簡(jiǎn)介：文獻(xiàn)檢索的方法一、文獻(xiàn)檢索方法查找文獻(xiàn)的方法分為如下三種1直接法直接利用檢索工具（系統(tǒng)）檢索文獻(xiàn)信息的方法，這是文獻(xiàn)檢索中最常用的一種方法。它又分為順查法、倒查法和抽查法。（1）順查法按照時(shí)間的順序，由遠(yuǎn)及近地利用檢索系統(tǒng)進(jìn)行文獻(xiàn)信息檢索的方法。這種方法能收集到某一課題的系統(tǒng)文獻(xiàn)，它適用于較大課題的文獻(xiàn)檢索。例如，已知某課題的起始年代，現(xiàn)在需要了解其發(fā)展的全過(guò)程，就可以用順查法從最初的年代開(kāi)始，逐漸向近期查找。（2）倒查法倒查法是由近及遠(yuǎn)，從新到舊，逆著時(shí)間的順序利用檢索工具進(jìn)行文獻(xiàn)檢索的方法。此法的重點(diǎn)是放在近期文獻(xiàn)上。使用這種方法可以最快地獲得最新資料。（3）抽查法抽查法是指針對(duì)項(xiàng)目的特點(diǎn)，選擇有關(guān)該項(xiàng)目的文獻(xiàn)信息最可能出現(xiàn)或最多出現(xiàn)的時(shí)間段，利用檢索工具進(jìn)行重點(diǎn)檢索的方法。2追溯法不利用一般的檢索工具，而是利用已經(jīng)掌握的文獻(xiàn)末尾所列的參考文獻(xiàn)，進(jìn)行逐一地追溯查找“引文”的一種最簡(jiǎn)便的擴(kuò)大信息來(lái)源的方法。它還可以從查到的“引文”中再追溯查找“引文”，像滾雪球一樣，依據(jù)文獻(xiàn)間的引用關(guān)系，獲得越來(lái)越多的相關(guān)文獻(xiàn)。3綜合法綜合法又稱為循環(huán)法，它是把上述兩種方法加以綜合運(yùn)用的方法。綜合法既要利用檢索工具進(jìn)行常規(guī)檢索，又要利用文獻(xiàn)后所附參考文獻(xiàn)進(jìn)行追溯檢索，分期分段地交替使用這兩種方法。即先利用檢索工具（系統(tǒng)）檢到一批文獻(xiàn)，再以這些文獻(xiàn)末尾的參考目錄為線索進(jìn)行查找，如此循環(huán)進(jìn)行，直到滿足要求時(shí)為止。綜合法兼有常用法和追溯法的優(yōu)點(diǎn)，可以查得較為全面而準(zhǔn)確的文獻(xiàn)，是實(shí)際中采用較多的方法。對(duì)于查新工作中的文獻(xiàn)檢索，可以根據(jù)查新項(xiàng)目的性質(zhì)和檢索要求將上述檢索方法融匯在一起，靈活處理。二、文獻(xiàn)檢索途徑3確定檢索途徑和檢索標(biāo)識(shí)一般的檢索工具都根據(jù)文獻(xiàn)的內(nèi)容特征和外部特征提供多種檢索途徑，除主要利用主題途徑外，還應(yīng)充分利用分類途徑、著者途徑等多方位進(jìn)行補(bǔ)充檢索，以避免單一種途徑不足所造成的漏檢。4查找文獻(xiàn)線索，索取原文應(yīng)用檢索工具實(shí)施檢索后，獲得的檢索結(jié)果即為文獻(xiàn)線索，對(duì)文獻(xiàn)線索進(jìn)行整理，分析其相關(guān)程度，根據(jù)需要，可利用文獻(xiàn)線索中提供的文獻(xiàn)出處，索取原文?；緳z索方法一、布爾檢索利用布爾邏輯算符進(jìn)行檢索詞或代碼的邏輯組配，是現(xiàn)代信息檢索系統(tǒng)中最常用的一種方法。常用的布爾邏輯算符有三種，分別是邏輯或“”、邏輯與“”、邏輯非“NOT”。用這些邏輯算符將檢索詞組配構(gòu)成檢索提問(wèn)式，計(jì)算機(jī)將根據(jù)提問(wèn)式與系統(tǒng)中的記錄進(jìn)行匹配，當(dāng)兩者相符時(shí)則命中，并自動(dòng)輸出該文獻(xiàn)記錄。下面以“計(jì)算機(jī)”和“文獻(xiàn)檢索”兩個(gè)詞來(lái)解釋三種邏輯算符的含義。（1）“計(jì)算機(jī)”“文獻(xiàn)檢索”，表示查找文獻(xiàn)內(nèi)容中既含有“計(jì)算機(jī)”又含有“文獻(xiàn)檢索”詞的文獻(xiàn)。（2）“計(jì)算機(jī)”“文獻(xiàn)檢索”，表示查找文獻(xiàn)內(nèi)容中含有“計(jì)算機(jī)”或含有“文獻(xiàn)檢索”以及兩詞都包含的文獻(xiàn)。（3）“計(jì)算機(jī)”NOT“文獻(xiàn)檢索”，表示查找文獻(xiàn)內(nèi)容中含有“計(jì)算機(jī)”而不含有“文獻(xiàn)檢索”的那部分文獻(xiàn)。檢索中邏輯算符使用是最頻繁的，對(duì)邏輯算符使用的技巧決定檢索結(jié)果的滿意程度。用布爾邏輯表達(dá)檢索要求，除要掌握檢索課題的相關(guān)因素外，還應(yīng)在布爾算符對(duì)檢索結(jié)果的影響方面引起注意。另外，對(duì)同一個(gè)布爾邏輯提問(wèn)式來(lái)說(shuō)，不同的運(yùn)算次序會(huì)有不同的檢索結(jié)果。布爾算符使用正確但不能達(dá)到應(yīng)有檢索效果的事情是很多的。二、截詞檢索截詞檢索就是用截?cái)嗟脑~的一個(gè)局部進(jìn)行的檢索，并認(rèn)為凡滿足這個(gè)詞局部中的所有字符（串）的文獻(xiàn)，都為命中的文獻(xiàn)。按截?cái)嗟奈恢脕?lái)分，截詞可有后截?cái)?、前截?cái)唷⒅薪財(cái)嗳N類型。不同的系統(tǒng)所用的截詞符也不同，常用的有、、等。分為有限截詞（即一個(gè)截詞符只代表一個(gè)字符）和無(wú)限截詞（一個(gè)截詞符可代表多個(gè)字符）。下面以無(wú)限截詞舉例說(shuō)明（1）后截?cái)?，前方一致。如COMPUT表示COMPUTERCOMPUTERSCOMPUTING等。

簡(jiǎn)介：文獻(xiàn)紀(jì)錄片旗幟解說(shuō)詞文獻(xiàn)紀(jì)錄片旗幟解說(shuō)詞第八集第八集世紀(jì)跨越世紀(jì)跨越斗轉(zhuǎn)星移，上個(gè)千年的最后一個(gè)夜晚，中華世紀(jì)壇激情燃燒，歡樂(lè)釋放。首都各界2萬(wàn)多群眾匯聚在一起，舉行千年慶典。江澤民等黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)到這里，與首都各界群眾一起迎接新千年的到來(lái)?！窘瓭擅裰v話同期聲】一千年來(lái)，人類文明取得的一切成就，都是在推陳出新的社會(huì)變革和科技進(jìn)步中實(shí)現(xiàn)的。【江澤民發(fā)表2000年賀詞同期聲】在新世紀(jì)里，中國(guó)人民將堅(jiān)定不移地沿著建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義道路繼續(xù)前進(jìn)，中國(guó)的社會(huì)主義制度將經(jīng)過(guò)不斷改革而更加鞏固和完善，中國(guó)的發(fā)展將通過(guò)各個(gè)地區(qū)的共同進(jìn)步達(dá)到普遍繁榮，中華民族將在完成祖國(guó)統(tǒng)一和建立富強(qiáng)民主文明的社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)偉大的復(fù)興人們永遠(yuǎn)不會(huì)忘記，中國(guó)是在首都北京被八國(guó)聯(lián)軍占領(lǐng)的奇恥大辱中進(jìn)入２０世紀(jì)的。今天，中國(guó)人民以站起來(lái)的自尊和自豪，中華民族以改革開(kāi)放帶來(lái)的自信和自強(qiáng)，昂首闊步地跨入２１世紀(jì)。20世紀(jì)90年代初，一場(chǎng)代號(hào)“沙漠風(fēng)暴”的軍事行動(dòng)在中東海灣地區(qū)展開(kāi)。美國(guó)等西方國(guó)家依靠高科技的優(yōu)勢(shì)，迅速掌握了戰(zhàn)場(chǎng)的主動(dòng)權(quán)。這場(chǎng)被稱為“硅片對(duì)鋼片”的戰(zhàn)爭(zhēng)完全超越了常規(guī)作戰(zhàn)方式。它帶給全世界的震動(dòng)和沖擊，可想而知。江澤民看到海灣戰(zhàn)爭(zhēng)的資料后，夜不能寐，當(dāng)即寫信給其他中央領(lǐng)導(dǎo)同志說(shuō)“鑒于當(dāng)前世界發(fā)展的形勢(shì)與我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的展望，深感科技工作亟需進(jìn)一步抓起來(lái)”。根據(jù)世界軍事領(lǐng)域發(fā)生革命性變革的新形勢(shì)，江澤民提出了新時(shí)期軍事戰(zhàn)略方針，強(qiáng)調(diào)立足于打贏現(xiàn)代技術(shù)特別是高技術(shù)條件下的局部戰(zhàn)爭(zhēng)。全軍貫徹江澤民提出的“政治合格、軍事過(guò)硬、作風(fēng)優(yōu)良、紀(jì)律嚴(yán)明、保障有力”的軍隊(duì)建設(shè)總要求，實(shí)施科技強(qiáng)軍戰(zhàn)略，加強(qiáng)軍隊(duì)質(zhì)量建設(shè)，由數(shù)量規(guī)模型向質(zhì)量效能型、人力密集型向科技密集型轉(zhuǎn)變，堅(jiān)持走中國(guó)特色精兵之路。從1997年開(kāi)始，人民解放軍進(jìn)行以裁減員額50萬(wàn)為主要任務(wù)的體制編制調(diào)整和改革，繼續(xù)向中國(guó)特色精兵之路邁進(jìn)。為了集中精力搞好軍隊(duì)的全面建設(shè)，江澤民多次強(qiáng)調(diào)，軍隊(duì)必須停止一切經(jīng)商活動(dòng)，應(yīng)該“吃皇糧”。他指出，這是為保障經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和國(guó)家安全利益，加強(qiáng)黨的建設(shè)、政權(quán)建設(shè)和軍隊(duì)建設(shè)而作出的一項(xiàng)重大決策。1998年7月，中央決定軍隊(duì)和武警部隊(duì)一律停止經(jīng)商活動(dòng)。這一重大決策公布后，立即在國(guó)內(nèi)外引起了強(qiáng)烈反響，得到了全黨、全軍和全國(guó)人民的衷心擁護(hù)，對(duì)于保持我軍的人民軍隊(duì)性質(zhì)，鞏固和加強(qiáng)軍政軍民團(tuán)結(jié)、促進(jìn)軍隊(duì)的黨風(fēng)廉政建設(shè)、保持國(guó)家長(zhǎng)治久安，產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響?，F(xiàn)代科技發(fā)展，為中國(guó)實(shí)現(xiàn)跨世紀(jì)發(fā)展增添了新的活力。在1995年5月召開(kāi)的全國(guó)科技大會(huì)上，中央作出了把經(jīng)濟(jì)建設(shè)轉(zhuǎn)移到依靠科技進(jìn)步和提高勞動(dòng)者素質(zhì)的軌道上來(lái)、實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略的重大決策。中央相繼發(fā)布了關(guān)于加速科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的決定、關(guān)于加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展高科技，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的決定，推動(dòng)我國(guó)科技體制改革快速向縱深發(fā)展?？萍俭w制改革的一個(gè)重要突破口，就是要以科技產(chǎn)業(yè)化為核心，推動(dòng)科研院所轉(zhuǎn)企改制。1999年，原10個(gè)國(guó)家工業(yè)局所屬242個(gè)科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行企業(yè)化轉(zhuǎn)制。以企業(yè)為主體、市場(chǎng)為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的技術(shù)創(chuàng)新體系開(kāi)始逐漸形成。好合作關(guān)系，大力開(kāi)展多邊外交，開(kāi)創(chuàng)了外交工作新局面。2000年10月，在北京召開(kāi)了“中非合作論壇北京2000年部長(zhǎng)級(jí)會(huì)議”。中非合作論壇的創(chuàng)立為中非進(jìn)一步拓展面向21世紀(jì)全面友好合作關(guān)系注入了新的活力，對(duì)中非政治、經(jīng)貿(mào)和文化合作起到了巨大的促進(jìn)作用。多邊外交和區(qū)域性合作成為越來(lái)越重要的國(guó)際舞臺(tái)。從1993年到2002年，江澤民先后10次出席亞太經(jīng)濟(jì)合作組織領(lǐng)導(dǎo)人非正式會(huì)議。2001年，第九次亞太經(jīng)合組織領(lǐng)導(dǎo)人非正式會(huì)議在上海隆重舉行。這次會(huì)議，讓亞太各經(jīng)濟(jì)體領(lǐng)導(dǎo)人體驗(yàn)了中國(guó)的傳統(tǒng)與現(xiàn)代，感受了中國(guó)的友誼與開(kāi)放，也展示了中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人的中國(guó)氣派、世界眼光和開(kāi)闊胸懷。2001年2月27日，500多位亞洲和關(guān)心亞洲事務(wù)的各界名人齊聚美麗的海南博鰲，圍繞亞洲的發(fā)展問(wèn)題交換意見(jiàn)?！安梺喼拚搲?，這是第一個(gè)永久會(huì)址設(shè)在中國(guó)的國(guó)際性論壇。這一年6月15日，中國(guó)、俄羅斯、哈薩克斯坦、吉爾吉斯斯坦、塔吉克斯坦和烏茲別克斯坦六國(guó)元首在中國(guó)上海舉行首次會(huì)晤，并簽署了上海合作組織成立宣言，宣告上海合作組織正式成立。這是第一個(gè)以中國(guó)地名命名的重要國(guó)際組織。在經(jīng)濟(jì)全球化、世界多極化的趨勢(shì)面前，中國(guó)維護(hù)國(guó)家利益、促進(jìn)世界和平的原則更加堅(jiān)定，方式也更加靈活、多樣。隨著外交新格局的迅速拓展，中國(guó)經(jīng)濟(jì)也加快了融入世界的步伐。1997年12月24日，江澤民在接見(jiàn)全國(guó)外資工作會(huì)議代表時(shí)強(qiáng)調(diào)我們不僅要積極吸引外國(guó)企業(yè)到中國(guó)投資辦廠，也要積極引導(dǎo)和組織國(guó)內(nèi)有實(shí)力的企業(yè)走出去，到國(guó)外去投資辦廠，利用當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)和資源。這是一個(gè)大戰(zhàn)略，既是我們對(duì)外開(kāi)放的重要戰(zhàn)略，也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。如果說(shuō)，中國(guó)的開(kāi)放是從“引進(jìn)來(lái)”開(kāi)始的，那么，到世紀(jì)之交，中國(guó)的開(kāi)放則多了一層深刻的含義，那就是“走出去”。把“引進(jìn)來(lái)”和“走出去”結(jié)合起來(lái)，中國(guó)對(duì)外開(kāi)放水平由此邁上了新臺(tái)階。華為集團(tuán)，一個(gè)大型的民營(yíng)企業(yè)，一個(gè)享譽(yù)世界的電信企業(yè)。1996年，華為發(fā)現(xiàn)俄羅斯的電信網(wǎng)絡(luò)還大量使用落后的模擬技術(shù)，立即派人去“搶灘”登陸。此后，華為開(kāi)始大舉進(jìn)軍海外。如今，華為的產(chǎn)品已經(jīng)應(yīng)用于全球100多個(gè)國(guó)家，服務(wù)全球三分之一的人口。此時(shí)，作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的國(guó)有企業(yè)正經(jīng)歷著前所未有的陣痛。1999年9月，黨的十五屆四中全會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展作出了全面的戰(zhàn)略部署。此后，國(guó)有經(jīng)濟(jì)進(jìn)行了大規(guī)模的戰(zhàn)略性改組，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為重點(diǎn)、實(shí)現(xiàn)股份制改革的攻堅(jiān)戰(zhàn)全面展開(kāi)。這是國(guó)有企業(yè)一個(gè)異常艱難的時(shí)期，也是國(guó)有企業(yè)再塑輝煌的起點(diǎn)。一批具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的大公司、大企業(yè)逐漸成長(zhǎng)起來(lái)，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱。這些裝有GPS衛(wèi)星定位自動(dòng)糾偏系統(tǒng)的集裝箱起重機(jī)，精確度可以達(dá)5毫米以內(nèi)，成為振華重工港口機(jī)械稱雄世界市場(chǎng)的“法寶”之一。2001年，中國(guó)人以自己的堅(jiān)韌和努力，又邁出了走向世界的關(guān)鍵一步。11月10日，世界貿(mào)易組織第四屆部長(zhǎng)級(jí)會(huì)議在卡塔爾首都多哈召開(kāi)。會(huì)議開(kāi)始僅僅9分鐘后，大會(huì)一致通過(guò)了中國(guó)加入世界貿(mào)易組織議定書(shū)草案和關(guān)于中國(guó)加入世界貿(mào)易組織的決定草案?！臼瘡V生原對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易合作部部長(zhǎng)】為了最終推開(kāi)世貿(mào)組織的大門，中國(guó)用了整整15年的時(shí)間。這是中國(guó)改革開(kāi)放的一個(gè)重要成果，也是中國(guó)走向世界，積極主動(dòng)參與經(jīng)濟(jì)全球化的一個(gè)重大步驟。

簡(jiǎn)介：當(dāng)代我國(guó)可持續(xù)消費(fèi)問(wèn)題研究綜述（上）當(dāng)代我國(guó)可持續(xù)消費(fèi)問(wèn)題研究綜述（上）2010623摘要可持續(xù)消費(fèi)是人類可持續(xù)發(fā)展循環(huán)鏈中一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是當(dāng)代消費(fèi)轉(zhuǎn)型發(fā)展的大趨勢(shì)。通過(guò)對(duì)已有文獻(xiàn)中有關(guān)可持續(xù)消費(fèi)的含義、基本特征、實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)以及實(shí)現(xiàn)的路徑的分析與總結(jié)，可使我們充分認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)可持續(xù)消費(fèi)的重要意義。關(guān)鍵關(guān)鍵詞可持續(xù)消費(fèi)，可持續(xù)發(fā)展，制度建設(shè)綜觀我國(guó)20世紀(jì)90年代以來(lái)的可持續(xù)消費(fèi)問(wèn)題研究文獻(xiàn)，可以將其歸納為以下幾大主題關(guān)于可持續(xù)消費(fèi)的含義、可持續(xù)消費(fèi)的特征、可持續(xù)消費(fèi)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)和建立可持續(xù)消費(fèi)模式的途徑。以下對(duì)各個(gè)主題的研究?jī)?nèi)容做一回顧和總結(jié)。一、關(guān)于可持續(xù)消費(fèi)的含義一、關(guān)于可持續(xù)消費(fèi)的含義（一）可持續(xù)消費(fèi)的定義國(guó)際學(xué)術(shù)界正式提出“可持續(xù)消費(fèi)”一詞始于1994年奧斯陸專題研討會(huì)會(huì)議，同年聯(lián)合國(guó)環(huán)境規(guī)劃署在內(nèi)羅畢發(fā)表可持續(xù)消費(fèi)的政策因素報(bào)告，首次將可持續(xù)消費(fèi)定義為“提供服務(wù)以及相關(guān)的產(chǎn)品以滿足人類的基本需求，提高生活質(zhì)量，同時(shí)使自然資源和有毒材料的使用量最少，使服務(wù)或產(chǎn)品的生命周期中所產(chǎn)生的廢物和污染物最少，從而不危及后代的需求”1。此后，這一定義在國(guó)內(nèi)得到普遍認(rèn)同和接受。（二）我國(guó)學(xué)界對(duì)可持續(xù)消費(fèi)內(nèi)涵的擴(kuò)展在聯(lián)合國(guó)環(huán)境規(guī)劃署定義的基礎(chǔ)上，我國(guó)學(xué)界又從不同的角度對(duì)可持續(xù)消費(fèi)作了解釋。俞海山認(rèn)為可持續(xù)消費(fèi)就是既能滿足當(dāng)代人消費(fèi)發(fā)展需要而又不對(duì)后代人滿足其消費(fèi)發(fā)展需要的能力構(gòu)成危害的消費(fèi)行為，他指出，可持續(xù)消費(fèi)的本質(zhì)內(nèi)涵在于實(shí)現(xiàn)消費(fèi)“可持續(xù)性”與“發(fā)展性”的雙贏過(guò)程。肖彥花也持同樣的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)要把可持續(xù)消費(fèi)與可持續(xù)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，并使二者的定義域保持邏輯空間的一致性，要構(gòu)建與可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的、相配套的，能夠保持經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境、資源、人口互相協(xié)調(diào)的嶄新的消費(fèi)模式2。曾一昕從可持續(xù)消費(fèi)的合理內(nèi)涵上做闡述，認(rèn)為可持續(xù)消費(fèi)重點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)適度的消費(fèi)規(guī)模、合理的消費(fèi)結(jié)構(gòu)和健康科學(xué)的生活方式3。唐平華從人本主義出發(fā)，指出可持續(xù)消費(fèi)是符合人的身心健康和全面發(fā)展要求，能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人與自然和諧相處的消費(fèi)觀念、消費(fèi)方式、消費(fèi)結(jié)構(gòu)和消費(fèi)行為的消費(fèi)模式4。司金鑾以“三元需要理論（物質(zhì)消費(fèi)需要、精神文化消費(fèi)需要與生態(tài)消費(fèi)需要）”為邏輯起點(diǎn)來(lái)考察人類消費(fèi)在需要構(gòu)成層面上的發(fā)展歷程及其意義，說(shuō)明人類消費(fèi)是由原始的“一元消費(fèi)需要到物質(zhì)消費(fèi)需（三）可持續(xù)消費(fèi)體現(xiàn)消費(fèi)生態(tài)倫理朱利民等認(rèn)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)消費(fèi)是一個(gè)消費(fèi)生態(tài)倫理問(wèn)題，其核心是如何用消費(fèi)生態(tài)倫理規(guī)范人們的消費(fèi)觀念及消費(fèi)行為，即充分發(fā)揮消費(fèi)生態(tài)倫理對(duì)人們消費(fèi)活動(dòng)的引導(dǎo)作用，因此，可持續(xù)消費(fèi)的重要特征就表現(xiàn)為綠色、適度、文明、健康的消費(fèi)方式8（四）可持續(xù)消費(fèi)包含公平、適度、和諧與共同性原則余頌、汝麗提出了可持續(xù)消費(fèi)四原則一是適度性原則，要求人類必須把消費(fèi)需求的規(guī)模、水平、結(jié)構(gòu)及其發(fā)展，維持在資源和環(huán)境的承受能力范圍之內(nèi)；二是公平性原則，要求人類在利用資源和保護(hù)環(huán)境時(shí)要遵循公平性原則，它具體包括代際公平原則和代內(nèi)公平原則；三是和諧性原則，要求把消費(fèi)放在由人、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和自然（包括自然資源和生態(tài)環(huán)境）等子系統(tǒng)構(gòu)成的世界復(fù)合系統(tǒng)中來(lái)考察，研究每一個(gè)子系統(tǒng)及各子系統(tǒng)的相互關(guān)系、相互矛盾，并要求各子系統(tǒng)中諸行為相互協(xié)調(diào)，以實(shí)現(xiàn)人、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和自然的和諧統(tǒng)一；四是共同性原則，即環(huán)境危機(jī)的全球性使人們意識(shí)到歷史挑戰(zhàn)的共同性、人類努力的共同性和人類未來(lái)的共同性，為此，人類必須行動(dòng)起來(lái)，本著命運(yùn)同一、使用同一的原則，發(fā)展全球共同的認(rèn)識(shí)、共同的責(zé)任感，保護(hù)我們共同的環(huán)境，管理我們共同的資源9。（五）可持續(xù)消費(fèi)是包含五個(gè)基本規(guī)律的消費(fèi)孫鑫在研究了國(guó)際可持續(xù)消費(fèi)運(yùn)行的基礎(chǔ)上，通過(guò)設(shè)立可持續(xù)消費(fèi)系統(tǒng)的模型假定及因子間動(dòng)量關(guān)系的一般求解，提出可持續(xù)消費(fèi)運(yùn)行的五個(gè)基本規(guī)律可持續(xù)消費(fèi)需要對(duì)新型消費(fèi)品結(jié)構(gòu)及其市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的役使規(guī)律、可持續(xù)消費(fèi)行為與可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)規(guī)律、可持續(xù)消費(fèi)結(jié)構(gòu)對(duì)可持續(xù)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的導(dǎo)向規(guī)律、生態(tài)消費(fèi)力與生態(tài)生產(chǎn)力的對(duì)應(yīng)規(guī)律、可持續(xù)消費(fèi)實(shí)踐對(duì)可持續(xù)消費(fèi)能力主體的提升規(guī)律。他通過(guò)對(duì)以上規(guī)律的分析與驗(yàn)證，確立了可持續(xù)消費(fèi)發(fā)展模式與可持續(xù)發(fā)展三元結(jié)構(gòu)循環(huán)體系的對(duì)接機(jī)制。三、關(guān)于可持續(xù)消費(fèi)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)三、關(guān)于可持續(xù)消費(fèi)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)可持續(xù)消費(fèi)必須建立在一定的客觀環(huán)境中，對(duì)于我國(guó)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)消費(fèi)的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)問(wèn)題，國(guó)內(nèi)學(xué)者提出了以下主要觀點(diǎn)。（一）可持續(xù)消費(fèi)基于中國(guó)當(dāng)前的實(shí)際國(guó)情吳曉青在2008年可持續(xù)消費(fèi)國(guó)際研討會(huì)開(kāi)幕式講話中指出，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了巨大成就，但經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)仍然不夠合理，為實(shí)現(xiàn)環(huán)境與經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，中國(guó)政府提出了建設(shè)資

