簡(jiǎn)介：人力資源規(guī)劃管理制度人力資源規(guī)劃管理制度第一章第一章總則總則第1條目的目的為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)、外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)合理的方法，有效進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制，并在此基礎(chǔ)制定崗位編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪酬分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種各樣適合的人才，以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第2條范圍范圍公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。第3條作用作用（1）確保公司在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求，得到并保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有的人力資源。（2）在預(yù)測(cè)公司末來(lái)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)。（3）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性，建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的員工隊(duì)伍，增強(qiáng)公司適應(yīng)未知環(huán)境的能力。（4）預(yù)測(cè)公司潛在人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔愕膯?wèn)題，能夠及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施。（5）減少公司關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。第二章第二章規(guī)劃的職責(zé)規(guī)劃的職責(zé)綜合部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作。第4條綜合部職責(zé)綜合部職責(zé)（1）負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的總體編制制度工作。（2）負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集確認(rèn)。（3）負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對(duì)公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。（4）年初編制公司年度人力資源規(guī)劃書報(bào)各部門負(fù)責(zé)人審核、總經(jīng)理（2）人員補(bǔ)充計(jì)劃包括需補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量及要求等。（3）人員使用計(jì)劃包括人員升職政策、升職時(shí)間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間。（4）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃包括培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、講師等（5）績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等。（6）職業(yè)計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案。（7）離職計(jì)劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況（8）勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施。第五章第五章規(guī)劃的程序規(guī)劃的程序公司人力資源規(guī)劃程序?yàn)槿肆Y源規(guī)劃環(huán)境分析→人力資源需求預(yù)測(cè)→人力資源供給預(yù)測(cè)→確定人員供需平衡政策→人力資源方案討論與制定→編制人力資源規(guī)劃書第12條人力資源規(guī)劃環(huán)境分析人力資源規(guī)劃環(huán)境分析（1）收集整理數(shù)據(jù)。公司綜合管理部門正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)（如小表所示）。人力資源規(guī)劃專員負(fù)責(zé)從數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。1、需要向各部門收集的數(shù)據(jù)資料1）公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)2）企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)3）財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)4）市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)5）生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)6）新項(xiàng)目部規(guī)劃數(shù)據(jù)7）各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息2、本部門相關(guān)資料整理1）人力資源政策數(shù)據(jù)2）公司文化特征數(shù)據(jù)3公司行為模式數(shù)據(jù)4薪酬福利水平數(shù)據(jù)5培訓(xùn)開(kāi)發(fā)水平數(shù)據(jù)6績(jī)效考核數(shù)據(jù)7公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)8公司人力資源部職能開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)

簡(jiǎn)介：20112011級(jí)應(yīng)用心理學(xué)二專級(jí)應(yīng)用心理學(xué)二專人力資源開(kāi)發(fā)與管理人力資源開(kāi)發(fā)與管理校園招聘與社會(huì)招聘的比較研究校園招聘與社會(huì)招聘的比較研究指導(dǎo)老師指導(dǎo)老師王麒凱王麒凱學(xué)生姓名學(xué)生姓名學(xué)號(hào)號(hào)專業(yè)班級(jí)專業(yè)班級(jí)學(xué)院院資源及環(huán)境科學(xué)學(xué)院資源及環(huán)境科學(xué)學(xué)院2013至2014學(xué)年學(xué)年第二學(xué)期學(xué)期人力資源開(kāi)發(fā)與管理校園招聘與社會(huì)招聘的比較研究1中注重適崗能力，兼顧未來(lái)潛質(zhì)的原則。3錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等工作內(nèi)容。目的是幫助新員工適應(yīng)工作崗位，盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。這項(xiàng)工作看起來(lái)似乎瑣碎和無(wú)關(guān)緊要，實(shí)際上它是喚起新員工工作熱情，使其順利融入企業(yè)文化的關(guān)鍵。有不少組織由于不重視錄用階段的工作，甚至使新員工在錄用后對(duì)組織和本崗位工作缺乏認(rèn)識(shí)和適應(yīng)就直接上崗，導(dǎo)致新員工無(wú)法較快地勝任本崗位，難以表現(xiàn)出令組織滿意的工作績(jī)效。所以，這個(gè)階段的工作是否規(guī)范細(xì)致，對(duì)取得最終的招聘效果有重要意義。4評(píng)估是招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，評(píng)估的內(nèi)容包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估，如成本與效益評(píng)估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估、招聘方法的成效評(píng)估，如對(duì)所采用的選拔方法的信度與效度進(jìn)行評(píng)估。只有注重這個(gè)階段的工作，才能使招聘管理不斷完善有效，以適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的需要。企業(yè)補(bǔ)充人才的主要途徑有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種，校園招聘和社會(huì)是外部招聘的兩種主要方法，兩者在程序上與上述一樣，沒(méi)有差別。二，校園招聘與社會(huì)招聘的概念及現(xiàn)狀二，校園招聘與社會(huì)招聘的概念及現(xiàn)狀校園招聘是指企業(yè)直接進(jìn)入學(xué)校，通過(guò)院系接洽、專場(chǎng)招聘等招聘大學(xué)畢業(yè)生的人才甄選方式。我國(guó)高校的畢業(yè)生數(shù)量不斷攀升，2011年為115萬(wàn)，2002年為145萬(wàn)，2009年上升至611萬(wàn)，8年凈增196萬(wàn)。年份畢業(yè)生數(shù)量（萬(wàn)）就業(yè)率（）200111570200214574200321275200428075200534076200641377200749570200855968200961168表12001至2009年高校畢業(yè)生人數(shù)及就業(yè)率統(tǒng)計(jì)畢業(yè)生數(shù)量的急劇增加導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)由原來(lái)的“買房”市場(chǎng)變?yōu)椤百u方”市場(chǎng)，嚴(yán)重影響畢業(yè)生就業(yè)。普通高校畢業(yè)生不僅數(shù)量眾多，并且存在著廣泛同質(zhì)性、無(wú)差異性，這大大消弱了高校畢業(yè)生在就業(yè)市場(chǎng)上的核心競(jìng)爭(zhēng)力。各高校的課程設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容大同小異，學(xué)生的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力水平趨同。大量同質(zhì)產(chǎn)品在同一時(shí)間進(jìn)入同一市場(chǎng)，供過(guò)于求，影響畢業(yè)生就業(yè)。為了解決這一問(wèn)題，各高校在不斷尋找有效的途徑。校園招聘就在這種情況下凸顯出來(lái)。高校方面，校園招聘是促進(jìn)學(xué)生就業(yè)率的方式。在企業(yè)方面，

