jīng)理人事專員招聘專員行政前臺(tái)起草公司重要的全局性行政公文，審核各職能部門起草的行政公文；做好以公司名義行文的編號(hào)與頒發(fā)。組織籌辦公司大型綜合類行政會(huì)議，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)要求列席會(huì)議，整理會(huì)議記錄，起草會(huì)議紀(jì)要和簡(jiǎn)報(bào)；做好會(huì)議室及會(huì)議用設(shè)備的管理、維護(hù)。督辦督查公司有關(guān)會(huì)議決定事項(xiàng)、重大工作布置以及各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)（批示、指示）。9文秘與會(huì)務(wù)管理處理公司與政府部門和其它外部單位的文、函電的收發(fā)、登記、呈辦、運(yùn)轉(zhuǎn)、催辦。負(fù)責(zé)公司辦公用品、辦公設(shè)備耗材及各項(xiàng)臨時(shí)材料的需求統(tǒng)計(jì)、采購(gòu)、發(fā)放。公司倉(cāng)庫(kù)的出入庫(kù)管理。1010辦公用品、資產(chǎn)及倉(cāng)庫(kù)管理執(zhí)行公司行政資產(chǎn)、固定資產(chǎn)的實(shí)物管理。承擔(dān)公司內(nèi)部各個(gè)部門之間工作內(nèi)容的溝通協(xié)調(diào)和信息的交流、傳達(dá)與反饋；1212公共關(guān)系協(xié)調(diào)協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好公司對(duì)外協(xié)調(diào)、公務(wù)接待以及外事活動(dòng)；1313考勤管理承擔(dān)公司的上下班考勤。監(jiān)督與落實(shí)部門管理流程與制度，確保得到有效執(zhí)行。負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工合理的工作安排，協(xié)助其它部門員工培訓(xùn)，激勵(lì)員工的工作熱情，以達(dá)到崗位任職的要求。及時(shí)了解員工心理狀態(tài)及需求，給予相應(yīng)的關(guān)懷與輔導(dǎo)，分析員工流失的原因，及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施，努力降低員工流失率。1414部門管理組織做好部門之間溝通、協(xié)調(diào)和數(shù)據(jù)資料傳遞，積極配合相關(guān)部門開(kāi)展工作，確保部門溝通順暢高效。

簡(jiǎn)介：一、單選題1、人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）A智力B知識(shí)C工作D技能2、下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤。A人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心C人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合3、如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。A能動(dòng)性B再生性C持續(xù)性D時(shí)效性4、人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。A內(nèi)耗性B時(shí)效性C持續(xù)性D再生性5、關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。A梅奧B馬斯洛C泰羅D薛恩6、下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A）。AERG理論B期望理論C公平理論D強(qiáng)化理論7、對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)是（C）。A人力資源規(guī)劃B工作設(shè)計(jì)C工作分析D績(jī)效評(píng)估4、下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（BCE）。A公平理論BERG理論C需要層次理論D強(qiáng)化理論E雙因素理論5、一般來(lái)說(shuō)，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（ACDE）。A建立一個(gè)新的企業(yè)B內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時(shí)C內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng)D企業(yè)結(jié)構(gòu)變更E技術(shù)革新6、以下（ABDE）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說(shuō)明資料。A工作概述B工作職責(zé)C工作名稱D工作流程E與其他工作的關(guān)系7、在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（BCD）。A要求熟練程度較高的職務(wù)B腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù)C活動(dòng)范圍較大的職務(wù)D在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù)E危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù)8、以下（BCDE）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A工作權(quán)限B支付工資的方法C福利待遇D晉升機(jī)會(huì)E培訓(xùn)機(jī)會(huì)9、以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ACDE）。A人員補(bǔ)充規(guī)劃B總體規(guī)劃C培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃D退休與解聘規(guī)劃E人員晉升規(guī)劃10、人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括（ABDE）。A預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)的人力資源需求

