寧波佳燈有限公司員工培訓研究【文獻綜述+開題報告+畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　開題報告</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　寧波佳燈有限公司員工培訓研究</p><p>　　一、選題的背景與意義</p><p>&

2、lt;b>　　1、選題的背景</b></p><p>　　隨著經(jīng)濟全球化不斷深入之時，企業(yè)間的市場競爭也變得越來越激烈。而在人力資源方面的競爭更是日益突出，在人力資源競爭中員工培訓又是其決定成敗的關鍵因素，它是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它的意義就在于為企業(yè)自身培養(yǎng)了高素質的人才，使工作效率提高，成本降低，并提高了企業(yè)對人才的吸引力。但是我國中小企業(yè)的員工培訓管理還

3、處于起步階段，培訓體系還不完善不成熟，而一個企業(yè)是否具有競爭力，關鍵就是看在這個企業(yè)里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工培訓和提高，以最終達到提高企業(yè)核心競爭力的目標。</p><p>　　人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對于一個企業(yè)來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到企業(yè)發(fā)展的長遠問題。索尼創(chuàng)始人松下幸之助說過：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的

4、議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞?！?</p><p><b>　　2、選題的意義</b></p><p>　　理論意義：首先，員工培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。對企業(yè)來說，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更

5、多的效益。 </p><p>　　其次，員工培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉。員工的素質決定著企業(yè)的素質，擁有高素質的人才，才可能談得上持續(xù)發(fā)展。通過培訓，可以使老員工補充新知識新技能，以跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。培訓使企業(yè)人力資本整體增值的同時，也增加了企業(yè)自身的價值。</p><p>　　再次，員工培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。因為企

6、業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)科技開發(fā)能力會明顯增強。 </p><p>　　最后，適應市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量,保持企

7、業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業(yè)家愈來清醒地認識到培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。</p><p>　　實踐意義：百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的

8、理解。 </p><p>　　摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓.調查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內(nèi)實現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。摩托羅拉公司認為，素質良好的公司雇員們已通過技術革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資對企業(yè)的重要性。 </p><p>　　美國的一項研究資料表明，企業(yè)技術創(chuàng)新的最佳投資比例是5：5，即“人

9、本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產(chǎn)出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產(chǎn)8的投入產(chǎn)出比。發(fā)達國家在推進技術創(chuàng)新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質為主要目標的軟技術投入。</p><p>　　由此可見，人是企業(yè)生產(chǎn)力中的核心因素, 企業(yè)的創(chuàng)新、變革和發(fā)展離不開員工的素質提高, 離不開員工的學習進

10、步。員工培訓與發(fā)展現(xiàn)已成為企業(yè)不斷前進的原動力之一。因此，本文針對我國中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀、認識上的誤區(qū)以及出現(xiàn)的問題，描述了企業(yè)員工培訓的重要性和操作流程。然后，結合目標企業(yè)的實際，分析了該企業(yè)員工培訓狀況，闡述了員工培訓的現(xiàn)狀和特點，根據(jù)現(xiàn)狀找出相關的問題，針對這些問題，提出一些提高該公司員工培訓水平的對策，最后該公司來折射出中小企業(yè)如何做好員工培訓工作。</p><p>　　研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題

11、：</p><p><b>　　研究的基本內(nèi)容：</b></p><p><b>　　1、員工培訓概述</b></p><p>　　2、中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀分析</p><p>　　3、寧波佳燈有限公司員工培訓的現(xiàn)狀、問題及對策</p><p><b>　　擬解決的

12、主要問題：</b></p><p>　　第一，根據(jù)員工培訓的相關理論研究，分析中小企業(yè)中員工培訓的現(xiàn)狀，并找出問題所在。</p><p>　　第二，重點以寧波佳燈有限公司為例，分析該公司員工培訓的現(xiàn)狀，并探討其產(chǎn)生的原因。</p><p>　　第三，針對這些現(xiàn)狀、問題，提出相關想法和對策。</p><p>　　三、研究的方法與技術

13、路線：</p><p><b>　　研究方法：</b></p><p>　　1、文案法：主要通過雜志、圖書、期刊查詢等對相關的文獻資料和相關理論觀點的收集。</p><p>　　2、訪談法：到寧波佳燈有限公司實地考察，與相關人員進行訪談，收集資料。</p><p>　　3、調查分析法：通過問卷調查的方式來收集相關資料。&

14、lt;/p><p>　　4、對比研究法：列事實、引例子，實證與規(guī)范分析相結合，把理論和實踐相結合，同時人力資源管理、人員培訓與開發(fā)、管理學等相關知識來撰寫論文。</p><p><b>　　技術路線：</b></p><p>　　數(shù)據(jù) 定性分析</p><p>　　統(tǒng)計分析 理論分析</p>

15、;<p>　　定量分析 定性分析</p><p>　　研究的總體安排與進度：</p><p>　?。?）2010.11.17-2010.12.12  指導教師下達畢業(yè)論文任務書、學生收集資料，完成外文文獻翻譯、文獻綜述、開題報告，學院組織開題論證。</p><p>　?。?）2010.12.12-2010.12.20

16、60;根據(jù)老師意見修改完善外文翻譯、文獻綜述、開題報告，初步確定研究方案和論文提綱。</p><p>　?。?）2010.12.21-2011.3.10  查閱資料，實際調研，完成論文初稿。</p><p>　?。?）2011.3.11-2011.4.30  補充調查、論文修改、論文定稿、論文印刷。 </p><p>　　（5

17、）2011.5.1-2011.5.15  完成畢業(yè)論文的后續(xù)工作，做好畢業(yè)論文答辯準備工作。根據(jù)學校安排，2011.5.22之前完成第一次論文答辯。</p><p><b>　　五、主要參考文獻：</b></p><p>　　[1] Tsang-Kai Hung. An Empirical Study Of The Training Evaluat

18、ion Decision-Making Model To Measure Training Outcome. Social Behavior & Personality, 2010,(01)</p><p>　　[2] Yang Hu，Xinrong Yang.Research on Enhancing the Effectiveness of Staff-Training in Private Ente