簡(jiǎn)介：1人力資源管理專業(yè)論人力資源管理專業(yè)論今天的中國(guó)，陽(yáng)光燦爛，前景無(wú)限。加入WTO，成功申奧，挺進(jìn)世界杯，所有這一切都預(yù)示著中國(guó)將再次成為世界矚目的中心，中國(guó)市場(chǎng)將成為世界經(jīng)濟(jì)的新一輪的增長(zhǎng)點(diǎn)。與時(shí)俱進(jìn)，追求卓越，也正是我們的目標(biāo)。然而，回顧過(guò)去，注視現(xiàn)狀，思索未來(lái)，可以預(yù)言，人力資源管理將成為中國(guó)大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。要使企業(yè)人力資源管理真正為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系，建立起以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。第一部分第一部分人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題一、用人觀一、用人觀1、老板對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，還沒(méi)有把人力資源同資金、技術(shù)的重要性等同起來(lái)，沒(méi)有重用人才、重視人才，“錢是我的，我說(shuō)了算”的觀念仍然存在，對(duì)人的評(píng)判依個(gè)人的喜好來(lái)判定，導(dǎo)致人員流失率居高不下。2、做與說(shuō)背道而馳，“就這么多錢，愛(ài)干就干，不干走人”，把人才在企業(yè)中工作視同一種簡(jiǎn)單的商品交易，不清楚人是一種能動(dòng)性很強(qiáng)的可以增值的資源。二、招聘與選拔二、招聘與選拔1、缺乏針對(duì)性，采取何種招聘方式，參加什么樣的招聘會(huì)，沒(méi)有一個(gè)規(guī)劃，一方面招聘成本高，另一方面應(yīng)聘基層崗位人員多，而技術(shù)人員和高級(jí)管理人員少，找不到想找的人。2、招聘具體標(biāo)準(zhǔn)不清，比如要有活力、有創(chuàng)造性；或者干脆老板說(shuō)好就是好，老板說(shuō)不行就不行。3、歧視論違反勞動(dòng)法規(guī)定，限定性別、年齡、戶口等。4、片面性非外企人員不要（其實(shí)外企人員往往有工作片面、未參與整個(gè)流程、主觀創(chuàng)新力弱、要求待遇高、無(wú)法融入現(xiàn)有企業(yè)等缺點(diǎn)）、重智商輕情商、重能力輕品德等。5、脫離現(xiàn)實(shí)，不考慮人力資源市場(chǎng)的實(shí)際情況，抱有不切實(shí)際的奢望，尋找不存在的人才。6、錄用能力過(guò)分超過(guò)任職資格條件的人員。7、招聘不專業(yè)，不能有效識(shí)別人才，導(dǎo)致所聘人員實(shí)際表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致。如傳統(tǒng)面試誤區(qū)（1）事實(shí)發(fā)現(xiàn)者僅將提問(wèn)局限于具體事實(shí)信息，無(wú)法將目光放在被面試者的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特征等更重要的信息上。（2）理論家詢問(wèn)做事的信念和價(jià)值觀，“你為什么”，“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣”，只得到事后合理化解釋而非實(shí)際行為。（3）治療師問(wèn)一些情感、態(tài)度和動(dòng)機(jī)的問(wèn)題，如請(qǐng)告訴我，你覺(jué)得，解釋往往是主觀的，不能說(shuō)明實(shí)際干了什么和能干什么。3一、人力資源計(jì)劃過(guò)程一、人力資源計(jì)劃過(guò)程1、分析問(wèn)題長(zhǎng)期戰(zhàn)略計(jì)劃（宗旨、環(huán)境、目標(biāo)、戰(zhàn)略）企業(yè)需求（對(duì)HRP要求）；外部因素2、預(yù)測(cè)需求中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（計(jì)劃方案、開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目所需的資源組織策略）雇員數(shù)量、雇員結(jié)構(gòu)、組織和工作設(shè)計(jì)、可供的和所需的3、年度計(jì)劃（目標(biāo)、預(yù)算、項(xiàng)目計(jì)劃與安排、對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制）制定行動(dòng)方案（人員審核、招聘、提升與調(diào)動(dòng)、組織變動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展、工資與福利二、人力資源規(guī)劃層次二、人力資源規(guī)劃層次1、總體規(guī)劃有關(guān)計(jì)劃期同內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。如據(jù)某公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司人員總數(shù)從目前的3000人擴(kuò)大到5000人，其中專業(yè)技術(shù)人員比例占15以上，90以上員工應(yīng)達(dá)到高中或中技水平，勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到人均5萬(wàn)元。總?cè)蝿?wù)包括舉辦大規(guī)模培訓(xùn)、人員招聘等?？傉甙ㄌ岣邔I(yè)人員待遇、改革人事制度等。實(shí)施步驟，第一年補(bǔ)充500人，培訓(xùn)500人；第二年?？傤A(yù)算為人力資源總額每年2500萬(wàn)元（包括工資總額的增加及培訓(xùn)費(fèi)用）等。2、業(yè)務(wù)計(jì)劃，總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化。包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等，由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟、預(yù)算等部分組成。計(jì)劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)績(jī)效、人力總量、素質(zhì)、員工滿意度等基本政策如擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定等總體步驟按年安排，如完善人力資源信息系統(tǒng)等總預(yù)算（萬(wàn)元）人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量對(duì)人力結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)；人員來(lái)源；起點(diǎn)待遇擬定標(biāo)準(zhǔn)（月）廣告宣傳、考試、錄用招聘、挑選費(fèi)用（萬(wàn)元）人員使用計(jì)劃部門編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績(jī)效改善，職務(wù)輪換輻度任職條件；職務(wù)輪換范圍及時(shí)間按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人力資源規(guī)劃期限（短、中、長(zhǎng)期）應(yīng)與企業(yè)總體規(guī)模一致。主要取決于企業(yè)環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對(duì)人力素質(zhì)的要求。3、有效人力規(guī)劃需考慮的因素（1）參考同類行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺失（2）預(yù)測(cè)未來(lái)35年組織的可能變化（行業(yè)趨勢(shì)、戰(zhàn)略）（3）各功能人員的總?cè)藬?shù)預(yù)算與公司業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系（未來(lái)35年）（4）組織的形式、功能配置、動(dòng)作部署、各級(jí)管理人員的比率（層次與幅度）以及其他各級(jí)人員的比率（5）是否需要設(shè)立共同事務(wù)功能中心（6）如何配置多功能人員（7）考慮彈性工作時(shí)間的安排

簡(jiǎn)介：案例一、案例一、S公司的管理困境公司的管理困境S公司是J市的一家民營(yíng)高科技企業(yè)，由幾位志同道合的伙伴于1994年合作創(chuàng)辦。在公司成立之初資金并不寬裕的情況下，幾位合伙人主動(dòng)提出不領(lǐng)取工資直至公司盈利為止。在他們不計(jì)報(bào)酬、努力工作的精神感召下，公司的員工們也時(shí)常義務(wù)加班。公司內(nèi)部關(guān)系融洽、士氣高漲。經(jīng)過(guò)公司上下的共同努力，1996年該公司己發(fā)展為一家集開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)銷于一體的中型高科技企業(yè)，在省內(nèi)IT業(yè)界樹(shù)立了一定的知名度。1996年至1999年，公司處于高速發(fā)展階段。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益連年大幅增長(zhǎng)，員工待遇也隨之不斷改善，加之公司所處行業(yè)屬于朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，員工普遍感覺(jué)在這樣的公司有希望同時(shí)還吸引了大批具有專業(yè)技術(shù)知識(shí)的年輕人加入公司。然而，自2000年公司進(jìn)入穩(wěn)定期以來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)效益增幅的減小，公司內(nèi)部出現(xiàn)了安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的氛圍，人心渙散的跡象十分嚴(yán)重，尤其是中層管理者的流失問(wèn)題急需解決。中層管理者流動(dòng)頻繁，使公司的管理已出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，其他員工的士氣大受影響，企業(yè)生產(chǎn)率明顯下降，公司從此陷入惡性循環(huán)。最近，員工中開(kāi)始流傳一種說(shuō)法凡是從本公司跳槽的人都能在現(xiàn)職崗位上做得不錯(cuò)，待遇比在公司時(shí)好，工作強(qiáng)度也比本公司小其他公司對(duì)處于同一層次的員工評(píng)估還不單純以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)。另外，人員流動(dòng)多傾向于國(guó)內(nèi)的知名外企。針對(duì)企業(yè)面臨的以上問(wèn)題，公司總經(jīng)理感到非常棘手，準(zhǔn)備請(qǐng)人力資源部經(jīng)理為自己提些建議并共同商討對(duì)策，使公司早日擺脫目前的困境問(wèn)題如果我們是該公司的人力資源部經(jīng)理，會(huì)如何看待該問(wèn)題并提出建議呢1、解決薪酬出現(xiàn)的問(wèn)題，而解決薪酬出現(xiàn)的問(wèn)題，而S公司的薪酬對(duì)員工沒(méi)有吸引力，應(yīng)進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查。公司的薪酬對(duì)員工沒(méi)有吸引力，應(yīng)進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查。針對(duì)中層流失的問(wèn)題，可以通過(guò)股票薪酬模式激勵(lì)高級(jí)管理人員，比如虛擬股票、針對(duì)中層流失的問(wèn)題，可以通過(guò)股票薪酬模式激勵(lì)高級(jí)管理人員，比如虛擬股票、期股等。期股等。2、進(jìn)行績(jī)效考核。是公司單純以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，結(jié)果至上。應(yīng)改善績(jī)效考核制度，應(yīng)設(shè)進(jìn)行績(jī)效考核。是公司單純以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，結(jié)果至上。應(yīng)改善績(jī)效考核制度，應(yīng)設(shè)計(jì)以過(guò)程、員工特征為導(dǎo)向的考評(píng)制度。利用平衡計(jì)分法、計(jì)以過(guò)程、員工特征為導(dǎo)向的考評(píng)制度。利用平衡計(jì)分法、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和360度評(píng)估。度評(píng)估。3、建立積極向上的企業(yè)文化。因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)人心渙散，對(duì)于即將流失或已經(jīng)提交辭職建立積極向上的企業(yè)文化。因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)人心渙散，對(duì)于即將流失或已經(jīng)提交辭職報(bào)告的應(yīng)該進(jìn)行辭職談話、跟蹤調(diào)查、離職人員分析。在招聘階段也應(yīng)調(diào)查清楚來(lái)報(bào)告的應(yīng)該進(jìn)行辭職談話、跟蹤調(diào)查、離職人員分析。在招聘階段也應(yīng)調(diào)查清楚來(lái)本企業(yè)的原因，同時(shí)要改進(jìn)晉升機(jī)制。本企業(yè)的原因，同時(shí)要改進(jìn)晉升機(jī)制。案例二、小案例二、小C的不滿的不滿小C現(xiàn)在一個(gè)大型的工程公司質(zhì)量職能部門工作，該工程公司主要從事石油化工行業(yè)的基建建設(shè)，至成立二十年來(lái)，該工程公司已經(jīng)建成了數(shù)十項(xiàng)大型石油化工裝置，完成投資金額達(dá)數(shù)百億元，建成的工程質(zhì)量良好，其中有數(shù)項(xiàng)工程曾經(jīng)獲得國(guó)家、省部和市級(jí)優(yōu)質(zhì)工程，在工程建設(shè)行業(yè)以質(zhì)量?jī)?yōu)良、技術(shù)實(shí)力強(qiáng)大名噪一時(shí)，業(yè)務(wù)應(yīng)接不暇，可謂如日中天。