簡介：0,培訓內(nèi)容,現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段具體實施案例的成果舉例,,1,,,,,,競爭,新市場和新合作關系的出現(xiàn)聯(lián)盟行為的增加新興和/或重建的市場新興的競爭方式持續(xù)的價格壓力新的競爭對手,經(jīng)濟和政治因素,替代服務,不斷變化的模式內(nèi)部的競爭不斷變化的模式競爭互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)虛擬公司的出現(xiàn),技術,電子商務的能力呈幾何數(shù)擴張高科技追蹤能力信息技術成為業(yè)務的必需品不斷變化的設備標準,客戶,對可靠性的持續(xù)壓力更多的限時服務，減少模式偏好注重要求更快、更簡單和更靈活的供應鏈不斷利用數(shù)量調節(jié)手段重視價值的提供更多復雜的外包和合同簽訂過程,,,,,,持續(xù)增長的國際貿(mào)易不斷變化的政府政策法規(guī)企業(yè)私有化的趨勢對環(huán)境和安全的憂慮對能力更多的限制來自人員的壓力,新世紀來臨，國內(nèi)外IT企業(yè)面臨著來自企業(yè)內(nèi)外部的挑戰(zhàn),2,新環(huán)境下的人力資源管理需要進行更多的變革,人力資源戰(zhàn)略對要求提高服務的差別化,利用基于數(shù)據(jù)的決策支持技術,外包低價值的操作業(yè)務如工資、招聘,應用變革管理技術來支持/促進更全面的組織變革,人力資源與業(yè)務數(shù)量的聯(lián)系商業(yè)戰(zhàn)略與績效評估的整合,管理及職業(yè)發(fā)展在組織中十分重要,要實現(xiàn)綜合評分表上的關鍵績效指標，績效管理是十分重要的,人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn),提高人力資源的重要性的認識,,,,,,,,,3,從它傳統(tǒng)上以行政為主的角色演變成更加商業(yè)化的為業(yè)務驅動的角色,,商業(yè)戰(zhàn)略,組織及人力資源戰(zhàn)略,組織能力,核心流程結構集體能力的發(fā)展,個人能力,績效管理人員發(fā)展獎勵管理資源分配,,,,,內(nèi)部交流,員工關系,,4,通過與國內(nèi)許多企業(yè)最高決策層及人力資源部門的的訪談,我們了解到人力資源工作迫切需要改進的地方集中在健全公司組織結構、建立績效考核、薪酬體系、完善人力資源管理功能和建立完整的人力資源管理流程,健全調整公司組織結構公司的組織結構和部門職責明確具體人員的職責和匯報關系設計科學、有效、量化、可操作的績效考核體系績效考核的指標與公司的目標密切相連績效考核的結果與薪酬體系及員工的晉升、降職、淘汰、培訓、職業(yè)發(fā)展掛鉤設計完整合理的薪酬體系建立科學標準的薪酬體系（薪酬構成，比率等）薪酬體系與績效考核體系掛鉤建立人力資源管理流程，完善人力資源管理功能,5,,人力資源管理體系的建立需要通過系統(tǒng)的過程,,,,,,,,,,,,,商業(yè)驅動,增長/下降雇員滿意度顧客服務水平生產(chǎn)能力戰(zhàn)略重點成本,人力資源設計原則,同級內(nèi)不出現(xiàn)重復用技術降低成本組織最高水平的專業(yè)服務堅持提供迅捷的支持擴大直線管理/雇員管理,,1雇員發(fā)展在評估前進行基于能力的需求分析對所有雇員進行績效發(fā)展計劃創(chuàng)新的非課程式培訓和發(fā)展供管理層員工旁聽的發(fā)展中心基于戰(zhàn)略能力的人員發(fā)展對中層經(jīng)理基于商業(yè)問題的培訓職能/國家間的工作調動,2招聘,3獎勵,4雇員關系,5人力資源,6支持服務,,人力資源結構,中心的角色/焦點/資源地區(qū)角色市場內(nèi)角色虛擬組織因素,,人力資源技巧,客戶管理組織發(fā)展/協(xié)助技巧項目管理團隊工作,,人力資源的關鍵績效指標,人力成本雇員滿意度資源/招聘績效實現(xiàn)核心技能發(fā)展人力資源職能成本,成果,削減成本25簡化結構用戶滿意指數(shù)新技能/工具,,用戶需求,服務重要性服務效果文化組織有效性,,,,6,培訓內(nèi)容,現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段具體實施案例的成果舉例,,7,設計企業(yè)未來人力資源的職能、部門設置、管理體系、管理流程需要著重解決目前人力資源存在的問題和不足，并且在實施的過程中也應以此為優(yōu)先。同時還要借鑒現(xiàn)代先進的人力資源模型,8,如何發(fā)揮員工的最大潛能實現(xiàn)企業(yè)價值最大化,如何發(fā)掘人才，培養(yǎng)下一代領導管理層如何留住人才,如何確保適當?shù)膯T工分配在適當?shù)墓ぷ鲘徫簧?如何雇傭到合適的員工,如何規(guī)劃更有效的方案防止關鍵員工的流失而造成的損失或素質能力不合格的員工沒有被淘汰導致人員過多、效率低等結果,現(xiàn)代人力資源模型的核心是從員工招聘到崗位到崗至離職的整個“員工周期”,9,,人力資源技術/數(shù)據(jù)平臺,,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,“如何確?，F(xiàn)代人力資源管理框架的實現(xiàn)為了實現(xiàn)這一遠景我們應該采取怎樣的行動“,如何讓在職職工/經(jīng)理共享人事相關數(shù)據(jù)，并直接參與到人事管理流程中如何通過人力資源管理信息系統(tǒng)提供最優(yōu)化的數(shù)據(jù)信息來源,人力資源戰(zhàn)略是確保企業(yè)的人力資源架構與公司整體戰(zhàn)略相一致，而人力資源技術/數(shù)據(jù)平臺則為人力資源核心提供支持,10,人力資源戰(zhàn)略必須與整體業(yè)務戰(zhàn)略目標協(xié)同一致并提供有力的支持。人力資源戰(zhàn)略的實施將確保吸引人才適當?shù)膯T工被分配到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧?；并通過內(nèi)部協(xié)調、再分配以確保員工的技能和知識與工作安排掛鉤，實現(xiàn)員工價值最大化通過培訓、工作指導等方式提供相關技能培養(yǎng),員工的績效考核管理是實時的，并且直接同獎懲掛鉤鼓勵知識共享對于素質和能力不達標的員工或工作年齡超齡的員工開展解聘或離退休工作以提高工作積極性,人力資源管理部門對發(fā)生在每個環(huán)節(jié)的每個步驟進行實時跟蹤，對組織行為、表現(xiàn)的現(xiàn)狀與其發(fā)展目標作差異性比較分析，根據(jù)結果反饋加以調整，有效地提升人力管理流程的質量,在現(xiàn)代人力資源管理，人力資源技術/數(shù)據(jù)平臺不但被應用在管理方面，更會用來協(xié)助戰(zhàn)略的制定、決策的支持,現(xiàn)代人力資源模型確保從各個層面管理企業(yè)人力資源,11,人力資源管理流程的典范,,,人力規(guī)劃,人力資源的遠景規(guī)劃,預算評估,人力需求計劃,招聘計劃,評估現(xiàn)有技能,人力資源管理的使命、目標和策略,,,,薪資架構,績效考核考核,現(xiàn)有人力管理與發(fā)展,培訓發(fā)展,薪資管理,職位管理,獎勵與認可,確認培訓需求,管理培訓課程,,,,薪資管理,評估培訓結果,,預估人力需求,,,,培訓計劃,,,,,,績效管理,人員招聘,招聘,錄用及試用期管理,,,12,培訓內(nèi)容,現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段具體實施案例的成果舉例,,13,,,,,,吸引/選擇,崗位分配/重新部署,績效考核/獎懲管理,離職,培訓/發(fā)展,知識共享,,勞工市場信息收集制定人員招聘計劃展示公司形象招聘過程管理錄用管理試用期管理人才庫維護,知識獲取知識傳遞知識更新知識運用,內(nèi)部調動管理職業(yè)生涯規(guī)劃員工技能評估員工到崗培訓員工勞動合同關系管理,培訓課程檔案管理培訓實施要求培訓計劃執(zhí)行管理培訓專業(yè)培訓企業(yè)文化,組織績效考核體系組織績效考核管理人員績效考核體系人員績效考核管理崗位評估薪酬體系獎勵方案實施細則晉升管理降職管理辭退管理,離職管理,,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,制定職務編制計劃制定人員配制計劃預測人員需求確定人員供給計劃制定培訓計劃制定人力資源管理政策調整計劃編寫人力資源部費用預算,,人力資源技術/數(shù)據(jù)平臺,組織管理系統(tǒng)招聘管理系統(tǒng)人事管理系統(tǒng)考勤管理系統(tǒng)培訓管理系統(tǒng)工資系統(tǒng),考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認知程度，知識共享的概念可以在培訓課程設計、執(zhí)行、歸檔中得以組步灌輸，在將來實現(xiàn)它的所有功能,人力資源模型的每個要素都包含著一系列的功能，分別通過管理流程、管理體系和管理制度來得以實現(xiàn),人力資源技術/數(shù)據(jù)平臺,知識共享,考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認知程度，人力資源技術/數(shù)據(jù)平臺的建設可以繼續(xù)聘請外部管理咨詢機構分步驟地實施管理人力資源管理（HRMS）系統(tǒng)，在將來實現(xiàn)它的所有功能,14,針對未來人力資源模型的各個層面，從組織配置角度看，可由人力規(guī)劃、招聘、培訓、行政、薪資福利及績效考核六大塊協(xié)同完成,人力資源部組織架構舉例,人力資源部,行政副總,總經(jīng)理,人力資源規(guī)劃,行政,培訓,招聘,薪資福利,績效考核,企業(yè)人力資源部按照各管理功能的性質不同，劃分為六個小組人力規(guī)劃小組根據(jù)公司的業(yè)務目標和人力資源策略確認人力供給管道，規(guī)劃人力配置，活化人力運用；招聘小組則根據(jù)人力配置規(guī)劃進行相應的人才引進；培訓小組負責現(xiàn)有人力的持續(xù)性發(fā)展，引進新技能，提高企業(yè)核心競爭能力；薪資管理小組負責員工的薪資體系的建立以及日常的薪資發(fā)放；績效考核小組負責人員的績效考核，使報酬充分反映對員工表現(xiàn)的認可程度行政小組負責員工檔案管理，員工勞動關系管理,15,實現(xiàn)人力資源規(guī)劃和管理最大程度上的職能共享的組織架構較適合企業(yè)未來業(yè)務發(fā)展的需要,組織架構設計說明共享式服務是我們建議的人力資源組織結構，也是人力資源部遠期的發(fā)展方向，可通過統(tǒng)一的人力資源配置、統(tǒng)一設計員工發(fā)展、統(tǒng)一進行培訓管理等方式，將高技能或量大的管理功能集中，解決企業(yè)管理資源配置的問題，降低管理成本，提高服務效益現(xiàn)代管理將勞動工資職能轉移到人力資源部薪資管理組，主要是出于強調報酬必須與績效考核的結果充分掛鉤的考慮，通過建立獎勵和認可機制來激勵員工績效。同時我們認為薪資管理不是單純的薪資統(tǒng)計和發(fā)放，而是有例如建立職位評等分級原則和薪資架構、分析薪資材料等舉足輕重的管理功能，因此整合在人力資源部下，可以優(yōu)化資源配置，提供更高質量的服務最重要的一點是人力資源管理必須要從現(xiàn)在的“行政”角色提升為“專業(yè)”角色，依據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務發(fā)展需求，提供優(yōu)異的人力資源管理專業(yè)能力，以達到人力規(guī)劃的長期策略目標。