19、rprise[J].iBusiness,2010,(01)</p><p>　　[3] 柴振榮.培訓評估要評估什么[J].管理科學文摘,2008,(05)</p><p>　　[4] 常衛(wèi)華.論企業(yè)員工培訓途徑的改善[J].中國商貿(mào),2010,(02)</p><p>　　[5] 陳慧仙，王蘭.企業(yè)員工培訓探析[J].人力資源管理，2010,(03)</p&g

20、t;<p>　　[6] 杜金穎.企業(yè)員工培訓探究[J].當代經(jīng)濟,2009,(12) </p><p>　　[7] 樊穎娟.淺談民營企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀[J].人口與經(jīng)濟, 2010(S1)</p><p>　　[8] 郭晨煒.以職業(yè)化為導向的新員工入職培訓[J].中國人力資源開發(fā),2008(04) </p><p>　　[9] 黃伯毅.注重能力素質 抓好

21、員工培訓[J].中小企業(yè)管理與科技,2010,(21) </p><p>　　[10] 霍燕.企業(yè)員工培訓常見問題及對策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009,(03)</p><p>　　[11] 李其原.中小企業(yè)員工培訓的問題和對策分析[J].企業(yè)技術開發(fā)：下，2009,(03)</p><p>　　[12] 李曉玥.現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的思考[J].人口與經(jīng)濟,2009

22、(01) </p><p>　　[13] 林枚.立足業(yè)務戰(zhàn)略構建企業(yè)員工培訓體系[J].中國人力資源開發(fā),2009(03)</p><p>　　[14] 劉文娟.企業(yè)員工培訓效果顯現(xiàn)的策略與措施.現(xiàn)代企業(yè)文化，2009,(36)</p><p>　　[15] 史曉紅.如何做好員工的培訓工作[J].現(xiàn)代商業(yè),2009,(15) </p><p>

23、;　　[16] 王津.培訓效果評估與在工作實踐中的應用[J].人口與經(jīng)濟, 2010(01)</p><p>　　[17] 王瑞.淺談提高企業(yè)員工培訓效果的有效途徑[J].經(jīng)營管理者，2010,(02)</p><p>　　[18] 刑雅萍.員工培訓管理工作必須求實創(chuàng)新[J].交談企業(yè)管理,2010,(07) </p><p>　　[19] 姚麗.企業(yè)如何進行培訓評

24、估[J].當代經(jīng)濟, 2010(03)</p><p>　　[20] 趙筠，霍聯(lián)宏，郁化.模塊化的員工培訓系統(tǒng)設計[J].中國人力資源開發(fā),2010(01)</p><p><b>　　畢業(yè)論文文獻綜述</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　寧波佳燈有限公司員工培

25、訓研究</p><p><b>　　1相關理論綜述</b></p><p><b>　　1.1員工培訓</b></p><p>　　員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷更新知道，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，使其適應新的要求，

26、更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。企業(yè)通過員工培訓促進員工知識、技巧等綜合素質的提高，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展地目的。</p><p>　　1.2員工培訓的方法</p><p><b>　　1.2.1講授法：</b></p><p&

27、gt;　　屬于傳統(tǒng)的培訓方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。</p><p>　　1.2.2視聽技術法：</p><p>　　通過現(xiàn)代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過時。它多用于企業(yè)概況、傳授

28、技能等培訓內(nèi)容，也可用于概念性知識的培訓。</p><p><b>　　1.2.3討論法：</b></p><p>　　按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通。優(yōu)點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，

29、費用較低。多用于鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。</p><p>　　1.2.4案例研討法：</p><p>　　通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類的培訓，且效果更佳。</p>

30、<p>　　1.2.5角色扮演法：</p><p>　　授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當?shù)狞c評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關系能力的訓練。</p><p>　　2 關于企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀研究</p><p><b>　　2.1國外現(xiàn)狀研究</b>&

31、lt;/p><p>　　加里?德斯勒教授曾提出過：“培訓就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能過程“。培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。隨后，培訓隨著管理科學理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓（1900－1930）、行為科學時期的培訓（1930－1960）、系統(tǒng)理論時期的培訓（1960至今） 傳統(tǒng)理論三個發(fā)展階段時期大致是在20世紀30年代前，這是人類管理從經(jīng)驗管理過

32、渡到科學管理的階段，典型的代表人物是美國的弗雷德里克?泰勒（1911）提出了科學管理的四大原則，其中的第二條是“科學地挑選工人，并對他們進行培訓、教育和使之成長”。在他的觀點中，培訓是進行科學管理應遵守的普遍原則。</p><p>　　另一個代表人物是德國社會學家馬克思?韋伯，他在上世紀早期描述了一種“官僚行政組織”的理想的組織模式。這種理想的組織模式有六個特征，其中的一個特征是“所有的組織成員都是依據(jù)經(jīng)過培訓、

33、教育或正式考試取得的技術資格選拔的”。馬克思?韋伯認為理想的企業(yè)組織中，員工必須經(jīng)過正規(guī)培訓才能取得好的組織績效。</p><p>　　行為科學理論階段的培訓，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關系，這時候提出了四大理論：即強化理論、社會學習理論、目標設定理論、學習過程理論。 到了20世紀60年代以后，培訓理論進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設是系統(tǒng)對于外

34、在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應與溝通。美國麻省理工斯隆管理學院教授彼得?圣吉（1990）提出的“學習型組織”理論式是當今最前沿的兩大管理理論之一。未來真正出色的企業(yè)將是能夠設法使各階層人員投入并有能力不斷學習的組織――學習型組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力。 到90 年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發(fā)展趨

35、勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：其一，員工培訓的全員性。其二，員工培訓的終身性。其三，員工培訓的多樣性。其四，員工培訓的計劃性。其五，員工培訓的國家干預性。</p><p>　　到21世紀后，關于培訓的模型也做了相關的研究如TimothyJ.Kevaeny，Edward.J.hderrieden(2004)以抽樣調查的方式對美國906名MBA學生在畢業(yè)后接受培訓的情況進行了

