簡介：人力資源外包管理案例分析人力資源外包管理案例分析索尼公司索尼公司一一索尼公司索尼公司WKWAY11索尼公司簡介索尼公司簡介索尼公司是世界上民用及專業(yè)視聽產品、游戲產品、通訊產品關鍵零部件和信息技術等領域的先導之一它在音樂、影視、計算機娛樂以及在線業(yè)務方面的成就也使其成為全球領先的電子和娛樂公司。索尼公司在截止到2007年3月31日結束的2006財年中的合并銷售額約達700億美元。在公司發(fā)展的60多年時間里，作為一家具有高度責任感的全球化企業(yè)，索尼一直致力于以優(yōu)秀的產品和服務，幫助人們實現(xiàn)享受更高品質娛樂生活的夢想。目前，索尼公司在全球120多個國家和地區(qū)建立了分子公司和工廠；集團70的銷售來自于日本以外的其他市場；數(shù)以億計的索尼用戶遍布世界各地。12外包的概念及分類外包的概念及分類外包外包OUTSOURCING是發(fā)包方通過責任轉移為核心內容的某種合約從接包方持續(xù)獲得產品或服務以提高自身競爭優(yōu)勢的一種企業(yè)經營方式。根據(jù)外包對象的性質，可將外包分為制造外包MANUFACTURINGOUTSOURCING和服務外包SERVICEOUTSOURCING。制造外包通常是指對生產制造活動的外包。在企業(yè)的所有外包活動中，除制造外包之外的其他外包活動都可被稱為服務外包。根據(jù)外包具體內容可分為設施管理外包、信息系統(tǒng)外包、人力資源外包、物流外包、研究與開發(fā)外包、財務管理外包和售后服務外包等。本案例所要討論的就是人力資源外包。13外包的優(yōu)缺點外包的優(yōu)缺點外包的優(yōu)點是可以將非核心的運輸業(yè)務轉交給其他企業(yè)，從而降低物流成本。外包的缺點是風險較大，尤其在中國第三方物流市場還不是很成熟，可以選擇的外包的合作方不是很多。同時可能會有企業(yè)秘密泄露的問題。本案例就很好的利用了外包的優(yōu)點，并有效規(guī)避了一些缺點，效果顯著。索尼公司掌握契機，由追求技術創(chuàng)新轉向全面外包，進而轉變人力資源職能。這是一種“角色至上”型的門戶，其特征在于可針對新員工、一般員工、經理及人力資源專業(yè)人士提供個性化信息?？梢灾苯硬樵冏约核栊畔?，確保用戶制定決策、采取行動并與人力資源服務方案中的其它各方形成有效鏈接，例如就業(yè)認證機構、公司內部培訓登記系統(tǒng)索尼電子有限公司在美國擁有14000名員工，其中人力資源專員主要分布在七個地點。盡管投資開發(fā)PEOPLESOFT軟件并以此作為通用平臺，但索尼電子仍在不斷追求發(fā)揮最佳技術功效。索尼電子有限公司人力資源高級副總裁EDCOTTER指出，“眾所周知，我們亟待更新軟件系統(tǒng)。我們的預期狀態(tài)與現(xiàn)狀之間仍相去甚遠”此外，索尼公司的人力資源機構在軟件應用和文本處理方面徘徊不前。所有的人力資源應用軟件中，各地統(tǒng)一化的比率僅占18，并因此造成低效率。索尼公司電子化人力資源與福利管理副總裁PATRICIABOGGI指出，“我們擁有諸多量身定做的技術，但客戶的滿意度卻在不斷下降?！比肆Y源小組很快意識到，他們不僅需要通過技術方案來解決人力資源問題。與許多供應機構進行協(xié)商之后，他們開始審慎地思考人力資源服務方案。除了期待進行技術更新，靈活地適應未來的發(fā)展需求之外，索尼還希望更有效地管理和降低人力資源服務成本，并以此提升人力資源職能的戰(zhàn)略角色。BOGGI指出，“人力資源日常行政管理有礙于我們成為公司戰(zhàn)略決策者，目前，許多其它公司也得出了同樣的結論。我們堅信，人力資源職能外包管理將是大勢所趨?！薄罢怯捎谒髂崞放凭酶皇⒚?，我們才能吸引大量的精英加盟。我期望索尼公司的人力資源WKWAYS門戶能夠營造一種良好的氛圍，進而將人力資源職能與索尼品牌相匹配。這必將是最先進、最精良和最優(yōu)質的門戶”確定遠景為了拓展現(xiàn)有的外包合作關系，索尼電子與翰威特進行通力合作，轉變人力資源職能。翰威特人力資源管理咨詢總監(jiān)ESTHERLASPISA指出“上述決策意味著我們將對索尼電子的人力資源機構進行重大改革，其內容不僅限于采用新技術我們可以借此契機提高人力資源數(shù)據(jù)的質量、

簡介：,1,招聘與選拔,,,2,人力資源管理工作的職能之一人員招聘,招聘的概述人力資源規(guī)劃崗位分析招聘程序篩選與錄用招聘面談招聘測試,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,3,I招聘概述,一、招聘的目的、定義和意義二、招聘工作的基礎三、招聘的過程和步驟四、招聘的理念五、招聘的影響因素六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,4,一、招聘的目的、定義和意義,目的招聘工作的任務或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。定義招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）意義招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,5,二、招聘工作的基礎,招聘和錄用過程是建立在兩項基礎性工作基礎上的一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。人力資源規(guī)劃是對企業(yè)人力資源需求和供應的分析和預測的過程。崗位分析主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結果，能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補這些空缺。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,6,三、招聘的過程和步驟,企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。招聘主體一是招聘者，一是應聘者。六個步驟是制定招聘計劃確定招聘策略建立招聘水池對應聘者進行篩選決定錄用合格的應聘者對招聘錄用工作進行評估。,,,,,,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,7,,組織的人力資源供給,資料來源MIKOVICH,G,ANDGLUECKW,PERSONNELHUMANRESOURCEMANAGEMENTADIAGNOSTICAPPROACH,BUSINESSPUBLICATIONS,INC1985,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,8,,,,招聘工作程序,,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,9,四、招聘的理念,招聘理念是指導整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,10,五、招聘的影響因素,外部影響，包括經濟條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質、企業(yè)的性質、企業(yè)文化和企業(yè)形象應聘者個人的資格與偏好,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,11,可以利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢分析計劃（TAP）來分析HRM的外部環(huán)境,,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,12,招聘是否成功，取決于招聘者和應聘者的需求是否吻合,招聘開始,招聘者崗位特點企業(yè)特點外部因素,應聘者個人特點外部市場的選擇可能,招聘者應聘者互動,應聘者對招聘者的影響,招聘者對應聘者的影響,招聘結果,吻合提供崗位不吻合不提供崗位,吻合接受崗位不吻合不接受崗位,,,,,,,,,,,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,13,企業(yè)文化、形象和招聘互相影響良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題1、將公關工作和企業(yè)招聘活動結合起來。2、設計引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。3、應注意對面試、接待應聘者的一線人員的培訓。4、注意對招聘工作的時間、地點安排。不要使整個招聘過程看起來雜亂無章。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,14,六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢,在當今的人力資源管理實踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在1、在人力資源管理由戰(zhàn)術層次轉向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計算機等新興工具和技術在招聘中越來越普遍運用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關的階段。因為招聘的人如何，將直接決定培訓和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關系等。4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。5、人力資源部門經理的職責，已經一改過去提供從頭到尾的服務，轉變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實施相應的招聘計劃。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,15,一、人力資源規(guī)劃的定義及目的二、人力資源規(guī)劃的影響因素三、人力資源規(guī)劃的步驟四、企業(yè)人力資源的需求預測及方法五、企業(yè)人力資源的供給預測及方法六、企業(yè)人力資源的供求均衡預測,II人力資源規(guī)劃,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,16,一、人力資源規(guī)劃的定義及目的,目的企業(yè)無論大小，都需要決定招聘多少人、這些人應該具備什么樣的技能、他們應該在什么時候被聘傭。這是招聘活動的基礎，可以更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大的作用。定義是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃的基礎上，從數(shù)量和質量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過程。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,17,二、人力資源規(guī)劃的影響因素,企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源戰(zhàn)略一般經濟環(huán)境政府管理勞動力市場和人才市場,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,18,企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源規(guī)劃之間的密切關系,企業(yè)進行這樣的商業(yè)活動，在市場過程、技術投資、組織設計方面應該作出什么變化,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,19,三、人力資源規(guī)劃的步驟,人力資源規(guī)劃，目的是針對適當?shù)膷徫辉谶m當?shù)臅r間獲得適當?shù)墓蛦T的數(shù)量和類型。