l公司員工培訓研究【文獻綜述+開題報告+畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　開題報告</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　××企業(yè)員工培訓研究</p><p><b>　　選題的背景與意義</b>

2、;</p><p><b>　　1、研究背景</b></p><p>　　進入知識經(jīng)濟時代的今天，企業(yè)間的競爭已從單純依靠規(guī)模、數(shù)量的競爭轉(zhuǎn)向個性、創(chuàng)新的競爭，因此人才在競爭要求起到更關鍵的作用。可以預言在未來發(fā)展中誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就可以在激烈的市場競爭中取勝。</p><p>　　員工培訓作為提高員工素質(zhì)掌握技能最重要的手段，不僅為企業(yè)

3、提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)，而且是提高企業(yè)回報率，一項針對1000家企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，提高10%的勞動力教育投資可以使勞動生產(chǎn)率提高8.6%，而同樣價值的投入如果放在工具或建筑上，生產(chǎn)率只能提高3.4%。隨著企業(yè)的發(fā)展，市場的完善，我國越來越多的企業(yè)加大了對員工的培訓。但是由于企業(yè)認識上的不足、培訓效果無法精確統(tǒng)計等原因使許多企業(yè)未能足夠重視員工培訓，導致員工培訓方面存在許多問題。而企業(yè)存在的問題進一步導致培訓

4、效果不明顯，效果更加難以統(tǒng)計，進而陷于惡性循環(huán)之中。</p><p>　　而產(chǎn)生這一上述問題的原有是什么？員工培訓中存在的問題主要是什么？以及如何解決上述問題等都是我們研究的重要課題</p><p><b>　　研究意義</b></p><p>　?。?）員工培訓在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要作用。培訓使員工的知識、技能與態(tài)度明顯提高與改善，由此提高企業(yè)

5、效益，獲得競爭優(yōu)勢。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：第一員工培訓能夠提高員工的職業(yè)能力。第二有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。第三培訓可以提高員工素質(zhì)、職業(yè)能力，將直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。第四員工培訓有利于高效工作績效系統(tǒng)的構建。最后能滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。</p><p>　?。?）尋找企業(yè)對員工培訓投入不足的原因及培訓中存在的問題，使企業(yè)盡快轉(zhuǎn)變員工培訓的觀念，走出員工培訓的誤區(qū)，并結合實際，建立科學、合理、有效的員

6、工培訓系統(tǒng)，真正通過員工培訓來提高我國企業(yè)的競爭力和持續(xù)發(fā)展的能力。</p><p>　　研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題：</p><p><b>　　研究的基本內(nèi)容：</b></p><p>　　1、員工培訓的基本理論：1.1員工培訓的含義；1.2員工培訓的意義及目的</p><p>　　2、××

7、企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀：</p><p>　　2.1××企業(yè)的基本概況；</p><p>　　2.2××企業(yè)員工培訓概述：2.2.1××企業(yè)員工培訓的形式和內(nèi)容分析；2.2.2××企業(yè)員工培訓投入/產(chǎn)出比較分析；2.2.3××企業(yè)員工培訓效果評估分析</p><p>　　

8、3、××企業(yè)員工培訓存在的問題及問題原因分析：</p><p>　　3.1員工培訓存在的問題：3.1.1該企業(yè)的員工培訓觀念相對滯后；3.1.2該企業(yè)的員工培訓目的模糊；3.1.3該企業(yè)的員工培訓體系不健全；3.1.4該企業(yè)對員工培訓效果缺乏評估。</p><p>　　3.2企業(yè)產(chǎn)生以上問題的原因：3.2.1培訓效果無法精確統(tǒng)計；3.2.2員工培訓未成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不

9、夠重視。</p><p>　　解決××企業(yè)員工培訓問題的對策：4.1轉(zhuǎn)變員工培訓觀念；4.2分析員工培訓需求，明確培訓目的，提供符合實際需求的培訓；4.3構建完善的員工培訓體系；4.4強化對員工培訓效果的評估。</p><p><b>　　擬解決的主要問題：</b></p><p><b>　　員工培訓需求分析。&

10、lt;/b></p><p><b>　　員工培訓效果評估。</b></p><p>　　提出構建新員工培訓體系的建議</p><p>　　三、研究的方法與技術路線：</p><p><b>　　1、研究的方法：</b></p><p>　　采用規(guī)范分析和實證相結合，定

11、性分析與定量分析相結合的方法，另外利用在企業(yè)實習的機會，堅持理論與實際相結合，文章和實踐相結合。具體方法包括案例法、訪談法、文獻檢索、查閱雜志及文獻等。</p><p><b>　　2、技術路線：</b></p><p>　　確認研究課題→收集相關文獻資料→撰寫文獻綜述和外文翻譯→撰寫開題報告→實地收集資料→資料整理分析→撰寫論文初稿→論文修改→論文定稿→論文答辯。&

12、lt;/p><p>　　四、研究的總體安排與進度：</p><p>　　1）2010-2011年第一學期</p><p>　　第11-14周：在指導教師的指導下，完成畢業(yè)論文任務書、文獻綜述、開題報告；</p><p>　　第15-17周：對文獻綜述、開題報告進行修改；</p><p>　　第18-19周：進一步收集資料，

13、并吃透文獻；</p><p><b>　　寒假：撰寫論文初稿</b></p><p>　　2）2010-2011年第二學期</p><p>　　第1-3周：結合畢業(yè)實習，對初稿進行修改，完成第二稿。</p><p>　　第4-5周：根據(jù)指導老師修改建議，進一步修改論文；</p><p>　　第6-

14、8周：畢業(yè)論文定稿，完成相關材料的填寫并按規(guī)定裝訂成冊</p><p><b>　　五、主要參考文獻：</b></p><p>　　[1]Ian M. Grey,Richard P. Hastings. Staff Training and Challenging Behaviour [J].Jarid，2007(07)</p><p>　　[

15、2]Peter Starzacher, Gerald Quirchmayr, Roland Wagner. Comparison and analysis of selected CIM-laboratory concepts and their importance for the improvement of staff training [J].University of Austria，2007</p><p

16、>　　[3]Douglas Tynan. Effect of Low Cost Public Health Staff Training on Exclusive Breastfeeding [J].Journal of Developmental and Physical Disabilities,2002(04)</p><p>　　[4]沈海英. 對員工培訓中作的幾點思考 [J].企業(yè)人力資源，201

17、0（19）</p><p>　　[5]史建芳. 我國企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀、問題及對策 [J].管理論壇，2010（04）</p><p>　　[6]陳沛.我國企業(yè)員工培訓有效性提高的途徑 [J].企業(yè)人力資源，2010(06)</p><p>　　[7]付廣志等. 關于企業(yè)員工培訓的思考 [J].科學論壇，2009（03）</p><p>　　

