簡介：曾慶學(xué)薪酬管理曾慶學(xué)薪酬管理6典型的薪酬體系和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢典型的薪酬體系和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢曾慶學(xué)智網(wǎng)一、典型的薪酬體系一、典型的薪酬體系（一）職務(wù)工資制（一）職務(wù)工資制職務(wù)工資制是首先對職務(wù)本身的價值做出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。這種工資體系建立在職務(wù)評價基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素。職務(wù)工資制的特點是嚴格的職務(wù)分析，比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，在整個工資中職務(wù)工資一般在60以上，工資浮動比重小，比較穩(wěn)定；嚴格的職等職級，并對應(yīng)嚴格的工資等級；容易形成管理獨木橋，職員晉升的機會比較小，成長的規(guī)劃比較窄，影響了職員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。（二）職能工資制（二）職能工資制職務(wù)工資制基于職務(wù)，發(fā)放的對象是職務(wù)；職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對象是員工能力，能力工資占整個工資中65以上比例。我國著名的管理咨詢公司北京和君創(chuàng)業(yè)倡導(dǎo)就基于能力的薪酬體系設(shè)計。設(shè)計職能工資制的難點在于不能科學(xué)有效地對員工的能力進行測試和評價。這里有一個著名的素質(zhì)冰山模型，即員工有很大一部分能力是隱藏沒有外顯出來，特別是員工的行為動機根本無法正確進行測試。因此在評估員工能力就相當(dāng)困難。另外，基于能力設(shè)計薪酬，那么哪些能力應(yīng)用于固定工資，哪些能力又與浮動工資有關(guān)哪些能力應(yīng)用于短期激勵和考核，哪些能力與長期激勵和考核有關(guān)這些都應(yīng)該弄清楚。當(dāng)然，職能工資制相比職務(wù)工資制要科學(xué)、合理得多，因為它把員工的成長與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來考慮，而不是把員工當(dāng)機器，僅僅執(zhí)行一定的職務(wù)和承擔(dān)一定的職責(zé)。職能工資制的重點在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評價體系的建立。（三）績效工資制（三）績效工資制績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年財富雜志對500家公司的排名，35的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7的企業(yè)實行這種辦法。（二）薪酬與績效掛鉤（二）薪酬與績效掛鉤單純的高薪并不能起到激勵作用，這是每一本薪酬設(shè)計方面的教科書和資料反復(fù)強調(diào)的觀點，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。（三）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)（三）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。（四）雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化（四）雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。其方式主要有員工股票選擇計劃（ESOP）、股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、股票期權(quán)等。（五）重視薪酬與團隊的關(guān)系（五）重視薪酬與團隊的關(guān)系以團隊為基礎(chǔ)開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調(diào)協(xié)作的組織。（六）薪酬制度的透明化（六）薪酬制度的透明化關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個問題一直存在比較大的爭議。從最近的資料來看，支持透明化的呼聲越來越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。（七）有彈性、可選擇的福利制度（七）有彈性、可選擇的福利制度公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個性化的。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。（八）薪酬信息日益得到重視（八）薪酬信息日益得到重視

簡介：撫慰你的員工撫慰你的員工死神時時與我們相伴。一位員工的愛侶因心臟病撒手人間，癌魔則吞噬了另一位員工的父親，而你的秘書卻因車禍痛失愛女。痛定思痛，死者長已，然而時間會撫平留給生者的情感創(chuàng)傷嗎絕對不會。悲傷和喪失親人的切膚之痛使我們萎靡不振，工作效率低下，甚至思維混亂、失去理智。在相當(dāng)長的時間里，我們可能會失卻前進的動力和創(chuàng)造性。工作生涯中，誰都會遇到不幸。不過，死亡和悲傷這種痛苦卻是我們惟恐避之不及的。令經(jīng)理人感到悲哀的是，他們對此束手無策。之所以如此，常常是因為他們也可能會遭受同樣的不幸。傷心經(jīng)歷美國南卡羅來納州PRECISIONCONVERTERSINC編者譯精密變壓器公司的人事福利部經(jīng)理NEELYSIMS（妮麗）道出了她的不幸?！拔腋赣H死于主動脈瘤，當(dāng)時我在一家紡織公司擔(dān)任質(zhì)量控制審計員。