簡(jiǎn)介：人事任用管理流程,

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簡(jiǎn)介：1,,,,,,人員配置流程,培訓(xùn)管理流程,薪酬福利管理流程,員工內(nèi)部崗位調(diào)整流程,員工招聘流程,員工接收流程,員工調(diào)出流程,,應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)流程,獎(jiǎng)金核算、發(fā)放流程,核心流程,工作流程,流程名稱,流程類別,內(nèi)部退休管理流程,人力資源管理現(xiàn)有流程列表,保險(xiǎn)理賠流程繳費(fèi)過(guò)程,保險(xiǎn)理賠流程獲保過(guò)程,定崗定編計(jì)劃編制下發(fā)流程,新員工（招聘）培訓(xùn)流程,工資核算發(fā)放流程,出國(guó)項(xiàng)目辦理流程,人才戶檔案調(diào)入流程,考勤管理流程,中層干部考核聘任流程,加班費(fèi)申報(bào)發(fā)放流程,勞動(dòng)合同續(xù)簽流程,內(nèi)部培訓(xùn)流程,人才戶檔案調(diào)出流程,其他管理流程,外部培訓(xùn)流程,年度培訓(xùn)計(jì)劃制定流程,人力資源規(guī)劃流程,新員工工資核定流程,職稱評(píng)定流程,2,人力資源規(guī)劃流程,公司領(lǐng)導(dǎo),人力資源部,各部門(mén)/各單位,董事會(huì),,,,下發(fā)人力資源需求表和規(guī)劃通知,人力資源需求表,了解內(nèi)部、外部人力資源狀況,草擬人力資源需求,人力資源需求分析,編制人力資源規(guī)劃草案,人力資源規(guī)劃,總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審批,編制人力資源規(guī)劃,組織子公司和各部門(mén)更新現(xiàn)行規(guī)劃,人力資源規(guī)劃草案,,注1、人力資源規(guī)劃內(nèi)容包括前期工作的診斷、組織管理規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、培養(yǎng)開(kāi)發(fā)規(guī)劃（為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展事先準(zhǔn)備人才）、配備規(guī)劃（組織內(nèi)部人員水平流動(dòng)）、薪酬規(guī)劃、考核規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。2、派往控股子公司的董事成員及經(jīng)營(yíng)管理班子成員納入集團(tuán)人力資源部的人力資源規(guī)劃。,年度工作報(bào)告,人力資源需求表,提出年度工作報(bào)告,流程說(shuō)明,

簡(jiǎn)介：人力資源管理,劉磊,GUANGDONGPOLYTECHNIC,課程簡(jiǎn)介,隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，管理的重要性越來(lái)越被人們所認(rèn)識(shí)，管理理論與方法也不斷推陳出新，但說(shuō)到底管理是人的管理。本書(shū)首先介紹人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)和管理經(jīng)典理論，在分析各影響因素的基礎(chǔ)上，努力緊扣管理實(shí)際，使讀者盡可能全面而快速地學(xué)會(huì)各種人的管理知識(shí)，強(qiáng)調(diào)各人力資源管理基礎(chǔ)方法之間的一體性和協(xié)調(diào)性，在內(nèi)容取舍與安排上，力爭(zhēng)做到體系完整而又以突出管理技巧為重點(diǎn)。,第10章勞動(dòng)關(guān)系管理,第1章人力資源管理概述,第5章員工招聘,第2章人力資源管理的理論基礎(chǔ),第6章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),第7章薪酬管理,第3章人力資源規(guī)劃,第4章工作分析,第8章績(jī)效管理,第9章職業(yè)生涯規(guī)劃,,,,,,,,,,,課程結(jié)構(gòu),,第11章組織文化,,,第一章人力資源管理概述,學(xué)習(xí)目標(biāo)懂得人力資源管理的含義和特點(diǎn)了解人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)初步認(rèn)識(shí)針對(duì)人員管理的具體工作和方法,第一節(jié)人力資源管理的含義和特點(diǎn),111人力資源管理的含義1人與勞動(dòng)力原始社會(huì)奴隸社會(huì)工業(yè)革命2人力資源的概念人力資源指的是在勞動(dòng)者身上有價(jià)值、富有生產(chǎn)力的勞動(dòng)力，是數(shù)量和質(zhì)量上的總和。,3人力資源管理人力資源管理是在現(xiàn)代人文關(guān)懷主義的指導(dǎo)下，對(duì)組織中的個(gè)體進(jìn)行有針對(duì)性的開(kāi)發(fā)、維護(hù)、與利用的行為，從而使其達(dá)到為組織服務(wù)、符合組織要求的目標(biāo)。我們也可以從兩個(gè)不同的角度來(lái)理解人力資源管理1對(duì)于企業(yè)尋找與開(kāi)發(fā)資源的需求；2對(duì)于管理者管理與維護(hù)資源的責(zé)任。,112人力資源的特點(diǎn)1人力資源的生物性2人力資源的時(shí)限性3人力資源的再生性4人力資源的社會(huì)性5人力資源的能動(dòng)性1自我強(qiáng)化。2主動(dòng)選擇職業(yè)。3積極勞動(dòng)。6人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性7人力資源的增值性,113人力資源管理的目標(biāo)和內(nèi)容1人力資源管理的目標(biāo)1保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；2最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；3維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。,2人力資源管理的內(nèi)容,1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。2人力資源管理的基礎(chǔ)工作工作分析和崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。3人力資源管理的核心工作包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理。4人力資源管理的其他工作企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計(jì)、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。,第二節(jié)人力資源管理發(fā)展歷程,121人事管理階段1人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段1科學(xué)管理階段2工業(yè)心理學(xué)階段3人際關(guān)系管理階段2傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作。,122人力資源管理階段人力資源管理階段將人視為一種資本來(lái)進(jìn)行管理，人作為資本參與到生產(chǎn)活動(dòng)中，其具有以下的特點(diǎn)1人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性、而物質(zhì)資源只有通過(guò)人力資源的加工和創(chuàng)造才會(huì)產(chǎn)生價(jià)值2人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富3人力資源是可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源，目前人們的潛能開(kāi)發(fā)程度與人力資源的實(shí)際潛能是很不相稱的。,123戰(zhàn)略人力資源管理階段1人力的戰(zhàn)略性企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。2人力的系統(tǒng)性強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置。3管理的戰(zhàn)略性也即“契合性”，包括“縱向契合”即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，“橫向契合”既整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。4管理的目標(biāo)導(dǎo)向性戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)，促進(jìn)組織績(jī)效最大化。,第三節(jié)人力資源管理的具體工作和方法,131針對(duì)人員管理的具體工作,1獲取根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過(guò)規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。2整合通過(guò)企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，3保持通過(guò)薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。一是保持員工的工作積極性，二是保持健康安全的工作環(huán)境。4評(píng)價(jià)對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。5發(fā)展促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。,新時(shí)代的人力資源管理應(yīng)該對(duì)組織文化的管理提起更多的關(guān)注及投入更大的力量，讓建設(shè)出來(lái)的優(yōu)秀文化反作用與人力資源管理，形成一個(gè)這樣的一個(gè)良性循環(huán),132人力資源管理的方法1人本管理類1團(tuán)隊(duì)溝通式2引導(dǎo)式2行政命令管理1規(guī)章化管理2基于職務(wù)說(shuō)明的管理基于職務(wù)說(shuō)明的管理應(yīng)該遵循的五個(gè)要點(diǎn)3嚴(yán)明的紀(jì)律管理嚴(yán)明的紀(jì)律管理特點(diǎn),第二章人力資源管理的理論基礎(chǔ),學(xué)習(xí)目標(biāo)懂得人性的需求針對(duì)不同的需要采取相應(yīng)的激勵(lì)措施,第一節(jié)人性假設(shè),,,,,經(jīng)濟(jì)人假設(shè),復(fù)雜人假設(shè),人性的假設(shè),社會(huì)人假設(shè),,X、Y理論,,自我實(shí)現(xiàn)人,211經(jīng)濟(jì)人假設(shè)人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)和權(quán)力維持員工的效力和服從。1經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的代表人物泰勒,2根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人“的假設(shè)而采取相應(yīng)的管理策略1管理工作重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無(wú)關(guān)緊要的。2管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無(wú)關(guān)。3在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要是用金錢(qián)來(lái)刺激工人生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，即“胡蘿卜加大棒“的政策。,212社會(huì)人假設(shè)人具有社會(huì)性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為?！吧鐣?huì)人”不僅有追求收入的動(dòng)機(jī)和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。1“社會(huì)人”假設(shè)的代表人物梅奧1霍桑實(shí)驗(yàn)1照明實(shí)驗(yàn)2繼電器裝配工人小組試驗(yàn)3訪談實(shí)驗(yàn)4對(duì)接線板接線工作室,2霍桑試驗(yàn)的結(jié)果人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的產(chǎn)生1工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”2企業(yè)中存在著非正式組織3新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度,3根據(jù)“社會(huì)人“的假設(shè)而采取相應(yīng)的管理策略1管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。2管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織等，而更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。3在實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。4管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。一方面，要傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級(jí)呼吁、反映。5提出“參與管理“的新型管理方式，即讓職工和下級(jí)不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。,從經(jīng)濟(jì)人到社會(huì)人的認(rèn)識(shí)實(shí)現(xiàn)了對(duì)人性的更進(jìn)一層的認(rèn)識(shí),,,,社會(huì)人的觀點(diǎn),經(jīng)濟(jì)人的觀點(diǎn),對(duì)人性更進(jìn)一層的認(rèn)識(shí),213自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)人都有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望，每個(gè)人都需要揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的才能充分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿足。根據(jù)“自我實(shí)現(xiàn)人“的假設(shè)而采取相應(yīng)的管理策略，可以歸納為以下3點(diǎn)1鼓勵(lì)員工自我實(shí)現(xiàn)的制度2啟發(fā)式管理3內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì),214復(fù)雜人假設(shè)人本身是復(fù)雜的，在復(fù)雜的、不斷變換的環(huán)境中會(huì)表現(xiàn)出不同的人性來(lái)。1人的需求是多樣且因人而異、隨發(fā)展條件和情況而變化的。2人在同一時(shí)間內(nèi)的多種需要和動(dòng)機(jī)相互作用形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。3動(dòng)機(jī)模式是內(nèi)部需要和外部環(huán)境共同作用的結(jié)果。4不同人對(duì)不同的領(lǐng)導(dǎo)模式有不同的反應(yīng)。5在適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)策略之下，不同類型的動(dòng)機(jī)模式，可以產(chǎn)生高激勵(lì)水平。根據(jù)“復(fù)雜人“的假設(shè)而采取相應(yīng)的管理策略，管理者根據(jù)具體的人的不同情況，靈活地采取不同的管理措施。也就是說(shuō)，要因人而異，因事而異，因時(shí)而異地實(shí)行富有彈性的領(lǐng)導(dǎo)與管理。,215X理論和Y理論1“X理論”的人性假設(shè)1人生來(lái)就是懶惰的，只要可能就會(huì)逃避工作2人生來(lái)就缺乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿聽(tīng)從指揮3人天生就以自我為中心，漠視組織需要4人習(xí)慣于守舊，本性就反對(duì)變革5只有極少數(shù)人才具有解決組織問(wèn)題所需要的想象力和創(chuàng)造力6人缺乏理性，容易受外界的影響屬于X理論的管理者認(rèn)為，人天生都是好吃懶做的。因此，要想企業(yè)各項(xiàng)工作得以完成，惟有對(duì)員工制訂嚴(yán)格的紀(jì)律，采取強(qiáng)制、監(jiān)管、懲罰等措施。,2“Y理論”的人性假設(shè)1要求工作是人的本性2在適當(dāng)條件下，人們不但愿意，而且能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任3個(gè)人追求滿足欲望的需要與組織需要沒(méi)有矛盾4人對(duì)于自己參與的工作目標(biāo)，能實(shí)行自我指揮與自我控制5大多數(shù)人都具有解決組織問(wèn)題的豐富想象力和創(chuàng)造力Y理論認(rèn)為人都是有良心和自覺(jué)性的，只要條件合適，員工一般會(huì)賣力地工作。要求員工很好地工作，不能僅靠苛刻的管理制度和懲罰措施。如果企業(yè)能夠采取正確的激勵(lì)措施，員工不僅能夠在工作中約束自己，自覺(jué)地完成所分配的工作任務(wù)，而且還會(huì)發(fā)揮自己的潛能。,第二節(jié)激勵(lì)理論,對(duì)人的激勵(lì)可以歸納為內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。既從內(nèi)因入手。過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程。即從外在的誘因入手研究激勵(lì)問(wèn)題。,對(duì)人的激勵(lì)理論,221內(nèi)容型激勵(lì)理論1需求層次理論1人類的需求,1生理需要生理需要是一切需要之中最基本的需要。2安全需要安全需要是對(duì)人身安全、就業(yè)保障、工作和生活環(huán)境安全、經(jīng)濟(jì)上的保障等的追求。3社交需要社交需要是指人希望獲得友誼和愛(ài)情、得到關(guān)心和愛(ài)護(hù)的需要。4受到尊敬的需要尊重需要是指希望自己有穩(wěn)固的地位、得到別人高度的評(píng)價(jià)或他人所尊重。5自我實(shí)現(xiàn)的需要即使以上各種需要都得到了滿足，我們還可能常常感到自己必須做一些適合于自己的事，否則很快就會(huì)產(chǎn)生一種新的不滿足或不安定的情緒。,2各需求層次之間的特點(diǎn)1這些基本需要是等級(jí)分層的，成階梯式逐級(jí)上升。只有在低層次需要滿足以后，才會(huì)進(jìn)一步追求高層次的需要。2馬斯洛認(rèn)為需求的逐級(jí)形成機(jī)制會(huì)讓我們有個(gè)錯(cuò)覺(jué)，即只有低級(jí)的某種需要百分之百滿足了，才會(huì)出現(xiàn)次一種需要。3人的各種需要存在文化上的普遍性和特殊性。一方面，人類文化存在許多共性，使我們得以理解組織中個(gè)人需要的共同性；而另一方面，不同文化也會(huì)導(dǎo)致不同的基本需求，從而使管理者需要考慮這種特殊性對(duì)激勵(lì)的影響。