簡介：福師人力資源管理學(xué)在線作業(yè)二試卷總分100測試時(shí)間單選題BAAAACAB判斷題15BABBB610AABBA1115AABBA1620BBBBA2122BA多選題1BC2CE3ABCDE4ABC5ABCD6AC7ABCD8ABCDEF9ABCDE10ABCDE11BCD12BCD13ABCDE14ABCDE15AB16ABC17ABCD18ABCDE19ABCDE20ABCD一、單選題（共一、單選題（共8道試題，共道試題，共16分。）分。）V1（）是利用計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持全部的招聘過程。A計(jì)算機(jī)招聘B網(wǎng)絡(luò)招聘C內(nèi)部招聘D外部招聘滿分2分2培訓(xùn)管理的首要制度是（）A培訓(xùn)服務(wù)制度B培訓(xùn)考核制度C培訓(xùn)激勵(lì)制度D培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度滿分2分3在培訓(xùn)需求信息的收集當(dāng)中，（）比較適用于生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對(duì)于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用A觀察法B重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法C面談法滿分2分8績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與（）A績效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)B績效管理程序的設(shè)計(jì)C績效管理方法的設(shè)計(jì)D績效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)滿分2分三、判斷題（共三、判斷題（共22道試題，共道試題，共44分。）分。）V1工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對(duì)比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高A錯(cuò)誤B正確滿分2分2訪談法的好處是可以快速并且大量收集信息，調(diào)查結(jié)果易于統(tǒng)計(jì)分析。A錯(cuò)誤B正確滿分2分3崗位等級(jí)法的優(yōu)點(diǎn)是簡單易行，只要把企業(yè)內(nèi)的所有崗位分成幾個(gè)等級(jí)就行了。A錯(cuò)誤B正確滿分2分4為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解競爭對(duì)手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平A錯(cuò)誤B正確滿分2分5工作張榜的最大好處是公平、透明，為每一個(gè)員工提供了平等競爭的機(jī)會(huì)。A錯(cuò)誤B正確

簡介：開放大學(xué)人力資源管理概論網(wǎng)上開放大學(xué)人力資源管理概論網(wǎng)上13次計(jì)分作業(yè)答案次計(jì)分作業(yè)答案說明按每道題第一個(gè)字的開始拼音字母順序分類排列，以方便查找。題目前的數(shù)字為出說明按每道題第一個(gè)字的開始拼音字母順序分類排列，以方便查找。題目前的數(shù)字為出現(xiàn)在該試卷上的題目編號(hào)，可忽略?，F(xiàn)在該試卷上的題目編號(hào)，可忽略。單選題單選題B1部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（C）。A視聽法B案例教學(xué)法C角色扮演法D操作示范法4標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是（B）A標(biāo)準(zhǔn)工資月工資標(biāo)準(zhǔn)B標(biāo)準(zhǔn)工資月工資標(biāo)準(zhǔn)–缺勤天數(shù)日工資標(biāo)準(zhǔn)C標(biāo)準(zhǔn)工資日工資標(biāo)準(zhǔn)D標(biāo)準(zhǔn)工資缺勤天數(shù)日工資標(biāo)準(zhǔn)C9常言道，一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C）的特性。A資本性B時(shí)效性C內(nèi)耗性D能動(dòng)性1測定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（C）。A反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)B學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C成果標(biāo)準(zhǔn)D行為標(biāo)準(zhǔn)5從法律角度看，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則（A）。A具有要約的法律效力B不具有要約的法律效力C必須經(jīng)過司法部門公證后，才具有要約的法律效力D必須經(jīng)過勞動(dòng)行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力D3D）的優(yōu)點(diǎn)是易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。A研討法B角色扮演法C案例教學(xué)法D講授方法3D）的目標(biāo)是盡可能保證獲得用于填補(bǔ)管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地承擔(dān)將來可能的任命。A職業(yè)生涯規(guī)劃B長期規(guī)劃政策C人力資源規(guī)劃D管理繼任規(guī)劃7、對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動(dòng)是（C）。A人力資源規(guī)劃B工作設(shè)計(jì)C工作分析D績效評(píng)估5對(duì)于職級(jí)高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重（A）工作目標(biāo)設(shè)定。同需要首先確定被要約方6勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)合同期限分為（D）。A有固定期限和無固定期限兩種B有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種C無固定期限和完成一定工作為期限兩種D有固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種7勞動(dòng)法第54條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供符合A的勞動(dòng)條件。A國家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推B企業(yè)上級(jí)主管部門制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)C企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)D勞動(dòng)合同雙方約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)8勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律程序是（C）。A提前15日以書面形式通知用人單位B提前15日以任何形式通知用人單位C提前30日以書面形式通知用人單位D提前30日以任何形式通知用人單位M10、馬爾可夫分析預(yù)測法屬于（D）。A人力資源需求主觀預(yù)測的方法B人力資源需求非主觀預(yù)測的方法C外部人力資源供給預(yù)測D內(nèi)部人力資源供給預(yù)測7模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)的方法被稱為（A）。A文件筐測驗(yàn)法B角色扮演法C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D工作樣本法8美國職業(yè)指導(dǎo)專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過程劃分為（B）階段。A三B五C四D六2目前我國勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)時(shí)間為每周（B）小時(shí)。A48B40C44D36Q10企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時(shí)期是（C）。