其三個步驟分別為預測人力資源需求分析現(xiàn)有人力資源供給設計并評價平衡人力資源供給和需求的各種方案,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,20,人力資源規(guī)劃過程,需求分析,供給分析,企業(yè)的條件市場計劃財政計劃經營計劃技術計劃,預測需求,數(shù)量經歷能力年齡/性別,內部供給,外部供給,清單分析,雇員流失分析,晉升降職調換崗位開除退休終止合同,預測內部可能的供給,預測外部供給,數(shù)量經歷能力年齡/性別,數(shù)量經歷能力年齡/性別,,,,,,,,,,,,,比較,,,供需平衡,,,,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,21,四、企業(yè)人力資源的需求預測及方法,通過預測，將企業(yè)對人力資源的需求轉變成具體的數(shù)量和質量上的要求。人力資源需求預測的方法人力資源需求預測的評價,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,22,人力資源需求預測的方法,預測人力資源需求的技術大致有三種1）由企業(yè)最高層來預測整個企業(yè)的總體需求（自下而下）2）由基層的經理對各自部門的需求進行預測，然后加總（自下而上）3）前兩種方法的綜合。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,23,在企業(yè)人力資源的預測中的相當多的技術和方法。例如數(shù)量預測技術1、時間序列分析法。通過對過去的人力資源配備水平進行考察，經過回歸分析來預測；2、經濟指標法。通過預測未來的生產率或銷售額，來計算未來整個企業(yè)的人力資源需求；3、趨勢分析法；4、比率分析法；5、散點坐標分析法；6、雇員和計算機預測法等質量預測技術其運用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預測法。,人力資源需求預測的具體方法,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,24,在許多對人力資源需求的預測進行評價的研究中，人們關注的焦點是預測的準確性。但令人遺憾的是，這些研究結果都不盡如人意。人力資源預測應該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應。否則就會成為空中樓閣。人力資源預測的假設前提是穩(wěn)定性。現(xiàn)在市場的不確定性和動蕩性特征，使得用各種方法預測的人力需求準確性降低。因此急切要求，企業(yè)應具有采取適應性預測方法的迅速反應能力?？蛻艉彤a品質量因素，在人力資源需求預測中越來越重要。,人力資源需求預測的評價,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,25,四、企業(yè)人力資源的供給預測及方法,企業(yè)人力資源的供給分析集中在下列問題上企業(yè)當前有多少人這些人有什么資格和興趣在未來，有多少人仍可留在企業(yè)服務企業(yè)人力資源供給有兩個來源內部資源（企業(yè)內部人）和外部資源（勞動力和人才市場等）。供給預測首先對企業(yè)當前內部人力資源進行技能清單分析；其次在當前基礎上對未來內部人力資源的供給進行預測（計算雇員流失率）；第三，結合外界人力資源的市場供給情況，做出企業(yè)人力資源供給的總體預測。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,26,人力資源供給預測的方法（一）,技能清單法是對每一個雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓進行登記的一種方法。托馬斯帕頓建議在技能清單中列出七個方面的信息（PATTEN,1971）個人資料主要包括性別、年齡和其他個人資料技能經歷、教育和培訓的情況特殊資格獲獎情況及取得的成就工資和工作歷史現(xiàn)在和過去的工資及從事過的工作個人在企業(yè)內的情況在企業(yè)內的地位等個人能力相關測試的成績及健康資料其他特殊的個人愛好,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,27,人力資源供給預測的方法（二）,計算機化的信息系統(tǒng)實際上是將技能清單系統(tǒng)的手工操作，計算機化的過程。根據(jù)阿爾旨雷德沃克爾的意見，一個計算機化的人力資源技能清單至少要包含9個方面的信息（1981）工作經歷編碼一張描述工作經歷、頭銜的明細表產品知識員工對企業(yè)產品或服務的熟悉程度產業(yè)經歷即一個人在職業(yè)生涯中先后在哪些產業(yè)工作過正式教育員工接受教育的學校名稱、專業(yè)領域、獲得的學位培訓課程員工在企業(yè)內外接受的培訓外語技能崗位轉換的限制員工愿意接受的崗位范圍職業(yè)生涯興趣績效考評記錄,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,28,技能清單包括的項目,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,29,六、企業(yè)人力資源的供求均衡預測,在人力資源的需求和供給的預測都完成之后，就需要進行一系列的人力資源的供求均衡預測，并根據(jù)預測采取相應的措施和方法。下圖將給出對人力資源供求預測的三種結果，即需求與供給吻合；雇員人數(shù)短缺乏；雇員人數(shù)過剩。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,30,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,31,III崗位分析,一、崗位分析的相關概念、定義及目的二、崗位分析的意義和作用三、崗位分析的步驟和方法四、崗位描述和說明書,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,32,一、崗位分析的相關概念、定義及目的,崗位分析為企業(yè)員工提供了一個工作行為的“標桿”崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務，對雇員而言可以用白紙黑字明確職責?！皪徫弧笔侨肆Y源管理中的一個關鍵性概念。對崗位的定義包括三個方面的內容崗位的內容責任、任務、行為、功能和義務；崗位的資格技能、能力、經歷和教育；崗位的報酬和獎勵工資、晉升和內在滿足。崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”的區(qū)別。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,33,崗位分析中的術語,任務TASK指為達到一個目的所進行的一項活動如操作一個計算機程序,設計一個方案職責RESPONSIBILITY指一個人擔負的由一項或多項任務組成的活動如人力資源經理的職責之一是進行“工資調查”,這項任務職責是由以下任務組成的設計調查問卷,調查,統(tǒng)計分析等職位POSITION指在一定的時間內,由一個特定的人及其所擔負的一個或數(shù)個職責所組成的如市場部經理,這是一個職位工作JOB指一組主要職責相似的職位所組成如軟件開發(fā)職業(yè)PROFESSION指在一定的時間內不同的組織中相似工作的組成如會計,教師等,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,34,二、崗位分析的意義和作用,崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標準化崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎工具，而且通過其所收集的信息對人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標準，使得招聘工作能夠做到有的放矢。崗位分析，對確定每一種崗位的價值和給每一種崗位相應的報酬都是很重要的。崗位分析，是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關連。崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓工作,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,35,崗位分析在人力資源管理中的用處,崗位分析,崗位描述與崗位說明書,崗位用途,人力資源管理用途,崗位設計用途,組織設計組織變動計劃,就業(yè)計劃招聘篩選錄用雇傭關系勞動關系薪資績效評估,崗位設計方法和設備改進,,,,,,,,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,36,三、崗位分析的步驟和方法,崗位分析要求收集的信息崗位分析的步驟崗位分析的方法,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,37,崗位分析要求收集的信息,崗位分析應負責收集以下信息1、工作活動。2、行為。3、完成工作所需要的機器、工具、設備和助手等4、操作標準和工作績效的考察5、崗位環(huán)境。6、人文要求。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,38,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,39,步驟一確定信息的用處，以及收集資料的方法。步驟二對已有的相關資料進行收集、積累和分析。步驟三選擇將要被分析的崗位中有代表性的進行分析。步驟四對選定的崗位進行實際分析。步驟五針對第四步完成的崗位分析，對該崗位的任職者和有關人員（如直接管理上司）進行訪問進行修正。步驟六進行崗位描述的最后說明。,崗位分析的步驟,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,40,崗位分析方法有兩種基本類型一種是以考察工作為中心的崗位分析；一種是以考察員工為中心的崗位分析。以考察工作為中心的崗位分析方法有功能崗位分析、管理崗位描述問卷、工作面談法、方法分析和任務清單法。以考察員工為中心的崗位分析方法有崗位分析問卷、生理素質分析、關鍵事件技術、擴展關鍵事件技術和指導定向崗位分析。,崗位分析的方法,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,41,功能職能分析側重于對崗位本身的一系列有關特征的分析和研究。管理崗位描述問卷側重于對崗位本身的一系列有關特征進行分析和研究。工作面談法。側重于對崗位本身有關的一系列特征進行分析和研究。方法分析。又被稱為動作分析。其側重于對崗位本身的一系列有關特征進行分析和研究。任務清單法。,以考察工作為中心的崗位分析,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,42,以考察員工為中心的崗位分析,崗位分析問卷目的是獲取關于人員本身的一系列有關特征的崗位信息，以此作為研究分析的起點。生理素質分析側重于對雇員自身生理特征的分析。主要目的，是對某一崗位的任職者本身具有的完成一項工作所必須的特殊能力（身體素質能力進行分析）。關鍵事件技術。特點是側重于對人員本身的一系列特征進行分析和研究。目的是用于對工作行為準則的研究。擴展關鍵事件技術。是在關鍵事件技術的基礎上發(fā)展出來的一種比較高級的崗位分析方法。它通過任職者本人對其所擔任的崗位的各個職能按照一定的要求進行描述。指導定向崗位分析。側重于對崗位本身的一系列有關特征進行分析和研究。目的是對某一崗位的任職者的工作行為進行發(fā)現(xiàn)和研究，然后在此基礎上進行崗位分析的有關工作。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,43,訪問調查。（分別對每一個雇員進行的訪問調查；對從事相同工作的雇員群體進行群體訪問調查；對了解被分析的崗位的一個或幾個主管進行訪問調查。）