簡介：1人力資源管理專業(yè)碩士研究生考試人力資源管理專業(yè)碩士研究生考試人力資源管理綜合考試大綱人力資源管理綜合考試大綱導言導言人力資源管理綜合考試科目是人力資源管理專業(yè)碩士研究生入學考試中的專業(yè)課考試科目。該科目主要考察考生對人力資源管理專業(yè)領域的基本知識，基本理論和基本方法的掌握情況，考察考生是否能夠靈活運用這些知識、理論和方法分析解決相關的專業(yè)問題，并要求考生對于組織及其人員的現(xiàn)實管理狀況有一定程度的理解和了解，能運用基本理論與方法分析和解決一些現(xiàn)實問題。人力資源管理綜合考試科目的內容共包括管理學、組織行為學和人力資源管理三個部分?？忌梢詤⒖既魏胃采w考試大綱內容的教材、參考資料等進行復習。第一部分、管理學考試大綱第一部分、管理學考試大綱一、管理學導論（一）管理的含義（二）管理過程與管理者類型（三）管理工作的性質二、管理、組織與環(huán)境（一）組織環(huán)境關系（二）社會環(huán)境與倫理環(huán)境（三）全球環(huán)境與多元文化環(huán)境三、管理思想的演變與發(fā)展（一）管理思想演變的基本脈絡（二）當代管理理論發(fā)展狀況四、計劃、決策與戰(zhàn)略管理（一）計劃與決策的基本要素3第二部分、組織行為學考試大綱第二部分、組織行為學考試大綱一、組織行為學導論（一）組織行為學的含義（二）組織行為學的理論框架二、個體行為基礎（一）個人行為的基礎（二）態(tài)度與工作滿意度（三）人格與價值觀（四）知覺、歸因與個人決策（五）需求、動機及其過程（六）情緒與心境三、群體行為的基礎（一）群體的定義與分類（二）群體發(fā)展階段與群體結構（三）群體決策（四）群體與團隊工作行為（五）溝通、壓力、權力與沖突四、領導理論（一）領導理論的發(fā)展（二）領導風格與行為（三）領導過程與激勵五、組織變革、組織發(fā)展與組織文化（一）組織變革與組織發(fā)展（二）組織文化第三部分、人力資源管理考試大綱第三部分、人力資源管理考試大綱一、人力資源管理基礎（一）人力資源管理與企業(yè)績效（二）人力資源管理職能與人力資源管理部門的責任

簡介：2017屆本科畢業(yè)論文（設本科畢業(yè)論文（設計）計）論文題目論文題目Z保險公司代理人激勵制度研究保險公司代理人激勵制度研究學生姓名學生姓名所在學院所在學院公共管理學院公共管理學院專業(yè)業(yè)人力資源管理人力資源管理學號號指導教師指導教師成績績本科學生畢業(yè)論文（設計）開題報告表論文（設計）名稱Z保險公司代理人激勵制度研究論文（設計）來源自選論文（設計）類型導師學生姓名學號專業(yè)人力資源管理一、設計目的一、設計目的在市場經(jīng)濟高度發(fā)達、金融市場發(fā)展迅速的今天，保險業(yè)作為金融市場的重要組成部分，面臨著機遇和挑戰(zhàn)。保險公司數(shù)量越來越多，保險行業(yè)競爭加劇，保險代理人的數(shù)量在快速增長的同時流失率也非常高。人力資本作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，對企業(yè)的發(fā)展至關重要。保險公司想要在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須要設計出適合自身情況的合理有效的激勵制度，提高保險代理人的工作積極性，激勵他們努力工作。因此，本文以Z保險公司為案例，研究其代理人激勵制度存在的問題、原因和解決方案，以期為其他保險公司激勵制度的改進提供借鑒意義。二、研究思路二、研究思路首先對既有文獻研究進行收集整理，把文獻資料與所學激勵理論知識進行結合，然后以此為基礎來研究Z保險公司的激勵制度，分析其存在的問題和原因，并且積極探索出相應的改進措施。三、預期成果形式三、預期成果形式論文四、時間安排四、時間安排2016年11月30日前完成論文提綱2016年12月30日前完成論文初稿2017年3月30日前完成論文定稿五、資料收集計劃五、資料收集計劃資料收集查閱相關書籍、學位論文、期刊雜志，收集公司相關數(shù)據(jù)與資料；根據(jù)論文框架篩選整理數(shù)據(jù)資料。六、完成論文（設計）所具備的條件因素六、完成論文（設計）所具備的條件因素1專業(yè)知識大學四年積累的組織行為學和人力資源管理中的激勵相關知識2實踐經(jīng)驗在Z保險公司實習，收集了真實的數(shù)據(jù)內容資料3論文敬業(yè)導師的相關指導七、寫作基本思路七、寫作基本思路1、研究背景及意義2、文獻綜述介紹國內外激勵問題研究成果3、Z保險公司的案例分析4、提出改進措施指導教師簽名日期2016年11月30日

簡介：東華理工大學高職院人力資源課程論文11級計算機信息管理專業(yè)題目淺析激勵原則在人力資源管理中的應用姓名陶鵬鵬學號201140130241得分時間2013年10月14日東華理工大學高職院人力資源課程論文11級計算機信息管理專業(yè)（五）環(huán)境激勵16參考文獻17

