簡介：1管理學基礎(chǔ)課程綜述管理是共同勞動的產(chǎn)物，在多個人進行集體勞動的條件下，為使勞動有序進行，獲取勞動成果，就必須進行組織與協(xié)調(diào)，這就是管理。因此，管理是共同勞動的客觀要求。管理在社會化大生產(chǎn)條件下得到強化和發(fā)展。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，生產(chǎn)社會化程度的提高，企業(yè)規(guī)模的擴大，資源配置越來越復雜，生產(chǎn)各環(huán)節(jié)相互依賴性越來越強，這些都要求更高水平和更大強度的管理。管理在社會化大生產(chǎn)條件下迅速得到強化與發(fā)展。一、管理學基礎(chǔ)的主要內(nèi)容本書在寫作過程，力求理論分析與實證研究相結(jié)合、歷史發(fā)展與現(xiàn)實情況相結(jié)合、一般理論與個別特性相結(jié)合，并以企業(yè)管理的基礎(chǔ)理論為主，同時力求理論敘述深入淺出，通俗易懂，為已經(jīng)具有管理基本知識和一些管理知識較少的人們、進一步提高管理素質(zhì)和能力的讀者，提供一定的幫助與支持。本書分五篇共十三章，其主要內(nèi)容如下第一章管理與管理學本章主要介紹了管理學是研究管理活動過程及其規(guī)律的科學，是管理實踐活動的科學總結(jié)。研究方法有觀察總結(jié)方法、比較研究方法、歷史研究的方法、案例分析方法和試驗研究方法等。第二章管理理論的形成和發(fā)展本章主要介紹了進入20世紀以來，西方管理學界又出現(xiàn)了許多新的管理理論，他們代表了管理理論發(fā)展的新趨勢企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、學習型組織、企業(yè)再造等。第三章計劃本章主要介紹了計劃是管理工作的一項基本職能。組織中的任何一項管理活動都需要按計劃執(zhí)行，否則就是盲目的行動，組織目標也就難以實現(xiàn)。第四章目標管理本章主要介紹了目標管理是一個全面的管理系統(tǒng)。它用系統(tǒng)的方法，將許多關(guān)鍵管理活動結(jié)合起來，高效地實現(xiàn)個人目標和企業(yè)目標。3產(chǎn)業(yè)在消費領(lǐng)域的延伸，關(guān)系到千家萬戶的安居樂業(yè)。市場對物業(yè)管理從業(yè)人員的需求越來越大，但與此同時物業(yè)企業(yè)與業(yè)主之間產(chǎn)生了各種矛盾。為了解薊縣物業(yè)管理的現(xiàn)狀，使我們更好的把所學的知識運用到實踐中來，縮短理論與實踐的距離。（一）、存在的問題及分析通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工滿意度較低的是工作回報與工作條件這兩項。當然員工還對其他項中的某些因素不滿意。那么，在前面的調(diào)查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。1激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵在被調(diào)查的企業(yè)當中，有的主要是物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。物業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。從調(diào)查來看，物業(yè)形成了以物質(zhì)激勵主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。2激勵措施針對性不強在訪談?wù){(diào)查中，武定苑物業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調(diào)查研究，沒有真實的調(diào)查和科學的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合物業(yè)自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從調(diào)查分析中可見，激勵空擋現(xiàn)象和激勵措施不當?shù)腻e位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費。3對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡在一段時間內(nèi)，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與物業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制沒有關(guān)系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。一些物業(yè)以物質(zhì)獎勵代替一切，個

簡介：聚合物太陽能電池材料的研究進展聚合物太陽能電池材料的研究進展1路勝利劉寬楊慕杰浙江大學高分子科學與工程學系摘要摘要綜述了近年來聚合物太陽能電池的研究進展對電子給體與電子受體兩大類聚合物光伏材料進行了詳細的描述并闡述了進一步發(fā)展的重點、趨勢及前景1電子給體材料電子給體材料11聚苯撐乙烯撐類聚苯撐乙烯撐類PPVS12聚噻吩類聚噻吩類PTHS13聚芴聚芴14低能帶隙聚合物低能帶隙聚合物2電子受體材料電子受體材料21有機分子受體有機分子受體211富勒烯及其衍生物212衍生物22聚合物受體材料聚合物受體材料3納米受體材料納米受體材料31TIO232碳納米管碳納米管CNTS4聚合物光伏太陽能電池的研究重點及發(fā)展趨勢聚合物光伏太陽能電池的研究重點及發(fā)展趨勢1深入了解光伏作用原理對是否能提高聚合物太陽能電池的能量轉(zhuǎn)換效率至關(guān)重要2增加光子的吸收效率以提高光電轉(zhuǎn)換效率。一是運用能帶隙控制工程來調(diào)節(jié)聚合物的吸收以達到與太陽光譜的完全匹配。包括合成單鍵雙鍵鍵長較小更迭的共軛聚合物選擇離子化勢能小的電子給體單體與電子親和能大的電子受體單體共聚來改變共軛聚合物的能帶等。二是增加光富集染料層比如卟啉衍生物、聯(lián)二吡啶金屬絡(luò)合物等。另外光富集染料或者功能基可連接在共軛聚合物上這樣也可提高聚合物的光吸收3研究器件活性層的形態(tài)。怎樣能形成完美的互穿網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)形成雙連續(xù)的載荷傳輸通道至關(guān)重要探討器件的最優(yōu)構(gòu)型及器件的后處理等也有著很大的意義4開發(fā)新型的電子受體型聚合物該類聚合物必須滿足好的溶解性及加工性、高的電子親和能、鏈結(jié)構(gòu)有序、高的載荷遷移率、分子呈平面構(gòu)型及吸收要盡量覆蓋可見光譜等條件。在共軛聚合物的主鏈上鍵合或側(cè)鏈上接枝一些有強吸電子性能的單體和功能性的梯形聚合物也是合成新型聚合物受體的一個可嘗試的方向。超支化聚酰亞胺的研究進展超支化聚酰亞胺的研究進展2易昌鳳1李全濤2徐祖順2331湖北大學有機功能分子合成與應(yīng)用教育部重點實驗室摘要近年來由超支化大分子和線性聚酰亞胺結(jié)合而形成了一類新型超支化聚合物超支化聚酰亞胺HBPIS這類聚合物具有獨特的理化特性。本文綜述了HBPIS最新的研究進展重點介紹了HBPIS的合成方法并對其表征及應(yīng)用進行了描述。1AB2型單體制備型單體制備HBPIS11超支化聚醚酰亞胺22在位分散聚合法INSITUPOLYMERIZATION3納米SIO2／PI復合材料的性能及其應(yīng)用31納米SIO2／PI復合材料的性能32納米SIO2／PI復合材料的應(yīng)用1作氣體分離膜2作感光雜化材料3用于摩擦領(lǐng)域4用作包裝材料4結(jié)語盡管近年來對納米SIO／PI復合材料的研究較多，也取得了較大的進展，但對它的研究還不夠深入，需要就以下幾方面的問題進一步研究1PI與無機物SIO的界面鍵合型式和界面的穩(wěn)定性問題；2納米SIOZ／PI復合材料的雜化機理及其的結(jié)構(gòu)與性能的關(guān)系；3根據(jù)需要控制相分離尺寸和形態(tài)結(jié)構(gòu)2。在對以上的問題進行深入研究之后，就能進行分子結(jié)構(gòu)設(shè)計，實現(xiàn)對納米顆粒形態(tài)、尺寸、分布的有效控制，最終合成出符合設(shè)計性能要求的納米SIOZ／PI復合材料。低熱膨脹聚酰亞胺研究進展低熱膨脹聚酰亞胺研究進展5徐慶玉，范和平，王洛禮摘要介紹5種制備低熱膨脹聚酰亞胺的方法共聚物摻混、多元共聚、添加填料或其他化舍物、有機硅氧烷改性及納米雜化法以及低熱膨脹聚酰亞胺在半導體絕緣膜、A射線屏蔽膜、柔性印刷電路板的應(yīng)用1低熱膨脹PI的制備11共聚物間摻混法I2多元共聚法13添加含金屬離子的添加劑或其他填料131添加含金屬離子的添加劑132添加其他填料14有機硅氧烷改性聚酰亞胺15納米粒子雜化法2應(yīng)用1用作半導體絕緣膜2作為無熱應(yīng)力存儲元件3用于撓性印刷線路板FPC聚酰亞胺氣體分離膜的進展聚酰亞胺氣體分離膜的進展6李悅生丁量賢徐紀平中國科學院長春應(yīng)用化學研究所據(jù)曩車文觳逮了近年來橐酰亞磚氣體分離膜的發(fā)展概況。討論了聚合物結(jié)椅，共聚改佳，變聯(lián)改性和成膜史對聚酰亞胺透氣性能的囂響。脂環(huán)旋橐酰亞聵和六氟二酐6FDA型景E亞胺兼具有高透氣性和高透氣選擇性，是一糞具有發(fā)展前選的氣體分離膜材料。一、聚合物結(jié)構(gòu)與透氣性二、共聚結(jié)構(gòu)與透氣性

簡介：現(xiàn)代安全生產(chǎn)系統(tǒng)管理綜述安全生產(chǎn)是人類進行生產(chǎn)活動的客觀需要，是文明進步的必然趨勢，是企業(yè)管理永恒的主題；安全是企業(yè)的生命線，是企業(yè)爭取效益的前提，也是企業(yè)素質(zhì)、形象的綜合反映。博德的事故因果連鎖表明了誘發(fā)事故的直接原因是人的不安全行為和（物）機的不安全狀態(tài)及環(huán)境的不安全因素，而在安全系統(tǒng)工程中，強調(diào)管理必須到位，安全管理不到位是缺陷，也是事故隱患，如安全管理到位，人的不安全行為可以克服，物的不安全狀態(tài)可以消除，環(huán)境的不安全因素也可以改變?，F(xiàn)代安全管理的一個重要特征，就是強調(diào)以人為中心的安全管理，把安全管理的重點放在激勵員工的士氣和發(fā)揮其能動作用方面，就是為了人和人的管理，人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍最能起決定性作用的因素，安全生產(chǎn)就是要保障員工的生產(chǎn)安全，也是事故預(yù)防的首要任務(wù)，為了人的管理就是要充分調(diào)動每個員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，讓員工人人都愿意參與安全管理，只有員工的全員參與，才能從真正意義達到系統(tǒng)安全，才能實現(xiàn)全員、全過程、會方位的安全管理，使企業(yè)達到最佳的安全狀態(tài)。31控制人為失誤著名的安全學專家皮特森（PETERSEN）在人失誤致因分析中提出了決策失誤、過負荷、人機學方面存在問題是發(fā)生事故的致因重要因素，并提出了企業(yè)領(lǐng)導高度評價企業(yè)的員工（具體工作的執(zhí)行層），肯定員工的個人價值和存在價值，同事互相幫助、關(guān)心、督促，并有穩(wěn)定的工作崗位，減輕同事間的互存壓力，能使員工的邏輯決策正確率提高；員工個人的性情、精神得到輕松、釋放，也能減少下意識發(fā)生失誤的傾向，提高決策的正確性；對從事的崗位工作進行超前的事故預(yù)想，有事故前的思想準備，同樣也減少決策失誤。人的過負荷失誤具體反映在人的身體健康、精神狀態(tài)；工作壓力和疲勞、藥物和酒的作用；作業(yè)的動機、態(tài)度、興奮程度和生物節(jié)律；對完成任務(wù)的信息、擔心和危險性的考慮等所產(chǎn)生的生理心理上的過負荷能力，人過負荷容易引起人的失誤而造成事故。人的才能應(yīng)適應(yīng)崗位職業(yè)的能力，但能力過強或過低都能引起人失誤而造成事故，這是因為能力低于實際崗位要求，他沒有能力正確處理崗位上可能出現(xiàn)的各種信息而不能勝任工作產(chǎn)生失誤；而能力過高時，精神松滯緊張度過低，產(chǎn)生對崗位工作的厭倦情緒，粗心大意、沒有工作責任心，同樣容易發(fā)生人的失誤。這里強調(diào)了能力過低的人要加強培訓和能力強的人必須有較高的責任心。發(fā)電企業(yè)的人失誤主要表現(xiàn)為決策失誤和過負荷失誤兩類，控制人失誤的具體措施為規(guī)范人的行為規(guī)范，制定各項工作的管理標準和各崗位的工作標準，對各崗位進行動態(tài)管理，擇優(yōu)上崗、持證上崗；管理職能部門加強安全點檢、質(zhì)量點檢的工作力度，增強人的安全意識、責任意識，并創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境和良好的干群、員工間的人際關(guān)系，使員工為樹立企業(yè)形象保安全作貢獻，有榮譽感、使命感、責任感，保持員工有最良好的精神狀態(tài)，為所做工作作出正確的判斷，減少工作中的失誤，避免生產(chǎn)中不安全的事件發(fā)生，確保企業(yè)的整體利益不受損害。32控制物的不安全狀態(tài)發(fā)電企業(yè)物的不安全狀態(tài)具體表現(xiàn)為運行中的設(shè)備異常和設(shè)備缺陷，而加強運行管理、嚴格執(zhí)行巡回檢查制度和設(shè)備定期切換、試驗、維護制度，及時發(fā)現(xiàn)設(shè)備異常動態(tài)，及時調(diào)整參數(shù)，把不安全狀態(tài)消滅在萌芽狀態(tài)，抑制物的不安全狀態(tài)出現(xiàn)。設(shè)備異常和存在的缺陷要及時聯(lián)系檢修修復，質(zhì)量點檢要把好檢修質(zhì)量關(guān)，三級點檢起重要作用，做到失。應(yīng)急措施和事故預(yù)案應(yīng)包括企業(yè)的領(lǐng)導小組，工作小組，應(yīng)急突擊人員、通訊聯(lián)系、醫(yī)療衛(wèi)生保健、應(yīng)急物資準備、交通運輸?shù)?，發(fā)電企業(yè)的應(yīng)急措施和事故預(yù)案主要有防風、防凍、防滑、防汛、防小動物、防火、防震、防暴、防高低溫、防全廠停電、防大軸彎曲、防超速以及計算機防病毒、防干擾等，應(yīng)急措施、預(yù)案是安全學習和活動的重要內(nèi)容，也是安全檢查工作的重點。36安全業(yè)績評審安全業(yè)績評審是由安全生產(chǎn)管理者代表領(lǐng)導下的工作小組，進行全面審核發(fā)電企業(yè)的安全質(zhì)保體系、安全監(jiān)察網(wǎng)絡(luò)、質(zhì)量點檢網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)及危險點控制網(wǎng)絡(luò)的安全工作業(yè)績，審核依據(jù)為國家的法律法規(guī)，主管行業(yè)的規(guī)定、導則、標準以及本企業(yè)的管理標準、工作標準、規(guī)程、制度等，對全年安全工作管理、安全措施，各種預(yù)防措施、糾正措施、應(yīng)急預(yù)案、安全評價和安全大檢查中查出問題的整改等作全面的審核評定，評審前從發(fā)電企業(yè)各職能管理中收集大量的信息，信息來源于企業(yè)的質(zhì)量點檢、安全監(jiān)察、技術(shù)監(jiān)督、可靠性管理等，對全年發(fā)電企業(yè)發(fā)生的重大不安全情況進行分析、統(tǒng)計，找出發(fā)電企業(yè)安全工作中的不足和差距或未能實現(xiàn)安全目標管理的原因或提高安全目標管理水平的潛力所在，審核結(jié)論或?qū)徍税l(fā)現(xiàn)匯總至發(fā)電企業(yè)的最高管理者，為一下年度安全生產(chǎn)目標制定提供可靠依據(jù)和正確決策，進入新的一輪PDCA循環(huán)的起點，實現(xiàn)發(fā)電企業(yè)安全管理工作的持續(xù)改進，從而不斷提高發(fā)電企業(yè)的安全生產(chǎn)管理水平。安全業(yè)績評審在多數(shù)發(fā)電企業(yè)實際安全管理工作中存在，但缺少這一管理程序并很難提供這一方面的符合性證據(jù)，這必須引起重視。