18、[8]趙濤. 淺談企業(yè)管理職員培訓的重要性 [J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2010（02）</p><p>　　[9]王保國. 淺談現(xiàn)代企業(yè)的員工培訓 [J].經(jīng)濟學動態(tài)，2009（03）</p><p>　　[10]潘婕琳. 如何完善員工培訓工作之我見 [J].經(jīng)濟師，2010（07）</p><p>　　[11]趙若燕. 加強企業(yè)員工培訓的建議 [J]. 現(xiàn)代企業(yè)文化，

19、2009（33）</p><p>　　[12]李其原. 中小企業(yè)員工培訓的問題與對策分析 [J].企業(yè)技術開發(fā)，2009（28）</p><p>　　[13]閆紅博. 民營企業(yè)員工培訓影響因素研究 [J].經(jīng)濟師，2009（11）</p><p>　　[14]馬乃毅、徐敏. 現(xiàn)在企業(yè)員工培訓的新趨勢[J]. 商業(yè)研究，2004, 18：64-65.</p>

20、;<p>　　[15]樊穎娟. 淺談民營企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀[J]. 人口與經(jīng)濟，2010, 1：41-42.</p><p>　　[16]愛爾文·戈爾茨坦、凱文·伏特. 組織中的培訓[M]．北京：清華大學出版社，2002：</p><p>　　[17]趙曙明.中國企業(yè)集團人力資源管理戰(zhàn)略研究[M]．南京：南京大學出版社，2003：</p>&l

21、t;p>　　[18]李忠斌、鄭文智、董燕等. 培訓管理[M]．北京：中國社會科學出版社, 2008:</p><p><b>　　畢業(yè)論文文獻綜述</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　XX企業(yè)員工培訓研究</p><p><b>　　員工培訓概念

22、</b></p><p>　　培訓是人力資源管理與研究中重要的一個方面，它是影響企業(yè)人員的技能水平、工作態(tài)度及實現(xiàn)組織目標的因數(shù)之一。對此中外學者對于培訓下了自己的定義：</p><p>　　美國休斯頓大學的約翰 M.伊萬切維奇（John M.Ivancevich）在《人力資源管理》中認為，培訓師為雇員提供信息、技能和對組織及其目標理解的過程。設計培訓的目的是為了幫助員工能以良

23、好績效的繼續(xù)做出積極貢獻。</p><p>　　美國學者愛爾文·戈爾茨坦、凱文·伏特在《組織中的培訓》認為，培訓是一種系統(tǒng)地獲得技能、概念和態(tài)度的方法，這種獲得可以在另外一個情境下轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃У奶岣?。因此培訓計劃的目的在于造就一批能夠更加周到地考慮問題的主管，在工作環(huán)境中更有能力的技師，在復雜環(huán)境下的領導者。</p><p>　　劉彩鳳在2002年出版的《培訓管理》中認為

24、，企業(yè)培訓是指企業(yè)組織創(chuàng)造一種學習環(huán)境，力圖在此環(huán)境中，使員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為得以改變，從而使他們能在現(xiàn)在或未來的工作崗位上的表現(xiàn)達到組織的要求，并為組織創(chuàng)造更多的利益。</p><p>　　肖永平在《淺談企業(yè)成長中的員工培訓問題》中認為，企業(yè)的員工培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為,以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標的貢獻,企業(yè)所做的有計劃的、有系統(tǒng)的各種努

25、力。培訓是人力資源管理的重要組成部分, 是維持整個組織有效運轉(zhuǎn)的必要手段。及時地、連續(xù)地、有計劃地培訓和開發(fā)組織內(nèi)部的人力資源, 是保持和增進組織活力的可行、有效的途徑。培訓作為一個組織采取的促進內(nèi)部學習的正式步驟, 長期以來一直被國際的許多著名企業(yè)所重視。20世紀90年代, 美國摩托羅拉公司每年在培訓上的耗費已經(jīng)達到1.2億美元, 占全公司銷售總額的3.6%。</p><p><b>　　員工培訓的重

26、要性</b></p><p>　　約翰 M.伊萬切維奇（John M.Ivancevich）在《人力資源管理》中認為，培訓使雇員在開始時能與企業(yè)使命、目標和文化相一致，幫助雇員把他們當前的工作做得更好。入職培訓它幫助企業(yè)實現(xiàn)以下目標（1）減少焦慮。焦慮主要體現(xiàn)在對未知工作及工作能力的焦慮上。（2）減少人員流動率。如果雇員把自己設想成是沒有效率或不是組織需要的，他們就以辭職的方式作為對抗焦慮。（3）節(jié)約

27、時間。培訓能夠減少員工任務的時間。（4）開發(fā)實現(xiàn)的期望。培訓幫助雇員建立一系列行為態(tài)度使其了解組織對他們的期望。對于在職培訓則有以下觀點：（1）培訓是使雇員的行為向能達到組織目標的方向上轉(zhuǎn)變的系統(tǒng)性過程。（2）通過學習，雇員獲得了技能、知識和能力，這將相對持久地改變雇員的行為。（3）通過學習可獲得的任何行為都是一項技能，因此，技能的提高是培訓所能完成的。</p><p>　　愛爾文·戈爾茨坦、凱文

28、83;伏特在《組織中的培訓》中的一份調(diào)查顯示全球500強公司中91%的公司提供中層管理培訓，75%提供銷售培訓，56%提供辦公人員培訓，51%提供執(zhí)行發(fā)展培訓，44%提供技術培訓。而一個關于1000家企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，提高10%的勞動力教育投資可以使勞動生產(chǎn)率提高8.6%，而同樣價值的投入如果放在工具或建筑上，生產(chǎn)率只能提高3.4%。在資金有效性方面對工人從事新工作的再培訓，在資金有效性方面比從新招募新工人更加合算。</p>

29、<p>　　由李中斌、鄭文智、童燕編著的《培訓管理》一書中關于培訓的重要性主要有以下兩點1、培訓就是為員工的競爭力“埋單”。在組織內(nèi)對員工真正的關心不是體現(xiàn)在小恩小惠上，而是讓他們有競爭力。讓員工有競爭力企業(yè)才能賺錢，把利潤回饋給員工。2、投資培訓是一種雙贏行為。投資人才，就等于投資未來。企業(yè)要發(fā)展，就必須提高員工的整體素質(zhì)，就應該根據(jù)企業(yè)的具體需求，有針對性地設置相應的培訓內(nèi)容，通過實際工作及生活場景的演練，調(diào)整員工積極心

30、態(tài)和良好的行為習慣，有效地執(zhí)行企業(yè)的經(jīng)營策略。</p><p>　　企業(yè)要在未來的競爭中保持競爭優(yōu)勢，必然要求員工成為不斷創(chuàng)新的員工，企業(yè)應是持續(xù)開發(fā)智力資源、云集精英、永葆戰(zhàn)斗力的團隊，教育培訓、終身學習是員工與企業(yè)不斷成長壯大的動力源泉，也是企業(yè)核心競爭力的根本。企業(yè)必須組織員工進行知識更新才能跟得上科技的發(fā)展，員工培訓是一項長期的系統(tǒng)性工程，同時也是企業(yè)面臨的巨大挑戰(zhàn)之一。</p><p