簡(jiǎn)介：西安郵電學(xué)院高等函授西安郵電學(xué)院高等函授人力資源管理練習(xí)冊(cè)人力資源管理練習(xí)冊(cè)一、單項(xiàng)選擇題一、單項(xiàng)選擇題1下面的（下面的（B）選項(xiàng)對(duì)）選項(xiàng)對(duì)“人力資源總量人力資源總量”的表述是正確的。的表述是正確的。A、即人力資源的數(shù)量B、即人力資源數(shù)量質(zhì)量C、即總?cè)丝冢蔷蜆I(yè)人口D、即國(guó)內(nèi)人力資源＋駐外人員＋海外留學(xué)生2“現(xiàn)實(shí)人力資源現(xiàn)實(shí)人力資源””（A）。）。A、在業(yè)人口與求業(yè)人口總和B、在業(yè)人口與軍隊(duì)服役人口C、求業(yè)人口與老年就業(yè)人口D、家務(wù)勞動(dòng)人口與在業(yè)人口3中國(guó)規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（中國(guó)規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（A）A、16歲B、18歲C、15歲D、14歲4人力資源存在于兩種不同條件之下人力資源存在于兩種不同條件之下即為（即為（B）A、現(xiàn)實(shí)人力資源和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口B、現(xiàn)實(shí)人力資源和潛在人力資源C、在業(yè)人口和求業(yè)人口D、潛在人力資源和在業(yè)人口5人力資源與人力資本在（人力資源與人力資本在（C）這一點(diǎn)上有相似之處。）這一點(diǎn)上有相似之處。A、價(jià)值B、內(nèi)涵C、形式D、人員素質(zhì)6人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）。）。A、內(nèi)容上B、觀念上C、工作程序上7下列屬于人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的項(xiàng)目是下列屬于人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的項(xiàng)目是CA、經(jīng)濟(jì)體制B、法律制度C、發(fā)展戰(zhàn)略D、政治體制8關(guān)于人力資源管理環(huán)境的辨識(shí)，變化小且數(shù)量大的是關(guān)于人力資源管理環(huán)境的辨識(shí)，變化小且數(shù)量大的是BA、低度不確定性的環(huán)境B、中低不確定性的環(huán)境C、中高不確定性的環(huán)境D、高度不確定性的環(huán)境9企業(yè)生命周期包括四個(gè)階段，下列正確的是企業(yè)生命周期包括四個(gè)階段，下列正確的是AA、創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和合作B、創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、正規(guī)化和合作C、集體化、發(fā)展、創(chuàng)業(yè)和正規(guī)化D、創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和發(fā)展1010工作豐富化是指從（工作豐富化是指從（B）上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作。）上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作。A、橫向B、縱向C、交叉D、其他2424作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（B）A、任務(wù)分析B、績(jī)效分析C、培訓(xùn)計(jì)劃制定D、前瞻性培訓(xùn)需求分析2525成人學(xué)習(xí)的最好方式是（成人學(xué)習(xí)的最好方式是（D）A、老師傳授B、老師傳授為主，自學(xué)為輔C、被動(dòng)學(xué)習(xí)D、自我學(xué)習(xí)2626績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞强?jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵ˋ）A、績(jī)效面談B、績(jī)效輔導(dǎo)C、績(jī)效溝通D、績(jī)效改進(jìn)2727行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的（行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的（D）為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了）為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程。什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程。A、工作效果B、工作態(tài)度C、工作業(yè)績(jī)D、工作行為2828對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng)，最經(jīng)常采用的是（對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng)，最經(jīng)常采用的是（A）。A、行為觀察法B、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法C、以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法D、以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法2929下面（下面（D）不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素。）不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素。A管理成本B各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)C工作的適用性D組織的內(nèi)外部環(huán)境3030（B）是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。）是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。A、排列法B、比較法C、分布法D、對(duì)比法3131下列不屬于國(guó)家法定福利的是（下列不屬于國(guó)家法定福利的是（C）。A、公休假日B、帶薪休假C、心理咨詢D、法定休假日3232在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供一些福利項(xiàng)目或提高原有的福利水準(zhǔn)，由員在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供一些福利項(xiàng)目或提高原有的福利水準(zhǔn)，由員工選擇。這種福利計(jì)劃是（工選擇。這種福利計(jì)劃是（B）。A、核心加選擇型彈性福利B、附加型彈性福利C、福利“套餐”D、選擇性彈性福利3333由企業(yè)提供多種固定的福利項(xiàng)目組合，員工只能自由地選擇某種福利組合。由企業(yè)提供多種固定的福利項(xiàng)目組合，員工只能自由地選擇某種福利組合。這種福利計(jì)劃是（這種福利計(jì)劃是（C）。A、核心加選擇型彈性福利B、附加型彈性福利C、福利“套餐”D、選擇性彈性福利3434下列福利計(jì)劃不屬于企業(yè)自主福利的是（下列福利計(jì)劃不屬于企業(yè)自主福利的是（B）A、醫(yī)療保健B、帶薪休假C、心理咨詢D、員工持股計(jì)劃3535以成本節(jié)約的一定比例來(lái)給員工發(fā)放獎(jiǎng)金的激勵(lì)方法是（以成本節(jié)約的一定比例來(lái)給員工發(fā)放獎(jiǎng)金的激勵(lì)方法是（D）