因此，在設計的人力資源部中，新增了規(guī)劃組織、權責劃分、規(guī)劃職位設計，制定薪資架構和績效考核等專業(yè)管理功能，以實現(xiàn)策略性專業(yè)領導人的角色定位同時我們強調人力資源部門在執(zhí)行招聘,培訓等職能的時候所處的角色是“支持者”而非“主導者”,具體的確定招聘培訓需求,執(zhí)行人員篩選,確定錄用都是由業(yè)務部門負責,由人力資源部門進行審核把關,16,人力資源規(guī)劃,17,人力資源規(guī)劃（續(xù)）,18,人力資源規(guī)劃（續(xù)）,19,行政,,20,招聘,21,招聘（續(xù)）,22,培訓,23,培訓（續(xù)）,24,績效考核,25,績效考核（續(xù)）,26,薪資福利,27,培訓內(nèi)容,現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段具體實施案例的成果舉例,,28,組織變革舉例示意,,,研發(fā)中心,銷售公司,運營副總,總經(jīng)理,生產(chǎn)部,銷售部,市場部,財務副總,采購部,財務部,研發(fā)項目小組,,,,目標的研發(fā)組織架構,產(chǎn)品研發(fā),工藝,研發(fā)部組織架構,,,開發(fā)部,運營副總,總經(jīng)理,,目前研發(fā)的組織架構,產(chǎn)品研發(fā),示意,,,29,,,,,,,,,,,,,,項目管理委員會批準項目小組的成立，決定項目小組的成員，監(jiān)督項目小組的工作,,產(chǎn)品研發(fā)牽頭成立項目小組，提出產(chǎn)品概念和整體方案設計，項目小組組長由研發(fā)部成員擔當,,市場部行業(yè)分析，競爭對手分析，市場發(fā)展趨勢，目標市場和目標客戶,銷售部客戶反饋，消費者需求，促銷方案,,財務部參與產(chǎn)品成本核算，投資回報，可行性分析和風險評估,,,,生產(chǎn)部保證設計的可生產(chǎn)性，根據(jù)過去同類產(chǎn)品的生產(chǎn)情況提出設計建議,采購部按設計人員對關鍵原輔材料的要求，尋找合適的供應商,,機動部為試產(chǎn)和正式投產(chǎn)準備相應的生產(chǎn)設備,產(chǎn)品工藝保證工藝設計與結構設計同布進行，使產(chǎn)品從設計階段平穩(wěn)進入生產(chǎn)階段,示意,,,組織變革舉例示意,30,制定、調整企業(yè)中長期發(fā)展策略規(guī)劃考慮外部競爭環(huán)境，對競爭對手及市場環(huán)境進行分析，明確企業(yè)在市場中的競爭地位了解市場動態(tài)，行業(yè)發(fā)展趨勢跟蹤宏觀經(jīng)濟形勢，人口變化，消費習慣演變，地域特點等根據(jù)策略執(zhí)行的情況和外部競爭環(huán)境的改變對策略作出調整和修訂建立、調整公司績效考核體系根據(jù)公司戰(zhàn)略目標、主要流程、崗位職責等調整及目前績效指標計算分析結果對現(xiàn)有績效考核體系作分析并提出調整提議經(jīng)董事會批準，組建公司績效考核委員會，啟動項目目標細分、分析關鍵驅動因素、會同各部門確定關鍵績效指標和權重設計/調整制定績效考核實施辦法細則（計算方法，數(shù)據(jù)標準，數(shù)據(jù)提供方，計算頻率等）形成績效考核體系草案，經(jīng)最高管理層審批后由人力資源部執(zhí)行解散績效考核項目委員會，對績效考核體系的執(zhí)行提供指導意見并及時獲取反饋意見協(xié)助財務，營銷規(guī)劃，生產(chǎn)、銷售等關鍵部門，以及其他相關部門進行業(yè)務規(guī)劃，以保證其規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的一致性協(xié)調組織企業(yè)戰(zhàn)略咨詢項目,戰(zhàn)略規(guī)劃部主要職責,部門職責示意,示意,,,31,作為獨立、公平的部門，在董事會的領導下對公司范圍內(nèi)的各部門、子公司、分公司進行審計、風險評估，以督促、保證各部門的業(yè)務執(zhí)行與中國的法律/法規(guī)和股東的權益相一致，與公司的遠景使命和目標一致，與管理政策制度保持一通過建立有效的事前和事后控制體系，督促人員、資源的使用有效率，完善公司的管理，防止公司資產(chǎn)的浪費和損失，將欺詐、偷竊和浪費的行為降到最低對公司經(jīng)濟活動的真實性、合法性、效益性進行審計監(jiān)督檢查經(jīng)濟活動是否真實，會計資料是否符合實際情況檢查經(jīng)濟活動是否符合國家的法律法規(guī)以及企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度檢查經(jīng)濟活動的效果與效率對企業(yè)運營過程中高風險的環(huán)節(jié)進行檢查監(jiān)督確定企業(yè)的運營過程的高風險環(huán)節(jié)審核經(jīng)營體系（制度，流程等）是否具備足夠的防止風險發(fā)生的能力審核經(jīng)營活動的事實是否遵守體系要求有計劃按步驟開展監(jiān)察工作制定監(jiān)察計劃和監(jiān)察程序根據(jù)監(jiān)察計劃和監(jiān)察程序執(zhí)行監(jiān)察任務,內(nèi)部審計與監(jiān)察部主要職責,部門職責示意,示意,,,32,崗位說明示意,下級匯報崗位,崗位設計目的,崗位職責說明,直轄上級主管,職級說明,示意,,,33,崗位說明示意,關鍵績效指標,管理技能要求,匯報關系,個人素質要求,示意,,,34,崗位說明示意,工作相關經(jīng)驗要求,學歷要求,示意,,,35,流程示意年度人力資源需求計劃,,時間,,12月1日,,,,人力資源部,各部門經(jīng)理,行政副總,,制定招聘、培訓計劃草案，并做出相應預算,否,審核通過,開始,12月底,7,根據(jù)部門實際情況對生產(chǎn)力需求作出預計,評估現(xiàn)有人員能力,提出年度人力需求，包括招聘及培訓需求,匯總并調整人力資源需求,,財務部,2,3,4,5,6,是,A,8,,營銷部,年度銷售計劃,部門職責,崗位描述,1,人力資源中長期規(guī)劃供給,培訓,示意,,,36,,時間,,,,人力資源部,招聘計劃和日程表,9,通知部門經(jīng)理年度人力需求計劃,根據(jù)預算，相應調整制定詳細的招聘計劃及日程表,A,培訓計劃和日程表,10,根據(jù)預算，相應調整制定詳細的培訓計劃及日程表,11,12,13,14,15,流程示意年度人力資源需求計劃,示意,,,37,流程示意年度人力資源需求計劃,示意,,,38,流程示意年度人力資源需求計劃,示意,,,39,,因為它能夠使集團、子公司、部門、團隊以及個人的目標統(tǒng)一到同一個戰(zhàn)略方向,,,FINANCIAL,CUSTOMER,團隊,BALANCEDSCORECARD,,BALANCEDSCORECARD,,,,,財務,運營,客戶,學習,集團,子公司,,,財務,運營,客戶,學習,部門,,平衡業(yè)績表,,平衡業(yè)績表,,業(yè)績合同,業(yè)績目標,個人發(fā)展,業(yè)績衡量指標,業(yè)績回顧,,,,,個人,,,,,,組織戰(zhàn)略,戰(zhàn)略實施,,目標管理－平衡計分卡方法,40,由上而下的績效目標建立,從策略發(fā)展而來的平衡評分卡能為企業(yè)提供一套從公司到部門、再到個人的、清晰定義的績效目標，確保各組織之間的目標協(xié)調一致,,,總經(jīng)理,分管副總／子公司負責人,部門經(jīng)理,,企業(yè)目標,關鍵成功因素/指標,關鍵成功因素/指標,關鍵成功因素/指標,關鍵成功因素/指標,關鍵成功因素/指標,,,,,,,,,關鍵成功因素/指標,財務性指標,非財務性指標,,小組,股東報酬最大值如企業(yè)盈利、股市表現(xiàn)等,提升對股東的附加值如生產(chǎn)單位與銷售公司的財務指標、市場占有率,后向指標完成率如運行、營銷、成本等指標,,,,,先行指標完成率如，依計劃完成培訓計劃，如期完成財務報表等）,,,關鍵成功因素/指標,關鍵成功因素/指標,關鍵成功因素/指標,關鍵成功因素/指標,關鍵成功因素/指標,關鍵成功因素/指標,關鍵成功因素/指標,關鍵成功因素/指標,41,,績效管理體系在財務、客戶、內(nèi)部營運、學習與成長四個方面存在著緊密的因果關系，層層遞進，以最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標和戰(zhàn)略,,,,企業(yè)發(fā)展目標和策略,提高凈資產(chǎn)回報率,提高企業(yè)盈利水平,提高資產(chǎn)利用率,財務方面,客戶方面,內(nèi)部營運方面,學習與成長方面,控制合理的財務結構,提高市場份額,提高經(jīng)銷商滿意度,提高最終客戶滿意度,建立良好的企業(yè)和品牌形象,提高客戶盈利,提高技術創(chuàng)新水平,提高對市場的洞察力,提高客戶關系管理水平,提高供應鏈管理水平,建立并持續(xù)改善神威流程和制度,提高職能管理水平,持續(xù)提高員工技能水平,創(chuàng)建企業(yè)文化,提高員工滿意度,提高應用系統(tǒng)的應用水平,提高整體勞動生產(chǎn)率,1,11,12,13,21,25,22,23,24,31,32,34,33,36,35,41,42,43,44,,42,提高凈資產(chǎn)回報率,關鍵成功因素,凈資產(chǎn)回報率,關鍵績效指標,關鍵成功因素,關鍵績效指標,提高企業(yè)盈利水平,提高資產(chǎn)利用率,控制合理的財務結構,稅后凈利潤率,總資產(chǎn)周轉率,流動比率,資產(chǎn)負債率,關鍵成功因素,增加銷售收入,降低各項成本費用，提高凈利潤,11,12,13,111,112,1,當期銷售收入,關鍵績效指標,主要負責部門,,,,核心指標,一般指標,財務方面的關鍵成功因素與績效指標的因果關系圖,加強清欠工作的開展力度,14,清欠工作完成率,公司、銷售部、市場部,公司,財務部,公司、財務部,安保部,提高利潤率,113,銷售毛利率,公司、銷售部,降低資金閑置成本,15,資金閑置成本,財務部,示意,,,43,關鍵成功因素,關鍵成功因素,關鍵績效指標,增加一批協(xié)議戶平均銷售收入,當期銷售收入,增加來自終端的平均銷售收入,增加來自OTC渠道的銷售收入,增加來自新藥渠道的銷售收入,增加來自新產(chǎn)品的銷售收入,增加來自核心產(chǎn)品的銷售收入,增加來自新渠道的銷售收入,一批協(xié)議戶平均銷售收入,終端A平均銷售收入,終端B平均銷售收入,商務渠道銷售收入,純流通市場銷售收入,A銷售收入,B銷售收入,新產(chǎn)品銷售收入,核心產(chǎn)品銷售收入,當期來自新渠道的銷售收入,出口產(chǎn)品銷售收入,增加銷售收入,111,關鍵績效指標,1111,1112,1113,1114,1115,1116,1117,1118,主要負責部門,,財務方面的關鍵成功因素與績效指標的因果關系圖續(xù),增加來自出口產(chǎn)品的銷售收入,1119,代理A銷售收入,代理B銷售收入,增加來自商務渠道的銷售收入,,,核心指標,一般指標,銷售部,銷售部、市場部,銷售部、市場部,銷售部、市場部,銷售部,銷售部,銷售部,銷售部、市場部,銷售部、市場部,公司、銷售部、市場部、研發(fā)中心,公司、銷售部,銷售部、市場部,外貿(mào)部,示意,,,44,崗位評估計劃示意,崗位評估計劃崗位評估計劃是用來衡量公司中每個崗位的一種標準。崗位評估計劃由三個評估因素組成技能、所需付出的努力和所需承擔的責任。每個因素都有其相應的權重，以顯示其在不同性質崗位中的重要程度。崗位評估采用計算點值的方法，對每個被評估的崗位累加上述三個因素所得的加權點值，得出該崗位最后點值。為了準確客觀的衡量內(nèi)部不同性質的崗位，體現(xiàn)其對于上述三個因素的不同要求，畢馬威制訂了兩套崗位評估計劃，分別針對管理人員和非管理人員。對于管理人員來說，其決策的正確性，對公司的責任都是相對較大的，而對于非管理人員具體操作技能和體力、注意力的付出程度上可能要求較高。,示意,,,45,評估結果作為制定薪資體系的重要輸入,崗位評估是確定內(nèi)外部薪資關系最有效的方法；通過崗位評估和崗位分類架構的設計，使薪酬福利政策的制訂更具公正性和權威性；崗位評估的標準同時也影響到公司薪酬福利體系的標準；基于崗位評估的薪酬福利政策為激勵機制的制訂奠定了基礎；崗位評估為公司保持薪酬福利水平的市場競爭力提供了現(xiàn)實可比的基礎。