簡(jiǎn)介：人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告第1頁共10頁武漢華大餐飲有限公司武漢華大餐飲有限公司人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源管理工作的開展奠定基礎(chǔ)，本人在2014年4月7日到4月30日通過到一線實(shí)習(xí)、人員座談、抽樣檢查等方式，對(duì)公司目前的人力資源管理工作進(jìn)行了一定的了解，現(xiàn)將有關(guān)情況匯報(bào)如下一、目前存在的主要問題及原因一、目前存在的主要問題及原因1、招聘方面。1）主要反映在公司的招聘計(jì)劃、招聘條件、招聘渠道和面試者溝通技巧，以及招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)一線的服務(wù)工人（如服務(wù)員、洗碗工、清潔工等）需要吃苦耐勞，靈活應(yīng)變，服務(wù)及服從意識(shí)較強(qiáng)，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對(duì)人力資源在這個(gè)問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。2）各食堂經(jīng)理在處理人員招聘問題時(shí)，缺乏有效的溝通和評(píng)定技巧。不清楚自己需要什么崗位的員工才能治本、什么樣的人才適合自己、年齡的范圍、性別的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行與不行，先進(jìn)再說”的錯(cuò)誤，結(jié)果員工干不了多長(zhǎng)時(shí)間便自離或者被辭退，給人力資源后續(xù)的管理和食堂安全衛(wèi)生帶來諸多問題。如原格力食堂有名員工，因?yàn)榭紤]到自己要離職，但又不清人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告第3頁共10頁4、考勤管理方面各食堂在員工考勤方面基本上能做到清晰和完善，暫未發(fā)現(xiàn)打人情卡現(xiàn)象。但在“排班、請(qǐng)銷假手續(xù)、加班手續(xù)”等方面思想認(rèn)識(shí)不夠。認(rèn)為此項(xiàng)工作是花架子、玩文字的游戲。素不知這些所謂的游戲也是人力資源規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)和人事管理的重要組成部分。5、人事檔案管理集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面1）員工入職登記信息不詳細(xì)。由于一線員工文化水平有限，在入職時(shí)不能對(duì)所需填寫項(xiàng)目完整登記，各食堂經(jīng)理為求職者代筆時(shí)，將很多重要信息忽略不計(jì)，如員工婚姻狀況、緊急聯(lián)系人、移動(dòng)電話、申請(qǐng)日期和入職承諾簽字入職承諾簽字。2）勞動(dòng)（勞務(wù)）合同的簽訂。在整理各食堂員工檔案時(shí)，有諸多員工入職后沒有簽訂相關(guān)協(xié)議，部分員工僅有一張入職表或者一張身份證復(fù)印件。經(jīng)過近20天的整理及各食堂的配合，該項(xiàng)工作完成率達(dá)70（147名已完成簽定），剩余20（45名）簽訂勞務(wù)合同人員已整理，另10的員工還有待完善。3）健康證的管理。根據(jù)食品衛(wèi)生法、公共場(chǎng)所衛(wèi)生管理?xiàng)l例等法規(guī)，從事食品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、公共場(chǎng)所服務(wù)等專業(yè)生產(chǎn)的相關(guān)人員必須擁有健康證。作為餐飲服務(wù)機(jī)構(gòu)，凡進(jìn)入公司的員工需持有健康證，否則不予入職。在食堂檢查過程中發(fā)現(xiàn)，由于基層員工流動(dòng)性大，食堂經(jīng)理管理疏忽，辦理健康證和從業(yè)人員對(duì)健康證認(rèn)識(shí)還不夠，上交健康證的管理要求逐漸演變成一種交差性的行為。除武船陽邏食堂外，其他食堂并非全員擁有健康證，已辦有健康證

簡(jiǎn)介：中央電大人力資源管理（?？疲┢谀?fù)習(xí)題（適用于行政管理專業(yè)、人力資源管理專業(yè)）各位同學(xué)期末將至，人力資源管理這門課程為中央電大統(tǒng)考課程，采用閉卷、紙質(zhì)考試方式，考試時(shí)間為1個(gè)半小時(shí)。題型有單項(xiàng)選擇題（每個(gè)2分，共24分）、多項(xiàng)選擇題（3分，共18分）、案例選擇題（每個(gè)4分，共16分）、判斷題（每個(gè)1分，共12分）、案例問答題（每小問15分，共30分）。為更好地幫助大家復(fù)習(xí)，我們整理了一套題庫，都在壓縮包里，同學(xué)們復(fù)習(xí)時(shí)，可以采用以下方式第一，對(duì)判斷題、單選題、多選題和案例選擇題，可以多看幾遍，加深理解和記憶，很多題目憑借大家的經(jīng)驗(yàn)都能作出正確判斷，需要多多記憶的是多線選擇題，這種題型要好好看幾遍；第二，案例分析題比較難，我們?yōu)榇蠹姨峁﹨⒖即鸢福?qǐng)大家在理解基礎(chǔ)上記憶，但如果你有自己的想法，只要能夠自圓其說并回答詳細(xì)，也是可以的。祝大家考出好成績(jī)浙江電大經(jīng)管學(xué)院李蕓老師一、判斷正誤（每小題一、判斷正誤（每小題1分，共分，共10分。正確的在題前的括號(hào)中劃√，錯(cuò)誤的劃）分。正確的在題前的括號(hào)中劃√，錯(cuò)誤的劃）錯(cuò)）1人力資源不是再生性資源。對(duì)）2目前，我國(guó)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。錯(cuò)）3對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。對(duì)）4人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。錯(cuò)）5專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請(qǐng)部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會(huì)來進(jìn)行甄選。對(duì)）6市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。對(duì)）7如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。錯(cuò)）8目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。錯(cuò)）9一個(gè)人的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神是天生的，這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的。錯(cuò)）10“人”的考評(píng)客體是這個(gè)人從事的職位或崗位。錯(cuò)）11“科教興國(guó)”、“人力資源強(qiáng)國(guó)”只是要搞好人力資源管理。錯(cuò)）12與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。對(duì)）13人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。流程變革，從而提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)）44人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。對(duì)）45我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。錯(cuò)）46影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。對(duì)）47培訓(xùn)需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行，即員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。對(duì)）48在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。錯(cuò)）49技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。對(duì)）50員工可以通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。錯(cuò)）51失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。錯(cuò)）52我國(guó)超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。錯(cuò)）53人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。錯(cuò)）54泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。對(duì)）55目前，我國(guó)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。錯(cuò)）56霍桑實(shí)驗(yàn)關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。錯(cuò)）57在分析搬運(yùn)任務(wù)時(shí)，可以這樣描述搬運(yùn)結(jié)束后工具被工作人員清潔。對(duì)）58優(yōu)選法是通過對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時(shí)間，提高效率的一種方法分析。對(duì)）59不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。錯(cuò)）60工資、獎(jiǎng)金是一種福利。對(duì)）61員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。對(duì)）62人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。對(duì)）63人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。錯(cuò)）64甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。錯(cuò)）65產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。對(duì)）66職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。錯(cuò)）67在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書面勞動(dòng)用工合同。對(duì)）68人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。錯(cuò)）69人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。錯(cuò)）70員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。對(duì)）71員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。錯(cuò)）72社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。對(duì)）73簽訂勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。對(duì)）74人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。錯(cuò)）75工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。錯(cuò)）76招聘程序的第一步是招募。錯(cuò)）77員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。

簡(jiǎn)介：1第一章1、在人力資源管理的職能中，提高員工的知識(shí)、技能等方面的能力，挖掘潛在的能力，從而保持和增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)力的職能是（）。A規(guī)劃B吸收C開發(fā)開發(fā)D考評(píng)2、在人力資源管理的職能中，試圖讓員工保持所要求達(dá)到的機(jī)能水平和良好的工作態(tài)度，以適應(yīng)工作需要而進(jìn)行的一系列活動(dòng)所發(fā)揮的職能是（A規(guī)劃B調(diào)整調(diào)整C開發(fā)D考評(píng)3、在企業(yè)人力資源管理的諸多內(nèi)容中，根據(jù)員工工作績(jī)效的大小和優(yōu)劣，給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)的部分是（）A安全與保障B工資福利工資福利C培訓(xùn)與開發(fā)D招聘4、人力資源是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的全體勞動(dòng)者的。A技能B能力C勞動(dòng)能力勞動(dòng)能力D水平5、人力資源是指能夠推動(dòng)（）和社會(huì)發(fā)展的全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力。A科技B經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)C裹腳D技術(shù)6、人力資源是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和（）發(fā)展的全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力。A科技B社會(huì)社會(huì)C技術(shù)D文明7、能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力被稱為（）A勞動(dòng)技能B勞動(dòng)能力C人力資源人力資源D人力8、人力資源具有（）、開發(fā)的連續(xù)性和再生性的特點(diǎn)。A生物性生物性B能動(dòng)性能動(dòng)性C延續(xù)性D時(shí)效性時(shí)效性E社會(huì)性社會(huì)性9、人力資源能夠發(fā)揮作用的時(shí)間被限定在人生命周期中的一段，這是指人力資源的（）特點(diǎn)。A能動(dòng)性B生物性C時(shí)效性時(shí)效性D社會(huì)性10、人力資源是蘊(yùn)藏在人體之內(nèi)的一種“活”的資源，并與人的自然生理特征相聯(lián)系，這是指人力資源的（）特征。A開發(fā)的連續(xù)性B時(shí)效性C再生性D生物性生物性11、人力資源除了具有生物性以外，還具有（）特征。A能動(dòng)性能動(dòng)性B時(shí)效性時(shí)效性C社會(huì)性社會(huì)性D開發(fā)的連續(xù)性開發(fā)的連續(xù)性E再生性再生性12、人力資源在使用過程中不同于其他資源之處，在于它能有意識(shí)、有目的的進(jìn)行活動(dòng)，能對(duì)自身行為做出選擇，能主動(dòng)調(diào)節(jié)與外部的關(guān)系。因此，人力資源具有（）。A再生性B能動(dòng)性能動(dòng)性C生物性D社會(huì)性13、之所以說人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是因?yàn)槿肆Y源與（）和（）密切相關(guān)。A經(jīng)濟(jì)效益經(jīng)濟(jì)效益B技術(shù)開發(fā)C企業(yè)管理企業(yè)管理D資金投入E市場(chǎng)營(yíng)銷14、20世紀(jì)初至中葉通常認(rèn)為一個(gè)廠商可用來創(chuàng)造股東利潤(rùn)和員工福利的資源有（）。3A規(guī)劃規(guī)劃B考評(píng)C調(diào)整D保持27、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容包括制定人力資源規(guī)劃、（）、工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)（）、績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利、（）、安全與保障等內(nèi)容。A編制人力資源計(jì)劃編制人力資源計(jì)劃B進(jìn)行人力資源保持C招聘招聘D社會(huì)保障E勞企關(guān)系勞企關(guān)系28、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容包括制定人力資源規(guī)劃、編制人力資源計(jì)劃、（）、招聘、（）、培訓(xùn)與開發(fā)、（）、勞企關(guān)系、安全與保障等內(nèi)容。A進(jìn)行人力資源保持B工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)C績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)D社會(huì)保障E工資福利工資福利29、根據(jù)員工工作績(jī)效的大小和優(yōu)劣，給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，這是人力資源管理中（）的內(nèi)容。A招聘B績(jī)效評(píng)估C工資福利工資福利D安全與保障30、企業(yè)管理者與企業(yè)內(nèi)有組織的群體就工資、福利及工作條件等問題進(jìn)行談判，是為了協(xié)調(diào)（）。A員工之間的關(guān)系B領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系C勞企關(guān)系勞企關(guān)系D不知道31、為保障員工的健康、減少污染、減少事故的發(fā)生所必須采取的措施，屬于（）的內(nèi)容。A勞企關(guān)系B培訓(xùn)與開發(fā)C安全與保障安全與保障D編制人力資源計(jì)劃32、在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，只有合理組織了勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，并在空間和時(shí)間上使勞動(dòng)力、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象形成最優(yōu)配置，才能保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義（）A有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D有利于減少勞動(dòng)水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益33、企業(yè)人力資源管理工作可以為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們的勞動(dòng)環(huán)境，如人適其職，充分發(fā)揮每個(gè)人的專長(zhǎng)；根據(jù)每個(gè)人的需要進(jìn)行有效的激勵(lì)；正確地評(píng)價(jià)每個(gè)員工的績(jī)效等，使他們能夠安于工作，樂于工作，忠于工作，積極主動(dòng)地奉獻(xiàn)自己的全部能力與智慧，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的這體現(xiàn)了人力資源管理哪一方面的意義（）A有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行B有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D有利于減少勞動(dòng)水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益34、在人力資源管理工作中，通過教育與培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的素質(zhì)，使員工有效地掌握和運(yùn)用第一流的現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出一流產(chǎn)品，使管理者掌握現(xiàn)代化的管理理論與方法，提高企業(yè)管理的能力與水平，從而樹立企業(yè)長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。這