,2雙因素理論1雙因素理論的基本內(nèi)容引起人行為動(dòng)機(jī)的因素主要有一種叫保健因素；另一種叫激勵(lì)因素。保健因素激勵(lì)因素公司的政策成就感行政管理榮譽(yù)監(jiān)督地位工作條件責(zé)任感薪水提升機(jī)會(huì)安全社會(huì)認(rèn)可各種人事關(guān)系高工作不滿意0工作滿意高,,1保健因素。造成員工不滿的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、安全以及各種人事關(guān)系的處理不善。這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，真正的激發(fā)員工的積極性，卻能解除員工的不滿，故這種因素稱為保健因素。2激勵(lì)因素。使員工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績(jī)能夠得到社會(huì)的認(rèn)可，以及職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長(zhǎng)，等等。這些因素的滿足，能夠極大地激發(fā)員工的熱情，對(duì)于員工的行為動(dòng)機(jī)具有積極的促進(jìn)作用，它常常是一個(gè)管理者調(diào)動(dòng)員工積極性、提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率的好辦法。,2雙因素理論的實(shí)際應(yīng)用1直接滿足法。2間接滿足法。需求層次理論和雙因素理論應(yīng)用比較,222過(guò)程型激勵(lì)理論1期望理論1期望理論的基本思想人們的努力與其期待的最終獎(jiǎng)酬和能否實(shí)現(xiàn)的可能性有關(guān)。激勵(lì)力量效價(jià)期望值。激勵(lì)力量即動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，它表明一個(gè)人愿意為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度。效價(jià)是指某人對(duì)目標(biāo)價(jià)值的估計(jì)。期望值指某人對(duì)實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)的可能性的主觀估計(jì)。只有當(dāng)期望值和效價(jià)都比較高時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生較大的激勵(lì)力量。也就是說(shuō)，只有當(dāng)當(dāng)事人認(rèn)為自己的努力可以取得較好的業(yè)績(jī)，好的業(yè)績(jī)又會(huì)帶來(lái)某種特定的獎(jiǎng)勵(lì)，且這種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)本人具有很大吸引力時(shí)，激勵(lì)作用最大。,222過(guò)程型激勵(lì)理論1期望理論1期望理論的基本思想人們的努力與其期待的最終獎(jiǎng)酬和能否實(shí)現(xiàn)的可能性有關(guān)。激勵(lì)力量效價(jià)期望值。激勵(lì)力量即動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，它表明一個(gè)人愿意為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度。效價(jià)是指某人對(duì)目標(biāo)價(jià)值的估計(jì)。期望值指某人對(duì)實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)的可能性的主觀估計(jì)。只有當(dāng)期望值和效價(jià)都比較高時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生較大的激勵(lì)力量。也就是說(shuō)，只有當(dāng)當(dāng)事人認(rèn)為自己的努力可以取得較好的業(yè)績(jī)，好的業(yè)績(jī)又會(huì)帶來(lái)某種特定的獎(jiǎng)勵(lì)，且這種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)本人具有很大吸引力時(shí)，激勵(lì)作用最大。,2期望理論在管理中的啟示1管理人員應(yīng)當(dāng)通過(guò)提問(wèn)題，觀察對(duì)不同獎(jiǎng)勵(lì)的反響和詢問(wèn)雇員追求的獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)現(xiàn)雇員追求什么結(jié)果。2管理人員應(yīng)當(dāng)研究他們追求的表現(xiàn)種類，他們應(yīng)當(dāng)確定什么行為是好的，什么行為只是足夠的。3管理人員應(yīng)當(dāng)確定所追求的表現(xiàn)水平是可以得到的，也是合理的。4表現(xiàn)水平和雇員追求的結(jié)果之間應(yīng)當(dāng)有一種直接的關(guān)系。5管理人員需要確信，不存在阻止雇員追求高尚表現(xiàn)的爭(zhēng)斗。6對(duì)結(jié)果或獎(jiǎng)勵(lì)的改變畢竟是以激勵(lì)行為的改變。,2公平理論1公平理論的基本思想公平理論指出人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。而員工的公平感取決于一種橫向比較和縱向比較。,1橫向比較橫向比較是指員工對(duì)他所獲得的報(bào)酬與自己工作的投入的比值與他人的報(bào)酬和投入的比值進(jìn)行比較。OP/IPOC/ICOP對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)IP對(duì)自己投入的感覺(jué)OC對(duì)他人報(bào)酬的感覺(jué)IC對(duì)他人投入的感覺(jué),①OP/IPOC/IC在這種情況下，他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開(kāi)始時(shí)自動(dòng)多做些工作，但久而久之，他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺(jué)得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便又會(huì)回到過(guò)去的水平了。,2縱向比較除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎担约哼^(guò)去投入的努力與過(guò)去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平，如下式所示OP/IPOH/IHOP對(duì)自己現(xiàn)在報(bào)酬的感覺(jué)IP對(duì)自己現(xiàn)在投入的感覺(jué)OH對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué)IH對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué),①OP/IPOH/IH當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人不會(huì)因此產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，但也不會(huì)覺(jué)得自己多拿了報(bào)償，從而主動(dòng)多做些工作。調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過(guò)低而產(chǎn)生的。,每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地進(jìn)行這種橫向比較，同時(shí)也要自覺(jué)或不自覺(jué)地進(jìn)行縱向比較。,,縱向比較,橫向比較,2公平理論在管理中的應(yīng)用1管理者要引導(dǎo)員工形成正確的公平感。2員工的公平感將影響整個(gè)組織的積極性。3管理者的管理行為必須遵循公正原則。4報(bào)酬的分配要有利于建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。①內(nèi)部公平的應(yīng)用②外部公平的應(yīng)用A領(lǐng)先政策、B滯后政策、C跟隨政策、D混合政策③過(guò)程公平的應(yīng)用,3強(qiáng)化理論,,正強(qiáng)化,負(fù)強(qiáng)化,消退,1強(qiáng)化理論的基本原理1正強(qiáng)化，又稱積極強(qiáng)化。2負(fù)強(qiáng)化，又稱消極強(qiáng)化。3自然消退，又稱衰減。,2強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用1因人而異。2及時(shí)反饋。3正強(qiáng)化更有效。,第三章人力資源規(guī)劃,學(xué)習(xí)目標(biāo)懂得人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵知道人力資源的需求和供給預(yù)測(cè)知道人力資源規(guī)劃的要點(diǎn),第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述,311人力資源規(guī)劃的含義根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方針與目標(biāo)等，通過(guò)對(duì)外部環(huán)境的充分分析，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過(guò)程，是公司對(duì)“未來(lái)人員“的需求和供給之間可能差異的分析，或是公司對(duì)人力需求與供給做出的估計(jì)。,全面理解人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵，應(yīng)從以下幾個(gè)方面把握。1人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是要使組織得到長(zhǎng)期的發(fā)展。2人力資源規(guī)劃就是要對(duì)環(huán)境變化進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和分析。3人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括兩部分的活動(dòng)，一是對(duì)組織在特定時(shí)期內(nèi)的人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)；二是根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施平衡供需。4人力資源規(guī)劃對(duì)組織人力資源供給和需求的預(yù)測(cè)要從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)進(jìn)行。5組織應(yīng)制定必要的人力資源政策，采取必要的措施，以確保組織對(duì)人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)。,312人力資源規(guī)劃的原則,,制定人力資源規(guī)劃的原則,服從企業(yè)戰(zhàn)略,把握內(nèi)外環(huán)境的變化,使組織和個(gè)人實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展,1服從企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，首先需要思考企業(yè)戰(zhàn)略層面的問(wèn)題，如企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換組織結(jié)構(gòu)如何變化2把握內(nèi)外環(huán)境的變化人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化才能適應(yīng)需要真正的做到為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。1外部變化指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化，政府有關(guān)人力資源政策的變化，人才市場(chǎng)的供需矛盾的變化等等。2內(nèi)部變化指銷售的變化，開(kāi)發(fā)的變化或者企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有企業(yè)員工流動(dòng)的變化等等。3使組織和個(gè)人實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的規(guī)劃，也是面向員工的規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托互相促進(jìn)的關(guān)系。,313人力資源規(guī)劃的作用1有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施。2保證企業(yè)的效率，進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。3輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施。4幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策。5適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策。,第二節(jié)人力資源需求預(yù)測(cè),321影響人力資源需求的因素,,組織戰(zhàn)略方向的變化,組織規(guī)模的變化,技術(shù)、設(shè)備條件的變化,1組織戰(zhàn)略方向的變化企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)必須依賴企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)展戰(zhàn)略直接影響著未來(lái)整體人員梯隊(duì)的布局，決定著人力資源在數(shù)量、質(zhì)量的要求。2組織規(guī)模的變化企業(yè)在發(fā)展的不同階段所處的內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境、自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)都在發(fā)生變化，組織規(guī)模的變化主要來(lái)自原有業(yè)務(wù)范圍內(nèi)擴(kuò)大或縮小規(guī)模；這些變化會(huì)對(duì)人力資源需求的數(shù)量和結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。3技術(shù)、設(shè)備條件的變化組織技術(shù)水平的提高，設(shè)備的更新?lián)Q代，會(huì)直接影響組織對(duì)人力資源的需求。,322人力資源需求預(yù)測(cè)的方法,1定量預(yù)測(cè)法1管理評(píng)價(jià)法由高層管理者、部門(mén)經(jīng)理和人力資源部專員等人員一起預(yù)測(cè)和判斷企業(yè)在某段時(shí)間對(duì)人力資源的需求。管理評(píng)價(jià)法可分為下級(jí)評(píng)估法和上級(jí)評(píng)估法兩種。2現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法是一種適用于短期預(yù)測(cè)的最簡(jiǎn)便的預(yù)測(cè)方法。這種方法假定企業(yè)保持原有的生產(chǎn)和生產(chǎn)技術(shù)不變。3經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。是一種利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，結(jié)合以往的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員的需求。,4情景描述法情景描述法是企業(yè)的人力資源部門(mén)對(duì)組織未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)和相關(guān)因素進(jìn)行假設(shè)性描述、分析和綜合，并作出多種人力資源需求的備選方案，以適應(yīng)和應(yīng)付環(huán)境和因素的變化。5工作研究預(yù)測(cè)法工作研究預(yù)測(cè)法是企業(yè)根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，在假設(shè)崗位工作人員完全適崗的前提下，確定其工作量，最后得出需要的人數(shù)。6微觀集成法微觀集成法是組織的各個(gè)部門(mén)根據(jù)自己的單位、部門(mén)的需要預(yù)測(cè)將來(lái)某時(shí)期內(nèi)對(duì)各種人員的需求量，人力資源管理的計(jì)劃人員可以把各部門(mén)的預(yù)測(cè)綜合起來(lái)，形成總體預(yù)測(cè)方案。,7零基預(yù)測(cè)法零基預(yù)測(cè)法是以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工的需求。8驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法該方法的原理是某些與企業(yè)的本質(zhì)特征有關(guān)的因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動(dòng)或工作量，并進(jìn)而決定人員的配置需求。9專家討論法相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)，所以能更加容易對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測(cè)。10德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗品ㄓ址Q為專家預(yù)測(cè)法，是指邀請(qǐng)?jiān)谀愁I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員采用問(wèn)卷調(diào)查或小組面談的形式對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量進(jìn)行分析、評(píng)估和預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的方法。（德?tīng)柗品鞒蹋?2定性預(yù)測(cè)法1趨勢(shì)預(yù)測(cè)法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是利用企業(yè)的歷史資料，根據(jù)某些因素的變化趨勢(shì)，預(yù)測(cè)相應(yīng)的某段時(shí)期人力資源的需求。1散點(diǎn)圖分析法。2冪函數(shù)預(yù)測(cè)模型。3羅吉斯特預(yù)測(cè)模型。2統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法是指根據(jù)過(guò)去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型，并由此對(duì)未來(lái)的趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)的一種定量的預(yù)測(cè)方法。1比例趨勢(shì)預(yù)測(cè)法。這2一元線性回歸分析，又稱簡(jiǎn)單的單變量預(yù)測(cè)模型。