31、>　　員工培訓在我國企業(yè)中的應用現(xiàn)狀</p><p>　　周路路，趙曙明，朱偉正在《江蘇省中小企業(yè)培訓現(xiàn)狀的調(diào)查及對策》中認為，培訓作為人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，對于處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的我國中小企業(yè)競爭力的提升有著重要的意義。培訓是更新知識、開發(fā)技能，改變態(tài)度和行為及提升被培訓者的能力從而使他／她更高效率地和有效地完成任務的過程。越來越多的組織在培訓上投入大量的時間和資金，以利于提高員工與工作相關的勝任素質(zhì)。重

32、視員工的培訓和人力資源開發(fā)不僅是提高企業(yè)工作效率和競爭力的主要手段，而且是企業(yè)技術創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的主要動因。特別是在目前金融危機的影響下，我國的中小企業(yè)更應該認識到人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源，而不是將人力資源看作企業(yè)的成本。已有大量的實證研究表明培訓和企業(yè)績效之間正相關，培訓有助于提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，提高產(chǎn)出的質(zhì)量，有助于企業(yè)的成長并增加收益率。</p><p>　　馮偉在《淺談我國企業(yè)員工培訓實效

33、》中指出我國企業(yè)存在的問題指出：我國企業(yè)員工培訓工作的地位和作用越來越受到重視，但是目前仍有一些企業(yè)在培訓的重視程度、經(jīng)費投入、制度保證等方面存在著一些亟待解決的問題及傳統(tǒng)觀念，如何轉(zhuǎn)變現(xiàn)代企業(yè)的培訓觀念是當務之急。1、培訓觀念上的問題。2、培訓內(nèi)容上的問題。3、培訓形式單一，缺乏活力。4、培訓缺乏效果反饋和評估。</p><p>　　盡管越來越多的企業(yè)意識到培訓的重要性，但是中小企業(yè)由于自身發(fā)展的各種局限性依然

34、對培訓投入有限或培訓效果不理想。因此如何針對企業(yè)培訓中存在的問題，因地制宜，場長避短，用創(chuàng)新思維方式開拓新的方法，提高培訓質(zhì)量是企業(yè)培訓需要研究的問題。</p><p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　[1]Ian M. Grey,Richard P. Hastings. Staff Training and Challenging Behavio

35、ur [J].Jarid，2007(07)</p><p>　　[2]Peter Starzacher, Gerald Quirchmayr, Roland Wagner. Comparison and analysis of selected CIM-laboratory concepts and their importance for the improvement of staff training [J

36、].University of Austria，2007</p><p>　　[3]Douglas Tynan. Effect of Low Cost Public Health Staff Training on Exclusive Breastfeeding [J].Journal of Developmental and Physical Disabilities,2002(04)</p>&

37、lt;p>　　[4]愛爾文·戈爾茨坦、凱文·伏特. 組織中的培訓[M].北京：清華大學出版社，2002：</p><p>　　[5]約翰 M.伊萬切維奇.人力資源管理M].北京：機械工業(yè)出版社，2005：</p><p>　　[6]陳沛.我國企業(yè)員工培訓有效性提高的途徑 [J].企業(yè)人力資源，2010(06)</p><p>　　[7]周路

38、路、趙曙明、朱偉正.江蘇省中小企業(yè)培訓現(xiàn)狀的調(diào)查及對策[J].華東經(jīng)濟管理, 2010（08）</p><p>　　[8]趙濤. 淺談企業(yè)管理職員培訓的重要性 [J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2010（02）</p><p>　　[9]王保國. 淺談現(xiàn)代企業(yè)的員工培訓 [J].經(jīng)濟學動態(tài)，2009（03）</p><p>　　[10]潘婕琳. 如何完善員工培訓工作之我見 [J

39、].經(jīng)濟師，2010（07）</p><p>　　[11]趙若燕. 加強企業(yè)員工培訓的建議 [J]. 現(xiàn)代企業(yè)文化，2009（33）</p><p>　　[12]李其原. 中小企業(yè)員工培訓的問題與對策分析 [J].企業(yè)技術開發(fā)，2009（28）</p><p>　　[13]馮偉. 淺談我國企業(yè)員工培訓實效 [J].經(jīng)濟師，2009（11）</p>&l

40、t;p>　　[14]馬乃毅、徐敏. 現(xiàn)在企業(yè)員工培訓的新趨勢[J]. 商業(yè)研究，2004（11）</p><p>　　[15]樊穎娟. 淺談民營企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀[J]. 人口與經(jīng)濟，2010（1）</p><p>　　[16]愛爾文·戈爾茨坦、凱文·伏特. 組織中的培訓[M].北京：清華大學出版社，2002：</p><p>　　[17]趙

41、曙明.中國企業(yè)集團人力資源管理戰(zhàn)略研究[M].南京：南京大學出版社，2003：</p><p>　　[18]李忠斌、鄭文智、董燕等. 培訓管理[M].北京：中國社會科學出版社, 2008：</p><p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><

42、p><b>　　L公司員工培訓研究</b></p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　前言12</b></p><p>　　1、員工培訓的概念3</p><p>　　2、聯(lián)創(chuàng)國際廣告有限公司員工培訓現(xiàn)狀13</p><

43、p>　　2.1聯(lián)創(chuàng)國際廣告有限公司基本概況13</p><p>　　2.2員工培訓調(diào)查現(xiàn)狀14</p><p>　　2.2.1員工基本信息14</p><p>　　2.2.2員工培訓現(xiàn)狀15</p><p>　　2.2.3員工培訓需求信息16</p><p>　　2.2.4對培訓的評價和期望17<

44、;/p><p>　　2.3員工培訓的重要性及目的18</p><p>　　3、員工培訓存在的問題及原因分析19</p><p>　　3.1培訓項目難以預估19</p><p>　　3.2培訓缺乏針對性20</p><p>　　3.3培訓項目設置不夠系統(tǒng)、培訓方式相對簡單20</p><p>

45、;　　3.4員工對于培訓缺乏主動性21</p><p>　　4.解決企業(yè)員工培訓問題的對策21</p><p>　　4.1科學規(guī)劃培訓內(nèi)容21</p><p>　　4.2提供針對性培訓22</p><p>　　4.3系統(tǒng)設置培訓體系，豐富培訓方式23</p><p>　　4.4提高員工培訓主動性23<

46、/p><p><b>　　5、總結24</b></p><p><b>　　附件一：25</b></p><p><b>　　參考文獻27</b></p><p>　　致 謝錯誤!未定義書簽。</p><p>　　摘 要：員工培訓系統(tǒng)化理論一經(jīng)提