簡(jiǎn)介：SEPG/000614/SHHR5610697GB,0,,管理流程部分主要內(nèi)容,高效管理程序的結(jié)構(gòu)一體化的年度規(guī)劃流程整體規(guī)劃流程人力資源規(guī)劃詳解日常管理流程資金管理流程人力資源實(shí)施流程業(yè)務(wù)流程項(xiàng)目管理高層決策體系高層管理職責(zé)及決策體系信息技術(shù)需求,SEPG/000614/SHHR5610697GB,1,,人力資源規(guī)劃詳解,人力資源管理詳解崗位定義KPI系統(tǒng)業(yè)績(jī)合同職位等級(jí)系統(tǒng)薪酬系統(tǒng),SEPG/000614/SHHR5610697GB,2,設(shè)計(jì)崗位定義的基本原則,資料來源麥肯錫分析,,崗位定義是一種驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)的管理工具崗位定義是對(duì)一個(gè)崗位的總結(jié)。它一般包括以下八個(gè)部分1職位名稱和上、下級(jí)匯報(bào)關(guān)系2使命與職責(zé)3主要工作4主要工作關(guān)系5領(lǐng)導(dǎo)或參與的主要程序6關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)7成功標(biāo)志8技能與經(jīng)驗(yàn)要求,,目的,要素,SEPG/000614/SHHR5610697GB,3,,,設(shè)計(jì)崗位定義時(shí)應(yīng)該做的分析,,分析此崗位如何創(chuàng)造價(jià)值,,分析此崗位本年度的主要職責(zé),,找出關(guān)鍵成功因素,,確定業(yè)績(jī)指標(biāo)和目標(biāo),,確定主要工作關(guān)系,,確定主要技能要求,,總結(jié)崗位職責(zé),,填寫標(biāo)準(zhǔn)崗位定義模板,,分析此崗位長(zhǎng)期的成功標(biāo)志,2年后的預(yù)測(cè),例如管理現(xiàn)有業(yè)務(wù),例如管理能力技術(shù)知識(shí),例如現(xiàn)有業(yè)務(wù)的利潤(rùn)率,職位和上、下級(jí)使命與職責(zé)主要工作主要關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)或參與的主要程序關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI成功標(biāo)志技能與經(jīng)驗(yàn)要求,,,,,,,,SEPG/000614/SHHR5610697GB,4,撰寫崗位定義的程序,,,分析崗位定義的各方內(nèi)容,,改寫崗位定義,,人力資源部審閱崗位定義,,該崗位的上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)審閱崗位定義,,審核崗位定義的質(zhì)量并存檔,確認(rèn)崗位定義的準(zhǔn)確性現(xiàn)任者,確保崗位定義符合要求人力資源部,在SEPG內(nèi)部相關(guān)部門達(dá)成共識(shí)相關(guān)人員和人力資源部,,閱讀存檔的崗位定義,管理檔案如沒有，則由人力資源部起草人力資源部,,調(diào)出現(xiàn)有崗位定義,工作內(nèi)容負(fù)責(zé)人,對(duì)崗位進(jìn)行分析見前頁并達(dá)成共識(shí)現(xiàn)任者與人力資源部合作,根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)格式改進(jìn)崗位定義現(xiàn)任者與人力資源部合作,確保崗位定義的質(zhì)量更新檔案人力資源部,SEPG/000614/SHHR5610697GB,5,,人力資源規(guī)劃詳解,人力資源管理詳解崗位定義KPI系統(tǒng)業(yè)績(jī)合同職位等級(jí)系統(tǒng)薪酬系統(tǒng),6,,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI是通過發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)根本驅(qū)動(dòng)因素而設(shè)定的,,找到業(yè)績(jī)最根本的驅(qū)動(dòng)因素,收入,成本,固定資產(chǎn),運(yùn)營(yíng)成本,稅息前收息,投資資本,ROIC投入資本回報(bào)率,,,轉(zhuǎn)化成各種指標(biāo),舉例,項(xiàng)目組合總包商利潤(rùn)分包商價(jià)格人力成本項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)利潤(rùn),,,,設(shè)計(jì)KPI,將各種指標(biāo)轉(zhuǎn)化為KPI用于衡量財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)等各方面業(yè)績(jī),為管理層最關(guān)心的數(shù)據(jù)反應(yīng)業(yè)績(jī)變化的驅(qū)動(dòng)因素協(xié)助找出變革行動(dòng),7,,,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI的用途主要為兩方面,,,,,,,,,,,,,業(yè)務(wù)單元銷量現(xiàn)金成本管理費(fèi)用投資額,原始數(shù)據(jù),處理原始數(shù)據(jù)計(jì)算KPI分析KPI數(shù)據(jù)將KPI數(shù)據(jù)和分析結(jié)果按要求輸出,管理信息系統(tǒng),,,,KPI報(bào)告,集團(tuán)公司ROIC凈利,業(yè)績(jī)合同,集團(tuán)總裁財(cái)務(wù)類指標(biāo)ROIC凈利,輸入KPI報(bào)告,輸入業(yè)績(jī)合同,8,管理信息系統(tǒng)主要通過關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI報(bào)告向高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策數(shù)據(jù)來源,主要工作參與人輸出,高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)管理的需要選擇KPI并列成清單總裁高級(jí)副總裁/財(cái)務(wù)總監(jiān)高級(jí)副總裁/人力資源高級(jí)副總裁/規(guī)劃發(fā)展KPI清單,相關(guān)部門財(cái)務(wù)、人力資源部解釋KPI清單，明確KPI的計(jì)算和分析方法，以及原數(shù)據(jù)來源信息技術(shù)部設(shè)計(jì)KPI的報(bào)告格式財(cái)務(wù)部人力資源部相關(guān)業(yè)務(wù)部門信息技術(shù)部KPI解釋清單KPI報(bào)告模板,高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)業(yè)務(wù)需要制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI清單,信息技術(shù)部在相關(guān)部門的幫助下設(shè)計(jì)KPI報(bào)告,信息技術(shù)部門根據(jù)KPI原始數(shù)據(jù)來源和使用人需要設(shè)計(jì)并完成數(shù)據(jù)輸入和輸出,定期輸出KPI報(bào)告至使用人,信息技術(shù)部根據(jù)原始數(shù)據(jù)來源和使用者需求，完成數(shù)據(jù)取得和輸出的接口設(shè)計(jì)完善系統(tǒng)安全和授權(quán)措施，保證系統(tǒng)的保密性信息技術(shù)部所有相關(guān)部門KPI系統(tǒng)的輸入輸出接口設(shè)計(jì),定期和按要求不定期的將KPI提交至使用人信息技術(shù)部KPI定期及不定期報(bào)告,供高層決策者使用或向內(nèi)外有關(guān)部門提供數(shù)據(jù),9,,,不同層級(jí)的管理層都有自己的KPI系統(tǒng),舉例說明,,,總裁及高管會(huì)成員,業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)人,一線領(lǐng)導(dǎo)人,業(yè)務(wù)單元利潤(rùn)率業(yè)務(wù)單元投資資本回報(bào)率,項(xiàng)目按時(shí)完成率項(xiàng)目按預(yù)算完成率項(xiàng)目質(zhì)量,一致共享的數(shù)據(jù)庫,集團(tuán)及各業(yè)務(wù)單元投資資本回報(bào)率集團(tuán)及各業(yè)務(wù)單元凈現(xiàn)金量,每個(gè)管理層次都應(yīng)有適當(dāng)定義和分解的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI。這些KPI的依據(jù)是一致的數(shù)據(jù),關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI,,10,,,同時(shí)，管理信息系統(tǒng)也提供業(yè)績(jī)合同中需要的KPI值，作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的基礎(chǔ),,,,,,,,,,,業(yè)務(wù)單元銷量現(xiàn)金成本管理費(fèi)用投資額,原始數(shù)據(jù),處理原始數(shù)據(jù)計(jì)算KPI分析KPI數(shù)據(jù)將KPI數(shù)據(jù)和分析結(jié)果按要求輸出,管理信息系統(tǒng),,,,KPI報(bào)告,集團(tuán)公司ROIC凈利,業(yè)績(jī)合同,集團(tuán)總裁財(cái)務(wù)類指標(biāo)ROIC凈利,,KPI類別,業(yè)績(jī)合同,KPI,權(quán)重,,,,,,,,效益類,營(yíng)運(yùn)類,組織類,輸入KPI報(bào)告,輸入業(yè)績(jī)合同,11,SEPG的最高領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)抓住管理過程中的關(guān)鍵要素清單–關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)項(xiàng)目組合SEPG項(xiàng)目投資總包商利潤(rùn)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)稅息前利潤(rùn)利潤(rùn)總額凈利潤(rùn)勞動(dòng)力成本占總成本的比例總部管理費(fèi)用占總成本的比例固定資產(chǎn)投資運(yùn)營(yíng)資本,KPIPROJECTPIPELINEPROJECTEQUITYMASTERCONTRACTORMARGINOMMARGINEBITEBTNETPROFITLABORCOSTGAPPEOPERATINGCAPITAL,定義正在進(jìn)行或開發(fā)的各類項(xiàng)目數(shù)量SEPG在項(xiàng)目中投入的股本項(xiàng)目總投資分包商價(jià)格項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)收入項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)成本營(yíng)業(yè)利潤(rùn)財(cái)務(wù)費(fèi)用稅前凈利潤(rùn)凈利潤(rùn)勞動(dòng)力成本占總成本的比例總部管理費(fèi)用占總成本的比例固定資產(chǎn)凈值運(yùn)營(yíng)資本,考核目的衡量公司獲取項(xiàng)目的能力衡量資本運(yùn)用的合理性衡量與項(xiàng)目預(yù)算和實(shí)施的業(yè)績(jī)衡量項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)的業(yè)績(jī)衡量產(chǎn)生利潤(rùn)的能力衡量產(chǎn)生利潤(rùn)的能力衡量產(chǎn)生純利潤(rùn)的能力衡量勞動(dòng)力成本的控制能力及利用人力資源的效率衡量對(duì)管理成本的控制能力及效率衡量資本運(yùn)用的合理性衡量資本運(yùn)用的合理性,考核日期月月季，年季，年季，年季，年季，年季，年季，年年年,,,備用,12,SEPG的最高領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)抓住管理過程中的關(guān)鍵要素清單–關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)續(xù),關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)自由現(xiàn)金流杠桿比率已獲利息倍數(shù)利息覆蓋倍數(shù)平均籌資成本按時(shí)出具財(cái)務(wù)報(bào)告銀行存款余額投資資本回報(bào)率投資者回報(bào)率,KPIFREECASHFLOWLEVERAGERATIOINTERESTCOVERAGEAVERAGEFINANCIALCOSTTIMELINESSOFFINANCIALREPORTCASHBALANCEINBANKROICROE,定義稅息前利潤(rùn)X1所得稅率折舊和攤銷資本支出營(yíng)運(yùn)資本變化量有息債務(wù)/有息債務(wù)股東權(quán)益稅息前利潤(rùn)/應(yīng)計(jì)利息本年度所籌獲各類資本的成本的加權(quán)平均財(cái)務(wù)報(bào)告產(chǎn)生的及時(shí)性閑置在銀行中的現(xiàn)金稅息前利潤(rùn)X1所得稅率/平均固定資產(chǎn)凈值平均運(yùn)營(yíng)資本凈利潤(rùn)/股東權(quán)益,考核目的衡量創(chuàng)造現(xiàn)金收入的能力衡量?jī)攤芰唾Y本結(jié)構(gòu)優(yōu)化能力衡量支付利息的能力衡量集團(tuán)整體融資成本是否合理衡量財(cái)務(wù)報(bào)告匯報(bào)體系是否合理合理現(xiàn)金使用合理性衡量資本創(chuàng)造回報(bào)的能力衡量投資者回報(bào)的能力,考核日期季，年季，年季，年季，年季，年季，年年年,,,包含工資，福利費(fèi)，工會(huì)經(jīng)費(fèi)，職工教育經(jīng)費(fèi)，失業(yè)保險(xiǎn)金，住房公積金以及任何給員工的福利營(yíng)運(yùn)資本流動(dòng)資產(chǎn)，流動(dòng)負(fù)債，流動(dòng)負(fù)債中不含短期負(fù)債和一年內(nèi)到期的長(zhǎng)期負(fù)債。流動(dòng)資產(chǎn)中含不超過銷售收入的20的貨幣資金，不含短期投資和一年內(nèi)到期的長(zhǎng)期投資有息債務(wù)短期借債一年內(nèi)到期的長(zhǎng)期負(fù)債長(zhǎng)期負(fù)債應(yīng)付債券融資租賃此項(xiàng)目雖然一時(shí)較難計(jì)算，但由于它是投資者關(guān)注的一個(gè)重要指標(biāo)，因而必須在今后進(jìn)行嚴(yán)格考核,備用,13,KPI報(bào)告系統(tǒng)包括三個(gè)步驟,原始數(shù)據(jù),,,,,,,KPI生成處理原始數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)輸出數(shù)據(jù)和分流,管理信息系統(tǒng),,,,,,,書面報(bào)告,電子文件,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)/其它報(bào)告,書面數(shù)據(jù)匯報(bào),書面例外匯報(bào),電子數(shù)據(jù)匯報(bào),電子例外匯報(bào),KPI報(bào)告的使用者在權(quán)限范圍內(nèi)定期得到報(bào)告。在需要的情況下，可不定期要求獲得報(bào)告,14,KPI報(bào)告的格式樣板,,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI,,,重大差異分析,實(shí)際值,,,計(jì)算方法,衡量目的,,,報(bào)告期,污水業(yè)務(wù)單元,供水業(yè)務(wù)單元,固廢業(yè)務(wù)單元,目標(biāo)值,差異,,,,,,,,,,,,,,15,KPI報(bào)告?zhèn)浒傅臅娓袷?,,一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月,1999,2000,2001,2002,,數(shù)據(jù)表格顯示圖表中的數(shù)據(jù)點(diǎn),價(jià)格指數(shù),,一月,十二月,成本變動(dòng),,銷量,,投資資本回報(bào)率,,,,,圖表,,表格,,16,,,KPI屏幕顯示的電子版本格式,每年,每季度,每月,年度,季度,月度,主菜單,投資回報(bào)率,數(shù)據(jù),,,結(jié)果,,,UCL,LCL,,使用者姓名,,權(quán)限,,所有KPI,,頻率,總結(jié),關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),,,,目標(biāo),單位,目錄,,,將圖表更新的頻率從每周變?yōu)槊考径然蛎吭?進(jìn)行年度、季度或月度數(shù)據(jù)總結(jié),,,,,,,下限控制,上限控制,拉下菜單改變關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),,,,SEPG/000614/SHHR5610697GB,17,,人力資源規(guī)劃詳解,人力資源管理詳解崗位定義KPI系統(tǒng)業(yè)績(jī)合同職位等級(jí)系統(tǒng)薪酬系統(tǒng),SEPG/000614/SHHR5610697GB,18,,業(yè)績(jī)合同的實(shí)施經(jīng)過制定、跟蹤和年度考核三個(gè)主要過程,根據(jù)年終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果決定合同受約人的浮動(dòng)薪酬及非物質(zhì)獎(jiǎng)懲,設(shè)計(jì)及修改合同形式及主要考核類別決定主要考核類別的權(quán)重評(píng)議和修正關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)并量化目標(biāo)商議及簽定合同,各業(yè)務(wù)單元每季度向董事會(huì)匯報(bào)實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)成狀況制定提高和改善業(yè)績(jī)的具體方案,,2監(jiān)督，跟蹤，評(píng)議業(yè)績(jī)合同,1制定業(yè)績(jī)合同,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,,制定5年計(jì)劃每年對(duì)該計(jì)劃進(jìn)行滾動(dòng)式的修改,,3業(yè)績(jī)考核及獎(jiǎng)懲,資料來源麥肯錫分析,SEPG/000614/SHHR5610697GB,19,,業(yè)績(jī)合同有三個(gè)基本組成部分KPI類別，KPI指標(biāo)，權(quán)重與量化目標(biāo),KPI指標(biāo),指標(biāo)重要性,2000年預(yù)算目標(biāo),業(yè)績(jī)合同要對(duì)比實(shí)際完成業(yè)績(jī)與預(yù)算目標(biāo)，并依各考核項(xiàng)目的重要性以不同權(quán)重加權(quán)平均來計(jì)算綜合業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù),,KPI舉例,權(quán)重,量化目標(biāo),,,,效益類指標(biāo),運(yùn)營(yíng)類指標(biāo),組織類指標(biāo),投資資本回報(bào)率稅息前利潤(rùn)自由現(xiàn)金流,生產(chǎn)量生產(chǎn)成本營(yíng)運(yùn)資本周轉(zhuǎn),員工總量,50,30,20,舉例,,,,,業(yè)績(jī)類,KPI類別,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),資料來源麥肯錫分析,SEPG/000614/SHHR5610697GB,20,業(yè)績(jī)合同的簽訂是按層級(jí)進(jìn)行的,,,,,總部職能部門高級(jí)副總裁,,業(yè)務(wù)單元職能部門經(jīng)理,,,,合同簽訂提供建議,業(yè)績(jī)合同,業(yè)績(jī)合同,業(yè)績(jī)合同,業(yè)績(jī)合同,,SEPG/000614/SHHR5610697GB,21,適當(dāng)?shù)卦黾訕I(yè)績(jī)合同發(fā)約人的數(shù)目可增加合同的承諾和約束,,,增加發(fā)約人選的數(shù)量可以提高合同的約束力選擇發(fā)約人選擇應(yīng)遵循以下原則受約人若為業(yè)務(wù)人員，則其主發(fā)約人為其所在業(yè)務(wù)群或業(yè)務(wù)單元經(jīng)理受約人若為職能部門人員，則其主發(fā)人約為其上級(jí)職能部門領(lǐng)導(dǎo)副發(fā)約人可為常務(wù)管理委員會(huì)成員，如總裁，財(cái)務(wù)總監(jiān)受約人的職能部門上司如受約人為職能部門人員集團(tuán)常務(wù)管理委員會(huì)成員,SEPG/000614/SHHR5610697GB,22,業(yè)績(jī)合同模板–SEPG集團(tuán)總裁,資料來源麥肯錫分析,初步,,,SEPG/000614/SHHR5610697GB,23,業(yè)績(jī)合同模板–高級(jí)副總裁,總部,資料來源麥肯錫分析,初步,,,SEPG/000614/SHHR5610697GB,24,業(yè)績(jī)合同模板–高級(jí)副總裁，業(yè)務(wù)單元,資料來源麥肯錫分析,初步,,,SEPG/000614/SHHR5610697GB,25,業(yè)績(jī)合同模板–總部副總裁,資料來源麥肯錫分析,初步,,,SEPG/000614/SHHR5610697GB,26,業(yè)績(jī)合同模板–項(xiàng)目經(jīng)理,資料來源麥肯錫分析,初步,,,SEPG/000614/SHHR5610697GB,27,,業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定是一個(gè)互動(dòng)過程,雙方的一致利益是簽署業(yè)績(jī)合同發(fā)約人希望明確受約人的職責(zé)受約人希望其業(yè)績(jī)和薪酬有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)最終的指標(biāo)一般是需要一定努力才能達(dá)到的“拔高指標(biāo)”,通常與年度預(yù)算規(guī)劃同時(shí)進(jìn)行,通過對(duì)關(guān)鍵假設(shè)的討論，達(dá)成一致,根據(jù)市場(chǎng)分析歷史業(yè)績(jī)自身能力年度預(yù)算,根據(jù)自身資本成本如是投資者市場(chǎng)分析歷史業(yè)績(jī)年度預(yù)算,發(fā)約人,受約人,提出業(yè)績(jī)指標(biāo)的要求,,提出業(yè)績(jī)指標(biāo)的預(yù)測(cè),,質(zhì)詢和匯總,,業(yè)績(jī)合同,,,,28,SEPG應(yīng)該定期對(duì)業(yè)績(jī)合同完成情況進(jìn)行考核業(yè)績(jī)考核報(bào)告樣板,SEPG/000614/SHHR5610697GB,29,對(duì)于個(gè)人素質(zhì)的考核可使用個(gè)人素質(zhì)考評(píng)表,,出勤情況5知識(shí)5,,,,管理能力55,資料來源麥肯錫分析,分析15,處事12,宣傳8,組織20,思想品德35,政策遵從10廉潔自律10作風(fēng)方法5工作態(tài)度10,準(zhǔn)確5細(xì)致5敏感5,條理5協(xié)調(diào)3果斷3意志3,語言4文字4,決策5授權(quán)5策劃5創(chuàng)新5,大政方針5業(yè)務(wù)法規(guī)5民主性3自我批評(píng)2事業(yè)心5主動(dòng)性5,智體10,專業(yè)知識(shí)3知識(shí)面2,不合格,一般,良好,出色,,舉例,,,得分輸入業(yè)績(jī)考評(píng)系統(tǒng)，作為決定實(shí)際薪酬發(fā)放量的因素之一,,SEPG/000614/SHHR5610697GB,30,,人力資源規(guī)劃詳解,人力資源管理詳解崗位定義KPI系統(tǒng)業(yè)績(jī)合同職位等級(jí)系統(tǒng)薪酬系統(tǒng),31,,,,依據(jù)各職位的技能要求，建立職位等級(jí)系統(tǒng),根據(jù)各項(xiàng)工作所需的技能評(píng)級(jí)，而不基于工齡使職位等級(jí)架構(gòu)能夠在SEPG跨業(yè)務(wù)單元的整個(gè)組織內(nèi)保持一致性能夠與國(guó)際其他公司的職位等級(jí)具有可比性,設(shè)計(jì)一個(gè)靈活的，基于技能的職位評(píng)級(jí)體系使該體系與市場(chǎng)接軌，并符合國(guó)際最優(yōu)做法,設(shè)計(jì)目標(biāo),,職位等級(jí)系統(tǒng)是根據(jù)每一技能要求的不同，將各職位排序。