簡(jiǎn)介：２００６７月號(hào)科技進(jìn)步與對(duì)策收稿日期２００５－０８－３０基金項(xiàng)目教育哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究重大課題攻關(guān)項(xiàng)目（０４ＪＺＤ００１８）；廣東省第六批科學(xué)事業(yè)費(fèi)計(jì)劃項(xiàng)目（２００４Ｂ７０１０２０７９）作者簡(jiǎn)介張平（１９７５－），男，江西上饒人，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院博士，研究方向?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略管理。摘要自從ＨＡＭＢＲＩＣＫ和ＭＡＳＯＮ提出“高層梯隊(duì)理論”以來(lái)，關(guān)于高層管理團(tuán)隊(duì)的研究取得了大量的成果，對(duì)這些成果進(jìn)行了綜述。已有的高層管理團(tuán)隊(duì)的研究在兩個(gè)方向展開(kāi)，一個(gè)是直接研究高層管理團(tuán)隊(duì)的特征與企業(yè)戰(zhàn)略選擇、組織績(jī)效的關(guān)系，另一個(gè)是研究團(tuán)隊(duì)組成、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過(guò)程與組織績(jī)效的關(guān)系。分析了已有研究存在的局限，提出了對(duì)未來(lái)研究的展望。關(guān)鍵詞高層管理團(tuán)隊(duì)；人口背景特征；團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過(guò)程中圖分類號(hào)Ｃ９３３文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼Ａ文章編號(hào)１００１－７３４８（２００６）０７－０１９７－０４張平（華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，廣東廣州５１０６４０）國(guó)外高層管理團(tuán)隊(duì)研究綜述１高層管理團(tuán)隊(duì)的界定高層管理團(tuán)隊(duì)包含的成員多少?zèng)Q定了研究中自變量的數(shù)據(jù)收集、測(cè)量是否準(zhǔn)確，并最終影響研究結(jié)果的科學(xué)性。在已有的研究中，研究者為獲得穩(wěn)定、可靠、有說(shuō)服力的測(cè)量ＴＭＴ的結(jié)果，選擇了不同的方法界定高層管理團(tuán)隊(duì)，包括面向ＣＥＯ的問(wèn)卷調(diào)查、對(duì)ＣＥＯ的深度訪談、根據(jù)管理者的頭銜和所處管理層級(jí)［２－５］進(jìn)行界定等。由于便于操作和獲得有效數(shù)據(jù)，根據(jù)管理者的頭銜和所處管理層級(jí)界定高層管理團(tuán)隊(duì)的方法運(yùn)用最為普遍；在以戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略變革為因變量或中介變量的研究中，較多的則是采用面向ＣＥＯ的問(wèn)卷調(diào)查和對(duì)ＣＥＯ的深度訪談的方法，因?yàn)檫@兩種方法可以比較準(zhǔn)確地確認(rèn)真正參與了戰(zhàn)略決策的人員。２高層管理團(tuán)隊(duì)的特征與戰(zhàn)略選擇、企業(yè)績(jī)效高層管理團(tuán)隊(duì)的理論基礎(chǔ)是ＨＡＭＢＲＩＣＫ和ＭＡＳＯＮ在１９８４年提出的“高層梯隊(duì)理論”［１］。該理論認(rèn)為由于戰(zhàn)略決策者所處的環(huán)境非常復(fù)雜，一個(gè)管理者不可能觀察到組織和外部環(huán)境的每一個(gè)方面，致使最終的理解存在缺陷，因此，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者的研究重點(diǎn)應(yīng)該是整個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)，而不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人；同時(shí)認(rèn)為應(yīng)重點(diǎn)研究高層管理團(tuán)隊(duì)的人口背景特征，包括年齡、在組織中的任期、職業(yè)背景、教育，等等。因?yàn)樗鼈儧Q定了管理者在管理工作中的偏好，而且人口背景特征比認(rèn)知、價(jià)值觀等容易測(cè)量，易于將高層梯隊(duì)的理論應(yīng)用于實(shí)證研究中。目前，高層管理團(tuán)隊(duì)的研究方向主要有兩個(gè)第一個(gè)是研究ＴＭＴ的特征（包括高管團(tuán)隊(duì)的人口背景特征、異質(zhì)性）與企業(yè)戰(zhàn)略選擇和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，具體包含的內(nèi)容見(jiàn)圖１。第二個(gè)則是引入高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過(guò)程作為中介或調(diào)節(jié)變量，主要研究的是高管團(tuán)隊(duì)組成（包括團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性或同質(zhì)性）與團(tuán)隊(duì)內(nèi)運(yùn)作過(guò)程的沖突、溝通、行為整合等的關(guān)系，以及團(tuán)隊(duì)組成、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過(guò)程與戰(zhàn)略選擇和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。２１團(tuán)隊(duì)任期團(tuán)隊(duì)成員的任期與團(tuán)隊(duì)內(nèi)的社會(huì)整合程度密切相關(guān)，是團(tuán)隊(duì)內(nèi)實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的關(guān)鍵。任期短的團(tuán)隊(duì)由于較少的內(nèi)部溝通，致使難以建立起明晰的結(jié)構(gòu)和詳細(xì)的計(jì)劃來(lái)完成一些必要的認(rèn)知提示，以促進(jìn)對(duì)一些顯著的信息的識(shí)別，因而他們可能難以決定需要什么信息，相對(duì)于任期長(zhǎng)的團(tuán)隊(duì)而言，還缺乏所需的信息交流能力。因此，任期短的團(tuán)隊(duì)將會(huì)對(duì)外部環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)和威脅不敏感或認(rèn)識(shí)不充分，導(dǎo)致戰(zhàn)略決策失誤［２］。ＨＡＭＢＲＩＣＫ和ＤＡＶＥＮＩ的研究發(fā)現(xiàn)破產(chǎn)企業(yè)與繼續(xù)存續(xù)的企業(yè)相比，ＴＭＴ的平均任期明顯要短［３］。而任期長(zhǎng)的ＴＭＴ能夠進(jìn)行經(jīng)常的交流，建立分享知識(shí)、信息的程序和語(yǔ)言，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，從而減少了團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體成員改變組織現(xiàn)狀的可能性，而且還有利于成員更好地理解組織的政策和程序，不愿去改變已有的運(yùn)作模式。ＷＩＥＲＳＥＭＡ和ＢＡＮＴＥＬ、ＢＯＥＫＥＲ的研究對(duì)象雖然不同，但都得出了相同的結(jié)果，即ＴＭＴ的任期與企業(yè)戰(zhàn)略變革負(fù)相關(guān)［４－５］。２２團(tuán)隊(duì)規(guī)模綜述圖１高管團(tuán)隊(duì)特征、戰(zhàn)略選擇與企業(yè)績(jī)效１９７２００６７月號(hào)科技進(jìn)步與對(duì)策類型獨(dú)裁型，表現(xiàn)為經(jīng)常的命令和斥責(zé)；互動(dòng)型，通過(guò)提供獎(jiǎng)賞來(lái)激勵(lì)下屬工作；變革型，激發(fā)下屬去做一些超出預(yù)期的事情；放任自由型，逃避做決策和管理的責(zé)任［１３］。他們通過(guò)對(duì)美國(guó)和愛(ài)爾蘭的７９家高科技企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接或間接地影響了決策制訂的一致性以及ＴＭＴ的績(jī)效。決策制訂的一致性越高，團(tuán)隊(duì)效率越高；擁有變革型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)更易形成制訂決策的一致性，團(tuán)隊(duì)績(jī)效更好；而領(lǐng)導(dǎo)是放任自由型的團(tuán)隊(duì)績(jī)效差；獨(dú)裁型的領(lǐng)導(dǎo)致使團(tuán)隊(duì)內(nèi)制訂決策的一致性低。３２團(tuán)隊(duì)沖突高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的沖突所產(chǎn)生的影響是兩方面的，一方面是產(chǎn)生積極的效果，即沖突能提高對(duì)復(fù)雜事件的理解力和創(chuàng)造力，保證決策的質(zhì)量；另一方面沖突又會(huì)增加抵觸和不滿情緒，妨礙交流和形成團(tuán)隊(duì)的凝聚力，因此有必要對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突展開(kāi)深入的研究。ＡＭＡＳＯＮ和ＳＣＨＷＥＩＧＥＲ將沖突分為兩類認(rèn)知沖突和情感沖突。認(rèn)知沖突是任務(wù)導(dǎo)向的，關(guān)注的焦點(diǎn)是如何更好地完成任務(wù)，是由于成員對(duì)任務(wù)目標(biāo)及完成方法的認(rèn)識(shí)不一致而產(chǎn)生的。由于不同的成員會(huì)“從不同的角度觀察復(fù)雜環(huán)境”，因而ＴＭＴ中的認(rèn)知沖突不可避免。而情感沖突是個(gè)體導(dǎo)向、非建設(shè)性的，關(guān)注的焦點(diǎn)是成員之間情感上的對(duì)立和爭(zhēng)論。由于認(rèn)知沖突有助于集思廣益、提高團(tuán)隊(duì)成員的理解力和感情接受程度，因此認(rèn)知沖突與決策質(zhì)量正相關(guān)；而情感沖突傷害了成員間的感情，阻塞了正常的溝通渠道，削弱了成員間的相互理解以及對(duì)于企業(yè)的環(huán)境、決策的認(rèn)識(shí)，降低了成員的滿意度和認(rèn)同感，導(dǎo)致決策質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)效能低下。ＥＮＳＬＥＹ、ＰＥＡＲＳＯＮ和ＡＭＡＳＯＮ研究了７０家新成立的企業(yè)，探討ＴＭＴ的凝聚力、沖突對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響，結(jié)果表明ＴＭＴ凝聚力越高，新成立的企業(yè)績(jī)效越好，而沖突則影響了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，其中認(rèn)知沖突與團(tuán)隊(duì)凝聚力正相關(guān)，情感沖突與團(tuán)隊(duì)凝聚力負(fù)相關(guān)［１４］。認(rèn)知沖突、情感沖突對(duì)于決策質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)效能和企業(yè)績(jī)效的影響是不同的，但是兩者又是相伴而生的。高管團(tuán)隊(duì)中建設(shè)性的認(rèn)知沖突一旦被理解為是個(gè)人的批評(píng)就會(huì)演變?yōu)榍楦袥_突。因此，高層管理團(tuán)隊(duì)需要對(duì)沖突進(jìn)行有效的管理，通過(guò)管理沖突，將能更有效地利用成員能量、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造性，管理沖突的能力能夠使世界級(jí)的管理團(tuán)隊(duì)從一般團(tuán)隊(duì)中脫穎而出。由上可知，為了使團(tuán)隊(duì)運(yùn)作更有效，應(yīng)區(qū)分沖突類型，創(chuàng)造鼓勵(lì)認(rèn)知沖突、抑制情感沖突的氛圍。領(lǐng)導(dǎo)者如能利用沖突的杠桿作用，將能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的技能，提高團(tuán)隊(duì)效率。３３團(tuán)隊(duì)的一致性高層管理團(tuán)隊(duì)中成員對(duì)于戰(zhàn)略決策的模式、程序以及戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識(shí)的一致性，影響了團(tuán)隊(duì)的效率和企業(yè)績(jī)效。例如，如果團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)同決策的標(biāo)準(zhǔn)和程序，就可以避免浪費(fèi)太多的時(shí)間在繁雜的程序討論上，能夠集中精力于決策所需要的重要材料上。團(tuán)隊(duì)成員不斷理解和接受組織的戰(zhàn)略決策模式，降低了成員之間的交流障礙，提高了制訂決策的效率；在目標(biāo)高度一致的情況下，高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)合作程度提高，戰(zhàn)略決策質(zhì)量也隨之提高［１６］。學(xué)者們對(duì)于團(tuán)隊(duì)的一致性與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系的研究結(jié)果比較一致，都認(rèn)為兩者存在正相關(guān)關(guān)系，而且這種關(guān)系不受外部環(huán)境變化的影響，表明高層管理者從認(rèn)同企業(yè)戰(zhàn)略決策模式、制訂戰(zhàn)略的過(guò)程中獲得的好處超過(guò)了團(tuán)隊(duì)一致性導(dǎo)致的一些潛在損失（如不敢挑戰(zhàn)已建立的而可能不是最優(yōu)的程序或制度規(guī)范）。３４團(tuán)隊(duì)的行為整合高層管理團(tuán)隊(duì)中存在的沖突和團(tuán)隊(duì)成員目標(biāo)的不一致，影響了團(tuán)隊(duì)的效能，行為整合對(duì)于提高團(tuán)隊(duì)效能具有積極的作用，團(tuán)隊(duì)的行為整合是指高層管理團(tuán)隊(duì)的成員在思想和行動(dòng)上的集體互動(dòng)。這種互動(dòng)包括信息交流的數(shù)量和質(zhì)量、合作行為以及共同決策［１７］。也就是說(shuō)，一個(gè)行為協(xié)調(diào)的高層管理團(tuán)隊(duì)能夠共享信息、資源，共同決策。行為整合促使團(tuán)隊(duì)能有效管理沖突，在獲得認(rèn)知沖突帶來(lái)的好處的同時(shí)，避免情感沖突的消極影響。團(tuán)隊(duì)行為整合程度越高，團(tuán)隊(duì)的情感沖突越低。團(tuán)隊(duì)的行為整合還影響了團(tuán)隊(duì)的決策質(zhì)量和企業(yè)績(jī)效。ＨＡＭＢＲＩＣＫ調(diào)查了兩個(gè)業(yè)務(wù)類似的國(guó)際化公司，一個(gè)公司的高層管理團(tuán)隊(duì)在５點(diǎn)評(píng)分的“行為整合”問(wèn)卷上得了２４分，低于中間分３分，而另一個(gè)公司得了３８分。得分低的那個(gè)公司后來(lái)被其它公司兼并，而得分較高的公司發(fā)展得很順利［１７］。溝通是團(tuán)隊(duì)行為的核心，充分溝通是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)行為整合的重要方式。團(tuán)隊(duì)的溝通渠道有正式和非正式之分，正式溝通渠道包括正式商談、結(jié)構(gòu)化會(huì)議、公文交流等；非正式溝通渠道包括自發(fā)談話、非結(jié)構(gòu)化會(huì)議等。正式渠道與非正式渠道都必不可少，它們共同促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)成員間信息的交流，但是它們都有一定的限度，超過(guò)這個(gè)限度，就會(huì)降低交流的效率或有損團(tuán)隊(duì)融合。ＳＭＩＴＨ等發(fā)現(xiàn)溝通頻率與績(jī)效相關(guān)，溝通頻率是指有關(guān)高管團(tuán)隊(duì)成員相互影響的次數(shù)。企業(yè)為了保持成長(zhǎng)需要有一定的正式溝通頻率，但是過(guò)高的溝通頻率會(huì)導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效下降，因?yàn)闇贤l率高說(shuō)明團(tuán)隊(duì)的沖突和不同意見(jiàn)多，這導(dǎo)致人們的精力從既定工作轉(zhuǎn)移到了大量的會(huì)議和信件交流工作中去，結(jié)果高層管理團(tuán)隊(duì)就會(huì)頻繁溝通以減少?zèng)_突，而溝通的效果需在一段時(shí)間之后才能體現(xiàn)出來(lái)［８］。４高層管理團(tuán)隊(duì)的跨文化比較研究高層管理團(tuán)隊(duì)研究的基礎(chǔ)“高層梯隊(duì)理論”及其隨后開(kāi)展的眾多實(shí)證研究，都以美國(guó)公司為對(duì)象，但是不同國(guó)家的企業(yè)會(huì)在高層管理團(tuán)隊(duì)的背景特征和團(tuán)隊(duì)動(dòng)力學(xué)方面有所差異［１８］。根植于文化、制度環(huán)境中的企業(yè)特征和企業(yè)管理的實(shí)踐在不同的國(guó)家、地區(qū)表現(xiàn)也不相同，并進(jìn)而影響到高層管理團(tuán)隊(duì)的人口特征與企業(yè)績(jī)效、戰(zhàn)略變革、團(tuán)隊(duì)更替等的關(guān)系。率先對(duì)不同文化背景下的高層管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究的是ＷＩＥＲＳＥＭＡ和ＢＩＲＤ。他們通過(guò)構(gòu)建一個(gè)跨國(guó)界的復(fù)雜因素模型，將高層管理團(tuán)隊(duì)的理論拓展到美國(guó)以外的企業(yè)中，探討了日本公司的高層管理團(tuán)隊(duì)特征與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，年齡、團(tuán)隊(duì)任期的異質(zhì)性與畢業(yè)學(xué)校的聲望極大地影響了團(tuán)隊(duì)人員更替，這些關(guān)系與美國(guó)的研究相比更加顯著，表明社會(huì)文化對(duì)團(tuán)隊(duì)過(guò)程有調(diào)節(jié)作用。對(duì)瑞典、荷蘭的跨國(guó)公司ＴＭＴ組成中的國(guó)籍多樣性的研究發(fā)現(xiàn)，雖然跨國(guó)公司的國(guó)際化程度不斷增加，ＴＭＴ中擁有國(guó)外成員的公司的比例以及公司中國(guó)外ＴＭＴ成員的比例從１９９０年以來(lái)逐年提高，但總體的比例仍然偏低。截至１９９９年，兩國(guó)有國(guó)外ＴＭＴ成員的公司比例約為２５％，國(guó)外ＴＭＴ成員的比例為１０％左右，遠(yuǎn)低于企業(yè)的國(guó)際化程度。ＧＬＵＮＫ、ＨＥＩＪＬＴＪＥＳ和ＯＬＩＥ對(duì)于英國(guó)、荷蘭、丹麥的高層管理團(tuán)隊(duì)的特征與功能之間的比較研究表明，盡管地理上相近，但高層團(tuán)隊(duì)之間還是存在顯著的差異［１８］。綜述１９９

簡(jiǎn)介：陰財(cái)會(huì)月刊全國(guó)優(yōu)秀經(jīng)濟(jì)期刊陰窯88窯援下旬王勇孫翠萍淵哈爾濱工業(yè)大學(xué)掖威海業(yè)管理學(xué)院山東威海264209冤【摘要】目前學(xué)術(shù)界對(duì)盈余質(zhì)量的定義還未達(dá)成一致，本文從市場(chǎng)對(duì)盈余質(zhì)量的反應(yīng)和盈余的真實(shí)性兩個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行了闡述和評(píng)價(jià)，并從經(jīng)濟(jì)收益觀和信息決策觀出發(fā)，對(duì)相關(guān)研究成果進(jìn)行了梳理，最后指出目前研究中存在的主要問(wèn)題和未來(lái)盈余質(zhì)量研究的方向?！娟P(guān)鍵詞】盈余質(zhì)量規(guī)范研究實(shí)證研究一堯盈余質(zhì)量的定義對(duì)企業(yè)盈余的理解可以是多維的，所以不同的學(xué)者對(duì)盈余質(zhì)量的理解也不盡相同。目前盈余質(zhì)量的定義有以下幾種一些學(xué)者認(rèn)為當(dāng)前的盈余能夠很好地反映未來(lái)的盈余水平。如20世紀(jì)六十年代，美國(guó)財(cái)務(wù)分析專家?jiàn)W格洛弗在他的投資咨詢報(bào)告盈余質(zhì)量中首次將盈余的持續(xù)性作為盈余質(zhì)量的主要問(wèn)題；RIDSON認(rèn)為盈余質(zhì)量是在下一個(gè)期間盈余能夠持續(xù)的程度；彭曼和張小軍（2001）將盈余質(zhì)量定義為“當(dāng)期盈余作為預(yù)測(cè)未來(lái)盈余指示器的能力”。另一類觀點(diǎn)則是從市場(chǎng)對(duì)盈余質(zhì)量的反應(yīng)程度來(lái)看的，一些學(xué)者基于信息決策有用性的觀點(diǎn)，認(rèn)為盈余質(zhì)量是對(duì)經(jīng)濟(jì)交易和事件的準(zhǔn)確陳述，如BEAVER認(rèn)為，盈余數(shù)字的功用是向投資者傳遞某種有助于判斷和估計(jì)經(jīng)濟(jì)收益的“信號(hào)”；程小可認(rèn)為，盈余質(zhì)量是指盈余信息的投資決策相關(guān)性，即當(dāng)期或歷史盈余信息預(yù)測(cè)未來(lái)現(xiàn)金流量的能力，他通過(guò)實(shí)證分析得出盈余分解項(xiàng)目在預(yù)測(cè)公司未來(lái)盈利能力和現(xiàn)金流方面均比總括盈余項(xiàng)目具有更顯著的預(yù)測(cè)能力。還有一部分學(xué)者認(rèn)為，盈余的真實(shí)性是盈余質(zhì)量的核心。SCHIPPER等將盈余質(zhì)量定義為凈收益與真實(shí)盈余的差別程度，如周建波認(rèn)為，衡量上市公司盈余質(zhì)量的基礎(chǔ)是盈利中有多大比例是企業(yè)真實(shí)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的反映，而不是通過(guò)盈余管理等方式實(shí)現(xiàn)的。目前盈余質(zhì)量的研究可以概括為以下四個(gè)方面淤持久性、預(yù)測(cè)性和時(shí)間序列上的變異性；于現(xiàn)金、應(yīng)計(jì)項(xiàng)目和收入之間的關(guān)系；盂決策相關(guān)性、可靠性和可比性之間的關(guān)系；榆決策實(shí)施的效果等。二堯盈余質(zhì)量的評(píng)價(jià)研究（一）規(guī)范研究從會(huì)計(jì)信息產(chǎn)生之日起，就有了對(duì)會(huì)計(jì)盈余評(píng)價(jià)的實(shí)務(wù)活動(dòng)，限于當(dāng)時(shí)的技術(shù)和學(xué)術(shù)水平，最初的盈余質(zhì)量研究大都是規(guī)范研究，這一時(shí)期的理論研究奠定了盈余質(zhì)量研究的基本框架。BENJAMINGRAHAM是盈余研究方面的先行者，他認(rèn)為不同資產(chǎn)的賬面價(jià)值具有不同的可信度，盈余、現(xiàn)金和應(yīng)計(jì)項(xiàng)目之間的關(guān)系是由公司的商業(yè)模式、經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及管理層的行動(dòng)所決定的。LEV和THIAGARAJAN（1999）定義了九個(gè)財(cái)務(wù)變量，并利用這些變量對(duì)盈余持續(xù)性進(jìn)行綜合度量，研究中他們規(guī)定的時(shí)間序列數(shù)據(jù)要求較少，同時(shí)還避免了可能存在的企業(yè)同質(zhì)化問(wèn)題。后來(lái)，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)家BOWEN將研究進(jìn)一步推進(jìn)到應(yīng)計(jì)項(xiàng)目下的盈余與現(xiàn)金流的分析，提出了盈余質(zhì)量研究的新思路。DECHOW等（1998）基于存貨調(diào)整等假定，推導(dǎo)出了經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流預(yù)測(cè)模型DKW模型，BARTH（2001）等人在DKW模型的基礎(chǔ)上，先后推導(dǎo)出了三個(gè)在理論上等價(jià)的現(xiàn)金流預(yù)測(cè)模型。第一個(gè)模型是用若干期歷史盈余滯后值預(yù)測(cè)下一年度的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流，第二個(gè)模型是用當(dāng)期現(xiàn)金數(shù)據(jù)與營(yíng)運(yùn)性應(yīng)計(jì)項(xiàng)目的調(diào)整數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)下一年度的經(jīng)營(yíng)性現(xiàn)金流，第三個(gè)模型是運(yùn)用當(dāng)期或歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)與應(yīng)計(jì)項(xiàng)目預(yù)測(cè)下一期經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流。這些在嚴(yán)格假定下得出的預(yù)測(cè)模型為研究現(xiàn)金流預(yù)測(cè)的相關(guān)因素提供了理論基礎(chǔ)，并為相關(guān)的實(shí)證研究提供了模型構(gòu)建的起點(diǎn)。基于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境特點(diǎn)，程小可（2006）針對(duì)BARTH等人的DKW擴(kuò)展模型就模型安排、變量定義和檢驗(yàn)設(shè)計(jì)等方面進(jìn)行了修正與調(diào)整，得出了檢驗(yàn)中國(guó)上市公司盈余質(zhì)量的現(xiàn)金流預(yù)測(cè)模型。此外，我國(guó)學(xué)者在盈余質(zhì)量的定性研究上也取得了一些成果。郭永清（2000）在論盈余質(zhì)量分析中，從會(huì)計(jì)政策、資產(chǎn)狀況和經(jīng)濟(jì)環(huán)境等十個(gè)方面分析了影響盈余質(zhì)量的關(guān)鍵因素，并給出了評(píng)價(jià)中國(guó)企業(yè)盈余質(zhì)量的指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)方法。這種評(píng)價(jià)方法中的變量雖然全面，但很多指標(biāo)都是不可量化的，因此帶有一定的主觀性。隨著研究的進(jìn)一步推進(jìn)，卜華（2005）等人從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面考察盈余質(zhì)量，認(rèn)為既要遵循盈余的一貫性，又要考慮它的持久性和可預(yù)測(cè)性，并建立了一個(gè)包含六個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)體系。（二）實(shí)證研究國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者從不同的角度，對(duì)盈余質(zhì)量的評(píng)價(jià)進(jìn)行了實(shí)證研究。全國(guó)中文核心期刊財(cái)會(huì)月刊陰援下旬窯89窯陰1基于經(jīng)濟(jì)收益觀的實(shí)證研究。從經(jīng)濟(jì)收益出發(fā)評(píng)價(jià)盈余質(zhì)量是一種比較傳統(tǒng)的觀點(diǎn)，認(rèn)為盈余數(shù)據(jù)與真實(shí)收益之間的差額反映了盈余的質(zhì)量，這種差額與盈余管理和其他外界條件有關(guān)聯(lián)。FABOZZI（1978）、BERNSTEIN和SIEGE（1979）、IMHOFF（1989）等用銷售增長(zhǎng)是否伴隨有應(yīng)收賬款和存貨的不成比例增長(zhǎng)作為衡量盈余質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。SLOAN（1996）將會(huì)計(jì)盈余分成應(yīng)計(jì)項(xiàng)目和經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流量?jī)蓚€(gè)部分，并通過(guò)未來(lái)會(huì)計(jì)盈余對(duì)應(yīng)計(jì)項(xiàng)目和經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流量的回歸分析來(lái)進(jìn)行盈余質(zhì)量的研究，證明了應(yīng)計(jì)項(xiàng)目實(shí)際上比經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流量更缺乏持續(xù)性。然而，對(duì)盈余預(yù)測(cè)能力的研究結(jié)論并不一致，一些研究提供了間接的證據(jù)，證明報(bào)告盈余是預(yù)測(cè)將來(lái)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流量（而非現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流）的更好的手段。還有其他研究如BARTH，CRAM和NELSON（2001）的研究，認(rèn)為分解的應(yīng)計(jì)項(xiàng)目和現(xiàn)金流量能更好地預(yù)測(cè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流量。DECHOW和DICHEV（2002）的研究表明，基于概念基礎(chǔ)上的應(yīng)計(jì)項(xiàng)目和現(xiàn)金流量之間的關(guān)系體現(xiàn)了現(xiàn)金和收入的關(guān)系，從表達(dá)真實(shí)性的觀點(diǎn)出發(fā)，他們認(rèn)為所有的應(yīng)計(jì)項(xiàng)目中存在的由管理引起的估計(jì)錯(cuò)誤都是盈余質(zhì)量的逆向測(cè)量指標(biāo)。他們的研究在現(xiàn)金流和流動(dòng)性應(yīng)計(jì)項(xiàng)目之間建立了一個(gè)直接關(guān)系，但是沒(méi)有區(qū)別非操控性估計(jì)誤差和刻意的盈余管理行為，并且其他需要做出營(yíng)運(yùn)應(yīng)計(jì)項(xiàng)目遲延的假定，或由此導(dǎo)致的現(xiàn)金收支不超過(guò)一年的假定。