小C大學(xué)畢業(yè)至今已有五年，所學(xué)專業(yè)也是工程建設(shè)行業(yè)急需的熱門專業(yè)，小C自來(lái)到這個(gè)公司就被分配在質(zhì)量職能部門，直接在施工一線現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督檢查項(xiàng)目工程的施工質(zhì)量，小C在工作中堅(jiān)持原則，一絲不茍，對(duì)工程質(zhì)量鐵面無(wú)務(wù)，工作很出色。但干了三年后，小王對(duì)所干的工作感到厭倦，想從事新鮮刺激的工作，他認(rèn)為合肥的環(huán)境不適合自己發(fā)展，于是決定去南方發(fā)展。通過(guò)網(wǎng)上的招聘啟示，小王準(zhǔn)備應(yīng)聘某證券公司廈門營(yíng)業(yè)部的業(yè)務(wù)經(jīng)理。一個(gè)月后，經(jīng)過(guò)廈門營(yíng)業(yè)部吳總的面試，覺(jué)得小王的條件附合公司的要求，決定聘用小王作為大客戶部的經(jīng)理，負(fù)責(zé)大客戶部的工作。小王通過(guò)兩周該證券公司北京總部的培訓(xùn)，成績(jī)優(yōu)良，正式開(kāi)始工作。大客戶部包括小王共有4人，小王除了負(fù)責(zé)正常的日常管理，還要承擔(dān)一部分的業(yè)務(wù)工作。原大客戶部在公司內(nèi)業(yè)績(jī)一直不錯(cuò)，但小王接手后，3個(gè)月業(yè)績(jī)一直下滑，大客戶部的業(yè)務(wù)員對(duì)小王的工作能力和管理能力產(chǎn)生懷疑。吳總覺(jué)得有必要對(duì)小王的工作進(jìn)行一定的了解，就讓其助理馬小姐具體去了解情況。馬小姐原為大客戶部經(jīng)理，對(duì)大客戶部的情況很熟悉。馬小姐從大客戶部的業(yè)務(wù)員了解到小王所具有的背景業(yè)務(wù)知識(shí)能力符合工作的需要，但其工作方式和管理方式確實(shí)存在問(wèn)題，與部屬的溝通也不夠。業(yè)務(wù)員反映，小王不懂廈門話，與部分客戶無(wú)法溝通，又不需要他們幫助；與客戶進(jìn)行業(yè)務(wù)接觸時(shí)不夠靈活，只顧按照工作程序進(jìn)行，造成客戶不便要求業(yè)務(wù)員無(wú)論大事小事都匯報(bào)，業(yè)務(wù)員的決策空間狹窄。馬小姐覺(jué)得這是由于小王原有工作思維方式的原因，在培訓(xùn)中又沒(méi)有融入公司的文化中，造成大客戶部的業(yè)績(jī)下滑。馬小姐將此情況向吳總作了匯報(bào)，吳總找小王談了一下，決定派馬小姐幫助小王工作，盡快使工作走上正規(guī)。在隨后的三周內(nèi)，馬小姐去了小王大客戶部60次，馬小姐認(rèn)為小王的工作仍沒(méi)有起色，與同事仍無(wú)法溝通，兩人幾次為一些小事起爭(zhēng)執(zhí)，最后由吳總出面協(xié)調(diào)。吳總決定再找小王談?wù)劊陂g將馬小姐所見(jiàn)的小王工作方式和管理方式的不足，向小王提出了改進(jìn)意見(jiàn)，并嚴(yán)肅的指出大客戶部的工作必須在短期內(nèi)得到改進(jìn)。小王感覺(jué)到很沮喪，原認(rèn)為馬小姐過(guò)來(lái)幫助自己，現(xiàn)在卻成為自己的監(jiān)視者。隨后的一周內(nèi)，小王為使工作業(yè)績(jī)改善，拼命的工作，但由于獨(dú)自一人在廈門，工作壓力過(guò)大，沒(méi)有人照顧，病到了。小王養(yǎng)病期間，吳總專門抽出時(shí)間來(lái)看望小王，要小王安心養(yǎng)病，小王生病時(shí)間，由馬小姐代其管理大客戶部。小王回憶從合肥辭職到廈門來(lái)的這幾個(gè)月時(shí)間的工作經(jīng)歷，不禁自問(wèn)，難道當(dāng)初辭職到廈門來(lái)是錯(cuò)誤的嗎難道自己真的無(wú)法融入公司的文化中馬小姐對(duì)自己的評(píng)價(jià)是正確的嗎上班后如何面對(duì)馬小姐和大客戶部的同事們自己是否該辭了這份工作思考問(wèn)答1、有人認(rèn)為，合肥與廈門城市文化的差異使小王無(wú)法融入公司的文化，你的看法如何2、你認(rèn)為吳總讓馬小姐幫助小王工作的方式正確嗎請(qǐng)簡(jiǎn)短說(shuō)明。3、小王病好后，該不該辭職若不辭職，如何改進(jìn)工作和處理同事之間的關(guān)系1、城市文化的差異問(wèn)題只是小王無(wú)法融入公司的文化的其中一個(gè)原因，而不是根本原城市文化的差異問(wèn)題只是小王無(wú)法融入公司的文化的其中一個(gè)原因，而不是根本原因。小王應(yīng)該學(xué)習(xí)廈門話，有積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)態(tài)度學(xué)習(xí)變化。主動(dòng)與員工進(jìn)行溝因。小王應(yīng)該學(xué)習(xí)廈門話，有積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)態(tài)度學(xué)習(xí)變化。主動(dòng)與員工進(jìn)行溝通，讓同事幫忙。通，讓同事幫忙。2、吳總讓馬小姐幫助小王正確的，但是執(zhí)行過(guò)程出現(xiàn)了偏差。吳總讓馬小姐幫助小王正確的，但是執(zhí)行過(guò)程出現(xiàn)了偏差。1馬小姐的角色定位有問(wèn)題，馬小姐應(yīng)該是一個(gè)“調(diào)查員”馬小姐的角色定位有問(wèn)題，馬小姐應(yīng)該是一個(gè)“調(diào)查員”“局外人”的身份。應(yīng)客“局外人”的身份。應(yīng)客觀公正，不能僅聽(tīng)業(yè)務(wù)員反映情況。也應(yīng)聽(tīng)聽(tīng)小王的意見(jiàn)。觀公正，不能僅聽(tīng)業(yè)務(wù)員反映情況。也應(yīng)聽(tīng)聽(tīng)小王的意見(jiàn)。2馬小姐第一時(shí)間了解情況后沒(méi)有第一時(shí)間反饋給小王，而是直接匯報(bào)給了馬總。馬小姐第一時(shí)間了解情況后沒(méi)有第一時(shí)間反饋給小王，而是直接匯報(bào)給了馬總。應(yīng)該先跟小王談?wù)剢?wèn)題所在，問(wèn)清事實(shí)，在匯報(bào)給王總。馬小姐一周去小王所在應(yīng)該先跟小王談?wù)剢?wèn)題所在，問(wèn)清事實(shí)，在匯報(bào)給王總。馬小姐一周去小王所在

簡(jiǎn)介：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)獨(dú)特的人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)獨(dú)特的人力資源管理20140723人力資源分享互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)1、創(chuàng)新和變化是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)永恒的主題、創(chuàng)新和變化是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)永恒的主題無(wú)論是在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)本身的發(fā)展前景方面，還是在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的商業(yè)模式和運(yùn)營(yíng)管理方面，都沒(méi)有前人的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)可以借鑒，這是互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)最大的區(qū)別?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)自身持續(xù)不斷地摸索和創(chuàng)新，這不僅是體現(xiàn)在對(duì)技術(shù)前景的預(yù)測(cè)，更重要的是對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的市場(chǎng)運(yùn)作方式及商業(yè)模式的創(chuàng)新。在2007年，互聯(lián)網(wǎng)就有不少新的市場(chǎng)運(yùn)作熱點(diǎn)，巨人網(wǎng)游登陸美國(guó)資本市場(chǎng)，阿里巴巴的香港高調(diào)上市，網(wǎng)游、電子商務(wù)、B2B、B2C等等都是互聯(lián)網(wǎng)新的商業(yè)模式。2、互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)與其他行業(yè)交叉形成新的產(chǎn)業(yè)是未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)、互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)與其他行業(yè)交叉形成新的產(chǎn)業(yè)是未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)經(jīng)過(guò)10幾年的發(fā)展證明，僅僅依靠互聯(lián)網(wǎng)本身是很難實(shí)現(xiàn)商業(yè)價(jià)值的，互聯(lián)網(wǎng)必須與其他行業(yè)相結(jié)合，創(chuàng)造出一些全新的產(chǎn)品或服務(wù)，才能挖掘出潛在的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，獲得豐厚的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。例如互聯(lián)網(wǎng)與游戲結(jié)合創(chuàng)造出網(wǎng)絡(luò)游戲服務(wù)，與地圖結(jié)合創(chuàng)造出本地生活服務(wù)信息搜索，與服裝銷售結(jié)合誕生的網(wǎng)上服裝店等。員。這種內(nèi)部培養(yǎng)和提拔機(jī)制也能不斷地激勵(lì)士氣，形成積極向上的團(tuán)隊(duì)氛圍。阿里巴巴的馬云曾經(jīng)說(shuō)過(guò)一開(kāi)始并不喜歡招聘應(yīng)屆生，認(rèn)為他們“一天三個(gè)主意，一年換三個(gè)工作。”但是后來(lái)他開(kāi)始修正自己的觀念。“在淘寶網(wǎng)前期開(kāi)發(fā)階段，主創(chuàng)人員中就有些剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們經(jīng)受了默默無(wú)聞和勤苦工作的考驗(yàn)。很多當(dāng)初的大學(xué)生現(xiàn)在已經(jīng)開(kāi)始管理幾百號(hào)人了?！瘪R云開(kāi)始相信，人才還是自己培養(yǎng)的好。5、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要樹(shù)立、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要樹(shù)立“以人為本以人為本”的人力資源管理理念。的人力資源管理理念?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)從業(yè)人員普遍都是80后出生，個(gè)性鮮明，獨(dú)立性強(qiáng)，傳統(tǒng)行業(yè)的管理方式已經(jīng)不再適用。企業(yè)需要把人力當(dāng)成組織中最大的資本，當(dāng)成能帶來(lái)更多價(jià)值的價(jià)值來(lái)對(duì)待，尊重人、理解人、關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人、幫助人、造就人，這是實(shí)施一系列人力資源管理工作的前提所在?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的具體人力資源策略互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的具體人力資源策略1、把好招聘關(guān)、把好招聘關(guān)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常性的調(diào)整、員工的頻繁流失，使得互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源部門在一年的大部分時(shí)間內(nèi)都忙于招聘工作。網(wǎng)上接收和篩選簡(jiǎn)歷、電話通知面試、筆試、面試成為了人力資源部門的日常工作，在筆者曾經(jīng)任職的一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，人力資源部經(jīng)理1年面試的人數(shù)超過(guò)了3000人，按照300個(gè)工作日計(jì)算，平均每天面試10個(gè)人。但在筆者看來(lái)，如果注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完全可以避免這種整天陷入面試工作的困境。招聘是人力資源實(shí)務(wù)工作的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是非常重要的環(huán)節(jié)。在招聘工作前，要根據(jù)崗位工作性質(zhì)、人員素質(zhì)要求等建立相應(yīng)的素質(zhì)模型，在篩選簡(jiǎn)歷、設(shè)計(jì)筆試和面試題目時(shí)都要綜合考慮素質(zhì)模型的要求，在面試階段尤其要注意觀察候選人的個(gè)性特點(diǎn)、價(jià)值觀、職業(yè)觀是否適合企業(yè)的文化，是否適應(yīng)其上級(jí)的管理風(fēng)格。如果能夠在面試階段將不適合企業(yè)文化、不適應(yīng)其上級(jí)管理風(fēng)格的人員淘汰，就能夠在很大程度上縮短人員入職后的適應(yīng)期，也能降低人員主動(dòng)流失率，減少重復(fù)招聘的次數(shù)。

