簡(jiǎn)介：關(guān)于定期向勞務(wù)基地發(fā)布人力資源招聘需求的通知關(guān)于定期向勞務(wù)基地發(fā)布人力資源招聘需求的通知各用工單位為建立勞務(wù)對(duì)接長(zhǎng)效機(jī)制，滿足企業(yè)對(duì)人力資源的大量需求，區(qū)人力資源市場(chǎng)決定在中西部地區(qū)設(shè)立的人力資源基地，每月定期發(fā)布我區(qū)企業(yè)人力資源需求情況，由安康、漢中兩地負(fù)責(zé)組織宣傳，收集人力資源報(bào)名信息，根據(jù)報(bào)名情況會(huì)定期或不定期向我區(qū)企業(yè)輸入人力資源，具體工作內(nèi)容通知如下一、參加輸入企業(yè)要求一、參加輸入企業(yè)要求報(bào)名企業(yè)須用工規(guī)范、有良好的人力資源管理機(jī)制、提供食宿。二、參加企業(yè)提供材料二、參加企業(yè)提供材料企業(yè)的最新圖文簡(jiǎn)介、企業(yè)最新招聘計(jì)劃（具備明細(xì)的崗位、人數(shù)、性別比例、薪資福利待遇等）。具體金壇區(qū)企業(yè)人力資源需求表后附。三、需求信息申報(bào)時(shí)間三、需求信息申報(bào)時(shí)間請(qǐng)意向參加企業(yè)務(wù)必于每月25日至30日之間申報(bào)，每月更新一次。四、費(fèi)用承擔(dān)四、費(fèi)用承擔(dān)企業(yè)只須承擔(dān)錄用勞務(wù)人員前來(lái)的交通費(fèi)。五、聯(lián)系方式五、聯(lián)系方式聯(lián)系電話82838379，郵箱JTLWDJ發(fā)郵件時(shí)，請(qǐng)標(biāo)注“XX月人力資源需求”字樣。六、備注說(shuō)明六、備注說(shuō)明本通知所指人力資源，包含大中專畢業(yè)生、技術(shù)工人，并不僅指普通無(wú)技能勞動(dòng)力。金壇區(qū)人力資源市場(chǎng)二〇一八年五月二日金壇區(qū)企業(yè)人力資源需求表金壇區(qū)企業(yè)人力資源需求表單位名稱聯(lián)系人辦公電話手機(jī)號(hào)碼單位地址電子信箱單位簡(jiǎn)介（200字，可圖文并茂）需求崗位名稱需求專業(yè)名稱人數(shù)年齡性別學(xué)歷薪資待遇是否接受高校畢業(yè)生接受高校畢業(yè)生注不可填面議其它情況說(shuō)明（休息制度、工資福利、食宿條件、職業(yè)生涯）

簡(jiǎn)介：1表單號(hào)0100114S1人力資源服務(wù)許可申請(qǐng)表申請(qǐng)日期年月日編號(hào)單位名稱法定代表（負(fù)責(zé)）人郵政編碼聯(lián)系電話辦公地址委托代理人聯(lián)系電話身份證號(hào)碼申請(qǐng)人住址申請(qǐng)事項(xiàng)（請(qǐng)?jiān)谏暾?qǐng)事項(xiàng)前□打“√”）□1人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)立□2人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)延續(xù)□3人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)變更□4人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷□5職業(yè)中介機(jī)構(gòu)設(shè)立□6職業(yè)中介機(jī)構(gòu)變更□7職業(yè)中介機(jī)構(gòu)注銷□8職業(yè)中介機(jī)構(gòu)設(shè)立分支機(jī)構(gòu)□9中外合資（合作）職業(yè)中介機(jī)構(gòu)設(shè)立3

簡(jiǎn)介：2018年山西萬(wàn)保人力資源有限公司招聘巡警報(bào)名表年山西萬(wàn)保人力資源有限公司招聘巡警報(bào)名表編號(hào)填寫日期年月日姓名性別出生年月年月日政治面貌民族身份證號(hào)身高CM學(xué)歷畢業(yè)院?；榉窠】禒顩r健康（）良好（）一般（）貼照片處參加工作時(shí)間現(xiàn)工作單位現(xiàn)工作單位戶籍所在地戶籍類型城鎮(zhèn)（）農(nóng)村（）居住證（）現(xiàn)家庭住址郵編手機(jī)號(hào)碼EMAIL固定電話身份類型警校畢業(yè)（）民警英烈子女（）退伍軍人（）大專院校（）口語(yǔ)表達(dá)普通話（）方言（）起止時(shí)間畢業(yè)院校（服務(wù)部隊(duì)或工作單位）名稱專業(yè)（擔(dān)任職務(wù)年月年月年月年月年月年月個(gè)人簡(jiǎn)歷年月年月其它特長(zhǎng)駕照類型特別聲明1、本人是（）否（）受過(guò)刑事處罰、行政拘留。2、填寫人保證申報(bào)表中的全部?jī)?nèi)容真實(shí)并系本人認(rèn)真填寫。如因填寫不實(shí)導(dǎo)致本人權(quán)益受損，責(zé)任由本人承擔(dān)填寫須知請(qǐng)您使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫。字跡應(yīng)清楚請(qǐng)勿涂改。簽名處須由本人簽署切勿代簽。備注報(bào)名人（簽字）關(guān)系姓名工作單位及職務(wù)身份證號(hào)聯(lián)系方式直系親屬2018年山西萬(wàn)保人力資源有限公司招聘巡警報(bào)名表年山西萬(wàn)保人力資源有限公司招聘巡警報(bào)名表編號(hào)填寫日期年月日姓名性別出生年月年月日政治面貌民族身份證號(hào)身高CM學(xué)歷畢業(yè)院?；榉窠】禒顩r健康（）良好（）一般（）貼照片處參加工作時(shí)間現(xiàn)工作單位現(xiàn)工作單位戶籍所在地戶籍類型城鎮(zhèn)（）農(nóng)村（）居住證（）現(xiàn)家庭住址郵編手機(jī)號(hào)碼EMAIL固定電話身份類型警校畢業(yè)（）民警英烈子女（）退伍軍人（）大專院校（）口語(yǔ)表達(dá)普通話（）方言（）起止時(shí)間畢業(yè)院校（服務(wù)部隊(duì)或工作單位）名稱專業(yè)（擔(dān)任職務(wù)年月年月年月年月年月年月個(gè)人簡(jiǎn)歷年月年月其它特長(zhǎng)駕照類型特別聲明1、本人是（）否（）受過(guò)刑事處罰、行政拘留。2、填寫人保證申報(bào)表中的全部?jī)?nèi)容真實(shí)并系本人認(rèn)真填寫。如因填寫不實(shí)導(dǎo)致本人權(quán)益受損，責(zé)任由本人承擔(dān)填寫須知請(qǐng)您使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫。字跡應(yīng)清楚請(qǐng)勿涂改。簽名處須由本人簽署切勿代簽。備注報(bào)名人（簽字）關(guān)系姓名工作單位及職務(wù)身份證號(hào)聯(lián)系方式直系親屬

簡(jiǎn)介：7黑龍江省人力資源服務(wù)（中介）機(jī)構(gòu)黑龍江省人力資源服務(wù)（中介）機(jī)構(gòu)年審報(bào)告書（年度）填報(bào)單位（公章）黑龍江省人力資源和社會(huì)保障廳印制9備注二、人才業(yè)務(wù)開(kāi)展情況業(yè)務(wù)類型項(xiàng)目單位數(shù)量需求信息數(shù)條人才供求信息服務(wù)全年登記人才入庫(kù)信息量求職信息數(shù)條人才網(wǎng)站年訪問(wèn)量人次人才網(wǎng)站年發(fā)布用人單位數(shù)量個(gè)人才網(wǎng)站年發(fā)布需求職位數(shù)量個(gè)舉辦網(wǎng)上交流會(huì)場(chǎng)人才信息網(wǎng)絡(luò)服務(wù)其它網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)代理單位數(shù)個(gè)人事代理代理人數(shù)人人才推薦大專以上畢業(yè)生人數(shù)人全年推薦流動(dòng)人數(shù)人人才推薦實(shí)現(xiàn)推薦流動(dòng)人數(shù)人招聘單位數(shù)個(gè)招聘職位數(shù)個(gè)人才招聘實(shí)現(xiàn)招聘人數(shù)人舉辦培訓(xùn)班次人才培訓(xùn)參加培訓(xùn)人數(shù)人人才測(cè)評(píng)參加測(cè)評(píng)人數(shù)人舉辦人才交流會(huì)次參會(huì)求職人數(shù)人人才交流會(huì)參會(huì)招聘單位個(gè)

簡(jiǎn)介：2015年山東省人力資源統(tǒng)計(jì)報(bào)表套表間審核關(guān)系為方便統(tǒng)計(jì)人員填報(bào)、審核、匯總報(bào)送2015年山東省人力資源統(tǒng)計(jì)報(bào)表，現(xiàn)將各套表間邏輯關(guān)系式整理如下原則上所有報(bào)表人員情況以山東省機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員和在崗職工變動(dòng)情況（以下簡(jiǎn)稱LZ表）為準(zhǔn)來(lái)審核。事業(yè)人才、企業(yè)人才、工資表以下簡(jiǎn)稱PS、PM、RW表。一、LZ表和PS表1、LZ表“二、事業(yè)”中列1“在崗職工”列7“離開(kāi)本單位仍保留人事關(guān)系的職工”PS1表行1“事業(yè)單位”列24“在冊(cè)正式工作人員”PS1表行4“參公管理事業(yè)單位”列24“在冊(cè)正式工作人員”。2、LZ表“二、事業(yè)”中列3“專業(yè)技術(shù)人員”列7“離開(kāi)本單位仍保留人事關(guān)系的職工”中專業(yè)技術(shù)人員數(shù)PS3表行3“專業(yè)技術(shù)人員”列18“本年末實(shí)有數(shù)”PS3表行4“其中在管理崗位的”列18“本年末實(shí)有數(shù)”。注意LZ表中“雙肩挑”人員放在“管理人員”統(tǒng)計(jì)。PS表中“雙肩挑”人員在“管理人員”和“專業(yè)技術(shù)人員”均統(tǒng)計(jì)。3、LZ表“一、機(jī)關(guān)”中列4“工勤技能人員”列7“離開(kāi)本單2、注意RW31表中事業(yè)單位退休人員情況與PS1、PS3表中退休人員情況的對(duì)應(yīng)。

簡(jiǎn)介：1鎮(zhèn)江市鎮(zhèn)江市20172017年4季度人力資源市場(chǎng)供求狀況季度人力資源市場(chǎng)供求狀況分析報(bào)告分析報(bào)告鎮(zhèn)江市勞動(dòng)就業(yè)管理中心2018年1月12日本報(bào)告2017年4季度供求狀況分析數(shù)據(jù)，來(lái)自鎮(zhèn)江市蘇南人力資源市場(chǎng)和京口區(qū)、潤(rùn)州區(qū)、丹徒區(qū)、鎮(zhèn)江新區(qū)、丹陽(yáng)市、揚(yáng)中市、句容市等7個(gè)地區(qū)人力資源市場(chǎng)本季度有效供求狀況信息。一、供求總體情況一、供求總體情況2017年4季度市季度市場(chǎng)供求供求環(huán)比小幅雙降，同比小幅雙升，比小幅雙降，同比小幅雙升，市場(chǎng)供求的供求的總量性矛盾略有加量性矛盾略有加劇。2017年4季度進(jìn)入全市各級(jí)人力資源市場(chǎng)招聘的用人單位需求總?cè)藬?shù)為73926人，與上季度和去年同期相比，用人需求總量分別減少19736人和增加12960人，環(huán)比和同比分別減少2107和增加2126；前來(lái)進(jìn)行登記的各類求職人員共有61217人，與上季度和去年同期相比，求職總量分別減少17120人和增加7427人，環(huán)比和同比分別減少2185和增加1381。2017年4季度市場(chǎng)求人倍率為121，即121個(gè)就業(yè)崗位由100個(gè)求職人員競(jìng)爭(zhēng)，與上季度相比，由于用人需求的減幅低于了求職人員的減幅，因此求人倍率上升了001。與去31452和8312，需求比重分別下降了135個(gè)百分點(diǎn)、下降了070個(gè)百分點(diǎn)和上升了325個(gè)百分點(diǎn)。四、用人單位勞動(dòng)力需求情況四、用人單位勞動(dòng)力需求情況同比內(nèi)同比內(nèi)資企業(yè)和外商投和外商投資企業(yè)用人需求小幅上升，港澳用人需求小幅上升，港澳臺(tái)投臺(tái)投資企業(yè)用人需求微有下降。用人需求微有下降。從經(jīng)濟(jì)類型看需求情況，企業(yè)的需求人數(shù)為73882人，占了總需求的9994％，與去年同期相比，需求上升了2128，需求比重上升了001個(gè)百分點(diǎn)，占據(jù)各經(jīng)濟(jì)類型分組的絕對(duì)地位。其中內(nèi)資企業(yè)仍是企業(yè)需求的主體，需求64965人，所占比重8793，與去年同期相比，需求上升了2468，需求比重上升了240個(gè)百分點(diǎn)；港澳臺(tái)商投資企業(yè)需求5637人，所占比重763，與去年同期相比，需求下降了346，需求比重下降了195個(gè)百分點(diǎn)；外商投資企業(yè)需求2839人，所占比重384，與去年同期相比，需求上升了1994，需求比重下降了005個(gè)百分點(diǎn)。五、各類職業(yè)供求情況五、各類職業(yè)供求情況生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備輸設(shè)備操作工供求比重同比略有下降，操作工供求比重同比略有下降，專業(yè)專業(yè)技術(shù)人員供求比重同比略有上升。供求比重同比略有上升。從職業(yè)大類供求對(duì)比情況來(lái)看，用人需求主要集中在生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備操作工（33219人）、商業(yè)和服務(wù)業(yè)人員（18003人）、專業(yè)技術(shù)人員（10749人）這三個(gè)職業(yè)大類，求職人員則

簡(jiǎn)介：海量營(yíng)銷管理培訓(xùn)資料下載第1頁(yè)共29頁(yè)集團(tuán)人力資源工作任務(wù)清單集團(tuán)人力資源工作任務(wù)清單大類大類子類子類序號(hào)細(xì)目時(shí)間消耗時(shí)間消耗（分鐘）比率比率（）1根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略，擬訂并呈審集團(tuán)中、長(zhǎng)期及年度的人力資源規(guī)劃。2根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際運(yùn)行情況，修訂集團(tuán)中、長(zhǎng)期及年度人力資源規(guī)劃。集團(tuán)人力資源規(guī)劃的擬訂、修訂及執(zhí)行3組織執(zhí)行集團(tuán)中、長(zhǎng)期及年度的人力資源規(guī)劃。4根據(jù)集團(tuán)總部年度工作計(jì)劃和集團(tuán)中、長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，擬訂并呈審集團(tuán)總部的年度人力資源規(guī)劃。5根據(jù)集團(tuán)總部年度工作的開(kāi)展情況和集團(tuán)中、長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃的調(diào)整及執(zhí)行情況，修訂集團(tuán)總部的年度人力資源規(guī)劃。集團(tuán)總部人力資源規(guī)劃的擬訂、修訂及執(zhí)行6組織執(zhí)行集團(tuán)總部的年度人力資源規(guī)劃。7督導(dǎo)成員企業(yè)編制中、長(zhǎng)期及年度的人力資源規(guī)劃。8審核成員企業(yè)的中、長(zhǎng)期及年度的人力資源規(guī)劃。編制人力資編制人力資源規(guī)劃源規(guī)劃成員企業(yè)人力資源規(guī)劃的編制督導(dǎo)、審核及執(zhí)行情況的檢查。9檢查成員企業(yè)中、長(zhǎng)期及年度的人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況。1根據(jù)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的指示，擬訂、修訂集團(tuán)的組織架構(gòu)。2擬訂集團(tuán)的“職位分類及職級(jí)管理體系”，并據(jù)情提出修訂的建議。組織管理組織管理活動(dòng)活動(dòng)集團(tuán)組織管理3組織實(shí)施集團(tuán)的“職位分類及職級(jí)管理體系”。海量營(yíng)銷管理培訓(xùn)資料下載第3頁(yè)共29頁(yè)大類大類子類子類序號(hào)細(xì)目時(shí)間消耗時(shí)間消耗（分鐘）比率比率（）1擬定集團(tuán)員工招聘與錄用的政策，并根據(jù)需要提出修訂的意見(jiàn)和建議方案。2擬定集團(tuán)及總部的人員招聘與錄用的管理制度，并根據(jù)需要提出修訂的意見(jiàn)和建議方案。3審核并呈審總部的人員招聘與錄用的管理制度。4根據(jù)集團(tuán)的招聘與錄用的政策及相關(guān)制度，督導(dǎo)成員企業(yè)制訂本企業(yè)的人員招聘與錄用的制度。5審核成員企業(yè)的人員招聘與錄用的制度，并檢查督導(dǎo)其貫徹執(zhí)行情況。6擬定集團(tuán)總部人員招聘工作的實(shí)施流程、操作規(guī)范及工作標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)需要提出修訂的意見(jiàn)和建議方案。7審核并呈審集團(tuán)總部人員招聘工作的實(shí)施流程、操作規(guī)范及工作標(biāo)準(zhǔn)。8擬定、修訂集團(tuán)總部員工招聘與錄用所使用的各類表格。員工招聘與錄用的管理政策的提議、相關(guān)制度與規(guī)范建設(shè)。9督導(dǎo)、審核集團(tuán)成員企業(yè)招聘工作的具體實(shí)施流程、規(guī)范及工作標(biāo)準(zhǔn)體系的建立健全工作，并檢查督導(dǎo)其執(zhí)行情況。10擬訂中、長(zhǎng)期的集團(tuán)總部員工及成員企業(yè)高層管理人員的招聘規(guī)劃。11組織集團(tuán)總部員工年度招聘需求調(diào)查。12審核總部各部門人員增補(bǔ)申請(qǐng)。13擬訂、修訂集團(tuán)總部員工年度招聘計(jì)劃。員工的招聘員工的招聘與錄用與錄用招聘的需求調(diào)查、分析、匯總及制訂招聘計(jì)劃。14審核并呈審集團(tuán)總部員工年度招聘計(jì)劃。

