簡(jiǎn)介：20122012年1111月蘭大高新職業(yè)教育中心模擬考試月蘭大高新職業(yè)教育中心模擬考試國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定職業(yè)企業(yè)人力資源管理師業(yè)企業(yè)人力資源管理師等級(jí)國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)級(jí)國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)卷冊(cè)一職業(yè)道德一職業(yè)道德理論知識(shí)理論知識(shí)注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)11、考生應(yīng)首先將自已的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)等用鋼筆、圓珠、考生應(yīng)首先將自已的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊(cè)和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填筆等寫在試卷冊(cè)和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時(shí)應(yīng)將本頁(yè)右上角的科目代碼填涂在答題卡右、考生同時(shí)應(yīng)將本頁(yè)右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。上角的相應(yīng)位置處。3、本試卷冊(cè)包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩部分、本試卷冊(cè)包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩部分第一部分，第一部分，1一2525小題，為職業(yè)道德試題；小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，第二部分，2626一125125小題，為理論知識(shí)試題。小題，為理論知識(shí)試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動(dòng)、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案涂黑。如需改動(dòng)、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊(cè)和答題卡一并交給監(jiān)、考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊(cè)和答題卡一并交給監(jiān)考人員?？既藛T。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無(wú)效。行填涂，則均屬作答無(wú)效。地區(qū)姓名準(zhǔn)考證號(hào)勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分職業(yè)道德第1～25題，共25道題一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分答題指導(dǎo)◆該均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有個(gè)選項(xiàng)是正確的多項(xiàng)選擇題目有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的◆請(qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑◆錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。一單項(xiàng)選擇題單項(xiàng)選擇題第L～8題1、公民道德建設(shè)實(shí)施綱要提出的從業(yè)人員部應(yīng)該遵循的基本要求是。A愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)牡會(huì)B敬業(yè)奉獻(xiàn)、誠(chéng)實(shí)守信、崇尚科學(xué)、開(kāi)拓創(chuàng)新、服務(wù)人民C熱愛(ài)祖國(guó)、熱愛(ài)人民、熱愛(ài)勞動(dòng)、熱愛(ài)科學(xué)、熱愛(ài)集體D以人為本、全面協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展、崗位成才、服務(wù)社會(huì)2、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是。A守法、自律、嚴(yán)謹(jǐn)B忠誠(chéng)、審慎、勤勉C科學(xué)、民主、自由D自由、平等、博愛(ài)3、下列關(guān)于創(chuàng)新的說(shuō)法中，正確的是。A創(chuàng)新需要勇氣，要敢于冒天下之大不韙B創(chuàng)新非人人可為，只有高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才才能做到創(chuàng)新C創(chuàng)新是對(duì)前人的繼承和發(fā)展，既要崇拜前人又要不斷否定前人A個(gè)人價(jià)值追求要始終與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)保持高度一致B努力消除個(gè)性特點(diǎn)，與他人保持高度協(xié)調(diào)統(tǒng)一C時(shí)刻想著自己是團(tuán)隊(duì)的一員D做好本職工作是搞好整體工作的一個(gè)環(huán)節(jié)16、從業(yè)人員踐行“奉獻(xiàn)”職業(yè)規(guī)范以實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，要求做到。A把職業(yè)當(dāng)作事業(yè)來(lái)做B以加班加點(diǎn)工作為基本要求C熱心社會(huì)公益事業(yè)D對(duì)工作積極主動(dòng)二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分第1717～2525題答題指導(dǎo)◆該部分均為選擇題每聰均有四個(gè)備選項(xiàng)。您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案◆請(qǐng)?jiān)诖饑炭ㄉ蠈⑺M(jìn)答案的相應(yīng)字母涂黑17、對(duì)于單位分配的日常工作任務(wù)你通常的感受是。A討厭B乏味C煩D沒(méi)啥感覺(jué)18、王家和林家是鄰居各有一個(gè)八歲的男孩。一天，兩個(gè)孩子在玩耍中撕打起來(lái)林家的孩子把王家孩子的臉抓傷了。王夫人要求林夫人予以賠償，為此，兩個(gè)人爭(zhēng)吵起來(lái)。對(duì)于林夫人的話。你能夠認(rèn)同的是。A“你的孩子打不過(guò)我的孩子，只怨他沒(méi)本事?！盉“如果有本事休可以讓你的孩子打我的孩子，這樣就扯平了。”C“我沒(méi)育讓我家梭子打你家孩子，你吵吵什么呀”D“兩個(gè)孩子打架你跟我吵什么勁呀”19、你和同事A約好去看新上映的太片，但這時(shí)同事B遇到一個(gè)技術(shù)上的問(wèn)題急需你幫助解決。此時(shí)你會(huì)。（A先與A去看新上映的大片回來(lái)后盡快幫B解決問(wèn)韙B取消與A的約會(huì)去幫助B解決問(wèn)題C既不好得罪A，也不好得罪B，干脆說(shuō)自己要忙別的事兒D遇到這樣的事，總是讓自己很為難20、某高校發(fā)現(xiàn)教師H剽竊論文，你認(rèn)為學(xué)校對(duì)H應(yīng)該采取的處理方式是。A將其開(kāi)除B批評(píng)教育就可以了C要其公開(kāi)道歉再給他一個(gè)改過(guò)自新的機(jī)會(huì)D鑒于以往管理較松，這次暫不追究H的責(zé)任，把重點(diǎn)放在改進(jìn)制度上21、如果你所在單位經(jīng)常要求員工加班，但又從不按照法律規(guī)定給付加班費(fèi)，這時(shí)，你會(huì)。A找單位領(lǐng)導(dǎo)所要加班費(fèi)B如果別人都不出頭，自己一股也會(huì)忍氣吞聲C離開(kāi)這家單位D動(dòng)員其他員工進(jìn)行集體抵抗22、就目前的工作崗位來(lái)說(shuō)，這份工作對(duì)休意味著A生活來(lái)源（B能力提升的平臺(tái)（C）滿足興趣愛(ài)好的方式（D）無(wú)法評(píng)價(jià)23、下列說(shuō)法中，你最能夠認(rèn)同的是。A別人求我三春雨，我去求人六月霜B花枝葉下猶藏刺，人心怎保不懷毒C害人之心不可有防人之心不可無(wú)D窮在大街無(wú)人問(wèn)，富在深山有遠(yuǎn)親

簡(jiǎn)介：1、關(guān)于團(tuán)隊(duì)，表述正確的是。A成熟的團(tuán)隊(duì)傾向于對(duì)革新思想持保守、封閉的態(tài)度B團(tuán)隊(duì)成員可根據(jù)自己的專業(yè)技術(shù)水平和愛(ài)好扮演某種單一角色C優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能澄清目標(biāo)和價(jià)值觀，確保團(tuán)隊(duì)成員不偏離目標(biāo)D團(tuán)隊(duì)成員可將個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)利益相結(jié)合，以最大限度達(dá)到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)E工作團(tuán)隊(duì)是正式的工作群體，但并非任何正式工作群體都可稱之為團(tuán)隊(duì)參考答案ACDE2、周歲D3、由于現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工的人際能力和溝通能力，所以面試越來(lái)越重要。A結(jié)構(gòu)化B非結(jié)構(gòu)化C半結(jié)構(gòu)化D單獨(dú)面試參考答案B4、行為導(dǎo)向型的評(píng)價(jià)方法主要有。A行為觀察法B行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法C關(guān)鍵事件法D直接指標(biāo)法E目標(biāo)管理法參考答案ABC5、關(guān)于團(tuán)隊(duì)，表述正確的是。A成熟的團(tuán)隊(duì)傾向于對(duì)革新思想持保守、封閉的態(tài)度B團(tuán)隊(duì)成員可根據(jù)自己的專業(yè)技術(shù)水平和愛(ài)好扮演某種單一角色C優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能澄清目標(biāo)和價(jià)值觀，確保團(tuán)隊(duì)成員不偏離目標(biāo)D團(tuán)隊(duì)成員可將個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)利益相結(jié)合，以最大限度達(dá)到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)E工作團(tuán)隊(duì)是正式的工作群體，但并非任何正式工作群體都可稱之為團(tuán)隊(duì)參考答案B10、有三種面談的形式或用來(lái)收集工作分析資料，它們是。A個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談B個(gè)別面談、集體面談、下屬人員面談C個(gè)別面談、下屬面談、管理人員面談D下屬面談、集體面談、管理人員面談參考答案A11、工廠安全技術(shù)規(guī)程主要內(nèi)容包括的安全措施A廠房B生產(chǎn)輔助C道路D電氣設(shè)備E機(jī)器設(shè)備參考答案ACDE12、目標(biāo)管理法的步驟是A制定戰(zhàn)略目標(biāo)→制定組織規(guī)劃目標(biāo)→實(shí)施控制→分析回顧目標(biāo)B制定組織規(guī)劃目標(biāo)→制定戰(zhàn)略目標(biāo)→實(shí)施控制→分析回顧目標(biāo)C制定戰(zhàn)略目標(biāo)→制定組織規(guī)劃目標(biāo)→分析回顧目標(biāo)→實(shí)施控制D分析回顧目標(biāo)→制定戰(zhàn)略目標(biāo)→制定組織規(guī)劃目標(biāo)→實(shí)施控制參考答案A13、周歲B14、周歲參考答案B15、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則不包括A裁決應(yīng)先行調(diào)解

簡(jiǎn)介：人力資源管理復(fù)習(xí)和案例分析一、論述題1你認(rèn)為高薪能養(yǎng)廉嗎談到腐敗問(wèn)題，人們往往寄希望于通過(guò)提高公職人員的工資收入，以遏制腐敗行為的產(chǎn)生。那么，“高薪”真的可以“養(yǎng)廉”嗎抑制貪污腐敗和職務(wù)犯罪，是靠“高薪”，還是要靠道德自律與制度化監(jiān)督東方網(wǎng)網(wǎng)民英之俊答在探討反腐敗的對(duì)策時(shí)，不少人提出要“高薪養(yǎng)廉”，認(rèn)為可以把它作為我國(guó)遏制腐敗的一個(gè)政策選擇。高薪養(yǎng)廉的立論依據(jù)，在理論上主要是通過(guò)成本收益分析，認(rèn)為公務(wù)人員的高薪會(huì)加大其腐敗的成本，從而遏制其腐敗動(dòng)機(jī)，即擔(dān)心因腐敗而失去高薪的工作而不敢或者不愿意去腐敗；在實(shí)踐上，則主要是以新加坡等國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)來(lái)論證我國(guó)實(shí)行高薪養(yǎng)廉的必要性。仔細(xì)分析，上述論據(jù)都有明顯缺陷。在理論依據(jù)上，公務(wù)人員的高薪確實(shí)會(huì)加大腐敗的成本，但由此而增加的成本是否能有效地遏制腐敗動(dòng)機(jī)，是很成問(wèn)題的。首先是因?yàn)閷?duì)于那些職業(yè)道德素質(zhì)不高、為公眾服務(wù)立場(chǎng)不堅(jiān)定的潛在腐敗者而言，一般的高薪很難滿足其私欲，正所謂“欲壑難填”。事實(shí)上，在大多數(shù)情況下，“高薪”所帶來(lái)的腐敗成本的增加往往也無(wú)法與腐敗的可能收益相比。其次，高薪所帶來(lái)的腐敗成本的增加只是一種可能，要變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，還取決于腐敗能否被發(fā)現(xiàn)，能否被查處，從這個(gè)意義上說(shuō)，完善權(quán)力制約機(jī)制、強(qiáng)化權(quán)力監(jiān)督、加大對(duì)腐敗行為的查處力度，是更為根本性的方法。在實(shí)踐依據(jù)上，我們不否認(rèn)高薪養(yǎng)廉確實(shí)在新加坡等國(guó)家取得了一定的成效，但也有一些國(guó)家，“高薪”并沒(méi)有導(dǎo)致廉潔政府的出現(xiàn)。而且，高薪養(yǎng)廉成功的案例基本上都具有如下特征面積小，人口少，政府機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，有條件和能力支付公務(wù)員隊(duì)伍高薪，即便如此，它仍舊需要有嚴(yán)密的反腐敗法制和嚴(yán)厲的懲處職務(wù)犯罪政策的配合。