簡(jiǎn)介：你來(lái)到辦公室同事小楊說(shuō)同事小楊說(shuō)早上好啊。你說(shuō)你說(shuō)好啊，有事啊。同事小楊說(shuō)同事小楊說(shuō)前幾天在網(wǎng)上看到一句話如果這個(gè)職位是需要爬樹(shù)的，你就直接去招一只松鼠；而不要去招一只火雞，招進(jìn)來(lái)以后再去培訓(xùn)它爬樹(shù)。你說(shuō)你說(shuō)呵呵，這個(gè)比喻不要太搞笑哦同事小楊說(shuō)同事小楊說(shuō)哈哈，是啊，你覺(jué)得有道理嗎選擇選擇1、很有道理啊，職位是有基本要求的，按照職位的要求選人，可以減少培訓(xùn)的成本，而且直接就用了，時(shí)間也節(jié)約了，工作效率也快很多。2、似乎有道理，但是我更覺(jué)得這比較功利。不能要求全部都完全滿足要求的人。培訓(xùn)是不可缺少的。越是大企業(yè)越應(yīng)該重視培訓(xùn)。你選擇了2同事小楊說(shuō)同事小楊說(shuō)培訓(xùn)是一個(gè)方面，但是更重要的是在招聘的時(shí)候，就把好關(guān)。職位是有基本要求的，按照職位的要求選人，可以減少培訓(xùn)的成本，而且直接就用了，時(shí)間也節(jié)約了，工作效率也快很多。并且淘汰的人也會(huì)比較少。你說(shuō)你說(shuō)你說(shuō)的有些道理。同事小楊說(shuō)同事小楊說(shuō)對(duì)了，今天有人來(lái)面試，在他們來(lái)之前，我們是不是還要準(zhǔn)備些什么你說(shuō)你說(shuō)我想要把簡(jiǎn)歷再過(guò)一遍吧。看清楚求職者的姓名，別遇到有的名字不認(rèn)識(shí)，讀不出來(lái)，那就糗大了。另外還有看看簡(jiǎn)歷中是不是有問(wèn)題，這些問(wèn)題要在面試過(guò)程中當(dāng)面詢問(wèn)清楚。同事小楊說(shuō)同事小楊說(shuō)嗯，是的。這我倒沒(méi)想到。我主要想我們也要注意自己的儀表，另外要帶上名片和介紹公司的宣傳冊(cè)。你說(shuō)你說(shuō)是的，是的，你說(shuō)的也是，這些都是細(xì)節(jié)，最重要的還是要把問(wèn)題準(zhǔn)備好。同事小楊說(shuō)同事小楊說(shuō)呵呵，當(dāng)然了，這才是最關(guān)鍵的嘛。那問(wèn)題我們?cè)趺礈?zhǔn)備呢選擇選擇1、從工作經(jīng)歷、離職原因、興趣愛(ài)好、生活背景這些來(lái)著手2、從職位說(shuō)明書入手，找出最關(guān)鍵的因素，圍繞這些關(guān)鍵因素來(lái)提問(wèn)題。3、對(duì)不同情況的人，采用不同的問(wèn)法。已經(jīng)工作的，我們要關(guān)注他的工作經(jīng)歷；而應(yīng)屆生，則應(yīng)是他在學(xué)校的表現(xiàn)。4、可以從網(wǎng)上、書上找些資料看看，比如有本面試一百問(wèn)的書，我們選取上面的一些問(wèn)題來(lái)問(wèn)問(wèn)。你選擇了123同事小楊說(shuō)同事小楊說(shuō)我聽(tīng)說(shuō)過(guò)一種面試的方法，叫做STAR。你說(shuō)你說(shuō)STAR是什么同事小楊說(shuō)同事小楊說(shuō)STAR是四個(gè)英文單詞的首個(gè)字母組成的。你說(shuō)你說(shuō)哪四個(gè)單詞3、這個(gè)問(wèn)題是不錯(cuò)，但是萬(wàn)一碰到個(gè)特能侃的，豈不是別的問(wèn)題都不要問(wèn)了，時(shí)間都到了。你選擇了3人力資源部經(jīng)理張斌說(shuō)人力資源部經(jīng)理張斌說(shuō)確實(shí)，有這種可能性的。而且這個(gè)問(wèn)題也不能這么問(wèn)。人力資源部經(jīng)理張斌說(shuō)人力資源部經(jīng)理張斌說(shuō)我這里有份常會(huì)有的問(wèn)題，好的問(wèn)法和不怎么好的問(wèn)法的總結(jié)，你在工作中可以參考參考。系統(tǒng)提示經(jīng)理給你一份文檔你查看了糾正面試的問(wèn)題糾正面試的問(wèn)題人力資源部經(jīng)理張斌說(shuō)人力資源部經(jīng)理張斌說(shuō)考你一個(gè)個(gè)小問(wèn)題，如果你去求職，發(fā)現(xiàn)有張紙掉在面試房間的門口，你會(huì)怎么做選擇選擇1、別踩到它，跨過(guò)去，走進(jìn)面試房間。2、還是不動(dòng)為好，我還不是這個(gè)公司的員工。3、拾起來(lái)，放入紙簍內(nèi)。4、拾起來(lái)，交給面試主考官。你選擇了3人力資源部經(jīng)理張斌說(shuō)人力資源部經(jīng)理張斌說(shuō)呵呵，那說(shuō)明你是個(gè)有“心”的人。這就是看你是不是個(gè)有“心”人。人力資源部經(jīng)理張斌說(shuō)人力資源部經(jīng)理張斌說(shuō)我們?cè)诿嬖嚨臅r(shí)候，可以設(shè)計(jì)一些小“花招”，看看求職者的表現(xiàn)。這是一種有效的面試方法。我這里有兩個(gè)案例，你看看。系統(tǒng)提示經(jīng)理給你兩份案例你查看了面試中的面試中的“陷阱陷阱”人力資源部經(jīng)理張斌說(shuō)人力資源部經(jīng)理張斌說(shuō)如果讓你面試，你會(huì)選什么方式來(lái)開(kāi)始面試呢選擇選擇1、坐在辦公室等待，和一般招聘別人的一樣。2、出于對(duì)面試者的尊重，出去歡迎面試者來(lái)面試。3、讓面試者在會(huì)議室稍做等待，你準(zhǔn)備一下，再進(jìn)去面試。你選擇了2人力資源部經(jīng)理張斌說(shuō)人力資源部經(jīng)理張斌說(shuō)其實(shí)我問(wèn)你這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是要你學(xué)會(huì)怎么來(lái)觀察來(lái)應(yīng)聘的人，這樣才能很好的挑選。你出去迎接面試者，那么在他還沒(méi)有準(zhǔn)備好的時(shí)候，就開(kāi)始觀察他，可以看到更為真實(shí)的一面。如果到了辦公室再開(kāi)始面試，那都是他已經(jīng)準(zhǔn)備好的了，可能就沒(méi)那么真實(shí)了。人力資源部經(jīng)理張斌說(shuō)人力資源部經(jīng)理張斌說(shuō)怎樣去觀察其實(shí)有很多的方法，要運(yùn)用得當(dāng)，靈活把握。

簡(jiǎn)介：人力資源管理師人力資源管理師1職業(yè)代碼20234072職業(yè)定義從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等工作的專業(yè)管理人員。人力資源管理師一級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃人力資源管理師一級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃1培訓(xùn)目標(biāo)11總體目標(biāo)培養(yǎng)具備以下條件的人員系統(tǒng)掌握人力資源管理相關(guān)知識(shí)，能夠獨(dú)立完成人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面的工作，具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和客戶服務(wù)能力。12理論知識(shí)培訓(xùn)目標(biāo)依據(jù)企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)一級(jí)企業(yè)人力資源管理師的理論知識(shí)要求，通過(guò)培訓(xùn)，使培訓(xùn)對(duì)象深入理解人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等專業(yè)知識(shí)，熟悉人力資源理論前沿，并能融會(huì)貫通。13專業(yè)能力培訓(xùn)目標(biāo)依據(jù)企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)一級(jí)企業(yè)人力資源管理師的專業(yè)能力要求，通過(guò)培訓(xùn)，使培訓(xùn)對(duì)象能夠熟練機(jī)動(dòng)課時(shí)6課時(shí)。一級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)大綱一級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)大綱1課程任務(wù)和說(shuō)明通過(guò)培訓(xùn)，使培訓(xùn)對(duì)象掌握一級(jí)企業(yè)人力資源管理師工作的理論知識(shí)和專業(yè)能力。培訓(xùn)完畢，培訓(xùn)對(duì)象能夠組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理的各項(xiàng)工作。在教學(xué)過(guò)程中，應(yīng)以理論教學(xué)為基礎(chǔ)，注重加強(qiáng)實(shí)踐、強(qiáng)化技能訓(xùn)練，使培訓(xùn)對(duì)象熟練掌握人力資源前言知識(shí)和最新技能。2課時(shí)分配課時(shí)分配表理論知識(shí)部分專業(yè)能力部分內(nèi)容總課時(shí)授課復(fù)習(xí)內(nèi)容總課時(shí)授課練習(xí)人力資源規(guī)劃633人力資源規(guī)劃743招聘與配置633招聘與配置633培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)633培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)633績(jī)效管理633績(jī)效管理633薪酬管理633薪酬管理743勞動(dòng)關(guān)系管理633勞動(dòng)關(guān)系管理633機(jī)動(dòng)432機(jī)動(dòng)22總計(jì)402020總計(jì)402020