這一排序反映了該職位對(duì)公司的重要性,設(shè)計(jì)原則,,資料來源麥肯錫分析,SEPG/000614/SHHR5610697GB,32,,,1,2,3,4,5,協(xié)助他人,獨(dú)立運(yùn)作,專業(yè)能力,專業(yè)戰(zhàn)略,營(yíng)運(yùn)戰(zhàn)略,,,,,,基層管理人員,部門經(jīng)理,高級(jí)副總裁，副總裁，開發(fā)與交付經(jīng)理,總裁,,我們初步建議的SEPG職位等級(jí)系統(tǒng),管理職等級(jí)中的職位舉例,供參考,,,專業(yè)和技術(shù)職等級(jí)中的職位舉例,1,2,3,4,5,協(xié)助他人,獨(dú)立運(yùn)作,專業(yè)能力,專業(yè)戰(zhàn)略,營(yíng)運(yùn)戰(zhàn)略,,,,,,工程師或以上技術(shù)人員可能轉(zhuǎn)入管理職,,基層專業(yè)技術(shù)人員,工程師,部門技術(shù)骨干,,員工,,,,,,,,,,,專家級(jí)技術(shù)人員,SEPG/000614/SHHR5610697GB,33,,,,,,SEPG應(yīng)根據(jù)職位所需的技能進(jìn)行評(píng)分和定級(jí),5,4,3,2,1,職位,等級(jí),,,8110,618,416,得分,,214,02,,,,,,,SEPG/000614/SHHR5610697GB,34,,建立職位等級(jí)系統(tǒng)的思路,,此職位主要是管理性質(zhì)還是技術(shù)性質(zhì),,,管理職,專業(yè)技術(shù)職,5,4,3,2,1,5,4,3,2,1,等級(jí),,評(píng)分,評(píng)分,等級(jí)反映該職位所需的技能和對(duì)公司的重要程度特一等級(jí)內(nèi)的職位應(yīng)有可比性，無論是管理職還是專業(yè)和技術(shù)職職位的評(píng)分應(yīng)根據(jù)合適的標(biāo)準(zhǔn)；該標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在SEPG內(nèi)部統(tǒng)一,SEPG/000614/SHHR5610697GB,35,在評(píng)定職位等級(jí)時(shí)，可以采取以下國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)第一種做法,A專業(yè)知識(shí),B營(yíng)運(yùn)知識(shí),C領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,D解決問題復(fù)雜程度,E對(duì)營(yíng)運(yùn)的影響程度,F對(duì)營(yíng)運(yùn)的影響范圍,G人際關(guān)系困難度,評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn),權(quán)重,,供參考,,,描述110分,,10分意味著,管理職,專業(yè)和技術(shù)職,,,,,,,,在該領(lǐng)域具有最高級(jí)資質(zhì)或技能,深刻了解一個(gè)大型工程項(xiàng)目的操作流程,領(lǐng)導(dǎo)跨專業(yè)的工程技術(shù)人員,管理與管理層和技術(shù)人員的關(guān)系,,參與大規(guī)模、多階段的項(xiàng)目,影響項(xiàng)目技術(shù)上的成功與失敗,影響多個(gè)廣為人知的項(xiàng)目,,SEPG/000614/SHHR5610697GB,36,,,,,,,,在評(píng)定職位等級(jí)時(shí)，可以采取以下國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)第二種做法,A專業(yè)知識(shí),B營(yíng)運(yùn)知識(shí),C領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,D解決問題復(fù)雜程度,E對(duì)營(yíng)運(yùn)的影響程度,F對(duì)營(yíng)運(yùn)的影響范圍,G人際關(guān)系困難度,評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn),權(quán)重,,,,,,,,,10,15,20,15,15,15,10,,供參考,,,,,,,,,,具有最高級(jí)資質(zhì)或技能,深刻了解集團(tuán)公司的運(yùn)作流程,具有最高級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)技能,管理內(nèi)部、外部、經(jīng)常沖突的關(guān)系,10分意味著,,解決公司內(nèi)最復(fù)雜的問題,能夠影響盈虧,影響整個(gè)集團(tuán),管理職,專業(yè)和技術(shù)職,,SEPG/000614/SHHR5610697GB,37,分析某職位在其等級(jí)區(qū)間的位置首先打分,評(píng)級(jí)要素,具體職責(zé)敘述,分?jǐn)?shù)110,,,,資料來源麥肯錫分析,加權(quán)分?jǐn)?shù),,權(quán)重,,,總分,57,以采購(gòu)部經(jīng)理為例第一種做法,了解項(xiàng)目交付的過程,需要一定的管理知識(shí),領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)部門,較復(fù)雜,較大影響,僅涉及一個(gè)項(xiàng)目,較復(fù)雜,8,4,4,8,8,2,6,15,15,15,15,15,15,10,12,06,06,12,12,03,06,SEPG/000614/SHHR5610697GB,38,,分析某職位在其等級(jí)區(qū)間的位置然后根據(jù)評(píng)分找出位置,采購(gòu)部經(jīng)理職位總分,57,等級(jí)分?jǐn)?shù),職位所處位置,,022144166188110,等級(jí)3中較高位置,,,,以采購(gòu)部經(jīng)理為例第一種做法,,將影響該職位在等級(jí)區(qū)間內(nèi)所得薪酬的調(diào)整,1,2,3,4,5,SEPG/000614/SHHR5610697GB,39,,SEPG高層管理的職位等級(jí)排序等級(jí)4和5,資料來源麥肯錫分析,供參考,,,4,5,總裁,高級(jí)副總裁/財(cái)務(wù)總監(jiān)；高級(jí)副總裁/業(yè)務(wù)單元主管,高級(jí)副總裁/規(guī)劃發(fā)展；高級(jí)副總裁/人力資源；高級(jí)副總裁/聯(lián)盟管理,副總裁/營(yíng)銷；副總裁/風(fēng)險(xiǎn)管理,副總裁/綜合工程；副總裁/法務(wù)；副總裁/審計(jì),副總裁/信息技術(shù),開發(fā)與交付經(jīng)理,,,,,,,,,,,,,,,,該職位所需技能和對(duì)公司重要程度的排序,,某個(gè)職位的排序反映其在公司內(nèi)部的重要性和地位，但薪酬要根據(jù)市場(chǎng)行情調(diào)整由于項(xiàng)目的規(guī)模、性質(zhì)和復(fù)雜程度各不相同，開發(fā)與交付經(jīng)理可能有不同程度的技能和重要性，因而該職位的區(qū)間較寬,,,,61,10,8,,,SEPG/000614/SHHR5610697GB,40,,人力資源規(guī)劃詳解,人力資源管理詳解崗位定義KPI系統(tǒng)業(yè)績(jī)合同職位等級(jí)系統(tǒng)薪酬系統(tǒng),SEPG/000614/SHHR5610697GB,41,,,設(shè)計(jì)薪酬體系的目標(biāo),目前中國(guó)體系的普遍問題,SEPG薪酬體系的目標(biāo),不能有效激勵(lì)業(yè)績(jī)中高層管理人員的利益與股東利益沒有直接聯(lián)系基于工齡，不強(qiáng)調(diào)技能,,,1增加可變部分占薪酬總額的比例以增強(qiáng)SEPG吸引人才的競(jìng)爭(zhēng)力2強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī),42,,,,確定職位的薪酬時(shí)應(yīng)該考慮市場(chǎng)行情和業(yè)績(jī),合理的職位等級(jí)系統(tǒng)使SEPG的職位與市場(chǎng)具有可比性,調(diào)查人才市場(chǎng)行情相應(yīng)調(diào)整SEPG的薪酬能夠增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力,SEPG內(nèi)部的職位等級(jí)提供初步的框架,根據(jù)市場(chǎng)確定職位的具體薪酬,確定SEPG內(nèi)部的業(yè)績(jī)激勵(lì)制度,,強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)的重要性將薪酬的發(fā)放與業(yè)績(jī)緊密掛鉤,最終建立的薪酬體系既符合市場(chǎng)條件，又與業(yè)績(jī)息息相關(guān)，使得SEPG能夠成功地吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才,,SEPG/000614/SHHR5610697GB,43,,1增加可變部分占薪酬總額的比例以增強(qiáng)SEPG吸引人才的競(jìng)爭(zhēng)力,主要通過可變部分建立薪酬與業(yè)績(jī)明確掛鉤機(jī)制，拉開差距避免降低各級(jí)人員的基本工資確保相似職位的總體薪酬及其組成部分在公司內(nèi)部保持一致控制總體薪酬中現(xiàn)金部分的漲幅增加SEPG總體薪酬在中國(guó)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力包括與在華外資企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)通過發(fā)放股票期權(quán)，使SEPG的總體薪酬趕上外國(guó)公司給中籍員工的報(bào)酬,在SEPG能承受的現(xiàn)金和股票期權(quán)范圍內(nèi)，調(diào)整總體薪酬水平使其符合市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)鼓勵(lì)員工提高業(yè)績(jī)使高層管理者的利益與股東一致,目標(biāo),,,SEPG/000614/SHHR5610697GB,44,,SEPG集團(tuán)目前薪酬水平低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)SEPG的啟示需增強(qiáng)SEPG薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力將薪酬增長(zhǎng)的重點(diǎn)放在高層管理和技術(shù)人員上,,,市場(chǎng)行情制造/工程行業(yè)外資企業(yè)的中國(guó)員工,SEPG集團(tuán)目前薪酬,薪酬總額人民幣/年,職位等級(jí),在較低等級(jí)，SEPG的薪酬水平同市場(chǎng)接近,不包括股票期權(quán)歐美投資企業(yè)薪資福利調(diào)查報(bào)告；訪談,,而在較高等級(jí)，SEPG則同市場(chǎng)有明顯差距,SEPG/000614/SHHR5610697GB,45,,建議SEPG采取以下平均總薪酬曲線,人民幣/年,改進(jìn)后的SEPG薪酬包含期權(quán),1,2,3,4,5,改進(jìn)后的SEPG薪酬不含期權(quán),SEPG目前薪酬總額,職位等級(jí),市場(chǎng)行情,在等級(jí)2和3，SEPG不太可能遇到外資公司對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，這也反映在薪酬水平上如果SEPG在吸引這些人才時(shí)遇到困難，其薪酬水平可能要相應(yīng)調(diào)整最難吸引的人才如等級(jí)4和5應(yīng)享受等于或高于市場(chǎng)的薪酬水平,SEPG/000614/SHHR5610697GB,46,不同等級(jí)薪酬的計(jì)算方法舉例,等級(jí),基本工資,基本工資占現(xiàn)金薪酬,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金占現(xiàn)金薪酬,股票期權(quán)相當(dāng)于現(xiàn)金薪酬,130基本工資200業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金100股票期權(quán),,,,,,,,平均情況具體數(shù)目應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)情況而有所調(diào)整,54321,39,00037,00034,00030,00025,000,3035405055,7065605045,10080503015,362,700270,100188,700117,00080,227,,,薪酬下限,薪酬上限,,,,,同一等級(jí)中包括管理職及專業(yè)和技術(shù)職,典型職位舉例,,總裁高級(jí)副總裁/業(yè)務(wù)單元主管采購(gòu)部經(jīng)理會(huì)計(jì)科科長(zhǎng)員工,SEPG/000614/SHHR5610697GB,47,股票期權(quán)能夠激勵(lì)長(zhǎng)期業(yè)績(jī),2000年12月31日,根據(jù)業(yè)績(jī)，應(yīng)得股票期權(quán)價(jià)值為10萬元,,員工得到1萬股，相當(dāng)每股價(jià)格10元,,,,股票期權(quán)分四年發(fā)放,,市場(chǎng)價(jià)10元/股,,公司業(yè)績(jī)不佳，股價(jià)低于10元/股，員工所持期權(quán)價(jià)值隨之降低,公司業(yè)績(jī)優(yōu)秀，股價(jià)高于10元/股，員工所持期權(quán)價(jià)值隨之升高,,,,2004年12月31日,,舉例,SEPG/000614/SHHR5610697GB,48,,非上市公司的股票期權(quán)有幾種可能的設(shè)計(jì)方案,方案,評(píng)價(jià),發(fā)放上市子公司的股票期權(quán),根據(jù)公司目前的現(xiàn)金流凈現(xiàn)值預(yù)測(cè)，以一定價(jià)格發(fā)放股票期權(quán),設(shè)定薪酬總額后，除固定工資部分，其它部分以現(xiàn)金獎(jiǎng)金形式發(fā)放合理延遲部分獎(jiǎng)金的發(fā)放原期權(quán)部分以起到保留人才的作用,由于集團(tuán)員工同子公司股票的業(yè)績(jī)相關(guān)性不高，因此該股票期權(quán)的發(fā)放最終無法起到激勵(lì)本集團(tuán)員工的作用該作法可導(dǎo)致集團(tuán)管理人員將不良資產(chǎn)由子公司轉(zhuǎn)入集團(tuán)名下，以保證子公司股票的表現(xiàn),價(jià)值預(yù)測(cè)反映企業(yè)的歷史業(yè)績(jī)和增長(zhǎng)潛力強(qiáng)制性持股期能激勵(lì)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)SEPG上市以后，股票期權(quán)的價(jià)值將隨市場(chǎng)價(jià)值而變化,獎(jiǎng)金的測(cè)定基于企業(yè)歷史業(yè)績(jī)表現(xiàn)獎(jiǎng)金一旦發(fā)放，將無法起到激勵(lì)員工長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的作用,,,資料來源麥肯錫分析,,給SEPG的建議,SEPG/000614/SHHR5610697GB,49,,2強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī),要點(diǎn),業(yè)績(jī)決定基本工資業(yè)績(jī)決定獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)決定期權(quán),業(yè)績(jī)決定基本工資的上調(diào)幅度業(yè)績(jī)決定是否得到獎(jiǎng)金以及獎(jiǎng)金的數(shù)額業(yè)績(jī)是否得到股票期權(quán)及其數(shù)額,,,SEPG/000614/SHHR5610697GB,50,,,,以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬包括三個(gè)部分,定義,基本工資,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,股票期權(quán),如何對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),根據(jù)職位等級(jí)系統(tǒng)設(shè)定根據(jù)上年業(yè)績(jī)調(diào)整,年底一次性支付根據(jù)業(yè)績(jī)與業(yè)績(jī)合同中目標(biāo)/要求的對(duì)照情況以工資的百分比表示或者表示成每次結(jié)果支付一定的數(shù)量例如人民幣/銷售量，百分比/銷售額,贈(zèng)予一定的股票期權(quán)，即可以某一固定價(jià)格購(gòu)買公司的股票的權(quán)力強(qiáng)制持有期15年，并可在有限的時(shí)間內(nèi)履行510年在市場(chǎng)價(jià)格超出履約價(jià)格之前，無即期價(jià)值,各職位薪酬結(jié)構(gòu)百分比,建議,,以平均情況計(jì)算，具體數(shù)字應(yīng)視市場(chǎng)情況進(jìn)行調(diào)整,資料來源麥肯錫分析,總裁,高級(jí)副總裁/業(yè)務(wù)單元主管,采購(gòu)部經(jīng)理,員工,股票期權(quán),業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,基本工資,會(huì)計(jì)科科長(zhǎng),典型職位舉例,等級(jí),5,4,3

簡(jiǎn)介：1,高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）薪酬福利管理,主講康士勇教授,2,目錄（紅皮書，內(nèi)部教材）,第一節(jié)薪酬管理概述第二節(jié)基本薪酬設(shè)計(jì)第三節(jié)激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)第四節(jié)企業(yè)福利制度第五節(jié)薪酬制度的完善與創(chuàng)新,3,學(xué)完本章，應(yīng)達(dá)到的要求●了解薪酬系統(tǒng)、薪酬管理的基本概念●了解薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要影響因素●掌握針對(duì)個(gè)體、團(tuán)體的激勵(lì)薪酬方案●掌握針對(duì)特定人員的激勵(lì)薪酬方案●熟悉彈性福利設(shè)計(jì)制度,4,幾點(diǎn)印象1、教材更換了。2、紅皮書，詳細(xì)闡明的內(nèi)容不多。3、不是習(xí)慣用語，把“因素”說成“因子”。4、有的內(nèi)容只是點(diǎn)到為止，缺乏詳細(xì)說明，如海氏評(píng)價(jià)法、CRG評(píng)價(jià)系統(tǒng)等。5、重點(diǎn)基本薪酬設(shè)計(jì)；激勵(lì)薪酬方案；特殊人員的薪酬設(shè)計(jì)。,5,第一節(jié)薪酬管理概述,一、薪酬系統(tǒng)的概念薪酬是組織對(duì)員工所做出的貢獻(xiàn)，包括員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績(jī)的回報(bào)。從廣義上來說，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)。也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。,6,外部回報(bào)也稱“外部薪酬”指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。1、直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。2、間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)。比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。,7,內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)措施，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。一般包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。,8,,薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖（P118）,9,補(bǔ)充解釋薪酬，從美國(guó)“COMPENSATION”一詞翻譯而來。但是，翻開至今出版的英漢詞典，對(duì)“COMPENSATION”一詞一般都翻譯為“補(bǔ)償、報(bào)償”的意思?？磥?，把“COMPENSATION”翻譯為“薪酬”，或許是根據(jù)新的理解而賦予的新的譯法。,10,薪酬形式,（一）基本薪資是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。它反映的是工作或技能價(jià)值。,11,（二）績(jī)效工資（即績(jī)效加薪）是對(duì)過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。作為基本工資之外的增加，績(jī)效工資往往隨雇員業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。因此，有突出業(yè)績(jī)的雇員，在上一次加薪的12個(gè)月之后，又可獲得67的績(jī)效工資；而僅讓顧主感到過得去的雇員，可在上一次加薪的12或15個(gè)月后，獲得45的績(jī)效工資。調(diào)查資料表明，美國(guó)90的公司采用了績(jī)效工資。,12,（三）激勵(lì)工資。激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤。有時(shí)人們把激勵(lì)工資看成是可變工資。包括1、短期激勵(lì)工資2、長(zhǎng)期激勵(lì)工資。,13,（四）福利和服務(wù)。包括休假（假期）、服務(wù)（醫(yī)藥咨詢、財(cái)務(wù)計(jì)劃、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金）。福利越來越成為薪酬的一種重要形式。,14,總薪酬,構(gòu)成總薪酬的形式除了以上四種形式外，還包括非貨幣的收益。包括贊揚(yáng)與地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。其他相關(guān)的形式可能包括成功地接受新挑戰(zhàn)，和有才華的同事一起工作的自我滿足感。它們是“總薪酬體系”的一部分。并經(jīng)常和薪酬相提并論。,15,二、薪酬理論（一）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)工資理論,1、邊際生產(chǎn)力工資理論美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰貝茨克拉克首先提出了邊際生產(chǎn)力理論。時(shí)至今日，邊際生產(chǎn)力理論仍是最廣泛流行的工資理論。它是對(duì)長(zhǎng)期工資水平?jīng)Q定的解釋。,16,邊際生產(chǎn)力工資理論的理論前提，是一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的靜態(tài)社會(huì)。這個(gè)靜態(tài)社會(huì)有以下四個(gè)特征（1）在整個(gè)經(jīng)濟(jì)中，不論在產(chǎn)品市場(chǎng)還是要素市場(chǎng)均是完全的自由競(jìng)爭(zhēng)，價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱；（2）假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的，顧客的愛好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化，即年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品；,17,（3）假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動(dòng)力最有效地配合；（4）假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率。也就是說，完全沒有分工，對(duì)同行業(yè)的工人只有單一的工資率，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。