簡介：人力資源部部門職責說明書人力資源部部門職責說明書部門名稱部門名稱人力資源部部門編號部門編號直屬上級直屬上級主管副總崗位人數(shù)崗位人數(shù)崗位設置崗位設置部門設置目的部門設置目的負責公司人力資源管理工作，建立與完善人力資源管理體系。職責職責人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與目標，提出中長期人力資源規(guī)劃和年度需求計劃；2負責制訂公司人力資源管理規(guī)章制度，對其它各級部門的人力資源管理工作進行指導和服務；3負責公司各級部門的定崗、定編工作，組織編制崗位說明書；4負責相應人事、勞資的統(tǒng)計和分析，為決策層及管理人員提供決策依據(jù)；招聘、培訓與考核管理招聘、培訓與考核管理5負責公司各部門的定崗定編及員工招聘、甄選和錄用工作；6合理進行人力資源調配，負責公司管理人員的招聘、崗位調整、職務異動、離職解聘等項工作；7負責公司外部人才儲備體系及內部人才梯隊建設，對人才任用提出建議；8負責專業(yè)技術人員的職稱評定申報管理和專業(yè)職務的聘任工作9負責人力資源開發(fā)與培訓，制定員工培訓與職業(yè)生涯發(fā)展計劃，并組織實施；10負責公司總部員工考勤及勞動紀律；11組織實施公司績效考核評估及年度考評工作；薪酬福利以及人力資源服務薪酬福利以及人力資源服務12負責公司薪酬、績效考核及激勵和福利制度的制定和完善，以及發(fā)放工作；13負責執(zhí)行獎懲制度和福利方案；14負責員工技術職稱考試與評定、出國手續(xù)辦理等項工作；15為員工提供人事、勞動政策法規(guī)咨詢服務；16負責員工的勞動關系管理、人事檔案管理、社會福利和保險等相關事務辦理；17負責公司員工醫(yī)療保障、勞動安全和勞動衛(wèi)生管理18協(xié)調處理勞動糾紛；其他事項其他事項19負責本部門所承擔的各項工作的改進完善和創(chuàng)新；20對公司各項管理工作的改進提出合理化建議；21協(xié)助配合其他部門的相關工作；22承辦公司領導交辦的其他工作23本部門制度建設工作權限權限1對人力資源管理制度、規(guī)劃與方案的提案權與執(zhí)行權；2對各級部門人力資源管理制度與政策執(zhí)行的監(jiān)督權；3對人力資源管理以及績效考核結果的建議權；4對人員聘用，晉升以及調整的建議權。直接上級直接上級上級指導部門上級指導部門同級溝通部門同級溝通部門總部各職能部門指導下級的部門指導下級的部門事業(yè)部各級部門備注備注

簡介：1人力資源部部門職責人力資源部部門職責一、人力資源部是公司人事、勞動、工資管理的職能部門，由總經理主管。二、人力資源部部門職責1、貫徹執(zhí)行國家關于人事、勞動、工資工作的方針、政策、法律、法規(guī)及主管部門有關規(guī)定；制訂公司人事、勞動、工資管理制度，擬訂推進勞動、人事、分配制度改革的措施；根據(jù)公司戰(zhàn)略制定人力資源中長期發(fā)展規(guī)劃，編制人力資源需求年度計劃，并組織實施。2、負責勞動組織管理。擬訂公司組織機構設置與調整方案、定編定員方案，建立健全各部門職責范圍和各類人員崗位職責，經公司批準后實施。3、負責公司一般干部及工人的管理。承辦企業(yè)職工的招收錄用、招聘調入及大中專、技校畢業(yè)生的接收和安置；組織簽訂勞動合同；進行試用期、學徒期、見習期考核；辦理職工轉正定級、聘任、調配轉崗、考核、調出、退休及勞動合同變更、終止、解除等事項；４、負責公司職工的考勤管理，組織檢查勞動紀律，審批職工加班、休假及請假，按規(guī)定程序處理對職工的獎懲事項。