3經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型預(yù)測(cè)法。,3工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法他是指按照歷史數(shù)據(jù)、工作分析的結(jié)果，先計(jì)算出某一特定工作每單位時(shí)間如每一天的每人的工作負(fù)荷如產(chǎn)量，然后再根據(jù)未來(lái)的生產(chǎn)量目標(biāo)或者勞務(wù)目標(biāo)計(jì)算出所需要完成的總工作量，然后依據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需要的人力資源數(shù)量?？捎霉奖硎緸槲磥?lái)每年所需員工數(shù)未來(lái)每年工作量/每年每位員工所能完成的工作量未來(lái)每年的總工作時(shí)數(shù)/每年每位員工工作時(shí)數(shù)4勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)該完成的工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)的計(jì)劃任務(wù)總量，以及科學(xué)合理的勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動(dòng)定額法能夠比較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求量。,5趨勢(shì)外推法趨勢(shì)外推法又稱時(shí)間序列預(yù)測(cè)法。他是按已知時(shí)間序列，用一定方法向外延伸，以得到現(xiàn)象未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。在企業(yè)人力資源需求量在時(shí)間上表現(xiàn)出比較明顯的均等趨勢(shì)的情況下常使用此法。6公式法1人力資源成本分析預(yù)測(cè)法。2總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法。3人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法。7預(yù)算控制法通過(guò)人工成本預(yù)算控制人員的數(shù)量，而不是對(duì)某一部門(mén)內(nèi)某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。8行業(yè)比例法在同一行業(yè)中，由于專業(yè)化的分工和協(xié)作的要求，某一類人員和另一類人員之間存在一定的比例關(guān)系，某一類人員的比例會(huì)隨著另一類人員的人數(shù)變化而變化。,9標(biāo)桿對(duì)照法標(biāo)桿對(duì)照法是根據(jù)世界最佳典范和標(biāo)桿值，并結(jié)合企業(yè)特性、作業(yè)流程、效率和業(yè)務(wù)量的整體考慮來(lái)確定崗位的人數(shù)。10生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法最典型的生產(chǎn)函數(shù)模型是道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)YATLΑCΒU，其中Y為總產(chǎn)出水平；AT為總生產(chǎn)率系數(shù)近似于常數(shù)；L為勞動(dòng)力投入量；C為資本投入量；Α與Β分別為勞動(dòng)和資金產(chǎn)出系數(shù)，且|Α||Β|≤1，U為對(duì)數(shù)正態(tài)分布誤差項(xiàng)。當(dāng)勞動(dòng)和資金互補(bǔ)時(shí)，ΑΒ1。11計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法這是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用數(shù)序模型，并按照情景描述法中假定的幾種情況對(duì)人力資源需求進(jìn)行模擬測(cè)試。,第三節(jié)人力資源供給預(yù)測(cè),331組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)1建立人力資源信息庫(kù)1技能清單。1主要說(shuō)明員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等；2介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；3對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)；4對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)。2管理才能清單。,2管理人員接替模型管理人員接替圖主要涉及的內(nèi)容是對(duì)主要管理者的總的評(píng)價(jià)主要管理人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力，發(fā)展計(jì)劃；所有接替人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力；其他關(guān)鍵職位上的現(xiàn)職人員的績(jī)效、潛力及對(duì)其評(píng)定意見(jiàn)。,332組織外部人力資源供給預(yù)測(cè),,當(dāng)?shù)貏趧?dòng)市場(chǎng),總體經(jīng)濟(jì)和人口狀況,特定職業(yè)市場(chǎng)狀況,1總體經(jīng)濟(jì)和人口狀況。通常情況下，失業(yè)率越低，勞動(dòng)力供給就越少，人員招聘的難度就越大。另外，人口規(guī)模、人口年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有的勞動(dòng)力參與率等均有影響。2當(dāng)?shù)貏趧?dòng)市場(chǎng)。包括對(duì)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育狀況和就業(yè)政策傾向的預(yù)測(cè)，對(duì)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力供給現(xiàn)狀的預(yù)測(cè)。3特定職業(yè)市場(chǎng)狀況。根據(jù)你所要招聘的特定職位，預(yù)測(cè)該職業(yè)市場(chǎng)的潛在候選人的數(shù)量、薪酬水平等方面的狀況。企業(yè)外部人力資源管理供給的主要渠道有，大中專院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，職業(yè)學(xué)校的畢業(yè)生，生業(yè)人員，其他組織的在職人員以及流動(dòng)人員等。學(xué)校畢業(yè)生數(shù)量和專業(yè)、層次、學(xué)歷等信息都可以通過(guò)相關(guān)部門(mén)獲取，預(yù)測(cè)工作容易進(jìn)行。比較困難的是對(duì)失業(yè)人員和流動(dòng)人員的預(yù)測(cè)。,第四節(jié)制定人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃包括三個(gè)層次,341制定人力資源總規(guī)劃。企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃是指設(shè)定有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)，對(duì)企業(yè)所需人力資源進(jìn)行全局的整體規(guī)劃，主要陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)，用于指導(dǎo)企業(yè)未來(lái)人員配備以滿足業(yè)務(wù)不斷發(fā)展的需要。制定人力資源總規(guī)劃的第一部分需要簡(jiǎn)要闡明企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的準(zhǔn)確把握是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，因?yàn)榭傉邔?shí)施步驟、總體預(yù)算的安排、總體規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略直接相關(guān)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源保證。人力資源總體規(guī)劃比較宏觀，代表今后根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)應(yīng)的人力資源規(guī)劃的總的發(fā)展方向。人力資源總體規(guī)劃是制定各專項(xiàng)人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃的依據(jù)。,342制定人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃1職位編制計(jì)劃2人員配置計(jì)劃3人員需求計(jì)劃4人員供給計(jì)劃5教育培訓(xùn)計(jì)劃6人力資源成本及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃7人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃,343制定人力資源規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃人力資源總規(guī)劃以

簡(jiǎn)介：企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)（三級(jí)）第四章績(jī)效管理,主講胡超2013年10月,,專業(yè)內(nèi)容,在三級(jí)人力資源管理師考查的知識(shí)點(diǎn)中，基礎(chǔ)理論占20，培訓(xùn)教程占80。,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,理論知識(shí)部分,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,理論知識(shí)專業(yè)能力部分（分?jǐn)?shù)）,專業(yè)能力部分,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,20052010績(jī)效管理考題題型及分值狀況,本章理論技能考情分析,考試流程,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,本教程授課方法,因?yàn)槿?jí)考試基本屬于應(yīng)試考試，考察內(nèi)容主要集中在基礎(chǔ)理論和培訓(xùn)教程，尤其是培訓(xùn)教程。所以，課堂教學(xué)以突出重點(diǎn)、講解難點(diǎn)、概括全部為方法。適當(dāng)加以案例拓展。每章結(jié)束時(shí)有“真題隨堂測(cè)”環(huán)節(jié)，幫助同學(xué)們理解和迅速掌握本章學(xué)習(xí)內(nèi)容，也是對(duì)同學(xué)們聽(tīng)課質(zhì)量的檢驗(yàn)。,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,績(jī)效管理的幾個(gè)重要理念,績(jī)效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。績(jī)效考核是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。,績(jī)效管理的核心思想是績(jī)效改進(jìn)績(jī)效管理體系非常注重績(jī)效溝通績(jī)效管理體系既注重結(jié)果，也注重過(guò)程績(jī)效管理體系的主要驅(qū)動(dòng)對(duì)象是戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理體系強(qiáng)調(diào)各級(jí)管理者的參與,績(jī)效管理中的幾個(gè)角色,公司人力資源部制定考核制度、培訓(xùn)考核能力、匯總和反饋考核結(jié)果各級(jí)管理者建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行績(jī)效管理方案，指導(dǎo)員工改進(jìn)績(jī)效員工按照公司的要求實(shí)現(xiàn)績(jī)效、改進(jìn)績(jī)效,績(jī)效管理循環(huán)圖,績(jī)效反饋面談活動(dòng)主管人員就考核結(jié)果與員工討論時(shí)間績(jī)效期間結(jié)束時(shí),績(jī)效考評(píng)活動(dòng)考核員工績(jī)效時(shí)間績(jī)效期間結(jié)束時(shí),績(jī)效實(shí)施與管理活動(dòng)觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時(shí)間整個(gè)績(jī)效期間,績(jī)效計(jì)劃活動(dòng)與員工一起制定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間績(jī)效期間開(kāi)始,,,組織目標(biāo),,,績(jī)效反饋面談活動(dòng)主管人員就考核結(jié)果與員工討論時(shí)間績(jī)效期間結(jié)束時(shí),績(jī)效考評(píng)活動(dòng)考核員工績(jī)效時(shí)間績(jī)效期間結(jié)束時(shí),績(jī)效管理在人力資源管理中的地位,,,績(jī)效考核的指標(biāo)體系的構(gòu)成,績(jī)效項(xiàng)目績(jī)效的維度，一般包括三個(gè)方面,績(jī)效指標(biāo)績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的分解和細(xì)化,指標(biāo)權(quán)重某項(xiàng)指標(biāo)在整體績(jī)效項(xiàng)目中的相對(duì)重要程度，依據(jù)工作的性質(zhì)不同而有差異,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)明確了員工的工作要求，界定了績(jī)效指標(biāo)中的內(nèi)容應(yīng)做到什么程度,量化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),行為描述性的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)不可量化或難以量化的績(jī)效指標(biāo)，如談判能力,確定考核評(píng)分主體的權(quán)重,制定分等方法根據(jù)分?jǐn)?shù)不同，將人員分為優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格等,第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)（準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)、應(yīng)用）績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行（績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、矛盾和沖突的解決）績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)（績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查評(píng)估、再開(kāi)發(fā)）,第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法（排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法（關(guān)鍵事件法、行為錨定法等級(jí)評(píng)價(jià)、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法（目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法）,第四章績(jī)效管理,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,,,,,,第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā),第一單元績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行第三單元績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā),國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,（07、08、09、2010單選多選，07、2010簡(jiǎn)答）,（07、08、09、2010單選多選，07、2010簡(jiǎn)答，09綜合分析）,一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容,第一單元績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì),［知識(shí)要求］,企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。,相互作用,體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念,從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,,二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí),國(guó)內(nèi)目標(biāo)設(shè)計(jì)結(jié)果、行為）過(guò)程指導(dǎo)（激勵(lì)、反饋、輔導(dǎo)）考核反饋結(jié)果、行為）激勵(lì)發(fā)展（績(jī)效工資、培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃）,國(guó)外指導(dǎo)上級(jí)明確員工的工作職責(zé)）激勵(lì)（目標(biāo)設(shè)定、員工參與）控制（貫穿始終，短期和長(zhǎng)期）獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資制）,,,,,,0705112、國(guó)外專家認(rèn)為，績(jī)效管理主要由組成。A考核B指導(dǎo)C激勵(lì)D獎(jiǎng)勵(lì)E控制,BCDE,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,,績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì),準(zhǔn)備階段,實(shí)施階段,考評(píng)階段,總結(jié)階段,應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段,［能力要求］【考點(diǎn)】,,,,,,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,,1、明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。,上級(jí)考評(píng)約占6070同級(jí)考評(píng)10左右下級(jí)考評(píng)10左右自我考評(píng)10左右外部人員考評(píng)慎重考慮,分析五類考評(píng)人員的優(yōu)缺點(diǎn),1五類考評(píng)人員,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,了解工作結(jié)果、客觀的立場(chǎng),了解工作情況、受人際關(guān)系影響,了解工作情況、心存顧慮，缺乏客觀公正性,不太了解工作情況、客觀的立場(chǎng),調(diào)動(dòng)積極性、受個(gè)人因素影響,1、明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。