職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為的影響研究：內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用與職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié)作用.pdf

1、當(dāng)今社會(huì)，職場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，個(gè)體也越來(lái)越關(guān)注自身的職業(yè)生涯發(fā)展，近年來(lái)，各類“職場(chǎng)能力修煉”書(shū)籍、課程和影視作品不勝枚舉，可以說(shuō)制定明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃、實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展越發(fā)的成為了每個(gè)職場(chǎng)人士的“必修課程”。伴隨而來(lái)的，是更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)和日益增加的壓力，職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇與壓力的增加，容易破壞原和諧的工作氛圍，加劇工作中的摩擦，隨著摩擦的累積，職場(chǎng)中的排斥便自然而然的就產(chǎn)生了。相對(duì)于西方而言，中國(guó)社會(huì)有更高的權(quán)利距離，注重等級(jí)與“關(guān)系

2、”，在工作場(chǎng)所中更加重視私人關(guān)系的構(gòu)建，為在職場(chǎng)中有“依靠”和快速成長(zhǎng)，不少人會(huì)選擇加入“站隊(duì)”和參與辦公室政治的行列。為了自己與“小群體”的發(fā)展，個(gè)體很可能會(huì)有意識(shí)或無(wú)意識(shí)的對(duì)非群體成員實(shí)施排斥。因而工作中的排斥很普遍。
　　與傳統(tǒng)的職場(chǎng)熱暴力，譬如職場(chǎng)迫害與攻擊等相比，職場(chǎng)排斥(WorkplaceOstracism)作為一種職場(chǎng)冷暴力，其發(fā)生和作用機(jī)理具有一定特殊性。但早期學(xué)界對(duì)職場(chǎng)排斥的探索非常有限，直到Ferris等人于2

3、008年，通過(guò)對(duì)職場(chǎng)排斥進(jìn)行深入探索并開(kāi)發(fā)相應(yīng)測(cè)量工具后，方才開(kāi)始對(duì)職場(chǎng)排斥進(jìn)行較為系統(tǒng)與規(guī)范的探索。已有文獻(xiàn)資料表明，職場(chǎng)排斥作為一種負(fù)向的人際交往體驗(yàn)，對(duì)個(gè)體的心理、態(tài)度及行為都會(huì)產(chǎn)生較大的影響。然而，職場(chǎng)排斥具體會(huì)對(duì)個(gè)體或是組織產(chǎn)生何種影響？這一影響又是通過(guò)怎樣的作用機(jī)制實(shí)現(xiàn)的？是否存在個(gè)體層面或是組織層面的構(gòu)念會(huì)對(duì)職場(chǎng)排斥與員工態(tài)度及工作產(chǎn)出之間關(guān)系的強(qiáng)弱亦或是方向進(jìn)行調(diào)節(jié)？如何預(yù)防職場(chǎng)排斥或是降低其影響？這都需要研究者不斷探索

4、。
　　組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior)是一類員工自發(fā)的行為，利于組織運(yùn)轉(zhuǎn)并能提升組織有效性，它能促進(jìn)組織成員效率的提高，激發(fā)組織團(tuán)員之間的協(xié)作與配合，提高組織的靈活性，利于組織內(nèi)資源的交換與配置，使組織擺脫資源束縛。不僅如此，組織公民行為對(duì)績(jī)效、離職等均具重要預(yù)測(cè)作用?？梢?jiàn)組織公民行為對(duì)促進(jìn)組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)和員工發(fā)展均十分重要，因而如何維系并激發(fā)此類行為？進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)體發(fā)展與組織運(yùn)

5、轉(zhuǎn)的雙贏，這是學(xué)術(shù)界及管理實(shí)踐都十分關(guān)注的話題。
　　職場(chǎng)排斥作為一種普遍現(xiàn)象，其存在會(huì)影響組織公民行為，本研究納入內(nèi)部人身份認(rèn)知(Perceived Insider Status)這一變量，對(duì)三者之間的關(guān)系進(jìn)行研究。目前已有研究多對(duì)職場(chǎng)排斥、組織公民行為兩者關(guān)系，及內(nèi)部人身份認(rèn)知、組織公民行為兩者關(guān)系進(jìn)行探索，而少有研究引入內(nèi)部人身份認(rèn)知，來(lái)探索職場(chǎng)排斥與組織公民行為間的關(guān)系。依據(jù)“刺激——認(rèn)知——反應(yīng)”(S-C-R)模型，內(nèi)部