上班后，上司走過來對我說，“對你父親的去世，我感到難過?！比缓笤贈]任何其它表示。即使人們看到我，也都漠不吱聲。真是太缺少人情味。他們希望我一上班就把個人情感拋諸腦后。而同事給我的感覺是，‘不要讓別人看到你情緒低落，你會讓他們受感染?！乙蛟诠ぷ鲿r失聲痛哭遭到訓(xùn)斥?！凹词谷肆Y源部門也是冷眼相待。我想星期五請一天假，去給父親立墓碑時，和我談話的那位女士說‘希望你找人處理這種麻煩事?！?dāng)時，我母親沒有工作，在未收到保險賠款前，我必須撐起這個家。光這件事就夠我難受?！苯?jīng)理人學(xué)會了解悲傷周期各階段的跡象，就能幫助失去親人的員工度過痛苦的難關(guān)。在震驚和抗拒階段，失去親人的員工可能會處于一種麻木狀態(tài)，不愿相信眼前的事實。他們可能會一頭扎進工作以逃避痛苦。在憤怒階段，他們可能會責(zé)怪死者棄他們而去，可能會沖著無能為力的醫(yī)生發(fā)火，責(zé)怪他們沒能留住其親人的生命。同事的無心之語也會招來他們的陣陣粗暴，他們埋怨同事要求他們舉止如?；?qū)ζ渫纯嗖宦劜粏?。另外，他們常常對未來得及為亡故者所做的事或所說的話感到愧疚不已。他們被似乎無盡的悲傷壓垮后，也會變得沮喪。特別是逢節(jié)假日、生日、親人的周年忌日時，他們的日子格外難過。融融的家庭團聚中，再也見不到摯愛者的身影，觸景生悲，更是痛上加痛。有些員工會選擇這些日子請假，以悼念亡魂。作為上級，對此應(yīng)靈活處理，而且要留心員工有無生病、是否落落寡歡及其外表有何變化，如最近是消瘦還是變胖。缺失的環(huán)節(jié)亞利桑那州OTTAWAUNIVERSITY（編者譯渥太華大學(xué)）的助理教授兼勞資關(guān)系項目主任BOBOBRESTEIN（鮑勃）說道，工作環(huán)境中所缺少的環(huán)節(jié)是，找出悲傷員工與生產(chǎn)效率的關(guān)系，找出如何充分提高員工的生產(chǎn)效率并幫助員工恢復(fù)其原來的正常生活?！岸鄶?shù)企業(yè)認為，員工失去親人是件麻煩事；對他們表示同情已經(jīng)仁至義盡；他們最好盡快把喪事處理好，”他解釋說，“經(jīng)理可以幫助員工及其家人到企業(yè)外部去尋求幫助，借以讓員工重獲心理平衡并提高工作效率。他們可以找到能幫助他們的支持團體。人力資源部要教育員工，人們并不總是在親人故去的那一刻開始感到悲傷。”

簡介：2323技術(shù)總監(jiān)職務(wù)說明書技術(shù)總監(jiān)職務(wù)說明書職務(wù)名稱職務(wù)名稱技術(shù)總監(jiān)職務(wù)編號職務(wù)編號直屬上級直屬上級總經(jīng)理所屬部門所屬部門崗位目的崗位目的制定公司的技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略，確保公司的產(chǎn)品及服務(wù)在技術(shù)上不斷創(chuàng)新工作內(nèi)容工作內(nèi)容11財務(wù)和業(yè)務(wù)拓展類財務(wù)和業(yè)務(wù)拓展類1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，擬定公司中遠期技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略和研究計劃，把握科研方向；2參與制定公司發(fā)展戰(zhàn)略；3參與公司其他重大決策的制定；22內(nèi)部管理類內(nèi)部管理類1指導(dǎo)系統(tǒng)部執(zhí)行公司研發(fā)戰(zhàn)略和年度研究計劃；2負責(zé)組織對現(xiàn)有設(shè)備與服務(wù)應(yīng)用的技術(shù)不斷改進，提高公司產(chǎn)品的技術(shù)競爭力；3參與制定公司的人力資源政策；4負責(zé)組織公司新產(chǎn)品開發(fā)；5負責(zé)指導(dǎo)系統(tǒng)部的日常工作，保障公司系統(tǒng)的運行質(zhì)量；6負責(zé)組織公司內(nèi)部MIS系統(tǒng)的開發(fā)。權(quán)限權(quán)限1公司技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定權(quán)；2重大系統(tǒng)設(shè)備采購的決策權(quán)；3公司發(fā)展戰(zhàn)略的建議權(quán)；4對主管的部門員工的指導(dǎo)權(quán)、考核權(quán)和獎懲權(quán)；5職權(quán)范圍內(nèi)的財務(wù)支配權(quán)。所受上級的指導(dǎo)所受上級的指導(dǎo)在業(yè)務(wù)上接受總經(jīng)理的指導(dǎo)。同級溝通同級溝通與人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)進行業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)。所予下級的指導(dǎo)所予下級的指導(dǎo)對系統(tǒng)部經(jīng)理和其他人員給予業(yè)務(wù)指導(dǎo)。崗位資格要求崗位資格要求教育背景IT相關(guān)專業(yè)碩士以上學(xué)歷；經(jīng)驗5年以上IT技術(shù)工作經(jīng)驗，3年管理崗位經(jīng)驗；崗位技能要求崗位技能要求專業(yè)知識具有豐富的IT理論知識，尤其是通信傳輸方面理論和實踐知識；素質(zhì)與能力優(yōu)秀的組織與溝通能力，善于學(xué)習(xí)，對技術(shù)的發(fā)展非常敏感，并且有較好的預(yù)見性。二技術(shù)總監(jiān)半年評價能力和態(tài)度指標二技術(shù)總監(jiān)半年評價能力和態(tài)度指標核心能力核心能力1戰(zhàn)略思考戰(zhàn)略思考2創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力3解決問題的能力解決問題的能力4決策能力決策能力5計劃和組織計劃和組織參考能力參考能力1評估評估2授權(quán)授權(quán)3口頭溝通口頭溝通4書面溝通書面溝通5推斷評估能力推斷評估能力6準確性準確性78態(tài)度態(tài)度1團隊協(xié)作團隊協(xié)作2經(jīng)營計劃準備經(jīng)營計劃準備3關(guān)注長期目標關(guān)注長期目標4處理問題全面處理問題全面5承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任6關(guān)心員工成長關(guān)心員工成長7關(guān)注培訓(xùn)關(guān)注培訓(xùn)8以身作則以身作則9嚴守期限，達成目標嚴守期限，達成目標