日記法。（讓在該崗位工作的人對其完成的活動進行記錄的方法）。觀察法/活動抽樣法。（崗位分析者觀察一個或幾個正從事該項工作的人，從而記錄并收集下資料。）運用各種各樣的機械和設備。（在崗位分析中使用的機械和設備包括秒表、計數(shù)器、錄像機、計算機等等）,崗位分析的工具,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,44,一旦崗位分析資料收集完成并獲得認可，這些資料就被總結成為具有一定標準格式的崗位描述。典型的崗位描述應該包括三個部分的內容1、辨別崗位。通過崗位的名稱、任職者的數(shù)量、編號、位置等辨別出該崗位。2、定義崗位。這部分是對該崗位目的的反映。說明為什么該崗位會存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標配合。3、描述崗位。該崗位的任職者主要責任是什么，完成什么特殊的的工作。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。,四、崗位描述和崗位說明書,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,45,崗位說明書總結完成一項工作對這一崗位的承擔所需要的人文特征。在招聘過程中，崗位說明書能幫助人力資源部門做出決定即對特定的崗位，應招聘什么類型的人；應挑選什么樣的人。崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓、教育、經歷等方面的要求。崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎。崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,46,完善崗位描述的四種方法1、觀察。即使是一個好的觀察者可能也不理解自己正在觀察的事物，因為有時事物中包含著許多眼睛看不見的東西。2、詢問操作者。請工作人員描述一下他們所從事的工作。這種方法對你所觀察到的事情有真實感。當然您必須對此項工作有足夠的了解，才能理解所聽到的描述，才能提出恰當?shù)膯栴}。3、詢問主管人或部門領導。4、讓大家都參與。一個完整工作描述的最佳方式就是讓整個部門都參與進來。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,47,崗位描述表工作名稱直接領導人部門履行的職責使用的設備使用的技能領導的責任對設備的責任對財務的責任工作的其他方面特殊工作條件操作水平工作分析人日期,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,48,崗位說明的構成,大多數(shù)崗位說明包括以下幾個方面學歷這項工作需要有大學文憑嗎或者是高等教育或者是專業(yè)技術教育技能例如，候選人必須能熟練操作計算機嗎或者在機械、制圖、統(tǒng)計及技術性工作方面有一技之長嗎工作經歷以前是否做過類似的工作，工作時間有多長個性特征候選人在交流和人際關系方面有必要的技能嗎,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,49,南京國際貿易中心100萬元招聘副總經理,副總經理的條件工作經歷八年以上房地產企業(yè)管理的經驗教育程度企業(yè)管理類本科以上學歷MBA學歷著優(yōu)先考慮技能傾向熟悉國家房地產和建筑工程等方面的法規(guī)成功運作三年以上的房地產開發(fā)的經歷具備較強的溝通、協(xié)調、公關及獨立處理事物的能力掌握房地產市場的運營模式和敏銳洞悉房地產市場的走勢、動向最好有大型房地產公司高層管理三年以上的經驗,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,50,招聘可以分為五個相互獨立又相互聯(lián)系的階段招聘計劃階段招聘策略發(fā)展階段尋求候選人階段候選人篩選階段檢查評估階段,IV招聘程序,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,51,招聘計劃階段招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標，并把這些目標和相關的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。1、確定招聘的投入產出率2、確定招聘類型招聘計劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務是不同的。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,52,確定招聘的投入產出率這是將招聘看成是一個投入產出的過程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應聘者的數(shù)量，而產出則在招聘結束后的最終雇傭人數(shù)。估算投入產出率比較有效的一個工具是招聘產出金字塔。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,53,招聘產出金字塔,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,54,對企業(yè)的高級管理層招聘計劃工作包括審核和批準就業(yè)計劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標準、設立雇員的起始薪資水平。對企業(yè)的部門經理層主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經理還需要參加對白領人員的面談、篩選工作。人力資源管理部門在招聘計劃中是核心單位。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來具體執(zhí)行。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,55,招聘策略階段招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。招聘策略，包括招聘地點的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排等等。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,56,建立招聘蓄水池的階段是吸引和尋找候選人的過程。這個階段包括兩個方面的內容開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池）候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進行重要的開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應該以招聘計劃中對人力資源需求的預測為基礎。及時建立起招聘蓄水池，隨時吸引到足夠的申請者或者個人簡歷。這才能做到招聘的及時性和有效性。資源利用招聘開發(fā)工作應該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時利用。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,57,招聘來源和渠道的認識,1、內部來源和渠道內部招聘對于企業(yè)的管理職們是最重要的來源，如在美國，有90的管理崗位是由內部招聘來填補的。內部招聘有幾個重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。2、外部來源和渠道外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。外部招聘的主要渠道有，走進來、廣告、就業(yè)機構和校園招聘。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,58,招聘過程中應聘者的主要來源,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,59,候選人篩選階段該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。崗位說明書是篩選的基礎。篩選要以崗位說明書上要求的知識、技術和能力來判斷候選人的資格。在整個招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個招聘工作能否成功、有效的最后一關。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,60,招聘工作的檢查評估階段這是招聘工作的最后一道工序。評估就是對招聘過程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質量以及效率方面達到了標準。判斷招聘效果主要是看空缺的崗位是否得到了填補，雇傭率是否符合招聘計劃。衡量招聘的質量短期內，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質量；長期計劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質量。衡量效率的重要指標是費用?？梢杂枚喾N方式對費用進行分析。如較常用的指標是計算每一個人的平均費用。,管理資源吧（WWWGLZY8COM），提供海量管理資料免費下載,,61,一、篩選過程篩選工作在整個招聘過程中已經越來越居于核心地位了。在完成了申請表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。

簡介：人力資源業(yè)務流程培訓,高新區(qū)人才勞務服務中心譚廣蓮20167,人力資源業(yè)務流程培訓,退休核準（初審）流程工傷認定申請材料及流程,人力資源業(yè)務流程培訓,退休核準（初審）流程,人力資源業(yè)務流程培訓,1、退休辦理的前一個月要求退休員工本人到社區(qū)填寫退休人員社會化檔案管理卡，辦理退休手續(xù)時需攜帶。2、企業(yè)在當月社保繳費成功后，到社保中心專管員處做結轉（結轉時間為退休時間）并打印職工養(yǎng)老保險個人帳戶單。,,準備工作,3、企業(yè)在網上申報退休審批，準確填寫核實后保存。（網址大連市金保工程信息管理系統(tǒng)，HTTP//12493240157013/QYWB/，輸入用戶名，密碼→個人檔案申報→網上申報企業(yè)退休核準）※此申報一定在結轉后做，參加工作時間以員工檔案為準，所有信息填寫準確核實無誤后再保存。,準備工作,4、打印退休審批表（個人檔案申報→網上申報退休審批表打?。疵嬖谝粡圓4紙上，一式六份。退休審批表上需企業(yè)經辦人簽字，加蓋企業(yè)公章。,準備工作,1、退休員工身份證或戶口本；2、企業(yè)營業(yè)執(zhí)照復印件、勞動合同原件；3、檔案；4、職工養(yǎng)老保險個人帳戶單（保險部門簽章、個人簽字）；5、退休人員審批表一式六份；,退休核準（初審）呈交材料,初審后在退休人員審批表上加蓋企業(yè)職工退休核準章。企業(yè)經辦人再持以上材料到市退休待遇核準部（一二九街戚秀玉大廈三樓）辦理終審手續(xù)。,退休核準（初審）流程,工傷認定申請材料及流程,人力資源業(yè)務流程培訓,（一）單位工傷申請時限職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起３０日內，向地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報勞動保障行政部門同意，申請時限可以適當延長。,一、工傷認定申請時限,（二）個人工傷申請時限用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起１年內，可以直接向用人單位所在地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。