高薪養(yǎng)廉還面臨其他許多難以澄清的質(zhì)疑，比如在不同的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r下，如何才能準(zhǔn)確計(jì)算和判斷出“高薪”的標(biāo)準(zhǔn)；腐敗的成因是多方面的，并不僅限于財(cái)產(chǎn)性、牟利性腐敗，對(duì)于遏制那些因思想腐化等引起的腐敗，“高薪”的辦法很難有效；廉潔從政是每個(gè)公職人員的基本職業(yè)道德，是其為了取得合理工資收入而必須履行的分內(nèi)之事，高薪養(yǎng)廉在某種意義上是以獎(jiǎng)代罰，以額外的利益激勵(lì)換取公務(wù)人員對(duì)其分內(nèi)職責(zé)的履行，這等于是對(duì)腐敗行為的讓步和贖買；高薪養(yǎng)廉是在用公共財(cái)富填充權(quán)力行使者的私人錢包，有可能會(huì)加劇社會(huì)分配不公，使普通民眾心理失衡，從而激化社會(huì)矛盾，不利于社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。事實(shí)上，高薪養(yǎng)廉也不符合我國(guó)國(guó)情，不具有可行性。我國(guó)是一個(gè)人口眾多、區(qū)域劃分繁雜的發(fā)展中國(guó)家，且行政體制改革正在進(jìn)行中，機(jī)構(gòu)臃腫、冗員過(guò)多的情形還在一定程度上存在，有限的財(cái)力無(wú)法支撐龐大的公務(wù)員隊(duì)伍的“高薪”。我國(guó)的傳統(tǒng)政治文化一直強(qiáng)調(diào)為官者要清正廉潔、克己奉公，作為執(zhí)政黨的中國(guó)共產(chǎn)黨也歷來(lái)強(qiáng)調(diào)要堅(jiān)持艱苦奮斗，強(qiáng)調(diào)政府官員是人民的公仆，高薪養(yǎng)廉的做法顯然不符合這一文化傳統(tǒng)，很難為公眾所理解，所認(rèn)同。當(dāng)然，高薪養(yǎng)廉這一主張，在某些方面也有值得借鑒的地方。如，尊重公務(wù)員的合理物質(zhì)利益有助于廉政建設(shè)。倘若一個(gè)有才干的公務(wù)員的工資與福利無(wú)法滿足其養(yǎng)家糊口和發(fā)展的最基本需要，那么他抵制金錢與物質(zhì)利益誘惑的能力就很可能會(huì)打折扣，少數(shù)人就難免會(huì)出現(xiàn)利用手中權(quán)力牟取私利的情況。因此，盡管不主張高薪養(yǎng)廉，但我們贊同“以薪養(yǎng)廉”，即通過(guò)與公務(wù)員的知識(shí)、能力以及他對(duì)公眾的服務(wù)和貢獻(xiàn)相對(duì)稱的薪金，來(lái)滿足公務(wù)員的合理需要，促進(jìn)公務(wù)員保持廉潔的能動(dòng)性?？傊?，遏制腐敗，不僅要充分尊重公務(wù)員合理的物質(zhì)利益需求，改革和完善公務(wù)員工資制度，也需要多方面的共同努力。具體來(lái)說(shuō)，就是要堅(jiān)持“標(biāo)本兼治、綜合治理，懲防并舉、注重預(yù)防”的方針，建立和完善“不愿為”、“不必為”、“不能為”、“不敢為”的綜合機(jī)制。2現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)當(dāng)如何適應(yīng)學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展要求隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)越來(lái)越多的轉(zhuǎn)移到企業(yè)的人力資源上，企業(yè)人力資源的綜合競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為決定企業(yè)能否在新一輪的競(jìng)爭(zhēng)中勝出的關(guān)鍵砝碼。而傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)難于適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)中知識(shí)型人才的發(fā)展需求，這就促使企業(yè)在尋求新的人力資源管理思想上進(jìn)行創(chuàng)新，主動(dòng)適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。學(xué)習(xí)型組織與人力資源的持續(xù)發(fā)展企業(yè)人力資源具有能動(dòng)性、再生性、增值性等三個(gè)特征。依據(jù)這三個(gè)特征，企業(yè)人力資源具有在理論和現(xiàn)實(shí)中實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的極大可能性，即人力資源是一種可以無(wú)限開(kāi)發(fā)和增值的資源，能夠產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，在人力資源的“量和質(zhì)”上能保持企業(yè)人力資源的長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)均衡的發(fā)展。學(xué)習(xí)型組織之所以能促進(jìn)并推動(dòng)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，主要是它能夠塑造企業(yè)內(nèi)生長(zhǎng)機(jī)制即建設(shè)企業(yè)變你的命運(yùn)”。由此可見(jiàn)，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣非常重要，良好的習(xí)慣是學(xué)習(xí)成功的發(fā)動(dòng)機(jī)。塑造學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力是順利完成學(xué)習(xí)活動(dòng)所必需的心理特征，它是學(xué)習(xí)力的核心。學(xué)習(xí)能力主要包括以下幾個(gè)方面內(nèi)化指內(nèi)化知識(shí)的能力，具體涉及吸收知識(shí)，與原有的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系并建構(gòu)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)獨(dú)特的新知識(shí)體系的能力。外化指?jìng)€(gè)體、團(tuán)隊(duì)外化知識(shí)的能力，根據(jù)問(wèn)題、情景靈活運(yùn)用各所學(xué)知識(shí)并進(jìn)一步創(chuàng)造知識(shí)的能力。反思即個(gè)體團(tuán)隊(duì)對(duì)整個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程的監(jiān)控及調(diào)節(jié)的能力。合作個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與他人、團(tuán)隊(duì)的合作學(xué)習(xí)，開(kāi)展深度匯談，并在學(xué)習(xí)的過(guò)程中互相啟發(fā)、相互提升的能力。實(shí)際創(chuàng)新運(yùn)用這一步是學(xué)習(xí)型組織非常強(qiáng)調(diào)的學(xué)后要有新行為。如果學(xué)習(xí)以后不能產(chǎn)生新行為，對(duì)于學(xué)習(xí)過(guò)程的完成都是值得懷疑的。理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)習(xí)與實(shí)踐是相聯(lián)系的，脫離任何一個(gè)環(huán)節(jié)都是愚蠢，達(dá)不到最終目的，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織中，學(xué)習(xí)之后的創(chuàng)造性應(yīng)用就顯得尤為重要，組織環(huán)境建設(shè)，員工學(xué)習(xí)力培養(yǎng)，如果沒(méi)能使所學(xué)到的知識(shí)適用于實(shí)際的工作當(dāng)中，就不能實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和工作融為一體，那么，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的最終目標(biāo)也是成為紙上談兵。中國(guó)成功的學(xué)習(xí)型組織聯(lián)想，之所以能在亞太地區(qū)取得銷量第一的成績(jī)，是與它不斷創(chuàng)新、不斷推出新產(chǎn)品息息相關(guān)，而最新的產(chǎn)品來(lái)自智慧，智慧的源泉只有一個(gè)學(xué)習(xí)。只有企業(yè)在學(xué)習(xí)，相互碰撞出新的火花，才會(huì)產(chǎn)生新的智慧，產(chǎn)生新的創(chuàng)新之舉，才能達(dá)到最終創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的目標(biāo)，體驗(yàn)在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作的快樂(lè)生活。反思、溝通、改善“績(jī)效考核”最終能產(chǎn)生兩種有益結(jié)果企業(yè)成員、團(tuán)隊(duì)從“績(jī)效”考核享受到學(xué)習(xí)與工作融合的快樂(lè)，不僅能使自己感受業(yè)績(jī)的改善、能力的提升、個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成，而且還能得到一系列的內(nèi)外在滿足，增加持續(xù)學(xué)習(xí)給自己帶來(lái)的價(jià)值，對(duì)于增強(qiáng)自己的信心并相信經(jīng)過(guò)自己的持續(xù)學(xué)習(xí)并在工作中與其他成員、團(tuán)隊(duì)的合作能達(dá)到各種目標(biāo)，這種最好的結(jié)果與美國(guó)耶魯大學(xué)心理學(xué)家弗羅姆的期望理論相吻合，可以達(dá)到激勵(lì)企業(yè)中的成員、團(tuán)隊(duì)持續(xù)學(xué)習(xí)欲望，活出生命的意義?！翱?jī)效考核”的結(jié)果可能并不會(huì)順利達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，那么企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層、成員、團(tuán)隊(duì)就應(yīng)該反思，反思預(yù)期目標(biāo)是否過(guò)高或過(guò)低，組織環(huán)境建設(shè)是否存在問(wèn)題或不足，組織是否存在學(xué)習(xí)的障礙，領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，結(jié)構(gòu)，文化，組織學(xué)習(xí)的外部環(huán)境變化，組織的激勵(lì)制度考核體系問(wèn)題，并在相互溝通會(huì)談中尋找問(wèn)題的根源，同時(shí)可以借鑒其他成功組織的創(chuàng)建經(jīng)驗(yàn)，采取有效的措施，加以持續(xù)的改善。3試述人力資本理論的主要觀點(diǎn)及其對(duì)公共部門人力資源管理的意義。核心觀點(diǎn)人力資本理論事實(shí)上是一個(gè)完整的研究框架實(shí)例它不可能降格為一種單一的理論，只是作為標(biāo)準(zhǔn)資本理論在一些經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中的應(yīng)用而存在；與此同時(shí)，它本身是更為全面的新古典研究框架中的一個(gè)分框架，因?yàn)椋徊贿^(guò)是標(biāo)準(zhǔn)的新古典概念在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家以前沒(méi)有考慮過(guò)的現(xiàn)象上的運(yùn)用。人力資本理論主要包括（1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問(wèn)題。（2）在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本投資與國(guó)民收入成正比，比物質(zhì)資源增長(zhǎng)速度快。（3）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費(fèi)，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問(wèn)題。生產(chǎn)力三要素之一的人力資源顯然還可以進(jìn)一步分解為具有不同技術(shù)知識(shí)程度的人力資源。高技術(shù)知識(shí)程度的人力帶來(lái)的產(chǎn)出明顯高于技術(shù)程度低的人力。（4）教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)。這一總結(jié)盡管并非無(wú)懈可擊（譬如，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問(wèn)題這一結(jié)論就值得商榷），但基本上給出了人力資本理論的框架。人力資本是指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能，對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)性投資所形成的可以帶來(lái)財(cái)富增殖的資本形式，即人力資本。人力資本與人力資源在理論淵源、研究對(duì)象、分析目的等方面是一致的，人力資源是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸和深化?，F(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算基于人力資本理論；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。因此，人們常將兩者相提并論。人力資本與人力資源兩者在理論視角、分析內(nèi)容上有一定區(qū)別。其一，兩者說(shuō)明問(wèn)題的角度有區(qū)別，人力資本是