與外國(guó)研究者側(cè)重對(duì)盈余成分的分析不同，我國(guó)學(xué)者研究了會(huì)計(jì)制度對(duì)公司盈余質(zhì)量的影響。沈玉清（2006）等通過(guò)利用異常應(yīng)計(jì)項(xiàng)目和非經(jīng)常性損益兩個(gè)指標(biāo)作為盈余質(zhì)量的替代變量，并進(jìn)行了實(shí)證研究，證實(shí)了我國(guó)現(xiàn)行的審計(jì)強(qiáng)制輪換制度并不能提升企業(yè)的盈余質(zhì)量。董南雁和張俊瑞（2007）則是以審計(jì)任期與盈余質(zhì)量的關(guān)系為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)隨著會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)任期的增加，盈余質(zhì)量顯著地表現(xiàn)出先逐漸上升后逐漸下降的倒“U”型趨勢(shì)，隨著簽字注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)任期的增加，盈余質(zhì)量雖然總體逐漸上升，但此趨勢(shì)尚不足夠顯著。朱茶芬、胡先春（2008）分別研究了2001年和2007年兩次會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的修訂對(duì)我國(guó)盈余質(zhì)量的影響，發(fā)現(xiàn)2001年和2007年會(huì)計(jì)準(zhǔn)則修訂前后盈余的穩(wěn)健性和及時(shí)性都得到了有效改善，但幅度很小。這些研究對(duì)資本市場(chǎng)的監(jiān)管設(shè)計(jì)具有重要的啟示單純強(qiáng)調(diào)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的改革和外部的管制，對(duì)于提高公司的盈余質(zhì)量只能起到“隔靴搔癢”的作用，要想從根本上提高盈余質(zhì)量應(yīng)該從改善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)入手。吳清華、翟華云、趙景文等人分別從獨(dú)立董事會(huì)制度、審計(jì)委員會(huì)制度等方面論證了公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的改善對(duì)盈余質(zhì)量的促進(jìn)作用，并給出了初步的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。經(jīng)濟(jì)收益觀的不足之處在于企業(yè)的真實(shí)收益是不可見(jiàn)的，把經(jīng)濟(jì)收益作為衡量會(huì)計(jì)報(bào)告收益與真實(shí)收益偏差的標(biāo)準(zhǔn)，使盈余質(zhì)量評(píng)價(jià)盈余管理行為失去了可操作性。2基于決策信息觀的實(shí)證研究。決策信息觀下盈余質(zhì)量是指盈余的邊際信息含量，只有盈余能夠提供其他信息所未包含的增量信息時(shí)，盈余數(shù)據(jù)才是高質(zhì)量的。此時(shí)，盈余僅僅是利益相關(guān)者進(jìn)行決策和判斷所使用的一個(gè)信號(hào)。也就是說(shuō)，從市場(chǎng)反應(yīng)出發(fā)，只要企業(yè)的盈余能夠?yàn)橥顿Y者的投資決策提供依據(jù)，使之做出正確的投資決策，那么這樣的報(bào)告盈余就可以看做是高質(zhì)量的。會(huì)計(jì)實(shí)證研究的開(kāi)山之作是由美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)家BALL和BROWN（1968）完成的，研究了證券價(jià)格變動(dòng)與盈余變動(dòng)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)兩者顯著正相關(guān)。自此之后，大量的文獻(xiàn)采用了這樣的思路。WATTS和ZIMMERMAN在1986年出版了實(shí)證會(huì)計(jì)理論，認(rèn)為一切會(huì)計(jì)理論都是利益集團(tuán)為推行符合自身利益的會(huì)計(jì)政策而制造的借口，對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的先驗(yàn)性和規(guī)范性提出了批判。BEAVER和BARTH等（2001）采用回歸分析法，用盈余信息與股價(jià)的相關(guān)系數(shù)（即盈余反應(yīng)系數(shù)，ERC）作為盈余質(zhì)量的測(cè)度變量，對(duì)盈余的相關(guān)性、可靠性和可比性進(jìn)行了綜合的評(píng)估。在國(guó)外學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，王化成和佟巖調(diào)整了盈余反應(yīng)系數(shù)的基本模型，選用19992002年的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)加以分析，得出了控股股東的持股比例與企業(yè)的盈余質(zhì)量顯著負(fù)相關(guān)的結(jié)論。陳收和唐安平建立了八個(gè)指標(biāo)的盈余質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，并選用19982003年的多家上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證，得出的結(jié)論是盈余質(zhì)量與未來(lái)股票收益顯著正相關(guān)，盈余質(zhì)量相對(duì)較好的上市公司具有較大的盈余反應(yīng)系數(shù)，進(jìn)行同樣研究的還有柳木華等。目前，盈余質(zhì)量的研究大都包括盈余的真實(shí)性、持續(xù)性及可預(yù)測(cè)性等。由于我國(guó)證券市場(chǎng)還不夠完善，國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究還是以評(píng)價(jià)盈余的真實(shí)性為主，以這種觀點(diǎn)為基礎(chǔ)的研究只能看到表面現(xiàn)象，很難得出實(shí)質(zhì)性的結(jié)論。就此而言，國(guó)外學(xué)者更側(cè)重從決策有用性的角度進(jìn)行盈余質(zhì)量的研究，從研究的趨勢(shì)來(lái)看，這將成為今后盈余質(zhì)量研究的主要方向。但是，由于基于決策有用性的研究需要假設(shè)決策背景（決策者和應(yīng)用范圍），所以研究結(jié)論不可避免具有情境特定性。這種對(duì)特定情境的假設(shè)和檢驗(yàn)限制了從盈余質(zhì)量學(xué)術(shù)研究得出具有廣泛性和普遍性的結(jié)論。主要參考文獻(xiàn)1侯曉紅上市公司盈余質(zhì)量的六維分析財(cái)會(huì)月刊淵會(huì)計(jì)冤袁2006曰92SCHIPPERK袁VINCENT袁LEARNINGSQUALITYACCOUNTINGHIZONS袁2003曰173程小可上市公司盈余質(zhì)量分析與評(píng)價(jià)研究大連院東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社袁20064沈玉清袁戚務(wù)清袁曾勇我國(guó)審計(jì)師強(qiáng)制輪換制度有效性的實(shí)證分析審計(jì)研究袁2006曰45董南雁袁張俊瑞中國(guó)證券市場(chǎng)審計(jì)任期與盈余質(zhì)量關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)?zāi)祥_(kāi)管理評(píng)論袁2007曰46王化成袁佟巖控股股東與盈余質(zhì)量要要要基于盈余反應(yīng)系數(shù)的考察會(huì)計(jì)研究袁2006曰27陳收袁唐安平盈余質(zhì)量對(duì)股票收益的影響研究湖南大學(xué)學(xué)報(bào)淵社會(huì)科學(xué)版冤袁2005曰2

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簡(jiǎn)介：第20卷第3期重慶電子工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)VOL20NO32011年5月JOURNALOFCHONGQINGCOLLEGEOFELECTRONICENGINEERINGMAY20111薪酬管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)系研究有關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略關(guān)系的問(wèn)題一直是學(xué)術(shù)界爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。是公司戰(zhàn)略影響人力資源管理戰(zhàn)略，進(jìn)而對(duì)薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生間接影響，還是人力資源戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略屬于同一層級(jí)，公司戰(zhàn)略直接決定薪酬戰(zhàn)略，學(xué)者的觀點(diǎn)存在較大分歧。但企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略是從屬層次戰(zhàn)略這一觀點(diǎn)已經(jīng)基本成為共識(shí)。SIMON1981認(rèn)為，匹配的概念建立在戰(zhàn)略是可分解的觀點(diǎn)上。VENKA1984認(rèn)為，影響戰(zhàn)略的因素的重要性和它們?cè)谡w戰(zhàn)略計(jì)劃中的作用都令人感興趣。LAWLESS1987認(rèn)為，如果這些因素沒(méi)有被整合到總戰(zhàn)略計(jì)劃中，組織的戰(zhàn)略方向就不明確或缺失，導(dǎo)致產(chǎn)出令人不滿意甚至功能失調(diào)。GALBFIATH1983認(rèn)為，由于這些因素是可控制的集合，從而將它們作為職能戰(zhàn)略成為可能，薪酬戰(zhàn)略就是種職能戰(zhàn)略。根據(jù)這個(gè)研究思路，有關(guān)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系，多數(shù)研究是從兩者的一致性、適合、匹配、聯(lián)結(jié)的觀點(diǎn)出發(fā)，認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系緊密。隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理體系也要做出相應(yīng)的調(diào)整和改變。2薪酬管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配的問(wèn)題研究GOMEZMEJIA1987較早把“匹配”這一概念引入薪酬戰(zhàn)略研究。他認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略的理論基礎(chǔ)是權(quán)變理論，即薪酬戰(zhàn)略要根據(jù)環(huán)境的變化，尤其是企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化。GOMEZMEJIA1992通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)兩種及以上業(yè)務(wù)的企業(yè)經(jīng)理比經(jīng)營(yíng)單一業(yè)務(wù)的企業(yè)經(jīng)理的平均薪酬水平比高13％。REW2001認(rèn)為，隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)重組和購(gòu)并現(xiàn)象頻繁發(fā)生，薪酬戰(zhàn)略必須能夠適應(yīng)環(huán)境變化。JOSEPH2002簡(jiǎn)要地分析了低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略特征。GOMEZMEJIA1987把“匹配”這一概念引入薪酬戰(zhàn)略研究之后，眾多學(xué)者對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配問(wèn)題進(jìn)行了研究。MILKOVICH1988認(rèn)為，企業(yè)不斷調(diào)整薪酬戰(zhàn)略，使其與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)，從而獲得高水平的組織績(jī)效。EDILBERTO1996認(rèn)為，企業(yè)要從戰(zhàn)略的角度來(lái)設(shè)計(jì)薪酬制度。盡管這些學(xué)者已經(jīng)提出了薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略匹配的設(shè)想，并意識(shí)到了匹配的意義，但是缺少對(duì)兩者之間如何匹配的研究。戰(zhàn)略性薪酬是指能提高員工的積極性和促進(jìn)其發(fā)展，并使員工的奮斗目標(biāo)與組織的目標(biāo)、理念、文化相符合的薪酬計(jì)劃。它是將企業(yè)薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。戰(zhàn)略性薪酬強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供帶有前瞻性的戰(zhàn)略支撐。戰(zhàn)略性薪酬既為所有員工設(shè)計(jì)了一般意義的激勵(lì)薪酬，也為企業(yè)戰(zhàn)略瓶頸部門和核心人力資源設(shè)計(jì)出有區(qū)別的薪酬體系與薪酬政策，以便為企業(yè)整體發(fā)展提供戰(zhàn)略支撐。一些研究薪酬問(wèn)題的學(xué)者描述了開(kāi)發(fā)基于技能或勝任力的報(bào)酬體系的過(guò)程（ARMSTONGMURLIS1994；MILKOVITCHNEWMAN1996）。盡管對(duì)最優(yōu)的初始開(kāi)發(fā)步驟存在意見(jiàn)分歧，但對(duì)設(shè)計(jì)基于技能和勝任力的報(bào)酬體系的基本過(guò)程卻存在共識(shí)（LEDFD1991。BUNNING1992）。ARMSTRONG和MURLIS1994提倡從鑒別體系所包含的工作或任務(wù)開(kāi)始，而LAWLER1991卻從建立一些核心原則開(kāi)始。BUNNING（1992）贊成先評(píng)估一些合適的模型，這些模型可以用來(lái)設(shè)計(jì)將要采取的步驟。所有人都認(rèn)識(shí)到分析工作、任務(wù)、技能、勝任力的重要性。很多學(xué)者也強(qiáng)調(diào)在開(kāi)發(fā)過(guò)程中考慮利益相關(guān)者的重要性。麥爾斯和斯諾研究了人力資源戰(zhàn)略包括薪酬戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略的匹配問(wèn)題。他們認(rèn)為有保守型、探索型、解析型三類公司，不同類型公司的薪酬管理活動(dòng)都應(yīng)該與公司的產(chǎn)品市場(chǎng)戰(zhàn)略、研究開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略等職能戰(zhàn)略保持一致，并支持公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。JOSEPHJMARTOCCHIO（2002）以美國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系為收稿日期20110503作者簡(jiǎn)介劉顯鳳（1987），女，江西贛縣人，福建師范大學(xué)碩士研究生；聶紅斌（1986），男，江西豐城人，福州新東方學(xué)校英語(yǔ)培訓(xùn)師。國(guó)外戰(zhàn)略性薪酬管理綜述劉顯鳳1，聶紅斌2（1福建師范大學(xué)，福建福州350001；2福州新東方學(xué)校，福建福州350000）摘要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)的人力資源顯得越來(lái)越重要，戰(zhàn)略性薪酬管理成為學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)。該文綜述了薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系問(wèn)題研究、薪酬管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配的研究。關(guān)鍵詞薪酬管理；經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；匹配中圖分類號(hào)F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1674－5787（2011）03－0012－02例來(lái)研究企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬。JOSEPH認(rèn)為，戰(zhàn)略薪酬是人力資源系統(tǒng)的組成部分，并認(rèn)為影響公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的因素有國(guó)家文化、組織文化及組織產(chǎn)品（或服務(wù)）的生命周期。JOSEPH通過(guò)對(duì)美國(guó)勞動(dòng)關(guān)系史的梳理，發(fā)現(xiàn)很多公司都采用了資歷工資。但是他認(rèn)為這并不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求，提出資歷工資和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相適應(yīng)以及加強(qiáng)績(jī)效和工資相聯(lián)系的觀點(diǎn)。他還指出，業(yè)績(jī)工資計(jì)劃可能存在無(wú)法區(qū)分績(jī)效的缺陷，不良績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)和雇員工資績(jī)效評(píng)定中存在主觀偏見(jiàn)。JOSEPH分別從低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和差異競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略模式分析了競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)術(shù)的吻合度。JOSEPH還提出了戰(zhàn)略薪酬面對(duì)的挑戰(zhàn)，他認(rèn)為薪酬管理如何適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和國(guó)際活動(dòng)面臨重大挑戰(zhàn)，駐外人員的工資、激勵(lì)和邊緣薪酬標(biāo)準(zhǔn)還有待明確和完善。理查德（2003）認(rèn)為，為了保證薪酬系統(tǒng)適宜而且有效，不僅經(jīng)理們之間需要相互溝通，還需要他們和行業(yè)聯(lián)合會(huì)的代表及職員進(jìn)行溝通。順暢的溝通渠道不僅能夠促進(jìn)相互信任，而且也是早期警報(bào)系統(tǒng)的重要組成部分。理查德還強(qiáng)調(diào)審計(jì)薪酬系統(tǒng)的重要性，并且提出了偏差和退化導(dǎo)致的問(wèn)題。喬治2002從戰(zhàn)略性視角認(rèn)為薪酬體系應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變動(dòng)而改變，并引證了IBM公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和文化轉(zhuǎn)型的案例。他認(rèn)為，如果薪酬戰(zhàn)略的基本前提是把薪酬體系和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，那么不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)有不同的薪酬方案。喬治認(rèn)為如何有效地實(shí)施薪酬戰(zhàn)略非常重要，要把內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力結(jié)合起來(lái)設(shè)計(jì)薪酬制度，內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu)，外部競(jìng)爭(zhēng)力決定薪酬水平。3薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配實(shí)證研究有不少關(guān)于薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的實(shí)證研究。KEVINJMURPHY通過(guò)對(duì)公司績(jī)效與管理薪酬的實(shí)證分析，試圖檢驗(yàn)用股東回報(bào)測(cè)量的公司績(jī)效與經(jīng)理報(bào)酬是強(qiáng)正相關(guān)的假設(shè)，并在各種回歸分析中得到了證實(shí)。他的研究還證實(shí)了銷售增長(zhǎng)與經(jīng)理補(bǔ)償之間也存在強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系。MICHAELCJENSEN通過(guò)對(duì)跨期達(dá)到30年內(nèi)的2000位CEO的績(jī)效薪酬和高層管理激勵(lì)的分析表明，CEO的財(cái)富和股東財(cái)富之間的關(guān)系比較弱，而且過(guò)去50年中兩者之間的關(guān)系已經(jīng)減弱不少。西方實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，浮動(dòng)報(bào)酬方案有助于提高激勵(lì)水平和生產(chǎn)率水平。美國(guó)管理協(xié)會(huì)對(duì)實(shí)行收入分成計(jì)劃的83家公司的研究發(fā)現(xiàn)，員工的不滿、缺勤率、時(shí)間浪費(fèi)分別平均降低了83％、84％、69％。如果報(bào)酬完全由非績(jī)效因素所決定，員工可能降低努力程度。FEIN1973對(duì)400家制造業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，那些實(shí)行工資獎(jiǎng)勵(lì)方案的公司比沒(méi)有實(shí)行的公司生產(chǎn)率水平要高43～64。JOSEPHJMARTOCCHIO（2002）通過(guò)分析STAYINTOUCH公司的戰(zhàn)略發(fā)現(xiàn)，薪酬和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配過(guò)程中要考慮到外部市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部能力兩種因素的影響。他還認(rèn)為，雖然傳統(tǒng)的等級(jí)制度仍然很盛行，但是很多公司的結(jié)構(gòu)都開(kāi)始趨于平坦，或是少了些官僚主義作風(fēng)。理查德（2003）通過(guò)實(shí)證分析，驗(yàn)證了ARMSTRONG和MURLIS提出業(yè)績(jī)表現(xiàn)與報(bào)酬增長(zhǎng)之間的關(guān)系。參考文獻(xiàn)1（美）詹姆斯N巴倫戰(zhàn)略人力資源總經(jīng)理的思考框架M北京清華大學(xué)出版社20051351602（美）巴里格哈特薪酬管理理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義M上海上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社20051872133（英）理查德索普企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施M北京電子工業(yè)出版社2003961134（美）約瑟夫J馬爾托奇奧戰(zhàn)略薪酬人力資源管理方法M北京社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社20022863105（美）喬治T米爾科維奇薪酬管理M北京中國(guó)人民大學(xué)出版社20023163306MILKOVICH，GTASTRATEGICPERSPECTIVETOCOMPENSATIONMANAGEMENTAINROWL，KGFERRISEDS，RESEARCHINPERSONNELHUMANRESOURCESMANAGEMENT，GREENWICHCCTJAIPRESS，1988，67王保平企業(yè)薪酬戰(zhàn)略問(wèn)題研究綜述J經(jīng)濟(jì)論壇200628陳淑妮21世紀(jì)是人力資源的世紀(jì)“21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略高級(jí)研討會(huì)”綜述J深圳大學(xué)學(xué)報(bào)200199王凌云論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配J外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理20041110朱曉妹國(guó)外績(jī)效薪酬管理的發(fā)展脈絡(luò)、趨勢(shì)與熱點(diǎn)問(wèn)題J科技進(jìn)步與對(duì)策200310責(zé)任編輯仇大勇ONFEIGNSTRATEGICSALARYMANAGEMENTLIUXIANFENG1，NIEHONGBIN21FUJIANNMALUNIVERSITYFUZHOUFUJIAN350001，CHINA2FUZHOUNEWOENTALSCHOOLFUZHOUFUJIAN350000CHINAABSTRACTINAKNOWLEDGEBASEDECONOMYHUMANRESOURCESHASBECOMEINCREASINGLYCOMPETITIVEFCPATIONSWHICHHOLDSSELFEVIDENTWITHTHEEMERGENCEOFSTRATEGICSALARYADMINISTRATIONSYSTEMTHISARTICLESUMMARIZESTHATTHERELATIONSHIPBETWEENSALARYADMINISTRATIONSYSTEMCPATIONSTRATEGICHOWTOMATCHSALARYADMINISTRATIONSYSTEMWITHCPATIONSTRATEGICTHEMATCHRESEARCHOFSALARYADMINISTRATIONSYSTEMCPATIONSTRATEGICKEYWDSSALARYADMINISTRATIONSYSTEM；CPATIONSTRATEGICSALARYMATCH重慶電子工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)第20卷13

