簡(jiǎn)介：1、周歲參考答案B2、為了獲得過(guò)去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問(wèn)題是。A“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的”B“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的”C“請(qǐng)舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過(guò)的部門合并中人員重組的事例?！盌“在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的”參考答案C3、定員標(biāo)準(zhǔn)的形式一般可分為。A單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)B單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)C企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn)D行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)參考答案B4、如果一個(gè)部門以利潤(rùn)為中心，那么，最好采用。A事業(yè)部制的結(jié)構(gòu)或形式B復(fù)雜的結(jié)構(gòu)或形式C直線制的結(jié)構(gòu)或形式D矩陣的結(jié)構(gòu)或形式參考答案A5、關(guān)于定員定額表述正確的是。A定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限B定額是組織生產(chǎn)指導(dǎo)分配的基本依據(jù)C定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中所消耗的全部勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)D確?？?jī)效考核制度符合法律要求E提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢參考答案AB11、企業(yè)招聘高級(jí)管理人才，比較有效的途徑是。A獵頭公司B職業(yè)介紹所C大學(xué)校園D大學(xué)校園參考答案A12、在企業(yè)發(fā)展的階段，更能夠暴露出組織人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。A創(chuàng)立B擴(kuò)張C穩(wěn)定D衰退參考答案C13、行為導(dǎo)向型的評(píng)價(jià)方法主要有。A行為觀察法B行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法C關(guān)鍵事件法D直接指標(biāo)法E目標(biāo)管理法參考答案ABC14、正式組織的本質(zhì)特征是。A個(gè)人所提供的心理狀態(tài)B個(gè)人所提供的思維習(xí)慣C個(gè)人所提供的行為習(xí)慣D貫徹按勞分配原則參考答案D15、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行主體可以分為三個(gè)層次。A個(gè)人B工會(huì)C企業(yè)D社會(huì)E投資人

簡(jiǎn)介：本職工作制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制，全面負(fù)責(zé)人力資源部門的工作。LN職責(zé)與任務(wù)X3P9V9QT8V3Y“O4G1U職責(zé)一制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃1Z“0PBQ“Z工作任務(wù)BACMX9JM9UXQ3Z參與公司重大人事決策7ZQH3BUCV8OS7O8A8TU“E定期組織收集員工想法和建議。CTYS8DQ2H定期組織收集有關(guān)人事、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。JJOS3R4_0UZJO6|1UXE8E59ZR1GPB9Q4W9X?NJLOY8RZ5Q1USKUIUE5QV職責(zé)二督促公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行RPJHW9L5RH5V5F1T0J4JO5J2O2LVNSD6R3JHWHL1W84RV2VAV5IC負(fù)責(zé)工作分析、崗位說(shuō)明書與定崗定編工作，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)方案。YZHJ7WP職責(zé)三負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制ON68ON7J“_I9DD7NA|“A8R30BLB3YGXF9R4LBM1Q“U9F70O2SCMJ3CE6DL4VD1DQ|5W0V8O1IKH2TM9TC負(fù)責(zé)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

簡(jiǎn)介：人力資源管理人力資源管理1“海底撈”的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與員工隊(duì)伍狀況是什么關(guān)系4“海底撈”的人力資源管理有哪些特點(diǎn)為什么會(huì)這樣1、“海底撈”的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與員工隊(duì)伍狀況是什么關(guān)系“海底撈”以擁有一只高忠誠(chéng)度、高敬業(yè)度的員工團(tuán)隊(duì)為業(yè)界稱道。在它快速擴(kuò)張的背后，隱藏著的一種“把員工當(dāng)作人”的管理文化。許多人以“熱情、真誠(chéng)、貼心”來(lái)形容海底撈那些無(wú)微不至的的服務(wù)員，有人曾感嘆“擁有這樣的員工團(tuán)隊(duì)，真是海底撈之幸”而仔細(xì)想想，這些每天在火鍋店里忙著領(lǐng)位、上菜、洗碗、拖地的員工們，也只是一群普普通通的農(nóng)民子弟。把員工當(dāng)作成本“人力資源”一詞，從上世紀(jì)九十年代初開始在中國(guó)大陸流行起來(lái)。那時(shí)，隨著大批跨國(guó)企業(yè)在華開展業(yè)務(wù)，設(shè)立生產(chǎn)工廠，“人力資源”這一在西方管理學(xué)界盛行了將近半個(gè)世紀(jì)的名詞也隨之引入。而事實(shí)上，彼時(shí)跨國(guó)企業(yè)大舉來(lái)華，其初衷無(wú)非是在其全球化戰(zhàn)略引導(dǎo)下尋找新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。在這種利潤(rùn)目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)下，除了龐大的市場(chǎng)潛力之外，中國(guó)最誘人之處，正是其低成本的廉價(jià)勞動(dòng)力。把員工當(dāng)作人力資源富士康的故事當(dāng)然是個(gè)極端的例子，但從中我們其實(shí)可以看到制造型企業(yè)人力資源管理思想發(fā)生轉(zhuǎn)變的一些脈絡(luò)。把員工視作冷冰冰的成本，很容易爆發(fā)“血汗工廠”一類的丑聞，這一方面從輿論上給企業(yè)的雇主品牌帶來(lái)極大的負(fù)面影響，在今后的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中將處于劣勢(shì)；另一方面，也極有可能會(huì)使他們失去一些更重視社會(huì)責(zé)任以及代工連責(zé)的上游客戶的訂單，而這一點(diǎn)對(duì)業(yè)績(jī)的打擊將是致命的。把員工當(dāng)作人2、“海底撈”的人力資源管理有哪些特點(diǎn)為什么會(huì)這樣一人才戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的清晰對(duì)接最佳雇主的人力資源管理體系清晰的承接了組織戰(zhàn)略的發(fā)展需求，在能力培養(yǎng)、績(jī)效管理、激勵(lì)政策等方面都有著清晰的戰(zhàn)略指引，相比其他雇主，最佳雇主的CEO與員工之間會(huì)有更清晰透明的定期溝通，而人力資源管理人員能夠積極協(xié)助實(shí)踐這些溝通的內(nèi)容。二企業(yè)具有崇高愿景以及能夠履行對(duì)員工的承諾最佳雇主能夠不斷激發(fā)和滿足員工階梯式的需求和期望。通過(guò)有效溝通和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)來(lái)提升組織與員工迎接挑戰(zhàn)的能力。三高績(jī)效文化最佳雇主將績(jī)效提升作為企業(yè)日?；顒?dòng)的一個(gè)主要部分。經(jīng)理們花更多的時(shí)間關(guān)注“核心”人才的績(jī)效管理，并通過(guò)全面獎(jiǎng)酬管理促進(jìn)“績(jī)效驅(qū)動(dòng)型文化”的目標(biāo)達(dá)成。他們有更有效和全面的薪酬溝通，特別是對(duì)市場(chǎng)基準(zhǔn)和薪酬流程的溝通；四強(qiáng)烈的責(zé)任感與信任感最佳雇主更倡導(dǎo)授權(quán)和信任的組織文化，給員工更多的自主權(quán)，并鼓勵(lì)相互信任。最佳雇主的領(lǐng)導(dǎo)者能夠更有效地在全公司上下將有關(guān)授權(quán)和責(zé)任感的文化進(jìn)行交叉滲透，鼓勵(lì)員工積極自主地進(jìn)行決策。五高效的人員管理操作最佳雇主企業(yè)中的人力資源管理人員的工作效率往往更高。他們花更多時(shí)間了解公司業(yè)務(wù)最優(yōu)投資組合策略和最佳人力投資選擇前者依賴于投資行為的過(guò)程理性，而后者依賴于投資結(jié)果的經(jīng)濟(jì)理性，但在現(xiàn)實(shí)活動(dòng)中常常是兩者結(jié)合在一起。人力資源管理作業(yè)71頁(yè)，1你認(rèn)為崗位股能夠體現(xiàn)人力資源的價(jià)值嗎為什么2你認(rèn)為實(shí)行崗位股的主要困難在哪里1、你認(rèn)為崗位股能夠體現(xiàn)人力資源的價(jià)值嗎為什么我們工作的每個(gè)工作崗位都是一個(gè)崗位公司，是人力資本和貨幣資本的組合形成的股份制公司，所以我們是崗位的股東，公司給我沒(méi)的回報(bào)就是經(jīng)驗(yàn)、技能的提升，所以我們要做好崗位的主人，具有主人翁精神。如果一個(gè)勞動(dòng)者不僅要求工資，而且再要求給予一定的股份，這就是個(gè)體人力資源增長(zhǎng)部分的間接定價(jià)。其具體形式有期權(quán)激勵(lì)、利潤(rùn)分成（群體人力資源參與分成后再把股份量化到個(gè)人）、崗位股（不減少工資的崗位股）、企業(yè)為職工貸款實(shí)現(xiàn)職工持股等等。如果一個(gè)勞動(dòng)者的工資適當(dāng)減少，然后才能給予一定股份，這就是個(gè)體人力資源的一部分由直接定價(jià)轉(zhuǎn)化為間接定價(jià)。其具體形式有減薪與貸款結(jié)合的實(shí)現(xiàn)職工持股、職工用未來(lái)工資的一部分還貸的貸款實(shí)現(xiàn)職工持股、崗位股（減少工資的崗位股）、用工資購(gòu)買分配權(quán)、用工資購(gòu)買股份等等。2、你認(rèn)為實(shí)行崗位股的主要困難在哪里通過(guò)對(duì)企業(yè)崗位的評(píng)估、崗位人才貢獻(xiàn)指數(shù)的測(cè)算以及對(duì)企業(yè)認(rèn)真的實(shí)地考察，為企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)非常合理的方案。也就是在企業(yè)分紅的時(shí)候，即考慮到投資者的利益，又考慮到職工對(duì)企業(yè)的增值貢獻(xiàn)，把一些股份的分紅權(quán)分給一些關(guān)鍵崗位，讓一些關(guān)鍵崗位的人享受到企業(yè)增長(zhǎng)帶來(lái)的利益。同時(shí)，又保證了股東所有權(quán)不被稀釋。而且崗位分紅按照國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)原則將其列為盈余分配，分紅并不影響財(cái)務(wù)表現(xiàn)。既能夠激勵(lì)員工持續(xù)不斷地為企業(yè)創(chuàng)利，同時(shí)也推動(dòng)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