,回答,“誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)”,2確定考評(píng)者的影響因素,被考評(píng)者的類型考評(píng)的目的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)其他因素企業(yè)人文環(huán)境、員工個(gè)人素養(yǎng)、同事之間的人際關(guān)系、同事之間的工作接觸等,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,被考評(píng)者的類型對(duì)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考評(píng)主管主持，自己下級(jí)有關(guān)同事其他相關(guān)人員考評(píng)目的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才上級(jí)考評(píng)自我考評(píng)同事考評(píng)了解員工績(jī)效提高程度直接主管其他因素企業(yè)的人文環(huán)境良好自我考評(píng)與同事考評(píng)相結(jié)合為主，以上級(jí)主管考評(píng)為輔的方法。,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,1、明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。,“誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)”,3考評(píng)者應(yīng)具備的條件公道、責(zé)任心、主見(jiàn)、原則性、了解情況,4對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容對(duì)象員工、一般考評(píng)者、中層干部、考評(píng)者與被考評(píng)者內(nèi)容P172,5被考評(píng)者分類按照工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)分為生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員,回答,2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法,“采用什么樣的方法”組織績(jī)效管理活動(dòng),回答,1三個(gè)重要因素管理成本研制開(kāi)發(fā)成本預(yù)付成本實(shí)施成本（隱性成本）工作實(shí)用性工作適用性,對(duì)不同人員的考評(píng)方法一線人員以實(shí)際結(jié)果為對(duì)象管理性或服務(wù)性工作人員以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向低層次一般員工行為或特征為導(dǎo)向高層管理人員以結(jié)果為導(dǎo)向,2設(shè)計(jì)考評(píng)方法依據(jù)以下幾個(gè)基本原則成果可以測(cè)量的工作采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)者有機(jī)會(huì)觀察下屬需考評(píng)的行為采用行為導(dǎo)向成果可測(cè)量和可觀察下屬考評(píng)行為采用1或2方法；兩類同時(shí)采用1、2都不存在品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，合成法或評(píng)價(jià)中心法,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系,“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”,回答,考評(píng)的內(nèi)容包括勞動(dòng)成果、勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)、員工的心理品質(zhì)和能力素質(zhì),4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求,“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情”,回答,1考評(píng)時(shí)間的確定考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)每年提薪的企業(yè)考評(píng)期為一年，一般在上一年度的年終進(jìn)行每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè)考評(píng)期控制在6個(gè)月，分別在年中和年終進(jìn)行。用于培訓(xùn)的考評(píng)員工提出申請(qǐng)；發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效降低；有新的技術(shù)和管理要求用于員工晉升出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員時(shí)，屬于不定期的績(jī)效考評(píng)2工作程序的確定P175圖41，圖42確定目標(biāo)貫徹實(shí)施采集信息績(jī)效考核反饋面談績(jī)效改進(jìn),國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,（1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；投入人力物力財(cái)力，并身體力行（2）一般員工（基本對(duì)象）的理解和認(rèn)同；了解績(jī)效管理的重要性和必要性，認(rèn)識(shí)其對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的積極作用（3）中間各層管理人員（中堅(jiān)力量）的全心投入。加大績(jī)效培訓(xùn)，提高管理水平，端正認(rèn)識(shí),5、在組織中做好宣傳解釋工作,爭(zhēng)取全員支持和參與“抓住兩頭，吃透中間”的策略,2、收集信息與資料積累所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者。描述員工的行為時(shí)主要對(duì)行為過(guò)程、行為環(huán)境和行為結(jié)果做出說(shuō)明。所采集的資料應(yīng)說(shuō)明是第一手資料還是二手資料?？荚u(píng)時(shí)以文字記錄為依據(jù)可保證考評(píng)質(zhì)量。做好原始記錄的保密工作。,一、績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì),準(zhǔn)備階段,實(shí)施階段,考評(píng)階段,總結(jié)階段,應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段,,,,,,1、通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力目標(biāo)第一、計(jì)劃的二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過(guò)程。,一、績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì),準(zhǔn)備階段,實(shí)施階段,考評(píng)階段,總結(jié)階段,應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段,,,,,,1、績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性2、績(jī)效考評(píng)的公正性1公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)功能監(jiān)督、提出對(duì)策、復(fù)審復(fù)查結(jié)果、調(diào)查甄別爭(zhēng)議）2公司員工申訴系統(tǒng)（功能提出異議、給考評(píng)者壓力、減少矛盾沖突）3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式通過(guò)面談使被考評(píng)者知道其取得的進(jìn)步和存在的不足，目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效4、考評(píng)表格的再檢驗(yàn)1考評(píng)指標(biāo)的相關(guān)性2標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性3表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)5、考評(píng)方法的再審核在成本、適用性和實(shí)用性三方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,,考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心．請(qǐng)說(shuō)明應(yīng)如何做好考評(píng)的組織實(shí)施工作（10分）（07年11月簡(jiǎn)答，1011簡(jiǎn)答）,,答考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，應(yīng)從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作（1）考評(píng)的準(zhǔn)確性（2）考評(píng)的公正性企業(yè)人力資源部應(yīng)建立公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)、公司員工申訴系統(tǒng)；（3）考評(píng)結(jié)果的反饋方式（4）考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)（5）考評(píng)方法的再審核解析；（P178，準(zhǔn)備階段的考評(píng)階段）,一、績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì),準(zhǔn)備階段,實(shí)施階段,總結(jié)階段,應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段,,,,,,考評(píng)階段,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,,一、績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì),準(zhǔn)備階段,實(shí)施階段,總結(jié)階段,應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段,,,,,,考評(píng)階段,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,,,,,歷年真題練習(xí)總結(jié),070565、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)與。A績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)B績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)C績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì)D績(jī)效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì),071165、是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。A績(jī)效管理制度B績(jī)教管理目標(biāo)C績(jī)效管理方法D績(jī)效管理內(nèi)容,071170、應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。A績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)B績(jī)效管理方法設(shè)計(jì)C績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)D績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì),080565、應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上,切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。A績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)B績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)C績(jī)效管理方法設(shè)計(jì)D績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì),B,A,C,A,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,0905112、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（）。A績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)B績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)C績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)D績(jī)效管理計(jì)劃的設(shè)計(jì)E績(jī)效管理人員的選拔,A、B,1005112、由于涉及的對(duì)象和內(nèi)容不同，績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)可以分為（）A績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)B具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)C管理的總流程設(shè)計(jì)D具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)E考評(píng)信息系統(tǒng)設(shè)計(jì),C、D,0705113、在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，績(jī)效管理人員應(yīng)完成的工作有。A考評(píng)方法的選擇B考評(píng)要素的確定C績(jī)效管理對(duì)象的確定D標(biāo)準(zhǔn)體系的確定E對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求,080566、容易受人際關(guān)系狀況的影響的績(jī)效考評(píng)方式為（。A上級(jí)考評(píng)B同級(jí)考評(píng)C下級(jí)考評(píng)D自我考評(píng),ABCDE,B,0911112、以下關(guān)于下級(jí)考評(píng)的說(shuō)法正確的是。A所占比重約為10％B對(duì)被考評(píng)者容易心存顧慮C常受到人際關(guān)系的影響D考評(píng)結(jié)果缺乏客觀公正性E能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性,ABD,081165、考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性的績(jī)效考評(píng)方式是（）。A上級(jí)考評(píng)B同級(jí)考評(píng)C下級(jí)考評(píng)D自我考評(píng),C,090565、較客觀公正，但考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性較低的績(jī)效考評(píng)方法是（）（A）上級(jí)考評(píng)（B）同級(jí)考評(píng)（C）下級(jí)考評(píng)（D）外部人員考評(píng),D,0805112、設(shè)計(jì)績(jī)教考評(píng)方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括A不可抗拒力造成的費(fèi)用B預(yù)付成本C考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用D改進(jìn)績(jī)教的成本E考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)的成本,BCDE,100565、容易受到個(gè)人的多種因素的影響，有一定的局限性的績(jī)效考評(píng)方式為（）A上級(jí)考評(píng)B同級(jí)考評(píng)C下級(jí)考評(píng)D自我考評(píng),D,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,071166、在考評(píng)的組織實(shí)施階段，應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括。A考評(píng)信息的虛假程度B考評(píng)的準(zhǔn)確性C考評(píng)結(jié)果的反饋方式D考評(píng)的公正性,0711簡(jiǎn)答1、考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，如何做好考評(píng)的組織實(shí)施工作,090566績(jī)效考評(píng)中當(dāng)考評(píng)者有機(jī)會(huì)、時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，宜采用（A）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法（B）行為導(dǎo)向型考評(píng)法（C）品質(zhì)導(dǎo)向考評(píng)法（D）綜合的績(jī)效考評(píng)方法,B,0811112可以保證和提高企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。A建立企業(yè)工會(huì)B聘請(qǐng)外部專家C獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持D贏得一般員工的理解和認(rèn)同E尋求中間各層管理人員的全心投入,CDE,A,P178,0905113、績(jī)效管理的考評(píng)階段需要從（）方面做好組織實(shí)施工作。（A）考評(píng)方法的再審核（B）考評(píng)的準(zhǔn)確性（C）考評(píng)結(jié)果的反饋方式（D）考評(píng)的公正性（E）考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn),ABCDE,1005113、原始記錄的登機(jī)制度能保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性，它要求（）A說(shuō)明材料的來(lái)源B以圖像記錄為依據(jù)C應(yīng)包括有利和不利的記錄D詳細(xì)記錄事件的時(shí)間、地點(diǎn)和參與者E盡可能對(duì)行為的過(guò)程、環(huán)境和結(jié)果做出說(shuō)明,ACDE,1011簡(jiǎn)答2、考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，請(qǐng)問(wèn)你應(yīng)如何做好績(jī)效考評(píng)的組織實(shí)施工作,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,090567、績(jī)效反饋的主要目的是（）（A）改進(jìn)績(jī)效（B）指出員工的不足（C）激勵(lì)員工（D）提供更好的工作方法,A,0711112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括。