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簡(jiǎn)介：1、庫(kù)克曲線的研究對(duì)象是組織中的A管理人員B大學(xué)生C研究生D一般科研人員參考答案C2、由于現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工的人際能力和溝通能力，所以面試越來(lái)越重要。A結(jié)構(gòu)化B非結(jié)構(gòu)化C半結(jié)構(gòu)化D單獨(dú)面試參考答案B3、在企業(yè)發(fā)展的階段，更能夠暴露出組織人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。A創(chuàng)立B擴(kuò)張C穩(wěn)定D衰退參考答案C4、關(guān)于定員定額表述正確的是。A定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限B定額是組織生產(chǎn)指導(dǎo)分配的基本依據(jù)C定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中所消耗的全部勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)D按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)參考答案D5、以下說(shuō)法正確的是。A招聘總成本直接成本間接費(fèi)用B工作規(guī)范與工作說(shuō)明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊C培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成D在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分級(jí)和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前進(jìn)行參考答案A6、能否確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源和能否合理地分配及使用經(jīng)費(fèi)，直接關(guān)系到，而且也關(guān)系到培訓(xùn)者與學(xué)員能否有很好的心態(tài)來(lái)對(duì)待培訓(xùn)。A培訓(xùn)的規(guī)模B培訓(xùn)的水平參考答案A12、面對(duì)目前越來(lái)越多的擇業(yè)機(jī)會(huì)，在以下說(shuō)法中，你認(rèn)為可取的是。A樹(shù)立干一行、愛(ài)一行、專一行的觀念B多轉(zhuǎn)行，多學(xué)習(xí)知識(shí)，多受鍛煉C可以轉(zhuǎn)行，但不可盲目，否則不利于成長(zhǎng)D干一行就要干到底，否則就是缺少職業(yè)道德參考答案AC13、集體勞動(dòng)合同體制以為主導(dǎo)體制。A基層集體合同B行業(yè)集體合同C集團(tuán)集體合同D地區(qū)集中合同參考答案A14、關(guān)于定員定額表述正確的是。A定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限B定額是組織生產(chǎn)指導(dǎo)分配的基本依據(jù)C定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中所消耗的全部勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)D按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)參考答案D15、工廠安全技術(shù)規(guī)程主要內(nèi)容包括的安全措施A廠房B生產(chǎn)輔助C道路D電氣設(shè)備E機(jī)器設(shè)備參考答案ACDE16、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行主體可以分為三個(gè)層次。A個(gè)人B工會(huì)C企業(yè)D社會(huì)E投資人
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簡(jiǎn)介：2011年5月三級(jí)企業(yè)人力資源管理師真題第二部分第二部分理論知識(shí)26～125題，共，共100道題，滿分為100分一、一、單項(xiàng)選擇題單項(xiàng)選擇題（26～85題，每，每題1分，共分，共60。每小。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，的答案，?qǐng)?jiān)诖鹪诖痤}卡上將所卡上將所選答案的相答案的相應(yīng)字母涂黑字母涂黑26、實(shí)證實(shí)證研究方法重點(diǎn)是研究研究方法重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身象本身的問(wèn)題問(wèn)題。A源自哪源自哪B怎樣好C為什么什么D是什么是什么27、在市、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企中，企業(yè)在決定在決定勞動(dòng)勞動(dòng)投入投入規(guī)模時(shí)，以取得，以取得為決策準(zhǔn)決策準(zhǔn)則。A經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)效益效益B社會(huì)效益社會(huì)效益C最低成本最低成本D最大利最大利潤(rùn)28、在、在處理勞動(dòng)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)議時(shí)，如果沒(méi)有準(zhǔn)確適用的法律條款，，如果沒(méi)有準(zhǔn)確適用的法律條款，可以直接適用?？梢灾苯舆m用。A勞動(dòng)勞動(dòng)法的首要原法的首要原則B勞動(dòng)勞動(dòng)法律法律規(guī)范C勞動(dòng)勞動(dòng)法的基本原法的基本原則D相關(guān)國(guó)相關(guān)國(guó)際公約29、在、在勞動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系關(guān)系領(lǐng)域，工會(huì)不享有域，工會(huì)不享有。A參與參與權(quán)B咨詢權(quán)詢權(quán)C知情知情權(quán)D單方?jīng)Q定方?jīng)Q定權(quán)30、企、企業(yè)綜業(yè)綜合平衡的任合平衡的任務(wù)不包括不包括。A最優(yōu)經(jīng)濟(jì)優(yōu)經(jīng)濟(jì)效果效果B最優(yōu)比例比例C最優(yōu)發(fā)優(yōu)發(fā)展速度展速度D最優(yōu)戰(zhàn)優(yōu)戰(zhàn)略3L、市、市場(chǎng)的主要因素，不包括的主要因素，不包括。A人口人口B產(chǎn)品偏好品偏好C購(gòu)買購(gòu)買力D購(gòu)買購(gòu)買欲望欲望32、是人是人對(duì)某種事物或特定某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A認(rèn)知B態(tài)度C智慧智慧D感覺(jué)33、是指是指導(dǎo)致行致行為或事件的行或事件的行為者本身可以控制的因素。者本身可以控制的因素。A歸因B內(nèi)因內(nèi)因C外因外因D知覺(jué)134、領(lǐng)導(dǎo)情境理論中關(guān)于選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變因素主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是心理成熟度，二是。A工作成熟度B心理承受度C精神成熟度D精神承受度C勞動(dòng)定員是勞動(dòng)定額的一種特殊形式D勞動(dòng)定額采用的勞動(dòng)時(shí)間單位是“工時(shí)”、“工日”等44、以下關(guān)于勞動(dòng)效率定員法的錯(cuò)誤表述是。A以手工操作為主的工種更適合采用此方法B它適用于實(shí)行一人多機(jī)或多人一機(jī)看管設(shè)備的崗位C工人勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率來(lái)計(jì)算D它是根據(jù)工作任務(wù)總量和勞動(dòng)定額核算定員人數(shù)的方法45、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需要開(kāi)動(dòng)機(jī)床20臺(tái)，每臺(tái)開(kāi)動(dòng)班次為3班，看管定額為每人看管2臺(tái)，出勤率為95％，則該工作定員人數(shù)為。A126人B63人C57人D32人46、人力資源費(fèi)用支出控制的作用不包括。A保證員工合法權(quán)益B降低人力資源管理費(fèi)用C防止濫用管理費(fèi)用D最大限度地控制人工成本47、能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為企業(yè)工作的動(dòng)機(jī)。A內(nèi)部招募B社會(huì)招聘C校園招聘D外部招募48、通過(guò)從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，?？梢援a(chǎn)生。A團(tuán)體效應(yīng)B遠(yuǎn)期效應(yīng)，C鯰魚效應(yīng)D暈輪效應(yīng)49、的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。A檔案篩選法B綜合篩選法C初步篩選法D素質(zhì)篩選法50、對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)應(yīng)該做到。A自下而上B由表及里C由里及表D由遠(yuǎn)及近35L、讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。A開(kāi)放式提問(wèn)B封閉式提問(wèn)C選擇式提問(wèn)D假設(shè)式提問(wèn)52、揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。A人格測(cè)試B能力測(cè)試C興趣測(cè)試D情境測(cè)試53、（
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簡(jiǎn)介：1人力資源管理總體框架企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程第一部分人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容、流程一、人力資源管理的基本任務(wù)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力、資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、人力資源管理的內(nèi)容三、人力資源管理流程從員工使用的程序來(lái)看，人力資源管理流程為人力資源部門根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，崗位需要，按照職務(wù)說(shuō)明書要求招聘符合條件的員工，員工進(jìn)入公司后，通過(guò)上崗培訓(xùn)，具備上崗資格后擔(dān)任某一職務(wù)。員工在使用一段時(shí)間后，公司要對(duì)員工考核，考核結(jié)果形成的信息反饋是調(diào)整員工使用（獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、降級(jí)、辭退）依據(jù)。流程圖如下人力資源規(guī)劃職務(wù)分析與說(shuō)明招聘與錄用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)勞動(dòng)關(guān)系人事調(diào)整薪資管理員工福利員工激勵(lì)績(jī)效考核人力資源管理內(nèi)容公司任務(wù)目標(biāo)組織機(jī)構(gòu)崗位設(shè)定職務(wù)分析與職務(wù)說(shuō)明書員工招聘員工培訓(xùn)員工使用員工辭退員工考核與激勵(lì)薪資管理3（2）健全建立現(xiàn)有的人事制度2第二階段職務(wù)分析與職務(wù)說(shuō)明書的編制職務(wù)分析與職務(wù)說(shuō)明書是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其他內(nèi)容的基礎(chǔ)。職務(wù)分析也叫工作分析，它是完整的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎(chǔ)的管理能力。職務(wù)說(shuō)明書是記錄職務(wù)發(fā)現(xiàn)結(jié)果的一類專門文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務(wù)的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等信息以文字的形式記錄下來(lái)，以便供管理人員使用。（1）具體步驟（2）職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法有許多，我們采用工作日記法，問(wèn)卷調(diào)查法。3第三階段薪資方案的編制A、（1）薪資制定的程序和方法基本程序（3）薪資結(jié)構(gòu)采用職務(wù)工資引進(jìn)職務(wù)工資的程序各部門工作任各部門工作任務(wù)、職責(zé)、部門務(wù)、職責(zé)、部門所有的職位所有的職位職位調(diào)查職位調(diào)查（采用工作日志法、職務(wù)調(diào)查表）（見(jiàn)下表）職務(wù)分析職務(wù)分析（收集、分析、評(píng)定調(diào)查的結(jié)果）職務(wù)說(shuō)明書編制職務(wù)說(shuō)明書編制（崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格、待遇等薪資調(diào)查合理薪資總額的計(jì)算選擇合適的薪資體系選擇合適的薪資結(jié)構(gòu)選擇出規(guī)范化的薪資制度全公司所有的工作項(xiàng)目職位的設(shè)定（一人分擔(dān)的工作職務(wù)分析、編制職務(wù)說(shuō)明書職務(wù)類別的劃分（事物、管理、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)）職務(wù)評(píng)價(jià)（因素評(píng)價(jià)、區(qū)分）職務(wù)等級(jí)（全公司工作價(jià)值相對(duì)序列）公司共同的資格標(biāo)準(zhǔn)和職種分類資格標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資等級(jí)表每個(gè)員工的薪資納入表中制定升等基準(zhǔn)實(shí)施薪資方案
