簡介：人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理【9078】大作業(yè)答案一論未來薪酬制度改革的主要方向。答現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本要求也是市場發(fā)展變化對企業(yè)的要求，為了適應(yīng)環(huán)境及發(fā)展的變化，改變企業(yè)薪酬制度激勵作用不足，約束作用乏力，平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端，很多企業(yè)已經(jīng)開始在各個不同層面、不同深度嘗試進(jìn)行薪酬改革。筆者也對薪酬制度進(jìn)行了研究，認(rèn)為我國的薪酬制度改革應(yīng)在以下幾個方面有所突破。1、重視按績效、技能和知識付酬隨著時代的發(fā)展，薪酬制度也在不斷變化，從生存薪酬到原始效率工資，再到現(xiàn)代的效率工資。人們逐漸認(rèn)識到，除了付給工人保證生存需要的工資外，還應(yīng)按人力資本付酬，即按工人身上所蘊藏的知識、技能和管理能力付酬。2、強(qiáng)調(diào)薪酬制度的開放性為使工資發(fā)揮激勵員工努力最大化的功能，減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)薪酬制度的開放性，應(yīng)該讓員工了解企業(yè)是如何評估績效的，了解不同績效水平與報酬水平的相互關(guān)聯(lián)，就是說要向員工輸入績效信息和收入信息。一個保密的薪酬制度割斷了收入信息與績效信息的直接聯(lián)系，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生錯誤的感覺，會妨礙激勵水平的提高。相反，一個開放的工資制度會產(chǎn)生自己情況的職業(yè)發(fā)展生涯，從而實現(xiàn)自身價值目標(biāo)。這些均有利于企業(yè)發(fā)展。3、講求薪酬支付的藝術(shù)性企業(yè)實踐已經(jīng)證明，同樣的資金以不同的方式支付會產(chǎn)生不同的效果。就是說，薪酬支付方式應(yīng)多樣化，根據(jù)不同情況采取不同方式，往往能取得預(yù)想不到的效果。一般來說，不同的職務(wù)應(yīng)采取不同的薪酬支付方式。如果企業(yè)實行“一刀切”的政策，會造成一部分人積極性下降。在未來的薪酬支付中，企業(yè)可以根據(jù)員工不同的年齡差異、不同的性格特點、不同的情緒變化、不同需求變化、不同時期的不同工作任務(wù)，來選擇不同的薪酬支付方式。同時，還要創(chuàng)造良好的薪酬支付環(huán)境。由于人們在獲取薪酬時，不僅希望從中得到物質(zhì)上的實惠，更希望精神上得到獎勵。所以，在合適的場合、環(huán)境和氛圍中將薪酬支付給員工，往往更能激起他們的內(nèi)心榮譽感、成績感和自豪感，從而使激勵效果倍增。4、關(guān)注員工的心理收入所謂心理收入是指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個人價值及獲得學(xué)習(xí)機(jī)會和發(fā)展空間的心理反應(yīng)及心理收獲。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理和安全需要，而且還有社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要。因此，物質(zhì)激勵并不是永無限度的。現(xiàn)代社會的競

簡介：59企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)服從企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，為（A）而培訓(xùn)，而不是為培訓(xùn)而培訓(xùn)。（A）達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)（B）提高企業(yè)自身素質(zhì)（C）解決現(xiàn)實存在問題（D）提高員工工作績效60進(jìn)入實質(zhì)性培訓(xùn)工作的第一步是（D）。（A）實施培訓(xùn)（B）需求分析（C）編制培訓(xùn)計劃（D）教學(xué)設(shè)計61在入職教育中，由新員工的直接上級執(zhí)行（D）。（A）專業(yè)性指導(dǎo)（B）個別性指導(dǎo)（C）基礎(chǔ)性指導(dǎo)（D）特定性指導(dǎo)62管理人員教程培訓(xùn)四級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象是（A）。（A）具有管理潛能的員工（B）具有較高潛力的初級管理人員（C）負(fù)責(zé)核心流程的管理人員（D）管理業(yè)務(wù)并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者63人力資源的開發(fā)成本不包括（D）。（A）人員定向成本（B）在職培訓(xùn)成本（C）脫產(chǎn)培訓(xùn)成本（D）人員招募成本64根據(jù)培訓(xùn)范圍的不同，培訓(xùn)可以分為單項培訓(xùn)和（D）。（A）脫產(chǎn)培訓(xùn)（B）崗前培訓(xùn)（C）在崗培訓(xùn)（D）全員培訓(xùn)59、員工培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)充分考慮培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點，堅持AA按需培訓(xùn)原則B長期性原則C學(xué)以致用原則D投資效益原則60、企業(yè)開展員工培訓(xùn)的最終目的是A。A改善自身的競爭優(yōu)勢B提高員工素質(zhì)C提高經(jīng)濟(jì)效益D促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)屜6L、盡管有些被錄用的新員工有一定相關(guān)工作經(jīng)驗但具體工作特點決定了他們?nèi)皂毥邮蹸。A基礎(chǔ)性培訓(xùn)B特定性培訓(xùn)C適應(yīng)性培訓(xùn)D非個性化培訓(xùn)62、晉升培訓(xùn)的特點不包括D。社會類內(nèi)容（C）崗前培訓(xùn)計劃中的全部內(nèi)容都是固定不變的（D）培訓(xùn)計劃的構(gòu)成，由文字和表格兩部分組成61晉升培訓(xùn)的任職后訓(xùn)練階段時間為任職后的（C）。黃P150（A）12月（B）35月（C）12年（D）23年62在管理人員教程培訓(xùn)中，三級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象是（B）。黃P151（A）具有管理潛能的員工（B）具有較高潛力的初級管理人員（C）負(fù)責(zé)核心流程或多項職能的管理人員（D）管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者63在課堂培訓(xùn)的研討法中，案例分析法是為了（A）。（黃P157表35）（A）培養(yǎng)綜合能力（B）開發(fā)創(chuàng)造能力（C）改善人際關(guān)系（D）學(xué)習(xí)職業(yè)行為64如果一項培訓(xùn)內(nèi)容的掌握有賴于實踐，那么這項培訓(xùn)就適合于（B）。黃P167（A）課堂培訓(xùn)（B）現(xiàn)場培訓(xùn)（C）業(yè)余自學(xué)（D）以上均可59有關(guān)培訓(xùn)組織管理系統(tǒng)的說法不正確的是（D）。（A）是一個以管理為主要職能的部門或者崗位（B）中心任務(wù)是組織協(xié)調(diào)組成培訓(xùn)體系的其他部門或崗位，共同完成企業(yè)培訓(xùn)工作（C）就其培訓(xùn)的最終目的而言，與人力資源管理部的中心職能有著密不可分的聯(lián)系（D）由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，雖有利于企業(yè)培訓(xùn)的組織管理，但不利于成本控制60在崗培訓(xùn)計劃的制定一般采取（C）的方法制定。（A）自上而下（B）由整體到局部（C）自下而上（D）由概括到具體61在管理人員教程培訓(xùn)中，四級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象是（A）。（A）具有管理潛能的員工（B）具有較高潛力的初級管理人員（C）負(fù)責(zé)核心流程或多項職能的管理人員（D）管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者62（D）最適合于使管理人員了解當(dāng)前熱點問題等方面的知識。（黃皮書P157）（A）講授法（B）案例分析法（C）研討法（D）專題講座法63適合于一般直線管理人員的現(xiàn)場培訓(xùn)方法是（B）。（黃皮書P169）（A）工作指導(dǎo)法（B）工作輪換法（C）特別任務(wù)法（D）個別指導(dǎo)法64資源需求模型按照（C）核算企業(yè)培訓(xùn)成本。（黃皮書P181）（A）培訓(xùn)所需資源（B）會計成本科目（C）培訓(xùn)作業(yè)流程（D）有形資本消耗59、B原則要求充分考慮培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點。原則要求充分考慮培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點。A多樣性B按需培訓(xùn)C長期性D實踐培訓(xùn)60、選擇外派培訓(xùn)或組織內(nèi)部培訓(xùn)主要從、選擇外派培訓(xùn)或組織內(nèi)部培訓(xùn)主要從C來考慮。來考慮。A受訓(xùn)員工B培訓(xùn)成本D培訓(xùn)目標(biāo)C培訓(xùn)效果

簡介：第三章培訓(xùn)與開發(fā)練習(xí)題一、單項選擇題1、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較表述正確的是。A、外聘教師保證交流的順暢B、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高C、使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會加大培訓(xùn)風(fēng)險D、內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對象的參與積極性2、培訓(xùn)管理的首要制度是。A、入職培訓(xùn)制度B、培訓(xùn)激勵制度C、培訓(xùn)服務(wù)制度D、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度3、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是。A、拓展訓(xùn)練B、特別任務(wù)法C、管理者訓(xùn)練D、敏感性訓(xùn)練法4、講義法屬于與培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。A、技能8、敏感性訓(xùn)練的特定目的是。A、提高員工對人際關(guān)系的敏感性B、教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題C、訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力D、降低學(xué)員對業(yè)務(wù)處理的敏感度以防止精神緊張9、關(guān)于入職培訓(xùn)表述錯誤的是。A、較少考慮新員工之間的個體差異B、使任職者具備合格員工的基本條件C、培訓(xùn)活動中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對于公司的重要性D、讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為10、在培訓(xùn)過程中衡量學(xué)員對培訓(xùn)課程的滿意度評估方式是。A、學(xué)習(xí)評估B、反應(yīng)評估C、行為評估D、結(jié)果評估11、與角色扮演法相比模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于。A、操作技能的培訓(xùn)B、反應(yīng)評估C、分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)