47、出就受到了各方面的關注、討論和研究，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展進步，員工培訓越來越成為一些企業(yè)的戰(zhàn)略重點。企業(yè)完善員工培訓體系，就是為企業(yè)的長足發(fā)展提供了充足的發(fā)展人才，而不至于在激烈的市場競爭中處于劣勢狀態(tài)。而我國中小企業(yè)長期得不到發(fā)展，缺乏競爭力，就與我國長期對員工培訓不重視有著不可分開的聯(lián)系。本文選取聯(lián)創(chuàng)國際廣告有限公司義烏分公司為研究對象，分析其員工培訓現(xiàn)狀，以及在員工方面還需要改進的一些方面，并在此基礎上提出自己的一點建議。</

48、p><p>　　關鍵詞：員工培訓;培訓體系;培訓方式</p><p>　　Abstract：Staff training on systematic theory was put forth by the various aspects of attention, discussion and research,As social and economic progress and devel

49、opment, staff training is increasingly becoming the strategic focus of some enterprises.Enterprises to improve employee training system, that is, the rapid development of enterprise development of sufficient talent it, r

50、ather than in the fierce market competition, the state at a disadvantage.The lack of long-term development of small and</p><p>　　Key words：staff training; training system; training methods</p><p&g

51、t;<b>　　前言</b></p><p>　　摩托羅拉曾做過分析,固定資本投入的回報率是840%,而培訓投入的回報率是3000%。而另一項針對1000家企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，提高10%的勞動力教育投資可以使勞動生產(chǎn)率提高8.6%，而同樣價值的投入如果放在工具或建筑上，生產(chǎn)率只能提高3.4%。無獨有偶現(xiàn)代人力資本理論的奠基人舒爾茨在《論人力資本投資》提出，“員工培訓與能力開發(fā)是企業(yè)效益最好的一種

52、投資?！币虼似髽I(yè)要在高度競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工培訓是提高員工素質(zhì)必不可少的一個環(huán)節(jié)。它不僅為員工提供新知識、技能，進而提高企業(yè)效益，管理理念。</p><p>　　隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，公司體系的進一步完善，越來越多的公司意識到員工培訓對于企業(yè)發(fā)展的重要性，進而加大對員工培訓的力度。但是同時也要正視我國的企業(yè)由于歷史發(fā)展以及員工培訓認識上的原因未能足夠重視員工培訓問題的情況。為了全

53、面了解企業(yè)員工培訓理論的發(fā)展過程，準確把握員工培訓的內(nèi)涵，正確指導企業(yè)員工培訓的實踐，在此對企業(yè)員工培訓進行必要的理論分析。同時本文結合聯(lián)創(chuàng)國際廣告有限公司義烏分公司的實際情況，對于員工培訓在企業(yè)中存在的問題進行具體有效分析，試得出企業(yè)員工培訓存在的主要問題</p><p>　　1、員工培訓的概念 加里?德斯勒教授在1978年出版的專注《人力資源管理》一書中曾提出：“培訓就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本

54、職工作所必需的基本技能過程”。 而美國休斯頓大學的約翰 M.伊萬切維奇（John M.Ivancevich）在《人力資源管理》中則認為，培訓師為雇員提供信息、技能和對組織及其目標理解的過程。設計培訓的目的是為了幫助員工能以良好績效的繼續(xù)做出積極貢獻。 另外兩位美國學者愛爾文·戈爾茨坦、凱文·伏特在《組織中的培訓》認為，培訓是一種系統(tǒng)地獲得技能、概念和態(tài)度的方法，這種獲得可以在另外一個情境下轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃У奶岣?。因此培訓?/p>

55、劃的目的在于造就一批能夠更加周到地考慮問題的主管，在工作環(huán)境中更有能力的技師，在復雜環(huán)境下的領導者。</p><p>　　在外國學者對員工培訓進行系統(tǒng)研究的同時，中國學者也同樣對員工培訓進行了相關研究。劉彩鳳認為，企業(yè)培訓是指企業(yè)組織創(chuàng)造一種學習環(huán)境，力圖在此環(huán)境中，使員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為得以改變，從而使他們能在現(xiàn)在或未來的工作崗位上的表現(xiàn)達到組織的要求，并為組織創(chuàng)造更多的利益。肖永平在《淺談企業(yè)成長

56、中的員工培訓問題》中談到，企業(yè)的員工培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為,以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標的貢獻,企業(yè)所做的有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。培訓是人力資源管理的重要組成部分, 是維持整個組織有效運轉(zhuǎn)的必要手段。及時地、連續(xù)地、有計劃地培訓和開發(fā)組織內(nèi)部的人力資源, 是保持和增進組織活力的可行、有效的途徑。</p><p>　　因此綜上所述員工培訓是指一定組織為

57、開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。</p><p>　　2、聯(lián)創(chuàng)國際廣告有限公司員工培訓現(xiàn)狀</p><p>　　2.1聯(lián)創(chuàng)國際廣告有限公司基本概況</p>

58、<p>　　聯(lián)創(chuàng)國際廣告有限公司是環(huán)球資源(Global Sources)在中國華東區(qū)注冊的子公司，總公司環(huán)球資源(Global Sources)成立于1971年。是一家專注于商對商(business-to-business, B2B)多渠道的國際貿(mào)易平臺的推廣企業(yè)，亦是大中華地區(qū)雙邊貿(mào)易的主要促進者。即為專業(yè)買家提供采購信息，并為供貨商提供綜合的市場推廣服務。環(huán)球資源1981年進入大陸地區(qū)，在中國44 個城市設有銷售代表辦事

59、機構，雇傭員工超過2000名。目前華東區(qū)子公司聯(lián)創(chuàng)國際廣告有限公司在12個出口貿(mào)易型城市設立辦事處。</p><p>　　企業(yè)通過構建一系列英文貿(mào)易雜志、網(wǎng)站、展會等多渠道出口平臺，為大中華地區(qū)的出口商提供最專業(yè)的整合出口營銷服務；通過一系列英文媒體，為全球超過103萬活躍買家提供最詳盡、可靠的采購資訊；通過《世界經(jīng)理人》、《國際電子商情》、《電子工程專輯》等一系列中文雜志和網(wǎng)站，為超過100 萬中國商界及電子行

60、業(yè)的精英讀者提供國際市場最前沿的資訊。</p><p>　　2.2員工培訓調(diào)查現(xiàn)狀</p><p>　　圖一：義烏分公司部門分布圖</p><p>　　目前聯(lián)創(chuàng)國際廣告有限公司義烏分公司員工按職能不同分為展會部、網(wǎng)絡部，兩部門分別根據(jù)本部門具體情況對本部門員工進行獨立培訓。本文通過回收97份員工培訓問卷進行分析，從員工基本信息入手，結合培訓現(xiàn)狀，培訓需求信息以及員工