簡介：保險的小故事大道理保險的小故事大道理單元1擬定計劃20021231修訂轉(zhuǎn)載單元2朝著目標前進20021231修訂轉(zhuǎn)載單元3愚公精神20021231修訂轉(zhuǎn)載單元4欲速則不達20021231修訂轉(zhuǎn)載單元5提高工作效率20021231修訂轉(zhuǎn)載單元6學(xué)無止境20021231修訂轉(zhuǎn)載單元7口才的訓(xùn)練20021231修訂轉(zhuǎn)載單元8麻雀變鳳凰20021231修訂轉(zhuǎn)載單元9贊美別人20021231修訂轉(zhuǎn)載單元10有禮行遍天下20021231修訂轉(zhuǎn)載單元11微笑是最好的語言20021231修訂轉(zhuǎn)載單元12推銷自己20021231修訂轉(zhuǎn)載單元13傾注熱忱20021231修訂轉(zhuǎn)載單元14保持風(fēng)度20021231修訂轉(zhuǎn)載單元15沉默之必要20021231修訂轉(zhuǎn)載單元16激發(fā)創(chuàng)意，培養(yǎng)幽默20021231修訂轉(zhuǎn)載單元17信守諾言20021231修訂轉(zhuǎn)載單元18尋找有效客戶20021231修訂轉(zhuǎn)載單元19不要做失憶老人20021231修訂轉(zhuǎn)載單元20知人知面也知心20021231修訂轉(zhuǎn)載單元21為什么的問法與妙用20021231修訂轉(zhuǎn)載單元22未雨綢繆的觀念20021231修訂轉(zhuǎn)載單元23化被動為主動20021231修訂轉(zhuǎn)載單元24面對大人物20021231修訂轉(zhuǎn)載單元25你說的話可不可靠20021231修訂轉(zhuǎn)載單元26讓我向您介紹20021231修訂轉(zhuǎn)載單元27興趣的建立20021231修訂轉(zhuǎn)載單元28已經(jīng)保很多險20021231修訂轉(zhuǎn)載單元29沉默的客戶20021231修訂轉(zhuǎn)載第二套是“5WH法則”WHY再問自己一遍“為什么進這行”肯定自己，加強信心與意念。WHAT和“DOME四部曲”中的目標同。WHO因人而異，各有應(yīng)對的辦法。WHEN何時達成目標何時與人談契約WHERE什么樣的場合說什么話，要圓通變巧。HOW和“DOME四部曲”中的方法同。具備一套同延詳盡的計劃，加上個人腳踏實地地努力，豈不如虎添翼可惜太多人忽略了，盲目去闖蕩，想拼出好成績來，很難。研擬一套計劃根本不會浪費時間，而且還幫你節(jié)省時間。比方說，最近你在一個非常固執(zhí)的老人身上花了許多時間，他堅持，然后你也不認輸，就這樣一直僵持，每次都不歡而散。假如你作了“DOME四部曲”的計劃，這時就會回頭先診斷，還可不可以救值不值得再花時間于此人身上會不會影響工作進度。所有的問題不就浮出來，清清楚楚了嗎那么，就是當(dāng)下決定再談與不談的時候了。因此，擬定計劃的另一好處，就是幫助自己去反省檢討。也可以說是另一形式的記日記，記下每日拜訪客戶的點點滴滴，從中找出問題癥結(jié)，警惕自己下次不再犯。正如有句諺語所講“在同一個地方被絆倒兩次的人，是最笨難成大事的人?！蔽蚁?，你不會笨到重蹈覆轍吧，而且相信，你的成就不該只是一個小小的業(yè)務(wù)員而已不過，晉升高階之前，業(yè)務(wù)員這塊踏腳石，你不能踩空。單元單元2朝著目標前進朝著目標前進小故事小故事

簡介：廣告公司一般作業(yè)收費標準廣告公司一般作業(yè)收費標準一作業(yè)人員組織1AE2市場調(diào)查3制作4文案5媒體二會議1定期會議旺季每月2025日開廣告檢查會議。淡季隔月2025日開廣告檢查會議。2不定期會議視情況由雙方提出召開。3年度課題研究會議配合貴公司年度預(yù)算提出。4經(jīng)常作業(yè)檢查會議上述會議之后，由廣告公司在隔日提出會議記錄作為作業(yè)執(zhí)行的根據(jù)。三廣告作業(yè)項目及收費標準1專案作業(yè)1市場基礎(chǔ)調(diào)查資料。2市場調(diào)查。3團體面談。4COPYTEST或CFTEST。5個案專題研究。6收視率調(diào)查。7競爭廠商資料提供。①廣告量統(tǒng)計。②廣告表現(xiàn)分析。③其他情報。注12345項，基本上直接外付的成本由客戶負擔(dān)，視個案大小，酌服務(wù)費。67項，免費提供。2基本作業(yè)有關(guān)客主的行銷及廣告，含創(chuàng)作，而動員人力、腦力等，均屬當(dāng)然免費范圍，其作業(yè)成本含開會，紙上作業(yè)，運用工具，制作直接費用。3制作項目1經(jīng)由廣告公司發(fā)稿，廣告范圍內(nèi)的直接制作成本，包括設(shè)計、打字、完稿、一般拍照、制版、均屬免費。2模特兒、特殊攝影及特殊噴修的費用，由客戶負擔(dān)成本。3客戶委托的制作物，包括包裝、說明書、公司簡介、發(fā)表會布置等等由客戶負擔(dān)成本。4廣告影片，由廣告公司負責(zé)企劃及監(jiān)督拍攝加收成本10的服務(wù)費。4大眾媒體傳播費3其他135彩色正片一卷2，000元。135彩色負片一卷附相片2，000元。TV幻燈片一卷1，500元。合成、重復(fù)曝光、特殊效果的拍攝，視難易程度決定價格。4說明以上價目為本攝影棚內(nèi)拍攝價格，外拍另外加30外出費。正、負、黑白同價。彩色正片交客戶以最佳底片一張算1CUT，如欲多得底片數(shù)張時，須于拍攝前告知，并酌收材料費。拍攝彩色正片同時，如需要加拍彩色負片及黑白片時，彩色負片及黑白部分半價計算。拍攝120、135種片以1卷為單位，不超過1卷時以1卷價錢收費。以上產(chǎn)不包含模特兒費、交通費、搭景布置費、道具購買租借費用及出差食宿費。

