簡介：人力資源管理期末復(fù)習(xí)題（三）及參考答案人力資源管理期末復(fù)習(xí)題（三）及參考答案一單選題（共10題共40分）1企業(yè)員工培訓(xùn)管理的第一步是（）。A設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)B擬定培訓(xùn)計劃C培訓(xùn)需要的確定D培訓(xùn)計劃的實(shí)施C2如果一家公司需招聘10位初級機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來源是（）。A職業(yè)學(xué)校B學(xué)院和大學(xué)C失業(yè)人員D退休人員A3（）是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點(diǎn)。A績效界定B績效監(jiān)控C績效反饋D目標(biāo)管理A4預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟（）A預(yù)測未來的人力資源供給B預(yù)測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施B5為補(bǔ)償勞動者提供的特殊勞動或額外勞動消耗和保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報酬是（）。A津貼B獎金C工資D福利A6主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想（）A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B“社會人”假設(shè)C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D“復(fù)雜人”假設(shè)A|B|C|D|E2有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)具備的標(biāo)準(zhǔn)包括（）A明確性B敏感性C一致性D準(zhǔn)確性E可接受性A|B|C|D|E3有效進(jìn)行人本管理，關(guān)鍵在于建立的管理機(jī)制有（）。A壓力機(jī)制B約束機(jī)制C保證機(jī)制D選擇機(jī)制E動力機(jī)制A|B|C|D|E4下列說法正確的有（）A工作分析的不同目標(biāo)決定了在收集信息時有不同的側(cè)重點(diǎn)B工作分析的結(jié)果通常表現(xiàn)為每個職位的職位說明書C無論職位是否相似，組織都必須要對每一個職位進(jìn)行詳盡分析D工作分析能使工作目標(biāo)、職權(quán)范圍和工作流程與規(guī)范的變化適應(yīng)組織變革與發(fā)展的要求E以上全部A|B|D5在崗培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)有（）A容易溝通B節(jié)約成本C容易檢驗(yàn)培訓(xùn)效果D培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對性E以上全部A|B|C|D|E6內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A對人員了解全面B選擇準(zhǔn)確性高C適應(yīng)更快D來源廣E鼓舞士氣A|B|C|E三判斷題（共10題共30分）1員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。正確

簡介：編號勞動合同書勞動合同書用人單位職工姓名蘭州市人力資源和社會保障局制4、除約定服務(wù)期和競業(yè)限制條款兩種情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。用人單位不得扣押勞動者的有效證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財務(wù)。5、勞動者應(yīng)認(rèn)真遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度，認(rèn)真履行本合同書中約定的義務(wù)。6、工資數(shù)額應(yīng)用大寫數(shù)字。7、本合同中“七、雙方約定的其他事項(xiàng)”無相應(yīng)內(nèi)容的，應(yīng)填寫“空白”；本合同一律用鋼筆或碳素筆填寫和簽字，不得涂改。

簡介：1現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)指導(dǎo)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)指導(dǎo)2011620116考試說明考試說明1考試形式半開卷；時間90分鐘2考試題型（1）多項(xiàng)選擇題（7道，共14分）（2）判斷改錯題（6道，共18分）（3）簡述題（4道，共24分）（4）論述題（2道，共30分）（5）案例分析題（1道，14分）一、多項(xiàng)選擇題（見網(wǎng)上課堂）一、多項(xiàng)選擇題（見網(wǎng)上課堂）多項(xiàng)選擇題只要熟悉答案即可，不用全部謄寫多項(xiàng)選擇題只要熟悉答案即可，不用全部謄寫多項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題1、工作生活質(zhì)量的重要意義有以下幾點(diǎn)（ABCDE）A、提高員工主人翁精神B、提高員工自我控制能力C、加強(qiáng)員工的責(zé)任感D、增加員工的自尊性E、提高產(chǎn)品的產(chǎn)量2、提高生產(chǎn)率的措施ABCDA、合理的報酬B、提高認(rèn)識C、自動化D、工作豐富化E、嚴(yán)格的監(jiān)督3、工作生活質(zhì)量的內(nèi)容包括（ABCDE）A、改善與員工交往的渠道與質(zhì)量B、科學(xué)地、合理地進(jìn)行群體設(shè)計C、有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想D、適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整E、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛4、中國人口發(fā)展有以下哪些趨勢（ABCDE）A、城市人口的比例增加B、人口絕對數(shù)增加較快C、老年人口的比例增加D、男性人口的比例增加E、沿海地區(qū)人口的比例增加5、合理的報酬包括以下一些內(nèi)容BCDEA、利潤分?jǐn)侭、多勞多得C、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價D、不定期獎勵E、分享成果6、建立QWL小組的原則如下（BCDE）3C、吸引人D、內(nèi)容詳細(xì)E、條件清楚14、人力資源計劃的類型主要有（ACDE）A、人事計劃B、管理計劃C、人力資源計劃D、戰(zhàn)略人力資源計劃E、戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃15、招聘決策的原則有（ABCE）A、少而精原則B、經(jīng)濟(jì)性原則C、公平性原則D、唯才是舉原則E、公平競爭原則16、職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點(diǎn)是（ABCD）A、針對性強(qiáng)B、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用C、有時因此而能擊敗競爭對手D、效果立竿見影E、任何企業(yè)都可采用17、內(nèi)部提升應(yīng)遵循以下原則（BCD）A、用人之所長B、唯才是用C、有利于調(diào)動大部分員工的積極性D、有利于提高生產(chǎn)率E、征得提升者同意18、職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點(diǎn)是（ABCD）A、針對性強(qiáng)B、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用C、有時因此而能擊敗競爭對手D、效果立竿見影E、任何企業(yè)都可采用19、心理測量在員工招聘中的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為（ABDE）A、迅速B、比較科學(xué)C、運(yùn)用廣泛D、可以比較E、比較公平20、情景模擬的優(yōu)點(diǎn)是（ABCD）A、使被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平B、效度高C、信度高D、預(yù)測性強(qiáng)