61、對培訓的評價和期望，分析聯(lián)創(chuàng)國際廣告有限公司義烏分公司目前在員工培訓方面存在的問題。</p><p>　　2.2.1員工基本信息</p><p>　　表一：被調(diào)查員工部門分布表</p><p>　　網(wǎng)絡部員工人數(shù)為57人，占58.8%，展會部人數(shù)為40人，占41.2%。從問卷中發(fā)現(xiàn)培訓次數(shù)及項目均比較多的是對人數(shù)占91.7%的銷售人員的培訓，這與實際工作中銷售人員所

62、面對的情況更加復雜，需要掌握的技能更豐富有關。</p><p>　　2.2.2員工培訓現(xiàn)狀</p><p>　　圖二：員工平均每月受培訓的次數(shù)情況</p><p>　　從圖二可以看出在過去一年中每月參加員工培訓4次以上的人數(shù)僅3人，占3.09%，培訓頻率最高的是每月1—2次的人數(shù)占到總人數(shù)的47.4%，其次受培訓頻率最多的每月分別培訓平均不到1次及2—3次均為22.

63、7%。僅1人因是新入職的原因未參加培訓。就單從員工培訓的頻率考慮聯(lián)創(chuàng)國際廣告有限公司義烏分公司高出了中國企業(yè)員工培訓平均水平。</p><p><b>　　圖三：員工培訓方式</b></p><p>　　相對于服務業(yè)或制造業(yè)B2B行業(yè)是一個相對狹小的行業(yè)，整個行業(yè)理論不如其他行業(yè)有著長久的歷史研究，因此培訓員工主要靠內(nèi)部經(jīng)理及主管進行培訓。從調(diào)查問卷中可以看出所有員工

64、（除新員工為參加培訓）都經(jīng)歷了內(nèi)部講師主題內(nèi)訓這種培訓方式，這與行業(yè)有一定的相關性。另一方面聯(lián)創(chuàng)國際廣告有限公司擁有自主的獨立網(wǎng)絡培訓網(wǎng)站，因此所有員工都曾使用這種培訓，這與網(wǎng)絡培訓方式的快捷，不受時間，空間限制有關。最后，作為以銷售人員為主的公司，企業(yè)僅10人參加實地培訓占10.3%。</p><p><b>　　圖四：員工培訓內(nèi)容</b></p><p>　　就培

65、訓內(nèi)容而言聯(lián)創(chuàng)國際廣告有限公司規(guī)定新員工入職一個月內(nèi)必須到上?？偛繀⒓訛槠谝恢艿娜肼毰嘤枺嘤杻?nèi)容為企業(yè)文化，企業(yè)制度，公司產(chǎn)品信息培訓。因此98.9%的員工都參加了企業(yè)文化，規(guī)章制度及崗位技能的培訓。作為一家B2B的企業(yè)，公司必須隨時關注國際市場的變化為出口商提出應變之道，因此信息的傳遞就顯得尤為重要。相對應地企業(yè)61.9%的員工參加了信息管理的培訓，33%的員工參加人際溝通培訓，69%參加實踐管理培訓。</p><

66、;p>　　2.2.3員工培訓需求信息</p><p>　　圖五：員工對培訓項目的需求情況</p><p>　　關于哪些課程對勝任當前的工作或個人的發(fā)展最重要的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員工對于崗位技能的需求最為強烈，其次為人際溝通能力，執(zhí)行力，時間管理，目標管理，團隊協(xié)作及計劃管理。</p><p>　　2.2.4對培訓的評價和期望</p><p>　

67、　圖六：員工對培訓的認可度</p><p>　　從上圖可以看出員工對于培訓的認識態(tài)度都比較積極，15.5%的員工認為培訓對于自身發(fā)展及工作績效提升很有幫助，50.5%的員工認為有幫助，認為效果一般的員工為27人占27.8%，持消極態(tài)度的員工為6人僅占6.2%。因此員工對于培訓的認識態(tài)度普遍比價積極（93.8%），對于培訓比較認可。</p><p>　　圖七：員工對培訓數(shù)量的認知</p

68、><p>　　從上圖數(shù)據(jù)可以看到3.1%的員工認為目前的培訓數(shù)量始終不夠需要加大力度，24.7%的員工認為不夠，應適當增加培訓次數(shù)，58.8%員工則認為培訓次數(shù)恰當，而14.4%的員工認為培訓力度已經(jīng)夠了。</p><p>　　從調(diào)查問卷中筆者發(fā)現(xiàn)員工對待培訓的態(tài)度及對于培訓數(shù)量的認為上與員工入職時間有一點關系。入職時間長的員工對整個行業(yè)的動態(tài)及人脈比較熟悉，在工作中使用培訓中的理論比較少，因

69、此認為培訓與工作績效提升沒有太多聯(lián)系，認為現(xiàn)有培訓力度恰好或者已經(jīng)足夠。而入職時間短的員工由于經(jīng)驗上的欠缺，大部分的知識還需要來自培訓，因此對于員工培訓的認知及需求比較大。</p><p>　　圖七：員工認為的適合公司的員工培訓方式</p><p>　　從統(tǒng)計數(shù)據(jù)中可以發(fā)現(xiàn)員工對于培訓認為最適合的方式是實地培訓占95.6%，其次才是目前采用形式最多的內(nèi)部講師培訓為89.6%，網(wǎng)絡學習81.

70、4%，外地考察，外聘講師，專家咨詢式培訓。</p><p>　　2.3員工培訓的重要性及目的</p><p>　　培訓是企業(yè)人力資本的投資，數(shù)據(jù)表明企業(yè)培訓開發(fā)的回報極大地提高了企業(yè)“軟實力”。目前管理學界和企業(yè)界大都認可這樣一個事實：市場的競爭歸根到底就是人才的競爭。而人才的價值就在于其積極的工作態(tài)度、卓越的工作技能、廣博的知識體系以及處理復雜人際關系的能力。而這些能力的獲得，很重要的途

71、徑就是企業(yè)通過對員工的有效培訓獲得的。因而，員工的培訓被視為企業(yè)培育人才的重嬰途徑，也是企業(yè)的一種重要投資。因此，員工培訓對于聯(lián)創(chuàng)國際廣告有限公司義烏分公司有著重要的作用及意義，是企業(yè)與員工的雙贏選擇，具體表現(xiàn)為以下幾點：</p><p>　　第一、有利于員工知識更新</p><p>　　知識經(jīng)濟時代，科學技術快速發(fā)展，知識總量迅猛增加，知識更新周期、科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的周期也隨之縮短，