簡(jiǎn)介：經(jīng)濟(jì)師2011年第11期●博士碩士論壇摘要隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生改革的不斷深入，軍隊(duì)醫(yī)院所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了巨大變化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。文章對(duì)國(guó)內(nèi)外醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的研究文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理，旨在為實(shí)現(xiàn)軍隊(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的科學(xué)發(fā)展提供借鑒。關(guān)鍵詞醫(yī)院財(cái)務(wù)管理研究現(xiàn)狀文獻(xiàn)綜述中圖分類號(hào)F2343文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)10044914（2011）1101203一、引言軍隊(duì)醫(yī)院是以收治傷病員為主的軍隊(duì)醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)，主要包括總醫(yī)院、中心醫(yī)院（臨床部）、教學(xué)醫(yī)院和療養(yǎng)院（區(qū)）。近30年來(lái)，軍隊(duì)醫(yī)院走過(guò)了一條數(shù)量從多到少、規(guī)模從小到大、實(shí)力從弱到強(qiáng)的發(fā)展道路。雖然經(jīng)過(guò)了多次精簡(jiǎn)和調(diào)整，軍隊(duì)醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)仍然取得了令人矚目的巨大成就。特別是自1985年開(kāi)展對(duì)外醫(yī)療有償服務(wù)以來(lái)，對(duì)緩解我國(guó)衛(wèi)生資源供需矛盾、培養(yǎng)軍隊(duì)人才、彌補(bǔ)軍費(fèi)投入不足等發(fā)揮了重要作用。按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，不斷研究軍隊(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理問(wèn)題，創(chuàng)新軍隊(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理制度，對(duì)于規(guī)范軍隊(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理秩序，加強(qiáng)軍隊(duì)醫(yī)院對(duì)外有償服務(wù)管理，提高軍隊(duì)醫(yī)院為兵服務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)軍隊(duì)醫(yī)院軍事效益、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益“三贏”，具有十分重要的意義。二、醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的概念財(cái)務(wù)是經(jīng)濟(jì)范疇和歷史范疇的統(tǒng)一。只要存在貨幣資金運(yùn)動(dòng)和貨幣經(jīng)濟(jì)關(guān)系，就必然存在財(cái)務(wù)。財(cái)務(wù)首先是一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的規(guī)模和內(nèi)容決定財(cái)務(wù)的規(guī)模和內(nèi)容，經(jīng)濟(jì)體制的性質(zhì)決定貨幣關(guān)系的性質(zhì)及理財(cái)主體的目標(biāo)。財(cái)務(wù)也是一個(gè)歷史范疇，商品貨幣關(guān)系是經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物，財(cái)務(wù)的內(nèi)涵、方法和工具也隨著歷史的發(fā)展而發(fā)展。由于歷史和體制的原因，東西方財(cái)務(wù)理論和制度的發(fā)展有著各自不同的軌跡和特征，商品貨幣經(jīng)濟(jì)在西方發(fā)展得較為成熟，財(cái)務(wù)理論已成體系，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)起步比較晚，財(cái)務(wù)還正處于改革完善階段。財(cái)務(wù)管理是在一定的整體目標(biāo)下，關(guān)于資產(chǎn)的購(gòu)置（投資），資本的融通（籌資）和經(jīng)營(yíng)中現(xiàn)金流量（營(yíng)運(yùn)資金），以及利潤(rùn)分配的管理。財(cái)務(wù)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)組成部分，它是根據(jù)財(cái)經(jīng)法規(guī)制度，按照財(cái)務(wù)管理的原則，組織企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)，處理財(cái)務(wù)關(guān)系的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理工作。簡(jiǎn)單地說(shuō)，財(cái)務(wù)管理是組織企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)，處理財(cái)務(wù)關(guān)系的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理工作。醫(yī)院財(cái)務(wù)管理是指醫(yī)院在開(kāi)展業(yè)務(wù)工作過(guò)程中的財(cái)務(wù)活動(dòng)、財(cái)務(wù)關(guān)系和經(jīng)營(yíng)管理核算、分析、控制、評(píng)價(jià)的總稱。它既不是單純的企業(yè)財(cái)務(wù)管理，也不是單純的預(yù)算財(cái)務(wù)管理，而是兩者的職能兼有。醫(yī)院雖然不直接從事生產(chǎn)活動(dòng)，但醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)要消耗一定數(shù)量的人力、物力、財(cái)力資源。隨著醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)的不斷進(jìn)行，資金的收支活動(dòng)不斷地發(fā)生，醫(yī)院資金方面的活動(dòng)構(gòu)成了醫(yī)院經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的一個(gè)獨(dú)立方面，即醫(yī)院的財(cái)務(wù)活動(dòng)。醫(yī)院作為一個(gè)獨(dú)立核算的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，其醫(yī)療服務(wù)過(guò)程就是資金的運(yùn)動(dòng)過(guò)程，隨著資金的使用、消耗，資金形態(tài)也在不斷地變化，從貨幣資金形態(tài)依次經(jīng)過(guò)其他資金形態(tài)，最終又回到貨幣資金形態(tài)，這就是醫(yī)院的資金循環(huán)。不間斷的資金循環(huán)叫資金周轉(zhuǎn)，資金的循環(huán)、周轉(zhuǎn)體現(xiàn)著資金運(yùn)動(dòng)的形態(tài)變化。三、國(guó)外醫(yī)院財(cái)務(wù)管理研究現(xiàn)狀（一）美國(guó)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理研究現(xiàn)狀上世紀(jì)90年代中期，部分學(xué)者認(rèn)為確保質(zhì)量、降低醫(yī)療保健服務(wù)價(jià)格能吸引更多的病人。美國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)評(píng)鑒聯(lián)合委員會(huì)（JCAHO）提出的CQI（CONTINUOUSQUALITYIMPROVEMENT）持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)體系在醫(yī)療服務(wù)中推廣，基本觀點(diǎn)為劣質(zhì)醫(yī)療服務(wù)成本消耗大，質(zhì)量改進(jìn)會(huì)降低成本，減少浪費(fèi)（黃慧英，1999）。該觀點(diǎn)沿用至今，并為其他國(guó)家所引用。從上世紀(jì)90年代末開(kāi)始，美國(guó)醫(yī)院衛(wèi)生保健組織開(kāi)展了ABC成本核算方法，衛(wèi)生系統(tǒng)中的經(jīng)濟(jì)控制是至關(guān)重要的這一觀點(diǎn)逐漸被公眾認(rèn)可（李信春，2002）。目前，美國(guó)醫(yī)院存在三種成本核算方法。（1）基本一元法內(nèi)部核算和外部核算不加區(qū)別。（2）中級(jí)一元法利用一些輔助報(bào)表記錄消耗情況。（3）二元法規(guī)定內(nèi)部和外部運(yùn)行分別核算。但是，美國(guó)醫(yī)院成本核算制度旨在計(jì)算應(yīng)由保險(xiǎn)公司補(bǔ)償?shù)尼t(yī)療費(fèi)用比率，由于成本會(huì)計(jì)制度不同和保險(xiǎn)公司的節(jié)儉購(gòu)買政策等因素，計(jì)算正確性受到限制。在具體措施改進(jìn)方面，美國(guó)15家醫(yī)院參與創(chuàng)立的首席財(cái)務(wù)審計(jì)制度CFOSCHIEFFINANCIALOFFICERS，根據(jù)“病種不同不會(huì)影響醫(yī)院收入，但卻與醫(yī)院成本相關(guān)”的事實(shí)，美國(guó)許多醫(yī)院采用企業(yè)管理理論，希望利用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)體系來(lái)控制醫(yī)療服務(wù)成本消耗。在補(bǔ)償限制和資源受控的情況下，醫(yī)院通過(guò)提高醫(yī)療價(jià)格和服務(wù)數(shù)量來(lái)增加收入的方法難以見(jiàn)效，因此必須通過(guò)各種措施（包括人員調(diào)整、庫(kù)存控制等）來(lái)減少管理費(fèi)用和提高業(yè)務(wù)效率。在醫(yī)療物質(zhì)供給方面進(jìn)行宏觀調(diào)控，實(shí)行醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)化購(gòu)銷，即利用網(wǎng)絡(luò)購(gòu)入藥品器材，享有共同信息，通過(guò)經(jīng)濟(jì)性網(wǎng)絡(luò)降低醫(yī)療成本。REGINA（2001）主張借鑒證券交易委員會(huì)SECURITISEXCHANGECOMMISSION管理證券交易的成功經(jīng)驗(yàn)，在此基礎(chǔ)上提出了DADS法，即披露分析發(fā)布懲罰法，以幫助醫(yī)院高效益、高效率地完成自己的社會(huì)使命。在財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)研究方面，F(xiàn)OLL等（2001）把非營(yíng)利性組織風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生原因總結(jié)為資源浪費(fèi)，非營(yíng)利性組織如果一個(gè)項(xiàng)目失敗會(huì)使其他活動(dòng)項(xiàng)目大受拖累。DEVEREAUXP等（2002共同指出組織目標(biāo)與財(cái)務(wù)承受力具有不一致性，認(rèn)為有些財(cái)務(wù)目標(biāo)過(guò)于保守，有些不切實(shí)際。DEVEREAUXP（2004）又與其他幾位專家指出，可以用資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和資產(chǎn)變現(xiàn)率來(lái)評(píng)估目標(biāo)與財(cái)務(wù)資源間的一致性。在財(cái)務(wù)組織構(gòu)建方面，WOOLHLER等（1999）提出非營(yíng)利性醫(yī)院必須要建立健全財(cái)務(wù)責(zé)任體系，建立一個(gè)能提供信息、協(xié)調(diào)管理的財(cái)務(wù)組織結(jié)構(gòu)。BAKER（2001）提出非營(yíng)利組織需要說(shuō)明有哪些緊迫的組織發(fā)展戰(zhàn)略要求投資方進(jìn)行項(xiàng)目投資，出資者是否明確組織建設(shè)的需要。（二）歐洲醫(yī)院財(cái)務(wù)管理研究現(xiàn)狀從上世紀(jì)80年代末90年代初開(kāi)始，英國(guó)、德國(guó)、荷蘭等國(guó)家，都根據(jù)國(guó)情相繼引進(jìn)DRGS付費(fèi)制度診斷相關(guān)分類法。2000年以后，在各國(guó)學(xué)者的共同努力下，DRGS發(fā)展至第6代，以高等軟件和信息服務(wù)的3M衛(wèi)生信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)，研發(fā)國(guó)際性單病種支付和支出評(píng)估系統(tǒng)郭富威等，2006。為從根本上改變英國(guó)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理模式，GRIFIFTHS（2001）提出了資源管理構(gòu)想（RM），目的是為臨床醫(yī)生提供可直接利用的臨床活動(dòng)和財(cái)務(wù)信息，使醫(yī)學(xué)知識(shí)和財(cái)務(wù)核算結(jié)合，在保證醫(yī)療質(zhì)量的前提下，共同降低醫(yī)療費(fèi)用。2002年，衛(wèi)生保健信托機(jī)構(gòu)（PRIMARYCARETRUST）的研究人員提出代理管理法，由信托機(jī)構(gòu)管理下轄醫(yī)院，確保高質(zhì)量的衛(wèi)生保健服務(wù)，并有效使用資金。此法得到快速推廣，至2007年，英國(guó)共有250家醫(yī)院信托機(jī)構(gòu)，掌控衛(wèi)生服務(wù)體系（NATIONALHEALTHSERVICE）多達(dá)80的預(yù)算。2004年，英國(guó)引入質(zhì)量付費(fèi)體制（PAYFQUALITY），以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量并控制成本。德國(guó)公立醫(yī)院所占比重很大，在國(guó)家醫(yī)療服務(wù)中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。收入來(lái)源于國(guó)家投入，日常運(yùn)行費(fèi)用來(lái)源于醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)，其生存有充分保障。德國(guó)學(xué)者倡導(dǎo)醫(yī)療機(jī)構(gòu)采用獨(dú)特混合式管理，醫(yī)院內(nèi)部財(cái)務(wù)核算比較嚴(yán)格，對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的精簡(jiǎn)、管理程序的優(yōu)化、管理成本的控制等方面均按企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的方式進(jìn)行（何倩，2006）。荷蘭學(xué)者提出采用醫(yī)療成本遏制方法進(jìn)行醫(yī)院財(cái)務(wù)管理，取消了按服務(wù)量進(jìn)行補(bǔ)償?shù)臋C(jī)制，采用醫(yī)院綜合預(yù)算制度（HB）來(lái)遏制醫(yī)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理研究現(xiàn)狀文獻(xiàn)綜述●周紅山龍向林12經(jīng)濟(jì)師2011年第11期（上接第11頁(yè)）市的網(wǎng)站都設(shè)立了友情鏈接，但從數(shù)量和類別上大連要多于秦皇島的鏈接。兩座城市旅游局官方網(wǎng)站在旅游服務(wù)方面提供的信息存在較大差異。旅游產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷大部分圍繞著旅游的六要素（游、購(gòu)、娛、食、住、行）來(lái)組織。大連旅游局網(wǎng)站營(yíng)銷的主體功能是進(jìn)行旅游產(chǎn)品的營(yíng)銷和服務(wù)，信息分類清晰，層次性強(qiáng)，便于瀏覽者尋找相關(guān)信息。網(wǎng)頁(yè)標(biāo)題欄開(kāi)設(shè)了解大連、浪漫風(fēng)光、鄉(xiāng)村游、預(yù)訂、美食、休閑娛樂(lè)、互動(dòng)園地和精彩視頻等，下面還分設(shè)了很多子專欄。網(wǎng)站滾動(dòng)信息、精彩圖片，俄、日、韓、英四種語(yǔ)言，咨詢投訴和服務(wù)熱線的平臺(tái)都可以顯示網(wǎng)站信息的體驗(yàn)性、有效性、互動(dòng)性很強(qiáng)，尤其是信息的商務(wù)性服務(wù)很完備，有住宿、機(jī)票和船票的預(yù)訂，網(wǎng)站的友情鏈接中有31個(gè)國(guó)內(nèi)和港澳地區(qū)旅游網(wǎng)足以顯示其網(wǎng)站的營(yíng)銷力。秦皇島旅游局網(wǎng)站中設(shè)立了一個(gè)旅游指南專欄，只有交通查詢和咨詢熱線提供了有效信息，語(yǔ)言也僅限中文，沒(méi)有體現(xiàn)出旅游城市的服務(wù)和導(dǎo)航功能。三、啟示和思考旅游網(wǎng)站的興起和發(fā)展逐步改變旅游業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)、管理和運(yùn)作模式。實(shí)踐證明，依據(jù)營(yíng)銷理論整合信息，尊重客戶需求是旅游城市網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷成功的前提和保障。大連旅游網(wǎng)在2003年通過(guò)驗(yàn)收，巧合的是同一年大連旅游企業(yè)得到了平穩(wěn)較快發(fā)展，2007年大連旅游企業(yè)盈利，利潤(rùn)為169億元。③誠(chéng)然，大連是遼寧省內(nèi)第二大城市，是中國(guó)的副省級(jí)城市，具有較強(qiáng)的區(qū)位和政策優(yōu)勢(shì)。然而，以觀念創(chuàng)新為特征的城市軟實(shí)力建設(shè)是大連發(fā)展的助力，尤其是網(wǎng)絡(luò)城市營(yíng)銷成本低，見(jiàn)效快。用旅游網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷的優(yōu)勢(shì)發(fā)展旅游行業(yè)無(wú)須太多的資金、政策等優(yōu)勢(shì)，需要的只是思維和觀念的變革，這無(wú)疑對(duì)秦皇島謀劃“旅游立市”戰(zhàn)略提供借鑒意義。1市場(chǎng)調(diào)研與理論研究相結(jié)合優(yōu)化旅游網(wǎng)站。旅游網(wǎng)站的建設(shè)和管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，具有整體性和漸進(jìn)性的特征。計(jì)算機(jī)專業(yè)的人員只能提供技術(shù)支持，而探尋網(wǎng)站信息所反映的邏輯關(guān)系需要的是旅游行業(yè)的專家學(xué)者提供理論視野，需要了解旅游企業(yè)和旅游從業(yè)人員的需求和意見(jiàn)，需要了解消費(fèi)者的需求，更需要旅游管理部門的工作人員對(duì)國(guó)內(nèi)優(yōu)秀旅游城市網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、國(guó)外較為成熟的旅游目的地網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷進(jìn)行調(diào)研，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步優(yōu)化和改進(jìn)以網(wǎng)站建設(shè)為外在形式的旅游目的地網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷。因?yàn)樾畔⒉粌H僅是客觀的，還是主觀的，提供符合用戶心理和知識(shí)結(jié)構(gòu)的信息才更吸引消費(fèi)者。在信息的體驗(yàn)、有效性、互動(dòng)性、商務(wù)性方面創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力。設(shè)計(jì)旅游個(gè)性化體驗(yàn)的方案，挖掘消費(fèi)者的潛在需求，用富有感染力的語(yǔ)言和具有體驗(yàn)性的圖片才能使瀏覽者印象深刻。2變革觀念，進(jìn)一步提升網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷系統(tǒng)。旅游網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷面對(duì)的是看不見(jiàn)的客戶，為游客提供價(jià)有所值的旅游服務(wù)，有親和力的信息是營(yíng)銷成功的關(guān)鍵。只有變革觀念才會(huì)找到差距，只要有以需求為導(dǎo)向的意識(shí)，就不難建立具有吸引力的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷系統(tǒng)。秦皇島市應(yīng)分別設(shè)立旅游電子政務(wù)網(wǎng)與旅游咨詢網(wǎng)，突出旅游信息整合的功能，進(jìn)一步優(yōu)化電子政務(wù)網(wǎng)的職能。旅游網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷系統(tǒng)的提升將不僅刺激旅游業(yè)的發(fā)展，還有利于旅游目的地軟實(shí)力的建設(shè)。旅游行業(yè)實(shí)現(xiàn)便捷的公開(kāi)的網(wǎng)絡(luò)管理會(huì)促使旅游相關(guān)部門操作的規(guī)范化和網(wǎng)絡(luò)化。包括旅游企業(yè)、游客等在內(nèi)的多元利益主體的信息以政府網(wǎng)站為平臺(tái)進(jìn)行交流，有利于旅游城市整體形象和文化環(huán)境的塑造，最終提升整個(gè)城市在旅游行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文是秦皇島市社科聯(lián)2011年社會(huì)科學(xué)重點(diǎn)應(yīng)用性課題秦皇島旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的路徑研究（項(xiàng)目編號(hào)201105186）的研究成果。注釋①劉紹華，路紫淺議旅游目的地營(yíng)銷系統(tǒng)的區(qū)域整合功能以大連旅游網(wǎng)為例J旅游學(xué)刊，2004，1928488②中國(guó)旅游研究院2009年中國(guó)旅游經(jīng)濟(jì)運(yùn)行分析與2010年發(fā)展預(yù)測(cè)M北京中國(guó)旅游出版社，2010205③高峻中國(guó)城市旅游發(fā)展報(bào)告R，北京中國(guó)旅游出版社，2009220（作者單位燕山大學(xué)文法學(xué)院河北秦皇島066004）（責(zé)編李雪）●博士碩士論壇參考文獻(xiàn)1羅伯特A麥克萊恩著李曙光李敏譯醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)管理M第3版北京北京大學(xué)出版社20052黃慧英醫(yī)療質(zhì)量保證的國(guó)際趨勢(shì)J國(guó)外醫(yī)學(xué)醫(yī)院管理分冊(cè)199913李信春醫(yī)院成本核算M北京人民軍醫(yī)出版社20024郭富威等DRGS在美國(guó)的發(fā)展及在我國(guó)的應(yīng)用對(duì)策J中國(guó)醫(yī)院管理200626（5）5英國(guó)的初級(jí)衛(wèi)生保健及其借鑒價(jià)值OL中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)信息網(wǎng)20092WWWLMGBFAQS20090201CONTENT_275474HTM6何倩德國(guó)醫(yī)院管理面面觀J健康大視野2006（9）7荷蘭醫(yī)院預(yù)算制度J國(guó)外醫(yī)學(xué)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)1990（4）8一條勝夫病院経営の診斷と処方M東京醫(yī)學(xué)通信社19879川鄭孝一國(guó)外醫(yī)學(xué)と病院管理J病院，1996（6）10郡司篤晃醫(yī)療システム研究ノトM東京丸善行星株式會(huì)社199811YOUMGMOONCHAE分析醫(yī)院費(fèi)用的決策保證系統(tǒng)J國(guó)外醫(yī)學(xué)醫(yī)院管理分冊(cè)1990（3）12馮皓新加坡參觀印象J國(guó)外醫(yī)學(xué)醫(yī)院管理分冊(cè)1996313賈林新加坡亞歷山大醫(yī)院的轉(zhuǎn)型變革之路及啟示OL廣州市第一人民醫(yī)院網(wǎng)站20085HDFYSHOWARTICLEASPARTICLEID147214李金福方興未艾的醫(yī)院經(jīng)濟(jì)研究J中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，1991（4）15診斷相關(guān)分類法課題組診斷相關(guān)分類法在北京地區(qū)醫(yī)院管理中的可行性研究J中華醫(yī)院管理雜志，1994（1）16劉興柱醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)成本測(cè)算背景及理論J中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理1998（7）17白海波試論醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題和對(duì)策J商場(chǎng)現(xiàn)代化，2005（11）18管勇論新形勢(shì)下公立醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的形成機(jī)理及應(yīng)對(duì)舉措J衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2007（9）19賀志忠非營(yíng)利性醫(yī)院吸收社會(huì)投資的必要性建議J衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究2004（3）20李建軍公立醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的有效防范J中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)2005（9）21魏亞平等基于杠桿原理的醫(yī)院財(cái)務(wù)成本習(xí)性分析控制J中華醫(yī)院管理雜志200723（6）22魏亞平等基于雷達(dá)圖的醫(yī)院財(cái)務(wù)分析體系設(shè)計(jì)J中華醫(yī)院管理雜志200723（6）23胡凌娟房耘耘圖婭中醫(yī)院要學(xué)會(huì)從優(yōu)質(zhì)管理中要效益J中醫(yī)藥管理雜志2007（5）24賈西津中國(guó)非營(yíng)利部門戰(zhàn)略研究M第3版北京清華大學(xué)出版社200525總后勤部軍隊(duì)醫(yī)院會(huì)計(jì)核算管理辦法200226張曉玉方培元醫(yī)院管理會(huì)計(jì)學(xué)M北京人民衛(wèi)生出版社200427陳德亮軍隊(duì)醫(yī)院全成本核算管理M長(zhǎng)沙國(guó)防科技大學(xué)出版社200928方培元陸路喜軍隊(duì)醫(yī)院會(huì)計(jì)核算實(shí)務(wù)M北京海潮出版社201029FOLLSGOODMANACSTANOMTHEECONOMICSOFHEALTHHEALTHCAREJPRENTICEHALL2001730DEVEREAUXPJRAVINDRANNFPROFITPRIVATENOTFPROFITHEMDIALYSISCENTERSASYSTEMATICREVIEWMETAANALYSISJJAMA20021931DEVEREAUXPJPAYMENTSFCAREATPRIVATEFPROFITPRIVATENOTFPROFITHOSPITALSASYSTEMATICREVIEWMETAANALYSISJCMAJ20041232WOOLHLERSHIMMELSTEINDUWHENMONEYISTHEMISSIONTHEHIGHCOSTOFINVESTOWNEDCAREJNENGLJMED19993433BAKERLCMEASURINGCOMPRTITIONINHEALTHCAREMARKETSJHEALTHSERVICESRESEARCH20011（作者簡(jiǎn)介周紅山，廣州軍區(qū)聯(lián)勤部財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)處處長(zhǎng)，軍事學(xué)博士；龍向林，廣州軍區(qū)聯(lián)勤部財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)處助理員，華中科技大學(xué)軟件工程碩士生。廣東廣州510063）（責(zé)編若佳）●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●14