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簡(jiǎn)介：廣西科技大學(xué)管理學(xué)院僅供參考1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一章第一章導(dǎo)論導(dǎo)論一、一、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵有哪些人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵有哪些P2人力資源開(kāi)發(fā)是綜合運(yùn)用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)開(kāi)發(fā)和組織發(fā)展來(lái)提高個(gè)人、團(tuán)隊(duì)以及整個(gè)組織績(jī)效的活動(dòng)?，F(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系不僅包括傳統(tǒng)意義的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)領(lǐng)域，還包括員工輔導(dǎo)與咨詢、職業(yè)開(kāi)發(fā)及組織發(fā)展。二、二、什么是傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，兩者之有什么不同什么是傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，兩者之有什么不同P3三、三、舉例說(shuō)明培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的種類。舉例說(shuō)明培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的種類。P7新員工入職培訓(xùn)按照受訓(xùn)者與工作崗位的關(guān)系分類在崗培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)培操作人員培訓(xùn)訓(xùn)按照培訓(xùn)對(duì)象分類管理人員培訓(xùn)的分類通用培訓(xùn)按照貝克爾的培訓(xùn)成本分類專業(yè)培訓(xùn)四、四、了解人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的范式。了解人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的范式。P10五、五、聯(lián)系實(shí)際說(shuō)明人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)與組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系。聯(lián)系實(shí)際說(shuō)明人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)與組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系。P16六、六、假如你是一名人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的專業(yè)人員，分析自己是否能勝任該工作，為假如你是一名人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的專業(yè)人員，分析自己是否能勝任該工作，為什么什么第二章第二章培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論及其發(fā)展培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論及其發(fā)展一、一、什么是一般培訓(xùn)什么是特殊培訓(xùn)什么是一般培訓(xùn)什么是特殊培訓(xùn)一般培訓(xùn)是對(duì)通用性人力資本的投資。特殊培訓(xùn)是對(duì)專用性人力資本的投資。異同點(diǎn)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)關(guān)注焦點(diǎn)目前工作未來(lái)工作需求側(cè)重點(diǎn)基于外在需求的培訓(xùn)，更新知識(shí)技能等基于員工內(nèi)在需求的培訓(xùn)，挖掘員工的潛力不同點(diǎn)自愿性強(qiáng)制要求自愿參加對(duì)象培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的對(duì)象均為員工個(gè)體核心活動(dòng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)都是一種學(xué)習(xí)活動(dòng)相同點(diǎn)目的兩者均為員工個(gè)體的一種學(xué)習(xí)過(guò)程，由組織規(guī)劃，目的是把所學(xué)的內(nèi)容與所期望的相關(guān)工作目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，促成組織與個(gè)人的發(fā)展廣西科技大學(xué)管理學(xué)院僅供參考3活動(dòng)，而是構(gòu)成組織的社會(huì)、心理背景的行為，包括自愿的行為、組織公民行為、親組織行為、組織奉獻(xiàn)精神以及特定作業(yè)無(wú)關(guān)的績(jī)效行為。適應(yīng)性績(jī)效五、了解拉姆勒五、了解拉姆勒布拉什的績(jī)效模型和斯旺森的績(jī)效診斷模型。布拉什的績(jī)效模型和斯旺森的績(jī)效診斷模型。P8385六、試述績(jī)效理論在六、試述績(jī)效理論在HRD中的應(yīng)用。中的應(yīng)用。P86第五章第五章培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析一、一、什么是需求分析。什么是需求分析。P98需求分析的定義運(yùn)用科學(xué)方法收集多方面的信息，通過(guò)分析現(xiàn)有績(jī)效水平與理想績(jī)效水平之間是否存在差距、員工在知識(shí)，技能和勝任能力方面存在差距的具體表現(xiàn)、現(xiàn)有的不佳績(jī)效水平是否能夠培訓(xùn)得到改善，以期為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。二、二、簡(jiǎn)述需求分析的層次。簡(jiǎn)述需求分析的層次。P99需求分析劃分為三個(gè)層次，即組織分析、任務(wù)分析和人員分析。這種分類有助于從不同角度了解組織及其工作人員現(xiàn)在及未來(lái)的培訓(xùn)需求，有助于提高培訓(xùn)需求分析的合理性、真實(shí)性和有效性。三個(gè)層次之間是相互聯(lián)系、相互交叉、不可分割的。組織分析對(duì)組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)、資源、環(huán)境等方面進(jìn)行鑒定和分析，以明確培訓(xùn)的必要性和內(nèi)容。任務(wù)培訓(xùn)比較作業(yè)部門關(guān)鍵性任務(wù)的現(xiàn)有狀況和應(yīng)有狀況，以明確關(guān)鍵性任務(wù)所需要的知識(shí)、技能、和行為方面的要求。人員培訓(xùn)分析員工的現(xiàn)有狀況和應(yīng)有狀況，以確定誰(shuí)該接受培訓(xùn)、培訓(xùn)的內(nèi)容。三、三、什么是組織分析，組織分析的內(nèi)容有哪些什么是組織分析，組織分析的內(nèi)容有哪些P101定義對(duì)組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)、資源、、政策、環(huán)境、績(jī)效等方面進(jìn)行鑒定和分析，找出組織存在的問(wèn)題，以明確培訓(xùn)的必要性、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)內(nèi)容，并為培訓(xùn)提供必要的支持。內(nèi)容組織戰(zhàn)略；組織資源；組織氛圍；組織環(huán)境四、四、任務(wù)分析的步驟及工具。任務(wù)分析的步驟及工具。P106步驟1、選擇待分析的工作崗位。2、羅列工作崗位各項(xiàng)任務(wù)的基本清單。3、確保清單的可靠性和有效性，確定培訓(xùn)需求。4、明確培訓(xùn)的任務(wù)所需要的知識(shí)、技術(shù)與能力和其他要素。5、需求優(yōu)先程度的排序。工具關(guān)鍵事件技術(shù)法；任務(wù)調(diào)查問(wèn)卷法；任務(wù)評(píng)價(jià)法。五、五、人員分析的內(nèi)涵及工具。人員分析的內(nèi)涵及工具。P113定義是從培訓(xùn)對(duì)象的角度對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，是對(duì)員工所具備的知識(shí)、技能、態(tài)度等是否足夠完成組織的目標(biāo)進(jìn)行分析。工具行為事件訪談；行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法；360度評(píng)估。六、六、論述基于勝任力模型的需求分析。論述基于勝任力模型的需求分析。P1205個(gè)關(guān)鍵階段1、制定項(xiàng)目計(jì)劃。2、進(jìn)行行為面談。3、見(jiàn)了勝任力模型。4、評(píng)估差距。5、實(shí)施模型。
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簡(jiǎn)介：人力資源管理人力資源管理B卷（閉卷）卷（閉卷）函授站點(diǎn)函授站點(diǎn)專業(yè)專業(yè)年級(jí)年級(jí)姓名姓名題號(hào)一二三四總分得分一、單項(xiàng)選擇題（共一、單項(xiàng)選擇題（共2020個(gè)小題，每題個(gè)小題，每題1分，總計(jì)分，總計(jì)2020分）分）1正常情況下，每個(gè)月依照法定程序延長(zhǎng)的工作時(shí)間不能超過(guò)。A34小時(shí)B36小時(shí)C38小時(shí)D40小時(shí)2是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。A公平公正B適當(dāng)激勵(lì)C效率優(yōu)先D成本節(jié)約3是日常人力資源管理活動(dòng)的重要前提和工具。A崗位調(diào)查B崗位評(píng)價(jià)C崗位分析D崗位分類分級(jí)4被稱為人力資源管理活動(dòng)的紐帶的是。A制度規(guī)劃B人力赍源規(guī)劃C戰(zhàn)略規(guī)劃D工作崗位分析5以下關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法錯(cuò)誤的是。A促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高B有利于提高崗位的工作敢率C增強(qiáng)員工在生理、心理上的滿足感D使員工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更6影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括。A勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)B企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造C勞動(dòng)者的擇業(yè)意識(shí)D競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源情況7在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對(duì)應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募A上級(jí)考評(píng)B同級(jí)考評(píng)C下級(jí)考評(píng)D自我考評(píng)18是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。A關(guān)懷維度B認(rèn)可維度C結(jié)構(gòu)維度D尊重維度19指員工對(duì)自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A工作成就度B工作績(jī)效C工作滿意度D工作態(tài)度20是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)。A人的發(fā)展B社會(huì)發(fā)展C企業(yè)發(fā)展D組織發(fā)展二、多項(xiàng)選擇題（共二、多項(xiàng)選擇題（共2020個(gè)小題，每題個(gè)小題，每題1515分，總計(jì)分，總計(jì)3030分，每道題至少有分，每道題至少有2個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不得分。答案是正確的，多選或者少選均不得分。）1滿足安全需要的行為可以是。A免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅B比其他的競(jìng)爭(zhēng)者更出色C避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)D免受疾病和殘疾的威脅E避免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境2人本管理原則包括。A人的管理第一B和諧人際關(guān)系C員工和組織共同發(fā)展D滿足社會(huì)需要E構(gòu)建以人為中心的組織機(jī)構(gòu)3以下關(guān)于工作崗位分析的說(shuō)法正確的有。A能夠使企業(yè)提高年度績(jī)效B為員工考評(píng)、晉升提供了依據(jù)C能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣D有利于員工量體裁衣裁地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E是進(jìn)行各婁人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提4工作說(shuō)明書的內(nèi)容包括。