簡(jiǎn)介：1弗布克管理職位工作手冊(cè)系列人力資源管理職位工作手冊(cè)人力資源管理職位工作手冊(cè)（第2版）孫宗虎編著北京3（十一）內(nèi)部招聘工作流程34（十二）外部招聘工作流程35第六章第六章員工錄用管理員工錄用管理3636（一）新員工報(bào)到手續(xù)表36（二）新員工試用表36（三）員工試用期鑒定表37（四）員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表38（五）人事檔案目錄表39（六）員工檔案信息表39（七）檔案調(diào)閱登記表40（八）檔案查閱登記表40（九）員工錄用工作流程41（十）員工試用期考核工作流程42（十一）員工檔案管理工作流程43（十二）員工檔案調(diào)轉(zhuǎn)工作流程44第七章第七章培訓(xùn)與人才開發(fā)培訓(xùn)與人才開發(fā)4545（一）培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍45（二）生產(chǎn)作業(yè)人員培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍45（三）銷售人員培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍46（四）技術(shù)人員培訓(xùn)課程設(shè)置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47（五）基層管理人員通用課程設(shè)置一覽表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍47（六）培訓(xùn)的主要方法介紹﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48（七）柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍48（八）新員工培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍49（九）培訓(xùn)需求調(diào)查表50（十）培訓(xùn)需求登記表51（十一）員工培訓(xùn)計(jì)劃表51（十二）員工培訓(xùn)申請(qǐng)表52（十三）培訓(xùn)意見(jiàn)調(diào)查表52（十四）新員工培訓(xùn)評(píng)定表53（十五）職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查表54（十六）職業(yè)生涯規(guī)劃表55（十七）培訓(xùn)計(jì)劃制訂流程56（十八）培訓(xùn)實(shí)施管理流程57第八章第八章績(jī)效考核績(jī)效考核5858（一）目標(biāo)特征及標(biāo)準(zhǔn)表﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍58

簡(jiǎn)介：人力資源部職能概述主要職能具體職責(zé)負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃1負(fù)責(zé)制訂和完善公司人力資源發(fā)展規(guī)劃并負(fù)責(zé)實(shí)施。2負(fù)責(zé)建立并完善人力資源管理制度體系，并組織實(shí)施。3負(fù)責(zé)公司人力資源預(yù)算工作，提出公司年度人力資源增減預(yù)算和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化方案。實(shí)行定崗、定編、定員，合理配置人力資源。4負(fù)責(zé)崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、任職資格及其管理體系建設(shè)。5負(fù)責(zé)制訂員工職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)公司與員工和諧發(fā)展負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃、薪酬和績(jī)效考核、教育培訓(xùn)、人才隊(duì)伍、勞動(dòng)定額以及離退休人員管理。負(fù)責(zé)薪酬和績(jī)效考核等員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)管理1負(fù)責(zé)公司薪酬制度和激勵(lì)及績(jī)效考核辦法的制訂、完善并組織實(shí)施。2負(fù)責(zé)公司薪酬計(jì)劃的編制、上報(bào)、調(diào)整、實(shí)施。負(fù)責(zé)公司工資總額與人工成本預(yù)算管理。3負(fù)責(zé)公司工資、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)的審核及支付管理。4負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)定額管理和標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)并貫徹實(shí)施。人力資源部職能概述主要職能具體職責(zé)等工作。負(fù)責(zé)人力資源基礎(chǔ)工作1負(fù)責(zé)勞動(dòng)關(guān)系管理。負(fù)責(zé)公司員工的勞動(dòng)合同的訂立、變更、續(xù)簽、終止、解除等和內(nèi)部流動(dòng)（調(diào)配、轉(zhuǎn)崗、試崗、培訓(xùn)崗、待崗、借用、返聘留用等）管理工作。2負(fù)責(zé)公司員工的勞動(dòng)紀(jì)律管理工作。3負(fù)責(zé)公司人力資源信息統(tǒng)計(jì)工作。4負(fù)責(zé)管理公司員工養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金工作。5負(fù)責(zé)員工檔案管理，建立、收集、完善員工的人事及業(yè)績(jī)檔案。6負(fù)責(zé)人力資源信息化建設(shè)和運(yùn)行維護(hù)。負(fù)責(zé)未納入社區(qū)管理的離退休人員管理工作1負(fù)責(zé)按規(guī)定落實(shí)離退休人員待遇。2負(fù)責(zé)離退休人員管理日常事務(wù)。其它管理工作1參與產(chǎn)品審價(jià)工作。2協(xié)助作好維穩(wěn)相關(guān)工作。

簡(jiǎn)介：WEWILLCONTINUETOIMPROVETHECOMPANYSINTERNALCONTROLSYSTEMSTEADYIMPROVEMENTINABILITYTOMANAGECONTROLOPTIMIZEBUSINESSPROCESSESTOENSURESMOOTHPROCESSESRESPONSIBILITIESINPLACETOFURTHERSTRENGTHENINTERNALCONTROLSPLAYACONTROLPOSTINDEPENDENTOVERSIGHTROLEOFEVALUATIONCOMPLYINGWITHTHIRDPARTYRESPONSIBILITYTOACTIVELYMAKEUSEOFINTERNALAUDITTOOLSDETECTPOTENTIALMANAGEMENTSTREAMLINESTARDIZERELATEDTRANSACTIONSSTRENGTHENINGOPERATIONSINACCDANCEWITHLAWDEEPENINGTHEINFMATIONMANAGEMENTTOENSUREFULLCOMMUNICATION“ZERORESISTANCE“TOCONSTANTLYPERFECTERPBFSPIMISSCMINFMATIONSYSTEMBASEDCONSTRUCTIONFULLINTEGRATIONINFMATIONSYSTEMACHIEVEDINFMATIONRESOURCESSHAREDTOEXPPTALSYSTEMAPPLICATIONOFBREADTHDEPTHPLAYINFMATIONSYSTEMONENTERPRISEOFASSISTANTROLETOPERFECTDAILYRUNMAINTENANCEOPERATIONOFRECDSPROMOTEPROBLEMREASONSANALYSISSYSTEMHOVERTOSTRENGTHENINGBFSERPSCMTECHNOLOGYAPPLICATIONOFTRAININGIMPROVEEMPLOYEESAPPLICATIONINFMATIONSYSTEMOFCAPACITYLEVELHUMANISTICCARETOENSURE“ZERO“TOSTRENGTHENINGHUMANITIESCARECONTINUESTOFOSTERCOMPANYWINDCLEARGASAREHEARTSHUNOFCULTUREATMOSPHERESTRENGTHENINGLOVEHELPEDTRAPPEDCAREDIFFICULTEMPLOYEESCARRIEDOUTSTYLEACTIVITIESRICHEMPLOYEESLIFESTRENGTHENINGHEALTHLABOURPROTECTIONGANIZATIONCAREERHEALTHMEDICALCONTROLCAREERAGAINSTCONTINUESTOIMPLEMENTATIONPSYCHOLOGICALWARNINGPREVENTIONSYSTEMTRAININGEMPLOYEESHEALTHOFACTERSTABLEOFMOODENTERPRISINGOFATTITUDECREATEDFRIENDLYFRATERNITYOFHUMANITIESENVIRONMENTTOSTRENGTHENRISKMANAGEMENTENSURETHATTHEBUSINESSOF“ZERORISK“TOSTRENGTHENEDBUSINESSPLANSMANAGEMENTWILLBUSINESSBUSINESSPLANSCOVERTOALLLEVELENSURETHEBUSINESSCANCONTROLINCONTROLTOCLOSECONCERNFINANCIALCOALELECTRICLINKAGEENERGYSAVINGSCHEDULINGNATIONALPOLICYTRENDSSTRENGTHENINGTRACKACTIVESHOULDTOIMPLEMENTATIONSTATEOWNEDASSETSMETHODFURTHERSPECIFICATIONBUSINESSFINANCIALMANAGEMENTTOPERFECTRISKTUBECONTROLSYSTEMACHIEVEDRISKRECOGNITIONMEASUREASSESSMENTREPTCONTROLFEEDBACKOFCLOSEDRINGMANAGEMENTIMPROVERISKPREVENTIONCAPACITYTOFURTHERSTARDIZETRADINGSTRIVETOACHIEVE“ACCDINGTOLAWSTARDIZEFAIR“INNOVATIONOFPERFMANCEMANAGEMENTTOENSURETHATPOTENTIALEMPLOYEES“ZEROFLY“TOSTRENGTHENPERFMANCEMANAGEMENTPROCESSCONTROLENHANCEEMPLOYEEEVALUATIONLEVELSOFEFFECTIVECOMMUNICATIONTOIMPROVEPERFMANCEMANAGEMENTTOFURTHERQUANTIFYREFINEEMPLOYEESTARDSWKFULLPLAYPARTYBRANCHMEMBERSIN“FIVETYPEENTERPRISE“CONSTRUCTIONINTHEOFCEROLEFIGHTINGFTRESSROLEPIONEERMODELROLETOCONTINUESTOSTRENGTHENING“FOURGOOD“LEADERSHIPCONSTRUCTIONPLAYLEVELSCADRESINENTERPRISEDEVELOPMENTINTHEOFBACKBONEBACKBONEROLETOFULLSTRENGTHENINGMEMBERSYOUTHWKFULLPLAYYOUTHEMPLOYEESINCOMPANYDEVELOPMENTINTHEOFFCEROLETOIMPROVEINDEPENDENTCOMMISSIONAGAINSTCRUPTIONWKLEVELSTRENGTHENINGONENTERPRISEBUSINESSKEYLINKOFEFFECTIVENESSMONITEDMAINTAINSTABILITYTOFURTHERSTRENGTHENPUBLICITYEDUCATIONIMPROVETHEOVERALLLEGALSYSTEMWEMUSTSTRENGTHENSAFETYMANAGEMENTESTABLISHIMPROVETHEEDUCATIONSUPERVISIONEVALUATIONASONEOFTHETRAFFICSAFETYMANAGEMENTMECHANISMTOCONSCIENTIOUSLYSUMUPTHEOLYMPICSECURITYCONTROLSPROMOTINGINTEGRATEDMANAGEMENTTOAHIGHERLEVELHIGHERSTARDSAHIGHERLEVELOFDEVELOPMENTEMPLOYEESTODAYISLUNARCALENDARONDECEMBER24THEOXBELLISABOUTTORINGATTHISTIMEOFYEARWECLEARLYFEELTHEPULSEOFTHEXXPOWERGENERATIONCOMPANYTOFLOURISHTOMECLEARLYHEARXXPOWERGENERATIONCOMPANIESMATURESYMMETRYBREATHINGRECALLINGPASTONEANOTHERACROSSARAILINGWEAREENTHUSIASTICFULLOFCONFIDENCEFUTUREDEVELOPMENTOPPTUNITIESWEMEEXCITINGFIGHTMESPIRITEDEMPLOYEESLETUSTOGETHERACROSS2013FULLOFCHALLENGESOPPTUNITIESTOCREATEAGREENLOWCOSTOPERATIONFULLOFHUMANECAREOFAWLDCLASSPOWERGENERATIONCOMPANYWKHARDTHEOCCASIONOFTHESPRINGFESTIVALMYSINCEREWISHTHATYOUTHEFAMILIESOFTHESTAFFINTHENEWYEARGOODHEALTHHAPPYHAPPY六、論述題1、試述如何積極開發(fā)人力資源答人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本的條件一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題，是開發(fā)人的能力。提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō)，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。2、試述有效進(jìn)行人本管理的運(yùn)行機(jī)制是什么答有效地進(jìn)行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工歷發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。（1）動(dòng)力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，二者相輔相成，形成一個(gè)整體。（2）壓力機(jī)制。包括競(jìng)爭(zhēng)的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任，迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束，則是一種無(wú)形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。（4）保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。（5）選擇機(jī)制。主要是組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。3、試述人本管理的機(jī)制有效地進(jìn)行人本管理關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。（1）動(dòng)力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，二者相輔相成，形成一個(gè)整體。（2）壓力機(jī)制。包括競(jìng)爭(zhēng)的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。（3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束，則是一種無(wú)形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。（4）保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。（5）選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。4、如何評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程才算結(jié)束。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要研究以下問(wèn)題培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化這些變化是不是培訓(xùn)引起的這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的。對(duì)培訓(xùn)的效果可以通過(guò)以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估第一，反應(yīng)。即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見(jiàn)和看法，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等。這可以通過(guò)面談、問(wèn)卷調(diào)查的方法搜集評(píng)價(jià)意見(jiàn)。但應(yīng)該注意，這種意見(jiàn)可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見(jiàn)是客觀的，也僅僅是看法而不是事實(shí)，不足以說(shuō)明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益。可以將這些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議，或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。第二，學(xué)習(xí)。即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來(lái)考察。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象都進(jìn)行過(guò)同樣的測(cè)試，通過(guò)兩次測(cè)試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果。如果受訓(xùn)者沒(méi)有掌握應(yīng)該掌握的東西，說(shuō)明培訓(xùn)是失敗的。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識(shí)和技能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。第三，行為。