簡(jiǎn)介：2014年5月人力資源管理師三級(jí)真題及答案一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分。答題指導(dǎo)◆該部分均為選擇題每題均有四個(gè)各選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。◆請(qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑?！翦e(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。一單項(xiàng)選擇題第1～8題1、關(guān)于道德的說(shuō)法中，正確的是。A道德內(nèi)含著一種重要的精神力量B道德是尊長(zhǎng)對(duì)晚輩、下屬進(jìn)行有效管理的要求C道德不是“我”的要求。而是社會(huì)外加于“我”的規(guī)范D道德是無(wú)助者的呼喚2、與法律比較，道德。A比法律產(chǎn)生得時(shí)間晚B比法律的適用范圍廣C比法律的社會(huì)影響力小D比法律模糊3、在中國(guó)傳統(tǒng)道德中所謂“禮之用，和為貴”的意思是。A扎法的運(yùn)用，要把求得一團(tuán)和氣作為重點(diǎn)B道德的根本目的在于增進(jìn)團(tuán)結(jié)C講文明禮貌D以禮特人，促進(jìn)和諧相處4、企業(yè)文化的激勵(lì)功能表現(xiàn)在。A刺激人們的物質(zhì)欲望，挖掘員工的潛能B通過(guò)引導(dǎo)人們追求個(gè)人榮譽(yù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展C通過(guò)樹(shù)立正確的職業(yè)理想激發(fā)員工的積極性D滿足員工的一切個(gè)性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)5、關(guān)于愛(ài)崗敬業(yè)，理解正確的是。A愛(ài)崗敬業(yè)是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求B在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚(yáng)愛(ài)崗敬業(yè)精神C人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛(ài)崗敬業(yè)是欺人之談D無(wú)須倡導(dǎo)愛(ài)崗敬業(yè)精神干一份工作拿一份報(bào)酬就可以了6、英國(guó)思想家威廉葛德文說(shuō)“個(gè)人習(xí)慣于說(shuō)他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中。”這句話的意思是。A說(shuō)假話是人的天性B人說(shuō)假話時(shí)，一般不知道自己是在說(shuō)假話C人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來(lái)D說(shuō)假話是一個(gè)人道德墮落的開(kāi)始7、所謂辦事公道，意思是。A作風(fēng)正派，公平正義B老實(shí)厚道，誠(chéng)懇待人C一視同仁，不留情面D折中騎墻，平均對(duì)待8、關(guān)于節(jié)儉，正確的說(shuō)法是。A節(jié)儉既是道德義務(wù)，也是法律要求B節(jié)儉是一種精神，在具體事務(wù)上可以有所不同C節(jié)儉是吝嗇的表現(xiàn)D由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當(dāng)代中國(guó)已經(jīng)失去了必要性D找理由推脫加班19、如果你的某個(gè)同事總是表現(xiàn)出難以接受別人批評(píng)的樣子，而且他的缺點(diǎn)又根多，你會(huì)。A委婉地指出他的缺點(diǎn)，要他以后注意改進(jìn)B避免和他接觸C絕不會(huì)指出他的缺點(diǎn)D敢于批評(píng)他，表選自己的真誠(chéng)愿望20、你幾次向公司領(lǐng)導(dǎo)提出臺(tái)理化建議，都未被采納，你會(huì)（）A找機(jī)會(huì)再次提出自己的建議，直到領(lǐng)導(dǎo)重視起來(lái)為止B把建議寫成書面報(bào)告，再次向領(lǐng)導(dǎo)推薦C找?guī)讉€(gè)人商量一下，形成一個(gè)集體意見(jiàn)，再向上反映D以后再也不會(huì)提出意見(jiàn)或建議了21、公司的某件物品丟失，領(lǐng)導(dǎo)查找?guī)状挝从薪Y(jié)果。你從各方面獲得的線索表明，這件事情很有可能是某某同事千的，你會(huì)。A找某某談心，讓他主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任B悶在心里，佯裝不知C向上司報(bào)告自己所了解到的情況D仔細(xì)研究，向公司領(lǐng)導(dǎo)提出加強(qiáng)物品管理的新辦法22、在公司里工作，你一般最信得過(guò)的人是。A上司B同學(xué)或老鄉(xiāng)C自己在公司里結(jié)識(shí)的幾個(gè)朋友D投有值得信任的人23、由于某著名品牌的食品企業(yè)弄虛作假，被媒體連續(xù)暴光，你會(huì)）。A不再相信食品是安全的B吃東西時(shí)總是感覺(jué)不放心C不把這當(dāng)回事兒D不再吃這家企業(yè)的食品24、如果公司長(zhǎng)期拖欠你的工資，你會(huì)。A無(wú)奈、抱怨B離開(kāi)這家公司C繼續(xù)找領(lǐng)導(dǎo)索要D打官司解決25、如果就你目前的工作狀況來(lái)看，你最希望解決的問(wèn)題是。A改變工作條件問(wèn)題B公司用人問(wèn)題C公司的分配機(jī)制問(wèn)題D自己的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)問(wèn)題第二部分理論知識(shí)26～120題，共100道題，滿分為100分一、單項(xiàng)選擇題26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑26、勞動(dòng)力供給彈性是變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。A勞動(dòng)力供給增加量B勞動(dòng)力供給量C勞動(dòng)力需求增加量D勞動(dòng)力需求量27、勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（）。A摩擦性失業(yè)B技術(shù)性失業(yè)C結(jié)構(gòu)性失業(yè)D季節(jié)性失業(yè)28、是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。A勞動(dòng)法律關(guān)系B勞動(dòng)合同關(guān)系C勞動(dòng)行政關(guān)系D勞動(dòng)雇傭關(guān)系29、社會(huì)保險(xiǎn)特征不包括。

簡(jiǎn)介：CHAPTER2EQUALOPPTUNITYTHELAW19CHAPTER2EQUALOPPTUNITYTHELAWMULTIPLECHOICE1EVERYTIMEYOUADVERTISEAJOBOPENINGINTERVIEWTESTACIDATEAPPRAISEANEMPLOYEEYOUSHOULDBEAWAREOFAEQUALEMPLOYMENTOPPTUNITYLAWBANTIDISCRIMINATIONLAWCCRIMINALLAWDBOTHABEBOTHACDMODERATE2THE_____AMENDMENTTOTHEUSCONSTITUTIONSTATES“NOPERSONSHALLBEDEPRIVEDOFLIFELIBERTYPROPERTYWITHOUTDUEPROCESSOFTHELAW”AFIRSTBFIFTHCTENTHDTHIRTEENTHEFOURTEENTHBMODERATE3THE_____AMENDMENTTOTHEUSCONSTITUTIONMAKESITILLEGALFANYSTATETO“MAKEENFCEANYLAWWHICHSHALLABRIDGETHEPRIVILEGESIMMUNITIESOFCITIZENSOFTHEUNITEDSTATES”AFIRSTBFIFTHCTENTHDTHIRTEENTHEFOURTEENTHEMODERATE4WHICHAMENDMENTTOTHEUSCONSTITUTIONISGENERALLYVIEWEDASBARRINGDISCRIMINATIONBASEDONSEXNATIONALIGINRACEAFIRSTBFIFTHCTENTHDTHIRTEENTHEFOURTEENTHEMODERATE5INTHEUSTITLEVIIOFTHECIVILRIGHTSACTPROHIBITSDISCRIMINATIONBASEDONALLOFTHEFOLLOWINGACTERISTICSEXCEPT_____ARACEBSEXUALIENTATIONCCOLDRELIGIONENATIONALIGINBMODERATECHAPTER2EQUALOPPTUNITYTHELAW2111INTHEUS_____REFERSTOTHETOTALEMPLOYMENTPROCESSTHATRESULTSINASIGNIFICANTLYHIGHERPERCENTAGEOFAPROTECTEDGROUPINTHECIDATEPOPULATIONBEINGREJECTEDFEMPLOYMENTPLACEMENTPROMOTIONADISPARATETREATMENTBDISPARATEIMPACTCUNINTENTIONALDISCRIMINATIONDADVERSEIMPACTEPRIMAFACIEDEASY12INTHEUSEMPLOYERSPRIMARILYUSEBONAFIDEOCCUPATIONALQUALIFICATIONBFOQASADEFENSEAGAINSTGESOFDISCRIMINATIONBASEDON_____ARACEBSEXUALIENTATIONCAGEDGENDEREALLOFTHEABOVECEASY13INTHEUSRELIGIONMAYBEUSEDASABFOQIF_____AARELIGIOUSGANIZATIONREQUIRESEMPLOYEESTOSHAREITSRELIGIONBANEMPLOYERDOESNOTWANTTOHONANEMPLOYEE’SRELIGIOUSHOLIDAYSCHIRINGAPERSONTOTEACHINANONDENOMINATIONALSCHOOLDALLOFTHEABOVEENONEOFTHEABOVEAMODERATE14WHICHOFTHEFOLLOWINGACTERISTICSCOULDSERVEASABFOQDEPENDINGONTHENATUREOFTHEJOBREQUIREMENTSAAGEBGENDERCNATIONALIGINDRELIGIONEALLOFTHEABOVEEEASY15GANIZATIONSCANMEASUREDIVERSITYBYUSING_____AEQUALEMPLOYMENTHIRINGMETRICSBEMPLOYEEATTITUDESURVEYSCMANAGEMENTEMPLOYEEEVALUATIONSDFOCUSGROUPSEALLOFTHEABOVEEMODERATE16DIVERSITYMANAGEMENTINCLUDESTHEFOLLOWINGSTEPSAPROVIDESTRONGLEADERSHIPBASSESSTHESITUATIONCPROVIDEDIVERSITYTRAININGDABEABCEMODERATE

簡(jiǎn)介：人力資源向成人力資本的轉(zhuǎn)化1傳化集團(tuán)，從傳化集團(tuán)，從“人力資源人力資源”向“人力資本人力資本”轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變?cè)谛碌慕?jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才是決定企業(yè)生存發(fā)展的重要資源人力資源在國(guó)外比較新的說(shuō)法叫做人力資本。在國(guó)內(nèi)一個(gè)關(guān)于人力資源管理的年會(huì)上，與會(huì)者形成這樣的共識(shí)就像煤、石油在開(kāi)采出來(lái)之前，它只是一種資源，因?yàn)樗鼪](méi)有產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，還不是資本。同樣，我們研究人的問(wèn)題，更多地是從人力資本這個(gè)角度去思考從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度上來(lái)說(shuō)，人力資源是一種生產(chǎn)性要素，指能夠進(jìn)入流通領(lǐng)域的勞動(dòng)人口，既包括那些經(jīng)過(guò)流通領(lǐng)域已經(jīng)就業(yè)的勞動(dòng)人口。也包括那些正在流通領(lǐng)域等待就業(yè)的勞動(dòng)人口，還包括那些由于種種原因目前尚未進(jìn)入流通領(lǐng)域但一旦條件具備就可以迅速進(jìn)入流通領(lǐng)域的勞動(dòng)人口。人力資源屬于消耗并創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的人群。具有時(shí)代、能動(dòng)、資本和時(shí)效等時(shí)代特性。在長(zhǎng)期的社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展中人力資源逐漸轉(zhuǎn)化成人力資本。人力資本是指經(jīng)過(guò)投資而形成的凝結(jié)在人體內(nèi)的能夠帶來(lái)預(yù)期回報(bào)的知識(shí)、技能、健康和態(tài)度等因素的總和如何把人力資源變成人力資本，這是企業(yè)必須面對(duì)的課題。如果想成為一流的企業(yè)，就需要從多個(gè)角度考慮如何提高人力資本管理的價(jià)值和效益。世界上很多大企業(yè)通過(guò)多年實(shí)踐，已經(jīng)從很多角度證明，人力資本管理的有效提升至少可以在以下幾個(gè)方面幫助企業(yè)第一可以有效降低成本第二能有效地提高員工滿意度，進(jìn)而提高服務(wù)質(zhì)量第三可以提升人力資本管理能力，如招聘、培訓(xùn)，從而增加人力資本的回報(bào)。作為中國(guó)知名的多元化民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)，傳化集團(tuán)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域已覆蓋化工、物流、農(nóng)業(yè)和投資，深知人才是企業(yè)的發(fā)展之本。因此，除了招募人才，傳化注重從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才，在人才的選、育、用、留方面更有著獨(dú)特而有效的策略。傳化集團(tuán)黨委書記、副總裁陳捷指出，與其說(shuō)用工荒是東西部地域差異的問(wèn)題，倒不如說(shuō)是企業(yè)之間人力資源管理理念差異的問(wèn)題。中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)總量相對(duì)還是比較豐富的，企業(yè)能否找到理想的員工，取決于自身有沒(méi)有把人力資源管理的“內(nèi)功”練好，有沒(méi)有做到“事業(yè)以人為本、發(fā)展以人為先”。如果企業(yè)僅僅把人看作以體力交換勞動(dòng)報(bào)酬的生產(chǎn)工具，而不是看成能持續(xù)創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的生產(chǎn)力要素，這樣的企業(yè)，不管是在東部沿海地區(qū)還是在中西部地區(qū)，都將面臨“用工荒”。所以，破解“用工荒”的關(guān)鍵，是要突破企業(yè)的文化理念、管理制度與組織機(jī)制。人才發(fā)展應(yīng)以宏觀策略為指導(dǎo)為此，傳化集團(tuán)始終至力于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，尤其關(guān)注員工的培養(yǎng)、發(fā)展與保留。2011年開(kāi)年傳化一線員工返崗率達(dá)到99以上，正是得益于傳化集團(tuán)人才培養(yǎng)的發(fā)展戰(zhàn)略。為員工提供發(fā)展平臺(tái)人力資源向成人力資本的轉(zhuǎn)化3從傳化集團(tuán)的成功的將人力資源轉(zhuǎn)化成人力資本中可以看出企業(yè)要將人力資源轉(zhuǎn)化成人力資本的主要途徑有1、加大人才教育、培訓(xùn)等人力資本投資力度。