36、調查問訪。在開始時假設女性在培訓方面獲得的培訓機會較少，培訓費用較低，通過一系列論證得出結論：在工作職位，工作經(jīng)驗和企業(yè)規(guī)模這些條件相當?shù)那闆r下，女性在培訓方面和男性的機會均等，花費相當，不存在什么性別差異。</p><p>　　Edward.Bashaw，Thomas.Hgralll(2002)研究了銷售培訓中多次循環(huán)的角色扮演法的實施，并且系統(tǒng)歸納了培訓銷售人員的周期訓練法，教授銷售方法：建立真實銷售項目，模

37、擬合格銷售人員和售團隊，重復有效訓練周期，邀請更多銷售人員參加培訓，并且指出了這一培訓的意義：增加行業(yè)知識和改進員工態(tài)度對于提高銷售技巧具有十分積極的作用。</p><p>　　Simone J.Zolingen闡述了“邊工作，邊培訓”的培訓模式，其理論背景是誕生于行為主義的思想之下，適用于強調及時反饋的條件。同時還指出，實施環(huán)境應該能夠支持保持學習動機和良好的自主學習，最后，進一步指出良好的工作培訓設計要能夠保

38、持自主學習的順利開展與工作遷移的便利性和一致性。 從員工培訓的發(fā)展來看，國外對員工培訓的研究更加的深入化、系統(tǒng)化、非固定化，是隨著時代的發(fā)展而不斷的更新。同時在以前的理論基礎的研究基礎上，結合實際的現(xiàn)實情況，發(fā)展創(chuàng)造有關員工培訓的模式，所以上面最近國際上關于企業(yè)培訓方面研究應用的水平和方向及取得的一些有意義的成果，為我國中小企業(yè)的員工培訓研究提供了可供參考的理論和借鑒的方法，但同時也存在著一些局限性，盡管如此，這些研究仍然具有重

39、要意義，同時也是今后對我國企業(yè)員工培訓的方法進行研究的重要參考。</p><p><b>　　2.2國內(nèi)現(xiàn)狀研究</b></p><p>　　當新員工作為新鮮血液加入企業(yè)的時候, 向新員工表達組織的期望、營造歸屬感和榮譽感、幫助新員工盡快進入角色等就成為人力資源部門重要的任務之一。入職培訓又稱為新員工崗前培訓, 是一種專門為新員工設計并實施的培訓形式, 是企業(yè)將錄用的

40、員工從“學院人”、“局外人”轉變成為“職業(yè)人”、“企業(yè)人”的過程,是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程。在此過程中, 新員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境, 并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯, 進行角色定位, 為發(fā)揮才能打下基礎。郭晨煒（2008）認為入職培訓對新員工的態(tài)度形成、行為養(yǎng)成等方面有深遠的影響, 但在人力資源管理實踐中入職培訓的效果不盡如人意，原因在于：入職培訓沒有針對培訓對象特點和企業(yè)培訓目標進行開發(fā)；培訓內(nèi)容虛化；培訓方法落

41、后, 交互性不強, 容易讓人產(chǎn)生抵觸情緒；在培訓時間投入方面,培訓安排顯得比較隨意等。</p><p>　　趙浚，霍聯(lián)宏，郁花（2010），提出了傳統(tǒng)培訓體系面臨的困境：培訓投入與產(chǎn)出的測度難題。很多企業(yè)中的直線經(jīng)理對投入到培訓的資金和時間能否真正獲取預期的效果始終存在狐疑，培訓作為一種對將來的不確定收益進行投資的人力資源實踐，考驗著管理者的經(jīng)營哲學和長遠眼光；培訓缺乏系統(tǒng)性，隨意性突出。許多企業(yè)培訓普遍缺乏周密

42、的計劃性和針對性，沒有能夠充分借鑒的系統(tǒng)模型來細致地指導培訓實踐，培訓的邏輯過程和啟動根源缺乏科學有效地系統(tǒng)性分析。培訓成為企業(yè)從眾行為的典型表現(xiàn)，它們對培訓工作的全面性、時序連貫性以及互動性均缺乏足夠的了解。</p><p>　　劉文娟（2009）以培訓的價值為角度，提出企業(yè)知道它的價值所在，但施過程中還是出現(xiàn)若干問題導致培訓效果不強。所以根據(jù)龍州水利電業(yè)公司的員工培訓現(xiàn)狀說明該公司培訓效果顯現(xiàn)的瓶頸問題，最后

43、針對這些問題提出顯現(xiàn)培訓效果的策略和措施。</p><p>　　現(xiàn)實中,許多企業(yè)開展的很多培訓都是無效的、重復的、臨時性的或者是救火式的；一些企業(yè)甚至被人們稱作為“人才工廠”,經(jīng)過培訓的員工紛紛跳槽到其他單位等。這不能不說企業(yè)的評估工作沒有做好。其實事實不止如此,許多因素影響著培訓評估的開展。從培訓系統(tǒng)來看,培訓包括了評估的環(huán)節(jié)；從培訓環(huán)節(jié)的內(nèi)在關系上來看,培訓評估制約著培訓作用的發(fā)揮；特別是需求評估確定了培訓目

44、的和方案,是對培訓的事前控制；過程評估提供的信息減少了培訓的影響因素,促進了培訓有效性的提高,是對培訓的事中控制；效果評估是對培訓效果的檢驗,既是對培訓目的的檢驗,也為后繼培訓提供了有效信息。但是在實際評估的過程存在很多問題,甚至于其中一些問題是國內(nèi)外企業(yè)都存在的。在戰(zhàn)略管理日益重要的時期,使用評估特別是經(jīng)濟方面的評估作為工具來處理類似明確培訓的作用,促進企業(yè)核心競爭力的形成,降低企業(yè)面臨的培訓風險等問題不僅僅是重要的,也是不可避免的。

45、柴振榮（2010）將理論研究和實證研究相結合,分析了當前企業(yè)員工培訓評估存在的問題,并經(jīng)過分析研究了問題的危害,提出了有關的建議。</p><p>　　從文獻的綜述來看，從各個角度來指出目前我們企業(yè)的員工培訓的現(xiàn)狀，說明員工培訓在我國企業(yè)實施還沒有得到很大的重視，所以我國企業(yè)要落實做好員工培訓，因為員工培訓無論是對企業(yè)來說，還是員工自身來說都具有深遠的意義。文章雖然指出企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀，也給出了相關的模型實施，