即測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗(yàn)的逐步豐富、有效的激勵(lì)、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對(duì)員工WEWILLCONTINUETOIMPROVETHECOMPANYSINTERNALCONTROLSYSTEMSTEADYIMPROVEMENTINABILITYTOMANAGECONTROLOPTIMIZEBUSINESSPROCESSESTOENSURESMOOTHPROCESSESRESPONSIBILITIESINPLACETOFURTHERSTRENGTHENINTERNALCONTROLSPLAYACONTROLPOSTINDEPENDENTOVERSIGHTROLEOFEVALUATIONCOMPLYINGWITHTHIRDPARTYRESPONSIBILITYTOACTIVELYMAKEUSEOFINTERNALAUDITTOOLSDETECTPOTENTIALMANAGEMENTSTREAMLINESTARDIZERELATEDTRANSACTIONSSTRENGTHENINGOPERATIONSINACCDANCEWITHLAWDEEPENINGTHEINFMATIONMANAGEMENTTOENSUREFULLCOMMUNICATION“ZERORESISTANCE“TOCONSTANTLYPERFECTERPBFSPIMISSCMINFMATIONSYSTEMBASEDCONSTRUCTIONFULLINTEGRATIONINFMATIONSYSTEMACHIEVEDINFMATIONRESOURCESSHAREDTOEXPPTALSYSTEMAPPLICATIONOFBREADTHDEPTHPLAYINFMATIONSYSTEMONENTERPRISEOFASSISTANTROLETOPERFECTDAILYRUNMAINTENANCEOPERATIONOFRECDSPROMOTEPROBLEMREASONSANALYSISSYSTEMHOVERTOSTRENGTHENINGBFSERPSCMTECHNOLOGYAPPLICATIONOFTRAININGIMPROVEEMPLOYEESAPPLICATIONINFMATIONSYSTEMOFCAPACITYLEVELHUMANISTICCARETOENSURE“ZERO“TOSTRENGTHENINGHUMANITIESCARECONTINUESTOFOSTERCOMPANYWINDCLEARGASAREHEARTSHUNOFCULTUREATMOSPHERESTRENGTHENINGLOVEHELPEDTRAPPEDCAREDIFFICULTEMPLOYEESCARRIEDOUTSTYLEACTIVITIESRICHEMPLOYEESLIFESTRENGTHENINGHEALTHLABOURPROTECTIONGANIZATIONCAREERHEALTHMEDICALCONTROLCAREERAGAINSTCONTINUESTOIMPLEMENTATIONPSYCHOLOGICALWARNINGPREVENTIONSYSTEMTRAININGEMPLOYEESHEALTHOFACTERSTABLEOFMOODENTERPRISINGOFATTITUDECREATEDFRIENDLYFRATERNITYOFHUMANITIESENVIRONMENTTOSTRENGTHENRISKMANAGEMENTENSURETHATTHEBUSINESSOF“ZERORISK“TOSTRENGTHENEDBUSINESSPLANSMANAGEMENTWILLBUSINESSBUSINESSPLANSCOVERTOALLLEVELENSURETHEBUSINESSCANCONTROLINCONTROLTOCLOSECONCERNFINANCIALCOALELECTRICLINKAGEENERGYSAVINGSCHEDULINGNATIONALPOLICYTRENDSSTRENGTHENINGTRACKACTIVESHOULDTOIMPLEMENTATIONSTATEOWNEDASSETSMETHODFURTHERSPECIFICATIONBUSINESSFINANCIALMANAGEMENTTOPERFECTRISKTUBECONTROLSYSTEMACHIEVEDRISKRECOGNITIONMEASUREASSESSMENTREPTCONTROLFEEDBACKOFCLOSEDRINGMANAGEMENTIMPROVERISKPREVENTIONCAPACITYTOFURTHERSTARDIZETRADINGSTRIVETOACHIEVE“ACCDINGTOLAWSTARDIZEFAIR“INNOVATIONOFPERFMANCEMANAGEMENTTOENSURETHATPOTENTIALEMPLOYEES“ZEROFLY“TOSTRENGTHENPERFMANCEMANAGEMENTPROCESSCONTROLENHANCEEMPLOYEEEVALUATIONLEVELSOFEFFECTIVECOMMUNICATIONTOIMPROVEPERFMANCEMANAGEMENTTOFURTHERQUANTIFYREFINEEMPLOYEESTARDSWKFULLPLAYPARTYBRANCHMEMBERSIN“FIVETYPEENTERPRISE“CONSTRUCTIONINTHEOFCEROLEFIGHTINGFTRESSROLEPIONEERMODELROLETOCONTINUESTOSTRENGTHENING“FOURGOOD“LEADERSHIPCONSTRUCTIONPLAYLEVELSCADRESINENTERPRISEDEVELOPMENTINTHEOFBACKBONEBACKBONEROLETOFULLSTRENGTHENINGMEMBERSYOUTHWKFULLPLAYYOUTHEMPLOYEESINCOMPANYDEVELOPMENTINTHEOFFCEROLETOIMPROVEINDEPENDENTCOMMISSIONAGAINSTCRUPTIONWKLEVELSTRENGTHENINGONENTERPRISEBUSINESSKEYLINKOFEFFECTIVENESSMONITEDMAINTAINSTABILITYTOFURTHERSTRENGTHENPUBLICITYEDUCATIONIMPROVETHEOVERALLLEGALSYSTEMWEMUSTSTRENGTHENSAFETYMANAGEMENTESTABLISHIMPROVETHEEDUCATIONSUPERVISIONEVALUATIONASONEOFTHETRAFFICSAFETYMANAGEMENTMECHANISMTOCONSCIENTIOUSLYSUMUPTHEOLYMPICSECURITYCONTROLSPROMOTINGINTEGRATEDMANAGEMENTTOAHIGHERLEVELHIGHERSTARDSAHIGHERLEVELOFDEVELOPMENTEMPLOYEESTODAYISLUNARCALENDARONDECEMBER24THEOXBELLISABOUTTORINGATTHISTIMEOFYEARWECLEARLYFEELTHEPULSEOFTHEXXPOWERGENERATIONCOMPANYTOFLOURISHTOMECLEARLYHEARXXPOWERGENERATIONCOMPANIESMATURESYMMETRYBREATHINGRECALLINGPASTONEANOTHERACROSSARAILINGWEAREENTHUSIASTICFULLOFCONFIDENCEFUTUREDEVELOPMENTOPPTUNITIESWEMEEXCITINGFIGHTMESPIRITEDEMPLOYEESLETUSTOGETHERACROSS2013FULLOFCHALLENGESOPPTUNITIESTOCREATEAGREENLOWCOSTOPERATIONFULLOFHUMANECAREOFAWLDCLASSPOWERGENERATIONCOMPANYWKHARDTHEOCCASIONOFTHESPRINGFESTIVALMYSINCEREWISHTHATYOUTHEFAMILIESOFTHESTAFFINTHENEWYEARGOODHEALTHHAPPYHAPPY⑶不僅找出缺陷，更要診斷出原因；⑷要保持雙向溝通；⑸落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃；此外還要對(duì)個(gè)別情況采取特殊方法處理。9、試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。科學(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難，同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；⑶提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；⑹按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；⑺適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。10、試述人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)。答人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屈于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。無(wú)論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，主要包括以下三個(gè)方面；1保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；

簡(jiǎn)介：人力資源管理的八大要素和六大模塊人力資源管理的八大要素和六大模塊人力資源（HR）管理，目標(biāo)是讓企業(yè)HR更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪酬管理、績(jī)效考核等方面的需求。HR八大要素人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效結(jié)果的最重要的戰(zhàn)略資源。產(chǎn)品與服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)一定程度上表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，其人力資源管理表現(xiàn)出以下幾方面的特征。一、將人力資源計(jì)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃整合起來(lái)二、工作和職位的設(shè)計(jì)應(yīng)有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新三、薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度要與高績(jī)效的工作相適應(yīng)四、重視并促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作五、將事關(guān)質(zhì)量和顧客滿意的決策授權(quán)于員工和團(tuán)隊(duì)六、在培訓(xùn)和教育方面給予巨大的投資七、營(yíng)造安全、文明、有益于員工發(fā)展的工作環(huán)境八、監(jiān)測(cè)人力資源管理的有效性并衡量雇員的滿意程度HR六大模塊人力資源管理六大模塊人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效管理薪酬福利管理勞動(dòng)關(guān)系管理目標(biāo)是讓企業(yè)HR更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪資管理、績(jī)效考核等方面的需求。主要就目前主流的EHR系統(tǒng)來(lái)闡述其主要內(nèi)容、所管理的方面，含有以下幾個(gè)方面的內(nèi)容激勵(lì)性，關(guān)鍵點(diǎn)就在于員工從不自覺(jué)到自覺(jué)的過(guò)程中找到衡量點(diǎn)做什么，如何做，做得好當(dāng)前，企業(yè)正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級(jí)及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和時(shí)候，所面臨著的是機(jī)遇更是挑戰(zhàn)；調(diào)動(dòng)人的積極性和提升人的動(dòng)力是首要問(wèn)題。筆者在“鮮活”是HR管理的根本一文中指出從激活到鮮活是HR管理的根本（人的“活性”所在）。以上四大機(jī)制的的“落地”和有效運(yùn)用；才是HR持續(xù)增值的動(dòng)力和保證。個(gè)人定位的三個(gè)階段分成三個(gè)階段1）把瑣碎的事情做專業(yè)。