72、每一個企業(yè)都面臨著產(chǎn)品、服務、工作類型以及完成作所需技能的重新調(diào)整和不斷更新。作為一家時時面對國際貿(mào)易大環(huán)境不斷變化的企業(yè)，聯(lián)創(chuàng)國際廣告有限公司的產(chǎn)品及服務一直在推陳出新。從最初的雜志為媒介的貿(mào)易發(fā)展到網(wǎng)絡，以及展會，虛擬展會，公司的一系列服務變化都需要通過培訓不斷地讓員工吸收新變化，能夠有針對性地快速獲取所需要的專業(yè)知識，提高能力提升效率，縮短知識信息搜尋、汲取時間。員工只有通過不斷的培訓才能加速知識的更新，才能跟上科技發(fā)展的步伐，滿

73、足科技發(fā)展的需要。</p><p>　　第二、有利于調(diào)動員工工作積極性</p><p>　　員工實現(xiàn)自身價值并得到全面的發(fā)展，很大程度上仰賴企業(yè)對員工人力資源的管理情況。作為一家主要為一線銷售人員為主B2B企業(yè)聯(lián)創(chuàng)國際廣告有限公司的工業(yè)壓力極大，原則上2個月沒有簽入銷售合同的員工就需要主動離職。企業(yè)為員工提供培訓更新員工知識體系，為員工提供銷售支持，提高員工工作積極性。另一方面，培訓可以說

74、是對員工的一種獎勵、福利，為員上吸取新知識、增長才能提供機會。使自己的知識結構有所改善、技能有所提高、人際關系處理能力增強，從而為自己的成長奠定基礎，提高今后工作的積極性。</p><p>　　第三、有利于企業(yè)效益的增收</p><p>　　國外的專業(yè)機構曾做過這樣的實驗：企業(yè)在培訓中每投入l元錢將獲得25元的回報。雖然聯(lián)創(chuàng)國際廣告有限公司并未就員工培訓的回報率未做過具體統(tǒng)計，但是員工培訓

75、為公司給企業(yè)帶來巨大的效益，這些效益體現(xiàn)在企業(yè)文化建設、人才發(fā)展及企業(yè)效益增加上。</p><p>　　有利于企業(yè)現(xiàn)代化管理</p><p>　　作為一家在納斯達克上市的企業(yè)，聯(lián)創(chuàng)國際廣告有限公司的管理不能僅僅停留在過去，要實施科學化，現(xiàn)代化的管理。作為企業(yè)最大資源的員工資源，聯(lián)創(chuàng)國際廣告有限公司在企業(yè)培訓中為員工提供相關的培訓項目，為企業(yè)發(fā)展提供支持</p><p&g

76、t;　　員工培訓存在的問題及原因分析</p><p>　　雖然員工培訓對創(chuàng)國際廣告有限公司如此重要，但是在公司實際運營中員工培訓還是存在諸多問題。對聯(lián)創(chuàng)國際廣告有限公司義烏分公司回收的97份有效調(diào)查問卷進行系統(tǒng)分析。從目前公司的培訓狀況及員工需求，期望入手，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在員工培訓方面主要存在以下問題：</p><p>　　3.1培訓項目難以預估</p><p>　　對于

77、企業(yè)來說，聯(lián)創(chuàng)國家廣告有限公司為員工提供的培訓包括公司產(chǎn)品組合培訓，企業(yè)文化培訓，銷售培訓等常規(guī)培訓，在進入企業(yè)初期，常規(guī)培訓的確能夠幫助新人快速地轉(zhuǎn)換職場角色，快速地融入企業(yè)文化當中。但是由于外部環(huán)境的快速變化，個體狀況的差異等情況，培訓部門以及主管只能對常規(guī)培訓進行掌握，對于非常規(guī)的培訓項目，以及從員工個性化需求引發(fā)的培訓要求則遠遠未滿足</p><p>　　從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員工對于執(zhí)行力，時間管理，人際溝通的培

78、訓需求較大，而在實際培訓中只有32.9%的員工參加了人際溝通的培訓，而執(zhí)行力的培訓則未開設。</p><p>　　3.2培訓缺乏針對性</p><p>　　對于員工為期一周的入職培訓，由于是針對新同事的培訓，培訓內(nèi)容相對統(tǒng)一，培訓內(nèi)容為公司經(jīng)營理念、公司歷史、公司產(chǎn)品介紹等。但是對于在職員工的培訓則出現(xiàn)缺乏針對性的問題。環(huán)球資源培訓產(chǎn)用銷售人員統(tǒng)一培訓的方式，在地區(qū)總部培訓一年一次（如華東

79、地區(qū)總部位于上海），分公司培訓則按照分公司具體情況自行決定培訓頻率。環(huán)球資源并為對不同銷售人員按照經(jīng)驗，掌握技能程度或者培訓內(nèi)容進行區(qū)分，在員工的組成結構中可以明顯看出員工在工作年限，經(jīng)驗，學歷上的不同，但是培訓內(nèi)容卻趨于相同。</p><p>　　另一方從調(diào)查數(shù)據(jù)圖六，圖七表明企業(yè)同質(zhì)化的培訓對于老員工來說沒有任何新意，培訓內(nèi)容以重復多次，而老員工對于銷售技巧，公司產(chǎn)品培訓的需求相對較少，因為這些知識在以往的銷

80、售中都可以可以實地學習，而且都已形成自己的體系。對于新員工來說，所有的培訓內(nèi)容都是全新的，需要很大精力去消化學習。而具體性培訓如客戶服務，買家詢盤分析等培訓由于新員工的服務客戶還不是很多或者沒有則多少顯得紙上談兵。</p><p>　　3.3培訓項目設置不夠系統(tǒng)、培訓方式相對簡單</p><p>　　對員工進行培訓是一項較為系統(tǒng)的工程，然而由于銷售人員流動性相對比較大，以及培訓項目難以預估

81、，很多培訓計劃很多時候是臨時敲定的，這樣造成在企業(yè)管理上出現(xiàn)較大的問題時才緊急安排的，使得培訓往往會與員工面臨的真正需求脫節(jié)，造成目標盲目，培訓的前期準備也不充足，導致培訓實施過程比較被動。</p><p>　　圖八：員工培訓課程的規(guī)劃依據(jù)</p><p>　　此外，從員工培訓課程規(guī)劃依據(jù)上可以看出培訓計劃雖然有一個粗略的計劃性，但是培訓整體而言過于粗魯，且相對比較孤立。課程設置很大程度上

82、還是依據(jù)領導制定而不是系統(tǒng)性課程</p><p>　　另一方面，環(huán)球資源培訓80%的培訓形式仍然采用最簡單的課堂式教學——單純的理論灌輸。雖然分公司的主管都是業(yè)務上的銷售精英，做培訓事半功倍，但是培訓的員工之前沒有經(jīng)驗，對于單純的經(jīng)驗灌輸沒有深刻體會，發(fā)揮不了培訓的最大效用。</p><p>　　3.4員工對于培訓缺乏主動性</p><p>　　在對內(nèi)部培訓網(wǎng)站Ch