,示意,,,46,同市場上相同級別的平均中值進行的對比分析示意,,,示意,,,47,綜合考慮崗級設定制訂的崗位級別薪酬計劃示意,示意,,,48,員工薪資收入建議示意,員工的總工資由固定收入（崗位工資年功工資）和浮動收入（績效工資）兩部分構成固定收入反映崗位的責任的大小，浮動收入反映人的績效的優(yōu)劣－把員工的績效評估和常規(guī)責任的完成分別給予回報/激勵根據(jù)員工工作崗位的不同，我們將所有員工分成銷售人員和非銷售人員一線銷售人員總收入中固定收入和可變收入之比設為30％和70％對于非銷售人員，其相應比例為40％和60％,注解銷售人員特指同直接參與銷售工作的企業(yè)員工，包括營銷副總，銷售總監(jiān)，大區(qū)經(jīng)理，各線主管和代表等,銷售人員和非銷售人員的收入基數(shù)比例,示意,,,49,員工的固定收入是對其工作崗位的和所負責任的回報，不隨其個人工作表現(xiàn)和企業(yè)整體績效的浮動而變化同時，將員工的可變收入同企業(yè)當期的整體銷售表現(xiàn)掛鉤，將其個人崗位表現(xiàn)同整個企業(yè)的業(yè)務表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起對管理層和重要崗位，其個人的工作表現(xiàn)用績效計分卡評分來評定；對一般員工，則通過對其工作量和工作表現(xiàn)等因素的衡量來考核企業(yè)的當期銷售表現(xiàn)用當期實際銷售完成情況同計劃銷售情況的比值衡量，并將此系數(shù)作為當期公司月度可變收入的調整系數(shù),可變收入,企業(yè)銷售表現(xiàn),員工個人表現(xiàn),公司月度可變收入調整系數(shù),當期考評得分,調整系數(shù)＝實際銷售／計劃銷售,管理層和重要崗位績效考核得分一般員工工作量和工作表現(xiàn)得分,員工薪資收入建議示意,

簡介：縣人力資源和社會保障局行政執(zhí)法職責承辦明細表序號序號行政行政執(zhí)法事法事項執(zhí)法類型執(zhí)法主體法主體承辦科室（科室（單位）位）1對違反勞動合同法第八十四條的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊2對違反勞動合同法第九十二條的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊3對用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊4對用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動者工作時間行為的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊5對違反女職工勞動保護特別規(guī)定第十三條的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊6對違反勞動保障監(jiān)察條例第二十三條的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊7對用人單位違反國家有關規(guī)定裁減人員行為的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊8對違反山東省企業(yè)工資支付規(guī)定第四十五條的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊9對違反山東省高溫天氣勞動保護辦法第二十二條的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊10對違反勞務派遣行政許可實施辦法第三十三條的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊11對用人單位不辦理社會保險登記行為的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊12對用人單位未按時足額繳納社會保險費，經(jīng)責令限期繳納或補足，逾期仍不繳納行為的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊13對社會保險經(jīng)辦機構以及醫(yī)療機構、藥品經(jīng)營單位等社會保險服務機構以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取社會保險基金支出行為的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊14對以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取社會保險待遇行為的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊15對繳費單位違反有關財務、會計、統(tǒng)計的法律、行政法規(guī)和國家有關規(guī)定，偽造、變造、故意毀滅有關帳冊、材料，或者不設帳冊，致使社會保險費繳費基數(shù)無法確定的，延遲繳納行為的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊16對繳費單位未按照規(guī)定辦理社會保險變更登記或注銷登記，或者未按照規(guī)行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊理備案手續(xù)行為的處罰35對用人單位與聘雇臺、港、澳人員終止、解除勞動合同或者臺、港、澳人員任職期滿，用人單位未辦理就業(yè)證注銷手續(xù)行為的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊36對用人單位在國家法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時，將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準的行為的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊37對違反就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定第六十七條的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊38對職業(yè)中介機構未明示職業(yè)中介許可證、監(jiān)督電話行為的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊39對職業(yè)中介機構未建立服務臺賬，或雖建立服務臺賬但未記錄服務對象、服務過程、服務結果和收費情況行為的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊40對職業(yè)中介機構在職業(yè)中介服務不成功后未向勞動者退還所收取的中介服務費行為的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊41對違反山東省就業(yè)促進條例第六十九條的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊42對用人單位未及時為勞動者辦理就業(yè)登記手續(xù)行為的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊43對企業(yè)制定的工資分配制度、工資支付制度以及貫徹工資指導線實施方案違反規(guī)定行為的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊44對職業(yè)介紹機構、職業(yè)技能培訓機構或者職業(yè)技能考核鑒定機構違反國家有關職業(yè)介紹、職業(yè)技能培訓或者職業(yè)技能考核鑒定的規(guī)定行為的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊45對違反民辦教育促進法實施條例第五十條的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊46對違反民辦教育促進法第六十二條的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊47對違反民辦教育促進法實行條例第四十九條的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊48對違反民辦教育促進法實行條例第五十一條條的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊49對偽造、仿制或濫發(fā)技術等級證書、技師合格證書、高級技師合格證書、通過濫發(fā)證書獲取非法收入行為的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊50對違反勞動保障監(jiān)察條例第三十條的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊51對違反山東省勞動和社會保障監(jiān)察條例第二十八條的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊52對用人單位阻撓勞動和社會保障監(jiān)察人員依法行使監(jiān)察職權或者打擊報復舉報人員行為的處罰行政處罰臨朐縣人力資源和社會保障局臨朐縣勞動監(jiān)察大隊

簡介：南海企聯(lián)人力資源有限公司招聘工作人員報名登記表南海企聯(lián)人力資源有限公司招聘工作人員報名登記表報考南海公證處崗位代碼姓名性別出生年月身份證號民族政治面貌身高婚否籍貫戶口所在地貼照片處學歷學歷類別全日制教育□在職教育□學位職稱畢業(yè)學校畢業(yè)時間所學專業(yè)聯(lián)系電話通訊地址郵政編碼原工作單位審核意見一、填表注意事項1、此表由考生在網(wǎng)上下載并填寫好后雙面打印，一式1份。2、考生須對提交材料的準確性負責。二、報名時，必須提交如下材料1、報名登記表一式1份（要求原件并貼上照片）。2、考生本人身份證復印件2份，1份貼在報名表上，另一份A4紙復印。3、學歷證、戶口薄、職稱證書（所有附件材料須用A4紙復?。?。4、近期免冠一寸彩色照片1張，張貼在報名登記表上。三、考生聲明我保證本表信息所填內(nèi)容真實，如有意隱瞞或失實，愿承擔由此引起的一切后果。報考者（本人簽名）代報名人簽名年月日年月日學習和工作經(jīng)歷個人特長及獎懲情況姓名與本人關系工作單位及職位戶口所在地家庭成員及主要社會關系備注身份證復印件粘貼處

簡介：附件2全國林業(yè)系統(tǒng)先進集體初審推薦表集體名稱負責人集體級別集體所屬單位政治表現(xiàn)堅決擁護中國共產(chǎn)黨的領導，在思想上、行動上與黨中央保持高度一致。是□否□班子作風領導團隊堅持黨的群眾路線、深入調查研究，團隊關系和諧向上、工作機制科學健全。是□否□遵紀守法嚴格遵守中央八項規(guī)定精神，模范遵守憲法及法律、法規(guī)。是□否□主要內(nèi)容交辦單位任務層級國家級□省部級□市縣級及以下□本單位□承擔角色主要領導□參與領導□全面負責□部分負責□具體執(zhí)行□主要成績1完成情況圓滿完成□基本完成□尚未完成□主要內(nèi)容交辦單位任務層級國家級□省部級□市縣級及以下□本單位□承擔角色主要領導□參與領導□全面負責□部分負責□具體執(zhí)行□主要成績2完成情況圓滿完成□基本完成□尚未完成□主要內(nèi)容交辦單位任務層級國家級□省部級□市縣級及以下□本單位□承擔角色主要領導□參與領導□全面負責□部分負責□具體執(zhí)行□主要成績3完成情況圓滿完成□基本完成□尚未完成□榮譽基礎（至多填寫三項）補充說明該集體上述情況真實準確，同意推薦。簽字人（推薦對象所在單位負責人）（蓋章）情況屬實，同意推薦。簽字人（省級評選機構負責人）（蓋章）