從菜鳥到總監(jiān)都在說(shuō)打雜，也意味著在企業(yè)里面，HR人員是避免不了“雜役”、“救火員”的角色的。我們必須從打雜開始做起，甚至要把瑣碎的、繁雜的事情做得專業(yè)起來(lái)，從平凡中獲取專業(yè)的信息，打雜打出精彩的人生。諸如杜拉拉升職記等暢銷書，都能告訴大家如何從行政打雜變成HR高手。2）把部門的事情做專業(yè)。在順利打雜的同時(shí)，部門中的事情不能落下。如何滿足公司的人力資源需求，有效地進(jìn)行選、育、用、留，不僅需要我們?cè)诙嗄甑膶?shí)操經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源管理的各模塊熟練把握，又要能進(jìn)行戰(zhàn)略的思考和部署，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部流程進(jìn)行有效的整合。3）把部門外的事情做專業(yè)。許多HR認(rèn)為做好本職工作就好了，其他部門的事情就可以放一邊。抱有這種想法的人，發(fā)展會(huì)受到很大的限制，將會(huì)失去坐在戰(zhàn)略圓桌上的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)實(shí)中，這種現(xiàn)象比較普遍。如還有不少HR看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表、不能熟知企業(yè)業(yè)務(wù)等。如果你是這樣的HR的話，你很難得到上司的信任，因?yàn)樗麄儾桓覍I(yè)務(wù)交給你這個(gè)不懂行的人因此，作為HR人員，我們應(yīng)主動(dòng)去了解業(yè)務(wù)甚至細(xì)節(jié)，擴(kuò)大知識(shí)面。只有這樣才能使老板放心，使人力資源部門的地位得到提升。套用一句話，HR們要在企業(yè)中找到自己的定位，既是科學(xué)也是藝術(shù)。環(huán)顧今天的企業(yè)管理實(shí)踐中，人力資源管理在各個(gè)企業(yè)中的角色和定位千差萬(wàn)別。有的還只是處理日常行政事務(wù)，有的則攀升至戰(zhàn)略伙伴；有的致

簡(jiǎn)介：1弗布克人力資源管理操作實(shí)務(wù)系列人力資源管理操作全案人力資源管理操作全案配套光盤配套光盤羅輝孫宗虎編著北京3181銷售部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)38182直銷部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)39183零售部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)40184促銷部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)41185接單部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)42186單證部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)43187進(jìn)口部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)44188出口部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)45189電子商務(wù)部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)4619財(cái)務(wù)證券類部門組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)47191財(cái)務(wù)部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)47192結(jié)算部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)48193資產(chǎn)部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)49194審計(jì)部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)50195投資部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)51196證券部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)52110服務(wù)信息類部門組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)531101客服部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)531102法律部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)541103電腦部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)551104網(wǎng)絡(luò)部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)56111人力資源類部門組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)571111招聘部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)571112培訓(xùn)部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)581113績(jī)效薪酬部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)591114勞動(dòng)關(guān)系部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)601115人力資源部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)61第2章工作分析與職位說(shuō)明書工作分析與職位說(shuō)明書6221部門經(jīng)理級(jí)職位說(shuō)明書模板62211戰(zhàn)略部經(jīng)理職位說(shuō)明書62212行政部經(jīng)理職位說(shuō)明書64213后勤部經(jīng)理職位說(shuō)明書65214物業(yè)部經(jīng)理職位說(shuō)明書66215生產(chǎn)部經(jīng)理職位說(shuō)明書68216技術(shù)部經(jīng)理職位說(shuō)明書69217研發(fā)部經(jīng)理職位說(shuō)明書71218產(chǎn)品部經(jīng)理職位說(shuō)明書72219設(shè)備部經(jīng)理職位說(shuō)明書742110設(shè)計(jì)部經(jīng)理職位說(shuō)明書752111質(zhì)量管理部經(jīng)理職位說(shuō)明書772112裝配部經(jīng)理職位說(shuō)明書782113工程部經(jīng)理職位說(shuō)明書80

簡(jiǎn)介：人力資源管理形成性考核冊(cè)參考答案一、選擇題1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（A）A成年人口觀B在崗人員觀C人員素質(zhì)觀2、人力資源與人力資本在（C）這一點(diǎn)上有相似之處A品性B態(tài)度C經(jīng)驗(yàn)D能力3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）A自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（A）A過(guò)程揭示論B目的揭示論C現(xiàn)象揭示論D綜合揭示論5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）A內(nèi)容上B觀念上C工作程序上6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的（A）A經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C自我實(shí)現(xiàn)人D復(fù)雜人7、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么（D）A泰勒的科學(xué)管理原理B梅奧的人際關(guān)系理論C馬斯洛的需要層次理論D霍桑試驗(yàn)8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素（A）A職工B環(huán)境C文化D價(jià)值觀9、期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論（B）A內(nèi)容型激勵(lì)理論B過(guò)程型激勵(lì)理論C行為改造型激勵(lì)理論D綜合激勵(lì)理論10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型（B）A組織外部環(huán)境B組織內(nèi)部環(huán)境C物質(zhì)環(huán)境D人文環(huán)境11、某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支（B）A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本12、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟（B）A預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施13、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容（C）A體質(zhì)B智力C思想D技能14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么（A）A資源B成本C工具D物體15、任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的（C）A管理游戲B公文處理C案例分析33、甑選程序中不包括的是__________（B）A填寫申請(qǐng)表B職位安排C尋找候選人34、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做。（A）A崗前培訓(xùn)B在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)D業(yè)余自學(xué)35、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（B）。