簡(jiǎn)介：1人力資源管理專業(yè)論人力資源管理專業(yè)論今天的中國(guó)，陽(yáng)光燦爛，前景無(wú)限。加入WTO，成功申奧，挺進(jìn)世界杯，所有這一切都預(yù)示著中國(guó)將再次成為世界矚目的中心，中國(guó)市場(chǎng)將成為世界經(jīng)濟(jì)的新一輪的增長(zhǎng)點(diǎn)。與時(shí)俱進(jìn)，追求卓越，也正是我們的目標(biāo)。然而，回顧過(guò)去，注視現(xiàn)狀，思索未來(lái)，可以預(yù)言，人力資源管理將成為中國(guó)大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。要使企業(yè)人力資源管理真正為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系，建立起以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。第一部分人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題一、用人觀1、老板對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，還沒(méi)有把人力資源同資金、技術(shù)的重要性等同起來(lái)，沒(méi)有重用人才、重視人才，“錢是我的，我說(shuō)了算”的觀念仍然存在，對(duì)人的評(píng)判依個(gè)人的喜好來(lái)判定，導(dǎo)致人員流失率居高不下。2、做與說(shuō)背道而馳，“就這么多錢，愛(ài)干就干，不干走人”，把人才在企業(yè)中工作視同一種簡(jiǎn)單的商品交易，不清楚人是一種能動(dòng)性很強(qiáng)的可以增值的資源。二、招聘與選拔1、缺乏針對(duì)性，采取何種招聘方式，參加什么樣的招聘會(huì)，沒(méi)有一個(gè)規(guī)劃，一方面招聘成本高，另一方面應(yīng)聘基層崗位人員多，而技術(shù)人員和高級(jí)管理人員少，找不到想找的人。2、招聘具體標(biāo)準(zhǔn)不清，比如要有活力、有創(chuàng)造性；或者干脆老板說(shuō)好就是好，老板說(shuō)不行就不行。3、歧視論違反勞動(dòng)法規(guī)定，限定性別、年齡、戶口等。4、片面性非外企人員不要（其實(shí)外企人員往往有工作片面、未參與整個(gè)流程、主觀創(chuàng)3無(wú)法確定自己努力的方向，不知道自己的工作該做到什么程度。如起草文件的要求（格式、用詞、字?jǐn)?shù)等）。5、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)不清晰，如很難判斷做到什么程度是“基本達(dá)到本職位的要求”什么程度是“超出本職位的工作要求”。6、片面認(rèn)為績(jī)效管理重要是的計(jì)劃和評(píng)估，中間的過(guò)程是員工自己工作的過(guò)程，缺乏溝通、關(guān)注和認(rèn)可。7、認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄是一種浪費(fèi)。四、培訓(xùn)1、不做培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)內(nèi)容不合適，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。2、忽視第一類培訓(xùn)需求（與組織目標(biāo)、組織發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)需求，另兩類是與部門目標(biāo)、業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)需求和與個(gè)人績(jī)效、發(fā)展相關(guān)的需求）。3、對(duì)管理人員、開(kāi)發(fā)人員的在職培訓(xùn)缺乏明確規(guī)定，缺乏深層次開(kāi)發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括知識(shí)補(bǔ)充與更新、技能開(kāi)發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧、心態(tài)調(diào)整與潛能開(kāi)發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)行為）。4、培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展、績(jī)效聯(lián)系不緊密。第二部分專業(yè)知識(shí)人力資源規(guī)劃根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。其目標(biāo)為確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）。一方面滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求，另一方面最大限度開(kāi)發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。一、人力資源計(jì)劃過(guò)程1、分析問(wèn)題長(zhǎng)期戰(zhàn)略計(jì)劃（宗旨、環(huán)境、目標(biāo)、戰(zhàn)略）企業(yè)需求（對(duì)HRP要求）；外部因素

簡(jiǎn)介：17春創(chuàng)業(yè)基礎(chǔ)與案例分享作業(yè)_1一、單選題1“漢堡包指數(shù)”是描述（）的指數(shù)。A外匯匯率B外來(lái)人口流入C農(nóng)民生活質(zhì)量D人口流動(dòng)2商場(chǎng)里一個(gè)季度過(guò)去后銷量最少的出去的現(xiàn)象叫做（）。A成本效應(yīng)B德西效應(yīng)C末位淘汰D蝴蝶效應(yīng)3企業(yè)創(chuàng)業(yè)周期的第二個(gè)階段是（）。A孕育期B學(xué)步期C嬰兒期D青春期4下列對(duì)創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書的功能描述不正確的是（）A計(jì)劃越周密成功可能性越大B實(shí)踐中要嚴(yán)格按照計(jì)劃書進(jìn)行C綜合效益D自我實(shí)現(xiàn)二、多選題1企業(yè)建立顧客滿意調(diào)查和衡量方法有（）。A設(shè)置投訴和建議制度B定期做客戶滿意度調(diào)查C公司刻意安排神秘顧客去銷售或服務(wù)現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)公司產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題D分析流失客戶的程度和原因分析2創(chuàng)業(yè)融資總額包括（）。A固定資本B流動(dòng)資本C經(jīng)營(yíng)費(fèi)用D儲(chǔ)備金3創(chuàng)業(yè)能力可以體現(xiàn)在執(zhí)行力和決策力上，創(chuàng)業(yè)本身（）。A已經(jīng)成為當(dāng)代大學(xué)生職業(yè)生涯選擇之一B是任何人都可以選擇的C需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者自我管理、自我決策、自我規(guī)劃D成敗與創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)能力有直接關(guān)系4創(chuàng)業(yè)精神的培育可以通過(guò)以下途徑和方法實(shí)現(xiàn)。

簡(jiǎn)介：精品文檔你我共享AAAAAA試題06093人力資源開(kāi)發(fā)與管理名詞解釋工作評(píng)價(jià)又稱崗位測(cè)評(píng)，職位評(píng)估，是在職位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值過(guò)程?？?jī)效考核通過(guò)系統(tǒng)的方法，原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果職業(yè)年金模式又稱企業(yè)年金，私人養(yǎng)老計(jì)劃，公司年金計(jì)劃或補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃，指在政府強(qiáng)制實(shí)施的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度外，企業(yè)在國(guó)家政策的指引下，根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)狀況而建立的旨在為本企業(yè)雇員提供一定程度退休收入保險(xiǎn)制度。醫(yī)療保險(xiǎn)是為了疾病危險(xiǎn)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失而建立的一項(xiàng)社會(huì)保障制度。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)簡(jiǎn)答題一簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用1是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分2是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展的需要的重要保證3是各項(xiàng)人力資源管理工作實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)4有助于控制組織的人事成本5有助于調(diào)動(dòng)員工積極性二簡(jiǎn)述管理人員評(píng)估存在的問(wèn)題1主觀隨意性2評(píng)估方法單一，缺乏科學(xué)性3評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不全4評(píng)價(jià)結(jié)果缺少后續(xù)支持三簡(jiǎn)述績(jī)效考核的主要內(nèi)容1業(yè)績(jī)考核，考核員工的工作業(yè)績(jī)2態(tài)度考核，從工作態(tài)度方面把握其工作完成過(guò)程3能力考核，考核員工在何種程度上達(dá)到了組織所期待的職能水平四簡(jiǎn)述失業(yè)保險(xiǎn)制度的主要特點(diǎn)1普遍性，為了保障工資勞動(dòng)者失業(yè)后的基本生活而建立2強(qiáng)制性，通過(guò)法律強(qiáng)制實(shí)施，在失業(yè)保險(xiǎn)制度覆蓋范圍內(nèi)的單位及職工必須參加失業(yè)并履行繳費(fèi)義務(wù)3互濟(jì)性，主要來(lái)源于社會(huì)統(tǒng)籌，由單位，個(gè)人和國(guó)家三方共同負(fù)擔(dān)繳費(fèi)比例，方式相對(duì)穩(wěn)定五簡(jiǎn)述企業(yè)在設(shè)計(jì)KPI體系時(shí)應(yīng)把握的原則1從多維度設(shè)計(jì)指標(biāo)，注重企業(yè)短期效益與長(zhǎng)期效益的結(jié)合，社會(huì)責(zé)任與經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合2從戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)指標(biāo)，反映企業(yè)管理意圖3指標(biāo)體系簡(jiǎn)潔明了，便于操作論述題一是論述人力資源管理的基本原理1同素異構(gòu)原理2能級(jí)層序原理3要素有用原理4互補(bǔ)增值原理5公平競(jìng)爭(zhēng)6企業(yè)文化凝聚7激勵(lì)強(qiáng)化原理二試述績(jī)效考核的流程1確定考核要素2確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)3考核者訓(xùn)練4考核實(shí)施5考核結(jié)果反饋6考核結(jié)果用于人事決策大綱重點(diǎn)（第一章）人力資源管理戰(zhàn)略性思考領(lǐng)會(huì)關(guān)于人的幾種假設(shè)1經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論，性惡說(shuō)）2社會(huì)人假設(shè)（參與管理）精品文檔你我共享AAAAAA（第三章）工作分析與工作評(píng)價(jià)工作分析含義是獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，勞動(dòng)條件，勞動(dòng)環(huán)境及任職者承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究過(guò)程。工作分析的常用術(shù)語(yǔ)1崗位2工作3任務(wù)4工作族5職稱工作分析的作用一對(duì)人力資源管理者的重要作用1是招聘和甄選工作的基礎(chǔ)2為培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案的制定奠定基礎(chǔ)3為績(jī)效評(píng)價(jià)工作奠定基礎(chǔ)4為報(bào)酬決策奠定基礎(chǔ)5為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)6為人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)二對(duì)直線管理者的重要作用工作分析的過(guò)程準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段工作分析的方法一定性工作分析法（1問(wèn)卷調(diào)查2觀察法3面談法4工作日志法5關(guān)鍵事件法6相關(guān)方法工作參與法7相關(guān)方法工作任務(wù)清單法）二量化工作分析法（職位分析問(wèn)卷PAQ法）（第四章）員工招募于甄選招聘的意義1內(nèi)部2外部招聘的原則1公開(kāi)2遵守公平就業(yè)3競(jìng)爭(zhēng)4全面5量才6人數(shù)適量面試含義在特定的時(shí)間，地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)的明確的目的和程序的談話。通過(guò)主試和應(yīng)聘者面對(duì)面的觀察，交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試人員的素質(zhì)特征，能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等方面情況的一種人員甄選與測(cè)評(píng)技術(shù)。面試的類型是否有固定框架（結(jié)構(gòu)性面試，非結(jié)構(gòu)性面試，半結(jié)構(gòu)式面試）面試方式（單獨(dú)面試，小組面試）面試題目類型（經(jīng)驗(yàn)性面試，情鏡性面試）心理測(cè)驗(yàn)的概念信度（測(cè)驗(yàn)的可靠程度和客觀程度，一致性）效度（測(cè)驗(yàn)的有效性問(wèn)題）招聘的程序1制定招聘計(jì)劃2‘建立專門招聘小組3確定招聘渠道4甄別錄用5工作評(píng)估招聘渠道的確定1內(nèi)部招聘與外部招聘2直接招聘與推薦招聘應(yīng)聘者的職業(yè)動(dòng)機(jī)1趨利型2事業(yè)型3冒險(xiǎn)型4現(xiàn)實(shí)型5調(diào)整型應(yīng)聘者的心理1生存需要2安全心理3社交心理4尊重的心理5自我實(shí)現(xiàn)的心理面試測(cè)驗(yàn)的主要內(nèi)容1應(yīng)聘者的舉止儀表2語(yǔ)言表達(dá)能力3邏輯思維能力4專業(yè)知識(shí)應(yīng)用的靈活性及應(yīng)變能力5自我認(rèn)知能力6心理素質(zhì)水平7成就動(dòng)機(jī)8求職動(dòng)機(jī)9業(yè)余興趣與愛(ài)好選拔面試實(shí)施中的常見(jiàn)問(wèn)題1輕易判斷2強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息3不熟悉工作4雇傭壓力5求職者次序錯(cuò)誤6非語(yǔ)言行為（第五章）管理人員評(píng)估