A企業(yè)發(fā)展初期B企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期C企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期D企業(yè)衰退時(shí)期R1、人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）A智力B知識(shí)C工作D技能3、如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。A能動(dòng)性B再生性C持續(xù)性D時(shí)效性4、人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的A）。A內(nèi)耗性B時(shí)效性C持續(xù)性D再生性6如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。A能動(dòng)性B再生性C持續(xù)性D時(shí)效性9、認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。A“以人為本”B“自我實(shí)現(xiàn)人”C“經(jīng)濟(jì)人”D“社會(huì)人1人力資源是（D）。A一個(gè)國家或地區(qū)的人口總和B具有特定的知識(shí)技能和專長的人才C具有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力并參加社會(huì)就業(yè)的勞動(dòng)者D能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口總和2人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）A智力B知識(shí)C工作D技能

簡介：12014電大人力資源管理（專科）作業(yè)參考答案（一）第一次作業(yè)一、選擇題BBABBCCBDDBDCCC二、案例分析參考答案該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說明在這個(gè)問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。我認(rèn)為賈廠長可以從以下幾個(gè)方面入手解決目前遇到的困難1、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為主動(dòng)或被動(dòng)、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排隊(duì)洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂，3、在管理中應(yīng)以激勵(lì)為主要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求，通過滿足工人們的需求以激勵(lì)他們，從而提供他們工作的積極性。4、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強(qiáng)威信，并引導(dǎo)員工參與管理。對(duì)于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識(shí)，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動(dòng)員，營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動(dòng)上達(dá)成共識(shí)。5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)合理考慮性別結(jié)標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來對(duì)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求，科學(xué)地預(yù)測環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應(yīng)的獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的一系列活動(dòng)。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲(chǔ)備人才。案例中的的飛龍集團(tuán)在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對(duì)本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預(yù)測，并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測，合理配置人才，從而使人才的供需達(dá)到平衡。二、該公司缺少合理的人才流動(dòng)機(jī)制（人才的招聘與淘汰機(jī)制）1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺點(diǎn)，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職位的特點(diǎn)與性質(zhì)選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動(dòng)，企業(yè)才能不斷地補(bǔ)充新血液、新力量，同時(shí)又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和對(duì)工作的積極性。但飛龍集團(tuán)沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。2、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴(yán)格的招聘流程，這個(gè)過程通常包括確定需求、制定招聘計(jì)劃、招募甄選、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。在確定需求的時(shí)候還要進(jìn)行工作分析，明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此，在人才招聘的時(shí)候還要嚴(yán)格遵循六個(gè)步驟簡歷篩選、初步面試、筆試測評(píng)、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評(píng)價(jià)所招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團(tuán)的人才招聘確是隨機(jī)招收，根本無科學(xué)而言。3、應(yīng)有合理的晉升機(jī)制與淘汰機(jī)制。人才“能上能下”，要對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會(huì)，對(duì)于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應(yīng)予以提拔，以做激勵(lì)。而對(duì)于那些能力或發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn)，或予以降職或辭退。確保員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持同一步調(diào)，進(jìn)而確保企業(yè)的市場競爭力。而飛龍集團(tuán)恰恰“能上不能下”導(dǎo)致

簡介：第1頁共9頁一、選擇題（每題一、選擇題（每題2分，分，3030題共計(jì)題共計(jì)6060分，每題至少有一個(gè)答案，多選或者少選均不能得分）分，每題至少有一個(gè)答案，多選或者少選均不能得分）CC從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（）。A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃答案ABCDC從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃D指導(dǎo)性規(guī)劃答案ABC從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（）。A物質(zhì)激勵(lì)B外在激勵(lì)C精神激勵(lì)D內(nèi)在激勵(lì)答案ACC從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（）的特征。答案BCDA約束與監(jiān)督以“道德人“假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合D當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。