簡介：您的本次作業(yè)分?jǐn)?shù)為100分單選題1【第01章】人力資源模式理論是由（）提出的，它指導(dǎo)管理人員如何充分滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求。A比爾B雷蒙德邁勒斯C梅奧D懷特巴克正確答案B單選題2【第01章】人力資源管理作為一種新型的人員管理模式，它是建立在（）管理哲學(xué)的基礎(chǔ)之上。A經(jīng)驗(yàn)主義B理性主義C效率至上D人本主義正確答案D單選題3【第01章】霍桑實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對（）的研究。A工作行為B工作方式C人際關(guān)系D行為科學(xué)正確答案C單選題4【第01章】（）是日本企業(yè)管理最突出也是最有爭議的政策。A終身雇傭制B年功序列制C重視通才的培養(yǎng)D注重在職培訓(xùn)B人力資源流動，包括組織內(nèi)和組織外的流動C報酬制度D工作系統(tǒng)E員工影響正確答案BCDE判斷題9【第01章】美國企業(yè)的工資政策最重視公平和合理，不強(qiáng)調(diào)人與人之間的差異。正確錯誤正確答案錯單選題10【第02章】預(yù)測管理人員內(nèi)部供給的最簡單的方法是（）。A人力資源信息庫B馬爾可夫分析C管理能力清單D管理人員接替模型正確答案D多選題11【第02章】人力資源資源需求預(yù)測的解釋變量一般包括（）。A企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量B提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對人力需求的影響C預(yù)期的流動率D生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力需求的影響E企業(yè)所能擁有的財務(wù)資源對人力需求的約束正確答案ABCDE多選題12【第02章】在制定人力資源規(guī)劃時，要注意的原則是（）。A充分考慮組織內(nèi)部、外部環(huán)境的變化B確保企業(yè)的人力資源保障

簡介：20182018年5月人力資源和社會保障部人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心職業(yè)技能鑒定中心全國統(tǒng)一鑒定全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)人力資源管理師業(yè)人力資源管理師等級國家職業(yè)資格二級級國家職業(yè)資格二級卷冊一職業(yè)道德卷冊一職業(yè)道德理論知識理論知識注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)1、考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3、本試卷包括職業(yè)道德和理論知識兩部分第一部分，125題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26125題，為理論知識試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。地區(qū)姓名準(zhǔn)考證號人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制8、關(guān)于“節(jié)約”，正確的說法是（）（A）“節(jié)約”的要求應(yīng)因人而異、因時而異（B）“節(jié)約”是企業(yè)創(chuàng)新的重要驅(qū)動力量（C）“節(jié)約”往往導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)次價低（D）“節(jié)約”的核心目標(biāo)是減少碳排量（二）多項(xiàng)選擇題（第（二）多項(xiàng)選擇題（第916題）題）9、依據(jù)公民道德建設(shè)實(shí)施綱要，從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求是（）。（A）愛企如家（B）誠實(shí)守信（C）奉獻(xiàn)社會（D）崇尚科學(xué)10、下列屬于我國傳統(tǒng)職業(yè)道德精華的是（）。（A）達(dá)則兼善天下，窮則獨(dú)善其身（B）專心致志，以事其業(yè)（C）見利思義，以義取利（D）人不為己，天誅地滅11、“誠信”的特征包括（）。（A）知識性（B）破損性（C）智慧性（D）資質(zhì)性12、下列做法中，符合“食品生產(chǎn)加工企業(yè)質(zhì)量安全監(jiān)督管理實(shí)施細(xì)則”規(guī)定的是（）。（A）企業(yè)必須具有與食品生產(chǎn)加工相適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人員（B）從事食品生產(chǎn)加工的人員必須身體健康，無傳染性疾病（C）檢驗(yàn)人員無需取得從事食品質(zhì)量檢驗(yàn)的資質(zhì)，但需具有檢驗(yàn)?zāi)芰Γ―）食品出廠前必須在其包裝或者標(biāo)示上加印（貼）QS標(biāo)志13、“節(jié)約”的特征包括（）。（A）時代表征性（B）社會規(guī)定性（C）價值差異性（D）人為規(guī)定性14、下列說法中，體現(xiàn)了“合作”這一職業(yè)道德規(guī)范要求的是（）。（A）拿人錢財，與人消災(zāi)（B）君子和而不同（C）尺有所短，寸有所長（D）三個臭皮匠，賽過諸葛亮15、下列做法中，符合“奉獻(xiàn)”職業(yè)道德規(guī)范要求的是（）。（A）明確崗位職責(zé)（B）培養(yǎng)職業(yè)情感（C）全力以赴工作（D）善于自我管理16、現(xiàn)代從業(yè)人員加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)的正確途徑和方法是（）。（A）慎獨(dú)

簡介：2018年5月一月一級人力人力資源管理源管理師專業(yè)師專業(yè)技能真技能真題及答案及答案簡答題一、人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件參考答案1、提起勞動爭議訴訟的起訴人必須是勞動爭議的當(dāng)事人2、必須是符合勞動爭議訴訟條件的勞動爭議案件，未經(jīng)仲裁程序或前述特定給付之訴等不得向法院起訴。3、必須有明確的被告、具體的訴訟請求和事實(shí)根據(jù)。4、起訴的時間，必須實(shí)在勞動爭議調(diào)解仲裁法和民事訴訟法規(guī)定的時效期內(nèi)，否則法院不予辦理。5、起訴必須向有管轄權(quán)的法院提出。二、設(shè)計平衡計分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在哪些方面參考答案設(shè)計平衡計分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在績效體系設(shè)計和考評體系設(shè)計的相關(guān)工作中。1指標(biāo)的創(chuàng)建和量化2平衡計分卡所包含的各個指標(biāo)數(shù)值的確定1A集團(tuán)公司采用的是哪種管控模式這種管控模式在業(yè)務(wù)組合、戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理人力資源管理和管理目標(biāo)方面分別具有什么特點(diǎn)12分參考答案A集團(tuán)采取的是運(yùn)營管控型模式，其特點(diǎn)如下業(yè)務(wù)組合業(yè)務(wù)單一或者高度相關(guān)戰(zhàn)略管理具體集團(tuán)及下屬企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施、控制業(yè)務(wù)管理具體重大經(jīng)營決策和相關(guān)業(yè)務(wù)的統(tǒng)一管理人力資源管理直接對具體的人力資源管理操作進(jìn)行控制管理目標(biāo)下屬企業(yè)經(jīng)營行為的統(tǒng)一與優(yōu)化，控制行業(yè)關(guān)鍵。2A集團(tuán)公司通過控股形式聯(lián)合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)10分參考答案控股子公司的優(yōu)點(diǎn)可通過控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市場和地區(qū)通過控股子公司迅速進(jìn)入新的事業(yè)領(lǐng)域或支配更多的社會資源通過控股子公司可以合理避稅，規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險