A減少矛盾和沖突B使考評(píng)者了解員工意愿C提高員工的工作積極性D允許員工對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議,AD,081167在績(jī)效管理的總結(jié)階段中，對(duì)企業(yè)各級(jí)組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（）。A對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷B對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷C對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷D對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷,D,0811113、在績(jī)效考評(píng)的總結(jié)階段要完成的工作有（）。A形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告B對(duì)企業(yè)現(xiàn)存問(wèn)題的分析報(bào)告C對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)D提出調(diào)整和修改績(jī)效管理體系的具體計(jì)劃E制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計(jì)劃,ABDE,080567、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)的目的是（。A改善組織的環(huán)境B提高組織的知名度C提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益D提高組織員工的素質(zhì),C,091166、為了保證考評(píng)的公正和公平性，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工系統(tǒng)。A績(jī)效評(píng)審B績(jī)效申訴和監(jiān)察C績(jī)效監(jiān)察D績(jī)效申訴和評(píng)審,D,0911113、導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因可能是CD。A目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)B規(guī)章制度不健全C工作流程不合理D組織領(lǐng)導(dǎo)不得力E考核時(shí)間不足夠,AB,績(jī)效面談的種類,一、按照具體內(nèi)容區(qū)分,［知識(shí)要求］,第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行,（掌握各類型面談的內(nèi)容、優(yōu)缺點(diǎn)）,【考點(diǎn)】,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,（1）績(jī)效計(jì)劃面談在績(jī)效管理初期（2）績(jī)效指導(dǎo)面談在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中（3）績(jī)效考評(píng)面談在績(jī)效管理末期（4）績(jī)效總結(jié)面談在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后,二、按照具體過(guò)程及其特點(diǎn)區(qū)分,（1）單向勸導(dǎo)式面談對(duì)于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)的效果是十分突出適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬缺乏雙向的交流和溝通（2）雙向傾聽(tīng)式面談為下屬提供參與考評(píng)，與上級(jí)交流的機(jī)會(huì)讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)，并對(duì)此做出反應(yīng)難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)（3）解決問(wèn)題式面談幫助下屬解決問(wèn)題，提出改進(jìn)績(jī)效的計(jì)劃和目標(biāo)（4）綜合式績(jī)效面談,,,績(jī)效管理系統(tǒng)故障原因,系統(tǒng)故障即方式方法、程序設(shè)計(jì)及選擇不合理、不得當(dāng)。考評(píng)者及被考評(píng)者對(duì)系統(tǒng)認(rèn)識(shí)和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。,［能力要求］,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行,為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)掌握一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法Y二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略X三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決X,一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法,1、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作擬定面談?dòng)?jì)劃主題、時(shí)間、地點(diǎn)，各種績(jī)效記錄和資料收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料2、提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施（采取有效的信息反饋方式）針對(duì)性針對(duì)行為而非個(gè)人）真實(shí)性（復(fù)述驗(yàn)證法）及時(shí)性（近期行為）主動(dòng)性適應(yīng)性（因人而異、信息交流、集中于重要關(guān)鍵事項(xiàng)、考慮下屬心理承受能力）,［能力要求］,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,Y,,二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略,1、分析工作績(jī)效的差距與原因2、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略3、組織變革策略與人事調(diào)整策略,【考點(diǎn)】,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略,1、分析工作績(jī)效的差距與原因分析差距的原因目標(biāo)比較法（實(shí)際表現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)）水平比較法（實(shí)際業(yè)績(jī)上一期）橫向比較法（部門(mén)之間、個(gè)人之間）查明原因1影響因素員工績(jī)效的影響因素圖P189圖43外部環(huán)境、內(nèi)部因素、個(gè)人條件、心理個(gè)性2因果分析法魚(yú)刺圖或魚(yú)骨圖法P190圖44組織原因、個(gè)人原因、管理原因、其他原因,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,2、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略,（1）預(yù)防性策略與制止性策略預(yù)防性策略是員工進(jìn)行作業(yè)之前采取。制止性策略是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)。（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略正向激勵(lì)策略是通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。正向激勵(lì)的手段物質(zhì)性的，精神性和榮譽(yù)性的；貨幣形式，非貨幣形式。負(fù)向激勵(lì)策略采取懲罰的手段，以防止和克服員工績(jī)效低下的行為。懲罰的手段扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。作用激勵(lì)表現(xiàn)差的員工；對(duì)其他員工起警戒作用；完善企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)與約束機(jī)制。,為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求①及時(shí)性原則；②同一性原則；③預(yù)告性原則；④開(kāi)發(fā)性原則,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,有時(shí)員工的績(jī)效低下不是其主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全造成的，這時(shí)需要采取組織變革的策略。,3、組織變革策略與人事調(diào)整策略,①勞動(dòng)組織的調(diào)整當(dāng)績(jī)效不高是由于分工與協(xié)作方式、工作地的布置、勞動(dòng)條件和環(huán)境②崗位人員的調(diào)動(dòng)個(gè)別人員的問(wèn)題與工作崗位不適應(yīng)，與同事工作作風(fēng)、習(xí)慣不適應(yīng)③其他非常措施如解雇、除名、開(kāi)除等）,措施和辦法1、在績(jī)效面談中，以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，與下屬進(jìn)行充分溝通。2、在績(jī)效考評(píng)中，區(qū)分近期考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)，采取具體問(wèn)題具體分析解決。3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。,三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,上下級(jí)之間在認(rèn)知上的差異是導(dǎo)致雙方的矛盾和沖突的基本原因,“自我保護(hù)意識(shí)”,,,,,歷年真題練習(xí)總結(jié),國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,0711113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同，績(jī)效面談可以區(qū)分為。A績(jī)效計(jì)劃面談B績(jī)效提高面談C績(jī)效指導(dǎo)面談D績(jī)效總結(jié)面談E績(jī)效考評(píng)面談,ACDE,070566有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。A雙向傾聽(tīng)式面談B績(jī)效指導(dǎo)面談C單向勸導(dǎo)式面談D績(jī)效計(jì)劃面談,C,090568（）即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考核結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。（A）績(jī)效計(jì)劃面談（B）績(jī)效指導(dǎo)面談（C）績(jī)效考評(píng)面談（D）績(jī)效總結(jié)面談,D,070570是在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后的面談。A績(jī)效考評(píng)面談B績(jī)效總結(jié)面談C績(jī)效計(jì)劃面談D績(jī)效指導(dǎo)面談,B,0811114、根據(jù)面談的具體過(guò)程及特點(diǎn)，可以將績(jī)效面談分為（）。A解決問(wèn)題式B單向勸導(dǎo)式C績(jī)效考評(píng)式D雙向傾聽(tīng)式E綜合式績(jī)效,ABDE,1005簡(jiǎn)答、簡(jiǎn)要說(shuō)明績(jī)效面談的種類,P184,100567、（在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。A績(jī)效計(jì)劃面談B績(jī)效指導(dǎo)面談C績(jī)效考評(píng)面談D績(jī)效總結(jié)面談,C,091167、面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一種形式的面談。A單向勸導(dǎo)式B綜合式績(jī)效C雙向傾聽(tīng)式D解決問(wèn)題式,B,080568、適用于促進(jìn)員工潛能的開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展的績(jī)效考核面談?lì)愋蜑椋ǎ單向勸導(dǎo)式面談B綜合式績(jī)效面談C雙向傾聽(tīng)式面談D解決問(wèn)題式面談,071167、要求參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機(jī)。A雙向傾聽(tīng)式面談B績(jī)效計(jì)劃面談C單向勸導(dǎo)式面談D績(jī)效指導(dǎo)面談,A,B,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,0911綜合題3、A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國(guó)內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績(jī)效管理系統(tǒng)存在很大的問(wèn)題，特別是在工作績(jī)效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題1該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績(jī)效的差距6分2該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績(jī)效可以采取哪些策略（12分）,070567通過(guò)對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)，來(lái)尋找工作績(jī)效的差距和不足。A橫向比較法B目標(biāo)比較法C縱向比較法D水平比較法,B,0805114分析工作績(jī)效差距的具體方法（）。A行為比較法B目標(biāo)比較法C水平比較法D縱向比較法E橫向比較法,BCE,0905114、在新一輪的績(jī)效管理期內(nèi)，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定（）。A預(yù)防性策略B人事調(diào)整策略C制止性策略D組織變革策略E應(yīng)急性策略,ABCD,國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,0711114、等策略的制定可以促進(jìn)工作績(jī)效的改進(jìn)與提高。A全面激勵(lì)B組織變革C負(fù)向激勵(lì)D人事調(diào)整E正向激勵(lì),BCDE,0911114、正向激勵(lì)策略的形式包括。A物質(zhì)性策略B貨幣形式策略C精神性策略D非貨幣形式策略E榮譽(yù)性策略,ABCDE,081169、在績(jī)效考核管理中，通過(guò)對(duì)下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為，屬于績(jī)效改進(jìn)策略的（）。A正激勵(lì)策略B預(yù)防性策略C負(fù)激勵(lì)策略D制止性策略,C,0705簡(jiǎn)答題1請(qǐng)問(wèn)績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突應(yīng)如何化解這些矛盾沖突12分,一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估,座談法（不同人員參加）問(wèn)卷調(diào)查法（了解各級(jí)主管和下屬的看法和意見(jiàn)）查看工作記錄法總體評(píng)價(jià)法（企業(yè)內(nèi)外專家組成評(píng)價(jià)小組）（5個(gè)內(nèi)容進(jìn)行總體的功能、結(jié)構(gòu)、方法、信息、結(jié)果分析）,［能力要求］,第三單元績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā),二、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開(kāi)發(fā),國(guó)家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)助理人力資源管理師,第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法和應(yīng)用【考點(diǎn)】,第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法（排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法）第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法（關(guān)鍵事件法、行為錨定法等級(jí)評(píng)價(jià)、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法（目標(biāo)管