簡介：火電廠火電廠AGCAGC系統(tǒng)綜述系統(tǒng)綜述作者沙角發(fā)電總廠鄭揚帆摘要一、前言隨著電力事業(yè)的快速發(fā)展，自動發(fā)電控制AGC已成為實現(xiàn)電網(wǎng)經(jīng)濟優(yōu)化運行的重要一步，也是電力技術(shù)向高層次發(fā)展的必然趨勢。為此，廣東電網(wǎng)近年來正積極開展AGC的投入工作。自動發(fā)電控制是現(xiàn)代電網(wǎng)控制的一項基本和重要功能，是建立在電網(wǎng)高度自動化的能量管理系統(tǒng)EMS與發(fā)電機組協(xié)調(diào)控制系統(tǒng)CCS間閉環(huán)控制的一種先進的技術(shù)手段。實施AGC可獲得以高質(zhì)量的電能為電力的供需實時平衡服務(wù)，可以提高電網(wǎng)運行的經(jīng)濟性，降低運行人員的勞動強度。在發(fā)電側(cè)電力走向市場的今天，有必要在火電廠建立廠級實時監(jiān)控系統(tǒng)，進行AGC分層控制，以實現(xiàn)在向社會提供優(yōu)質(zhì)電能服務(wù)的同時，提高電網(wǎng)及電廠的經(jīng)濟性。電網(wǎng)調(diào)度自動化的一個重要任務(wù)是，實時監(jiān)視電力系統(tǒng)頻率的波動并隨時調(diào)整發(fā)電機出力，使系統(tǒng)功率總量始終維持在平衡狀態(tài)。AGC是指發(fā)電機組的CCS系統(tǒng)根據(jù)調(diào)度中心EMS系統(tǒng)AGC軟件計算結(jié)果輸出的SETPOINT指令，自動調(diào)節(jié)發(fā)電機出力，維持電網(wǎng)頻率和區(qū)域聯(lián)絡(luò)線交換功率在規(guī)定范圍內(nèi)。但在AGC實際實施過程中，鑒于部分電網(wǎng)AGC容量匱乏，也有采用調(diào)功裝置進行控制的模式開環(huán)或閉環(huán)。本文將針對目前電網(wǎng)AGC普遍的運行狀況，結(jié)合電力系統(tǒng)頻率波動特性，分析火電廠AGC功能控制的應(yīng)用。我廠經(jīng)過對原CCS系統(tǒng)和AGC系統(tǒng)接口進行某些組態(tài)修改，施工調(diào)試，于1998年首批將我省首臺200MW機組的AGC系統(tǒng)投運成功，從而為后繼電廠AGC工作的全面展開與投運提供了參考經(jīng)驗。AGC系統(tǒng)投入的前提條件是機組協(xié)調(diào)控制系統(tǒng)CCS必須正常運行，這是AGC方式能否有效投入的關(guān)鍵因素。二、AGC控制分類1頻率波動分類和AGC控制電力系統(tǒng)頻率的波動，根據(jù)其周期長短和幅值大小，可分為以下3類A類頻率波動的周期在10S至3MIN，幅值在005～05HZ之間，主要由沖擊負荷變動引起，是電網(wǎng)AGC的主要調(diào)節(jié)對象。對于這類頻率波動，有關(guān)技術(shù)規(guī)程根據(jù)控制區(qū)域裝機容量或最大負荷的大小，規(guī)定了頻率偏差允許的波動范圍。B類頻率波動的周期在3MIN至20MIN之間，幅值較大，主要由生產(chǎn)、生活和氣候變化等因素引起。對這類頻率波動，現(xiàn)在主要由EMS系統(tǒng)的超短期負荷預(yù)報軟件進行控制。C類頻率波動的周期在10S之內(nèi)，幅值在0025HZ以下，由于幅值小、周期短，EMS不對其進行控制，而由機組的一次調(diào)頻進行調(diào)節(jié)。2負荷預(yù)測負荷預(yù)測是利用歷史數(shù)據(jù)預(yù)測未來一段時間內(nèi)的負荷值，根據(jù)其預(yù)測時間的長短，分為超短期、短期和中長期。與AGC配套使用的是15MIN的超短期負荷預(yù)報SSLF。SSLF采用基于指數(shù)平滑模型的預(yù)測方法，使其預(yù)測值準確、快速，預(yù)測精度可達98％以上?，F(xiàn)電網(wǎng)應(yīng)用軟件實用化考核中規(guī)定，短期負荷預(yù)報SLF的準確率為945％以上，對SSLF暫時沒作考核規(guī)定。3AGC控制指令A(yù)GC控制指令由控制基荷分量對應(yīng)B類頻率波動和調(diào)節(jié)毛刺分量對應(yīng)A類頻率波動兩部分組成。如果全網(wǎng)所有機組都嚴格按照調(diào)度中心的EMS系統(tǒng)每15MIN下達的SSLF2現(xiàn)有火電廠AGC模式目前電網(wǎng)中運行的火電機組大部分是按帶基荷設(shè)計的，機組的基礎(chǔ)自動化薄弱。就全國21000多萬千瓦火電總裝機而言，調(diào)頻機組的數(shù)量及可調(diào)容量普遍不足，尤其在水電很少或無水電的省市更為嚴重。作為AGC實時控制的補充，有關(guān)網(wǎng)省局應(yīng)用SLF軟件向電廠下達次日48點或96點發(fā)電計劃曲線，采用調(diào)功裝置使機組按中調(diào)給定的日計劃曲線發(fā)電，并應(yīng)用SSLF隨時向電廠發(fā)送修改曲線指令，起到輔助調(diào)節(jié)作用?，F(xiàn)運行機組中沒有CCS系統(tǒng)而用調(diào)功裝置取代的即屬于這種模式。在機組運行方式上，從電網(wǎng)控制角度出發(fā)，爐隨機方式在出力變化的靈敏性方面優(yōu)于機隨爐方式；但從電廠機組運行穩(wěn)定性看，機隨爐方式又優(yōu)于爐隨機方式。由于目前大部分電廠的機組按基荷設(shè)計，因此機組基本控制模式一般設(shè)置在對電網(wǎng)負荷控制不利的機隨爐方式，即鍋爐控制功率，汽輪機控制壓力。近年來，引進型國產(chǎn)機組投入運行，普遍采用DCS，實現(xiàn)了EMS直接控制到機組的模式。但在機組DCS控制系統(tǒng)的設(shè)計中，只對運行中磨煤機負荷率進行控制，不能做到跟蹤鍋爐負荷變化對磨煤機進行啟?？刂啤Ｍ瑯訉o粉機也只是控制轉(zhuǎn)速，不控制啟停。當需要啟停磨煤機或給粉機時，為避免引起負荷突變，有時就暫時退出AGC。目前，火電機組參加電網(wǎng)AGC的模式一般有3種1對不具備調(diào)節(jié)能力的老機組及中小型機組，按調(diào)度中心前一日下發(fā)的發(fā)電曲線進行小時級的負荷調(diào)節(jié)；2對配置調(diào)功裝置的機組，由EMS的SSLF軟件輸出實時計劃曲線發(fā)送至電廠調(diào)功裝置，再由調(diào)功裝置分配到各臺機組，進行15MIN周期的自動調(diào)節(jié)；3對具有完善CCS控制系統(tǒng)、自動調(diào)節(jié)性能好的機組，由EMS直接控制到機組，進行8～12S周期的調(diào)節(jié)。四、結(jié)束語電網(wǎng)AGC自動發(fā)電控制方式在我廠成功實現(xiàn)的探討，為將來電網(wǎng)全面開展自動調(diào)度積累了一定的經(jīng)驗并提供了參考。電網(wǎng)優(yōu)化運行及自動調(diào)度作為發(fā)展方向，將與電廠自動控制系統(tǒng)建立越來越緊密的聯(lián)系，這也是實現(xiàn)真正即時在線競價上網(wǎng)的必經(jīng)之路。隨著電網(wǎng)AGC機組總?cè)萘坎粩鄶U大和火電廠廠級實時監(jiān)控系統(tǒng)的逐步設(shè)立，可實現(xiàn)電網(wǎng)AGC分層控制。對應(yīng)于電力系統(tǒng)頻率的不同波動特性，電網(wǎng)調(diào)度中心的EMS系統(tǒng)可分別采用直接控制到機組CCS系統(tǒng)和控制到電廠SIS系統(tǒng)方式來實現(xiàn)AGC。積極推行在火電

簡介：浙江理工大學本科畢業(yè)設(shè)計（論文）文獻綜述報告班級10自動化1班姓名陳佳孫課題名稱課題名稱壓縮氣缸自動控制系統(tǒng)文獻綜述報告文獻綜述報告（包括國內(nèi)外本課題及相關(guān)研究的現(xiàn)狀、分析及參考文獻目錄，理工類要求不少于2000字）目錄1前言部分前言部分2壓縮氣缸自動控制系統(tǒng)壓縮氣缸自動控制系統(tǒng)3總結(jié)總結(jié)參考文獻參考文獻（報告全文附后）指導教師指導教師審批意見審批意見簽名年月日PLC就算是有了開始。1969年，美國數(shù)字設(shè)備公司研制出了第一臺可編程控制器PDP14，在美國通用汽車公司的生產(chǎn)線上試用成功，首次采用程序化的手段應(yīng)用于電氣控制，這是第一代可編程序控制器，稱PROGRAMMABLE，是世界上公認的第一臺PLC。主要各國的第一的發(fā)展有1969年，美國研制出世界第一臺PDP14；1971年，日本研制出第一臺DCS8；1973年，德國研制出第一臺PLC；1974年，中國研制出第一臺PLC3目前典型的PLC功能有下面幾點。順序控制這是可編程控制器最廣泛應(yīng)用的領(lǐng)域，取代了傳統(tǒng)的繼電器順序控制，例如注塑機、印刷機械、訂書機械，切紙機、組合機床、磨床、裝配生產(chǎn)線，包裝生產(chǎn)線，電鍍流水線及電梯控制等。程控在工業(yè)生產(chǎn)過程中，有許多連續(xù)變化的量，如溫度、壓力、流量、液體、速度、電流電壓等，稱為模擬量?？删幊炭刂破饔蠥D和DA轉(zhuǎn)換模塊，這樣，可編程控制器可以作模擬控制用于程控。數(shù)據(jù)處理一般可編程控制器都設(shè)有四則運算指令，可以很方便地對生產(chǎn)過程中的資料進行用PLC可以構(gòu)成監(jiān)控系統(tǒng)，進行數(shù)據(jù)采集和處理、控制生產(chǎn)過程。較高檔次的可編程控制器都有位置控制模塊，用于控制步進電動機，實現(xiàn)對各種機械的位置控制。通信聯(lián)網(wǎng)某些控制系統(tǒng)需要多臺PLC連接起來使用或者由一臺計算機與多臺PLC組成分布式控制系統(tǒng)。可編程控制器的通信模塊可以滿足這些通信聯(lián)網(wǎng)要求4。氣密性檢測可按測試手段分為兩大類，一類為水沒式泄漏檢測法又稱濕式浸水法，即在向工件腔內(nèi)充入一定壓力的氣體時，將其浸人水中或涂肥皂泡，根據(jù)目測肥皂泡或水中的氣泡來判斷工件是否有漏及泄漏的程度。目前，這種方法在冰箱、空調(diào)的密封管道以及箱體檢漏時仍普遍采用。另一類為干式泄漏檢測法，即不再用浸水法，而是向工件腔內(nèi)充入一定壓力的氣體，通過壓力傳感器的信號輸出來判斷工件是否有泄漏，并可根據(jù)單位時間內(nèi)壓力傳感器輸出的變化值來計算出其泄漏率。干式檢測法有液壓測量法、流量檢漏法、壓差檢

簡介：影響投資決定因素的文獻綜述影響投資決定因素的文獻綜述摘要摘要投資作為一項基本的經(jīng)濟項目在經(jīng)濟學中一直被人們討論，在凱恩斯經(jīng)濟學中最為經(jīng)典的ISLM模型中，投資作為一個被分析的內(nèi)生變量，研究它本身是如何決定的也成了研究國民收入如何決定必要的前提。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞企業(yè)投資實際利率預(yù)期利潤投資者情緒引言經(jīng)濟學中所講的投資，是指資本的形成，即社會實際資本的增加，包括廠房、設(shè)備和存貨的增加以及新住宅的建筑等，其中主要是廠房、設(shè)備的增加。決定投資的因素有很多，主要因素有實際利率水平、所得的預(yù)期利潤、使用設(shè)備的折舊、甚至于市場因素有時也可對投資造成影響，例如通貨膨脹、國家所實行的財政貨幣政策的實施，投資者本身的情緒也是影響方面之一。此文目的也是為了總結(jié)上文的影響投資決定因素的結(jié)論，文中所參考文獻將在后文列出，觀點僅代表個人意見，不妥之處還請包涵。一、實際利率與投資凱恩斯認為是否要對新的實物資本如機器、設(shè)備、廠房、倉庫等進行投資，取決于這些新投資的預(yù)期利潤率與為購買這些資產(chǎn)二必須借進的款項所要求的利率的比較。當前者大于后者時，投資是值得的；前者小于后者時那就是不值得的。因此在決定投資的諸因1對投資項目的產(chǎn)出的需求預(yù)期企業(yè)決定對某項目是否投資以及投資多少時，首先會考慮市場對該項目的產(chǎn)品在未來的需求情況，因為這種需求狀況不僅會決定產(chǎn)品能否銷售得出去，還會影響產(chǎn)品價格的走勢。如果企業(yè)認為投資項目產(chǎn)品的市場需求在未來會增加，就會增加投資，假設(shè)一定的產(chǎn)出量會要求一定的資本設(shè)備來提供，則預(yù)期市場需求量增加多少，就會相應(yīng)要求增加多少投資。這就說明了對產(chǎn)出的需求預(yù)期會影響投資的預(yù)期收益進而影響投資意愿。2產(chǎn)品成本投資的預(yù)期收益在很大的程度上也取決于投資項目產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，尤其是勞動者的工資成本。工資成本可是產(chǎn)品成本中最重要的組成部分。在其他條件不變時工資成本上升會降低企業(yè)利潤，減少投資預(yù)期收益，尤其對于那些勞動密集型產(chǎn)品的投資項目而言，工資成本的上升顯然會降低投資需求。然而對于那些可以用機器設(shè)備代替勞動力的投資項目，工資成本的上升又意味著多用設(shè)備比多用勞動力更有利可圖，因而實際工資的上升又等于是投資的預(yù)期收益增加從而會增加投資需求。可見工資成本的變動對于投資需求的影響具有不確定性。但就大多數(shù)情況來說，隨著勞動成本的上升，企業(yè)會越來越多地考慮采用新的機器設(shè)備，從而使投資需求增加。