簡介：旅游業(yè)股份有限公司人事管理規(guī)章旅游業(yè)股份有限公司人事管理規(guī)章□總則總則第一條旅游業(yè)股份有限公司及所屬酒店、營業(yè)所、飯店等職員以下統(tǒng)稱本公司職員之任免、調(diào)遷、保證、薪給、休假、差勤、考核、出國訓(xùn)練、獎懲、退休等悉依本規(guī)定辦理。第二條本規(guī)則所稱之職員，系除按日按件計資之作業(yè)員及按月計資之守衛(wèi)、廚師、司機、雜役等外，而且具有高中以上之程度及專業(yè)技能者，并經(jīng)以職員任用者為限。第三條職員以外作業(yè)人員之管理規(guī)則另定之。□任免任免第四條本公司主任、副主任之任免及報酬，由總經(jīng)理報請董事長核定，組長、領(lǐng)班及一般職員由經(jīng)理報請總經(jīng)理核定之。第五條本公司職員任用除技術(shù)人員可由各單位向總經(jīng)理報備，自行甄選，再行報請總經(jīng)理核定外，其他職員概由公司統(tǒng)一甄選。第六條本公司職員之任免、調(diào)遷等事項，均以書面行之，并酌情另行公布。第七條本公司所屬各部門需要人員時，應(yīng)填具申請書，由各主管呈請總經(jīng)理、董事長核準后，交總務(wù)部公開召募。第八條凡本公司新進之職員，無論公開召募或親友之介紹，均應(yīng)先書寫自傳一份、履歷表一份貼兩寸半身照片經(jīng)初選合格后，另行通知考試。第九條本公司新進職員之考試，依下列方式列之。一面試分面談及口試。二筆試分專業(yè)及一般商業(yè)知識。三測驗性向測驗。第十條經(jīng)筆試合格后，得依成績之先后及專業(yè)之需要，通知參加面試。第十一條面試者應(yīng)注意下列各項一要盡量使應(yīng)征人員感到親切、自然輕松；二要了解自己所要獲知的答案及問題點；三了解自己要告訴對方的問題；四要尊重對方的人格；五將口試結(jié)果隨時記錄于口試記錄單內(nèi)。第十三條本公司各級職員之任用，均以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗及工作之需要為原則。第十四條凡參加口試成績優(yōu)良者，由申請單位主管決定錄用后，即交由人事部門通四保證人退休；五保證人喪失保證能力者。第二十六條保證人如欲退保，應(yīng)直接以書面通知本公司，經(jīng)本公司同意后，被保證人應(yīng)立即覓新保證人，填妥保證書后，原保證人始能解除責(zé)任。第二十七條依規(guī)定換保時，對于換保以前之責(zé)任，仍由原保證人負責(zé)。第二十八條本公司職員離職時，須經(jīng)一年以后，并經(jīng)查明確無未了事項，始得發(fā)還保證書，在未發(fā)還保證書之前，保證人之責(zé)任仍然有效。第二十九條職員舞弊其應(yīng)賠償之責(zé)任，除刑事部分送司法機關(guān)辦理外，應(yīng)扣除其在職應(yīng)得之一切利益，其不足之?dāng)?shù)由保證人賠償。第三十條本公司之職員，如因公務(wù)上之需要或能力與所任職務(wù)不合時，可隨時遷調(diào)其職務(wù)，或調(diào)至本公司所屬其他單位服務(wù)，不得借故推諉或拒絕交接。第三十一條調(diào)職分升調(diào)與平調(diào)兩種，在同一部門內(nèi)之調(diào)職，以單位主管人員之許可行之，事后向人事部門備案，不同部門之調(diào)動須經(jīng)有關(guān)部門主管的同意，由人事部門執(zhí)行。第三十二條各級職員接到調(diào)職之通知后，應(yīng)于指定期限內(nèi)辦妥移交手續(xù)，履行就職。第三十三條凡個人感到工作不適合或無法勝任時，可申請調(diào)職，但未經(jīng)核準前不得擅離現(xiàn)職或怠工。第三十四條本公司各級主管人員，可由正式專業(yè)人員兼代，但免除兼代時，仍回其本職。第三十五條凡因調(diào)遷而變動其職務(wù)時，其薪給應(yīng)由調(diào)動之日起重新核定。第三十六條凡因兼代職務(wù)而加發(fā)之職務(wù)加給，在免除兼代職務(wù)后，無論任何原因均應(yīng)回復(fù)原職原薪。第三十七條本公司職員之解職分為辭職、免職、停薪留職、資遣、退休及當(dāng)然解職六種。第三十八條各級職員因故無法繼續(xù)服務(wù)時，應(yīng)填具辭職書呈請辭職，但辭職人員必須呈準并辦理移交后，始得離職。第三十九條本公司職員辭職手續(xù)如下一一般職員之辭職須經(jīng)單位主管呈經(jīng)理簽準；二組長級主管之辭職，須由經(jīng)理專呈總經(jīng)理簽準；三主任級以上各級主管之辭職，須由經(jīng)理、總經(jīng)理專呈董事長核準；第四十條凡有下列情事之一者應(yīng)予以免職一年終考績不及格及一年內(nèi)記大過三次者。二連續(xù)曠職三日或年累積六日者。

簡介：2執(zhí)行董事職位說明書執(zhí)行董事職位說明書一、基本資料二、職位關(guān)系三、工作說明1工作概要2。工作內(nèi)容職業(yè)名稱執(zhí)行董事文件編號GZSMA002編制核準生效日期職務(wù)名稱執(zhí)行董事所屬部門董事會直接上級職位董事會主席定員人數(shù)2人轄員人數(shù)直接下級職位可直接晉升的職位董事會主席可晉升至此的職位可相互輪換的職位董事代表股東行使權(quán)力，參加董事會，以投票方式參與公司重大決策。5其他要求

簡介：方針目標的實施第一條為確保工廠方針目標的實現(xiàn)，工廠每年將組織兩次“分階段PDCA循環(huán)”，“階段PDCA循環(huán)計劃”由“三辦”會同有關(guān)部門根據(jù)工廠年度方針目標安排的進度和廠長的指令制訂。第二條各部門要圍繞工廠方針目標和本部門方針目標，認真組織月度“PDCA循環(huán)每月號前制訂下月份計劃，總結(jié)本月計劃的實施情況，并由主管廠長檢查批示。第三條在方針目標的實施過程中，要充分發(fā)動職員，調(diào)動其積極性，廣泛開展大性的質(zhì)量管理活動、勞動競賽活動、確保各級目標值的實現(xiàn)和完成。第四條要建立方針目標管理卡，建立方針目標實施方案，將每項目標的展開情況，實施過程中的計劃、協(xié)調(diào)、檢查、調(diào)整、考核等情況登記在案，逐步達到方針目標管理標準化。方針目標的實施第一條為確保工廠方針目標的實現(xiàn)，工廠每年將組織兩次“分階段PDCA循環(huán)”，“階段PDCA循環(huán)計劃”由“三辦”會同有關(guān)部門根據(jù)工廠年度方針目標安排的進度和廠長的指令制訂。第二條各部門要圍繞工廠方針目標和本部門方針目標，認真組織月度“PDCA循環(huán)每月號前制訂下月份計劃，總結(jié)本月計劃的實施情況，并由主管廠長檢查批示。第三條在方針目標的實施過程中，要充分發(fā)動職員，調(diào)動其積極性，廣泛開展大性的質(zhì)量管理活動、勞動競賽活動、確保各級目標值的實現(xiàn)和完成。第四條要建立方針目標管理卡，建立方針目標實施方案，將每項目標的展開情況，實施過程中的計劃、協(xié)調(diào)、檢查、調(diào)整、考核等情況登記在案，逐步達到方針目標管理標準化。