簡(jiǎn)介：1,預(yù)算與薪酬,凡是無(wú)法衡量的，就無(wú)法管理。德魯克第一節(jié)薪酬預(yù)算概述第二節(jié)薪酬預(yù)算的編制方法第三節(jié)薪酬預(yù)算的監(jiān)控、使用與評(píng)估,2,第一節(jié)薪酬預(yù)算概述,一、薪酬核算的目標(biāo)二、薪酬預(yù)算的兩大特征三、薪酬預(yù)算的三維技術(shù)框架,3,一．薪酬核算的目標(biāo),作為下一年度薪酬和財(cái)務(wù)分配的基礎(chǔ)。預(yù)測(cè)由于績(jī)效增長(zhǎng)、晉升增加帶來(lái)的實(shí)際年度費(fèi)用、下一財(cái)政年度每一部門(mén)每一雇員的總薪酬，提供年度薪酬信息的對(duì)比數(shù)據(jù)。為管理者提供從一個(gè)年度至另一年度的員工薪酬分配信息，以及制訂下一預(yù)算年度新老雇員平均薪酬成本的詳細(xì)計(jì)劃。,4,二、薪酬預(yù)算的兩大特征,薪酬預(yù)算的人力資源管理特征薪酬預(yù)算的難點(diǎn)不在于預(yù)算的編制，而在于預(yù)算實(shí)踐所反映出的組織結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)的錯(cuò)綜復(fù)雜。薪酬預(yù)算影響著組織權(quán)力的分配，是人力資源部門(mén)與財(cái)務(wù)部門(mén)、運(yùn)營(yíng)部門(mén)的功能結(jié)合。薪酬預(yù)算作為一個(gè)溝通工具，它提供了調(diào)和組織內(nèi)部部門(mén)沖突的手段，薪酬預(yù)算傳遞著組織的管理風(fēng)格和權(quán)威，有助于形成特定的組織氣質(zhì)。薪酬預(yù)算的靈活性特征強(qiáng)調(diào)準(zhǔn)確區(qū)分固定成本和可變成本,5,三、薪酬預(yù)算的三維技術(shù)框架,員工因素明確員工平均薪酬水平狀況比率（COMPARATIO）薪酬政策線考察員工薪酬增加的可能性（1）員工的績(jī)效狀況如何是否存在著改進(jìn)績(jī)效的可能性（2）員工薪酬與績(jī)效水平是否一致（3）員工的晉升情況和分級(jí)情況如何考察員工流動(dòng)狀況，明確員工數(shù)量的增減情況（1）預(yù)算年度可能的休假有誰(shuí)計(jì)劃退休（2）新雇用人數(shù)顯著嗎單位雇員減少數(shù)量明顯嗎流動(dòng)效果年流動(dòng)率預(yù)計(jì)平均增長(zhǎng)率,6,企業(yè)因素企業(yè)支付能力主要考慮營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)。企業(yè)本年度薪酬增長(zhǎng)將本年度薪酬增長(zhǎng)作為下一年度薪酬預(yù)算的參照，有利于保證企業(yè)不同年度薪酬政策的一致性和連貫性。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略不同的戰(zhàn)略類型反映不同的預(yù)算趨勢(shì)。企業(yè)勞動(dòng)力需求區(qū)分可能的雇用替代、新增雇用需求兩部分，這兩部分導(dǎo)致薪酬預(yù)算的增加程度是不同的。企業(yè)組織設(shè)計(jì)工作結(jié)構(gòu)是否最佳如果改變工作內(nèi)容企業(yè)整體績(jī)效是否會(huì)提高如果存在這種情況，那么薪酬預(yù)算應(yīng)該相應(yīng)做出一定的調(diào)整。,7,環(huán)境因素社會(huì)生活成本變動(dòng)生活成本與員工的消費(fèi)模式、婚姻狀況、贍養(yǎng)人數(shù)和年齡、個(gè)人偏好等相關(guān)，對(duì)生活成本的測(cè)量比較困難，不同的員工有不同的生活成本，不可能對(duì)每個(gè)雇員的個(gè)人開(kāi)支進(jìn)行逐一測(cè)量。一個(gè)較為簡(jiǎn)便的辦法是將消費(fèi)價(jià)格指數(shù)CPI作為衡量生活成本的指標(biāo)。勞動(dòng)力供求狀況當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)需求大于供給時(shí)，企業(yè)為穩(wěn)定或獲得勞動(dòng)力，會(huì)提高薪酬水平，這將直接導(dǎo)致企業(yè)薪酬預(yù)算增加，反之企業(yè)薪酬預(yù)算減少。,8,第二節(jié)薪酬預(yù)算的編制方法,一、薪酬預(yù)算的編制原則二、薪酬預(yù)算的編制方法,9,一．薪酬預(yù)算的編制原則,,薪酬預(yù)算的編制時(shí)間薪酬預(yù)算的重點(diǎn)雖然薪酬預(yù)算也關(guān)注績(jī)效和晉升方面的信息，但是薪酬預(yù)算的重點(diǎn)是整體基礎(chǔ)薪酬。,10,二．薪酬預(yù)算編制方法,,方法一自下而上法由管理者預(yù)測(cè)下屬每一個(gè)員工下一年度的薪酬水平。然后，將這些個(gè)體數(shù)據(jù)進(jìn)行逐漸匯總得到整個(gè)企業(yè)的薪酬預(yù)算。方法二自上而下法首先對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)作出預(yù)測(cè)，然后確定企業(yè)新的薪酬總額，最后再按照一定的比例分配給各個(gè)部門(mén)的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工身上。,11,（一）自下而上法,,1實(shí)施步驟,1、告訴經(jīng)理薪酬政策和技術(shù),2、分配預(yù)測(cè)說(shuō)明書(shū)和工作表,3、為經(jīng)理們提供咨詢,4、核查數(shù)據(jù)和編輯報(bào)告,8、監(jiān)控預(yù)算和實(shí)際的增加,7、為管理者提供反饋,6、與管理層共同回顧并修正預(yù)測(cè)與預(yù)算,5、分析預(yù)測(cè),12,（一）自下而上法,2薪酬預(yù)算報(bào)告薪酬預(yù)算初期報(bào)告薪酬預(yù)算最終報(bào)告,13,（二）自上而下法,1薪酬總額的確定薪酬比率推算法盈虧平衡點(diǎn)推算法勞動(dòng)分配率推算法人工成本比重基準(zhǔn)法2薪酬增長(zhǎng)幅度的確定平均及最大/最小原則績(jī)效回報(bào)原則強(qiáng)制分布原則3預(yù)算的分配,14,兩種方法的比較,自下而上法的最大優(yōu)點(diǎn)在于它對(duì)員工的績(jī)效水平進(jìn)行了詳實(shí)的考察，其不足之處則是工作復(fù)雜、不準(zhǔn)確、周期長(zhǎng)，管理者的決策通常是短期的，不能將組織長(zhǎng)期發(fā)展和短期利益有效地結(jié)合起來(lái)，不易于控制總體薪酬成本和人工成本。薪酬預(yù)算與企業(yè)戰(zhàn)略的不一致，會(huì)影響或破壞公司達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的能力。自上而下法的突出特點(diǎn)是與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連，服從企業(yè)發(fā)展。自上而下法雖然能夠控制總體的薪酬水平，但卻使薪酬預(yù)算缺乏靈活性，而且確定薪酬總額的主觀因素過(guò)多，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。自上而下法與自下而上法可以做到一定程度的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，企業(yè)可以考慮將二者結(jié)合起來(lái)。,15,第三節(jié)薪酬預(yù)算的監(jiān)控、使用與評(píng)估,一、薪酬預(yù)算的監(jiān)控二、薪酬預(yù)算的使用三、薪酬預(yù)算的評(píng)估,16,（一）預(yù)算監(jiān)控的目標(biāo)通過(guò)總結(jié)整體實(shí)際/預(yù)算基礎(chǔ)薪酬費(fèi)用數(shù)據(jù)，為管理者提供薪酬管理績(jī)效方面的直接反饋。告知管理者實(shí)際薪酬費(fèi)用與預(yù)算薪酬費(fèi)用之間的差距，為管理者提供控制的工具。如果必要的話，管理者能夠在剩余的年度時(shí)間內(nèi)對(duì)薪酬預(yù)算進(jìn)行修訂或?qū)で笮匠觐A(yù)算的例外。為管理者提供關(guān)于績(jī)效增長(zhǎng)和晉升方面實(shí)際薪酬費(fèi)用與預(yù)算薪酬費(fèi)用的直接反饋，使管理者關(guān)注導(dǎo)致整體基礎(chǔ)薪酬預(yù)算變化的特殊組成部分。通過(guò)對(duì)年終薪酬費(fèi)用的估計(jì)，使管理者預(yù)見(jiàn)實(shí)際薪酬費(fèi)用的財(cái)務(wù)影響。,一、薪酬預(yù)算的監(jiān)控,17,（二）預(yù)算監(jiān)控報(bào)告薪酬預(yù)算概要這個(gè)報(bào)告為管理者提供了一個(gè)明確、完整的關(guān)于實(shí)際狀況和預(yù)算支付行為的概況。部分Ⅰ人均基礎(chǔ)薪酬逐年比較部分Ⅱ人均基礎(chǔ)薪酬預(yù)算與實(shí)際比較部分Ⅲ主要部門(mén)整體薪酬增長(zhǎng)數(shù)據(jù)預(yù)算與實(shí)際比較部分Ⅳ績(jī)效增長(zhǎng)和晉升增長(zhǎng)數(shù)據(jù)預(yù)算與實(shí)際比較員工詳細(xì)報(bào)告這份報(bào)告包括部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工個(gè)體實(shí)施的薪酬管理行為。員工報(bào)告這份報(bào)告為管理者提供每一部門(mén)的人員數(shù)量信息，包括詳細(xì)的每一等級(jí)序列的人數(shù)，全日制員工和非全日制員工的數(shù)量，復(fù)雜薪酬分類的員工數(shù)。（三）報(bào)告信息的傳遞月度薪酬預(yù)算監(jiān)控報(bào)告季度薪酬預(yù)算總結(jié)報(bào)告,18,二、薪酬預(yù)算的使用,預(yù)算限制型（BUDGETCONSTRAINEDSTYLE）預(yù)算信息往往被作為績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)。利潤(rùn)導(dǎo)向型（PROFITCONSCIOUSSTYLE）主要看能不能在保證部門(mén)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相一致的同時(shí)，提高部門(mén)運(yùn)行的整體效率。不考慮型（NONACCOUNTINGSTYLE）預(yù)算信息所起的作用并不重要,19,執(zhí)行性評(píng)估通過(guò)預(yù)算與實(shí)際支出情況的對(duì)比，分析引起預(yù)算偏差的原因。評(píng)估原則可控性評(píng)估主體預(yù)算監(jiān)督主管部門(mén)評(píng)估過(guò)程以績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程為例影響性評(píng)估通過(guò)企業(yè)預(yù)算執(zhí)行前后員工流動(dòng)率和生產(chǎn)率的對(duì)比，分析預(yù)算對(duì)員工行為的影響。評(píng)估薪酬與員工流動(dòng)的關(guān)系TE報(bào)告期的薪酬水平增長(zhǎng)％報(bào)告期的績(jī)效薪酬增長(zhǎng)％評(píng)估薪酬與員工績(jī)效之間的關(guān)系評(píng)估薪酬與員工組織行為的關(guān)系,三、薪酬預(yù)算的評(píng)估,

簡(jiǎn)介：人力資源管理流程,審核原因核實(shí)當(dāng)事人面談按權(quán)限簽署意見(jiàn),提交解聘人員名單解聘人員的情況調(diào)查,,,,解聘人員上報(bào),解聘審批,解聘的實(shí)施,確定部門(mén)內(nèi)解聘人員,主要活動(dòng),主要產(chǎn)出,主要活動(dòng),主要產(chǎn)出,員工解聘通知單,主要活動(dòng),主要活動(dòng),勞動(dòng)合同解除應(yīng)付工資的支付辦公用品回收三險(xiǎn)一金相關(guān)手續(xù)辦理人事檔案的轉(zhuǎn)移人事檔案的調(diào)整,主要產(chǎn)出,員工解聘手續(xù),,,,,主要產(chǎn)出,解聘通知單批復(fù)件,員工解聘流程,,解聘人員的確定,,,,解聘人員上報(bào),解聘審批,解聘的實(shí)施,,解聘人員的確定,員工解聘流程,人力資源管理流程,人力資源部,解聘員工部門(mén),財(cái)務(wù)部,辦公室,,,,,,,,,,解聘員工的確定,解聘員工案件受理原因調(diào)查,按權(quán)限上報(bào)解聘員工申請(qǐng)及解聘原因說(shuō)明,接受審批回復(fù),工資核計(jì)/人事檔案/三險(xiǎn)一金手續(xù)/人事檔案調(diào)整,辦公用品回收工作交接,核發(fā)應(yīng)付工資欠款/借款結(jié)算,辦公用品回收,

簡(jiǎn)介：HR投入,人力資源支出,組織規(guī)劃和配置人員,培訓(xùn)、任職資格、生涯規(guī)劃等,績(jī)效和薪酬激勵(lì)、人事服務(wù),人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)文化建設(shè),,,,,產(chǎn)品鏈,供應(yīng)鏈,市場(chǎng)鏈、銷售鏈,,,,,HRAD,財(cái)務(wù),戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng),IT,客戶,,,,產(chǎn)品鏈,供應(yīng)鏈,市場(chǎng)鏈、銷售鏈,,,,,HRAD,財(cái)務(wù),戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng),IT,,,,,,,內(nèi)部運(yùn)營(yíng),實(shí)現(xiàn)增值,部門(mén)績(jī)效,流程績(jī)效,,公司整體績(jī)效,BSC,

簡(jiǎn)介：,一,二,四,三,課程大綱,背景材料組織體系設(shè)計(jì)及相關(guān)解讀,指導(dǎo)設(shè)計(jì)所屬企業(yè)組織體系形成報(bào)告,背景材料工作說(shuō)明書(shū)及相關(guān)解讀,指導(dǎo)編寫(xiě)所屬企業(yè)工作說(shuō)明書(shū)形成報(bào)告,,,,,,1,2,3,4,背景材料,操作分析,問(wèn)題解讀,設(shè)計(jì)報(bào)告,一、背景材料組織體系設(shè)計(jì)及相關(guān)解讀,,1,PART,,背景材料,,旺旺旅游集團(tuán)有限公司主營(yíng)業(yè)務(wù)出境旅游、入境旅游、國(guó)內(nèi)旅游、航空機(jī)票代理、酒店等旅游業(yè)務(wù)板塊。形成如下產(chǎn)業(yè)布局集團(tuán)涉及旅行社、航空票務(wù)、大健康、酒店、導(dǎo)游、文化傳播等十四家參控股企業(yè)，省外成功建立運(yùn)營(yíng)山西、西安、銀川、重慶、湖南、貴州、成都、青島、無(wú)錫、版納等十家分公司。旺旺旅游集團(tuán)加強(qiáng)創(chuàng)新、重視人才、深化品牌、嚴(yán)格制度，以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)多元化、管理模式信息化、服務(wù)機(jī)制專業(yè)化的綜合性集團(tuán)公司為發(fā)展目標(biāo)，踐行“積極進(jìn)取、勇于開(kāi)拓、創(chuàng)新奉獻(xiàn)”的經(jīng)營(yíng)理念和“依法治理、尊重人才、市場(chǎng)導(dǎo)向、創(chuàng)新發(fā)展”的管理理念以及社會(huì)價(jià)值高于企業(yè)價(jià)值的核心價(jià)值觀。,背景問(wèn)題,人力資源總監(jiān)剛參加完高層年度經(jīng)營(yíng)會(huì)議回來(lái)，就企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展要求，其中規(guī)范化規(guī)?；\(yùn)營(yíng)山西、西安、銀川、重慶、湖南、貴州、成都、青島、無(wú)錫、版納等十于家分公司提出了新的要求。目前涉及到組織規(guī)劃問(wèn)題，人力資源總監(jiān)主抓集團(tuán)層面組織設(shè)計(jì)?，F(xiàn)在授權(quán)給你就省外分公司組織設(shè)計(jì)情況進(jìn)行分析，根據(jù)人力資源總監(jiān)專題會(huì)議要求，需要做好組織設(shè)計(jì)及職能設(shè)計(jì)工作，形成表格及書(shū)面報(bào)告限期于15日內(nèi)提交到人力資源總監(jiān)處并口頭匯報(bào)，請(qǐng)開(kāi)始你的工作吧,,省外分公司職能設(shè)計(jì)（你）,,,,,集團(tuán)整體組織設(shè)計(jì)（總監(jiān)）,省外分公司組織設(shè)計(jì)資料（你）,省外分公司組織設(shè)計(jì)（你）,,背景要求,2,PART,問(wèn)題解讀,,,3,PART,,操作分析,解決思路,4,PART,設(shè)計(jì)報(bào)告集團(tuán),,,組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析,崗位權(quán)責(zé)關(guān)系,,流程制度關(guān)系,,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃落地關(guān)系,,,4,PART,設(shè)計(jì)報(bào)告分公司,,,組織設(shè)計(jì)分析,經(jīng)營(yíng)管理對(duì)職能要求,,將集團(tuán)公司和相關(guān)子公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)復(fù)制和拓展到國(guó)內(nèi)分公司；,在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)拓展渠道，加強(qiáng)行業(yè)關(guān)系建設(shè)，開(kāi)展多方位商業(yè)合作，針對(duì)性反饋市場(chǎng)發(fā)展報(bào)告。根據(jù)現(xiàn)有分公司區(qū)域劃分，逐步確立大區(qū)。,逐步完善集團(tuán)國(guó)內(nèi)分公司財(cái)務(wù)、人事、戰(zhàn)略、市場(chǎng)、經(jīng)營(yíng)制度體系建設(shè)，鞏固分公司業(yè)務(wù)和促進(jìn)分公司的運(yùn)營(yíng)管理；,A,逐步在國(guó)內(nèi)完成分公司的新建，市場(chǎng)的開(kāi)拓等工作；,B,D,C,經(jīng)營(yíng)管理對(duì)職能要求,,經(jīng)營(yíng)管理對(duì)職能要求,,經(jīng)營(yíng)管理對(duì)職能要求,,管理架構(gòu)及編制說(shuō)明,,