簡介：人力資源成本控制研究人力資源成本控制研究一人力資源成本控制研究（一）人力資源成本控制研究（一）20081220151556［摘要］對于現(xiàn)代企業(yè)來說，會計工作是一項重要的管理工作，它必然要為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標服務。從而降低成本、確保資金的良性運作、進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益也是會計工作不可推卸的責任。鑒于企業(yè)管理的核心是人，現(xiàn)代企業(yè)把人力資源看作是重要“資本”和寶貴“資源”。而人力資源必然會在使用過程中產生一定的成本，即人力成本。為此本文以人力資源會計為基礎和底蘊，以人力資源管理和企業(yè)文化管理為進一步的拓展和延伸，對人力資源成本的產生、構成、計價、和如何進行有效控制等幾方面，進行了初步的探討和總結。以期為企業(yè)管理服務，從而達到提高企業(yè)競爭力的目的。［關鍵詞］人力資本人力資源成本控制研究［引言］隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代經(jīng)濟的經(jīng)濟結構由以生產型為主向科技服務型為主的轉變已經(jīng)成為一種趨勢。這一轉變使得人力資源在企業(yè)生產經(jīng)營和國家經(jīng)濟發(fā)展中所起的作用變得更為關鍵。加之國際競爭的日漸激烈亦使得人們對人力資源更加重視起來。人力資源是指在一定區(qū)域內的人口總體所具有的勞動能力的總和，是存在于人的自然生命機體中的一種國民經(jīng)濟資源。人力資源是一種稀缺性資源，取得、開發(fā)和使用人力資源都需要付出很大的代價，特別是隨著經(jīng)濟的發(fā)展，技術和管理的進步，企業(yè)競爭的焦點集中在人才的競爭上，誰擁有優(yōu)秀的人才誰就能夠在競爭中獲勝。而企業(yè)為獲得人力資源和優(yōu)秀的人才，就需要很多的投資，這種投資在企業(yè)中就體現(xiàn)為人力資源成本。的成本，如因政策失誤、工作業(yè)績的低下而造成的損失等。對與企業(yè)來說，間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但他的意義和影響往往會高于直接成本。而人力資源成本的產生是通過以下幾個方面表現(xiàn)的1、人力資源獲得成本，其包括人員的招聘費用（廣告費、設攤費、面試費、資料費、培訓費等）選拔費用（面談、測試、體檢等）錄用及安置費（錄取手續(xù)非及調動補償費等）。2、人力資源的開發(fā)成本，即要使員工達到符合具體工作崗位要求的業(yè)務水平和提高其工作技能而支付的費用。包括員工上崗教育成本、崗位培訓及脫產學習成本等。3、使用成本包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費用、分攤管理成本、各種貨幣福利等。4、員工離職成本包括離職前低效成本和空職成本即由于員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項工作或任務的完成受到不良影響而造成的損失。二、人力資源成本和價值的計量模式人力資源會計的第一項基本假設便是人是有價值的組織資源，承認人力資源具有價值是人力資源價值會計賴以建立的理論基石。人力資源價值是人力資源在組織中的預期服務期間內所能提供未來服務的估計現(xiàn)值，是企業(yè)組織對人力資源投資產生的效益。如果把人力資源成本看作是人力資源的投入價值，人力資源價值便是產出價值。人力資源投入值和產出值互為因果。沒有投入值，產出值難以維持，甚至下降，而產出值的提高會誘導和促使投入值增加，以達到更大的產出值。人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本

簡介：實用標準文案文檔單位代碼學號分類號密級畢業(yè)論文題目院（系）名稱專業(yè)名稱學生姓名指導教師實用標準文案文檔目錄一、緒論（一）研究背景及目的（二）主要概念的界定（三）課題研究方法（四）論文構成及研究內容二、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析（一）中小型民營企業(yè)員工的構成與招聘（二）中小型民營企業(yè)培訓與績效考核（三）中小型民營企業(yè)員工薪資福利與激勵機制三、中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及原因（一）缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識且機構設計不到位（二）人力資源管理者缺乏專業(yè)素養(yǎng)（三）人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃（四）人力資源招聘缺乏科學性、系統(tǒng)性和規(guī)劃性（五）人力資源開發(fā)與培訓流于形式化表面化六激勵機制不健全四、改革人力資源管理推進民營企業(yè)發(fā)展的對策建議（一）從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度，正確認識人力資源管理問題（二）樹立“以人為本”的管理思想，強化人力資源是企業(yè)第一資源的思想（三）建立專門的、完善的、高效的人力資源機構（四）全方位構建人力資源管理體系（五）建立科學合理的績效考核與薪酬體系六完善多渠道的激勵機制結論致謝參考文獻