簡介：房地產(chǎn)開發(fā)公司工地材料管理房地產(chǎn)開發(fā)公司工地材料管理（一）總則工地材料進出管理除另有規(guī)定外，悉依本規(guī)則辦理。材料管理員的職責(zé)如下1監(jiān)督工程材料預(yù)算的執(zhí)行。2工程材料的申請、驗收，工人領(lǐng)料的管理，材料的移交管理、登記等事項。3工人登記的管理，工程付驗的初核，憑證、工資表的核對事項。4工地零用金的保管、請撥及使用的審核事項。5看管工棚人員督促事項。6其他有關(guān)交辦事項。（二）材料申請第一條工地材料的申請應(yīng)先核對預(yù)算后填寫采購申請單。第二條材料申請單應(yīng)依式詳為填寫，尤其預(yù)算編號、品名、規(guī)格及數(shù)量。如與原預(yù)算不符合或變更材料項目應(yīng)確實填明在說明欄。第三條申請的材料如原預(yù)算漏列或預(yù)算編號不明時，可連絡(luò)設(shè)計單位查詢明確后注明。（三）材料驗收第四條材料入場的驗收，依本公司材料營建器材驗收準則確實辦理。第五條材料的交貨簽收應(yīng)當(dāng)場辦理，如因數(shù)量、品質(zhì)、規(guī)格有不符之處應(yīng)于簽收單更正注明，不得先簽后補貨。（四）材料的交代第六條進入工地的材料需視其品質(zhì)分別妥為放置保管。各項材料的交代如下1木材點收無論后須于最短期間內(nèi)交予承包人提領(lǐng)。2鋼筋于加工綁接于建筑物上時交代完畢。3水泥、沙、石子于拌合后。4五金由承包商申領(lǐng)裝置后。5磚瓦、瓷磚類于砌筑后。職稱罰點項目主任工作管理員材料管理員看察人員交代前4367交代后4565（2）罰點以個人為計算單位包括各該工地失竊材料時所屬在職人員。（3）工地材料失竊忽職守較重者酌加罰點。（4）非所管轄工程的材料失竊者酌減罰點。（5）個人罰款計算公式如下個人罰款罰款總金額個人罰點總罰點第十四條工地人員意圖為自己或第三人不法之所有而竊盜或搶奪材料者，除追回贓物及罰失竊材料總價款的金額外并依法嚴辦。第十五條本辦法如有未盡事宜可隨時增減修改。

簡介：2003年亞洲工程師薪酬調(diào)查年亞洲工程師薪酬調(diào)查從今年10月起的過去近一年時間裏，全球電子產(chǎn)業(yè)變幻多端，市場起伏不定，在這種大環(huán)境下，亞洲電子工程師的薪資走勢如何他們的職業(yè)發(fā)展之機會又在哪裡為了探尋這些問題的答案，電子工程專輯每年都會就亞洲地區(qū)工程師薪資和職業(yè)發(fā)展進行網(wǎng)上調(diào)查。我們結(jié)合調(diào)查結(jié)果和專訪，重點分析了臺灣、香港、韓國、中國大陸、以及東南亞等國家電子產(chǎn)業(yè)工程師的相關(guān)情況，並做了精彩的分析和介紹。臺灣地區(qū)地區(qū)地區(qū)人才需求旺盛臺灣地區(qū)地區(qū)地區(qū)人才需求旺盛惟工程師應(yīng)思索進一步提昇價值惟工程師應(yīng)思索進一步提昇價值雖然整體電子產(chǎn)業(yè)的復(fù)甦腳步仍然在緩慢增溫當(dāng)中，但是臺灣地區(qū)內(nèi)對於電子工程師的需求情況卻可用「人才孔急」來形容。光是今年就有包括友達、廣達、明碁、神達、鴻海等公司大張旗鼓的表示要設(shè)立研發(fā)中心，而且徵人的規(guī)模都以數(shù)千計算。因應(yīng)這個趨勢，在兩兆雙星計劃的配合下，政府為解決科技人才不足窘境，也全面推動各種訓(xùn)練課程，培育更多的學(xué)生進入科技產(chǎn)業(yè)，並籌畫海外科技人才的招募活動，網(wǎng)羅更多的海外精英回臺灣地區(qū)就業(yè)。從表面上來看，就業(yè)市場的情況似乎一片大好。但是根據(jù)我們此次回收到的問卷來分析，卻發(fā)現(xiàn)在這背後有一些問題是值得我們進一步深究的。最顯而易見的是，中國大陸與印度市場興起對於企業(yè)人力資源配置的影響。這個趨勢當(dāng)然不是一夜之間就發(fā)生的，然而從我們今年度第三次進行亞洲地區(qū)工程師薪資調(diào)查時，我們的確看到了一些改變悄悄地產(chǎn)生了樣本描述樣本描述在此次臺灣地區(qū)地區(qū)回收的326份問卷中，若以從事的產(chǎn)業(yè)來分，IC及半導(dǎo)體最多，佔221，其次為電腦週邊209、消費性電子147、以及通訊設(shè)備132，其餘則分散於學(xué)術(shù)研究、軟體、代理商等各產(chǎn)業(yè)中。以服務(wù)公司的營收情況來看，則呈現(xiàn)兩極化的分布，年營收在1000萬美金以下的有282，超過1億美金的有45，一個程度反映出現(xiàn)階段臺灣地區(qū)地區(qū)電子廠商營運規(guī)模的大型化趨勢。若以受訪者的工作內(nèi)容來區(qū)分，品管工程師佔282最多，然後是硬體設(shè)計開發(fā)有212，以及銷售行銷92。本刊於2001年第一次進行這項調(diào)查時，臺灣地區(qū)地區(qū)工程師的平均基本年薪不包括獎金等其他福利為美金22692元，高於韓國的20516元、東南亞的業(yè)，這自然也會形成人員的流動。不過，從人才培養(yǎng)的觀點來看，這樣頻繁的流動對於公司與員工都同樣會造成影響，不但業(yè)者大嘆真正的人才難求，而員工是否真的能在不同公司的環(huán)境下，持續(xù)提昇技術(shù)能力，也是一個問題。