,18,克拉克認(rèn)為勞動(dòng)和資本是兩個(gè)重要的生產(chǎn)要素，每個(gè)要素的實(shí)際貢獻(xiàn)按其投入的量的多少而變動(dòng)，并且呈邊際收益遞減的趨勢(shì)。根據(jù)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力，勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力決定工資。同理，資本邊際生產(chǎn)力決定利息。如下表、下圖,19,邊際生產(chǎn)力與利潤(rùn)計(jì)算表,20,,21,2、均衡價(jià)格工資理論邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動(dòng)力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動(dòng)力供給方面對(duì)工資的影響作用。英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里德馬歇爾從勞動(dòng)力供給和需求兩個(gè)方面研究了工資水平的決定，他是均衡價(jià)格工資理論的創(chuàng)始人。他認(rèn)為，工資是勞動(dòng)力需求和勞動(dòng)力供給相均衡時(shí)的價(jià)格。,22,從勞動(dòng)力的需求看，工資取決于勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)力。從勞動(dòng)力的供給看，工資取決于兩個(gè)因素一是勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本；二是經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)力的凈收益。均衡價(jià)格需求價(jià)格供給價(jià)格如下圖,23,,24,均衡價(jià)格的工資有三種結(jié)果（1）供過于求勞動(dòng)者的工資低于勞動(dòng)力生產(chǎn)成本，勞動(dòng)力虧損運(yùn)營(yíng)。（2）供不應(yīng)求勞動(dòng)者的工資高于勞動(dòng)力生產(chǎn)成本，勞動(dòng)力獲得超額利潤(rùn)。（3）供求勞動(dòng)者的工資略高于勞動(dòng)力生產(chǎn)成本，勞動(dòng)力微利運(yùn)營(yíng)。,25,（三）集體談判工資理論,集體談判工資理論認(rèn)為在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資的決定取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方在談判中交涉力量的對(duì)比。,26,工會(huì)提高工資的方法一般有四種1、限制勞動(dòng)力供給；2、提高工資標(biāo)準(zhǔn)；3、改善對(duì)勞動(dòng)力的需求4、消除雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壟斷。,27,諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者希克斯提出了集體談判過程的模式，比較準(zhǔn)確地描述了勞動(dòng)力供求雙方的行為軌跡（120頁，圖64所示）。,28,圖54集體談判的希克斯模式,29,許多學(xué)者指出，集體談判理論實(shí)際上是用實(shí)用主義解釋了集體談判在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的作用，通過集體談判的作用可以確定某個(gè)公司或產(chǎn)業(yè)部門在各個(gè)時(shí)期的短期工資水平。集體談判理論是對(duì)這一現(xiàn)實(shí)的理論總結(jié)。,30,4、人力資本工資理論,1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨發(fā)表的演講人力資本投資認(rèn)為，人的勞動(dòng)能力是通過后天家庭和社會(huì)的培養(yǎng)以及個(gè)人的努力，通過大量稀缺資源的投入而形成的。人力資本，是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力（體質(zhì)、健康狀況）等構(gòu)成。,31,人力資本是通過人力資本投資形成，包括第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出。第二，無形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本。它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本。,32,人力資本投資的有形支出（1）普通教育增加知識(shí)存量，表現(xiàn)為學(xué)歷高低。（2）在職培訓(xùn)增加技能存量，表現(xiàn)為技能高低。（3）保健支出增加健康存量。（4）流動(dòng)支出改善并提高人力資本的利用效率。,33,工資可以看做是人力資本投入的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，并可精確計(jì)算。因此，人力資本投資之前，需要從兩個(gè)角度進(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策（1）人力資本投資收益現(xiàn)值≥人力資本投資成本現(xiàn)值見下圖65,34,圖65兩種不同人力資本投資而形成的工資差別,,,,收入曲線A,員工年齡,,,教育費(fèi)用,機(jī)會(huì)成本,A,B,成本（元）,工資（元）,總收益,收入曲線B,35,2、CX0∑式中C受教育期間付出的直接費(fèi)用；X0因受教育而放棄的收入；YI受教育時(shí)間較長(zhǎng)的人的收入；XI受教育時(shí)間較短的人的收入；N受教育后工作獲得收入的總年數(shù)至退休R教育收益率；I觀察比較教育收益的年份數(shù)。從公式中可以看出，勞動(dòng)者因?yàn)榻邮茌^長(zhǎng)時(shí)間的教育而投入的成本CX0，至少應(yīng)該等于受教育后因多受育而多獲得的收入的現(xiàn)值（含利息）。,N,YIXI,（1R）I,I1,36,（二）工資效益理論,工資效益是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，既每支付一定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多少價(jià)值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤(rùn)。工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。工資效益統(tǒng)計(jì)可以量化地反映實(shí)行某種薪酬制度所取得的經(jīng)濟(jì)效益。統(tǒng)計(jì)指標(biāo)有每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額百元〉每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值產(chǎn)值/工資總額百元〉每百元工資利潤(rùn)額實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額/工資總額百元〉,37,工資效益即一定的工資所帶來的產(chǎn)出，可以分解為一定的工資帶來的勞動(dòng)量和一定勞動(dòng)量帶來的產(chǎn)出。產(chǎn)出勞動(dòng)總產(chǎn)值－物耗價(jià)值工資效益工資工資勞動(dòng)增加值（元）工資（百元）所以，從公式中可以看出，提高工資效益的手段有按效益增加工資帶來的勞動(dòng)量；增加勞動(dòng)的產(chǎn)出量。,,38,（三）激勵(lì)理論,1、需要層次論（1）生理需要（2）安全需要（3）社會(huì)需要（4）自尊需要（5）自我實(shí)現(xiàn)需要五種需要中，已經(jīng)被滿足的需要不再具有激勵(lì)作用，只有未被滿足的需要才是產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉。當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后，才會(huì)追求高層次的需要。,39,2、雙因素理論赫茲伯格將馬斯洛的五個(gè)需要層次分為兩類前三個(gè)層次是比較低級(jí)層次的需要，后兩個(gè)層次是比較高級(jí)層次的需要。他認(rèn)為滿足比較低級(jí)需要的因素是保健因子，如果薪酬、比較好的工作環(huán)境等保健因子不足，員工會(huì)產(chǎn)生不滿。這些保健因子的需要，很快能夠得到滿足。而且一旦被滿足后，除非有大幅度上升，否則不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。所以，這些保健因子只有在原水平很低時(shí)才會(huì)起激勵(lì)作用。,40,3需要類別理論麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法是從人們想得到的結(jié)果的類別。對(duì)需要分為三類成就需要、權(quán)利需要和親和需要。,41,（1）成就需要是指追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、追求成功的欲望，成就需要高的人往往有較強(qiáng)的責(zé)任感，愿意選擇適度的奉獻(xiàn)。喜歡能夠及時(shí)得到績(jī)效反饋。提供有挑戰(zhàn)性的工作對(duì)成就需要高的人具有激勵(lì)作用。,42,,（2）權(quán)利需要是指促使別人順從自己的愿望，權(quán)利需要比較高的人喜歡支配、影響別人，十分重視爭(zhēng)取自己的權(quán)利和影響力。提供權(quán)利、地位對(duì)權(quán)利需要高的人具有激勵(lì)作用。,43,（3）親和需要是指尋求與別人建立友善、親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要高的人往往重視被別人接受、喜歡、追求友誼以及合作等。親和需要高的人對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)有積極作用，建立融洽的上下級(jí)關(guān)系和同事間合作關(guān)系對(duì)親和需要高的人有激勵(lì)作用。每個(gè)人都有這三類需要，只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同。,44,4、期望理論維克多弗羅姆認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素效價(jià)一個(gè)人需要的報(bào)酬數(shù)量期望個(gè)人對(duì)努力所能產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)〉工具個(gè)人對(duì)績(jī)效與得到的薪酬之間的估計(jì)。用公式表示為動(dòng)機(jī)效價(jià)期望工具,45,（1）效價(jià)是指某員工對(duì)所獲薪酬的偏好強(qiáng)度。它數(shù)量地表達(dá)了員工對(duì)達(dá)到目標(biāo)愿望，比如，在發(fā)福利時(shí)，員工A強(qiáng)烈希望發(fā)一箱蘋果，那么一箱蘋果就對(duì)員工A有高效價(jià)。,46,,（2）期望是指員工對(duì)努力完成工作任務(wù)的信念強(qiáng)度，是員工對(duì)自己在工作上的付出能多大程度上決定績(jī)效的強(qiáng)度，可以用概率表示。,47,（3）工具是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。如果員工認(rèn)為薪酬分配是與績(jī)效直接掛鉤的，那么工具的估計(jì)值會(huì)比較高；如果員工認(rèn)為薪酬分配與績(jī)效沒有太大的聯(lián)系，則工具的估計(jì)值會(huì)比較低。,48,最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來自于最強(qiáng)的效價(jià)、最強(qiáng)的期望、最強(qiáng)的工具。如果三個(gè)因素有一個(gè)比較低,都會(huì)使動(dòng)機(jī)弱下來。,49,四分享理論利潤(rùn)分享也是一種工資形式，它使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤(rùn)直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)稅后利潤(rùn)分配的一種形式。采用利潤(rùn)分享形式，員工的收入不僅取決于本人的努力和生產(chǎn)量，還取決于影響企業(yè)贏利狀況的諸因素，如企業(yè)管理效率、機(jī)器設(shè)備質(zhì)量、生產(chǎn)組織情況、產(chǎn)品市場(chǎng)等因素。利潤(rùn)分享能刺激員工努力工作，避免消極怠工，但這種刺激是有限的。,50,從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)分享的情況看，利潤(rùn)分享的具體形式有以下四種1、無保障工資的純利潤(rùn)分享無保障工資的純利潤(rùn)分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤(rùn)大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)為負(fù)，員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。,51,2、有保障工資的部分利潤(rùn)分享員工收入不完全取決于企業(yè)利潤(rùn)，而是部分取決于企業(yè)利潤(rùn)；另一部分，是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。3、按利潤(rùn)的一定比重分享企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的同時(shí)，規(guī)定一定分享比例，讓員工分享企業(yè)利潤(rùn)。,52,4、年終或年中一次性分紅員工在一年內(nèi)的其他時(shí)間仍按計(jì)時(shí)工資獲取報(bào)酬，只是在年終或年中一次性根據(jù)企業(yè)利潤(rùn)提取一定比例進(jìn)行分紅。分享經(jīng)濟(jì)理論是于1984年由美國(guó)麻省理工大學(xué)馬丁魏茨曼教授提出的。他提出的由工資經(jīng)濟(jì)向分享經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換的建議，對(duì)我國(guó)的工資分配也有借鑒意義。我國(guó)從1981年試行的除本分成制，自1985年以來普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實(shí)際上就是一種利潤(rùn)分享的形式，之后，在1988年深圳蛇口工業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制、1994年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動(dòng)分紅制度，都是利潤(rùn)分享的體現(xiàn)形式。,53,三、確定薪酬策略的流程（一）掌握薪酬調(diào)查分析的結(jié)果,確定員工薪酬水平時(shí)，要保持一個(gè)合理的度既不能多支付，造成成本增加也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查。比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平。,54,在選擇被調(diào)查企業(yè)時(shí)，要本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。體現(xiàn)在當(dāng)選擇企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。,55,（二）理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念,企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理產(chǎn)生影響，尤其是企業(yè)的薪酬文化會(huì)對(duì)薪酬策略起決定作用。比如原來的國(guó)有企業(yè)的薪酬文化是薪酬水平相對(duì)固定，薪酬差距小，這樣的薪酬制度形成的文化和觀念已經(jīng)為當(dāng)時(shí)的員工所接受，形成了“旱澇保豐收”的薪酬文化、薪酬觀念。如果企業(yè)想將原有的重保障的薪酬文化改為重激勵(lì)（加大浮動(dòng)薪酬的比例，拉開薪酬差距）的薪酬文化，首先要從薪酬文化和員工薪酬觀念上進(jìn)行變革，然后再?gòu)男匠隀C(jī)制上引導(dǎo)和刺激員工的行為。,56,（三）理解企業(yè)戰(zhàn)略,制定企業(yè)薪酬策略的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，使企業(yè)的薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功因素之一。因此，薪酬策略的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)容以及企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系如下,57,1、確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)包括企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)以及企業(yè)的目標(biāo)市場(chǎng)、目標(biāo)客戶，并確定能為該目標(biāo)市場(chǎng)、目標(biāo)客戶提供的產(chǎn)品和（或）服務(wù)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，應(yīng)作為考核員工薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)。,58,2、確定企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已經(jīng)具備的關(guān)鍵成功因素、資源，尤其是確定應(yīng)具備的和已經(jīng)具備的人力資源。只有使企業(yè)的成功因素,與有意義的薪酬制度聯(lián)系起來，才能使薪酬制度成為成功驅(qū)動(dòng)的因素之一。企業(yè)的關(guān)鍵成功因素是薪酬分配的重點(diǎn)，以激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效。,59,3、確定實(shí)施計(jì)劃和措施。包括（1）明確對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源（人、財(cái)、物等）；（2）為支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略重新整合、配置企業(yè)資源（人、財(cái)、物）；（3）明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)員工的薪酬制度,應(yīng)與員工所具備的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力掛鉤，應(yīng)考慮組織資源配置結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)。,60,掌握企業(yè)薪酬管理的相關(guān)政策，即收入分配政策。指導(dǎo)薪酬管理實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。如圖51所示。,（四）掌握相關(guān)政策,圖51薪酬管理的良性循環(huán),合理化的薪酬管理,,,組織支付能力足夠,,,達(dá)成組織整體目標(biāo),,企業(yè)生產(chǎn)力日益提高,,消除員工不滿意,,穩(wěn)定勞資關(guān)系,,吸引并留住優(yōu)秀人才,,知識(shí)技能與日俱增,,,,61,（五）了解員工的需求,薪酬策略，實(shí)際上是在企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效要求，與員工對(duì)薪酬需要之間建立聯(lián)系。所以應(yīng)了解員工的需求，了解對(duì)于員工來說什么是最重要的，如何利用薪酬分配滿足員工的需要。,62,（六）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財(cái)力狀況,掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃，了解企業(yè)的人力資源需求與供給，了解市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求狀況，了解企業(yè)所需要人才的稀缺性，然后根據(jù)企業(yè)的財(cái)力狀況，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90％點(diǎn)處、75％點(diǎn)處，還是50％點(diǎn)處、25％點(diǎn)處（下頁表）。具體薪酬水平，可以按供求關(guān)系分層處理。,63,會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),,64,本企業(yè)會(huì)計(jì)薪酬水平定位1、定高位90點(diǎn)處，2200元；2、定中高水平75點(diǎn)處，1900元；3、定中位50點(diǎn)處，1650元；4、定低位25點(diǎn)處，1500元。特點(diǎn)是不考慮個(gè)人存量，重新洗牌。,65,（七）制定薪酬策略（政策）,薪酬策略是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞薪酬分配信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。它告訴員工1、企業(yè)為什么，即根據(jù)什么提供薪酬。2、員工的薪酬構(gòu)成是為了對(duì)員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響；3、對(duì)于企業(yè)來說，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的什么方面有提高時(shí)才能獲得更高的薪酬等。薪酬策略將指導(dǎo)企業(yè)制定薪酬制度。,66,薪酬策略要回答兩個(gè)大問題一是決定薪酬水平，處在什么競(jìng)爭(zhēng)級(jí)別上；二是如何發(fā)放工資，才能對(duì)員工的績(jī)效產(chǎn)生影響。,67,薪酬策略包括的內(nèi)容是1、確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的方法；2、確定支持和監(jiān)控員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法；3、確定薪酬的每個(gè)構(gòu)成要素需要做什么，才能支持企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀。,68,表薪酬策略的要點(diǎn),薪酬策略的要點(diǎn)，如下表所示。P125。