簡介：1緒論判斷題判斷題1連續(xù)出版物就是期刊。（）2信息檢索中，查全率和查準率之間往往存在互逆關(guān)系，所以在檢索中要求高查準率時，查全率往往會降低，反之亦然。（√）33布爾邏輯符有與、或、非三種。布爾邏輯符有與、或、非三種。（√）44現(xiàn)代文獻有文獻信息、文獻載體、符號系統(tǒng)和記錄方式四個要素構(gòu)成?，F(xiàn)代文獻有文獻信息、文獻載體、符號系統(tǒng)和記錄方式四個要素構(gòu)成。（√）5文獻按級別分為一次文獻、二次文獻、三次文獻和零次文獻四個級別。（√）6參考工具是二次文獻。（X）三級文獻三級文獻7文獻知識的內(nèi)容與其記錄方式、載體材料無關(guān)。（√）8中國圖書分類法將人類知識分為四大部分。（X）中圖法吧文獻分為中圖法吧文獻分為5大類大類9信息檢索的本質(zhì)是信息用戶的需求和信息集合的比較與選擇，即匹配的過程?！?0聯(lián)合目錄反映多個圖書館的書刊訂閱收藏情況。（√）11檢索策略RETRIEVALSTRATEGY，是指為實現(xiàn)檢索目標而制定的全盤計劃或方案，是對整個檢索過程的謀劃與指導?！?212分類途徑就是按照文獻的名稱體系查找文獻的途徑。分類途徑就是按照文獻的名稱體系查找文獻的途徑。X零次文獻，零次文獻，指的是未已公開形式進入社會流通使用的實驗記錄，會議記錄，內(nèi)部檔案，論指的是未已公開形式進入社會流通使用的實驗記錄，會議記錄，內(nèi)部檔案，論文草稿，設(shè)計草稿。文草稿，設(shè)計草稿。一次文獻是作者以本人生產(chǎn)和科研工作成果為依據(jù)，創(chuàng)作撰寫而形成的文獻。如期刊論一次文獻是作者以本人生產(chǎn)和科研工作成果為依據(jù)，創(chuàng)作撰寫而形成的文獻。如期刊論文，科技報告，會議論文，專利說明書。文，科技報告，會議論文，專利說明書。二次文獻是支隊一次文獻信息進行加工，提煉，濃縮，而形成的工具性文獻。各種書目，二次文獻是支隊一次文獻信息進行加工，提煉，濃縮，而形成的工具性文獻。各種書目，題錄，文摘。題錄，文摘。三次文獻是根據(jù)特定的要求對一次文獻和二次文獻的內(nèi)容進行分析、系統(tǒng)整理、高度濃縮三次文獻是根據(jù)特定的要求對一次文獻和二次文獻的內(nèi)容進行分析、系統(tǒng)整理、高度濃縮二形成的文獻，如各種詞典，百科全書，年鑒。指南數(shù)據(jù)庫。二形成的文獻，如各種詞典，百科全書，年鑒。指南數(shù)據(jù)庫。選擇題選擇題13百科全書屬于三次文獻3信息內(nèi)容信息內(nèi)容載體材料載體材料信息符號信息符號31下列關(guān)于檢索目的的說法正確的是學習前人的優(yōu)秀方法，提高工作效率避免重復研究、建設(shè)了解前人的工作，以便繼承發(fā)展32下列哪些手段會達到擴大檢索范圍，提高查全率的作用全文檢索增加算符使用上位詞33下面哪些屬于二次文獻題錄目錄文摘34下面那些屬于白色文獻下面那些屬于白色文獻期刊期刊報紙報紙排序題排序題3531、文獻按級別分為一次文獻、二次文獻、三次文獻和零次文獻四個級別。下列文獻依次為這四種文獻1期刊論文2文摘雜志3綜述4筆記36代碼ISSN、ISBN、CN、DOI的中文名稱依次為1國際標準刊號2國際標準書號

簡介：醫(yī)學綜述的寫作方法1醫(yī)學綜述的定義和特點醫(yī)學綜述是查閱了醫(yī)學某一專題在一段時期內(nèi)的相當數(shù)量的文獻資料，經(jīng)過分析研究，選取有關(guān)情報信息，進行歸納整理，作出綜合性描述的文章。醫(yī)學綜述的特點①綜合性綜述要“縱橫交錯”，既要以某一專題的發(fā)展為縱線，反映當前課題的進展；又要從本單位、省內(nèi)、國內(nèi)到國外，進行橫的比較。只有如此，文章才會占有大量素材，經(jīng)過綜合分析、歸納整理、消化鑒別，使材料更精練、更明確、更有層次和更有邏輯，進而把握本專題發(fā)展規(guī)律和預(yù)測發(fā)展趨勢。②評述性是指比較專門地、全面地、深入地、系統(tǒng)地論述某一方面的問題，對所綜述的內(nèi)容進行綜合、分析、評價，反映作者的觀點和見解，并與綜述的內(nèi)容構(gòu)成整體。一般來說，綜述應(yīng)有作者的觀點，否則就不成為綜述，而是手冊或講座了。③先進性綜述不是寫學科發(fā)展的歷史，而是要搜集最新資料，獲取最新內(nèi)容，將最新的醫(yī)學信息和科研動向及時傳遞給讀者。層次要清這就要求作者在寫作時思路要清，先寫什么，后寫什么，寫到什么程度，前后如何呼應(yīng)，都要有一個統(tǒng)一的構(gòu)思。語言要美科技文章以科學性為生命，但語不達義、晦澀坳口，結(jié)果必然阻礙了科技知識的交流。所以，在實際寫作中，應(yīng)不斷地加強漢語修辭、表達方面的訓練。文獻要新由于現(xiàn)在的綜述多為“現(xiàn)狀綜述”，所以在引用文獻中，70％的應(yīng)為3年內(nèi)的文獻。參考文獻依引用先后次序排列在綜述文末，并將序號置入該論據(jù)引文內(nèi)容的右上角。引用文獻必須確實，以便讀者查閱參考。校者把關(guān)綜述寫成之后，要請有關(guān)專家審閱，從專業(yè)和文字方面進一步修改提高。這一步是必須的，因為作者往往有顧此失彼之誤，常注意了此一方而忽視了彼一方。有些結(jié)論往往是荒謬的，沒有恰到好處地反應(yīng)某一課題研究的“真面目”。這些問題經(jīng)過校閱往往可以得到解決。3綜述的格式和寫法

簡介：互動式教學法在大學英語教學中的應(yīng)用文獻綜述互動式教學法在大學英語教學中的應(yīng)用文獻綜述專業(yè)英語班級09英語3班作者章曉麗指導老師付林艷摘要摘要本文客觀地歸納了學者對于各種英語教學法的研究、系統(tǒng)的總結(jié)了互動式教學法在大學英語教學中應(yīng)用的背景，互動式教學法的研究現(xiàn)狀以及在大學英語教學中應(yīng)用互動教學法的方法，指出了相關(guān)研究的不足之處，點明了本文研究的意義。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞英語教學法；互動式教學法；大學英語課堂；應(yīng)用隨著時代的發(fā)展，祖國的改革開放和加入WTO，國際貿(mào)易進一步加強，國際間的文化交流合作日漸頻繁，這就要求有更多能靈活使用英語的人才。這樣的新形勢也給大學英語教學提出了更高的要求。由于受傳統(tǒng)的“一言堂，填鴨式”和“滿堂灌，填鴨式”的教學模式的影響，在英語課堂中學生只是被動機械的接受知識并且在枯燥壓抑的課堂氛圍中學生的主動性、積極性、創(chuàng)造性和獨立性都沒有得到充分的發(fā)揮。在大學英語教學中許多學生能夠在大學英語四六級考試中取得很好的成績但是在聽和說方面卻很不盡如人意。面對新的形勢，當前的英語教育必須本著培養(yǎng)出更多能實際運用英語的人才為目標，通過在英語課堂中使用互動式教學法從而將傳統(tǒng)的教育模式進行進一步改革。為此需要客觀而準確的分析各類英語教學法、互動式教學法，找出在大學英語課堂中實施互動式教學法的策略，研究出在大學英語課堂中實施互動式教學法的優(yōu)勢以及在實施過程中應(yīng)該注意的事項等問題，這些對于培養(yǎng)出高質(zhì)量的英語人才有著重要的理論和現(xiàn)實意義。筆者主要通過網(wǎng)絡(luò)（主要是中國知網(wǎng)），書籍，報刊等各種途徑，查找了將近40篇相關(guān)研究評論，根據(jù)自己的興趣方向和對這一論文的想法對這些文章加以篩選，選出了20篇有直接參考價值的論文進行研讀。在對各類資料歸類整理和分析的基礎(chǔ)上，筆者認為目前研究主要集中在以下幾個方面一、大學英語教學中應(yīng)用的各種英語教學法的相關(guān)文獻及相關(guān)觀點簡介一、大學英語教學中應(yīng)用的各種英語教學法的相關(guān)文獻及相關(guān)觀點簡介學者徐佩文在淺析大學英語教學中的任務(wù)型教學法中提出了任務(wù)型教學法并指出任務(wù)型教學TASKBASEDLANGUAGETEACHING是指教師通過引導語言學習者在課堂上完成任務(wù)來進行的教學。這是20世紀80年代興起的一種強調(diào)“在‘做’中‘學’”LEARNINGBYDOING的語言教學方法，是交際教學法的發(fā)展。他通過對任務(wù)型教學法理論基礎(chǔ)、特點以及實施的必要性的分析，結(jié)合具體案例指出了在大學英語教學中應(yīng)用任和交互活動的過程。在這個過程中，通過優(yōu)化“教學互動”的方式，即通過調(diào)節(jié)師生關(guān)系及其相互作用，形成和諧的師生互動、生生互動、學習個體與教學中介的互動，以產(chǎn)生教學共振，實現(xiàn)生命價值，打造自主高效課堂。通過閱讀荊草蕓大學英語互動式教學模式初探、葉燕妮大學英語課堂互動教學模式的構(gòu)建以及何達倩互動式教學法在大學英語教學中的應(yīng)用三位學者對于互動式教學法的理論基礎(chǔ)的研究可以看出當今大學英語課堂中的師生互動、生生互動、學習個體與教學中介的互動的教學模式，是以認知學習、建構(gòu)主義、人本主義、社會交互理論、第二語言習得理論、交際法教學理論為理論基礎(chǔ)的。通過仔細閱讀和歸納石欣莉的“互動式”教學法在大學英語教學中的應(yīng)用、李君英語互動式教學模式初探、田慧鐸互動式英語教學法淺析的文章可以看出互動式教學法的特點主要體現(xiàn)在明確的目的性、過程的互動性以及組織形式的多樣性。學者周畢文，李金林，田作堂在互動式教學法研究分析一文中指出互動可以通過多種教學方式來完成如案例教學、小組活動、提問式教學、對談試教學、模擬訓練。學者趙玉宏互動式教學法在大學英語教學中的應(yīng)用、孔祥娜互動式教學法在大學英語教學中的優(yōu)勢及應(yīng)用以及張琳，陳妮，張點互動式教學法在專業(yè)英語教學中的應(yīng)用的三篇文章指出了互動式教學關(guān)鍵在于打破了傳統(tǒng)英語教學的古板和沉悶，注重語言學習過程的雙向性、互動性、交際性、情感性，強調(diào)了過程與結(jié)果并重，使學生通過積極調(diào)動思維和行為活動，達到學習語言和運用語言的目的。對于英語教師而言，如何發(fā)揮互動式教學法在大學英語教學中的優(yōu)勢是其必須深入思考的問題。為達到這一目的，教師可以從培養(yǎng)學生的興趣、運用互動情境、發(fā)揮教師作用、充分有效地利用教材等方面著手。筆者從這部分文獻中總結(jié)歸納出了互動式教學發(fā)的涵義、理論基礎(chǔ)、特點以及基本形式，通過對互動式教學法的仔細研究和歸納為本文在基于互動式教學法的自身特點上如何在大學英語課堂中有效實施互動式教學法得研究提供了思路和角度。以上是筆者研究撰寫本論文時所需參考的主要文獻資料。這些文獻論述了大學英語教學中的各類英語教學法，互動式教學法的分析。筆者在細讀所查閱到的文獻后發(fā)現(xiàn)，對于在大學英語教學中實施互動式教學法的相應(yīng)策略和措施進行系統(tǒng)詳盡描述的文獻較少，大部分文獻對此作的闡述不夠詳盡。這為筆者對這方面的研究提供了足夠

簡介：上編綜述風云變換的八十年一、是非判斷題1、兩千多年來，國家的統(tǒng)一和各民族間經(jīng)濟文化的緊密聯(lián)系和相互交流是中國歷史的主流。Y2、中國封建社會的社會結(jié)構(gòu)的特點是族權(quán)和政權(quán)相結(jié)合的封建宗法等級制度。Y3、英國對中國發(fā)動鴉片戰(zhàn)爭的根源在于清政府執(zhí)行禁煙政策。N4、中國淪為半殖民地半封建社會的直接原因在于外國資本主義的入侵。Y5、中國的半殖民地半封建社會是一種從屬于資本主義世界體系的畸形的社會形態(tài)。Y6、西方列強侵略中國的目的是要幫助中國走出封建社會，發(fā)展資本主義。N7、近代中國表面上維持著獨立國家和政府的名義，實際上已經(jīng)喪失了擁有完整主權(quán)的獨立國的地位。Y8、在近代中國，資本主義經(jīng)濟發(fā)展迅速，逐漸成為中國社會經(jīng)濟的主要形式。N9、中國的封建勢力日益衰敗并同外國侵略勢力勾結(jié)，是近代中國發(fā)展的最大障礙。N10、中國農(nóng)民階級是中國民主革命的主力軍，是近代中國最革命的階級。N11、中國工人階級最早產(chǎn)生于外國資本主義在華企業(yè)中，先于中國的資產(chǎn)階級產(chǎn)生。Y12、中國的資產(chǎn)階級也是近代中國新產(chǎn)生的階級，分官僚買辦資產(chǎn)階級和民族資產(chǎn)階級。Y13、中國民族資產(chǎn)階級在政治上具有兩面性，即與外國資本主義和本國封建主義既有矛盾、斗爭的一面，又有依賴、妥協(xié)的一面。Y14、帝國主義和中華民族的矛盾是近代中國的最主要矛盾。因此，在任何時候，除一些叛國分子外，中國內(nèi)部各階級都會團結(jié)一致去反對帝國主義。N15、爭取民族獨立和人民解放是實現(xiàn)國家富強、人民富裕的前提。Y16、必須首先進行反帝反封建的民主革命，才能爭得民族獨立和人民解放。Y17、革命和現(xiàn)代化是背道而馳的，兩者無法相容。N二、單項選擇題1、中國的封建社會前后延續(xù)了（A）。A、兩千多年B、三千多年C、四千多年D、五千多年2、中國封建社會政治的基本特征是高度中央集權(quán)的（A）。A、封建君主專制制度B、封建宗法等級制度C、君主立憲制D、宗族家長制3、中國封建社會的文化思想體系以（B）為核心。A、道家思想B、儒家思想C、法家思想D、墨家思想4、標志世界進入資本主義時代的事件是（C）。A、15世紀地理大發(fā)現(xiàn)B、1415世紀歐洲出現(xiàn)資本主義萌芽C、1640年英國資產(chǎn)階級革命D、1840年英國發(fā)動鴉片戰(zhàn)爭5、中國進入近代社會的標志性事件是（C）。A、15世紀前期鄭和下西洋階B、1644年清兵入關(guān)，清王朝建立C、1840年鴉片戰(zhàn)爭爆發(fā)D、19世紀六七十年代中國資本主義產(chǎn)生6、認識（A）是認識中國近代一切社會問題和革命問題的最基本的依據(jù)。A、帝國主義和中華民族的矛盾B、地主階級和農(nóng)民階級的矛盾C、封建主義和人民大眾的矛盾D、工人階級和資產(chǎn)階級的矛盾19、近代中國人民的斗爭，主要是以（B）為出發(fā)點。A、捍衛(wèi)中華文明B、挽救中華民族的危亡C、把外國侵略者趕出中國D、推翻封建統(tǒng)治制度20、革命與現(xiàn)代化的關(guān)系是（C）。A、革命與現(xiàn)代化水火不相容B、革命和現(xiàn)代化互為前提C、革命為現(xiàn)代化開辟道路D、現(xiàn)代化是革命后的必然結(jié)果二、多項選擇題1、西方列強發(fā)動殖民擴張的目的是BCDE。A、傳播資本主義文明B、建立由強國主宰的資本主義世界體系C、實現(xiàn)更多的剝削、掠奪D、獲得經(jīng)濟上、政治上的附庸E、攫取巨額財富2、中國逐步變成半殖民地的原因ABCDE。A、西方列強通過發(fā)動侵略戰(zhàn)爭，中國已經(jīng)喪失了完全獨立的地位B、西方列強侵略中國的目的，是要把它變成自己的殖民地，但中國仍然維持著獨立國家和政府的名義，還有一定的主權(quán)C、外國資本主義列強把中國卷入世界資本主義經(jīng)濟體系和世界市場之中D、西方列強并不愿意中國成為獨立的資本主義國家E、帝國主義侵略勢力實行“以華制華”3、近代中國是一個半殖民地半封建社會，其正確理解是（ACDE）。A、是一種從屬于資本主義世界體系的畸形的社會形態(tài)B、是逐步從封建社會向資本主義社會過渡的社會C、資本帝國主義侵略勢力逐漸成為支配中國的決定性力量D、仍然維持著獨立國家和政府，還有一定的主權(quán)E、資本主義經(jīng)濟關(guān)系已經(jīng)誕生，但沒有成為中國社會經(jīng)濟的主要形式4、西方列強侵略中國是要把它變?yōu)樽约旱闹趁竦兀K未如愿。原因是（ABCD）。A、中國長期是一個統(tǒng)一大國B、中國人民一直頑強持久反抗C、帝國主義列強爭奪中國矛盾無法協(xié)調(diào)D、任何一個列強國家無法單獨征服中國E、中國政府組織抵抗有力5、中國半殖民地半封建社會經(jīng)濟上的特征是AB。A、自然經(jīng)濟的基礎(chǔ)雖然遭到破壞，但封建地主的土地所有制依然保持著B、中國新興的民族資本主義經(jīng)濟雖然已經(jīng)產(chǎn)生，但始終不占地位