,一、工傷認定申請時限,（一）用人單位或工會組織申報工傷需提交的材料1、職工傷亡事故報告表（事故發(fā)生之日起3日內報送或傳真，傳真84793609）；2、工傷認定申請表一式一份；3、事故人和單位簽訂的有效書面勞動合同（審原件收復印件）；4、事故人的身份證（審原件收復印件）；5、首次就醫(yī)病歷、診斷書（住院的需提供住院病案，審原件收復印件）；6、單位考勤記錄（當月部門考勤，審原件收復印件）；7、企業(yè)營業(yè)執(zhí)照（審原件收復印件）；8、事故調查報告表；9、授權委托書單位委托；10、授權委托書事故人委托。11、事故人受傷部位及正面照（A4紙打印）※上述材料自事故發(fā)生之日起30日內報送。,二、工傷認定申請需提交的材料,（二）事故人或直系親屬申報所需要提交材料1、工傷認定申請表一式二份；2、事故人和單位簽訂的有效書面勞動合同（審原件收復印件）；3、事故人的身份證（審原件收復印件）；4、首次就醫(yī)病歷、診斷書（審原件收復印件）；5、物證、書證、證人證言、照片等有關證據(jù)；6、事故發(fā)生詳細經過（A4紙）；7、單位、企業(yè)法人注冊登記資料（到工商部門查詢）；8、事故人直系親屬代其申請的需提供能證明與事故人為直系親屬的有效證明材料（戶口本、身份證、結婚證）；9、授權委托書事故人委托直系親屬?！鲜霾牧献允鹿拾l(fā)生之日起一年內報送。,二、工傷認定申請需提交的材料,（三）如屬下列情況，申請人還需另提供以下材料1、屬交通事故的，需提供道路交通事故責任認定書、道路交通事故損害賠償調解書及相關處罰決定材料；2、屬刑事案件的，法院、公安部門（派出所）的有關材料；3、屬職業(yè)病的，需提供職業(yè)病診斷證明書；4、屬維護國家、公眾利益的，需提供政府相關部門的證明材料；5、屬革命傷殘軍人的，需提供因公或因戰(zhàn)革命軍人傷殘證和舊傷復發(fā)證明；6、死亡的，提供死亡證明書；7、勞動保障行政部門要求提供的其他材料（如出差、開會的通知等。上述材料審原件收復印件。,二、工傷認定申請需提交的材料,用人單位自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內提出申請,工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內提出申請,是否符合受理條件,是,,做出不予受理通知,否,,,,,,,是否材料齊全,是,,受理，發(fā)出受理通知書,,否,是否有明確的勞動關系,,勞動爭議仲裁部門裁決勞動關系,是否存在勞動關系,,是,否,否,,補齊材料,是,,,,,發(fā)出補齊材料通知書,調查取證,做出工傷或者非工傷決定書,申請材料是否事實清楚、證據(jù)確鑿,是,,否,,送達申請單位、申請人,對結論不服的，可依法申請行政復議，也可依法向人民法院提起行政訴訟,,,,,,,,相關說明1、依據(jù)工傷保險條例、遼寧省工傷保險實施辦法、大連市工傷認定工作規(guī)定。2、申請辦理部門大連高新區(qū)人力資源和社會保障局。3、申請辦理地址大連高新區(qū)騰飛園區(qū)3號樓529房間4、聯(lián)系人陳浩5、聯(lián)系電話847936096、辦結時限自申請受理之日起60日內作出認定決定。7、送達時限自作出認定之日起20個工作日內送達。8、對工傷認定結論不服，可自收到認定決定書之日起60日內依法申請行政復議，也可以依法提起行政訴訟。,職工工傷認定流程圖,見面有限溝通無限辦事地點大連高新區(qū)七賢嶺騰飛軟件園三號樓（新管委會大樓529）聯(lián)系電話84793609,人力資源業(yè)務流程培訓,

簡介：信豐縣人力資源和社會保障人力資源和社會保障20182018年部門預算目錄第一部分第一部分信豐縣人力資源和社會保障局概況信豐縣人力資源和社會保障局概況一、部門主要職責二、部門基本情況第二部分第二部分信豐縣人力資源和社會保障局信豐縣人力資源和社會保障局20182018年部門預算情況說明年部門預算情況說明一、20182018年部門預算收支情況說明二、20182018年“三公”經費預算情況說明第三部分第三部分信豐縣人力資源和社會保障局信豐縣人力資源和社會保障局20182018年部門預算表年部門預算表一、收支預算總表二、部門收入總表三、部門支出總表四、財政撥款收支總表五、一般公共預算支出表六、一般公共預算基本支出表七、一般公共預算“三公”經費支出表八、政府性基金預算支出表第四部分第四部分名詞解釋名詞解釋二支出預算情況支出預算情況2018年信豐縣人社系統(tǒng)支出預算總額為472352萬元，比上年增加239108萬元。其中按支出項目類別劃分基本支出206713萬元，占支出預算總額的4376，包括工資福利支出101508萬元、商品和服務支出104636萬元、對個人和家庭的補助支出569萬元；項目支出265639萬元，占支出預算總額的5624。按支出功能科目劃分一般公共服務支出147778萬元，社會保障和就業(yè)270146萬元，醫(yī)療衛(wèi)生支出7558萬元，住房保障支出7865萬元，城鄉(xiāng)社區(qū)支出305萬元，農林水支出387萬元按支出經濟科目分類劃分工資福利支出109008萬元，商品和服務支出104636萬元，對個人和家庭補助支出2069萬元，其他相關支出256639萬元。。三財政撥款支出情況財政撥款支出情況2018年信豐縣人社系統(tǒng)財政撥款支出預算198224元，比上年減少22215萬元。具體為一般公共服務支出45314萬元，社會保障和就業(yè)139633萬元，醫(yī)療衛(wèi)生支出5412萬元，住房保障支出7865萬元，城鄉(xiāng)社區(qū)支出305萬元，農林水支出387萬元。四政府性基金情況政府性基金情況無政府性基金預算安排。五機關運行經費等重要事項的說明機關運行經費等重要事項的說明按照財政部地方預決算公開操作規(guī)程明確的口徑計算，即指各部門的公用經費，包括辦公及印刷費、郵電費、差旅費、會議費、福利費、日常維修費、專用材料及一般設備購置費、辦公用房水電費、辦公用房取暖費、辦公用房物業(yè)管理費、公務用車運行維護費以及其他費用，較上年預算安排的增（減）變化。

簡介：某企業(yè)人力資源管理部組織機構圖與崗位職責描述某企業(yè)人力資源管理部組織機構圖與崗位職責描述一一人力資源管理部組織機構圖人力資源管理部組織機構圖二一句話職務說明1經理助理主要是負責人力資源部辦公室日常事務的工作，例如本部門的員工簽到打卡等等2人力資源專員主要負責人力資源的規(guī)劃工作、檔案管理和制度的設置與實施。3招聘主管負責人力資源的具體招聘工作4員工培訓與發(fā)展專員負責員工的崗前培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃5績效考核主管負責公司員工的績效考評工作6薪酬福利主管主管公司薪酬福利制度的建設與實施工作，辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工總經理市場總監(jiān)人力資源總監(jiān)財務總監(jiān)其他總監(jiān)人力資源經理經理助理人力資源專員招聘主管員工培訓與發(fā)展主管績效考核主管薪資福利主管員工記錄主管培訓專員培訓師薪資福利專員薪酬分析師（3）協(xié)助人力資源總監(jiān)做好相應的職位說明書，并根據(jù)公司職位調整需要進行相應的變更，保證職位說明書與實際相符；（4）根據(jù)部門人員需求情況，提出內部人員調（DIAO）配方案（包括人員內部調入和調出），經上級領導審批后實施，促進人員的優(yōu)化配置；（5）與員工進行積極溝通；（6）制定招聘計劃、招聘程序，進行初步的面試與篩選，做好各部門間的協(xié)調工作等；（7）根據(jù)公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監(jiān)督控制，及時解決其中出現(xiàn)的問題，使績效評價體系能夠落到實處，并不斷完善績效管理體系；（8）制定薪酬政策和晉升政策，組織提薪評審和晉升評審，制定公司福利政策，辦理社會保障福利；（9）組織員工崗前培訓、協(xié)助辦理培訓進修手續(xù)；（10）配合人力資源總監(jiān)做好各種職系人員發(fā)展體系的建立，做好人員發(fā)展的日常管理工作；（11）完成人力資源總監(jiān)交辦的其他工作。職位要求◆對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經驗積累，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才的發(fā)現(xiàn)與引進、薪酬設計、績效考核、崗位培訓、福利待遇、公司制度建設、組織與人員調整、員工職業(yè)生涯設計等具有豐富的實踐經驗；◆對人力資源管理事務性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程；◆熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇和培訓方針；◆熟練使用辦公軟件及相關的人事管理軟件；◆較好的英文聽、說、讀、寫能力?！魧θ思敖M織變化敏感，具有很強的溝通、協(xié)調和推進能力；◆高度的敬業(yè)精神及高漲的工作激情，能接受高強度的工作，工作態(tài)度積極樂觀；◆善于與各類性格的人交往，待人公平。3人力資源經理助理直接上司人力資源經理主要工作執(zhí)行人力資源日常性事務工作，輔助人力資源經理完成人力資源目標規(guī)劃崗位職責（具體工作）（1）協(xié)助上級執(zhí)行公司的培訓和績效評價的組織、后勤保障工作，例如收集審核各類表格、表單；（2）協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等；（3）協(xié)助計算員工薪資、福利，參與薪酬與福利調查；（4）管理員工信息資料及各類人事資料；（5）辦理人事招聘、人才引進、內部調動、解聘、退休、接納和轉移保險、公積金繳納的相關手續(xù)；（6）辦理各類職稱評定；（7）辦理勞動年檢；（8）執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜。職位要求◆熟悉國家相關法律法規(guī)；

簡介：HUMANRESOURCESTRATEGYOFCIMCPROPOSAL,中集集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議人力資源組,1,期望通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃明確HR管理工作的主導方向，達成管理思想的一致；通過HR領域的重點工作，協(xié)助企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)；為推進集團化管理提供HR角度的科學思路和可行方案。人力資源規(guī)劃將是中期的（3年）；確定HR重點問題；設定處理問題的模式。