簡介：人力資源部行政人事表格大全人力資源部行政人事表格大全目錄目錄1人力資源決策權一覽表62員工人數(shù)及費用動態(tài)統(tǒng)計表73員工每日動態(tài)統(tǒng)計表84員工每月動態(tài)統(tǒng)計表95每月人事變更統(tǒng)計表106員工工齡動態(tài)分析表117人力資源規(guī)劃表128人才庫人才信息表139人員補充申請表（范本1）1410人員補充申請表（范本2）1511人員編制調整表1612人力資源部招聘計劃書1713月份人員需求估算表1814年度人員需求估計表1915應聘登記表2016初試記錄表2117復試記錄表2218應聘人員篩選比較表2319招聘工作報告表2420試用標準2521員工入職試用表2622新員工試用結果通知單2723員工培訓計劃表（范本1）2824員工培訓計劃表（范本2）2925新員工培訓計劃表3056員工歷年考評成績登記表6157員工日?？荚u成績排名表6258年終考評評分表（領導干部用）6359年終考評評分表（一般職員用）6460文職人員考核表（管理層）6561文職人員考核表（基層文職）6662文職人員考核表（營銷人員）6763文職人員考核表（制造人員）6864無記名民主考評表（管理人員用）6965員工晉升考評表7066分類指標考核分值表7167績效改善計劃表7268辭職申請表（范本1非作業(yè)人員通用）7369辭職申請書（范本2工人專用）7470離職申請書（辭職、辭退通用）7571工作調動申請表7672停薪留職申請表7773免職通知書7874工作調動（升職、降職、兼職）通知書）7975離職人員面談記錄8076辭退通知單8177離職移交手續(xù)清單（范本1）8278離職移交手續(xù)清單（范本2）8379中、高層管理者離職移交清冊8480退休申請書8581離職證明書8682撫恤金申請表8783調資申請表（個人申請）8884工資調整表（人力資源部用）8985新員工定薪表90

簡介：人力資源三級知識點人力資源三級知識點第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)工作崗位分析與設計工作崗位分析與設計第一單元第一單元工作崗位分析工作崗位分析一、人力資源規(guī)劃的概念一、人力資源規(guī)劃的概念（一）人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃1、廣義企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。2、狹義制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡。期限劃分長期規(guī)劃（五年以上）、中期規(guī)劃（一至三年）、短期規(guī)劃（一年以內(nèi)）（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、戰(zhàn)略規(guī)劃；2、組織規(guī)劃；3、制度規(guī)劃；4、人員規(guī)劃；5、費用規(guī)劃；（三）人力資源規(guī)劃與其他企業(yè)規(guī)劃的關系（三）人力資源規(guī)劃與其他企業(yè)規(guī)劃的關系企業(yè)規(guī)劃中起著決定性作用的規(guī)劃（四）與企業(yè)管理活動的關系（四）與企業(yè)管理活動的關系具有先導性和戰(zhàn)略性，調整人力資源管理政策，指導人力資源管理活動；二、工作崗位分析二、工作崗位分析（一）工作崗位分析（一）工作崗位分析1、定義（二）工作崗位分析的內(nèi)容（二）工作崗位分析的內(nèi)容1、工作描述；2、工作規(guī)范；3、制作工作說明書。（三）作用（三）作用1、為招聘、選拔和任用合格的員工奠定基礎。2、為考評、晉升提供了依據(jù)。3、是改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、是進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5、是工作崗位評價的基礎，薪酬制度建立的重要步驟。三、工作崗位分析信息的主要來源三、工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料；2、任職者的報告；3、同事的報告；4、直接的觀察。四、崗位規(guī)范和工作說明書四、崗位規(guī)范和工作說明書（一）崗位規(guī)范（一）崗位規(guī)范1、亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準。2、主要內(nèi)容（1）崗位勞動規(guī)則。（2）定員定額標準。（3）崗位培訓規(guī)范。（4）崗位員工規(guī)范。3、崗位規(guī)范的結構模式（1）管理崗位知識能力規(guī)范。（2）管理崗位培訓規(guī)范。（3）生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范。（4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。（5）其他種類。管理崗位的考核規(guī)范。2、組織專家召開專題研討會，提出修改意見與建議。3、標準科學性、可靠性和可行性。第二單元第二單元工作崗位設計工作崗位設計一、決定工作崗位存在的前提一、決定工作崗位存在的前提工作崗位的任務與目標取決于單位的總任務與總目標，同時還受以下因素的影響與制約。1、相關的技術狀態(tài)，工作的設備工具的影響。2、勞動條件與勞動環(huán)境的狀況。3、服務、加工的勞動對象的復雜性和多樣性的影響。4、本部門對崗位任務和目標的定位，主管對本崗位工作的分配指派、以及領導行為的影響。5、不同階段的任職者思想意識、主管意志對崗位目標和任務的反作用。6、企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)的決策，對崗位工作目標和活動的定位與調整的影響。7、工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響。8、軟環(huán)境條件的影響。崗位存在的情況一是約定俗成，依靠經(jīng)驗而設置；二是運用科學方法經(jīng)過精心設計確立。二、工作崗位設計的基本原則二、工作崗位設計的基本原則（一）明確任務目標的原則（一）明確任務目標的原則（二）合理分工協(xié)作的原則（二）合理分工協(xié)作的原則（三）責權利相對應的原則（三）責權利相對應的原則具體設置崗位時，還應處理好以下幾個方面的關系具體設置崗位時，還應處理好以下幾個方面的關系1、根據(jù)組織總體發(fā)展戰(zhàn)略，評價組織結構模式和組織結構設置，確定崗位是否調整。2、評價崗位責任與目標，是否能實現(xiàn)總任務和目標。3、評價崗位的數(shù)量。4、評價崗位于其他崗位之間的關系。5、評價崗位是否符合科學化、合理化和系統(tǒng)化的設置要求。三、改進崗位設計的基本內(nèi)容三、改進崗位設計的基本內(nèi)容（一）崗位擴大化與豐富化（一）崗位擴大化與豐富化1、工作擴大化。（1）橫向擴大工作。（2）縱向擴大工作。2、工作豐富化。要使工作豐富化，注意工作的特性（1）技能多樣化；（2）明確任務的意義；（3）任務整體性；（4）賦予自主權；（5）注重信息的溝通與反饋。（二）崗位工作的滿負荷（二）崗位工作的滿負荷（三）崗位的工時制度（三）崗位的工時制度提高勞動效率；科學合理安排員工輪班和作業(yè)時間。（四）勞動環(huán)境優(yōu)化（四）勞動環(huán)境優(yōu)化建立“人機環(huán)境”最有系統(tǒng)。勞動環(huán)境優(yōu)化應考慮的因素勞動環(huán)境優(yōu)化應考慮的因素

簡介：西安泵閥總廠有限公司2019年度用工計劃序號用工部門用工數(shù)崗位明細招聘渠道計劃費用生產(chǎn)一部2人生產(chǎn)計劃1名儲備部長1名設計一部2人設計設計二部3人機械設計（閥門）綜合辦1人法務干事人力資源部1人薪酬管理員工藝部2人工藝師生產(chǎn)二部2人資料員機加外協(xié)員供應部2人采購員供應部內(nèi)務編制審核批準表格編號XBFSOP03R02版本A0西安泵閥總廠有限公司2019年度用工計劃序號用工部門用工數(shù)崗位明細招聘渠道計劃費用生產(chǎn)一部2人生產(chǎn)計劃1名儲備部長1名設計一部2人設計設計二部3人機械設計（閥門）綜合辦1人法務干事人力資源部1人薪酬管理員工藝部2人工藝師生產(chǎn)二部2人資料員機加外協(xié)員供應部2人采購員供應部內(nèi)務編制審核批準表格編號XBFSOP03R02版本A0

簡介：HR工具文本范例僅供參考人力資源分析表人力資源分析表一、入職統(tǒng)計一、入職統(tǒng)計二、離職統(tǒng)計二、離職統(tǒng)計序號姓名部門職位入職時間序號姓名部門職位離職時間本月入職率（人人）100本月離職率（人人）100三、職位變動統(tǒng)計三、職位變動統(tǒng)計序號序號變動內(nèi)容四、崗位缺編、人員儲備分析四、崗位缺編、人員儲備分析1、崗位缺編辦事處崗位實際人數(shù)缺編人數(shù)缺編原因2、人員儲備辦事處崗位實際人數(shù)儲備人數(shù)儲備原因HR工具文本范例僅供參考人力資源分析表人力資源分析表一、入職統(tǒng)計一、入職統(tǒng)計二、離職統(tǒng)計二、離職統(tǒng)計序號姓名部門職位入職時間序號姓名部門職位離職時間本月入職率（人人）100本月離職率（人人）100三、職位變動統(tǒng)計三、職位變動統(tǒng)計序號序號變動內(nèi)容四、崗位缺編、人員儲備分析四、崗位缺編、人員儲備分析1、崗位缺編辦事處崗位實際人數(shù)缺編人數(shù)缺編原因2、人員儲備辦事處崗位實際人數(shù)儲備人數(shù)儲備原因

簡介：第1頁共5頁人力資源規(guī)劃管理流程人力資源規(guī)劃管理流程編制編制日期日期審核審核日期日期批準批準日期日期第3頁共5頁四、四、流程圖流程圖人力資源規(guī)劃管理流程各部門各地區(qū)公司人事行政部審核審批者集團人力資源中心人力資源規(guī)劃準備階段人力資源規(guī)劃執(zhí)行落實、調整與評估階段人力資源規(guī)劃階段開始提供相關資料搜集相關資料人力資源規(guī)劃需求預測人力資源供給預測確定人員凈需求確定人力資源目標制定具體規(guī)劃組織評估調整及修改發(fā)布并存檔備案結束審核審批YNYYN匯總編制集團總體人力資源規(guī)劃啟動人力資源規(guī)劃工作，下達要求和通知執(zhí)行落實人力資源規(guī)劃調整年度評估與總結