企業(yè)人力資本投資就是為培養(yǎng)企業(yè)人才提高員工的質(zhì)量和高質(zhì)量員工的比重抽出一定的人力、物力和財(cái)力用于員工的教育、訓(xùn)練等各種智力、知識(shí)、技能開(kāi)發(fā)活動(dòng)。2、進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果制定相應(yīng)的政策措施使企業(yè)未來(lái)人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡以保證組織中的各項(xiàng)工作得以順利進(jìn)行。1人力投入太多會(huì)造成勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降人力太少就難以形成專業(yè)化分工優(yōu)勢(shì)和協(xié)作優(yōu)勢(shì)有時(shí)還會(huì)影響其他生產(chǎn)要素如廠房、設(shè)備的利用率。因此企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的第一項(xiàng)任務(wù)就是要重視人力資源規(guī)劃的制訂根據(jù)市場(chǎng)需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況分析現(xiàn)有人力的余缺余則分流缺則補(bǔ)充確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)牡胤秸衅傅胶线m的員工。同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合努力發(fā)揮他們的專長(zhǎng)和才能做到事得其人人盡其才才盡其用。人力資源規(guī)劃是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本必須跨過(guò)的門檻。3、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)如果沒(méi)有激勵(lì)一個(gè)人的能力只不過(guò)發(fā)揮2030如果得到激勵(lì)一個(gè)人的能力則可發(fā)揮到8090。因此改革勞動(dòng)、人事、分配制度建立一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一個(gè)關(guān)鍵。培養(yǎng)大學(xué)生，為未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備戰(zhàn)略性資源。陳捷說(shuō)，傳化每年堅(jiān)持確立“雙百人才計(jì)劃”。即在未來(lái)十年，每年引進(jìn)百名職業(yè)化專業(yè)化程度較高的各類專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營(yíng)管理人才，同時(shí)儲(chǔ)備百名以上優(yōu)秀應(yīng)屆大學(xué)生。通過(guò)十年引進(jìn)計(jì)劃和滾動(dòng)培養(yǎng)，突破人才短缺瓶頸，逐步形成人才集聚。激活企業(yè)內(nèi)部人力市場(chǎng)為更好地發(fā)揮員工專長(zhǎng)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的開(kāi)放性，傳化不斷優(yōu)化員工內(nèi)部輪崗機(jī)制。首先，有意識(shí)、有計(jì)劃地為員工提供可供輪崗的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工全方位發(fā)展；其次，集團(tuán)在每年對(duì)外公開(kāi)招聘需求前，優(yōu)先對(duì)內(nèi)開(kāi)放，并優(yōu)先錄用，保證每位員工都能做自己最喜歡的工作。由此，最大程度達(dá)到人崗匹配的效果。著力推進(jìn)七大激勵(lì)體系建設(shè)傳化構(gòu)建了“文化理念激勵(lì)人、發(fā)展前景激勵(lì)人、企業(yè)形象激勵(lì)人、工作氛圍激勵(lì)人、作為機(jī)會(huì)激勵(lì)人、薪酬分配激勵(lì)人、福利保障激勵(lì)人”的全面激勵(lì)體系，高度重視精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的有機(jī)統(tǒng)一，讓員工得到充分尊重，有歸屬感；價(jià)值得到發(fā)揮，有成就感；工作得到認(rèn)可，有榮譽(yù)感。由此，最大限度地發(fā)揮人才的作用和實(shí)現(xiàn)人才的保留

簡(jiǎn)介：20132013年1111月人力資源和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定月人力資源和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)職業(yè)道德理論知識(shí)職業(yè)道德理論知識(shí)真題及解答真題及解答第二部分理論知識(shí)第二部分理論知識(shí)（2612526125題，共題，共100100道題，滿分為道題，滿分為100100分）分）一、單項(xiàng)選擇題（一、單項(xiàng)選擇題（26852685題，每題題，每題1分，共分，共6060分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、下列勞動(dòng)力需求曲線中，（）表示勞動(dòng)力需求量變動(dòng)相對(duì)于工資率變動(dòng)富有彈性。答案C27、（）在國(guó)家的法律體系中具有最高法律效力。A、勞動(dòng)法律B、憲法C、國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D、勞動(dòng)規(guī)章答案B28、PDCA循環(huán)包括①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計(jì)劃。排序正確的是（）。A、④①③②B、③②①④D、部門結(jié)構(gòu)答案C33、（）組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。A、獨(dú)立型B、模擬分權(quán)制C、依托型D、多維立體制答案D34、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。（）不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。A、直線職能制B、咨詢機(jī)構(gòu)C、超事業(yè)部制D、事業(yè)部制答案B35、（）不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。A、各種職能的性質(zhì)及類別B、員工與崗位之間是否匹配C、決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能D、內(nèi)部環(huán)境變化對(duì)企業(yè)組織職能的影響答案B36、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括①互動(dòng)階段；②擬定目標(biāo)階段；③控制階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是（）。A、①②④③B、②④①③C、②④③①D、④②①③

簡(jiǎn)介：一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、績(jī)效反饋面談中，考評(píng)者應(yīng)關(guān)注哪些方面的技巧（10分）答在績(jī)效面談時(shí)，考評(píng)者（一般來(lái)說(shuō)都是直接上級(jí)主管）應(yīng)關(guān)注以下幾方面的技巧問(wèn)題1考評(píng)者一定要擺好自己與被考評(píng)者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。2通過(guò)正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處。3要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。這里尤為重要的是提請(qǐng)員工注意在績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中、在績(jī)效合同中雙方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾。4應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法，以核對(duì)考評(píng)結(jié)果是否合適。5針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來(lái)計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。2、根據(jù)投射測(cè)試被試者的反應(yīng)方式，可將投射測(cè)試分為哪幾種具體方法（10分）答根據(jù)投射測(cè)試被試者的反應(yīng)方式，可將投射測(cè)試分為以下五種具體方法1聯(lián)想法先給被試者一定的刺激，如給一個(gè)文字、看一張墨漬圖形等，然后讓被試者說(shuō)出由這些刺激所引起的聯(lián)想。代表方法如榮格的文字聯(lián)想測(cè)試和羅夏墨跡測(cè)試。2構(gòu)造法要被試者根據(jù)他看到的圖畫，講述一段含有過(guò)去、現(xiàn)在、將來(lái)等發(fā)展過(guò)程的故事。典型的方法如主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試。3繪畫法投射中的繪畫測(cè)試常見(jiàn)的是畫一棵樹(shù)，從中可以看出其人格的某些特性。4完成法提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補(bǔ)充，使之完整。還有一種完成法是給出一組詞組，要求組成完整的句子。5逆境對(duì)話法這種測(cè)驗(yàn)由一些圖片組成，通常圖畫中有兩個(gè)人。根據(jù)被使者答案的“攻擊方向”和“攻擊類型”計(jì)分。3職業(yè)生涯面談一般由什么人對(duì)員工實(shí)施通過(guò)職業(yè)生涯面談可以幫助員工發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中的哪些問(wèn)題解職業(yè)生涯一般由人力資源部門的職業(yè)生涯專職管理人員或者由員工的精神導(dǎo)師對(duì)員工實(shí)施。通過(guò)職業(yè)生涯面談可以幫助員工發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中的以下問(wèn)題（1）人生目標(biāo)選擇不當(dāng)，包括人生目標(biāo)的層次定位不當(dāng)（定得太高或太低），目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)定得不合理。（2）職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)不當(dāng)，包括與別人撞車、輪崗時(shí)間太長(zhǎng)或太短、輪崗順序不合理等。（3）職業(yè)生涯規(guī)劃不夠周密，包括長(zhǎng)期計(jì)劃缺乏職業(yè)生涯戰(zhàn)略，短期計(jì)劃制訂不詳細(xì)，沒(méi)有與輪崗、培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)。（4）培訓(xùn)不足，在實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)過(guò)程中，特別在崗位變換之后常常感到力不從心。4簡(jiǎn)述團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的基本流程以及團(tuán)隊(duì)中薪酬分配的方法解企業(yè)一般會(huì)采用典型的三步法來(lái)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬第一步建立團(tuán)隊(duì)績(jī)效，將設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作為報(bào)酬的基礎(chǔ)。第二步確定團(tuán)隊(duì)薪酬總額，即根據(jù)團(tuán)隊(duì)實(shí)際工作業(yè)績(jī)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比來(lái)確定支付給該團(tuán)隊(duì)的薪酬總額度。第三步確定薪酬的支付形式以及其在團(tuán)隊(duì)成員之間如何分配。薪酬總額在團(tuán)隊(duì)中的分配方法包括以下三種團(tuán)隊(duì)成員平均分配獎(jiǎng)金，團(tuán)隊(duì)成員根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配獎(jiǎng)金按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員基本薪酬的百分比支付獎(jiǎng)金（這種方法應(yīng)用較多）。5企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式有哪幾種如何根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部能力進(jìn)行戰(zhàn)略模式選擇答企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有四種模式，分別是扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、進(jìn)攻型戰(zhàn)略、防御型戰(zhàn)略和多樣型戰(zhàn)略。當(dāng)外部環(huán)境遇到良好的機(jī)遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比卻處于劣勢(shì)時(shí)，宜確定扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)時(shí)，則應(yīng)采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略。當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)2勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育情況；3國(guó)家勞動(dòng)人事法律規(guī)章；4工會(huì)組織健全完善程度。第二，影響企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)部因素有1企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的定位；2企業(yè)文化建設(shè)的情況；3生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備；4企業(yè)資本與財(cái)務(wù)實(shí)力。第2題（勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，競(jìng)業(yè)協(xié)議）某新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反規(guī)定，張英將承擔(dān)10萬(wàn)元的違約金，但并未約定離職補(bǔ)償金等相關(guān)事宜。