簡介：第一章人力資源規(guī)劃單項選擇題【北京和君正德人力資源有限公司整理】１、以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是（）（A）組織的規(guī)章（B）組織的體制（C）組織的機(jī)制（D）組織的協(xié)調(diào)解析D教材P2２、合理分權(quán)的作用不包括（）（A）有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)（B）有利于調(diào)動下級的積極主動性（C）有利于基層迅速正確地做出決策（D）有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題解析A教材P3３、以下關(guān)于智囊機(jī)構(gòu)的說法不正確的是（）（A）又稱戰(zhàn)略研究部或信息公司（B）對集團(tuán)高層提供的方案進(jìn)行決策（C）參與制定集團(tuán)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃（D）搜集、整理、儲存相關(guān)信息資料解析B教材P7４、管理業(yè)務(wù)流程圖中不包括的信息是（）A業(yè)務(wù)程序B業(yè)務(wù)崗位C業(yè)務(wù)數(shù)量D信息傳遞解析C教材P1011５、企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)變革時，為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括（）A給員工增加福利津貼B讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃C大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃D大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才解析A教材P13６、挾義的人力資源規(guī)劃不包括（）A人員配備計劃B人員晉升計劃C人員補充計劃D人員培訓(xùn)計劃解析D教材P22７、（）不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。A經(jīng)驗預(yù)測法B轉(zhuǎn)換比率法C趨勢外推法D回歸分析法解析A教材P39圖８、人力資源預(yù)測的作用不包括（）A提高組織的競爭力B有助于調(diào)動員工的積極性C有助于開拓市場空間D是實施人力資源管理的重要依據(jù)解析C教材P31９、人力資源需求預(yù)測的方法中，（）的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。（C）轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異（D）德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測解析B教材P42１９兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。（A）改良式（B）漸進(jìn)式（C）計劃式（D）爆破式解析D教材P13２０以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的是（）（A）康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式（B）多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展（C）子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業(yè)（D）企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體解析A教材P46２１以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計原則的是（）（A）以關(guān)系為中心（B）以成果為中心（C）以工作和任務(wù)為中心（D）以層次為中心解析D教材P8２２以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容的是（）（A）各種職能的性質(zhì)及類別（B）員工與崗位之間是否匹配（C）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能（D）內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變解析B教材P11２３以下不屬于企業(yè)人員配置計劃的內(nèi)容的是（）（A）企業(yè)每個崗位的人員素質(zhì)（B）人員的職務(wù)變動情況（C）企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量（D）職務(wù)空缺的數(shù)量及填補方法解析A教材P28。２４以下說法不正確的是（）（A）人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計（B）動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要（C）靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要（D）現(xiàn)實生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動態(tài)的解析D教材P31２５以下屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是（）（A）馬爾科夫分析法（B）綜合分析法（C）灰色預(yù)測模型法（D）經(jīng)驗預(yù)測法解析D教材P39圖。２６人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事情未來發(fā)展趨勢的方法是（）（A）趨勢外推法（B）人員比率法（C）回歸分析法（D）轉(zhuǎn)換比率法解析C教材P43２７以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）（A）趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個（B）經(jīng)濟(jì)計量模型法不需考慮不同自變量之間影響（C）馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源供給的情況

簡介：精品文檔你我共享AAAAAA人力資源規(guī)劃必背習(xí)題一、組織設(shè)計理論的概念、分類和基本原則是什么答概念1組織理論稱作廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運行的全部問題，包括組織運行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。2組織設(shè)計理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的影響因素來加以研究。分類1分為靜態(tài)的和動態(tài)的組織設(shè)計理論。靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。2動態(tài)的組織設(shè)計理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等。3現(xiàn)代組織設(shè)計理論屬于動態(tài)的組織設(shè)計理論，但靜態(tài)設(shè)計理論的內(nèi)容依然占有主導(dǎo)地位，是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。基本原則1、任務(wù)與目標(biāo)原則是企業(yè)組織設(shè)計的最基本原則，是全部設(shè)計工作的出發(fā)點和歸宿點。2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則實行系統(tǒng)管理、設(shè)計一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。3、有效管理幅度原則管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求，分權(quán)是調(diào)動下級積極性。主動性和必要組織條件。5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則既要保持組織運行中的彈性，又需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度，保持內(nèi)在的自動調(diào)節(jié)機(jī)制。二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序有哪些（095簡）答1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。影響因素為企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。3、為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。4、將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機(jī)構(gòu)。精品文檔你我共享AAAAAA析；3、組織決策分析；4、組織關(guān)系分析二實施結(jié)構(gòu)變革，包括1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、大企業(yè)病、員工士氣低落。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式改良式變革（對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行小修補，較常用）、爆破式變革（短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)變革的重大的乃至根本性變革，要謹(jǐn)慎采用）、計劃式變革（對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段進(jìn)行實施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合等）。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力讓員工參與、對員工進(jìn)行組織變革培訓(xùn)、啟用開拓創(chuàng)新人才。（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價六、原有組織結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)時的表現(xiàn)特點有哪些（重點）答1、各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2、存在過多的委員會。3、高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者。4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的技能，全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。七、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程是什么答1、擬定目標(biāo)階段。2、規(guī)劃階段。3、互動階段。4、控制階段。八、保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行的措施和組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意的問題是什么（0711案）答要想保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行，應(yīng)實現(xiàn)研究并采取如下措施1、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。2、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。3、大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓精神的人才，從組織結(jié)構(gòu)方面減少變革的阻力。組織結(jié)構(gòu)變革中應(yīng)注意以下問題1、組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。2、盡可能地先進(jìn)行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。