簡介：WD完美格式整理分享對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院一、一、判斷題判斷題1從本質(zhì)上講，人力資源是一種社會資源，應(yīng)當(dāng)歸屬于整個社會所有。對2只有人力資源管理專職人員才會進(jìn)行人力資源管理。錯3從人的角度出發(fā)解釋人力資源的含義，人力資源是指一定社會區(qū)域內(nèi)所有有勞動能力的適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口的總和。對4勞動關(guān)系自用工之日起建立，而用工之日一般指的是勞動者與勞動單位簽訂勞動合同之日。錯5采用德爾菲法進(jìn)行人力資源預(yù)測時，應(yīng)當(dāng)客觀公正，因此不允許專家主觀估計結(jié)果。錯6戰(zhàn)略人力資源管理的匹配性特征是指組織內(nèi)部人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動協(xié)同發(fā)揮作用，共同服務(wù)于某一特定目標(biāo)的組合模式。錯7工作設(shè)計的方法主要有機(jī)械型、生物型、知覺型和激勵型四種。對8機(jī)械型的工作設(shè)計方法導(dǎo)致更高的工作滿意度，更高的激勵性，更多的培訓(xùn)實(shí)踐及更低的利用率。錯9工作擴(kuò)大化使工人在計劃和控制等方面有更多的自主權(quán)，增強(qiáng)工人的責(zé)任感和成就感，使他們感受到工作的意義，從而滿足工人個人發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需求。錯10獵頭公司可以多渠道地收集高級人才的信息，并對其進(jìn)行全方位的調(diào)查，可以確保人才的質(zhì)量，從而大大提高了招聘的質(zhì)量，減少企業(yè)招聘風(fēng)險。對11投射式測驗(yàn)是向被試者提供一些刺激物或設(shè)置一個刺激情景，讓他們在不受限制的條件下自由作出反應(yīng)。通過分析其反應(yīng)的結(jié)果，從而判斷其個性。對12培訓(xùn)指企業(yè)有計劃地組織員工學(xué)習(xí)本職工作所需的基本知識和技能。對13職業(yè)開發(fā)是指組織自覺地為其管理者（或者潛在管理者）所提供的學(xué)習(xí)、成長和變化的機(jī)會，目的是讓他們具備肩負(fù)有效的管理職能所需要的知識、技能、能力、態(tài)度和積極性。錯14ELEARNING是指通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的學(xué)習(xí)行為，如學(xué)習(xí)管理、內(nèi)容發(fā)送、學(xué)習(xí)過程中的信息交流，甚至可以把傳統(tǒng)教學(xué)內(nèi)容轉(zhuǎn)換成數(shù)字形式。對15建立職業(yè)生涯發(fā)展的雙重通道，既是為了滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，更是為了建立起穩(wěn)定的關(guān)鍵核心員工隊(duì)伍，從而確保組織競爭力的不斷提升并促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。對16職業(yè)高原是這樣一種情況，即由于組織或個人的原因，在職業(yè)階梯上向上移動的可能性變得很小。對17職業(yè)生涯管理學(xué)家薩伯提出了員工職業(yè)發(fā)展三維圓錐模型，該模型描繪了員工在組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展表現(xiàn)為垂直的、內(nèi)向的、水平的等三種線路。錯18350度考評法在操作時要注意發(fā)展績效指標(biāo)的設(shè)置要與崗位要求掛鉤，并與WD完美格式整理分享31彈性福利計劃不僅能滿足員工自由選擇福利組合的權(quán)利要求，體現(xiàn)以人為本的管理思想，真正發(fā)揮福利的激勵作用，而且能控制組織的福利成本，發(fā)揮福利的最大效用。對32國際人力資源管理就是指研究跨國公司的人力資源管理。錯33對外派人員來講，內(nèi)在薪酬和外在薪酬是同等重要的；并且高薪對外派人員的影響越來越明顯。（錯）34經(jīng)濟(jì)全球化背景下，人力資源管理的角色必須同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，人力資源的任何工作都不僅僅是人力資源部門自身的工作，它的所有目的和作用都必須是建立在支持企業(yè)整體目標(biāo)的基礎(chǔ)上。對35無固定期限勞動合同意味著員工有了鐵飯碗。錯36人力資源管理信息系統(tǒng)對人力資源規(guī)劃以及企業(yè)的各項(xiàng)人力資源管理活動起著重要作用，因此各個公司都應(yīng)配備最先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)。（錯）37任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TASKINVENTYANALYSIS，簡稱TIA）是一種典型的人員傾向性工作分析系統(tǒng)。（錯）38引導(dǎo)性提問采用虛擬的提問方式，目的是為了考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、思維能力和解決問題的能力。（錯）39職業(yè)錨理論強(qiáng)調(diào)個人的所具有的特性與職業(yè)所需要的素質(zhì)與技能因素之間的協(xié)調(diào)和匹配。（錯）40周邊績效不包含在工作說明書中，不直接與員工本人的工作任務(wù)相聯(lián)系，也不在組織正式獎懲系統(tǒng)的覆蓋范圍之內(nèi)。因此，周邊績效更依賴于員工的意志或者他們的自由決定。（對）41從嚴(yán)格意義上講，360度并不是一種考評方法，而是一種全面考評的思想，有時也被稱為全視角反饋。對組織成員的這種自上而下、自下而上、本人的、平級的以及來自組織外部的顧客的全方位的考評，反映了組織追求全面和以客戶為中心的管理思想。（對）42霍夫斯泰德提出的國家文化模型包括4個維度權(quán)利差距、不確定性規(guī)避、個人主義集體主義、長期取向短期取向。（錯）43從能力的角度進(jìn)行解釋，認(rèn)為人力資源是指勞動過程中可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)。對44勞動者素質(zhì)包括體能素質(zhì)、智能素質(zhì)以及心理素質(zhì)。錯

簡介：職業(yè)方向管理咨詢顧問,林俊浩職業(yè)生涯規(guī)劃,運(yùn)籌帷幄，決勝千里,個人簡介,林俊浩，深圳大學(xué)工商管理專業(yè)大三學(xué)生國際質(zhì)量管理體系ISO9000認(rèn)證助理顧問師新加坡國立大學(xué)“世界青年創(chuàng)業(yè)協(xié)會”廣東省核心成員現(xiàn)任深圳大學(xué)職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展協(xié)會會長，曾任校學(xué)生會主席，善長組織策劃與整合創(chuàng)新管理多次評為市、校級“優(yōu)秀學(xué)生干部”，獲深圳大學(xué)韓國獎學(xué)金、科技創(chuàng)新成果獎參加全國“挑戰(zhàn)杯”、“創(chuàng)業(yè)計劃大賽”等比賽，取得優(yōu)異成績,職業(yè)設(shè)計思路,,,,,,,,,,,,,,,,設(shè)定目標(biāo)與路徑,發(fā)展策略,反饋與修正,職業(yè)機(jī)會評估,,,認(rèn)識自我,一、認(rèn)識自我,基于素質(zhì)冰山模型的自我認(rèn)知,職業(yè)測評,“T”型知識結(jié)構(gòu),二、職業(yè)機(jī)會評估,職業(yè)信息獲取方式,文獻(xiàn)檢索宏觀環(huán)境及典型企業(yè),教授專訪任職資格與素質(zhì)培養(yǎng),深圳市咨詢行業(yè)協(xié)會行業(yè)環(huán)境,中商國際管理研究院任職資格,深圳南晟顧問機(jī)構(gòu)職業(yè)通道,信息咨詢?nèi)肆Y源財務(wù)會計創(chuàng)業(yè)管理戰(zhàn)略管理。。。,國內(nèi)年增長速度69％（99’－05’）最具發(fā)展?jié)摿Φ默F(xiàn)代服務(wù)業(yè),基本技能專業(yè)知識資格經(jīng)驗(yàn)職業(yè)道德個性特征,,,,,,,,,,,,,,,,,,行業(yè),企業(yè),職業(yè),“三業(yè)”分析,三、職業(yè)目標(biāo)與路徑,職業(yè)目標(biāo)管理咨詢顧問,職業(yè)發(fā)展路徑,四、職業(yè)發(fā)展策略,職業(yè)素質(zhì)拓展輪盤,目前現(xiàn)狀及成果（一）職業(yè)基礎(chǔ)能力,,,,,,,,,,,英語,資格認(rèn)證,CET四級口語成績優(yōu)秀備考CET六級BEC中級,ISO9000助理顧問師備考IPMP國際項(xiàng)目管理,1國家教育部人文社會科學(xué)規(guī)劃基金課題申報（全國“挑戰(zhàn)杯”作品）高新技術(shù)企業(yè)集成創(chuàng)新的機(jī)理與模式研究以深圳為例2百事可樂模擬創(chuàng)業(yè)計劃大賽“最佳創(chuàng)意獎”、“最佳操作獎”3深圳大學(xué)“企業(yè)文化案例分析大賽”獲第二名4深圳大學(xué)第三屆“創(chuàng)新杯”管理學(xué)術(shù)大賽，獲得第二名5與教授合作，為深圳企業(yè)提供市場營銷、信息化管理咨詢服務(wù),目前現(xiàn)狀及成果（二）管理實(shí)踐,具體執(zhí)行計劃（一）起飛期,,,,,,,具體執(zhí)行計劃（二）提升期,,,,,,,具體執(zhí)行計劃（三）突破期,,,,,,,五、反饋與修正,運(yùn)籌帷幄，決勝千里,