,69,制定薪酬策略，應(yīng)從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)文化、不同的發(fā)展戰(zhàn)略、不同的市場(chǎng)地位和發(fā)展階段，選擇不同的薪酬策略，達(dá)到有力地支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。,70,四、薪酬設(shè)計(jì)的影響因素,企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，需要考慮多方面的因素。這些因素主要包括員工的個(gè)人因素、職位因素、企業(yè)因素和社會(huì)因素四個(gè)方面,71,一個(gè)人因素1、員工的基本素質(zhì)2、勞動(dòng)量3、員工的工齡等。二職位因素1、職位的高低和類別2、工作條件,72,三企業(yè)因素1企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。2企業(yè)發(fā)展階段如下表。,73,表企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系,74,3企業(yè)的薪酬哲學(xué)。四社會(huì)因素1政府的政策和法規(guī)。2勞動(dòng)力市場(chǎng)。3社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況。,75,決定員工薪酬的因素很多，下面將個(gè)人和企業(yè)的一些主要因素進(jìn)行歸納。如下頁圖所示,76,圖62決定員工薪酬水平的主要因素,,決定員工薪酬水平的主要因素,,,影響企業(yè)整體薪酬水平的因素,,,,勞動(dòng)績(jī)效,,職務(wù)或崗位,,技術(shù)和培訓(xùn)水平,工作條件,,生活費(fèi)用與物價(jià)水平,企業(yè)工資支付能力,地區(qū)和行業(yè)工資水平,勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況,產(chǎn)品的需求彈性,工會(huì)的力量,,企業(yè)的薪酬策略,,,,,,,,影響員工個(gè)人薪酬水平的因素,,工齡與年齡,77,第二節(jié)基本薪酬設(shè)計(jì),員工的總體薪酬包括三個(gè)基本成分1、基本薪酬2、激勵(lì)薪酬3、福利。因此，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)也就相應(yīng)地包括三個(gè)部分1、基本薪酬設(shè)計(jì)2、激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)3、福利設(shè)計(jì)。本節(jié)基本薪酬設(shè)計(jì)。,78,一、基本程序,基本薪酬即基本工資，是根據(jù)員工的基本素質(zhì)水平、所擔(dān)任職位對(duì)公司的主要貢獻(xiàn)，包括其工作復(fù)雜程度、主要責(zé)任等來確定的?；拘匠晔菃T工薪酬系統(tǒng)構(gòu)成的主體，也是確定其它部分薪酬的主要依據(jù)之一。因此，基本薪酬的確定，在整個(gè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中就顯得特別重要。,79,,一基本方法基本薪酬設(shè)計(jì)的最常用方法1、基于技能的薪酬方案2、基于工作的薪酬方案,80,基于技能的薪酬方案，以對(duì)員工技能的分析作為設(shè)計(jì)基本薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)有利于創(chuàng)建高彈性的工作團(tuán)隊(duì)，有利于促進(jìn)交叉培訓(xùn)，有利于促進(jìn)員工不斷提高能力水平。缺點(diǎn)但它也給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)，例如可能導(dǎo)致薪酬和培訓(xùn)費(fèi)用太高，當(dāng)員工到達(dá)技術(shù)頂峰無法再提高技術(shù)水平時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生挫折感并離開公司；如果不能創(chuàng)造良好機(jī)會(huì)，員工的高技術(shù)并不等于高產(chǎn)出等。適用實(shí)力雄厚的對(duì)科技水平要求很高的高新技術(shù)企業(yè)。從目前的情況分析，基于勝任特征的薪酬方案可能會(huì)在不久的將來取代其地位，并得到迅速發(fā)展。,81,基于工作的薪酬方案使用更為廣泛，它以職位薪酬因子評(píng)價(jià)和市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果為依據(jù)來設(shè)計(jì)基本薪酬的結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)能夠較好地解決內(nèi)部相互比較的公平問題和外部相互比較的公平問題。雖然，在越來越多的新型組織結(jié)構(gòu)中，崗位間工作范圍的界限越來越模糊，工作性質(zhì)也出現(xiàn)了日新月異的變化趨勢(shì)，但無疑在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，在企業(yè)設(shè)計(jì)基本工資的結(jié)構(gòu)時(shí)，基于工作的薪酬方案仍將是絕大多數(shù)企業(yè)的第一選擇。本節(jié)主要介是基于工作的薪酬方案。,82,二一般程序采用基于工作的薪酬方案來設(shè)計(jì)基本薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，其一般程序?yàn)椋▓D67解）通過崗位評(píng)價(jià)，確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值；通過對(duì)所有職位定級(jí)定等，將類似職位歸入同一薪酬等級(jí)；市場(chǎng)調(diào)查和結(jié)果分析；了解公司薪酬策略和財(cái)務(wù)支付能力；確定每個(gè)薪酬等級(jí)的中點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)；確定各薪酬等級(jí)的薪酬差距；確定各相鄰薪酬等級(jí)間的重疊部分的大??；確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度和檔次；確定具體計(jì)算辦法。,83,在職位評(píng)價(jià)過程中應(yīng)該注意1、其評(píng)價(jià)對(duì)象是職位而不是任職者；2、應(yīng)該讓員工積極參與到評(píng)價(jià)工作中來，以便讓他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果；3、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該經(jīng)過職位評(píng)價(jià)的審核確認(rèn)并予以公開；4、應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀情況調(diào)整評(píng)價(jià)結(jié)果。,84,三、職位評(píng)價(jià)方法（P129）,表62常用的職位評(píng)價(jià)方法說明表,,85,（一）職位排序法,1、定限排列法（卡片排列法）方法先兩頭后中間2、“01”成對(duì)比較法（P169）,86,（二）職位歸類法,把職位與已經(jīng)定義好的等級(jí)進(jìn)行比較，確定每個(gè)職位的工資等級(jí)。分類法步驟（1）確定崗位類別（等級(jí)）的數(shù)目。（2）對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義。（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上。舉例，如下表。,87,88,資深職員從事技術(shù)性和多種多樣的工作，偶爾要獨(dú)立思考并從事困難的工作。這就要求具有特殊的辦公室工作能力，并對(duì)所在部門的工作原則和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)有透徹的了解，在任何范圍內(nèi)都不受他人監(jiān)督，工作只受有限的檢查。人員可靠，值得信賴，足智多謀，能夠制定決策。解釋職員那些從事或有能力完成工作的主要部分的人員。對(duì)工作的綜合要求是更能獨(dú)立思考，而且能夠超出監(jiān)督或日常工作的范圍去考慮更深入的問題。,89,（三）因子比較法,根據(jù)所確定的薪酬因子，對(duì)各薪酬因子進(jìn)行排序。CRG系統(tǒng)該系統(tǒng)從7個(gè)方面來對(duì)所有職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。其具體薪酬因子評(píng)價(jià)系統(tǒng)如圖68所示。P129圖解。,90,,HAY系統(tǒng)是美國(guó)HAYGROUP公司研制開發(fā)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，作為國(guó)際上最大的管理咨詢公司之一,HAY系統(tǒng)也得到了廣泛應(yīng)用。HAY系統(tǒng)從8個(gè)方面對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。,91,表63HAYGROUP公司的職位評(píng)價(jià)因子結(jié)構(gòu),92,（四）因子計(jì)點(diǎn)法（因素計(jì)分法）,是一種嚴(yán)密的將職位與所編制的等級(jí)量表相比較的職位評(píng)價(jià)方法。,93,（五）崗位評(píng)價(jià)量表,1職位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)備要求L）領(lǐng)導(dǎo)層的支持和重視2搞好評(píng)價(jià)人員的培訓(xùn)3掌握基本的計(jì)分方法各部門可以選派有一定的評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任心強(qiáng)的人員，組成職位評(píng)價(jià)小組，學(xué)習(xí)基本的統(tǒng)計(jì)方法后，在企業(yè)的統(tǒng)一薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下，完成本部門各職位的計(jì)分和等級(jí)歸類工作。,94,2、量表結(jié)構(gòu),95,評(píng)分,被評(píng)價(jià)崗位的最低得分為1X4X12X4X13X4X124分被評(píng)價(jià)崗位的最高得分為L(zhǎng)X4X52X4X53X4X5120分,96,分級(jí),如把所有職位劃分N個(gè)等級(jí)，則12024每一等級(jí)全距N96812,97,等級(jí)劃分,98,四、市場(chǎng)薪酬調(diào)查解決外部公平性問題。薪酬調(diào)查程序，一般如下圖,99,薪酬調(diào)查圖示,,100,,一調(diào)查策劃階段1調(diào)查目的。為以下工作提供參考和依據(jù)（1）整體薪酬水平的調(diào)整（2）薪酬差距的調(diào)整（3）薪酬晉升政策的調(diào)整（4）具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。,101,2調(diào)查的職位一般來說，要調(diào)查的職位最好是職位評(píng)價(jià)時(shí)已被選擇的標(biāo)桿職位。也就是說，這些職位應(yīng)該比較重要，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，且易于量化，有代表性，能夠反映公司的職位層次結(jié)構(gòu)。這些標(biāo)桿職位大概占企業(yè)所有崗位的20或更多一些。這些職位最好在別的公司也具備，并且在工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度等方面具有可比性。,102,3調(diào)查的地區(qū)、行業(yè)和公司可供選擇調(diào)查的企業(yè)有五類（1）同行業(yè)中同類型的其它企業(yè)（2）其它行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)；（3）與本企業(yè)雇傭同一類勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)；（4）本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。,103,4調(diào)查的具體內(nèi)容一般來說，薪酬調(diào)查的內(nèi)容要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項(xiàng)目以爭(zhēng)取獲取盡可能多的信息。既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、勞動(dòng)分紅等；也要調(diào)查非貨幣

簡(jiǎn)介：,,高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)－薪酬福利,,培訓(xùn)主題,基本薪酬設(shè)計(jì)基本程序職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)方法市場(chǎng)調(diào)查基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善,基本程序,基本方法基于工作－職位工資制基于技能－職能工資制,年資工資制以年齡、繼續(xù)服務(wù)年限工齡等為基本評(píng)估對(duì)象，較注重生活保障的要求。以亞洲國(guó)家為主，如我國(guó)的大部分國(guó)有企事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)。職位工資制以典型職位（職位）為基本評(píng)估對(duì)象，員工所執(zhí)行職位的差別是決定薪資差別的最主要要素。被全球95以上的市場(chǎng)型企業(yè)所采用，其方法、體系最成熟，其中尤以CRG公司的IPE系統(tǒng)為最。職能工資制以職位執(zhí)行能力/專業(yè)技能為基本評(píng)估對(duì)象，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)（新經(jīng)濟(jì)）領(lǐng)域的影響越來越大。,國(guó)際上常用的三種基本的工資制度,年資工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（1/2）,1、可防止過度競(jìng)爭(zhēng)，保證秩序。2、它以保障生活費(fèi)用為原則，從而使員工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發(fā)揮。3、決定基本薪資的最主要要素不是職位。因此在進(jìn)行人力資源調(diào)動(dòng)時(shí)，不致于因職位的變更導(dǎo)致薪資有較大的差別，是一種適應(yīng)性較強(qiáng)的薪資體系。,年資工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（2/2）,不利之處主要有1、年齡薪資體系取決于年齡和工齡等要素，而不太講究能力或職能要素，在這種薪資體系中，即使年輕員工有所作為，甚至擔(dān)負(fù)較為重要的工作，但由于年資淺的原因，薪資仍然比不上工作不甚出眾的老資格員工。這樣，在一個(gè)能力和技術(shù)水平遠(yuǎn)比年資經(jīng)驗(yàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)作用重大的時(shí)代，就不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵(lì)性。2、提升薪資時(shí)，無法確切把握能力要素。年資薪資體系所謂的能力是指學(xué)歷、年齡、繼續(xù)服務(wù)年數(shù)工齡或工作態(tài)度等，對(duì)工作的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容則比較忽略，所以這種能力標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上與實(shí)際意義上的職位執(zhí)行能力相距甚遠(yuǎn)，脫離了薪資的本源概念。,職位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（1/2）,1、職位工資制是對(duì)于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔(dān)任的職位的工作內(nèi)容價(jià)值進(jìn)行工資支付的制度，同工同酬的原則；2、有利于按職位系列進(jìn)行工資管理，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來；3、有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平；4、在職位工資制下，工資是根據(jù)職位確定的，客觀性較強(qiáng)。,職位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（2/2）,1、當(dāng)采用職位工資制時(shí)，會(huì)抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職位安排。高職位取向，出現(xiàn)能上不能下、辦事效率低和推諉扯皮等現(xiàn)象，也就是說，企業(yè)面臨著“帕金森綜合癥”的困擾。解決方案完善崗位績(jī)效考核系統(tǒng)2、由于職位與工資掛鉤，因此當(dāng)職工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)提資，這樣，這些職工就會(huì)喪失進(jìn)取的動(dòng)力，勞動(dòng)積極性會(huì)受到很大挫折。解決方案建立不同職位系列的專業(yè)發(fā)展通道,職能工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（1/2）,1、職能工資制突出工作能力對(duì)個(gè)人工資的重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。2、職能工資制所需劃分的職能等級(jí)數(shù)目較少，便于進(jìn)行工資管理。3、職能工資制需要嚴(yán)格的考核制度。4、職能工資制適應(yīng)性強(qiáng)，彈性比較大。,職能工資制的優(yōu)缺點(diǎn)（2/2）,職能工資制將成為未來企業(yè)工資制度的改革方向。其依據(jù)是1、隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，職能工資制尊重職工的“愿望”、“能力”、“個(gè)人決策”和“自主選擇”；因而能更好地把職工與企業(yè)聯(lián)結(jié)起來，重塑“一體化”形象。2、職能工資制可以大大減小人才流失量及其可能性；其次可能通過提高待遇，刺激職工更大地挖掘和發(fā)揮自己的能力，刺激職工對(duì)自身進(jìn)行能力再開發(fā)。3、實(shí)行職能工資制從客觀上使職工重新認(rèn)識(shí)勞動(dòng)的價(jià)值，促使其不斷發(fā)揮和開發(fā)自己的能力。4、宏觀追求企業(yè)活力，微觀發(fā)揮職工能力，保持公平、合理和平等的競(jìng)爭(zhēng)，也是職能工資逐漸被認(rèn)同以至廣泛采用的又一重要原因。,工資類型及其特征,基本薪酬設(shè)計(jì)的流程,職位分析,確認(rèn)薪酬因子,職位規(guī)范,職位描述,評(píng)價(jià)所有職位的價(jià)值,職位分層,按等級(jí)水平職位分類,建立最后支付政策,職位分析,利用標(biāo)桿職位檢查各職位的市場(chǎng)價(jià)值,支付范圍的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)資歷績(jī)效,,,職位評(píng)價(jià)－保證內(nèi)部公平,市場(chǎng)調(diào)查－保證外部公平,調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)－保證個(gè)體公平,職位發(fā)展體系/員工晉升通道,職位等級(jí)示意圖,職位系統(tǒng)案例,產(chǎn)出結(jié)果1職位體系,雷達(dá)工程師廣播電視工程師系統(tǒng)集成工程師通信工程師,產(chǎn)出結(jié)果2關(guān)鍵職位的名稱及數(shù)量,職能管理系列,研發(fā)技術(shù)系列,市場(chǎng)營(yíng)銷系列,輔助支持系列,總經(jīng)理（總裁）,首席專家,副總經(jīng)理（副總裁）,總裁助理,資深專家級(jí),市場(chǎng)營(yíng)銷咨詢顧問,經(jīng)理,專家級(jí),市場(chǎng)營(yíng)銷資深專員,副經(jīng)理,高級(jí),市場(chǎng)營(yíng)銷高級(jí)專員,業(yè)務(wù)主管,中級(jí),市場(chǎng)營(yíng)銷專員,技師,業(yè)務(wù)主辦,初級(jí),市場(chǎng)營(yíng)銷業(yè)務(wù)員,高級(jí)工,業(yè)務(wù)員,中級(jí)工,初級(jí)工,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,職位評(píng)價(jià)方法,職位排序法職位歸類法因子比較法因子計(jì)分法崗位薪酬因子評(píng)價(jià)量表,69、屬于定量評(píng)價(jià)，并根據(jù)各職位的總體價(jià)值與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較的方法是（C）。（A）職位排序法（B）職位歸類法（C）因子比較法（D）因子排序法,CRG的評(píng)估方法,國(guó)際通用98以上的跨國(guó)大型國(guó)際公司采用適用性強(qiáng)易于操作即學(xué)即用與公司的人力資源管理理念相適應(yīng),,,CRG的人力資源管理模式,POSITIONCLARIFICATION職位說明,COMPENSATION薪酬,OBJECTIVESETTING目標(biāo)確定,PERFORMANCEREVIEW工作表現(xiàn)評(píng)估,PERSONDEVELOPMENT人力資源開發(fā),POSITIONEVALUATION職位評(píng)估,,,,,,,,,,P2業(yè)績(jī)工資,P1崗位工資,P3個(gè)人工資（技能工資）,組織管理,經(jīng)營(yíng)運(yùn)作,CRG，（CORPORATERESOURCESGROUP）即瑞士企業(yè)資源集團(tuán)，是二十世紀(jì)九十年代中期之前全球最具影響力的薪酬設(shè)計(jì)與管理咨詢公司，目前國(guó)際上98以上的跨國(guó)公司的薪酬管理都采用該公司基于IPE的薪酬管理體系。因其在薪酬設(shè)計(jì)與管理方面的突出影響，業(yè)界凡提及薪酬，就必稱CRG。IPE，（INTERNATIONALPOSITIONEVALUATION）即國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)。它是基于一整套完整、科學(xué)、系統(tǒng)的評(píng)估要素對(duì)組織職位（典型）進(jìn)行評(píng)價(jià)而得出各職位的價(jià)值。因該方法全面、系統(tǒng)，規(guī)范，凡采用該系統(tǒng)搭建薪酬管理平臺(tái)的企業(yè)，不論其企業(yè)類型、組織型態(tài)、組織規(guī)模不一，皆能進(jìn)行很好的比較。