簡介：（一）、單選題1、狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是（D）A、企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī)劃B、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃C、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃D、企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃、企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（C）A、一般地位B、特殊地位C、重要地位、重要地位D、突出地位3、崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了（C）A、堅實基礎(chǔ)B、必要條件C、基本依據(jù)、基本依據(jù)D、必要前提4、崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（B）A、培訓(xùn)制度B、崗位規(guī)范、崗位規(guī)范C、工資制度D、考勤制度5、（C）能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。A、建工作小組B、工作豐富化C、工作擴(kuò)大化、工作擴(kuò)大化D、崗位輪換6、崗位設(shè)計工作的入手點不包括（D）A、擴(kuò)大工作的內(nèi)容B、員工工作滿負(fù)荷C、勞動環(huán)境優(yōu)化D、勞動關(guān)系的改善、勞動關(guān)系的改善7、人力資源管理的基礎(chǔ)是（B）A、人力資源計劃B、人員培訓(xùn)、人員培訓(xùn)C、勞動定員定額D、工作分析8、設(shè)置崗位的基礎(chǔ)原則是（B）A、因人設(shè)崗B、因事設(shè)崗、因事設(shè)崗C、按領(lǐng)導(dǎo)意愿設(shè)崗D、因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗9、根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于（C）A、按設(shè)備定員B、按崗位定員C、按勞動效率定員、按勞動效率定員D、按比例定員10、（C）被評為是企業(yè)的“憲法”。A、企業(yè)管理制度B、技術(shù)規(guī)范C、企業(yè)基本制度、企業(yè)基本制度D、行為規(guī)范11、（A）是企業(yè)人力資源資源制度規(guī)劃的基本原則。A、共同發(fā)展原則、共同發(fā)展原則B、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重C、適合企業(yè)特點D、保持動態(tài)性原則12、不屬于審核人力資源費用預(yù)算基本要求的是（B）A、確保人力資源費用預(yù)算的合理性B、確保人力資源費用預(yù)算的收益性、確保人力資源費用預(yù)算的收益性C、確保人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性D、確保人力資源費用預(yù)算的可比性（二）、多選題1、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（ABCE）A、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃B、人力資源費用規(guī)劃、人力資源費用規(guī)劃C、組織規(guī)劃、組織規(guī)劃D、企業(yè)組織變革規(guī)劃E、人員規(guī)劃、人員規(guī)劃2、工作崗位分析信息主要來源于（ABCDE）關(guān)于借助中介，下列說法正確的是ABCDE。（A）各類人才中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等都是中介機(jī)構(gòu)；）各類人才中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等都是中介機(jī)構(gòu)；（B）中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)者雙重角色既為單位擇人，又為求職者擇業(yè)；（）中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)者雙重角色既為單位擇人，又為求職者擇業(yè)；（C）借助中介機(jī)構(gòu)，）借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量信息，同時也可以傳播各自信息單位與求職者均可獲得大量信息，同時也可以傳播各自信息；（；（D）中介機(jī)構(gòu)定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面進(jìn)行商談，縮短招聘與）中介機(jī)構(gòu)定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面進(jìn)行商談，縮短招聘與應(yīng)聘的時間；（應(yīng)聘的時間；（E）是外部招聘的方法之一）是外部招聘的方法之一外部招募的不足有ABCDE。（A）篩選難度大；（）篩選難度大；（B）進(jìn)入角色慢；（）進(jìn)入角色慢；（C）招募成本大；（）招募成本大；（D）決策風(fēng)險大；（）決策風(fēng)險大；（E）影響內(nèi)）影響內(nèi)部員工的積極性部員工的積極性內(nèi)部選拔的缺點有AB。（A）容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象；（）容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象；（B）容易抑制創(chuàng)新）容易抑制創(chuàng)新人力資源費用支出控制的原則包括ABCE。（A）及時性原則；（）及時性原則；（B）節(jié)約性原則；（）節(jié)約性原則；（C）適應(yīng)性原則；（）適應(yīng)性原則；（E）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則審核人工成本預(yù)算時，應(yīng)做到ABCDE。（A）保證企業(yè)支付能力和員工利益；（）保證企業(yè)支付能力和員工利益；（B）關(guān)注消費者物價指數(shù)；（）關(guān)注消費者物價指數(shù)；（C）定期進(jìn)行勞動力工）定期進(jìn)行勞動力工資水平市場調(diào)查；（資水平市場調(diào)查；（D）關(guān)注有關(guān)政策的變化；（）關(guān)注有關(guān)政策的變化；（E）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線資指導(dǎo)線編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有ABCDE。（A）依據(jù)科學(xué)；（）依據(jù)科學(xué)；（B）方法先進(jìn)；（）方法先進(jìn)；（C）計算統(tǒng)一；（）計算統(tǒng)一；（D）形式簡化；（）形式簡化；（E）內(nèi)容協(xié)調(diào)）內(nèi)容協(xié)調(diào)按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為CE。（C）單項定員標(biāo)準(zhǔn)；（）單項定員標(biāo)準(zhǔn)；（E）綜合定員標(biāo)準(zhǔn)）綜合定員標(biāo)準(zhǔn)工作崗位設(shè)計的基本原則包括ABCD。（A）明確任務(wù)原則；（）明確任務(wù)原則；（B）合理分工協(xié)作原則；（）合理分工協(xié)作原則；（C）因事設(shè)崗原則；（）因事設(shè)崗原則；（D）責(zé)權(quán)利相對應(yīng)）責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則原則工作說明書的內(nèi)容主要包括ABCE。（A）崗位名稱；（）崗位名稱；（B）工作崗位評價與分級；（）工作崗位評價與分級；（C）工作時間；（）工作時間；（E）崗位編號）崗位編號崗位規(guī)范的內(nèi)容包括ABCD。（A）崗位勞動規(guī)則；（）崗位勞動規(guī)則；（B）定員定額標(biāo)準(zhǔn)；（）定員定額標(biāo)準(zhǔn)；（C）崗位員工規(guī)范；（）崗位員工規(guī)范；（D）崗位培訓(xùn)規(guī)范）崗位培訓(xùn)規(guī)范為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有ABCD。（A）任務(wù)整體性；（）任務(wù)整體性；（B）多樣化；（）多樣化；（C）任務(wù)的意義；（）任務(wù)的意義；（D）自主權(quán)）自主權(quán)工作崗位分析信息主要來源于ABCDE。（A）書面資料；（）書面資料；（B）訪談；（）訪談；（C）工作日志；（）工作日志；（D）同事報告；（）同事報告；（E）直接觀察）直接觀察企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為ABCE。

簡介：2005年一月廣東省高等教育自學(xué)考試年一月廣東省高等教育自學(xué)考試人力資源統(tǒng)計學(xué)試卷（課程代號人力資源統(tǒng)計學(xué)試卷（課程代號8407）一、單項選擇題（在每小題的備選答案中選出一個正確的答案，并將正確答案的號碼填在一、單項選擇題（在每小題的備選答案中選出一個正確的答案，并將正確答案的號碼填在題干的括號內(nèi)。每小題題干的括號內(nèi)。每小題1分，共分，共24分）分）1下列不屬于企業(yè)人力資源統(tǒng)計內(nèi)容的是（）A勞動報酬統(tǒng)計B產(chǎn)品銷售統(tǒng)計C職業(yè)技能開發(fā)統(tǒng)計D勞動保護(hù)與勞動環(huán)境統(tǒng)計2企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計資料的主要來源是（）A統(tǒng)計報表B統(tǒng)計臺帳C原始記錄D統(tǒng)計圖表3企業(yè)人力資源包括（）A自費脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人員B由本單位支付工資的計劃外員工C出國探親人員D參加勞動的在校學(xué)生4在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)間在平等條件下的競爭實質(zhì)上是（）A擁有的人力資源的競爭B企業(yè)規(guī)模的競爭C資金的競爭D產(chǎn)品質(zhì)量的競爭5為反映企業(yè)人力資源文化素質(zhì)的構(gòu)成及變化，可按分組并編制的分布數(shù)列，然后進(jìn)行分析。（）A文化程度不同空間B文化程度不同時間C技術(shù)程度不同時間D技術(shù)程度不同空間6衡量企業(yè)人力資源素質(zhì)的主要標(biāo)志是（）A人的體力水平B人的智力水平C人的體力和智力水平D人的文化水平7企業(yè)人力資源素質(zhì)評價的特點不包括（）A數(shù)量化B定性化C模糊性D動態(tài)性8下列關(guān)系正確的是（）A制度工作時間利用率出勤率出勤時間B制度工作時間利用率出勤率X出勤時間C出勤率出勤時間X制度工作時間利用率D出勤率出勤時間制度工作時間利用率9衡量勞動保護(hù)工作水平的標(biāo)準(zhǔn)是（）A工傷事故的頻繁程度B工傷事故的頻繁程度和嚴(yán)重程度C工傷事故的嚴(yán)重程度D工傷事故的范圍10要提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率水平，除提高各車間的勞動生產(chǎn)率水平外，還應(yīng)增加（）A企業(yè)中勞動生產(chǎn)率水平高的車間的職工工資B企業(yè)中勞動生產(chǎn)率水平低的車間的工人比重C企業(yè)中勞動生產(chǎn)率水平高的車間的工人比重D企業(yè)的工人人數(shù)11單位時間內(nèi)規(guī)定的生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，稱為（）A工時定額B工作定額C產(chǎn)量定額D服務(wù)定額12計算生產(chǎn)能力，應(yīng)選擇（）A生產(chǎn)工人勞動定額完成程度指標(biāo)B班組勞動定額完成程度指標(biāo)C車間勞動定額完成程度指標(biāo)D企業(yè)勞動定額完成程度指標(biāo)13企業(yè)人力資源考評范圍是（）A全體生產(chǎn)工人B全體員工C全體基本工人D全體輔助工人14企業(yè)人力資源考評的總量指標(biāo)常用（）表示。D空間范圍可比E計算口徑與范圍可比30對勞動主產(chǎn)率（X，千元人）和工資（Y，元）進(jìn)行回歸分析，得回歸方程YC1070X則表明（）A勞動生產(chǎn)率每提高1000元人，工資增加80元B勞動生產(chǎn)率每提高1000元人，工資增加70元C工資每增加10元，勞動生產(chǎn)率提高700元人D勞動生產(chǎn)率與工資線性相關(guān)E勞動生產(chǎn)率與工資正相關(guān)31下列屬于職業(yè)技能投資效果指標(biāo)的有（）A工人平均技術(shù)等級提高指標(biāo)B職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)收獲率C平均合理化建議提高率D企業(yè)技術(shù)革新成果提高率E徒工出師定級率32下列因素其變動會影響企業(yè)人工成本總額變動的有（）A平均人工成本B產(chǎn)品產(chǎn)量C平均職工人數(shù)D原材料消耗量E單位產(chǎn)品人工成本三、綜合論述題三、綜合論述題33（1）填齊工作時間構(gòu)成關(guān)系圖15（直接填在表中即可），并用“倒算法”核算勞動者的實作工時。日歷工作時間公休時間12缺勤時間停工時間加班加點時間34損失的工作時間非生產(chǎn)時間5（2）工人勞動定額完成程度指標(biāo)與企業(yè)勞動定額完成程度指標(biāo)分子項有何差別企業(yè)勞動定額完成程度指標(biāo)與企業(yè)勞動定額綜合完成程度指標(biāo)分母項又有何差別如何分別利用這種差別用于分析勞動條件不正常和勞動時間利用不充分對勞動定額完成情況的影響四、因素分析題（要求寫出計算公式，計算結(jié)果如果不能整除，請保留兩位小數(shù)。四、因素分析題（要求寫出計算公式，計算結(jié)果如果不能整除，請保留兩位小數(shù)。）34分析資料某企業(yè)2000年4月份熟練工人每日在冊人數(shù)為111日608人，1222日612人，2330日為610人。其它資料如下平均人數(shù)（人）平均工資（元）生產(chǎn)工人按熟練程度分組3月F04月F13月X04月X1熟練工人非熟練工人600400870700400750450生產(chǎn)工人1000580分析要求分析要求1計算表中所缺指標(biāo)并填入表中；2分析熟練工人、非熟練工人及生產(chǎn)工人平均工資的變動；3計算生產(chǎn)工人平均工資固定構(gòu)成指數(shù)、結(jié)構(gòu)影響指數(shù)及分子分母差額；4綜合分析生產(chǎn)工人平均工資的變動及生產(chǎn)工人平均工資變動對工資總額變動的影響。五、綜合計算分析題（要求寫出計算公式，計算結(jié)果如果不能整除，請保留兩位小數(shù)。五、綜合計算分析題（要求寫出計算公式，計算結(jié)果如果不能整除，請保留兩位小數(shù)。）35某工業(yè)企業(yè)勞動生產(chǎn)率與企業(yè)人均技術(shù)裝備程度如下表所示