簡(jiǎn)介：精品管理資料世界QQ602429086HR001行為準(zhǔn)則及獎(jiǎng)懲手冊(cè)行為準(zhǔn)則及獎(jiǎng)懲手冊(cè)一、目的一、目的根據(jù)國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)政策法規(guī)，為了規(guī)范員工行為，激發(fā)員工的主動(dòng)性，積極性和創(chuàng)造性，維護(hù)正常的工作秩序，提高工作績(jī)效，促進(jìn)本公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，特制定本手冊(cè)。二、適用范圍二、適用范圍本手冊(cè)適用于公司全體員工。三、責(zé)任三、責(zé)任3131總經(jīng)理室總經(jīng)理室負(fù)責(zé)建立健全公司內(nèi)部的控制機(jī)制，確保本手冊(cè)產(chǎn)生、修改、取消和管理的基本要求能夠有效地執(zhí)行。3232綜合管理部綜合管理部負(fù)責(zé)審核本手冊(cè)，對(duì)全公司員工負(fù)有教育和監(jiān)督管理責(zé)任，確保本手冊(cè)的各項(xiàng)要求和規(guī)定在全公司能夠有效地執(zhí)行。3333人力資源部人力資源部負(fù)責(zé)制定、解釋、修訂此手冊(cè)，協(xié)助綜合管理部對(duì)員工進(jìn)行教育和監(jiān)督管理。負(fù)責(zé)所有獎(jiǎng)懲的資料備案管理。3434各部門主管各部門主管熟悉和執(zhí)行本手冊(cè)，確保本部門員工執(zhí)行本手冊(cè)；對(duì)本部門的員工負(fù)有教育和監(jiān)督管理責(zé)任，對(duì)發(fā)生在本部門的異常事件應(yīng)立即上報(bào)，并采取相應(yīng)的措施進(jìn)行勸阻和制止，不得玩忽職守，放任不管。提供修訂本政策的建議。3535全體員工全體員工應(yīng)了解、熟悉本手冊(cè)，講究職業(yè)道德，在工作中遵循和執(zhí)行本手冊(cè)的各項(xiàng)要求和規(guī)定。精品管理資料世界QQ6024290862辦公區(qū)域、生產(chǎn)區(qū)域及禁煙區(qū)域嚴(yán)禁吸煙。3節(jié)約公司能源，確保安全，員工下班離開(kāi)前，要關(guān)閉個(gè)人電腦、并對(duì)辦公桌進(jìn)行清理，保持整潔；并做到人離機(jī)關(guān)（用電設(shè)備如計(jì)算機(jī)、打印機(jī)、空調(diào)等）、人離燈關(guān)、人離窗關(guān)、人離門鎖。4保持個(gè)人臺(tái)面的整潔，辦公設(shè)施擺放整齊，辦公臺(tái)面不宜擺放、張貼與辦公內(nèi)容無(wú)關(guān)的字畫或裝飾物，保持辦公室清潔衛(wèi)生，不得隨地吐痰，亂扔雜物。5工作時(shí)間內(nèi)，員工不得接待私人探訪，如確有必要須報(bào)部門負(fù)責(zé)人同意后到指定地點(diǎn)接待。接待公務(wù)來(lái)訪也應(yīng)在指定的洽談區(qū)進(jìn)行。6禁止攜帶小孩進(jìn)入廠區(qū)、車間，嚴(yán)禁擅自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)廠區(qū)參觀、拍照。7嚴(yán)禁利用公司電話辦私事，特別是撥打國(guó)內(nèi)及國(guó)際長(zhǎng)途電話。8工作時(shí)間內(nèi)，因公務(wù)外出超過(guò)半小時(shí)以上，須向部門負(fù)責(zé)人報(bào)備，如部門負(fù)責(zé)人不在可在秘書處留言。9工作時(shí)間禁止串崗、睡覺(jué)、干私活、看書報(bào)雜志（非專業(yè)書籍）、玩電腦游戲、上網(wǎng)聊天、吃零食等行為。10員工應(yīng)愛(ài)護(hù)公司設(shè)施，設(shè)備，工具，如有破壞或挪用者視其情節(jié)輕重，損壞大小賠償并罰款，情節(jié)嚴(yán)重的除受到紀(jì)律處分外還有可能會(huì)受到民事或刑事檢控。11員工不得利用職權(quán)營(yíng)私舞弊，假公濟(jì)私，打擊報(bào)復(fù)。12員工不得在公司工作時(shí)間內(nèi)買賣私人物品。13員工不得擅自標(biāo)貼及涂改公司各類通告。14員工不得在任何時(shí)間內(nèi)在公司范圍內(nèi)從事非法活動(dòng)。15員工不得有損害公司財(cái)產(chǎn)，商譽(yù)，或貪污受賄等行為，知情員工應(yīng)立即上報(bào)，維護(hù)隱瞞或知情不報(bào)者，將受到嚴(yán)重的紀(jì)律處分。16員工不得煽動(dòng)其他員工偷工怠懈，干擾日常工作。17員工不得擅自偽造涂改公司紀(jì)錄或文件，提供虛假商業(yè)情報(bào)。18員工不得違反公司保密規(guī)定，未經(jīng)上司許可或授權(quán)，嚴(yán)禁對(duì)外評(píng)論公司各項(xiàng)政策及經(jīng)營(yíng)狀況或?qū)⒐厩閳?bào)泄露給任何宣傳媒介或給商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者以任何形式之協(xié)助。19員工不得在工作時(shí)間內(nèi)擅自進(jìn)入其他員工工作區(qū)域逗留，窺視，翻

簡(jiǎn)介：第1頁(yè)遵化栗源食品有限公司人力資源規(guī)劃清華盛勤管理咨詢公司清華盛勤管理咨詢公司第3頁(yè)栗源公司大專以上學(xué)歷員工的部門分布狀況見(jiàn)下表表3栗源公司大專以上學(xué)歷員工部門分布表栗源公司大專以上學(xué)歷員工部門分布表【分析】【分析】從栗源公司總體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)上來(lái)看，栗源食品公司作為行業(yè)內(nèi)的龍頭企業(yè)，大專以上學(xué)歷的員工只占員工總數(shù)的28，高素質(zhì)的人才明顯偏少。在銷售部，大專以上員工僅占銷售部員工人數(shù)的22，本應(yīng)由高學(xué)歷員工構(gòu)成的重要部門的學(xué)歷構(gòu)成反而比公司的整體平均水平還低了一個(gè)百分點(diǎn)（并且就專業(yè)來(lái)講，整個(gè)銷售部大專以上學(xué)歷的員工中僅有2名所學(xué)專業(yè)為市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)，僅占部門人數(shù)的6）。具備先進(jìn)營(yíng)銷知識(shí)和營(yíng)銷能力的市場(chǎng)人員的嚴(yán)重缺乏，在很大程度上影響了市場(chǎng)的進(jìn)一步拓展，成為限制栗源公司發(fā)展的瓶頸。從栗源食品公司員工的年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，30歲以下人員占43，職工隊(duì)伍比較年輕化，對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利。但是，公司高層管理人員年齡偏大，后備干部的培養(yǎng)沒(méi)有跟上，還沒(méi)有形成合理的人才梯隊(duì)。部門名稱總?cè)藬?shù)大專以上學(xué)歷人數(shù)百分比行政部44100國(guó)際部33100企管部22100質(zhì)檢科6350財(cái)務(wù)部5240銷售部36822加工廠27622設(shè)備動(dòng)力科16213儲(chǔ)運(yùn)部5359總計(jì)1523523

簡(jiǎn)介：著名人力資源專家談勝任素質(zhì)模型應(yīng)用著名人力資源專家談勝任素質(zhì)模型應(yīng)用COMPETENCY稱勝任特征，也稱勝任素質(zhì)或核心競(jìng)爭(zhēng)力，是指那些能帶來(lái)雇員高效或杰出工作績(jī)效的潛在特征。COMPETENCY方法則是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思想方式、工作方法、操作流程。近年來(lái)，COMPETENCY方法在中國(guó)興起，在華投資的跨國(guó)公司首先在中國(guó)區(qū)建立起了自己的COMPETENCY模型，作為公司選人、育人、用人、留人的標(biāo)準(zhǔn)。不少國(guó)際咨詢管理公司紛紛開(kāi)展培訓(xùn)，給國(guó)內(nèi)企業(yè)灌輸COMPETENCY的理念。目前，除個(gè)別大型國(guó)企已經(jīng)建立了關(guān)鍵職位的COMPETENCY模型之外，大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)還處在對(duì)COMPETENCY方法從認(rèn)識(shí)到熟悉的階段。為深入理解COMPETENCY方法在國(guó)內(nèi)運(yùn)用的意義，本刊記者采訪了國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)所的林澤炎和王繼承兩位學(xué)者。COMPETENCYCOMPETENCY模型模型HR管理新工具管理新工具COMPETENCY路程路程記聽(tīng)說(shuō)王老師是國(guó)內(nèi)接觸COMPETENCY比較早的學(xué)者王那是1994年，我在做研究生畢業(yè)論文，收集資料時(shí)看到美國(guó)的心理學(xué)家麥克利蘭1973年在美國(guó)心理學(xué)家雜志上發(fā)表文章測(cè)量勝任特征而非智力“TESTINGFCOMPETENCYRATHERTHANINTELL記在企業(yè)建立COMPETENCY模型有什么意義林澤炎HR管理有兩大基礎(chǔ)管人、理事。首先是職務(wù)分析，其次是人員分析。兩大工作完成，HR管理即有一個(gè)科學(xué)的基礎(chǔ)。勝任特征模型的提出是建立在對(duì)人進(jìn)行科學(xué)地評(píng)價(jià)、分析、鑒定的技術(shù)和方法之上，它的實(shí)際意義顯而易見(jiàn)。第一，選拔人才上，以往憑的是經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)，現(xiàn)在有了一種科學(xué)的方法，對(duì)準(zhǔn)確地選聘人才提供了科學(xué)依據(jù)。第二，培訓(xùn)上，可通過(guò)對(duì)照勝任特征，發(fā)現(xiàn)工作人員素質(zhì)方面的欠缺或表現(xiàn)出的一些優(yōu)秀特征，據(jù)此實(shí)施培訓(xùn)，使培訓(xùn)更有針對(duì)性。第三，職業(yè)指導(dǎo)上，有助于把人員安排到與勝任特征相適應(yīng)的崗位上，達(dá)到人崗匹配，還可以幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)、規(guī)劃。王其實(shí)這個(gè)模型的實(shí)踐意義比學(xué)術(shù)意義更大。在傳統(tǒng)的選聘中，學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績(jī)等智力因素會(huì)起關(guān)鍵作用，比如，用人單位要求的是商業(yè)人才，卻用他在學(xué)校取得的學(xué)術(shù)成就檢測(cè)他。這樣的選拔將是效度不高的甚至是無(wú)效的選拔。因?yàn)閷?duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，學(xué)歷高不見(jiàn)得就能取得商業(yè)上的成功，商業(yè)上的成就更多的是依賴非智力因素，比如情商。COMPETENCY正是在糾正傳統(tǒng)選拔方式的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的方法，更具科學(xué)性。記可不可以理解為COMPETENCY模型給所有的HR工作制定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)林那還遠(yuǎn)遠(yuǎn)做不到這一點(diǎn)。

簡(jiǎn)介：華為營(yíng)銷體系人力資源管理,目錄,單元一華為戰(zhàn)略與營(yíng)銷組織構(gòu)架單元二華為文化與市場(chǎng)文化單元三華為營(yíng)銷人才選拔單元四華為營(yíng)銷培訓(xùn)體系單元五華為營(yíng)銷績(jī)效管理體系單元六華為營(yíng)銷任職資格體系單元七華為營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)激勵(lì)體系,第一單元華為營(yíng)銷戰(zhàn)略與組織構(gòu)架,機(jī)會(huì)、人才、技術(shù)和產(chǎn)品是企業(yè)成長(zhǎng)的主要牽引力機(jī)會(huì)牽引人才人才牽引技術(shù)技術(shù)牽引產(chǎn)品產(chǎn)品牽引機(jī)會(huì),華為是一個(gè)重視對(duì)成長(zhǎng)管理的企業(yè),文化管理資源是會(huì)枯竭的，只有文化才能生生不息，文化管理的核心是塑造員工的心智模式。,人才經(jīng)營(yíng)營(yíng)造良好的人才生態(tài)環(huán)境，把大量的優(yōu)秀人才聚集到一起，形成人才的馬太效應(yīng)。,產(chǎn)品開(kāi)發(fā)把每年銷售收入的10投入到開(kāi)發(fā)，形成以客戶為導(dǎo)向的研發(fā)路線，在設(shè)計(jì)中構(gòu)建技術(shù)、質(zhì)量、成本和服務(wù)優(yōu)勢(shì)。,市場(chǎng)營(yíng)銷通過(guò)席卷式、大規(guī)模的地毯式轟炸，堅(jiān)持壓強(qiáng)原則，實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)突破，帶動(dòng)系統(tǒng)領(lǐng)先。,有關(guān)華為成功的多種說(shuō)法,華為營(yíng)銷戰(zhàn)略（早期）,生存戰(zhàn)略農(nóng)村包圍城市，在獅子無(wú)暇顧及的邊緣市場(chǎng)活動(dòng)。加強(qiáng)原則集中優(yōu)勢(shì)兵力進(jìn)行重點(diǎn)突破（08機(jī)）。得寸進(jìn)尺滲透戰(zhàn)略。華為成立背景深圳華為技術(shù)有限公司創(chuàng)建于1988年，當(dāng)時(shí)的注冊(cè)資金僅僅只有兩萬(wàn)元。在開(kāi)始的頭兩年，它主要代銷香港的一種HAX交換機(jī)，靠?jī)r(jià)格差獲利，這是種即安全又可獲利的經(jīng)營(yíng)方式，使創(chuàng)業(yè)階段的財(cái)務(wù)有了起色。當(dāng)初的經(jīng)營(yíng)范圍，主要是小型程控交換機(jī)，火災(zāi)警報(bào)器、氣浮儀開(kāi)發(fā)生產(chǎn)及有關(guān)的工程承包咨詢。華為創(chuàng)業(yè)之初，技術(shù)力量和產(chǎn)品實(shí)力非常薄弱，因此制定了農(nóng)村包圍城市戰(zhàn)略。