83、ina Training 和Exchange的統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，2個網(wǎng)站每天的上網(wǎng)下載培訓資料以及使用網(wǎng)絡培訓的年平均人數(shù)為124位以及167位，而相對于大陸地區(qū)2000多名的在職員工計算，平均每位員工差不多半個月才主動學習一次。而對于常規(guī)的培訓，老員工往往反映沒有效果，不想?yún)⒁娕嘤?。而主動參加培訓主要原因在于公司的硬性?guī)定。</p><p>　　另一方面根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在自愿的前提下是否還愿意參加公司舉辦的培訓只有

84、37%的員工表示愿意，而高達63%的員工表示不愿意。主要愿意為培訓缺乏效率，培訓內(nèi)容沒有新意以及培訓方式單一。</p><p>　　4.解決企業(yè)員工培訓問題的對策</p><p>　　4.1科學規(guī)劃培訓內(nèi)容</p><p>　　針對于培訓項目難以預測的問題上海培訓部門需要敏感地抓住國際局勢的變化趨勢，行業(yè)的發(fā)展趨勢，盡可能快速地為員工提供第一時間的培訓。其次對于培訓

85、內(nèi)容的預定與一線銷售人員進行充分溝通，從員工的角度出發(fā)，提供培訓。</p><p>　　另一方，在居停項目難以預測的情況下挖掘其他方面的培訓。一般認為有三個層次的培訓: 第一層次是知識培訓，第二層次是技能培訓，第三層次是素質(zhì)培訓。在環(huán)球資源內(nèi)部也一直是注重知識技能如產(chǎn)品熟悉度，技能培訓如銷售技能的培訓，長久以來. 在進行員工培訓時，往往只圍繞知識和技能展開而忽視了員工素質(zhì)。</p><p>

86、;　　在管理學界常常會談到“冰山理論”，其實員工也可以被看作是一座冰山，呈現(xiàn)在人們視野中的部分往往只有1/ 8 ，而看不到的則占7/ 8。員工的“水上部分’主要指員工所具有的知識、技能，是顯性的，可以通過各種學歷證書、職業(yè)證書來證明. 或者通過專業(yè)考試來驗證，它們相對來說比較容易改變和發(fā)展. 培訓起來也比較容易見成效。員工的“水下部分”則指員工所具有的各種基本素質(zhì)，包括價值觀、職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度等，是隱性的，如</p>&

87、lt;p>　　果不加以激發(fā)，它只能潛意識地起作用，但卻深刻的影響到培訓的最終效果，對企業(yè)的影響也更加深遠?，F(xiàn)代企業(yè)培訓是知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓“三駕馬車”齊頭并進，它們相互作用相互影響，其中素質(zhì)培訓是知識培訓和技能培訓的基礎。</p><p>　　4.2提供針對性培訓</p><p>　　提供針對性的培訓方案不僅在培訓上避免時間、精力的浪費，還能起到事半功倍的效果。公司根據(jù)培訓

88、對象的入職年齡，掌握情況以及知識結構提供個性化的培訓項目，從以下兩個進行需求分析：</p><p>　　第一、組織分析。通過對組織的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓需求的組織分析涉及到能夠影響培訓規(guī)劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質(zhì)的分析以及環(huán)境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分

89、析組織績效和組織特質(zhì)的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。</p><p>　　第二、工作分析。工作分析的目的在于了解與績效問題有關的詳細內(nèi)容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析的3個步驟：（1）羅列出工作崗位所需執(zhí)行的各項任務的基本清單；（

90、2）確保任務基本清單的可靠性和有效性，讓培訓部門以開會或書面調(diào)查的形式回答有關各項工作任務的問題；（3）一旦工作任務被確定下來，那么就要明確勝任一項任務所需的知識、技術或能力</p><p>　　4.3系統(tǒng)設置培訓體系，豐富培訓方式</p><p>　　如果把企業(yè)員工當成一種資本，對員工進行培訓自然就是一項基礎性、長效性的人力資源投資。建立完善培訓體系制度是培訓工作的保障，制度規(guī)范對于企業(yè)

91、培訓的順利開展有著十分重大的幫助。因此，要以長期投資、系統(tǒng)的眼光看待對員工的培訓。培訓計劃首先要把握好培訓的系統(tǒng)性、前瞻性和針對性的特點。系統(tǒng)性是指根據(jù)企、 的現(xiàn)狀和發(fā)展目標，系統(tǒng)地制定企業(yè)中各個崗位的培訓發(fā)展計劃，對員工培訓的內(nèi)容、方法、教材、教師和參加培訓人員、培訓經(jīng)費預算等方面進行系統(tǒng)的計劃和安排。前瞻性是為了企業(yè)目前的需要和企業(yè)將來的長遠發(fā)展。有針對性的把握好培訓的主方向，不能所有項目一起上。企業(yè)可以通過建立科學的培訓管理體系，

92、來規(guī)定培訓計劃、實施、評估等培訓活動及培訓經(jīng)費的使用，通過培訓體系確立培訓的地位和目的、培訓原則、培訓分類、不同培訓對象的培訓方法、培訓內(nèi)容與責任部門等。</p><p>　　在建立系統(tǒng)化培訓的同時，盡可能豐富培訓方式。主要從2方面入手：1、借助現(xiàn)代信息技術、通訊技術提高培訓的技術手段，2、培訓場地不僅僅局限于課堂培訓而是引入實地培訓。現(xiàn)代多媒體技術的發(fā)展使不同地區(qū)的同時在線培訓成為可能，培訓突破了時間以及空間上

93、的限制。例如上海的銷售主管可以通過網(wǎng)絡為寧波的的辦公室提供培訓，也可以將培訓事先錄下來在整個中國地區(qū)進行分享。另一方面，將課堂的培訓轉(zhuǎn)向?qū)嵉氐呐嘤?，新入職員工可以在老員工的帶領下見客戶。首先新員工在老員工與客戶的互動可以更快地了解公司產(chǎn)品組合，了解客戶的關注點，更加明白今后的吸收知識方向。其次還能從中學習銷售及談判技巧，因為理論知識的灌輸畢竟沒有實際面對面來得印象深刻。第三點，培訓方式從課堂培訓轉(zhuǎn)向?qū)嵉嘏嘤?，培訓的任務從主管一個人的身上

94、轉(zhuǎn)到更多人身上，有效地分配了任務。</p><p>　　4.4提高員工培訓主動性</p><p>　　當前企業(yè)普遍重視培訓工作，但在培訓過程中往往存在很多困惑：員工積極性不高、培訓活動難組織、培訓效果不理想等等。其中一個重要原因就是缺乏有效的培訓激勵機制。就是要把企業(yè)的培訓與企業(yè)的人力資源管理作為一個系統(tǒng)，設計一個“學習——提升”的閉環(huán)結構。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應等級的培訓，