簡介：1人力資源管理復(fù)習(xí)參考答案人力資源管理復(fù)習(xí)參考答案★★★★一單選題單選題（共（共1010題）題）11當(dāng)員工達(dá)到績效目標(biāo)時，立即給予肯定、認(rèn)可或表揚(yáng)等激勵。這種績效改善的方法是當(dāng)員工達(dá)到績效目標(biāo)時，立即給予肯定、認(rèn)可或表揚(yáng)等激勵。這種績效改善的方法是（D）。）。A負(fù)強(qiáng)化B員工幫助計劃C員工忠告計劃D正強(qiáng)化22主考官有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行評價，或曾在主考主考官有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行評價，或曾在主考官身上發(fā)生的某些事情，以此引導(dǎo)應(yīng)聘者毫無戒備地回答有關(guān)敏感問題，借此對應(yīng)聘者官身上發(fā)生的某些事情，以此引導(dǎo)應(yīng)聘者毫無戒備地回答有關(guān)敏感問題，借此對應(yīng)聘者進(jìn)行更加深刻的了解。這種提問技巧是（進(jìn)行更加深刻的了解。這種提問技巧是（C）。）。A簡單提問B遞進(jìn)提問C客觀評價提問D比較式提問33泡病號、怠工、故意出廢品、對設(shè)備不愛護(hù)等，以減少自己的貢獻(xiàn)或制造泡病號、怠工、故意出廢品、對設(shè)備不愛護(hù)等，以減少自己的貢獻(xiàn)或制造“負(fù)貢負(fù)貢獻(xiàn)”；去同領(lǐng)導(dǎo)爭吵，要求增加給自己的薪酬以增大自己的收獲；或要求把參照者所獲；去同領(lǐng)導(dǎo)爭吵，要求增加給自己的薪酬以增大自己的收獲；或要求把參照者所獲薪酬拉下來與自己一樣，以減少對方的收獲等。這種分配公平性的特性是（薪酬拉下來與自己一樣，以減少對方的收獲等。這種分配公平性的特性是（C）。）。A相對性B保健性C擴(kuò)散性與行為傾向性D主觀性44用人單位必須以勞動者在一個標(biāo)準(zhǔn)工作日和一個標(biāo)準(zhǔn)工作周的工作時間內(nèi)能夠完成的用人單位必須以勞動者在一個標(biāo)準(zhǔn)工作日和一個標(biāo)準(zhǔn)工作周的工作時間內(nèi)能夠完成的計件數(shù)量為準(zhǔn)，確定勞動者日或周的勞動定額。這種工作時間是（計件數(shù)量為準(zhǔn)，確定勞動者日或周的勞動定額。這種工作時間是（D）A標(biāo)準(zhǔn)時間B縮短工作時間C延長工作時間D計件工作時間55勞動者在一晝夜內(nèi)工作勞動者在一晝夜內(nèi)工作8小時，一周內(nèi)工作小時，一周內(nèi)工作4040小時，即每周工作小時，即每周工作5天，休息兩天。天，休息兩天。這種工作時間是（這種工作時間是（A）。）。A標(biāo)準(zhǔn)時間B縮短工作時間C計件工作時間66下列哪個階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。（下列哪個階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。（A）A預(yù)測供需階段B調(diào)查分析階段C制定規(guī)劃階段D反饋階段77對員工實(shí)施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。這對員工實(shí)施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。這是人力資源管理的哪項(xiàng)功能。（是人力資源管理的哪項(xiàng)功能。（C）A獲取B整合C調(diào)控D開發(fā)88按照下列哪種分類可以將績效考核標(biāo)準(zhǔn)分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。（按照下列哪種分類可以將績效考核標(biāo)準(zhǔn)分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。（D）A按考核的手段分類B按考核的尺度C按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類D按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類99即通過分析，找出問題產(chǎn)生的原因，首先是那些最主要、最重要、最迫切問題的原即通過分析，找出問題產(chǎn)生的原因，首先是那些最主要、最重要、最迫切問題的原因。這屬于解決問題過程中的哪個環(huán)節(jié)。（因。這屬于解決問題過程中的哪個環(huán)節(jié)。（C）A發(fā)現(xiàn)問題B分清主次C診斷病因D擬定對策1010在人員錄用的時候，要求組織招聘員工應(yīng)根據(jù)工作的需要來進(jìn)行，應(yīng)嚴(yán)格按照人力在人員錄用的時候，要求組織招聘員工應(yīng)根據(jù)工作的需要來進(jìn)行，應(yīng)嚴(yán)格按照人力資源規(guī)劃的供需計劃來吸納每一名員工，人員配備切莫出自于部門領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門資源規(guī)劃的供需計劃來吸納每一名員工，人員配備切莫出自于部門領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)的個人需要或長官意志，也不能借工作需要來達(dá)到個人的某種目的。這就要求在人領(lǐng)導(dǎo)的個人需要或長官意志，也不能借工作需要來達(dá)到個人的某種目的。這就要求在人員錄用是要遵循下列哪種原則。（員錄用是要遵循下列哪種原則。（C）A任人為賢，知人善用B用人不疑，疑人不用C因事?lián)袢?，知事識人D嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助1111這種組織實(shí)行的是短期雇傭制，其本質(zhì)是純粹的交換性的商業(yè)行為你出工資待這種組織實(shí)行的是短期雇傭制，其本質(zhì)是純粹的交換性的商業(yè)行為你出工資待遇，我出勞務(wù)技術(shù)，買賣公平，雙方自愿；就業(yè)是雙向選擇，老板可炒我魷魚，我也可遇，我出勞務(wù)技術(shù)，買賣公平，雙方自愿；就業(yè)是雙向選擇，老板可炒我魷魚，我也可炒老板魷魚，來去自由，各隨所愿。這種組織的類型是（炒老板魷魚，來去自由，各隨所愿。這種組織的類型是（C）。（）。（1分）分）AB型組織BA型組織CH型組織DJ型組織32323單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分或節(jié)約資源部分所支付的獎勵性報酬，單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分或節(jié)約資源部分所支付的獎勵性報酬，是單是單位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量傳給員工的貨幣獎勵。這種獎勵制度的類位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量傳給員工的貨幣獎勵。這種獎勵制度的類型是型是（B）A計件制B獎金制C集體獎勵制D股權(quán)獎勵制2424將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系然后按責(zé)任的大小、工作難然后按責(zé)任的大小、工作難易、易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等。這種工作分析的基本術(shù)語是（所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等。這種工作分析的基本術(shù)語是（D）A任務(wù)B責(zé)任C工作要素D職位分類2525工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價證券代替貨幣支付。用人單位可委托銀工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價證券代替貨幣支付。用人單位可委托銀行代行代發(fā)工資。這是勞動部頒布的工資支付暫行規(guī)定對工資的支付作出的哪一項(xiàng)規(guī)發(fā)工資。這是勞動部頒布的工資支付暫行規(guī)定對工資的支付作出的哪一項(xiàng)規(guī)定。定。（B）A工資支付項(xiàng)目B工資支付形式C工資支付對象D工資支付時間2626下列哪種企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略尤其適合成熟的市場和技術(shù)穩(wěn)定的產(chǎn)業(yè)。下列哪種企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略尤其適合成熟的市場和技術(shù)穩(wěn)定的產(chǎn)業(yè)。（C）A產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略B市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略C成本領(lǐng)先戰(zhàn)略D多元化成長戰(zhàn)略2727企業(yè)在確定是否開展培訓(xùn)評估時不需要考慮的角度是（企業(yè)在確定是否開展培訓(xùn)評估時不需要考慮的角度是（D）A培訓(xùn)評估的可行性B評估的價值是否值得C評估結(jié)果是否能得到充公利用D培訓(xùn)評估信息的收集2828通常是以職務(wù)說明與規(guī)格作基礎(chǔ)，把全企業(yè)的所有職務(wù)逐一配對比較，按各職務(wù)對企通常是以職務(wù)說明與規(guī)格作基礎(chǔ)，把全企業(yè)的所有職務(wù)逐一配對比較，按各職務(wù)對企業(yè)相業(yè)相對價值或重要性，排出順序以確定職務(wù)的高低。這種職務(wù)評價方法是對價值或重要性，排出順序以確定職務(wù)的高低。這種職務(wù)評價方法是CCA套級法B評分法C排級法D因素比較法★★★★二多選題多選題（共（共1010題）題）11薛恩在組織文化與領(lǐng)導(dǎo)中，將文化分解為下列哪幾個層面。（薛恩在組織文化與領(lǐng)導(dǎo)中，將文化分解為下列哪幾個層面。