先是以用戶機(jī)PABX積累經(jīng)驗(yàn)和實(shí)力，繼而拿下農(nóng)村交換局，再是升級(jí)到縣城C4網(wǎng)絡(luò)、地級(jí)市C3網(wǎng)絡(luò)，然后占領(lǐng)省會(huì)城市C2網(wǎng)絡(luò)，最后攻取國(guó)家骨干網(wǎng)絡(luò)C1，華為成為中國(guó)國(guó)家級(jí)通信網(wǎng)的主要供應(yīng)商。華為從1988年創(chuàng)業(yè)，到1995年成功進(jìn)入中國(guó)電信的國(guó)家核心網(wǎng)絡(luò)，整整走過(guò)了8年漫長(zhǎng)的歷程。盡管在外人看來(lái)是捷報(bào)頻傳，一步一個(gè)腳印，但實(shí)際上華為團(tuán)隊(duì)付出了巨大心血和艱苦卓絕的努力。,華為營(yíng)銷戰(zhàn)略,聚焦客戶需求，作用于客戶的決策鏈；狼狽為奸；五一工程。核心以客戶為中心,以客戶為中心的營(yíng)銷模型,,案例華為攻關(guān)評(píng)價(jià)模型,策略影響組織設(shè)計(jì)的方向,如果戰(zhàn)略意圖是通過(guò)低成本生產(chǎn)來(lái)?yè)魯?duì)手，那么組織設(shè)計(jì)基于活動(dòng)的分組可能最有效，因?yàn)樗梢员苊庵貜?fù)操作，具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)，從而控制成本。如果采用產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，那么組織設(shè)計(jì)基于輸出的分組最有效，因?yàn)樗P(guān)注產(chǎn)品創(chuàng)新的相關(guān)信息和資源。如果戰(zhàn)略是接近客戶和關(guān)注市場(chǎng)細(xì)分，那么組織設(shè)計(jì)基于客戶的分組顯然是最好的。,組織設(shè)計(jì)的基本方針,華為組織的建立和健全，必須有利于強(qiáng)化責(zé)任，確保公司目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。有利于簡(jiǎn)化流程，快速響應(yīng)顧客的需求和市場(chǎng)的變化。有利于提高協(xié)作的效率，降低管理成本。有利于信息的交流，促進(jìn)創(chuàng)新和優(yōu)秀人才的脫穎而出。有利于培養(yǎng)未來(lái)的領(lǐng)袖人才，使公司可持續(xù)成長(zhǎng)。,華為組織設(shè)計(jì)的基本原則,華為將始終是一個(gè)整體。戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)是我們建立公司組織的基本原則。具有戰(zhàn)略意義的關(guān)鍵業(yè)務(wù)和新事業(yè)生長(zhǎng)點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)在組織上有一個(gè)明確的負(fù)責(zé)單位，這些部門是公司組織的基本構(gòu)成要素。公司的高速增長(zhǎng)目標(biāo)和高技術(shù)企業(yè)性質(zhì)，決定了必須在新技術(shù)、新產(chǎn)品、新市場(chǎng)和新領(lǐng)域等方面不斷提出新的項(xiàng)目。這些關(guān)系公司生存與發(fā)展的、具有一次性跨部門特征的項(xiàng)目，靠已有的職能管理系統(tǒng)按例行的方式管理是難以完成的，必須實(shí)行跨部門的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作和項(xiàng)目管理。因此，項(xiàng)目管理應(yīng)與職能管理共同構(gòu)成公司的基本管理方式。項(xiàng)目完成驗(yàn)收后，按既定程序轉(zhuǎn)入例行組織管理系統(tǒng)。－－穩(wěn)定與變化的統(tǒng)一，靜與動(dòng)的統(tǒng)一。,公司組織結(jié)構(gòu)總體特征,職能專業(yè)化原則是建立管理部門的基本原則。當(dāng)按職能專業(yè)化原則劃分的部門與按對(duì)象專業(yè)化原則劃分的部門交叉運(yùn)作時(shí)，就在組織上形成了矩陣結(jié)構(gòu)。公司組織的矩陣結(jié)構(gòu)，是一個(gè)不斷適應(yīng)戰(zhàn)略和環(huán)境變化，從原有的平衡到不平衡，再到新的平衡的動(dòng)態(tài)演進(jìn)過(guò)程。為了在矩陣結(jié)構(gòu)下維護(hù)統(tǒng)一指揮原則和責(zé)權(quán)對(duì)等原則，減少組織上的不確定性和提高組織的效率，我們必須在以下幾方面加強(qiáng)管理的力度1、建立有效的高層管理組織。2、實(shí)行充分授權(quán)，加強(qiáng)監(jiān)督。3、加強(qiáng)計(jì)劃的統(tǒng)一性和權(quán)威性。4、完善考核體系。5、培育團(tuán)隊(duì)精神。,公司主體組織架構(gòu),公司人力資源委員會(huì),人力資源管理部,人力資源二級(jí)委員會(huì),總監(jiān)辦公室,總部各系統(tǒng)干部部,各事業(yè)部干部部,,,,,,,,,,,,,,秘書機(jī)構(gòu),,海外人事處,招聘調(diào)配部,考核薪酬處,榮譽(yù)部,人事處,任職資格管理部,干部培訓(xùn)中心,,,,,,,,,華為公司人力資源管理體系,華為人力資源系統(tǒng)構(gòu)架解讀定位業(yè)務(wù)伙伴；管好干部；行政上隸屬于市場(chǎng)部。,橫跨公司主要功能部門的產(chǎn)品線,華為的組織變革驅(qū)動(dòng)因素,總的來(lái)說(shuō)，貼近客戶的功能部門的組織結(jié)構(gòu)變化的頻度是比較快的。下列因素都可能引發(fā)組織的調(diào)整戰(zhàn)略變化比如產(chǎn)品戰(zhàn)略（產(chǎn)品營(yíng)銷到網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷）、渠道戰(zhàn)略的改變；適應(yīng)客戶的改革比如電信分營(yíng)；客戶決策鏈改變；根據(jù)高層的管理思想比如業(yè)務(wù)為主導(dǎo)、會(huì)計(jì)為監(jiān)督；責(zé)任中心和權(quán)力的下移和前移；解決業(yè)務(wù)和組織運(yùn)作中的問(wèn)題比如某項(xiàng)重要的業(yè)務(wù)很薄弱、部門運(yùn)作中的摩擦和不協(xié)調(diào)、部門的定位調(diào)整、部門間的職責(zé)重新劃分、本地化運(yùn)作、打破部門墻和關(guān)注例外事件等。,華為的組織變革,為保證IPD、ISC等業(yè)務(wù)變革項(xiàng)目最終實(shí)施成功，同步于建立相應(yīng)的流程、IT體系，提供相應(yīng)的組織體系保障，要把現(xiàn)在功能型的組織轉(zhuǎn)變成流程型的組織。,華為在彌補(bǔ)功能組織上的舉措,委員會(huì)運(yùn)作集體決策對(duì)目標(biāo)、方針政策和干部選拔實(shí)行委員會(huì)集體審議，以提高決策的質(zhì)量和科學(xué)性矩陣管理，雙重協(xié)作（二維以上）和集中多個(gè)視角的經(jīng)驗(yàn)跨功能部門的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作和考核業(yè)務(wù)實(shí)行充分授權(quán)，加強(qiáng)監(jiān)督，避免決策鏈層級(jí)超載較完善的績(jī)效考核體系較強(qiáng)勢(shì)的團(tuán)隊(duì)文化和創(chuàng)新文化。,任何企業(yè)一定是要作出適合自身的組織方案選擇，無(wú)論是IBM的巨型多維矩陣、松下的事業(yè)部還是GE的超事業(yè)部制，都是由管理團(tuán)隊(duì)面對(duì)本企業(yè)所處的環(huán)境，在當(dāng)前戰(zhàn)略和過(guò)往運(yùn)作歷史基礎(chǔ)上的創(chuàng)造，這些組織的運(yùn)作也是一個(gè)系統(tǒng)性的工程，只有針對(duì)自己采用的組織模式的特點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，并作一些合適的、創(chuàng)造性的補(bǔ)充，才會(huì)使組織運(yùn)作有效。單純地評(píng)價(jià)一個(gè)公司組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣是沒(méi)有意義的，單純地拿出一張組織結(jié)構(gòu)圖來(lái)分析一個(gè)公司的組織更是沒(méi)有意義的。,營(yíng)銷系統(tǒng)的組織和隊(duì)伍建設(shè),營(yíng)銷系統(tǒng)的構(gòu)架是按客戶對(duì)象建立銷售系統(tǒng)，按產(chǎn)品建立行銷系統(tǒng)，形成矩陣覆蓋的營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)。建設(shè)一只有戰(zhàn)斗力的營(yíng)銷鐵軍。華為重視培育一支高素質(zhì)的、具有團(tuán)隊(duì)精神的銷售工程師與營(yíng)銷管理者隊(duì)伍，重視發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)戰(zhàn)略營(yíng)銷管理人才和國(guó)際營(yíng)銷人才。公司要以長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)來(lái)建設(shè)營(yíng)銷隊(duì)伍，以共同的事業(yè)、責(zé)任、榮譽(yù)來(lái)激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)。市場(chǎng)變化的隨機(jī)性、市場(chǎng)布局的分散性和公司產(chǎn)品的多樣性，要求前方營(yíng)銷隊(duì)伍必須得到及時(shí)強(qiáng)大的綜合支援，要求我們必須能夠迅速調(diào)度和組織大量資源搶奪市場(chǎng)先機(jī)和形成局部?jī)?yōu)勢(shì)。因此營(yíng)銷部門必須采取靈活的運(yùn)作方式，通過(guò)事先策劃與現(xiàn)場(chǎng)求助，實(shí)現(xiàn)資源的動(dòng)態(tài)最優(yōu)配置與共享。,營(yíng)銷管理委員會(huì)組織結(jié)構(gòu)圖,主要職責(zé)是,以前系統(tǒng)部和產(chǎn)品部組織運(yùn)作的問(wèn)題及調(diào)整方案,1、按客戶群、按產(chǎn)品建立的組織劃分過(guò)細(xì)，使資源分散并無(wú)法共享。例如針對(duì)每一個(gè)客戶群建立了對(duì)應(yīng)的系統(tǒng)部；針對(duì)每一個(gè)產(chǎn)品建立了產(chǎn)品部，且產(chǎn)品部又針對(duì)客戶群建立了客戶群拓展部。調(diào)整方案將廣電、鐵通、新運(yùn)營(yíng)商合并成立綜合系統(tǒng)部，辦事處也合并成綜合系統(tǒng)部。將新網(wǎng)通、老網(wǎng)通合并成“網(wǎng)通系統(tǒng)部”（包括總部和辦事處），老網(wǎng)通系統(tǒng)部轉(zhuǎn)化為老網(wǎng)通北京分部的模式運(yùn)作，負(fù)責(zé)專門對(duì)口老網(wǎng)通總部的工作。將NGN產(chǎn)品行銷部劃入交換接入產(chǎn)品行銷部；3G產(chǎn)品行銷部劃入移動(dòng)產(chǎn)品行銷部；同時(shí)整合多產(chǎn)品為大類產(chǎn)品部，以及整合面向各客戶群的拓展部，并進(jìn)一步加強(qiáng)總工辦的職能。,2、各客戶群系統(tǒng)部的市場(chǎng)拓展部與銷售管理部的職責(zé)重疊，并且市場(chǎng)拓展部人員沒(méi)有充分發(fā)揮作用。調(diào)整方案將客戶群系統(tǒng)部下的銷售管理部和市場(chǎng)拓展部合并，成立銷售管理及拓展部。3、各客戶群系統(tǒng)部的策劃部、市場(chǎng)財(cái)經(jīng)部、解決方案部人員編制少，無(wú)法形成有效運(yùn)作的組織和團(tuán)隊(duì)。調(diào)整方案各客戶群系統(tǒng)部下不再設(shè)市場(chǎng)財(cái)經(jīng)部，職責(zé)劃給市場(chǎng)財(cái)經(jīng)部，由市場(chǎng)財(cái)經(jīng)部指定專人對(duì)口各系統(tǒng)部。將策劃部、解決方案部合并成立策劃與解決方案部。,系統(tǒng)部組織結(jié)構(gòu)圖（適用于電信、聯(lián)通、移動(dòng)）,國(guó)內(nèi)產(chǎn)品行銷辦公室組織結(jié)構(gòu)圖,固定網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品行銷部組織結(jié)構(gòu)圖,8750/8850/AS等產(chǎn)品劃入交換產(chǎn)品部，ETS/ADSL/VDSL等產(chǎn)品劃入接入產(chǎn)品部,國(guó)內(nèi)辦事處組織結(jié)構(gòu),辦事處組織架構(gòu)解讀,主任負(fù)責(zé)制；辦公會(huì)議制；建設(shè)強(qiáng)大的銷售平臺(tái)；客戶線和產(chǎn)品線協(xié)同作戰(zhàn)；－－－,國(guó)內(nèi)辦事處組織變遷,組織變遷的依據(jù)和結(jié)果1、取消原來(lái)用職務(wù)表述辦事處組織結(jié)構(gòu)的形式，統(tǒng)一成以部門來(lái)描述。2、適應(yīng)ISC業(yè)務(wù)變革和市場(chǎng)、供應(yīng)鏈管理部的業(yè)務(wù)優(yōu)化要求，整合原銷售業(yè)務(wù)經(jīng)理、訂單工程師等職位，并承擔(dān)起原銷售會(huì)計(jì)的部分職責(zé)，成立業(yè)務(wù)支持科。3、取消辦事處管理代表的設(shè)置，將其主要職能轉(zhuǎn)移給行政秘書和其他人員。4、相對(duì)弱化地區(qū)客戶代表部。,辦事處業(yè)務(wù)支持科整合方案,辦事處業(yè)務(wù)支持科在行政上隸屬于辦事處，在業(yè)務(wù)上由銷售管理部、合同管理部及應(yīng)收業(yè)務(wù)部共同管理。主要負(fù)責(zé)為從項(xiàng)目需求開(kāi)始，到簽單、發(fā)貨、終驗(yàn)、回款全流程的端到端管理提供平臺(tái)支持。,業(yè)務(wù)支持科整合前共120人，整合后人員編制計(jì)劃共76人,辦事處業(yè)務(wù)支持科工作職責(zé),協(xié)助辦事處主管對(duì)銷售項(xiàng)目進(jìn)行監(jiān)控，重點(diǎn)監(jiān)控項(xiàng)目的規(guī)范化運(yùn)作。負(fù)責(zé)對(duì)區(qū)域市場(chǎng)的銷售情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)辦事處銷售合同的商務(wù)評(píng)審工作（包括草案和正式合同），同時(shí)負(fù)責(zé)制作辦事處的利潤(rùn)監(jiān)控報(bào)告。在辦事處進(jìn)行合同及訂單管理，主動(dòng)管理客戶訂單的執(zhí)行。負(fù)責(zé)管理辦事處物流。負(fù)責(zé)在辦事處建立資源共享、求助有效的信息平臺(tái)。負(fù)責(zé)辦事處銷售合同的帳務(wù)輔助信息的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。向辦事處財(cái)經(jīng)人員提供銷售合同多維度的發(fā)貨、回款、欠款、帳齡明細(xì)信息和統(tǒng)計(jì)信息，為辦事處制定貨款回收計(jì)劃和考評(píng)管理提供依據(jù)。,華為全球營(yíng)銷構(gòu)架,全球銷售部組織結(jié)構(gòu)圖,國(guó)內(nèi)市場(chǎng)部,國(guó)內(nèi)市場(chǎng)部（中國(guó)區(qū)）組織結(jié)構(gòu)與工作職責(zé),工作職責(zé),人力資源及行政管理部組織結(jié)構(gòu)及職責(zé)說(shuō)明組織結(jié)構(gòu)圖,國(guó)內(nèi)市場(chǎng)部,華為的組織設(shè)計(jì)體現(xiàn)了哪些特點(diǎn),忠實(shí)地體現(xiàn)以客戶為導(dǎo)向；客戶關(guān)系平臺(tái)建設(shè)是極其重要的；系統(tǒng)觀點(diǎn)，各系統(tǒng)形成有效連接，相互驅(qū)動(dòng)，功能耦合；不斷地變化，以及時(shí)快速響應(yīng)市場(chǎng)和客戶的變化；始終強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，始終強(qiáng)調(diào)管理者的責(zé)任；與考核緊密連接，強(qiáng)化責(zé)任和執(zhí)行。