46、但大多數(shù)都是從理論出發(fā)，結合實際情況的比較的少，這樣使得理論實踐性不強。即使有些理論是通用的，但是每個企業(yè)的情況是不同的如企業(yè)的規(guī)模、管理者的觀念等，由于這些不同所以應該針對這些不同來說明問題，即具體問題具體分析。</p><p>　　3 關于企業(yè)員工培訓存在的問題</p><p>　　中小企業(yè)往往以經(jīng)濟效益為中心，更為關注經(jīng)營業(yè)績，短期行為較為突出，在這種觀念和導向下，企業(yè)員工培訓以生產(chǎn)

47、性培訓為重心，注重員工掌握并提高業(yè)務技能，對員工綜合素質的培養(yǎng)較少，職業(yè)生涯規(guī)劃培訓缺失。由于忽視了員工深層次發(fā)展的需要，使企業(yè)人才匱乏并影響到企業(yè)的發(fā)展。導致中小企業(yè)培訓工作中存在上述問題的原因是多方面的，經(jīng)過大量文獻閱讀后，對于中小企業(yè)員工培訓中存在的問題存在一些共性，可歸納為幾下幾下問題：</p><p>　　第一，對員工培訓認識不足（王瑞，2010）。由于管理者觀念上存在誤區(qū)，對員工培訓的認識有偏差，從而

48、出現(xiàn)了兩個所謂的理論：一是培訓無用論，二是培訓浪費論（杜金穎，2009）。而這種認識偏差和不足導致對培訓工作的重視程度不夠。</p><p>　　第二，培訓內(nèi)容與員工的培訓需求向脫節(jié)。企業(yè)雖然內(nèi)部有員工培訓，但是企業(yè)沒有做到對癥下藥，即缺少科學準確的培訓需求調查和分析從而導致培訓的需求與內(nèi)容缺乏針對性、系統(tǒng)性，進而培訓內(nèi)容與員工的培訓需求相脫節(jié)。</p><p>　　第三，輕視員工培訓評估

49、。一是企業(yè)沒有意識到評估對培訓的制約作用；二是,評估過程通常關注于反應和學習層的評估,不僅僅是因為他們迷惑于評估方法,還在于評估中的其他困難。三是,傳統(tǒng)上人們通常關注于事后評估,而沒有認識到?jīng)]有以企業(yè)現(xiàn)有資源、戰(zhàn)略和人員為基礎的明確的培訓目標是不會取得滿意效果的（湯向東，2010）。</p><p>　　第四，員工培訓模型、方式單一（李曉玥，2009）。許多企業(yè)的培訓主要采取授課制，由于受到授課教師教學水平的限制

50、，課堂上往往是聽講解，記筆記，缺乏互動。單一的培訓方法降低了員工學習的積極性，降低了培訓效果。</p><p>　　第五，對培訓投資力度不夠，從而不重視員工培訓制度體系的建立（霍燕，2009）。大多數(shù)中小企業(yè)對員工培訓確實有所投入但力度不夠，而培訓過程中也沒有形成規(guī)范的培訓制度。只在需要的時候才考慮到培訓，甚至希望通過一次培訓解決所有問題，培訓的隨意性很大。</p><p>　　4關于企業(yè)

51、員工培訓改進的措施</p><p>　　根據(jù)目前我國中小企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀，提出了員工培訓存在的一些共性問題，針對這些共性問題，相關學者提出了大量的解決措施，歸納如下：</p><p>　　第一，轉變觀念是做好企業(yè)員工培訓工作的保證。培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。要想做好員工培訓工作,必須從企業(yè)管理者角度對企業(yè)培訓的意義予以重新認識,重新定位培訓在企業(yè)中的地位,把企業(yè)培訓看成是關系企業(yè)未

52、來生死存亡的大事情（孫莉娟，2010）。所以企業(yè)管理者要有人才的憂患意識,明白今天的培訓將決定明天的企業(yè)競爭力、信譽度和員工素質結構, 要充分認識到加強員工培訓是提高企業(yè)績效的需要（劉軍，2009）。</p><p>　　第二，依據(jù)部門、員工的實際需求確定培訓內(nèi)容。楊洪常，朱凌玲（2006）提出了快速分析員工培訓需求的方法，然后依據(jù)實際需求來確定培訓的內(nèi)容。另外，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為培訓需求的影響因素得到了重視

53、，（馬士斌、黃永華，2002)認為在構建培訓需求分析模型時應以員工職業(yè)生涯作為導向并與培訓內(nèi)容相結合。之后姚秀麗（2009）在此基礎上，提出了現(xiàn)實員工自身職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展雙贏局面的培訓模型。程富泉（2010）也提出了培訓設計充分考慮員工職業(yè)發(fā)展。如果企業(yè)只把員工作為實現(xiàn)利潤的工具．它將會更多地以任務為導向，忽視企業(yè)未來發(fā)展需要和員工自身發(fā)展的要求，勢必會影響企業(yè)人力資源的合理、持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長、共同發(fā)展。<

54、;/p><p>　　第三，做好培訓評估工作。姚麗（2010）認為做好培訓評估工作要從以下幾個方面做起：制定培訓評估規(guī)劃；確定培訓評估的時間；選擇適用的培訓評估方法；最后培訓評估報告，是對整個評估過程的綜合反映。同時陳惠仙，王蘭（2010）也提出要完善培訓效果的評估，他們認為培訓效果的評估既能促成培訓目標的實現(xiàn), 又能為以后的培訓提供支持和借鑒。企業(yè)在評估培訓效果時,既要評估培訓項目實施的完成情況,也要評價培訓計劃的實

55、現(xiàn)情況；既要了解受訓員工的個人滿意程度,也要了解企業(yè)管理使用部門的滿意程度等。在培訓評價中,應該特別注重培訓信息的歸納和總結,以作為以后培訓的參考。</p><p>　　第四，培訓方式、類型多種多樣（張樹新，2009），有脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)；有短期、長期；有面授、自修 有公費、自費、半公半私；還有網(wǎng)絡、電視等遠程教育這種無國界的家庭內(nèi)的培訓方式。要根據(jù)企業(yè)對知識、技能的需求量，換季程度及培訓的內(nèi)容、人員、時間、