在勞動(dòng)合同到期后，張英離開(kāi)公司。由于競(jìng)業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家待業(yè)了3個(gè)月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，隨后多次與公司進(jìn)行溝通，但公司都以競(jìng)業(yè)限制條款中沒(méi)有約定為由拒絕。張英見(jiàn)公司不予支付補(bǔ)償金，認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)自己也沒(méi)有約束力，便到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞動(dòng)合同中競(jìng)業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競(jìng)業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。1根據(jù)我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動(dòng)爭(zhēng)議（15分）答這是一起因競(jìng)業(yè)限制協(xié)議而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。根據(jù)我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，對(duì)此勞動(dòng)爭(zhēng)議作如下處理。1當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。2當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。3當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。4勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。3某生物制藥科研機(jī)構(gòu)2005年成立于北京，目標(biāo)是打造國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的研發(fā)機(jī)構(gòu)，現(xiàn)有研發(fā)人員113人。該機(jī)構(gòu)將研發(fā)人員分為助理研究員、初級(jí)研究員、中級(jí)研究員、高級(jí)研究員四個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別中又細(xì)分了若干檔次。研發(fā)人員的薪酬由基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成，基本工資的結(jié)構(gòu)和水平如表2所示；績(jī)效獎(jiǎng)金主要和個(gè)人當(dāng)年研發(fā)產(chǎn)品的獲獎(jiǎng)情況掛鉤，例如獲得國(guó)家級(jí)、省部級(jí)等獎(jiǎng)項(xiàng)，績(jī)效獎(jiǎng)金的系數(shù)則會(huì)較高，否則系數(shù)較低；除此之外，沒(méi)有設(shè)計(jì)期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)模式。第3題（薪酬設(shè)計(jì)）研發(fā)人員基本工資表職位等級(jí)基本工資占總體薪酬比例人數(shù)細(xì)分檔次基本工資三級(jí)5700二級(jí)5400高級(jí)研究員402一級(jí)5100

簡(jiǎn)介：1公共部門人力資源管理考試復(fù)習(xí)資料不定項(xiàng)選擇題（40）；名詞解釋（10）；簡(jiǎn)答題（30）；論述題（20）一、不定項(xiàng)選擇題（每題至少有一個(gè)答案，多選或者少選均不能得（每題至少有一個(gè)答案，多選或者少選均不能得分）分）B是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。B初任培訓(xùn)（D）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。D公共部門人力資源規(guī)劃C是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。C轉(zhuǎn)任（C）是目前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法。C案例分析培訓(xùn)法（ABAB）采用的是品位分類方法。A英國(guó)B法國(guó)（D）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。D馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法（D）是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個(gè)組成部分，并成為整個(gè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中的核心問(wèn)題。D培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（D）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D人力資源市場(chǎng)（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。B管理職位描述問(wèn)卷（A）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A持續(xù)溝通中華人民共和國(guó)公務(wù)員法于（B）開(kāi)始施行。B2006年1月1日中華人民共和國(guó)公務(wù)員法與國(guó)家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCDABCD）。A新陳代謝機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABCABC）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)收益遞增型的增長(zhǎng)模式、B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式C從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABAB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCDABCD）。A全國(guó)性人力資源規(guī)劃、B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃C從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（ACAC）。A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì)C從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCBC）的特征。B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合D當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCDABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制D第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B美國(guó)D對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（A）是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A筆試F發(fā)展中國(guó)家公共部門人事制度模式的基本特點(diǎn)包括（ABCABC）。A做官重于任事B人情恩惠重于人事法制C身份觀念重于職位觀念F非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACDACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A道德、C意識(shí)形態(tài)、D風(fēng)俗習(xí)慣G各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，以下（ABAB）是這一趨向的表現(xiàn)。A在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制G根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCDABCD）。A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃G根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABCABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)G根據(jù)期望理論，管理者要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，需要（ABCDABCD）。A針對(duì)員工的需要設(shè)置報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)措施B給員工創(chuàng)造良好的工作條件，增強(qiáng)其達(dá)到目標(biāo)的信心C建立報(bào)酬與個(gè)人績(jī)效掛鉤制度，提高員工的工作熱情D提高他們對(duì)其完成組織目標(biāo)后達(dá)到個(gè)人目標(biāo)的期望值G根據(jù)人力資源理論，“人力“是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCDABCD）。A智力、B技能、C知識(shí)、D體力工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法包括（ABAB）。A排序法B分類法G工作評(píng)估的基本方法包括（ABCDABCD）。A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法G工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCDBCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系G公共部門包括“純粹“的政府組織，還包括“準(zhǔn)“公共部門即（ABCABC）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)G公共部門對(duì)員工任職資格的要求排在最前面的是（D）D道德素質(zhì)G公共部門工作說(shuō)明書的內(nèi)容包括（ABCDABCD）。A工作標(biāo)識(shí)、工作目的B工作職責(zé)、工作權(quán)限C績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D工作環(huán)境G公共部門人才筆試具有（ABCDABCD）的特點(diǎn)。A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)G公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問(wèn)題是（ABCDABCD）。A我們所處的環(huán)境怎么樣、B我們的使命和目標(biāo)是什么、C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)、D我們做得如何G公共部門人力資本具有（ABCDABCD）的特征。A社會(huì)延展性。B成本差異性。C績(jī)效測(cè)定的困難性。D收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性和市場(chǎng)交易不充分性G公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于B。B針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效G公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（ABCABC）A制度性損耗B人事管理?yè)p耗C后續(xù)投資損耗G公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCDABCD）。A人力資源規(guī)劃、B人力資源獲取、C人力資源開(kāi)發(fā)、D人力資源紀(jì)律與懲戒G公共部門人力資源規(guī)劃具有（ABCDABCD）的作用。A維持政治穩(wěn)定促進(jìn)行政發(fā)展B提高人力資本使用效率C實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化D幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值G公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。D公共利益G公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循（ABCDABCD）。A用人所長(zhǎng)的原則B人事相宜的原則C依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則G公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABCABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求G公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCDABCD）。A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同G公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCDBCD）。B制度性損耗C管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗G公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCDABCD）。A部?jī)?nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)G公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B內(nèi)部環(huán)境G公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有ABCABC。A法律方式B行政方式C共同協(xié)調(diào)方式G關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說(shuō)法正確的是（BCDBCD）。B掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變C掛職鍛煉的對(duì)象主要是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員D掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年G關(guān)于我國(guó)公務(wù)員的降職，下列說(shuō)法正確的是（ABDABD）。A是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少D是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為G關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（ABCABC）。A是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法B討論中的問(wèn)題通常是以書面形式給出C主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力H合理的公共部門人力資源流動(dòng)的價(jià)值是（ABCDABCD）。A有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D有利于改善組織的人際關(guān)系3A人們對(duì)工作本身的興趣B工作對(duì)人的挑戰(zhàn)性C工作中體會(huì)到的責(zé)任感和成就感D人從工作本身體會(huì)到的價(jià)值和意義Z在實(shí)際運(yùn)用中，工作分析的直接觀察法必須貫徹（ABCDABCD）的原則。A觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)Z在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACDACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制C契約機(jī)制D保障機(jī)制Z職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于ACDACD。A因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象C便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃D可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才Z職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。D人Z制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（BCBC）。B公平、C正義Z轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABCDABCD）。A公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作二、名詞解釋二、名詞解釋1、人力資源、人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。2、人力資源開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。3、人力資源管理人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。4、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理（或公共部門人力資源管理）公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理（或公共部門人力資源管理）是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。5、品秩品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑。6、致仕致仕是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時(shí)，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。7、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。8、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題。9、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。10、人力資本運(yùn)營(yíng)人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。11、公共部門人力資本公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。12、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。13、公共部門人力資源規(guī)劃公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。14、公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。15、公共部門人力資源流動(dòng)公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。16、調(diào)任調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。17、轉(zhuǎn)任轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。18、掛職鍛煉掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。19、公共部門的工作分析指公共部門的工作分析指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。20、品位分類品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類和確定待遇。21、職位分類職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。22、人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià)為人事決策提供支持信息。23、評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。24、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見(jiàn)。25、文件筐作業(yè)文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見(jiàn)。26、管理游戲管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。27、角色扮演角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。28、公共部門人力資源獲取公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。29、公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（或公共部門人力資源培訓(xùn)）是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。30、選任制選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。31、委任制委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。32、降職降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。33、人力激勵(lì)人力激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。34、績(jī)效績(jī)效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。35、公共部門中的績(jī)效評(píng)估公共部門中的績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。36、360360度績(jī)效評(píng)估度績(jī)效評(píng)估又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。37、薪酬薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。38、公共部門人力資源福利公共部門人力資源福利指的是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。39、公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。40、公共部門人力資源約束公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個(gè)人的“自

簡(jiǎn)介：人力資源管理形考作業(yè)及答案（供參考）作業(yè)1一、選擇題1認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于Ａ。A成年人口觀B在崗人員觀Ｃ人員素質(zhì)觀2人力資源與人力資本在Ｄ這一點(diǎn)上有相似之處。Ａ品性B態(tài)度C經(jīng)驗(yàn)D形式3具有內(nèi)耗性特征的資源是Ｂ。Ａ自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源4“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于Ａ。Ａ過(guò)程揭示論B目的揭示論C現(xiàn)象揭示論D綜合揭示論5人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在Ｂ。Ａ內(nèi)容上B觀念上C工作程序上6以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的ＡＡ經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C自我實(shí)現(xiàn)人D復(fù)雜人7“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么ＤA泰勒的科學(xué)管理原理B梅奧的人際關(guān)系理論C馬斯洛的需要層次理論D霍桑試驗(yàn)8以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素ＡＡ職工B環(huán)境C文化D價(jià)值觀9期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論ＢＡ內(nèi)容型激勵(lì)理論B過(guò)程型激勵(lì)理論C行為改造型激勵(lì)理論D綜合激勵(lì)理論10通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型ＢＡ組織外部環(huán)境B組織內(nèi)部環(huán)境C物質(zhì)環(huán)境D人文環(huán)境11某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)21與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容ＤA人的管理第一B以激勵(lì)為主要方式C積極開(kāi)發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神22明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制ＢＡ動(dòng)力機(jī)制B壓力機(jī)制C約束機(jī)制D環(huán)境影響機(jī)制23通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)DA人員檔案資源B人力資源預(yù)測(cè)C行動(dòng)計(jì)劃D控制與評(píng)價(jià)24在PFSOME模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量AＡ績(jī)效B技能C激勵(lì)D機(jī)會(huì)與環(huán)境25馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論AＡ內(nèi)容型激勵(lì)理論B過(guò)程型激勵(lì)理論C強(qiáng)化型激勵(lì)理論D歸因型激勵(lì)理論26人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是B。Ａ工作評(píng)價(jià)B工作分析C崗位設(shè)計(jì)27適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是A。A決策表B語(yǔ)句描述Ｃ時(shí)間列形式D任務(wù)清單28工作分析中方法分析常用的方法是C。Ａ關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析C問(wèn)題分析D流程圖29管理人員定員的方法是C。Ａ設(shè)備定員法B效率定員法C職責(zé)定員法30依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是C。Ａ因素分解法Ｂ因素比較法C經(jīng)驗(yàn)排序法Ｄ因素評(píng)分法二、實(shí)驗(yàn)分析題在以工作為中心的管理模式中，只強(qiáng)調(diào)工作的高效率，強(qiáng)調(diào)對(duì)物、財(cái)?shù)墓芾砼c對(duì)事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會(huì)性。把人當(dāng)作機(jī)器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在本世紀(jì)40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運(yùn)