,前言,,鑒于人力資源管理是一個復雜的系統(tǒng)工程，而目前我們的水平有限，要確保規(guī)劃的科學性、先進性和可行性，務需外部專家介入,2,,從業(yè)務部門的角度看HR管理如何適應業(yè)務拓展，幫助實現(xiàn)業(yè)務目標,從CEO的角度看如何發(fā)揮HR管理的杠桿作用做到何種程度,HR管理至少涉及三個維度,,從HR部門的角度看如何整合總部及下屬公司的HR職能，提升集團人力資源管理水平,前言,3,HR戰(zhàn)略規(guī)劃結構,,集團戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略分析,HR戰(zhàn)略選擇,HR戰(zhàn)略執(zhí)行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR實施計劃,HR資源需求,HR流程管理,HR隊伍建設,4,HR戰(zhàn)略規(guī)劃結構,,集團戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略分析,HR戰(zhàn)略選擇,HR戰(zhàn)略執(zhí)行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR實施計劃,HR資源需求,HR流程管理,HR隊伍建設,5,集團戰(zhàn)略目標,為現(xiàn)代化交通提供裝備和服務成為所進入行業(yè)的世界級企業(yè),,為人力資源管理樹立了前進的燈塔,集團戰(zhàn)略,6,集團戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略分析,HR戰(zhàn)略選擇,HR戰(zhàn)略執(zhí)行,HR核心策略,HR戰(zhàn)略規(guī)劃結構,,HR管控模式,HR政策取向,HR實施計劃,HR資源需求,HR流程管理,HR隊伍建設,7,階段五（戰(zhàn)略整合）基于戰(zhàn)略基礎的團隊合作,企業(yè)在不同的發(fā)展階段，管理重點不同,階段四（功能整合）協(xié)調、整合各項功能及政策,階段三（發(fā)展控制）各項管理專業(yè)化,階段二（職能發(fā)育）完成額外任務,CIMC目前進入階段,企業(yè)發(fā)展的五個階段，及管理重點,,階段一（初始創(chuàng)業(yè)）日常事務,HR戰(zhàn)略分析,8,集團層面對人力資源管理的需求,集團管理重點進行管理資源整合、通過建設管理平臺，提高組織運作效率，發(fā)揮規(guī)模效益。集團管控模式將發(fā)生變化，組織機構、管理流程將進行調整。通過強調業(yè)績理念，關注組織反應速度和創(chuàng)新能力，保持競爭優(yōu)勢。,對HR的需求通過整合集團人力資源，為集團管理提升奠定基礎。強化業(yè)績管理，完善業(yè)績評價及激勵體系。,,,HR戰(zhàn)略分析,9,1－3年集團組織架構預測,集裝箱產業(yè)集團,研發(fā)中心,銷售中心,制造中心,職能部門,各生產基地,車輛集團,非主業(yè)公司,中集集團總部,其他產業(yè)集團,職能部門,銷售中心,研發(fā)中心,職能部門,直線部門,職能部門,各生產基地,按產業(yè)類型戰(zhàn)略管控管理層級不超過5層地區(qū)公司采用矩陣結構,銷售中心,,HR戰(zhàn)略分析,10,業(yè)務層面對HR管理的需求,業(yè)務發(fā)展走向集團啟動車輛業(yè)務，并可能進入造船業(yè)；主要通過兼并收購展開。集裝箱業(yè)務仍是集團主業(yè)。市場不斷拓展。國際化經營不斷擴大和深化。,對HR的需求業(yè)務變革有充足穩(wěn)定的人才供給渠道。合理應對聯(lián)合、兼并帶來的HR問題。集裝箱業(yè)務要實現(xiàn)精益生產，保持較高的生產率和現(xiàn)金貢獻。關注組織的柔性。,,,HR戰(zhàn)略分析,11,HR系統(tǒng)本身的整合需求,HR管理現(xiàn)狀S務實高效的價值觀。W集團HR管理割裂，管理成本高，限制了員工發(fā)展空間；與優(yōu)秀企業(yè)相比管理差距較大。O與集團化管理同步，爭取資源支持。T公司發(fā)展20年，有保守勢力；對人才的吸引力相對下降；人工成本不斷提高；國際化經營人才爭奪激烈。,整合需求統(tǒng)一管理理念和價值觀建立統(tǒng)一的HR管理模式確立明確的HR管理政策建立統(tǒng)一的HR管理流程建立統(tǒng)一的HRS系統(tǒng)強化HR管理隊伍建設,,,HR戰(zhàn)略分析,12,HR戰(zhàn)略規(guī)劃結構,,集團戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略分析,HR戰(zhàn)略選擇,HR戰(zhàn)略執(zhí)行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR實施計劃,HR資源需求,HR流程管理,HR隊伍建設,13,人力資源使命應包括,集團層面作為主要管理杠桿，推動集團化管理進程，提高組織運作效率，為集團成為世界級企業(yè)奠定基礎。業(yè)務層面推動變革管理，提供足夠的人才及政策支持以適應業(yè)務拓展和市場變化。職能層面為員工提供優(yōu)良的成長機制和發(fā)展空間，提高員工的貢獻度和競爭力。,,HR戰(zhàn)略選擇,14,人力資源愿景應考慮,集團層面形成業(yè)績導向的組織機構、管理流程、工作習慣和企業(yè)文化；企業(yè)凝聚力高、團隊協(xié)作順暢，反應速度提高，保持持續(xù)競爭力。業(yè)務層面能夠準確及時地配置管理人才、技術人才、國際人才、特殊人才，有效應對業(yè)務拓展及相應的技術發(fā)展、組織調整、區(qū)域變化。職能層面各項工作專業(yè)化，總體管理水平國內領先；有充分的變革管理能力；使中集成為優(yōu)秀管理人才、專業(yè)人才的搖籃。,,HR戰(zhàn)略選擇,15,人力資源戰(zhàn)略目標應包括,職能層面,集團層面,業(yè)務層面,通過資源整合，形成統(tǒng)一的HR管理平臺,通過HR開發(fā)和配置，有效支持業(yè)務拓展,通過競爭平臺強化業(yè)績導向，提高組織效率,,HR戰(zhàn)略選擇,16,HR戰(zhàn)略規(guī)劃結構,,集團戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略分析,HR戰(zhàn)略選擇,HR戰(zhàn)略執(zhí)行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR實施計劃,HR資源需求,HR流程管理,HR隊伍建設,17,核心策略以制度建設和資源共享為切入點建立管理平臺以人才培養(yǎng)與儲備體系為基礎，形成持續(xù)穩(wěn)定的人才供給渠道以績效管理體系和激勵體系為基礎，形成統(tǒng)一的競爭平臺,戰(zhàn)略目標通過資源整合，形成統(tǒng)一的HR管理平臺通過HR開發(fā)和配置，有效支持業(yè)務拓展通過競爭平臺強化業(yè)績導向，提高組織效率,,HR核心策略,HR核心策略,18,HR戰(zhàn)略規(guī)劃結構,,集團戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略分析,HR戰(zhàn)略選擇,HR戰(zhàn)略執(zhí)行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR實施計劃,HR資源需求,HR流程管理,HR隊伍建設,19,理念層,決策層,協(xié)調層,操作層,物理層,HR管理平臺的構成（一）,制度層,面向全體員工的企業(yè)文化及管理理念,面向企業(yè)領導的HR戰(zhàn)略及高層人事管理,面向HR與業(yè)務部門的變革管理,面向全體員工的HR日常事務的實施,面向HR職能部門的管理工具,,HR管理平臺,主要內容,HR管控模式,20,,,,,成長平臺,提供培訓條件、職業(yè)發(fā)展路徑和以貢獻為尺度的回報，搭建能力、職業(yè)發(fā)展和生活質量持續(xù)上升的階梯,,競爭平臺,提供業(yè)績導向的內部良性競爭機制，形成優(yōu)勝劣汰雙通道,,,提供就業(yè)機會和基本生活條件,基本保障平臺,事業(yè)平臺,HR管理平臺的構成（二）,HR管控模式,提供國際化的廣闊事業(yè)空間，給予實現(xiàn)世界級企業(yè)杰出人才和企業(yè)家理想的舞臺，創(chuàng)造高度的個人成就感和社會價值。,21,,操作,理念,,集團各部門,集團HR部門,集團總裁,公司總經理,公司各部門,公司HR部門,HR管理平臺的組織架構,直線領導業(yè)務指導協(xié)作溝通,,,,HR管控模式,22,－－戰(zhàn)略協(xié)調層主要體現(xiàn)為規(guī)范與高層協(xié)調；具體負責高層人力資源管理，關注中層人力資源管理，及時解決各公司的共性問題。－－計劃協(xié)調層主要體現(xiàn)為計劃與執(zhí)行，資源統(tǒng)籌配置。具體負責中層和一線人員人力資源管理；在戰(zhàn)略目標引導下有充分的自主權。,HR管理平臺的組織角色（一）,集團總部各分公司,HR管控模式,,23,－－推動者督促管理者重視人才培養(yǎng)－－執(zhí)行者將HR管理視為其主要職責，親自執(zhí)行HR管理程序，保證部門員工獲得必要的培訓發(fā)展和提升。－－支持者為業(yè)務決策提供HR建議，提供HR公共服務。,HR管理平臺的組織角色（二）,高層管理業(yè)務部門HR部門,HR管控模式,,24,戰(zhàn)略引導、政策指引人事管理（高層人員的選拔聘任）預算管理（成本、編制）信息共享培訓資源支持HR管理團隊的建設,HR管理平臺的管控手段,確定方向和原則確保合適的人執(zhí)行戰(zhàn)略通過計劃確定具體指標實現(xiàn)及時反饋滿足發(fā)展需求提高團隊效率,,管控手段,主要功能,HR管控模式,,25,總部管控程度因職能系統(tǒng)而不同,總部管控程度因業(yè)務發(fā)展階段而不同,管理資源投入因業(yè)務發(fā)展階段而不同,HR管理平臺的管控原則,HR管控模式,,26,,－－實行分層分類管理,,,管理系列,技術系列,市場系列,事務系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,HR管理平臺的人員管理原則,,HR管控模式,,集團適時參與各公司助理經理級以上干部、高級技術人員、其他高級人員的培養(yǎng)，并關注其人事變動。,,各公司在集團HR政策指導下，結合本公司情況自行組織HR開發(fā)管理。,27,HR戰(zhàn)略規(guī)劃結構展開圖,,集團戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略分析,HR戰(zhàn)略選擇,HR戰(zhàn)略執(zhí)行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR實施計劃,HR資源需求,HR流程管理,HR隊伍建設,28,企業(yè)戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略,業(yè)務變革,組織機構與崗位設置,招聘選拔,培訓發(fā)展,考察評價,任用留置,人員激勵,HR政策主要涉及五個關鍵環(huán)節(jié),集團確定總體政策取向，各公司可根據(jù)具體情況細化或適當變通。,,HR政策取向,29,招聘政策－－中集用人標準,HR政策取向,國際化具有全球視野，熟悉國際經濟運行規(guī)律和國際市場通行的商業(yè)規(guī)則，具有跨文化、跨國界的適應能力、溝通能力和經營管理能力,專家化具備專業(yè)的知識和能力，能夠運用專業(yè)的方法和專業(yè)的裝備完成國際一流的專門化任務并形成自身的核心專長和競爭力,中集化認同中集的企業(yè)文化和核心價值觀，認同中集的遠大抱負和追求，具有中集員工典型的精神風貌、工作作風和行為方式。,30,招聘政策（一）－－高層人員,完全自身培養(yǎng)，極少對外招聘,HR政策取向,31,招聘政策（二）－－中層人員,,,管理系列,技術系列,市場系列,事務系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,基本內部培養(yǎng)，適當對外招聘對外招聘應同時滿足三個條件1、內部缺乏適當人選2、業(yè)務急需人員3、快速獲得競爭優(yōu)勢,HR政策取向,32,招聘政策（三）－－基層人員,,,管理系列,技術系列,市場系列,事務系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,基層干部校園招聘為主，社會招聘為輔。工人建立固定的招聘培養(yǎng)渠道，減少社會零散招聘。,HR政策取向,33,培訓政策（一）－－高層,,,管理系列,技術系列,市場系列,事務系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,面向國際化采用實地考察、領導研修等多種形式，培養(yǎng)高層領導者的全球視野，熟悉國際經濟規(guī)律和國際商業(yè)規(guī)則；跨文化、跨國界的適應能力、溝通能力和經營管理能力。,HR政策取向,34,培訓政策（二）－－中層,,,管理系列,技術系列,市場系列,事務系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,面向專家化培養(yǎng)中層人員在相應領域內的專業(yè)知識和技能，引進、吸收先進的專業(yè)方法，提高其專業(yè)攻關能力，形成自身的核心專長和競爭力。