,第二單元華為文化及市場(chǎng)文化,你們眼中的華為人是什么樣子的,你眼中的任正非是什么,華為文化是什么,任正非－－看千手觀音之后住兩塊錢的招待所，頓頓吃方便面，睡機(jī)房，我們經(jīng)常經(jīng)歷；跟我們?cè)谕粋€(gè)客戶那里出差的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工程師，住的是當(dāng)?shù)刈罡邫n的賓館，我們是多么地羨慕；在同一個(gè)機(jī)房干活的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工程師，一到下午下班時(shí)間就收拾東西走了，而我們還在吭哧吭哧地干，我們還是羨慕。05年春節(jié)晚會(huì)上，千手觀音給了我們很大震撼。那些完全聽(tīng)不到聲音，也許一生都不知道什么是聲音的孩子，在沒(méi)有任何音樂(lè)協(xié)調(diào)的情況下，形成那么整齊劃一的動(dòng)作，那么精美絕倫的演出，其中的艱辛和付出可想而知。華為數(shù)萬(wàn)名員工，正同他們一樣，歷經(jīng)千辛萬(wàn)苦，才取得今天一點(diǎn)進(jìn)步。但我們始終認(rèn)為華為還沒(méi)有成功，華為離成功還很遠(yuǎn)，華為的國(guó)際市場(chǎng)剛剛有了起色，所面臨的外部環(huán)境比以往更嚴(yán)峻。海外很多市場(chǎng)剛爬上灘途，隨時(shí)會(huì)被趕回海里；產(chǎn)業(yè)和市場(chǎng)風(fēng)云變幻，剛剛積累的一些技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)又一次面臨自我否定。在這關(guān)鍵時(shí)刻，我們不能分心，不能動(dòng)搖甚至背棄自己的根本，無(wú)論現(xiàn)在、還是將來(lái)，我們除了艱苦奮斗還是艱苦奮斗。,華為危機(jī)論,華為的冬天華為的紅旗還能打多久紅舞鞋,華為危機(jī)論,每年研發(fā)投入七八十億元迄今華為沒(méi)有一項(xiàng)原創(chuàng)性的產(chǎn)品發(fā)明華為海外員工的危險(xiǎn)狀況恐怖/持槍搶劫/瘧疾/飛機(jī)失事許多高級(jí)干部幾乎沒(méi)有什么節(jié)假日所有主管24小時(shí)不能關(guān)手機(jī)2001年才改善員工生活加班累了就在辦公室鋪下墊子睡一覺(jué)3G至今虧損40億還不知何時(shí)才能收回投資千手觀音帶來(lái)的震撼除了艱苦奮斗還是艱苦奮斗,什么是企業(yè)文化,企業(yè)文化是一種假設(shè)企業(yè)文化是“由一些被認(rèn)為是理所當(dāng)然的基本假設(shè)所構(gòu)成的范式。這些假設(shè)是某個(gè)團(tuán)體在探索解決對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)和內(nèi)部的結(jié)合問(wèn)題這一過(guò)程中而發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造和形成”美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃德加沙因企業(yè)文化的源頭來(lái)自于假設(shè)，即企業(yè)家頭腦中對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基本問(wèn)題的深層次思考。企業(yè)家在思考過(guò)程中，構(gòu)建了企業(yè)的基本價(jià)值觀、基本理念和行為準(zhǔn)則，它通過(guò)一定的方式傳達(dá)出去，為員工所接受，并在將其貫徹于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理制度和經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，體現(xiàn)于員工的行為上，這就是企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)。,企業(yè)文化最重要的是為全體員工所遵循的核心價(jià)值觀作為固化員工頭腦中的基本準(zhǔn)則，企業(yè)文化直接決定著員工的行為和行為方式。核心價(jià)值觀在人們價(jià)值判斷中起主體作用，它對(duì)人們的動(dòng)機(jī)和行為及所產(chǎn)生的結(jié)果有著巨大的影響作用。1核心價(jià)值觀是是非善惡判斷標(biāo)準(zhǔn)。2核心價(jià)值觀是群體對(duì)事業(yè)和目標(biāo)的共同認(rèn)同3核心價(jià)值觀是群體對(duì)所認(rèn)同目標(biāo)的共同追求4核心價(jià)值觀是一種共同的境界,企業(yè)靠什么基業(yè)長(zhǎng)青,,,,企業(yè)規(guī)模,企業(yè)年齡,,企業(yè),,,推動(dòng)力,牽引力,,內(nèi)部動(dòng)力,活下去，是企業(yè)的硬道理,文化和核心價(jià)值觀,競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)生存之本－－活下去,是企業(yè)的硬道理,企業(yè)文化是企業(yè)的長(zhǎng)期牽引力績(jī)效管理是企業(yè)目標(biāo)的牽引力企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部的動(dòng)力企業(yè)科學(xué)規(guī)范的管理是企業(yè)的推動(dòng)力企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)核心價(jià)值觀讓雷鋒不吃虧,現(xiàn)實(shí)吃虧企業(yè)家員工思考迷茫假設(shè)不吃虧質(zhì)疑宣揚(yáng)理念半信半疑制度實(shí)踐將信將疑實(shí)施推行驗(yàn)證不吃虧強(qiáng)化認(rèn)同牽引實(shí)踐奉獻(xiàn)核心價(jià)值觀的形成,從理念到行為實(shí)踐,三種類型的員工,,,,,奉獻(xiàn)者投入回報(bào),偷懶者投入回報(bào),,,,打工者投入回報(bào),,,,,當(dāng)現(xiàn)實(shí)中雷鋒總是吃虧時(shí),減少投入是唯一的選擇,,,,,,偷懶者投入回報(bào),打工者投入回報(bào),,,,,,當(dāng)奉獻(xiàn)者不吃虧時(shí),增加投入是唯一的選擇,企業(yè)文化是對(duì)人的思想的管理,華為取得既往成功的關(guān)鍵因素，除了技術(shù)、人才、資本，更有管理與服務(wù)。人才、資金、技術(shù)都不是生死攸關(guān)的問(wèn)題，這些都是可以引進(jìn)來(lái)的，而管理與服務(wù)是不可照搬引進(jìn)的，只有依靠全體員工共同努力去確認(rèn)先進(jìn)的管理與服務(wù)理論，并與自身的實(shí)踐緊密結(jié)合起來(lái)，形成我們自己有效的管理與服務(wù)體系。管理與服務(wù)的進(jìn)步遠(yuǎn)遠(yuǎn)比技術(shù)進(jìn)步重要。沒(méi)有管理，人才、技術(shù)和資金就形不成合力；沒(méi)有服務(wù)，管理就沒(méi)有方向。到底是實(shí)行對(duì)人負(fù)責(zé)制，還是對(duì)事負(fù)責(zé)制，這是管理的兩個(gè)原則。我們公司確定的是對(duì)事負(fù)責(zé)的流程責(zé)任制。,華為如何進(jìn)行對(duì)價(jià)值觀的管理,管理實(shí)質(zhì)上是對(duì)人們價(jià)值觀的管理，以共識(shí)創(chuàng)造效率，以認(rèn)同使管理有效。縮短價(jià)值差距整合價(jià)值沖突求價(jià)值兩難的解,價(jià)值體系,華為的價(jià)值創(chuàng)造網(wǎng)－“華為興亡、我的責(zé)任”的討論,華為集成的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)過(guò)程管理－產(chǎn)品線管理華為集成的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)過(guò)程管理－－產(chǎn)品線管理（從客戶中來(lái)到客戶中去，形成閉環(huán)）集成產(chǎn)品組織管理組由下列部門最高層經(jīng)理組成市場(chǎng)部研發(fā)部采購(gòu)部中試部制造系統(tǒng)用戶服務(wù)部財(cái)務(wù)部把產(chǎn)品開(kāi)發(fā)當(dāng)作一項(xiàng)投資來(lái)管理。研發(fā)人員從為技術(shù)成果負(fù)責(zé)向?yàn)楫a(chǎn)品在市場(chǎng)上的成功負(fù)責(zé)的轉(zhuǎn)變,案例2、華為內(nèi)部能力因素及其互動(dòng)關(guān)系,價(jià)值體系,人與組織的管理－對(duì)集體主義與個(gè)人主義價(jià)值沖突的整合集體主義〔COMMUNILACIMISM〕個(gè)人主義（INDIVIDUATISM〕企業(yè)存在的理由－這是每個(gè)企業(yè)首先要明白的問(wèn)題（我是什么我將是什么我應(yīng)該是什么）,價(jià)值體系,企業(yè)的品格決定企業(yè)的命運(yùn)企業(yè)的品格，很大程度上取決于在組織內(nèi)、外、對(duì)集體主義和個(gè)人主義價(jià)值兩難的權(quán)衡與選擇創(chuàng)造財(cái)富需要集體主義。個(gè)人主義，特別是極端個(gè)人主義較適合消費(fèi)。,價(jià)值體系,案例1華為的經(jīng)濟(jì)倫理產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，科教興國(guó)為己任國(guó)家國(guó)力的強(qiáng)弱，人民富裕的程度，取決于國(guó)家創(chuàng)造產(chǎn)品和服務(wù)的能力。為有“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，科教興國(guó)”抱負(fù)的有識(shí)之士提供實(shí)現(xiàn)自我的舞臺(tái)。華為人對(duì)國(guó)家、民族、企業(yè)、個(gè)人、家庭之間經(jīng)濟(jì)倫理的認(rèn)知。國(guó)家命運(yùn)民族尊嚴(yán)企業(yè)盛衰個(gè)人得失家庭幸福。－－－一條生命鏈,案例2、華為崇尚集體主義，但不抹煞個(gè)體差異團(tuán)結(jié)合作，集體奮斗是華為文化的精髓人類的進(jìn)步史是一部團(tuán)結(jié)合作，集體奮斗的歷史沒(méi)有什么成功的事物能說(shuō)出是誰(shuí)一個(gè)人完成的，但卻能在成功事物的背后列出一大串名字參加的人員，后方支持的家屬，客戶，廣泛的企業(yè)外部合作者。勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。作為集體的一員，你給集體添了一塊磚，集體給你提供通向成功的階梯；你給集體獻(xiàn)上一棵小小的“幼芽”，集體給幼芽澆水施肥，使之開(kāi)花、結(jié)果，這就是奉獻(xiàn)與回報(bào)的關(guān)系。,沒(méi)有個(gè)體差異的團(tuán)隊(duì)很難創(chuàng)新，一個(gè)人的知識(shí)是另一個(gè)人的信息。知識(shí)創(chuàng)新需要團(tuán)隊(duì)的社會(huì)互動(dòng)，更需要個(gè)人創(chuàng)新的激情和創(chuàng)新潛意識(shí)。知識(shí)是通過(guò)個(gè)體擁有的內(nèi)隱知識(shí)和外顯知識(shí)在社會(huì)互動(dòng)中經(jīng)由共同化、外化、結(jié)合和內(nèi)化的轉(zhuǎn)換過(guò)程而產(chǎn)生創(chuàng)新企業(yè)的正確決策需要廣闊的視野，而任何個(gè)人視野都是狹窄和局限的。創(chuàng)新磨合管理管理者的責(zé)任是引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)從混沌走向創(chuàng)新。,價(jià)值體系,案例華為關(guān)于企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的討論公司只能有一個(gè)理想，員工在為公司的理想的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自我。從“搭便車”到“風(fēng)雨同舟”,外部世界內(nèi)部化尋求內(nèi)部導(dǎo)向或外部導(dǎo)向兩難問(wèn)題的解外部導(dǎo)向客觀因素決定論內(nèi)部導(dǎo)向內(nèi)因決定論決策的動(dòng)力究竟是發(fā)自于組織內(nèi)部，抑或組織外部決策時(shí)，應(yīng)該多傾聽(tīng)內(nèi)部的判斷、聲音、意見(jiàn)、還是應(yīng)該多探視外部環(huán)境所傳送的訊號(hào)、需求與趨勢(shì)任何不能吸收外來(lái)構(gòu)想的企業(yè)組織，最后必定喪失競(jìng)爭(zhēng)力。任何內(nèi)部無(wú)論是員工、管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，不能產(chǎn)生創(chuàng)新，也無(wú)法掌握智慧的來(lái)源。,價(jià)值體系,案例1華為認(rèn)為一個(gè)企業(yè)的成功關(guān)鍵是外部因素內(nèi)部化外因通過(guò)內(nèi)因起作用對(duì)環(huán)境力求做到自適應(yīng)，才能避免大的風(fēng)險(xiǎn)要提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力使之能做到順應(yīng)技術(shù)發(fā)展的大趨勢(shì)順應(yīng)市場(chǎng)變化的大趨勢(shì)順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展大趨勢(shì)外因通過(guò)內(nèi)因起作用,校園卡視野與機(jī)會(huì)窗對(duì)外部世界響應(yīng)的兩種模式被動(dòng)反應(yīng)式建立在過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，按現(xiàn)存的心智模式對(duì)變化了的世界作出反應(yīng)，時(shí)間延遲長(zhǎng)，捉不住機(jī)會(huì)窗。主動(dòng)反應(yīng)式建立在預(yù)測(cè)未來(lái)的基礎(chǔ)上，改善心智模式超越自我，時(shí)間延遲短，捉住機(jī)會(huì)窗的可能性大。,成就者的認(rèn)定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的核心問(wèn)題是如何把餅做大和如何把餅分好，把餅分好是為了把餅做得更大。（公平與效率）企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的能力決定于對(duì)員工成就的定義,成就者的認(rèn)定中的兩難問(wèn)題。職位的稱謂與職位的投入與產(chǎn)出過(guò)程與結(jié)果態(tài)度與績(jī)效學(xué)歷、資歷與實(shí)際貢獻(xiàn)透明與隱私公平與效率公平、公正與人性的局限贏得的地位與賦予的地位,案例考評(píng)體系的基本假設(shè),華為絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的。金無(wú)足赤，人無(wú)完人；優(yōu)點(diǎn)突出的人往往缺點(diǎn)也很明顯。工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績(jī)效的改進(jìn)上。失敗輔就成功，但重犯同樣的錯(cuò)誤是不可原諒的。員工未能達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。當(dāng)你不讓雷鋒吃虧的時(shí)候，企業(yè)會(huì)有無(wú)限的創(chuàng)造力。員工的行為對(duì)激勵(lì)作出反應(yīng)衡量?jī)r(jià)值分配合理性的最終標(biāo)準(zhǔn)，是公司的競(jìng)爭(zhēng)力和成就，以及員工的士氣和公司的歸屬意識(shí),案例考核出來(lái)的企業(yè)文化－－理念到實(shí)踐,企業(yè)文化理念責(zé)任意識(shí)、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神與團(tuán)結(jié)合作精神是我們企業(yè)文化的精髓企業(yè)管理實(shí)踐勞動(dòng)態(tài)度考核考核內(nèi)容1基本行為準(zhǔn)則2責(zé)任心3敬業(yè)精神4奉獻(xiàn)精神5團(tuán)隊(duì)精神考核結(jié)果與退休金、晉升和機(jī)會(huì)分配直接掛鉤，并作為確定工資、獎(jiǎng)金和股金的依據(jù)。