簡(jiǎn)介：勞動(dòng)法疑難案例研討會(huì)綜述為了進(jìn)一步提高云南省法律援助工作者對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的理解和認(rèn)識(shí)經(jīng)云南大學(xué)批準(zhǔn)由國(guó)際勞權(quán)基金資助、云南大學(xué)法學(xué)院主辦的“勞動(dòng)法疑難案例研討會(huì)”于2007年12月10日至12月11日在云南大學(xué)科學(xué)館成功舉行。一、研討會(huì)的內(nèi)容研討會(huì)邀請(qǐng)了南京大學(xué)法學(xué)院的周長(zhǎng)征教授、四川大學(xué)法學(xué)院的王建軍教授、云南大學(xué)法學(xué)院的邵芬教授、昆明市五華區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)王玲仲裁員和楊信德仲裁員為學(xué)員授課。研討會(huì)采取教師與學(xué)員互動(dòng)的教學(xué)方式。周長(zhǎng)征教授主要就競(jìng)業(yè)禁止的問(wèn)題、服務(wù)期與違約金問(wèn)題、總經(jīng)理等高級(jí)管理人員的勞動(dòng)合同問(wèn)題、銷售人員的勞動(dòng)合同問(wèn)題、企業(yè)分立與勞動(dòng)合同的變更問(wèn)題與學(xué)員進(jìn)行了探討。周教授通過(guò)介紹“杜某與A大學(xué)東風(fēng)汽車服務(wù)站違反競(jìng)業(yè)禁止糾紛”一案就以下幾個(gè)疑難問(wèn)題與學(xué)員進(jìn)行探討11杜某是事業(yè)單位編制且與服務(wù)站之間是租賃經(jīng)營(yíng)關(guān)系能否適用勞動(dòng)法律有關(guān)的競(jìng)業(yè)禁止規(guī)定21人事?tīng)?zhēng)議能否納入勞動(dòng)爭(zhēng)議管轄的范圍31競(jìng)業(yè)限制的范圍應(yīng)如何界定是否僅限于“知悉本單位商業(yè)秘密”的范圍內(nèi)對(duì)于雖不涉及商業(yè)秘密但有可能使企業(yè)喪失商業(yè)機(jī)會(huì)的是否也包括在內(nèi)41違反競(jìng)業(yè)禁止規(guī)定的賠償責(zé)任應(yīng)以勞動(dòng)者收益為界限還是以企業(yè)實(shí)際受損為界限王建軍教授以“承包人無(wú)資質(zhì)徐某借用承包人羅某無(wú)資質(zhì)的兩名農(nóng)民工后發(fā)生工傷事故”一案為例對(duì)以下的幾個(gè)問(wèn)題與學(xué)員進(jìn)行了探討11工傷認(rèn)定的前提條件21對(duì)工傷認(rèn)定不服申請(qǐng)復(fù)議和提起訴訟的時(shí)間31民事關(guān)系置換勞動(dòng)關(guān)系的惡果41法律公正與社會(huì)公正的關(guān)系51借用員工的工傷處理問(wèn)題。結(jié)合學(xué)員的發(fā)言王教授認(rèn)為11工傷認(rèn)定的前提條件是勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)問(wèn)題21法律公正與社會(huì)公正之間是方式與目標(biāo)的關(guān)系31根據(jù)勞動(dòng)保障部的有關(guān)規(guī)定用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證1工資支付憑證或記錄職工工資發(fā)放花名冊(cè)、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄2用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件3勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄4考勤記錄5其他勞動(dòng)者的證言等。其中1、3、4項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。4、依據(jù)工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定的相關(guān)規(guī)定借用的員工發(fā)生的工傷由原單位負(fù)責(zé)。王玲仲裁員和楊信德仲裁員以“因工傷引發(fā)確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛”、“因續(xù)訂勞動(dòng)合同協(xié)商不成降低職工工資糾紛”、“云南省首例飛行員辭職遭巨額索賠案糾紛”等七個(gè)案例主要就以下幾個(gè)問(wèn)題與學(xué)員進(jìn)行了探討11對(duì)國(guó)有資產(chǎn)進(jìn)行復(fù)評(píng)復(fù)查的客觀情況能否成為用人單位不能解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的依據(jù)21因用人單位解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬等決定發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議其舉證責(zé)任如何分配31如何解決用人單位既未按國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定給勞動(dòng)者補(bǔ)休也未按國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班工資的糾紛41航空公司飛行員辭職的糾紛如何處理51仲裁立案及證據(jù)規(guī)則問(wèn)題。結(jié)合學(xué)員的發(fā)言兩位仲裁員認(rèn)為11有的國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)為達(dá)到其自賣自買的目的趁改制之機(jī)在處置國(guó)有資產(chǎn)時(shí)或?qū)?guó)有企業(yè)的資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓、隱匿、漏報(bào)和不評(píng)估或?qū)?guó)有資產(chǎn)的價(jià)格壓得很低甚至評(píng)估為零其行為嚴(yán)重侵害了國(guó)家和職工的利益21國(guó)有企業(yè)改制過(guò)程中多有政府參與但由于沒(méi)有專門處理遺留問(wèn)題的機(jī)構(gòu)所以改制后企業(yè)遺留的問(wèn)題不斷增多。對(duì)因改制而提起申訴的案件既要妥善解決問(wèn)題又要兼顧改制的順利進(jìn)行還要不違背國(guó)家的法律法規(guī)其處理難度非常大31根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋法釋200114號(hào)的有關(guān)規(guī)定因用人單位解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬等而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議由用人單位負(fù)舉證責(zé)任41用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。如果用人單位不依法參加失業(yè)保險(xiǎn)造成失業(yè)人員未能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的用人單位按照失業(yè)人員應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取的失業(yè)保險(xiǎn)金給予其一次性的經(jīng)濟(jì)賠償51我省首例飛行員辭職案和全國(guó)飛行員“辭職事件”不斷的現(xiàn)象說(shuō)明了航空公司內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的緊張其糾紛的焦點(diǎn)是飛行員的待3712008年11月第21卷第6期云南大學(xué)學(xué)報(bào)法學(xué)版JOURNALOFYUNNANUNIVERSITYLAWEDITIONNOVEMBER2008VOL121NO1619942009CHINAACADEMICJOURNALELECTRONICPUBLISHINGHOUSEALLRIGHTSRESERVED遇和管理的問(wèn)題。辭職飛行員的培訓(xùn)費(fèi)應(yīng)該參照勞動(dòng)合同法第22條第二款“勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的應(yīng)當(dāng)約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用”的規(guī)定并結(jié)合2006年5月25日中國(guó)民用航空總局等五部委聯(lián)合發(fā)布的關(guān)于規(guī)范飛行人員流動(dòng)管理保證民航飛行隊(duì)伍穩(wěn)定的意見(jiàn)中的“對(duì)飛行員辭職應(yīng)當(dāng)負(fù)擔(dān)的損害賠償金限定在70萬(wàn)至210萬(wàn)元之間。”的規(guī)定來(lái)進(jìn)行計(jì)算。要允許飛行員流動(dòng)和承認(rèn)飛行員對(duì)航空公司的貢獻(xiàn)61勞動(dòng)爭(zhēng)議處理重在調(diào)解。要充分運(yùn)用協(xié)商、調(diào)解手段有效地構(gòu)筑起協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的“第一道防線”從而將矛盾糾紛盡可能的化解在萌芽狀態(tài)達(dá)到以盡可能小的行政成本爭(zhēng)取到盡可能好的社會(huì)效果。同時(shí)還要積極運(yùn)用勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁手段以構(gòu)筑協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的“第二道防線”著力解決經(jīng)第一道防線過(guò)濾后的部分勞動(dòng)糾紛將勞動(dòng)糾紛最終納入法制化的軌道防止和減少矛盾的擴(kuò)大和激化促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展。邵芬教授以云南大學(xué)法律援助站提供援助的“李某某、龍某某不服某市某鋸條廠除名決定糾紛”案為例就勞動(dòng)案件的執(zhí)行問(wèn)題與學(xué)員進(jìn)行了深層次的探討11終審法院的“取消除名決定”的判決如何執(zhí)行能否執(zhí)行執(zhí)行不了怎么辦21取消除名決定是否意味著其勞動(dòng)關(guān)系的恢復(fù)31恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的案件是否可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行41可否在法院判決的基礎(chǔ)上在承認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的前提下可以就可操作的權(quán)利訴求再次申請(qǐng)仲裁和提起訴訟在與學(xué)員充分討論的基礎(chǔ)上邵芬教授作出總結(jié)11在提供法律援助的實(shí)踐中應(yīng)該巧妙利用勞動(dòng)仲裁和勞動(dòng)訴訟中中的技巧緊緊抓住可執(zhí)行的權(quán)利申請(qǐng)仲裁和提起訴訟21應(yīng)該發(fā)揮法律援助效應(yīng)的最大化充分調(diào)動(dòng)有用資源聯(lián)合工會(huì)、人大、政協(xié)的力量31勞動(dòng)仲裁作為勞動(dòng)訴訟的前置程序法院在沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)仲裁書(shū)的情況下不能受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。目前部分地方勞動(dòng)仲裁部門為了“地方穩(wěn)定”對(duì)部分勞動(dòng)案件不僅不予受理而且不下達(dá)“不予受理通知書(shū)”嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的訴訟權(quán)應(yīng)該在司法實(shí)踐中加以重視41在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟中要充分重視已生效的裁定和判決中事實(shí)認(rèn)定的證據(jù)作用。即使敗訴但已經(jīng)生效的事實(shí)認(rèn)定仍有較高的證明力發(fā)回重審時(shí)可以變更訴訟請(qǐng)求。最后邵芬教授還就“女高管懷孕后被調(diào)任糾紛”案、“女職工孕期被辭退糾紛”案、”女性高級(jí)專家退休糾紛“案指出人事部關(guān)于高級(jí)專家退離休有關(guān)問(wèn)題的通知人退發(fā)19905號(hào)第二條規(guī)定“女性高級(jí)專家凡身體能堅(jiān)持正常工作本人自愿可到六十周歲退離休”。因此強(qiáng)迫未滿六十周歲女性高級(jí)專家退休本身就是對(duì)婦女的一種歧視我國(guó)憲法、勞動(dòng)法、婦女權(quán)益保障法和就業(yè)促進(jìn)法均規(guī)定了男女享有平等就業(yè)的權(quán)利就業(yè)促進(jìn)法第六十二條規(guī)定“違反本法規(guī)定實(shí)施就業(yè)歧視的勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟?！彼詪D女在就業(yè)過(guò)程和勞動(dòng)過(guò)程中要注意證據(jù)的保留和收集當(dāng)遭到歧視時(shí)可以依據(jù)就業(yè)促進(jìn)法第62條的規(guī)定直接向當(dāng)?shù)氐娜嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。邵芬教授強(qiáng)調(diào)強(qiáng)迫女高級(jí)專家退休在云南省高校已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象應(yīng)該引起政府和社會(huì)的高度注意。強(qiáng)迫女高級(jí)專家退休不但剝奪了女性高級(jí)專家五年的勞動(dòng)權(quán)而且也給國(guó)家造成了人才資源的浪費(fèi)。二、影響及成果參加研討會(huì)的學(xué)員分別來(lái)自云南省迪慶藏族自治州法律援助中心、楚雄彝族自治州法律援助中心、怒江傈僳族自治州法律援助中心、西雙版納傣族自治州法律援助中心、德宏傣族景頗族自治州援助中心、文山壯族苗族自治州法律援助中心、昭通市法律援助中心、曲靖市法律援助中心、保山市法律援助中心、麗江市法律援助中心和普洱市法律援助中心、云南省法律援助中心、云南省農(nóng)民工法律援助工作站、云南省總工會(huì)職工法律援助工作站、昆明市總工會(huì)法律部、昆明市困難職工幫扶中心、昆明市法律援助中心等九家昆明市區(qū)法律援助機(jī)構(gòu)的、長(zhǎng)期從事勞動(dòng)法律援助工作的公職律師和法律援助工作者一共26人。通過(guò)兩天的勞動(dòng)案例的研討26名法律援助工作者和云南大學(xué)部分法律援助志愿者進(jìn)一步理解了勞動(dòng)合同法和就業(yè)促進(jìn)法內(nèi)容和精神擴(kuò)大了這兩部法律在云南法律援助界的影響。三、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)本次“勞動(dòng)法疑難案例研討會(huì)”在云南省尚屬首次。通過(guò)勞動(dòng)法疑難案例的研討不但進(jìn)一步提高云南省法律援助工作者辦理勞動(dòng)法疑難案件的質(zhì)量而且還將會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)勞動(dòng)合同法和就業(yè)促進(jìn)法在云南省的貫徹實(shí)施。執(zhí)筆人邵芬張少飛471云南大學(xué)學(xué)報(bào)法學(xué)版19942009CHINAACADEMICJOURNALELECTRONICPUBLISHINGHOUSEALLRIGHTSRESERVED

簡(jiǎn)介：企業(yè)人力資源危機(jī)管理論文綜述企業(yè)人力資源危機(jī)管理論文綜述學(xué)院名稱學(xué)院名稱工商管理學(xué)院工商管理學(xué)院專業(yè)班級(jí)專業(yè)班級(jí)人力資源管理人力資源管理論文題目論文題目企業(yè)人力資源危機(jī)管理論文綜述企業(yè)人力資源危機(jī)管理論文綜述學(xué)生姓名學(xué)生姓名學(xué)生學(xué)號(hào)學(xué)生學(xué)號(hào)授課教師授課教師二〇一二年六月二〇一二年六月但有一點(diǎn)是無(wú)需質(zhì)疑的，人力資源危機(jī)是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理出現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)整體系統(tǒng)運(yùn)作不順暢，影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展帶來(lái)阻滯，甚至滅亡危機(jī)。所以，企業(yè)的人力資源危機(jī)管理必須引起重視，企業(yè)與研究領(lǐng)域也正對(duì)人力資源危機(jī)的成因與防治進(jìn)行探索與研究，積極開(kāi)展各項(xiàng)提高人力資源危機(jī)管理感知能力的識(shí)別與診斷，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中做到“防危機(jī)于未然”。一、一、企業(yè)常見(jiàn)的人力資源危機(jī)企業(yè)常見(jiàn)的人力資源危機(jī)1、危機(jī)之一企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者斷層王安電腦公司是上個(gè)世紀(jì)八十年代美國(guó)少數(shù)能與IBM比肩的電腦公司之一，幾乎在其最繁盛的時(shí)期，公司創(chuàng)始人王安將企業(yè)交給其長(zhǎng)子進(jìn)行管理，在此后的短短幾年間，王安電腦公司業(yè)績(jī)一落千丈，直至最終破產(chǎn)，成為管理界競(jìng)相研究的負(fù)面教材。王安電腦公司敗落的原因是多方面的，但在人力資源危機(jī)維度上分析是典型的“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者斷層”。這類危機(jī)的主要表現(xiàn)是企業(yè)核心領(lǐng)袖因疾病、死亡、被拘役等原因無(wú)法盡職，在一定時(shí)期內(nèi)又無(wú)理想繼任者或所用非人，進(jìn)而出現(xiàn)群龍無(wú)首、企業(yè)運(yùn)營(yíng)不受駕馭的窘境。2、危機(jī)之二人力資源供求不均衡2008年，很多企業(yè)的HR都遇到一個(gè)十分尷尬的現(xiàn)實(shí)，即上半年因生產(chǎn)擴(kuò)大而大量缺員，下半年又因金融危機(jī)生產(chǎn)萎縮而大量冗員。這一情形在人力資源危機(jī)中可以歸類到“人力資源供求不均衡”，主要是指相當(dāng)數(shù)量的員工因集體跳槽、通勤車車禍等原因無(wú)法正常到崗，或者因經(jīng)營(yíng)境況發(fā)生變化突然出現(xiàn)大范圍的缺員或臃員。這類危機(jī)往往在當(dāng)期直接沖擊企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，并無(wú)一例外地會(huì)造成成本嚴(yán)重浪費(fèi)。3、危機(jī)之三群體性工作倦怠經(jīng)過(guò)創(chuàng)業(yè)期的老員工安于現(xiàn)狀、坐吃老本；員工由于缺乏上升通道和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制而工作激情消退，上班盼下班，得過(guò)且過(guò)混日子；辦公氛圍壓抑、沉悶；設(shè)備、設(shè)施損壞無(wú)人問(wèn)津等等。這些情形在改制前的國(guó)有企業(yè)中最為普遍，但目前在大型的非國(guó)有科層制企業(yè)中也不鮮見(jiàn)。這類問(wèn)題可以概括為“群體性工作倦怠”，主要是指大范圍的員工工作積極性低落、喪失責(zé)任感、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任度降低進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)辦公效率低下、運(yùn)營(yíng)成本攀升。此類危機(jī)看似風(fēng)平浪靜，實(shí)際上正是促使企業(yè)走向衰敗的鴉片劑，如不采取有效措施加以控制，再雄偉的大廈也會(huì)轟然倒下。4、危機(jī)之四重大勞動(dòng)爭(zhēng)議

簡(jiǎn)介：低炭施工文獻(xiàn)綜述低炭施工文獻(xiàn)綜述趙升瓊1（2009）給出了清潔生產(chǎn)和減物質(zhì)化等低碳施工技術(shù)的評(píng)價(jià)原則，提出了材料消耗量指標(biāo)；能源消耗量指標(biāo)；水資源消耗量；三廢排放量；對(duì)周邊環(huán)境安全影響；噪聲、振動(dòng)擾民6個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，列舉了低炭施工常用的定性和定量方法，但只是提及了這些方法的名稱并沒(méi)有深入介紹這些方法，提出了發(fā)展低碳施工技術(shù)的對(duì)策。竹隰生（2007）基于環(huán)境保護(hù)的低炭施工的概念已經(jīng)滯后于可持續(xù)發(fā)展的概念，低炭施工不僅涉及生態(tài)與環(huán)境保護(hù)，還關(guān)系到資源及能源的高效利用、社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展等，推行低炭施工意義重大，對(duì)低炭施工的內(nèi)涵、作用進(jìn)行了深入探討，對(duì)推進(jìn)低炭施工應(yīng)注意的關(guān)鍵問(wèn)題從四個(gè)方面進(jìn)行了詳細(xì)論述。宮月竹，趙鵬（2007）簡(jiǎn)單分析了當(dāng)前我國(guó)低炭施工的現(xiàn)狀，對(duì)低炭施工的概念和原則進(jìn)行了闡述，從宏觀上論述了實(shí)行低炭施工的幾個(gè)具體措施，低炭施工對(duì)于建筑業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。劉平4（2007）低炭施工是對(duì)國(guó)內(nèi)當(dāng)前倡導(dǎo)的文明施工、節(jié)約型工地等活動(dòng)的繼承與發(fā)展，在低炭施工中管理與技術(shù)并重，認(rèn)為低炭施工的范圍包括綠色施工管理的組織體系、綠色施工管理策劃、節(jié)材、節(jié)能、節(jié)水、節(jié)地技術(shù)、室外環(huán)境保護(hù)技術(shù)、室內(nèi)環(huán)境控制技術(shù)。作者結(jié)合上海市和上海建工集團(tuán)的實(shí)際做法和經(jīng)驗(yàn)從這些方面展開(kāi)進(jìn)行了詳細(xì)論述，為推行低炭施工提供了途徑和良好借鑒，有利于我們做進(jìn)一步的思考和探究。陳翠華5（2008）論述了低炭施工的重要作用及意義，低炭施工是城市建設(shè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的具體實(shí)踐，是實(shí)現(xiàn)城市建設(shè)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的重要途徑之一，是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念、提高綜合效益的重要手段；認(rèn)為推進(jìn)低炭施工應(yīng)從以下方面入手加強(qiáng)研究和積累，建立完善低炭施工的法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)和制度，加強(qiáng)低炭施工宣傳和培訓(xùn)，創(chuàng)造良好運(yùn)行環(huán)境，以低炭施工應(yīng)用示范工程為切入點(diǎn)，建立完善激勵(lì)機(jī)制，積極發(fā)揮城市建設(shè)企業(yè)實(shí)施低炭施工的主力軍作用。張根鳳6（2008）對(duì)低炭施工的要點(diǎn)難點(diǎn)進(jìn)行了分析，如何平衡利益各方的利益時(shí)重點(diǎn)，針對(duì)當(dāng)前低炭施工中存在的一些問(wèn)題，提出制定政策應(yīng)提升至建設(shè)項(xiàng)目的最初階段來(lái)考慮，即以低炭項(xiàng)目為基調(diào)來(lái)制定，這樣可提高各方的關(guān)切度、認(rèn)知度，并可增大低炭施工的力度；低炭施工政策應(yīng)采取強(qiáng)制性指標(biāo)為主，非強(qiáng)制性指標(biāo)為輔的原則進(jìn)行，最后提出了實(shí)施低炭施工的對(duì)策與建議。戴珊磊7（2008）首先從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析了建筑行業(yè)推行低炭施工的外部可行性，得出政府采用經(jīng)濟(jì)手段是合理的，然后從博弈論角度論述了建筑施工企業(yè)與政府之間的博弈，闡述了現(xiàn)階段應(yīng)用經(jīng)濟(jì)手段的必然性，呼吁政府部門對(duì)建筑施工企業(yè)制定強(qiáng)制推行低炭施工的相關(guān)規(guī)定制度，這樣有利于低炭施工的快速普及與執(zhí)行，可提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，保護(hù)環(huán)境，節(jié)約能源，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。申琪玉，李惠強(qiáng)8（2007）綠色施工的理論基礎(chǔ)就是清潔生產(chǎn)，提出目前建筑行業(yè)影響低炭施工清潔生產(chǎn)的主要環(huán)境因素有大氣污染、垃圾污染、建筑施工中建筑機(jī)械發(fā)出的噪音和強(qiáng)烈振動(dòng)、高層建筑的光污染和可能造成的放射性污染，最后給出了實(shí)施低炭施工清潔生產(chǎn)的對(duì)策一是采用綠色建材、減少資源消耗；二是清潔施工過(guò)程，控制環(huán)境污染；三是加強(qiáng)施工安全管理和工地衛(wèi)生文明管理；四是政策引導(dǎo)。姚志國(guó)，周貴賓9（2009）論述了低炭施工的重要意義低炭施工是建筑業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的具體實(shí)踐；是實(shí)現(xiàn)建筑業(yè)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的熏要途徑之一；是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念、提高綜合效益的重要手段。毛志兵，于震平10（2007）在低炭施工現(xiàn)狀中以中國(guó)建筑工程總公司承建的一個(gè)項(xiàng)目為例，大概介紹了中建公司所做的環(huán)境管理計(jì)劃，在滿足環(huán)保要求的同時(shí)，最大限度地與生施工評(píng)價(jià)體系的遞階層次，并確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，在此基礎(chǔ)上建立了多級(jí)模糊綜合評(píng)判模型，對(duì)工程實(shí)例做了模擬評(píng)價(jià)，為綠色施工評(píng)價(jià)提供了一套定性定量相結(jié)合的分析方法。金放明，管際明21（2007）以上海市第四建筑有限公司承建的上海文新綜合印務(wù)中心工程為例，將低炭施工管理依托于已經(jīng)完善的質(zhì)量管理體系中，并落實(shí)在節(jié)能、環(huán)保這兩方面的管理之中，解析低炭施工管理工作中綜合運(yùn)用PDCA循環(huán)和TQC全面管理方法。汪慶炎22（2008）提出了建立低炭施工評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的原則簡(jiǎn)明科學(xué)性、整體性、可比可量性、動(dòng)態(tài)導(dǎo)向性；建立了低炭施工管理與評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，確定了各個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法建立了低炭施工管理與評(píng)價(jià)模型。黃喜兵等23（2008）為了對(duì)施工企業(yè)的低炭施工進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，建立了低炭施工評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，該指標(biāo)體系包括節(jié)地、節(jié)能、節(jié)約材料與材料資源、節(jié)水和環(huán)境保護(hù)5個(gè)一級(jí)指標(biāo)，并進(jìn)一步細(xì)分為施工臨時(shí)用地選址等L7個(gè)二級(jí)指標(biāo)。根據(jù)該指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，采用二級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)方法進(jìn)行低炭施工評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)論分為4個(gè)等級(jí)。最后，以西南地區(qū)某工程施工為例進(jìn)行低炭施工模擬評(píng)價(jià)，結(jié)果表明，運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)方法進(jìn)行低炭施工評(píng)價(jià)是可行的，但由于各指標(biāo)的隸屬度是根據(jù)專家評(píng)議統(tǒng)計(jì)得出，結(jié)果較為粗略。肖楠，張巍24（2008）通過(guò)對(duì)綠色施工方案策劃過(guò)程中存在的風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行分析，把綠色施工方案策劃中的風(fēng)險(xiǎn)因素劃分為以下幾方面施工管理、環(huán)境保護(hù)、節(jié)材與材料資源利用、節(jié)水與水資源利用、節(jié)能與能源利用、節(jié)地與施工用地保護(hù)等，提出了綠色施工方案策劃的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)。針對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的復(fù)雜性及評(píng)價(jià)指標(biāo)的模糊性，建立了綠色施工方案策劃風(fēng)險(xiǎn)的模糊綜合評(píng)價(jià)模型并給出實(shí)例，在權(quán)重的確定時(shí)引人了模糊上下因素分析法來(lái)確定權(quán)重，其特點(diǎn)是易于操作，并且避免了不少學(xué)者常用的層次分析法帶來(lái)的檢驗(yàn)矩陣一致性誤差程度的麻煩或?qū)＜掖蚍址ㄋ鶐в械闹饔^性，以期提高綠色施工方案策劃的科學(xué)性，滿足節(jié)能、環(huán)保、可持續(xù)發(fā)展的要求。文翎25（2009）通過(guò)工程實(shí)倒，提出了節(jié)能降耗的綠色工程目標(biāo)，并介紹了施工現(xiàn)場(chǎng)各項(xiàng)節(jié)能降耗措施。實(shí)踐證明，這些措施行之有效，取得了顯著的社會(huì)及經(jīng)濟(jì)效益。申琪玉，張海燕26（2009）運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)的理論及層次分析、系統(tǒng)工程等研究方法，構(gòu)建出綠色施工評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、編碼體系、指標(biāo)權(quán)重、評(píng)價(jià)基準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法。低炭施工評(píng)價(jià)指標(biāo)體系分為評(píng)價(jià)總目標(biāo)，指標(biāo)層A、因素層B和分因素層C四個(gè)層次，指標(biāo)層A包括7個(gè)指標(biāo)，因素層B包括22個(gè)評(píng)價(jià)因素，分因素層C包括L2個(gè)評(píng)價(jià)子因素，采用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重，然后用模糊綜合評(píng)價(jià)模型進(jìn)行評(píng)判。李美云，范參良27（2008）根據(jù)低炭施工的特點(diǎn)，探討了低炭施工評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立的基本原則，并在此基礎(chǔ)上初步建立了綠色施工評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的框架和評(píng)價(jià)方法，確定了環(huán)保技術(shù)、環(huán)境污染、資源消耗、資源再利用、綠色施工環(huán)境管理、社會(huì)評(píng)價(jià)6個(gè)一級(jí)指標(biāo)，下分二級(jí)指標(biāo)，權(quán)重的確定采用專家打分法，利用綜合評(píng)價(jià)指數(shù)Q來(lái)評(píng)價(jià)綠色施工的水平，Q∑NJWJ，其中NJ為單項(xiàng)指標(biāo)值數(shù)，WJ為指標(biāo)權(quán)重，Q值的大小反映低炭施工的水平，若Q≥1則表明大于或等于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；若Q1則表明低于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。胡平28（2009）通過(guò)研究低炭施工項(xiàng)目基本要求、申報(bào)程序、審查要點(diǎn)，全面構(gòu)化了低炭施工評(píng)審體系，為推進(jìn)與實(shí)施低炭施工提供可操作性的指導(dǎo)性的理論基礎(chǔ)。張磊等29（200）低炭施工在管理方面的措施大致為三個(gè)方面A減少環(huán)境污染；B施工結(jié)合氣候；C節(jié)約資源，論述了管理人員在施工過(guò)程中應(yīng)采取的措施。田麗琴30（2009）介紹了綠色施工的概念，論述了其對(duì)建筑活動(dòng)以及建筑業(yè)的重要性，對(duì)它在綜合效益方面所起的作用進(jìn)行了闡述。熊巍31（2008）精益建設(shè)一種強(qiáng)調(diào)從根源上保證質(zhì)量，消除浪費(fèi)，與目前國(guó)家大力提倡的低炭施工方式不謀而合，其本質(zhì)就是要消除浪費(fèi)，提高建筑企業(yè)的生產(chǎn)效率以及競(jìng)爭(zhēng)力。