簡介：X射線衍射儀綜述摘要X射線衍射技術(shù)的應(yīng)用范圍非常廣泛，現(xiàn)已滲透到物理、化學。材料科學以及各種工程技術(shù)科學中成為一種重要的近代物理分析方法，本文介紹了X射線衍射的基本原理、主要應(yīng)用和進展。關(guān)鍵詞X射線衍射；應(yīng)用引言X射線衍射技術(shù)在材料、化工、物理、礦物、地質(zhì)等學科越來越受到重視，由于現(xiàn)代X射線衍射實驗技術(shù)的不斷完善、數(shù)據(jù)處理之自動化程度越來越高，受到研究者的歡迎。X射線衍射技術(shù)的應(yīng)用范圍非常廣泛現(xiàn)已滲透到物理、化學、材料科學以及各種工程技術(shù)科學中，成為一種重要的分析方法物質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析。盡管可以采用中子衍射、電子衍射、紅外光譜、穆斯堡爾譜等方法，但是X射線衍射是最有效的、應(yīng)用最廣泛的手段，而且X射線衍射是人類用來研究物質(zhì)微觀結(jié)構(gòu)的第一種方法。從70年代以來，隨著高強度X射線源（包括超高強度的旋轉(zhuǎn)陽極X射線發(fā)生器、電子同步加速輻射高壓脈沖X射線源）和高靈敏度探測器的出現(xiàn)以及電子計算機分析的應(yīng)用，使X射線學獲得新的推動力。這些新技術(shù)的結(jié)合，不僅大大加快分析速度，提高精度，而且可以進行瞬時的動態(tài)觀察以及對更為微弱或精細效應(yīng)的研究。一X射線衍射儀工作原理X射線是利用衍射原理，精確測定物質(zhì)的晶體結(jié)構(gòu)，織構(gòu)及應(yīng)力。對物質(zhì)進行物相分析、定性分析、定量分析。廣泛應(yīng)用于冶金、石油、化工、科研、航空航天、教學、材料生產(chǎn)等領(lǐng)域。特征X射線是一種波長很短約為20～006NM的電磁波，能穿透一定厚度的物質(zhì)，并能使熒光物質(zhì)發(fā)光、照相乳膠感光、氣體電離。在用電子束轟擊金屬“靶”產(chǎn)生的X射線中，包含與靶中各種元素對應(yīng)的具有特定波長的X射線，稱為特征（或標識）X射線?？紤]到X射線的波長和晶體內(nèi)部原子間的距離相近，1912年德國物理學家勞厄MVONLAUE提出一個重要的科學預(yù)見晶體可以作為X射線的空間衍射光，即當一束X射線通過晶體時將發(fā)生衍射，衍射波疊加的結(jié)果使射線的強度在某些方向上加強，在其他方向上減弱。分析在照相底片上得到的衍射花樣，便可確定晶體結(jié)構(gòu)。這一預(yù)見隨即為實驗所驗證。1913年英譜，用“粉末衍射標準聯(lián)合會JCPDS”負責編輯出版的“粉末衍射卡片PDF卡片”進行物相分析。2、點陣常數(shù)的精確測定點陣常數(shù)是晶體物質(zhì)的基本結(jié)構(gòu)參數(shù)，測定點陣常數(shù)在研究固態(tài)相變、確定固溶體類型、測定固溶體溶解度曲線、測定熱膨脹系數(shù)等方面都得到了應(yīng)用。點陣常數(shù)的測定是通過X射線衍射線的位置0的測定而獲得的，通過測定衍射花樣中每一條衍射線的位置均可得出一個點陣常數(shù)值。點陣常數(shù)測定中的精確度涉及兩個獨立的問題，即波長的精度和布拉格角的測量精度。波長的問題主要是X射線譜學家的責任，衍射工作者的任務(wù)是要在波長分布與衍射線分布之間建立一一對應(yīng)的關(guān)系。知道每根反射線的密勒指數(shù)后就可以根據(jù)不同的晶系用相應(yīng)的公式計算點陣常數(shù)。晶面間距測量的精度隨0角的增加而增加，0越大得到的點陣常數(shù)值越精確，因而點陣常數(shù)測定時應(yīng)選用高角度衍射線。誤差一般采用圖解外推法和最小二乘法來消除點陣常數(shù)測定的精確度極限處在110附近。3、應(yīng)力的測定X射線測定應(yīng)力以衍射花樣特征的變化作為應(yīng)變的量度。宏觀應(yīng)力均勻分布在物體中較大范圍內(nèi)，產(chǎn)生的均勻應(yīng)變表現(xiàn)為該范圍內(nèi)方向相同的各晶粒中同名晶面間距變化相同，導致衍射線向某方向位移，這就是X射線測量宏觀應(yīng)力的基礎(chǔ)；微觀應(yīng)力在各晶粒間甚至一個晶粒內(nèi)各部分間彼此不同，產(chǎn)生的不均勻應(yīng)變表現(xiàn)為某些區(qū)域晶面間距增加、某些區(qū)域晶面間距減少，結(jié)果使衍射線向不同方向位移，使其衍射線漫散寬化，這是X射線測量微觀應(yīng)力的基礎(chǔ)。超微觀應(yīng)力在應(yīng)變區(qū)內(nèi)使原子偏離平衡位置，導致衍射線強度減弱，故可以通過X射線強度的變化測定超微觀應(yīng)力。測定應(yīng)力一般用衍射儀法。X射線測定應(yīng)力具有非破壞性，可測小范圍局部應(yīng)力，可測表層應(yīng)力，可區(qū)別應(yīng)力類型、測量時無需使材料處于無應(yīng)力狀態(tài)等優(yōu)點，但其測量精確度受組織結(jié)構(gòu)的影響較大，X射線也難以測定動態(tài)瞬時應(yīng)力。4、晶粒尺寸和點陣畸變的測定

簡介：群經(jīng)營與管理K，M高管團隊內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績研究綜述文／陳瑜一、研究背景及意義隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深人人心，美國知名管理學者托馬斯彼得斯曾經(jīng)說過“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！眴T工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。而作為企業(yè)員工中的核心團體，高級管理層則與企業(yè)的興衰成敗有著十分緊密的關(guān)系，選擇一個好的高級管理者并給予充分的激勵是搞好一個企業(yè)的重要環(huán)節(jié)。要保證企業(yè)高管具有強烈的責任心、積極進取的工作態(tài)度，就必須合理設(shè)計各種激勵性措施及相應(yīng)的約束制度。在諸多的激勵手段中，企業(yè)的薪酬激勵成為諸多企業(yè)使用最廣泛，也是最重要的一種激勵制度，通過建它科學的高管薪酬制度，可以給予高級管理層進行有效的激勵，引導高級管理層的行為，以減少或是解決企業(yè)委托代理引起的問題。近幾年來有大量的文獻研究高級管理層的貨幣補償水平薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)關(guān)系，只有少量文獻研究了公司高管團隊內(nèi)部的薪酬差距與公司業(yè)績的相關(guān)性問題，由于企業(yè)高管團隊內(nèi)部的薪酬差距是薪酬激勵系統(tǒng)設(shè)計與管理中的重要議題，特別是企業(yè)中能夠?qū)ζ髽I(yè)員工做出絕對性引導、實現(xiàn)所有者權(quán)益的高級管理者們，對他們之間薪酬差距的有效設(shè)計以達到正面激勵更是對完善薪酬激勵系統(tǒng)有著極為重大的意義。二、高管團隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績國內(nèi)外關(guān)于高管薪酬差距對公司績效影響的理論分析主要可以歸結(jié)為以下兩類一是基于經(jīng)濟學觀點，支持拉大高管薪酬差距的錦標賽理論；二是基于行為學觀點，反對薪酬差距過大的建立在公平理論基礎(chǔ)上的行為理論。1、國外文獻相關(guān)研究綜述經(jīng)濟學家JENSEN和MEEKLING1976認為企業(yè)的薪酬和晉升能夠?qū)Υ砣伺Ξa(chǎn)生強激勵的作用，同時還可以減少偷懶和搭便車行為，這也是最初錦標賽理論的雛形。LAZEAR禾LLROSEN1981認為加大薪酬差距可以改善2。審刪5絮詢態(tài)度、創(chuàng)造績效。ROSEN1986運用博弈論的方法研究了委托代理關(guān)系，對薪酬差距進行了直接研究，他認為高管團隊繼續(xù)前進的動力是隨著行政層次的提高，薪酬水平提高及相鄰層次間的薪酬差距加大。LAMBERTETAL1993研究發(fā)現(xiàn)在高級管理層中隨著高級管理層排名等級的提高，CEO與其他高管之間的薪酬差距表現(xiàn)最為明顯，而且高管薪酬的差距與公司績效之間呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，驗證了錦標賽理論。MAIN。OPREILLYARIDWADE，J1993通過研究發(fā)現(xiàn)，隨著競爭者人數(shù)增加，獲得晉升的機會將減少，因此需要加大CEO與次級經(jīng)理的薪酬差距，以維持較強的激勵作用，又一次驗證了錦標賽理論，對行為理論的結(jié)論提出了質(zhì)疑。HENDERSON和FREDRICKSON1996以美國公司作為樣本研究發(fā)現(xiàn)，錦標賽理論與CEO的薪酬差距具有相關(guān)性，能夠更好的預(yù)測高管團隊內(nèi)部的薪酬差距。與錦標賽觀點不同的其他學者認為GREENBERG1987認為，當團隊協(xié)作變得重要時，薪酬應(yīng)以“不給領(lǐng)取薪酬的人帶來不滿”為依據(jù)進行設(shè)定，原因是基于LEVENTHALETAL1980“這種不滿會給薪酬激勵體系設(shè)定者帶來非常嚴重的負面后果。這可能必須承受來自不滿者的指責和壓力這種指責和壓力毋庸置疑會影響到薪酬設(shè)定者的權(quán)威和身份”。O’REILLYETM1988用基于公平理論提出的社會比較理論來解釋高管人員的薪酬水平，發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理的薪酬和董事會之間形成比較關(guān)系，強調(diào)更少的競爭獎金和更小的薪酬差距，薪酬分配更趨于平均，鼓勵員工之間進行更多協(xié)作，追求企業(yè)業(yè)績。COWHERD和IZVINE1992，認為高管薪酬差距很容易衡量，不公平的薪酬將產(chǎn)生人際間負面情緒，損害公司利益，降低企業(yè)業(yè)績，因此要縮小薪酬。PFEFFER和LANGTON1993E2大專院校全體教員職工為研究樣本，發(fā)現(xiàn)學術(shù)研究部門的工資差距越大，個人的滿意度和研究生產(chǎn)率就越低，教職員工在研究上的相互協(xié)作性可能性就越小，因此需要縮小薪酬差距，驗證了行為理論。SIEGELANDHAMBRIEK1997通過研究發(fā)現(xiàn)，管理層協(xié)作十分重要的行業(yè)，較小的內(nèi)部薪酬差距可以帶來較高的股票回報率，驗證了行為理論的效應(yīng)。DIANESTAFFORD2002認為過大的薪酬差距對公司績效具有削弱作用，建議萬方數(shù)據(jù)經(jīng)營與管理商管團隊內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績研究綜述文陳瑜一、研究宵景及意義隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，在組織的人、財、物、信息凹種資頓中，人們鵬來越廣I泛地認識到J人的震要性，山人為本的理念巳漸漸深入人心，榮國知名管理學者托馬斯彼得斯曾經(jīng)說過企業(yè)戒事業(yè)中能一真正的資掘是人，管理就是充分開發(fā)人力資擁以做好工作?！皢T工是細懼的血攘，他或者使你的事業(yè)蠢蠢烈烈，戚者使你碌碌咒為。而作為企業(yè)員工中的核心團體，高級管理層則與企業(yè)的興班成敗有著十分緊簾的提系，選擇一個好的商銀管用者并給予充分的激勵是搞好個企業(yè)的熏要環(huán)節(jié)。要保證企業(yè)商管具有強烈的責任心、積極進取的工作態(tài)度，就必須合理設(shè)計各種激勵性措施及相應(yīng)的約束制度。在諸多的撒勵手段中，企業(yè)的薪酬激勵成為諸多企業(yè)使用最廣怪，也是最麓耍的一種激勵制度，通過建也科學的高智慧吁酬制度，可以給予高級管理應(yīng)進行有效的激勵，引導高級管理腥的行為，以堿少或是解決企業(yè)委托代理引劇的問題。近幾年來有大量的文獻研究商級管理屈的貨幣排償水平都酬與公剖業(yè)績的相關(guān)關(guān)系，只有少最文獻研究了公叫商管團隊內(nèi)部的薪酬籍距與公詞業(yè)績的相關(guān)性問題，由于企業(yè)商管團隊內(nèi)部的摒酬差距是薪酬激勵系統(tǒng)設(shè)計與管理中的重要議題，特別是企業(yè)中能夠?qū)ζ髽I(yè)員工做出絕對性引導、實現(xiàn)所有者權(quán)益的高級管理者們，對他們之間薪酬差距的有效設(shè)計以達到正面激勵更是對憲靜薪酬撒勵系統(tǒng)有著極為熏大的意義。二、商管團隊內(nèi)部薪酬撞距與企業(yè)業(yè)績罔內(nèi)外關(guān)于商管薪酬差距對公司績娘影響的理論分析主要可以歸結(jié)為以下網(wǎng)提一是甚于經(jīng)濟學觀點，支持拉大商管新酬整距的錦標費理論二是基于行為學觀點，反對薪酬疆距過大的建立在公平理論輯礎(chǔ)上的行為理論。1、國外文獻相關(guān)研究綜述經(jīng)濟學家JENSEN和M時KLING1976認為企業(yè)的薪酬和晉升能夠?qū)Υ砣伺Ξa(chǎn)生強撒勵的作用，同時還吁以減少偷懶和搭便車行為，這也是最初錦標賽理論的雛形OLAZEAR和ROSEN1981認為加大薪酬慧距可以改善201位伽叫態(tài)度、創(chuàng)造績轍。ROSEN1986運用博界論的方法研究了贊托代理關(guān)系，對薪酬搓距進行了王軍據(jù)研究，他認為商管劇隊繼鍍前冊的功力是隨著行政恩次的提高，薪酬水平提陶及相鄰居次間的薪酬整距加大。LAMBERTETAL1993研究發(fā)現(xiàn)在高級管理屆中隨著高鍛管理居排名等級的提高C覽。與其他商管之間的薪酬整距表現(xiàn)最為明顯，而且商管薪酬的提距句公胡績放之間雖現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，翰證了錦標費理論。MAINOPREILLYARIRLWADE11993通過研究發(fā)現(xiàn)，隨著競爭者人數(shù)增加，獲得帶升的機會將減少，因此需要加大C覽。與次級經(jīng)理的帶酬接距，以維持較強的撒勵作用，又一枕驗證了錦標賽事理論，對行為理論的結(jié)論提出了質(zhì)疑。HENDERSON和FR叫RICKSON1996以費國公詞作為樣本研究發(fā)現(xiàn)，錦標賽理論與CEO的薪酬差距具有相關(guān)性，能夠更好的預(yù)測商管團隊內(nèi)部的薪酬盞距。與錦標費觀點不同的其他學者認為GREENBERG1987認為，當回隊協(xié)作變得建票時，薪酬應(yīng)以“不給領(lǐng)取薪酬的人帶來不滿“為依據(jù)進行設(shè)定，原因是基于LEVENTHALETAL1980“這種不滿會給薪酬撒勵體系設(shè)定者帶來非常嚴重的負面眉果。施可能必須承受來自不滿者的指責和壓力一主種指責和壓力毋庸置疑會影響到薪酬設(shè)定者的權(quán)威和身份“00REILLYETAL1988用基于公平理論提出的社會比較理論來解釋商管人員的蔚酬水平，發(fā)現(xiàn)總純理的薪酬和董事會之間形成比較關(guān)系，強調(diào)更少的競爭獎愈租更小的薪酬差距，黯酬分配賈跑于平均，般脅員工之L闖進行更多協(xié)作，追求企業(yè)業(yè)績。