WILLIAMMMERCER，即（瑞士）偉仕顧問有限公司，世界500強(qiáng)之一。該公司于二十世紀(jì)九十年代未期兼并CRG公司，但仍保留了CRG的薪酬管理業(yè)務(wù)，目前為全球五千萬家企業(yè)服務(wù)。,什么是CRG,CRG的IPE系統(tǒng),CRG國(guó)際職位評(píng)估體系評(píng)估對(duì)象該職位的職位說明書評(píng)估人人力資源部門的薪酬專家、該職位的直接考核人評(píng)估依據(jù)職位評(píng)估手冊(cè),CRG的國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（七要素）,職責(zé)規(guī)模,職責(zé)范圍,工作復(fù)雜程度,,,,,,,,對(duì)企業(yè)的影響力,監(jiān)督管理,責(zé)任范圍,任職資格,溝通技巧,解決問題難度,環(huán)境條件,,,,,,,,,,,職責(zé)規(guī)模,職責(zé)范圍,影響,規(guī)模,對(duì)企業(yè)的影響,溝通技巧,監(jiān)督管理,責(zé)任范圍,獨(dú)立性,廣度,營(yíng)業(yè)知識(shí)面,人數(shù),類別,技巧,頻率,內(nèi)外用處,CRG的國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（十六維度）,,,,,工作復(fù)雜程度,學(xué)歷,經(jīng)驗(yàn),任職資格,解決問題難度,創(chuàng)造性,復(fù)雜性,,,環(huán)境條件,風(fēng)險(xiǎn),環(huán)境,CRG的國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（十六維度）,分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換,總分?jǐn)?shù)值通過對(duì)數(shù)表得出分值加總職位級(jí)別查表得出級(jí)別數(shù),HAY崗位評(píng)估的緯度和因素,知識(shí)經(jīng)驗(yàn)管理范圍人際關(guān)系技巧,采取行動(dòng)的自由影響范圍影響性質(zhì),,思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn),,,,,,,,,,,,,,解決問題,知識(shí)技能,責(zé)任性,},市場(chǎng)調(diào)查,調(diào)查策劃階段調(diào)查實(shí)施階段結(jié)果處理階段獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項(xiàng),70、當(dāng)企業(yè)需要對(duì)難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等崗位的崗位定薪時(shí)可采用的調(diào)查方式是（D）。（A）問卷調(diào)查法（B）行業(yè)內(nèi)相互調(diào)查法（C）查閱公開信息（D）委托專業(yè)公司調(diào)查,基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善,基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)考慮的因素薪酬水平薪酬級(jí)差薪酬等級(jí)薪酬幅度薪幅重疊薪酬標(biāo)準(zhǔn)表和薪酬曲線,技術(shù)操作相關(guān)概念I(lǐng),薪資貨幣價(jià)值,等級(jí)相對(duì)崗位價(jià)值,,,,A,C,B,D,F,E,G,,政策線或薪資線,CD,B,A,AB,E,F,G,某等級(jí)最大值,某等級(jí)最小值,帶寬/層寬,相鄰等級(jí)的重疊,某等級(jí)中位值,FE,GF,相鄰等級(jí)中位值級(jí)差,崗位工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),GRADE級(jí)別,,,,,,,,,,,,,,,,,,,最高工資中點(diǎn)125,最低工資＝中點(diǎn)70,中點(diǎn)工資（標(biāo)準(zhǔn)工資）,,,,,,,,總體構(gòu)想,72、下列說法正確的是（C）。（A）薪酬重疊越大，薪酬級(jí)差也越大（B）分層式的薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬重疊較大（C）兩個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)職位的要求越接近，薪酬重疊越大（D）薪酬重疊過小時(shí)，可能導(dǎo)致部分晉升員工的薪酬水平下降,市場(chǎng)上的工薪水平,工資獎(jiǎng)金曲線,,,,,,,,,,,,,市場(chǎng)定位確定,,根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定,,,,,,,,員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定,RMB,1級(jí),2級(jí),3級(jí),4級(jí),,,,,職位等級(jí),,晉升幅度（一般1020）,,,如何制定薪資等級(jí)體系,薪酬管理的新趨勢(shì),,更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng)、績(jī)效傾斜寬帶結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念,,,,,,,,,,,等級(jí),,,,,,,寬級(jí)設(shè)計(jì),,,,,寬帶結(jié)構(gòu),薪資管理趨勢(shì)續(xù),,,,,,,,,崗位,角色,人,,,,傳統(tǒng)崗位評(píng)估,,混合系統(tǒng),,能力為基礎(chǔ)的系統(tǒng),薪資管理趨勢(shì)續(xù),,,,,,管理者通過其他人貢獻(xiàn),經(jīng)理高級(jí)管理人員,,專業(yè)的貢獻(xiàn)者到資深的或高級(jí)的貢獻(xiàn)者非管理者薪資與4級(jí)有較大的重疊,專業(yè)貢獻(xiàn),,獨(dú)立貢獻(xiàn),各級(jí)行政管理者/熟練的技術(shù)人員包括非專業(yè)化的職位,,,1級(jí)2級(jí),3級(jí),4級(jí)5級(jí),薪資管理趨勢(shì)續(xù),寬帶結(jié)構(gòu)示例,,典型職位的特點(diǎn)不包括（）。（Ａ）能代表一類職位（Ｂ）薪酬幅度變動(dòng)頻繁（Ｃ）對(duì)企業(yè)比較重要（Ｄ）能反映出公司的組織結(jié)構(gòu),112、員工的工齡工資（ACDE）。（A）與員工的績(jī)效沒有必然聯(lián)系（B）能部分地反映員工的基本素質(zhì)水平（C）是為了補(bǔ)償員工過去所做出的貢獻(xiàn)（D）在采取重保障薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)中比較常見（E）比例過高，容易打擊新進(jìn)人員的工作積極性,113、設(shè)計(jì)基本薪酬結(jié)構(gòu)要考慮的因素有（BCE）。（A）福利的項(xiàng)目（B）薪酬級(jí)差的大?。–）薪酬幅度的大小（D）浮動(dòng)薪酬的比例（E）公司薪酬曲線的定位,

簡(jiǎn)介：人力資源管理概論17強(qiáng)化理論中的負(fù)強(qiáng)化是指C。A對(duì)不希望的行為采取懲戒措施，使之不再出現(xiàn)B獎(jiǎng)勵(lì)那些企業(yè)所希望的行為，從而加強(qiáng)這種行為C事先告訴員工哪些行為不符合要求及其后果是什么，從改變或克服某種行為，以避免不希望的后果D對(duì)于不希望發(fā)生的行為采取冷處理18采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)適于采用B。A誘導(dǎo)型人力資源戰(zhàn)略B投資型或參與型人力資源戰(zhàn)略C激勵(lì)型人力資源戰(zhàn)略D發(fā)展型人力資源戰(zhàn)略20當(dāng)企業(yè)已完全不能適應(yīng)外部環(huán)境而陷入危機(jī)時(shí)，適用選擇B。A發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略B轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略C任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略D家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略21采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)多為B。A開放式管理B集權(quán)式管理C個(gè)性化管理D團(tuán)隊(duì)式管理二、多項(xiàng)選擇題1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比較，其特點(diǎn)主要表現(xiàn)為ABCD。A體現(xiàn)了人本管理的思想B體現(xiàn)了系統(tǒng)性的觀點(diǎn)C人力資源管理部門具有決策的職能D強(qiáng)調(diào)人與環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展2人力資源管理的主要目標(biāo)是人力資源管理的主要目標(biāo)是ACAC。A激勵(lì)人力資源的最大使用價(jià)值激勵(lì)人力資源的最大使用價(jià)值B獲取企業(yè)最大利潤(rùn)獲取企業(yè)最大利潤(rùn)C(jī)發(fā)揮人力資源最大主觀能動(dòng)性發(fā)揮人力資源最大主觀能動(dòng)性D提高人力資源的知識(shí)技能提高人力資源的知識(shí)技能4組織的凝聚力取決于組織的凝聚力取決于ACAC。A個(gè)體對(duì)組織的吸引力或個(gè)體對(duì)組織的向心力個(gè)體對(duì)組織的吸引力或個(gè)體對(duì)組織的向心力B管理層與員工的相互吸引力管理層與員工的相互吸引力C員工之間的黏合力或吸引力員工之間的黏合力或吸引力D組織內(nèi)各部門之間的配合和團(tuán)結(jié)組織內(nèi)各部門之間的配合和團(tuán)結(jié)9下列因素中屬于保健因素的有下列因素中屬于保健因素的有ABDABD。A工作條件工作條件B同事關(guān)系同事關(guān)系C工作本身工作本身D地位和安全保障地位和安全保障人力資源規(guī)劃一、單項(xiàng)選擇題1人力資源規(guī)劃的目標(biāo)在于真正做到人力資源規(guī)劃的目標(biāo)在于真正做到CC。A人力資源供需平衡人力資源供需平衡B對(duì)組織具有導(dǎo)向作用對(duì)組織具有導(dǎo)向作用C人職匹配實(shí)現(xiàn)雙贏人職匹配實(shí)現(xiàn)雙贏D獲取合適人才獲取合適人才2人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是AA。A實(shí)現(xiàn)組織人力資源需求和供給的平衡實(shí)現(xiàn)組織人力資源需求和供給的平衡B分析現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量分析現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量C檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度A時(shí)間短、效率高B專家獨(dú)立判斷，集思廣益C簡(jiǎn)單易行，便于操作D無需準(zhǔn)備，隨時(shí)進(jìn)行16下列有關(guān)內(nèi)部供給和外部供給的描述不正確的是D。A影響內(nèi)部供給的主要因素是工資性因素和非工資性因素B外部供給主要是對(duì)勞動(dòng)者數(shù)量進(jìn)行分析C內(nèi)部供給不僅考慮供給人數(shù)的變化，更要研究工作者能力和素質(zhì)的變化D非工作因素是影響內(nèi)部供給最基本的因素17人力資源規(guī)劃的價(jià)值在于C。A預(yù)測(cè)比較B制定C實(shí)施D評(píng)估18內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法中的人員核查法是一種靜態(tài)預(yù)測(cè)方法，比較適合C。A大型組織B長(zhǎng)期預(yù)測(cè)C中小型組織短期預(yù)測(cè)D大型組織短期預(yù)測(cè)二、多項(xiàng)選擇題1人力資源規(guī)劃的作用表現(xiàn)為ABCD。A增強(qiáng)組織對(duì)內(nèi)部環(huán)境的適應(yīng)性B確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求C有助于組織人力資源結(jié)構(gòu)和配置的優(yōu)化D有助于控制人力成本2人力資源規(guī)劃作為一個(gè)動(dòng)態(tài)平衡過程，其具體活動(dòng)包括ABCD。A建立人力資源檔案B進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)C采取管理行動(dòng)D實(shí)施控制評(píng)估3人力資源規(guī)劃的基本步驟是ABCD。A準(zhǔn)備階段B預(yù)測(cè)比較階段C制定階段D實(shí)施和評(píng)估階段4組織晉升規(guī)劃的目的是ABD。A后備人才數(shù)量的保持B人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化C員工素質(zhì)的提高D組織績(jī)效的提高5從組織內(nèi)部講，影響人力資源規(guī)劃的信息主要有BCD。A人力資源需求信息B經(jīng)營(yíng)方面信息C管理方面的信息D人力資源現(xiàn)狀的信息6影響人力資源管理政策的主要因素有ABC。A外部環(huán)境B組織自身C利益相關(guān)者D行業(yè)性質(zhì)7在執(zhí)行人力資源規(guī)劃過程中應(yīng)當(dāng)注意的問題是BCD。A調(diào)查研究B充分準(zhǔn)備C全面執(zhí)行D均衡有序8人力資源需求既包括總量需求和個(gè)量需求，也包括ACD。A數(shù)量需求B未來需求C質(zhì)量需求D結(jié)構(gòu)需求9人力資源需求預(yù)測(cè)的特點(diǎn)是ABC。A科學(xué)性B近似性C局限性D不確定性

簡(jiǎn)介：XXXX公司公司人力資源規(guī)劃與預(yù)算人力資源規(guī)劃與預(yù)算201X201X201X201X人事行政部201X129人力資源信息平臺(tái)3附件XX公司人力資源實(shí)施路徑釋義3

簡(jiǎn)介：內(nèi)部絕密

簡(jiǎn)介：第四部分第四部分勞動(dòng)與社會(huì)保險(xiǎn)政策勞動(dòng)與社會(huì)保險(xiǎn)政策第十四章社會(huì)保險(xiǎn)法律第十五章勞動(dòng)合同管理與特殊用工第十六章勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁第十七章社會(huì)保險(xiǎn)第十八章法律責(zé)任與行政執(zhí)法第十四章第十四章社會(huì)保險(xiǎn)法律社會(huì)保險(xiǎn)法律第一節(jié)社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系第二節(jié)社會(huì)保險(xiǎn)法律適用第三節(jié)社會(huì)保險(xiǎn)法的基本內(nèi)容第一節(jié)第一節(jié)社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系一、社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的概念二、社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體和客體三、社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅四、社會(huì)保險(xiǎn)法律事實(shí)考點(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的概念考點(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的概念11社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)是指國(guó)家通過立法設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，并在一定范圍內(nèi)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基金實(shí)行統(tǒng)籌調(diào)劑，對(duì)遭遇勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的勞動(dòng)者給予必要的物質(zhì)幫助和補(bǔ)償?shù)囊环N社會(huì)保障制度。22社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系是指社會(huì)保險(xiǎn)各主體之間，如國(guó)家與勞動(dòng)者之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與用人單位之間、用人單位與勞動(dòng)者之間，就社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利義務(wù)所產(chǎn)生的法律關(guān)系。3在我國(guó)，社會(huì)保險(xiǎn)方面的法律規(guī)范屬于社會(huì)法?？键c(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體和客體考點(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體和客體一從社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任劃分的社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體從社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任劃分的社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體11國(guó)家。國(guó)家。社會(huì)保險(xiǎn)法的特殊主體。22社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。我國(guó)征繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法定機(jī)構(gòu)有兩個(gè)，一是稅務(wù)機(jī)關(guān)，二是社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。具體的征收社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的機(jī)構(gòu)由省級(jí)人民政府確定?？腕w社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)所指向的對(duì)象，包括資金、物、服務(wù)行為。例如養(yǎng)老保險(xiǎn)中繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和支付的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇；失業(yè)保險(xiǎn)中的失業(yè)保險(xiǎn)金、就業(yè)服務(wù)項(xiàng)目；醫(yī)療保險(xiǎn)中的醫(yī)療津貼、醫(yī)療服務(wù)。第二節(jié)第二節(jié)社會(huì)保險(xiǎn)法律適用社會(huì)保險(xiǎn)法律適用一、社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的概念及特征二、社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本原則三、社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本要求四、社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本規(guī)定考點(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的概念及特征考點(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的概念及特征11社會(huì)保險(xiǎn)法律適用社會(huì)保險(xiǎn)法律適用，是指社會(huì)保險(xiǎn)行政部門和法律授權(quán)的組織根據(jù)法定職權(quán)和法定程序，規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系維護(hù)公民參加社會(huì)保險(xiǎn)和亨受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的合法權(quán)益，使公民共享發(fā)展成果，促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定，用來解決具體問題的專門活動(dòng)。22社會(huì)保險(xiǎn)法律適用具有以下特征社會(huì)保險(xiǎn)法律適用具有以下特征11社會(huì)保險(xiǎn)法律適用具有特殊的主體。社會(huì)保險(xiǎn)法律適用具有特殊的主體。社會(huì)保險(xiǎn)法律適用是由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門或法律授權(quán)的組織及其工作人員，按照法定職權(quán)實(shí)施勞動(dòng)法律的專門活動(dòng)。社會(huì)保險(xiǎn)法律適用根據(jù)主體的不同，可分為司法適用、行政適用、仲裁和調(diào)解。22社會(huì)保險(xiǎn)法律適用具有專業(yè)性。社會(huì)保險(xiǎn)法律適用具有專業(yè)性。社會(huì)保險(xiǎn)法律適用是國(guó)家特定的專門機(jī)構(gòu)及其工作人員按照法定權(quán)限實(shí)施法律的專門活動(dòng)，不同于公民和其他社會(huì)團(tuán)體實(shí)施法律的活動(dòng)。33社會(huì)保險(xiǎn)法律適用具有國(guó)家強(qiáng)制性。社會(huì)保險(xiǎn)法律適用具有國(guó)家強(qiáng)制性。44社會(huì)保險(xiǎn)法律適用具有程序性社會(huì)保險(xiǎn)法律適用具有程序性。社會(huì)保險(xiǎn)法律適用是特定機(jī)構(gòu)按照法定職權(quán)和法定程序所進(jìn)行的專門活動(dòng)。55社會(huì)保險(xiǎn)法律適用必須有表明法律適用結(jié)果的法律文書。社會(huì)保險(xiǎn)法律適用必須有表明法律適用結(jié)果的法律文書?？键c(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本原則考點(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本原則1以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。2公民在法律面前一律平等原則。3實(shí)事求是，有錯(cuò)必糾的原則?？键c(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本要求考點(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本要求11合法合法，就是要求社會(huì)保險(xiǎn)法律適用機(jī)構(gòu)辦理社會(huì)保險(xiǎn)和處理案件嚴(yán)格依法辦事，對(duì)每一件事和每一案件不僅定性處理要符合實(shí)體法的規(guī)定，而且，辦案過程也應(yīng)符合程