簡介：WD文檔整理分享參考資料單位代碼學號分類號密級畢業(yè)論文題目院（系）名稱專業(yè)名稱學生姓名指導教師WD文檔整理分享參考資料目錄一、緒論（一）研究背景及目的（二）主要概念的界定（三）課題研究方法（四）論文構成及研究內容二、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析（一）中小型民營企業(yè)員工的構成與招聘（二）中小型民營企業(yè)培訓與績效考核（三）中小型民營企業(yè)員工薪資福利與激勵機制三、中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及原因（一）缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識且機構設計不到位（二）人力資源管理者缺乏專業(yè)素養(yǎng)（三）人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃（四）人力資源招聘缺乏科學性、系統(tǒng)性和規(guī)劃性（五）人力資源開發(fā)與培訓流于形式化表面化六激勵機制不健全四、改革人力資源管理推進民營企業(yè)發(fā)展的對策建議（一）從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度，正確認識人力資源管理問題（二）樹立“以人為本”的管理思想，強化人力資源是企業(yè)第一資源的思想（三）建立專門的、完善的、高效的人力資源機構（四）全方位構建人力資源管理體系（五）建立科學合理的績效考核與薪酬體系六完善多渠道的激勵機制結論致謝參考文獻

簡介：人力資源管理基礎工作的重要性“成也在人，敗也在人?！薄叭耸瞧髽I(yè)最重要的資產，”人是一切事物中最活躍的因素?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，說到底是人才的競爭。公司不分大小，人員不在多少，只要善于匯聚人的智慧，把各種各樣的人用好，人盡其才，各盡所能，你的事業(yè)便可望興旺發(fā)達，你就可盡享成功的樂趣人力資源的基礎概念和人力資源管理的涵義人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的，具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者的總和。人力資源管理的是運用現(xiàn)代化的科學方法，對相關的人、事、物及其之間的關系進行合理組織、協(xié)調、培訓、調配，使人力和物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑А⒖刂坪捅O(jiān)督，以充分發(fā)揮人的主觀能動性，做到事得其人，人盡其才，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。如何做好人力資源管理，今天我就公司情況談兩大點一、如何做好公司招聘工作招聘不是重點，而是起點。每一間正規(guī)的企業(yè)從創(chuàng)立開始缺少不了人員的招聘與配置。招聘工作如果沒有詳細的計劃，公司的人力資源管理將受到一定的阻力，也是導致公司發(fā)展不利因素之一。西樵長城長廣告公司創(chuàng)辦到今十三年，在這十三年之中，公司招聘的人才不計其數(shù)，出出入入任其自由，而且公司大部招收的人員直屬親戚，間接親戚、朋友、老鄉(xiāng)等，而且不論技術、文化水平，更談不上培訓考核，公司領導覺得該職員在公司干了一定的時間，沒功勞都有苦勞、就封職加薪、甚至配置股份，直到去年公司的管理仍處于混亂之中，該留的人才留不住，不該留的趕也趕不走。面對公司存在的問題，公司領導人頭痛，自問問題出在哪兒呢很幸運參加EMBA職業(yè)經(jīng)理人工商管理高級研修班的學習，通過EMBA班的學習，讓我們理出了一條思路管理就是管人、管事，管理就是要堅持“法治”（以制度管理），而不是“人也體現(xiàn)了公司管理上的漏洞和不足。針對公司出現(xiàn)的問題，進一步完善招聘工作，嚴格抓好應聘人員的面試關①應聘者認真填寫好長城長廣告公司應聘人員履歷表附表格佛山市南海長城長廣告有限公司應聘人員履歷登記表要求1、以上資料保證填寫真實。2、書寫工整。填表人填表日期年月日①制定面試權責劃分表職位第一次面試第二次面試基層員工人事部用人主管人事部副總經(jīng)理主管領導以上人事部副總經(jīng)理人事部總經(jīng)理應聘者填寫好了簡歷表后，進行面試。在面試中，應深入談話，了解他們從姓名性別身份證號碼出生日期民族婚姻狀況身高體重戶籍畢業(yè)學校最高學歷所學專業(yè)畢業(yè)年月技術職稱聯(lián)系人聯(lián)系電話聯(lián)系地址郵編簡介個人工作經(jīng)驗及主要業(yè)績欲應聘職業(yè)待遇要求第一外語水平第二外語水平粵語水平計算機能力領導審批意見相片