對此，威盛電子研發(fā)部協(xié)理廖元滄在一次公開演講時曾指出，早期的工程師不會計較公司提供的待遇，在默默的工作後，若公司績效良好，收入也自然會隨著公司的業(yè)務(wù)一起成長。但現(xiàn)在的工程師，往往還沒有先考慮自己能貢獻什麼之前，就要先和公司談好條件。他認為，工程師還是應(yīng)該務(wù)實於技術(shù)的鑽研，才會有長遠的發(fā)展。CADENCE的研發(fā)總監(jiān)呂豐榮則提到，在海外常會有非常資深的技術(shù)人員職務(wù)，享有與管理階級相當(dāng)?shù)拇?。他說，「並不是每一個工程師累積到一定年資後就必須轉(zhuǎn)為管理職務(wù)，但是臺灣地區(qū)內(nèi)企業(yè)的通常是採用這種組織架構(gòu)，事實上這對長期培養(yǎng)技術(shù)能力是不利的。所以，臺灣地區(qū)內(nèi)發(fā)展IC設(shè)計產(chǎn)業(yè)20多年來，還沒有養(yǎng)成許多大師級的人物，這點也是值得我們深思的。」的確，現(xiàn)階段臺灣地區(qū)地區(qū)業(yè)者普遍有人才難求，或是好不容易訓(xùn)練一段時間後，就跳槽到別家公司的情況。而站在工程師的立場，卻不乏有人感嘆過去藉股票分紅致富的時代，已經(jīng)不再赴返了，而這正是產(chǎn)業(yè)環(huán)境變動的殘酷現(xiàn)實，所有身在科技產(chǎn)業(yè)中的成員，都必須適應(yīng)此一現(xiàn)實，重新思索面對新的職涯議題。另一方面，不可否認地，在現(xiàn)今高舉人才為企業(yè)之本旗幟的知識經(jīng)濟時代，臺灣地區(qū)內(nèi)企業(yè)對人才的管理與養(yǎng)成也必須隨之進步，才能因應(yīng)環(huán)境的需求以及新世代年輕人的價值觀。對積極企圖從產(chǎn)業(yè)鏈下游的製造端升級到上游的設(shè)計，甚至品牌、行銷的臺灣地區(qū)地區(qū)科技產(chǎn)業(yè)來說，人才的良窳絕對是重要的一環(huán)。也因此，在這場人才爭奪大賽中，臺灣地區(qū)地區(qū)企業(yè)用以吸引、留住人才的方式也是不一而足。例如，日前聯(lián)電宣佈已於科學(xué)園區(qū)內(nèi)完成一個佔地3500多坪的聯(lián)園，作為員工休閒活動的中心。相信類似這樣大手筆的員工福利投資，必定會日益普遍。圖四是臺灣地區(qū)內(nèi)企業(yè)最常提供的前十項福利。與其他地區(qū)相較，臺灣地區(qū)地區(qū)不但僅有71受訪者表示公司未提供任何福利，是區(qū)域中最低的，而且也是此區(qū)域內(nèi)擁有最高比率提供股票認購權(quán)、利潤分享，以及固定獎金作為福利的地區(qū)。所以，在這樣一個企業(yè)願意投入資源且求才若渴的環(huán)境下，的確為臺灣地區(qū)地區(qū)的工程師塑造了一個大展身手的絕佳舞臺。亟思轉(zhuǎn)型的臺灣地區(qū)地區(qū)科技業(yè)者需要更多優(yōu)秀人才的投入才可能成功，而臺灣地區(qū)地區(qū)的科技人才更是需要進一步提昇自己的價值才能在區(qū)域中勝出，以顯示出與其他新興地區(qū)人才的差異性。我們期待看到這樣的良性循環(huán)產(chǎn)生，讓臺灣地區(qū)內(nèi)的科技產(chǎn)業(yè)持續(xù)成長。

簡介：現(xiàn)代培訓(xùn)需求分析現(xiàn)代培訓(xùn)需求分析現(xiàn)代培訓(xùn)需求分析主要包括三個方面的內(nèi)容。一、現(xiàn)代培訓(xùn)需求分析的含義、特點與作用（一）含義與特點所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程，它既是確定培訓(xùn)目標，設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。從以上培訓(xùn)需求分析的含義，可以看出培訓(xùn)需求分析有下列特點1從需求分析主體來看，需求分析的主體具有多樣性，既包括培訓(xùn)部門的分析，也包括對各類人員的分析。2從需求分析的客體來看，需求分析的客體具有多層次性，即要通過對組織及其成員的目標、技能、知識的分析，來確定個體的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，組織的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距及組織與個體的未來狀況。3從需求分析的核心來看，需求分析的核心就是通過對組織及其成員的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間差距的分析，來確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。4從需求分析的方法來看，需求分析的方法具有多樣性，如既可以采用全面分析法，也可以采用績效差距分析法等。5從需求分析的結(jié)果來看，需求分析具有很強的指導(dǎo)性，即它是確定培訓(xùn)目標、確定培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。（二）作用培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，它在培訓(xùn)中具有重大作用。具體表現(xiàn)為1確認差距培訓(xùn)需求分析的基本目標就是確認差距，即確認績效的應(yīng)有狀況之間的差距。績效差距的確認一般包括三個環(huán)節(jié)一是必須對所需要的知識、技能、能力進行分析，即理想的知識、技能、能力和標準或模型是什么二是必須對當(dāng)前實踐中尚缺的知識、技能、能力進行分析；三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力之間的差距進行分析。這三個環(huán)節(jié)應(yīng)獨立有序地進行，以保證分析的有效性。有時需求分析并非如此簡單，每一個環(huán)節(jié)都有可能面臨各種挑戰(zhàn)。很多資源被用來確認所需要的知識、技能、能力、但這些資源相互之間可能發(fā)生沖突。如培訓(xùn)咨詢委員會可能會對應(yīng)采取的標準產(chǎn)生急診?