A選任制B委任制C考任制D聘任制答案ABCDD第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A英國B美國C德國D比利時(shí)答案BD對(duì)于公共部門人才所要測評(píng)的要素來說，（）是最基本的測評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A筆試B資質(zhì)測試C評(píng)價(jià)中心技術(shù)D無領(lǐng)導(dǎo)小組討論答案AEE20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的微觀進(jìn)步模式答案ABCF非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A道德B法律C意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣答案ACDGG公共部門人力資源管理必需的基本功能是（公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。）。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒答案ABCDG根據(jù)人力資源理論，“人力“是指人的勞動(dòng)能力，包括（）。A智力B技能C知識(shí)D體力答案ABCDG公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有。A法律方式B行政方式C共同協(xié)調(diào)方式D經(jīng)濟(jì)方式答案ABCG公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（）。A前期投資損耗B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗答案BCDG公共部門包括“純粹“的政府組織，還包括“準(zhǔn)“公共部門即（）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)D國有企業(yè)答案ABCG各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。A在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡答案ABCDG公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是（ABCD）。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何G根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃答案ABCD第3頁共9頁HH合理的公共部門人力資源流動(dòng)的價(jià)值是（）。A有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D有利于改善組織的人際關(guān)系答案ABCDJ績效評(píng)估系統(tǒng)主要由（）構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力D工作效益答案ABCKK開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（）。答案DA做好人事制度建設(shè)B嚴(yán)格績效考核C進(jìn)行科學(xué)的工作分析D對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)L勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商D心理功能素質(zhì)答案ADL理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（）。A韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛答案ABCMM面試和筆試相比，具有（）的特點(diǎn)。A測評(píng)的素質(zhì)更全面B測評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動(dòng)性答案ABCDM目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（）。A發(fā)展型評(píng)估B判斷型評(píng)估C參與型評(píng)估D專項(xiàng)型評(píng)估答案BM美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。A60％B50％C80％D70％答案ANN內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（）。A人力資源規(guī)劃B人力資源供求預(yù)測C工作分析D薪酬管理答案ACPP品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是ABC。A結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣B比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)C有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威D便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃P評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它主要通過（）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測量。A無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B公文筐C心理測驗(yàn)D角色扮演答案ABDRR人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（）。A知識(shí)和技能的水平B智力C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì)答案ABCDR人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（）。A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性答案ABCDR人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D分析人力資源的分布R人力資源市場具有的功能是（ABCD）。A調(diào)配功能B信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能R人才測評(píng)的方法包括（ABCD）。A筆試B心理測驗(yàn)C面試D評(píng)價(jià)中心技術(shù)R人力資源的可再生性體現(xiàn)在ABDA對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用B人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性C在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源R人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。A人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要的B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合答案BCD

簡介：現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理一、單選（因選項(xiàng)會(huì)隨機(jī)變動(dòng)，故此處僅提供答案）一、單選（因選項(xiàng)會(huì)隨機(jī)變動(dòng)，故此處僅提供答案）B39、比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能的培訓(xùn)方法是（角色扮演法）。150D13、對(duì)某特定的工作職位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程是（工作分析）3921、第一位展開心理測試活動(dòng)的美國心理學(xué)家是（卡特）94G14、工作中不能在繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位是（工作要素）3840、個(gè)人在目前的崗位上想要完成的任務(wù)目標(biāo)是（工作目標(biāo)）。16641、根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段理論，“在組織和職業(yè)中塑造自我”屬于（職業(yè)早期階段）。17556、公司在提拔公關(guān)經(jīng)理時(shí)，通常會(huì)傾向于選拔文科出身的員工，而認(rèn)為理科出身的員工笨嘴拙舌、不善辭令。評(píng)估者的這種主觀失誤屬于（偏見誤差）。22959、工資調(diào)查的最后一步是（分析數(shù)據(jù)）。24567、個(gè)體自己感到不能完成任務(wù)所產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)是（不能勝任感）27468、個(gè)體由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，從而產(chǎn)生一種輕視自己的情緒活動(dòng)是（自卑感）274H48、衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)是（績效評(píng)估）。