簡介：公司人才梯隊建設方案公司人才梯隊建設方案目錄一概述概述二成立人才資源梯隊管理組成立人才資源梯隊管理組1人才梯隊管理組職責人才梯隊管理組職責2人才梯隊管理組成員人才梯隊管理組成員三人才梯隊實施的流程步驟人才梯隊實施的流程步驟四20142014年人才梯隊建設時間推進計劃年人才梯隊建設時間推進計劃五20142014年人才梯隊計劃示意圖年人才梯隊計劃示意圖六梯隊人員來源、培訓、考核等梯隊人員來源、培訓、考核等三流程步驟流程步驟1建立職務系統(tǒng)和崗位等級晉升晉級標準，確定梯隊職位涉及的建立職務系統(tǒng)和崗位等級晉升晉級標準，確定梯隊職位涉及的職責范圍、崗位能力評價數(shù)據(jù)資料；職責范圍、崗位能力評價數(shù)據(jù)資料；2擬定梯隊人才提名標準，應用崗位等級標準由各部門綜合多次擬定梯隊人才提名標準，應用崗位等級標準由各部門綜合多次考評結果確定每個職位的合適人選（事業(yè)部總經(jīng)理與職能部門總監(jiān)考評結果確定每個職位的合適人選（事業(yè)部總經(jīng)理與職能部門總監(jiān)（副）由總公司確定，廠長經(jīng)理級到班組長管理人員由各部門確（副）由總公司確定，廠長經(jīng)理級到班組長管理人員由各部門確定）定）；3設定公正、有成效的提名程序，包括設定梯隊規(guī)模（如一個職設定公正、有成效的提名程序，包括設定梯隊規(guī)模（如一個職位后備人員為位后備人員為3人）人）、參加提名的資格等，完成管理人員梯隊計劃、參加提名的資格等，完成管理人員梯隊計劃表；表；4崗位晉級標準與提名的梯隊候選人現(xiàn)有能力的差距核定，通過崗位晉級標準與提名的梯隊候選人現(xiàn)有能力的差距核定，通過自我測評和公司組織的測試；自我測評和公司組織的測試；5安排縮短員工與崗位標準差距的培訓，并讓梯隊人才參與可能安排縮短員工與崗位標準差距的培訓，并讓梯隊人才參與可能接替的職位相關的業(yè)務或工作會議；接替的職位相關的業(yè)務或工作會議；6對出現(xiàn)多人符合晉升要求和條件的情形，通過內部競聘和評選對出現(xiàn)多人符合晉升要求和條件的情形，通過內部競聘和評選的方式產生最終的結果；的方式產生最終的結果；附表附表12014年部門管理人員梯隊計劃表年部門管理人員梯隊計劃表梯隊人員基本信息職位職位可晉升到此職可晉升到此職位人員姓名位人員姓名年齡年齡現(xiàn)所在現(xiàn)所在崗位崗位工作工作時間時間績效績效評價評價崗位測崗位測評等級評等級培訓培訓計劃計劃預計接預計接替時間替時間

簡介：2007年11月人力資源管理師四級真題月人力資源管理師四級真題一單項選擇題第1～8題L、關于道德的說法中，正確的是CA道德是一種社會規(guī)范性力量B道德是領導意志的集中體現(xiàn)C個體的道德表現(xiàn)差異很大判定一個人的道德優(yōu)劣是不可能的D普遍良好的道德僅僅是人的善良愿望而己2、與法律相比，道德A產生得時間晚B比法律的適用范圍廣C內容上顯得十分籠統(tǒng)D評價標準難以確定3、關于企業(yè)形象正確的說法是A文明禮貌是企業(yè)形象的核心與關健B企業(yè)形象的本質是企業(yè)的環(huán)境衛(wèi)生和企業(yè)員工的服飾狀況C企業(yè)形象是社會公眾和企業(yè)員工對企業(yè)的整體印象和評價D通過持久、大規(guī)模的媒體宣傳就能樹立起企業(yè)形象4、在企業(yè)文化中居于棱心地位的是CA企業(yè)禮俗B企業(yè)價值觀C企業(yè)作風D規(guī)章制度5、海爾總裁張瑞敏曾經(jīng)說過這樣的話。企業(yè)要靠無形資產來盤活有形資產，只有先盤活人才能盤活資產對這句話準確的理解是CA企業(yè)存在著無形資產和有形資產兩種形式CB人是有形資產。人作為資產通過勞動產生價值C人是企業(yè)發(fā)展的決定性因素D企業(yè)的無形資產是一種神秘的物質6、員工處理與領導的關系時，正確的做法是A即使知道領導的決策是錯誤的也要不折不扣地執(zhí)行B對于領導古期交辦的任務，要含糊執(zhí)行C如果不同意領導的意見要敢于髓對說出自己的想法D一般不越級匯報工作7、科學發(fā)展觀指的是A科學發(fā)展高散發(fā)展健康發(fā)展B以科學為本，科學、平穩(wěn)、順利發(fā)展C以人為本，全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展CD以人為本，科學、高教、健C老師的話往往不一定正確要敢于對老師得出的結論提出質疑D樹立實踐觀點堅持實踐是檢驗真理的唯一標準16、關于節(jié)儉，正確的說法是A節(jié)儉純屬個人之事不適宜作為普遍性的要求B節(jié)儉是物質短缺時代的特殊要求在物質產品充裕情況下無須節(jié)儉C節(jié)儉是安邦定目的法寶，因為國家的發(fā)晨進步時時需要節(jié)儉D節(jié)儉作為一種美德不應以財富多寡作為評價的前提二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分第17～25題卷冊一職業(yè)道德部分第2頁共3頁L7、你路遇熟人與之打招呼結果對方“視而不見”沒有回應你會A感到?jīng)]有面子下次不再主動打招呼了B蓐到這人突然有了變化心想他不是升官了。