簡(jiǎn)介：第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、戰(zhàn)略性人力資源管理基于的五種理一、戰(zhàn)略性人力資源管理基于的五種理論論A一般系統(tǒng)理論B行為角色理論C人力資本理論D交易成本理論E資源基礎(chǔ)理論二、人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生二、人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大改變。主要有以下四點(diǎn)了重大改變。主要有以下四點(diǎn)A組織性質(zhì)轉(zhuǎn)變B管理角色轉(zhuǎn)變C管理職能轉(zhuǎn)變D管理模式轉(zhuǎn)變管理模式轉(zhuǎn)變開放性和適應(yīng)性、系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性、針對(duì)性和靈活性三、企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)三、企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)A目標(biāo)性B全局性C計(jì)劃性D長(zhǎng)遠(yuǎn)性E綱領(lǐng)性F應(yīng)變性競(jìng)爭(zhēng)性風(fēng)險(xiǎn)性四、人力資源規(guī)劃的重要意義四、人力資源規(guī)劃的重要意義（1）有利于企業(yè)明確在未來相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)。（2）有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間。（3）有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位（4）有利于保持企業(yè)人力資源長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（5）有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識(shí)（6）有利于全體員工樹立正確的奮斗目標(biāo)，鼓舞員工的士氣，增強(qiáng)員工的信心，努力進(jìn)行工作。五、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的影響因素五、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的影響因素1、企業(yè)外部環(huán)境和條件、企業(yè)外部環(huán)境和條件（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善程度（2）政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度（3）工會(huì)組織的作用；2、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件（1）企業(yè)文化A家族式B發(fā)展式C市場(chǎng)式D官僚式；（2）生產(chǎn)技術(shù)；（3）財(cái)務(wù)實(shí)力六、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)要素六、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)要素1信念是企業(yè)文化內(nèi)涵，屬于精神范疇2遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖3任務(wù)是企業(yè)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，以及對(duì)社會(huì)和客戶的承諾4目標(biāo)是對(duì)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期、中期和短期目標(biāo)的定位5策略是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法七、人力資源戰(zhàn)略從六個(gè)方面做出評(píng)析和七、人力資源戰(zhàn)略從六個(gè)方面做出評(píng)析和平衡平衡（1）人員招募甄選晉升替換模式（2）個(gè)體與組織績(jī)效管理的重點(diǎn)（3）員工薪資福利與保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì)（4）員工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)類型（5）勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整與職業(yè)生涯發(fā)展（6）內(nèi)部組織整合變革與創(chuàng)新思路八、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的有效管八、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的有效管理1、認(rèn)真做到組織落實(shí)2、實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置3、建立完善內(nèi)部戰(zhàn)略管理支持系統(tǒng)4、有效調(diào)動(dòng)全員的積極因素5、充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實(shí)施中的核心和導(dǎo)向作用九、企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)九、企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)1、管理活動(dòng)的協(xié)商性2、管理體制的創(chuàng)新性3、管理內(nèi)容的復(fù)雜性4、管理形式的多樣性5、管理協(xié)調(diào)的綜合性6、利益主體多元性和多層次性十、國(guó)外企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)十、國(guó)外企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)1、組織嚴(yán)密性①職能化系統(tǒng)②權(quán)力系統(tǒng)③決策系統(tǒng)2、因地制宜性3、重視人的作用國(guó)外企業(yè)集團(tuán)管理體制的類型國(guó)外企業(yè)集團(tuán)管理體制的類型歐美型歐美型母公司子公司工廠集團(tuán)本部事業(yè)部工廠日本型日本型經(jīng)理會(huì)公司工廠韓國(guó)型韓國(guó)型集團(tuán)會(huì)長(zhǎng)運(yùn)營(yíng)委員會(huì)子公司工廠十一、企業(yè)集團(tuán)管控內(nèi)容十一、企業(yè)集團(tuán)管控內(nèi)容①管控基礎(chǔ)（三會(huì)一層）②管控體系（集團(tuán)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管控模式）③職能與業(yè)務(wù)管控（戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)、人力資源等）④管控機(jī)制規(guī)劃、評(píng)價(jià)、績(jī)效等⑤管控環(huán)境（文化、高管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）十二、企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系十二、企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系1、母子公司型企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)、母子公司型企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)1集團(tuán)內(nèi)的母公司對(duì)子公司的投資決策權(quán)高度集中。2母公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)下屬子公司的經(jīng)營(yíng)決策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)3母公司承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任主要分為三種情況1對(duì)一般控股企業(yè)對(duì)一般控股企業(yè)，母公司董事會(huì)成員必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營(yíng)原則，違反規(guī)定且給子公司造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任2對(duì)有控制協(xié)議的子公司的盈虧負(fù)責(zé)對(duì)有控制協(xié)議的子公司的盈虧負(fù)責(zé)，子公司的年終虧損如果不能用該企業(yè)積累的利潤(rùn)后備金彌補(bǔ)，則由母公司來平衡，但母公司不承擔(dān)子公司欠第三者的債務(wù)3對(duì)有利潤(rùn)上繳協(xié)議的子公司對(duì)有利潤(rùn)上繳協(xié)議的子公司，母公司和子公司可以成為一個(gè)納稅單位，子公司在經(jīng)濟(jì)、財(cái)物和組織上并入母公司，只是保留在法律上的獨(dú)立地位。2集團(tuán)本部集團(tuán)本部事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)與分權(quán)首先首先集團(tuán)本部對(duì)事業(yè)部實(shí)行集權(quán)。集團(tuán)集團(tuán)本部對(duì)事業(yè)部的控制措施本部對(duì)事業(yè)部的控制措施主要有1資金控制不能向外借錢資金控制不能向外借錢2計(jì)劃控制計(jì)劃控制3分配控制配控制60上繳上繳4人事控制兼任人事控制兼任其次其次事業(yè)部事業(yè)部具有較大的自主權(quán)自主權(quán)十三、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)的主要程十三、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)的主要程序1診斷分析包括內(nèi)部和外部診斷分析包括內(nèi)部和外部診斷的方法診斷的方法訪談法、問卷調(diào)查法、資料分析法、比較研究法、頭腦風(fēng)暴法。2組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)①組織結(jié)構(gòu)的選擇（UHM）②集團(tuán)職能部門的設(shè)置（依托型、獨(dú)立性）3制度體系的健全完善（集權(quán)分權(quán)）4組織運(yùn)行的反饋調(diào)整（環(huán)境復(fù)雜程度和變化程度）【（招聘）特加】【（招聘）特加】、員工變動(dòng)率主要變量、員工變動(dòng)率主要變量4建立崗位勝任特征模型。5驗(yàn)證崗位勝任特征模型。三、構(gòu)建崗位勝任特征模型主要方法三、構(gòu)建崗位勝任特征模型主要方法（一）、屬于定性定性研究的主要有A編碼字典法、B專家評(píng)分法、【德爾菲法為主】C頻次選拔法（二）（二）、進(jìn)行、進(jìn)行定量定量研究的主要方法有研究的主要方法有AT檢驗(yàn)分析、B相關(guān)分析、C聚類分析、D因子分析、E回歸分析四、沙盤推演法的內(nèi)容四、沙盤推演法的內(nèi)容1、在沙盤上借助圖形和籌碼清晰直觀地顯示現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息2、每組六人，分別扮演企業(yè)的重要角色。（企業(yè)總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)助理、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、采購(gòu)總監(jiān)等）3、面對(duì)其他小組的激烈競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)市場(chǎng)需求預(yù)測(cè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向決定短期策略4、按照規(guī)定流程運(yùn)營(yíng)5、編制年度會(huì)計(jì)報(bào)表，結(jié)算經(jīng)營(yíng)成果6、討論并制定改進(jìn)與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作五、沙盤推演測(cè)評(píng)的特點(diǎn)五、沙盤推演測(cè)評(píng)的特點(diǎn)1、場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣2、被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。3、直觀展示被試的真實(shí)水平。4、能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)。5、能考察被試的綜合能力。六、公文筐測(cè)試的不足六、公文筐測(cè)試的不足1、評(píng)分比較困難2、不夠經(jīng)濟(jì)3、受書面表達(dá)能力的限制4、試題對(duì)被試能力發(fā)揮影響比較大七、公文筐的測(cè)試特點(diǎn)七、公文筐的測(cè)試特點(diǎn)1、公文筐測(cè)試的適用對(duì)象為中、高層管理人員2、公文筐測(cè)試從技能角度考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力；從業(yè)務(wù)角度考察公文材料及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)等多方面業(yè)務(wù)。3、公文筐對(duì)評(píng)分者的要求較高，要求管理者了解測(cè)試的本質(zhì)、通曉每份材料之間的內(nèi)部關(guān)系、對(duì)每個(gè)可能的答案了如指掌。4、考察內(nèi)容范圍十分廣泛5、情境性強(qiáng)八、職業(yè)心理測(cè)試的種類職業(yè)心理測(cè)試的種類（一）學(xué)業(yè)成就測(cè)試（一）學(xué)業(yè)成就測(cè)試適用于專業(yè)技術(shù)人專業(yè)技術(shù)人員、科研人員員、科研人員。如大學(xué)四、六級(jí)考試和計(jì)算機(jī)等級(jí)考試（二）職業(yè)興趣測(cè)試（二）職業(yè)興趣測(cè)試主要測(cè)查個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇的價(jià)值取向，目前大量應(yīng)用于職大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。應(yīng)用廣泛的職業(yè)興趣測(cè)試有SCIISCII、COPSCOPS（三）職業(yè)能力測(cè)試（三）職業(yè)能力測(cè)試分為一般能力（智力）測(cè)試和特殊能力（能力傾向）測(cè)試特殊能力測(cè)試包含殊能力測(cè)試包含GATBGATB、DATDAT、MATMAT、CATCAT（四）職業(yè)人格測(cè)試（四）職業(yè)人格測(cè)試它是對(duì)于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測(cè)試。分為自陳分為自陳量表和投射技術(shù)，自陳量表包含量表和投射技術(shù)，自陳量表包含16PFQ16PFQ、MBTIMBTI、SDSSDS是非、折中是非、二是非、折中是非、二擇一、文字表、數(shù)字表式擇一、文字表、數(shù)字表式（五）（五）、投射測(cè)試、投射測(cè)試應(yīng)用較多的有羅夏墨漬羅夏墨漬測(cè)試（測(cè)試（RITRIT）和主題統(tǒng)覺測(cè)試）和主題統(tǒng)覺測(cè)試TATTAT九、心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求九、心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求（一）標(biāo)準(zhǔn)化（一）標(biāo)準(zhǔn)化1、題目標(biāo)準(zhǔn)化2、施測(cè)標(biāo)準(zhǔn)化3、評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化4、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化（二）（二）、信度、信度1、重測(cè)信度高2、同質(zhì)性信度高3、評(píng)分者信度高（三）（三）、效度、效度1結(jié)構(gòu)效度、結(jié)構(gòu)效度、2內(nèi)容效度、內(nèi)容效度、3效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（四）（四）、常模、常模常模是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)集中趨勢(shì)（用平均數(shù)平均數(shù)表示）和離散趨勢(shì)離散趨勢(shì)（用標(biāo)準(zhǔn)差標(biāo)準(zhǔn)差表示）。十、投射測(cè)試應(yīng)用分為五種具體方法十、投射測(cè)試應(yīng)用分為五種具體方法1、聯(lián)想法（文字、圖片）2、構(gòu)造法（圖片，主題統(tǒng)覺測(cè)試）3、繪畫法4、完成法5、逆境對(duì)話法（圖片）十一、選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素十一、選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素（一）、時(shí)間，測(cè)試時(shí)間過長(zhǎng)，容易引起被試的疲勞和反感，影響測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。（二）、費(fèi)用，以最低的投入取得最好的效。（三）、實(shí)施，除非專業(yè)人員足夠，應(yīng)采用簡(jiǎn)單且易于實(shí)施的測(cè)試。（四）、表面效度，不是指測(cè)試實(shí)際測(cè)量的是什么，而是看起來是什么。（五）、測(cè)試結(jié)果十二、人才招募和甄選流程應(yīng)注問題十二、人才招募和甄選流程應(yīng)注問題1招聘人員對(duì)空缺崗位缺乏深入全面了解。2無法將必要的技能水平和經(jīng)驗(yàn)與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗(yàn)要求區(qū)別開來。3未能對(duì)面試小組進(jìn)行正確的培訓(xùn)。4未能對(duì)面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。5未能有效地進(jìn)行背景審查或利用背景審查的結(jié)果。6在甄選過程中受非理性情感因素的影響。十三、行為面試十三、行為面試步驟1全面分析崗位信息2選定必測(cè)勝任特征指標(biāo)3設(shè)計(jì)行為面試體系4評(píng)估設(shè)計(jì)出的體系5行為面試流程的實(shí)施十四、員工晉升的基本程序十四、員工晉升的基本程序1部門主管提出晉升申請(qǐng)書2人力資源部審核與調(diào)整3提出崗位員工空缺報(bào)告4選擇適合晉升的對(duì)象和方法5批準(zhǔn)和任命6對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估十五、實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措施十五、實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措施1管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策2鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門