200J43、既是個(gè)人職業(yè)活動(dòng)的起點(diǎn)，也是個(gè)人職業(yè)活動(dòng)基礎(chǔ)的是（制定個(gè)人評(píng)估）。18846、具分析能力、人際能力、感情能力三種能力強(qiáng)強(qiáng)組合的職業(yè)錨是（管理能力型職業(yè)錨）。49、績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則是（體現(xiàn)工作成果和組織效率）20750、績效評(píng)估時(shí)必須把握的原則是（恰當(dāng)和實(shí)際）209M8、彌補(bǔ)企業(yè)人力資源不足的較消極的政策是（減少工作量）3247、新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀是（職業(yè)錨）17753、行為觀察評(píng)估法的突出優(yōu)點(diǎn)是（直接、可靠，被評(píng)估者更易接受反饋、提高自身績效）。61、下面不是公共福利的是（人壽保險(xiǎn)）25966、下面屬于生理壓力的是（疾病）27469、下面屬于集體咨詢?nèi)秉c(diǎn)的是（被咨詢者顧慮比較多）。28071、小吳在車間用明火進(jìn)行操作，違反了操作規(guī)定，車間主任扣除了他本月的獎(jiǎng)金。該小組其他工人同情小吳，大家出錢補(bǔ)足了小吳被扣的獎(jiǎng)金。該懲罰案例違背了（嚴(yán)禁后獎(jiǎng)勵(lì)原則）。72、小王因?yàn)樽杂缮⒙玫綉土P，懲罰他的手段是把他調(diào)到甲組去，因?yàn)榧捉M是個(gè)比較落后的小組。可是小王到了甲組后由于該組組長不善于管理，小王更加自由散漫了。對(duì)小王的懲罰違背了（不相容原則）287Y3、員工工作的第一目標(biāo)是（獲得薪資收入）45、（人事計(jì)劃）又稱勞動(dòng)力計(jì)劃，主要涉及員工招聘和解雇，是一種古典式的人力資源計(jì)劃。15、由主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的方法是（實(shí)驗(yàn)法）4832、有關(guān)培訓(xùn)的主要工作由（人力資源部）負(fù)責(zé)。13333、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要是增加知識(shí)、提高技能、建立正確的態(tài)度。其中主要以（建立正確的態(tài)度）為突破口，才能激發(fā)員工正確又強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生積極的持久的行為，最終引發(fā)組織希望的績效13473、員工交往的最后一個(gè)步驟是（應(yīng)用）29034、影響員工培訓(xùn)的外部因素的是（工會(huì)）。13635、影響員工培訓(xùn)的最主要的因素是（管理人員的發(fā)展水平）。13758、影響報(bào)酬系統(tǒng)的外部因素是（企業(yè)所有制）。24357、由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢，屬于（傭金）。23764、由于交通問題給員工帶來的壓力屬于（社會(huì)壓力）27212、以下選項(xiàng)屬于職務(wù)的是（總經(jīng)理）3918、以下不屬于公開招聘的是（通過職業(yè)招聘人員招聘）69

簡介：1淺談天樂中心淺談天樂中心20112011年人力資源和社會(huì)保障年人力資源和社會(huì)保障工作開展情況及相關(guān)問題建議工作開展情況及相關(guān)問題建議自2010年高新區(qū)勞動(dòng)保障三級(jí)管理體制實(shí)施以來，天樂中心的人力資源和社會(huì)保障工作開始全面開展，由于中心領(lǐng)導(dǎo)高度重視社會(huì)保障工作，再加上區(qū)人事勞動(dòng)局指導(dǎo)有力，在中心及各社區(qū)的共同努力下，中心的就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作取得了良好的進(jìn)展。不但全面完成了社會(huì)保障工作各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，也使工作趨向規(guī)范化、科學(xué)化、程序化?，F(xiàn)將2011年天樂中心人力資源和社會(huì)保障工作開展情況介紹如下一、工作的開展情況一、工作的開展情況2011年全年，中心轄區(qū)城鎮(zhèn)新增就業(yè)人數(shù)406人，失業(yè)人員實(shí)現(xiàn)再就業(yè)54人，登記失業(yè)率僅1437；全年共承辦區(qū)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班兩次，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)人數(shù)69人，新增非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)組織4個(gè)，組織起來就業(yè)實(shí)體1個(gè)，創(chuàng)業(yè)實(shí)訓(xùn)基地1個(gè)，幫助1名高新畢業(yè)生申請(qǐng)創(chuàng)業(yè)專項(xiàng)補(bǔ)貼3000元。順利辦結(jié)勞動(dòng)監(jiān)察案件2份。二、工作的主要特點(diǎn)二、工作的主要特點(diǎn)（一）領(lǐng)導(dǎo)重視，組織有力天樂中心成立了天樂中心人力資源和社會(huì)保障工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由中心主任任組長，兩位副主任任副組長，中心社3障工作和退管工作，分工相當(dāng)明確，中心的勞動(dòng)保障工作力量得到進(jìn)一步充實(shí)。（三）大力宣傳，營造氛圍天樂中心的人力資源和社會(huì)保障工作是從如火如荼的政策宣傳活動(dòng)開始的。為營造濃厚的工作氛圍，中心積極參加區(qū)組織的各項(xiàng)專題宣傳活動(dòng)，以服務(wù)轄區(qū)群眾。如在區(qū)“全民創(chuàng)業(yè)集中宣傳月”活動(dòng)中，根據(jù)區(qū)人事勞動(dòng)局工作統(tǒng)一部署，中心積極組織轄區(qū)四個(gè)社居委，開展了形式多樣的宣傳活動(dòng)。先由各社居委分別開展宣傳活動(dòng)，勞動(dòng)保障協(xié)理員走街串巷，登門入戶，向轄區(qū)個(gè)體經(jīng)營者發(fā)放宣傳冊(cè)，面對(duì)面宣傳創(chuàng)業(yè)就業(yè)政策。其后，中心設(shè)立集中宣傳點(diǎn)，組織開展大型宣傳活動(dòng)。通過擺設(shè)宣傳展板、播放影像資料、發(fā)放宣傳品和設(shè)立咨詢臺(tái)等形式，深入宣傳各項(xiàng)創(chuàng)業(yè)政策?！靶麄髟隆被顒?dòng)中，共計(jì)發(fā)放創(chuàng)業(yè)就業(yè)政策必讀400余本，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)指南800余份，接收咨詢40余次。使轄區(qū)群眾更多地了解了相關(guān)創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策，也為中心的勞動(dòng)保障工作，營造了濃厚的輿論氛圍，打下了良好的群眾基礎(chǔ)。（四）注重基礎(chǔ)，夯實(shí)資料天樂中心一直將掌握基礎(chǔ)資料，夯實(shí)基層資料作為勞動(dòng)保障工作的關(guān)鍵，注重從基層基礎(chǔ)性工作做起。通過建立和完善金保工程系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)保障工作管理水平和工作效率的有效提高，中心制定專門的金保工作實(shí)施方案，以人口