簡介：1人力資源管理練習(xí)題庫人力資源管理練習(xí)題庫一、判斷題一、判斷題1在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。√2人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。3人力資源開發(fā)的對象是人的智力與才能?！?人力資本的核心是教育投資?！?物質(zhì)資本需要投資才能形成，而人力資本不需要。6根據(jù)組織專業(yè)化分工的原則，人力資源職能是由人力資源部門來承擔(dān)的，絕大多數(shù)運營經(jīng)理（或直線經(jīng)理）各司其職，并不履行人力資源職能。7人力資源管理就是對人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。√8現(xiàn)代人力資源管理中，人力資源部門要從“策略的籌劃及執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶姓С帧薄?人力資源管理可以分為人事管理階段和人力資源管理階段。其中人力資源管理階段已經(jīng)有比較長的歷史。10人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。√11人力資源供求預(yù)測是人力資源規(guī)劃過程中的最關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。√12組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量?！?3宏觀經(jīng)濟(jì)形勢越好，失業(yè)率越低，勞動力供給越緊張，招聘就越困難?！?4人口總量越大，人力資源率越高，人力資源供給越充分。√15一個組織有可能人力資源總量是平衡的，但是結(jié)構(gòu)不平衡?！?6工作分析是在工作崗位沒有確定前進(jìn)行的。17工作分析的目的是為了使現(xiàn)有的工作內(nèi)容和工作要求更加明確合理，以便制定切合實際的管理制度和管理機(jī)制，調(diào)動員工的積極性?！?8工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件?！?9工作分析中的觀察法是通過工作分析人員與員工和管理者面對面的談話來收集信息資料的方法。20動作研究用來分析一項工作或任務(wù)，以確定完成這項工作或任務(wù)所需要的工作要素，以及這些要素發(fā)生的先后順序及有效地完成它們所需要的時間。21工作評價是確定職位等級的手段?！?2員工招聘是從組織外部吸收人力資源的過程。23如果招聘成本低，錄用人員質(zhì)量低，就意味著招聘效率低；反之，則意味著招聘效率高。24甄選是員工招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?！?5一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。26員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高?！?7美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。28學(xué)生實習(xí)也是組織解決人力資源缺乏的一個方法，而且這種方法企業(yè)不必承擔(dān)永久雇傭?qū)W生的義務(wù)。√357企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用?！?8結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點是考慮的因素比較全面?！?9服裝津貼、洗理津貼、水電津貼、取暖津貼、子女入托津貼等屬于員工的個人福利?！?0自助式福利，也稱彈性福利，是指由企業(yè)自行為員工選擇福利項目的福利管理模式。61勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動者，另一方是勞動仲裁機(jī)構(gòu)。62訂立無固定期限勞動合同后，勞動者可以長期在一個單位或部門工作，無固定期限合同也就是終身雇傭制。63未依法為勞動者繳納社會保險費的情況下，勞動者可以單方面提出解除勞動合同。√64處理勞動爭議應(yīng)遵循著重調(diào)解勞動爭議原則，即使在進(jìn)入到勞動爭議仲裁程序和勞動爭議程序時，依然首先進(jìn)行調(diào)解?！?5解決勞動爭議最常見的方法就是通過法院協(xié)商解決。66對某些崗位（如噴漆工、電鍍工等工種）實行輪換工作制，避免一個人長期在有毒有害的崗位上工作。這種做法是合理的?！?7社會保障尊重個人和組織意愿，不具有強(qiáng)制性。68我國的社會保險在繳費時一般實行“五保合一”的辦法。√69在我國，個人是社會保險基金的主要繳納者。70社會保險的目的是普遍減少人們的消費支出或解決一部分人的一時性困難。71工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費?！?2社會保險的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣。73勞動保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱?！?4社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風(fēng)險和災(zāi)難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證?！?5社會保障不僅對社會有益，對個人也是有益的?！?6國際勞工大會規(guī)定，社會保險費個人最多只能負(fù)擔(dān)三分之一，這是極限。77我國現(xiàn)行的企業(yè)職工基本醫(yī)療保險制度，覆蓋了城鎮(zhèn)所有用人單位及職工，并實行社會統(tǒng)籌和個人相結(jié)合的原則?！?8我國現(xiàn)行的失業(yè)保險制度，覆蓋了城鎮(zhèn)所有企業(yè)事業(yè)單位及其職工，包括國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和城鎮(zhèn)其他企業(yè)及其職工、事業(yè)單位及其職工。79個人儲蓄型養(yǎng)老保險金完全是一種個人行為，公民和勞動者均可按照自己的意愿決定是否投保以及投保的水平和選擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。√80職業(yè)生涯管理一般由組織來承擔(dān)，是由組織對職業(yè)生涯的設(shè)計、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動的總和。81職業(yè)生涯管理是組織的任務(wù)，與個人無關(guān)。

簡介：1人力資源管理教學(xué)案例精選復(fù)習(xí)題一、名詞解釋1、深度訪談法、深度訪談法又名深層訪談法，深層訪談法是一種無結(jié)構(gòu)的、直接的、個人的訪問，在訪問過程中，一個掌握高級技巧的調(diào)查員深入地訪談一個被調(diào)查者，以揭示對某一問題的潛在動機(jī)、信念、態(tài)度和感情。2、職位分析、職位分析是人力資源管理的一個重要的子系統(tǒng)，是建立“以職位為基準(zhǔn)的薪酬模式”的重要基礎(chǔ)性工作。職位分析又稱崗位分析、工作分析，主要是指通過系統(tǒng)地收集、確定與組織目標(biāo)職位有關(guān)的信息，對目標(biāo)職位進(jìn)行研究分析，最終確定目標(biāo)職位的名稱、督導(dǎo)關(guān)系、工作職責(zé)與任職要求等的活動過程3、勝任力模型、勝任力模型勝任力模型，就是個體為完成某項工作、達(dá)成某一績效目標(biāo)所應(yīng)具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，分為內(nèi)在動機(jī)、知識技能、自我形象與社會角色特征等幾個方面。4、360360度考核法度考核法又稱為全方位考核法，360度考核法是常見的績效考核方法之一，其特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），適用于對中層以上的人員進(jìn)行考核。5、KPIKPI，又稱“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”，是企業(yè)績效考核的方法之一，其特點是考核指標(biāo)圍繞關(guān)鍵成果領(lǐng)域進(jìn)行選取。是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。6、利潤分享計劃利潤分享計劃利潤分享計劃是指員工根據(jù)其工作績效而獲得一部分公司利潤的組織整體激勵計劃。是由企業(yè)建立并提供資金支持，讓其員工或受益者參與利潤分配的計劃。二、簡答題二、簡答題1、工作分析的方法可分成哪些類型、工作分析的方法可分成哪些類型工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法及調(diào)查法等。2、簡述員工培訓(xùn)工作的組織與實施。簡述員工培訓(xùn)工作的組織與實施。員工培訓(xùn)工作的組織與實施程序有四個⑴培訓(xùn)需求的分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正；⑵制定培訓(xùn)計劃；⑶設(shè)計培訓(xùn)課；⑷培訓(xùn)效率評估。3、簡述我國社會保障制度改革的原則。簡述我國社會保障制度改革的原則。（一）社會保障水平要與我國的經(jīng)濟(jì)承受能力相適應(yīng)。（二）社會保障應(yīng)堅持公平與效率統(tǒng)一311簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。答1建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需和各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。2建立人力資源信息收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。3將收集的信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類。4運用人力資源系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行各項人力資源規(guī)劃工作，并進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷和預(yù)測。5對數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時效性。1212、簡述內(nèi)部提升的不足之處。、簡述內(nèi)部提升的不足之處。答1近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行。2那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。3當(dāng)新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。4浪費時間5如果企來已經(jīng)有了內(nèi)部補充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。三、案例題三、案例題案例案例1工作職責(zé)分歧工作職責(zé)分歧一位操作工不小心把大量的液體灑在工作臺的周圍，車間主任叫操作工把灑在地上的液體清掃干凈，操作工不愿干，理由是這不是他的工作，他認(rèn)為應(yīng)該叫服務(wù)工打掃。車間主任便叫來服務(wù)工，但服務(wù)工也不愿干，說“我這里的事情還沒有做完，你叫別人干”，再說這種事也不應(yīng)該是我干的。車間主任再叫來勤雜工，要勤雜工來清掃，勤雜工也很不情愿，車間主任威脅要將其解雇，勤雜工勉強(qiáng)干完了這件事，但心里很不滿意，因為他認(rèn)為他的工作不是清掃衛(wèi)生，勤雜工做完后向公司進(jìn)行了投訴。有關(guān)人員看了投訴之后，審閱了這三類人員的崗位說明書。操作工的崗位說明書上明確規(guī)定“操作工有責(zé)任保持車床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”，但未提及清掃地板；服務(wù)工的崗位說明書規(guī)定“服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)”，但沒有包括清掃工作；勤雜工的崗位說明書中確實包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時間是從正常的下班后開始。試分析（1）對于勤雜工的投訴，你認(rèn)為該如何解決有何建議）對于勤雜工的投訴，你認(rèn)為該如何解決有何建議答（1）我會采取如下解決方法一是，對服務(wù)工應(yīng)該表揚；二是，對操作工要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)床周圍，到底是有意的還是無意的。但無論如何，都要對他批評教育；三是，對車間主任不明確屬下的工作職責(zé)，應(yīng)當(dāng)給予批評。（2）如何防止類似事件的發(fā)生）如何防止類似事件的發(fā)生答應(yīng)對職位說明書進(jìn)行修改。對操作工，應(yīng)增加這樣的條文，工作時間要保持可機(jī)床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境污染的話，應(yīng)該承擔(dān)保潔責(zé)任；發(fā)生事情后，要及時上報。對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。