簡(jiǎn)介：|勞動(dòng)關(guān)系重點(diǎn)整理1人力資源的配置是通過勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)的2勞動(dòng)關(guān)系因生產(chǎn)要素屬于不同的所有者而產(chǎn)生，它是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的另一種表現(xiàn)形式，而與勞動(dòng)分工并無直接的聯(lián)系3勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)或雇傭而產(chǎn)生的關(guān)系4勞動(dòng)關(guān)系只能是雇主與雇員之間的關(guān)系，而不可能是勞動(dòng)者因集體勞動(dòng)而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關(guān)系5勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)力義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)力義務(wù)關(guān)系6與勞動(dòng)關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了國(guó)家意志7勞動(dòng)法律關(guān)系的特征1勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)力和義務(wù)，是勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的第一次調(diào)整2勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系3勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性8勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素1勞動(dòng)法律關(guān)系的主體雇主與雇員，工會(huì)是團(tuán)體勞動(dòng)法律關(guān)系的形式主體2勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)力和承擔(dān)的義務(wù)3勞動(dòng)法律關(guān)系的客體主體權(quán)力義務(wù)所指向的事物，即勞動(dòng)法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果如勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生9勞動(dòng)法律事實(shí)能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生，變更和消滅的客體現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)，并不是任何事實(shí)都可以成為勞動(dòng)法律事實(shí)1勞動(dòng)法律行為是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生，變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。合法行為，違約行為，行政行為，仲裁行為，司法行為行為人做出意思表示是勞動(dòng)法律關(guān)系行為成立的一般要件，應(yīng)符合以下基本要求|6勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度基本特點(diǎn)群眾性，自治性，非強(qiáng)制性貫徹自愿，申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解過程，達(dá)成協(xié)議，履行協(xié)議自愿7勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度14集體合同的概念指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)、通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議15集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性，意思表示一致性，合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點(diǎn)1集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議2工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂3集體合同是定期的書面合同16集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別1主體不同2內(nèi)容不同3功能不同4法律效力不同17集體合同的作用和意義1訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系2加強(qiáng)企業(yè)的民主管理3維護(hù)職工合法權(quán)益4彌補(bǔ)勞動(dòng)法律的不足18訂立集體合同應(yīng)遵循的原則1遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定2相互尊重，平等協(xié)商3誠(chéng)實(shí)守信，公平合作4兼顧雙方合法權(quán)益5不得采取過激行為19集體合同的形式法定要式合同，書面形式訂立集體合同的形式分為主件和附件，主件是綜合性集體合同，附件是專項(xiàng)集體合同，主要是工資協(xié)議20集體合同的期限定期，13年。21集體合同的內(nèi)容1勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、如職工和未成年工特殊保護(hù)、職工職工技能培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、獎(jiǎng)懲裁員等條款核心地位2一般性規(guī)定有效期限，集體合同條款的解釋，變更，接觸，終止3過渡性規(guī)定監(jiān)督，檢查，爭(zhēng)議處理，違約責(zé)任

簡(jiǎn)介：12016年最新企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)第一章第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié)第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法勞動(dòng)經(jīng)常學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)一、勞動(dòng)資源的稀缺性一、勞動(dòng)資源的稀缺性勞動(dòng)資源的稀缺性具有如下屬性其一，勞動(dòng)資源的稀缺性是相對(duì)于社會(huì)和個(gè)人的無限需要和愿望而言，是相對(duì)的稀缺性。其二，勞動(dòng)資源的稀缺性又具有絕對(duì)的屬性。普遍的屬性。其三，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化。二、效用最大化。市場(chǎng)主體的經(jīng)濟(jì)行為都有著自己的目標(biāo)，并以明智的方式追求這一目標(biāo)。個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大化。企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤(rùn)的最大化。利潤(rùn)定義為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的總收入減去總費(fèi)用的差額部分，利潤(rùn)最大化的含義就是如果上述的差額是正值，則越大越好；如果是負(fù)值，則越小越好。三、勞動(dòng)力市場(chǎng)三、勞動(dòng)力市場(chǎng)收入循環(huán)模型四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法（一）實(shí)證研究方法（一）實(shí)證研究方法1、實(shí)證研究方法的特點(diǎn)重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是什么”有兩個(gè)特點(diǎn)其一，實(shí)證研究方法的目的在于認(rèn)識(shí)客觀事實(shí)，研究現(xiàn)象自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律及內(nèi)在邏輯。其二，實(shí)證研究方法對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)進(jìn)行檢驗(yàn)。2、實(shí)證研究方法的步驟P4（二）規(guī)范研究方法（二）規(guī)范研究方法規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么的問題特點(diǎn)1、規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)。2、規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的目的主要在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)。其主要障礙（1）信息障礙（2）體制障礙（3）市場(chǎng)缺陷實(shí)證研究方法排斥價(jià)值判斷，規(guī)范研究方法卻以價(jià)值判斷為基礎(chǔ)。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究中要把兩種方法結(jié)合起來運(yùn)用。第二節(jié)勞動(dòng)力供給和需求一、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給一、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給（一）勞動(dòng)力和勞動(dòng)力參與率的概念（一）勞動(dòng)力和勞動(dòng)力參與率的概念勞動(dòng)力包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會(huì)勞動(dòng)力勞動(dòng)力參與率總?cè)丝趧趨⒙蕜趧?dòng)力總?cè)丝?00年齡別（性別）勞參加率某年齡（性別）勞動(dòng)力該年齡（性別）人口100勞動(dòng)力供給，是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體（家庭或個(gè)人）愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度被定義為勞動(dòng)力供給的工資彈性。簡(jiǎn)單易行樂勞動(dòng)力供給彈性。ES為勞動(dòng)力供給彈性ΔSS表示供給量變動(dòng)的百分比；ΔWW表示工資變動(dòng)的百分比。P6（二）勞動(dòng)力參與率的生命周期（二）勞動(dòng)力參與率的生命周期勞動(dòng)參與率的變動(dòng)趨勢(shì)首先，1519歲年齡組的青年人口勞參率下降其次，女性勞參率呈上升趨勢(shì)。再次，老年人口勞參率下降33、計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資是應(yīng)用最普遍的基本資支付方式計(jì)時(shí)工資的基本特征是幾乎所有的勞動(dòng)均可實(shí)行此種工資支付方式。計(jì)件工資只是計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式。（二）福利福利與基本工資之和構(gòu)成了勞動(dòng)報(bào)酬福利分為兩類一為實(shí)物支付。其二為延期支付。福利無論以何種具體方式表現(xiàn)，實(shí)質(zhì)上都是由工人自己的勞動(dòng)支付的。福利的特征1、福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān)2、法定性。3、企業(yè)自定性和靈活性實(shí)物支付是普遍存在的福利支付方式延期支付優(yōu)勢(shì)P18第四節(jié)第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定一、就業(yè)總量的決定就業(yè)或勞動(dòng)就業(yè)一般是指有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)勞動(dòng)，并通過勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。凡是從事社會(huì)勞動(dòng)并取得勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的勞動(dòng)者，即為就業(yè)者（一）總供給、總需求與均衡國(guó)民收入總供給，是指一國(guó)在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)格總量。總供給等同于一定時(shí)期的國(guó)民生產(chǎn)總值或國(guó)民收入總供給也等于消費(fèi)與儲(chǔ)蓄的總和總供給各類生產(chǎn)要素供給的總和（勞動(dòng)資本土地管理）各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和消費(fèi)儲(chǔ)蓄總需求，是指社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和總需求消費(fèi)品需求投資品需求總供給與總需求相等的國(guó)民收入稱為均衡國(guó)民收入，即均衡國(guó)民收入總供給總需求消費(fèi)儲(chǔ)蓄消費(fèi)投資設(shè)均衡國(guó)民收入為Y，消費(fèi)為C，儲(chǔ)蓄為S，投資為I，則有YCSCI（二）就業(yè)總量決定P19（二）失業(yè)及其類型1、摩擦性失業(yè)是一種正常性失業(yè)，總是存在，不能消除2、技術(shù)性失業(yè)解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍地實(shí)施職業(yè)技能開發(fā)。3、結(jié)構(gòu)性失業(yè)由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為結(jié)構(gòu)性失業(yè)。占很大比重緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對(duì)策是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，包括超前的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)預(yù)測(cè)、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，以及低費(fèi)用的人力資本投資計(jì)劃。4、季節(jié)性失業(yè)三、需求不足性失業(yè)三、需求不足性失業(yè)（一）需求不足性失業(yè)的兩種具體形式

簡(jiǎn)介：2017年7月人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)試題和答案第1頁共12頁20172017年7月廣東省高等教育自學(xué)考試人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)試題月廣東省高等教育自學(xué)考試人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)試題（課程代碼（課程代碼1146711467一、單項(xiàng)選擇題（本大題共一、單項(xiàng)選擇題（本大題共2020小題，每小題小題，每小題1分，共分，共2020分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無分。符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無分。1在組距分組中，分組標(biāo)志在每組中取的最大值稱為A上限B下限C組距D全距2當(dāng)商品的銷售價(jià)格為P與商品的銷售量為Q時(shí)，帕氏數(shù)量指標(biāo)綜合指數(shù)是ABCD0010QPQPIQ0111QPQPIQ0001QPQPIP1011QPQPIP3統(tǒng)計(jì)某個(gè)時(shí)點(diǎn)，諸如某月、某季度、某年度的某個(gè)具體時(shí)間點(diǎn)的企業(yè)人力資源規(guī)?？偭恐笜?biāo)是A動(dòng)態(tài)比較統(tǒng)計(jì)B人員增量統(tǒng)計(jì)C時(shí)點(diǎn)規(guī)模統(tǒng)計(jì)D時(shí)期規(guī)模統(tǒng)計(jì)4根據(jù)所從事社會(huì)工作的職業(yè)、等級(jí)、崗位及工期等角度進(jìn)行劃分，可形成企業(yè)人力資源的A社會(huì)屬性結(jié)構(gòu)B工作屬性結(jié)構(gòu)C自然屬性結(jié)構(gòu)D單位屬性結(jié)構(gòu)5企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)所擁有的全部可能勞動(dòng)時(shí)間是指A制度勞動(dòng)時(shí)間B出勤時(shí)間C日歷時(shí)間D非生產(chǎn)時(shí)間6下列正確計(jì)算制度內(nèi)實(shí)際勞動(dòng)工時(shí)的公式是A制度內(nèi)實(shí)際勞動(dòng)工時(shí)＝制度勞動(dòng)工時(shí)（缺勤工時(shí)＋停工工時(shí)＋非生產(chǎn)工時(shí)）停工被利用工時(shí)B制度內(nèi)實(shí)際勞動(dòng)工時(shí)＝制度勞動(dòng)工時(shí)（缺勤工時(shí)停工工時(shí)＋非生產(chǎn)工時(shí)）＋停工被利用工時(shí)C制度內(nèi)實(shí)際勞動(dòng)工時(shí)＝制度勞動(dòng)工時(shí)（缺勤工時(shí)＋停工工時(shí)非生產(chǎn)工時(shí)）＋停工被利用工時(shí)D制度內(nèi)實(shí)際勞動(dòng)工時(shí)＝制度勞動(dòng)工時(shí)（缺勤工時(shí)＋停工工時(shí)＋非生產(chǎn)工時(shí)）＋停工被利用工時(shí)7用來表示勞動(dòng)效益的“逆指標(biāo)”是A單位勞動(dòng)時(shí)間所創(chuàng)造的勞動(dòng)成果B單位勞動(dòng)成果所消耗的勞動(dòng)時(shí)間C單位勞動(dòng)消耗量產(chǎn)生的實(shí)際收益D單位實(shí)際收益所消耗的勞動(dòng)量8表明企業(yè)人均新創(chuàng)造的價(jià)值增大，也表明工業(yè)企業(yè)每個(gè)生產(chǎn)者提供了多少新創(chuàng)造價(jià)值，更準(zhǔn)確地反映企業(yè)職工活勞動(dòng)的生產(chǎn)成果，并且說明了企業(yè)增產(chǎn)和節(jié)約兩方面的效果的指標(biāo)是A凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率B增加值勞動(dòng)生產(chǎn)率C勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)物量D勞動(dòng)生產(chǎn)率的工作量9規(guī)定一個(gè)工人（或一組工人）完成單位質(zhì)量合格產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作，所必需消耗的勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)是指A工時(shí)定額B工作定額C產(chǎn)量定額D勞動(dòng)定額2017年7月人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)試題和答案第3頁共12頁C按勞動(dòng)爭(zhēng)議的嚴(yán)重程度分類D按勞動(dòng)爭(zhēng)議處理層次分類19社會(huì)保障要實(shí)現(xiàn)的最高目標(biāo)是A社會(huì)救助B社會(huì)福利C社會(huì)保險(xiǎn)D社會(huì)優(yōu)撫20企業(yè)福利費(fèi)用與工資的分配性質(zhì)和方式的不同點(diǎn)在于A前者是按勞動(dòng)成果分配，后者是按需要分配B前者按需要分配，后者是按勞動(dòng)成果分配C兩者都是按勞動(dòng)成果分配D兩者都是按需要分配二、多項(xiàng)選擇題（本大題共二、多項(xiàng)選擇題（本大題共1010小題，每小題小題，每小題2分，共分，共2020分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂、少涂或未涂均無分。是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂、少涂或未涂均無分。21根據(jù)標(biāo)志是否可以直接用數(shù)量表示，標(biāo)志分為A品質(zhì)標(biāo)志B可變標(biāo)志C數(shù)量標(biāo)志D不變標(biāo)志E質(zhì)量標(biāo)志22企業(yè)人力資源素質(zhì)的指標(biāo)體系包括A學(xué)歷結(jié)構(gòu)B等級(jí)結(jié)構(gòu)C勞動(dòng)積極性D團(tuán)隊(duì)合作能力E獨(dú)立勞動(dòng)能力23管理和工程技術(shù)人員與生產(chǎn)工人時(shí)間構(gòu)成中存在的差異主要表現(xiàn)在A管理和工程技術(shù)人員時(shí)間構(gòu)成中存在非生產(chǎn)時(shí)間B生產(chǎn)工人時(shí)間構(gòu)成中存在非生產(chǎn)時(shí)間C管理和工程技術(shù)人員時(shí)間構(gòu)成中存在停工被利用時(shí)間D生產(chǎn)工人時(shí)間構(gòu)成中存在停工被利用時(shí)間E管理和工程技術(shù)人員時(shí)間構(gòu)成中不存在非生產(chǎn)時(shí)間24企業(yè)勞動(dòng)效益的綜合評(píng)價(jià)方法主要包括A利用指數(shù)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)B利用綜合性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)C利用功效系數(shù)法進(jìn)行評(píng)價(jià)D利用打分法進(jìn)行評(píng)價(jià)E利用環(huán)境測(cè)評(píng)進(jìn)行評(píng)價(jià)25常用的勞動(dòng)定額類型有A工時(shí)定額B產(chǎn)量定額C看管定額D服務(wù)定額E工作定額26企業(yè)工資總額的構(gòu)成內(nèi)容主要有A計(jì)時(shí)工資B計(jì)件工資C獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼D加班加點(diǎn)工資E重大創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)

簡(jiǎn)介：0高級(jí)人力資源管理師職業(yè)技能鑒定申請(qǐng)表及閱歷核查表高級(jí)人力資源管理師職業(yè)技能鑒定申請(qǐng)表及閱歷核查表姓名性別出生年月身份證（或軍官證、護(hù)照）號(hào)碼文化程度專業(yè)年限現(xiàn)有職業(yè)資格照片（2寸、免冠）工作單位單位地址郵政編碼聯(lián)系電話手機(jī)傳真EMAIL畢業(yè)院校專業(yè)所獲學(xué)位獲取學(xué)位時(shí)間教育經(jīng)歷（從最高學(xué)歷填起）證書名稱發(fā)證機(jī)構(gòu)發(fā)證時(shí)間人力資源管理相關(guān)證書（從最近獲得證書填起）單位名稱職務(wù)或職稱任職時(shí)間工作履歷2（單位主管部位主管部門蓋章）蓋章）關(guān)于人力關(guān)于人力資源管理源管理專業(yè)專業(yè)能力自述能力自述一、一、請(qǐng)您以您以書面形式面形式對(duì)自己的人力自己的人力資源管理源管理專業(yè)專業(yè)能力能力進(jìn)行表述，提交人力行表述，提交人力資源管理源管理專業(yè)專業(yè)能力自述，包括七個(gè)能力自述，包括七個(gè)領(lǐng)域域1、人力、人力資源規(guī)劃2、招聘與配置、招聘與配置3、培、培訓(xùn)與開與開發(fā)4、績(jī)效管理效管理5、薪酬福利管理、薪酬福利管理6、勞動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系管理關(guān)系管理7、組織組織文化、文化、組織變組織變革與革與發(fā)展二、二、人力人力資源管理源管理專業(yè)專業(yè)能力自述能力自述總篇幅篇幅2000字以上，字以上，須涵蓋以下三點(diǎn)內(nèi)容之一涵蓋以下三點(diǎn)內(nèi)容之一1、在上述七個(gè)、在上述七個(gè)領(lǐng)域中的四個(gè)域中的四個(gè)領(lǐng)域具有熟域具有熟練的操作的操作經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)；2、在上述七個(gè)、在上述七個(gè)領(lǐng)域之一具有域之一具有專家水平，并家水平，并對(duì)其他兩個(gè)以上其他兩個(gè)以上領(lǐng)域具有熟域具有熟練的操作的操作經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)；3、在上述七個(gè)、在上述七個(gè)領(lǐng)域中的兩個(gè)域中的兩個(gè)領(lǐng)域具有域具有專家水平。家水平。人力人力資源管理源管理專業(yè)專業(yè)能力自述能力自述（注手寫或打印均可）（注手寫或打印均可）