簡(jiǎn)介：西南大學(xué)西南大學(xué)20182018年1212期考【期考【90479047】人力資源管理考試試題附答案】人力資源管理考試試題附答案

簡(jiǎn)介：1人力資源管理概論重點(diǎn)人力資源管理概論重點(diǎn)一、人力資源概念P4人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。二、人力資源的特點(diǎn)自有性、生物性、時(shí)效性、創(chuàng)造性、能動(dòng)性、連續(xù)性。三、人力資本投資形式P9概念通過(guò)增加人的資源而影響未來(lái)的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)，叫做人力資本投資。形式或內(nèi)容1、正規(guī)學(xué)校教育；2、職業(yè)培訓(xùn)3。醫(yī)療保健4、企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目5、遷移及其成本四、人力資源管理中常見(jiàn)的誤區(qū)P14P181、暈輪效應(yīng)2、投射效應(yīng)3、首因效應(yīng)4、近因效應(yīng)5、偏見(jiàn)效應(yīng)6、馬太效應(yīng)7、回報(bào)心理8、嫉妒心理9、戴維心理10、攀比心理五、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心P48P501、初級(jí)階段人力資源管理的特點(diǎn)A、企業(yè)由于缺乏知名度和實(shí)力，其發(fā)展與績(jī)效主要依靠關(guān)鍵人才特別是企業(yè)創(chuàng)造者的個(gè)人能力和創(chuàng)業(yè)激情。所以企業(yè)人員需要數(shù)量少，但質(zhì)量要求很高，最好能獨(dú)擋一面。B、人力資源管理工作處于起步階段，缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，工作量不大，但工作難度很大，因?yàn)槠潢P(guān)鍵人才的選拔直接關(guān)系著企業(yè)的成敗。C、企業(yè)尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系，企業(yè)主要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者直接參與企業(yè)人力資源管理的主要工作，在創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)還沒(méi)有明晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，但企業(yè)創(chuàng)辦者在進(jìn)行決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有戰(zhàn)略性的思維，為使企業(yè)穩(wěn)步度過(guò)創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略核心是①吸引和獲取企業(yè)所需的關(guān)鍵人才，滿足企業(yè)發(fā)展需要②制定鼓勵(lì)關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)措施好辦法，充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用，加速企業(yè)發(fā)展；③發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。2、成長(zhǎng)階段人力資源管理特點(diǎn)A、企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需求不斷增長(zhǎng)，不但要的多，而且要得急；B、企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來(lái)就能用，而且要求上手快；C、創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個(gè)人能力維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范化管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范化管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。33、人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用。4、人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。七、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序P59人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃大致劃分為4個(gè)階段①信息收集、整理階段、②確定規(guī)劃期限階段③預(yù)測(cè)供給與需求階段④反饋調(diào)整階段八、人力資源管理業(yè)務(wù)外包與企業(yè)需要P751、員工招聘2、員工培訓(xùn)3、福利和津貼4、薪酬管理九、人力資源外包的影響因素P791環(huán)境因素2、組織及文化特征3、人力資源管理系統(tǒng)十、企業(yè)組織的含義P86企業(yè)的組織就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以企業(yè)的價(jià)值鏈和主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，通過(guò)智能分解，建立各個(gè)部門的協(xié)調(diào)關(guān)系，使承擔(dān)各種責(zé)、權(quán)角色的人員有機(jī)結(jié)合起來(lái)的團(tuán)體。可以從以下4個(gè)方面來(lái)理解組織的內(nèi)涵第一、組織是一個(gè)社會(huì)實(shí)體第二、組織具有確定的目標(biāo)第三、組織具有精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)作用第四、組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系十一、職位設(shè)計(jì)的基本原則因事設(shè)崗原則、規(guī)范化原則、系統(tǒng)化原則、最少職位數(shù)原則十二、職位設(shè)計(jì)的內(nèi)容工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系十三、職位設(shè)計(jì)的形式P90職位輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)十四、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則第一、目標(biāo)一致原則、第二、精干高效原則第三、分工協(xié)作原則第四、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則第五、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則

簡(jiǎn)介：科技型中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策摘要人力資源是科技型中小參與競(jìng)爭(zhēng)的核心優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也是企業(yè)自主創(chuàng)新的最重要、最具創(chuàng)造力的資源。本文通過(guò)分析科技型中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，提出了一系列人力資源管理對(duì)策供科技型中小企業(yè)選擇，以期對(duì)解決科技型中小企業(yè)的人力資源管理的問(wèn)題有一定幫助。關(guān)鍵詞科技型中小企業(yè)；人力資源；企業(yè)文化科技型中小企業(yè)對(duì)新興產(chǎn)業(yè)的孵化具有重要作用，同時(shí)對(duì)激發(fā)區(qū)域的經(jīng)濟(jì)活力具有重大意義，在國(guó)家創(chuàng)新體系中發(fā)揮主體作用?？萍夹椭行∑髽I(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展增長(zhǎng)和創(chuàng)新中占據(jù)不可撼動(dòng)的地位。但是科技型中小企業(yè)在管理方面存在諸多問(wèn)題成為關(guān)注焦點(diǎn)，例如規(guī)模較小、整體管理水平不高、核心競(jìng)爭(zhēng)力偏弱等?？萍夹椭行∑髽I(yè)的發(fā)展一直在資金、技術(shù)、人才、管理四方面存在問(wèn)題。其中對(duì)高素質(zhì)人才的需求最為迫切。對(duì)科技型中小企業(yè)而言，人才是其成長(zhǎng)的最重要因素。企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)，需要技術(shù)創(chuàng)新人才，更需要高素質(zhì)管理人才。人才團(tuán)隊(duì)的能力與素質(zhì)，關(guān)系到企業(yè)存續(xù)，是企業(yè)自主創(chuàng)新的推動(dòng)力。沒(méi)有合理的人才團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的生先必須要轉(zhuǎn)變觀念，從戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理工作對(duì)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)的重要意義。但在工作實(shí)踐中，我國(guó)許多科技型中小企業(yè)缺乏以人為本，人才制勝的現(xiàn)代人力資源管理理念，對(duì)人力資源管理工作的重要性沒(méi)有一個(gè)更深層次的認(rèn)識(shí)和了解，把人力資源管等同于簡(jiǎn)單的人事管理過(guò)程，未能運(yùn)用現(xiàn)代人力資本的理論與方法來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐。具體表現(xiàn)在缺乏人力資源開(kāi)發(fā)的明確目標(biāo)和計(jì)劃；對(duì)人力資源管理部門不夠重視，使得人力資源管理部門的工作內(nèi)容僅限于人員招聘、工資發(fā)放、檔案保管及其他一系列的行政事務(wù)性工作方面。激勵(lì)模式固定，效果不理想。大部分科技型中小企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激的作用，使用提高工資水平和提成比例達(dá)到激勵(lì)員工的目的，從而忽視了員工的精神激勵(lì)，如使得他們?cè)诠ぷ髦蝎@得成就感和實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值的欲望。在短期內(nèi)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)驅(qū)動(dòng)的單一激勵(lì)方式對(duì)調(diào)動(dòng)和提高員工的工作積極性有一定作用，但是由于沒(méi)有認(rèn)真分析和考慮員工特殊的、多樣化的需求，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展非常不利。忽視企業(yè)文化建設(shè)，不注重員工情感。有些科技型中小企業(yè)追逐短期經(jīng)濟(jì)利益，忽視企業(yè)文化的培育以及企業(yè)核心價(jià)值觀的建立，缺乏激勵(lì)員工共同奮斗的信念，僅以企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益指導(dǎo)管理活動(dòng)，與員工的情感溝通交流很