,企業(yè)文化的同化與再造,企業(yè)文化的同化與再造一應(yīng)該是什么樣的文化與是什么樣的文化之間的區(qū)別企業(yè)文化是那些在公司內(nèi)部被反復(fù)強(qiáng)化了的東西。企業(yè)文化是員工思考、行動(dòng)的模式。二“擁護(hù)的真理”與“使用的真理”人們可以偶爾按照“擁護(hù)的真理”行事，但總是按“使用的真理”行事。（言與行的差別）三幫助員工以企業(yè)文化為基準(zhǔn)進(jìn)行自我的價(jià)值重組見(jiàn)修行循環(huán)見(jiàn)修行層次循環(huán)圖,見(jiàn)修行層次循環(huán)圖,從經(jīng)濟(jì)共同體－－事業(yè)共同體－－命運(yùn)共同體,愿景管理,中高層干部在企業(yè)文化建設(shè)中的角色高層干部起設(shè)計(jì)師的角色個(gè)人魅力和才能得到員工的認(rèn)同和擁護(hù)具有外來(lái)者的敏銳眼光中層干部起橋梁作用將公司的價(jià)值體系結(jié)合實(shí)際，詮釋成一般員工容易理解的、較具體的觀念。將基層員工發(fā)展出的處于混沌狀態(tài)的紙言片語(yǔ)的頓悟整合向上層反饋，使之成為清晰的觀念，使公司的價(jià)值體系不斷繁衍生息。中高層是高層自由王國(guó)與基層混沌而真實(shí)世界的橋梁。,導(dǎo)師角色為人師表身體力行。傳道授業(yè)解惑幫助員工以企業(yè)文化為基準(zhǔn)進(jìn)行自我的價(jià)值重組從“擁有的真理”到“使用的真理”要經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)的見(jiàn)修行的循環(huán)。人們不可能在真空中實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值重組，只能在實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)。中層干部身體力行的推動(dòng)作用，傳、幫、帶作用。,制度的強(qiáng)化作用（光倡導(dǎo)行嗎）通過(guò)考核指標(biāo)體系通過(guò)干部選拔晉升管理獎(jiǎng)勵(lì)體系薪酬管理體系,企業(yè)文化再造企業(yè)文化沒(méi)有好壞之分，只有是否有效之分。為了適應(yīng)市場(chǎng)的變化要不斷調(diào)整企業(yè)文化，使之成為一種良性循環(huán)。企業(yè)文化再造從改善心智模式做起。華為的自我批判文化支撐著華為人的價(jià)值重組。一個(gè)企業(yè)文化的再造是否成功決定于領(lǐng)導(dǎo)階層是否能以歷史唯物論和辯證唯物論的世界觀去評(píng)價(jià)事物和處理事物。,華為研發(fā)文化,理念層次的文化案例,承受煉獄烈火磨礪成熟品格破釜沉舟,正本清源反幼稚臥薪嘗膽,精益求精創(chuàng)輝煌甘平凡,盡本職,如履薄冰,產(chǎn)品研發(fā)無(wú)小事嚴(yán)管理,講規(guī)范,腳踏實(shí)地,板凳要坐十年冷融小我于大我,組織成長(zhǎng)牽引個(gè)人成長(zhǎng)鑄生命于產(chǎn)品,勵(lì)精圖治實(shí)現(xiàn)顧客夢(mèng)想品格的成熟鑄就產(chǎn)品的成熟,華為市場(chǎng)文化,狼文化燒不死的鳥(niǎo)是鳳凰華為市場(chǎng)部集體辭職勝則舉杯相慶，敗則拼死相救“狹路相逢勇者勝”,華為市場(chǎng)文化的改變,環(huán)境在變；我們的客戶在變；管理的對(duì)象在變。,耗散結(jié)構(gòu)理論,文化的改變,跨文化管理的挑戰(zhàn)－－同化與順應(yīng)的平衡－－差異化管理－－不同階段的需求管理,華為文化之所以現(xiàn)在看來(lái)還比較成功，主要原因是,文化宣導(dǎo)與干部管理緊密相連精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)緊密結(jié)合利用關(guān)鍵事件/英雄人物強(qiáng)化對(duì)人的教育,第三單元華為人力資源規(guī)劃與選拔,,華為的人才規(guī)劃與選拔華為營(yíng)銷人力資源規(guī)劃華為營(yíng)銷人員素質(zhì)模型華為面試資格人管理和培訓(xùn)華為校園招聘華為營(yíng)銷人才T招聘,華為早期的招聘,智商測(cè)評(píng)及心理學(xué)量表評(píng)價(jià)零散的專業(yè)測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)的面試,華為的人才引進(jìn)策略和人才管理政策,人才掠奪17所高校看重內(nèi)在素質(zhì)重點(diǎn)是校園招聘尊重人才，但不遷就人才高層重德，中層重能，基礎(chǔ)重干。,人力資源規(guī)劃－－按需招聘,是按照業(yè)務(wù)需要，還是領(lǐng)導(dǎo)需要,人力資源規(guī)劃,預(yù)測(cè)人力資源需求,崗位定編,招聘需求確定舉例,一、增人必須增效，保持人均銷售額不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)二、不斷降低非銷售人員所占的比例，與主業(yè)務(wù)關(guān)系較遠(yuǎn)的工作盡量社會(huì)化三、不同的崗位（產(chǎn)品、客戶群）在公司發(fā)展的成熟度,市場(chǎng)人員招聘的原則,人力資源規(guī)劃,招聘工作評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,招聘效果評(píng)估,問(wèn)題過(guò)去我們招聘工作中感到最大困惑是什么,面試中的問(wèn)題,并不真的很清楚職位的要求以技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)決定錄用（而非能力）未能區(qū)分必需和理想的技術(shù)水平/經(jīng)驗(yàn)以個(gè)人好感/參照系為基礎(chǔ)招聘員工未對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)沒(méi)有形成統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)對(duì)候選人和企業(yè)的吻合度未做深入的思考,招聘質(zhì)量的控制因素,（不同）企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)是什么候選人的哪些特點(diǎn)是排除性的因素合適的招聘程序是什么合適的招聘主渠道是什么面試方法和技巧的職業(yè)培訓(xùn),社會(huì)習(xí)氣很重，不求上進(jìn)的人；社會(huì)道德很差的人；學(xué)習(xí)能力很差和不愛(ài)學(xué)習(xí)的人；現(xiàn)役軍人或國(guó)防、軍工企業(yè)（事業(yè)）員工；合作單位的骨干人員；頻繁跳槽者而無(wú)明顯業(yè)績(jī)者。,華為招聘的排他條件,決定個(gè)人績(jī)效成績(jī)的關(guān)鍵所在,,,,。素質(zhì)的冰山模型,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,技能知識(shí),,社會(huì)角色、價(jià)值觀,,自我形象,,品質(zhì),,動(dòng)機(jī),,,,,,“江山易改”,“本性難移”,素質(zhì)的層次,,技能指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西，如閱讀一份盈虧報(bào)告；,,知識(shí)指一個(gè)人對(duì)于一個(gè)特定存在領(lǐng)域的了解，如基本會(huì)計(jì)原理；,,社會(huì)角色指一個(gè)人留給大家的形象。它反映一個(gè)人的價(jià)值觀，即他,所堅(jiān)信要做的如培養(yǎng)他人或提供使命感和方向感；,,,自我形象是一個(gè)人對(duì)自己的看法即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我，,如視自己為教師或領(lǐng)導(dǎo)；,,,品質(zhì)指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性，如是一個(gè)好的聽(tīng)眾，或,能通過(guò)似乎無(wú)關(guān)的因素認(rèn)識(shí)模式；,,,動(dòng)機(jī)指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親,和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行為。,華為營(yíng)銷人員素質(zhì)模型,研究?jī)?yōu)秀營(yíng)銷人員和一般表

簡(jiǎn)介：1航空承運(yùn)人飛行簽派員人力資源評(píng)估指南航空承運(yùn)人飛行簽派員人力資源評(píng)估指南11目的目的222適用范圍適用范圍233依據(jù)和參考資料依據(jù)和參考資料344背景背景355定義定義566評(píng)估要求和流程評(píng)估要求和流程66161評(píng)估要求評(píng)估要求66262人力資源評(píng)估流程人力資源評(píng)估流程777基礎(chǔ)人力資源配置測(cè)算基礎(chǔ)人力資源配置測(cè)算97171簽派作業(yè)活動(dòng)負(fù)荷分析統(tǒng)計(jì)簽派作業(yè)活動(dòng)負(fù)荷分析統(tǒng)計(jì)97272測(cè)算簽派人力資源配置基礎(chǔ)數(shù)據(jù)測(cè)算簽派人力資源配置基礎(chǔ)數(shù)據(jù)1088工作負(fù)荷評(píng)估校驗(yàn)工作負(fù)荷評(píng)估校驗(yàn)118181客觀負(fù)荷評(píng)估校驗(yàn)客觀負(fù)荷評(píng)估校驗(yàn)118282主觀工作負(fù)荷評(píng)估校驗(yàn)主觀工作負(fù)荷評(píng)估校驗(yàn)128383統(tǒng)計(jì)和采樣的要求統(tǒng)計(jì)和采樣的要求1399生效日期生效日期14附錄一評(píng)估方案流程圖附錄一評(píng)估方案流程圖15附錄二、簽派基礎(chǔ)人力資源配置測(cè)評(píng)樣例附錄二、簽派基礎(chǔ)人力資源配置測(cè)評(píng)樣例16附錄三、客觀負(fù)荷評(píng)估校驗(yàn)樣例附錄三、客觀負(fù)荷評(píng)估校驗(yàn)樣例19附錄四、主觀工作負(fù)荷評(píng)估校驗(yàn)樣例附錄四、主觀工作負(fù)荷評(píng)估校驗(yàn)樣例213評(píng)估方法。33依據(jù)和參考資料依據(jù)和參考資料1航空承運(yùn)人運(yùn)行中心（AOC）政策與標(biāo)準(zhǔn)（AC121FS2011004R1）2飛行簽派員值勤時(shí)間指南（AC121FS200930）3人因工程（孫林巖，科學(xué)出版社，2011年8月1日）4空中交通服務(wù)計(jì)劃手冊(cè)（ICAODOC9426）5美國(guó)國(guó)家航空航天局任務(wù)負(fù)荷指數(shù)（NASATASKLOADINDEXTLXVOLUME1044背景背景CCAR121部第395條指出實(shí)施國(guó)內(nèi)或國(guó)際定期載客運(yùn)行的合格證持有人，應(yīng)當(dāng)在每一飛行簽派中心安排有足夠數(shù)量的合格飛行簽派員，以確保對(duì)每次飛行進(jìn)行恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)行控制。2009年下發(fā)的咨詢通告飛行簽派員值勤時(shí)間指南（AC121FS200930）對(duì)121部中有關(guān)簽派員值勤時(shí)間限制的規(guī)定做出了詳細(xì)解釋，并提出了

簡(jiǎn)介：華為公司的人力資源管理實(shí)踐,員工培訓(xùn)中心,WWWSZHITTECHCOM,華為公司的人力資源管理實(shí)踐,一、構(gòu)建適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式二、華為公司人力資源管理理念三、華為公司人力資源管理體系四、職位分析與職位評(píng)估五、績(jī)效管理六、任職資格管理七、薪酬管理八、招聘與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)九、華為人力資源信息管理系統(tǒng),WWWSZHITTECHCOM,華為公司的人力資源管理實(shí)踐,一、構(gòu)建適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式,一、構(gòu)建適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式,知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富增值的特色農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富增值主要來(lái)自于對(duì)土地的控制（土地雇傭勞動(dòng)）工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富增值主要來(lái)自對(duì)資本的支配和資本的積累（資本雇傭勞動(dòng)）知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富主要來(lái)自于取得知識(shí)的人的自愿合作，使各人的知識(shí)在共享、分享中產(chǎn)生知識(shí)創(chuàng)造（知識(shí)雇傭資本）,一、構(gòu)建適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式,一、構(gòu)建適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，人力資源是企業(yè)價(jià)值增值的重要源泉,企業(yè)價(jià)值增值的源泉，正在從物力資本轉(zhuǎn)向人力資本,傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)理論的誤區(qū)把人力資本投入看作直接人工費(fèi)用把研究開(kāi)發(fā)投入看作期間費(fèi)用成本和費(fèi)用是減利因素,事實(shí)上，人力資本投資和研究開(kāi)發(fā)投資是回報(bào)率最高的投資，使這兩項(xiàng)投資產(chǎn)生高回報(bào)的關(guān)鍵是管理而其關(guān)鍵的關(guān)鍵是人力資源管理,一、構(gòu)建適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式,從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理理念的轉(zhuǎn)變,工業(yè)經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)權(quán)威組織管理理念,計(jì)劃,組織,控制,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的理念,愿景,價(jià)值,氛圍,華為公司的人力資源管理實(shí)踐,二、華為公司人力資源管理理念,二、華為公司人力資源管理理念,建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍,營(yíng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制,我國(guó)不缺乏科技創(chuàng)新的種子，只缺適宜這些種子生長(zhǎng)的沃土和春雨、和絢的陽(yáng)光人力資源管理就是刨松土地、澆水、施肥，使種子發(fā)芽、生根、開(kāi)花、結(jié)果,創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制,二、華為公司人力資源管理理念,人力資源管理的基本原則,二、華為公司人力資源管理理念,共同的價(jià)值觀是公正評(píng)價(jià)員工的準(zhǔn)則挑戰(zhàn)性的指標(biāo)與任務(wù)是公正評(píng)價(jià)績(jī)效的依據(jù)本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力公正評(píng)價(jià)能力的標(biāo)準(zhǔn),二、華為公司人力資源管理理念,奉行效率優(yōu)先的公平原則鼓勵(lì)員工在真誠(chéng)合作與責(zé)任承諾基礎(chǔ)上,展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)從根本上否定短視、攀比和平均主義,二、華為公司人力資源管理理念,抑僥幸，明褒貶提高制度執(zhí)行上的透明度根本上否定無(wú)政府、無(wú)組織、無(wú)紀(jì)律的個(gè)人主義行為,二、華為公司人力資源管理理念,人力資源管理體制,我們不搞終身雇用制，但這不等于不能終身在華為工作我們主張自由雇用制，但不脫離中國(guó)的實(shí)際,過(guò)建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，在人力資源管理中引入競(jìng)爭(zhēng)和選擇機(jī)制通過(guò)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的置換，促進(jìn)優(yōu)秀人才的脫穎而出，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層，使人與職位有更好的匹配組合,二、華為公司人力資源管理理念,二、華為公司人力資源管理理念,二、華為公司人力資源管理理念,1、價(jià)值創(chuàng)造體系,A、以價(jià)值觀統(tǒng)一價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)，以價(jià)值觀創(chuàng)造價(jià)值,企業(yè)文化的培育與弘揚(yáng)良好的組織氛圍的建設(shè)使員工感覺(jué)到自己的工作有價(jià)值,B、對(duì)價(jià)值創(chuàng)造要素做出明確的界定,勞動(dòng)、知識(shí)、資本與企業(yè)家共同創(chuàng)造了公司的全部?jī)r(jià)值尊重知識(shí)，尊重個(gè)性，集體奮斗，不遷就有功的員工讓有水平的員工做實(shí)，讓做實(shí)的員工提高水平。