簡介：人力資源管理摘要2013年5月份，我有幸參與了國內(nèi)某大型物流公司的財務管理信息系統(tǒng)項目的建設，擔任項目經(jīng)理。該項目涉及財務會計，預算管理，資金管理，與核心業(yè)務系統(tǒng)的集成。為實現(xiàn)建立集團規(guī)范的財務核算體系和內(nèi)控體系，加強資金集中管理和監(jiān)控，保證資產(chǎn)實物與價值的統(tǒng)一，建立多樣化的全面預算管控模式和動態(tài)資金管理模式等。項目于2014年2月通過驗收，總投資200萬，實施后獲得客戶好評。本文結合作者實踐，以該項目為例，討論了項目的人力資源管理，包括人力資源計劃編制，組建項目團隊，項目團隊建設，管理項目團隊四個部分，分析了人力資源管理對于一個項目的重要程度，闡述了如何運用項目的人力資源管理管理協(xié)調好項目的有關干系人，使項目順利圓滿的完成。最后總結分享項目管理的成功經(jīng)驗，以及項目存在的一些不足之處。正文2013年5月份，國內(nèi)某大型物流公司為了建立集團規(guī)范的財務核算體系和內(nèi)控體系，加強資金集中管理和監(jiān)控，保證資產(chǎn)實物與價值的統(tǒng)一，建立多樣化的全面預算管控模式和動態(tài)資金管理模式等，解決對多個銀行的資金信息的實時匯總與掌握，資金收付與業(yè)務脫節(jié)，預算與計劃為能集成等問題。該公司就新型財務管理信息系統(tǒng)進行公開招標，我司有幸中標，由我擔任項目的項目經(jīng)理。該項目涉及60多個法人公司，300多個法人主體。項目在結構上分業(yè)務操作層、業(yè)務管理層和決策支持層三個層次，融合先進的管理思想進行整合設計。技術上基于BS結構，采用網(wǎng)絡計算，技術和分布式處理模式，支持大型RDBMS，面向INTERINTRA，提供二次開發(fā)平臺，數(shù)據(jù)交換平臺，支持XML技術。項目充分考慮了各業(yè)務系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)銜接，從業(yè)務系統(tǒng)到財務FM、人力資源HR、辦公自動化OA、企業(yè)門戶、電子商務實現(xiàn)系統(tǒng)的無縫集成應用，形成企業(yè)高效協(xié)同商務平臺。項目的組織方式為項目型，配備1名項目經(jīng)理，2名系統(tǒng)分析員，1名構架師，1名質量保證員，15名程序員，2名測試員，1名配置管理員，1名界面美工，2名商務與外協(xié)支持人員，并且在關鍵人員配置上，采用了AB角色，保證資源利用。項目工期7個月，總投資200萬，于2014年2月成功通過驗收，獲得客戶好評。一個項目想取得成功，除了要管理好項目的成本，進度，范圍，質量，人力資源的管理也極為重要，如何在項目中協(xié)調處理好“人”與“人”之間的關系，最大程度的發(fā)揮好“人”的作用，也是一個項目成功的關鍵。在本項目中，本人覺得項目的成功很大程度上歸功于在項目實施過程中對人力資源的有效管理。在本文中，我將結合項目實踐，綜合探討項目的人力資源管理。一，編制人力資源計劃人力資源計劃編制是決定項目的角色，職責以及報告關系的過程。人力資源要及早編制，因為在項目執(zhí)行中，資源越早獲取，項目團隊越早參與項目，可以為項目爭得更多的時間。筆者利用已經(jīng)制定好的活動資源估算，結合資源估算與公司的人力資源，進行人員的分配和責任的分工，編制出人力資源計劃。在制定人力資源計劃時，筆者結合以往經(jīng)手過的中國郵政財務管理信息系統(tǒng)華潤萬家NC集中財務管理系統(tǒng)深圳航空NCERP系統(tǒng)，利用項目中的人力資源模板，大大減少了人力資源計劃的編制時間，并且運用OBS組織分解結構，根據(jù)項目分配小組，為每個小組安排小組組長，使項目計劃能清晰的體現(xiàn)出人員的權責關系。在每個職位上，我明確的定義了人員的能力要求，以保證組成人員適應項目的要求。在執(zhí)行項目計劃時，我也盡量按計劃中的標準去組織成員，降低人力資源成本。的沖突解決方面，自己的方法還是有些治標不治本，在溝通方面還是有所欠缺，在今后的項目管理工作中，我會吸收做的好的地方，改進不足之處，努力提升自己的項目管理水平。

簡介：校園招聘會企業(yè)承諾書為保證天津理工大學2018屆畢業(yè)生雙選會西青人才專場管理秩序，確保求職大學生就業(yè)安全，（單位名稱）作為人才招聘安全的第一責任人，作出以下承諾一、招聘信息保證真實有效，不能違反相關的法律法規(guī)；二、不以任何名義收取任何費用，不以崗前培訓名義收取培訓費等；三、不在展位外散發(fā)無關資料，不從事與人才招聘無關的業(yè)務，尤其不在招聘場地散播違法資料或信息；四、不大聲播放宣傳片、宣傳帶，干擾其它展位的正常招聘；五、為學生提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視；六、積極配合學校就業(yè)部門的資質審核工作，服從攤位安排；七、簽訂本承諾書時，確保已告知公司招聘負責人全部條款，并認真履行承諾。企業(yè)承諾人簽字簽定日期年月日校園招聘會企業(yè)承諾書為保證天津理工大學2018屆畢業(yè)生雙選會西青人才專場管理秩序，確保求職大學生就業(yè)安全，（單位名稱）作為人才招聘安全的第一責任人，作出以下承諾一、招聘信息保證真實有效，不能違反相關的法律法規(guī)；二、不以任何名義收取任何費用，不以崗前培訓名義收取培訓費等；三、不在展位外散發(fā)無關資料，不從事與人才招聘無關的業(yè)務，尤其不在招聘場地散播違法資料或信息；四、不大聲播放宣傳片、宣傳帶，干擾其它展位的正常招聘；五、為學生提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視；六、積極配合學校就業(yè)部門的資質審核工作，服從攤位安排；七、簽訂本承諾書時，確保已告知公司招聘負責人全部條款，并認真履行承諾。企業(yè)承諾人簽字簽定日期年月日

簡介：1人才交流類一、人事代理人員社會保險申報辦理人事代理人員社會保險申報辦理辦理流程辦理流程承辦人員受理代理單位或個人提出申請錄入核實參保人員信息報社保中心核準參保人員繳費投訴電話投訴電話電子公務監(jiān)察室2031965督察處2031930不屬于本單位辦理材料不全退回并一次性告知3三、人事代理人員職稱申報辦理辦理流程三、人事代理人員職稱申報辦理辦理流程承辦人員受理代理單位或個人提出申請辦理領取證書報市人社局職稱處審批投訴電話投訴電話電子公務監(jiān)察室2031965督察處2031930不屬本單位辦理評審不合格退回申請人材料不全退回并一次性告知

簡介：1二級企業(yè)人力資源管理師綜合評審要素及配分表評分要素評分要素基礎理論知識的掌握和應用基礎理論知識的掌握和應用綜合分析和解決問題的能力綜合分析和解決問題的能力邏輯思維與語言表達能力邏輯思維與語言表達能力合計合計分值305020100評審要點評審要點觀點明確；能夠顯示出深厚的理論功底；緊緊圍繞相關的人力資源理論；論述分析有理有據(jù)；充分聯(lián)系實際和給定案例材料；所回答的答案理論要點與給定參考答案接近或者更為合理、詳盡。對案例問題提出對策，對策合理且可行，預計到實施對策過程中可能遇到的困難或阻力，并有針對性的措施和建議；所答內(nèi)容針對案例所提的問題；見解深刻，體現(xiàn)出對實際的深入細致了解；回答過程能體現(xiàn)出人力資源工作的經(jīng)歷。結構完整，條理清晰；主次詳略得當；語言簡潔、表達連貫、流利；對所言內(nèi)容熟悉。好263041501620中162531401115配分配分差115130110備注1、企業(yè)人力資源管理師（二級）綜合評審采用結構化面試方式，通過案例、考察考生基礎理論知識的掌握和應用、綜合分析和解決問題的能力、邏輯思維與語言表達能力。2、綜合評審采用百分制，考評員根據(jù)給定的要素配分，在評分表上打分。1二級企業(yè)人力資源管理師綜合評審要素及配分表評分要素評分要素基礎理論知識的掌握和應用基礎理論知識的掌握和應用綜合分析和解決問題的能力綜合分析和解決問題的能力邏輯思維與語言表達能力邏輯思維與語言表達能力合計合計分值305020100評審要點評審要點觀點明確；能夠顯示出深厚的理論功底；緊緊圍繞相關的人力資源理論；論述分析有理有據(jù)；充分聯(lián)系實際和給定案例材料；所回答的答案理論要點與給定參考答案接近或者更為合理、詳盡。對案例問題提出對策，對策合理且可行，預計到實施對策過程中可能遇到的困難或阻力，并有針對性的措施和建議；所答內(nèi)容針對案例所提的問題；見解深刻，體現(xiàn)出對實際的深入細致了解；回答過程能體現(xiàn)出人力資源工作的經(jīng)歷。結構完整，條理清晰；主次詳略得當；語言簡潔、表達連貫、流利；對所言內(nèi)容熟悉。好263041501620中162531401115配分配分差115130110備注1、企業(yè)人力資源管理師（二級）綜合評審采用結構化面試方式，通過案例、考察考生基礎理論知識的掌握和應用、綜合分析和解決問題的能力、邏輯思維與語言表達能力。2、綜合評審采用百分制，考評員根據(jù)給定的要素配分，在評分表上打分。

簡介：1附件2中衛(wèi)市人力資源和社會保障局行政執(zhí)法隨機抽查事項清單行政執(zhí)法隨即抽查事項共計行政執(zhí)法隨即抽查事項共計5757項，其中行政審批項，其中行政審批5項，行政處罰項，行政處罰5050項，行政強制項，行政強制1項，行政檢查項，行政檢查1項。項。序號職權職權類型抽查事項名稱名稱職權職權依據(jù)依據(jù)1民辦職業(yè)技能培訓機構運行情況【法律】中華人民共和國民辦教育促進法（2013年修正）第十一條舉辦實施學歷教育、學前教育、自學考試助學及其他文化教育的民辦學校，由縣級以上人民政府教育行政部門按照國家規(guī)定的權限審批；舉辦實施以職業(yè)技能為主的職業(yè)資格培訓、職業(yè)技能培訓的民辦學校，由縣級以上人民政府勞動和社會保障行政部門按照國家規(guī)定的權限審批，并抄送同級教育行政部門備案?！疽?guī)范性文件】自治區(qū)人民政府關于第九批取消和調整行政審批項目等事項的決定（寧政發(fā)【2013】84號）附件1目錄第66項開辦職業(yè)培訓機構審批部分下放到設區(qū)的市和縣級人民政府人力資源和社會保障行政主管部門。2行政審批職業(yè)介紹機構資格運行情況【法律】中華人民共和國就業(yè)促進法（2015年）第四十條第二款設立職業(yè)中介機構應當在工商行政管理部門辦理登記后，向勞動行政部門申請行政許可。第三款未經(jīng)依法許可和登記的機構，不得從事職業(yè)中介活動?！緡鴦赵簺Q定】國務院對確需保留的行政審批項目設定行政許可的決定（2004年國務院令第412號）第88項職業(yè)介紹機構資格認定。實施機關地方人民政府勞動保障行政主管部門【部門規(guī)章】就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定（2015年人力資源和社會保障部令第24號修訂）第四十七條第一款職業(yè)中介實行行政許可制度。設立職業(yè)中介機構或其他機構開展職業(yè)中介活動，須經(jīng)勞動保障行政部門批準，并獲得職業(yè)中介許可證?！静块T規(guī)章】人才市場管理規(guī)定（2015年人力資源和社會保障部令第24號修訂）第七條第二款未經(jīng)政府人事行政部門批準，不得設立人才中介服務機構。第八條設立人才中介服務機構應當依據(jù)管理權限由縣級以上政府人事行政部門（以下簡稱審批機關）審批。國務院各部委、直屬機構及其直屬在京事業(yè)單位和在京中央直管企業(yè)、全國性社團申請設立人才中介服務機構，由人事部審批。中央在地方所屬單位申請設立人才中介服務機構，由所在地的省級政府人事行政部門審批。人才中介服務機構設立分支機構的，應當在征得原審批機關的書面同意后，由分支機構所在地政府人事行政部門審批。政府人事行政部門應當建立完善人才中介服務機構許可制度，并在行政機關網(wǎng)站公布審批程序、期限和需要提交的全部材料的目錄，以及批準設立的人才中介服務機構的名錄等信息?！镜胤叫苑ㄒ?guī)】寧夏回族自治區(qū)創(chuàng)業(yè)與就業(yè)促進條例2009年）第十八條單位或個人申請設立職業(yè)中介機構，應當向所在地縣級以上人民政府人力資源和社會保障行政主管部門提交申請書和相關證明3序號職權職權類型抽查事項名稱名稱職權職權依據(jù)依據(jù)處罰勞動者訂立勞動合同，或者勞動合同期滿后繼續(xù)使用勞動者未辦理續(xù)簽勞動合同手續(xù)的處罰第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！拘姓ㄒ?guī)】中華人民共和國勞動合同法實施條例（2008年國務院令第535號）第三十四條用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付?！