簡(jiǎn)介：1公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)綜合練習(xí)題答案多項(xiàng)選擇題1、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A道德B法律C意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣2、制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（BC）。A權(quán)威B公平C正義D民主3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開(kāi)發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒4、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知識(shí)D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率D人口的受教育情況6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A知識(shí)和技能的水平B智力C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì)7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商D心理功能素質(zhì)8、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。A前期投資損耗B制度性損耗C管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗9、員工的（AB）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育C激勵(lì)D管理10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛11、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)D國(guó)有企業(yè)12、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡D在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡13、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法與國(guó)家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場(chǎng)環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境15、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的微觀進(jìn)步模式16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性18、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制D保障機(jī)制19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問(wèn)題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。A全國(guó)性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃D指導(dǎo)性規(guī)劃22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺D分析人力資源的分布24、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（AB）。A德?tīng)柗品˙自上而下預(yù)測(cè)C回歸分析法D比率分析法25、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)D非公共組織之間的人力資源流動(dòng)26、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求D競(jìng)爭(zhēng)的需求27、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系28、公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長(zhǎng)的原則B人事相宜的原則C依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則29、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABCD）。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等30、人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD）。A調(diào)配功能B信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能31、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A工作目標(biāo)B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系32、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。A觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)33、在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。A清楚B準(zhǔn)確C專門化D全面化34、工作評(píng)估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法35、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB）。A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法36、（AB）采用的是品位分類方法。A英國(guó)B法國(guó)C美國(guó)D日本37、人才測(cè)評(píng)的方法包括（ABCD）。A筆試B心理測(cè)驗(yàn)C面試D評(píng)價(jià)中心技術(shù)38、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)39、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點(diǎn)。3素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。8人力資本運(yùn)營(yíng)人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。9公共部門人力資本公共部門人力資本可界定為公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。10公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是指在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。11公共部門人力資源規(guī)劃公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。12公共部門人力資源需求公共部門人力資源需求是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開(kāi)展活動(dòng)而需要招聘的員工數(shù)量和類型。13公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位需求，綜合考慮各種因素，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。14人力資源流動(dòng)人力資源流動(dòng)是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國(guó)家之間的工作狀態(tài)的變換。15公共部門人力資源流動(dòng)公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。16調(diào)任調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員高地出機(jī)關(guān)任職的人事行為。17轉(zhuǎn)任轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。18掛職鍛煉掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。19人力資源市場(chǎng)人力資源市場(chǎng)是生產(chǎn)要素市場(chǎng)的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動(dòng)的場(chǎng)所，是按照市場(chǎng)規(guī)律對(duì)人力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的一種機(jī)制。20公共部門的工作分析公共部門的工作分析是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件作出明確規(guī)定的過(guò)程。21品位分類品位分類是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類和確定待遇。22職位分類職位分類是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。23人才測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià)，為人事決策提供支持信息。24評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心（ASSESSMENTCENTERDEVELOPMENTCENTER）是第二次世界大戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和性境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。25無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)申探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。26文件筐作業(yè)文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。27管理游戲管理游戲也稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考查小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。28角色扮演角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。29公共部門人力資源獲取公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。30公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。31部?jī)?nèi)培訓(xùn)部?jī)?nèi)培訓(xùn)是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對(duì)本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。32交流培訓(xùn)交流培訓(xùn)是指通過(guò)部門之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營(yíng)部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問(wèn)題的能力。