COWHERD和LEVINE1992認為商管薪酬差距很辛辛易衡髓，不公平的薪酬將產(chǎn)生人際問負劇情緒，損害公可利益，降低企業(yè)業(yè)績，因此要縮小薪酬OPFE仔ER和LANGTON1993以大專院校全體教員職工為研究樣本，發(fā)現(xiàn)學術(shù)研究部門的工資建距蹦大，個人的滿意度相研究生產(chǎn)事就跑低，教職員工住研究上的相互協(xié)作性可能性就越小，因此需要縮小薪酬援距，驗證了行為主理論。SIEGELHAMBRICK1997通過研究發(fā)現(xiàn)，管理層協(xié)作十分重要的行業(yè)，較小的內(nèi)部薪酬差距可以帶來較崗的股醺回報率，驗證了行為理論的效臟。DIANESTAFFD2Ω2認為過大的薪酬差距對公詞績放具有削弱作用，建議縮小高級管理層內(nèi)部薪酬差距，以達到提升公司業(yè)績的目的，驗證了行為理論的相關(guān)結(jié)論。MASON。ACARPENTERANDWMGERARDSANDERS20045Y析了CEO與TMT高管團隊之間的薪酬差距與跨國公司績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)首席執(zhí)行官與其他高管之間薪酬差距的拉大對公司業(yè)績具有負向影響。RICHARDREEVES2007研究了員工聯(lián)合持股現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)其不但可以縮小高管間的薪酬差距，也可以縮小與普通員工之間的差距，對組織生產(chǎn)力水平和績效也有很大的提高，符合行為理論的特征。2、國內(nèi)文獻相關(guān)研究綜述趙增耀2002認為行政層次的提高，薪酬水平的提高及相鄰層次間薪酬差距的提高有助于企業(yè)業(yè)績的提高。林俊清、黃祖輝、孫永祥2003對我國上市公司內(nèi)高層管理人員薪酬差距和公司未來績效之間關(guān)系進行了檢驗，發(fā)現(xiàn)二者之間具有顯著的正向關(guān)系，加大薪酬差距可以提升公司績效，該結(jié)果支持薪酬激勵的錦標賽理論。胡婉麗等2004研究得出，高管薪酬水平與公司績效顯著正相關(guān)，且高管團隊內(nèi)的薪酬差距與公司績效亦顯著正相關(guān)，符合錦標賽理論的預(yù)期。鄒源2007通過對上市公司2004年度財務(wù)報告進行分析，發(fā)現(xiàn)薪酬差距與公司績效相關(guān)性較大。薪酬差距的拉大有利于公司業(yè)績的提高。黃麗霞2010的實證分析結(jié)果顯示，拉大高管團隊內(nèi)部之間的薪酬差距，有利于提高企業(yè)的經(jīng)營效益。胥佚萱20LO實證研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司的高管薪酬差距安排與業(yè)績顯著正相關(guān)，支持錦標賽理論；民營企業(yè)薪酬差距安排有更強的激勵效果；支持行為理論的國內(nèi)學者認為張正堂、李欣2007基于競賽理論和行為理論兩種理論得出高層管理團隊核心成員之間的薪酬差距與企業(yè)績效之間關(guān)系的競爭性假說，兩個薪酬差距都對企業(yè)績效有負向的影響關(guān)系，符合行為理論的預(yù)期。張正堂2007X采用兩種絕對薪酬差距的衡量方法，研究結(jié)果仍然發(fā)現(xiàn)，高管團隊薪酬差距對于企業(yè)績效的影響是負向的，又一次驗證支持了行為理論的觀點。周蓓蓓等2009以滬深兩市制造業(yè)上市公司的年報數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，研究結(jié)果表明，高管相對薪酬差距與企業(yè)業(yè)績呈現(xiàn)出負向影響的趨勢，結(jié)果符合行為理論提出的假說?？偨Y(jié)來看，錦標賽理論認為在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團隊活動條件下，隨著監(jiān)控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強激勵，因此加大薪酬差距可以提高公司績效。行為理論包括相對剝削理論、組織政治學理論、分配偏好理論、社會比較理論認為較小的薪酬差距會提高合作，同時會減少管理層耍弄政治陰謀來破壞他的競爭對手或者薪酬設(shè)定者權(quán)威的可能性，因此小薪酬差距會提。經(jīng)營與管嘎升公司績效。結(jié)合我國研究文獻來看，由于國內(nèi)經(jīng)理報酬數(shù)據(jù)與相關(guān)的指標只是近幾年才逐漸完善。很大程度上上述研究的結(jié)論差別主要是源于樣本與指標選擇的差異。但毋庸置疑的是，中國企業(yè)經(jīng)理人的薪酬呈現(xiàn)出快速增長趨勢，激勵的代價不斷攀升，不論是高管之間的內(nèi)部縱向差距，還是高管之間的外部橫向薪酬差距，拉大或是縮小薪酬差距是否真正給企業(yè)帶來了成其正比的收益或許二者之間本應(yīng)是一個內(nèi)生性相關(guān)的關(guān)系，這或許是一個探討的新視角。三、內(nèi)生性視角一個可以進一步研究的方向魯海帆2010利用2001～2007年滬深兩市A股上市公司的面板數(shù)據(jù)，從內(nèi)生性的視角下研究了高管團隊內(nèi)部薪酬差距對公司業(yè)績的影響，結(jié)果顯示，高管層的薪酬差距對業(yè)績的影響呈現(xiàn)倒U型，即薪酬差距在擴大的過程中會導致業(yè)績先提升后下降。這篇文章為研究高管團隊內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績相關(guān)性研究提供了新的視角。而且，從計量學的角度來看，高管內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績兩組體系之間有著密切的聯(lián)系，應(yīng)該是一個相互聯(lián)系而內(nèi)生決定的過程，必須反復驗證，或者說，以任何一個單一機制進行的回歸分析，很可能得到的是偽回歸。這一點是國內(nèi)外許多實證文獻所沒有注意到的。事實上，高管團隊內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績之間本身有著相輔相成的聯(lián)系，在其差距較小時，高管團隊內(nèi)部可比較的感覺較小，不公平感也少，適當拉開薪酬差距使得薪酬激勵的正面作用超過了不公平感的負面影響，促進了高管團隊內(nèi)部積極有效的競爭，有助于公司業(yè)績的提升，錦標賽理論起主導作用；而當薪酬差距擴大到一定程度時，不公平感的負面影響會抵消薪酬激勵帶來的正面作用，帶來了消極影響，行為理論應(yīng)得以應(yīng)用。激勵機制的設(shè)計要不斷探索，驗證，以期尋找出合理的激勵機制，特別是在達到一個薪酬差距的拐點之后，也就是隱性的一個度時，及時調(diào)整企業(yè)薪酬激勵機制來降低薪酬差距拉大而帶來的負面影響，尋找出最佳的契合點才是中國企業(yè)在完善報酬契約體制的一個正確選擇。作者單位石河子大學經(jīng)濟管理學院刪蝴審2三萬方數(shù)據(jù)緒，，44理管與曹罔經(jīng)縮小高級管理層內(nèi)部薪酬差距，以達到提升公司業(yè)績的目的，驗證了行為理論的相關(guān)結(jié)論。M礎(chǔ)。NACARPENTERWMGERARDSERS2∞4分析了CEO與TMT商管團隊之間的薪酬差距與跨國公司績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)首席執(zhí)行官與其他高管之間薪酬差距的拉大對公司業(yè)績具有負向影響。RIDREEVES2∞7研究了員工聯(lián)合持股現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)其不但可以縮小高管間的薪酬差距，也可以縮小與普通員工之間的差距，對組織生產(chǎn)力水平和績效也有很大的提高，符合行為理論的特征。2、國內(nèi)文獻相關(guān)研究綜述趙增耀2∞2認為行政層次的提高，薪酬水平的提高及相鄰層次間薪酬差距的提高有助于企業(yè)業(yè)績的提高。林俊清、黃祖輝、孫永祥2∞3對我國上市公司內(nèi)高層管理人員薪酬差距和公司未來績效之間關(guān)系進行了檢驗，發(fā)現(xiàn)二者之間具有顯著的正向關(guān)系，加大薪酬差距可以提升公司績效，該結(jié)果支持薪酬激勵的錦標賽理論。胡婉麗等2∞4研究得出，高管薪酬水平與公司績妓顯著正相關(guān)，且高管團隊內(nèi)的薪酬差距與公司績效亦顯著正相關(guān)，符合錦標賽理論的預(yù)期。鄒摞2∞7通過對上市公司2∞4年度財務(wù)報告進行分析，發(fā)現(xiàn)薪酬差距與公司績效相關(guān)性較大，薪酬差距的拉大有利于公司業(yè)績的提高。黃麗霞2010的實證分析結(jié)果顯示，拉大高管團隊內(nèi)部之間的薪酬差距，有利于提高企業(yè)的經(jīng)營效益。膏供宣2010實證研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司的商管薪酬差距安排與業(yè)績顯著正相關(guān)，支持錦標賽理論民營企業(yè)薪酬差距安排有更強的激勵效果支持行為理論的國內(nèi)學者認為張正堂、李欣2∞7基于競賽理論和行為理論兩種理論得出高層管理團隊核心成員之間的薪酬差距與企業(yè)績效之間關(guān)系的競爭性假說，兩個薪酬差距都對企業(yè)績效有負向的影響關(guān)系，符合行為理論的預(yù)期。張正堂2∞7又采用兩種絕對薪酬差距的衡量方法，研究結(jié)果仍然發(fā)現(xiàn)，高管團隊薪酬差距對于企業(yè)績效的影響是負向的，又一次驗證支持了行為理論的觀點。周蓓蓓等2四9以滬深兩市制造業(yè)上市公司的年報數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，研究結(jié)果表明，高管相對薪酬差距與企業(yè)業(yè)績呈現(xiàn)出負向影響的趨勢，結(jié)果符合行為理論提出的假說?？偨Y(jié)來看，錦標賽理論認為在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團隊活動條件下，隨著監(jiān)控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強激勵，因此加大薪酬差距可以提高公司績效。行為理論包括相對剝削理論、組織政治學理論、分配偏好理論、社會比較理論認為較小的薪酬差距會提高合作，同時會減少管理層耍弄政治陰謀來破壞他的競爭對于或者薪酬設(shè)定者權(quán)威的可能性，因此小薪酬差距會提升公司績效。結(jié)合我國研究文獻來看，由于同內(nèi)經(jīng)理報酬數(shù)據(jù)與相關(guān)的指標只是近幾幾D年才逐漸完善研究的結(jié)論差別主要是瀕于樣本與指標選擇的差異。但毋庸置疑的是，中國企業(yè)經(jīng)理人的薪酬呈現(xiàn)出快速增長趨勢，激勵的代價不斷攀升，不論是高管之間的內(nèi)部縱向差距，還是高管之間的外部橫向薪酬差距，拉大或是縮小薪酬差距是否真正給企業(yè)帶來了成其正比的收益或許二者之間本應(yīng)是一個內(nèi)生性相關(guān)的關(guān)系，這或許是→個探討的新視角。三、內(nèi)生性視角一一一個可以進一步研究的方向魯梅帆2010利用2∞12007年滬深兩市A股上市公司的面板數(shù)據(jù)，從內(nèi)生性的視角下研究了高管團隊內(nèi)部薪酬差距對公司業(yè)績的影響，結(jié)果顯示，高管層的薪酬差距對業(yè)績的影響呈現(xiàn)倒U型，即薪酬差距在擴大的過程中會導致業(yè)績先提升后下降。這篇文章為研究高管團隊內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績相關(guān)性研究提供了新的視角。而且，從計量學的角度來看，高管內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績兩組體系之間有著密切的聯(lián)系，應(yīng)該是一個相互聯(lián)系而內(nèi)生決定的過程，必須反復驗證，或者說，以任何一個單機制進行的回歸分析，很可能得到的是偽回歸。這一點是國內(nèi)外許多實證文獻所沒有注意到的。事實上，高管團隊內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績之間本身有著相輔相成的聯(lián)系，在其差距較小時，高管團隊內(nèi)部可比較的感覺較小，不公平感也少，適當拉開薪酬差距使得薪酬激勵的正面作用超過了不公平感的負面影響，促進了高管團隊內(nèi)部積極有效的競爭，有助于公司業(yè)績的提升，錦標賽理論起主導作用而當薪酬差距擴大到一定程度時，不公平感的負面影響會抵消薪酬激勵帶來的正面作用，帶來了消極影響，行為理論應(yīng)得以應(yīng)用。激勵機制的設(shè)計要不斷探索，驗證，以期尋找出合理的激勵機制，特別是在達到→個薪酬差距的拐點之后，也就是隱性的一個度時，及時調(diào)整企業(yè)薪酬激勵機制來降低薪酬差距拉大而帶來的負面影響，尋找出最佳的契合點才是中國企業(yè)在完善報酬契約體制的一個正確選擇。作者單位石河子大學經(jīng)濟管理學院氣『旦、電『電，們在哈20106