簡(jiǎn)介：1、為了獲得過(guò)去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問(wèn)題是。A“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的”B“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的”C“請(qǐng)舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過(guò)的部門合并中人員重組的事例?！盌“在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的”參考答案C2、可能會(huì)影響到績(jī)效考核的工作特征包括。A企業(yè)規(guī)模B崗位在組織與企業(yè)中的地位C人員流動(dòng)情況D利潤(rùn)與產(chǎn)值完成情況參考答案B3、以下說(shuō)法正確的是。A招聘總成本直接成本間接費(fèi)用B工作規(guī)范與工作說(shuō)明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊C培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成D在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分級(jí)和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前進(jìn)行參考答案A4、目標(biāo)管理法的步驟是A制定戰(zhàn)略目標(biāo)→制定組織規(guī)劃目標(biāo)→實(shí)施控制→分析回顧目標(biāo)B制定組織規(guī)劃目標(biāo)→制定戰(zhàn)略目標(biāo)→實(shí)施控制→分析回顧目標(biāo)C制定戰(zhàn)略目標(biāo)→制定組織規(guī)劃目標(biāo)→分析回顧目標(biāo)→實(shí)施控制D分析回顧目標(biāo)→制定戰(zhàn)略目標(biāo)→制定組織規(guī)劃目標(biāo)→實(shí)施控制參考答案A參考答案D10、能否確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源和能否合理地分配及使用經(jīng)費(fèi)，直接關(guān)系到，而且也關(guān)系到培訓(xùn)者與學(xué)員能否有很好的心態(tài)來(lái)對(duì)待培訓(xùn)。A培訓(xùn)的規(guī)模B培訓(xùn)的水平C培訓(xùn)的程度D培訓(xùn)的信度E培訓(xùn)的效果參考答案AB11、在培訓(xùn)需求調(diào)查面談中收集到的資料可以找出他們對(duì)培訓(xùn)，從他們的反應(yīng)中可以預(yù)估他們對(duì)培訓(xùn)的支持程度A接受程度B態(tài)度C看法D態(tài)度和看法參考答案D12、在企業(yè)發(fā)展的階段，更能夠暴露出組織人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。A創(chuàng)立B擴(kuò)張C穩(wěn)定D衰退參考答案C13、定員標(biāo)準(zhǔn)的形式一般可分為。A單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)B單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)C企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn)D行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)參考答案B14、在招聘員工時(shí)，是一項(xiàng)重要的考慮因素。A性別B工作經(jīng)歷C個(gè)人特點(diǎn)D身高參考答案B15、勞動(dòng)定額的基本表現(xiàn)形式有。

簡(jiǎn)介：第3次作業(yè)次作業(yè)一、單項(xiàng)選擇題（本大題共一、單項(xiàng)選擇題（本大題共5050分，共分，共2020小題，每小題小題，每小題2525分）分）1外派人員出發(fā)前的培訓(xùn)主要包括哪些（）A文化意識(shí)培訓(xùn)B初步訪問(wèn)C語(yǔ)言培訓(xùn)D以上都是2拉克計(jì)劃，是由（）于1933年提出的一種收益分享計(jì)劃。A斯坎倫B艾倫W拉克C米歇爾費(fèi)恩D都不是3企業(yè)向員工提供的（），包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬兩個(gè)部分。A工資B直接報(bào)酬C間接報(bào)酬D總體報(bào)酬4下列選項(xiàng)中哪一項(xiàng)不是工作分析的目的（）A了解工作的性質(zhì)、內(nèi)容、方法B為員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供指導(dǎo)C確定從事該項(xiàng)工作所需具備的條件D確定從事該項(xiàng)工作所需具備的任職資格5下面選項(xiàng)中，職業(yè)管理的基本內(nèi)容是（）。A設(shè)定目標(biāo)任務(wù)B建立職業(yè)通道C制定職業(yè)發(fā)展的教育培訓(xùn)措施D以上都是6內(nèi)部招聘有許多方式，其中（）是主要方式。A公開(kāi)競(jìng)聘B內(nèi)部提拔C橫向調(diào)動(dòng)D崗位輪換7下列選項(xiàng)中哪一項(xiàng)不是工作分析的任務(wù)（）A為工作設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)信息B促進(jìn)組織激勵(lì)機(jī)制的形成C為報(bào)酬管理提供有力的幫助D為調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性8犯有錯(cuò)誤的人最好選擇在（）地點(diǎn)進(jìn)行面談。A公園B家中C辦公室D室外9企業(yè)的薪酬水平高于相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平，這是指薪酬競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的（）。A領(lǐng)先型戰(zhàn)略B匹配型戰(zhàn)略C拖后型戰(zhàn)略D以上三種都是10關(guān)于內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)，以下說(shuō)法中錯(cuò)誤的是（）A激發(fā)員工內(nèi)在積極性B保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性C可以避免漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)D盡量規(guī)避識(shí)人用人的失誤11解決工作量的短期波動(dòng)最常用的方法是（）。A加班加點(diǎn)B轉(zhuǎn)包C聘用臨時(shí)工D租賃或借用員工12（）是指員工掌握的與某項(xiàng)具體工作相關(guān)的技能種類。員工掌握多種技能，就可以在多個(gè)職位上進(jìn)行輪換，同時(shí)可以幫助其他員工完成工作。那些能夠掌握多種技能的員工通常被稱為通才。A技能寬度B技能深度C技能垂度D技能維度13（）將勞動(dòng)者分為六種基本類型實(shí)際型（R）、調(diào)研型（I）、藝術(shù)型（A）、社會(huì)型（S）、企業(yè)型（E）及常規(guī)型（C）。A帕森斯的人職匹配理論B霍蘭德的職業(yè)性向理論C職業(yè)錨理論D以上都不是14以下不屬于影響薪酬的外部因素的是哪一個(gè)（）。A國(guó)家的法規(guī)、法令B當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)變動(dòng)C地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平D勞動(dòng)者個(gè)體的差別15（）包括該工作的主要工作職責(zé)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作條件和任職資格要求等。A工作評(píng)價(jià)B工作說(shuō)明書C工作分析D崗位價(jià)值評(píng)價(jià)16企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源流動(dòng)的規(guī)章管理具體可以從哪些方面入手A企業(yè)與員工簽訂縝密的勞動(dòng)用工合同B企業(yè)應(yīng)對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入產(chǎn)出分析C企業(yè)與員工簽訂核心技術(shù)保密協(xié)議D以上都是17關(guān)于校園招聘的優(yōu)點(diǎn)，以下表述錯(cuò)誤的是（）A針對(duì)性強(qiáng)B選擇面小C選擇層次是立體的D人才接受能力和可塑性強(qiáng)18關(guān)于人力資源管理，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A人力資源管理是企業(yè)管理垂度D維度15人力資源流動(dòng)的類型可以分為（）A人力資源的流出B內(nèi)部流動(dòng)C外部流動(dòng)D流入16根據(jù)員工所從事的工作的性質(zhì)，員工可能掌握的技能可以從哪（）個(gè)維度來(lái)考察。A技能寬度B技能深度C技能垂度D技能維度17適用于人力資源需求的中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)法有哪些。（）A德?tīng)柗品˙趨勢(shì)分析C回歸分析法D人員比例法18在職人員的內(nèi)部流動(dòng)中，影響企業(yè)的人員供給的因素有（）。A晉升B調(diào)動(dòng)C降職D裁員19人力資源內(nèi)部流動(dòng)管理都有哪些方法（）A平級(jí)調(diào)動(dòng)B崗位輪換C提升D降級(jí)20薪酬具有以下哪些方面的功能（）。A補(bǔ)償功能B激勵(lì)功能C協(xié)調(diào)和配置功能D保健功能答案答案一、單項(xiàng)選擇題（一、單項(xiàng)選擇題（5050分，共分，共2020題，每小題題，每小題2525分）分）1D2B3D4B5D6A7D8C9A10C11A12A13A14D15B16D17B18C19A20D二、多項(xiàng)選擇題（二、多項(xiàng)選擇題（5050分，共分，共2020題，每小題題，每小題2525分）分）1ABCD2ABCD3ABCD4ABCD5ABCD6ABCD7ABCD8ABCD9ABCD10ABCD11ABCD12ABCD13ABCD14ABC15ABD16ABC17ABCD18ABCD19ABCD20ABC

簡(jiǎn)介：第1次作業(yè)次作業(yè)一、單項(xiàng)選擇題（本大題共一、單項(xiàng)選擇題（本大題共2020分，共分，共1010小題，每小題小題，每小題2分）分）1外派人員出發(fā)前的培訓(xùn)主要包括哪些（）A文化意識(shí)培訓(xùn)B初步訪問(wèn)C語(yǔ)言培訓(xùn)D以上都是2下列選項(xiàng)中哪一項(xiàng)不是工作分析的目的（）A了解工作的性質(zhì)、內(nèi)容、方法B為員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供指導(dǎo)C確定從事該項(xiàng)工作所需具備的條件D確定從事該項(xiàng)工作所需具備的任職資格3下面選項(xiàng)中，職業(yè)管理的基本內(nèi)容是（）。A設(shè)定目標(biāo)任務(wù)B建立職業(yè)通道C制定職業(yè)發(fā)展的教育培訓(xùn)措施D以上都是4企業(yè)的薪酬水平高于相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平，這是指薪酬競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的（）。A領(lǐng)先型戰(zhàn)略B匹配型戰(zhàn)略C拖后型戰(zhàn)略D以上三種都是5關(guān)于內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)，以下說(shuō)法中錯(cuò)誤的是（）A激發(fā)員工內(nèi)在積極性B保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性C可以避免漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)D盡量規(guī)避識(shí)人用人的失誤6（）包括該工作的主要工作職責(zé)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作條件和任職資格要求等。A工作評(píng)價(jià)B工作說(shuō)明書C工作分析D崗位價(jià)值評(píng)價(jià)7（）是將組織中各項(xiàng)工作職位的相對(duì)價(jià)值與對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬之間確定一種線性或非線性的聯(lián)系的過(guò)程。它可以使每個(gè)工作職位的薪酬水平都對(duì)應(yīng)于它的相對(duì)價(jià)值。A工作分析B工作評(píng)價(jià)C薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D市場(chǎng)薪酬調(diào)查8自我觀主要包括哪些內(nèi)容（）A自省的才干和能力B自省的動(dòng)機(jī)和需要C自省的態(tài)度和價(jià)值觀D以上都是9（）指出在國(guó)際人力資源管理方面，沒(méi)有哪一個(gè)問(wèn)題能像薪酬問(wèn)題那樣引起高層管理人員的注意。A韋恩卡肖B彼得德魯克C戴維諾頓D羅伯特卡普蘭10下列哪一個(gè)戰(zhàn)略以指令式管理為主，咨詢式管理為輔（）A家長(zhǎng)式戰(zhàn)略B發(fā)展式戰(zhàn)略C任務(wù)式戰(zhàn)略D轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略二、判斷題（本大題共二、判斷題（本大題共2020分，共分，共1010小題，每小題小題，每小題2分）分）1資料分析法是一種間接分析方法。2資源成為資本的兩個(gè)重要前提是該資源必須有明確的所有權(quán)；該資源必須投入到增值的運(yùn)動(dòng)中。3組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)。4職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是指確立職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。5核心員工更多地忠誠(chéng)于他們的組織而非他們所在的專業(yè)。6面談法不適合作為工作分析收集的唯一方法，而應(yīng)與其他方法結(jié)合使用。7戰(zhàn)略計(jì)劃闡述了人力資源管理的原則和目標(biāo)；策略規(guī)劃則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了具體每項(xiàng)工作的實(shí)施計(jì)劃和操作步驟。8薪酬管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置，它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體。9目標(biāo)管理法的創(chuàng)造者是戴維諾頓。10美國(guó)是世界上最早實(shí)行現(xiàn)代社會(huì)保障制度的國(guó)家。三、簡(jiǎn)答題（本大題共三、簡(jiǎn)答題（本大題共4040分，共分，共8小題，每小題小題，每小題5分）分）1我國(guó)企業(yè)通常把哪幾個(gè)方面作為績(jī)效評(píng)估的基本內(nèi)容指標(biāo)2我國(guó)社會(huì)保障的具體含義是什么3內(nèi)部招聘有哪些優(yōu)點(diǎn)參考答案參考答案內(nèi)部招聘有以下一些優(yōu)點(diǎn)（1）激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；（2）迅速地熟悉和進(jìn)入工作；（3）保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性；（4）盡量規(guī)避識(shí)人用人的失誤；（5）人才招聘的費(fèi)用最少。