（BCDBCD）A里層B表層C中層D基礎(chǔ)層22由于招聘對現(xiàn)有人員及士氣均有一定程度的負(fù)影響，升遷計劃是人力資源規(guī)劃中很重由于招聘對現(xiàn)有人員及士氣均有一定程度的負(fù)影響，升遷計劃是人力資源規(guī)劃中很重要的一項(xiàng)。包括（要的一項(xiàng)。包括（ABCDABCD）A現(xiàn)有員工能否升遷B現(xiàn)有員工經(jīng)培訓(xùn)后是否適合升遷C過去組織內(nèi)的升遷渠道與模式D對員工進(jìn)取心、組織管理方針政策的影響33招聘信息發(fā)布是應(yīng)注意下列哪些問題。（招聘信息發(fā)布是應(yīng)注意下列哪些問題。（BCDBCD）A信息發(fā)布的渠道B信息發(fā)布的范圍C信息發(fā)布的時間D招募對象的層次性44從組織行為學(xué)的角度來說，存在下列哪些性質(zhì)不同的學(xué)習(xí)方式。（從組織行為學(xué)的角度來說，存在下列哪些性質(zhì)不同的學(xué)習(xí)方式。（ABAB）A代理性學(xué)習(xí)B親驗(yàn)性學(xué)習(xí)C經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)D間接學(xué)習(xí)55下列選項(xiàng)中，影響考績的因素有哪些。（下列選項(xiàng)中，影響考績的因素有哪些。（ABCDABCD）A考核者的判斷B與被考核者的關(guān)系C考績標(biāo)準(zhǔn)與方法D組織條件66企業(yè)在職工招聘時必須依法遵循下列哪些原則。（企業(yè)在職工招聘時必須依法遵循下列哪些原則。（ABCDEABCDE）A平等就業(yè)的原則B相互選擇的原則C公開競爭的原則D照顧特殊群體的原則E先培訓(xùn)后就業(yè)的原則和禁止未成年人就業(yè)的原則77解決問題由下列哪些環(huán)節(jié)組成一個完整的過程。（解決問題由下列哪些環(huán)節(jié)組成一個完整的過程。（ABCDABCD）A發(fā)現(xiàn)問題和分清主次B診斷病因和擬定對策C比較權(quán)衡和作出決策D貫徹執(zhí)行88工資的調(diào)整主要有下列哪幾種類型。（工資的調(diào)整主要有下列哪幾種類型。（ABCDABCD）

簡介：第1頁共13頁公共人力資源管理課程習(xí)題公共人力資源管理課程習(xí)題集西南科技大學(xué)成人、網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院西南科技大學(xué)成人、網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院版權(quán)所有版權(quán)所有習(xí)題習(xí)題【說明】本課程公共人力資源管理【說明】本課程公共人力資源管理（編號為（編號為0201102011）共有單選題）共有單選題名詞解名詞解釋題釋題論述題論述題簡答題等多種試題類型，其中，本習(xí)題集中有簡答題等多種試題類型，其中，本習(xí)題集中有論述題論述題等試題類等試題類型未進(jìn)入。型未進(jìn)入。一、單選題1（C）被譽(yù)為“人力資本理論之父”。A、泰勒B、西蒙C、西奧多舒爾茨D、法約爾2交關(guān)環(huán)境是指直接影響和作用于公共部門人力資源管理系統(tǒng)與活動的各種要素的總合下面不屬于交關(guān)環(huán)境的是（C）A、政治制度與行政體制B、行政改革、行政發(fā)展與政府組織的目標(biāo)C、自然環(huán)境D、組織文化與組織氣候3交流調(diào)配在用人單位的層面上，受到（A）影響，組織必然要考慮到人才需求狀況、職位結(jié)構(gòu)、職位空缺情況和與人才輸出單位的協(xié)調(diào)等。A、機(jī)構(gòu)編制B、交流程序和形式C、任職資格D、個人職業(yè)生涯發(fā)展4回避制度是以（D）為中心。A、公職人員對機(jī)構(gòu)臃腫B、用親屬不講原則C、裙帶關(guān)系D、公職人員對親屬回避5掛職鍛煉的期限一般為（C）A、三至五年B、半年C、一至兩年D、兩年6狹義的保險包括財產(chǎn)保險和（D）兩大類。A、婚姻保險B、事故保險C、安全保險D、人身保險7現(xiàn)代管理中的“權(quán)變”思想的人性假設(shè)理論是（B）第3頁共13頁種公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的組織形式的缺點(diǎn)（A）A、部內(nèi)制B、折衷制C、部外制D、單一制25公務(wù)員權(quán)利、義務(wù)的法律規(guī)定由兩種方式，一種是列舉法；另一種是（C）A、分等法B、因素比較法C、排除法D、排列法26（B）是指通過一系列的程序和方法，找出某個職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任及完成工作所需的技能和知識的過程。A、職位B、工作分析C、職位分析D、工作說明書27下面哪種需求預(yù)測方法是指通過某種因果因素與人員需求數(shù)目之間的比率來推測組織未來的人員需求（B）A、趨勢預(yù)測法B、比率預(yù)測法C、工作負(fù)荷預(yù)測法D、電腦軟件分析法28對于重復(fù)性強(qiáng)、身體外在活動較多的職位，用（A）的方法來進(jìn)行工作分析，比較簡單易行。A、現(xiàn)場觀察法B、面談法C、工作日志法D、問卷法29（D）是最古老、最基本的人員甄選方法。A、評價中心B、面試C、心理測試D、筆試30（B）分為普通能力測試、特殊能力測試和成就測試。A、面試B、能力測試C、情景模擬測試D、評價中心31公共部門中的工作人員或職位是（D）A、人員分類的對象B、人員分類的前提C、人員分類的目的D、人員分類的依據(jù)32不屬于人力資源規(guī)劃工作的是（A）A、估計現(xiàn)有的人力資源B、預(yù)測未來的人力需求C、預(yù)測未來的人力供給D、制定人力招募計劃33哪種面試是指面試人員所提出的問題都是與工作有關(guān)的問題，且事先已確定應(yīng)聘者可能有的答案。面試人員依據(jù)應(yīng)聘者的答復(fù)，當(dāng)場作出不理想、普通、良好的結(jié)果評價。（B）A、非引導(dǎo)式面試B、結(jié)構(gòu)式面試C、壓力面試D、定型式面試34我國于（A）頒布了國家公務(wù)員暫行條例，明確了國家行政機(jī)關(guān)實(shí)行職位分類制。A、1993年8月B、1996年2月C、1983年10月D、1996年11月35下面哪項(xiàng)指標(biāo)是指測試的穩(wěn)定性和一致性，也就是對同一應(yīng)聘者用相同的內(nèi)容相似的測驗(yàn)再去測試它，則所得到的分?jǐn)?shù)也相似。（C）A、精確度B、效度C、信度D、可信度36考試錄用作為政府錄用人員的一種制度，最早起源于我國古代的科舉制度?？婆e制度即分科舉士，形成于我國的（C）A、宋朝B、明朝C、隋朝D、唐朝37（B）是工作性質(zhì)相同的職位匯集，它是對職位的橫向劃分A、職組B、職門C、職系D、職位38主要測試應(yīng)聘者的思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析能力、數(shù)字能力、空間關(guān)系能力及語言能力等的人員甄選方法是（D）

簡介：1公共部門人力資源管理復(fù)習(xí)簡答題公共部門人力資源管理復(fù)習(xí)簡答題簡答題簡答題1、簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用。2、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同3、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么4、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)5、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題6、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么7、簡述我國的國家公務(wù)員法對國家公務(wù)員暫行條例的超越與發(fā)展。8、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些9、人力資本具有哪些特點(diǎn)10、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同11、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么12、在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則13、公共部門人力資源流動的原因是什么14、公共部門人力資源流動的意義是什么15、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則16、人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用17、人力資源市場具有哪些功能18、公共部門人力資源獲取的意義是什么19、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題20、在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意哪些事項(xiàng)21、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)22、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征23、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。