56、地點、施訓單位等選擇不同的方式、類型。但是也要結合企業(yè)的實際情況選擇有效的培訓模式和方式（張波，2010）。</p><p>　　第五，建立適合企業(yè)發(fā)展的員工培訓體系。業(yè)務戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源培訓則是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的一個重要途徑。對企業(yè)而言，培訓活動的意義可能更在于取得效益，即能夠最大限度地解決與業(yè)務相關的各種人力資源問題。外部環(huán)境變化無常，立足企業(yè)戰(zhàn)略的培訓體系將培訓工作目標同業(yè)務發(fā)展需要相結合

57、，鑄造了培訓的戰(zhàn)略價值性，使組織在戰(zhàn)略突破過程中贏得了市場競爭力。林枚（2009）研究提出組織應立足業(yè)務戰(zhàn)略構建企業(yè)員工培訓體系，才更有助于業(yè)務戰(zhàn)略的推進和實現(xiàn)。</p><p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　[1]Tsang-Kai Hung. An Empirical Study Of The Training Evaluation Deci

58、sion-Making Model To Measure Training Outcome. Social Behavior & Personality, 2010,(01) </p><p>　　[2]Yang Hu，Xinrong Yang.Research on Enhancing the Effectiveness of Staff-Training in Private Enterprise[J

59、].iBusiness,2010,(01)</p><p>　　[3]柴振榮.培訓評估要評估什么[J].管理科學文摘,2008,(05)</p><p>　　[4]常衛(wèi)華.論企業(yè)員工培訓途徑的改善[J].中國商貿(mào),2010,(02)</p><p>　　[5]陳慧仙，王蘭.企業(yè)員工培訓探析[J].人力資源管理，2010,(03)</p><p&g

60、t;　　[6]杜金穎.企業(yè)員工培訓探究[J].當代經(jīng)濟,2009,(12) </p><p>　　[7]樊穎娟.淺談民營企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀[J].人口與經(jīng)濟, 2010(S1)</p><p>　　[8]郭晨煒.以職業(yè)化為導向的新員工入職培訓[J].中國人力資源開發(fā),2008(04) </p><p>　　[9]黃伯毅.注重能力素質 抓好員工培訓[J].中小企業(yè)管理與

61、科技,2010,(21) </p><p>　　[10]霍燕.企業(yè)員工培訓常見問題及對策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009,(03)</p><p>　　[11]李其原.中小企業(yè)員工培訓的問題和對策分析[J].企業(yè)技術開發(fā)：下，2009,(03)</p><p>　　[12]李曉玥.現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的思考[J].人口與經(jīng)濟,2009(01) </p>&

62、lt;p>　　[13]林枚.立足業(yè)務戰(zhàn)略構建企業(yè)員工培訓體系[J].中國人力資源開發(fā),2009(03)</p><p>　　[14]劉文娟.企業(yè)員工培訓效果顯現(xiàn)的策略與措施.現(xiàn)代企業(yè)文化，2009,(36)</p><p>　　[15]史曉紅.如何做好員工的培訓工作[J].現(xiàn)代商業(yè),2009,(15) </p><p>　　[16]王津.培訓效果評估與在工作實

63、踐中的應用[J].人口與經(jīng)濟, 2010(01)</p><p>　　[17]王瑞.淺談提高企業(yè)員工培訓效果的有效途徑[J].經(jīng)營管理者，2010,(02)</p><p>　　[18]刑雅萍.員工培訓管理工作必須求實創(chuàng)新[J].交談企業(yè)管理,2010,(07) </p><p>　　[19]姚麗.企業(yè)如何進行培訓評估[J].當代經(jīng)濟, 2010(03)</p

64、><p>　　[20]趙筠，霍聯(lián)宏，郁化.模塊化的員工培訓系統(tǒng)設計[J].中國人力資源開發(fā),2010(01)</p><p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　寧波佳燈有限公司員工培訓研究</p><p>

65、<b>　　目錄</b></p><p><b>　　摘要 </b></p><p><b>　　關鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　Key words</b></p

66、><p><b>　　1引言16</b></p><p>　　1.1研究的背景和意義16</p><p>　　1.1.1研究的背景16</p><p>　　1.1.2研究的意義16</p><p>　　1.2國內(nèi)外員工培訓研究綜述17</p><p>　　1.2.1國

67、外員工培訓研究綜述17</p><p>　　1.2.3國內(nèi)員工培訓研究綜述18</p><p>　　1.3國內(nèi)中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀描述18</p><p>　　1.4研究的方法和框架19</p><p>　　1.4.1研究的方法19</p><p>　　1.4.2研究框架19</p><

68、p>　　2寧波佳燈有限公司培訓調查方案設計20</p><p>　　2.1寧波佳燈有限公司簡介20</p><p>　　2.2研究設計20</p><p>　　2.2.1調查方法的確定和設計20</p><p>　　2.2.2員工培訓評估指標體系的構建21</p><p>　　3寧波佳燈有限公司員工培訓

69、調查結果統(tǒng)計分析21</p><p>　　3.1基本信息21</p><p>　　3.1.1人員結構分析22</p><p>　　3.1.2員工年齡分析22</p><p>　　3.1.3員工學歷分析23</p><p>　　3.1.4員工工作年限分析23</p><p>　　3.2

70、主要調查結果分析24</p><p>　　3.2.1公司員工參與過的培訓方式調查24</p><p>　　3.2.2公司員工參加的培訓內(nèi)容的調查24</p><p>　　3.2.3公司對員工培訓投入情況25</p><p>　　3.2.4對員工培訓重要性的調查25</p><p>　　3.2.5對員工培訓的滿

71、意度調查26</p><p>　　4寧波佳燈有限公司員工培訓存在的問題26</p><p>　　4.1管理者對員工培訓的不重視26</p><p>　　4.2不健全的培訓體系27</p><p>　　4.3員工培訓方式單一、培訓內(nèi)容陳舊27</p><p>　　4.4培訓質量低，培訓效果不佳27</p