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簡(jiǎn)介：人力資源管理概論復(fù)習(xí)提綱一、問(wèn)答題1人力資源的含義是什么其作用體現(xiàn)在哪些方面人力資源，就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用、并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和。能對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用，成為社會(huì)財(cái)富的源泉。還能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個(gè)國(guó)家和地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或作坊。作用（1）人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素人力資源構(gòu)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的基本前提。從宏觀角度看，人力資源不僅在經(jīng)濟(jì)管理中必不可少，而且是組合、運(yùn)用其他各種資源的主體。人力資源是能夠推動(dòng)和促進(jìn)各種資源實(shí)現(xiàn)配置的特殊資源。人力資源把自然資源轉(zhuǎn)化成社會(huì)財(cái)富。人力資源的使用量也決定了財(cái)富的形成量。（2）人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識(shí)技能的不斷提高，人力資源對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)越來(lái)越大，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源的依賴程度越來(lái)越高。知識(shí)進(jìn)展，主要是對(duì)人力資源進(jìn)行投資、開(kāi)發(fā)，使社會(huì)勞動(dòng)者的文化水平、專業(yè)理論、專業(yè)技能提高，具有較高的運(yùn)用物質(zhì)資源的能力?！爸R(shí)進(jìn)展”是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最主要因素。（3）人力資源是企業(yè)的首要資源人力資源的存在和有效使用能夠充分激活企業(yè)的其他物化資源，保證企業(yè)最終目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的。人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。2人力資源管理的含義是什么其功能與目標(biāo)體現(xiàn)在哪些方面人力資源管理是指獲取員工、培訓(xùn)員工、評(píng)價(jià)績(jī)效和給付報(bào)酬的過(guò)程，同時(shí)也關(guān)注勞資關(guān)系、工作安全與衛(wèi)生以及公平事務(wù)。功能人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個(gè)方面吸納、維持、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)。吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)。基礎(chǔ)維持功能是指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)工作。保障開(kāi)發(fā)功能是指讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來(lái)工作需要的技能。手段激勵(lì)功能是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績(jī)效。核心目標(biāo)人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目標(biāo)和具體目標(biāo)兩個(gè)層次來(lái)理解。最終目標(biāo)是要有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，而具體目標(biāo)要支持最終目標(biāo)的達(dá)成?？偟膩?lái)說(shuō)，人力資源管理的目標(biāo)是，通過(guò)組建優(yōu)秀的企業(yè)員工隊(duì)伍，建立健全企業(yè)管理機(jī)制，形成良好的企業(yè)文化氛圍，有效的開(kāi)發(fā)和激勵(lì)員工潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。作熱情、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性就成為人力資源管理需要解決的首要問(wèn)題。激勵(lì)理論就構(gòu)成了人力資源管理的基礎(chǔ)理論。7人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成它們是如何影響人力資源管理的企業(yè)的外部環(huán)境指在企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。主要由政治、經(jīng)濟(jì)、法律、文化因素構(gòu)成。（1）政治因素政治環(huán)境的影響政治環(huán)境一般并不能直接作用于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，但是能夠影響到整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)，進(jìn)而影響到企業(yè)人力資源管理子系統(tǒng)。政府管理方式和方針政策的影響政府管理方式和方針政策能夠直接影響甚至決定企業(yè)人力資源管理的很多活動(dòng)。如果政府管理方式和方針政策經(jīng)常發(fā)生變化，那么企業(yè)的人力資源管理也必須隨之變化，這就會(huì)造成人力資源管理活動(dòng)和政策的頻繁變動(dòng)，不僅會(huì)影響企業(yè)人力資源管理的效果，而且也不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。（2）經(jīng)濟(jì)因素經(jīng)濟(jì)體制的影響經(jīng)濟(jì)體制的不同會(huì)造成人力資源管理方式的不同。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理的很多決策都是由政府做出的，企業(yè)更多的是執(zhí)行政府政策，企業(yè)多數(shù)執(zhí)行政府的政策。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，政府不再統(tǒng)一制定各種具體的人力資源的政策，不再對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的配置，而是由企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部的各種因素來(lái)自行做出決策，職能性和戰(zhàn)略性工作成為人力資源管理的主體。經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r決定了企業(yè)的未來(lái)前景，從而影響了企業(yè)人力資源的需求，人力資源的供給預(yù)測(cè)則要考慮外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況也是影響企業(yè)各個(gè)職位具體薪酬水平的重要因素。在進(jìn)行招聘錄用、辭退解雇等其他人力資源管理活動(dòng)的時(shí)候，也要考慮到經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。（3）法律因素企業(yè)作為社會(huì)組織的一種重要形式，在日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必須遵守國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，因此，法律對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的影響就主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用。（4）文化因素由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的。8人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成它們是如何影響人力資源管理的
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簡(jiǎn)介：人力資源高級(jí)實(shí)驗(yàn)案例分析（一）NLC化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理于欣和人力資源部門經(jīng)理建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說(shuō)希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理建華開(kāi)始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理口建華設(shè)計(jì)兩個(gè)方案在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是對(duì)口的人才比例會(huì)高些，招聘成本低；不利條件企業(yè)宣傳力度小。另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是企業(yè)影響力度很大；不利條件非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案?？偨?jīng)理看過(guò)招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，于是選擇了第二種方案。其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下您的就業(yè)機(jī)會(huì)在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司1個(gè)職位對(duì)于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管主管生產(chǎn)部和人力資源部?jī)刹块T協(xié)調(diào)性工作抓住機(jī)會(huì)充滿信心請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到耐頓公司人力資源部收在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了800多封簡(jiǎn)歷。建華和人力資源部的人員在800份簡(jiǎn)歷中篩出70封有效簡(jiǎn)歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來(lái)到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的辦公室，將此5人的交給簡(jiǎn)歷了于欣，并讓于欣直接約見(jiàn)面試。