，F(xiàn)代的知識、技能、能力的范圍可能相當(dāng)寬泛，或者一項不可接受的實踐可能不會經(jīng)常發(fā)生，但是當(dāng)它確實發(fā)生時又會產(chǎn)生嚴重問題。當(dāng)變革在組織標準和工作人員職位方面都發(fā)生時，需求分析并不僅僅是簡單的任務(wù)確定，它更像擊打一個移動的靶子。2改變分析需求分析的一個副產(chǎn)品就是改變分析。由于組織中發(fā)生的持續(xù)、動態(tài)的變革代表了一種主要挑戰(zhàn)，改變分析對培訓(xùn)就顯得成為重要。當(dāng)組織發(fā)生變革時（不管這種變革涉及到技術(shù)、程序、人員，還是涉及到產(chǎn)品或服務(wù)的提供問題），組織都有一種特殊、直接的需求。那些負責(zé)培訓(xùn)開發(fā)的人們應(yīng)該在制定合適的規(guī)劃以前迅速地把握這種變革。測試。這種測試是引起新增培訓(xùn)的工作分配或技能提高過程的一部分。為了未來發(fā)展，需求分析中心可以選擇一些有潛力的經(jīng)理人員與行政人員參加培訓(xùn)。培訓(xùn)部門經(jīng)常負責(zé)檢查和執(zhí)行委托培訓(xùn)項目，雖然培訓(xùn)部門不是單獨為此類活動負責(zé)，但他們一般起主要作用。培訓(xùn)部門同主管人員與工作人員相互作用，來指導(dǎo)、勸告、通知和鼓勵。培訓(xùn)部門發(fā)布布告和清單，和個體工作人員會談討論各項選擇，和面臨各種問題的主管人員一起工作。復(fù)雜的培訓(xùn)部門都有針對每個工作人員的培訓(xùn)詳細目錄，在其中記載了每一個工作人員曾經(jīng)參加的培訓(xùn)，并且提出了未來培訓(xùn)和開發(fā)的可能性。當(dāng)具有下列情況時，培訓(xùn)詳細目錄就顯得特別重要1委托培訓(xùn)項目廣泛2工作人員的發(fā)展同工資和晉升聯(lián)系在一起3組織想強調(diào)其工作人員的增長與發(fā)展的重要性。2主管人員主管人員也是確定誰會獲得培訓(xùn)的關(guān)鍵參與者。主管人員能夠使培訓(xùn)決策成為績效評價系統(tǒng)的一部分?？冃гu價本身是需求分析與缺失檢查的一種類型，它為培訓(xùn)決策的制定提供了警告性參數(shù)。作為分析和開發(fā)過程的一部分，主管人員應(yīng)該鼓勵工作人員提出員工開發(fā)計劃，或者強調(diào)過去培訓(xùn)和開發(fā)的員工任務(wù)完成報告。員工開發(fā)計劃需要工作人員詳細指明改進知識、技能及能力和策略，而不管其現(xiàn)有水平。主管人員能夠制定出包括單位內(nèi)多數(shù)或所有工作人員在內(nèi)的部門性培訓(xùn)計劃表。主管人員有責(zé)任考慮呈現(xiàn)于工作人員之中的精選的知識、技能和能力是否能夠解釋疾病、磨損及意想不到的工作的增加。交叉培訓(xùn)工作人員是幫助主管人員確信不同的工作人員了解一種工作或一系列技能的一項技術(shù)。3工作人員工作人員通過評估他們自己的需要，經(jīng)常急于改進與其工作有關(guān)的技能、知識、能力，并積極尋找培訓(xùn)機會。工作人員需要組織內(nèi)外的培訓(xùn)規(guī)劃，他們或者是用公司時間，或者是用個人時間參加培訓(xùn)活動。（二）培訓(xùn)需求分析的組織層次培訓(xùn)需求的組織分析主要是指通過對組織的目標、資源、環(huán)境等因素的分析，準確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)狀況之間的差距，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓(xùn)需求的組織分析涉及到能夠影響培訓(xùn)規(guī)劃的組織的各個組成部分，它包括對組織目標的檢查，組織資源的分析，培訓(xùn)的轉(zhuǎn)換環(huán)境等方面。1詳細說明組織目標明確、清晰的組織目標既對組織的發(fā)展起決定性作用，也對培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行起決定性作用，組織目標決定培訓(xùn)目標。當(dāng)組織目標不清晰時，設(shè)計與執(zhí)行培訓(xùn)規(guī)劃就很困難，詳細說明在培訓(xùn)過程中應(yīng)用的標準也不可能。下列圖表中說明了這種情況。圖表中列舉了幾種不同的情境包括要達到目標的清晰性與非清晰性的不同情況，培訓(xùn)政策包括規(guī)劃選擇與開發(fā)問題；管理決策過程問題；如何執(zhí)行規(guī)劃；評估的類型；全部努力的潛在效果。它們構(gòu)成了培訓(xùn)過程。2組織培訓(xùn)氣候的確定正像描述組織目標所呈現(xiàn)出的復(fù)雜性一樣，僅僅確定組織目標還不能產(chǎn)生任何作用。組織氣候?qū)ε嘤?xùn)有重要作用。當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃和工作環(huán)境的價值不一致時，培訓(xùn)的效果很難保證。路樂爾和戈德斯丁進行了一項研究，即通過擁有和經(jīng)營102個快餐店的特許權(quán)來研究他們的模型。該研究主要是分別考查每一個組織單位的轉(zhuǎn)換氣候和分配給各個組織單位的

簡介：年度培訓(xùn)計劃表年度培訓(xùn)計劃表序號培訓(xùn)類別培訓(xùn)班名稱舉辦部門培訓(xùn)人數(shù)培訓(xùn)時間培訓(xùn)內(nèi)容教師教材培訓(xùn)地點備注年度培訓(xùn)計劃表年度培訓(xùn)計劃表序號培訓(xùn)類別培訓(xùn)班名稱舉辦部門培訓(xùn)人數(shù)培訓(xùn)時間培訓(xùn)內(nèi)容教師教材培訓(xùn)地點備注