簡介：經(jīng)濟師2010年第12期●人力資源開發(fā)摘要文章從代理理論、管理層權(quán)力論出發(fā)，分析目前國內(nèi)外高管薪酬研究現(xiàn)狀并提出中國高管薪酬的研究方向。關(guān)鍵詞高管薪酬代理理論管理層權(quán)力論中圖分類號F24291文獻標識碼A文章編號14～4914201N1223卜02高管薪酬研毋≥丸義獻綜述高管薪酬主要由底薪、獎金、權(quán)益性薪酬限制性股票、股票期權(quán)以及退休金、在職消費等輔助福利組成。底薪是薪酬中最基本組成部分，它是沒有風險的薪酬。不管經(jīng)營狀況如何，高管都能按時獲得，保證了高管的基本利益。獎金跟一定時期的經(jīng)營目標相聯(lián)系，是與短期經(jīng)營目標相聯(lián)系的激勵手段，一般根據(jù)上年度會計利潤實現(xiàn)狀況發(fā)放。獎金考核手段具有短期性，容易造成高管的短期行為。限制性股票和期權(quán)薪酬與長期激勵相聯(lián)系。限制性股票在一定時間內(nèi)不能出售，期權(quán)的行權(quán)時間也較長，促使高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營長期發(fā)展保持一致性。限制性股票和期權(quán)的收益與股票市場緊密相關(guān)，而股價受多方面因素影響。容易造成高管薪酬受過多不確定因素影響。這三個方面的薪酬的聯(lián)合使用限制了管理人員面F|缶的風險，形成了短期激勵與長期激勵的結(jié)合。除了上述薪酬外，高管還能享受一些福利。比如退休金計劃。高管一般能享受更多的退休金，保證他們退休后生活質(zhì)量不下降。如果一些高管主動讓出職位。能獲得很多補償，人們形象的描述為“金色降落傘”。在職消費指高管在任職期間可以享受的免費消費。比如專用飛機。秘書的配備。在職消費出現(xiàn)搭便車現(xiàn)象明顯是侵占股東財富的行為。怎樣保證高管們將這些消費用于商業(yè)實務(wù)，而不是個人享受也是很難界定的問題。目前的薪酬組成中，權(quán)益性薪酬所占比重越來越大，已經(jīng)成為高管薪酬的最大組成部分。NALIIILLL【SIIABHATTACHARYYA等2008通過對EXECUCⅢP數(shù)據(jù)庫2002年高管數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)。14013家公司剔除2263家金融、專業(yè)服務(wù)等企業(yè)CEO薪酬的年平均數(shù)3854萬美元中位數(shù)1664萬美元。按照BS模型算出的期權(quán)平均數(shù)217萬美元中位數(shù)4193LO萬美元，占總薪酬的56％。CE0年薪的平均數(shù)56083萬美元中位數(shù)50萬美金，獎金的平均數(shù)50776萬美金中位數(shù)285萬美金。另外MURI，HY1999通過國際比較發(fā)現(xiàn)美國的高管薪酬比世界其他23個國家高管薪酬更高，基本是其他地方的2倍。與世界其他地方相比美國高管擁有更多的期權(quán)，更少的年薪。一、高管薪酬研究理論基礎(chǔ)現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的組織特征必然產(chǎn)生委托一代理的利益沖突。如果高管只拿固定薪酬必然缺乏經(jīng)營動力。需要在薪酬設(shè)計中給予一定的激勵。因此薪酬設(shè)計中必須限制最低風險，讓經(jīng)理人能有保底收益，還要控制最高風險，封頂紅利，防止經(jīng)理人為了獲得高薪無限放大企業(yè)經(jīng)營風險。根據(jù)J∞B明＆MECL【LI嘴1976的代理理論，委托人在監(jiān)督代理人工作，代理人決策與委托人利益最大化決策之間的偏差等一●蔣濤系列事件中會產(chǎn)生代理成本。企業(yè)契約也具有不完備性，只能規(guī)定一方獲得固定報酬，而另一方獲得剩余。在引入外部市場資本市場、職業(yè)經(jīng)理人市場之前，由于契約的不完備性，所有的代理成本由所有者承擔。引入外部要素市場之后，市場能夠有效識別經(jīng)理人的工作，這樣市場就會轉(zhuǎn)嫁代理成本。HOLM蜘N1979指出如果股東可以直接觀察經(jīng)理人的努力程度，那么簽訂最優(yōu)合同是最有效。如果股東只能間接觀察經(jīng)理人的努力程度可以觀察到回報簽訂次優(yōu)合同利潤分享合同更有效。根據(jù)最優(yōu)契約理論在信息不對稱，契約不完備情況下，存在道德風險。采用期權(quán)的激勵方式，促使經(jīng)理人的利益與股東的利益保持了一致，減少了代理問題，促進了企業(yè)的經(jīng)營。另外一些學者認為最優(yōu)契約并不能解決代理問題。他們提出了管理層權(quán)力論，認為過度集權(quán)的CE0會利用自己的職權(quán)控制董事會拼命提高自己的薪酬，榨取股東權(quán)益。他們的行為就像一只肥貓貪婪地吸取股東的財富，也有人叫這種理論為“肥貓理論”。這種理論產(chǎn)生背景1990年以來，美國高管薪酬迅速增長。S＆P500公司的CEO薪酬的平均數(shù)從1992年的350萬美元到2000年的1470萬美元。CEO與工人的薪酬差距從1991年的140倍增加到2003年的500倍?！廾癖妼Ω吖苄匠陿O端不滿，媒體大肆批評高管的天量薪酬。BEBCHUK等2002認為在學術(shù)界占主流的最優(yōu)薪酬契約理論是不合理的。由于管理層權(quán)力的龐大高管對董事的影響極大，董事們一般不愿意得罪高管。高管因此能夠?qū)ぷ猓贫ㄓ欣谧约旱男匠?。而且這種尋租必然導致高管薪酬與公司業(yè)績的不相關(guān)，損耗股東利益。傳統(tǒng)觀點認為經(jīng)理人、資本市場這些外部市場的存在，能夠?qū)?jīng)理人產(chǎn)生約束，使經(jīng)理人的薪酬水平與股東利益一致。但是薪酬設(shè)計者為了避免市場對公司高管過高薪酬的市場懲罰，會想辦法掩飾高管的尋租行為。比如設(shè)計一些退休金計劃、養(yǎng)老計劃、延期支付薪酬等等。這種掩飾加重了企業(yè)成本。高管在公司業(yè)績較差，股價下跌的時候，高管手中的股票為了能夠行權(quán)會要求董事會重新確定行權(quán)價來維護高管的利益。這種理論認為高管不是靠自己的經(jīng)營能力獲取高額薪酬，而是靠自己手中的權(quán)力。而董事會獨立性不強，不能監(jiān)督高管，反而幫高管掩飾其過高的薪酬。這種理論也受到一些批評首先實證證明現(xiàn)代企業(yè)董事會的獨立性越來越強，應(yīng)該對高管的監(jiān)督越來越嚴厲。其次高管越來越傾向從外部聘用，那么這些高管與企業(yè)的聯(lián)系沒有那么緊密，尋租行為應(yīng)該更加困難。意見指出“高校要根據(jù)服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)所涉及專業(yè)的特點，采取靈活措施，按照國際先進技術(shù)和全球化的理念，探索多種模式培養(yǎng)服務(wù)外包人才?！蹦壳?，較具創(chuàng)新的服務(wù)外包人才培養(yǎng)模式主要有1合作式教育。在合作式教育體系下，內(nèi)容一致的學習學期和工作學期交替進行，使學生、用人單位和學校都受益。學生提高了盡快適應(yīng)實際工作的能力；用人單位能夠方便地獲得所需的人力資源并降低新職員的培訓成本；學?？梢酝ㄟ^加強與用人單住和社會的聯(lián)系，了解社會對畢業(yè)生的需求情況，不斷改進教育教學方法，吸引優(yōu)秀生源。提高學校的知名度，擴大辦學規(guī)模。2多元文化教育。多元文化教育旨在重新建構(gòu)整個教育過程。促進社會文化的多元化發(fā)展。它所倡導的課程內(nèi)客，是圍繞著不同種族和民族不分性別、社會階層而重新組織起來的，并特別提倡教師隊伍應(yīng)包括各類人才，具備不同的教學能力，使教學以學生的學習風格為基礎(chǔ)，適應(yīng)學生的技能水平。多元文化教育鼓勵所有學生保持其母語并且鼓勵所有學生學習多種語言。其中，人際關(guān)系課包括消除成見、比較個體之同的異同，以及學生所屬的種族團體對社會的貢獻等內(nèi)容。只要向?qū)W生提供有關(guān)不同民族、種族和社團情況的正面教育。增加實際接觸的機會。就能夠促進各個種族之間的和諧相處與相互理解。3浸入式雙語教學。高校應(yīng)改變固有的應(yīng)試性教育模式，營造英語學習環(huán)境，全面實行雙語教學。第一，邀請母語為英語的外籍教師任教，使學生掌握準確的語音語調(diào)；第二，服務(wù)外包專業(yè)課程要采用雙語教學模式，鍛煉學生用英語進行專業(yè)交流的能力第三，校園環(huán)境的布置、廣播、校刊、學生會議等均采用雙語，使學生“浸入”到英語語言環(huán)境之中；第四，定期舉辦英語節(jié)、英語角、英語競賽等課外活動，為學生創(chuàng)遣使用英語史流的機會；第五，努力開展與外國大學的交流與合作。為學生創(chuàng)造出國學習和交流的機會，激發(fā)其學習英語的興趣；第六，積極發(fā)展留學生教育。增加留學生數(shù)量，創(chuàng)造國際化的校園環(huán)境。四、建議與晨望服務(wù)外包市場已經(jīng)成為國際化人才的競爭地，我國的服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)要發(fā)展，必須對服務(wù)外包專業(yè)化人才培養(yǎng)予以充分重視?，F(xiàn)在。我國服務(wù)外包人才培養(yǎng)體系已經(jīng)初步建立，下一步的工作就是要加強落實并不斷完善，努力造就一批進入國際前沿、善于開拓市場的高端人才，培養(yǎng)一批懂技術(shù)、精外語、善管理的管理人才，形成一支具有專業(yè)背景和相當規(guī)模質(zhì)量的專業(yè)技術(shù)隊伍，為服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)順利發(fā)展保駕護航。作者單位淮安市人民政府駐杭州辦事處江蘇淮安223000責編若佳一23L一萬方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)經(jīng)濟師2010年第12期二、高管薪酬實證研究根據(jù)最優(yōu)契約理論高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績具有相關(guān)性。權(quán)益性薪酬的設(shè)計有利于緩解風險規(guī)避和自我利益最大化的高管與股東的利益，提高企業(yè)經(jīng)營效益。然而JENLIEN＆MURPHY1990實證結(jié)果顯示股東財富增加1000美元，高管薪酬只增加了325美元。薪酬中的底薪和獎金只增加了022美元。同時研究還發(fā)現(xiàn)薪酬激勵在小企業(yè)更加顯著。股東財富增加L000美元，大企業(yè)的高管增加薪酬185美元而小企業(yè)的高管增加805美元。實證證明薪酬對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提升作用非常小。筆者認為公眾和政治力量限制了薪酬的激勵作用。另外一些學者卻持相反的觀點認為高管的薪酬具有很好的激勵作用。BRIN等1998認為公司業(yè)績與CE0薪酬存在強相關(guān)關(guān)系，這種強相關(guān)關(guān)系主要是高管持有的股票和期權(quán)引起的，股票和期權(quán)的激勵作用大約是底薪和獎金的50倍。由于1980以后，期權(quán)的大量使用，這種關(guān)系更加明顯。BRIM認為JEN∞NMURPHY的研究主要存在兩個問題。第一，他們選用的是1969年一1983年的數(shù)據(jù)，那個年代期權(quán)還沒有被廣泛的使用。而BRIAN選用的是19801994年的數(shù)據(jù)，8090年代是期權(quán)被廣泛使用的時期。第二，JENSENMURPHY的研究主要研究高管的薪酬變化與公司價值變化的關(guān)系，而選取的公司樣本市值都很大。所以相對于500強企業(yè)的資產(chǎn)幾百萬的高管薪酬的變化當然較小。但是這些大企業(yè)資產(chǎn)的一點變化對高管薪酬的變化確實是可觀的，如果企業(yè)市場價值增加LOOO美元。高管能增加325美元的收入，相對于巨量的公司價值，高管收入的增加是非?？捎^的因此激勵效果是明顯的。JOLLLL等2003也訌E明了在薪酬結(jié)構(gòu)中，限制性股票和期權(quán)對CE0提供了重要的激勵作用。并發(fā)現(xiàn)獎金主要對較底層的管理者提供激勵，而不是對CE0。S腳EN2007實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)更多的權(quán)益性薪酬股票和期權(quán)能夠挽留CE0繼續(xù)留在公司工作。事實證明更強勢的CEO有更多的工作機會，但是這類CE0卻更少的流動，他們的留任跟獲取更多的權(quán)益性薪酬有關(guān)。筆者還指出更多的現(xiàn)金薪酬也能挽留CE0，但是效果沒有權(quán)益性薪酬有效。通過以上論述，似乎權(quán)益性薪酬能夠緩餌代理沖突。但是在美國高管的薪酬結(jié)構(gòu)中，期權(quán)等權(quán)益性薪酬比重越來越高，高管的薪酬也越來越高，但是財務(wù)舞弊案件卻越來越多，很多學者又從管理層權(quán)利尋租理論出發(fā)來研究高管薪酬問題。管理層權(quán)利論的實證結(jié)果確實是很不一致的。YARIIV＆PAUL2004通過對1993年一1999年327個并購案例研究發(fā)現(xiàn)，強勢CE0對董事會有足夠的影響力，能夠決定公司的并購決策。成功收購的企業(yè)，讓企業(yè)規(guī)模擴大，成為CEO獲取并購獎金的理由。實證結(jié)果顯示有39％的收購方CE0從成功收購中獲益。這些強勢CEO的收益主要是現(xiàn)金獎金。筆者認為獨立董事年紀更老，同時服務(wù)多家公司，CE0同時兼任董事長，大的董事會獨立董事是由CE0聘請，存在這些現(xiàn)象的公司為公司治理結(jié)構(gòu)較差的公司。這些公司治理結(jié)構(gòu)較差的公司。高管能夠獲得更多的薪酬。說明公司治理差的公司存在更多的代理問題，高鈴能句多僻機獲得更多的薪酬，又進一步加劇了代理問題。JOSEPH2006師究發(fā)現(xiàn)公司高管通過操縱退休基金投資收益來提高自己的薪酬。退休基金收旋提高，會引起高管薪酬的增加，但是投資虧損，對高管薪酬卻沒有影響。由于會計準則的復雜性和主觀性，使高管有機會操縱退休基金投資收益，過高估計這種投資回報，使自己獲得更高的報酬。以上研究都證明高管是自我利益最大化的經(jīng)濟人。如果沒有約束機制高管肯定會尋租，尋求更高的薪酬，損害股東利益。但是下面的研究發(fā)現(xiàn)由于約束機制的存在，高管沒有辦法尋租，管理層權(quán)力理論不能成立。CHRISTIAN＆V0LKER2009研究發(fā)現(xiàn)董事會的權(quán)利制衡機制，有利于激勵性高管薪酬的運用。筆者認為股權(quán)性質(zhì)的薪酬鼓勵CE0操縱盈余，反過來董事會會察覺這個操縱，強化董事會的監(jiān)管。董事會的薪酬委員會沒有監(jiān)管職能，因此喜歡運用激勵性薪酬。過多的激勵性薪酬的采用促使審計委員會加強監(jiān)管。董事會各委員會的獨立，促進了激勵性薪酬的運用。JE伍REY等2006研究發(fā)現(xiàn)外部市場力量能夠限制高管通過取消和重新授予期權(quán)為自己謀利。實證結(jié)果表明操作性應(yīng)計對股票價格的解釋力很小，說明分析師、投資者能夠識別盈余管理。管理者不能通過盈余管理，取消和重新授予期權(quán)來謀利。J印EF矗D207研究發(fā)現(xiàn)如果薪酬中有大量的底薪，CE0很少有動機去謊報會計盈余。如果薪酬中有大量的獎金、股票等激勵性薪酬，高管有動機去操縱會計盈余。但是利率覆蓋貸款契約比較利潤與利息的倍數(shù)越高。風險越小能夠限制高管的操縱性行為。三、國內(nèi)高管薪酬研究現(xiàn)狀一232一國內(nèi)很多學者從代理理論角度來分析薪酬的激勵作用。與國外學者的研究一樣，實證結(jié)果也很不一致，其中一個重要因素就是樣本選擇的時間和范圍不一致。杜興強、王麗華2007研究發(fā)現(xiàn)，高層管理當局薪酬與公司以及股東財富前后兩期的變化，均成正相關(guān)關(guān)系；而與本期T0HINPQ的變化成負相關(guān)關(guān)系，與上期T0BINPQ的變化成正相關(guān)關(guān)系。證明了高管薪酬的激勵作用。顧斌、周立燁2007通過對剔除行業(yè)影響后的上市公司高管人員股權(quán)激勵效應(yīng)進行實證研究，指出目前我國上市公司高管人員股權(quán)激勵的長期效應(yīng)不明顯；從行業(yè)角度看，交通運輸行業(yè)的上市公司股權(quán)激勵效果最好。指出薪酬激勵作用不明顯。此項研究一共才56個樣本，存在樣本太小的缺陷，也跟我國權(quán)益性薪酬應(yīng)用過少有關(guān)。周佰成、王北星2007同樣也指出高管薪酬和公司績效之間沒有明顯的線性關(guān)系，高管薪酬更多的是由公司規(guī)模而不是公司績效決定的。同樣這項研究也存在樣本太小的問題。也有一些研究指出了薪酬激勵的不對稱性，即薪酬激勵的剛性。劉斌等2003對增加CE薪酬對提高企業(yè)的規(guī)模和股東財富均有一定的促進作用，但降低CE0薪酬卻不僅不能提高企業(yè)規(guī)模和股東財富，反MI會對其產(chǎn)生一定的負面影響，這說明CEO薪酬也具有工資剛性特征。