A講授法B研討法C角色扮演法D案例分析法36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本（B）A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本37、推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（A）AIQ（心理年齡實(shí)際年齡）100BIQ（實(shí)際年齡心理年齡）100CIQ（心理年齡實(shí)際年齡）100DIQ（實(shí)際年齡心理年齡）10038、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法（C）A紙筆測(cè)驗(yàn)B量表法C投射測(cè)驗(yàn)D儀器測(cè)量法39、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為（B）A聯(lián)想技術(shù)B構(gòu)成技術(shù)C表現(xiàn)技術(shù)D個(gè)案分析技術(shù)40、檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A）A信度B效度C誤差D常模41、讓秘書起草一份文件這是一種（A）A任務(wù)B職位C職務(wù)D職業(yè)42、為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容（B）A績(jī)效評(píng)估B職務(wù)評(píng)價(jià)C人員的選拔與使用D人力資源規(guī)劃的制定43、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容（C）A組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B人力資源規(guī)劃的制定C人員的選拔與使用D培訓(xùn)計(jì)劃的制定44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A）A人力資源的獲得成本B人力資源的開發(fā)成本C人力資源的使用成本D人力資源保障成本45、通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段（A）A準(zhǔn)備階段B實(shí)施階段C選擇階段D檢驗(yàn)效度階段46、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段（B）A籌劃與準(zhǔn)備階段B宣傳與報(bào)名階段C考核與錄用階段D崗前教育與安置階段47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略（B）A日常工作B按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作C工作操作程序有變化D計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作

簡(jiǎn)介：一、一、單項(xiàng)選擇題單項(xiàng)選擇題1招聘的內(nèi)部因素是A。A企事業(yè)組織形象B法律的監(jiān)控C勞動(dòng)力市場(chǎng)條件D國(guó)家宏觀調(diào)控2招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是B。Ａ管理游戲B公文處理C案例分析D勞動(dòng)力市場(chǎng)條件3甄選程序中不包括的是C。Ａ填寫申請(qǐng)表B職位安排Ｃ尋找候選人4企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做AＡ崗前培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)B在崗培訓(xùn)D業(yè)余自學(xué)5工作分析中方法分析常用的方法是（A）。A。關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析C問(wèn)題分析D流程圖6影響招聘的內(nèi)部因素是（A）。A企事業(yè)組織形象B勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C法律的監(jiān)控D勞動(dòng)者條件7甄選程序中不包括的是（C）A填寫申請(qǐng)表B職位安排C尋找候選人A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本15在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是C。Ａ講授法B角色扮演法C研討法D案例分析法16從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看；下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容CA體質(zhì)B智力C思想D技能17把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式CA自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理18工作分析中方法分析常用的方法是（D）。A。關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析C問(wèn)題分析D流程圖19影響招聘的內(nèi)部因素是（A）。A企事業(yè)組織形象B勞動(dòng)力市場(chǎng)條件C法律的監(jiān)控D勞動(dòng)者條件20甄選程序中不包括的是（C）A填寫申請(qǐng)表B職位安排C尋找候選人D發(fā)布廣告

簡(jiǎn)介：艾德教育艾德教育WWW艾德艾德COM人力資源管理師三級(jí)簡(jiǎn)答題整理人力資源管理師三級(jí)簡(jiǎn)答題整理勞動(dòng)關(guān)系管理1、職工代表大會(huì)的特點(diǎn)與職權(quán)有哪些內(nèi)容、職工代表大會(huì)的特點(diǎn)與職權(quán)有哪些內(nèi)容P356357P356357答（1）特點(diǎn)①組織參與；②崗位參與；③個(gè)人參與。（2）職權(quán)①審議建議權(quán)；②審議通過(guò)權(quán)；③審議決定權(quán)；④評(píng)議監(jiān)督權(quán)；⑤推薦選舉權(quán)。2、平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別有哪些、平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別有哪些P358359P358359答（1）主體不同；平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職工選舉產(chǎn)生，集體協(xié)商的工會(huì)代表由工會(huì)選派。（2）目的不同；平等協(xié)商在于實(shí)現(xiàn)雙方溝通，不以達(dá)成一定的協(xié)議為目的，集體協(xié)商則是訂立集體合同，規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件。（3）程序不同；平等協(xié)商的的程序、時(shí)間、形式比較自由，形式自由，可以議而不決。集體協(xié)商喲嚴(yán)格的法律程序，周期與訂立、變更集體合同的周期相適應(yīng)。（4）內(nèi)容不同；平等協(xié)商內(nèi)容廣泛，可以是所有事項(xiàng)或當(dāng)事人愿意協(xié)商的事項(xiàng)，集體協(xié)商一般為法律規(guī)定的事項(xiàng)。（5）法律效力不同；平等協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺(jué)履行，集體協(xié)商表現(xiàn)為勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)勞動(dòng)條件的決定或決策過(guò)程，所達(dá)成的集體合同受國(guó)家法律保護(hù)。（6）法律依據(jù)不同；平等協(xié)商屬于職工民主參與形式，集體協(xié)商主要變現(xiàn)在平等協(xié)商往往成為訂立集體合同而進(jìn)行集體協(xié)商的準(zhǔn)備階段。平等協(xié)商的形式如下民主對(duì)話、民主質(zhì)詢、民主咨詢。3、信息溝通制度包含哪些方面與內(nèi)容、信息溝通制度包含哪些方面與內(nèi)容P360P360361361艾德教育艾德教育WWW艾德艾德COM答①形成概念；②選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z(yǔ)言，方法和時(shí)機(jī)；③信息傳輸；④信息接收；⑤信息說(shuō)明解釋；⑥信息利用；⑦反饋。7、降低溝通障礙和干擾的方法是什么、降低溝通障礙和干擾的方法是什么P366367P366367答（1）樹立主動(dòng)的溝通意識(shí)；（2）創(chuàng)造有力的溝通環(huán)境；（3）員工溝通不能獨(dú)立于員工性格特點(diǎn)而孤立存在，員工的精髓狀態(tài)、價(jià)值觀念，交往習(xí)慣等多種人格特征都是可能形成溝通障礙；①在下向溝通中，管理人員必須準(zhǔn)確地理解信息的含義；②在上向溝通中，積極鼓勵(lì)員工提出建議和意見(jiàn)，反應(yīng)情況，建立合理的溝通層次，減少因?qū)哟芜^(guò)多而造成的對(duì)信息的過(guò)濾和失真；（4）注意溝通語(yǔ)言的選擇；①必須注意溝通語(yǔ)言、符號(hào)的適應(yīng)性與準(zhǔn)確性，減少語(yǔ)言失真對(duì)溝通的干擾；②在開元借助圖像進(jìn)行溝通的場(chǎng)合，盡可能的使用圖像，一段工作錄像或一張照片寓意無(wú)窮，恰當(dāng)?shù)膱D像是語(yǔ)言形象化的助手。③借助行為了解信息，適當(dāng)運(yùn)用體態(tài)語(yǔ)言；④標(biāo)準(zhǔn)管理表單設(shè)計(jì)科學(xué)、合理。8、理解勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)需要注意那幾個(gè)問(wèn)題、理解勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)需要注意那幾個(gè)問(wèn)題P373P373答①勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)勞動(dòng)過(guò)程、勞動(dòng)關(guān)系及相關(guān)管理活動(dòng)等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出統(tǒng)一規(guī)定；②勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定主體具有多樣性；③勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制定以勞動(dòng)領(lǐng)域的科學(xué)技術(shù)、社會(huì)科學(xué)的發(fā)展及其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)；④勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式具有多樣性；⑤勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的作用方式具有多樣性，且強(qiáng)制性與非強(qiáng)制性并存；⑥勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)具有不同的效力等級(jí)和效力范圍。9、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)包含哪些結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)包含哪些結(jié)構(gòu)P374P374