簡介：人力資源面試題人力資源面試題一、一、電話預(yù)約（總分電話預(yù)約（總分15分）分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)前三項(xiàng)由學(xué)員抽先一題，滿分前三項(xiàng)由學(xué)員抽先一題，滿分5分；分；最后一項(xiàng)為必答題，滿分最后一項(xiàng)為必答題，滿分10分；分；1、不接受不接受回答要點(diǎn)不接受應(yīng)及時(shí)告知對(duì)方，結(jié)束表示感謝；2、接受接受回答要點(diǎn)詳細(xì)詢問面試的時(shí)間、地點(diǎn)、到達(dá)途徑、面試官、聯(lián)系人、所需材料等，結(jié)束表示感謝；3、現(xiàn)在不方便，半個(gè)小時(shí)后電話現(xiàn)在不方便，半個(gè)小時(shí)后電話回答要點(diǎn)抱歉，預(yù)約半個(gè)小時(shí)后回電，詳細(xì)詢問面試的時(shí)間、地點(diǎn)、到達(dá)途徑、面試官、聯(lián)系人、所需材料等，結(jié)束表示感謝）4、主動(dòng)電話預(yù)約（主動(dòng)電話預(yù)約（10）回答要點(diǎn)簡明介紹個(gè)人與崗位的匹配，預(yù)約面試成功，并獲取詳細(xì)的面試相關(guān)信息，結(jié)束表示感謝二、二、面試準(zhǔn)備（總分面試準(zhǔn)備（總分25分）分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)資料證件（齊全，資料證件（齊全，10分；簡歷分；簡歷3分，其他物件每件分，其他物件每件1分）分）按要求著裝按要求著裝5分，否則分，否則0分禮儀滿分禮儀滿分15分；坐姿、眼神、手、腳、臉每項(xiàng)分；坐姿、眼神、手、腳、臉每項(xiàng)2分、其他每項(xiàng)分、其他每項(xiàng)1分1、資料證件、資料證件簡歷、1寸免冠照片、筆記本、筆學(xué)歷證書、身份證、技能證書、獲獎(jiǎng)證書等（原件及復(fù)印件）1、著裝著裝正裝、整潔大方2、禮儀禮儀敲門、問好、握手、坐姿、眼神、手、腳、臉、感謝、關(guān)門三、面試（總分三、面試（總分50分）分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)回答情況回答情況答對(duì)答對(duì)100答對(duì)答對(duì)80答對(duì)答對(duì)60答對(duì)答對(duì)40答對(duì)答對(duì)20答對(duì)答對(duì)0回答得分回答得分543210必答題必答題1、“請(qǐng)做一下自我介紹?！罢?qǐng)做一下自我介紹?！被卮鹚悸发俳榻B內(nèi)容要與個(gè)人簡歷相一致；②表述方式上盡量口語化；③要切中要害，不談無關(guān)、無用的內(nèi)容；④條理要清晰，層次要分明；⑤事先最好以文字的形式寫好背熟。）2、“談?wù)勀阕鲞^的項(xiàng)目情況。“談?wù)勀阕鲞^的項(xiàng)目情況?！被卮鹚悸发倏疾鞂W(xué)員所做項(xiàng)目是否真實(shí)、思路是否清晰、是否具備項(xiàng)目潛力；②列舉做過的項(xiàng)目數(shù)量，以68個(gè)為宜，其中主要23個(gè)的是哪些，然后舉例說明；③所有的項(xiàng)目都應(yīng)該是所應(yīng)聘崗位相關(guān)的技術(shù)方向的，一般集中在J2EE和方向，另外最好所做的項(xiàng)目和應(yīng)聘企業(yè)主要產(chǎn)品是相同或類似的，比如應(yīng)聘企業(yè)主要是做金融系統(tǒng)，項(xiàng)目中就可以說企業(yè)的開放基金項(xiàng)目。你的形象。11、“談?wù)勀愕募彝デ闆r談?wù)勀愕募彝デ闆r”回答思路①對(duì)于了解應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘公司提問的主要原因；②簡單地羅列家庭人口；③宜強(qiáng)調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍；④宜強(qiáng)調(diào)父母對(duì)自己教育的重視；⑤宜強(qiáng)調(diào)各位家庭成員的良好狀況；⑥宜強(qiáng)調(diào)家庭成員對(duì)自己工作的支持；⑦宜強(qiáng)調(diào)自己對(duì)家庭的責(zé)任感。12、“您覺得在成長的過程中，誰對(duì)您的影響最大為什么您覺得在成長的過程中，誰對(duì)您的影響最大為什么”回答思路①對(duì)我們影響最大的人能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官的主要目的；②不宜說無；③不宜說崇拜自己，自信是不錯(cuò)的特征，但企業(yè)不需要自大狂；④不宜說崇拜一個(gè)虛幻的、或是不知名的人；⑤不宜說崇拜一個(gè)明顯具有負(fù)面形象的人；⑥所崇拜的人最好與自己所應(yīng)聘的工作能“搭”上關(guān)系；⑦最好說出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己；13、“談一談你的一次失敗經(jīng)歷談一談你的一次失敗經(jīng)歷”回答思路①不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷；②不宜把那些明顯的成功說成是失敗；③不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘職位的失敗經(jīng)歷；④所談經(jīng)歷的結(jié)果應(yīng)是失敗的；⑤宜說明失敗之前自己曾信心百倍、盡心盡力；⑥說明僅僅是由于外在客觀原因?qū)е率?；⑦失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對(duì)以后的工作。14、“對(duì)這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見的困難對(duì)這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見的困難”回答思路①不宜直接說出具體的困難，否則可能令對(duì)方懷疑應(yīng)聘者不行；②可以嘗試迂回戰(zhàn)術(shù)，說出應(yīng)聘者對(duì)困難所持有的態(tài)度“工作中出現(xiàn)一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅(jiān)忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的準(zhǔn)備，任何困難都是可以克服?！?5、“如果我錄用你，你將怎樣開展工作如果我錄用你，你將怎樣開展工作”常規(guī)思路①如果應(yīng)聘者對(duì)于應(yīng)聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法；②可以嘗試采用迂回戰(zhàn)術(shù)來回答，如“首先聽取領(lǐng)導(dǎo)的指示和要求，然后就有關(guān)情況進(jìn)行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計(jì)劃并報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，最后根據(jù)計(jì)劃開展工作。”16、“你離職的原因是什么”“你離職的原因是什么”（針對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的人）（針對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的人）回答思路①考察求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值取向、忠誠度、心態(tài)、品格、某方面的能力缺陷等；②客觀，不應(yīng)傷客觀，不應(yīng)傷害之前的公司、老板、上司、同事、客戶；③不妨礙的自己的本次面試；④要讓考官相信并能夠接受；當(dāng)考官追問下去時(shí)，準(zhǔn)備好對(duì)你有利的解釋；17、“與上級(jí)意見不一致時(shí)，你將怎么辦與上級(jí)意見不一致時(shí)，你將怎么辦”回答思路①一般可以這樣回答“我會(huì)給上級(jí)以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會(huì)服從上級(jí)的意見?！雹谌绻嬖嚹愕氖强偨?jīng)理，而你所應(yīng)聘的職位另有一位經(jīng)理，且這位經(jīng)理當(dāng)時(shí)不在場，可以這樣回答“對(duì)于非原則性問題，我會(huì)服從上級(jí)的意見，對(duì)于涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領(lǐng)導(dǎo)反映?！?8、“我們?yōu)槭裁匆浻媚阄覀優(yōu)槭裁匆浻媚恪被卮鹚悸发賾?yīng)聘者最好站在招聘公司的角度來回答；②招聘公司一般會(huì)錄用這樣的應(yīng)聘者基本符合條件、對(duì)這份工作感興趣、有足夠的信心；③如“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責(zé)任感和良好的適應(yīng)能力及學(xué)