方軍雄2009研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬的業(yè)績敏感性存在不對稱的特征，業(yè)績上升時薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績下降時薪酬的減少幅度，即存在粘性特征。還有學者從高管與普通員工薪酬差距的角度研究薪酬的激勵作用。林浚清等2003對我國上市公司內(nèi)高層管理人員薪酬差距和公司未來績效之間關(guān)系進行了檢驗，發(fā)現(xiàn)二者之間具有顯著的正向關(guān)系，大薪酬差距可以提升公司績效，并指出國企薪酬差距過小的問題。通過上述研究發(fā)現(xiàn)依靠薪酬設(shè)計來解決代理問題還沒有一個定論。國內(nèi)一些學者也從管理層權(quán)力視角來研究薪酬問題。張鳴等207通過對2】02年一2004年發(fā)生并購的中國上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管人員會借助并購，并通過并購后公司資產(chǎn)規(guī)模的擴大和雇傭員工人數(shù)的增加等因素增加自己的薪酬。研究后還發(fā)現(xiàn)，當企業(yè)高管人員處于臨近退休時，這種動機會更加強烈。王克敏、王志超2007認為高管報酬與盈余管理正相關(guān)。然而，在引入高管控制權(quán)影響條件下，即當總經(jīng)理來自控股股東單位或兼任董事長時，高管控制權(quán)的增加提高了高管報酬水平，但卻降低了高管報酬誘發(fā)盈余管理的程度。說明中國也存在管理層侵占問題。中國學者在借鑒國外研究的同時，也有一些學者結(jié)合了中國國情進行研究。劉銀國等2009通過滬市上市國有企業(yè)的數(shù)據(jù)實證檢驗我國高管薪酬管制的有效性。實證結(jié)果顯示由于薪酬管制的存在，導致在職消費和腐敗現(xiàn)象的滋生，企業(yè)代理成本的增加最終影響到企業(yè)的績效。間接指出目前高管薪酬激勵不足問題。劉風委等2007研究指出上市公司所在地的政府干預(yù)程度越低或者上市公司所處行業(yè)的競爭程度越高，公司高管薪酬與會計業(yè)績之間的相關(guān)性越強。在文中筆者以中國市場化指數(shù)一各地區(qū)市場化相對進程2004年度報告中政府與企業(yè)的關(guān)系指數(shù)作為政府干預(yù)程度的替代變量。同時運用了產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟理論中以業(yè)績水平的高低及其離散程度作為區(qū)分行業(yè)競爭程度的標準。所以擁有中國特色的研究值得深入下去。注釋①BEBCHUK，L姐DJFRIED2004，P3Y、VITLLOU‘PE而M10ANCETHEUNML6ⅡEDPROMISEOFEXECUDVECOMPENSADON，HARVARDU11IVERSITYPRE然參考文獻1杜興強王麗華高層管理當局薪酬與上市公司業(yè)績的相關(guān)性實證研究會計研究200712方軍雄我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎經(jīng)濟研究，20933顧斌，周立燁我國上市公司股權(quán)激勵實施效果的研究會計研究，200724林浚清。黃祖輝，孫永祥高管團隊內(nèi)薪酬差距，公司績效和治理結(jié)構(gòu)經(jīng)濟研究。2X345劉斌，劉星，李世新，何順文CEO薪酬與企業(yè)業(yè)績互動效應(yīng)的實證檢驗會計研究。200336劉鳳委，孫錚，李增泉政府干預(yù)、行業(yè)競爭與薪酬契約一來自國有上市公司的經(jīng)驗證據(jù)管理世界，2079作者單位廣東女子職業(yè)技術(shù)學院廣東廣州51145N責編呂尚萬方數(shù)據(jù)

簡介：經(jīng)濟視角2011年第5期摘要近年來，高管天價薪酬的現(xiàn)象引起了眾多投資者和學者的關(guān)注。本文通過對有關(guān)高管薪酬的研究現(xiàn)狀進行系統(tǒng)回顧，提出了該研究熱點的相關(guān)展望，旨在為進一步研究高管薪酬提供一些思路。關(guān)鍵詞高管薪酬；績效；管制中圖分類號F24291文獻標識碼A薪酬制度是現(xiàn)代公司治理的中心環(huán)節(jié)之一?，F(xiàn)代薪酬制度的主要理念是形成薪酬級差，更好地發(fā)揮其在企業(yè)內(nèi)部的激勵和約束作用，以達到降低委托代理成本的目的。然而近年來，部分高管薪酬正以驚人的速度增長，這不僅引起了公眾的不滿情緒，也促使高管薪酬管制的產(chǎn)生。本文擬回顧近年來高管薪酬的研究成果，旨在評述研究成果的基礎(chǔ)上，為未來進一步高管薪酬的研究提供一些思路。一、研究成果從現(xiàn)有文獻分析，學者對高管薪酬、激勵、企業(yè)績效和公司治理的研究始于20世紀70年代。迄今，國內(nèi)外理論界與實務(wù)界對高管薪酬的研究成果主要有以下幾方面（一）高管薪酬的本質(zhì)與形式高管薪酬的本質(zhì)，是企業(yè)所有者聘請管理人員進行企業(yè)管理，以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的一種手段。企業(yè)高管薪酬在一定程度上要體現(xiàn)高管的管理才能和領(lǐng)導才能等，并且起到激勵管理者的作用。激勵高管的方式和手段有很多種，因此高管薪酬的形式也多樣化。最常見的高管薪酬形式包括年薪、年度短期激勵獎金和長期薪酬。（二）高管薪酬的理論基礎(chǔ)一是委托代理理論。ROSS于1973年首次提出“委托代理”的概念。根據(jù)委托代理理論，企業(yè)所有者是委托人，高管人員是受雇的代表所有者利益來經(jīng)營企業(yè)的代理人。由于企業(yè)所有者與經(jīng)營者存在信息不對稱等內(nèi)部矛盾，由此帶來“逆向選擇”和“道德風險”的代理問題。二是人力資本理論。SCHULTZ于1960年首次提出并解釋了“人力資本”的概念。SCHULTZ指出人力的取得要付出代價，是需要消耗資源的。高管是企業(yè)運作的核心人力資本，應(yīng)得到尊重與激勵。根據(jù)人力資本理論的分析，高管人員作為核心人力資本，是一種稀缺資源，因此企業(yè)應(yīng)通過支付高管薪酬給予激勵。三是管理學激勵理論。曹元坤、占小軍（2003）指出激勵理論主要是從人們的需要、目的和動機等方面來考慮如何激發(fā)員工的積極性和工作熱情。根據(jù)管理學激勵理論，企業(yè)也應(yīng)通過報酬等激勵方式來激發(fā)高管人員的主動性和積極性。（三）高管薪酬的影響因素高管薪酬的影響因素，不僅包括企業(yè)內(nèi)部、管理者自身等因素，還包括企業(yè)外部環(huán)境因素。近年來，國內(nèi)外學者一直致力于該問題的研究。1企業(yè)內(nèi)部因素一是企業(yè)規(guī)模。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大對管理者的能力要求越高，因此高管薪酬與企業(yè)規(guī)模呈正相關(guān)，國內(nèi)外的實證研究也證實了這一點。MURPHY1985的研究結(jié)果表明高管薪酬與企業(yè)規(guī)模存在顯著的相關(guān)性；楊漢明（2004）和羅爽（2009）等也通過實證研究分析得出高管薪酬與企業(yè)規(guī)模存在正相關(guān)關(guān)系。二是公司治理結(jié)構(gòu)。雖然眾多學者通過實證研究得出的結(jié)論略有差別，但總體而言，高管薪酬與公司治理結(jié)構(gòu)的相關(guān)性要高于同企業(yè)績效的相關(guān)性。JENSEN和MECKLING1976的研究顯示出，股權(quán)越分散，管理者越容易取得控制權(quán)，因此股權(quán)分散會提高高管薪酬。國內(nèi)學者樊婷（2006）和羅爽（2009）的實證研究結(jié)果表明高管薪酬與第一大股東的持股比例存在著負相關(guān)。三是人力資本。影響因素中的人力資本是指高管人員的一些個人特質(zhì)，包括年齡、學歷、任期等。國內(nèi)學者羅爽（2009）通過實證分析表明高管薪酬與年齡呈現(xiàn)正相關(guān)。2企業(yè)外部因素高管薪酬的企業(yè)外部影響因素包括企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)等。國內(nèi)學者張建國（2007）和羅爽（2009）分別運用我國交通運輸業(yè)和信息行業(yè)的數(shù)據(jù)進行研究，發(fā)現(xiàn)地區(qū)差異是影響高管薪酬的主要因素。（四）高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系問題，一直是國內(nèi)外學者研究的熱點。就現(xiàn)有文獻進行分析，各學者在該問題的立場截然不同，主要有“二者存在正相關(guān)”、“二者存在負相關(guān)”和“二者不相關(guān)”三類觀點。持有高管薪酬與企業(yè)績效呈正相關(guān)觀點的學者MURPHY1985的研究表明獎金和企業(yè)業(yè)績是正相關(guān)的；國內(nèi)學者陳燕（2006）通過中國滬深兩市2004年上市公司的研究也支持該觀點。但是，唐奇展、黃豪（2003）的研究發(fā)現(xiàn)高管人均報酬與企業(yè)經(jīng)營不但沒有存在正相關(guān)，甚至還存在負相關(guān)關(guān)系。迄今，很大一部分學者支持“高管報酬與企業(yè)績效不相關(guān)或弱相關(guān)”的說法。譬如JENSEN和MURPHY（1990）的研究認為公司業(yè)績與經(jīng)營者報酬有微弱的相關(guān)性；楊漢明（2004）以2002年深交所的上市公司為樣本，對應(yīng)選取2001年的公司業(yè)績，通過建立多元線性回歸模型，得出結(jié)論高管薪酬與企業(yè)業(yè)績不存在正相關(guān)。（五）高管薪酬的管制與改革目前，學者對高管薪酬的管制與改革主要有以下主張首先，完善高管薪酬激勵制度，加強高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)度，實現(xiàn)績效與薪酬相互掛鉤（王飛鵬，2010；楊小球、楊姝琴，2010等）；其次，健全高管薪酬約束機制，完善薪酬法律法規(guī)，強化政府部門的監(jiān)管職責（王飛鵬，2010；郭婧，2010等）；最后，完善市場化薪酬外部環(huán)境，政府應(yīng)努力培育和發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場（王飛鵬，2010；郭婧，2010等）。總而言之，金融危機使得監(jiān)管機構(gòu)和股東更加關(guān)注績效和薪酬掛鉤的力度，更加強調(diào)和側(cè)重業(yè)績的長期性。高管薪酬研究的文獻綜述林琳中南財經(jīng)政法大學會計學院湖北武漢430073工商管理151經(jīng)濟視角2011年第5期二、評價與展望通過文獻回顧與分析，學術(shù)界與實務(wù)界對高管薪酬進行了全方位研究與探討，并且取得了豐碩的成果。這些成果顯示出以下幾個優(yōu)勢第一，研究內(nèi)容較為全面?，F(xiàn)有文獻通過回答高管薪酬本質(zhì)、影響因素、管制對策等一系列問題，建立起屬于高管薪酬自身領(lǐng)域的研究框架。第二，實現(xiàn)跨學科研究。由于高管薪酬與實務(wù)聯(lián)系的緊密性以及自身的復雜性，對其進行研究應(yīng)基于經(jīng)濟學、管理學、統(tǒng)計學等相關(guān)學科的理論成果。國內(nèi)外現(xiàn)有文獻中的實證研究實現(xiàn)了管理學與統(tǒng)計學的結(jié)合，為進一步進行跨學科研究奠定了基礎(chǔ)。第三，研究人員構(gòu)成的多樣性。高管薪酬是研究的熱點，對于該問題的探討不僅包括學者，還包括金融機構(gòu)從業(yè)人員、政府官員等。他們從實務(wù)的角度對該問題的研究提出了建設(shè)性的意見與認識。當然，我國對于高管薪酬的研究仍存在不足。因此，未來可以從以下兩個方面推進該領(lǐng)域的研究第一，注重面板數(shù)據(jù)模型的實證研究分析。現(xiàn)有的實證文獻大多建立多元線性回歸模型，而忽略了面板數(shù)據(jù)模型的運用。相對于截面數(shù)據(jù)模型，面板數(shù)據(jù)模型是“時間序列和橫截面數(shù)據(jù)的聯(lián)合”，它控制了不可測量經(jīng)濟變量引起的OLS估計的偏差，使得模型更為合理、樣本估計量更為準確。第二，注重各行業(yè)全面研究。由于金融保險業(yè)的高管薪酬比其他各行業(yè)高出多倍，所以近年來部分學者致力于金融保險業(yè)高管薪酬的研究，而忽視了其他行業(yè)的分析。因此，未來應(yīng)鼓勵學者對各行各業(yè)進行全面探討，不僅有上市公司，還應(yīng)包括非上市公司的研究。參考文獻1JENSENMCMECKLINGWHTHEYOFTHEFIRMJOURNALOFFINANCIALECONOMIES19763053602JENSENMCMURPHYKPERFMANCEPAYTOPMANAGEMENTINCENTIVESJOURNALOFPOLITICALECONOMY19902252643MURPHYKCPATEPERFMANCEMANAGERIALREMUNERATIONANEMPIRICALANALYSISJOURNALOFACCOUNTINGECONOMIES198511424曹元坤、占小軍激勵理論研究現(xiàn)狀與發(fā)展J當代財經(jīng)，200357615陳燕公司績效、公司治理與管理者報酬的研究J中央財經(jīng)大學學報，200692966樊婷上市公司高管薪酬影響因素的實證研究J南京財經(jīng)大學學報，200634377郭婧對規(guī)范我國國企高管薪酬的幾點思考J軟科學研究成果與動態(tài)，20101891928羅爽CEO薪酬影響因素的實證分析基于我國信息行業(yè)上市公司的研究J中國管理信息化，20091111139唐奇展、黃豪管理層年薪與上市公司績效的實證分析J廣西大學學報，200310王飛鵬國際金融危機背景下一些國家企業(yè)高管薪酬改革的做法與啟示J經(jīng)濟縱橫，2010，（02）10210511楊漢明高管薪酬與上市公司績效的實證分析J統(tǒng)計觀察，2004，（12）939412楊小球、楊姝琴高管薪酬的研究綜述J經(jīng)濟研究，2010，（04）7172上接157頁信機構(gòu)的監(jiān)管以及所有強勢企業(yè)的誠信監(jiān)管，加強失信懲罰機制的建設(shè)。2政府應(yīng)適當降低準入機制，鼓勵民間資本和私營企業(yè)進入征信服務(wù)領(lǐng)域條例從注冊資金到機構(gòu)結(jié)構(gòu)，都為民間企業(yè)設(shè)立了難以企及的門檻，如條例第10條規(guī)定，“設(shè)立征信機構(gòu)實繳注冊資本不少于500萬元人民幣，征信機構(gòu)從事信用報告業(yè)務(wù)的，實繳注冊資本不少于5000萬元人民幣；有完善的信用信息數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)等”，顯然這為一般民營資本的進入設(shè)立了障礙。