部門經(jīng)理于欣經(jīng)過(guò)篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇李楚和王智勇。他們將所了解的兩人資料對(duì)比如下姓名性別學(xué)歷年齡工作時(shí)間以前的工作表現(xiàn)結(jié)果李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒(méi)有第二為主管的評(píng)價(jià)資料，可錄用從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是王智勇在招聘過(guò)程中，沒(méi)有上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過(guò)幾次電話給人力資源部經(jīng)理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。在生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來(lái)到人力資源部經(jīng)理室，與建華商談何人可錄用，建華說(shuō)“兩位候選人看來(lái)似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢“于欣兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問(wèn)題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，傾向。44缺少工作分析缺少工作分析看耐頓公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒(méi)有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、技能、體力等方面要求。這樣在簡(jiǎn)歷的招收過(guò)程中，會(huì)有大量的不適合本崗位的人員前來(lái)面試，會(huì)給面試工作造成一定的麻煩。另一方面在公司人員面試、篩選、評(píng)估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評(píng)人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評(píng)測(cè)手段，面試人的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評(píng)測(cè)方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據(jù)，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。55招聘程序的不規(guī)范和無(wú)科學(xué)性篩選和錄用招聘程序的不規(guī)范和無(wú)科學(xué)性篩選和錄用許多企業(yè)和耐頓公司做法基本相同在招聘程序中許多步驟或科學(xué)的甄選方式已經(jīng)被省略了，案例中求職者李楚和王智勇的面試考核資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對(duì)人員篩選來(lái)說(shuō)這些資料遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。一般企業(yè)在這時(shí)候往往通過(guò)面試時(shí)對(duì)求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。另外耐頓公司沒(méi)有通過(guò)模擬情景評(píng)測(cè)方式和其他的量化評(píng)定方式來(lái)考核求職人員，在面試時(shí)這樣做會(huì)對(duì)招聘工作的結(jié)果造成影響。除了這些，還有以下幾點(diǎn)不足除了這些，還有以下幾點(diǎn)不足6忽視求職者的背景資料情況7向求職者宣揚(yáng)企業(yè)不實(shí)之處和許諾無(wú)效8經(jīng)理人員的心理偏好影響9沒(méi)有設(shè)立招聘后的評(píng)估1、人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。2、招聘規(guī)劃要求把對(duì)崗位空缺的描述變成一系列的目標(biāo)，并把此目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。更具體說(shuō)在規(guī)劃中一方面要求招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型；一方面企業(yè)必須計(jì)劃吸引一定數(shù)量的人員申請(qǐng)此崗位。崗位分析是招聘環(huán)節(jié)中用的最廣泛確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的工作。它是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)。企業(yè)招聘的程序一般會(huì)根據(jù)不同崗位、不同職責(zé)和職務(wù)略有不同。一般程序如下企業(yè)招聘的程序一般會(huì)根據(jù)不同崗位、不同職責(zé)和職務(wù)略有不同。一般程序如下1根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃開(kāi)展人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，確定人員的凈需求量，并制定人員選拔、錄用標(biāo)準(zhǔn)政策，在企業(yè)的中期經(jīng)營(yíng)規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指導(dǎo)下制定出不同時(shí)期不同人員的補(bǔ)充規(guī)劃、調(diào)配計(jì)劃、晉升計(jì)劃。2依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書，確認(rèn)空缺崗位的任職資格及招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此確定招聘甄選技術(shù)。3擬定具體招聘計(jì)劃，上報(bào)企業(yè)高層批準(zhǔn)。4人力資源部門開(kāi)展招聘廣告宣傳工作，做到最大化吸引，并準(zhǔn)備其它工作。5審查求職申請(qǐng)表進(jìn)行初次篩選。
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簡(jiǎn)介：1弗布克管理工具庫(kù)系列弗布克管理工具庫(kù)系列人力資源管理工具大全人力資源管理工具大全李艷編著北京3六、技術(shù)總監(jiān)職位說(shuō)明書51七、質(zhì)量總監(jiān)職位說(shuō)明書53八、工程總監(jiān)職位說(shuō)明書54九、行政總監(jiān)職位說(shuō)明書55十、人力資源總監(jiān)職位說(shuō)明書57十一、總經(jīng)理助理職位說(shuō)明書58十二、生產(chǎn)經(jīng)理職位說(shuō)明書59十三、車間主任職位說(shuō)明書61十四、生產(chǎn)班組長(zhǎng)職位說(shuō)明書62十五、生產(chǎn)計(jì)劃專員職位說(shuō)明書64十六、生產(chǎn)調(diào)度專員職位說(shuō)明書65十七、設(shè)備管理專員職位說(shuō)明書66十八、質(zhì)檢部經(jīng)理職位說(shuō)明書67十九、來(lái)料檢驗(yàn)專員職位說(shuō)明書68二十、制程檢驗(yàn)員職位說(shuō)明書69二十一、成品檢驗(yàn)員職位說(shuō)明書70二十二、技術(shù)部經(jīng)理職位說(shuō)明書71二十三、工藝工程師職位說(shuō)明書72二十四、技術(shù)專員職位說(shuō)明書73二十五、研發(fā)經(jīng)理職位說(shuō)明書74二十六、研發(fā)工程師職位說(shuō)明書76二十七、研發(fā)專員職位說(shuō)明書77二十八、銷售經(jīng)理職位說(shuō)明書78二十九、銷售主管職位說(shuō)明書79三十、渠道主管職位說(shuō)明書80三十一、促銷主管職位說(shuō)明書81三十二、銷售代表職位說(shuō)明書82三十三、市場(chǎng)經(jīng)理職位說(shuō)明書84三十四、企劃主管職位說(shuō)明書85三十五、公關(guān)主管職位說(shuō)明書86三十六、市場(chǎng)助理職位說(shuō)明書87三十七、品牌專員職位說(shuō)明書88三十八、調(diào)研專員職位說(shuō)明書90三十九、財(cái)務(wù)經(jīng)理職位說(shuō)明書91四十、財(cái)務(wù)主管職位說(shuō)明書92四十一、財(cái)務(wù)分析主管職位說(shuō)明書94四十二、成本控制主管職位說(shuō)明書95四十三、審計(jì)主管職位說(shuō)明書96四十四、融資主管職位說(shuō)明書97四十五、投資主管職位說(shuō)明書98四十六、會(huì)計(jì)職位說(shuō)明書99四十七、出納職位說(shuō)明書100四十八、采購(gòu)經(jīng)理職位說(shuō)明書101四十九、采購(gòu)主管職位說(shuō)明書102
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簡(jiǎn)介：1人力資源管理試題一一、名詞解釋（20分）PEST分析框架內(nèi)在薪酬壓力性面試心理契約二、簡(jiǎn)答題（25分）企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)所應(yīng)遵循的原則是什么組織薪酬制度的目標(biāo)有哪些新員工職前引導(dǎo)的意義有哪些什么是甄選企業(yè)應(yīng)在人員甄選過(guò)程中應(yīng)遵循什么樣的原則什么是績(jī)效指標(biāo)制定的SMART原則三、論述題（20分）什么是激勵(lì)試運(yùn)用相關(guān)的激勵(lì)理論分析如何做好對(duì)一般員工和管理人員的激勵(lì)什么是績(jī)效考核企業(yè)在績(jī)效考核中一般存在的問(wèn)題有哪些針對(duì)這些問(wèn)題分析如何做好企業(yè)的績(jī)效考核工作。參考答案參考答案人力資源管理試題一參考答案一、名詞解釋PEST分析框架指影響人力資源開(kāi)發(fā)與管理的諸多外部因素，主要包括政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)四個(gè)方面。內(nèi)在薪酬指所從事的工作本身給員工帶來(lái)的酬勞，具體包括工作中參與決策、較大的工作自由度、較大的責(zé)任、個(gè)人有興趣的工作等。壓力性面試是以窮追不舍的方式針對(duì)空缺崗位中的某一事項(xiàng)發(fā)問(wèn)，逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)試者無(wú)法回答為止。3勵(lì)實(shí)踐的異同點(diǎn)。什么是績(jī)效考核企業(yè)在績(jī)效考核中一般存在的問(wèn)題有哪些針對(duì)這些問(wèn)題分析如何做好企業(yè)的績(jī)效考核工作。答案要點(diǎn)首先闡述績(jī)效考核的含義，指對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其次可以從一個(gè)科學(xué)的績(jī)效流程出發(fā)，尋找中間可能產(chǎn)生問(wèn)題的環(huán)節(jié)和內(nèi)容，比如績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)、績(jī)效考核方法選擇不當(dāng)、績(jī)效考核結(jié)果反饋面談人力資源管理試題二一、單項(xiàng)選擇題（20）1、保姆是一種職業(yè)，而家庭主婦則不是，因?yàn)槁殬I(yè)具有A、經(jīng)濟(jì)性B、社會(huì)性C、穩(wěn)定性D專業(yè)性2、下列哪一特點(diǎn)不是我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)A、人力資源管理改革的市場(chǎng)取向；B、人才受重視C、收入與績(jī)效掛鉤D、分配差距減小。3、重視長(zhǎng)期職業(yè)穩(wěn)定和工作保障的人往往是具有何種職業(yè)錨A、安全型B、創(chuàng)造型C、管理型D、技術(shù)成功能型4、工資結(jié)構(gòu)線較為平緩，說(shuō)明企業(yè)偏向于A、拉大收入差距B、收入平均C、重點(diǎn)激勵(lì)管理層D、以上都不是5、如考核的目的是將部門員工從優(yōu)到劣排個(gè)次序，則采用以下哪種考核方法最合適A、目標(biāo)管理B、關(guān)鍵事件法C、標(biāo)尺評(píng)價(jià)法D、排序法6、個(gè)體在工作中需要完成的大部分工作稱為A、任務(wù)B、工作要素C、職責(zé)D、職務(wù)7、下列哪種方法屬于定量工作分析方法A、工作日記法B、問(wèn)卷法C、訪談法D、PAQ法8、下列哪種方法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法A、轉(zhuǎn)換比率分析法B、馬爾科夫分析法C、人員接替法D、技能清單法9、工資發(fā)放以何為依據(jù)A、工作說(shuō)明書B(niǎo)、階段性績(jī)效考評(píng)結(jié)果C、員工需要D、員工在企業(yè)中的重要程度