簡介：完達山乳業(yè)鮮奶營銷公司完達山乳業(yè)鮮奶營銷公司主要職位職責(zé)描述主要職位職責(zé)描述職位名稱人力發(fā)展經(jīng)理人力發(fā)展經(jīng)理職位代碼所屬部門人力資源及行政部直接匯報上司人力資源及行政經(jīng)理職級等級B13B15間接匯報上司主要工作內(nèi)容主要工作內(nèi)容1、協(xié)助部門經(jīng)理管理人力資源工作；2、負責(zé)相關(guān)人力資源制度的制定與修改，監(jiān)督執(zhí)行；3、督導(dǎo)崗位編制、員工需求、職責(zé)描述、員工招聘、業(yè)績考核、勞動合同、勞動關(guān)系、勞動糾紛、員工檔案管理、員工數(shù)據(jù)庫管理、員工調(diào)查、員工信息反饋；4、督導(dǎo)、培訓(xùn)下屬。任職資格任職資格1、教育背景人力資源管理、行政管理或相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷。2、培訓(xùn)經(jīng)歷受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動法規(guī)、基本財務(wù)知識等方面的培訓(xùn)。3、工作經(jīng)驗?zāi)軌颡毩⒔鉀Q比較復(fù)雜的人事管理實際問題，4、技能具有較強的計劃、組織、協(xié)調(diào)能力和人際交往能力，能熟練使用辦公軟件5、個性特征其它要求其它要求6、能夠長期全國性出差；7、主要辦公區(qū)域哈爾濱完達山乳業(yè)鮮奶營銷公司完達山乳業(yè)鮮奶營銷公司主要職位職責(zé)描述主要職位職責(zé)描述職位名稱人力發(fā)展經(jīng)理人力發(fā)展經(jīng)理職位代碼所屬部門人力資源及行政部直接匯報上司人力資源及行政經(jīng)理職級等級B13B15間接匯報上司主要工作內(nèi)容主要工作內(nèi)容1、協(xié)助部門經(jīng)理管理人力資源工作；2、負責(zé)相關(guān)人力資源制度的制定與修改，監(jiān)督執(zhí)行；3、督導(dǎo)崗位編制、員工需求、職責(zé)描述、員工招聘、業(yè)績考核、勞動合同、勞動關(guān)系、勞動糾紛、員工檔案管理、員工數(shù)據(jù)庫管理、員工調(diào)查、員工信息反饋；4、督導(dǎo)、培訓(xùn)下屬。任職資格任職資格1、教育背景人力資源管理、行政管理或相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷。2、培訓(xùn)經(jīng)歷受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動法規(guī)、基本財務(wù)知識等方面的培訓(xùn)。3、工作經(jīng)驗?zāi)軌颡毩⒔鉀Q比較復(fù)雜的人事管理實際問題，4、技能具有較強的計劃、組織、協(xié)調(diào)能力和人際交往能力，能熟練使用辦公軟件5、個性特征其它要求其它要求6、能夠長期全國性出差；7、主要辦公區(qū)域哈爾濱

簡介：協(xié)調(diào)便簽格式協(xié)調(diào)便簽編號□□□致（TO）財務(wù)管理中心日期（DATE）2003年□月□日由（FROM）人力資源中心□請回復(fù)（REPLY）□請歸檔（FILE）標題（SUBJECT）□□□□□□□□□□□□□主要內(nèi)容（MESSAGE）□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□人力資源中心□□□抄送□□□擬稿人□□□協(xié)調(diào)便簽格式協(xié)調(diào)便簽編號□□□致（TO）財務(wù)管理中心日期（DATE）2003年□月□日由（FROM）人力資源中心□請回復(fù)（REPLY）□請歸檔（FILE）標題（SUBJECT）□□□□□□□□□□□□□主要內(nèi)容（MESSAGE）□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□人力資源中心□□□抄送□□□擬稿人□□□

簡介：十五、電腦室管理規(guī)定一電腦室員工應(yīng)遵守公司的保密規(guī)定，禁止非電腦室人員進入電腦室。輸入電腦的信息屬公司機密，未經(jīng)批準不準向任何人提供、泄露。違者視情節(jié)輕重給予處理。二電腦室員工必須按照要求和規(guī)定，科學(xué)地采集、輸入、輸出信息，為集團領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門決策提供信息資料。采集、輸入信息以及時、準確、全面為原則。三信息載體必須安全存放、保管、防止丟失或失效。任何人不得將信息載體帶出電腦室。四電腦室員工應(yīng)愛護各種設(shè)備，降低消耗、費用。對各種設(shè)備應(yīng)按規(guī)范要求操作、保養(yǎng)。發(fā)現(xiàn)故障，應(yīng)及時報請維修，以免影響工作。五電腦室應(yīng)每月統(tǒng)計核算費用上報辦公室，同時抄報財務(wù)部。六嚴禁將電腦用于私人學(xué)習(xí)或玩游戲。違犯者視情節(jié)輕重給予罰款處理或行政處分；屢教不改者予以除名。七電腦室設(shè)備應(yīng)由專業(yè)人員操作、使用。禁止非專業(yè)人員操作、使用，否則，造成設(shè)備損壞的應(yīng)照價賠償。十五、電腦室管理規(guī)定一電腦室員工應(yīng)遵守公司的保密規(guī)定，禁止非電腦室人員進入電腦室。輸入電腦的信息屬公司機密，未經(jīng)批準不準向任何人提供、泄露。違者視情節(jié)輕重給予處理。二電腦室員工必須按照要求和規(guī)定，科學(xué)地采集、輸入、輸出信息，為集團領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門決策提供信息資料。采集、輸入信息以及時、準確、全面為原則。三信息載體必須安全存放、保管、防止丟失或失效。任何人不得將信息載體帶出電腦室。四電腦室員工應(yīng)愛護各種設(shè)備，降低消耗、費用。對各種設(shè)備應(yīng)按規(guī)范要求操作、保養(yǎng)。發(fā)現(xiàn)故障，應(yīng)及時報請維修，以免影響工作。五電腦室應(yīng)每月統(tǒng)計核算費用上報辦公室，同時抄報財務(wù)部。六嚴禁將電腦用于私人學(xué)習(xí)或玩游戲。違犯者視情節(jié)輕重給予罰款處理或行政處分；屢教不改者予以除名。七電腦室設(shè)備應(yīng)由專業(yè)人員操作、使用。禁止非專業(yè)人員操作、使用，否則，造成設(shè)備損壞的應(yīng)照價賠償。