簡介：人力資源管理必須做好三件事人力資源管理必須做好三件事從傳統(tǒng)的人事管理到人力資源管理在中國歷時不到10年時間理解上人們往往把這種演變看成只是從傳統(tǒng)的人事管理工具到人力資源的開發(fā)利用以及員工由被雇傭變?yōu)閱T工與企業(yè)圍繞組織目標(biāo)的團(tuán)結(jié)協(xié)作而事實上人力資源管理演變的過程最根本的還是在人事管理觀念及工作出發(fā)點上的轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的人力資源管理都具有招募甄選薪酬福利績效評價培訓(xùn)發(fā)展企業(yè)文化等功能然而具體在管理的過程當(dāng)中你所做的每一項人事決策都反映出你對人及企業(yè)的一些基本假設(shè)及看法即人事管理的觀念和出發(fā)點。例如企業(yè)是否強(qiáng)調(diào)人的價值是否相信并尊重個人員工是否值得信任是否具有創(chuàng)造性員工為什么以那樣的方式做事以及如何對待員工等等現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)共同發(fā)展強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)的雙贏甚至強(qiáng)調(diào)員工企業(yè)客戶達(dá)至多贏這就意味著人力資源管理的出發(fā)點應(yīng)該圍繞著多角度展開促使企業(yè)實現(xiàn)多贏的局面因而從人力資源觀念及工作的出發(fā)點上人力資源管理必須做好三件事一對企業(yè)有利對員工有利的事傳統(tǒng)的人事管理將人當(dāng)作機(jī)器一切人事管理的手段均圍繞著企業(yè)效益展開企業(yè)的利益高于一切工作的出發(fā)點只是對企業(yè)有利人事工作成為企業(yè)主追求利益最大化的工具而不重視員工個人能力的開發(fā)與發(fā)展二十世紀(jì)初泰勒提出科學(xué)管理體系后帶來了勞資雙方的精神革命形成了雇主和雇員利益一致的觀念此后的人事管理工作出發(fā)點放在了企業(yè)和員工利益并重上一切人事運作都圍繞著既對企業(yè)有利又對員工有利的事項展開企業(yè)在制定各項人事政策時不要僅僅強(qiáng)調(diào)管理而忽視對員工的開發(fā)如在人員招募上不僅僅要考慮應(yīng)聘者對崗位的適應(yīng)性還應(yīng)考慮其企業(yè)文化的融合性個體的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的一致性等等。能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏效果的事情很多問題在于企業(yè)的人力資源管理有沒有形成真正的”雙贏價值觀”很多企業(yè)在談管理時強(qiáng)調(diào)”員工的利益高于一切”在談效益時又強(qiáng)調(diào)”企業(yè)的利益高于一切”正如聯(lián)邦捷運公司董事局主席福雷德史密斯FREDSMITH曾經(jīng)說過“每一家公司都可以說企業(yè)是由人組成的但要想一貫的做到把人放在第一位卻不是一件容易的事情”作為人力資源管理工作者要時刻以”雙贏價值觀”來審視和檢討自身的每一項工作二對企業(yè)有利對員工無害的事事實上任何一件事情都很難十全十美當(dāng)我們考慮對一方有利時最低限度也要對另一方無害人力資源管理是一項相對個性化的工作每個企業(yè)都會有它的特殊性我們不能要求所有的員工都去適應(yīng)一種模式的管理而企業(yè)又勢必不能采用多種模式進(jìn)行管理故在政策執(zhí)行過程中就存在有的人能適應(yīng)并主動配合有的人不能適應(yīng)而被動配合當(dāng)人力資源工作不能做到”雙贏”時就要把對另一方的傷害降到最小企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)計劃組織領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)控其中的監(jiān)控在人力資源上就存在人員進(jìn)出的監(jiān)控企業(yè)招聘回避親屬原則離職預(yù)告制度等工作的監(jiān)控工作內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)效率協(xié)作等的監(jiān)控薪酬成本的監(jiān)控等人力資源管理工作者在制定相關(guān)人事政策時既要考慮政策對人員的有效約束又要避免對員工積極性的傷害三對員工有利對企業(yè)無害的事NOKIA”以人為本”強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)以員工為本企業(yè)以顧客為本美國的很多公司在雇員隨身佩戴的卡片上都會標(biāo)明企業(yè)的價值觀其中的一條是相信并尊重個人”人高于一切”的價值觀在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)不僅僅是一句口號人力資源管理者有責(zé)任將之體現(xiàn)到企業(yè)的各個管理環(huán)節(jié)企業(yè)的人力既是成本更是資源企業(yè)在人員上的投入會帶來相對的成本除基本的薪資外還會存在企業(yè)所提供的各項福利及相關(guān)的管理成本有的企業(yè)在進(jìn)行成本控制時首先想到的是裁減人員降低各種福利但最后卻往往給企業(yè)帶來一些負(fù)面的影響國內(nèi)的不少企業(yè)想方設(shè)法來降低成本甚至不顧勞動法律社會保險條例減免員工各項法律法規(guī)范圍內(nèi)的福利結(jié)果受到法律的懲處既傷害了員工也給企業(yè)形象帶來不利影響人力資源管理要幫助企業(yè)走正規(guī)化道路協(xié)助企業(yè)合理合法經(jīng)營同時有效的控制成本這就是對員工有利對企業(yè)無害的事歸根結(jié)底還是對企業(yè)有利

簡介：1、生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。這種做法屬于A橫向擴(kuò)大法B工作豐富化C縱向擴(kuò)大化D工作滿負(fù)荷參考答案C2、目標(biāo)管理法的步驟是A制定戰(zhàn)略目標(biāo)→制定組織規(guī)劃目標(biāo)→實施控制→分析回顧目標(biāo)B制定組織規(guī)劃目標(biāo)→制定戰(zhàn)略目標(biāo)→實施控制→分析回顧目標(biāo)C制定戰(zhàn)略目標(biāo)→制定組織規(guī)劃目標(biāo)→分析回顧目標(biāo)→實施控制D分析回顧目標(biāo)→制定戰(zhàn)略目標(biāo)→制定組織規(guī)劃目標(biāo)→實施控制參考答案A3、庫克曲線的研究對象是組織中的A管理人員B大學(xué)生C研究生D一般科研人員參考答案C4、各職能部門在績效管理方面的主要責(zé)任是。A及時對員工進(jìn)行績效反饋B調(diào)整部門與員工的工作計劃C處理員工在績效考核方面的申訴D確保績效考核制度符合法律要求E提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢參考答案AB5、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是。A“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的”B“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的”C“請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例?！盌“在你所承擔(dān)的項目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的”C定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標(biāo)準(zhǔn)D按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單項標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)參考答案D10、當(dāng)員工的薪酬與其工作價值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了。A外部公平B內(nèi)部公平C程序公平D個人公平參考答案B11、以下說法正確的是。A招聘總成本直接成本間接費用B工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊C培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成D在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之前進(jìn)行參考答案A12、人力資源與其他資源不同，具有等特征。A戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的無限性B戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的有限性C積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性D積極性、主動性、創(chuàng)造性和有限性參考答案A13、可能會影響到績效考核的工作特征包括。A企業(yè)規(guī)模B崗位在組織與企業(yè)中的地位C人員流動情況D利潤與產(chǎn)值完成情況參考答案B14、在企業(yè)發(fā)展的階段，更能夠暴露出組織人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。

簡介：CONJUNCTIONWITHTHEBEGINNINGOFTHE95ANNIVERSARYACTIVITIESFOCUSEDSCHEDULE1PARTYLECTUREENCOURAGESTHEPARTYBRANCHSECRETARYOFTHEPRACTICEOFPARTYMEMBERSGIVEAPARTYLECTUREPRODUCTIONLINEOFADVANCEDPARTYMEMBERSREPTEDTHEIROWNEXPERIENCESENHANCETHEATTRACTIONAPPEALOFPARTYLECTURE4GANIZATIONOFONLINECOMMUNICATIONFULLUSEOFTHEVARIOUSTYPESOFWKMEDIATIMEPUSHESLEARNINGCONTENTBOOTPARTYCOMMUNISTWKSMOBILEPHONETVMICROLEARNINGDISTANCEEDUCATIONPLATFMSBOOTPARTY“MEMBERHOME“PARTICIPATIONINWKEDLEARNINGINTERACTION“THREELESSONS“OFFLINESYNCHRONIZATIONOFENCOURAGINGPARTYMEMBERSTOCARRYOUTSTUDYEDUCATIONENRICHINGTHECONTENTOFFMSEXPTHECOVERAGEOFEDUCATION5CARRYOUTTHERESPONSIBILITYEACHBRANCHTOEFFECTIVELYASSUMETHEMAINRESPONSIBILITYFGANIZATIONALLEARNINGTIMELYUNDERSTINGOFPARTYMEMBERSCADRESTOSTUDYIDENTIFYRESOLVESYMPTOMSPROBLEMSPARTYCOMMITTEESHOULDDOAGOODJOBLEADERSHIPLEARNINGATTHESAMETIMEGUIDANCETOBRANCHBASEDONTHEDEVELOPMENTOFLEARNINGPROGRAMMESURGEDTHEIMPLEMENTATIONOF“THREELESSONS“SYSTEMIMPLEMENTINGLEARNINGREQUIREMENTSTOTAKEREPTSCUSTOMIZEDRESEARCHPARTICIPATEINDISCUSSIONSATTENDMEETINGSOFTHEGANIZATIONSUCHASSUPERVISIONEFFECTIVETRANSMISSIONOFPRESSUREABOUTCONSOLIDATIONOFWEAKLAXPARTYBRANCHESTHROUGHTRUESTRONGTEAMPROMOTETRANSFMATIONIMPROVINGBRANCHTOISSUETHATSTSOUTTOBEDEALTWITHFIRSTINPLACEFURTHERSTUDYEDUCATION6PLAYTHELEADROLELEADERSHIPLEADINGCADRESSHOULDSETANEXAMPLETOLEADBYEXAMPLELAYERSOFDRIVENMODELLAYERUPONLAYERFMATIONOFTHESHOTSTHEOVERALLGENERALEFFECTOFLINKAGELEADINGCADRESSHOULDLEARNFIRSTBEINFRONTASKINGOTHERSTODOYOUFIRSTDOITASKSOFOTHERSNOTTHEMSELVESDETERMINEDNOTTODOWECANNOT“LAMPBLACK““FLASHLIGHTMANASHIMSELF“TOENFCEARIGIDDOUBLEABOUTTHELIFEOFTHESYSTEMLEADSTUDYDISCUSSIONLEADINTALKINGABOUTEXPERIENCESGIVEAPARTYLECTUREREPTLEADINGTOPARTICIPATEINGANISATIONALLIFEDEMOCRATICAPPRAISALLEADINDUTYOFDUEDILIGENCEACCDINGTOPOSITIONSCONTRIBUTETOROLEPLAYWITHLEARNINGPROMOTINGLEARNINGEDUCATIONSOLIDEFFECTIVE7GRASPTHEINTEGRATEDTOSTICKAROUNDTHECENTERSERVINGTHEOVERALLSITUATIONTHE“TWO“COMBININGEDUCATIONCOMPLETEDVARIOUSTASKSIMPLEMENTTHECOUNTY“THIRTEENFIVE“COMBINESPLANNINGTHEXXCOMBINATIONOFSCIENTIFICDEVELOPMENTLEAPINGDEVELOPMENTBOTHHSTWOAVOIDING“TWOPEELS“BYSTUDYINGEDUCATIONINSPIREPARTYMEMBERSCADRESUNDERTAKINGENTHUSIASMINESTABLISHINGIMPLEMENTINGFIVEDEVELOPMENTPHILOSOPHYSOLIDINDUSTRIALRESTRUCTURINGDEEPENINGREFMPOVERTYALLEVIATIONCRUCIALIMPROVINGPEOPLESLIVELIHOODOTHERWKINTHEFRONTFEXAMPLEPROMOTIONOFCADRESWKHARDAGGRESSIVEPUSHDEVELOPMENTTOTESTTHEEFFECTIVENESSOFEDUCATIONALWKTOWNSHIPTWOLEARNADOLEARNINGARRANGEMENTSSPECIFICPROGRAMMETHEPARTYTOTALBRANCHFADVANCEFULLSTRICTLYRULEPARTYACCDINGTOXXMUNICIPALONINCITYMEMBERSINTHECARRIEDOUT“LEARNCONSTITUTIONPARTYRULESLEARNSERIESSPEECHDOQUALIFIEDMEMBERS“LEARNINGEDUCATIONIMPLEMENTATIONPROGRAMMEXXMUNICIPALGANIZATIONDEPARTMENTON“TWOLEARNADO“LEARNINGARRANGEMENTSOFSPECIFICPROGRAMMEXXCITYLEARNINGEDUCATIONIMPLEMENTATIONPROGRAMMESPIRITTOWNPARTYIMPLEMENTATIONPROGRAMMEREQUIREMENTSACCDINGTODISTINGUISHLEVELHASTARGETEDSOLUTIONPROBLEMOFREQUIREMENTSENSURELEARNINGEDUCATIONMADEEFFECTIVENESSPROMOTIONOFALLPARTYMEMBERSCONSCIOUSLYRESPECTTHEPARTYCONSTITUTIONABIDEBYPARTYRULESARMEDWITHXISERIESOFIMPTANTSPEECHBYGENERALSECRETARYHEADGUIDEPROMOTETHEWKBEQUALIFIEDPARTYMEMBERSLEARNINGARRANGEMENTSAREHEREBYMAKESTHEFOLLOWINGSPECIFICPROGRAMMESLEARNINGREQUIREMENTSONALLPARTYMEMBERSTOSTUDYTHEPARTYCONSTITUTIONPARTYRULESUNIFYTHEXISERIESOFIMPTANTSPEECHGENERALSECRETARYSPEECHLEARNINGSERIESTODEEPENUNDERSTINGOFTHECONSTITUTIONPARTYRULESCONSTITUTIONPARTYRULESINTHEDEEPINSIGHTSERIESADDRESSTHEBASICSPIRITPRACTICALREQUIREMENTS1CONSTITUTIONPARTYRULESLEARNINGOFTHEPARTYCONSTITUTIONADEEPUNDERSTINGOFTHEPARTYSNATUREPURPOSEGUIDINGPRINCIPLESGOALSGANIZATIONGOODSTYLEGRASPCONDITIONSRIGHTSOBLIGATIONSOFPARTYMEMBERSBEARINGINMINDTHATOATHCLEARQUALIFIEDPARTYMEMBERCRITERIACONDITIONSLEARNINGTHECODEOFSELFDISCIPLINEOFTHECPCTHECPCSDISCIPLINARYREGULATIONSTHECHINESECOMMUNISTPARTYMEMBERRIGHTSDINANCESOONMASTERINGSELFDISCIPLINESTARDSOF“FOURMUST“THE“FOURUPHOLDINGS“MASTERINGVARIOUSTYPESOFDISCIPLINARYOFFENCEPUNISHMENTPROVISIONS2LEARNINGSERIESSPEECHTOXIGENERALSECRETARYSERIESIMPTANTSPEECHREADING2016VERSIONOUTPOVERTYWKTODREAMINTOREALLYXICOMRADEINXXWKDURINGADVOCATEPRACTICELINE“IMMEDIATELYONDO“DOCUMENTARYXIGENERALSECRETARYON“IMMEDIATELYONDO“IMPTANTDISCUSSESFBASICTEXTBOOKLEARNINGUNDERSTXIGENERALSECRETARYSERIESIMPTANTSPEECHOFBASICSPIRITLEARNINGUNDERSTCENTRALRULINGACTINGPOLITICALNEWCONCEPTNEWTHOUGHTNEWSTRATEGYOFBASICCONTENTLEARNINGUNDERSTXIGENERALSECRETARYONFUJIANASERIESOFIMPTANTINSTRUCTIONSOFTHEXXXXOFIMPTANTIDEASINHERITINGCARRYINGFWARDTHEGENERALSECRETARYDURINGTHEXXS“SIGEWAN““WILLDOITRIGHTAWAY“OTHERFINETRADITIONSWKSTYLEMASTERYIMPROVEMENTOFSELFCULTIVATIONFULFILLTHEPURPOSEIDEASMALACTERCONSERVATIONRELATEDTOTHEBASICREQUIREMENTSGRASPTOMASTERTHEFOLLOWINGMAINASPECTS1WHICHISTHESPIRITOFTHEIDEALSBELIEFSOF“CALCIUM“ESTABLISHACRECTWLDOUTLOOKOUTLOOKONLIFEVALUES2ISTHENATIONALDREAMCHINESEDREAMTHEDREAMSTHEDREAMSOFTHEPEOPLEOFTHENATIONISTHEDREAMOFTHECHINESENATIONINMODERNTIMESMOSTOFTHEGREATCEESSENTIALSISTHENATIONALPROSPERITYNATIONALREVITALIZATIONTHEHAPPINESSOFTHEPEOPLE3CHINACOLSOCIALISTISACHIEVEDCHINESEGREATREVIVALOFWAYENHANCEDROADCONFIDENCETHEYCONFIDENCESYSTEMCONFIDENCE4“FOURAFULL“STRATEGYLAYOUTISNEWOFHISTYCONDITIONSXIAPARTYRULINGACTINGPOLITICALTOTALSTRATEGYCONSCIOUSLYWITH“FOURAFULL“LEDTHEWK5INSISTEDINNOVATIONCODINATIONGREENOPENSHAREDDEVELOPMENTISRELATIONSHIPCHINADEVELOPMENTGLOBALOFONEDEEPCHANGEACCDINGTONEWDEVELOPMENTCONCEPTDOJOB6PRACTICELINESOCIALISTCEVALUESCARRYINGFWARDSOCIALISTMALITYTHETRADITIONALCHINESEVIRTUES7COMPREHENSIVESTRICTLYADMINISTERINGTHEPARTYISAJOINTRESPONSIBILITYOFALLPARTYMEMBERSEACHBRANCHMUSTBEIMPLEMENTED第一章第一章簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。5、費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。簡述工作崗位分析內(nèi)容、作用、程序簡述工作崗位分析內(nèi)容、作用、程序內(nèi)容內(nèi)容在企業(yè)企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。作用1崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。3崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提。5崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。程序（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。簡述工作崗位設(shè)計的原則和方法簡述工作崗位設(shè)計的原則和方法。原則原則1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。方法（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括1、程序分析。2、動作研究。（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中CONJUNCTIONWITHTHEBEGINNINGOFTHE95ANNIVERSARYACTIVITIESFOCUSEDSCHEDULE1PARTYLECTUREENCOURAGESTHEPARTYBRANCHSECRETARYOFTHEPRACTICEOFPARTYMEMBERSGIVEAPARTYLECTUREPRODUCTIONLINEOFADVANCEDPARTYMEMBERSREPTEDTHEIROWNEXPERIENCESENHANCETHEATTRACTIONAPPEALOFPARTYLECTURE4GANIZATIONOFONLINECOMMUNICATIONFULLUSEOFTHEVARIOUSTYPESOFWKMEDIATIMEPUSHESLEARNINGCONTENTBOOTPARTYCOMMUNISTWKSMOBILEPHONETVMICROLEARNINGDISTANCEEDUCATIONPLATFMSBOOTPARTY“MEMBERHOME“PARTICIPATIONINWKEDLEARNINGINTERACTION“THREELESSONS“OFFLINESYNCHRONIZATIONOFENCOURAGINGPARTYMEMBERSTOCARRYOUTSTUDYEDUCATIONENRICHINGTHECONTENTOFFMSEXPTHECOVERAGEOFEDUCATION5CARRYOUTTHERESPONSIBILITYEACHBRANCHTOEFFECTIVELYASSUMETHEMAINRESPONSIBILITYFGANIZATIONALLEARNINGTIMELYUNDERSTINGOFPARTYMEMBERSCADRESTOSTUDYIDENTIFYRESOLVESYMPTOMSPROBLEMSPARTYCOMMITTEESHOULDDOAGOODJOBLEADERSHIPLEARNINGATTHESAMETIMEGUIDANCETOBRANCHBASEDONTHEDEVELOPMENTOFLEARNINGPROGRAMMESURGEDTHEIMPLEMENTATIONOF“THREELESSONS“SYSTEMIMPLEMENTINGLEARNINGREQUIREMENTSTOTAKEREPTSCUSTOMIZEDRESEARCHPARTICIPATEINDISCUSSIONSATTENDMEETINGSOFTHEGANIZATIONSUCHASSUPERVISIONEFFECTIVETRANSMISSIONOFPRESSUREABOUTCONSOLIDATIONOFWEAKLAXPARTYBRANCHESTHROUGHTRUESTRONGTEAMPROMOTETRANSFMATIONIMPROVINGBRANCHTOISSUETHATSTSOUTTOBEDEALTWITHFIRSTINPLACEFURTHERSTUDYEDUCATION6PLAYTHELEADROLELEADERSHIPLEADINGCADRESSHOULDSETANEXAMPLETOLEADBYEXAMPLELAYERSOFDRIVENMODELLAYERUPONLAYERFMATIONOFTHESHOTSTHEOVERALLGENERALEFFECTOFLINKAGELEADINGCADRESSHOULDLEARNFIRSTBEINFRONTASKINGOTHERSTODOYOUFIRSTDOITASKSOFOTHERSNOTTHEMSELVESDETERMINEDNOTTODOWECANNOT“LAMPBLACK““FLASHLIGHTMANASHIMSELF“TOENFCEARIGIDDOUBLEABOUTTHELIFEOFTHESYSTEMLEADSTUDYDISCUSSIONLEADINTALKINGABOUTEXPERIENCESGIVEAPARTYLECTUREREPTLEADINGTOPARTICIPATEINGANISATIONALLIFEDEMOCRATICAPPRAISALLEADINDUTYOFDUEDILIGENCEACCDINGTOPOSITIONSCONTRIBUTETOROLEPLAYWITHLEARNINGPROMOTINGLEARNINGEDUCATIONSOLIDEFFECTIVE7GRASPTHEINTEGRATEDTOSTICKAROUNDTHECENTERSERVINGTHEOVERALLSITUATIONTHE“TWO“COMBININGEDUCATIONCOMPLETEDVARIOUSTASKSIMPLEMENTTHECOUNTY“THIRTEENFIVE“COMBINESPLANNINGTHEXXCOMBINATIONOFSCIENTIFICDEVELOPMENTLEAPINGDEVELOPMENTBOTHHSTWOAVOIDING“TWOPEELS“BYSTUDYINGEDUCATIONINSPIREPARTYMEMBERSCADRESUNDERTAKINGENTHUSIASMINESTABLISHINGIMPLEMENTINGFIVEDEVELOPMENTPHILOSOPHYSOLIDINDUSTRIALRESTRUCTURINGDEEPENINGREFMPOVERTYALLEVIATIONCRUCIALIMPROVINGPEOPLESLIVELIHOODOTHERWKINTHEFRONTFEXAMPLEPROMOTIONOFCADRESWKHARDAGGRESSIVEPUSHDEVELOPMENTTOTESTTHEEFFECTIVENESSOFEDUCATIONALWKTOWNSHIPTWOLEARNADOLEARNINGARRANGEMENTSSPECIFICPROGRAMMETHEPARTYTOTALBRANCHFADVANCEFULLSTRICTLYRULEPARTYACCDINGTOXXMUNICIPALONINCITYMEMBERSINTHECARRIEDOUT“LEARNCONSTITUTIONPARTYRULESLEARNSERIESSPEECHDOQUALIFIEDMEMBERS“LEARNINGEDUCATIONIMPLEMENTATIONPROGRAMMEXXMUNICIPALGANIZATIONDEPARTMENTON“TWOLEARNADO“LEARNINGARRANGEMENTSOFSPECIFICPROGRAMMEXXCITYLEARNINGEDUCATIONIMPLEMENTATIONPROGRAMMESPIRITTOWNPARTY

簡介：1第1章人力資源管理概述一、單項選擇1A；2A；3C；4A；5A二、多項選擇題1AB；2ABCDE；3ACDE；4BCDE三、填空題1人力資源率；2現(xiàn)實人力資源數(shù)量、潛在人力資源數(shù)量；3彼得德魯克PETERDRUCKER，管理的實踐四、判斷題1（）2（）3（）五、簡答題1答所謂人力資源（HUMANRESOURCE，簡稱HR）是指在一定領(lǐng)域或社會組織內(nèi)能夠推動其持續(xù)發(fā)展、進(jìn)步，達(dá)成其目標(biāo)的全部勞動人口擁有的勞動能力的總和。人力資源與人口資源、勞動力資源以及人才資源在內(nèi)涵上比較接近，但是它們之間是有區(qū)別的。1人口資源。人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口總體。它主要表明的是數(shù)量概念，是最基本的底數(shù)。人力資源在人口資源層中，是指具備勞動能力、具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的勞動人口的總稱。它強(qiáng)調(diào)人的勞動能力，即從全部人口中剔除已經(jīng)喪失勞動能力的全部人口都屬于人力資源。2勞動力資源。勞動力資源是指進(jìn)入法定勞動年齡并擁有現(xiàn)實勞動能力的那一部分人口的總和，是人力資源的主體。勞動力資源突出的是勞動者數(shù)量，反映了一個國家或地區(qū)的勞動者總體的供給情況。3人才資源。人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強(qiáng)勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人的總稱。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。人才資源重點強(qiáng)調(diào)人的質(zhì)量方面，它是人力資源中較突出、較優(yōu)秀的一部分，位于人力資源層次的頂端，表明了一個國家或地區(qū)人力資源質(zhì)量的高低。人口資源和勞動力資源強(qiáng)調(diào)的是人的數(shù)量和勞動者數(shù)量；人才資源則偏重人的質(zhì)量，人才的多少從一定程度上能反映出一個國家或民族的發(fā)展前途和希望所在；而人力資源是人口數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一，是潛在人力與現(xiàn)實人力的統(tǒng)一。2答1人力資源規(guī)劃。這一職能包括的活動有對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測；根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定出平衡供需的計劃等。2工作分析。包括兩個部分的活動，一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰地界定；二是確定各職位所要求的任職資格，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作3度、實踐經(jīng)驗、人格氣質(zhì)等方面的差異，導(dǎo)致不同勞動者在能力傾向、能力水平以及工作方式上都會有所不同，但我們必須承認(rèn)人人有其才，即每個人都有他的“閃光點”，都有他突出的地方。（2）能級對應(yīng)原則。在現(xiàn)代管理活動中所謂的能是指人們從事組織活動和管理活動的能力。人的能力是指組織成員在一定的條件下所具有的對實現(xiàn)組織目標(biāo)起作用的各種能力之和。級表示管理機(jī)構(gòu)的不同環(huán)節(jié)和不同層次。管理機(jī)構(gòu)中不同的層次、不同的環(huán)節(jié)上的管理人員所處的地位是有差別的。不同管理級別和層次的管理者對組織目標(biāo)的完成所起的作用是不相同的，但這些由各管理人員及其相應(yīng)管理職能形成的各個管理環(huán)節(jié)和管理層次，對整個管理系統(tǒng)來說都是不可缺少的，都是完成組織目標(biāo)所必需的管理組織結(jié)構(gòu)要素。在管理實際中這種差別是必然存在的，這就要求管理活動必須根據(jù)這些差別設(shè)置不同的管理層次確定不同的工作職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)和任務(wù)，設(shè)置不同的管理權(quán)力和報酬，使不同的人能在與自己能力相稱的不同崗位上發(fā)揮自己的才能和作用。（3）激勵強(qiáng)化原則。激勵強(qiáng)化原則也可稱為效率優(yōu)先原則，是指組織通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，對員工的勞動行為實現(xiàn)有效激勵。激勵就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機(jī)，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織期望目標(biāo)的特定行為的過程。（4）彈性冗余原則。彈性冗余原則是指人力資源開發(fā)過程必須留有余地，保持彈性，不能超負(fù)荷或帶病運行?！皬椥浴蓖ǔ６加幸粋€“彈性度”，超過了某個度，彈性就會喪失。人力資源也一樣，人們的勞動強(qiáng)度、勞動時間、勞動定額等都有一定的“度”，超過這個“度”進(jìn)行開發(fā)，只會使人身心疲憊，精神萎靡不振，造成人力資源的巨大損失。因此，人力資源開發(fā)要在充分發(fā)揮和調(diào)動人力資源的能力、動力和潛力的基礎(chǔ)上，主張松緊合理、張馳有度、勞逸結(jié)合，使人們更有效、更健康、更有利地開展工作。（5）互補增值原則。互補增值原則是指由于人力資源系統(tǒng)每個個體的多樣性、差異性，因此在人力資源整體中具有能力、性格等多方面的互補性，通過互補可以發(fā)揮個體優(yōu)勢，并形成整體功能優(yōu)化。組織中人力資源系統(tǒng)個體的互補包括知識互補、氣質(zhì)互補、能力互補、性別互補、年齡互補。（6）競爭強(qiáng)化原則。人力資源開發(fā)中的競爭強(qiáng)化原則是指通過各種有組織的非對抗性的良性競爭，培養(yǎng)和激發(fā)人們的進(jìn)取心、毅力和創(chuàng)造精神，使他們?nèi)媸┱棺约旱牟拍埽_(dá)到服務(wù)社會、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的。（7）信息催化原則。信息催化原則，是指企業(yè)或組織運用最新的科學(xué)技術(shù)知識，最新的管理理論武裝員工，建立并保持人力資源質(zhì)量優(yōu)勢。（8）文化凝聚原則。企業(yè)文化凝聚原則是指以價值觀、理念等文化因素把員工凝聚在一起的原則。組織的凝聚力大小取決于兩個方面一是組織對個體的吸引力，或者說個人對組織的向心力；二是組織內(nèi)部個體之間的粘結(jié)力或吸引力。

簡介：1人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃期末復(fù)習(xí)題人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃期末復(fù)習(xí)題一、判斷題一、判斷題1衡量一個員工職業(yè)生涯規(guī)劃有效性的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是充分發(fā)揮員工的才能，滿足員工的個人成就感。（滿足員工個人成就感與組織發(fā)展的雙重目標(biāo)）（滿足員工個人成就感與組織發(fā)展的雙重目標(biāo)）P2022企業(yè)外部微觀環(huán)境是指企業(yè)運行的政治、經(jīng)濟(jì)、社會文化、技術(shù)和產(chǎn)業(yè)競爭等因素。P393根據(jù)所需的人力資源與組織的關(guān)系，可以把組織面臨的勞動力市場分為外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場。√P1104人力資源戰(zhàn)略間接地提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的邏輯是，人力資源實踐指導(dǎo)人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而導(dǎo)致以員工位中心的結(jié)果，以員工為中心的結(jié)果引發(fā)以組織為中心的結(jié)果，以組織為中心的結(jié)果提升企業(yè)競爭優(yōu)勢。5在穩(wěn)定可以預(yù)測的環(huán)境中，組織一旦獲得適應(yīng)性，柔性就變得相對次要；而在不斷變化的、競爭的環(huán)境，組織只有成為柔性的組織才能獲得適應(yīng)性?！蘌676人力資源的數(shù)量受遺傳和其他先天因素、營養(yǎng)因素、教育因素以及人口年齡構(gòu)成的影響。（質(zhì)量）（質(zhì)量）P1247人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制與評價的基本目的，就是保證組織最初制定的人力資源規(guī)劃與其具體實施保持完全一致（與其具體實施過程的動態(tài)變化實時地相互適應(yīng)）（與其具體實施過程的動態(tài)變化實時地相互適應(yīng)）。P2168企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定必須先于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，這樣才能使后者更好服務(wù)于前者。（人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)）（人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)）9人力資源規(guī)劃的首要任務(wù)是對人力資源的需求和供給進(jìn)行回歸分析，以對人力資源的供需作出評價。10企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)一經(jīng)建立，就成為指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的永久不變的系統(tǒng)。因此建立是必須周全考慮。P11511奧斯特曼（OSTERMAN）提出了包括技能戰(zhàn)略、第二種戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略和工資化戰(zhàn)略在內(nèi)的四種人力資源戰(zhàn)略模型。√P8712冗員就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動實際需要的人員以外的所有人員的總和。