72、><p>　　5提高寧波佳燈有限公司員工培訓的對策28</p><p>　　5.1 增強公司的管理者對員工培訓工作的重視28</p><p>　　5.2 建立一套適合自己公司員工的培訓體系28</p><p>　　5.3 提高培訓方式的多樣性、增強培訓內(nèi)容的豐富性28</p><p>　　5.4 加強培訓效果的監(jiān)督

73、、檢測29</p><p>　　5.4.1對于培訓師，要選擇合適的培訓人員29</p><p>　　5.4.2對于受訓者，加強對其監(jiān)督、評估29</p><p><b>　　6總結30</b></p><p>　　附錄………………………………………………………………………………………………16</p>

74、<p>　　參考文獻…………………………………………………………………………………………18</p><p>　　致謝………………………………………………………………………………………………19</p><p>　　摘要：員工培訓已經(jīng)成為企業(yè)培養(yǎng)高素質員工和打造核心競爭力的重要手段,同時，員工培訓也直接影響到員工的素質和工作績效并進而影響企業(yè)整體競爭力。所以員工培訓的研究得到

75、了眾多人士的重視，而且研究的角度也越加全方位。本文先簡要的總結下國內(nèi)外員工培訓研究的現(xiàn)狀，再以寧波佳燈有限公司為例，通過對寧波佳燈有限公司的管理者和一般員工的問卷調查，了解該公司在員工培訓方面的現(xiàn)狀，根據(jù)現(xiàn)狀提出了相關的問題，針對這些問題，提出一些提高該公司員工培訓水平的對策，對員工培訓的問題進行更加深度的研究。</p><p>　　關鍵詞：員工培訓；寧波佳燈有限公司；問題；對策</p><p

76、>　　Abstract: Staff training has become the core of cultivating high-quality employees and create an important means of competition, employee training directly affects the quality and performance of employees and thus

77、affect the overall competitiveness of enterprises. Therefore, training of staff has been the attention of many people, but also increasingly comprehensive perspective of the study. This article first briefly sunmarizes t

78、he steff training under the current situation at home and abroad, </p><p>　　Keywords: Staff training；Ningbo Best Light Co., Ltd；problem；measure</p><p><b>　　1引言</b><

79、/p><p>　　1.1研究的背景和意義</p><p>　　1.1.1研究的背景</p><p>　　人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對于一個企業(yè)來說如何把人變成人才可以說是重中之重，關系到企業(yè)發(fā)展的長遠問題。索尼創(chuàng)始人松下幸之助說過：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成

80、功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。” </p><p>　　隨著經(jīng)濟全球化不斷深入之時，企業(yè)間的市場競爭也變得越來越激烈。而在人力資源方面的競爭更是日益突出，在人力資源競爭中員工培訓又是其決定成敗的關鍵因素，它是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它的意義就在于為企業(yè)自身培養(yǎng)了高素質的人才，使工作效率提高并增強了企業(yè)對人才的吸引力。但是我國中小企業(yè)的員工培訓

81、管理還處于起步階段，出現(xiàn)了很多共性的問題如培訓體系還不完善不成熟，管理者對員工培訓的不重視，沒有后期的培訓監(jiān)督等。但隨著對人才的需求越來越多，對員工培訓的重視程度也不斷地提升，所以引起了很多學者的關注并對此進行深入的研究分析。本文希望從寧波佳燈有限公司在實施員工培訓時所遇到的問題，針對這些實際的問題提出解決的措施，這對員工培訓的實踐具有積極的指導意義。</p><p>　　1.1.2研究的意義</p>

82、<p>　　從理論層面上來說，首先，員工培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。對企業(yè)來說，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。其次，員工培訓可以培養(yǎng)企業(yè)的后備力量是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉。員工的素質決定著企業(yè)的素質，擁有高素質的人才，才可能談得上持續(xù)發(fā)展。通過培訓，可以提高新老員工的工作能力，以跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。最后，員工培訓能增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企

83、業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，管理人員和員工如認同自己的企業(yè)文化，不僅能自覺學習掌握科技知識和技能，更能增強主人翁意識。 </p><p>　　由此可知員工培訓對企業(yè)的來說意義甚重，所以企業(yè)要重視員工培訓，而本文以寧波佳燈有限公司為例，通過對寧波佳燈有限公司的員工培訓的調查，了解該公司在員工培訓方面的現(xiàn)狀，根據(jù)現(xiàn)狀提出了相關的問題，針對這些問題，提出一些提高該公司員工培訓水平的對策，對員工培訓的問題進行更加深度的

84、研究。</p><p>　　1.2國內(nèi)外員工培訓研究綜述</p><p>　　1.2.1國外員工培訓研究綜述</p><p>　　加里?德斯勒教授曾提出過：“培訓就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能過程“。培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。隨后，培訓隨著管理科學理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓（1900－1930）、行為

85、科學時期的培訓（1930－1960）、系統(tǒng)理論時期的培訓（1960至今）。</p><p>　　傳統(tǒng)理論三個發(fā)展階段時期大致是在20世紀30年代前，這是人類管理從經(jīng)驗管理過渡到科學管理的階段，典型的代表人物是美國的弗雷德里克?泰勒（1911）提出了科學管理的四大原則，其中的第二條是“科學地挑選工人，并對他們進行培訓、教育和使之成長”。在他的觀點中，培訓是進行科學管理應遵守的普遍原則。</p><

86、;p>　　行為科學理論階段的培訓，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關系，這時候提出了四大理論：即強化理論、社會學習理論、目標設定理論、學習過程理論。</p><p>　　到了20世紀60年代以后，培訓理論進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應與溝通。美國麻省理工斯隆管理學院

87、教授彼得?圣吉（1990）提出的“學習型組織”理論式是當今最前沿的兩大管理理論之一。未來真正出色的企業(yè)將是能夠設法使各階層人員投入并有能力不斷學習的組織――學習型組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力。</p><p>　　到90 年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發(fā)展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：