簡(jiǎn)介：人力資源測(cè)評(píng),,人事行政四環(huán)節(jié),取才,用才,育才,留才,工作分析,人力資源規(guī)劃,,,,,,,,,,人力資源開(kāi)發(fā)與管理的5P模型,,5批,,,,,,PERSERVATION,留人,選人,PICK,識(shí)人,PERCEPTION,PROFESSIONAL,PLACEMENT,育人,用人,初步審核,招聘手段的結(jié)果會(huì)產(chǎn)生幾十個(gè)到幾千個(gè)應(yīng)聘者，初步審核的目標(biāo)要篩選下去80的應(yīng)聘者。申請(qǐng)表格傳記資料清單,申請(qǐng)表格,確定候選人是否符合工作所需的最低資格要求；申請(qǐng)表幫助雇主判斷求職者具有或不具有某些與工作有關(guān)的屬性申請(qǐng)表中所包含的資料揭示求職者的潛在問(wèn)題,傳記資料清單,傳記資料清單是讓申請(qǐng)者回答一些關(guān)于自身情況的問(wèn)題的問(wèn)卷。審核者為每個(gè)問(wèn)題賦予一定的權(quán)重，統(tǒng)計(jì)出一定分值。1、大學(xué)中參加過(guò)多少個(gè)社團(tuán)組織2、在過(guò)去5年里有過(guò)多少份工作17的應(yīng)用率,案例,哈林斯HARLINS百貨商店在美國(guó)各地有36個(gè)銷售點(diǎn)。人力資源職能由9個(gè)人組成的人力資源班子來(lái)行使，這個(gè)人力資源班子負(fù)責(zé)每個(gè)店的經(jīng)理的雇傭。當(dāng)一個(gè)新的店鋪開(kāi)張時(shí)，一位人力資源職員出差到店鋪所在地為其雇傭一名經(jīng)理。然后這位新店鋪的經(jīng)理才被賦予為該店鋪雇傭必要人員的責(zé)任。一位人力資源專業(yè)人員邁克巴克最近為一家在佐治亞州邁肯市新開(kāi)業(yè)的店鋪挑選了盧約翰孫作為經(jīng)理。在開(kāi)始經(jīng)營(yíng)的頭6個(gè)月，店鋪中人員流動(dòng)率達(dá)120。助理經(jīng)理的職位已經(jīng)換了3茬，一般的銷售人員平均只呆兩個(gè)月。邁克被派往邁肯市調(diào)查這個(gè)問(wèn)題。,案例,邁克詢問(wèn)并讓盧描述他在挑選人員時(shí)所用的雇用實(shí)踐，盧做了以下答復(fù)“我做出的挑選是依靠我個(gè)人對(duì)每個(gè)求職者的面試。我向所有的求職者提問(wèn)某些基礎(chǔ)問(wèn)題，如他們是否樂(lè)意在周末工作并且是否樂(lè)意加班。除此之外，我并不是按事前確定的問(wèn)題順序去發(fā)問(wèn)。在面試之前，我反復(fù)閱讀了求職者的簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表格以便熟悉他們的背景與過(guò)去的經(jīng)歷。通過(guò)這方面信息，我確定他們是否符合工作的最低資格，然后我才開(kāi)始對(duì)那些至少滿足最低資格的人進(jìn)行面試。在面試過(guò)程中，我試著確定該求職者是否是個(gè)喜歡與別人一道工作的性格外向的人。當(dāng)面試助理經(jīng)理時(shí)，我也尋找他有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)技能?！比缓筮~克問(wèn)盧，他是如何確定哪一位求職者可以被雇傭的，盧做了如下陳述“求職者給我的第一印象是相當(dāng)重要的。一個(gè)人如何介紹自己、如何開(kāi)口談?wù)撘约八姆椂己苤匾?并且確實(shí)對(duì)我的最后決策有一些影響。然而，可能最具影響因素的是與求職者目光的接觸，當(dāng)與某個(gè)人目光接觸時(shí)，那就是他在聆聽(tīng)并且是誠(chéng)懇的信號(hào)。微笑、一次堅(jiān)定有力的握手、兩腳平放地面的筆直的坐姿也都是我做出決策的重要因素，最終，如果一個(gè)求職者得到雇傭，他必須對(duì)為哈林斯工作感興趣。我的第一個(gè)問(wèn)題是‘你為什么想要為哈林斯工作’,我對(duì)那些已知道很多哈林斯事情的求職者印象很深?！?案例,邁克現(xiàn)在必須對(duì)盧的雇傭?qū)嵺`做出評(píng)價(jià)以確定它們是否是影響流動(dòng)問(wèn)題的關(guān)鍵因素。討論1假如你是邁克，對(duì)盧的雇傭?qū)嵺`的健全性你會(huì)得出什么結(jié)論2關(guān)于如何能改善其挑選程序，你會(huì)向盧提出什么建議,測(cè)評(píng)的歷史,腦袋大的人比腦袋小的人聰明面相的好壞比奈（法）比奈西蒙量表斯特朗（美）斯特朗職業(yè)興趣量表,為什么要進(jìn)行人事測(cè)評(píng),假設(shè)一個(gè)體的行為表現(xiàn)，都是個(gè)體的心理素質(zhì)在特定環(huán)境下的特定表征假設(shè)二個(gè)人的素質(zhì)是相對(duì)穩(wěn)定（不是絕對(duì)）的，各個(gè)個(gè)體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個(gè)體在不同的刺激下作出一致的反應(yīng),什么是素質(zhì)測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)≠測(cè)量你的智力得了7分，基本達(dá)到任職要求；你的智力得了7分，排名第3,素質(zhì)測(cè)評(píng)是測(cè)評(píng)者用一些科學(xué)的手段與方法在較短時(shí)間內(nèi)快捷了解與評(píng)價(jià)人員素質(zhì)的活動(dòng)。例如通過(guò)讓被測(cè)評(píng)者回答一些問(wèn)題，了解其知識(shí)、技能水平的測(cè)試或面試，通過(guò)讓被測(cè)評(píng)者參與某種討論，了解其溝通與思維能力等的活動(dòng)等。,對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行的測(cè)評(píng)形式,,測(cè)評(píng)方法,1、心理能力測(cè)試2、人格與興趣測(cè)試3、品德測(cè)評(píng),心理能力測(cè)試,一般能力傾向測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)數(shù)字、推理、判斷、分析、理解能力特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)視力、音樂(lè)、藝術(shù)、飛行能力測(cè)驗(yàn)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)驗(yàn)機(jī)械、空間、運(yùn)動(dòng)、體能,智商測(cè)評(píng),測(cè)量個(gè)人的智力水平與正常人的差距，這種測(cè)評(píng)對(duì)成年人不適用智力測(cè)評(píng)主要是抽象智力，即了解文字、應(yīng)用文字與數(shù)學(xué)符號(hào)的能力智力水平高的人比低的人學(xué)的快,男女散步問(wèn)題,在路上有一對(duì)男女并排走過(guò)去。初看時(shí)，他們正好都用右腳同時(shí)起步。而后則因男的跨步大，女的3步才能跟上男的2步。試問(wèn)，從都用右腳起步開(kāi)始到二人都用左腳踏出為止時(shí)，女的應(yīng)走出多少步,公務(wù)員考試中的能力測(cè)評(píng),1、數(shù)量關(guān)系2、判斷推理3、常識(shí)判斷4、言語(yǔ)理解與表達(dá)5、資料分析,1、數(shù)量關(guān)系,數(shù)量關(guān)系主要考察應(yīng)考者解決四則運(yùn)算問(wèn)題的能力。在這種題型中，每道試題中呈現(xiàn)一道算術(shù)式子，或者是表述數(shù)字關(guān)系的一段文字，要求應(yīng)考者迅速、準(zhǔn)確地計(jì)算出答案。例題22324252的值為A．1440B．5640C．14400D．16200,2、判斷推理,判斷推理是考察應(yīng)考者邏輯推理判斷能力的一種測(cè)驗(yàn)形式。圖形推理演繹推理定義判斷,判斷推理圖形推理,要求考生從四個(gè)備選答案中選擇最符合規(guī)律的一個(gè)，替代題干中的問(wèn)號(hào)，使圖形呈現(xiàn)出一定的規(guī)律性。ABCD,,,判斷推理演繹推理,考察考生的邏輯推理能力。在每道題中給出一段陳述，這段陳述被假設(shè)是正確的，不容置疑的。要求考生根據(jù)這段陳述，選擇一個(gè)備選答案。例題彭平是一個(gè)計(jì)算機(jī)編程專家，姚欣是一位數(shù)學(xué)家。其實(shí)，所有的計(jì)算編程專家都是數(shù)學(xué)家。我們知道，今天國(guó)內(nèi)大多數(shù)綜合性大學(xué)都在培養(yǎng)著計(jì)算機(jī)編程專家。據(jù)此，我們可以認(rèn)為A．彭平由綜合性大學(xué)所培養(yǎng)的B．大多數(shù)計(jì)算機(jī)編程專家是由綜合性大學(xué)所培養(yǎng)的C．姚欣并不是畢業(yè)于綜合性大學(xué)D．有些數(shù)學(xué)家是計(jì)算機(jī)編程專家,判斷推理定義判斷,在每一個(gè)問(wèn)題中，先給考生一個(gè)概念的定義，然后再給一組事物或行為的例子，要求考生從中選出最為符合或最不符合該定義的典型事物或行為。這里假設(shè)這個(gè)概念的定義是正確的，不容置疑的。,定義判斷例題,健康指一個(gè)人智力正常，行為合乎情理，能夠適應(yīng)正常工作、社會(huì)交往或者學(xué)習(xí)，能夠抵御一般疾病。根據(jù)健康的定義，下列屬于健康的是A大學(xué)教授老李，雖然五十多歲但工作起來(lái)仍然精力充沛，在今年春天患流感B張嬸十九歲的兒子肖聰，讀書(shū)十一年還是小學(xué)二年級(jí)水平，但是從小到大沒(méi)生過(guò)什么大病，體力活可以干得很好C小胡碩士畢業(yè)后，工作表現(xiàn)一直很優(yōu)秀。自一次事故后，當(dāng)工作壓力比較大的時(shí)候就會(huì)精神失常D小劉身體很好，工作非常努力，孝敬父母，但是很多同事說(shuō)他古怪，不愿與其交往,3、常識(shí)判斷,常識(shí)判斷部分涵蓋政治、經(jīng)濟(jì)、法律、管理、人文、科技等方面，考察應(yīng)考者在這些方面應(yīng)知應(yīng)會(huì)的最基本知識(shí)以及運(yùn)用基本知識(shí)分析判斷的基本能力。例題盡管我們關(guān)于太陽(yáng)能的研究和議論已經(jīng)相當(dāng)多，但今天對(duì)太陽(yáng)能的利用還是非常有限的。其主要原因是A．難以將陽(yáng)光有效地聚焦B．尚未開(kāi)發(fā)出有效的收集和儲(chǔ)存太陽(yáng)能的系統(tǒng)C．核能仍然更為有效D．太陽(yáng)能系統(tǒng)尚不安全,4、言語(yǔ)理解與表達(dá)聽(tīng)力理解,主要考查應(yīng)考者在工作、學(xué)習(xí)、生活和社會(huì)交往中的聽(tīng)力理解能力。具體包括捕捉聽(tīng)力材料中的主要信息、重要細(xì)節(jié)；理解聽(tīng)力材料的基本大意；概括歸納聽(tīng)力材料的中心、主旨；分析聽(tīng)力材料中的具體因果關(guān)系，根據(jù)聽(tīng)力材料進(jìn)行合理推斷，根據(jù)聽(tīng)力材料判斷說(shuō)話人的真實(shí)態(tài)度、意圖、傾向、目的等。聽(tīng)力理解考試采用錄音機(jī)播放的形式進(jìn)行。共播放若干段錄音材料，考生聽(tīng)完每段錄音材料后，還將聽(tīng)到若干個(gè)問(wèn)題，每個(gè)問(wèn)題后都有一段答題時(shí)間，考生應(yīng)從試題本上的備選答案中選出最恰當(dāng)?shù)拇鸢浮?言語(yǔ)理解與表達(dá)閱讀理解,這種題型著重考察考生對(duì)語(yǔ)言文字的綜合分析能力。所給的文字材料較長(zhǎng)，主要是對(duì)詞和句子一般意思和特定意義的理解；對(duì)比較復(fù)雜的概念和觀點(diǎn)的準(zhǔn)確理解；對(duì)語(yǔ)句隱含信息的合理推斷；在干擾因素較多的情況下，能比較準(zhǔn)確地辨明句義，篩選信息。,例題閱讀下文，回答題后的問(wèn)題。,板塊的邊界并不就是海陸的邊界，大部分板塊既有陸地又有海洋。作為板塊邊界的活動(dòng)構(gòu)造帶，有裂谷、俯沖帶、碰撞帶這三種類型。大洋中綿延數(shù)萬(wàn)千米的大洋中脊，中間就是裂谷。地幔物質(zhì)從這里流出，形成新的洋底巖石，并把兩邊的板塊不斷推向兩側(cè)，裂谷是洋底的誕生地。某些陸上裂谷（如東非裂谷）可能會(huì)產(chǎn)生了新的海洋。與裂谷相反，位于大洋邊緣的海溝是海洋板塊的消亡帶。洋底巖石圈在這里俯沖到大陸巖石圈之下，并潛入軟流圈而消失。另外，如果邊界兩邊都是陸地，這就成為碰撞帶。隨著碰撞角度的不同，這里或因擠壓而隆起高山，或因剪切而形成斷層，或者兼而有之。板塊構(gòu)造說(shuō)是大陸漂移說(shuō)和海底擴(kuò)張說(shuō)的合理引申。大陸的漂移是板塊移動(dòng)的表現(xiàn)之一。板塊運(yùn)動(dòng)是地震、火山等事件及島弧、陸緣山、海溝等地形特征的形成原因。,問(wèn)題,①大陸漂移是板塊移動(dòng)的表現(xiàn)之一，從全文看，這句話是說(shuō)A．板塊移動(dòng)是大陸漂移的動(dòng)力B．板塊移動(dòng)表現(xiàn)為大陸漂移C．板塊移動(dòng)和大陸漂移的本質(zhì)是相同的D．板塊移動(dòng)造成了大陸漂移②下列判斷與文意相符合的一項(xiàng)是A．板塊運(yùn)動(dòng)的形式有三種碰撞、俯沖和裂谷B．板塊邊界的碰撞或俯沖，和裂谷的情形相反C．裂谷位于海洋中或海洋與陸地的交接處D．碰撞帶和俯沖帶位于大洋邊緣或陸地之上解答題①的答案是D；題②的答案是B。,5、資料分析,試題著重考察考生對(duì)文字、圖形、表格三種形式的數(shù)據(jù)性、統(tǒng)計(jì)性資料進(jìn)行綜合分析推理與加工的能力。針對(duì)一段資料一般有15個(gè)問(wèn)題，考生需要根據(jù)資料所提供的信息進(jìn)行分析、比較、計(jì)算，才能從問(wèn)題后面的四個(gè)備選答案中選出符合題意的答案。,例題根據(jù)下表，回答①②題,博物館四個(gè)入口處自動(dòng)計(jì)數(shù)器的讀數(shù)自動(dòng)計(jì)數(shù)器在不同時(shí)間的讀數(shù)（人數(shù)）①?gòu)脑缟?00到1100通過(guò)入口1進(jìn)入博物館的參觀人數(shù)是A．580B94C1374D1594②在早上700到800之間，通過(guò)人數(shù)最多的入口是A．1B2C3D4,不同職業(yè)能力素質(zhì)要求參考,,人事測(cè)評(píng)方法,確立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系職位分析得出測(cè)評(píng)要素根據(jù)測(cè)評(píng)要素建立測(cè)評(píng)標(biāo)志與標(biāo)度根據(jù)指標(biāo)體系確立具體項(xiàng)目根據(jù)具體項(xiàng)目確定賦分標(biāo)準(zhǔn)。,能力測(cè)評(píng)示意,測(cè)評(píng)要素邏輯思維能力測(cè)評(píng)標(biāo)志1回答問(wèn)題層次是否清楚水平標(biāo)度清楚、一般、混亂測(cè)評(píng)標(biāo)志2論述問(wèn)題是否周密水平標(biāo)度周密、一般、不周密測(cè)評(píng)標(biāo)志3論點(diǎn)論據(jù)照應(yīng)是否連貫水平標(biāo)度連貫、一般、不連貫,創(chuàng)造性思維,1、在常規(guī)性工作方向上具有不同于別人的新思路（創(chuàng)新思路）2、在工作方法上能采取新的措施（創(chuàng)新方法）3、對(duì)已完成工作具有新的見(jiàn)解（創(chuàng)新見(jiàn)解）,創(chuàng)新思路標(biāo)志三種情況,①循規(guī)蹈矩，沒(méi)有自己的想法；②有自己的想法，但從不說(shuō)出來(lái)；③經(jīng)常有自己的想法，并主動(dòng)用于實(shí)踐。。,創(chuàng)新思路的問(wèn)題1,當(dāng)你接到領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)時(shí)，你大多數(shù)會(huì)怎樣去做①按照領(lǐng)導(dǎo)的話去做，讓做什么就做什么；②領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)肯定有不完善的時(shí)候，不過(guò)既然領(lǐng)導(dǎo)決定了我就去做；③得到領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，我總會(huì)有更妥當(dāng)、完善的辦法，并主動(dòng)同領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商、甚至爭(zhēng)辯。,創(chuàng)新思路的問(wèn)題2,當(dāng)就如何開(kāi)展工作領(lǐng)導(dǎo)征求你的意見(jiàn)時(shí)，你總是①先看領(lǐng)導(dǎo)是什么意思，然后總結(jié)以往的經(jīng)驗(yàn)，顧全大局；②我倒是有一些想法，但是制定工作辦法不是我的責(zé)任，應(yīng)該以領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)為主；③我總會(huì)有一套更新穎的辦法，也許領(lǐng)導(dǎo)會(huì)覺(jué)得淺薄或不成熟，但我總會(huì)向他提起。,試驗(yàn),請(qǐng)大家說(shuō)出學(xué)生會(huì)主席應(yīng)該具備的哪些素質(zhì)（至少10項(xiàng)）請(qǐng)同學(xué)對(duì)以上素質(zhì)進(jìn)行分解（至少3項(xiàng)）對(duì)分解的內(nèi)容提出合適的問(wèn)題,心理測(cè)試的優(yōu)點(diǎn),1、迅速2、比較科學(xué)3、比較公平4、可以比較,心理測(cè)試的缺點(diǎn),1、可能被濫用2、可能被曲解智商高的人是否被智商低的人容易成功,人格與興趣測(cè)評(píng),氣質(zhì)測(cè)評(píng)態(tài)度測(cè)評(píng)價(jià)值觀測(cè)評(píng)（有的也包括品德）,氣質(zhì)測(cè)評(píng),氣質(zhì)是個(gè)體中與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個(gè)體心理活動(dòng)和外顯動(dòng)作中表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。巴甫洛夫人的神經(jīng)活動(dòng)有興奮與抑制兩種過(guò)程，分為三種特征活動(dòng)強(qiáng)度、均衡性與靈活性。,希波克拉特氣質(zhì)類型,,氣質(zhì)測(cè)評(píng),不同年齡階段的人的氣質(zhì)存在著很大的差異；個(gè)體大部分為兩種或更多種氣質(zhì)的混合類型；例子斯特里勞氣質(zhì)調(diào)查表,價(jià)值觀測(cè)評(píng)斯普蘭格六類型,,品德測(cè)評(píng),卡特爾16因素個(gè)性測(cè)評(píng)生理學(xué)測(cè)驗(yàn)方法認(rèn)知測(cè)驗(yàn)方法,認(rèn)知測(cè)驗(yàn)方法案例,某人犯罪被判勞教10年，服刑1年后逃出了監(jiān)獄，以一個(gè)假名字唐信在另一個(gè)小鎮(zhèn)上居住。他辛勤工作了8年，漸漸有了積蓄，自己開(kāi)了一個(gè)小店。他對(duì)顧客公道，給店里的職員很高的工資和福利，把大部分賺來(lái)的錢(qián)捐給了社會(huì)福利機(jī)構(gòu)。不料，有一天，一個(gè)昔日的老鄰居張老太認(rèn)出他就是8年前越獄的罪犯，公安局現(xiàn)在還在通緝他。張老太應(yīng)該向公安局報(bào)告將他捉拿歸案么,在背景審核中常用問(wèn)題,1雇傭日期。2所擁有的職務(wù)頭銜。3薪金等級(jí)。4出勤。5績(jī)效評(píng)價(jià)。6懲戒問(wèn)題。7性格特征。8和他人相處的能力。9優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。10對(duì)候選人總的意見(jiàn)。11離職的個(gè)人原因。12是否愿意重新雇傭那個(gè)人。,