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簡(jiǎn)介：■管理創(chuàng)新●現(xiàn)代管理科學(xué)112003年第9期關(guān)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)中知識(shí)企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理的有效性綜述●吳衛(wèi)勇李建松摘要目前，知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾，知識(shí)企業(yè)成為共識(shí)。但采用什么樣的組織結(jié)構(gòu)對(duì)知識(shí)企業(yè)中知識(shí)和員工的管理有效呢很多專家學(xué)者都呼吁在知識(shí)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，知識(shí)企業(yè)對(duì)知識(shí)員_T采用團(tuán)隊(duì)管理。為什么呢本文試綜述了企業(yè)中團(tuán)隊(duì)管理的有效性這個(gè)問(wèn)題。關(guān)鍵詞團(tuán)隊(duì)管理；有效性知識(shí)企業(yè)中，處于什么樣的組織結(jié)構(gòu)，才能最大限度的提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)力。目前在知識(shí)管理管理中盛行的職務(wù)方案是工作團(tuán)隊(duì)WORKTEAM。對(duì)此，筆者試從以下幾點(diǎn)進(jìn)行綜述和闡述1團(tuán)隊(duì)管理使知識(shí)企業(yè)中的知識(shí)富有生產(chǎn)力；2團(tuán)隊(duì)管理對(duì)知識(shí)員工的管理有效；3實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)管理在知識(shí)企業(yè)中的有效性。一、團(tuán)隊(duì)管理使知識(shí)企業(yè)中的知識(shí)富有生產(chǎn)力我們首先將從知識(shí)企業(yè)中能否使知識(shí)富有生命力作具體分析。德魯克認(rèn)為使知識(shí)富有生命力具有四條原則?！笆紫?，我們知道，使知識(shí)富有成效是一種管理的責(zé)任?！痹谥R(shí)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，知識(shí)企業(yè)日益成為企業(yè)的主體，如何提高知識(shí)生產(chǎn)力將成為管理的主題和組織結(jié)構(gòu)的任務(wù)。團(tuán)隊(duì)具有明晰的結(jié)構(gòu)，成員之間具有明晰的職責(zé)和權(quán)力，并且由于目標(biāo)管理和團(tuán)隊(duì)的融合性使團(tuán)隊(duì)具有明確的任務(wù)，同時(shí)團(tuán)隊(duì)的扁平化和靈活性同樣使其具有適應(yīng)性和創(chuàng)新性，所以目前，在理論和實(shí)踐中，團(tuán)隊(duì)擔(dān)負(fù)起了此重任；“第二點(diǎn)，使知識(shí)有生產(chǎn)力，必須把知識(shí)完全集中，而且是高度集中。”在知識(shí)企業(yè)中強(qiáng)調(diào)的不是“天才的閃現(xiàn)”而是集體智慧的結(jié)晶。我們知道，知識(shí)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是知識(shí)資源。知識(shí)企業(yè)中的知識(shí)資源不是單個(gè)的相加而是所有單個(gè)知識(shí)的一種整合。并且知識(shí)企業(yè)知識(shí)員工具有抬高自己，貶低他人和認(rèn)為自己在某一行業(yè)的權(quán)威，給整合帶來(lái)了溝通的困難。但團(tuán)隊(duì)這種結(jié)構(gòu)能夠使團(tuán)隊(duì)成員之間相互融合、交流、溝通、共享。從而為知識(shí)資源的整合提高了一種有效的方法；“第三點(diǎn)，使知識(shí)具有生產(chǎn)力，還需要系統(tǒng)地利用變化的機(jī)會(huì)即創(chuàng)新手段?！痹趫F(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)中，知識(shí)企業(yè)符合以下幾個(gè)原則1組織外部的靈活性；2組織的可塑性，即組織內(nèi)部的靈活性；3最少層級(jí)原則。在知識(shí)企業(yè)中，由于團(tuán)隊(duì)的高靈活性使其在3C的變化中能夠迅速創(chuàng)新。況且團(tuán)隊(duì)這種組織結(jié)構(gòu)具有開(kāi)放性和危機(jī)性這兩種特征，麗開(kāi)放性和危機(jī)性是創(chuàng)新的兩個(gè)條件。即團(tuán)隊(duì)48這種組織結(jié)構(gòu)能夠利用變化的機(jī)會(huì)使知識(shí)具有生產(chǎn)力；“第四點(diǎn)，使知識(shí)富有生命力，最終還離不開(kāi)管理時(shí)間?！惫芾碓谀撤N程度上就是使長(zhǎng)期與短期相平衡。而團(tuán)隊(duì)這種組織結(jié)構(gòu)具有長(zhǎng)期性和短期性的目的，尋求兩者之間的平衡，如解決某個(gè)問(wèn)題的短期團(tuán)隊(duì)和改變某項(xiàng)企業(yè)惰性的圃隊(duì)。團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)從而在時(shí)間上使知識(shí)企業(yè)有效和使知識(shí)企業(yè)富有生產(chǎn)力。上面是從“責(zé)任、整合性、刨頹和時(shí)間性”這四個(gè)方面來(lái)討論和闡述知識(shí)企業(yè)中對(duì)知識(shí)管理的有效性這個(gè)問(wèn)題的。知識(shí)富有生產(chǎn)力即有效的知識(shí)管理。在知識(shí)企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)對(duì)知識(shí)的有效性主要表現(xiàn)在知識(shí)的整合，即團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體知識(shí)彼此相互作用，最終構(gòu)成團(tuán)隊(duì)知識(shí)。在這個(gè)團(tuán)隊(duì)知識(shí)系統(tǒng)中，每個(gè)成員的專門知識(shí)都彼此相互依賴、不可或缺，是團(tuán)隊(duì)知識(shí)網(wǎng)絡(luò)上的一個(gè)有機(jī)構(gòu)成。在知識(shí)整合過(guò)程中，協(xié)作機(jī)制是未編碼知識(shí)和編碼知識(shí)能夠在不同層次的個(gè)體間流動(dòng)、傳遞與分享，相互間不斷發(fā)生相互作用、相互匯合，從而形成組織知識(shí)。組織的協(xié)作機(jī)制是通過(guò)營(yíng)造五個(gè)條件來(lái)創(chuàng)造的動(dòng)機(jī)、自治性、異常波動(dòng)和創(chuàng)造性的混沌、冗余、需求的多樣性。知識(shí)企業(yè)的動(dòng)機(jī)和意愿在團(tuán)隊(duì)萌芽和建立之初就已貫穿其組織結(jié)構(gòu)當(dāng)中，并也灌注每個(gè)團(tuán)隊(duì)知識(shí)員工的理念當(dāng)中。在任務(wù)管理團(tuán)隊(duì)當(dāng)中團(tuán)隊(duì)成員的高度自治性和自主性會(huì)給知識(shí)員工帶來(lái)兩點(diǎn)好處1嘗試各種新方法，創(chuàng)造各種新知識(shí)，給企業(yè)帶來(lái)許多意想不到的機(jī)會(huì)；2員亡在獲取、說(shuō)明、利用等方面有足夠的靈活性，從而對(duì)外邊環(huán)境做出敏捷的反映。團(tuán)隊(duì)的對(duì)外開(kāi)放性和危機(jī)性，即異常波動(dòng)和創(chuàng)造的混沌能夠促進(jìn)知識(shí)企業(yè)與外邊環(huán)境的有效互動(dòng)1對(duì)外部的開(kāi)放可以提高本組織的知識(shí)水平；2危機(jī)感可出現(xiàn)超常規(guī)的不同尋常的創(chuàng)造愿望和創(chuàng)造成果。團(tuán)隊(duì)多個(gè)人員的知識(shí)的重疊性，也是保證企業(yè)知識(shí)活動(dòng)得以有效進(jìn)行。同樣，團(tuán)隊(duì)多個(gè)員工，多個(gè)需要的不同，使企業(yè)內(nèi)部有各種不同的知識(shí)和信萬(wàn)方數(shù)據(jù)管理創(chuàng)新回現(xiàn)代管理，科學(xué)圃2003年第9期關(guān)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)中知識(shí)企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理的有效性綜述吳衛(wèi)蔚李建松摘要目前，知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾，知識(shí)企業(yè)成為共識(shí)。但采用什么樣的組織結(jié)構(gòu)對(duì)知識(shí)企業(yè)中知識(shí)和員工的管理‘有效呢很多專家學(xué)者都呼吁在知識(shí)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，知識(shí)企業(yè)對(duì)知識(shí)員工采用隨隊(duì)管理為什么呢本文試綜述了企業(yè)中團(tuán)隊(duì)管理的有效性這個(gè)問(wèn)題。關(guān)鍵詡Z閨隊(duì)管理有效性知識(shí)企業(yè)中，處于什么樣的組織錨構(gòu)，才能最大限度的提高知識(shí)工作者的性產(chǎn)力O目前在知識(shí)管理管理中盛行的職務(wù)方案是工作團(tuán)隊(duì)WKTEAM。對(duì)此，筆者試從以下幾點(diǎn)進(jìn)行綜述和闡述1朋隊(duì)管理使知識(shí)企業(yè)中的知識(shí)富有生產(chǎn)力2朋隊(duì)管理對(duì)知識(shí)員工的管現(xiàn)有效3實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)管理在知識(shí)企業(yè)中的有效性。一、團(tuán)隊(duì)管理便知識(shí)企業(yè)中的知識(shí)富有生產(chǎn)力我們首先將從知識(shí)企業(yè)中能否使知識(shí)富有生命力作具體分析。德魯克認(rèn)為便知識(shí)富有生命力具有四條原則。“首先，我們知道，使知識(shí)富有成般是一種管理的責(zé)任?！霸谥R(shí)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，知識(shí)企業(yè)日益成為企業(yè)的主體，如何提高知識(shí)生產(chǎn)力將成為管理的主題和組織結(jié)構(gòu)的任務(wù)。團(tuán)隊(duì)具有明晰的結(jié)構(gòu)，成員之間具有明晰的職責(zé)和權(quán)力，并且由于目標(biāo)管理和朋隊(duì)的融合性使團(tuán)隊(duì)具有明確的任務(wù)，同時(shí)即隊(duì)的扁平化和決括性問(wèn)樣使其具有適應(yīng)性和創(chuàng)新性，所以目前，在現(xiàn)論和實(shí)踐中，回隊(duì)損負(fù)起了此鼓任第二點(diǎn)，使知識(shí)有生產(chǎn)力，必須把知識(shí)完全集中，而且是高庶集中?！霸谥R(shí)企業(yè)中強(qiáng)調(diào)的不是“天才的閃現(xiàn)“而是集體智慧的結(jié)晶。我們知道，知識(shí)企業(yè)的核心竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)是知識(shí)資源。知識(shí)企業(yè)中的知識(shí)資源不是單個(gè)的相加而是所有單個(gè)知識(shí)的種整合。并且知識(shí)企業(yè)知識(shí)員工具有抬高自己，貶低他人初認(rèn)為自己在某行業(yè)的權(quán)威，給整合帶來(lái)了掏遇的困難。但團(tuán)隊(duì)這種結(jié)構(gòu)能夠使團(tuán)隊(duì)成員之間相互融合、交流、溝通、共事。從而為知識(shí)資掘的整合提高了一種有效的方法第二點(diǎn)，使知識(shí)具有生產(chǎn)力，還需要系統(tǒng)地利用變化的機(jī)會(huì)即創(chuàng)新手段0“在團(tuán)隊(duì)的細(xì)鋼結(jié)構(gòu)中，知識(shí)企業(yè)符合以下幾個(gè)原則1組織外部的靈活性2組織的可黯傲，即組織內(nèi)部的英活性3最少房級(jí)原則C在知識(shí)企業(yè)中，由于團(tuán)隊(duì)的高決活性使其在紀(jì)的變化中能夠迅速創(chuàng)新。況且因隊(duì)這種組織結(jié)掏具有開(kāi)放性和危機(jī)性這兩種特征，而開(kāi)放性和危機(jī)性是創(chuàng)新的兩個(gè)條件。即回隊(duì)48一、DVEJFA卜、14品6、川JL這種組織結(jié)構(gòu)能夠利用變化的機(jī)會(huì)使知識(shí)具有生產(chǎn)力“第四點(diǎn)，使知識(shí)富有生命力，最終還離不開(kāi)管理時(shí)間管理在某種程度上就是使長(zhǎng)期與短期相平衡。而團(tuán)隊(duì)這種坦織結(jié)構(gòu)具有長(zhǎng)期性和短期性的目的，尋求兩者之間的平衡，如解決某個(gè)問(wèn)劇的短期朋隊(duì)和改變某項(xiàng)企業(yè)惰性的朋隊(duì)。朋隊(duì)結(jié)構(gòu)從而在時(shí)間上使知識(shí)企業(yè)有效利使知識(shí)企業(yè)富有生產(chǎn)力。上面是從“責(zé)任、猿合性、創(chuàng)新利時(shí)間性“這四個(gè)方商來(lái)討論和闡述知識(shí)企業(yè)中對(duì)知識(shí)管理的有效性這個(gè)問(wèn)膛的。知識(shí)富有生產(chǎn)力即有效的知識(shí)管理。在知識(shí)企業(yè)巾，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)對(duì)知識(shí)的有效性主要表現(xiàn)在知識(shí)的整合，即團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體知識(shí)彼此相互作用，最終掏成團(tuán)隊(duì)知識(shí)。在這個(gè)朋隊(duì)知識(shí)系統(tǒng)中，每個(gè)成員的專門知識(shí)都彼此相互依賴、不可或缺，是朋隊(duì)知識(shí)網(wǎng)絡(luò)上的一個(gè)有機(jī)構(gòu)成。在知識(shí)整合過(guò)程中，協(xié)作機(jī)制是未編碼知識(shí)和編碼知識(shí)能夠在不同居快的個(gè)體間流動(dòng)、傳遞與分事，相互間不斷發(fā)生相瓦作用、相互匯合，從而形成組織知識(shí)。組織的協(xié)作機(jī)制是通過(guò)營(yíng)造1I個(gè)條件來(lái)創(chuàng)造的動(dòng)機(jī)、自治性、異常攪動(dòng)和創(chuàng)造性的混沌、冗余、需求的多樣性。知識(shí)企業(yè)的動(dòng)機(jī)和意愿在團(tuán)隊(duì)萌芽和建立之初就巳貫穿其組織結(jié)構(gòu)當(dāng)中，并也灌往每個(gè)團(tuán)隊(duì)知識(shí)員工的理念中。在任務(wù)管理團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，因隊(duì)成員的高度自治性和自蟲(chóng)性會(huì)給知識(shí)員工帶來(lái)兩點(diǎn)好處1嘗試各種新方捷，創(chuàng)造各種新知識(shí)，給企業(yè)帶來(lái)許多意想不到的機(jī)會(huì)2員工在就敢、說(shuō)明、利用等方面有足夠的靈活性，從而對(duì)外邊環(huán)境做出敏捷的反映。團(tuán)隊(duì)的對(duì)外開(kāi)放性和危機(jī)性，即異常波動(dòng)和創(chuàng)造的混沌能夠促進(jìn)知識(shí)企業(yè)與外邊環(huán)境的有效互動(dòng)1對(duì)外部的開(kāi)放可以提高本組織的知識(shí)水平2危機(jī)感可出現(xiàn)相常規(guī)的不同尋常的創(chuàng)造服盟和創(chuàng)造成果。因隊(duì)多個(gè)人員的知識(shí)的重費(fèi)性，也是保證企業(yè)知識(shí)活動(dòng)得以有效進(jìn)行。問(wèn)樣，因隊(duì)多儼員工，多個(gè)需要的不隅，使企業(yè)內(nèi)部有各種不闊的知識(shí)手叫聲一2003年第9期■現(xiàn)代管理科學(xué)一管理創(chuàng)新息儲(chǔ)備，從而從容的應(yīng)對(duì)各種偶發(fā)事件。二、團(tuán)隊(duì)管理對(duì)知識(shí)員工的管理有效其次，團(tuán)隊(duì)這種組織結(jié)構(gòu)能否對(duì)知識(shí)工作者有效管理呢下面我們以彼德德魯克認(rèn)為對(duì)知識(shí)工作者有效管理的幾個(gè)要點(diǎn)進(jìn)行分析?！暗谝?，提高知識(shí)工作者生產(chǎn)率的關(guān)鍵是強(qiáng)化責(zé)任心?！庇捎谥R(shí)企業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性使企業(yè)有機(jī)遇、挑戰(zhàn)的同時(shí)又受到威脅。這就要求責(zé)任心成為其身體標(biāo)準(zhǔn)的一部分。即職業(yè)化貫穿于其職業(yè)生涯。由于團(tuán)隊(duì)的人性化管理，人員之間關(guān)系是平等、合作。這也必然要求團(tuán)隊(duì)成員具有職業(yè)特點(diǎn)和責(zé)任心。責(zé)任心的加強(qiáng)和知識(shí)企業(yè)員工的三個(gè)能力認(rèn)知能力、實(shí)踐操作能力、系統(tǒng)理解能力能夠使知識(shí)員工富有創(chuàng)新和化變化為機(jī)遇?！暗诙c(diǎn)，讓知識(shí)工作者對(duì)所作貢獻(xiàn)自我評(píng)估。”我們知道，知識(shí)工作者由于其業(yè)務(wù)考核規(guī)范是具有專業(yè)的特點(diǎn)。這就給知識(shí)企業(yè)帶來(lái)評(píng)估及激勵(lì)的困難。團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)的是合作而非競(jìng)爭(zhēng)。麗團(tuán)隊(duì)有一套有力的評(píng)價(jià)體系。這個(gè)評(píng)價(jià)體系包括兩部分1團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效評(píng)價(jià)；2個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)。所以團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)能給企業(yè)員工動(dòng)力，驅(qū)使其為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。“第三點(diǎn)，使知識(shí)工作者務(wù)其正業(yè)。”所謂正業(yè)，即各司其職。知識(shí)員工分為兩種。一種是知識(shí)員工中管理者，另一種是一般的知識(shí)員工。知識(shí)企業(yè)管理者從戰(zhàn)略上管理企業(yè)，知識(shí)員工則利用專業(yè)知識(shí)做其專業(yè)工作。團(tuán)隊(duì)管理結(jié)構(gòu)則使知識(shí)管理者從戰(zhàn)略上思考企業(yè)，而不是“救火隊(duì)長(zhǎng)”?！暗谒狞c(diǎn)，給知識(shí)工作者最恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫??！蔽覀冎拦芾碇杏幸粭l有序原則。有序即適當(dāng)?shù)娜嗽谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間處于適當(dāng)?shù)奈恢?。即人、時(shí)間、空間上的吻合性，從而達(dá)到有效管理。團(tuán)隊(duì)管理依賴于團(tuán)隊(duì)員工的各種特長(zhǎng)，從而避免了知識(shí)員工的“精神錯(cuò)亂”現(xiàn)象，并且團(tuán)隊(duì)管理也避免了“庸人”和“冗員”的現(xiàn)象。上面是從責(zé)任心、自我評(píng)估、專其所職、人才相適四個(gè)角度來(lái)論述知識(shí)員工工作者的有效管理。知識(shí)員工是知識(shí)企業(yè)中知識(shí)的載體。知識(shí)的有效管理必然要求知識(shí)員工的管理即通過(guò)創(chuàng)造有效的機(jī)制來(lái)加強(qiáng)員工的知識(shí)分工，提高獲得知識(shí)的效率。在知識(shí)企業(yè)中，知識(shí)員工的協(xié)作成本取決于溝通成本。在某種程度上，企業(yè)知識(shí)的整合性取決于企業(yè)員工的溝通意愿和溝通能力。團(tuán)隊(duì)管理一般具有扁平化、開(kāi)放化、層次減少、充分授權(quán)、民主管理、跨部門、跨地區(qū)等一系列特征。在團(tuán)隊(duì)管理中，開(kāi)放性、充分授權(quán)、民主管理從而降低了知識(shí)企業(yè)員工的“輕視別人”特點(diǎn)所帶來(lái)的溝通障礙；同樣，跨部門、跨地區(qū)的合作使知識(shí)員工越過(guò)“與別人共享”障礙，從而達(dá)到未編碼知識(shí)的充分交流、共享、社會(huì)化，從而形成組織知識(shí)。在知識(shí)企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)管理對(duì)知識(shí)員工的認(rèn)知能力、實(shí)踐能力、系統(tǒng)性能力、創(chuàng)造能力也發(fā)生作用。在知識(shí)員工本身所具有的專門知識(shí)和一般知識(shí)，即未編碼知識(shí)和編碼知識(shí)中，團(tuán)隊(duì)管理的一系列特征有效的降低了溝通成本，從而有利于未編碼知識(shí)之間的互動(dòng)和編碼知識(shí)之間的互動(dòng)。即企業(yè)員工的認(rèn)知、實(shí)踐、系統(tǒng)性三種能力之間的互動(dòng)，并且內(nèi)化又為員工的創(chuàng)造能力提供了土壤。蘭、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)管理在知識(shí)企業(yè)中的有效性再次，團(tuán)隊(duì)能使知識(shí)企業(yè)富有生產(chǎn)力和能使知識(shí)員工有效管理，但團(tuán)隊(duì)這種組織結(jié)構(gòu)并不能自動(dòng)提高生產(chǎn)力，這需要知識(shí)管理者對(duì)知識(shí)員工實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的有效管理。下面我們以斯蒂芬P羅賓斯有效團(tuán)隊(duì)的8個(gè)特征為依據(jù)來(lái)說(shuō)明怎樣實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)管理在知識(shí)企業(yè)中的有效性1“清晰的目標(biāo)”知識(shí)企業(yè)管理者首先確定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，然后制定目標(biāo)時(shí)使其了解和深刻領(lǐng)悟其含義和價(jià)值，從而使員工的個(gè)人目標(biāo)融合和升華到團(tuán)隊(duì)這個(gè)群體的組織目標(biāo)中去；2“相關(guān)的技能”這不僅要求知識(shí)員工具有相應(yīng)的專業(yè)技能，還就要求知識(shí)管理者幫助其克服那種“文人相輕”和“老死不相往來(lái)”的錯(cuò)誤思想，培養(yǎng)知識(shí)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；3“相互地信任”這本身也需要團(tuán)隊(duì)中知識(shí)員工是高素質(zhì)的員工，不僅具有專業(yè)知識(shí)，而且要具備良好的個(gè)人品質(zhì)，信任團(tuán)隊(duì)同事的“相關(guān)的技能”和個(gè)人的品質(zhì)；4“一致的承諾”這就要求知識(shí)管理者培養(yǎng)對(duì)團(tuán)隊(duì)中的員工對(duì)組織的認(rèn)同感和對(duì)其組織的承諾忠誠(chéng)，從而使其具有高度的奉獻(xiàn)精神和發(fā)揮出最大的潛力；5“良好的溝通”知識(shí)管理者在圃隊(duì)成員中建立一套有效的溝通體系和建立健康的信息反饋消除誤解，從而使團(tuán)隊(duì)中的員工各負(fù)“正業(yè)”；6“談判技能”這要求知識(shí)員工具有應(yīng)變能力，應(yīng)變團(tuán)隊(duì)中的問(wèn)題和角色；7“恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)”知識(shí)企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)管理不再是發(fā)號(hào)施令而是“教練”和“后盾”。