95、而每一項培訓，都是為學習者的進一步發(fā)展做準備，這樣循環(huán)重復，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接受教育中受益和得到激勵，從而明確自己的發(fā)展定位。</p><p>　　建立嚴格的考核機制。一是培訓情況與獎金掛鉤。定期、不定期地組織員工進行抽考，每季度組織一次全體員工考試，領導班子成員親自監(jiān)考，并將檢查結果進行排名公布，考試情況與獎金掛鉤，以檢驗員工的學習效果，發(fā)揮“以考促培”的作用，營造一個良好的學習環(huán)境。二是采用培訓

96、積分制，量化考核員工培訓學習情況。培訓積分是指員工學習和傳授知識與技能取得創(chuàng)新成果、獲得競賽榮譽后，按照相應標準累積的分值。積分分為崗位標準積分、崗位拓展積分、能力儲備積分、能力呈現(xiàn)積分，要引導員工參加本專業(yè)崗位標準課程體系外新知識、新技術、新技能的學習與培訓，并將累計積分和年度積分作為員工在晉升、轉(zhuǎn)崗等崗位變動和申報技術等級的考核依據(jù)。員工能否積極參與培訓活動、培訓的投入是否轉(zhuǎn)化為組織和個人績效的提高，需要通過有效的培訓評估考核和激勵

97、手段來加以保障。企業(yè)要營造濃厚的學習氛圍，同時堅持培訓、激勵的雙到位。引導員工樹立終身學習的觀念，做到無人不學習，無處不學習，無時不學習，通過不斷學習，使員工能夠不斷提高自己崗位的適應能力，培養(yǎng)自己各方面的能力，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。</p><p><b>　　5、總結</b></p><p>　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來和現(xiàn)代科學技術的迅猛發(fā)展，在市場經(jīng)濟下，一個企

98、業(yè)要想在市場上求生存，求發(fā)展，要在市場競爭中立于不敗之地，保持長期的競爭優(yōu)勢，關鍵的因素是人才素質(zhì)。因此就必須重視企業(yè)的人才資源，重視人才的培養(yǎng)。人力資源培訓作為企業(yè)管理中的核心分支，已經(jīng)成為企業(yè)領導人和人力資源工作者很重要的一個戰(zhàn)略研究課題。本論文在員工培訓理論基礎上，針對聯(lián)創(chuàng)國際廣告有限公司存在的問題進行具體分析，并提出了一些解決的對策，包括科學規(guī)劃培訓內(nèi)容，提供針對性培訓，系統(tǒng)設置培訓體系，豐富培訓方式，以培訓激勵措施提高員工培訓

99、效果。</p><p>　　但由于企業(yè)的人力資源管理培訓可以細化成許多方面，所以本文主要從較大的角度對其進行了初步研究分析，具有一定的局限性</p><p><b>　　附件一：</b></p><p><b>　　員工培訓問卷調(diào)查</b></p><p><b>　　您好：</b&

100、gt;</p><p>　　為更好地調(diào)查聯(lián)創(chuàng)國際廣告有限公司義烏分公司員工培訓實際情況為員工培訓研究做第一手資料準備。特附上本調(diào)查問卷，敬請惠予寶貴意見。調(diào)查結果和相關信息將僅用于論文寫作中。您的信息、意見和建議將得到充分的尊重，我們將對您提供的信息嚴保密。您的意見對我真的很重要，請如實填寫，祝您工作愉快！</p><p>　　第一部分：個人基本信息</p><p>

101、;　　性別： 部門： 職位： </p><p>　　入職時間： 最高學歷： </p><p>　　第二部分：培訓現(xiàn)狀（請在選項前打勾）</p><p>　　1、最近一年公司平均每月安排您參加幾次公司組織的培訓？</p&

102、gt;<p>　　□4次以上 □2-4次 □1-2次 □平均不到1次 □從來沒安排培訓</p><p>　　2、您參加的培訓的培訓方式主要是以下哪幾種？</p><p>　　□內(nèi)部講師主題內(nèi)訓 □外聘講師主題內(nèi)訓 □外派公開課 □專家咨詢式培訓</p><p>　　□網(wǎng)絡學習 □外派參

103、觀考察 □實地培訓 □其他： </p><p>　　3、您參加了哪些方面的培訓？</p><p>　　□沒有參加過 □企業(yè)文化 □規(guī)章制度 □領導藝術 □團隊管理 □職業(yè)規(guī)劃 </p><p>　　□時間管理 □人際溝通 □信息管理 □職業(yè)素養(yǎng)

104、 □崗位技能 </p><p>　　□其他： </p><p>　　4、公司一般根據(jù)什么來規(guī)劃您的培訓課程？</p><p>　　□根據(jù)市場變化 □根據(jù)業(yè)務項目規(guī)劃課程 □根據(jù)領導指定 </p><p>　　□根據(jù)部門或員工提出的能力提升需求規(guī)劃課程 □

105、根據(jù)課程受歡迎度 □其他： </p><p>　　、如果還公司提供培訓你是否還會參加（資源情況下）</p><p>　　□還會 □不會，為什么 </p><p>　　第三部分：培訓需求信息</p><p>　　1、您認為下列哪些課程對您勝任當前的工作或?qū)δ鷤€人的發(fā)展最

106、重要？ </p><p>　　□領導藝術 □管理變革 □戰(zhàn)略思維 □經(jīng)營決策 □資本運營 □組織建設 □團隊管理 □有效授權 □危機管理 □績效管理 □職業(yè)規(guī)劃 □目標管理 □會議管理 □執(zhí)行力 □時間管理 □人際溝通 □商務禮儀 □團隊協(xié)作

107、 □辦公自動化 □情緒控制 □信息管理 □創(chuàng)新能力 □計劃管理 □職業(yè)素養(yǎng) □崗位技能 □其他： </p><p>　　2、您認為您的部門和團隊成員整體專業(yè)崗位能力有哪些？有哪些能力急需提升？</p><p>　　3、您認為自己所在職能部門必須具備的核心能力有哪些？有哪些能力急需提升？

108、</p><p>　　第四部分：對培訓的評價和期望 </p><p>　　1、您認為培訓與您個人發(fā)展及工作績效提升的關聯(lián)程度如何？</p><p>　　□很有幫助 □有幫助 □一般 □沒有幫助 □浪費時間</p><p>　　2、目前您所接受的公司或部門組織的培訓在數(shù)量上您認為怎么樣？</p><

109、;p>　　□非常不夠 □不夠 □還可以 □足夠 □太多了</p><p>　　3、您認為哪幾種方式比較適合公司的員工培訓？</p><p>　　□內(nèi)部講師主題內(nèi)訓 □外聘講師主題內(nèi)訓 □外派公開課 □專家咨詢式培訓</p><p>　　□網(wǎng)絡學習 □外派參觀考察 □實