（不包括正常的后備人員）P13213核心競爭力理論認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略管理應(yīng)以環(huán)境為出發(fā)點，強(qiáng)調(diào)對環(huán)境的分析及對自身優(yōu)勢和劣勢的分析，該理論的典型代表是波特。（古典戰(zhàn)略管理理論古典戰(zhàn)略管理理論安德魯斯）安德魯斯）P8414當(dāng)人力資源戰(zhàn)略關(guān)注的重點是怎樣利用好每一個人，更多的是挖掘現(xiàn)有人才的角度去3劃與其具體實施過程的動態(tài)變化實時地相互適應(yīng)?！蘌21630勒派克和斯內(nèi)爾提出的四種人力資源戰(zhàn)略分別為承諾戰(zhàn)略、傳統(tǒng)戰(zhàn)略、低成本戰(zhàn)略和合作戰(zhàn)略。（服從戰(zhàn)略）（服從戰(zhàn)略）P9131組織內(nèi)部環(huán)境是指影響組織運行的組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織文化和政府勞動力市場政策等。32SWOT分析法就是分析政治、經(jīng)濟(jì)、社會和技術(shù)因素對企業(yè)人力資源管理的影響。（PEST分析）分析）P2833企業(yè)人力資源存量分析只需要對企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況進(jìn)行分析就行了。（還有（還有外部人力資源狀況）外部人力資源狀況）P12234人力資源管理狀況是制定企業(yè)戰(zhàn)略的出發(fā)點；人力資源管理實踐是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的途徑。√35企業(yè)業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略就是確定企業(yè)的目標(biāo)和方向，并采取一定的行動來實現(xiàn)這些目標(biāo)?！潭?、選擇題二、選擇題1人力資源是指企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和是（）的思想A張德（推動發(fā)展的勞動力的能力，投入建設(shè)和尚未投入的勞動力）B趙曙明（勞動者體內(nèi)的一種能力）C彼得德魯克（第一個提出人力資源概念的人，他指出傳統(tǒng)的結(jié)束，新的到來）D鄭紹濂2下列對人力資源主要特征的描述，不正確的是（）A能動性B再生性C統(tǒng)一性D社會性兩重性3（）是人力資源規(guī)劃的前提A人力資源目標(biāo)B人力資源戰(zhàn)略C人力資源意義D人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是戰(zhàn)略的延伸4下列不屬于人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的意義的是（）三個意義A是企業(yè)戰(zhàn)略的核心B可提高企業(yè)的績效C有利于企業(yè)形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢D確定人力資源管理的指導(dǎo)思想5（）標(biāo)志著人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的一項職能已經(jīng)產(chǎn)生。A在美國成立的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃學(xué)會B在亞特蘭大召開的第一次人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃學(xué)會（發(fā)展階段）C泰勒發(fā)起了科學(xué)管理運動（萌芽階段）D采用工業(yè)心理學(xué)的原理和方法促進(jìn)工業(yè)效率及提高工人對工作的滿意度（閔斯特伯格萌芽階段）6人力資本與非人力資本相比效，其最大特點是（）A以人為表現(xiàn)載體B具有主觀能動性C與生命周期緊密聯(lián)系D具有效能性71960年，舒爾茨在美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上發(fā)表的報告認(rèn)為，對企業(yè)而言，人力資本的核心是（）A大于物質(zhì)資本B提高人口質(zhì)量C提高員工的素質(zhì)D提高人口數(shù)量8對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價與控制的基本目的是（）（A是目的，其他選項都是評價與控制的基本內(nèi)容）

簡介：1人力資源管理思考題答案第一章人力資源管理概論（一）簡述人力資源管理的幾個原理（一）簡述人力資源管理的幾個原理答人力資源管理是從組織戰(zhàn)略、組織內(nèi)部環(huán)境和人性特點出發(fā)，以充分發(fā)揮人在組織中的作用為目標(biāo)而進(jìn)行的人員管理方面的政策制定和實踐活動。其基本原理有以下12個1）要素有用原理；2）能級對應(yīng)原理；3）互補增值原理；4）同素異構(gòu)原理；5）動態(tài)適應(yīng)原理；6）系統(tǒng)動力原理；7）競爭強(qiáng)化原理；8）彈性冗余原理；9）利益相容原理；10）系統(tǒng)優(yōu)化理論；11）反饋控制原理；12）權(quán)變理論。要素有用原理要素有用原理是指人力資源個體之間盡管有差異，有時甚至是非常大的差異，但必須承認(rèn)人人有其才，即每個人都有他的“閃光點”，都有他突出的地方。比如有的人研究開發(fā)能力很強(qiáng)，有的人組織協(xié)調(diào)能力很強(qiáng)，還有的人表達(dá)能力和自我展示的能力強(qiáng)，當(dāng)然也有的人對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化適應(yīng)的能力很強(qiáng)等。能級對應(yīng)原理能級對應(yīng)原理根據(jù)人能力大小安排其工作、崗位、職位，使人盡其才，才盡其用。含承認(rèn)人的能力有大小差別，按照人的能力不同建立穩(wěn)定組織形態(tài)，不同能級表現(xiàn)為不同的權(quán)力、物質(zhì)利益、榮譽。能級原理提示了人力資源能級結(jié)構(gòu)必是一個穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，即正三角形?；パa增值原理互補增值原理人力資源個體之間在能力、性格、經(jīng)驗、創(chuàng)造性等各方面各自發(fā)揮優(yōu)勢，揚長避短，互相補充，以使人力資源系統(tǒng)功能最優(yōu)。含知識互補、氣質(zhì)互補、能力互補、性別互補、年齡互補、技能互補。同素異構(gòu)原理同素異構(gòu)原理是在人力資源開發(fā)過程中，組織構(gòu)成是一個非常重要的內(nèi)容。在一個組織中，即使組成的人力資源因素是一樣的，但采用不同的組織結(jié)構(gòu)，其組織效力的發(fā)揮會大不相同。因為傳統(tǒng)的金字塔結(jié)構(gòu)具有傳遞信息慢，缺乏靈活性，難以適應(yīng)外界快速變化的需要等不足，所以需要進(jìn)行變革。當(dāng)前變革的趨勢是壓縮層次，拓寬跨度。組織結(jié)構(gòu)由金字塔向扁平化、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性和靈活性，有效發(fā)揮組織人力資源的積極性、創(chuàng)造性和主動性。動態(tài)適應(yīng)原理動態(tài)適應(yīng)原理是指在人員配備過程中，人與事、人與崗位的適應(yīng)性是相對的，不適應(yīng)是絕對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是一個動態(tài)的過程。因此，人員配備和調(diào)整不應(yīng)是一次性活動，而是一項經(jīng)常性的工作。系統(tǒng)動力原理系統(tǒng)動力原理指在人力資源管理活動中，通過物質(zhì)、精神或其他鼓勵、獎懲的方式，激發(fā)人的工作熱情的系統(tǒng)理論。含①物質(zhì)動力原理。用物質(zhì)鼓勵方法滿足人對物質(zhì)的追求。②精神動力原理。用表揚、精神鼓勵、提職、提干等，對勞動者的友愛信任，對業(yè)績能力的肯定。③信息動力原理。一切美好的給人以期望或情感滿足的各種信息，增強(qiáng)人的希望與追求。競爭強(qiáng)化原理競爭強(qiáng)化原理是說競爭已成為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一種普遍規(guī)律，競爭無處不在，優(yōu)勝劣汰、適者生存是自然法則。人力資源開發(fā)中的競爭強(qiáng)化原理是指通過各種有組3題不怎么考慮，是“見物不見人”的管理；激勵制度上用金錢對個人進(jìn)行激勵；對消極的工人采取嚴(yán)厲的懲罰措施?？傊呛}卜加大棒的政策。管理的特征管理的特征通過嚴(yán)厲的管理加上嚴(yán)格的制度，即訂立嚴(yán)厲的工作規(guī)范，并且加強(qiáng)各種嚴(yán)格法規(guī)的管制。管理重點理重點嚴(yán)厲制度。管理者角色管理者角色家長。2、“社會人”假設(shè)。“社會人”假設(shè)。哈佛梅奧在霍桑實驗后提出，假設(shè)認(rèn)為調(diào)動人的積極性的因素不是得到經(jīng)濟(jì)報酬，而良好的人際關(guān)系。特點特點交往的需要是人們行為的主要動機(jī)，也是人與人的關(guān)系形成整體感的主要因素；員工和員工之間的關(guān)系所形成的影響力，比管理部門所采取的管理措施和獎勵具有更大的影響；員工的工作效率隨著上司能滿足他們的社會需求的程度而改變。管理方式管理方式管理人員應(yīng)當(dāng)注意對人的關(guān)心、體貼、愛護(hù)和尊重，建立相互了解、團(tuán)結(jié)融洽的人際關(guān)系和友好的感情；進(jìn)行獎勵時，注意集體獎勵，而不是單純采取個人獎勵，應(yīng)提供多種激勵源泉；管理人員成為上級和下級之間的中間人，應(yīng)經(jīng)常了解員工感情和聽取意見并向上級呼吁。管理重點管理重點建立感情和良好的人際關(guān)系。管理者角色管理者角色調(diào)節(jié)者。3、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)。“自我實現(xiàn)人”假設(shè)。此假設(shè)認(rèn)為人都需要發(fā)揮自身潛力，只有才能發(fā)揮出來，人才能感到最大滿足，人格才臻于完美。特點特點一般人都是勤奮的，他們喜歡工作，工作引起的滿足感使其自愿工作；人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)；人們在適當(dāng)條件下，不僅會接受職責(zé)，而且還會主動尋求職責(zé)；大多數(shù)人具有并能發(fā)揮高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性，其自我滿足和自我實現(xiàn)的需求往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為致力于實現(xiàn)目標(biāo)的最大報酬。管理方式管理方式管理人員應(yīng)當(dāng)盡力為員工創(chuàng)造使人充分發(fā)揮才能的工作環(huán)境；管理人員應(yīng)讓員工擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其工作做出成績，滿足其自我實現(xiàn)的需要；在管理制度上應(yīng)給員工更多的自主權(quán)，實行自我控制，讓員工參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。管理管理重點重點創(chuàng)造環(huán)境。管理者角色管理者角色輔助者。4、“復(fù)雜人”假設(shè)。特點“復(fù)雜人”假設(shè)。特點人需要的復(fù)雜及多元化，會根據(jù)不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變；在同一個時間內(nèi)會有多種的需要和動機(jī)，這些需要和動機(jī)相互作用，并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式；人在不斷變換的環(huán)境中，會產(chǎn)生新的需求和動機(jī)；一個人是否感到滿足或表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于本身的動機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系。工作能力、工作性質(zhì)、與同事相處的狀況都可以影響他的積極性。管理方式管理方式管理人員應(yīng)當(dāng)了解每個人的個別差異，一切隨時間、條件、地點和對象變化而變化；由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對不同的管理方式每個人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套適合任何時代、任何人的普遍的管理方法；權(quán)變理論。管理重點管理重點創(chuàng)造環(huán)境。管理者角色管理者角色多元性。（三）論述人力資源管理四種機(jī)制的內(nèi)容（三）論述人力資源管理四種機(jī)制的內(nèi)容答人力資源管理的四種機(jī)制是牽引機(jī)制、激勵機(jī)制；約束機(jī)制和競爭淘汰機(jī)制。1、牽引機(jī)制（拉力）、牽引機(jī)制（拉力）。通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選