就是發(fā)財了C心想他走路時真專注D心想，他遇到了什么不愉快的事情了18、在單位工作時，你會A怕有的人說三遵四，不敢多與異性同事交往B怕領導挑刷自己的工作?？偸嵌惚芘c同事說話C怕信息傳導錯誤不在背地對人評頭論足D怕影響工作，即使對要好的同事，說話也會注意分寸19、假如體在某個問題上與其他同事存在意見分歧。彼此爭論激烈。但你相信你自己的觀點是正確的在爭論結柬時，你會A直截了當告訴對方；“你肯定錯了。B規(guī)勸對方“做人不要固執(zhí)，為什么耍死死抱著錯誤的東西當真理呢”C邀請對方“我不相信說服不了你我們找時問再討論”D和對方講“盡管我們彼此沒有同意對方的觀點但我從你那里學到許多“20、在與同事們閑聊時你通常會A說說學習、工作的感受B聊尊自己家里的事情C聊聊新聞D傳播小道消息2L、你與同事交往時，常用的方式是A時不時地搞個小型聚餐B基本沒有什么來往C經(jīng)常利用午餐時問或工作間隙找人聊聊天

簡介：謀學網(wǎng)西交人力資源管理（高起專）在線作業(yè)一、單選題（共25道試題，共50分。）1人力資源的乃是該資源被用于其他經(jīng)濟活動中所能創(chuàng)造的最大價值。社會成本機會成本財務成本教育成本正確答案2人員招聘的流程一般開始于。招聘崗位招聘計劃招聘需求招聘人員正確答案319世紀末至20世紀初，被譽為“科學管理之父”的提出了科學管理理論。亨利法約爾泰羅麥格雷戈沙因正確答案4開發(fā)潛能是人力資源開發(fā)的核心。精神智力學習認知正確答案5馬克思與恩格斯的人性論認為，人具有自然屬性、社會屬性與這三種一般屬性。精神屬性本質屬性主體屬性基本屬性正確答案6在人力資源相關的概念中，代表的內涵范圍最大。人口資源人力資源人才資源人力資本謀學網(wǎng)正確答案14下列方法中，不屬于評價中心常用技術方法的是。公文筐測試管理游戲心理測試無領導小組討論正確答案15人的主體是人作為活動主體在客體作用過程中所表現(xiàn)出來的、自主性與自為性。時效性投資性能動性無限性正確答案16以下哪一項不是工作分析中工作定位或者任務分析的方法和技術。任務清單問卷調查時間列決策表正確答案17有一句名言“成器不課不用，不試不藏”?？鬃用献庸苤倮献诱_答案18沙因等人認為，在大千世界，人各有異，不能簡單地歸結為一兩種，因此他們提出了假設。經(jīng)紀人社會人自動人復雜人正確答案19下列哪項是傳統(tǒng)人事管理的特點。把員工看成被管理、被處置的對象視員工為第一資源的管理視角管理活動重視培訓開發(fā)組織和員工利益共同實現(xiàn)的管理目的正確答案20在人力資源供給預測時，通過找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢，此種方法稱為。人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法馬爾可夫法分合性預測法回歸分析法

簡介：1鎮(zhèn)江市鎮(zhèn)江市20142014年4季度人力資源市場供求狀況季度人力資源市場供求狀況暨20152015年1季度企業(yè)用工需求調查季度企業(yè)用工需求調查分析報告分析報告鎮(zhèn)江市勞動就業(yè)管理中心2015年1月15日本報告2014年4季度供求狀況分析數(shù)據(jù)，來自鎮(zhèn)江市蘇南人力資源市場和京口區(qū)、潤州區(qū)、丹徒區(qū)、鎮(zhèn)江新區(qū)、丹陽市、揚中市、句容市7個轄市區(qū)人力資源市場本季度有效供求狀況信息。2015年1季度企業(yè)用工需求分析數(shù)據(jù)，通過在全市范圍內向具有一定代表性的350家企業(yè)發(fā)放用工需求調查問卷進行抽樣調查獲得。一、人力一、人力資源市源市場供求狀況分析供求狀況分析1供求供求總體情況體情況2014年4季度進入全市各級人力資源市場招聘的用人單位為4457家（次），環(huán)比（與今年3季度相比）減少1166家（次），減少幅度為2074，用人單位平均招聘人數(shù)減少1人；招聘總人數(shù)為89975人，環(huán)比減少26443人，減少幅度為2271；前來進行登記的各類求職人員共有66846人，環(huán)比減少16501人，減少幅度為1980；與今年3季度相比，需求總人數(shù)減少幅度大于求職總人數(shù)減少幅度，求人倍率由今年3季度的140下降到4季度的135。（見圖1）33各行各行業(yè)勞動業(yè)勞動力需求情況力需求情況從行業(yè)需求看，需求人數(shù)最多的行業(yè)是制造業(yè)，占需求總量的4526，所占比重環(huán)比下降了085個百分點；占第三產業(yè)需求前三位的住宿和餐飲業(yè)、居民服務和其他服務業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)分別占需求總量的1070、998、799，所占比重環(huán)比分別下降了170個百分點、上升了046個百分點、上升了070個百分點。（見圖3）圖3按行業(yè)分組的需求人數(shù)比重