镜胤叫苑ㄒ?guī)】寧夏回族自治區(qū)勞動合同條例（2005年）第四十六條用人單位違反本條例規(guī)定，未與勞動者訂立勞動合同，或者勞動合同期滿后繼續(xù)使用勞動者未辦理續(xù)簽勞動合同手續(xù)的，由勞動保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，根據(jù)未訂立或者續(xù)簽勞動合同的人數(shù)和在該單位的工作時間，按照每人每月三百元處以罰款。7行政處罰用人單位扣押勞動者居民身份證、以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的處罰【法律】中華人民共和國勞動合同法（2012年修正）第八十四條勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。8行政處罰用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動等情形的處罰【法律】中華人民共和國勞動合同法（2012年修正）第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；（四）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的?！镜胤叫苑ㄒ?guī)】寧夏回族自治區(qū)勞動合同條例（2005年）第五十二條用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強迫勞動者勞動，迫使勞動者解除勞動合同的，由勞動保障行政部門處以一萬元以上五萬元以下罰款；對勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。9行政處罰勞務派遣單位違反勞務派遣有關規(guī)定的處罰【法律】中華人民共和國勞動合同法（2012年修正）第九十二條違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。勞務派遣單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷業(yè)務經(jīng)營許可證；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！静块T規(guī)章】勞務派遣行政許可實施辦法（2013年中華人民共和國人力資源和社會保障部令第19號）

簡介：戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理,中國人民大學勞動人事學院教授和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁,彭劍鋒,,問題的提出,1、基于戰(zhàn)略的“郁悶”●人力資源與人力資本的理念在天上飄，但人力資源管理的機制與體制在地上爬，人力資源理念與戰(zhàn)略難以落地，人力資源的政策缺乏執(zhí)行力。員工執(zhí)行力不足的郁悶●企業(yè)人力資源管理不僅僅是人事部門的責任，更是全體管理者乃至全體員工的責任，但管理者和員工將人力資源的業(yè)務管理看成是一種負擔●人力資源業(yè)務如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競爭力不知從何入手，不知從何發(fā)力,2、基于系統(tǒng)效率的困惑●企業(yè)人員不斷投入，但業(yè)績并未相應提高。員工創(chuàng)業(yè)激情衰竭，人均效率遞減，人力資源系統(tǒng)效率低●問題導向與系統(tǒng)構建的矛盾●人力資源管理頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，改革多動癥●人力資源各專業(yè)職能模塊如何進行系統(tǒng)整合人力資源業(yè)務如何與企業(yè)其他的業(yè)務模塊整合,第一單元企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源,可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實依據(jù),理念依據(jù),一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。使命企業(yè)存在的理由和價值，即回答企業(yè)是什么。愿景企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價值觀就是確定處理與股東、客戶、社會、員工關系的基本準則與是非標準。,從華為基本法到白沙文化發(fā)展綱要中國企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進程,華為基本法華僑城憲章邁普之道新奧企業(yè)綱領白沙文化發(fā)展綱要中國電信文化三星文化,可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù)市場與客戶企業(yè)經(jīng)營價值鏈,相關觀點,視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力資源產(chǎn)品與服務（個性化人力資源產(chǎn)品與服務）經(jīng)營人才與經(jīng)營客戶（深化關系與人才價值增值）人才價值本位與人性化設計白沙人性化案例人力資源是一項營銷工作（知識營銷），人力資源管理者是工程師銷售員（客戶經(jīng)理）人力資源職能部門的專業(yè)化與人力資源外包人才的分層分類與核心人才的管理（人才的分層分類管理模式）,分層分類的人力資源管理實施,1、為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道,分層分類的人力資源管理實施,2、職類、職種的劃分,XXX個職位,第二單元企業(yè)核心能力與人力資源,,,PLANNING,EXECUTION,,,,,,,使命追求核心價值觀組織的基本原則與價值取向是什么,組織業(yè)務流程我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀,核心人才核心專長與技能顧客在哪些方面與員工有接觸“員工的行為方式是否正確”,人力資源的關鍵要素核心人才的素質模型,人力資源實踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實踐”“我們?nèi)绾挝㈤_發(fā)、激勵與保有信奉組織價值觀的員工”,,戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_競爭”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產(chǎn)品與服務”,執(zhí)行,規(guī)劃,企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合,人力資源職能管理的功能模塊,人員招聘錄用與配置,人力資源職能管理的功能模塊,人員招聘錄用與配置,人力資源職能管理的功能模塊,績效與報酬管理,人力資源職能管理的功能模塊,員工關系和溝通,,組織變革與員工關系,1、企業(yè)并購重組與人力資源整合方案,2、裁員與員工心理調適,3、危機管理與人力資源應急方案,4、組織變革與文化整合,5、企業(yè)沖突管理,人力資源職能管理的功能模塊,培訓開發(fā),牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質模型的潛能評價系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于KPI指標的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統(tǒng)機制、制度、流程、技術價值評價與價值分配（考核與薪酬）文化管理,2、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng),四大機制,六大系統(tǒng),四大支柱,一個核心,最高境界,要點1人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱,制度科學化、系統(tǒng)化的制度設計，建立理性權威機制引入機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制流程視員工為客戶，以客戶為導向建立人力資源的業(yè)務流程體系，打通人力資源業(yè)務流程與企業(yè)其他核心流程的關系技術研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術，運用人力資源技術，提高人力資源開發(fā)與管理的效率,要點2人力資源管理的四大機制,壓力,拉力,控制力,推動力,人力資源管理的四大機制,一、牽引機制是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。牽引機制的關鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)企業(yè)的文化與價值觀體系、職位說明書與任職資格標準、KPI指標體系、培訓開發(fā)體系。,人力資源管理的四大機制,二、激勵機制根據(jù)現(xiàn)代組織行為學理論，激勵的本質是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結構具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)薪酬體系設計、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權與授權系統(tǒng)。,人力資源管理的四大機制,三、約束機制所謂約束機制，其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。約束機制的核心是企業(yè)以KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系。（1）以KPI指標體系為核心的績效管理體系（2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系（3）員工基本行為規(guī)范與員工守則,人力資源管理的四大機制,四、競爭與淘汰機制企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。（1）競聘上崗制度（2）末位淘汰制度（3）人才退出制度輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度,要點3人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心價值評價、價值分配（考核與薪酬）,企業(yè)人力資源價值鏈圖,要點4人力資源管理的最高境界是文化管理,他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理）雙重契約通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導建立企業(yè)與員工的心理契約文化使企業(yè)與員工達成共識，從而協(xié)調企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。,,,,經(jīng)營人才人力資本增值,吸納功能,開發(fā)功能,激勵功能,維系功能,,,,,招募與配置管理,考核與薪酬管理,培訓與開發(fā)管理,溝通與勞資關系管理,,,,,基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng),基于職業(yè)生涯的人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng),基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng),基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng),KPI指標與績效考核系統(tǒng),基于勝任能力的潛能評價系統(tǒng),基于戰(zhàn)略的組織人力資源運行系統(tǒng)模塊,企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運行系統(tǒng)模式關系圖,培訓方法,,提供個性素質標準,能力依據(jù),能力測評方法,調資漲薪依據(jù),,,培訓依據(jù)（業(yè)績與能力）,能力測評內(nèi)容,提供分配方式,提供業(yè)務素質標準,提供工作標準,業(yè)務依據(jù),,培訓制度,培訓開發(fā)系統(tǒng),,考核評價,考核制度,考核方法,KPI指標,考核標準,考核評價系統(tǒng),課程設置,課程設置標準,考試認證,考試認證方法,考試依據(jù),依據(jù)職責確立職位標準,,職位說明書,任職資格標準,任職資格等級制度,職業(yè)化行為評價系統(tǒng),依據(jù)職位職責分層分類，確立晉升途徑,根據(jù)分層分類確立各層級標準,職業(yè)發(fā)展計劃,,薪酬制度,薪酬分配系統(tǒng),薪酬等級確定依據(jù),,招聘（內(nèi)外）,進入,,培訓,,調配、晉升,,價值分配,,,,規(guī)劃計劃,人力資源規(guī)劃系統(tǒng),,人力資源管理4種新角色IPMA素質模型,,IPMA人力資源素質模型,●了解組織的使命和戰(zhàn)略目標●熟悉人事管理法規(guī),政策，管理流程和方法●了解客戶和企業(yè)組織文化●了解公立組織的運作環(huán)境●將人力資源管理與組織使命和業(yè)務績效掛鉤●了解業(yè)務程序,能實施變革以提高效率和效果●了解團隊行為●具有良好的溝通能力●具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風險的內(nèi)部環(huán)境●平衡相互競爭的價值●具有運用組織建設原理的能力,IPMA人力資源素質模型（續(xù)）,●理解整體性業(yè)務系統(tǒng)思維●在人力資源管理中運用信息技術●具有分析能力,可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維●有能力設計并貫徹變革進程●能運用咨詢和談判技巧,有解決爭端能力●具有建立信任關系的能力●具有營銷及代表能力●具有建造共識和同盟的能力●展示為顧客服務的趨向●提倡正直品質,遵循符合職業(yè)道德的行為●理解,重視,并促進員工的多元性,人力資源管理新角色定義,,,,領導者,知識管理者,變革推動者,員工服務者,業(yè)務伙伴,,,,,專家,華夏基石人力資源管理角色模型,,,,,,,領導者角色,專家角色,知識管理,業(yè)務伙伴,員工服務,變革管理,,戰(zhàn)略與決策,人力資源政策與策略,領導與領導力培育,,,,素質模型,,,,人才評價,,,,,,,診斷技術,招聘與配置,職位分析,,,,創(chuàng)新管理,學習型組織,E－ＨＲ,,,,目標管理,團隊管理,業(yè)務流程,,,,,,員工輔助計劃EAP,沖突管理,員工溝通,勞動關系,人才信用與道德管理,,,,并購重組,裁員管理,,,人力資源會計,,組織設計,危機管理,,,文化整合,薪酬與激勵,績效與績效管理,規(guī)劃與策略,培訓與開發(fā),人力資源管理者角色模型魚骨圖,人才流動與知識流失管理,,,知識與信息共享系統(tǒng)構建,企業(yè)文化建設與管理,,組織變革程序與方法,,外部專家管理（外包）,,,企業(yè)人力資源管理的責任承擔企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責任。,,企業(yè)人力資源管理責任承擔圖,中國企業(yè)人力資源管理的典型問題,冗員與人才短缺（競爭淘汰，人才退出機制,工作輪換）新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／空降部隊與地面部隊的矛盾（重建企業(yè)的價值評級、價值分配體系）超前理念與人力資源推進系統(tǒng)滯后的矛盾理性與人性的矛盾／創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）績效考核體系的困惑,富有競爭力的薪酬體系水平與結構的困惑職業(yè)通道狹窄人才價值本位與官本位的矛盾知識型員工的管理經(jīng)營者的激勵與約束（不能、不為、不法、不續(xù)）職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠人力資源開發(fā)的困惑學習專業(yè)戶\溝通專業(yè)戶\培訓專業(yè)戶\會議專業(yè)戶2/8矛盾,黨企矛盾經(jīng)理人員的激勵與MBO杠桿收購,理論與實踐的探索,企業(yè)人力資源管理各個系統(tǒng)面臨的問題及其解決方案,一、基于戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,問題的提出什么是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和范圍是什么人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實價值何在人力資源規(guī)劃的層次（戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術層、行動執(zhí)行層），其核心焦點是什么人力資源規(guī)劃有什么樣的技術體系，操作流程和方法人力資源規(guī)劃如何與其他職能對接,理論與實踐的探索1、人力資源盤點技術、人力資源存量與未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異性分析技術2、職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃3、核心人才隊伍規(guī)劃（管理團隊，研發(fā)團隊，營銷團隊）4、人力資源總量編制規(guī)劃和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設計模型5、人力資源結構規(guī)劃技術和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結構設計模型6、人力資源素質能力提升規(guī)劃技術和君創(chuàng)業(yè)員工任職能力規(guī)劃技術,1、人力資源盤點技術、人力資源存量與未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異性與分析技術,要點人才定義、人才分層分類與人才存量盤點基于戰(zhàn)略的關鍵崗位分析（戰(zhàn)略組織職位），識別未來需求基于戰(zhàn)略的人才需求標桿外部導向型標桿、內(nèi)部導向型標桿人才成長與培養(yǎng)速度分析、人才能力提升階梯與速度分析外部勞動力市場供給分析、人才市場化職業(yè)化程度分析、分層分類的市場人才稀缺性程度分析人才總量與結構分析（識別短缺與過剩）、人才結構變動趨勢分析,2、職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃,（1）為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道,2、職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃,（2）職類、職種的劃分,XXX個職位,3、核心人才規(guī)劃,核心人才規(guī)劃步驟1、依據(jù)戰(zhàn)略明確核心人才的定義和范疇，即明確哪些是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標不可或缺的核心人才,,,,輔助人才,通用人才,特殊人才,核心人才,稀缺性,X戰(zhàn)略性,Y,核心人才規(guī)劃步驟,2、企業(yè)核心人才盤點，檢視企業(yè)所擁有的核心人才是否能滿足企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略對核心人才的需求（數(shù)量差異、能力差異與結構欠缺）3、外部勞動力市場相應人才的稀缺狀況及內(nèi)部人才提升速度與成長速度比較，確定核心人才隊伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務的匹配狀況4、核心人才總量、結構與提升的系統(tǒng)規(guī)劃5、核心人才隊伍建設策略規(guī)劃核心人才吸納規(guī)劃、核心人才培養(yǎng)規(guī)劃、核心人才保留規(guī)劃、核心人才激勵規(guī)劃,4、和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設計模型,組織定編操作流程,1、什么能定什么不能定2、什么該定什么不該定,5、和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結構設計模型,,6、和君創(chuàng)業(yè)任職能力規(guī)劃技術,二、以素質模型為核心的潛能評價系統(tǒng)（勝任能力）,問題的提出對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用績效的高低到底是由什么決定的如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率如何全面地認識員工什么是素質決定素質的因素有哪些企業(yè)需要什么樣的人何種素質特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效如何組建高績效的工作團隊如何設計互補性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結構的力量建立素質模型的流程及技術實施怎樣的素質模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應用,理論與實踐的探索1、對素質的探討和理解2、素質的冰山模型與洋蔥模型3、企業(yè)通用素質與素質辭典的編制技術4、分層分類的員工素質模型及其應用（研發(fā)、生產(chǎn)、基礎、管理、市場素質模型）5、素質評價技術及其應用（關鍵事件訪談技術）,素質是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個人特征。,,素質冰山模型,行為外在的行動和表現(xiàn)知識與技能對特定領域的了解和對實踐的掌握價值觀與態(tài)度對特定事物的偏好和判斷自我形象一個人對自己的看法，即內(nèi)在的自我認同個性與品質持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內(nèi)驅力；內(nèi)心自然持續(xù)而強烈的想法或偏好，它將驅動、引導和決定一個人的外在行動,素質洋蔥模型,,高績效與素質特征（華為公司）,素質辭典,素質辭典與企業(yè)素質素質模型,素質模型的建立與應用,素質模型的建立與開發(fā),開發(fā)素質模型所關注的信息,分層分類的員工素質模型（示例）,素質模型示例,優(yōu)秀的生產(chǎn)經(jīng)理的素質模型,人力資源專業(yè)人員素質模型,,精通業(yè)務,掌控流程與變革,精通HR專業(yè),業(yè)務敏銳性顧客導向外部關系,關注質量倡導變革流程導向便利,組織設計員工遴選與配置考評與薪酬輔導與咨詢雇員關系溝通,個性特質GE的領導價值觀可信判斷力勇氣,素質評價技術及其應用,三、以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng),問題的提出1、高素質的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績效2、任職資格與職業(yè)化行為標準之間的關系是什么3、如何制定任職資格標準4、如何進行員工任職資格的管理5、如何界定員工的職業(yè)化行為標準,理論與實踐的探索1、任職資格標準的編制技術2、職業(yè)化行為能力的編制技術3、企業(yè)員工職業(yè)化的推進系統(tǒng)建設,產(chǎn)品行銷線職業(yè)資格標準,行為標準示例（管理類、銷售類、秘書）,任職資格,基于職業(yè)化行為的任職資格標準,任職資格標準開發(fā)思路,2、業(yè)務分析,4、業(yè)務深度要項,3、流程分析,技能要項,行為模塊與行為要項分級,,,,5、標準定稿,關鍵行為模塊于行為要項,1、主管訪談,工作指導思想,,級別角色定義,行為標準,知識點,,,各級別任職資格標準,,,,,,,級別角色定義（通用）,角色定義（通用）續(xù),任職資格標準結構,職業(yè)化行為標準編制技術（１）,職業(yè)化行為標準編制技術（２）,任職資格水平的測定,七、企業(yè)績效評價與績效管理,問題的提出企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒有落地工具，績效管理沒有方向和效果?？