簡介：委托招聘協(xié)議書甲方（委托方）甲方（委托方）地址電話法人代表營業(yè)執(zhí)照代碼乙方（受托方）乙方（受托方）蘭州寰球人力資源管理有限有限公司地址甘肅省蘭州市西固區(qū)絲路電商園B區(qū)1樓電話13993149029法人代表陳蘭香營業(yè)執(zhí)照代碼為滿足甲方的人才需要，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策，在平等、自愿、協(xié)商一致的原則基礎(chǔ)上，達(dá)成如下協(xié)議一、委托招聘內(nèi)容及期限一、委托招聘內(nèi)容及期限（一）內(nèi)容（一）內(nèi)容甲方委托乙方招聘工作人員。甲方對(duì)擬聘崗位的職責(zé)描述、候選人要求、報(bào)酬待遇承諾見職位說明書（附件一）。乙方在收到甲方職位說明書后開始實(shí)施招聘計(jì)劃。（二）期限（二）期限本協(xié)議期為壹年，自年月日起，至年月日止。二、雙方的權(quán)利義務(wù)二、雙方的權(quán)利義務(wù)（一）甲方（一）甲方1、向乙方提交營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件；向乙方真實(shí)地提供自身的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)、經(jīng)營范圍、注冊(cè)資本、股權(quán)結(jié)構(gòu)、管理模式、運(yùn)營狀況、發(fā)展前景等情況（見附件二客戶背景信息調(diào)查表），以便乙方正確理解委托招聘職位的要求并客觀負(fù)責(zé)地向候選人介紹甲方情況；向乙方提交法定代表人授權(quán)委托書及經(jīng)辦人（被委托人）身份證復(fù)印件。3甲方確定的錄用人選實(shí)際進(jìn)入甲方單位工作后30日后，乙方應(yīng)向甲方開具相關(guān)票據(jù)，甲方在收到票據(jù)的5日向乙方支付委托招聘服務(wù)費(fèi)元整。4、乙方若未能在約定的期限內(nèi)向甲方推薦人選，甲方可要求解除本協(xié)議。若甲方未能履行第二條第一款要求及附件一相關(guān)承諾而影響乙方正常推薦工作，乙方有權(quán)解除協(xié)議，并要求甲方支付招聘過程所產(chǎn)生的招聘費(fèi)。5、甲方面試后對(duì)候選人不滿意，乙方應(yīng)重新給予推薦。如乙方推薦的符合甲方招聘要求的候選人數(shù)達(dá)到人職位，甲方均不滿意，認(rèn)為無需繼續(xù)推薦的，可以要求終止協(xié)議，但仍需向乙方支付招聘過程所產(chǎn)生的招聘費(fèi)。6、在被錄用者入職后的一個(gè)月內(nèi)，甲方發(fā)現(xiàn)被錄用者不能勝任工作而辭聘，或被錄用者由于非甲方原因而自行辭職的，乙方可免費(fèi)為甲方重新推薦合適人選；7、以上所涉及的費(fèi)用均以“每人次”計(jì)算。四、附則1、本協(xié)議期滿自動(dòng)終止，若有未履行完畢的事項(xiàng)，應(yīng)繼續(xù)履行完畢。若需續(xù)簽的，應(yīng)在協(xié)議期滿前十五日以書面形式提出續(xù)簽意見，雙方再行商議。2、雙方應(yīng)共同遵守和實(shí)施以上約定的招聘事宜。未經(jīng)乙方同意，甲方不得私下與被推薦人聯(lián)系或達(dá)成有損于乙方利益的約定。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)作違約處理，乙方有權(quán)單方面終止本協(xié)議的履行，并要求甲方支付該崗位一人次的委托招聘服務(wù)費(fèi)。3、甲方以職位說明書中未說明的條件拒絕乙方提供的候選人，或在本協(xié)議有效期內(nèi)沒有書面通知乙方而另行招聘職位說明書中描述的職位人選，或委托其他第三方招聘的，乙方有權(quán)單方面終止本協(xié)議的履行，并要求甲方支付該崗位一人次的委托招聘服務(wù)費(fèi)。乙方的求償權(quán)可追溯至本協(xié)議生效之日。4、候選人經(jīng)甲方審核錄取后，甲方與應(yīng)聘者在實(shí)際雇傭或勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生期間，任何行為及所造成的后果均由甲方和應(yīng)聘者自行承擔(dān)，與乙方無涉。5、本協(xié)議所提及之地址，為雙方約定的信件往來地址，若變更的，應(yīng)該在變更之日起5日內(nèi)書面形式通知對(duì)方。因通知不及時(shí)導(dǎo)致本協(xié)議無法完全履行的或給對(duì)方造成損失的，由負(fù)有通知義務(wù)一方承擔(dān)違約責(zé)任。6、本著誠信、公平的合作之意，雙方涉及本協(xié)議完全履行的任何決定都應(yīng)以郵

簡介：20162016春公共部門人力資源管理客觀題庫春公共部門人力資源管理客觀題庫名詞解釋名詞解釋1公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。2公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。3人力資本運(yùn)營人力資本運(yùn)營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。4公共部門人力資本公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。5公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。6公共部門人力資源規(guī)劃公共部門人力資源規(guī)劃公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。7職位分類職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。8品位分類品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。9文件筐作業(yè)文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。簡答題簡答題1公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度具有哪些作用答1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。2什么是人力資源如何理解人力資源的含義答人力資源，也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵其一指能推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。其二人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。其三人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即人力資源總量人力資源數(shù)量人力資源平均質(zhì)量3公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同答1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。4我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些答1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；3、人力資源管理環(huán)境滯后；4、勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟。5如何優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境6公共部門人力資源規(guī)劃具有哪些作用答（1）維持政治穩(wěn)定；（2）促進(jìn)行政發(fā)展；（3）提高人力資本使用效率；（4）實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；（5）幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。7公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么答1、確立目標(biāo)；2、收集信息；3、進(jìn)行供給和需求預(yù)測；4、制定并實(shí)施規(guī)劃；

簡介：作業(yè)名稱作業(yè)名稱14春人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)作業(yè)2客觀題預(yù)算成績客觀題預(yù)算成績100分注意客觀題是指單選題、多選題、是非題等能自動(dòng)判分的題注意客觀題是指單選題、多選題、是非題等能自動(dòng)判分的題詳細(xì)信息詳細(xì)信息題號(hào)題號(hào)1題型題型是非題本題分?jǐn)?shù)本題分?jǐn)?shù)4內(nèi)容內(nèi)容時(shí)間結(jié)構(gòu)指標(biāo)是各類生活時(shí)間在總時(shí)間中的比重。從大的分類看，有4個(gè)指標(biāo)，即工作時(shí)間占用率、個(gè)人必需生活時(shí)間占用率、家務(wù)勞動(dòng)時(shí)間占用率、閑暇時(shí)間占用率。1、錯(cuò)2、對(duì)學(xué)員答案學(xué)員答案2正確性正確性正確題號(hào)題號(hào)2題型題型是非題本題分?jǐn)?shù)本題分?jǐn)?shù)4內(nèi)容內(nèi)容發(fā)展速度是人力資源在一段時(shí)期變動(dòng)程度的相對(duì)指標(biāo)，其計(jì)算公式為兩個(gè)時(shí)期水平之差。1、錯(cuò)2、對(duì)學(xué)員答案學(xué)員答案1正確性正確性正確題號(hào)題號(hào)3題型題型是非題本題分?jǐn)?shù)本題分?jǐn)?shù)4內(nèi)容內(nèi)容工作日利用率反映實(shí)際勞動(dòng)日長度占標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)日長度的比重，說明標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)日長度實(shí)際被利用的程度，非全日缺勤、非全日非生產(chǎn)和非全日停工的出現(xiàn)都會(huì)影響工作日的實(shí)際利用情況。