小建議，大獎(jiǎng)勵(lì)；大建議，只鼓勵(lì)。反對(duì)不思進(jìn)取的幼稚，鼓勵(lì)員工立足本職崗位做貢獻(xiàn)。,WWWSZHITTECHCOM,二、華為公司人力資源管理理念,C、通過(guò)培訓(xùn)，發(fā)掘和提高員工的價(jià)值創(chuàng)造能力,把人力真正變?yōu)橘Y源人力資本的增值大于財(cái)務(wù)資本的增值,D、通過(guò)招聘，吸納那些認(rèn)同公司事業(yè)且高素質(zhì)的員工,E、通過(guò)無(wú)依賴的市場(chǎng)壓力傳遞，使內(nèi)部機(jī)制永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)，使干部和員工永不懈怠,競(jìng)爭(zhēng)是活力之源。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)際是在國(guó)內(nèi)培養(yǎng)出來(lái)的，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出來(lái)的實(shí)行自由雇傭制干部能上能下與集體大辭職,二、華為公司人力資源管理理念,2、價(jià)值評(píng)價(jià)體系,價(jià)值評(píng)價(jià)體系是一個(gè)重要的傳導(dǎo)媒介價(jià)值評(píng)價(jià)在業(yè)務(wù)管理中起著關(guān)鍵作用價(jià)值評(píng)價(jià)體系是企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的重要構(gòu)成部分價(jià)值評(píng)價(jià)體系是一種重要的牽引、激勵(lì)和約束力量,二、華為公司人力資源管理理念,建立一套適應(yīng)高科技企業(yè)發(fā)展的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程和價(jià)值創(chuàng)造結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，為價(jià)值分配提供客觀公正的依據(jù)。確定全公司及各部門的KPI指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）體系，處理好擴(kuò)張與控制的關(guān)系，保證公司均衡、快速和可持續(xù)地發(fā)展。以業(yè)績(jī)考核為主導(dǎo)，實(shí)行全方位的考核與評(píng)價(jià)制度，對(duì)員工的工作過(guò)程和工作結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的制度評(píng)價(jià)?？己嗽u(píng)價(jià)結(jié)果與報(bào)酬待遇緊密掛鉤，進(jìn)一步激發(fā)員工的持續(xù)的創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新精神。以績(jī)效考核與評(píng)價(jià)為載體，各級(jí)管理者承擔(dān)起人力資源開(kāi)發(fā)和管理的責(zé)任。,二、華為公司人力資源管理理念,3、合理分配價(jià)值,?價(jià)值分配原則,從根本上否定平均主義，提倡效率優(yōu)先。,?價(jià)值分配的價(jià)值,按勞分配與按資分配相結(jié)合。,?價(jià)值分配的依據(jù),員工的責(zé)任、績(jī)效（可持續(xù)性貢獻(xiàn)）、任職狀況（能力、工作態(tài)度）。,二、華為公司人力資源管理理念,?價(jià)值分配對(duì)象,機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會(huì)與公司雙重保險(xiǎn)和其他人事待遇。,?在價(jià)值分配過(guò)程中,按勞分配要充分拉開(kāi)差距，分配曲線要保持連續(xù)且不出現(xiàn)拐點(diǎn)，股權(quán)分配向核心層和中堅(jiān)層傾斜,提倡可持續(xù)貢獻(xiàn)。,WWWSZHITTECHCOM,二、華為公司人力資源管理理念,4、價(jià)值分配體系,價(jià)值分配體系既是價(jià)值鏈循環(huán)的終點(diǎn)，又是新的價(jià)值鏈循環(huán)的起點(diǎn)價(jià)值分配體系通過(guò)對(duì)價(jià)值創(chuàng)造要素\過(guò)程和結(jié)果的激勵(lì)與回報(bào)，將價(jià)值循環(huán)鏈進(jìn)一步擴(kuò)大價(jià)值分配體系是重要的利益機(jī)制價(jià)值分配體系是最為員工所關(guān)注的,二、華為公司人力資源管理理念,,,,,勞動(dòng)、知識(shí)、企業(yè)家、資本,,人才招聘,,培訓(xùn)開(kāi)發(fā),績(jī)效管理,組織發(fā)展,,,,,價(jià)值創(chuàng)造,,,價(jià)值分配,,,價(jià)值評(píng)價(jià),,,,,,,機(jī)會(huì)、職權(quán),工資、獎(jiǎng)金,養(yǎng)老、醫(yī)療等保險(xiǎn),股票期權(quán)、,榮譽(yù),華為公司的人力資源管理實(shí)踐,三、華為公司人力資源管理體系,三、華為公司人力資源管理體系,人力資源管理與HAY項(xiàng)目,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,愿景和使命,企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo),,及關(guān)鍵領(lǐng)域,業(yè)務(wù)策略,主要績(jī)效指標(biāo),,,KPI,績(jī)效管理,報(bào)酬管理,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),招聘與篩選,素質(zhì)曲線,職位評(píng)估與,職級(jí)結(jié)構(gòu),職位分析,,核心業(yè)務(wù)流程,宏觀結(jié)構(gòu),工作文化及,價(jià)值觀定位,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,HAY項(xiàng)目重點(diǎn),任職資格考察,人力資源,管理范圍,▼,▼,▼,▼,▼,,HAY項(xiàng)目曾,有所介紹,,,,,,,,,,三、華為公司人力資源管理體系,,,文化與價(jià)值觀,,遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略目標(biāo),,招,聘,調(diào),配,,選,,,培,訓(xùn),開(kāi),發(fā),,育,,,,用,,,績(jī),效,管,理,報(bào),酬,認(rèn),可,,留,,,雙,,向,,溝,,通,業(yè)務(wù)管理,,職位族與任職資格,,理念人力資源,管理大廈,三、華為公司人力資源管理體系,人力資源管理體系的構(gòu)成,三、華為公司人力資源管理體系,人力資源管理體系及支持系統(tǒng),組織管理,組織使命組織結(jié)構(gòu)職位（族）說(shuō)明信息流向,組織管理,組織使命組織結(jié)構(gòu)職位（族）說(shuō)明信息流向,,,推行任職資格管理,人事管理,調(diào)工、調(diào)干用工合同勞動(dòng)保險(xiǎn)各種證件辦理,招計(jì)劃聘組織調(diào)實(shí)施配,,培價(jià)值導(dǎo)向培訓(xùn)訓(xùn)上崗培訓(xùn)管開(kāi)發(fā)培訓(xùn)理,,晉技術(shù)系列升評(píng)價(jià)方式管管理系列理,,績(jī)效評(píng)價(jià)目的管評(píng)價(jià)方式理評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用,,,,報(bào)工資酬管獎(jiǎng)金理,榮獎(jiǎng)懲譽(yù)管理管理干部監(jiān)察,,,,,,,,,,,,,,,,建素質(zhì)模型,建業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（KPI）,建薪酬結(jié)構(gòu),,,,,,,,,,WWWSZHITTECHCOM,三、華為公司人力資源管理體系,公司人力資源委員會(huì),人力資源管理部,人力資源二級(jí)委員會(huì),總監(jiān)辦公室,總部各系統(tǒng)干部部,各事業(yè)部干部部,,,,,,,,,,,,,,秘書機(jī)構(gòu),,海外人事處,招聘調(diào)配部,考核薪酬處,榮譽(yù)部,人事處,任職資格管理部,干部培訓(xùn)中心,,,,,,,,,WWWSZHITTECHCOM,三、華為公司人力資源管理體系,WWWSZHITTECHCOM,三、華為公司人力資源管理體系,?高層領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計(jì)師,制定人力資本增值目標(biāo)、政策、法規(guī)設(shè)計(jì)人力資源管理理念、組織文化導(dǎo)向、組織結(jié)構(gòu),WWWSZHITTECHCOM,三、華為公司人力資源管理體系,,,,,,,,,,支持,,,,,,,?中基層管理者－－督導(dǎo)與執(zhí)行,WWWSZHITTECHCOM,華為公司的人力資源管理實(shí)踐,四、職位分析與職位評(píng)估,WWWSZHITTECHCOM,四、職位分析與職位評(píng)估,1、定義,職位是組織機(jī)構(gòu)的基本單位，職位存在的目的是因?yàn)樗麄兪锹鋵?shí)組織使命的具體承擔(dān)者，并為人與工作之間架設(shè)了橋梁。,2、特點(diǎn),面向結(jié)果的從外部看－－必須有輸出結(jié)果從內(nèi)部看－－必須有應(yīng)負(fù)責(zé)任,動(dòng)態(tài)的當(dāng)機(jī)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，職位也將發(fā)生變化。,3、區(qū)別,目的和應(yīng)負(fù)責(zé)任是職位的特征，而風(fēng)格、方法和表現(xiàn)是人的特征。,WWWSZHITTECHCOM,四、職位分析與職位評(píng)估,職位分析與人力資源管理,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,職位分析,組織設(shè)計(jì),培訓(xùn),招聘,管理者,崗位任職者,職位評(píng)估,培訓(xùn)需求,選擇合適,的人員,績(jī)效管理,組織診斷,明確組織的,期望與要求,職位信息,,,,,,,,,,,,,,資格管理,人力計(jì)劃,職,類,劃,分,定,崗,定,編,,,,,,,,,,職位分析的輸出結(jié)果職位說(shuō)明書,WWWSZHITTECHCOM,,基礎(chǔ)信息,,應(yīng)負(fù)責(zé)任,,衡量指標(biāo),,職位目的,,職位范圍,,組織結(jié)構(gòu),,素質(zhì)/技能要求,WWWSZHITTECHCOM,,,,4,,,職位說(shuō)明書（華為模板）,,深圳市華為技術(shù)有限公司職位說(shuō)明書,200008,版,,工作關(guān)系,,請(qǐng)列出該職位的上級(jí)職位，同僚職位及下屬職位的名稱,,,,,,,,,,,,,,,,,,（上級(jí)職位名稱）,（該職位名稱）,同僚職位名稱,,,,,,,,,直接下屬職位名稱,業(yè)務(wù)下屬職位名稱,,,部門職責(zé),請(qǐng)描繪該職位所屬的最小部門的主要職責(zé),,摘自任命文件,,,,職位目的,簡(jiǎn)要地介紹該職位的主要目的，突出該職位組織獨(dú)一無(wú)二的貢獻(xiàn)。,,,職位名稱,,工作地點(diǎn),所屬大部門,,所屬最小部門,職位類型,,職位等級(jí),擬訂人簽字,,審,,核,上級(jí)部門主管審批,,評(píng)審代表簽字,,生效日期,,,,,,,,,,,,,,WWWSZHITTECHCOM,,,,5,,,職位說(shuō)明書（華為模板）,,WWWSZHITTECHCOM,,,HAYGROUP,,6,,,職位說(shuō)明書（華為模板）,,WWWSZHITTECHCOM,四、職位分析與職位評(píng)估,方法來(lái)源美國(guó)HAY集團(tuán)，與華為合作近兩年,WWWSZHITTECHCOM,應(yīng)負(fù)責(zé)任得分,職位評(píng)估得分,,,知能得分,,解決問(wèn)題得分,3、職位評(píng)估結(jié)果,WWWSZHITTECHCOM,4、職位等級(jí),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,職,位,評(píng),估,分,數(shù),,,4,,,3,,,2,,,1,WWWSZHITTECHCOM,（三）職位管理體系的建立,,職位管理與維護(hù)體系,,薪,酬,框,架,,職位名,稱規(guī)范,,設(shè)立級(jí),別結(jié)構(gòu),,,,,,崗位與,人對(duì)應(yīng),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,對(duì)應(yīng)薪,酬范圍,,,,,,,,,,,職位分析,職類劃分,職位清理,職位評(píng)估,,,,,WWWSZHITTECHCOM,華為公司的人力資源管理實(shí)踐,五、績(jī)效管理,WWWSZHITTECHCOM,五、績(jī)效管理,組織績(jī)效模型企業(yè)的發(fā)展不僅要關(guān)注個(gè)人績(jī)效，更要關(guān)注組織績(jī)效,,個(gè)人,素質(zhì),,管理,風(fēng)格,,職位,要求,,組織,氣氛,,,,,,,,組織績(jī)效,職位要求,個(gè)人素質(zhì),,,,,,,,,組織氣氛,,,,,,,,最終績(jī)效,主管的管理風(fēng)格,,,,WWWSZHITTECHCOM,五、績(jī)效管理,決定個(gè)人績(jī)效成績(jī)的關(guān)鍵所在,,,決定個(gè)人績(jī)效成績(jī)的關(guān)鍵所在,,,,1,。素質(zhì)的冰山模型,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,技能知識(shí),,社會(huì)角色、價(jià)值觀,,自我形象,,品質(zhì),,動(dòng)機(jī),,,,,,WWWSZHITTECHCOM,五、績(jī)效管理,,,,,,培養(yǎng)人才,,,,,,,,,,,,,,,,誠(chéng)實(shí)正直,,,,,,,,,,,,,,,,領(lǐng)導(dǎo)能力,,,,,,,,,,,,,,,,監(jiān)控能力,,,,,,,,,,,,,,,,人際理解能力,,,,,,,,,,,,,,,,合作精神,,,1、素質(zhì),每一種素質(zhì)均有可衡量的行為表現(xiàn)（一般可分為五級(jí)）,WWWSZHITTECHCOM,五、績(jī)效管理,2、素質(zhì)的層級(jí),,技能指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西，如閱讀一份盈虧報(bào)告；,,知識(shí)指一個(gè)人對(duì)于一個(gè)特定存在領(lǐng)域的了解，如基本會(huì)計(jì)原理；,,社會(huì)角色指一個(gè)人留給大家的形象。