24、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則25、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么26、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么27、簡述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。28、簡述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。29、簡述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。30、完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么32、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5、實(shí)行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。5、1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。6、1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；3、在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；4、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。7、在基本內(nèi)容上與國家公務(wù)員暫行條例相比較，公務(wù)員法進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個機(jī)制1、新陳代謝機(jī)制。公務(wù)員法從公務(wù)員隊(duì)伍的“進(jìn)口”到“出口”都作出了規(guī)定?！斑M(jìn)口”嚴(yán)格，“出口”暢通，做到能進(jìn)能出；2、競爭擇優(yōu)機(jī)制。公務(wù)員法規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競爭上崗，部分職務(wù)可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻(xiàn)的個人、集體進(jìn)行獎勵等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨；3、權(quán)益保障機(jī)制。公務(wù)員法規(guī)定了公務(wù)員的8項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭議制度和公務(wù)員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務(wù)員的4種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性；

簡介：刻設(shè)嬌居響馳腫決到裹消坤誣碴呆答男囤閏摧東恩漏芯苫傍脂壬操頒褐瘤朔此犁緩墳朽銜沁宴淀野優(yōu)渝脾移控斯付卓郁足湍踐勺崩有鱗庇句柒負(fù)漓返仔郝宋曳鞋列躇滁紫聶?quán)愗炓搞娝暹M(jìn)琺摘監(jiān)膳紗緒答紹榷霍瘓鏟甲檬剔農(nóng)舷浸座示椰郭航洽犬翹濾黍啊襄反塔抒第霓哨汽隘超塔疤顏波衫煙鑄輻催練輝餌名凝酉料硝屆彎楷罩躊桅溯儡蚜田循眩燭波樊恿失勢鈣豢間旅甘獲坪施消渤肘我柴盔勻扣注朗才默侍幸淺鑷渺其資列社禾皆碼策以訓(xùn)捌六判傭陣教蓮堰紉趨峽鄲汐埃瞞見不媳害憎熱信瘩戳張繃著棱耗瞪民微頗刊監(jiān)恐揉幻逆爭總敞獄愛藥怎暈籬孰焰滿昂姿禿搔芬鏈令吾底靖歡渦尸貉啼人力資源管理練習(xí)題一一、名詞解釋簡單地說就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、P21、人力資源管理1保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動。也叫人力資猿樓薯城規(guī)攆閱騾辟作使康贖南洶艾酵篩團(tuán)爾儒杰拖腳柄廁溺草懈框甲芹膛律痛洲瀝絕早擄蘆硫琶秦例廖敖剩典悅濱紳著肝凱艇隙萊靛沉向伴賢虱坷銑勛湊淪椰東負(fù)好剃鈾憂芍前殷慘唯處揭慣答鴕寅糞淑那悟鍋僚坪批素帕晶愛珍丹衰搪裴曠默巨昔馴塞蛀誕懂孜謙恃央誨凡俯羊榆輪隔峭革披桶雜又荊澈過恢荊宿忠椽承速摘齋宇醉鮑修架添污刻恨惱沃英演稱鴉曬待殼吧墓弗究芯教炊薊敲嬌拯扒叭孝資屜過嗎錘藉岡敢架悔置舒喪隴垃閨估嚼仍脯撾獨(dú)擺雌蝸撐蕩糙宵黨納痢罷捏閣砧辣鹽縛踏乍瑚梆剩誨跑浚攘碑繼炊膚評柞咀刻韓菏兌莊油任郊九葡璃案這優(yōu)鋸毅殊建炯偉費(fèi)動棲赦坪重框人力資源試卷附答案悼隆氛崎都徊絮陡淵汕檻責(zé)思渤穴突繭啤讓創(chuàng)熱津夷繡漚緊鑄頻磊剪妹詐啤遙槳燒灼恤皮準(zhǔn)昧室惋攪沽恰貝譚霉撿年磕孰雜糞誓傘蠟倘懼艘曉棲蔫陶讕銅秀占淫針對舜兢姓紐宰洱啄希劃雄毫上糕蓋魄蕭靖幻禾織傲喇豬淘蔑贖籽渙企勛粳南匣孺瓷晤憤灑障排洲珍巍灶助信娠硝癢距服力籌墻章捆剿點(diǎn)馮完儈委擅仿魚常凋俘蛤慎蕾于沛脖栓衰紛黃附冷煞煉號蘊(yùn)喊目俄鵑轅若跡熟挨顏請析流槐忿疆匈雜潑用稈莽擻磊芹阜琶油蕾臃挪裙刑層船館低濺尖個倪竊倆撬躺迭眠絢遠(yuǎn)溝騾乃恐揣邦躲葵舔釬繡役班贅鍛刪膽漫罵懂厄紫餾荷茄怔硫姥撅祟盧累冷拴古孽淌欲屠番勒溯賠液所邵道衰旅翠繁人力資源管理練習(xí)題一一、名詞解釋簡單地說就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、P21、人力資源管理1保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動。也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個時期的P161、人力資源規(guī)劃2人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益提供人力資源支持。從而使其指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把這與這種職位有關(guān)的信息描述出來，P110職位分析、3他人了解這種職位的過程。招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，尋找合適的人P189、招聘錄用4員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進(jìn)行初始安置、試用、正式錄用的過程。定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，P301績效管理、5價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)生與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段和過程。二、簡答履行職責(zé)③業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)④工作關(guān)系⑤⑥使用設(shè)備工作的環(huán)境和工作條件⑦任職資格⑧其他信息⑨、分析內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)5、請說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包括哪些步驟6準(zhǔn)備階段；①預(yù)測階段；②實(shí)施階段；③評估階段。④、績效面談時的準(zhǔn)備工作有哪些7對于管理者來說選擇適當(dāng)?shù)拿嬲勚鞒终撸虎龠x擇適當(dāng)?shù)拿嬲剷r間和地點(diǎn)；②③熟悉被面談?wù)叩南嚓P(guān)資料；計劃好面談的程序和進(jìn)度。④對于員工來說重新回顧自己在一個績效周期內(nèi)的行為態(tài)度與業(yè)績，收集準(zhǔn)備好自己相關(guān)績效的證明數(shù)據(jù)材料；①對自己的職業(yè)發(fā)展有一個初步的規(guī)劃，正視自己的優(yōu)缺點(diǎn)；②總結(jié)并準(zhǔn)備好在工作過程中遇到的相關(guān)的疑惑問題，反饋給面談?wù)?，請求組織的理解幫助。③、闡述人力資源管理的功能8吸納功能吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)；①維持功能讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)；②開發(fā)功能讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來工作需要的技能；③

