企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果

1、企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果中國(guó)的企業(yè)90%是中小型企業(yè)，很多企業(yè)不可能有自己的商學(xué)院與大學(xué)，所以，引進(jìn)優(yōu)秀講師進(jìn)行培訓(xùn)或參加公開(kāi)課是一種很不錯(cuò)的培訓(xùn)。我們把培訓(xùn)大致分為三種：低端培訓(xùn)：低端培訓(xùn)：以心態(tài)調(diào)整為中心的培訓(xùn)。事實(shí)上，一名員工用一種陽(yáng)光的心態(tài)去工作，是員工最基本的要求，然而中國(guó)人的慎獨(dú)能力普遍較低，在現(xiàn)行機(jī)制下，自我管理的能力不高，所以，現(xiàn)在成功學(xué)培訓(xùn)非常流行，低端培訓(xùn)主要有：心態(tài)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、時(shí)間管理培訓(xùn)、成功學(xué)培訓(xùn)。中端培訓(xùn)：中

2、端培訓(xùn)：以技能培訓(xùn)為中心的培訓(xùn)。當(dāng)一名員工心態(tài)非常好時(shí)，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會(huì)回去素質(zhì)降低的區(qū)域里，所以中端培訓(xùn)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。比如：人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、管理藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、生產(chǎn)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等等。高端培訓(xùn)：高端培訓(xùn)：以戰(zhàn)略發(fā)展為中心的培訓(xùn)。比如目標(biāo)管理、企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理、品牌管理等。低端培訓(xùn)著眼于過(guò)去，拿出過(guò)去成功的人、成功的事與現(xiàn)在的人作比較，去激發(fā)現(xiàn)在的人進(jìn)行努力，開(kāi)發(fā)潛能。低端培訓(xùn)是培訓(xùn)中的

3、重要組成部分，對(duì)以業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡膯T工來(lái)，工作提升效果非常明顯，但低端培訓(xùn)存在過(guò)時(shí)熱去的現(xiàn)象，即過(guò)一段時(shí)間大家都沒(méi)有了感覺(jué)，這是很正常的現(xiàn)象，我們會(huì)在后面講如何拉長(zhǎng)效果時(shí)間的方法。中端培訓(xùn)著眼于現(xiàn)在，針對(duì)員工現(xiàn)在的基本情況進(jìn)行分析，然后有選擇地進(jìn)行培訓(xùn)。高端培訓(xùn)著眼于未來(lái)，針對(duì)企業(yè)發(fā)展的未來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)與思考。一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)中，低端、中端、高端培訓(xùn)之間的比例，可以看出企業(yè)發(fā)展的規(guī)模與狀態(tài)。至于應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整，事實(shí)上沒(méi)有固定的答案，任何培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合企

4、業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況。第一部分：企業(yè)培訓(xùn)不正確的思想第一部分：企業(yè)培訓(xùn)不正確的思想一、培訓(xùn)萬(wàn)能論一、培訓(xùn)萬(wàn)能論有些企業(yè)管理者，以為企業(yè)一旦出現(xiàn)一些問(wèn)題，尤其是在無(wú)法解決時(shí)，就想到了培訓(xùn)，用一些方法，請(qǐng)一個(gè)老師給員工洗洗腦，讓員工無(wú)條件接受公司的要求，無(wú)條件的工作，不要有其它理由，又有一些老板對(duì)一些培訓(xùn)有錯(cuò)誤的理解，比如針對(duì)細(xì)節(jié)管理，就要求員工不要犯一點(diǎn)點(diǎn)錯(cuò)誤，還要員工沒(méi)有任何借口，試想一下，能做到這一點(diǎn)，這我們的培訓(xùn)大部分在周末，結(jié)果大大影響了

5、員工的休息與生活，好事變成了壞事。有的企業(yè)管理者工作壓力很大，把培訓(xùn)當(dāng)成了一種放松的方式，一旦遇到什么問(wèn)題，不去面對(duì)，而是逃入課堂。每一個(gè)員工需要什么樣的培訓(xùn)，是可以通過(guò)績(jī)效管理與調(diào)查找出來(lái)的，如果一個(gè)員工什么樣的培訓(xùn)都參加，不但影響正常員工的日程安排，而且增加企業(yè)的開(kāi)支，并且影響員工的情緒。所以，全能培訓(xùn)論在現(xiàn)實(shí)中危害很大。四、現(xiàn)場(chǎng)效果論四、現(xiàn)場(chǎng)效果論我有一次在進(jìn)行一個(gè)人力資源技能培訓(xùn)時(shí)，這家公司的HR總監(jiān)問(wèn)我說(shuō)，賈老師，我們以前培訓(xùn)

6、學(xué)員都大喊大叫，現(xiàn)在他們?yōu)槭裁床唤醒?？我?wèn)他：一定是培訓(xùn)效果作為一項(xiàng)考核指標(biāo)。他說(shuō)：“是”，我給他說(shuō)：我們把一部分培訓(xùn)叫做三道頭：臺(tái)上激動(dòng)、臺(tái)下沖動(dòng)、回去后不動(dòng)。培訓(xùn)追求現(xiàn)場(chǎng)效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，讓員工大喊大叫以為達(dá)到培訓(xùn)目的了，其實(shí)不然，真正高質(zhì)量的培訓(xùn)一定會(huì)反映到工作上的。后來(lái)那位HR總監(jiān)又提出，他們上一次舉辦培訓(xùn)，全體學(xué)員哭成一團(tuán)，結(jié)果老總當(dāng)月多獎(jiǎng)了他5000元獎(jiǎng)金，問(wèn)我能不能在這個(gè)課堂上再讓學(xué)員哭幾次，我告訴他

7、：有些培訓(xùn)哭是一種方法，可以召示過(guò)去的人生歷史，可以反思自己所走過(guò)的路線(xiàn)，如果每一場(chǎng)培訓(xùn)都用哭來(lái)衡量，干脆講悲情故事算了。所以說(shuō)，現(xiàn)場(chǎng)效果可以追求，但要看什么樣的培訓(xùn)。五、高端培訓(xùn)論五、高端培訓(xùn)論有的企業(yè)現(xiàn)在學(xué)習(xí)金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發(fā)展的現(xiàn)實(shí)。我們必須承認(rèn)，很多西方的企業(yè)管理經(jīng)過(guò)了上百年的洗禮，但是，我們企業(yè)與他樣相比有所不同：1、機(jī)制不同：西方國(guó)家的股權(quán)分配機(jī)制很成熟，所以管理上規(guī)避了很多問(wèn)題，而我

8、們國(guó)家很多企業(yè)老板一手大權(quán)，人為因素很多，所以借用別人的東西用不好會(huì)鬧肚子的，前幾年流行MBO，于是大家紛紛行動(dòng)，結(jié)果很多企業(yè)因此而死，又流行獨(dú)立董事，結(jié)果真正起到獨(dú)立董事的專(zhuān)家能有幾個(gè)，不同的機(jī)制與環(huán)境，運(yùn)用的操守不一樣。2、人才不同：中國(guó)的企業(yè)，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場(chǎng)管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問(wèn)題，所以一味地從高端進(jìn)行學(xué)習(xí)與運(yùn)用，會(huì)讓員工失措。3、規(guī)模不同：外國(guó)的企業(yè)的管理方法一般源于大型企業(yè)，而我們國(guó)家