6、人身份認(rèn)知作為衡量個(gè)體內(nèi)成員身份的感知層面的構(gòu)念，在職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間或具有傳輸作用。因而對(duì)三者關(guān)系的探索，可以幫助探索職場(chǎng)排斥的作用機(jī)理，解開(kāi)黑箱。很好理解的是，員工職場(chǎng)排斥感知程度越高，其內(nèi)部人身份越難認(rèn)可，繼而導(dǎo)致其內(nèi)部人身份認(rèn)知水平越低，然而兩者之間的關(guān)系很可能會(huì)受到個(gè)人特質(zhì)變量的影響。職業(yè)生涯韌性(Career Resilience)是個(gè)體在沮喪或是破壞性的環(huán)境下，適應(yīng)不斷變化的環(huán)境的能力，是衡量在逆境中個(gè)體應(yīng)對(duì)環(huán)境變

7、化的個(gè)人特質(zhì)變量，高職業(yè)生涯韌性的個(gè)體有較高的適應(yīng)力、面對(duì)困難不輕易放棄，更能夠從消極環(huán)境中，尋找積極的意義，進(jìn)行自我調(diào)劑，有效弱化職場(chǎng)排斥對(duì)內(nèi)成員身份認(rèn)知的影響。因此，將職業(yè)生涯韌性作為二者關(guān)系的重要調(diào)節(jié)變量。
　　本研究首先對(duì)該模型中所涉及理論，以及變量的定義、維度、已有研究等方面進(jìn)行梳理;后基于社會(huì)交換這一理論，構(gòu)建研究模型:探究職場(chǎng)排斥與組織公民行為及其五個(gè)維度的關(guān)系，并引入內(nèi)部人身份認(rèn)知，重點(diǎn)討論職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為的

8、作用機(jī)理;引入職業(yè)生涯韌性，探討這類個(gè)體特質(zhì)是否調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥與內(nèi)部人身份認(rèn)知的關(guān)系。通過(guò)上述研究，一方面探索職場(chǎng)排與組織公民行為的關(guān)系;另一方為預(yù)防職場(chǎng)排斥，并有效弱化職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為的影響提供建議與指導(dǎo)。
　　本文主體結(jié)構(gòu)如下:
　　第一部分即為緒論，對(duì)研究背景、意義、內(nèi)容、方法進(jìn)行闡述。
　　第二部分即為理論與文獻(xiàn)綜述，該部分對(duì)本研究的理論基礎(chǔ)——社會(huì)交換理論，及所研究變量:職場(chǎng)排斥、內(nèi)部人身份認(rèn)知、職業(yè)生涯

9、韌性及組織公民行為的已有研究進(jìn)行梳理與評(píng)述。
　　第三部分即為模型與假設(shè)推導(dǎo)，基于社會(huì)交換的視角，結(jié)合已有研究，對(duì)本研究中相關(guān)變量之間的關(guān)系進(jìn)行進(jìn)一步挖掘，構(gòu)建研究模型，并對(duì)本研究中的主效應(yīng)、中介及調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行推導(dǎo)，形成本研究最終研究模型。
　　第四部分即為研究設(shè)計(jì)，首先對(duì)變量進(jìn)行操作性定義，選取測(cè)量工具;之后通過(guò)小樣本測(cè)試，對(duì)測(cè)量工具的信效度加以驗(yàn)證，在檢驗(yàn)與修訂的基礎(chǔ)上形成本研究正式量表;最后，基于正式量表，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行大