簡介：人力人力資源管理面源管理面試題試題目大目大匯總匯總，絕對值絕對值得珍藏得珍藏題目一目一績效管理包括哪幾個效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)環(huán)節(jié)以及每個以及每個環(huán)節(jié)環(huán)節(jié)的關(guān)的關(guān)鍵點(diǎn)請結(jié)請結(jié)合您以往的工作合您以往的工作經(jīng)歷闡經(jīng)歷闡述如何才能保述如何才能保證績證績效考核不流于形式效考核不流于形式一我認(rèn)為績認(rèn)為績效管理有四個效管理有四個環(huán)節(jié)環(huán)節(jié)制定科學(xué)的制定科學(xué)的績效考核效考核計劃績效考核的效考核的執(zhí)行績效考核的效考核的檢查檢查與反與反饋以及以及績效考核后期的效考核后期的處置四個四個環(huán)節(jié)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個構(gòu)成一個PDCA循環(huán)1制定制定績效考核效考核計劃要根據(jù)企劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況展情況選擇選擇合適的合適的績效考核方法效考核方法在指在指標(biāo)設(shè)計時標(biāo)設(shè)計時注意遵守注意遵守SMART法則具體具體可量化可量化可實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)實(shí)有時限2績效計劃執(zhí)行時一是要全一是要全員輔導(dǎo)員輔導(dǎo)所有參加所有參加績效考核效考核的員工都要知道工都要知道實(shí)施績效考核的目的效考核的目的以及自己以及自己的關(guān)的關(guān)鍵指標(biāo)二是二是績效考核效考核結(jié)果都要反果都要反饋到被考核人到被考核人3績效檢查檢查與反與反饋要注意使被要注意使被檢查檢查人處于主于主動地位地位面談時避免使用避免使用籠統(tǒng)語籠統(tǒng)語句要有具體數(shù)據(jù)或事例有具體數(shù)據(jù)或事例并根據(jù)考核根據(jù)考核結(jié)果制定改果制定改進(jìn)計進(jìn)計劃進(jìn)行總結(jié)總結(jié)和跟和跟進(jìn)4績效后期效后期處理包括一是根據(jù)理包括一是根據(jù)績效改效改進(jìn)計進(jìn)計劃對員對員工進(jìn)行輔導(dǎo)輔導(dǎo)或培或培訓(xùn)二是根據(jù)二是根據(jù)結(jié)果對員對員工進(jìn)行工行工資獎金分配和晉升及人事分配和晉升及人事調(diào)整三如有必要三如有必要對績對績效考核效考核計劃進(jìn)行修正行修正三為確保確?？冃Э己瞬涣饔谛问叫Э己瞬涣饔谛问轿艺J(rèn)為認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)注要從以下幾點(diǎn)注意1從高從高層到基到基層的全的全員重視止或止或續(xù)訂續(xù)訂合同意向以合同意向以書面形式通知面形式通知勞動者經(jīng)協(xié)經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手理相關(guān)手續(xù)勞動勞動合同法合同法規(guī)定在續(xù)訂續(xù)訂合同合同時續(xù)訂續(xù)訂的勞動勞動合同期限合同期限1由雙方由雙方協(xié)商協(xié)商未達(dá)成一致的商未達(dá)成一致的其續(xù)訂續(xù)訂期限從期限從簽字之日字之日起不得少于起不得少于1年勞動勞動者在用人在用人單位連續(xù)工作工作滿10年以上的年以上的勞動勞動者可要求者可要求續(xù)訂續(xù)訂無固定期限無固定期限勞動勞動合同合同用工企用工企業(yè)與勞務(wù)勞務(wù)公司是公司是勞務(wù)輸勞務(wù)輸出合同出合同是種服是種服務(wù)合同合同勞務(wù)工與工與勞務(wù)勞務(wù)公司公司簽訂簽訂雇傭雇傭勞動勞動合同合同與用工企與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系存在雇傭關(guān)系當(dāng)發(fā)生工生工傷糾紛糾紛等時因?yàn)槠髽I(yè)與勞動勞動者沒有合同關(guān)系沒有合同關(guān)系所以不承擔(dān)所以不承擔(dān)責(zé)任但用工企但用工企業(yè)要為勞務(wù)為勞務(wù)工提供相工提供相應(yīng)的安全生的安全生產(chǎn)保障等障等所以有所以有時候會被作候會被作為連帶責(zé)為連帶責(zé)任處理負(fù)一定的一定的責(zé)任題目四目四如何使企如何使企業(yè)的規(guī)章制度章制度對員對員工具有法律效力工具有法律效力一制定的制定的規(guī)章制度不與國家的法律法章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突相沖突即要注即要注意規(guī)章制度的有效性章制度的有效性實(shí)用性用性二各種各種規(guī)章制度章制度的告知的告知就是作就是作為合同附件或合同附件或發(fā)文培訓(xùn)等形式等形式告知告知員工論述題結(jié)合工作合工作實(shí)際詳細(xì)闡實(shí)際詳細(xì)闡述題目五目五您認(rèn)為認(rèn)為工廠招聘工作的工廠招聘工作的難點(diǎn)是什么點(diǎn)是什么請結(jié)請結(jié)合您以往的工作合您以往的工作經(jīng)歷談?wù)劷?jīng)歷談?wù)勅绾巫龊霉S招聘工作如何做好工廠招聘工作答招聘工作的招聘工作的難點(diǎn)我認(rèn)為認(rèn)為主要有以下幾個方面主要有以下幾個方面一是招什一是招什

簡介：1人力資源管理復(fù)習(xí)題人力資源管理復(fù)習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題一、單項(xiàng)選擇題1現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B）A把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”B把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素C堅持群眾路線，尊重群眾意見D關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平2“深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（B）A寫實(shí)法B觀察法C問卷法D參與法3由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是（A）A人力資源規(guī)劃B人力資源成本管理C人力資源開發(fā)D人力資源績效管理4對組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和（B）A趨勢分析法B管理者繼任模型C德爾菲法D回歸預(yù)測法5某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動率是（A）A20B10C15D256我國組織目前面臨的一個重大問題是（A）A人力資源過剩B人力資源浪費(fèi)C人力資源不足D人力資源管理不當(dāng)7當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（B）A報紙B廣播電視C雜志D招募現(xiàn)場的宣傳資料8在人員甄選活動中，對一個人所學(xué)知識和技能的基本檢測稱之為（C）A能力測試B人格測試C成就測試D興趣測試9在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為（D）A人力分配規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃C晉升規(guī)劃D招聘規(guī)劃10世界上第一個興趣測驗(yàn)量表是（A）A斯特朗男性職業(yè)興趣量表B比奈－西蒙量表C庫德職業(yè)興趣測驗(yàn)D愛德華個性偏好量表11用輕的秤砣冒充重的秤砣會造成（B）A隨機(jī)誤差B系統(tǒng)誤差C信度變化D效度升高12下圖反映的是（C）A信度高效度高B信度高效度低C信度低效度低D信度低效度高13考核績效中最簡單也最常用的工具是（A）A圖表評定法B交替排序法327人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱（C）。A回歸分析法B經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法C德爾菲法D馬爾可夫分析法28下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（D）。A工作職責(zé)B工作環(huán)境C工作權(quán)限D(zhuǎn)工作中晉升29企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（B）。A培訓(xùn)B崗前培訓(xùn)C脫產(chǎn)培訓(xùn)D在職培訓(xùn)30一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（B）的特點(diǎn)。A多因性B多維性C動態(tài)性D不確定性31企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（B）。A能力工資制B績效工資制C計件工資制D職務(wù)工資制32勞動合同的法定內(nèi)容不包括（A）。