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簡(jiǎn)介：“人力資源開(kāi)發(fā)與管理”平時(shí)作業(yè)（二）“人力資源開(kāi)發(fā)與管理”平時(shí)作業(yè)（二）單項(xiàng)選擇題單項(xiàng)選擇題1人力資源管理一詞并不是“天生”的，它經(jīng)歷了一定的發(fā)展過(guò)程，從重視人的能動(dòng)性，到把人看作一種（A），再到對(duì)其進(jìn)行管理。A資源B錢財(cái)C工具D服從者2人力資源的（C）是指在人力資源開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，有思維與情感，能對(duì)自身行為作出抉擇，能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性，能夠有目的地進(jìn)行活動(dòng)，有目的地改造外部物質(zhì)世界。A生物性B時(shí)限性C能動(dòng)性D再生性3人力資源的（D）職能包括工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿意度調(diào)查等。其中績(jī)效考核是核心，它是獎(jiǎng)懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。A獲取B整合C保持D評(píng)價(jià)4（B）的管理強(qiáng)調(diào)管理者或者組織高層需要用一種“導(dǎo)師”般的形象出現(xiàn)，以一種教育者和倡導(dǎo)者的身份出現(xiàn)，而不是“管理”者。A強(qiáng)迫式B引導(dǎo)式C自由式D客觀式5好的（A）能明確組織精神，明確對(duì)“人”的獎(jiǎng)罰，明確組織紀(jì)律。A制度B管理者C人D領(lǐng)導(dǎo)A領(lǐng)導(dǎo)B組織架構(gòu)C人力資源團(tuán)隊(duì)D制度12人力資源需求預(yù)測(cè)方法主要有（C）。A定性方法B定量方法C定性和定量方法D復(fù)雜方法13（A）是預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求最常用的一種主觀預(yù)測(cè)法。。A管理評(píng)價(jià)法B現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法C經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法D情景描述法14人力資源成本分析法主要是從企業(yè)的B出發(fā)，確保有多大的財(cái)務(wù)能力來(lái)配備多少員工，因而比較經(jīng)濟(jì)，但可能由于財(cái)務(wù)預(yù)算有限，人力資源不足，從而導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃量難以完成。A人力資源B財(cái)務(wù)預(yù)算C現(xiàn)有員工D戰(zhàn)略目標(biāo)15在人力資源政策調(diào)整計(jì)劃中包含計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的（D）。A調(diào)整原因B調(diào)整步驟C調(diào)整范圍D以上都是16C是指在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，并且使得員工對(duì)計(jì)劃、組織、控制及個(gè)體評(píng)價(jià)承擔(dān)更多的責(zé)任。A工作小組B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D崗位輪換17工作分析和工作設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)是（A）。A科學(xué)管理原理
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簡(jiǎn)介：INNOVATIONTHEKEYISTOPLAYTHELEADINGROLEOFINNOVATIONINTHEINNOVATIONOFSCIENCETECHNOLOGYWEHAVEPLACEDATTHECEOFTHEOVERALLDEVELOPMENTOFSCIENCETECHNOLOGYINNOVATIONLOCATIONDEVELOPTECHNOLOGYBRINGQUALITYASTHECECOMPETITIVEADVANTAGESOFREGIONALINNOVATIONBETTERUSEOFTHEMULTIPLIEREFFECTONECONOMICDEVELOPMENTTOSTRENGTHENSCIENTIFICTECHNOLOGICALCOOPERATIONAROUNDTHEFESTMINERALRESOURCESOFTHEDEEPPROCESSINGEXPLOITATIONOFTECHNICALINNOVATIONTOPROMOTETRANSFERTRANSFMATIONAPPLICATIONPOPULARIZATIONOFSCIENTIFICTECHNOLOGICALACHIEVEMENTSWESHOULDIMPROVETHESYSTEMOFSCIENCETECHNOLOGYTHOUGHLYIMPLEMENTTHECENTRALSTREAMOFDEEPENINGTHEREFMOFSCIENCETECHNOLOGYPROGRAMMETHEPROVINCEISSUEDREGULATIONSONSCIENTIFICTECHNOLOGICALPROGRESSPROMOTINGTHEREGIONSSCIENCETECHNOLOGYENTERPRISESTHREEYEARSACTIONPLANOPTIMIZETHEALLOCATIONOFSCIENTIFICRESOURCESMAXIMUMRELEASEINNOVATIONPOTENTIALOFSCIENCETECHNOLOGYSTRIVETOBETTERENTERPRISEINSEEDINDUSTRYBEYONDME“NEWBOARD“LISTINGSOUGHTTOIMPROVESCIENCETECHNOLOGYPROJECTSADMINISTRATIONSTRENGTHENINGSCIENCETECHNOLOGYINNOVATIONPROJECTSTOPDESIGNSTRIVEWITHNATIONALPROVINCIAL“THIRTEENFIVE“TECHNOLOGYPLANSACTIVELYSEEKNATIONALPROVINCIALMAJSCIENCETECHNOLOGYPROJECTSINDUSTRIALPROJECTSDEMONSTRATIONPROJECTSSUPPTINGSCIENCETECHNOLOGYENTERPRISESTOINCREASESCIENTIFICTECHNOLOGICALINVESTMENTINRESEARCHDEVELOPMENTTECHNOLOGYRESEARCHDEVELOPMENTCENTERFMINGANUMBEROFTECHNOLOGIESPRODUCTSWITHINDEPENDENTINTELLECTUALPROPERTYRIGHTSSPECIFICTOTHEXXWEWILLCONTINUETODOAGOODJOBINAGRICULTURALRESEARCHDEMONSTRATIONOFCOUNTYAGRICULTUREPARKRURALAGRICULTURALDEMONSTRATIONBASEINTOFULLPLAYTHEDUALROLEOFACTIVECOUNTIESTOBUILDCOOPERATIONWITHTHEPROVINCIALAGRICULTURALUNIVERSITYINTRODUCTIONOFADVANCEDSCIENTIFICRESEARCHEXPERIMENTSINPROMOTIONPROMOTING“PRODUCELEARNRESEARCH“DEVELOPMENTSTRENGTHENINGGRASSROOTSAGRICULTURALTECHNICIANSSYSTEMCONSTRUCTIONMANAGEMENTTOPROGRESSIVELYINCREASETHEAGRICULTURAL“SENSIBLE“QUANTITIESTOBUILDCOUNTYXXCOUNTYPLANTINGSTRUCTUREADJUSTMENTOFAGRICULTURALTECHNOLOGYSAVVYEXPERTSTHIRDWEMUSTSTRENGTHENHUMANRESOURCESSUPPTTALENTISSUPPTINGTHEDEVELOPMENTOFTHEFIRSTRESOURCEBOTHTHEDEVELOPMENTOFNEWINDUSTRIESCPATEDEVELOPMENTREQUIRESTALENTASALEADIWASPERSONNELSTRUCTUREACTERISTICOFTRADITIONALFESTRYPROFESSIONALTECHNICALPERSONNELMETHAN85?ULTUREEDUCATIONHEALTHFESTRYPERSONNELPUREBUSINESSMANAGERSISLESSTHAN12WITHTHECAPABILITYOFRESEARCHDEVELOPMENTPROFESSIONALSISNOTENOUGH1TALENTASAWHOLECULTURALSTRUCTUREOFSTRUCTURELOWLEVELOFDEVELOPMENTWITHOUTLEADSMYTRANSITIONWOULDBESTRUGGLINGTOIMPROVETHETALENTMECHANISMRECENTLYTHECENTRALGOVERNMENTISSUEDACIRCULARONOPINIONSONDEEPENINGTHEREFMOFTALENTDEVELOPMENTSYSTEMAIMEDATSTIMULATINGINNOVATIONTOCREATETHEMAXIMUMOFENTREPRENEURIALACTIVITYWETOACTUALRESEARCHDEVELOPEDIMPLEMENTVIEWSOFIMPLEMENTATIONAPPROACHFURTHERPERFECTPREFECTURALLASTYEARINTRODUCEDOF19ARTICLETALENTPOLICYTOTHROUGHFLEXIBLEINTRODUCEDTALENTJOINTCONSTRUCTIONDEVELOPMENTCENTERCOOPERATIONESTABLISHEDFOCUSLABATYMEASURESSOLUTIONLOCALTALENTSHTPROBLEMIMPLEMENTATIONTECHNOLOGYRESULTSPRICINGSHARESEQUITYOPTIONINCENTIVEDIVISIONAWARDAPPROACHGUARANTEESTALENTTOKNOWLEDGESKILLSMANAGEMENTINNOVATIONELEMENTSPARTICIPATIONINTERESTSDISTRIBUTIONINDEPTHIMPLEMENTATION“STUDENTSINTRODUCEDENGINEERING““LOCALSTUDENTSRETURNENGINEERING“REVERSETHESHTAGESITUATIONASSOONASPOSSIBLETOFURTHEROPTIMIZETHEALLOCATIONOFTALENTESTABLISHINGPERFECTINGTHETALENTFLOWSYSTEMIMPROVINGHIZONTALVERTICALMOBILITYPROMOTINGTALENTINTHEDERLYFLOWOFUNITSWITHDIFFERENTPROPERTIESDIFFERENTAREASIMPROVETHEWAGESHEALTHBENEFITSJOBAPPRAISALPENSIONPOLICYENCOURAGINGTALENTFLOWSTOTHEBASEFIRSTPRODUCTIONLINEESPECIALLYTHOSEBUSINESSPARKENTERPRISEINCUBATPOLICYTAIHINGTALENTINTHEWHOLESOCIETYLOVEWEIGHTUSINGONLYWINDTALENTINNOVATIONCREATEPROFITHONSTATUSEFFTSTOCREATEASOCIALMEDIAENVIRONMENTTOENCOURAGEINNOVATIONFAILURETOLERATEDFOURTOFOSTERTHEMARKETVIBRANTMARKETITISANIMPTANTFOUNDATIONFECONOMICTRANSFMATIONDEVELOPMENTINSPIRECREATIVITYISTOENHANCEENDOGENOUSIMPETUSFECONOMICDEVELOPMENTPADDEDSHTIINDUSTRIALPANELACCELERATINGTHEPACEOFDEVELOPMENTMUSTBEHARDWKONFOSTERINGMARKETPLAYERSTOACTIVATETHESTOCKOFSTATEOWNEDENTERPRISESTHROUGHTHETRANSFMATIONUPGRADINGOFTRADITIONALINDUSTRIESRESHAPETHEINDUSTRYCHAINTHESUPPLYCHAINMESOFTVALUESXXTOHIGHLIGHTTHEINDUSTRIALDEVELOPMENTPLANLEADCULTIVATIONCREATEDONBOARDTHEENTERPRISEINTHE“THIRTEENFIVE“PERIODADDEDONBOARDTHEENTERPRISE4ONTHEREGULATIONOFINDUSTRIALENTERPRISESREACHED5WHILEBREAKTHROUGHCLEANENERGYINTOINDUSTRIALDEVELOPMENTOPTIMIZINGTHESTRUCTUREOFXXENERGYPLAYXXWATERRICHINRESOURCESIMPTANTCLEANENERGYBASEINNTHERNXXBUILDXXXGROWTHOFNONPUBLICECONOMYACTIVEENCOURAGESSUPPTGUIDENONPUBLICECONOMICDEVELOPMENTAROUNDGENERALSECRETARYPOINTEDOUTTHATOFDEVELOPMENTENCOUNTEREDOFMARKETOFICEBERGFINANCINGOFALPINETRANSFMATIONOFVOLCANOTHIS“THREESEATBIGMOUNTAIN“DEVELOPEDHASBREAKTHROUGHOFWITHTOTAXFINANCIALSUPPTPOLICYTOREALLYHELPEDREALLYHELPSUPPTLINGEBEICONSTANTFRIENDSBEYONDNONPUBLICENTERPRISEPUTPRODUCTSDOFINEPUT人力資源管理復(fù)習(xí)資料一、判斷正誤一、判斷正誤（正確的在題后的括號(hào)中劃√，錯(cuò)誤的劃，每題（正確的在題后的括號(hào)中劃√，錯(cuò)誤的劃，每題1515分，共分，共1515分）分）1從微觀意義上來(lái)說(shuō)人力資源不是以部門或企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。