1、錯(cuò)2、對(duì)學(xué)員答案學(xué)員答案2正確性正確性正確題號(hào)題號(hào)4題型題型是非題本題分?jǐn)?shù)本題分?jǐn)?shù)4內(nèi)容內(nèi)容制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)是一段時(shí)期內(nèi)每個(gè)勞動(dòng)者每天實(shí)際進(jìn)行生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)小時(shí)數(shù)的合計(jì)，包括全日作業(yè)活動(dòng)時(shí)間和非全日作業(yè)活動(dòng)時(shí)間。2、對(duì)學(xué)員答案學(xué)員答案2正確性正確性正確題號(hào)題號(hào)9題型題型是非題本題分?jǐn)?shù)本題分?jǐn)?shù)4內(nèi)容內(nèi)容出勤率的計(jì)算方法只有一種按照工日計(jì)算，反映全日缺勤工日對(duì)全部制度勞動(dòng)時(shí)間利用的影響；1、錯(cuò)2、對(duì)學(xué)員答案學(xué)員答案1正確性正確性正確題號(hào)題號(hào)10題型題型單選題（請(qǐng)?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）本題分?jǐn)?shù)本題分?jǐn)?shù)4內(nèi)容內(nèi)容增長量是用來說明某種人力資源現(xiàn)象在一定時(shí)期內(nèi)增長的絕對(duì)量，它是報(bào)告期水平與下列哪項(xiàng)之差。（）。A、基期水平B、上期水平C、前期水平學(xué)員答案學(xué)員答案A正確性正確性正確題號(hào)題號(hào)11題型題型單選題（請(qǐng)?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）本題分?jǐn)?shù)本題分?jǐn)?shù)4內(nèi)容內(nèi)容人力資源的總變動(dòng)率指標(biāo)是指期末人力資源數(shù)量除以（）。A、期初人力資源總數(shù)B、本期人力資源的增加數(shù)C、基期人力資源數(shù)量學(xué)員答案學(xué)員答案C正確性正確性正確題號(hào)題號(hào)12題型題型單選題（請(qǐng)?jiān)谝韵聨讉€(gè)選項(xiàng)中選擇唯一正確答案）本題分?jǐn)?shù)本題分?jǐn)?shù)4內(nèi)容內(nèi)容

簡介：一、單選題1對(duì)人力資源的科學(xué)管理而言，高效率的管理應(yīng)該做到A保證人盡其才B保證人員質(zhì)量C保證人員數(shù)量D加強(qiáng)人員培訓(xùn)2護(hù)理人員對(duì)待護(hù)理工作的態(tài)度和在工作中的努力程度反映了護(hù)理人力資源的A科學(xué)組合性B主觀能動(dòng)性C閑置消耗性D能力可變性3通過觀察和研究對(duì)崗位職務(wù)性質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程稱為A工作說明B工作分析C工作描述D工作標(biāo)準(zhǔn)4以各項(xiàng)護(hù)理活動(dòng)為中心的護(hù)理工作方法稱為A個(gè)案護(hù)理B成組護(hù)理C整體護(hù)理D功能制護(hù)理5關(guān)于護(hù)理管理人員崗位職責(zé)的描述，下列哪項(xiàng)是錯(cuò)誤的A護(hù)理部主任有責(zé)任營造一個(gè)支持護(hù)理專業(yè)發(fā)展的工作環(huán)境B護(hù)理部主任、科護(hù)士長、護(hù)士長都負(fù)有護(hù)理人力資源管理的責(zé)任C護(hù)士長有責(zé)任將上級(jí)管理部門的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為本護(hù)理單元的工作目標(biāo)D科護(hù)士長的主要責(zé)任是評(píng)價(jià)護(hù)理人員的EL常工作表現(xiàn)6用盡可能少的人力成本，完成盡可能多的工作任務(wù)，體現(xiàn)了人力資源配置的A效率原則B公平原則A組織建立高科技信息網(wǎng)絡(luò)B管理者有效進(jìn)行時(shí)間管理C人力資源有效利用和開發(fā)D組織豐富的物質(zhì)資源14關(guān)于功能制護(hù)理工作模式的描述，下列哪項(xiàng)不正確A是以控制醫(yī)療成本，醫(yī)療團(tuán)隊(duì)合作為主的護(hù)理工作模式B以各項(xiàng)護(hù)理活動(dòng)為中心的護(hù)理工作方法C每個(gè)護(hù)理人員從事相對(duì)固定的護(hù)理活動(dòng)D存在不利護(hù)患溝通的局限性15護(hù)理人員共同協(xié)作工作達(dá)到112的效果，體現(xiàn)了人力資源的A可塑性B可變性C組合性D主觀能動(dòng)性16關(guān)于羅賓斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論的描述，下列哪項(xiàng)不正確A人的職業(yè)生涯發(fā)展分5個(gè)階段B在工作崗位上開始嘗試成功與失敗屬于職業(yè)穩(wěn)定發(fā)展階段C人在學(xué)校學(xué)習(xí)時(shí)就已經(jīng)開始職業(yè)探索D在不同崗位上發(fā)揮著骨干作用屬于職業(yè)成熟階段17護(hù)理人員排班應(yīng)遵循的首要原則是A滿足病人需要B有效利用資源C降低人力成本D合理組合人力18關(guān)于職業(yè)錨的陳述，下列哪項(xiàng)是正確的A職業(yè)錨是對(duì)個(gè)人未來職業(yè)發(fā)展的預(yù)測B技術(shù)型職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)全面管理工作C自主型職業(yè)錨的特點(diǎn)是最大限度地?cái)[脫組織約束D護(hù)理人員的職業(yè)錨是在學(xué)校專業(yè)教育中形成的

簡介：彭劍鋒教材人力資源管理概論各章要點(diǎn)思考題參考答案1110第十章人力資源的外包折疊人力資源外包1人力資源外包的基本定義是什么人力資源外包的基本定義是什么人力資源外包是將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源承擔(dān)的工作職能，包括人員招聘，工資發(fā)放、薪酬方案，保險(xiǎn)福利管理，員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通過招標(biāo)的方式，簽約付費(fèi)委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。2人力資源外包的主要特點(diǎn)和價(jià)值是什么人力資源外包的主要特點(diǎn)和價(jià)值是什么人力資源外包的主要特點(diǎn)有無形性人力資源外包服務(wù)是一種行動(dòng)，我們無法像感覺實(shí)物商品那樣來看到、感覺或觸摸到這種行動(dòng)異質(zhì)性人力資源外包服務(wù)由于是人表現(xiàn)出來的一系列行動(dòng)，那么就沒有兩種服務(wù)會(huì)完全一致。生產(chǎn)與消費(fèi)的同步性人力資源外包服務(wù)不同于實(shí)物商品，先生產(chǎn)后銷售和消費(fèi)，人力資源服務(wù)生產(chǎn)的過程中也是客戶的消費(fèi)過程，即使客戶和服務(wù)人員在過程中沒有接觸。易逝性人力資源服務(wù)不能被儲(chǔ)存、轉(zhuǎn)售或退回，“瞬間”發(fā)生后就需要重新來生產(chǎn)。人力資源外包致使專業(yè)機(jī)構(gòu)規(guī)模化社會(huì)運(yùn)作，降低單個(gè)企業(yè)成本，可使企業(yè)減輕基礎(chǔ)性工作，更關(guān)注促進(jìn)企業(yè)競爭力的核心工作，可以增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)變能力，使組織更為靈活，可有效提升人力資源管理專業(yè)性，促使社會(huì)分工進(jìn)一步細(xì)化，有利于社會(huì)整體運(yùn)作效率3如何掌握人力資源外包的基本流程和關(guān)鍵技巧如何掌握人力資源外包的基本流程和關(guān)鍵技巧激勵(lì)性主要是通過績效考核、并依據(jù)考核結(jié)果來確定激勵(lì)方案來實(shí)現(xiàn)的。管理的可行性，主要包括計(jì)劃、預(yù)算、溝通、評(píng)估等主要環(huán)節(jié)。三、我們應(yīng)如何從經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)角度來理解薪酬，其對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)和三、我們應(yīng)如何從經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)角度來理解薪酬，其對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)和方法有何啟示1、從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角來研究薪酬問題，主要將薪酬看作是員工在勞動(dòng)力市場上的價(jià)格。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，主要從兩個(gè)角度來研究薪酬在勞動(dòng)力市場上的決定，一種是勞動(dòng)力市場的供求理論，一種是人力資本理論。從心理學(xué)的視角來研究企業(yè)的薪酬問題，主要是將薪酬作為一種滿足員工內(nèi)在需求的手段和要素，來激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而從個(gè)體層面提高員工的工作績效。管理學(xué)的視角作為一種較新的思考企業(yè)薪酬問題的視角，則更為關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的職稱，即如何通過薪酬體系來有效的幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。2、貨幣資本和人力資本關(guān)系的變化，對(duì)于企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)也將產(chǎn)生重要的影響，即企業(yè)必須按照企業(yè)家和知識(shí)創(chuàng)新者的人力資本貢獻(xiàn)，建立起科學(xué)合理的分享報(bào)酬體系，充分體現(xiàn)人力資本對(duì)企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造的累積性貢獻(xiàn)。這在薪酬體系設(shè)計(jì)中蛀牙體現(xiàn)為股票期權(quán)計(jì)劃和MBO杠桿收購。在心里學(xué)的激勵(lì)理論中，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理頗具影響的理論為斯達(dá)西亞當(dāng)斯的公平理論。員工與組織內(nèi)部從事同一工作和不同工作的他人進(jìn)行對(duì)比而產(chǎn)生公平感的思想，有力的支出了薪酬設(shè)計(jì)的“內(nèi)部一致性”原理；員工與組織外部從事相同或相似工作的他人進(jìn)行比較產(chǎn)生公平感的思想，則支持了薪酬設(shè)計(jì)的“外部競爭性”原理；員工要求組織的薪酬正常公開、公正和透明，從而產(chǎn)生程序公平感，這一思想則對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的“管理可行性”提供了理論支持；四、如何設(shè)計(jì)以職位為基礎(chǔ)的工資體系需要把握哪些關(guān)鍵的技術(shù)和方法四、如何設(shè)計(jì)以職位為基礎(chǔ)的工資體系需要把握哪些關(guān)鍵的技術(shù)和方法1、首先通過職位分析，形成職位說明書。2、在職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評(píng)價(jià)3、在準(zhǔn)確界定相關(guān)勞動(dòng)力市場的基礎(chǔ)上，進(jìn)行外部勞動(dòng)力市場薪酬調(diào)查。4、確定公司的競爭性薪酬政策。5、建立薪酬結(jié)構(gòu)6、建立薪酬結(jié)構(gòu)的管理機(jī)制。

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簡介：1、可能會(huì)影響到績效考核的工作特征包括。A企業(yè)規(guī)模B崗位在組織與企業(yè)中的地位C人員流動(dòng)情況D利潤與產(chǎn)值完成情況參考答案B2、周歲B3、如果一個(gè)部門以利潤為中心，那么，最好采用。A事業(yè)部制的結(jié)構(gòu)或形式B復(fù)雜的結(jié)構(gòu)或形式C直線制的結(jié)構(gòu)或形式D矩陣的結(jié)構(gòu)或形式參考答案A4、勞動(dòng)爭議仲裁的原則不包括A裁決應(yīng)先行調(diào)解B當(dāng)事人不服仲裁，只能向法院提出訴訟C在雙方當(dāng)事人都同意的情況下仲裁委員會(huì)才能接受仲裁D可能影響公正裁決的人應(yīng)當(dāng)回避參考答案C5、周歲C6、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行主體可以分為三個(gè)層次。A個(gè)人B工會(huì)C企業(yè)D社會(huì)E投資人參考答案ACD7、企業(yè)招聘高級(jí)管理人才，比較有效的途徑是。A獵頭公司B職業(yè)介紹所C大學(xué)校園D大學(xué)校園參考答案A13、績效考核的第一個(gè)步驟是。A組織診斷B建立績效標(biāo)準(zhǔn)C工作程序分析D考核人員的培訓(xùn)參考答案B14、有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是。A個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談B個(gè)別面談、集體面談、下屬人員面談C個(gè)別面談、下屬面談、管理人員面談D下屬面談、集體面談、管理人員面談參考答案A15、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行主體可以分為三個(gè)層次。A個(gè)人B工會(huì)C企業(yè)D社會(huì)E投資人參考答案ACD16、勞動(dòng)定額的基本表現(xiàn)形式有。A時(shí)間定額B看管定額C服務(wù)定額D產(chǎn)量定額E消耗定額參考答案AD17、對(duì)招聘中實(shí)行雙向選擇的好處，描述正確的是A使企業(yè)不斷提高效益，增強(qiáng)吸引力B使勞動(dòng)者努力提高科學(xué)文化知識(shí)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平C使企業(yè)改善自身形象D使勞動(dòng)者身體強(qiáng)健

簡介：20112011年5月企業(yè)人力資源管理師四級(jí)全真模擬試題及詳解月企業(yè)人力資源管理師四級(jí)全真模擬試題及詳解改編自歷年真題編自歷年真題第一部分第一部分職業(yè)道德職業(yè)道德（第（第125125題，共題，共2525道題）道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分答題指導(dǎo)答題指導(dǎo)◆該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單◆該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。個(gè)以上選項(xiàng)是正確的?！粽?qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所◆請(qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。選答案的相應(yīng)字母涂黑。◆錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分?！翦e(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項(xiàng)選擇題（第（一）單項(xiàng)選擇題（第1818題）題）1所謂職業(yè)道德是人們?cè)诼殬I(yè)活動(dòng)中形成的（）。A內(nèi)在的、非強(qiáng)制性的規(guī)范B外在的、非強(qiáng)制性的約束機(jī)制C內(nèi)在的、強(qiáng)制性的管理規(guī)定D外在的、強(qiáng)制性的措施【答案】【答案】AC是個(gè)人事業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素D是個(gè)人提高自身職業(yè)生產(chǎn)道德水平的重要備件【答案】【答案】AC【解析】【解析】創(chuàng)新對(duì)企事業(yè)和個(gè)人發(fā)展的作用表現(xiàn)在首先，優(yōu)質(zhì)高效需要開拓創(chuàng)新。服務(wù)要優(yōu)質(zhì)、盈利要增加、效益要提高，都需要開拓創(chuàng)新。其次，事業(yè)發(fā)展依靠開拓創(chuàng)新。創(chuàng)新是事業(yè)快速發(fā)展的巨大動(dòng)力；創(chuàng)新是事業(yè)競爭取勝的最佳手段；創(chuàng)新是個(gè)人事業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素。10下列做法中，符合誠實(shí)守信職業(yè)道德要求的是（）。A會(huì)計(jì)總是按照上司的要求上報(bào)統(tǒng)計(jì)數(shù)字B客戶反映電器質(zhì)量問題，該電器公司為其進(jìn)行維修或更換C員工對(duì)企業(yè)上司早請(qǐng)示，晚匯報(bào)D某汽車公司實(shí)施招回制度【答案】【答案】BD【解析】【解析】AC不屬于誠實(shí)守信的職業(yè)道德的要求，而是屬于愛崗敬業(yè)的職業(yè)道德要求。二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第17251725題）題）答題指導(dǎo)答題指導(dǎo)