88、其一，員工培訓的全員性。其二，員工培訓的終身性。其三，員工培訓的多樣性。其四，員工培訓的計劃性。其五，員工培訓的國家干預性。</p><p>　　Simone J.Zolingen闡述了“邊工作，邊培訓”的培訓模式，其理論背景是誕生于行為主義的思想之下，適用于強調及時反饋的條件。同時還指出，實施環(huán)境應該能夠支持保持學習動機和良好的自主學習，最后，進一步指出良好的工作培訓設計要能夠保持自主學習的順利開展與工作遷移的

89、便利性和一致性。</p><p>　　從員工培訓的發(fā)展來看，國外對員工培訓的研究更加的深入化、系統(tǒng)化、非固定化，是隨著時代的發(fā)展而不斷的更新。同時在以前的理論基礎的研究基礎上，結合實際的現(xiàn)實情況，發(fā)展創(chuàng)造有關員工培訓的模式，所以上面最近國際上關于企業(yè)培訓方面研究應用的水平和方向及取得的一些有意義的成果，為我國中小企業(yè)的員工培訓研究提供了可供參考的理論和借鑒的方法，但同時也存在著一些局限性，盡管如此，這些研究仍然具

90、有重要意義，同時也是今后對我國企業(yè)員工培訓的方法進行研究的重要參考。</p><p>　　1.2.3國內(nèi)員工培訓研究綜述</p><p>　　當新員工作為新鮮血液加入企業(yè)的時候, 向新員工表達組織的期望、營造歸屬感和榮譽感、幫助新員工盡快進入角色等就成為人力資源部門重要的任務之一。入職培訓是一種專門為新員工設計并實施的培訓形式, 是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程。在此過程中，新

91、員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境，并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯, 進行角色定位, 為發(fā)揮才能打下基礎。郭晨煒（2008）認為入職培訓對新員工的態(tài)度形成、行為養(yǎng)成等方面有深遠的影響, 但在人力資源管理實踐中入職培訓的效果不盡如人意，原因在于：入職培訓沒有針對培訓對象特點和企業(yè)培訓目標進行開發(fā)；培訓內(nèi)容虛化；培訓方法落后, 交互性不強, 容易讓人產(chǎn)生抵觸情緒；在培訓時間投入方面,培訓安排顯得比較隨意等。</p><p>　

92、　趙浚，霍聯(lián)宏，郁花（2010），提出了傳統(tǒng)培訓體系面臨的困境：培訓投入與產(chǎn)出的測度難題。很多企業(yè)中的直線經(jīng)理對投入到培訓的資金和時間能否真正獲取預期的效果始終存在狐疑，培訓作為一種對將來的不確定收益進行投資的人力資源實踐，考驗著管理者的經(jīng)營哲學和長遠眼光；培訓缺乏系統(tǒng)性，隨意性突出。許多企業(yè)培訓普遍缺乏周密的計劃性和針對性，培訓的邏輯過程和啟動根源缺乏科學有效地系統(tǒng)性分析。培訓成為企業(yè)從眾行為的典型表現(xiàn)，它們對培訓工作的全面性、時序連

93、貫性以及互動性均缺乏足夠的了解。</p><p>　　劉文娟（2009）以培訓的價值為角度，提出企業(yè)知道它的價值所在，但施過程中還是出現(xiàn)若干問題導致培訓效果不強。所以根據(jù)龍州水利電業(yè)公司的員工培訓現(xiàn)狀說明該公司培訓效果顯現(xiàn)的瓶頸問題，最后針對這些問題提出顯現(xiàn)培訓效果的策略和措施。</p><p>　　現(xiàn)實中，許多企業(yè)開展的很多了培訓是無效的甚至是救火式的；一些企業(yè)甚至被人們稱為“人才工廠”

94、，經(jīng)過培訓的員工紛紛跳槽到其他企業(yè)等，這不能不說企業(yè)的培訓評估工作沒有做好。其實事實不止如此，許多因素影響著培訓評估的開展。從培訓系統(tǒng)來看，培訓包括了評估的環(huán)節(jié)；從培訓環(huán)節(jié)的內(nèi)在關系上來看，培訓評估制約著培訓作用的發(fā)揮；特別是需求評估確定了培訓目的和方案，是對培訓的事前控制；過程評估提供的信息減少了培訓的影響因素，促進了培訓有效性的提高，是對培訓的事中控制。但是在實際評估的過程存在很多問題，甚至于其中一些問題是國內(nèi)外企業(yè)都存在的。在戰(zhàn)略

95、管理日益重要的時期，使用評估特別是經(jīng)濟方面的評估作為工具來處理類似明確培訓的作用，促進企業(yè)核心競爭力的形成，降低企業(yè)面臨的培訓風險等問題不僅僅是重要的，也是不可避免的。柴振榮（2010）將理論研究和實證研究相結合，分析了當前企業(yè)員工培訓評估存在的問題，并經(jīng)過分析研究了問題的危害,提出了有關的建議。</p><p>　　從國內(nèi)文獻的綜述來看，從各個角度來指出目前我們企業(yè)的員工培訓的現(xiàn)狀，說明員工培訓在我國企業(yè)實施還

96、沒有得到很大的重視，所以我國企業(yè)要落實做好員工培訓，因為員工培訓無論是對企業(yè)來說，還是員工自身來說都具有深遠的意義。文章雖然指出企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀，也給出了相關的模型實施，但大多數(shù)都是從理論出發(fā)，結合實際情況的比較的少，這樣使得理論實踐性不強。即使有些理論是通用的，但是每個企業(yè)的情況是不同的如企業(yè)的規(guī)模、管理者的觀念等，由于這些不同所以應該針對這些不同來說明問題，即具體問題具體分析。</p><p>　　1.3國

97、內(nèi)中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀描述</p><p>　　中小企業(yè)往往以經(jīng)濟效益為中心，更為關注經(jīng)營業(yè)績，短期行為較為突出，在這種觀念和導向下，企業(yè)員工培訓以生產(chǎn)性培訓為重心，注重員工掌握并提高業(yè)務技能，對員工綜合素質的培養(yǎng)較少，職業(yè)生涯規(guī)劃培訓缺失。由于忽視了員工深層次發(fā)展的需要，使企業(yè)人才匱乏并影響到企業(yè)的發(fā)展。經(jīng)過大量文獻閱讀后，中小企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀如下：</p><p>　　目前中小企業(yè)的