2從宏觀意義上來(lái)說(shuō)，人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。3人力資源不具有在利用中再生、在利用中增值的特點(diǎn)。4人力資源關(guān)心的是“人的問(wèn)題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”理念。5目前我國(guó)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物這種認(rèn)識(shí)是不正確的。6在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。（）7人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。（）8人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題人力資源關(guān)注的價(jià)值問(wèn)題。9現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。10“科技興教”、“全面提高勞動(dòng)里的素質(zhì)”，所說(shuō)的就是人力資源開(kāi)發(fā)管理問(wèn)題。（）11“社會(huì)人”的假設(shè)來(lái)自于霍桑實(shí)驗(yàn)。12霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需求，而是經(jīng)濟(jì)需要。13以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。14工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。15一個(gè)單位的會(huì)計(jì)與工程師，其具體工作的內(nèi)容與數(shù)量不盡相同，但他們彼此所擔(dān)負(fù)的職責(zé)及其對(duì)他們的任職要求卻是相似的。（）16會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。（）17主管人員對(duì)被分析的工作有雙重的理解，對(duì)職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內(nèi)行。（）18工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書。（）19“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。（）20在分析檢查任務(wù)時(shí)，可以這樣描述檢查信件、報(bào)告、包裹。21“社會(huì)人”的假設(shè)來(lái)自于霍桑實(shí)驗(yàn)。22霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需求，而是經(jīng)濟(jì)需要。23以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。24工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。25一個(gè)單位的會(huì)計(jì)與工程師，其具體工作的內(nèi)容與數(shù)量不盡相同，但他們彼此所擔(dān)負(fù)的職責(zé)及其對(duì)他們的任職要求卻是相似的。（）26在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。（）27人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。（）28人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題人力資源關(guān)注的價(jià)值問(wèn)題。29現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。30“科技興教”、“全面提高勞動(dòng)里的素質(zhì)”，所說(shuō)的就是人力資源開(kāi)發(fā)管理問(wèn)題。（）二、單項(xiàng)選擇題（請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案，每題15分，共15分）INNOVATIONTHEKEYISTOPLAYTHELEADINGROLEOFINNOVATIONINTHEINNOVATIONOFSCIENCETECHNOLOGYWEHAVEPLACEDATTHECEOFTHEOVERALLDEVELOPMENTOFSCIENCETECHNOLOGYINNOVATIONLOCATIONDEVELOPTECHNOLOGYBRINGQUALITYASTHECECOMPETITIVEADVANTAGESOFREGIONALINNOVATIONBETTERUSEOFTHEMULTIPLIEREFFECTONECONOMICDEVELOPMENTTOSTRENGTHENSCIENTIFICTECHNOLOGICALCOOPERATIONAROUNDTHEFESTMINERALRESOURCESOFTHEDEEPPROCESSINGEXPLOITATIONOFTECHNICALINNOVATIONTOPROMOTETRANSFERTRANSFMATIONAPPLICATIONPOPULARIZATIONOFSCIENTIFICTECHNOLOGICALACHIEVEMENTSWESHOULDIMPROVETHESYSTEMOFSCIENCETECHNOLOGYTHOUGHLYIMPLEMENTTHECENTRALSTREAMOFDEEPENINGTHEREFMOFSCIENCETECHNOLOGYPROGRAMMETHEPROVINCEISSUEDREGULATIONSONSCIENTIFICTECHNOLOGICALPROGRESSPROMOTINGTHEREGIONSSCIENCETECHNOLOGYENTERPRISESTHREEYEARSACTIONPLANOPTIMIZETHEALLOCATIONOFSCIENTIFICRESOURCESMAXIMUMRELEASEINNOVATIONPOTENTIALOFSCIENCETECHNOLOGYSTRIVETOBETTERENTERPRISEINSEEDINDUSTRYBEYONDME“NEWBOARD“LISTINGSOUGHTTOIMPROVESCIENCETECHNOLOGYPROJECTSADMINISTRATIONSTRENGTHENINGSCIENCETECHNOLOGYINNOVATIONPROJECTSTOPDESIGNSTRIVEWITHNATIONALPROVINCIAL“THIRTEENFIVE“TECHNOLOGYPLANSACTIVELYSEEKNATIONALPROVINCIALMAJSCIENCETECHNOLOGYPROJECTSINDUSTRIALPROJECTSDEMONSTRATIONPROJECTSSUPPTINGSCIENCETECHNOLOGYENTERPRISESTOINCREASESCIENTIFICTECHNOLOGICALINVESTMENTINRESEARCHDEVELOPMENTTECHNOLOGYRESEARCHDEVELOPMENTCENTERFMINGANUMBEROFTECHNOLOGIESPRODUCTSWITHINDEPENDENTINTELLECTUALPROPERTYRIGHTSSPECIFICTOTHEXXWEWILLCONTINUETODOAGOODJOBINAGRICULTURALRESEARCHDEMONSTRATIONOFCOUNTYAGRICULTUREPARKRURALAGRICULTURALDEMONSTRATIONBASEINTOFULLPLAYTHEDUALROLEOFACTIVECOUNTIESTOBUILDCOOPERATIONWITHTHEPROVINCIALAGRICULTURALUNIVERSITYINTRODUCTIONOFADVANCEDSCIENTIFICRESEARCHEXPERIMENTSINPROMOTIONPROMOTING“PRODUCELEARNRESEARCH“DEVELOPMENTSTRENGTHENINGGRASSROOTSAGRICULTURALTECHNICIANSSYSTEMCONSTRUCTIONMANAGEMENTTOPROGRESSIVELYINCREASETHEAGRICULTURAL“SENSIBLE“QUANTITIESTOBUILDCOUNTYXXCOUNTYPLANTINGSTRUCTUREADJUSTMENTOFAGRICULTURALTECHNOLOGYSAVVYEXPERTSTHIRDWEMUSTSTRENGTHENHUMANRESOURCESSUPPTTALENTISSUPPTINGTHEDEVELOPMENTOFTHEFIRSTRESOURCEBOTHTHEDEVELOPMENTOFNEWINDUSTRIESCPATEDEVELOPMENTREQUIRESTALENTASALEADIWASPERSONNELSTRUCTUREACTERISTICOFTRADITIONALFESTRYPROFESSIONALTECHNICALPERSONNELMETHAN85?ULTUREEDUCATIONHEALTHFESTRYPERSONNELPUREBUSINESSMANAGERSISLESSTHAN12WITHTHECAPABILITYOFRESEARCHDEVELOPMENTPROFESSIONALSISNOTENOUGH1TALENTASAWHOLECULTURALSTRUCTUREOFSTRUCTURELOWLEVELOFDEVELOPMENTWITHOUTLEADSMYTRANSITIONWOULDBESTRUGGLINGTOIMPROVETHETALENTMECHANISMRECENTLYTHECENTRALGOVERNMENTISSUEDACIRCULARONOPINIONSONDEEPENINGTHEREFMOFTALENTDEVELOPMENTSYSTEMAIMEDATSTIMULATINGINNOVATIONTOCREATETHEMAXIMUMOFENTREPRENEURIALACTIVITYWETOACTUALRESEARCHDEVELOPEDIMPLEMENTVIEWSOFIMPLEMENTATIONAPPROACHFURTHERPERFECTPREFECTURALLASTYEARINTRODUCEDOF19ARTICLETALENTPOLICYTOTHROUGHFLEXIBLEINTRODUCEDTALENTJOINTCONSTRUCTIONDEVELOPMENTCENTERCOOPERATIONESTABLISHEDFOCUSLABATYMEASURESSOLUTIONLOCALTALENTSHTPROBLEMIMPLEMENTATIONTECHNOLOGYRESULTSPRICINGSHARESEQUITYOPTIONINCENTIVEDIVISIONAWARDAPPROACHGUARANTEESTALENTTOKNOWLEDGESKILLSMANAGEMENTINNOVATIONELEMENTSPARTICIPATIONINTERESTSDISTRIBUTIONINDEPTHIMPLEMENTATION“STUDENTSINTRODUCEDENGINEERING““LOCALSTUDENTSRETURNENGINEERING“REVERSETHESHTAGESITUATIONASSOONASPOSSIBLETOFURTHEROPTIMIZETHEALLOCATIONOFTALENTESTABLISHINGPERFECTINGTHETALENTFLOWSYSTEMIMPROVINGHIZONTALVERTICALMOBILITYPROMOTINGTALENTINTHEDERLYFLOWOFUNITSWITHDIFFERENTPROPERTIESDIFFERENTAREASIMPROVETHEWAGESHEALTHBENEFITSJOBAPPRAISALPENSIONPOLICYENCOURAGINGTALENTFLOWSTOTHEBASEFIRSTPRODUCTIONLINEESPECIALLYTHOSEBUSINESSPARKENTERPRISEINCUBATPOLICYTAIHINGTALENTINTHEWHOLESOCIETYLOVEWEIGHTUSINGONLYWINDTALENTINNOVATIONCREATEPROFITHONSTATUSEFFTSTOCREATEASOCIALMEDIAENVIRONMENTTOENCOURAGEINNOVATIONFAILURETOLERATEDFOURTOFOSTERTHEMARKETVIBRANTMARKETITISANIMPTANTFOUNDATIONFECONOMICTRANSFMATIONDEVELOPMENTINSPIRECREATIVITYISTOENHANCEENDOGENOUSIMPETUSFECONOMICDEVELOPMENTPADDEDSHTIINDUSTRIALPANELACCELERATINGTHEPACEOFDEVELOPMENTMUSTBEHARDWKONFOSTERINGMARKETPLAYERSTOACTIVATETHESTOCKOFSTATEOWNEDENTERPRISESTHROUGHTHETRANSFMATIONUPGRADINGOFTRADITIONALINDUSTRIESRESHAPETHEINDUSTRYCHAINTHESUPPLYCHAINMESOFTVALUE