它反映一個(gè)人的價(jià)值觀，即他,所堅(jiān)信要做的如培養(yǎng)他人或提供使命感和方向感；,,,自我形象是一個(gè)人對(duì)自己的看法即內(nèi)在自己認(rèn)同的本,我，如,視自己為教師或領(lǐng)導(dǎo)；,,,品質(zhì)指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性，如是一個(gè)好的聽(tīng)眾，或,能通過(guò)似乎無(wú)關(guān)的因素認(rèn)識(shí)模式；,,,動(dòng)機(jī)指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親,和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行為。,WWWSZHITTECHCOM,五、績(jī)效管理,3、不同的職位對(duì)人的動(dòng)機(jī)要求不同,獨(dú)立貢獻(xiàn)者,,,,,,,成就,親和,影響力,,,5,10,,,,,,,5,10,,,,,,,,成就,親和,影響力,,,,,,,,管理者,5,10,,,,,,,,成就,親和,影響力,,,領(lǐng)導(dǎo)者,,,,,,WWWSZHITTECHCOM,五、績(jī)效管理,4、組織氣氛,員工積極性發(fā)揮程度關(guān)鍵取決于組織氣氛,?組織氣氛有六個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn),責(zé)任性員工工作自主性及敢冒風(fēng)險(xiǎn)的程度,進(jìn)取性管理層鼓勵(lì)員工不斷改進(jìn)追求卓越的程度,靈活性官僚最小化及鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的程度,凝聚性員工之間同心同德互相合作愿意付出額外努力的程度,明確性員工清晰了解組織使命和方向及組織架構(gòu)的程度,獎(jiǎng)勵(lì)性管理層評(píng)價(jià)員工時(shí)對(duì)績(jī)效導(dǎo)向及認(rèn)可和表?yè)P(yáng)的程度,WWWSZHITTECHCOM,五、績(jī)效管理,5、管理風(fēng)格,組織氣氛70取決于管理者的管理風(fēng)格,?美國(guó)管理大師麥克利蘭認(rèn)為管理風(fēng)格有以下六種,權(quán)威型提供長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和愿景,親和型注重建立和諧的人際關(guān)系,民主型建立默契，產(chǎn)生新思想,定步速型以自我為榜樣，追求高標(biāo)準(zhǔn),教練型以對(duì)下屬長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)為出發(fā)點(diǎn),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,強(qiáng)制型,權(quán)威型,親和型,民主型,定步速型,教練型,WWWSZHITTECHCOM,五、績(jī)效管理,績(jī)效管理,,是一個(gè)管理過(guò)程,,落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo),,強(qiáng)化公司價(jià)值導(dǎo)向,,為員工改進(jìn)績(jī)效提供指,導(dǎo)和激勵(lì),,為報(bào)酬制度和人力資源,管理提供依據(jù),,,,,,,績(jī)效,計(jì)劃,實(shí),施,考核,報(bào),酬,,,宏觀績(jī)效管理,微觀績(jī)效管理,,,,,計(jì)劃,輔,導(dǎo),檢查,反,饋,,,,,,,,,,,,,績(jī)效管理的過(guò)程及兩類循環(huán),≠,績(jī)效管理,績(jī)效考核,WWWSZHITTECHCOM,五、績(jī)效管理,支持成就,咨詢建議,,教練,,計(jì)劃,,評(píng)估,,薪酬,目標(biāo)設(shè)定,評(píng)估薪資水平,,決定獎(jiǎng)金或基薪的漲幅,收集數(shù)據(jù),,,,,,,,,績(jī)效管理循環(huán)圖,WWWSZHITTECHCOM,五、績(jī)效管理,1、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心,1、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心,清楚的目標(biāo)和堅(jiān)強(qiáng)的組織決心給予管理者信心，管理者會(huì)覺(jué)得為績(jī)效評(píng)估花,清楚的目標(biāo)和堅(jiān)強(qiáng)的組織決心給予管理者信心，管理者會(huì)覺(jué)得為績(jī)效評(píng)估花,點(diǎn)時(shí)間和精力是值得的，員工也會(huì)感興趣用績(jī)效評(píng)估來(lái)進(jìn)行為和績(jī)效。,點(diǎn)時(shí)間和精力是值得的，員工也會(huì)感興趣用績(jī)效評(píng)估來(lái)進(jìn)行為和績(jī)效。,成功的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的三個(gè)因素,2、績(jī)效分析,2、績(jī)效分析,為組織提供綜合、準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)。收集具體的工作信息。（信息,為組織提供綜合、準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)。收集具體的工作信息。（信息,的種類、來(lái)源、收集方法和時(shí)間）。,的種類、來(lái)源、收集方法和時(shí)間）。,3、績(jī)效測(cè)量,3、績(jī)效測(cè)量,績(jī)效測(cè)量結(jié)果給決策者提供有效的信息。,績(jī)效測(cè)量結(jié)果給決策者提供有效的信息。,WWWSZHITTECHCOM,五、績(jī)效管理,1,1,效度評(píng)價(jià)測(cè)量的準(zhǔn)確程度，即所測(cè)量的結(jié)果能,效度評(píng)價(jià)測(cè)量的準(zhǔn)確程度，即所測(cè)量的結(jié)果能,正確反映工作績(jī)效的程度。,正確反映工作績(jī)效的程度。,2,2,信度評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性，即二次測(cè)量,信度評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性，即二次測(cè)量,評(píng)估的分?jǐn)?shù)是否基本一致。,評(píng)估的分?jǐn)?shù)是否基本一致。,3,3,區(qū)分度表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。,區(qū)分度表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。,4,4,沒(méi)有偏見(jiàn)讓被考核者感到對(duì)他們的績(jī)效提供了,沒(méi)有偏見(jiàn)讓被考核者感到對(duì)他們的績(jī)效提供了,公正準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法。,公正準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法。,量度準(zhǔn)則,WWWSZHITTECHCOM,五、績(jī)效管理,華為公司的價(jià)值評(píng)價(jià)體系1職位評(píng)估職位的相對(duì)價(jià)值2勞動(dòng)態(tài)度考核價(jià)值觀與文化認(rèn)同3績(jī)效改進(jìn)考核績(jī)效改進(jìn)4任職資格評(píng)價(jià)職業(yè)行為與能力5中期述職制度經(jīng)營(yíng)改善,WWWSZHITTECHCOM,華為公司的人力資源管理實(shí)踐,六、任職資格管理,WWWSZHITTECHCOM,六、任職資格管理,,區(qū)別,,,,,,任職資格,,,,績(jī)效考核,,,,,,基礎(chǔ),,,,,,職類的劃分與行為標(biāo)準(zhǔn),,,,考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn),,,,,,關(guān)注點(diǎn),,,,,,側(cè)重于行為，同時(shí)關(guān)注結(jié)果,,,,側(cè)重于結(jié)果任職者的貢獻(xiàn)，,同時(shí)關(guān)注行為,,,,,,管理對(duì)象,,,,,,任職者在工作中體現(xiàn)的能力/技能,,,,任職者的績(jī)效改進(jìn)/實(shí)際貢獻(xiàn),,,,,,管理過(guò)程,,,,,,標(biāo)準(zhǔn)建立/資格認(rèn)證/培訓(xùn),,,,計(jì)劃/輔導(dǎo)/檢查/反饋,,,,,,結(jié)果,,,,,,達(dá)標(biāo)/不達(dá)標(biāo),,,,優(yōu)秀/良好/正常/需改進(jìn),,,,,任職資格與績(jī)效考核,,績(jī)效,,任職資格,,,,績(jī)效不佳的原因之一可能是技能需改進(jìn),資格認(rèn)證的主要依據(jù)是績(jī)效輸出,WWWSZHITTECHCOM,21華為任職資格演變過(guò)程,,試行行為認(rèn)證,,推行資格認(rèn)證,,,優(yōu)化資格管理,,,,關(guān)注行為規(guī)范化,,在部分職類上試行,,關(guān)注職位勝任能力及認(rèn)證,結(jié)果的應(yīng)用嘗試,,建立全面資格標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行,認(rèn)證,,與職位管理、績(jī)效管理相,結(jié)合,,優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證方法,,明確上崗認(rèn)證與例行認(rèn)證,第一階段,第二階段,第三階段,199819996,199962001,2001,WWWSZHITTECHCOM,六、任職資格管理,,,,,,,,,建立任職資格管理體系的目的,WWWSZHITTECHCOM,六、任職資格管理,素質(zhì),績(jī)效,品德,,技能（行為）,經(jīng)驗(yàn),任職資格衡量要素,WWWSZHITTECHCOM,六、任職資格管理,（七）任職資格雙重晉升通道,領(lǐng)導(dǎo)者,,,,,,,,,,,,,,,,,資深專家,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,管理者,,,,,,,,,,,,,,,,,高級(jí)專家,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,監(jiān)督者,,,,,,,,,,,,,,,,,專家,,,,,,,,,,,,,,,,,有經(jīng)驗(yàn)者,,,,,,,,,,,,,,,,,初做者,,,,,,,,,,,,,,WWWSZHITTECHCOM,六、任職資格管理,管理類任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成,,,職業(yè)素養(yǎng)與,工作態(tài)度,,資源有效,利用,,流程執(zhí)行,,團(tuán)隊(duì)建設(shè),,任務(wù)管理與執(zhí),行,,監(jiān)督者,,3,級(jí),,職業(yè)素養(yǎng)與,工作態(tài)度,,干部培養(yǎng),,組織與流程建,設(shè)和周邊協(xié)調(diào),,組織文化,建設(shè),,目標(biāo)管理與促,進(jìn)決策,,管理者,,4,級(jí),,,職業(yè)素養(yǎng)與,工作態(tài)度,,方針管理,,干部培養(yǎng),,組織與文化,建設(shè),,領(lǐng)導(dǎo)者,,5,級(jí),,單元,5,,單元,4,,,單元,3,,單元,2,,單元,1,,對(duì)象,,級(jí),別,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,WWWSZHITTECHCOM,三級(jí)管理、四級(jí)管理、五級(jí)管理,系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術(shù)支援、,制造,計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、,采購(gòu)、項(xiàng)目管理、秘書,任職資格分類與職位分類保持一致，沒(méi)有資格標(biāo)準(zhǔn)的職位類別，參照職,位說(shuō)明書的任職要求進(jìn)行資格認(rèn)證,,任,職,資,格,體,系,,管理類,,技術(shù)類,,營(yíng)銷類,,操作類,產(chǎn)品、銷售、營(yíng)銷策劃、市場(chǎng)財(cái)經(jīng)、,公共關(guān)系,任職資格標(biāo)準(zhǔn),適用的職位,管理職位,技術(shù)族職位,營(yíng)銷族職位,專業(yè)族職位,,專業(yè)類,事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、,現(xiàn)場(chǎng)工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測(cè),操作族職位,WWWSZHITTECHCOM,,,,,,,專家,經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干,業(yè)務(wù)實(shí)施的基層主體,,,,6級(jí)5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí),職業(yè)等,普通等,基礎(chǔ)等,預(yù)備等,,,,,,任職資格等級(jí)與角色1、技術(shù)任職資格分為6個(gè)級(jí)別1級(jí)6級(jí)2、營(yíng)銷任職資格分為5個(gè)級(jí)別1級(jí)5級(jí)3、專業(yè)任職資格分為5個(gè)級(jí)別1級(jí)5級(jí)4、干部任職資格分為3個(gè)級(jí)別3級(jí)5級(jí),每個(gè)級(jí)別分為四等職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等,WWWSZHITTECHCOM,任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)步驟,職位分析,資格分類分級(jí),,級(jí)別角色定義,,確定標(biāo)桿人物,總體工作分析,提取關(guān)鍵工作要項(xiàng),定義關(guān)鍵工作要項(xiàng)的成功行為,,,,,知識(shí),技能,行為標(biāo)準(zhǔn),,,,標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng),,典型職位評(píng)估,典型職位等級(jí),非典型職位安插,規(guī)范職位名稱,,,,,職位定級(jí),,,,典型職位職級(jí)圖,職位職級(jí)圖,規(guī)范的職位職級(jí)圖,,WWWSZHITTECHCOM,,42任職資格認(rèn)證程序,,個(gè)人申請(qǐng),,申請(qǐng)審核,,技能測(cè)試,知識(shí)考試,,行為認(rèn)證,,評(píng)審,,,,,結(jié)果反饋,頒證,,,主管推薦,,,華為公司的人力資源管理實(shí)踐,七、薪酬管理,七、薪酬管理,,（一）工作文化特征,,,,行為,,,,,基于職位的薪酬,市場(chǎng),績(jī)效,職位,功能型,等級(jí)差別細(xì)小，,根據(jù)實(shí)際工作情,況評(píng)價(jià),基于目標(biāo)管理的,績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),與成功的計(jì)劃相,結(jié)合,基于研究結(jié)果，與工作直接相關(guān)的能力,,,,,由內(nèi)外部合作者，同盟及服務(wù)合同協(xié)商決定。