解題方案解題方案答要點(diǎn)即可。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)4參考答案參考答案1、成長(zhǎng)階段屬認(rèn)知階段，從出生到14歲左右。2、試探階段此階段包括青少年時(shí)期和成年期，年齡范圍約在15～24歲。3、立業(yè)階段屬于選擇、安置、立業(yè)階段。4、維持階段屬于專精、升遷階段。5、衰退階段屬于退休階段，此時(shí)期年齡在65歲以上。解題方案解題方案為了描述人的職業(yè)生涯的復(fù)雜性、曲折性，以美國(guó)心理學(xué)家薩帕為代表，提出了職業(yè)生涯發(fā)展的階段性理論。薩帕的生涯發(fā)展階段主要依據(jù)發(fā)展心理學(xué)和社會(huì)學(xué)對(duì)各種職業(yè)行為的分析，以年齡為階段分析發(fā)展的過(guò)程。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)5參考答案參考答案績(jī)效考評(píng)的原則有以下幾項(xiàng)1、與企業(yè)價(jià)值觀一致的原則2、客觀、公開(kāi)的原則3、民主的原則4、不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容的原則5、原則性與可靠性原則6、反饋的原則7、時(shí)效性原則8、可行和實(shí)用的原則解題方案解題方案績(jī)效考評(píng)的原則有8項(xiàng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)6參考答案參考答案1、增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本（1）人才成本（2）人才重置成本（3）無(wú)形資產(chǎn)損失（4）間接損失2、造成商業(yè)機(jī)密的泄露3、導(dǎo)致企業(yè)聲望的降低4、企業(yè)正常工作的中斷解題方案解題方案從4個(gè)層面回答評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)7參考答案參考答案跨國(guó)公司人力資源管理與國(guó)內(nèi)人力資源管理相比，在內(nèi)容上具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面1、員工多元化管理員工多元化是指跨國(guó)公司成員的構(gòu)成在性別、種族、國(guó)籍方面正變得越來(lái)越多樣化。管理者必須認(rèn)識(shí)到所領(lǐng)導(dǎo)的多元化員工群體所蘊(yùn)涵的提高績(jī)效的可能性，需要充分開(kāi)發(fā)利用不同員工的不同技能和經(jīng)

簡(jiǎn)介：2017年11月人力資源管理師二級(jí)真題及答案理論知識(shí)注意事項(xiàng)1考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊(cè)和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2本試卷冊(cè)包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩部分第一部分，1～25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26～125小題，為理論知識(shí)試題。（125題職業(yè)道德部分略）一、單項(xiàng)選擇題一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。第小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?。?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，作為市場(chǎng)主體的個(gè)人追求的目標(biāo)是（）。A、利潤(rùn)最大化B、效率最大化C、效用最大化D、差額最大化答案C27、勞動(dòng)力市場(chǎng)的客體是（）。A、社會(huì)勞動(dòng)力資源B、勞動(dòng)者的勞動(dòng)力C、勞動(dòng)力的所有者D、使用勞動(dòng)者的企業(yè)答案B28、勞動(dòng)法的基本原則直接決定了（）的性質(zhì)。A、勞動(dòng)法律B、勞動(dòng)法律制度C、勞動(dòng)法律事件D、勞動(dòng)法律關(guān)系答案B29、（）在國(guó)家的法律體系中具有最高法律效力。A、勞動(dòng)法律B、憲法C、國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D、勞動(dòng)規(guī)章答案B30、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、（）和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之前的動(dòng)態(tài)平衡。A、企業(yè)實(shí)力B、管理水平C、經(jīng)營(yíng)環(huán)境D、市場(chǎng)環(huán)境答案A31、在正常情況下，組織開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是組織的（）。C、適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期預(yù)測(cè)D、可用于人力供給的中期長(zhǎng)期預(yù)測(cè)答案D39、（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，依此模型以及主要變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。A、計(jì)算機(jī)模型法B、馬爾可夫分析法C、定員定額分析法D、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法答案D40、定員定額分析法不包括（）。A、結(jié)構(gòu)定員法B、比例定員法C、效率定員法D、勞動(dòng)定額分析法答案A41、（）具有測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測(cè)評(píng)指標(biāo)靈活等特點(diǎn)。A、選拔性測(cè)評(píng)B、考核性測(cè)評(píng)C、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D、診斷性測(cè)評(píng)答案A42、在素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，（）結(jié)構(gòu)是將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。A、平面B、立體C、橫向D、縱向答案C43、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是（）性標(biāo)準(zhǔn)。A、效標(biāo)參照B、能力考核C、常模參照D、素質(zhì)考核答案A44、在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（）。A、均值B、中位數(shù)C、方差D、標(biāo)準(zhǔn)差答案D45、在面試的（），面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍。A、關(guān)系建立階段

簡(jiǎn)介：第2次作業(yè)次作業(yè)一、單項(xiàng)選擇題（本大題共一、單項(xiàng)選擇題（本大題共2020分，共分，共1010小題，每小題小題，每小題2分）分）1外派人員出發(fā)前的培訓(xùn)主要包括哪些（）A文化意識(shí)培訓(xùn)B初步訪問(wèn)C語(yǔ)言培訓(xùn)D以上都是2拉克計(jì)劃，是由（）于1933年提出的一種收益分享計(jì)劃。A斯坎倫B艾倫W拉克C米歇爾費(fèi)恩D都不是3企業(yè)向員工提供的（），包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬兩個(gè)部分。A工資B直接報(bào)酬C間接報(bào)酬D總體報(bào)酬4下列選項(xiàng)中哪一項(xiàng)不是工作分析的目的（）A了解工作的性質(zhì)、內(nèi)容、方法B為員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供指導(dǎo)C確定從事該項(xiàng)工作所需具備的條件D確定從事該項(xiàng)工作所需具備的任職資格5下面選項(xiàng)中，職業(yè)管理的基本內(nèi)容是（）。A設(shè)定目標(biāo)任務(wù)B建立職業(yè)通道C制定職業(yè)發(fā)展的教育培訓(xùn)措施D以上都是6企業(yè)的薪酬水平高于相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平，這是指薪酬競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的（）。A領(lǐng)先型戰(zhàn)略B匹配型戰(zhàn)略C拖后型戰(zhàn)略D以上三種都是7關(guān)于內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)，以下說(shuō)法中錯(cuò)誤的是（）A激發(fā)員工內(nèi)在積極性B保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性C可以避免漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)D盡量規(guī)避識(shí)人用人的失誤8以下不屬于影響薪酬的外部因素的是哪一個(gè)（）。A國(guó)家的法規(guī)、法令B當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)變動(dòng)C地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平D勞動(dòng)者個(gè)體的差別9人力資源戰(zhàn)略的分析主要側(cè)重于什么（）A人力資源開(kāi)發(fā)B企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析C制定戰(zhàn)略目標(biāo)D建立實(shí)施計(jì)劃10人力資源是由（）首先正式提出來(lái)的A舒勒B彼得德魯克C沃克D科邁斯麥吉阿二、多項(xiàng)選擇題（本大題共二、多項(xiàng)選擇題（本大題共2020分，共分，共1010小題，每小題小題，每小題2分）分）1外部招聘的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下哪幾個(gè)方面。（）A帶來(lái)新思想、新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力B可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)，無(wú)須調(diào)整其他崗位和人員C避免過(guò)度使用內(nèi)部不成熟的人才D大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用2一般來(lái)說(shuō)，工作分析的整個(gè)程序可以分為哪幾個(gè)階段A準(zhǔn)備階段B調(diào)查階段C分析階段D完成階段3工作分析包括的主要信息有（）。A某特定工作職務(wù)設(shè)置的主要目的B該工作職務(wù)主要的職責(zé)、任務(wù)和權(quán)利C該工作職務(wù)的隸屬關(guān)系、工作條件D該工作職務(wù)所需的知識(shí)、技能和能力等4培訓(xùn)評(píng)價(jià)的層次有（）。A受訓(xùn)者的反應(yīng)B受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果C受訓(xùn)者的行為D培訓(xùn)的結(jié)果5人力資源戰(zhàn)略（）。A是企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境迅速變化的需要B對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)具有重要的指導(dǎo)作用C是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分D是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效保障6網(wǎng)上招聘有以下哪些優(yōu)點(diǎn)。（）A費(fèi)用低B具有互動(dòng)性、效率較高C人才素質(zhì)較高D不受地域及語(yǔ)言環(huán)境的制約7適用于人力資源需求的中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)法有哪些。（）A德?tīng)柗品˙趨勢(shì)分析C回歸分析法D人員比例法8在職人員的內(nèi)部流動(dòng)中，影響企業(yè)的人員供給的因素有（）。A晉升B解釋定義評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)3參考答案參考答案職業(yè)是勞動(dòng)者所獲得的一種勞動(dòng)角色。職業(yè)的根源是社會(huì)分工。解題方案解題方案解釋定義并答出其根源評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)4參考答案參考答案核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。解題方案解題方案解釋定義評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)5參考答案參考答案工作專業(yè)化是一種傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)方法，它通過(guò)對(duì)工作和時(shí)間的研究，把工作分配為許多很小的、單一化、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化的操作內(nèi)容及操作程序，并對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)和激勵(lì)，使之保持高效率。解題方案解題方案解釋定義評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)6參考答案參考答案人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。解題方案解題方案解釋定義評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)7參考答案參考答案工作生活質(zhì)量是指員工在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺(jué)。參與管理是改善工作生活質(zhì)量的最重要措施。解題方案解題方案解釋定義評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)8