簡介：員工福利管理系統(tǒng)員工福利組織規(guī)章與辦法員工互助辦法員工福利社章程員工福利委員會組織簡章員工福利金辦法草案員工福利委員會辦事細則慈善基金設置及管理辦法員工福利委員會組織辦法草案員工福利委員會分期付款辦法員工健康、安全福利制度旅行意外保險員工撫恤細則員工撫恤辦法從業(yè)人員撫恤辦法員工醫(yī)療補貼規(guī)定門診醫(yī)藥費補助辦法員工公傷補助費支給辦法員工健康檢查辦法特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法傷病、重大災害及喪葬補助辦法員工婚喪、住房福利制度女員工嫁妝資助辦法員工家族生活補助費支給辦法房屋津貼給付辦法婚喪喜慶暨福利補助給付規(guī)定員工購置住宅獎助辦法員工婚喪喜慶應酬辦法員工退職、儲蓄福利制度員工優(yōu)利儲蓄辦法公司福利委員會同仁福利存款借款辦法員工儲蓄及退休福利基金計劃員工儲蓄存款辦法員工補助金給付辦法職工退休福利基金辦法員工優(yōu)利儲蓄存款作業(yè)準則從業(yè)人員退職酬勞金營運小組辦事細則從業(yè)人員退職酬勞金運用及支配辦法員工子女教育及其他福利制度營業(yè)、保養(yǎng)人員交通津貼支給辦法對外業(yè)務人員申請貸款購買公司員工子女教育補助金支給辦法員工福利委員會服兵役補助下腳料處理辦法員工借書辦法第十一條員工應繳互助費及互助事項給付標準如附表。第十二條本辦法經(jīng)呈準后公布實施，修改時亦同。員工福利社章程員工福利社章程一本章程依照服裝工業(yè)股份有限公司員工福利委員會組織簡章第十條規(guī)定訂定。二本社定名為服裝工業(yè)股份有限公司員工福利社。三本社設主任一人，總理社務。四本社設業(yè)務、總務兩組。五業(yè)務組經(jīng)營下列各項事項1關于改善生活事項。2關于補習教育事項。3關于康樂事項。4關于人事服務事項。5其他有關福利事項。六總務組經(jīng)營下列各項1關于公文撰寫繕校收發(fā)及印信保管事項。2關于本社人事管理事項。3關于本社經(jīng)費出納事項。4關于庶務事項。5其他不屬于業(yè)務組的事項。

簡介：蘭大人力資源管理18春平時作業(yè)31、C2、A3、A4、B5、C一、單選題共10題，40分1、下列獎金哪些屬于長期獎金A超額獎B成本獎C員工持股計劃D合理化建議獎正確答案是C2、崗位評價方法中成本相對較低的是A排序法B分類法C因素比較法D評分法正確答案是A3、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做A崗前培訓B離崗培訓C在崗培訓D業(yè)余自學正確答案是A4、設置崗位的基本原則是A因人設崗B因事設崗C按領導意愿設崗D因企業(yè)結構設崗正確答案是B5、我國勞動法調整的勞動關系是指（）A勞動者與所在單位在勞動過程中發(fā)生的關系B勞動者在個體勞動中與他人發(fā)生的關系C勞動者在社會勞動過程中形成的所有關系D勞動者在家務勞動中發(fā)生的關系正確答案是C6、在性質上，人力資本反映的是A存量問題B流量與存量問題C計劃問題D價值問題B定員定額標準C崗位員工規(guī)范D崗位培訓規(guī)范E工作權限正確答案是ABCD3、人力資源質量包括A身體素質B文化素質C能力素質D思想素質正確答案是ABCD4、人力資源的數(shù)量包括A相對量B質量C參與量D絕對量正確答案是AD5、人力資源管理的基本原理包括A投資增值原理B互補合力原理C激勵強化原理D個體差異原理E動態(tài)適應原理正確答案是ABCDE三、判斷題共10題，40分1、加卡模式把工作分為內在誘意性和內在誘意性。A錯誤B正確正確答案是B2、根據(jù)動機的性質可將動機分為自然動機和社會動機。A錯誤B正確正確答案是B3、“工作經(jīng)驗”這個考評目標難以操作，因此通過工作年限這個指標A錯誤B正確正確答案是B

簡介：麥當勞的人力資源管理系統(tǒng)麥當勞的人力資源管理系統(tǒng)麥當勞作為全球連鎖餐飲業(yè)公認的領袖，在分析其縱橫全球的商業(yè)模式時，有兩點非常值得借鑒一是關注客戶追求的真正價值，“成為顧客最喜愛的用餐方式及場所”的企業(yè)價值觀；二是麥當勞全球化擴張的營運模式。麥當勞深知“復制”與“倍增”的重要性，可以將西式快餐的工業(yè)化生產、標準化操作、科學化管理，以及戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營理念等迅速移植到全球連鎖化經(jīng)營的每一家餐廳。目前，麥當勞在中國內地的850家餐廳遍布于26個省、自治區(qū)和直轄市的108個次級行政區(qū)域。全國各地每新開一家餐廳，麥當勞可以通過金蝶人力資源系統(tǒng)的“組織機構復制”功能，將標準的餐廳“組織機構、職位管理體系”復制到新餐廳的公司組織架構下的指定位置，在系統(tǒng)中迅速建立一套新的管理體系。管理人員到任后即可展開后續(xù)的業(yè)務工作，使得數(shù)據(jù)的使用和維護變得快捷方便，并有效降低了管理成本。承載麥當勞高效管理復制能力的，正是其人力資源的發(fā)展體系。無論是“百分百顧客滿意”的價值觀，或是成功的管理模式，都需要通過企業(yè)的員工進行傳遞，離不開健全的人力資源管理體系的支持。目前，在麥當勞的人力資源管理體系規(guī)劃中，包含了“管理定位、體系設置、信息平臺”等三大環(huán)節(jié)。