,市場(chǎng),績(jī)效,職位,網(wǎng)絡(luò)型,由在公司所占的,產(chǎn)權(quán)決定,和長(zhǎng)期結(jié)果掛鉤,股份。,行為,,,,,較高的薪酬和個(gè)人的主要才能掛鉤，引向更高的,個(gè)人化報(bào)酬包/雇傭高級(jí)人才,市場(chǎng),績(jī)效,職位,時(shí)效型,根據(jù)項(xiàng)目管理角,色和類型決定職,位,根據(jù)項(xiàng)目變量和,里程碑計(jì)劃而差,異非常大的報(bào)酬,行為,,,,,基于角色族的靈活的薪酬范圍,市場(chǎng),績(jī)效,職位,流程型,寬帶，基于由職位,和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)綜合決,定的兩個(gè)或兩個(gè)以,上技術(shù)步驟,基于行為標(biāo)準(zhǔn)和,團(tuán)隊(duì)目標(biāo)綜合考,慮的不同的獎(jiǎng)金,行為,極強(qiáng)的個(gè)人影響力；知識(shí)產(chǎn)權(quán)獎(jiǎng),面向成績(jī)流行效果的公司核心競(jìng)爭(zhēng),速率穩(wěn)定的獨(dú)裁主義類型,工作文化與回報(bào)設(shè)計(jì),根據(jù)素質(zhì)定義角色族內(nèi)部的等級(jí)，重點(diǎn)放在基,于貢獻(xiàn)和價(jià)值觀，綜合評(píng)價(jià)的客戶服務(wù)，團(tuán)隊(duì),合作，事業(yè)發(fā)展,WWWSZHITTECHCOM,七、薪酬管理,（二）影響報(bào)酬制度激勵(lì)效果的因素,個(gè)人必須了解現(xiàn)有的報(bào)酬制度，而且感到有吸引力；個(gè)人必須準(zhǔn)確地了解什么樣的行為可以得到自己的期望及報(bào)酬；個(gè)人必須感到自己有能力產(chǎn)生這種行為；個(gè)人必須看到行為與報(bào)酬之間有直接的關(guān)系；個(gè)人必須看到自己的表現(xiàn)得到準(zhǔn)確、公正的評(píng)價(jià)。,WWWSZHITTECHCOM,七、薪酬管理,（三）評(píng)價(jià)與分配的關(guān)系,,,,,責(zé)任,,,,任職狀況,（素質(zhì)）,,,,績(jī)效,,,,工資,,,,崗位或角色的,貢獻(xiàn)度,,,,達(dá)到高績(jī)效的,關(guān)健行為,,,,KPIS目標(biāo),,,,獎(jiǎng)金,,,,,,,,,,KPIS目標(biāo),,,,股票,,,,崗位或角色的,貢獻(xiàn)度,,,,達(dá)到高績(jī)效的,關(guān)健行為,,,,持續(xù)性績(jī)效貢,獻(xiàn),,,保障因素,激勵(lì)因素,發(fā)展因素,任職狀況指職位任職要求，并包括了工作態(tài)度的考核要求（基本行為準(zhǔn)則、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)）,WWWSZHITTECHCOM,七、薪酬管理,（四）薪酬制度平衡職位的貢獻(xiàn)與人的貢獻(xiàn),職位對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)典型職位評(píng)估法任職者對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)任職資格衡量,WWWSZHITTECHCOM,七、薪酬管理,（五）薪酬制度的宗旨,對(duì)外公平,對(duì)外公平,勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定，市場(chǎng)的調(diào)查,勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定，市場(chǎng)的調(diào)查,薪金水平的政策,薪金水平的政策,對(duì)內(nèi)公平,對(duì)內(nèi)公平,工作分析、工作描述,工作分析、工作描述,

簡(jiǎn)介：美日人力資源管理模式的比較及對(duì)美日人力資源管理模式的比較及對(duì)中國(guó)企業(yè)的啟示中國(guó)企業(yè)的啟示【摘要】21世紀(jì)企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理知識(shí)將成為企業(yè)的關(guān)鍵性資源人才將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力從而提高組織效率是各國(guó)、各類企業(yè)都在研究的重要課題。配備合適的人員、從事合理的工作設(shè)計(jì)、改進(jìn)工作制和工作報(bào)酬是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際加以科學(xué)化和規(guī)范化。美國(guó)的人力資源管理模式是機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)的典型日本的人力資源管理模式是有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)管理的代表本文通過(guò)對(duì)兩者的比較分析揭示了人力資源管理的外在決定因素再結(jié)合我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的實(shí)際情況推導(dǎo)出其人力資源管理模式應(yīng)具備的特點(diǎn)。希望此文能對(duì)中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理能有所啟示。人力資源管理在不同國(guó)家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。舍棄表象因素對(duì)“黑箱”進(jìn)行解構(gòu)揭示不同管理模式的最終決定因素找出內(nèi)在的因果關(guān)系規(guī)律是目前人力資源管理領(lǐng)域深化研究的突破點(diǎn)。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法對(duì)東方的日本企業(yè)和西方的美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行比較分析先歸納探究其模式產(chǎn)生的根源再?gòu)闹袊?guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)這一特定對(duì)象所面臨的輸入因素出發(fā)演繹推導(dǎo)出其人力資源管理模式的輸出特征。一、美日人力資源管理模式特點(diǎn)比較人力資源管理模式的特點(diǎn)可以通過(guò)配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵(lì)的措施四方面進(jìn)行概括和描述。一美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)這里談到的美國(guó)人力資源管理模式是在上世紀(jì)末本世紀(jì)初形成的至今仍是美國(guó)企業(yè)顯著特征它是資本主義大規(guī)模生產(chǎn)的典范。1人力資源配置上主要依賴外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。美國(guó)企業(yè)具有組織上的開(kāi)放性市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。作為需求方的企業(yè)幾乎任何時(shí)候所需任何人才都可在勞動(dòng)力市場(chǎng)上通過(guò)規(guī)范的程序招聘或通過(guò)有目標(biāo)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)從其他企業(yè)“移植”企業(yè)二日本人力資源管理模式的特點(diǎn)二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和高速發(fā)展時(shí)期形成的日本模式和美國(guó)相比是資本主義靈活大規(guī)模生產(chǎn)的典范。1人力資源配置上主要依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)。日本企業(yè)具有用人上的相對(duì)封閉性內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對(duì)人力資源需求的主要方式。認(rèn)為高素質(zhì)的員工只要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)就能勝任所有工作。所以在聘用員工時(shí)特別強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì)不看重個(gè)人具體技能。由于重素質(zhì)而輕技能在培訓(xùn)員工上要花很大功夫日本企業(yè)在職工培訓(xùn)上的投入是美國(guó)企業(yè)的25倍。培訓(xùn)時(shí)不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的硬技能還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關(guān)系等“軟知識(shí)”和“軟技能”。它的一個(gè)特點(diǎn)是職工在本企業(yè)繼續(xù)就業(yè)才能發(fā)揮作用一旦離開(kāi)就會(huì)失去沒(méi)有市場(chǎng)價(jià)值。這種方式的好處在于就業(yè)穩(wěn)定性增強(qiáng)員工不愿離開(kāi)熟悉的企業(yè)企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工這有利于特殊人力資本的形成和積累缺點(diǎn)是增加了培訓(xùn)費(fèi)用阻滯了員工的流動(dòng)難以實(shí)現(xiàn)社會(huì)范圍內(nèi)人力資源的最佳配置。2人力資源管理上具有情感式色彩。日本企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系重視富有彈性的制度安排組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義側(cè)重于靠人對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制。一方面有嚴(yán)明的紀(jì)律和嚴(yán)格的要求另一方面又有一種無(wú)形的約束和含蓄的控制企業(yè)更側(cè)重于通過(guò)樹(shù)立信仰灌輸價(jià)值觀念潛移默化地影響員工的行為使其自覺(jué)地與企業(yè)目標(biāo)和要求保持一致。企業(yè)內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系情感上的互動(dòng)是管理的主要手段。日本企業(yè)允許而且鼓勵(lì)職工在精通本職專業(yè)技術(shù)同時(shí)學(xué)習(xí)其他專業(yè)知識(shí)實(shí)行工作轉(zhuǎn)換制。這種手段的好處在于極大地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng)造性滿足了個(gè)人愛(ài)好和興趣有利于專業(yè)的深化個(gè)人的全面發(fā)展和技術(shù)上的創(chuàng)新與開(kāi)發(fā)缺點(diǎn)是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。3人力資源使用上采取有限入口和內(nèi)部提拔。日本企業(yè)具有保守性和排他性有新的工作需要時(shí)一是從學(xué)校吸收二是盡可能通過(guò)內(nèi)部調(diào)節(jié)來(lái)滿足因?yàn)閺膭趧?dòng)力市場(chǎng)上招聘的人員或許只具備新工作需要的硬技能卻大都不會(huì)擁有在企業(yè)工作需要的軟知識(shí)和軟技能重新培訓(xùn)已具備軟知識(shí)和軟技能的員工再去掌握新的硬技能比起招聘外人來(lái)得快捷、劃算。因而日本企業(yè)人才使用的入口狹窄進(jìn)入企業(yè)必須從基層干起通過(guò)按部就班的培養(yǎng)過(guò)程逐步了解企業(yè)、認(rèn)可企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益求得提拔重用。對(duì)人的評(píng)價(jià)與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進(jìn)式的方法不以一時(shí)一事取人側(cè)重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對(duì)人做出評(píng)價(jià)鼓勵(lì)人們踏踏實(shí)實(shí)工作樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作觀念避免短期行為保證人才選拔的正確性缺點(diǎn)是縮小了人才選擇面不利于吸引外部人才不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

簡(jiǎn)介：弗布克人力資源管理操作實(shí)務(wù)系列績(jī)效考核量化管理全案績(jī)效考核量化管理全案北京第5章采購(gòu)供應(yīng)人員績(jī)效考核采購(gòu)供應(yīng)人員績(jī)效考核51采購(gòu)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)52供應(yīng)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)53采購(gòu)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表54供應(yīng)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表55采購(gòu)人員績(jī)效考核實(shí)施方案第6章生產(chǎn)工藝人員績(jī)效考核生產(chǎn)工藝人員績(jī)效考核61生產(chǎn)管理部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)62工藝管理部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)63生產(chǎn)車間主任績(jī)效考核指標(biāo)量表64生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)量表65生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)績(jī)效考核方案第7章產(chǎn)品質(zhì)量人員績(jī)效考核產(chǎn)品質(zhì)量人員績(jī)效考核71產(chǎn)品管理部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)72質(zhì)量管理部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)73質(zhì)量經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表74質(zhì)控主管績(jī)效考核指標(biāo)量表75產(chǎn)品經(jīng)理績(jī)效考核方案第8章設(shè)備管理人員績(jī)效考核設(shè)備管理人員績(jī)效考核81設(shè)備動(dòng)力部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)82設(shè)備能源部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)83設(shè)備維修部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表84設(shè)備采購(gòu)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表85設(shè)備采購(gòu)人員績(jī)效評(píng)估方案第9章運(yùn)輸配送人員績(jī)效考核運(yùn)輸配送人員績(jī)效考核91運(yùn)輸部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)92倉(cāng)儲(chǔ)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)93運(yùn)輸部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表