98、發(fā)展非?；钴S，所以吸引了大量的就業(yè)人員，特別是大學生，但是大多數(shù)的員工并沒有在企業(yè)中有長足的發(fā)展，一個重要的原因是企業(yè)沒有提供長期發(fā)展的平臺，即沒有做好員工培訓工作，從而使得員工隊伍不穩(wěn)定。</p><p>　　大多數(shù)的中小企業(yè)管理者對員工培訓重視力度不夠，把員工培訓當作一次活動而沒有將自己企業(yè)戰(zhàn)略相結合，所以企業(yè)對員工進行培訓時，沒有體系、沒有參考的制度，所以使得總體培訓效果不是很理想，促使管理者認為企業(yè)對員工

99、培訓了，但沒有成效，所以對培訓的重要性認識也越來越淡。</p><p>　　還有據(jù)一份權威機構對中國企業(yè)的培訓調查報告顯示：92％的企業(yè)沒有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構方面，僅42％的企業(yè)有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64％的企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式。調查結果表明，企業(yè)雖有培訓制度，但制度并不完善；企業(yè)發(fā)展了，但沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況及時修訂

100、培訓制度。</p><p>　　對于一些比較重視員工培訓的中小企業(yè)，進行員工培訓時，出現(xiàn)了跟風的現(xiàn)象或者按照領導的經(jīng)驗，沒有將自己企業(yè)員工的實際需求情況與培訓內(nèi)容相結合，即員工培訓需求分析，分析這些培訓內(nèi)容是否符合員工、員工現(xiàn)在急需培訓的是什么等等，一般都是按照領導的經(jīng)驗來判斷的居多。</p><p>　　單一的培訓方式主要以課堂講授、師父帶徒弟式等這種單向交流的培訓。陳舊的培訓內(nèi)容，企業(yè)

101、給員工進行培訓時，希望培訓后能立竿見影，提高工作效率，所以非常注重技能方面的培訓、忽視一些價值方面的培訓，所以員工對于培訓的積極性比較低。</p><p>　　很多中小企業(yè)在培訓后，沒有后續(xù)的工作而且也非常容易忽視，觀察員工經(jīng)過培訓后是否在培訓中提高能力、是否在培訓后能將學到的技能轉移到現(xiàn)有的工作等。</p><p>　　1.4研究的方法和框架</p><p>　　

102、1.4.1研究的方法</p><p>　?。?）文案法：主要通過圖書、期刊查詢等對相關的文獻資料和相關理論觀點的收集。</p><p>　　（2）訪談法：到寧波佳燈有限公司實地考察，與相關人員進行訪談，收集資料。</p><p>　　（3）調查分析法：通過問卷調查的方式來收集相關資料。</p><p>　?。?）對比研究法：列事實、引例子，實

103、證與規(guī)范分析相結合，把理論和實踐相結合，同時人力資源管理、人員培訓與開發(fā)、管理學等相關知識來撰寫論文。</p><p><b>　　1.4.2研究框架</b></p><p>　　數(shù)據(jù) 定性分析</p><p>　　統(tǒng)計分析 理論分析</p><p>　　定量分析 定性分析</p&

104、gt;<p>　　2寧波佳燈有限公司培訓調查方案設計</p><p>　　現(xiàn)以寧波佳燈有限公司為例，來看看該公司員工培訓的現(xiàn)狀，從而顯現(xiàn)出公司的員工培訓出現(xiàn)的問題，所以首先通過調查問卷和訪問的方法來分析寧波佳燈有限公司的目前員工培訓的現(xiàn)狀。</p><p>　　2.1寧波佳燈有限公司簡介</p><p>　　寧波佳燈有限公司建立于2006年，是一家中小

105、型企業(yè)，規(guī)模較小，管理者6人、員工24人，主營燈具業(yè)務。其產(chǎn)品有戶外燈、金鹵燈、泛光燈、鎮(zhèn)流器，這些產(chǎn)品主要銷售到迪拜、埃及。公司秉承品質優(yōu)良和勇于創(chuàng)新的理念，靠質量求生存，以信譽求發(fā)展的宗旨，求真務實、求索創(chuàng)新、與時俱進，積極面對機遇和挑戰(zhàn)。</p><p>　　但隨著經(jīng)濟的發(fā)展，公司對人員的需求也是不斷地增長，所以公司需要對人員進行必要的培訓，使其適應公司的發(fā)展，提高人員的基本素質，這樣才能夠同其它公司進行良

106、好的交流，保持緊密的聯(lián)系。那如何獲得優(yōu)秀的人才，是從外部招聘還是內(nèi)部培養(yǎng)，實踐證明：重視人力資源的培訓與開發(fā)，始終保持人力資源優(yōu)勢，是關系到公司生存與發(fā)展的一項根本性的戰(zhàn)略任務。</p><p><b>　　2.2研究設計</b></p><p>　　2.2.1調查方法的確定和設計</p><p>　　（1）問卷調查：對于樣本的選擇由于公司的人

107、員小，所以對該公司的所有的人進行了問卷調查，管理者6人、員工24人，共30人；對于問卷調查的設計為了保證這次問卷調查內(nèi)容的完整性，共設計了三大部分：個人信息、員工培訓現(xiàn)狀、對員工培訓的評價。個人信息是從員工的學歷、年齡、工齡等方面調查；員工培訓現(xiàn)狀是從員工培訓的方式、員工培訓的內(nèi)容等方面調查；對員工培訓的評價是從員工培訓的成效、滿意度、投入力度等方面調查。</p><p>　?。?）訪談調查：對公司的員工進行面對

108、面的訪談，根據(jù)所提出的問題，并及時記錄被訪談人的回答，最后進行加工整理。接受訪談的內(nèi)容是：是否愿意培訓，對以往的培訓活動的內(nèi)容和形式等方面的評價，對培訓活動的看法和意見等。</p><p>　　2.2.2員工培訓評估指標體系的構建</p><p>　　本次對寧波佳燈有限公司員工培訓的深入了解，就從以下這些因素調查，從而了解該公司員工培訓的現(xiàn)狀和該公司的員工對培訓的評價如何，具體內(nèi)容見表4.