簡(jiǎn)介：目錄一、人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)51、人力資源規(guī)劃基本操作步驟52、人力規(guī)劃的內(nèi)容83、人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計(jì)9人力資源規(guī)劃規(guī)劃什么和怎么規(guī)劃9組織設(shè)計(jì)原則、類型與方法10二、人力資源戰(zhàn)略管理151、策略性人力資源管理152、人事決策與人力規(guī)則183、人力資源戰(zhàn)略管理案例21三、績(jī)效考核221、員工績(jī)效考核制度22員工績(jī)效考核辦法232、績(jī)效考評(píng)243、人事考核與能力開發(fā)制度254、銷售人員績(jī)效考核辦法275、員工考核管理辦法296、人事考核制度317、工作表現(xiàn)評(píng)估報(bào)告358、軟件工程師考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)479、試用員工考核表5010、如何評(píng)價(jià)管理人員（案例）5111、全方位評(píng)估6412、CEO業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估7113、MAP管理才能評(píng)鑒7914、MBO規(guī)程8815、全視角績(jī)效考核法9016、績(jī)效評(píng)估時(shí)可能的偏差9117、績(jī)效考核流程92四、素質(zhì)詞典120第一部分介紹120第二部分通用素質(zhì)（按英文字母順序排列）121成就導(dǎo)向（ACH）121演繹思維（AT）121歸納思維（CT）122服務(wù)精神（CSO）123培養(yǎng)人才（DEV）124監(jiān)控能力（DIR）125靈活性（FLX）126影響能力（IMP）12733、薪資方案的操作程序132十七、培訓(xùn)管理1321、培訓(xùn)概要1322、怎樣確定培訓(xùn)需求1323、培訓(xùn)準(zhǔn)備工作要點(diǎn)1324、培訓(xùn)管理與培訓(xùn)授課1325、員工培訓(xùn)管理辦法1326、員工入職培訓(xùn)教材1327、培訓(xùn)方案的實(shí)施與評(píng)估1328、培訓(xùn)中的主要問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略132十八、員工事業(yè)發(fā)展計(jì)劃1321、員工職前培訓(xùn)辦法1322、新員工培訓(xùn)成果檢測(cè)表1323、FTF培訓(xùn)個(gè)人素質(zhì)培訓(xùn)參考資料132十九、業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考評(píng)132二十、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工具132二十一、團(tuán)隊(duì)建設(shè)實(shí)施132二十二、人才綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中諸因素的權(quán)重計(jì)算132二十三、人力資源管理指標(biāo)分析庫(kù)1321、部門經(jīng)理級(jí)及以上崗位KPI指標(biāo)設(shè)置132

簡(jiǎn)介：1人力資源管理習(xí)題人力資源管理習(xí)題第一章第一章人力資源管理概述人力資源管理概述一、名詞解釋一、名詞解釋人力資源人力資源管理人力資本人本管理二、簡(jiǎn)答二、簡(jiǎn)答1、簡(jiǎn)述人本管理理論的主要內(nèi)容。2、簡(jiǎn)述人力資本投資的主要內(nèi)容。3、簡(jiǎn)述提高員工全面生活質(zhì)量的有效措施。4、簡(jiǎn)述人力資源管理的功能。、簡(jiǎn)述人力資源管理的功能。第二章第二章工作分析工作分析一、名詞解釋一、名詞解釋工作分析工作設(shè)計(jì)工作豐富化二、簡(jiǎn)答二、簡(jiǎn)答1、簡(jiǎn)述工作說(shuō)明書的主要的內(nèi)容。2、簡(jiǎn)述工作分析的基本程序。3、簡(jiǎn)述根據(jù)人際關(guān)系哲學(xué)提出的幾種工作設(shè)計(jì)的方法。三、案例分析三、案例分析案例案例1工作職責(zé)分歧工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書里并沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書里也沒(méi)有包括這一類工作。車間主任威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說(shuō)明書機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書規(guī)定操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說(shuō)明書規(guī)定服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。問(wèn)題1、對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決有何建議A對(duì)服務(wù)工以表?yè)P(yáng)為主，適當(dāng)?shù)亟o予獎(jiǎng)勵(lì)（如給些加班費(fèi)）。但要告誡他應(yīng)完成車間主任交給的任務(wù)。B對(duì)操作工要批評(píng)教育應(yīng)向他指出把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C對(duì)車間主任也要批評(píng)。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。2、如何防止類似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生主要是對(duì)工作說(shuō)明書進(jìn)行修改，使之合理化。3、你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處要根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛(ài)崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。第三章第三章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、名詞解釋一、名詞解釋3部門來(lái)進(jìn)行面試，人力資源部門考慮到這些，就最后定下了各部門所需人才。人力資源部門安排新員工就職的整個(gè)過(guò)程。人員就職以后，很多部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)招聘來(lái)的人員并不適合本部門的工作，新員工也發(fā)現(xiàn)，他所從事的工作并沒(méi)有像他們想象的那樣好。人力資源部門經(jīng)理很納悶，花費(fèi)了這么多招聘費(fèi)用，辛辛苦苦招來(lái)的人員為什么就不適合各部門的需要呢1、該公司在招聘員工的程序上忽視的首要環(huán)節(jié)是什么沒(méi)有明確空缺職位的要求。2、該公司在甄選員工的過(guò)程中存在什么問(wèn)題甄選過(guò)程中缺乏各個(gè)用人部門的參與3、如果你的公司想要招聘人員，那么你從這個(gè)案例中得到哪些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)要遵循招聘的程序，追求科學(xué)作風(fēng)；面試人員應(yīng)該有相應(yīng)的部門人員參與；要讓招聘人員了解該公司的情況和職位的要求。案例案例3招聘廣告的預(yù)期效果招聘廣告的預(yù)期效果深圳某公司擬訂的招聘廣告如下某公司簡(jiǎn)介略招聘高級(jí)工程技術(shù)人員100名要求有碩士學(xué)歷，通信、電子、計(jì)算機(jī)、無(wú)線電、機(jī)電一體化、電氣系統(tǒng)自動(dòng)化等專業(yè)，素質(zhì)好、有潛力，無(wú)論是否有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)均可?？稍诠舅诘?、當(dāng)?shù)睾秃Ｍ夤ぷ鳎瑥氖录夹g(shù)支持、技術(shù)服務(wù)。其他略1、該廣告在公司所在地的報(bào)紙上發(fā)布是否能達(dá)到預(yù)期的效果為什么否。首先，報(bào)紙的發(fā)行量雖然很大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，但讀者的對(duì)象較為復(fù)雜，很多讀者并不一定是公司所要招聘的工作崗位的候選人；其次，發(fā)揮作用的時(shí)間短，招聘信息難以持續(xù)保留較長(zhǎng)一段時(shí)間；再次，由于報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷的質(zhì)量可能會(huì)對(duì)廣告的設(shè)計(jì)帶來(lái)一定的困難，使其宣傳效果大大降低。2、最經(jīng)濟(jì)的廣告媒體是什么為什么網(wǎng)上招聘。通過(guò)因特網(wǎng)進(jìn)行招聘，是近幾年新興的一種招聘方式，它有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、傳播時(shí)間長(zhǎng)、聯(lián)系方便快捷、信息容量多、選擇余地大等諸多優(yōu)點(diǎn)，并且不受時(shí)間、空間和地域的限制。案例案例4、招聘中層管理者的困難、招聘中層管理者的困難運(yùn)翔精密機(jī)械公司，在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)級(jí)和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)樵S多管理決策者在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久，就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員作準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。1、這家公司確實(shí)存在選拔和招募方面的問(wèn)題嗎為什么存在問(wèn)題在選拔和招募方面存在問(wèn)題，內(nèi)部找不到滿意的人才，而滿意的外部人才又走了。原因分析（1）內(nèi)部找不到人無(wú)外乎兩種情況，一是員工的素質(zhì)較低，二是公司招聘的要求較高。對(duì)于第一種情形，要加強(qiáng)員工培訓(xùn)；第二種情形則應(yīng)通過(guò)工作分析，確認(rèn)哪個(gè)中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能。（2）為什么招來(lái)的本專業(yè)的學(xué)生留不住問(wèn)題是兩年周期較長(zhǎng)，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂得管理，而公司需要既懂管理又懂專業(yè)的人。