10、規(guī)模收集與處理。
　　第五部分即為數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)，采用SPSS19.0對(duì)有效問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，綜合運(yùn)用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)、單因素方差法、線性回歸等方法，對(duì)研究數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，用以驗(yàn)證假設(shè)。
　　第六部分即為結(jié)論與展望，根據(jù)上一部分?jǐn)?shù)據(jù)分析的結(jié)果，對(duì)本研究結(jié)論進(jìn)行總結(jié)，并依據(jù)本研究結(jié)論對(duì)管理實(shí)踐提供意見(jiàn)建議，最后總結(jié)可能的創(chuàng)新點(diǎn)及不足，并進(jìn)行展望。
　　采用問(wèn)卷調(diào)查法，以滾雪球抽樣法發(fā)放問(wèn)卷，共收取287份有效樣本，采用S

11、PSS19.0軟件，對(duì)問(wèn)卷的信、效度及研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。
　　由檢驗(yàn)結(jié)果得出以下結(jié)論:(1) London(1983)職業(yè)生涯韌性五題項(xiàng)量表在中國(guó)情景下有較好的信度與效度，具有一定的適用性;(2)年齡、學(xué)歷、現(xiàn)單位工作年限等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量會(huì)對(duì)職場(chǎng)排斥、內(nèi)部人身份認(rèn)知、職業(yè)生涯韌性及組織公民行為產(chǎn)生差異影響;(3)職場(chǎng)排斥是組織公民行為的重要預(yù)測(cè)變量，并對(duì)其各維度具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用;(4)職場(chǎng)排斥是內(nèi)部人身份認(rèn)知的預(yù)測(cè)變量，并對(duì)

12、內(nèi)部人身份認(rèn)知具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用;(5)內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)組織公民行為及其各維度均具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用;(6)內(nèi)部人身份認(rèn)知在職場(chǎng)排斥與組織公民行為間起部分中介作用;(7)內(nèi)部人身份認(rèn)知在職場(chǎng)排斥與組織公民行為各維度間的關(guān)系中均起中介作用，具體而言:內(nèi)部人身份認(rèn)知在職場(chǎng)排斥與公司認(rèn)同、人際和諧間、保護(hù)公司資源間起部分中介作用;在職場(chǎng)排斥與協(xié)助同事、盡責(zé)性間起完全中介作用。在本研究中，職業(yè)生涯韌性在職場(chǎng)排斥與內(nèi)部人身份認(rèn)知之間的調(diào)節(jié)作

13、用并不顯著，其原因可能歸結(jié)為數(shù)據(jù)質(zhì)量或是調(diào)節(jié)效應(yīng)本身并不存在，具體原因分析作者試運(yùn)用相關(guān)理論與已有研究在下文進(jìn)行闡釋。
　　依據(jù)研究結(jié)論，分組織和個(gè)人層面對(duì)管理實(shí)踐提供意見(jiàn)建議，希望能對(duì)人力資源管理的實(shí)踐有所啟示:(1)就組織層面而言:①關(guān)注組織內(nèi)的職場(chǎng)排斥現(xiàn)象，對(duì)排斥易感人群早幫扶，對(duì)實(shí)施排斥者早干預(yù)，對(duì)被排斥者早援助;②重視對(duì)員工內(nèi)部人身份水平培養(yǎng)，激發(fā)組織公民行為;③建立規(guī)范的管理制度，完善組織的監(jiān)督機(jī)制，鼓勵(lì)遭受職場(chǎng)排斥的

14、個(gè)體尋求組織幫扶與支持;④注重構(gòu)建企業(yè)文化，打造公平、互助的組織氛圍。(2)就個(gè)人層面來(lái)說(shuō)，注重個(gè)人修煉，弱化排斥負(fù)面影響，嚴(yán)以律己，規(guī)范個(gè)人行為;寬以待人，多多換位思考。
　　本文可能的創(chuàng)新點(diǎn)體現(xiàn)在以下方面:(1)對(duì)職場(chǎng)排斥與內(nèi)部人身份認(rèn)知之間的關(guān)系進(jìn)行研究，并實(shí)證的證明職場(chǎng)排斥對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用;(2)職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為作用機(jī)理的研究，引入內(nèi)部人身份認(rèn)知這一變量，探索職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為及其各個(gè)維度的