33工作培訓(xùn)工作培訓(xùn)是指在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過(guò)政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進(jìn)人員、下級(jí)工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干。34選擇培訓(xùn)選擇培訓(xùn)是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。35選任制選任制是以選舉的方式任用公職人員。36委任制委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的作用方式。37降職降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。38人力激勵(lì)人力激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。39績(jī)效績(jī)效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。40績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。41360360度績(jī)效評(píng)估度績(jī)效評(píng)估稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。42薪酬薪酬是員工因向其所在組織單位（單位）提供勞動(dòng)或者勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或者答謝。43公共部門人力資源福利公共部門人力資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。44公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其他相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。45公共部門人力資源約束公共部門人力資源約束是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。46約束機(jī)制約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國(guó)家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等47合同監(jiān)控約束合同監(jiān)控約束是指?jìng)€(gè)人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個(gè)人行為，并防止公共部門人力資源的流失。48制度監(jiān)控約束制度監(jiān)控約束是指通過(guò)建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來(lái)規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。

簡(jiǎn)介：A（AB）采用的是品位分類方法。A英國(guó)B法國(guó)C從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì)從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃D當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制E20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式F非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A道德C意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣G公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開(kāi)發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知識(shí)D體力公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。B制度性損耗C管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。們做得如何公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問(wèn)題。根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD）。公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系工作評(píng)估的基本方法包括（ABCD）。工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB）。A排序法B分類法H和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點(diǎn)。J績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力L勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒C法約爾R人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD）。人才測(cè)評(píng)的方法包括（ABCD）。W微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。外附激勵(lì)方式包括（ABCD）。X薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。Y影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全員工的（AB）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（AB）。A德?tīng)柗品˙自上而下預(yù)測(cè)法一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。B地域原則C面廣原則D及時(shí)原則Z制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是（BC）。B公平C正義中華人民共和國(guó)公務(wù)員法與國(guó)家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABCD）。在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。A清楚B準(zhǔn)確C專門化13、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法與國(guó)家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場(chǎng)環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境15、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的微觀進(jìn)步模式16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性18、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問(wèn)題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。A全國(guó)性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃D指導(dǎo)性規(guī)劃22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問(wèn)題包括（ABC）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D分析人力資源的分布24、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（AB）。A德?tīng)柗品˙自上而下預(yù)測(cè)法C回歸分析法D比率分析法25、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)D非公共組織之間的人力資源流動(dòng)26、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求D競(jìng)爭(zhēng)的需求27、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系28、公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長(zhǎng)的原則B人事相宜的原則C依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則29、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABC）。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等30、人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD）。A調(diào)配功能B信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能31、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A工作目標(biāo)B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系32、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。A觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)33、在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。A清楚B準(zhǔn)確C專門化D全面化34、工作評(píng)估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法35、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB）。A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法36、（AB）采用的是品位分類方法。A英國(guó)B法國(guó)C美國(guó)D日本37、人才測(cè)評(píng)的方法包括（ABCD）。A筆試B心理測(cè)驗(yàn)C面試D評(píng)價(jià)中心技術(shù)38、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)39、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點(diǎn)。A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動(dòng)性E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性40、、一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。A權(quán)威原則B地域原則C面廣原則D及時(shí)原則41、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同42、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。A部?jī)?nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)43、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制44、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵(lì)B外在激勵(lì)C精神激勵(lì)D內(nèi)在激勵(lì)45、外附激勵(lì)方式包括（ABCD）。A贊許與獎(jiǎng)賞B競(jìng)賽C考試D評(píng)定職稱46、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全D公共部門績(jī)效測(cè)量的困難性47、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力D工作效益48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。