簡(jiǎn)介：精品文檔你我共享AAAAAA一名詞解釋題一名詞解釋題1、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析就是通過(guò)收集組織及其成員現(xiàn)有績(jī)效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識(shí)、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。（名解）2、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略及總體規(guī)劃，通過(guò)診斷組織現(xiàn)有人力資源狀況，對(duì)未來(lái)的人力資源的需求和供給狀況進(jìn)行分析及預(yù)測(cè)，對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的職能性規(guī)劃。它是組織戰(zhàn)略與日常人力資源管理活動(dòng)相聯(lián)系的紐帶。3、招聘管理招聘管理就是對(duì)組織所需的人力資源展開(kāi)招聘、選拔、錄用、評(píng)估，并加以計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展需要的一系列活動(dòng)。4、薪酬管理薪酬管理是企業(yè)對(duì)員工經(jīng)濟(jì)性薪酬各項(xiàng)內(nèi)容的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)、方式方法等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程，或者說(shuō)，是對(duì)工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等薪酬要素的確定和調(diào)整過(guò)程。（名詞解釋）5、人力資源管理人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。6、工作分析工作分析又叫崗位分析或職位分析，它是對(duì)某項(xiàng)工作諸特性及與該工作有關(guān)的事項(xiàng)進(jìn)行分析并收集有關(guān)資料的過(guò)程。它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。7、績(jī)效管理績(jī)效管理是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用人力資源管理的知識(shí)、技術(shù)和方法，與員工共同進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋，持續(xù)改進(jìn)個(gè)人績(jī)效，并最終提高組織績(jī)效的管理過(guò)程。8、勞動(dòng)爭(zhēng)議勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛。9、績(jī)效績(jī)效是指員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的而且能夠被評(píng)估的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績(jī)是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為或方式。10、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是請(qǐng)管理人員和工作人員回憶、報(bào)告對(duì)他們的工作績(jī)效來(lái)說(shuō)比較關(guān)鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析資料11、人力資源人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動(dòng)能力及相關(guān)因素。12、勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)力的所有者與勞動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)者之間結(jié)成的以經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系為核心的各種社會(huì)關(guān)系的總和。精品文檔你我共享AAAAAA以對(duì)不同招聘渠道的效果進(jìn)行比較，從而優(yōu)化招聘渠道，也可以對(duì)選拔的有效性進(jìn)行檢驗(yàn)，另一方面，如果招聘選拔的質(zhì)量比較高，員工在工作中往往表現(xiàn)出良好的績(jī)效，這樣可以減輕績(jī)效管理的負(fù)擔(dān)；績(jī)效是決得薪酬的一個(gè)重要因素。11、勞動(dòng)合同的法定條款包括哪些內(nèi)容勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容；勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)紀(jì)律；勞動(dòng)合同終止的條件；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。12、公司戰(zhàn)略與薪酬體系的類型分別有哪些他們之間的關(guān)系是怎樣的公司戰(zhàn)略的類型有成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（防御者），差異化戰(zhàn)略（前瞻者），目標(biāo)集聚戰(zhàn)略（分析者）；薪酬體系的類型機(jī)械式，有機(jī)式，過(guò)渡式。兩者的關(guān)系防御型戰(zhàn)略與機(jī)械式薪酬體系相匹配；前瞻者戰(zhàn)略與有機(jī)式薪酬體系相匹配；分析者戰(zhàn)略與過(guò)渡式薪酬體系相匹配。三三論述題論述題1、請(qǐng)論述人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同2、請(qǐng)論述人員招聘時(shí)人力資源經(jīng)理與其他職能部門經(jīng)理之間的職責(zé)分工

簡(jiǎn)介：人力資源管理人力資源管理中央電大統(tǒng)考中央電大統(tǒng)考復(fù)習(xí)資料復(fù)習(xí)資料考試題型單選多選判斷案例分析選擇題案例分析問(wèn)答題一、判斷題一、判斷題人力資源管理導(dǎo)論（）1從微觀意義上來(lái)說(shuō)人力資源不是以部門或企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。（）2從宏觀意義上來(lái)說(shuō)，人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。（）3人力資源不具有在利用中再生、在利用中增值的特點(diǎn)。（√）4人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力（）5人事管理和人力資源管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在內(nèi)容上。（√）6人力資源關(guān)心的是“人的問(wèn)題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”理念。（√）7目前我國(guó)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物這種認(rèn)識(shí)是不正確的。（）8在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。