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簡(jiǎn)介：人力資源管理手冊(cè)目錄第一章手冊(cè)的目的3第二章人力資源部的工作職責(zé)4第三章招聘工作6第四章新員工入司工作流程11第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程14第六章員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作流程16第七章員工離職19第八章勞動(dòng)合同21第一章手冊(cè)的目的手冊(cè)的目的一公司在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)1構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。2保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。3保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國(guó)家和地方的有關(guān)規(guī)定。二為達(dá)到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊(cè)，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。三公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。四本手冊(cè)將根據(jù)實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機(jī)構(gòu)提出修改意見(jiàn)。
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簡(jiǎn)介：1人力資源管理案例集許紅華編制中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院二○○三年十月編制3五、教學(xué)計(jì)劃周次節(jié)次內(nèi)容活動(dòng)安排第9周周四上午第一章人力資源管理導(dǎo)論課堂討論為什么說(shuō)對(duì)知識(shí)型員工的管理是HRM的新問(wèn)題第9周周五下午第一章人力資源管理導(dǎo)論課堂討論人性化管理挑戰(zhàn)規(guī)章制度第9周周日上午第二章戰(zhàn)略人力資源管理案例討論邁向戰(zhàn)略角色（小組討論、發(fā)言）個(gè)人作業(yè)西南航空公司的HRM（168）第10周周四上午第三章人力資源職能的戰(zhàn)略性管理課堂討論第10周周五下午第四章工作分析與工作設(shè)計(jì)個(gè)人作業(yè)編寫工作說(shuō)明書（以自己所在職位為例）第10周周六上午第五章人力資源規(guī)劃案例分析長(zhǎng)城鄉(xiāng)村高爾夫俱樂(lè)部（小組作業(yè)）第10周周日上午第六章員工招募與甄選案例分析中加瘦肉型豬項(xiàng)目（小組作業(yè)）第11周周四上午第七章員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課堂討論第11周周五下午第七章員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)個(gè)人作業(yè)（以自己經(jīng)歷的培訓(xùn)為例，分析其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，如果你是培訓(xùn)負(fù)責(zé)人應(yīng)該如何做）第11周周六上午第八章績(jī)效管理案例分析考績(jī)風(fēng)波（小組作業(yè)）第11周周日上午第九章薪酬管理案例分析與練習(xí)東飛公司怎樣才能留住人才六、有關(guān)說(shuō)明1、認(rèn)真按教學(xué)計(jì)劃準(zhǔn)備案例及閱讀有關(guān)資料。2、個(gè)人及小組作業(yè)各二次，在要求的時(shí)間內(nèi)交上。3、案例分析報(bào)告評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)知識(shí)的運(yùn)用、分析能力、邏輯性、對(duì)信息的敏感性、文字表達(dá)能力、對(duì)策的可行性及案例的整潔程度。
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簡(jiǎn)介：人力資源管理網(wǎng)絡(luò)課件電子教案（人力資源管理網(wǎng)絡(luò)課件電子教案（WD文檔）文檔）一、本課件設(shè)計(jì)構(gòu)想一、本課件設(shè)計(jì)構(gòu)想1在校系統(tǒng)平臺(tái)中的“學(xué)習(xí)內(nèi)容”進(jìn)入本課件的學(xué)習(xí)；2進(jìn)入“學(xué)習(xí)內(nèi)容”后有如下子菜單子菜單課程說(shuō)明、章節(jié)學(xué)習(xí)、在線課堂、FAQ、案例分析、試題庫(kù)、教學(xué)資源、人才市場(chǎng)小集錦。點(diǎn)擊某一章后，出現(xiàn)“本章概述、學(xué)習(xí)目的與要求、重點(diǎn)、難點(diǎn)、應(yīng)用”內(nèi)容項(xiàng)內(nèi)容項(xiàng)；3選擇某一節(jié)后，出現(xiàn)“主要內(nèi)容、重點(diǎn)概念”內(nèi)容項(xiàng)；內(nèi)容項(xiàng)；4“重點(diǎn)概念早知道”設(shè)成動(dòng)態(tài)顯示；5點(diǎn)擊某一章翻開(kāi)其下的節(jié)后，與節(jié)相并列的還有節(jié)后的“本章小結(jié)”和“本章鞏固練習(xí)”；6點(diǎn)擊進(jìn)入“案例分析”子菜單后，相應(yīng)又有其下的子菜單有關(guān)人力資源管理案例、案例教學(xué)、案例分析范例、第二章案例、第三章案例，通過(guò)點(diǎn)擊可隨意調(diào)看各章的案例；7點(diǎn)擊進(jìn)入“FAQ”后，同樣可隨意地實(shí)現(xiàn)對(duì)各章重點(diǎn)概念和主要常見(jiàn)問(wèn)題的解答的選擇。說(shuō)明說(shuō)明1采用樹(shù)型結(jié)構(gòu)，使得進(jìn)入“課程學(xué)習(xí)”后，章節(jié)選擇具有靈活性、章節(jié)調(diào)整具有可擴(kuò)充性；2進(jìn)入某節(jié)的學(xué)習(xí)內(nèi)容后，運(yùn)用動(dòng)態(tài)顯示來(lái)顯示本節(jié)的重點(diǎn)概念，增強(qiáng)畫面靈活性，提高學(xué)習(xí)效果；3“案例分析”、“FAQ”采用點(diǎn)擊選擇進(jìn)入欲選擇章的方式，使選擇更快捷方便。4案例資料闡述后，設(shè)置案例的教學(xué)功能、分析關(guān)鍵詞及思考題；二、教師簡(jiǎn)介（信息）二、教師簡(jiǎn)介（信息）陳蓮芳碩士，副教授；1968年2月出生于浙江臺(tái)洲，1992年畢業(yè)于中國(guó)地質(zhì)大學(xué)研究生院，1996年進(jìn)入本校原文管學(xué)院工商管理教研室任教，2002年上半年進(jìn)入管理學(xué)院市場(chǎng)營(yíng)銷系任教；主要講授管理學(xué)、人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、市場(chǎng)調(diào)研等主干專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課；同時(shí)，還作為主要骨干參加過(guò)省、部、國(guó)家級(jí)（如國(guó)家“863”計(jì)劃項(xiàng)目子課題）科研項(xiàng)目，作為負(fù)責(zé)人在研橫向科研項(xiàng)目和教學(xué)項(xiàng)目。陳曉紅在讀博士，講師；1970年出生于湖北十堰，1996年畢業(yè)于華中師范大學(xué)研究生院，獲經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士學(xué)位，同年進(jìn)某證劵公司工作，經(jīng)工作鍛煉具備了一定的實(shí)踐工作能力；1998年入中國(guó)地質(zhì)大學(xué)管理學(xué)院工商管理教研室任教，主講西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理等課程，2003年4月考入中南財(cái)政大學(xué)研究生院攻讀勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)方向的博士學(xué)位。三、教學(xué)大綱三、教學(xué)大綱第二章人力資源規(guī)劃8學(xué)時(shí)第三章工作分析6學(xué)時(shí)第四章人力資源吸收員工招聘6學(xué)時(shí)第五章績(jī)效考評(píng)8學(xué)時(shí)第六章獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)7學(xué)時(shí)第七章企業(yè)員工的培訓(xùn)與發(fā)展6學(xué)時(shí)第八章人力資源管理開(kāi)發(fā)與管理新趨勢(shì)6學(xué)時(shí)（三）課程學(xué)習(xí)內(nèi)容框架（三）課程學(xué)習(xí)內(nèi)容框架第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源概述一、人力資源的概念二、人力資源的特征一、人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用重點(diǎn)與難點(diǎn)分析重點(diǎn)與難點(diǎn)分析第二節(jié)人力資源管理一、人力資源管理的概念、內(nèi)容和意義二、人力資源管理的基本功能三、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理四、人力資源管理的原則本章小結(jié)本章小結(jié)本章鞏固練習(xí)本章鞏固練習(xí)第二章人力資源計(jì)劃（規(guī)劃，縮寫HRP）第一節(jié)人力資源計(jì)劃概述一、人力資源計(jì)劃的概念和形式（類型）二、人力資源計(jì)劃的作用三、人力資源計(jì)劃制訂的程序重點(diǎn)與難點(diǎn)分析重點(diǎn)與難點(diǎn)分析第二節(jié)人力資源的供需預(yù)測(cè)與平衡一、人力資源的需求預(yù)測(cè)二、人力資源供給預(yù)測(cè)三、企業(yè)人力資源的平衡本章小結(jié)本章小結(jié)本章鞏固練習(xí)本章鞏固練習(xí)第三章職務(wù)分析（也叫工作分析）第一節(jié)職務(wù)分析概述
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簡(jiǎn)介：人力資源隨機(jī)考試題庫(kù)單選題1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（A）A成年人口觀3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）B人力資源4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（A）A過(guò)程揭示論5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）B觀念上6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的A經(jīng)濟(jì)人7、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么（D）D霍桑試驗(yàn)8、以人性為核心的人本管理的主體是哪種基本要素（A）A職工9、期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論（B）B過(guò)程型激勵(lì)理論10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型B組織內(nèi)部環(huán)境11、某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支（B）B開(kāi)發(fā)成本12、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟（B）B預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求13、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容（C）C思想14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么（A）A資源15、任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的（B）B對(duì)人力資源管理部門16、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理17、每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)（B）B開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)（A）A