這三個環(huán)節(jié)既獨立又相互支撐，構成一個邏輯上的循環(huán)。三大環(huán)節(jié)的相互依存基于有效實現(xiàn)管理能力復制的目的，麥當勞人力資源部門的管理定位即要體現(xiàn)在體系規(guī)劃、制度建設等方面的保障，同時還要堅持能夠提供咨詢、服務的策略。因此，麥當勞的人力資源管理定位歸總為三大職能其一是人力資源業(yè)務策略的制訂者；其二是人力資源業(yè)務策略的推動者；其三是業(yè)務伙伴和顧問。清晰、完整的定位使得麥當勞中國的人力資源管理具備了高起點和目標。在具備良好目標的同時，麥當勞的人力資源部門制訂了專業(yè)的體系設置內容，以能力素質、績效評價和后備人才開發(fā)等環(huán)節(jié)構成了人力資源管理的基本骨架?！巴ㄟ^構建能力素質模型體系，使得員工能力素質是可衡量的；根據(jù)工作目標和效率驅動要素，使得員工工作成果是可評價的；基于績效結果和能力素質評估，使得后備人才開發(fā)是有體系的?！边@是麥當勞人力資源管理的最大特點。一套健全完整的人力資源管理體系，涉及了吸引、任用、評價、開發(fā)、保留等一系列的業(yè)務，全部需要跨組織部門、跨行政層級、跨業(yè)務角色來協(xié)同完成，期間的工作復雜度和工作量是相當巨大的。以目前麥當勞中國三個大區(qū)，十幾個市場，850家門店，5萬人的組織規(guī)模來衡量，都是一個無法想象的事情。因此，采用一套既符合其人力資源管理思想又能夠支撐其全部業(yè)務要求的信息平臺，成為麥當勞“完美復制”人力資源發(fā)展體系的重要環(huán)節(jié)。構建人力資源發(fā)展體系員工在進入麥當勞后，都將面臨一個前進的階梯，而員工在公司的整個職業(yè)生涯中都將獲得公平的機會，這在世界任何一處的麥當勞都是相似的。麥當勞（中國）有限公司首席執(zhí)行官施樂生（JEFFSCHWARTZ）曾說過他第一天加入麥當勞的故事那是1968年11月一個陰冷有雨的的周六，那年他十五歲，加入了家鄉(xiāng)明尼蘇達州的一家麥當勞餐廳，這是他的第一份工作。他在派和麥香魚位置接受培訓，然后被派到了停車區(qū)，他就在雨中收拾垃圾，清空垃圾箱，全身都濕透了，感覺很冷。一小時后，餐廳經(jīng)理出來看他，讓他進去并對他說道“看看我們怎樣才能挖掘你的潛力?！边@位餐廳經(jīng)理就是PATFLYNN，后來他晉升為麥當勞的執(zhí)行副總裁?！澳阌肋h都無法估量關心和體貼對別人的影響會有多大，我很高興PATFLYNN影響了我。”施樂生說，在麥當勞獲得成功的人，都有一個共同的特點從零開始，腳踏實地。麥當勞95的管理人員都是從炸土豆條、做漢堡包的普通員工做起的。在麥當勞的能力詞典中，素質分為三大類，包括核心素質、領導素質和專業(yè)素質；每個素質又分五大層級，包括表現(xiàn)不穩(wěn)定、基本水平、進階水平、專家水平、戰(zhàn)略型領導水平。麥當勞認為，員工的專業(yè)素質是可以經(jīng)過后天培養(yǎng)的，核心素質和領導素質則是需要開發(fā)評估。而麥當勞的人才開發(fā)階梯，其核心受益于強大的培訓體系。麥當勞擁有基于統(tǒng)一規(guī)范的后備人才評價機制，挑選各地的優(yōu)秀人才進行培養(yǎng)。在年終績效評估結束后，績效結果為TOP20的5級以上職位任職者將接受人才評審，評審標準根據(jù)素質詞典中對素質各層級的描述，結合員工在工作中的行為表現(xiàn)進行評價，評審內容則包括職位素質模型中的9個核心素質和4個領導素質。每年通過人才評審的職員都進入麥當勞的后備人才庫，這些人才將在企業(yè)戰(zhàn)略擴張的過程中進行調配和共享。麥當勞官方網(wǎng)站里，關于人才理念的開篇內容是“我們不僅是餐廳，我們是以人為本的公司?！丙湲攧诘娜藛T愿景是成為全世界每一個社區(qū)中的最佳雇主，“最佳”的意思是，無論在就業(yè)機會、培訓、發(fā)展、以及工作的滿足感、回報和認同等各方面，均為雇員提供最佳的條件。在中國，通過人力資源管理信息系統(tǒng)的支持，麥當勞在每一個社區(qū)中復制著人力資源的最佳管理模式，距離這個愿景越來越近。

簡介：1高效率人力資源的運用高效率人力資源的運用作者周昌湘人氣436核心人力與非核心人力1確定核心人力及其數(shù)量確定核心人力及其數(shù)量進行人力資源設計，就要區(qū)分核心人力與非核心人力。首先必須明確知道部門里哪些是核心人力，核心即是非常重要、非常關鍵的意思，它是對整個部門、乃至公司發(fā)展的重要性而言的。在整個部門體系里，核心人力最能幫助部門完成任務。在前面談到的高、中、低三等級的劃分中，部分高等級員工形成了部門里最核心的一群人。同樣，在一家企業(yè)組織體系里也會有核心人力，也會有核心的部門。部門對企業(yè)來講特別重要，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要基本單位。對于一般的企業(yè)來說，市場營銷部門和生產技術部門是核心部門。除核心部門和核心人力以外的其他部門和其他人力，當然也不是不重要，只是相對來講比較偏向于非核心領域而已。明確了誰是核心人力，就應該把它的數(shù)量計算出來，并計算出它在總人數(shù)中占的百分比。