（√）9人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。（√）10人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。（）11圍繞西部開(kāi)發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國(guó)家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開(kāi)發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（√）12人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題人力資源關(guān)注的價(jià)值問(wèn)題。（√）13現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。（）14“科技興教”、“全面提高勞動(dòng)里的素質(zhì)”，所說(shuō)的就是人力資源開(kāi)發(fā)管理問(wèn)題。（√）15“社會(huì)人”的假設(shè)來(lái)自于霍桑實(shí)驗(yàn)。（）16霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需求，而是經(jīng)濟(jì)需要。（）17與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。（）18泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”（√）19人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。（）20以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。（）21根據(jù)中國(guó)法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。（√）22我國(guó)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍。人力資源管理與組織戰(zhàn)略（）23人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒(méi)有任何關(guān)系向還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。（）51招聘程序的第一步是招募。（√）52通過(guò)人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)，通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。（）53專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行就可以了，完全沒(méi)有必要請(qǐng)部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會(huì)來(lái)進(jìn)行甄選。（√）54甄選工作在整個(gè)招聘過(guò)程中已經(jīng)越來(lái)越居于核心地位，應(yīng)該借助于多種甄選手段來(lái)公平、客觀地作出正確的決策。（）55有效的甄選會(huì)花更多金錢和大量的時(shí)間。（）56美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過(guò)人才獵取方式獲得的。（√）57面試方法可以全面測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。（√）58如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜辛己玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。（）59目前網(wǎng)上招聘適合所有的內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。培訓(xùn)（）60培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說(shuō)的開(kāi)發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)都是一致的。（√）61榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。（√）62在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（）63員工培訓(xùn)只包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。（√）64不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”接受培訓(xùn)。（√）65培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需知識(shí)和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。（）66一個(gè)人的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神是天生的，這是無(wú)法通過(guò)員工培訓(xùn)來(lái)得到的?？?jī)效考核（）67一般績(jī)效考評(píng)屬單項(xiàng)考評(píng)，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評(píng)大多數(shù)是綜合考評(píng)（√）68員工考評(píng)是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。（√）69員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。（√）70為了評(píng)估的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（）71考評(píng)主體只能是一個(gè)人。（）72“人”的考評(píng)客體是這個(gè)人從事的職位或崗位。（√）73“工作經(jīng)驗(yàn)”這個(gè)考評(píng)目標(biāo)難以操作，因此通過(guò)工作年限這個(gè)指標(biāo)（√）74我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來(lái)揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。（√）75關(guān)鍵事件技術(shù)是通過(guò)設(shè)計(jì)一定的表格，專門記錄工作者工作過(guò)程中那些特別有效成功與特別無(wú)效失敗的工作行為，作為將來(lái)確定任職資格的一種依據(jù)。（）76經(jīng)驗(yàn)排序法的優(yōu)點(diǎn)是判斷范圍小，準(zhǔn)確度較高。薪酬（）77員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（）78產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)器性能的行業(yè)適合使用計(jì)件工資制。（）79工資、獎(jiǎng)金是一種福利。