其主要職責(zé)包括以下三個(gè)方面①闡明變革和創(chuàng)新的可能性；②鼓舞團(tuán)隊(duì)成員中知識(shí)員工的信心；⑧讓團(tuán)隊(duì)中的知識(shí)員工了解自身的潛力和有效地發(fā)揮自身的潛力；8“內(nèi)部支持和外部支持”同樣知識(shí)企業(yè)中團(tuán)隊(duì)管理需要企業(yè)的資源支持，內(nèi)部的和外部的。①內(nèi)部構(gòu)筑知識(shí)企業(yè)中知識(shí)員工發(fā)展的基礎(chǔ)平臺(tái)，它包括人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)和控制系統(tǒng)；②外部的資源供給。綜上所述，團(tuán)隊(duì)管理有效與否是與一個(gè)系統(tǒng)的有效與否相關(guān)，這個(gè)系統(tǒng)對(duì)知識(shí)企業(yè)中知識(shí)管理者和知識(shí)員工都有較高的要求。四、結(jié)束語(yǔ)當(dāng)代管理學(xué)大師彼德圣吉在其名著第五項(xiàng)修煉中指出第五項(xiàng)修煉是系統(tǒng)思考，即用系統(tǒng)的方法觀察和思考問(wèn)題，從個(gè)別放眼到整體，從對(duì)環(huán)境的被動(dòng)適應(yīng)到對(duì)未來(lái)的主動(dòng)創(chuàng)造，找出“小而有效”的高杠桿解。使命管理、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、知識(shí)創(chuàng)新等就是知識(shí)企業(yè)中知識(shí)員工的團(tuán)隊(duì)管理有效的杠桿。參考文獻(xiàn)1美杜拉克原著、蘇偉倫編譯杜拉克管理思想全書(shū)，九洲出版社，2001年。2趙曙明、沈群紅著知識(shí)企業(yè)與知識(shí)管理，南京大學(xué)出版社2000年。3莢斯蒂芬P羅賓斯著、黃衛(wèi)偉等譯管理學(xué)，第四版，中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997年。4美彼得圣吉著、郭進(jìn)隆譯第五項(xiàng)修煉，第二版，上海三聯(lián)書(shū)店，1998年。作者簡(jiǎn)介南京工業(yè)大學(xué)企業(yè)管理碩士生49萬(wàn)方數(shù)據(jù)翩2Ω3年第9期圃現(xiàn)代管理科學(xué)跚管理創(chuàng)新息儲(chǔ)備，從而從容的應(yīng)對(duì)各種偶發(fā)事件。二、團(tuán)隊(duì)僻壤對(duì)知識(shí)員工的管理有效其次，即隊(duì)這種組織結(jié)向能否對(duì)知識(shí)工作者有效管理呢下回我們以彼德德魯克認(rèn)為對(duì)知識(shí)工作者有效管理的幾個(gè)要點(diǎn)進(jìn)行分析。“第，提高知識(shí)工作者生產(chǎn)率的關(guān)鍵是強(qiáng)化責(zé)任心?！坝捎谥R(shí)企業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性使企業(yè)有機(jī)遇、挑戰(zhàn)的阿時(shí)又受到威脅。這就耍求責(zé)任心成為其身體標(biāo)準(zhǔn)的一部分。即職業(yè)化貫穿于其職業(yè)生髓。由于陽(yáng)隊(duì)的人性化管理，人員之間關(guān)系是平等、合作。這也必然要求朋隊(duì)成員具有職業(yè)特點(diǎn)和責(zé)任心。責(zé)任心的加強(qiáng)和知識(shí)企業(yè)員工的三個(gè)能力認(rèn)知能力、實(shí)踐操作能力、系統(tǒng)現(xiàn)解能力能夠使知識(shí)員工富有創(chuàng)新和化變化為機(jī)遇?！暗诙c(diǎn)，讓知識(shí)工作者對(duì)所作貢獻(xiàn)自我評(píng)估?！拔覀冎V，知識(shí)工作者由于其業(yè)務(wù)考核規(guī)施是具有專業(yè)的特點(diǎn)。這就給知識(shí)企業(yè)帶來(lái)評(píng)估及激勵(lì)的困難。團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)的是合作而非競(jìng)爭(zhēng)。而團(tuán)隊(duì)有蠻有力的評(píng)價(jià)體系。這個(gè)評(píng)價(jià)體系包括兩部分1團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)敢評(píng)價(jià)2個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)。所以團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)能給企業(yè)員工動(dòng)力，驅(qū)使其為企業(yè)做出貢獻(xiàn)?！暗谌c(diǎn)，便知識(shí)工作者務(wù)其正業(yè)?！八^正業(yè)，即各司某職。知識(shí)員工分為兩種。一種是知識(shí)員工中管理者，另一種是一般的知識(shí)員工。知識(shí)企業(yè)管理者從戰(zhàn)略上管理企業(yè)，知識(shí)員工則利用專業(yè)知識(shí)做其專業(yè)工作。團(tuán)隊(duì)管理結(jié)構(gòu)則使知識(shí)管現(xiàn)者從戰(zhàn)略上思考企業(yè)，睛不是“救火隊(duì)長(zhǎng)“。“第四點(diǎn)，給知識(shí)工作者最恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫??！拔覀冎拦芾碇杏幸粭l有序原則。有序即適當(dāng)?shù)娜嗽谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間處于適當(dāng)?shù)奈恢谩＜慈?、時(shí)間、空間上的吻合性，從而達(dá)到有效管理。團(tuán)隊(duì)管理依賴于團(tuán)隊(duì)員工的各種特長(zhǎng)，從而避免了知識(shí)員工的“精神錯(cuò)亂“現(xiàn)象，并且團(tuán)隊(duì)管理也避免了“庸人“和創(chuàng)咒員“的現(xiàn)象。上因是從責(zé)任心、自我評(píng)估、專其所職、人才相遇陽(yáng)個(gè)角度來(lái)論始知識(shí)員工工作者的有效管理。知識(shí)員工是知識(shí)企業(yè)中知識(shí)的載體。知識(shí)的有數(shù)管理必然要求知識(shí)員工的管理即通過(guò)創(chuàng)造有效的機(jī)制來(lái)加強(qiáng)員工的知識(shí)分工，提高獲得知識(shí)的效率。在知識(shí)企業(yè)中，知識(shí)員工的協(xié)作成本取決于溝通成本。在某種程度上，企業(yè)知識(shí)的整合性取決于企業(yè)員工的溝通意愿和溝通能力。團(tuán)隊(duì)管理一般具有扁平化、開(kāi)放化、思次減少、充分授權(quán)、民主管理、跨部門、跨地區(qū)等叫系列特征。在團(tuán)隊(duì)管理中，開(kāi)放性、充分授權(quán)、民主管理從而降低了知識(shí)企業(yè)員工的“輕視別人“特點(diǎn)所帶來(lái)的溝通障礙同樣，跨部門、跨地區(qū)的合作使知識(shí)員工越過(guò)“與別人共事“障礙，從而達(dá)到來(lái)編碼知識(shí)的充分交流、共亨、社會(huì)化，從而形成組織知識(shí)。在知識(shí)企業(yè)中，因隊(duì)管理對(duì)知識(shí)員工的認(rèn)知能力、實(shí)戰(zhàn)能力、系統(tǒng)性能力、創(chuàng)端能力也發(fā)生作用。在知識(shí)員工本身所具有的專門知識(shí)和一般知識(shí)，即來(lái)編碼知識(shí)和編碼知識(shí)中，即隊(duì)管理的一系列特征有效的降低了溝通戚本，從而有利于來(lái)編碼知識(shí)龍間的互動(dòng)和編碼知識(shí)之間的互動(dòng)。即企業(yè)員工的認(rèn)知、實(shí)踐、系統(tǒng)性三種能力之間的互動(dòng)，并且內(nèi)化又為員工的創(chuàng)造能力提供了土壤。三、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)曾現(xiàn)在知識(shí)企業(yè)中的有效性再次，朋隊(duì)能使知識(shí)企業(yè)富有生產(chǎn)力和能使知識(shí)員工有效管理，I旦因隊(duì)這種組織結(jié)構(gòu)并不能自動(dòng)提高生產(chǎn)力，這需要知識(shí)管現(xiàn)者對(duì)知識(shí)員工實(shí)現(xiàn)因隊(duì)的有效管理CF面找們以斯蒂芬P羅賓斯有效團(tuán)隊(duì)的8個(gè)特征為依據(jù)來(lái)說(shuō)明怎樣實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)管理在知識(shí)企業(yè)中的有效性1“清晰的目標(biāo)“知識(shí)企業(yè)管理者首先確定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，然后制定目標(biāo)時(shí)使其了解和深刻領(lǐng)悟其含義和價(jià)值，從而使員工的個(gè)人目標(biāo)融合和升華到團(tuán)隊(duì)這個(gè)群體的組織目標(biāo)中去2“相關(guān)的技能“迫不僅要求知識(shí)員工具有相應(yīng)的專業(yè)技能，還就要求知識(shí)管理者幫助其克服那種“文人相輕“和“老死不相往來(lái)“的錯(cuò)誤思想，培養(yǎng)知識(shí)員工的朋隊(duì)協(xié)作精神3“相互地信任“這本身也需要因隊(duì)中知識(shí)員工是高素質(zhì)的員工，不僅具有專業(yè)知識(shí)，而且要具備良好的個(gè)人品質(zhì)，信任團(tuán)隊(duì)網(wǎng)事的“相關(guān)的技能“和個(gè)人的品質(zhì)4“一致的承諾“這就要求知識(shí)管理者培養(yǎng)對(duì)團(tuán)隊(duì)中的員工對(duì)組織的認(rèn)同感和對(duì)其組織的承諾忠誠(chéng)，從而使其具有高度的奉獻(xiàn)精神和發(fā)揮出最大的潛力5“良好的溝通“知識(shí)管理者在團(tuán)隊(duì)成員中建立套有效的溝通體系和建立健康的信息反饋消除誤解，從而使團(tuán)隊(duì)中的員工各負(fù)“正業(yè)“6“談判技能“這要求知識(shí)員工具有應(yīng)變能力，應(yīng)變團(tuán)隊(duì)中的問(wèn)題和角色7“恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)“知識(shí)企業(yè)中的朋隊(duì)管理不再是發(fā)號(hào)施令而是“教練“和“后盾“。其主要職責(zé)包括以下二三個(gè)方面①闡明變革和創(chuàng)新的可能性②鼓舞劇隊(duì)成員中知識(shí)員工的倍心③讓團(tuán)隊(duì)中的知識(shí)員工了解自身的潛力和有效地發(fā)揮自身的潛力8“內(nèi)部支持和外部支持“同樣知識(shí)企業(yè)中團(tuán)隊(duì)管理需要企業(yè)的資源支持，內(nèi)部的和外部的。①內(nèi)部構(gòu)筑知識(shí)企業(yè)中知識(shí)員工發(fā)展的基礎(chǔ)平臺(tái)，它包括人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)和控制系統(tǒng)②外部的資糠供給。結(jié)上所述，團(tuán)隊(duì)管理有娥與否是與個(gè)系統(tǒng)的有效與否相關(guān)，這個(gè)系統(tǒng)對(duì)知識(shí)企業(yè)中知識(shí)管理者和知識(shí)員工都有較高的要求。陰、結(jié)束語(yǔ)當(dāng)代管理學(xué)大師彼德搔宵夜3筆名著第I項(xiàng)修煉中指出第五項(xiàng)修煉是系統(tǒng)思考，即用系統(tǒng)的方法觀察和思考問(wèn)醋，從個(gè)別就眼到整體，從對(duì)環(huán)境的被動(dòng)適應(yīng)到對(duì)未來(lái)的蟲(chóng)動(dòng)創(chuàng)造，拽出“小附有效“的高杠桿解。使命管理、朋隊(duì)學(xué)習(xí)、知識(shí)創(chuàng)新等就是知識(shí)企業(yè)中知識(shí)員工的團(tuán)隊(duì)管理有效的杠桿O撞S考文獻(xiàn)1關(guān)杜拉克原著、蘇偉倫編譯杜拉克管理思想全書(shū)，九洲出版社，2001年2趙嘴明、沈群紅著知識(shí)企業(yè)與知識(shí)管理，南京大學(xué)出版社2000年翻3關(guān)斯蒂芬P羅賓斯蒜、黃衛(wèi)偉等譯管班學(xué)，第四版，中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997年4關(guān)彼得J古著、郭進(jìn)隆譯第五項(xiàng)修煉、第二版，上海三聯(lián)書(shū)店，1998年。作者簡(jiǎn)介南京工業(yè)大學(xué)企業(yè)管理碩士生49

簡(jiǎn)介：1【2012考研必備資料】數(shù)學(xué)大綱高等數(shù)學(xué)考研必備資料】數(shù)學(xué)大綱高等數(shù)學(xué)一、函數(shù)、極限、連續(xù)一、函數(shù)、極限、連續(xù)考試內(nèi)容考試內(nèi)容函數(shù)的概念及表示法函數(shù)的有界性、單調(diào)性、周期性和奇偶性復(fù)合函數(shù)、反函數(shù)、分段函數(shù)和隱函數(shù)基本初等函數(shù)的性質(zhì)及其圖形初等函數(shù)函數(shù)關(guān)系的建立數(shù)列極限與函數(shù)極限的定義及其性質(zhì)函數(shù)的左極限與右極限無(wú)窮小量和無(wú)窮大量的概念及其關(guān)系無(wú)窮小量的性質(zhì)及無(wú)窮小量的比較極限的四則運(yùn)算極限存在的兩個(gè)準(zhǔn)則調(diào)有界準(zhǔn)則和夾逼準(zhǔn)則兩個(gè)重要極限0SINLIM1XXX，1LIM1XXEX函數(shù)連續(xù)的概念函數(shù)間斷點(diǎn)的類型初等函數(shù)的連續(xù)性閉區(qū)間上連續(xù)函數(shù)的性質(zhì)考試要求考試要求1理解函數(shù)的概念，掌握函數(shù)的表示法，會(huì)建立應(yīng)用問(wèn)題的函數(shù)關(guān)系2了解函數(shù)的有界性、單調(diào)性、周期性和奇偶性3理解復(fù)合函數(shù)及分段函數(shù)的概念，了解反函數(shù)及隱函數(shù)的概念4掌握基本初等函數(shù)的性質(zhì)及其圖形，了解初等函數(shù)的概念5理解極限的概念，理解函數(shù)左極限與右極限的概念以及函數(shù)極限存在與左、右極限之間的關(guān)系6掌握極限的性質(zhì)及四則運(yùn)算法則7掌握極限存在的兩個(gè)準(zhǔn)則，并會(huì)利用它們求極限，掌握利用兩個(gè)重要極限求極限的方法8理解無(wú)窮小量、無(wú)窮大量的概念，掌握無(wú)窮小量的比較方法，會(huì)用等價(jià)無(wú)窮小量求極限9理解函數(shù)連續(xù)性的概念（含左連續(xù)與右連續(xù)），會(huì)判別函數(shù)間斷點(diǎn)的類型10了解連續(xù)函數(shù)的性質(zhì)和初等函數(shù)的連續(xù)性，理解閉區(qū)間上連續(xù)函數(shù)的性質(zhì)（有界性、最大值和最小值定理、介值定理），并會(huì)應(yīng)用這些性質(zhì)二、一元函數(shù)微分學(xué)二、一元函數(shù)微分學(xué)考試內(nèi)容考試內(nèi)容導(dǎo)數(shù)和微分的概念導(dǎo)數(shù)的幾何意義和物理意義函數(shù)的可導(dǎo)性與連續(xù)性之間的關(guān)系平面曲線的切線和法線導(dǎo)數(shù)和微分的四則運(yùn)算基本初等函數(shù)的導(dǎo)數(shù)復(fù)合函數(shù)、反函數(shù)、隱函數(shù)以及參數(shù)方程所確定的函數(shù)的微分法高階導(dǎo)數(shù)一階微分形式的不變性微分中值定理洛必達(dá)（L’HOSPITAL）法則函數(shù)單調(diào)性的判別函數(shù)的極值函數(shù)圖形的凹凸性、拐點(diǎn)及漸近線函數(shù)圖形的描繪函數(shù)的最大值和最小值弧微分曲率的概念曲率圓與曲率半徑考試要求考試要求1理解導(dǎo)數(shù)和微分的概念，理解導(dǎo)數(shù)與微分的關(guān)系，理解導(dǎo)數(shù)的幾何意義，會(huì)求平面曲線的切線方程和法線方程，了解導(dǎo)數(shù)的物理意義，會(huì)用導(dǎo)數(shù)描述一些物理量，理解函數(shù)的可導(dǎo)性與連續(xù)性之間的關(guān)系2掌握導(dǎo)數(shù)的四則運(yùn)算法則和復(fù)合函數(shù)的求導(dǎo)法則，掌握基本初等函數(shù)的導(dǎo)數(shù)公式，了解微分的四則運(yùn)算法則和一階微分形式的不變性，會(huì)求函數(shù)的微分3了解高階導(dǎo)數(shù)的概念，會(huì)求簡(jiǎn)單函數(shù)的高階導(dǎo)數(shù)4會(huì)求分段函數(shù)的導(dǎo)數(shù)，會(huì)求隱函數(shù)和由參數(shù)方程所確定的函數(shù)以及反函數(shù)的導(dǎo)數(shù)5理解并會(huì)用羅爾ROLLE定理、拉格朗日LAGRANGE中值定理和泰勒TAYL定理，了解并會(huì)用柯西CAUCHY中值定理6掌握用洛必達(dá)法則求未定式極限的方法7理解函數(shù)的極值概念，掌握用導(dǎo)數(shù)判斷函數(shù)的單調(diào)性和求函數(shù)極值的方法，掌握函數(shù)最大值和最3多元函數(shù)的極值和條件極值多元函數(shù)的最大值、最小值及其簡(jiǎn)單應(yīng)用考試要求考試要求1理解多元函數(shù)的概念，理解二元函數(shù)的幾何意義2了解二元函數(shù)的極限與連續(xù)的概念以及有界閉區(qū)域上連續(xù)函數(shù)的性質(zhì)3理解多元函數(shù)偏導(dǎo)數(shù)和全微分的概念，會(huì)求全微分，了解全微分存在的必要條件和充分條件，了解全微分形式的不變性4理解方向?qū)?shù)與梯度的概念，并掌握其計(jì)算方法5掌握多元復(fù)合函數(shù)一階、二階偏導(dǎo)數(shù)的求法6了解隱函數(shù)存在定理，會(huì)求多元隱函數(shù)的偏導(dǎo)數(shù)7了解空間曲線的切線和法平面及曲面的切平面和法線的概念，會(huì)求它們的方程8了解二元函數(shù)的二階泰勒公式9理解多元函數(shù)極值和條件極值的概念，掌握多元函數(shù)極值存在的必要條件，了解二元函數(shù)極值存在的充分條件，會(huì)求二元函數(shù)的極值，會(huì)用拉格朗日乘數(shù)法求條件極值，會(huì)求簡(jiǎn)單多元函數(shù)的最大值和最小值，并會(huì)解決一些簡(jiǎn)單的應(yīng)用問(wèn)題六、多元函數(shù)積分學(xué)六、多元函數(shù)積分學(xué)考試內(nèi)容考試內(nèi)容二重積分與三重積分的概念、性質(zhì)、計(jì)算和應(yīng)用兩類曲線積分的概念、性質(zhì)及計(jì)算兩類曲線積分的關(guān)系格林（GREEN）公式平面曲線積分與路徑無(wú)關(guān)的條件二元函數(shù)全微分的原函數(shù)兩類曲面積分的概念、性質(zhì)及計(jì)算兩類曲面積分的關(guān)系高斯（GAUSS）公式斯托克斯（STOKES公式散度、旋度的概念及計(jì)算曲線積分和曲面積分的應(yīng)用考試要求考試要求1理解二重積分、三重積分的概念，了解重積分的性質(zhì)，了解二重積分的中值定理2掌握二重積分的計(jì)算方法（直角坐標(biāo)、極坐標(biāo)），會(huì)計(jì)算三重積分（直角坐標(biāo)、柱面坐標(biāo)、球面坐標(biāo)）3理解兩類曲線積分的概念，了解兩類曲線積分的性質(zhì)及兩類曲線積分的關(guān)系4掌握計(jì)算兩類曲線積分的方法5掌握格林公式并會(huì)運(yùn)用平面曲線積分與路徑無(wú)關(guān)的條件，會(huì)求二元函數(shù)全微分的原函數(shù)6了解兩類曲面積分的概念、性質(zhì)及兩類曲面積分的關(guān)系，掌握計(jì)算兩類曲面積分的方法，掌握用高斯公式計(jì)算曲面積分的方法，并會(huì)用斯托克斯公式計(jì)算曲線積分7了解散度與旋度的概念，并會(huì)計(jì)算8會(huì)用重積分、曲線積分及曲面積分求一些幾何量與物理量（平面圖形的面積、體積、曲面面積、弧長(zhǎng)、質(zhì)量、質(zhì)心、、形心、轉(zhuǎn)動(dòng)慣量、引力、功及流量等）七、無(wú)窮級(jí)數(shù)七、無(wú)窮級(jí)數(shù)考試內(nèi)容考試內(nèi)容常數(shù)項(xiàng)級(jí)數(shù)的收斂與發(fā)散的概念收斂級(jí)數(shù)的和的概念級(jí)數(shù)的基本性質(zhì)與收斂的必要條件幾何級(jí)數(shù)與P級(jí)數(shù)及其收斂性正項(xiàng)級(jí)數(shù)收斂性的判別法交錯(cuò)級(jí)數(shù)與萊布尼茨定理任意項(xiàng)級(jí)數(shù)的絕對(duì)收斂與條件收斂函數(shù)項(xiàng)級(jí)數(shù)的收斂域與和函數(shù)的概念冪級(jí)數(shù)及其收斂半徑、收斂區(qū)間（指開(kāi)區(qū)間）和收斂域冪級(jí)數(shù)的和函數(shù)冪級(jí)數(shù)在其收斂區(qū)間內(nèi)的基本性質(zhì)簡(jiǎn)單冪級(jí)數(shù)的和函數(shù)的求法初等函數(shù)的冪級(jí)數(shù)展開(kāi)式函數(shù)的傅里葉（FOURIER）系數(shù)與傅里葉級(jí)數(shù)狄利克雷（DIRICHLET）定理函數(shù)在LL上的傅里葉級(jí)數(shù)函數(shù)在0L上的正弦級(jí)數(shù)和余弦級(jí)數(shù)考試要求考試要求1理解常數(shù)項(xiàng)級(jí)數(shù)收斂、發(fā)散以及收斂級(jí)數(shù)的和的概念，掌握級(jí)數(shù)的基本性質(zhì)及收斂的必要條件

簡(jiǎn)介：2010年6月大眾商務(wù)NO6，2010總第114期POPULARBUSINESSCUMULATIVELY，NO114關(guān)于建立知識(shí)型員工有效激勵(lì)機(jī)制的綜述姜麗秋都是春徐愛(ài)群南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院，江蘇南京210095【摘要】隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)已成為生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵，而作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位也得到了空前的提高。因此如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì)就成為了企業(yè)人力資源管理的重心。本文在前人研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行了總結(jié)歸納，首先對(duì)知識(shí)型員工的概念進(jìn)行了界定，最后本文介紹了建立知識(shí)型員工的有效激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策，為進(jìn)一步研究打下基礎(chǔ)?！娟P(guān)鍵詞】知識(shí)型員工；激勵(lì)機(jī)制；對(duì)策中圖分類號(hào)1239文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章縮號(hào)1009828320LO060202一OL1知識(shí)型員工的概念知識(shí)型員工KNOWLEDGEWORKER的概念首次由管理大師彼得德魯克提出，他將知識(shí)型員工界定為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)、概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！备ダ饰魉购盏略诠芾碇R(shí)型員工中這樣定義知識(shí)型員工“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合，設(shè)計(jì)來(lái)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值?！?建立知識(shí)型員工有效激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使知識(shí)型工作成為新經(jīng)濟(jì)的主要工作形式，同時(shí)又由于知識(shí)型員工所具有的對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的壟斷性，因此知識(shí)型員工在企業(yè)中有了舉足輕重的地位，而如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)從而留住人才并使其發(fā)揮更大的能動(dòng)性就顯得尤為重要。另外由于知識(shí)型員工具有不同于普通員工的特點(diǎn)，如高自主性和創(chuàng)新性、復(fù)雜性、成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)、流動(dòng)意愿強(qiáng)等，使得對(duì)其的激勵(lì)機(jī)制也要與普通員工不同。筆者對(duì)前人研究總結(jié)歸納如下21對(duì)激勵(lì)資源進(jìn)行確定與組合段偉峰和董麗華認(rèn)為，技能型知識(shí)員工以報(bào)酬激勵(lì)為主，職業(yè)發(fā)展激勵(lì)和成就價(jià)值激勵(lì)為輔；技術(shù)型知識(shí)員工以機(jī)會(huì)激勵(lì)為主，職業(yè)發(fā)展激勵(lì)和成就價(jià)值激勵(lì)為輔；管理型知識(shí)員工以職業(yè)發(fā)展激勵(lì)為主，成就價(jià)值激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)為輔。22為知識(shí)型員工提供多元化激勵(lì)菜單企業(yè)中的員工由于年齡、性別、文化、教育、價(jià)值觀等不同需求也就不同，因此要建立有效的激勵(lì)機(jī)制就必須根據(jù)知識(shí)型員工的不同需求來(lái)制定個(gè)性化的激勵(lì)菜單，讓員工在給定范圍內(nèi)自己來(lái)選擇最符合自己需求的福利。23突出參與性激勵(lì)趙福宏等認(rèn)為應(yīng)突出參與性激勵(lì)，鼓勵(lì)知識(shí)型員工參與企業(yè)管理，給予其足夠的關(guān)愛(ài)；讓他們介入對(duì)自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。參與激勵(lì)，一是管理參與，知識(shí)員工都有參與管理的要求和愿望，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓知識(shí)員工參與管理。讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過(guò)參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。二是股權(quán)參與，企業(yè)采用分發(fā)企業(yè)股權(quán)的方式，使員工的利益與企業(yè)的利益直接相關(guān)，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。員工股權(quán)可以有員工持股、股票期權(quán)和利潤(rùn)共享三種形式。H124權(quán)利激勵(lì)或責(zé)任激勵(lì)吳煒認(rèn)為，在明確知識(shí)員工的具體工作崗位之后，應(yīng)授予員工一定的權(quán)力和責(zé)任，讓員工在適當(dāng)?shù)膷徫豢臻g內(nèi)充分發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)，獨(dú)立處理和解決權(quán)限范圍內(nèi)的問(wèn)題，組織要給予員工個(gè)人的就是幫助和支持。知識(shí)分子對(duì)于工作報(bào)酬的要求不是物質(zhì)財(cái)富的多少，而是能力上的高度信任。325環(huán)境激勵(lì)建立透明的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。李鳳山等認(rèn)為，知識(shí)型員工憑借其掌握某種特殊技能而具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，如果感到待遇不公就會(huì)紛紛另謀出路，因而在企業(yè)內(nèi)建立公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，在充分的發(fā)展空間內(nèi)實(shí)行優(yōu)勝劣汰，顯得尤為重要?！?1營(yíng)造彈性工作環(huán)境。高洋認(rèn)為，考慮到知識(shí)型員工工作的自主性和挑戰(zhàn)性的特點(diǎn)及其個(gè)體成長(zhǎng)的需求。企業(yè)應(yīng)為他們創(chuàng)造彈性工作環(huán)境。彈性工作環(huán)境包括兩個(gè)方面，一是彈性辦公環(huán)境，二是工作輪換。吸引人才的最重要的法寶往往不是金錢而是企業(yè)為他們營(yíng)造了一個(gè)寬松的、能使之保持愉快心情的工作環(huán)境?！