簡(jiǎn)介：人力資源期末重點(diǎn)1人力資源的含義人力資源的含義是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)的人口的能力。人力資源的構(gòu)成人力資源的構(gòu)成（1）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，它占據(jù)人力資源的大部分，課稱為“適齡就業(yè)人口”。（2）尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡，已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年勞動(dòng)者”或“未成年就業(yè)人口”。（3）已經(jīng)超過(guò)勞動(dòng)年齡，繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年勞動(dòng)者”或“老年就業(yè)人口”。以上三部分人，構(gòu)成就業(yè)人口的總體。（4）處于勞動(dòng)年齡指內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，這部分可以稱作“求業(yè)人口”或“待業(yè)人口”，它與之前三部分一起構(gòu)成經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。（5）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事學(xué)習(xí)的人口，即“就學(xué)人口”。（6）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口。（7）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在軍隊(duì)服役的人口。（8）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口。2人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容（1）取得最大的使用價(jià)值大、高、低目標(biāo)管理原則，即大價(jià)值、高效能、低成本。在人力資源方面，就是通過(guò)合理的開發(fā)和管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效。（2）發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性影響人的主觀能動(dòng)性的因素基本因素價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和基本信念（社會(huì)價(jià)值觀、群體價(jià)值觀、個(gè)人價(jià)值觀）實(shí)際因素現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)因素（任用情況、信任程度、晉升制度、工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、處罰制度、參與制度、福利狀況）偶發(fā)因素（指在組織中發(fā)生的一些偶然事件，會(huì)影響組織成員主觀能動(dòng)性的發(fā)揮）（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人3企業(yè)管理的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)過(guò)程企業(yè)管理的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)過(guò)程經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理；對(duì)人的對(duì)人的管理分為管理分為雇傭管理、勞動(dòng)人事管理、人力資源開發(fā)與管理。4組織中具有戰(zhàn)略支持職能的部門是組織中具有戰(zhàn)略支持職能的部門是財(cái)務(wù)部，人力資源部。5拉斯麥格雷戈提出“拉斯麥格雷戈提出“X理論理論Y理論”理論”。沙因的“四種人性假設(shè)理論”。沙因的“四種人性假設(shè)理論”（1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)人是由經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下。因此，人總是被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制下從事工作。人總是以一種合乎情理的、精打細(xì)算的方式行事，力圖用最小的投入取得滿意的報(bào)酬。人的情感非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個(gè)人的情感。（2）社會(huì)人假設(shè)工作分析的步驟（圖）工作分析的步驟（圖）1010職位說(shuō)明書的內(nèi)容職位說(shuō)明書的內(nèi)容（1）職位基本信息（2）工作目標(biāo)與職責(zé)（3）工作內(nèi)容（4）工作的時(shí)間特征（5）工作完成結(jié)果及建議考核標(biāo)準(zhǔn)（6）教育背景（7）工作經(jīng)歷（8）專業(yè)技能、證書與其他能力（9）專門培訓(xùn)（10）體能要求1111（名詞解釋）職位評(píng)價(jià)（名詞解釋）職位評(píng)價(jià)是在對(duì)所有職位進(jìn)行科學(xué)分析之后，來(lái)評(píng)定企業(yè)內(nèi)各個(gè)職位之間的相對(duì)價(jià)值的大小。它利用因素比較法、因素計(jì)點(diǎn)法、分類法、排序法等科學(xué)的評(píng)價(jià)手段得到各個(gè)崗位的薪點(diǎn)，以此作為員工薪酬支付的依據(jù)。它是介于工作分析和薪酬制度之間的一個(gè)環(huán)節(jié)，其根本目的是決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小。1212職系職系是指一些工作性質(zhì)相同。而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級(jí)職等不同的職位系列。職組職組工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組，也叫職群。如美1958年規(guī)定23個(gè)職組與524個(gè)職系。例如人事管理和勞動(dòng)關(guān)系職組包括17個(gè)職系。職級(jí)職級(jí)職級(jí)是分類結(jié)構(gòu)中最重要的概念。指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小所需資格皆很相似的職位劃為同一職級(jí)，實(shí)行同樣的管理（每個(gè)職級(jí)的職位數(shù)并不相同小到一個(gè)，多到幾千）。職等職等工作質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件相同的職級(jí)的歸納稱為職等。同一職等的所有職位，不管他們屬于哪個(gè)職位的哪個(gè)職級(jí)其薪金報(bào)酬相同。例如一個(gè)三級(jí)看護(hù)歸為第5職等，個(gè)1級(jí)內(nèi)科醫(yī)生也屬于第5職等。1313人力資源計(jì)劃的內(nèi)容人力資源計(jì)劃的內(nèi)容計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策預(yù)算總額配備計(jì)劃中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化退休解聘計(jì)劃因各種原因離職的人員情況以及其所在崗位的情況安置費(fèi)補(bǔ)充計(jì)劃需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量和任職資格，獲取人員的途徑招聘、選拔費(fèi)用使用計(jì)劃人員晉升政策、晉升時(shí)間，輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間職位變化引起的薪酬福利等支出的變化任務(wù)責(zé)任環(huán)境工作分析工作說(shuō)明工作規(guī)范知識(shí)技能能力招聘培訓(xùn)考核薪酬勞動(dòng)關(guān)系

簡(jiǎn)介：人力資源管理形考任務(wù)四1、以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人環(huán)境文化價(jià)值觀四個(gè)方面。對(duì)錯(cuò)2、現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取整合保持激勵(lì)控制調(diào)整及開發(fā)的過(guò)程。對(duì)錯(cuò)3、在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。對(duì)錯(cuò)4、工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書。對(duì)錯(cuò)5、“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。對(duì)錯(cuò)6、定額與定員不相關(guān)。對(duì)錯(cuò)7、通過(guò)人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)，通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。對(duì)錯(cuò)8、培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說(shuō)的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)都完全一致。對(duì)A積極開發(fā)人力資源B以激勵(lì)為主要方式C培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神D人的管理第一15、影響招聘的內(nèi)部因素是（）。A國(guó)家宏觀調(diào)控B企事業(yè)組織形象C法律的監(jiān)控D勞動(dòng)力市場(chǎng)條件16、甑選程序中不包括的是（）。A填寫申請(qǐng)表B公文處理C職位安排D尋找候選人17、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（）。A標(biāo)度劃分B加權(quán)C計(jì)分D賦分18、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用（）。A獎(jiǎng)金B(yǎng)浮動(dòng)工資C結(jié)構(gòu)工資D崗位工資