,HR政策取向,35,培訓政策（三）－－基層,,,管理系列,技術系列,市場系列,事務系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,面向中集化使基層人員和工人能夠認同中集的企業(yè)文化和核心價值觀，認同中集企業(yè)戰(zhàn)略和宏圖；掌握基本崗位工作技能；培育中集人的精神風貌、工作作風和行為方式。,HR政策取向,36,評價政策（一）－－中、高層,,,管理系列,技術系列,市場系列,事務系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,評價以職責為基礎，通過嚴密的業(yè)績評價系統(tǒng)進行。對中高層人員的評價以中長期業(yè)績?yōu)橹?，還包括以國際化和專家化為導向的能力評價及忠誠度。,HR政策取向,37,評價政策（二）－－基層,,,管理系列,技術系列,市場系列,事務系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,對基層人員而言，評價以短期業(yè)績?yōu)橹?，但能力提升、態(tài)度同樣重要。,HR政策取向,38,激勵政策－－概述,,,管理系列,技術系列,市場系列,事務系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,激勵政策的核心是薪酬政策?？傮w而言，中集實行在市場上具有競爭力的薪酬政策。其中干部薪酬以職責為基礎，根據(jù)績效表現(xiàn)計發(fā)；工人薪金則通常以工作量為計發(fā)依據(jù)。,HR政策取向,干部因不同的職系，影響其薪酬變動的主要因素不一而同管理系列側重企業(yè)總體經營業(yè)績；技術系列側重技術貢獻度；市場系列側重銷售利潤；事務系列側重市場工資水平。,39,激勵政策（一）－－高層,,,管理系列,技術系列,市場系列,事務系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,高層激勵政策的核心是使其分享企業(yè)成果，與企業(yè)榮辱與共?？煽紤]以年薪制為基礎，結合期權、高額福利、商業(yè)保險的多元組合。,HR政策取向,40,激勵政策（二）－－中層,,,管理系列,技術系列,市場系列,事務系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,中層激勵政策的核心是業(yè)績導向的薪酬為主，個人發(fā)展機會及分享企業(yè)成果為輔?？煽紤]工資＋獎金＋中額福利＋期權（小部分人員）的多元組合。,HR政策取向,41,激勵政策（三）－－基層,,,管理系列,技術系列,市場系列,事務系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,基層干部激勵政策的核心是具有市場競爭力的的薪酬與個人發(fā)展機會并重。,HR政策取向,42,任用留置,,,管理系列,技術系列,市場系列,事務系列,工人系列,高層,中層,基層,,,,,,,,,,任用留置政策的核心是為員工創(chuàng)造多元化職業(yè)路線；同時通過末位淘汰機制創(chuàng)造內部競爭壓力，保持組織活力。,,,,,,,,,HR政策取向,43,HR戰(zhàn)略規(guī)劃結構展開圖,,集團戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略分析,HR戰(zhàn)略選擇,HR戰(zhàn)略執(zhí)行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR實施計劃,HR資源需求,HR流程管理,HR隊伍建設,44,HR流程管理,HR流程管理,藝術化,科學化,標準化,,,HR事務操作,HR職能管理（選育用留）,HR戰(zhàn)略與變革管理,,,公司領導及HR高層管理人員通過領導藝術，進行多方位協(xié)調溝通，化解矛盾和危機，提高團隊協(xié)作程度，達成企業(yè)戰(zhàn)略目標；通過準確把握企業(yè)文化走向，同化他人理念，形成組織凝聚力，藝術化地調動組織和個人的積極性。,通過HR管理制度和ISO管理流程的建設，借助管理評審等手段，強化HR管理規(guī)范，推動各公司HR事務操作標準化進程。,通過業(yè)務培訓更新HR管理人員的知識；通過外部專家咨詢保證HR建議的先進性；通過周密的審議程序保證HR決策的科學性。,45,HR戰(zhàn)略規(guī)劃結構展開圖,,集團戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略分析,HR戰(zhàn)略選擇,HR戰(zhàn)略執(zhí)行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR實施計劃,HR資源需求,HR流程管理,HR隊伍建設,46,對HR職能人員的要求,各公司負責HR職能人員的培養(yǎng)，集團HR部門關注主任級以上的職能人員，并提供培訓機會。,HR執(zhí)行能力具有較強的規(guī)劃組織、創(chuàng)新、溝通影響及團隊協(xié)作、親和能力，保證HR工作計劃的實施。,熟悉企業(yè)情況熟悉企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務情況、外部關系、員工心態(tài)等重要因素。,HR專業(yè)知識和技能掌握組織建設、能力開發(fā)、績效管理、人事事務管理等專業(yè)知識和技能。,HR管理隊伍建設,HR管理隊伍建設,,HR隊伍建設,47,HR戰(zhàn)略規(guī)劃結構展開圖,,集團戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略分析,HR戰(zhàn)略選擇,HR戰(zhàn)略執(zhí)行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR實施計劃,HR資源需求,HR流程管理,HR隊伍建設,48,,戰(zhàn)略的最終確定－－雙向計劃過程,HR部門高層直線部門下屬公司,,總裁批準HR戰(zhàn)略,,討論修正,應用反饋,務必需要外部專家全程，確保科學性和先進性。,HR實施計劃,,逐步擴大討論范圍確保可行性，,49,確立HR戰(zhàn)略規(guī)劃、管理政策和人才策略；明確組織分工和管理流程；統(tǒng)一校園招聘；制定核心人員績效考核要求；制定人才交流制度；制定職業(yè)生涯管理制度；完善第二梯隊的培養(yǎng)儲備；完成HRMS核心功能應用；建立網絡培訓學院。,戰(zhàn)略實施分三步走,,,,,,,框架建設階段,完善階段,持續(xù)改進階段,,,,12年,,23年,完善任職資格認證體系；完善業(yè)績評價體系；完善薪酬激勵制度；完善職業(yè)生涯管理；落實第三梯隊的培養(yǎng)儲備；完善集團HR管理流程；完善HRS在全集團的運用。,根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，進行相應調整，持續(xù)改進。,,HR實施計劃,50,戰(zhàn)略實施需要多種保障,實施原則總體規(guī)劃、分步實施、持續(xù)改進內部規(guī)劃與外部專家參與相結合，保證方案的科學性先進性和可行性。,HR實施計劃,HR項目,資金保障,資源管理,技術保障,組織保障,知識保障,,51,確保充分的解釋與溝通集團領導層的認可和支持各公司領導層理解和支持業(yè)務部門領導理解和支持HR管理者能否理解和執(zhí)行,戰(zhàn)略調整根據(jù)業(yè)務需要提出調整建議一般程序業(yè)務變化－直線部門提出需求－修改成為子戰(zhàn)略－經集團高層討論，總裁批準只要確實需要，沒有什么不可以修改任何改變帶來的影響不能失控,戰(zhàn)略實施過程中要注意的問題,HR實施計劃,,52,HR戰(zhàn)略規(guī)劃結構展開圖,,集團戰(zhàn)略,HR戰(zhàn)略分析,HR戰(zhàn)略選擇,HR戰(zhàn)略執(zhí)行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR實施計劃,HR資源需求,HR流程管理,HR隊伍建設,53,集團總部HR職能要擴充,未來/戰(zhàn)略,日常/操作,過程,人員,,HR資源需求,,54,人力資源組需要職能擴充，并配備相應資源,HR資源需求,,55,總結,HR管理是集團管理提升的瓶頸，也是杠桿HR部門面臨艱巨挑戰(zhàn)成功的關鍵在于達成共識，而不是工具整合需要協(xié)調，融合需要時間本草案由于時間倉促水平有限，尚不成體系，必有諸多不足和錯誤之處，權當拋磚引玉，以供領導、同事討論修改，最終建立科學、先進、可行的集團HR戰(zhàn)略規(guī)劃。,,56,THANKYOU,57,

簡介：以激勵機制為核心的人力資源管理模式【本講重點】激勵機制為企業(yè)管理難題之首激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障高績效激勵式人力資源管理模式激勵機制為企業(yè)管理難題之首世界經理人文摘于2002年面向中國的職業(yè)經理人、企業(yè)家和管理專家進行了一次調查，調查的題目是“中國企業(yè)的十大管理難題”。這三個難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關，都屬于企業(yè)激勵機制方面的問題。因此，如何建立有效的激勵機制，已經成為當前困擾企業(yè)的最大問題。【案例】英國有一家著名的長壽公司俱樂部，申請加入該俱樂部的企業(yè)壽命必須要超過300年。這家俱樂部成員的惟一共同點，就是這些企業(yè)都能跟隨時代造就出符合時代要求的激勵機制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。這種敏感性包括對外部市場變化的高度敏感，對企業(yè)內部管理的高度敏感，對企業(yè)發(fā)展技術的高度敏感，內部控制的高度敏感和對人才吸引的高度敏感。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。企業(yè)的敏感性來自哪里就來自激勵制度帶來的企業(yè)活力。一家企業(yè)如何采取全新的（4）小李整天想著出去賺錢，工作沒有積極性。_______________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－1激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障1激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心企業(yè)應當盡快適應時代的發(fā)展，建立適合自己企業(yè)發(fā)展特點的激勵機制。民營企業(yè)老板張總最近實在是苦惱。他給每位員工每個月開支6－000元錢，算是當?shù)氐母吖べY了。可是員工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢這家企業(yè)確實是在有些方面沒有做好，雖然6－000元錢在當?shù)厥呛芨叩墓べY，但是始終只是一個靜態(tài)的數(shù)字。6－000元錢一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的。如果把6－000元錢工資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會高漲起來。因此，激勵機制的關鍵是科學的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。2激勵機制需要領導人帶領完善和創(chuàng)新激勵機制需要領導人帶領完善和創(chuàng)新從企業(yè)的發(fā)展史來講，激勵機制一直是不斷地完善和創(chuàng)新。從最早的計件工資到現(xiàn)在對高級管理層的股票期權，以及ＭＢＯ管理者收購。這些激勵方式實質上都屬于有效激勵的范疇。激勵機制的完善主要靠領導人的氣魄和決心?！景咐柯?lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時候，工作人員懶散，管理較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個制度，誰開會遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。這個制度的實行很嚴格，連高層領導副總裁、總裁這一級別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。正是企業(yè)領導人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯(lián)想的管理搞上去了。有記者在采訪柳傳志的時候問道聯(lián)想的核心競爭力是什么柳傳志回答說我們聯(lián)想的核心競爭力就是我們科學的管理體系。高績效激勵式人力資源管理模式1對人的管理對人的管理首先在人力資源管理上要認清管理的本質，歸根結底是對人的管理。