因為只有如此，才能清楚現(xiàn)在的核心人力到底達到了要求沒有。在企業(yè)內部或很多部門中，一般要求核心人力必須占公司或者整個部門員工人數(shù)的50以上，只有這樣，這家公司或部門才會有很好的發(fā)展機遇。2部門經(jīng)理要分辨出核心人力部門經(jīng)理要分辨出核心人力要把核心人力從全體員工中挑出來，對非人力資源經(jīng)理來講并非易事。作為部門經(jīng)理，一定要加強對員工的了解，對部門需要哪些技術和能力，以及哪些員工掌握著這些技術和能力，都應該非常清楚。因為這些員工是真正能夠對企業(yè)做出巨大貢獻的人。3如何對待和運用核心人力與非核心人力如何對待和運用核心人力與非核心人力部門經(jīng)理不僅要能夠發(fā)現(xiàn)核心人力，而且要能夠重視和保護這個資源，并讓它成長。另外，部門經(jīng)理還要注意處理好核心人力與非核心人力之間的關系。既然有核心的人力，那么他們就一定會與非核心人力之間產生沖突，作為部門經(jīng)理在中間應該扮演一個協(xié)調者的角色，不能一味偏袒核心人力，而且在日常工作中還要重視兩者之間的互動和溝通?，F(xiàn)在有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機的工作，而是直接租用專業(yè)公司提供的專業(yè)人員。做人力資源管理工作，部門經(jīng)理一定會想到，如果我今天掌控的都是核心人力并對非核心人力彈性地運用，那么這些非核心人力的變動就不會給公司造成大的損失。這種想法很好，但是也應想到，在那些專業(yè)公司里，對于你的企業(yè)不是核心的人力，在那邊也許就變成核心人力了。這種非核心人力專業(yè)化、核心化的做法當然會提高工作的效率和質量。工作時段的人力運用1工作時段的劃分工作時段的劃分公司部門的工作時段，整個來看一般會有淡季、旺季的明顯區(qū)分，例如一年之中哪個季度、哪個月份會比較忙，哪個時段則會比較清閑。例如一家進出口貿易公司，在把本公司的產品銷往國外去的時候，會發(fā)現(xiàn)在圣誕節(jié)之前銷路會非常好，過了圣誕節(jié)外國人就放假了，那段時間就比較清淡。再如財務部門每個月月底都要核算整家公司的薪酬，這幾天要結算員工的考勤、薪酬等相關資料，所以這幾天比較忙。一天中也有忙與不忙的時段，像餐飲業(yè)在用餐時間工作量最大，工作最繁忙，吃完飯以后，餐廳的師傅和服務員們就可以休息一下了。故而餐飲業(yè)就不像其他行業(yè)一樣規(guī)定“朝九晚五”的上班時間，而是具有更大的彈性。22人力運用的彈性人力運用的彈性人力運用的彈性化在餐飲業(yè)中表現(xiàn)非常典型，因為餐飲業(yè)的旺季太集中。故而他們除了有固定的人力之外，一般都有所謂假日工，就是專門在節(jié)假日來打工的人員。因為節(jié)假日餐廳的顧客比較多，而這種假日工平常是不需要的，只要在假日來就可以了，這種彈性化的人力運用當然節(jié)省了很多成本。彈性與人力運用方法1人才租賃人才租賃前面已經(jīng)接觸到了一些人力運用的彈性操作方法。最近幾年我國開始仿效一些發(fā)達國家，采用了“人才租賃”的方式進行人力運用，即一些原來需要自己培養(yǎng)的人才，不論是專業(yè)的或不專業(yè)的人才都有可能，現(xiàn)在則通過人才租賃公司以臨時租賃的方式加以運用。例如，企業(yè)參加會展需要許多接待小姐，但她們只是在會展期間才發(fā)揮作用，平時只能閑置。因此，通常的做法是一部分由公司員工擔任，另一部分則通過人力公司派遣人員擔任。2成本問題成本問題是否采用彈性人力運用關鍵在于成本的問題。因為直接雇傭一位員工所用的人力成本是比較大的，而用彈性人力一般是計時或者計件發(fā)放薪酬，成本就低得多。這對企業(yè)的發(fā)展或企業(yè)的人力運用非常有利。3質量問題質量問題你可能會擔心這種彈性人力的工作質量問題。其實，只要能夠把事情做好，問題并不大，尤其是自己不熟悉的專業(yè)，很難在短期內精通，現(xiàn)在有專家等著雇用，又何樂而不為呢況且，彈性人力不僅使企業(yè)用人彈性化了，還使原來的固定成本也彈性化了，會節(jié)省一筆資金，用到更需要的地方?！颈局v小結】本講探討了如何提高人力運作效率的問題。高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。這是貫穿本講的一個中心思想。因此，人力運作的高效問題就變成了兩個方面一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。這兩個問題都離不開人力的分析，就是要求部門經(jīng)理分清部門內部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。增加收益的渠道無非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。關于積極性問題別的章節(jié)已經(jīng)提到，本講討論的主要是工作技能問題。其實這個問題就是提高工作人員專業(yè)化水平的問題，本講介紹的主要是一個非核心人力彈性化的方法。這也涉及到了對工作時段進行淡、旺季的區(qū)分以及降低成本的問題。