冃Ч芾韮H僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術，各級管理者沒有在績效管理中承擔相應的責任績效管理被賦予了太多的目的和含義，導致企業(yè)績效管理的核心目的不明確組織、團隊、個體目標脫節(jié)，無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效、個人績效的聯(lián)動。績效考核指標抓不住重點，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關注和對員工行為的引導。,一套考核指標體系無法體現(xiàn)對所有員工的牽引不能恰當?shù)奶幚矶唐诳冃c長期績效的關系，過分突出業(yè)績而忽視了對企業(yè)的經(jīng)營安全績效管理成為獎金分配的手段績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進員工能力和績效的作用的發(fā)揮,問題的提出,理論與實踐的探索1、組織、團隊、個人績效的素質模型２、KPI設計的三種思路３、KPI設計技術的綜合運用４、KPI與績效管理體系５、高層經(jīng)營檢討與中期述職報告發(fā)現(xiàn)管理短板，創(chuàng)造學習性組織,個人團隊組織的績效,KPI設計的三種思路,1、外部導向法標桿基準法,標桿基準法（BENCHMARKING,BENCHMARK是標桿、基準的意思；BENCHMARKING基準化就是在組織中不斷學習、變革與應用這種最佳標桿的過程。標桿基準法是企業(yè)將自身的關鍵業(yè)績行為與最強的競爭企業(yè)或那些在行業(yè)中領先的、最有名望的企業(yè)的關鍵業(yè)績行為作為基準進行評價與比較，分析這些基準企業(yè)的績效形成原因，在此基礎上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵業(yè)績標準及績效改進的最優(yōu)策略的程序與方法。,標桿基準化的操作程序,1、詳細了解企業(yè)關鍵業(yè)務流程與管理策略，從構成這些流程的關鍵節(jié)點切入，找出企業(yè)運營的瓶頸，從而確定企業(yè)基準化的內(nèi)容與領域。2、選擇與研究行業(yè)中幾家領先企業(yè)的業(yè)績，剖析行業(yè)領先者的共性特征，構建行業(yè)標桿的基本框架。選擇基準化“標桿”有兩個標準第一，應具有卓越的業(yè)績，尤其是在基準化的內(nèi)容方面，即它們應是行業(yè)中具有最佳實踐的領先企業(yè)。,標桿基準化的操作程序續(xù)1,第二，標桿企業(yè)的被瞄準領域應與本企業(yè)成本部門有相似的特點。選擇標桿的范圍首先是競爭對手及其他有潛力的公司，也可以在同一行業(yè)或跨行業(yè)企業(yè)中一個相近的部門。標桿的選擇一定要具有可比性并且管理實踐是可以模仿的。標桿的選擇也可以是企業(yè)內(nèi)部的，即在企業(yè)內(nèi)部兩個相似部門進行瞄準。3、收集資料和數(shù)據(jù)，深入分析標桿企業(yè)的經(jīng)營模式，從系統(tǒng)的角度剖析與歸納其競爭優(yōu)勢的來源（包括個體行為標桿，職能標桿，流程標桿與系統(tǒng)標桿），總結其成功的關鍵要領。資料和數(shù)據(jù)可以分為兩類一類是標桿企業(yè)的資料和數(shù)據(jù)。,標桿基準化的操作程序續(xù)2,主要包括標桿企業(yè)的績效數(shù)據(jù)以及最佳管理實踐，即標桿企業(yè)達到優(yōu)良績效的方法、措施和訣竅。另一類資料數(shù)據(jù)是開展標桿瞄準活動的企業(yè)（或部門），反映他們自己目前的績效及管理現(xiàn)狀。作為基準線的資料數(shù)據(jù)可以來自單個的標桿企業(yè)或部門，也可以來自行業(yè)、全國乃至全球的某些樣本。全行業(yè)即全球樣本反應了樣本范圍內(nèi)的平均水平，通過與這類數(shù)據(jù)的瞄準、比較，可以了解本企業(yè)（部門）在行業(yè)及國內(nèi)外同行中所處的相對位置，明確努力方向。,標桿基準化的操作程序續(xù)3,4、將標桿企業(yè)的業(yè)績與實踐與本企業(yè)的業(yè)績進行比較與分析，找出績效水平上的差距，以及在管理實踐上的差異。借鑒其成功經(jīng)驗，確定適合本企業(yè)的能夠趕上甚至超越標桿企業(yè)的關鍵業(yè)績標準及其最佳實踐。在分析差距和確定績效標準時應考慮一下因素（1）經(jīng)營規(guī)模的差異以及規(guī)模經(jīng)濟成本的效率差異。（2）企業(yè)發(fā)展階段的管理實踐與業(yè)績差異。（3）企業(yè)文化理念與管理模式的差異，如集分權，資源共享程度以及內(nèi)控程度的特點。（4）產(chǎn)品特性及生產(chǎn)過程的差異。（5）經(jīng)營環(huán)境與市場環(huán)境的差異。,標桿基準化的操作程序續(xù)4,5、溝通與交流。將標桿法的推進與員工的溝通與交流同步，并將標基準化的目的、目標與前景讓全體員工理解和支持，根據(jù)全體員工的建議，擬定績效目標，提出改進方案。6、采取行動。制定具體的行動方案，包括計劃、安排、實施的方法和技術，以及階段性的成績評估。7、將標桿法作為一個持續(xù)的循環(huán)過程，每一實施階段都要進行總結、提煉，發(fā)現(xiàn)新的情況和問題及時進行改進。8、將標桿基準融入企業(yè)日常管理工作之中，使之成為一項固定的績效管理活動持續(xù)推進。,2、內(nèi)部導向法成功關鍵法,關鍵業(yè)績指標（KPI）是推動公司價值創(chuàng)造的驅動因素,華為案例KPIS在管理循環(huán)中的作用,,KPIS提供了行動的基礎流程職務描述組織架構,KPIS將有助于盡早識別潛在問題監(jiān)控績效目標的進展確認績效改進領域并為組織、部門和個人提供反饋,KPIS將有助于建立基于愿景戰(zhàn)略業(yè)務發(fā)展計劃財務預算的績效目標,KPIS指標體系構成,為了打造世界一流的通訊企業(yè)，華為公司必須執(zhí)行既定的業(yè)務規(guī)劃，為此，公司高層制定如下六大KPIS（全公司范圍內(nèi)）人與文化技術創(chuàng)新制造優(yōu)秀顧客服務市場領先利潤和增長,KPI指標的分解,人與文化,技術創(chuàng)新,制造優(yōu)秀,顧客服務,利潤與增長,市場領先,,,,,,,3、綜合平衡記分卡,,,各個層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標體系,KPI技術的綜合運用,八、企業(yè)薪酬管理,問題的提出企業(yè)的薪酬體系的設計應該如何與組織戰(zhàn)略目標和價值觀念一致如何通過薪酬管理促進組織與員工的績效水平的提高如何客觀衡量企業(yè)員工的貢獻與價值需要建立何種人才定價機制企業(yè)薪酬支付的依據(jù)是什么如何確定組織中不同類型、層次人員的薪酬水平與結構如何處理由薪酬差異性帶來的矛盾如何形成有效的薪酬調節(jié)機制，使人才流動有序、可控，避免由過度流動對企業(yè)造成的不利影響如何構建對高層管理人員的收入激勵約束機制,理論與實踐的探索1、薪酬體系設計的四種模式2、基于市場的工資體系3、基于職位的薪酬體系4、基于能力的薪酬體系5、基于業(yè)績的薪酬體系,薪酬在人力資源管理體系中的角色,,領導者,,資深專家,,管理者,,高級專家,,監(jiān)督者,,專家,,有經(jīng)驗者,,,,,,,,,初做者,,,,,,,任職資格體系,績效考核體系,薪酬體系,,相互影響,,,,實現(xiàn)激勵政策的手段,薪酬體系設計的四種依據(jù),ACCOUNTABILITY（職責）依據(jù)職務對組織的價值與影響而付酬,薪酬理念影響公司的長期展望和標準。,基于市場的薪酬體系,根據(jù)行業(yè)標準與勞動力市場的供求狀況確定員工的薪酬水平。決定因素歷史價值（經(jīng)歷）、稀缺性、獨特性、品牌等關鍵點市場薪酬調查談判工資制適用對象特殊人才與可替代人才,基于職位價值的薪酬體系,依據(jù)職位對組織戰(zhàn)略與目標實現(xiàn)的貢獻程度的大小及承擔職位所需要的人的能力（知識、技能、經(jīng)驗等）和工作的特性（應負責任、解決問題的難度）確定新酬支付的水平。由工作評價的結果決定不同崗位的工資差別。關鍵點職位分析與職位評價如何依據(jù)戰(zhàn)略進行職種價值的排序,基于職位價值的薪酬體系,基于勝任能力的薪酬體系,根據(jù)特定職位員工工作的勝任能力的高低（知識、技術、能力的深度、廣度和類型）及對公司的忠誠度的高低確定薪酬支付的水平。關鍵點員工工作勝任能力評價通過衡量與高績效相關的素質與行為來替代對員工產(chǎn)出（績效）的衡量。職業(yè)化行為評價適用人群研發(fā)人員、市場人員等特殊的專業(yè)人員,基于能力的職能工資體系,基于業(yè)績的薪酬體系,根據(jù)任職者在特定崗位上產(chǎn)生的業(yè)績水平和價值大小確定薪酬水平。包括與年度工作業(yè)績、目標達成有關的中期獎勵計劃、與長期工作績效、目標有關的長期激勵計劃（股權、獎金等）關鍵點經(jīng)營者激勵與核心人才激勵體系設計（員工持股方案設計、股票期權設計）協(xié)議薪酬制度經(jīng)理人杠桿收購（MBO杠桿收購）年薪制設計核心人才的薪酬包適用對象一般為高層管理者、職業(yè)經(jīng)理人。,九、員工的培訓與開發(fā),問題的提出如何將員工職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)的培訓開發(fā)管理相聯(lián)系如何基于企業(yè)戰(zhàn)略的要求建立企業(yè)培訓開發(fā)的系統(tǒng)如何構建培訓開發(fā)的系統(tǒng)，如何對這一系統(tǒng)進行管理培訓開發(fā)的效果評估培訓開發(fā)體系與學習型組織的建立,理論與實踐的探索1、職業(yè)發(fā)展與培訓開發(fā),,,,,培訓開發(fā),課程體系講師隊伍教材體系,培訓評估與反饋,培訓實施,培訓需求與計劃,,,,職業(yè)化行為評價,潛能評價,高績效的素質模型,基礎,職類、職種,,績效考核,產(chǎn)生績效的潛在依據(jù),產(chǎn)生績效的行為依據(jù),依據(jù)素質要項開發(fā)分層分類的課程體系,,,,,素質測評結果確定培訓需求,依據(jù)標準開發(fā)分層分類的課程體系,,,依據(jù)能力評價與行為評價結果確定培訓需求,依據(jù)績效考核結果確定培訓需求,戰(zhàn)略,培訓開發(fā)系統(tǒng)與員工職業(yè)發(fā)展,,培訓開發(fā),課程體系講師隊伍教材體系,培訓評估與反饋,培訓實施,培訓需求與計劃,,,,,提供職業(yè)生涯發(fā)展的學習平臺,職業(yè)化行為評價,任職資格等級制度,,,提供任職資格管理辦法,,,任職資格等級進