簡介：企業(yè)集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃21世紀伊始，當中國政府首次明確提出將“人才強國”作為一項重大國家戰(zhàn)略的時候，國有企業(yè)集團的老總們也已深刻地意識到“人才興企”的至關重要。人力資源已被視為企業(yè)的第一資源，其貢獻價值遠遠超過了物質資源。人力資源的形成、培植、開發(fā)和使用已經成為決定企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。因此提升人力資源的管理水平，塑造核心人才競爭力，成為擺在大型企業(yè)集團面前的緊迫任務，而人力資源規(guī)劃將在此發(fā)揮極為重要的作用。一、人力資源規(guī)劃能為企業(yè)帶來什么企業(yè)間的競爭歸根結底是人才的競爭，這已經成為不爭的事實。而圍繞“人”產生的許多問題也越來越讓企業(yè)的老總們感到棘手和頭痛。產業(yè)多元化的發(fā)展對專業(yè)化人員的強勁需求缺乏人才支撐，企業(yè)基于增強競爭力的規(guī)模擴張受限于員工素質能力，知識型員工的個人發(fā)展訴求變得日益強烈，各層次員工發(fā)展需求的差異得不到滿足，人工成本的不斷增長卻無法維持對核心人才的吸引，這些問題如果不能得以解決，就會影響企業(yè)的發(fā)展進程，削弱企業(yè)的競爭能力，最終導致企業(yè)戰(zhàn)略目標無法實現(xiàn)。信息時代，企業(yè)生存環(huán)境瞬息萬變，以及企業(yè)面對變化缺乏適人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃與組織發(fā)展在中華－博略人力資源管理體系的六大功能模塊（見圖1）中，居于戰(zhàn)略功能地位，而其他管理模塊具有業(yè)務功能的屬性。我們理解企業(yè)集團的人力資源規(guī)劃是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，對相應人員做出的戰(zhàn)略部署和規(guī)劃，是企業(yè)業(yè)務發(fā)展規(guī)劃在人力資源層面的具體落實和體現(xiàn)。圖1中華－博略人力資源管理體系的六大功能模塊由于人力資源是企業(yè)獲得持久競爭優(yōu)勢的保障，越來越多的企業(yè)集團都開始重視對人力資源的整體規(guī)劃，希望通過有效的人員規(guī)劃，使企業(yè)擁有充備數(shù)量和質量的人力資源來支撐事業(yè)的持續(xù)發(fā)展，保證企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。但是目前國內企業(yè)集團在人力資源規(guī)劃方面存在著一些認識上的誤區(qū)，往往導致人力資源規(guī)劃與實際情況差別很大，無法發(fā)揮其戰(zhàn)略功能作用；或者是缺乏與其他人力資源業(yè)務管理功能模塊的有機結合，使得人力資源規(guī)劃不能執(zhí)行落實。那么如何才能進行有效的企業(yè)集團人力資源規(guī)劃人力

簡介：放飛你的心情放飛你的心情發(fā)表于200638145657人力資源規(guī)范化管理制度大全目錄員工入職、試工、轉正、辭退作業(yè)管理制度410、目的420、范圍430、職責440、作業(yè)內容450、本制度相關支持文件和表單6員工培訓作業(yè)管理制度610、目的620、范圍630、職責640、作業(yè)內容7員工職業(yè)生涯發(fā)展管理制度910、目的920、范圍930、職責940、作業(yè)內容10員工異動作業(yè)管理制度1110、目的1130、職責1140、定義1150、借調1260、轉崗1270、晉級1280、降級1390、離職13員工工作移交管理制度1410、目的1420、范圍1430、職責1540、內容15員工人事檔案管理制度1610目的1620范圍1630職責1640人事檔案管理的內容17門禁管理制度1810、目的1820、范圍1830、職責1840、員工出入管理18第九章培訓制度40第十章員工職業(yè)發(fā)展41第十一章員工權利與義務42第十二章日常行政43第十三章日常辦公43第十四章員工關系與溝通45第十五章信息資源系統(tǒng)管理46員工招聘管理制度4710目的4720范圍4730職責47人力資源部的工作職責49一核心職能49二工作職責49三、招聘工作50四內部推薦獎勵政策52五、新員工入司工作流程52六、員工內部調動工作流程53七、員工離職55八、薪資制度55九、考勤管理56十、績效管理59十一、違紀處分60十二、培訓與發(fā)展61十三、職業(yè)生涯發(fā)展63十四、人事檔案管理64人力資源規(guī)范化管理制度大全人力資源規(guī)范化管理制度大全XX集團公司集團公司員工入職、試工、轉正、辭退作業(yè)管理制度員工入職、試工、轉正、辭退作業(yè)管理制度10、目的、目的

簡介：人力資源經理實戰(zhàn)工具書人力資源管理工作細化執(zhí)行與模板

簡介：1目錄【案例【案例1】汪華為的辭職申請書】汪華為的辭職申請書2【案例【案例2】“因人設崗因人設崗”險中取勝險中取勝6【案例【案例3】某食品公司的技術革新】某食品公司的技術革新9【案例【案例4】紐約聯(lián)合印刷公司的】紐約聯(lián)合印刷公司的“擇人之道擇人之道”9【案例【案例5】紅旗輕工設計院選擇干部】紅旗輕工設計院選擇干部11【案例【案例6】高智力人群的管理】高智力人群的管理13【案例【案例7】飛宴航空食品公司】飛宴航空食品公司16【案例【案例8】松下幸之助的培訓之道】松下幸之助的培訓之道173為中國家電行業(yè)排頭兵的海爾集團在市場經濟形勢下，卻明確提出所謂“用人不疑，疑人不用”是對市場經濟的反動，主張“人人是人才，賽馬不相馬”即為海爾人提供公平競爭的機會和環(huán)境，盡量避免“伯樂”相馬過程中的主觀局限性和片面性。海爾總裁張瑞敏就干部必須接受監(jiān)督制約時指出所謂“用人不疑，疑人不用”在市場經濟條件下是一種反動理論，是導致干部放縱自己的理論溫床。海爾報上也曾撰寫專文討論此問題。該文指出，通過賽馬賽出了人才就用，但用了的人不等于不需要監(jiān)督。封建社會靠道德力量約束人，如忠義、士為知己者死，市場經濟則靠法制力量，目前法規(guī)還不健全，需要強化監(jiān)督。市場是變的，人也會變。必要的監(jiān)督、制約制度對于干部來說，是一種真正的關心和愛護，因為道德的力量是軟弱的，不能把干部的健康成長完全放在他個人的修煉上?！盁o法不可以治國，有章才可成方圓”，在市場經濟條件下，權力在失去監(jiān)督的情況下，就意味著腐敗。所謂的道德約束，自身修養(yǎng)、素質往往在利益面前低頭三尺?！皩⒛芫挥?，但權力的下放并不等于監(jiān)督制約的放棄。越是有成材苗頭的干部，越是貢獻突出的干部，越是委以重任的干部，越要加強監(jiān)督?？傊?，只要他們手中有權，有錢，就必須建立監(jiān)督制約機制。海爾集團總裁張瑞敏認為，企業(yè)領導者的主要任務不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制健康持久的運行。這種人才機制應該給每個人相同的競爭機會，把靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個人的潛質，并且每個層次的人才都應接受監(jiān)督，壓力與動力并存，方能適應市場的需要。在以上人力資源管理思路的指導下，海爾建立了系列的賽馬規(guī)則，包括三工并存、動態(tài)轉換制度；在位監(jiān)督控制；屆滿輪流制度；海豚式升遷制度；競爭上崗制度和較完善的激勵機制等。22張瑞敏的領導風格張瑞敏的領導風格張瑞敏，一個和新中國同齡的山東萊州人，1984年接管青島電冰箱廠，引進了德國利勃海爾公司的冰箱技術，幸運地搭上了當時輕工部定電冰箱廠的末班車。近15年的發(fā)展，今天的海爾集團已成為中國民族企業(yè)的優(yōu)秀代表，張瑞敏也獲得了許多殊榮。1985年，為了提高工人的質量意識，張瑞敏帶領工人親手砸毀了76臺質量不合格的冰箱；1989年，張瑞敏逆市場而行，在同行業(yè)都降價的情況下，宣布產品漲價10。這些在家電是上傳為佳話。張瑞敏給許多采訪記者的印象是，他有著豐富的哲學思維，很有在談笑間讓對手灰飛煙滅的現(xiàn)代儒商風范。關于人力資源開發(fā)方面，張瑞敏曾說“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你自己的了。”“兵隨將轉，無不可用之人。作為企業(yè)領導，你的任務不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是建立一個出人才的機制，給每個人相同的競爭機會。作為企業(yè)領導，你可以不知道下屬的短處，但不能不知道他的長處。每個人可以參加預賽，半決賽，決賽，但進入新的領域時必須重新參加該領域的預賽?！?

簡介：人力資源管理體系設計人力資源管理體系設計一、關于人力資源管理體系的設計思路2二、組織機構設計草案6三、人員編制設計草案8四、勞動人事管理制度11五、船員勞動合同書14六、退休人員返聘協(xié)議書17七、員工手冊18八、薪酬制度25附組織機構圖公司岸基人員工資分析表船舶工作人員工資分析表工資改革草案3為其日常辦事機構。13生產系統(tǒng)船舶駕駛部、輪機部的設置極具專業(yè)化并受海事機構監(jiān)督，不必變動。船舶酒店部的構架可考慮傾向扁平化設計，即將部門經理和領班這兩級管理合并為主管一級管理，實現(xiàn)“酒店經理主管員工”三級管理體系。同時，船舶財務部部分職能移交公司財務部后，可考慮派駐財務人員上船工作而不必另設船舶財務部。14輔助系統(tǒng)重慶、南通兩個辦事處現(xiàn)有職能維持不變。2人員編制（詳見人員編制設計草案）21岸基人員編制岸基現(xiàn)有人員63人（含公司領導），編制初步設計為57人（不含公司領導）。具體為如辦公室和人事部合并后減縮人事監(jiān)察崗位1人、指定人員設為兼職減縮1人、部門負責人減縮1人；如市場、營運分離后減縮境外銷售崗位2人、滬寧航線1人、部門負責人1人，增加游船預定1人、客戶服務1人，增加銷售總監(jiān)1人；財務部因職能轉變增加成本會計1人；酒店管理部減縮商品銷售經理1人、增設質檢經理1人；南通辦事處減縮1人。22船舶駕駛部編制船舶駕駛部的主要職能是負責船舶安全正點的航行值班。根據(jù)內河船員職務法規(guī)，參照其他內河船舶，加之目前高峽出平湖，川江變庫區(qū)，航道條件得到明顯改善，故航行值班應設置為三班制。設船長1人，不參與航行值班，但在船長航道、開靠頭、過大橋、進出閘、險要灘漕等規(guī)定情況下才上駕駛臺操作。船舶正常航行值班由3名大副分三班負責引航和駕駛操作，并承擔本班航行安全的全部責任。另配二三副3名分三班負責聯(lián)系和了望、以及重要灘漕的執(zhí)舵。設舵工6人分三班輪流值班操舵，靠離碼頭時副班舵工參與主甲板工作。設水手4人負責日常清潔養(yǎng)護工作和靠離碼頭時主甲板工作。