簡(jiǎn)介：人本經(jīng)濟(jì),人力資源管理薪酬設(shè)計(jì)與管理,第一部分人力成本的有關(guān)概念WHAT第二部分為什么要做人力成本分析WHY第三部分如何進(jìn)行人力成本分析HOW第四部分如何有效控制人力成本HOW第五部分如何有效降低人力成本HOW,內(nèi)容綱要,第一部分人力成本的有關(guān)概念,第一節(jié)人力成本概念第二節(jié)人力成本的范圍第三節(jié)固定人力成本第四節(jié)變動(dòng)人力成本第五節(jié)有效成本與無(wú)效成本第六節(jié)人力成本率,第一節(jié)人力成本總概念,人力成本薪酬與人事費(fèi)用的總和薪酬由一位雇主對(duì)一位雇員為其完成和將要完成的工作的酬勞包括直接貨幣支付工資、獎(jiǎng)金、津貼、紅利間接貨幣支付保險(xiǎn)、醫(yī)療、休假人事費(fèi)用主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用,第二節(jié)人力成本范圍,直接成本員工的直接所得工資、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、紅利、職務(wù)津貼、遣散補(bǔ)償?shù)乳g接成本企業(yè)付出但員工未必能夠直接所得社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金、通信與交通補(bǔ)貼等開(kāi)發(fā)成本為增加數(shù)量或能力而支出的成本招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用（不含培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施費(fèi)用）,第三節(jié)固定人力成本,不因增加產(chǎn)品或服務(wù)而直接增加（亦稱“間接人力成本”）基本固定高管人員、主要只能負(fù)責(zé)人、固定崗位等，如總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管、門(mén)衛(wèi)、綠化工相對(duì)固定為加強(qiáng)內(nèi)部職能或內(nèi)部服務(wù)而增加的人員，如市場(chǎng)調(diào)研專員、培訓(xùn)師、質(zhì)量分析員、ISO專員,第四節(jié)變動(dòng)人力成本,因增加產(chǎn)品或服務(wù)而直接增加（亦稱“直接人力成本”）直接變動(dòng)以工時(shí)或工作量計(jì)量為主的崗位人員，如生產(chǎn)操作工、餐廳服務(wù)員、建筑工、礦工、導(dǎo)購(gòu)員等間接變動(dòng)隨著直接變動(dòng)而必須增加的人員，如三班制的班長(zhǎng)、制程檢驗(yàn)員等,第五節(jié)有效成本與無(wú)效成本,無(wú)效成本不能為產(chǎn)品或服務(wù)增值的人力成本不需要的職能、工作或程序而所用到的人員需要但工作量不飽和的富余的人員或時(shí)間成本投入與績(jī)效產(chǎn)生比較低的人員（如試用期員工）遣散費(fèi)用、招聘費(fèi)用、工傷費(fèi)用任何企業(yè)不可能消滅無(wú)效成本，只能最大限度的控制有效成本與無(wú)效成本相對(duì)立的人力成本,第六節(jié)人力成本率,人力成本率人力成本總額÷銷售額100人力成本的有效率（人力總成本－無(wú)效成本）÷人力總成本100,第二部分為什么要做人力成本分析,第一節(jié)影響人力成本的關(guān)鍵因素第二節(jié)為什么要做好人力成本分析,第一節(jié)影響人力成本的關(guān)鍵因素,外部因素物價(jià)指數(shù)、人力資源供給狀況、企業(yè)所在地內(nèi)部因素企業(yè)規(guī)模、銷售額、利潤(rùn)狀況、無(wú)效成本的增長(zhǎng)內(nèi)外部平衡,第二節(jié)為什么要做好人力成本分析,站在企業(yè)的角度合理控制有效成本、最大限度降低無(wú)效成本通過(guò)預(yù)算控制人力成本，確保利潤(rùn)指標(biāo)的達(dá)成站在員工的角度通過(guò)社會(huì)薪酬調(diào)查來(lái)提升薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力分享企業(yè)收益,第三部分如何進(jìn)行人力成本分析,第一節(jié)人力資源效率第二節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)空間第三節(jié)人力成本分析,11人力成本與人力資源效率,,,,,比率,人均年收入,人力成本率,時(shí)間,12計(jì)算人力資源效率的核心基數(shù),人力資源效率當(dāng)期平均在職人數(shù)÷當(dāng)期總產(chǎn)出總產(chǎn)出,13總產(chǎn)出銷售額,總產(chǎn)出利潤(rùn)利潤(rùn)有可能為0當(dāng)期平均在職人數(shù)÷0利潤(rùn)有可能為負(fù)數(shù)當(dāng)期平均在職人數(shù)÷負(fù)數(shù)﹤0,14那么究竟如何衡量“總產(chǎn)出”,21如何分析人力資源效率的開(kāi)發(fā)空間1/5,效率分析法當(dāng)期人力資源效率上期人力資源效率0,如左圖,若0則效率沒(méi)升沒(méi)降如左圖,若0則效率提高了如左圖,若B時(shí)，說(shuō)明還有年度調(diào)薪的空間，或人力效率高了但A往往包括無(wú)效人力成本，因此AB屬于正常當(dāng)AB時(shí)，說(shuō)明人員要做一定的縮減，或增加銷售額因此往往A作為最高值，B作為最低值,16人力成本預(yù)算科目與計(jì)劃表,21總成本控制法,,,假設(shè),可求得,21總成本控制法案例演練1/3,A、由于在用歷史數(shù)據(jù)法推算出的人力成本中包含著一定比例的無(wú)效成本，因此∑12個(gè)實(shí)發(fā)工資銷售額人力成本率常數(shù)的B、隨著銷售額的增長(zhǎng)定員定編法下人力成本率是呈現(xiàn)下降趨勢(shì)的,21總成本控制法案例演練2/3,情形1假設(shè)實(shí)發(fā)工資預(yù)算工資,且基本工資績(jī)效工資31情形2在銷售額固定的前提下,若增加人員,則基本工資一定增加,那么績(jī)效工資總額便減少了情形3在銷售額固定的前提下,若減少員工,則基本工資一定減少,那么績(jī)效工資總額便增加了情形4在銷售額固定的前提下,若堅(jiān)持31工資結(jié)構(gòu)比例,則增加人員后即出現(xiàn)當(dāng)月工資透支情形5在銷售額固定的前提下,若堅(jiān)持31工資結(jié)構(gòu)比例,則減少人員后即出現(xiàn)當(dāng)月工資節(jié)余情形6在人員、工資結(jié)構(gòu)與總額不變的前提下，若銷售額未達(dá)到目標(biāo)，則出現(xiàn)當(dāng)月工資透支情形7在人員、工資結(jié)構(gòu)與總額不變的前提下，若銷售額超過(guò)目標(biāo)，則出現(xiàn)當(dāng)月工資節(jié)余,21總成本控制法案例演練3/3,年度工資總額控制A、對(duì)于情形13，由于通過(guò)績(jī)效工資總額的調(diào)節(jié)使各月預(yù)算實(shí)發(fā)工資，那么用于年終調(diào)節(jié)的年終獎(jiǎng)金總額預(yù)留的工資總額B、對(duì)于情形47，由于各月出現(xiàn)工資透支或節(jié)余的現(xiàn)象，那么用于年終調(diào)節(jié)的，若銷售額77000萬(wàn)元年終獎(jiǎng)金（6000078100007717000769）－∑12個(gè)月實(shí)發(fā)工資C、總成本控制法在于通過(guò)月度與年終兩次余額作為調(diào)節(jié)預(yù)算與實(shí)發(fā)金額從而達(dá)到總額控制的目的,22細(xì)分成本中心并將責(zé)任下移,將人力成本預(yù)算分解到各個(gè)部門(mén)或下屬單位,并將控制權(quán)下移,同時(shí)對(duì)各單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行人力成本核算,將節(jié)余或超支的部分金額列入獎(jiǎng)勵(lì)或處罰,23人員控制法,人員增減一定會(huì)帶來(lái)人力成本的上升,除非銷售業(yè)績(jī)隨之增長(zhǎng),否則可通過(guò)人員編制來(lái)進(jìn)行嚴(yán)格管制。,第五部分如何降低人力成本,第一節(jié)正向降低法第二節(jié)反向降低法第三節(jié)比較降低法,第一節(jié)正向降低法,所謂正向控制法是從節(jié)流的方向出發(fā)以降低現(xiàn)有人力成本率或人力成本金額。,11組織架構(gòu)設(shè)計(jì)1/2,總裁,中央空調(diào)事業(yè)部,家用空調(diào)事業(yè)部,總裁,,,,財(cái)務(wù)部,人力部,中央空調(diào)事業(yè)部,家用空調(diào)事業(yè)部,制造事業(yè)部,,,,,,,,,將業(yè)務(wù)資源相同或相近的單元整合或突出專業(yè),12組織架構(gòu)設(shè)計(jì)2/2,A、適當(dāng)擴(kuò)大管理跨度，保持在78人，不低于5人；B、如何不夠人數(shù)的可由上級(jí)同時(shí)兼任一個(gè)下屬崗位；C、務(wù)必令副職兼任至少一個(gè)具體的崗位；D、盡量少設(shè)助理、秘書(shū)一類的職務(wù)；,13流程重組及優(yōu)化,操作員,機(jī)修員,班長(zhǎng),班長(zhǎng),車間主任,維修主任,經(jīng)理文員,經(jīng)理文員,生產(chǎn)經(jīng)理,生產(chǎn)經(jīng)理,,,,,,,,,,,優(yōu)化前后,操作員,機(jī)修員,,A、將所有生產(chǎn)設(shè)備一一分配對(duì)應(yīng)到某個(gè)具體的機(jī)修員；B、考核機(jī)修員的設(shè)備故障時(shí)臺(tái)數(shù)及維修及時(shí)性；C、因考核則會(huì)促使機(jī)修員對(duì)操作進(jìn)行操作培訓(xùn)與日常保養(yǎng)，以減少維修或故障時(shí)臺(tái)數(shù)；D、從而減少生產(chǎn)部申報(bào)的工作量及維修的管理人員；,14減少間接成本與無(wú)效成本,第二節(jié)反向降低法,在不能降低現(xiàn)有人力成本的前提下從開(kāi)源的方向出發(fā)來(lái)降低現(xiàn)有人力成本率或人力成本金額。,21工作質(zhì)量上升一個(gè)臺(tái)階1/2,附加值高的產(chǎn)品或服務(wù)一定是通過(guò)高質(zhì)量的工作來(lái)爭(zhēng)取的，而決定高質(zhì)量工作的重要因素就是人的素質(zhì)，因此，從提升員工素質(zhì)提升高質(zhì)量的工作提升高附加值是可能的。,21工作質(zhì)量上升一個(gè)臺(tái)階2/2,22提升組織與個(gè)人的績(jī)效,將與人力成本有關(guān)的績(jī)效指標(biāo)列入各級(jí)管理者考核范圍A、通過(guò)加入各項(xiàng)“人均”的指標(biāo)來(lái)催促管理者注意減少增效或增人增效；B、通過(guò)提升人均產(chǎn)出或降低人均浪費(fèi)來(lái)減少人力成本,23突破關(guān)鍵瓶頸,在不增加人員不增加設(shè)備的前提下，通過(guò)改變管理模式、作業(yè)方式從而大大提升人均產(chǎn)出（TOC制約法）想一想，哪怕是異想天開(kāi)都有可能獲得好主意生產(chǎn)計(jì)劃訂單線索工序線索作業(yè)方式物動(dòng)人不動(dòng)人動(dòng)物動(dòng)旺季加人旺季加人非生產(chǎn)人員輪流下線作業(yè)區(qū)域經(jīng)理區(qū)域管理集中開(kāi)發(fā)網(wǎng)絡(luò)與促銷,24人員組合,,浙江某電子企業(yè)案例,廣東某休閑家具企業(yè)案例,25產(chǎn)品或服務(wù)升級(jí),廣東某電子企業(yè)十年如一日生產(chǎn)EI型變壓器，如今難以為繼,第三節(jié)比較降低法,所謂比較降低法就是將用于降低人力成本的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較，從而確定是否采納該方法。,31業(yè)務(wù)外包,◆工作量不飽和又無(wú)法合并其他職務(wù)的，如清潔、綠化、司機(jī)、法律顧問(wèn)、售后維修人員等；◆需高薪聘請(qǐng)但又不能用盡其才的，如HR總監(jiān)、財(cái)務(wù)審計(jì)、廣告策劃、董事會(huì)秘書(shū)（上市公司）等；◆專業(yè)性很強(qiáng)且一時(shí)培養(yǎng)困難的，如前瞻性研發(fā)人員、課題研發(fā)人員、地礦勘探、建筑設(shè)計(jì)等人員需求量但季節(jié)性很明顯的，如促銷員、部分生產(chǎn)工人、旅游服務(wù)生、假期培訓(xùn)師等,32投資設(shè)備與人力成本比較,這是比較容易計(jì)算的數(shù)據(jù)。而且還有產(chǎn)品質(zhì)量、人員培訓(xùn)、勞資糾紛等周邊的關(guān)聯(lián)效應(yīng)。很顯然，在西方發(fā)達(dá)國(guó)家除少數(shù)工藝品性質(zhì)的產(chǎn)品之外，能夠用設(shè)備完成的就盡量不用人，這也是中國(guó)制造業(yè)必然的發(fā)展趨勢(shì)。,33產(chǎn)品設(shè)計(jì)及工藝改進(jìn),成立專門(mén)的工藝改進(jìn)小組，并將節(jié)余的成本列入該組的獎(jiǎng)金類似的工作小組還可以包括自動(dòng)化改良小組、作業(yè)方式改善提案。,34吸納員工資金,吸納員工閑散資金進(jìn)行集中投資，讓員工分享投資收益；這有利于員工的穩(wěn)定；同時(shí)，因?yàn)閱T工有了其它收益，他們會(huì)無(wú)意將之列入年收入范圍，因此他們對(duì)年度調(diào)薪的期望也就沒(méi)那么高了；而且公司也對(duì)外租用更便宜；一石三鳥(niǎo),山東XX化工設(shè)備安裝工程公司,35年薪制,年薪制的目的在于員工與企業(yè)雙贏。當(dāng)員工只是拿固定工資時(shí)，不易激發(fā)其潛力去創(chuàng)造更高的績(jī)效；當(dāng)員工創(chuàng)造了更高的績(jī)效時(shí)，其收入也相對(duì)提高，因此，員工收入的絕對(duì)值高了而公司的成本率相對(duì)值卻低了。,北京XX貿(mào)易公司薪酬案例,36股票期權(quán),股票期權(quán)的實(shí)質(zhì)企業(yè)以市值來(lái)支付員工工資毫無(wú)疑問(wèn)股票期權(quán)對(duì)員工是個(gè)長(zhǎng)期激勵(lì)的效果，如果上市不成功或三年后進(jìn)行交易時(shí)的市值對(duì)于原始值時(shí)，員工的收益將對(duì)于現(xiàn)行工資制由于市值對(duì)資產(chǎn)有個(gè)較大的擴(kuò)充倍數(shù)，因此很多員工還是愿意低薪而期權(quán)的,福建XX鞋業(yè)股份公司薪酬案例,結(jié)束語(yǔ),謝謝大家,

簡(jiǎn)介：方案設(shè)計(jì)階段工作計(jì)劃（4月26日5月15日）,工作安排,崗位梳理崗位評(píng)價(jià)報(bào)告考核方案薪酬方案招聘方案培訓(xùn)方案,,,,26,,27,28,29,30,1,2,3,4,5,,,,,,,,,,6,7,,,,8,9,10,11,12,13,,,,,,,,,,,,,14,15,,,,,崗位評(píng)價(jià)階段客戶的支持與配合,

簡(jiǎn)介：人力資源改革成功的推動(dòng)力/阻力分析,,,當(dāng)前情況,推動(dòng)力,阻力,,理想狀態(tài),,傳統(tǒng)人事觀念框架的束縛,,,,,,,,,公司減員裁人的負(fù)面影響,對(duì)干部員工的了解、訪談廣度、深度不夠,個(gè)別方案操作性不夠,對(duì)普通員工宣導(dǎo)、講解不夠,推廣組成員受原工作等影響，精力分散,方案宣導(dǎo)前的討論不夠,對(duì)問(wèn)題、現(xiàn)狀的分析與調(diào)查不夠,天氣熱、工作時(shí)間長(zhǎng)、任務(wù)重，組員感覺(jué)疲憊,,,,,,,,,,國(guó)家機(jī)關(guān)精簡(jiǎn)、減員的有利大環(huán)境,總公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視,分公司總經(jīng)理室的全力支持,中層骨干的理解與配合,組員家屬的理解與支持,公司后勤保障到位,組員信心足、素質(zhì)好、工作努力,方案本身較成熟，利于推廣,小組內(nèi)部交流溝通氣氛濃,需要更多的管理資料，請(qǐng)到WWWMANARENCOM,

簡(jiǎn)介：人力資源序列業(yè)務(wù)模型,

簡(jiǎn)介：人力資源成本及預(yù)算框架,人力資源預(yù)算的概念,通常意義上的人力資源預(yù)算，是對(duì)人力資源資源管理中所涉及的財(cái)務(wù)進(jìn)行計(jì)劃的過(guò)程。它屬于財(cái)務(wù)預(yù)算中的一個(gè)部分，通常與人力資源計(jì)劃相聯(lián)接，是從人力資源管理的角度對(duì)人力資源成本進(jìn)行測(cè)算。通常每年測(cè)算一次。有的公司財(cái)務(wù)部為了加強(qiáng)資金使用的計(jì)劃性，在每月月初也要求各部門(mén)提供本月的費(fèi)用計(jì)劃。各企業(yè)對(duì)人力資源預(yù)算的精度要求有差異，由財(cái)務(wù)部門(mén)提供預(yù)算要求和基本模板。本辦法介紹的是一種較精細(xì)的預(yù)算方法。較好的HER系統(tǒng)軟件中（售價(jià)在20萬(wàn)以上的），都含有人力資源預(yù)算的功能，方便易用。預(yù)算時(shí)要注意無(wú)漏項(xiàng)、無(wú)重復(fù)，并重視費(fèi)用發(fā)生的時(shí)間段。預(yù)算編制者要有很強(qiáng)的EXCEL的使用技巧，最好由人力資源經(jīng)理或從事薪酬福利管理的人員負(fù)責(zé)。也有很多公司將此項(xiàng)工作交由財(cái)務(wù)部預(yù)算經(jīng)理負(fù)責(zé)。本文件的附件（3個(gè)預(yù)算表模板）未能其窮盡所有的預(yù)算方法，僅供借鑒參考。,人力資源成本構(gòu)成,薪酬福利費(fèi)固定工資固定津貼（年功工資、書(shū)報(bào)費(fèi)、職稱津貼、住房補(bǔ)貼等與工資一起發(fā)放的現(xiàn)金性收入。很多外企沒(méi)有此項(xiàng)開(kāi)支，而是納入固定工資一起考慮）獎(jiǎng)金（含加班費(fèi)）福利交通費(fèi)生日費(fèi)餐補(bǔ)文體活動(dòng)費(fèi)保險(xiǎn)（包括各類社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)）住房公積金長(zhǎng)期激勵(lì)（通常單作計(jì)劃）招聘費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)人力資源管理人員的日常辦公費(fèi)用（公共關(guān)系費(fèi)，交通費(fèi)，通訊費(fèi)，辦公雜費(fèi)如文具費(fèi)、資料費(fèi)、郵寄費(fèi)用等。某些費(fèi)用如辦公雜費(fèi)、物業(yè)費(fèi)可以由財(cái)務(wù)部門(mén)采用攤銷的方式，統(tǒng)一核算和提供）其他專項(xiàng)開(kāi)支，如EHR系統(tǒng)費(fèi)、咨詢費(fèi)等,預(yù)算方法–薪酬福利類,步驟先確定年度人力計(jì)劃，用EXCEL表的形式，按照部門(mén)分類，分解到月度，注明不同類別人員的現(xiàn)有人數(shù)、加減人數(shù)。根據(jù)上面的各表，對(duì)照工資等級(jí)表，計(jì)算各個(gè)部門(mén)每月的固定工資。按照上述方法，計(jì)算各個(gè)部門(mén)每月的固定津貼。按照上述方法，計(jì)算各個(gè)部門(mén)每月的獎(jiǎng)金。福利費(fèi)的測(cè)算可以采用固定工資乘以比例系數(shù)的方法來(lái)測(cè)算。比例系數(shù)各企業(yè)差異較大，經(jīng)驗(yàn)值在固定工資的1420左右。另一個(gè)計(jì)算方法按照福利項(xiàng)目分項(xiàng)計(jì)算。以養(yǎng)老金為例，各地的繳費(fèi)基數(shù)不同，公司所承擔(dān)的費(fèi)用也不相同。長(zhǎng)期激勵(lì)如股權(quán)激勵(lì)，一般不在人力資源預(yù)算范圍內(nèi)。,預(yù)算方法招聘費(fèi),包含的子科目包括媒體廣告費(fèi)展位費(fèi)展臺(tái)制作費(fèi)異地招聘差旅費(fèi)（有的公司也把各部門(mén)的差旅費(fèi)單列，把此項(xiàng)費(fèi)用劃入差旅費(fèi)中）一次性安家補(bǔ)償其他雜費(fèi)年初預(yù)算時(shí)，按月由人力資源部統(tǒng)一預(yù)算，費(fèi)用不用分配到各部門(mén)。,預(yù)算方法培訓(xùn)費(fèi),首先要制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，列明培訓(xùn)科目、大概時(shí)間、各培訓(xùn)科目的費(fèi)用。計(jì)算各培訓(xùn)科目費(fèi)用時(shí)，要一并考慮到講師費(fèi)用（含講師的差旅費(fèi)用）教材費(fèi)用（指外部購(gòu)買(mǎi)的教材）公司外培訓(xùn)的額外花費(fèi)（場(chǎng)地租用費(fèi)用等）另一種方法采用工資總額比例的方法進(jìn)行預(yù)算。一般的，年度培訓(xùn)預(yù)算要占工資總額的15左右。,預(yù)算方法–人力部日常辦公費(fèi)用,可以按年度預(yù)算，也可以分解到月（一般不必要）。通常包括公共關(guān)系費(fèi)（招待費(fèi)、公司宣傳材料的費(fèi)用等）人力部交通費(fèi)人力部通訊費(fèi)人力部差旅費(fèi)人力部辦公雜費(fèi)，包括文具費(fèi)、資料費(fèi)、郵寄費(fèi)用等。（有些辦公雜費(fèi)，文具費(fèi)、物業(yè)費(fèi)、設(shè)備損耗等，可以由財(cái)務(wù)部門(mén)或辦公室統(tǒng)一核算，然后攤銷到各部門(mén)。）,預(yù)算方法其他費(fèi)用,如人力資源軟件費(fèi)用、咨詢費(fèi)，年初由人力資源部門(mén)制定專項(xiàng)預(yù)算。實(shí)際費(fèi)用發(fā)生前，再履行報(bào)批手續(xù)。勞務(wù)費(fèi)，由各部門(mén)提供外部勞工計(jì)劃，人力資源資源部統(tǒng)一預(yù)算。也有的公司由勞務(wù)使用部門(mén)提供預(yù)算。,