政府應(yīng)適當降低設(shè)立征信機構(gòu)的門檻，強化競爭機制，為培育信用服務(wù)行業(yè)提供體制保障。3增強征信機構(gòu)的公信力并保證征信機構(gòu)的客觀性信用應(yīng)該是相互的，作為信用的雙方，公眾需要誠信。同時，商業(yè)化運作的征信機構(gòu)也要講信用，征信機構(gòu)有必要對失信行為負責，并且在失信的情況下承擔責任，增強其公信力與客觀性，這需要政府部門出臺強硬的法律法規(guī)加以監(jiān)管，實現(xiàn)公民、征信機構(gòu)與政府的信息互動。三、加快征信專門人才建設(shè)，及時為企業(yè)以及政府部門輸送人力資源從學科角度而言，信用管理跨財務(wù)管理、市場營銷、企業(yè)管理、電子技術(shù)、商法等學科，它對人才素質(zhì)的要求很高，是一門典型的應(yīng)用型交叉學科，這些征信專業(yè)人員主要依據(jù)市場需求，通過法律允許的渠道采集信息，經(jīng)過專門的加工和處理，提供信用產(chǎn)品和服務(wù)。業(yè)務(wù)領(lǐng)域包括信用調(diào)查、信用評級、國際保理、信用擔保、信用保險、商賬管理與追收、信用管理咨詢等。隨著全國統(tǒng)一的征信體系建設(shè)步伐加快，各地都將融入全國社會信用體系建設(shè)中去，而要在當?shù)亟ㄔO(shè)征信體系和管理征信行業(yè)都離不開這方面的人才。信用管理專業(yè)人員將成為企業(yè)經(jīng)營管理不可或缺的人才，人才的匱乏直接影響到征信體系建設(shè)的效率。不僅是征信管理部門缺乏人才，企業(yè)更是缺乏信用管理的專門人才。預(yù)計在今后5年內(nèi)我國至少需要50萬名信用管理經(jīng)理，以及數(shù)百萬信用管理專業(yè)人員。這種客觀要求和我國目前的實際情況相去甚遠，以美國三大征信公司每家公司40006000人的規(guī)模來比較，中國主要從事信貸市場征信業(yè)務(wù)的中國人民銀行征信中心目前不足200人，在征信人才上我國還有很大差距。因此，在條件許可的情況下，可以在本地大中專院校和國內(nèi)財經(jīng)院校積極設(shè)立與信用管理對應(yīng)的學科專業(yè)，開設(shè)信用管理專業(yè)，通過內(nèi)掘、外引、送培、實踐等途徑和方式，以企業(yè)信用監(jiān)管人才和征信評價人才為重點，廣泛開展企業(yè)信用知識教育和征信評價專業(yè)技術(shù)培訓，培養(yǎng)高層次的信用管理專門人才，為企業(yè)及政府及時輸送人力資源。參考文獻1何運信我國多層次征信體系的生成機理與演化路徑J宏觀經(jīng)濟研究，2009，（01）2瑪格里特米勒征信體系和國際經(jīng)濟M上海中國金融出版社，2004，（09）工商管理152

簡介：第8卷第1期2008年2月湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院學報JOURNALOFHUNANINDUSTRYPOLYTECHNICVOL8NO1FEB2008高層管理團隊異質(zhì)性研究的綜述張為中南大學商學院湖南長沙410083摘要自從HAMBRICK和MASON提出“高層梯隊理論”以來國際上涌現(xiàn)出大量關(guān)于高層管理團隊的研究其中高層管理團隊的異質(zhì)性一直是學者們研究的熱點并取得了大量的研究成果本文對這些成果進行綜述探討高層管理團隊的年齡、任期、教育、職業(yè)經(jīng)驗、認知等異質(zhì)性以及不同文化環(huán)境對企業(yè)績效、戰(zhàn)略的影響。關(guān)鍵詞高層管理團隊異質(zhì)性文化背景中圖分類號F012文章標識碼A文章編號16715004200801004903COMMENTARYONTOPMANAGEMENTTEAMHETEROGENEITYZHANGWEIBUSINESSCOLLEGECENTRALSOUTHUNIVERSITYCHANGSHA410083HUNANABSTRACTINTHISPAPERWEEXAMINESTHERELATIONSHIPSBETWEENTOPMANAGEMENTTEAMTMTACTERISTICSEDUCATIONALLEVELTENUREAGEINTERNATIONALEXPERIENCEANDFUNCTIONALBACKGROUNDANDFIRMINTERNATIONALDIVERSIFICATIONFINDINGSINDICATETHATFIRMSWITHHIGHERLEVELSOFINTERNATIONALDIVERSIFICATIONARELIKELYTOHAVETMTSACTERIAEDBYHIGHEREDUCATIONALLEVELSHTERGANIZATIONALTENURESYOUNGEREXCUTIVESGREATERINTERNATIONALEXPERICENCEINADDITIONFINDINGSINDICATETHATTHERELATIONSHIPSBETWEENTMTCHARACTERISTICSINTERNATIONALDIVERSIFICATIONAREMEDOMINANTINBETTERPERFMINGTHANINLOWERPERFMINGFIRMSKEYWDSTOPMANAGEMENTTEAMTMTHETEROGENEITYCULTURALBACKGROUND收稿日期20080104作者簡介張為1977女湖南長沙人中南大學商學院2004級管理科學與工程專業(yè)在讀碩士研究生研究方向企業(yè)管理、商務(wù)英語。高層管理團隊TOPMANAGEMENTTEAMTMT這個術(shù)語是1980年左右開始在學術(shù)研究中出現(xiàn)現(xiàn)已被學者和管理者普遍接受和使用。高層管理團隊研究的興起是從HAMBRICK和MASON1984提出“高層梯隊理論UPPERECHE1ONSTHEY”開始時至今日國際上的管理學者的研究取得了豐富的成果這些成果為后繼研究提供了基礎(chǔ)其中高層管理團隊的異質(zhì)性一直是研究的重點。一、高層管理團隊的界定高層管理團隊成員的多少決定了研究中自變量數(shù)據(jù)的收集范圍變量測量是否準確最終影響研究結(jié)果的科學性。在已有的研究中研究者為獲得穩(wěn)定的、可重復的、有說服力的高層管理團隊特征的數(shù)據(jù)選擇了不同的方法來界定高層管理團隊成員可以歸納為以下三種第一種是直接向CEO進行問卷調(diào)查由CEO確定高層管理團隊的成員具體來說問卷調(diào)查的內(nèi)容又可分為由CEO確認參與公司戰(zhàn)略決策或是直接向他匯報的高級經(jīng)理兩類第二種是研究者通過與CEO的深度訪談確認參與公司具體戰(zhàn)略決策的高級經(jīng)理和確定高層管理團隊的成員第三種是根據(jù)上市公司年報、企業(yè)年鑒等文獻資料中管理者的頭銜、所處管理層級來決定其是否屬于高層管理團隊。在已有的研究中由于便于操作和容易獲得數(shù)據(jù)根據(jù)文獻資料界定高層管理團隊組成的方法運用最普遍但在以戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略改變?yōu)橐蜃兞炕蛑薪樽兞康难芯恐休^多的是通過直接向CEO的問卷調(diào)查和與CEO的深度訪談來確定高層管理團隊的組成因為這兩種方法可以比較準確地確認真正參與了戰(zhàn)略決策的公司高級管理者。二、高層管理團隊的異質(zhì)性由于戰(zhàn)略決策者所處的環(huán)境非常復雜一個管理者不可能觀察到組織和外部環(huán)境的每一個方面致使最終的理解存在缺陷另外個人基于偏好對所觀測到的現(xiàn)象的選擇性理解使得管理者的理解存在局限性。因此“高層梯隊理論”提出戰(zhàn)略領(lǐng)導者的研究重點應(yīng)該是整個高層管理團隊而不僅僅是領(lǐng)導者個人同時應(yīng)重點研究高層管理團隊的人口背景特征包括年齡、組織中或團隊的任期、職業(yè)背景、教育、性別、種族、社會經(jīng)濟基礎(chǔ)和財務(wù)狀況等等因為它們決定了管理者在管理工作中的偏好而且因為人口背景特征比認知、價值觀等容易測量易于將高層梯隊的理論應(yīng)用于實證研究中。高層管理團隊的異質(zhì)性是指團隊成員間人口背景特征以及重要的認知觀念、價值觀、經(jīng)驗的差異化相對的同質(zhì)性就是指團隊成員之間以上特征的相似性。團隊異質(zhì)性包括多個維度例如年齡、團隊任期、教育水平和專業(yè)、職業(yè)經(jīng)驗、文化、性別、國籍等等。根據(jù)不同的分類標準團隊的異質(zhì)性分為兩類根據(jù)外顯程度一類是顯性的人口背景特征變量例如年齡、性別、種族等另一類是隱形的變量如任期、教育、文化、經(jīng)驗等根據(jù)與工作的相關(guān)程度分為非工作性的團隊異質(zhì)性如年齡以及工作性的團隊異質(zhì)性如工作經(jīng)驗、職業(yè)經(jīng)歷等根據(jù)異質(zhì)性之間的相互關(guān)系又可以分為前因變量如年齡、任期、教育、文化等異質(zhì)性和自變量如認知異質(zhì)性。49DOI1013787JCNKI431374Z200801053三、高層管理團隊異質(zhì)性跨文化的比較研究高層管理團隊研究的理論基礎(chǔ)“高層梯隊理論”及其隨后開展的眾多實證研究都是以美國公司為對象但是不同國家的企業(yè)高層管理團隊在團隊組成和團隊動力學方面存在差異根植于文化、制度環(huán)境的企業(yè)特征和企業(yè)管理的實踐在不同的國家、地區(qū)表現(xiàn)也不同并進而影響了高層管理團隊的異質(zhì)性與企業(yè)績效、戰(zhàn)略改變、團隊更替等的關(guān)系。因此有必要進行關(guān)于高層管理團隊跨文化的比較研究。研究發(fā)現(xiàn)年齡、團隊任期、畢業(yè)學校的異質(zhì)性極大影響了團隊人員更替這些關(guān)系與美國的研究相比更加顯著表明社會文化對團隊過程有調(diào)節(jié)作用。我國國內(nèi)學者也開始關(guān)注企業(yè)高層管理團隊異質(zhì)性的問題。魏立群、王智慧研究了我國上市公司高層管理團隊的平均年齡、年齡多樣性、教育背景的多樣性、職業(yè)來源多樣性和成員的經(jīng)歷復雜程度與企業(yè)績效的兼系研究結(jié)果只表明了團隊成員的平均年齡越大公司的績效越好其他的團隊異質(zhì)性假設(shè)都未獲得支持。同樣是以上市公司為研究對象歐陽慧、曾德明和張運生研究了國際化競爭環(huán)境中TMT的異質(zhì)性對公司績效的影響認為TMT的教育、職業(yè)來源和任期的異質(zhì)性與績效的正相關(guān)關(guān)系視國際化水平而定教育與職業(yè)來源異質(zhì)性的影響在國際化中保持了正相關(guān)并在一定范圍內(nèi)隨著國際化水平的提高而日益強勁。參考文獻1HAMBRICKDCMASONPAUPPERECHELONSTHEORGANIZATIONASAREFLECTIONOFITSTOPMANAGERSJACADEMYOFMANAGEMENTREVIEW1984921932062FINKELSTINSHAMBRICKDCSTRATEGICLEADERSHIPTOPEXECUTIVESTHEIREFFECTONORGANIZATIONSMSTPAULWESTL9963TONYSPELLEDLHSMITHKAMAKINGUSEOFDIFFERENCEDIVERSITYDEBATEDECISIONCOMPREHENSIVENESSINTOPMANAGEMENTTEAMSJACADEMYOFMANAGEMENTJOURNAL1999。4266626734TIHANYILELLSTRANDAEDAILYCMDALTONDRCOMPOSITIONOFTHETOPMANAGEMENTTEAMANDFIRMINTERNATIONALDIVERSIFICATIONJJOUMALOFMANAGEMENT20002661157L1775魏立群王智慧我國上市公司高管特征與企業(yè)績效的實證研究J南開管理評論2004416226歐陽慧曾德明張運生國際化競爭環(huán)境中TMT的異質(zhì)性對公司績效的影響J數(shù)量經(jīng)濟技術(shù)經(jīng)濟研究200512L25L29上接第36頁每平方米的價格的情況在總目標中的得分為02990265故房子A方案在總目標中的總得分為039805930218012300850087029902650349同樣可得到房子B、C在總目標中的總得分為房子B方案039803410218032000850274029906550425房子C方案039800660218055700850639029900800226通過比較可知房子B的得分權(quán)重最高房子A的得分次之而房子C的得分最少故應(yīng)該購買房子B通過權(quán)衡知道這是最優(yōu)方案。七、研究意義與局限關(guān)于住宅市場消費者購房決策問題的探討很多學者都作了不少研究工作但大都從宏觀視角研究住宅市場影響消費者購買的因素或?qū)κ袌鲂枨罅窟M行預(yù)測也有學者通過報告的形式調(diào)查消費者購買住宅時所看重的因素但并未將這些因素放在一起研究它們對消費者住宅購買行為傾向的總體影響。本文的研究是住宅消費行為領(lǐng)域的一次探索性研究因此還存在著很多不足之處。影響因素上本文所涉及的因素還不全面如消費者購房動機、是否需要貸款、房地產(chǎn)公司的廣告等因素也可能會影響消費者住宅購買行為傾向而本文未能包含同時本研究主要考量消費者參觀這些新樓盤后對各因素的感知狀況故造成諸如開發(fā)商信譽、物業(yè)服務(wù)及管理、未來的升值潛能等后驗影響因素未能成為影響消費者購買住宅的顯著因素實際情況是這些因素都是消費者在購買住宅時所考慮的因素。本文研究也發(fā)現(xiàn)這些因素對住宅購買行為傾向有著直接的影響。不過從另一層面也啟示了新進入房地產(chǎn)業(yè)的廠商要想長期立足于房地產(chǎn)業(yè)除苦練內(nèi)功外還要誠信經(jīng)營注重聲譽的建立和維護。在今后的研究中研究者應(yīng)從量、質(zhì)兩方面拓展研究樣本跟蹤調(diào)查上述不顯著因素對住宅購買行為傾向的影響使研究成果更具普適性。此外層析分析法AHP的局限性還體現(xiàn)在以下幾個方面1AHP方法也有致命的缺點它只能在給定的策略中去選擇最優(yōu)的而不能給出新的策略2AHP方法中所用的指標體系需要有專家系統(tǒng)的支持如果給出的指標不合理則得到的結(jié)果也就不準確3AHP方法中進行多層比較的時候需要給出一致性比較如果不滿足一致性指標要求則AHP方法方法就失去了作用4AHP方法需要求矩陣的特征值但是在AHP方法中一般用的是求平均值可以算術(shù)、幾何、協(xié)調(diào)平均的方法來求特征值這對于一些病態(tài)矩陣是有系統(tǒng)誤差的。參考文獻1余源鵬房地產(chǎn)市場調(diào)研與優(yōu)秀案例M北京中國建筑工業(yè)出版社20062韓伯堂管理運籌學M北京高等教育出版社20003趙則民運籌學M重慶重慶大學出版社20024胡運權(quán)運籌學基礎(chǔ)與應(yīng)用M北京清華大學出版社20045楊毅基于LOGIT模型的消費者住宅購買行為傾向研究M市場研究網(wǎng)絡(luò)雜志第二十七期6高炳華我國住宅消費者購買行為的十大特征M中國房地產(chǎn)200112426512008年湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院學報第1期