另設水手長1人、副水手長（兼任木匠崗位）1人、電報員1人，履行內河船員職務法規(guī)規(guī)定的職責。若按此配員，則三船將缺編大副1人、舵工2人，富余正副水手長或木匠3人、水手6人（含交通學院應屆畢業(yè)生1名、臨時水手2名），若內部合理調配并辭退2名臨時水手，則將富余共4人（副水手長、或木匠、或水手崗位）以輪換休假。23船舶輪機部編制船舶輪機部的主要職能是負責全船機電設備的正常運轉和預防檢修。由于公司船舶機電設備相對其它內河船舶多而復雜、且逐年老化，檢修維護任務繁重、周期日漸縮短，加之因推行配件國產化的試用拆裝工作量增大，故在保證安全正常值班以外，主要以工作量和設備數(shù)量合理配置人員。設輪機長1人作為全船機電設備的總負責人，分管規(guī)定的設備系統(tǒng)并在規(guī)定的情況下下機艙指揮。設主管大管輪1人負責主機及其附屬系統(tǒng)、軸系、舵機。設空調大管輪1人分管中央空調系統(tǒng)、廚房冰機、防污染設備、側推器、倒桅機構、制水裝置，空調大管輪正常情況下不參與航行值班。設二管輪1人分管發(fā)電原動機（包括應急發(fā)電機）及其附屬系統(tǒng)、空壓機。設三管輪1人負責全船管系、甲板機械、泵、鍋爐、分油機、救生艇發(fā)動機。設機匠7人其中6人輪流值班，1人負責檢修工作。設電機長1人負責全船電氣設備，分管電站、舵機、側推器。設電機員2人，分別負責機艙、駕駛臺、客區(qū)等所有電氣設備的預防檢修，電機員可以考慮分為一級、二級電機員體現(xiàn)技術含量的差別。酒店部維修工在職能不發(fā)生改變的前提下可重新劃歸輪機部管理，便于客用設備的統(tǒng)一維護保養(yǎng)和廠修期間的計劃修理。若按此配員，則三船將富余二管輪4人、機匠2人共6人以輪換休假。24船舶酒店部編制如按照扁平化設計，將對酒店經理的組織協(xié)調能力和各部門主管的團隊合作精神提出更高的要求。設酒店經理1人，前廳部、客房部、餐飲部、廚房、康樂部、導游部、保安部各設主管1人，下面分設各崗位服務員。其中前臺接待兼播音員、收銀員職能，廳堂因接送行李劃歸前廳部；樓層、洗衣房組成客房部；餐廳、酒吧、環(huán)保工（垃圾工）組成餐飲部；廚房對各崗位進行細分；DJ、歌舞廳、美容美發(fā)、商場、觀景廳、攝影師、足療、醫(yī)生、以及各外銷人員組成康樂部；保安部、導游部

簡介：1第一部分職業(yè)道德第1～25題，共25道題一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分一單項選擇題第L～8題1，根據(jù)公民道德建設實施綱要，從業(yè)人員應該遵循“五項要求”是（）A愛國守法、明禮誠信、公道正派、服務群眾、勇于奉獻B愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公德、服務群眾、奉獻社會C愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、遵紀守法、奉獻社會D創(chuàng)新進取、遵紀守法、辦事公道、服務群眾、與時俱進2、職業(yè)活動內在的道德準則是（）A民主、審慎、法制B忠誠、謹慎、人本C忠誠、秩序、勤勉D忠誠、審慎、勤勉3、日本拉鏈大王吉田忠雄說“不為別人的利益著想，就不會有自己的繁榮?！睆穆殬I(yè)道德的角度看，這句話的真正意思是（）A別人要求怎么做，自己就要怎么做B知己知彼，百戰(zhàn)不殆C企業(yè)經營要善于說“對不起”D誠信是企業(yè)立足社會的道德資本4、從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程的步驟和要求是（）A牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程B背誦操作規(guī)程、了解操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程C牢記操作規(guī)程、改進操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程D牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程5、日本豐田汽車公司長期奉行“少花錢多辦事”的經營理念，節(jié)約成為豐田公司的文化、時尚和習慣。但近一個時期以來，豐田汽車公司卻連續(xù)陷入了“召回門”泥潭，據(jù)分析，問題的產生或多或少與“節(jié)約”有關，這說明（）A“少花錢”是不能夠做到或者做好“多辦事”的B產品缺陷來源于把“節(jié)約”作為經營理念的戰(zhàn)略C“節(jié)約”就是賺小便宜吃大虧D把握節(jié)約有度的本質十分重要6、職業(yè)道德規(guī)范“合作”的特征是（）A牟利性、行業(yè)性、平等性B社會性、互利性、平等性C行業(yè)性、互利性、選擇性D職業(yè)性、互利性、選擇性7、職業(yè)道德規(guī)范“奉獻”的“可為性”是指（）A人人可為B有利可圖C只要想為，便可為D對他人的要求8、在職業(yè)道德修養(yǎng)中，從業(yè)人員應該遵循的基本要求是（）A己所不欲，勿施于人B害人之心不可有，防人之心不可無C夾著尾巴做人D領導叫干啥就干啥（二）多項選擇題（第9～16題）9、職業(yè)道德的社會作用表現(xiàn)在（）A有利于調整職業(yè)利益關系，維護社會生產和生活秩序320、公休日你最要好的幾個朋友決定搞一次戶外體育活動，邀請你參加，但你因家務很忙而且對這項活動沒有興趣，你會（）A委婉拒絕B積極參與，支持朋友們搞活動C把自己的真實想法告訴大家D提出別的運動方式21、員工N某原本是你最要好的同事，每天都會擠時間一起聚會聊天，但自從他最近晉升了職務，你們雙方見面機會少了，你會（）A仿佛覺得N某的心變了B估計過一段時間會好的C只是覺得N某比較忙碌而已D依稀感覺長此下去，N某不再和自己成為朋友22、平常，公司推選勞動模范或者業(yè)務標兵之類的，你會（）A按照領導的要求進行推選B按自己熟悉的狀況來推選C平時誰對自己好就推選誰D盡量推選離自己關系較遠的人23、在上班路上，你因為交通擁堵而遲到。到了公司，你要做的第一件事情會是（）A向其他同事解釋遲到原因B馬上進入工作狀態(tài)C一邊工作，一邊向別人解釋交通擁堵的嚴重程度D一邊工作，一邊盤算如何應對主管的批評24、公司領導令辦公室秘書通知你，馬上趕赴市內某地參加一項重要活動。你急忙聯(lián)系一下，確認眼下只剩下兩種交通方式1、如乘坐公交車，且在道路不堵、一切順利的前提下，時間可能提前2分鐘，費用4毛錢；2、如乘出租車，可以保證提前到達20分鐘，費用40元錢，根據(jù)公司規(guī)定，市內交通費用均由個人自理，對此你會（）A乘坐公交車B乘坐出租車C請示領導D請辦公室秘書決定25、某地植樹造林，栽植數(shù)量很大，但成活率很低，對于對植樹造林的“數(shù)字”，很多人覺得水分很大，當?shù)厝罕姂蚍Q“只見數(shù)字，不見樹木”，對此，你的看法是（）A個別機構或者領導在數(shù)字上造假B植樹造林本來很困難，數(shù)字總會不準確C這種現(xiàn)象在各地估計都存在，現(xiàn)在對數(shù)字已無感覺D希望數(shù)字真的能夠變成現(xiàn)實第二部分理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。26、短期企業(yè)唯一可變的生產要素是（）A生產資料B勞動資料C資本收入D勞動收入27、下列公式錯誤的是（）A總供給消費收入B均衡國民收入消費儲蓄C總供給消費儲蓄D均衡國民收入消費投資28、對勞動者而言，物質幫助權主要通過（）來實現(xiàn)。A社會保險B社會保障C社會救濟D薪酬福利

簡介：人力資源規(guī)劃管理規(guī)范人力資源規(guī)劃管理規(guī)范1目的為了實現(xiàn)公司整體經營目標，根據(jù)公司發(fā)展需要的內部和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制；在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務。2范圍公司高層領導、人力資源部、各部門主要負責人。3職責公司人力資源部負責制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員提供真實詳細信息的規(guī)劃需要信息，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。年度人力資源規(guī)劃書需要經過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準后方可生效執(zhí)行。年度人力資源規(guī)劃書由公司人力資源部作為重要機密文件存檔。4方法和過程控制方法和過程控制41人力資源規(guī)劃環(huán)境分析人力資源規(guī)劃環(huán)境分析411公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門力資源年齡結構分析工具（部門－年齡維度）、人力資源年齡結構分析工具（職位－年齡維度）、人力資源專業(yè)能力分析工具（部門－專業(yè)維度）、人力資源專業(yè)能力分析工具（職位－專業(yè)維度）、人力資源數(shù)量分析工具（職位－數(shù)量維度）、人力資源數(shù)量分析工具（部門－數(shù)量維度）、教育程度與人力資源成本分析工具的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為EXCL數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式。415公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計分析，制作年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。4151公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構成成員1公司各部門負責人成員2公司人力資源部環(huán)境分析專員、成員3公司人力資源部負責人。416公司人力資源應將審核無誤的年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告報請公司總裁層審核批準后方可使用。417在人力資源環(huán)境分析進行期間，各職能部門應該根據(jù)部門的業(yè)務需要和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)

簡介：人力資源的戰(zhàn)略定位戰(zhàn)略在企業(yè)管理中扮演著非常重要的角色。中歐國際工商學院的楊國安教授認為，企業(yè)的績效取決于戰(zhàn)略與組織能力，而組織能力主要包括員工能力、員工思維和員工治理方式。毋庸置疑，人力資源部門在打造組織能力上有著不可推缷的責任，在這個過程中，一個企業(yè)的人力資源部門確定什么樣的戰(zhàn)略和定位將會產生完全不同的效果。就筆者所接觸到的公司而言，人力資源的定位基本上可以分為三種不同的方式。第一種定位是追求人力資源的專業(yè)化與職業(yè)化。在這種定位階段，人力資源從業(yè)者成功的關鍵是效率。其基本表現(xiàn)形式是專業(yè)的招聘與面試技巧、課程體系的設計、崗位體系與能力模型的打造、專業(yè)的薪酬體系設計等。業(yè)咨詢公司的幫助下，一個個專業(yè)術語被不斷提出，有的公司甚至把薪酬搞得很神秘，從而突顯自己的專業(yè)性與獨特性，但這樣一來，最終也就與業(yè)務漸行漸遠。成為業(yè)務伙伴為業(yè)務伙伴第二種定位是成為業(yè)務伙伴。第二種定位是成為業(yè)務伙伴。這是當下許多公司人力資源部的口號。在這種定位階段，人力資源從業(yè)者成功的關鍵是信任，能否獲得業(yè)務部門的信任對于這一定位的實現(xiàn)起著至關重要的作用。之所以有這種定位，一般來說是因為公司大到一定的程度，因為不同的業(yè)務單元存在，人力資源部為了更好地接近業(yè)務，因而產生了業(yè)務部門的HR