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)19、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想（B）B“社會(huì)人”假設(shè)20、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素（D）D產(chǎn)品21、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容（D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神22、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制（B）B壓力機(jī)制23、通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)（D）D控制與評(píng)價(jià)24、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論（A）A內(nèi)容性激勵(lì)理論25、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B）B工作分析26、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A）A決策表27、工作分析中方法分析常用的方法是（C）C問(wèn)題分析28、管理人員定員的方法是（C）C職責(zé)定員法29、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是C排序法30、影響招聘的內(nèi)部因素是（A）A企事業(yè)組織形象31、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（A）A管理游戲32、甑選程序中不包括的是（C）C尋找候選人33、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，B研討法34、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本（B）B開(kāi)發(fā)成本35、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法（C）C投射測(cè)驗(yàn)36、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為（BB構(gòu)成技術(shù)37、檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A）A信度38、讓秘書起草一份文件這是一種（A）A任務(wù)39、為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容（B）B職務(wù)評(píng)價(jià)40、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容（C）C人員的選拔與使用41、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A）A人力資源的獲得成本42、通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段（A）A準(zhǔn)備階段44、考評(píng)對(duì)象的基本單位是（A）A考評(píng)要素45、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（B）B標(biāo)度劃分46、基本工資的計(jì)量形式有（B）B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資47、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C）C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能48、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（C）C同一崗位技能要求差別小49、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用（B）B獎(jiǎng)金50、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D）D結(jié)構(gòu)工資制51、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（C）C員工持股計(jì)劃52、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配（A）A物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)53、工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（B）B勞動(dòng)價(jià)值54、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度（B）B職務(wù)等級(jí)工資制55、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（A）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A養(yǎng)老保險(xiǎn)84、工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱為（D）D、職系90、培訓(xùn)需求分析中（A）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A、工作崗位層面分析95、以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說(shuō)法是（D）D、薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最好的人才96、計(jì)件工資的特點(diǎn)是（B）B、工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度100、勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（A）A、試用期限104、女職工生育享受不少于（A）天的假期A、90多選題1、人力資源科學(xué)化的基礎(chǔ)是（AB）A工作分析B工作評(píng)價(jià)2、打印一封英文信，要最后達(dá)到打印英文信的目的，大資源必須能夠系統(tǒng)的操作（ABCD）哪些要素A熟習(xí)每個(gè)英文單詞B在電腦中品出相應(yīng)的單詞C辨認(rèn)與修改語(yǔ)法錯(cuò)誤D把電腦中拚好的英文打印在紙上3、問(wèn)題分析常用于工作要素與流程分析，其操作不住有哪些ABCDEA目的分析B地點(diǎn)分析C順序分析D人員分析E方法分析4、人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括哪些方面ABCDA注意過(guò)程B保持過(guò)程C動(dòng)力復(fù)制過(guò)程D強(qiáng)化過(guò)程6、我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定員工可以享受哪些權(quán)利ABCDEFGHA勞動(dòng)權(quán)B民主管理權(quán)C休息權(quán)D勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)E勞動(dòng)保護(hù)權(quán)F職業(yè)培訓(xùn)權(quán)G社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)H勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)7、最近幾年提出的，越來(lái)越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力、人為人力資源是勞動(dòng)過(guò)程中可以直接突入的（ABC）A體力B腦力C心力8、人員分析的目的是分析人員匹配的合理性，需要分析的問(wèn)題有（ABCD）A誰(shuí)做B為何有此人做C克服讓其他人做D應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)做9、影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為以下幾方面（ABC）A空缺職位的性質(zhì)B企事業(yè)組織的性質(zhì)C企事業(yè)組織的形象10、在員工考評(píng)中“考評(píng)”包括哪些形式（ABCDEF）A考試B測(cè)試C面試D評(píng)價(jià)中心E情景考驗(yàn)F觀察分析等11、通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類（ABCDEF）A崗位津貼B職務(wù)津貼C工齡津貼D特殊津貼E加班津貼F物價(jià)津貼等12、人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（AB）等兩個(gè)方面。A體能B智能13、對(duì)于人力資源管理，正確的認(rèn)識(shí)是（AB）A以人為核心B視人為中心14、工作分析的對(duì)象是崗位中的（ABCDEF）在組織中的運(yùn)作關(guān)系A(chǔ)工作內(nèi)容B工作職責(zé)C工作技能D工作強(qiáng)度E工作環(huán)境F工作心理及崗位15、招聘的成功因素有（ABCDE）A外部因素B企事業(yè)的要求C職務(wù)的要求D應(yīng)聘者的個(gè)人資格E應(yīng)聘者個(gè)人偏好16、職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為（ABCDE）A成長(zhǎng)階段B探索階段C確立階段D維持階段E下降階段17下列（ABCDE）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心C人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無(wú)足輕重的職能部門D人力資源管理將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開(kāi)發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對(duì)人才使用的全面管理E人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)18、一般來(lái)說(shuō)，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（ACDE）。A建立一個(gè)新的企業(yè)C內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng)D企業(yè)結(jié)構(gòu)變更E技術(shù)革新17、以下（ABDE）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說(shuō)明資料。A工作概述B工作職責(zé)D工作流程E與其他工作的關(guān)系21、人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括（ABDE）。A預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)的人力資源需求B預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求D預(yù)測(cè)未來(lái)流失人力資源需求E預(yù)測(cè)企業(yè)整體人力資源需求22企業(yè)經(jīng)營(yíng)的四大類資源包括（ACDE）。A經(jīng)濟(jì)資源C人力資源D物質(zhì)資源E信息資源23人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（AB）等兩個(gè)方面。A體能B智能27以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是（CDE）。C責(zé)任感D認(rèn)可E成長(zhǎng)34工作分析所需收集的信息主要有（ABC）。A工作活動(dòng)B所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作C工作環(huán)境35、西方集中經(jīng)典的人行假設(shè)是（ABCD）A經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B社會(huì)人假設(shè)C自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)D復(fù)雜人假設(shè)36、人力資源需求預(yù)測(cè)方法有（AB）A德?tīng)柗欠˙回歸分析法37、打印一封英文信，打字員必須能夠系統(tǒng)的操作（ABCD）哪些要素A熟悉每個(gè)引文單詞B在電腦中品出相應(yīng)的單詞C辨認(rèn)與修改語(yǔ)法錯(cuò)誤D把電腦中品寫好的引文打印在紙上38問(wèn)題分析的操作步驟有哪些（ABCDE）A目的分析B地點(diǎn)分析C順序分析D人員分析E方法分析39、我國(guó)勞動(dòng)法第三條規(guī)定，員工可以享受哪些權(quán)利（ABCDEFGH）
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