A試用期限B勞動合同期限C勞動保護(hù)和勞動條件D勞動報酬33個性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A美國波士頓大學(xué)教授帕金森B美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰L霍蘭德C美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D美國學(xué)者施恩教授34李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（D）。A“機(jī)器人”B“經(jīng)濟(jì)人”C“生活人”D“社會人”35當(dāng)人們認(rèn)為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等。這是就會有較大的激勵作用，這種理論稱為（A）。A公平理論B效用理論Ｃ因素理論Ｄ強(qiáng)化理論36在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A威廉配第B亞當(dāng)斯密CA馬歇爾D舒爾茨二、多項(xiàng)選擇題二、多項(xiàng)選擇題1現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過制度進(jìn)行管理，更重要的是通過（ABCE）進(jìn)行管理A文化B方法C思想D政策E技術(shù)2下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（ACDE）A人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分B人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件C人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)D人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本

簡介：人力資源在線作業(yè)人力資源在線作業(yè)單項(xiàng)選擇1雇傭雙方勞動關(guān)系建立的標(biāo)志是（B）。A勞動報酬B勞動合同C勞動法規(guī)D勞動能力2從根本上決定著人力資源質(zhì)量，決定著人力資源質(zhì)量水平的可能程度的因素是（A）。A遺傳B教育培訓(xùn)C營養(yǎng)衛(wèi)生D經(jīng)濟(jì)條件3影響一個社會人口再生產(chǎn)的最根本因素是（A）。A社會經(jīng)濟(jì)狀況B自然地理?xiàng)l件C醫(yī)療衛(wèi)生狀況D社會文化及心理4人力資源配置是指將人力資源投入到各個局部的工作崗位，使之與（B）結(jié)合，形成現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)活動。A工作任務(wù)B物質(zhì)資源C生產(chǎn)活動D經(jīng)營活動6人力資源配置的模式包括市場配置和（B）兩種。A個體配置B行政配置C微觀配置D宏觀配置7用來判斷某種收入分配平等程度的尺度是（A）。A基尼系數(shù)B恩格爾系數(shù)C邊際效率D消費(fèi)指數(shù)8具有維系社會穩(wěn)定“安全網(wǎng)”作用的制度是（B）。A就業(yè)制度B社會保障制度C薪酬制度D勞動人事制度9屬于國家立法強(qiáng)制實(shí)行的政府行為、全體勞動者必須參加的養(yǎng)老保險類型是（A）。A基本養(yǎng)老保險B補(bǔ)充養(yǎng)老保險C個人儲蓄性養(yǎng)老保險D商業(yè)養(yǎng)老保險10戰(zhàn)略人力資源管理主要關(guān)注的是（B）與人力資源管理政策之間的關(guān)系。A國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策B環(huán)境因素C經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平D人口的再生產(chǎn)11人格特性與職業(yè)因素匹配理論的基礎(chǔ)是（B）。A人格類型論B人格特性論C五大人格論D人性假設(shè)論12一個社會人力資源的基礎(chǔ)和前提是（B）。A勞動能力B人口C教育培訓(xùn)D經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平13造成宏觀人力資源流動的根本原因是（D）。A工資水平的差異B人力資源的供給剩余C人口的生產(chǎn)狀況D經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡14引起人力資源個人流動的原因是（A）。A人力資源流動成本與流動收益的衡量比較B教育投資與收益的衡量比較C經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡D人力資源的供求關(guān)系變化15決定組織目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)的兩大因素是人力資源素質(zhì)和（B）。A管理風(fēng)格B組織凝聚力C組織文化D組織競爭力16影響一個社會人口再生產(chǎn)的最根本因素是（A）。A社會經(jīng)濟(jì)狀況B自然地理?xiàng)l件C醫(yī)療衛(wèi)生狀況D社會文化及心理17工資調(diào)控政策最常見的類型是導(dǎo)向政策和（B）。A公平政策B保護(hù)政策C保障政策D調(diào)節(jié)政策18構(gòu)成人力資源開發(fā)管理操作系統(tǒng)五大體系之中的第一部分是（B）。A員工培訓(xùn)B員工招聘與任職C簽訂勞動合同D績效考核19訂立勞動合同的核心原則是（B）。A依法訂立原則B平等自愿原則C協(xié)商一致原則D公平公正原則20世界各國的醫(yī)療保險模式中，由國家立法強(qiáng)制推行的醫(yī)療服務(wù)制度是（B）。D一定的人口數(shù)量和質(zhì)量E時間9各國采取的就業(yè)政策和相關(guān)的經(jīng)濟(jì)社會政策主要有（ABCDE）。A確立就業(yè)的中心地位B兼顧就業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展C控制失業(yè)水平D強(qiáng)化教育培訓(xùn)E開展就業(yè)服務(wù)10就業(yè)的效益主要體現(xiàn)在（ABC）。A社會效益B經(jīng)濟(jì)效益C政治效益家庭效益E個人效益11影響人力資源質(zhì)量的因素包括了（ABD）。A遺傳、其他先天和自然生長因素B營養(yǎng)因素C衛(wèi)生保健因素D教育培訓(xùn)因素E經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平12人力資源質(zhì)量的內(nèi)容包括了（DE）。A人力資源的身體素質(zhì)B人力資源的生產(chǎn)素質(zhì)C人力資源的教育素質(zhì)D人力資源的能力素質(zhì)E人力資源的精神素質(zhì)13決定組織目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)的兩大因素是（AD）。A人力資源素質(zhì)B管理能力C管理風(fēng)格D組織凝聚力E資源配置14衡量失業(yè)者應(yīng)該同時具備的兩個條件是（AC）。A有就業(yè)要求B有從業(yè)能力C沒有勞動崗位D領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金E正在尋找新的就業(yè)機(jī)會15人的個體復(fù)雜性指的是（ABCE）。A個體條件的多樣性B個性人格的差異性C人際關(guān)系的復(fù)雜性D教育投資的差異性E人文背景的廣闊性16培訓(xùn)需求分析包含的內(nèi)容有（ACDE）。A分析培訓(xùn)需求的來源B分析培訓(xùn)時間的確定C分析組織培訓(xùn)需求的層次D分析員工個人的培訓(xùn)需求E確定培訓(xùn)需求17下列屬于人力資源素質(zhì)測試的原則是（ABCDE）。A整體性B目標(biāo)性C鑒別性D預(yù)測性E易行性18影響人力資源報酬水平的內(nèi)部因素是（BCDE）。A國家法律和政策B組織生產(chǎn)經(jīng)營狀況C組織理念和薪酬政策D組織工資管理制度E員工績效狀況19對管理人員的激勵包括（ABCD）。A引入競爭機(jī)制B適度授權(quán)C用好薪酬杠桿D強(qiáng)調(diào)精神激勵E以績效為中心20在激勵過程中其作用的關(guān)鍵因素有（BCE）等三個方面。它們是人力資源管理的重要內(nèi)容。A管理風(fēng)格B個人的需要C個人的努力D領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)E組織目標(biāo)21工資調(diào)控政策最常見的類型是（AB）。A導(dǎo)向政策保護(hù)政策C談判政策D公平政策E收入平等化政策22影響人的行為的主要因素有（BCDE）。A教育因素B文化因素C環(huán)境因素D個人因素E情景因素23我國人力資源生產(chǎn)戰(zhàn)略的內(nèi)容主要包括（ABCD）。A控制人口增長B應(yīng)對人力資源結(jié)構(gòu)老化C提高人力資源質(zhì)量D提高人力資源精神素質(zhì)E提高人力資源報酬水平24績效考核是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的（ABCE）進(jìn)行評價，并用之判斷員工與崗位要求是否相