監(jiān)26文化激腳高洋指出，一切對(duì)于知識(shí)型員工所進(jìn)行的所謂精神方面的、道德方面的、價(jià)值方面的、觀念方面的激勵(lì)，都是建立在對(duì)現(xiàn)代企業(yè)文化或組織文化的認(rèn)同基礎(chǔ)之上的。在構(gòu)成企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的不同層次中，企業(yè)或組織的文化和價(jià)值觀處于最高的地位。它對(duì)維持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、防止外部其他組織的模仿起著無(wú)可替代的作用?！?11容錯(cuò)激勵(lì)。對(duì)知識(shí)型員工寬容失敗，并且頌揚(yáng)那些屢敗屢戰(zhàn)不屈不撓最終贏得成功的人，可以形成良好的組織文化。激勵(lì)知識(shí)型員工的不斷創(chuàng)新?！?】2契約激勵(lì)。王黎螢，陳勁認(rèn)為通過(guò)對(duì)心理契約的建立、維護(hù)、改進(jìn)和發(fā)展，可提高知識(shí)型員工對(duì)組織的認(rèn)同更好地開(kāi)發(fā)員工潛力，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值在更高水平上的和諧統(tǒng)一?！?J3加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)生涯的管理企業(yè)要關(guān)心知識(shí)型員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，并將其與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和職業(yè)理想，比如可以對(duì)員工進(jìn)行各種形式的培訓(xùn)及內(nèi)部晉升提拔等。楊春華認(rèn)為，目前企業(yè)最迫切的任務(wù)是加強(qiáng)專業(yè)職能維度措施建設(shè)即加強(qiáng)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理，制定實(shí)施專業(yè)職能維度上的措施，建立一個(gè)互動(dòng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制。該機(jī)制應(yīng)根據(jù)不同的需求提供多樣化的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。包括技能和崗位培訓(xùn)、高等學(xué)府進(jìn)修、講座與會(huì)議學(xué)習(xí)等?！?】此外。赫邪得HENARD和麥克法迪MEFADYEN還認(rèn)為管理者應(yīng)該積極鼓勵(lì)知識(shí)工作者，利用其獨(dú)特的知識(shí)能力來(lái)加強(qiáng)自己知識(shí)存量的深度和廣度?！綢訓(xùn)參考文獻(xiàn)1段偉峰，蛹華構(gòu)建知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)踐探索J山東冶金，200832趙福宏劉鳳和淺談構(gòu)建企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制J柴達(dá)木開(kāi)發(fā)研究。21307。23】昊煒基于知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制J】新西部，2006。124】李鳳山，金曉揚(yáng)，畢麗完善企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的有效對(duì)策J】商場(chǎng)現(xiàn)代化。2006，275】6】7高洋企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究D中國(guó)海洋大學(xué)；中國(guó)海洋大學(xué)。20068王黎螢，陳勁知識(shí)型員工心理契約結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制J】經(jīng)濟(jì)管理200819楊春華企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)基于企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀實(shí)證研究的探討J工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2007，1110H鋤LDD，MEFADYENMMAKINGK∞WLED鏟WORKERSMORECREA1IVER嗍MHTECHNOLOGYMANAGEMENTSERIALONLINEMARCH2∞8作者簡(jiǎn)介姜麗秋1988一女，山東煙臺(tái)人，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院在讀；都是春1988一女遼寧大連人，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院人在讀；徐愛(ài)群1989一女，江蘇鹽城人，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院在讀202萬(wàn)方數(shù)據(jù)2010年6月大眾商務(wù)NO6201O總第114期POP時(shí)ARBUSINESSCUMULATIVELYNO114關(guān)于建立知識(shí)型員工有效激勵(lì)機(jī)制的綜述篝麗秋，都是疇，徐費(fèi)群南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管珊學(xué)院，江蘇南京21∞95摘要隨著知識(shí)絞濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)已成為生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵，而作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工在絞濟(jì)發(fā)展中的地位也得到?？涨暗奶岣?。因此如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì)就成為了企業(yè)人力資源管理的重心。本文在前人研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行了總結(jié)歸納，首先對(duì)知識(shí)型員工的概念進(jìn)行了界定，最后本文介紹了建立知識(shí)盟員工的有效激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策，為進(jìn)一步研究打下簍礎(chǔ)。關(guān)鍵調(diào)知識(shí)型I工激勵(lì)機(jī)制對(duì)策中圖分提號(hào)陽(yáng)39文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)明A文章鋪號(hào)1刪叩8283201006懦02侃011知識(shí)型員工的概愈知識(shí)型民工KNOWLEDGEWKER的概念首次由管理大師彼得德魯克提出，他將知識(shí)型員工界定為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)、概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！案ダ饰魉购盏略诠芾碇R(shí)型員工中這樣定義知識(shí)盟員工知識(shí)盟員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)慧、分析、判斷、綜合‘設(shè)計(jì)來(lái)給產(chǎn)品帶來(lái)附加傻。“2建立知識(shí)盟員工有效激勵(lì)機(jī)制的對(duì)囑知識(shí)怪濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使知識(shí)型工作成為新經(jīng)濟(jì)的主要工作形式，同時(shí)又由于知識(shí)盟員工所具有的對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的壟斷性，因此知識(shí)型員工在企業(yè)中有了舉足輕重的地位，而灼何對(duì)知識(shí)盟員工進(jìn)行有效激勵(lì)從而留住人才并使其發(fā)揮更大的能動(dòng)性就顯得尤為重要。另外由于知識(shí)型員工具街不同于普通員工的特點(diǎn)，如高自主性和創(chuàng)新性、復(fù)雜性、成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)、流動(dòng)意愿強(qiáng)等，使得對(duì)熬的激勵(lì)機(jī)制也要與普通員工不同。筆者對(duì)前人研究總結(jié)歸納如下21對(duì)源勵(lì)資源進(jìn)行確定與組食段偉峰和董麗華認(rèn)為，技能型知識(shí)員工以報(bào)酬激勵(lì)為主，職業(yè)發(fā)展激勵(lì)和成就價(jià)值激勵(lì)為輔技術(shù)卻知識(shí)員工以機(jī)會(huì)激勵(lì)為主，職業(yè)發(fā)展激勵(lì)和成就價(jià)值激勵(lì)為輔管理型知識(shí)員工以職業(yè)發(fā)展激勵(lì)為主，成就價(jià)值激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)為輔。122為知識(shí)型員工提供多元化激勵(lì)旅單企業(yè)中的員工由于年齡、性別、文化、教育、價(jià)值觀等不同需求也就不同，因此要建立有效的激勵(lì)機(jī)制就必須根據(jù)知識(shí)撒員工的不同需求來(lái)制定個(gè)性化的激勵(lì)菜斂，讓員工在給定范圍內(nèi)自己來(lái)選擇最符合自己需求的揭利。23突出，與性激勵(lì)趙褐宏等認(rèn)為應(yīng)突出參與性激勵(lì)，鼓勵(lì)知識(shí)型民工參與企業(yè)管理，給予其足夠的關(guān)愛(ài)讓他們介入對(duì)自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。參與激勵(lì)，一是管理參與，知識(shí)員工都有參與管理的要求和愿望，企LEWKERSMECREAIVE加劇REHTECHNOLOYMANA伊陽(yáng)NT膽RIALONLINEMARCH2兇8作者簡(jiǎn)介美麗秋1988女，山東煙臺(tái)人，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院在讀都是春1988叫女，遼寧大連人，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院人在讀I徐愛(ài)群1989什女，江蘇鹽城人，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院在讀織22010年6月大眾商務(wù)NO6，2010總第114期POPULARBUSINESSCUMULATIVELY，NO114關(guān)于建立知識(shí)型員工有效激勵(lì)機(jī)制的綜述姜麗秋都是春徐愛(ài)群南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院，江蘇南京210095【摘要】隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)已成為生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵，而作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位也得到了空前的提高。因此如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì)就成為了企業(yè)人力資源管理的重心。本文在前人研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行了總結(jié)歸納，首先對(duì)知識(shí)型員工的概念進(jìn)行了界定，最后本文介紹了建立知識(shí)型員工的有效激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策，為進(jìn)一步研究打下基礎(chǔ)?！娟P(guān)鍵詞】知識(shí)型員工；激勵(lì)機(jī)制；對(duì)策中圖分類號(hào)1239文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章縮號(hào)1009828320LO060202一OL1知識(shí)型員工的概念知識(shí)型員工KNOWLEDGEWORKER的概念首次由管理大師彼得德魯克提出，他將知識(shí)型員工界定為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)、概念，利用知識(shí)或信息工作的人。”弗朗西斯赫德在管理知識(shí)型員工中這樣定義知識(shí)型員工“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合，設(shè)計(jì)來(lái)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值?！?建立知識(shí)型員工有效激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使知識(shí)型工作成為新經(jīng)濟(jì)的主要工作形式，同時(shí)又由于知識(shí)型員工所具有的對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的壟斷性，因此知識(shí)型員工在企業(yè)中有了舉足輕重的地位，而如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)從而留住人才并使其發(fā)揮更大的能動(dòng)性就顯得尤為重要。另外由于知識(shí)型員工具有不同于普通員工的特點(diǎn)，如高自主性和創(chuàng)新性、復(fù)雜性、成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)、流動(dòng)意愿強(qiáng)等，使得對(duì)其的激勵(lì)機(jī)制也要與普通員工不同。筆者對(duì)前人研究總結(jié)歸納如下21對(duì)激勵(lì)資源進(jìn)行確定與組合段偉峰和董麗華認(rèn)為，技能型知識(shí)員工以報(bào)酬激勵(lì)為主，職業(yè)發(fā)展激勵(lì)和成就價(jià)值激勵(lì)為輔；技術(shù)型知識(shí)員工以機(jī)會(huì)激勵(lì)為主，職業(yè)發(fā)展激勵(lì)和成就價(jià)值激勵(lì)為輔；管理型知識(shí)員工以職業(yè)發(fā)展激勵(lì)為主，成就價(jià)值激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)為輔。22為知識(shí)型員工提供多元化激勵(lì)菜單企業(yè)中的員工由于年齡、性別、文化、教育、價(jià)值觀等不同需求也就不同，因此要建立有效的激勵(lì)機(jī)制就必須根據(jù)知識(shí)型員工的不同需求來(lái)制定個(gè)性化的激勵(lì)菜單，讓員工在給定范圍內(nèi)自己來(lái)選擇最符合自己需求的福利。23突出參與性激勵(lì)趙福宏等認(rèn)為應(yīng)突出參與性激勵(lì)，鼓勵(lì)知識(shí)型員工參與企業(yè)管理，給予其足夠的關(guān)愛(ài)；讓他們介入對(duì)自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。參與激勵(lì)，一是管理參與，知識(shí)員工都有參與管理的要求和愿望，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓知識(shí)員工參與管理。讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過(guò)參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。二是股權(quán)參與，企業(yè)采用分發(fā)企業(yè)股權(quán)的方式，使員工的利益與企業(yè)的利益直接相關(guān)，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。員工股權(quán)可以有員工持股、股票期權(quán)和利潤(rùn)共享三種形式。H124權(quán)利激勵(lì)或責(zé)任激勵(lì)吳煒認(rèn)為，在明確知識(shí)員工的具體工作崗位之后，應(yīng)授予員工一定的權(quán)力和責(zé)任，讓員工在適當(dāng)?shù)膷徫豢臻g內(nèi)充分發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)，獨(dú)立處理和解決權(quán)限范圍內(nèi)的問(wèn)題，組織要給予員工個(gè)人的就是幫助和支持。知識(shí)分子對(duì)于工作報(bào)酬的要求不是物質(zhì)財(cái)富的多少，而是能力上的高度信任。325環(huán)境激勵(lì)建立透明的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。李鳳山等認(rèn)為，知識(shí)型員工憑借其掌握某種特殊技能而具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，如果感到待遇不公就會(huì)紛紛另謀出路，因而在企業(yè)內(nèi)建立公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，在充分的發(fā)展空間內(nèi)實(shí)行優(yōu)勝劣汰，顯得尤為重要?！?1營(yíng)造彈性工作環(huán)境。高洋認(rèn)為，考慮到知識(shí)型員工工作的自主性和挑戰(zhàn)性的特點(diǎn)及其個(gè)體成長(zhǎng)的需求。企業(yè)應(yīng)為他們創(chuàng)造彈性工作環(huán)境。彈性工作環(huán)境包括兩個(gè)方面，一是彈性辦公環(huán)境，二是工作輪換。吸引人才的最重要的法寶往往不是金錢而是企業(yè)為他們營(yíng)造了一個(gè)寬松的、能使之保持愉快心情的工作環(huán)境?！監(jiān)26文化激腳高洋指出，一切對(duì)于知識(shí)型員工所進(jìn)行的所謂精神方面的、道德方面的、價(jià)值方面的、觀念方面的激勵(lì)，都是建立在對(duì)現(xiàn)代企業(yè)文化或組織文化的認(rèn)同基礎(chǔ)之上的。在構(gòu)成企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的不同層次中，企業(yè)或組織的文化和價(jià)值觀處于最高的地位。它對(duì)維持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、防止外部其他組織的模仿起著無(wú)可替代的作用?！?11容錯(cuò)激勵(lì)。對(duì)知識(shí)型員工寬容失敗，并且頌揚(yáng)那些屢敗屢戰(zhàn)不屈不撓最終贏得成功的人，可以形成良好的組織文化。激勵(lì)知識(shí)型員工的不斷創(chuàng)新。【7】2契約激勵(lì)。王黎螢，陳勁認(rèn)為通過(guò)對(duì)心理契約的建立、維護(hù)、改進(jìn)和發(fā)展，可提高知識(shí)型員工對(duì)組織的認(rèn)同更好地開(kāi)發(fā)員工潛力，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值在更高水平上的和諧統(tǒng)一。【5J3加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)生涯的管理企業(yè)要關(guān)心知識(shí)型員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，并將其與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和職業(yè)理想，比如可以對(duì)員工進(jìn)行各種形式的培訓(xùn)及內(nèi)部晉升提拔等。楊春華認(rèn)為，目前企業(yè)最迫切的任務(wù)是加強(qiáng)專業(yè)職能維度措施建設(shè)即加強(qiáng)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理，制定實(shí)施專業(yè)職能維度上的措施，建立一個(gè)互動(dòng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制。該機(jī)制應(yīng)根據(jù)不同的需求提供多樣化的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。包括技能和崗位培訓(xùn)、高等學(xué)府進(jìn)修、講座與會(huì)議學(xué)習(xí)等。【9】此外。赫邪得HENARD和麥克法迪MEFADYEN還認(rèn)為管理者應(yīng)該積極鼓勵(lì)知識(shí)工作者，利用其獨(dú)特的知識(shí)能力來(lái)加強(qiáng)自己知識(shí)存量的深度和廣度?！綢訓(xùn)參考文獻(xiàn)1段偉峰，蛹華構(gòu)建知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)踐探索J山東冶金，200832趙福宏劉鳳和淺談構(gòu)建企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制J柴達(dá)木開(kāi)發(fā)研究。21307。23】昊煒基于知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制J】新西部，2006。124】李鳳山，金曉揚(yáng)，畢麗完善企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的有效對(duì)策J】商場(chǎng)現(xiàn)代化。2006，275】6】7高洋企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究D中國(guó)海洋大學(xué)；中國(guó)海洋大學(xué)。20068王黎螢，陳勁知識(shí)型員工心理契約結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制J】經(jīng)濟(jì)管理200819楊春華企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)基于企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀實(shí)證研究的探討J工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2007，1110H鋤LDD，MEFADYENMMAKINGK∞WLED鏟WORKERSMORECREA1IVER嗍MHTECHNOLOGYMANAGEMENTSERIALONLINEMARCH2∞8作者簡(jiǎn)介姜麗秋1988一女，山東煙臺(tái)人，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院在讀；都是春1988一女遼寧大連人，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院人在讀；徐愛(ài)群1989一女，江蘇鹽城人，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院在讀202萬(wàn)方數(shù)據(jù)2010年6月大眾商務(wù)NO6201O總第114期POP時(shí)ARBUSINESSCUMULATIVELYNO114關(guān)于建立知識(shí)型員工有效激勵(lì)機(jī)制的綜述篝麗秋，都是疇，徐費(fèi)群南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管珊學(xué)院，江蘇南京21∞95摘要隨著知識(shí)絞濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)已成為生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵，而作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工在絞濟(jì)發(fā)展中的地位也得到?？涨暗奶岣摺Ｒ虼巳绾螌?duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì)就成為了企業(yè)人力資源管理的重心。本文在前人研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行了總結(jié)歸納，首先對(duì)知識(shí)型員工的概念進(jìn)行了界定，最后本文介紹了建立知識(shí)盟員工的有效激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策，為進(jìn)一步研究打下簍礎(chǔ)。關(guān)鍵調(diào)知識(shí)型I工激勵(lì)機(jī)制對(duì)策中圖分提號(hào)陽(yáng)39文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)明A文章鋪號(hào)1刪叩8283201006懦02侃011知識(shí)型員工的概愈知識(shí)型民工KNOWLEDGEWKER的概念首次由管理大師彼得德魯克提出，他將知識(shí)型員工界定為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)、概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！案ダ饰魉购盏略诠芾碇R(shí)型員工中這樣定義知識(shí)盟員工知識(shí)盟員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)慧、分析、判斷、綜合‘設(shè)計(jì)來(lái)給產(chǎn)品帶來(lái)附加傻?！?建立知識(shí)盟員工有效激勵(lì)機(jī)制的對(duì)囑知識(shí)怪濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使知識(shí)型工作成為新經(jīng)濟(jì)的主要工作形式，同時(shí)又由于知識(shí)盟員工所具有的對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的壟斷性，因此知識(shí)型員工在企業(yè)中有了舉足輕重的地位，而灼何對(duì)知識(shí)盟員工進(jìn)行有效激勵(lì)從而留住人才并使其發(fā)揮更大的能動(dòng)性就顯得尤為重要。另外由于知識(shí)型員工具街不同于普通員工的特點(diǎn)，如高自主性和創(chuàng)新性、復(fù)雜性、成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)、流動(dòng)意愿強(qiáng)等，使得對(duì)熬的激勵(lì)機(jī)制也要與普通員工不同。筆者對(duì)前人研究總結(jié)歸納如下21對(duì)源勵(lì)資源進(jìn)行確定與組食段偉峰和董麗華認(rèn)為，技能型知識(shí)員工以報(bào)酬激勵(lì)為主，職業(yè)發(fā)展激勵(lì)和成就價(jià)值激勵(lì)為輔技術(shù)卻知識(shí)員工以機(jī)會(huì)激勵(lì)為主，職業(yè)發(fā)展激勵(lì)和成就價(jià)值激勵(lì)為輔管理型知識(shí)員工以職業(yè)發(fā)展激勵(lì)為主，成就價(jià)值激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)為輔。122為知識(shí)型員工提供多元化激勵(lì)旅單企業(yè)中的員工由于年齡、性別、文化、教育、價(jià)值觀等不同需求也就不同，因此要建立有效的激勵(lì)機(jī)制就必須根據(jù)知識(shí)撒員工的不同需求來(lái)制定個(gè)性化的激勵(lì)菜斂，讓員工在給定范圍內(nèi)自己來(lái)選擇最符合自己需求的揭利。23突出，與性激勵(lì)趙褐宏等認(rèn)為應(yīng)突出參與性激勵(lì)，鼓勵(lì)知識(shí)型民工參與企業(yè)管理，給予其足夠的關(guān)愛(ài)讓他們介入對(duì)自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。參與激勵(lì)，一是管理參與，知識(shí)員工都有參與管理的要求和愿望，企LEWKERSMECREAIVE加劇REHTECHNOLOYMANA伊陽(yáng)NT膽RIALONLINEMARCH2兇8作者簡(jiǎn)介美麗秋1988女，山東煙臺(tái)人，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院在讀都是春1988叫女，遼寧大連人，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院人在讀I徐愛(ài)群1989什女，江蘇鹽城人，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院在讀織2