５、負責工資管理與分配。組織預算公司工資總額與工資水平，核定各單位工資總額；擬定工資分配形式與工資標準及工資分配、調整及獎金分配方案與實施辦法，辦理職工升級，轉移介紹工資關系，審核工資獎金發(fā)放。６、負責辦理職工社會保險的有關事宜。７、負責制定公司職工教育培訓發(fā)展規(guī)劃、年度培訓計劃、培訓管理制度以及職工教育培訓經費使用計劃，經公司領導批準后組織實施。８、負責職工人事檔案的管理及人事檔案材料的收集、整理和歸檔工作。９、對控股、參股子公司進行業(yè)務方面的服務、指導與管理。1０、負責人力資源部的業(yè)務基礎建設，業(yè)務學習和有關檔案材料的形成、積累、整理和歸檔。１１、完成主管領導交辦的其它工作。1人力資源部部門職責人力資源部部門職責一、人力資源部是公司人事、勞動、工資管理的職能部門，由總經理主管。二、人力資源部部門職責1、貫徹執(zhí)行國家關于人事、勞動、工資工作的方針、政策、法律、法規(guī)及主管部門有關規(guī)定；制訂公司人事、勞動、工資管理制度，擬訂推進勞動、人事、分配制度改革的措施；根據(jù)公司戰(zhàn)略制定人力資源中長期發(fā)展規(guī)劃，編制人力資源需求年度計劃，并組織實施。2、負責勞動組織管理。擬訂公司組織機構設置與調整方案、定編定員方案，建立健全各部門職責范圍和各類人員崗位職責，經公司批準后實施。3、負責公司一般干部及工人的管理。承辦企業(yè)職工的招收錄用、招聘調入及大中專、技校畢業(yè)生的接收和安置；組織簽訂勞動合同；進行試用期、學徒期、見習期考核；辦理職工轉正定級、聘任、調配轉崗、考核、調出、退休及勞動合同變更、終止、解除等事項；４、負責公司職工的考勤管理，組織檢查勞動紀律，審批職工加班、休假及請假，按規(guī)定程序處理對職工的獎懲事項。５、負責工資管理與分配。組織預算公司工資總額與工資水平，核定各單位工資總額；擬定工資分配形式與工資標準及工資分配、調整及獎金分配方案與實施辦法，辦理職工升級，轉移介紹工資關系，審核工資獎金發(fā)放。６、負責辦理職工社會保險的有關事宜。７、負責制定公司職工教育培訓發(fā)展規(guī)劃、年度培訓計劃、培訓管理制度以及職工教育培訓經費使用計劃，經公司領導批準后組織實施。８、負責職工人事檔案的管理及人事檔案材料的收集、整理和歸檔工作。９、對控股、參股子公司進行業(yè)務方面的服務、指導與管理。1０、負責人力資源部的業(yè)務基礎建設，業(yè)務學習和有關檔案材料的形成、積累、整理和歸檔。１１、完成主管領導交辦的其它工作。

簡介：1職務說明書職務說明書職位名稱人力資源部部長人力資源部部長所屬部門人力資源部定員1人直接上級職務行政副總直接下級職務副部長、部長助理所轄人員5人職位代碼工資等級工作分析人員曹紅偉工作分析日期2003320批準人工作說明工作概述從事專業(yè)人力資源管理工作，包括人力資源規(guī)劃與預測，人員招聘錄用、人員調配，薪酬福利管理，勞動關系管理，教育培訓管理等。從事中高級工作。任職者在工作中行使主動權和獨立的判斷能力。工作職責1、組織、調動、激勵下屬員工執(zhí)行公司各種計劃、方案和規(guī)章制度并報告工作；2、編制提交公司人力資源管理規(guī)劃及人事改革方案，貫徹、落實各項計劃；3、指導編制各種人力資源管理規(guī)范、行動計劃與方案并監(jiān)督實施和進行評估；4、制定定崗、定編、定員計劃；5、處理員工調配、晉升、獎懲，對中基層管理人員調整提出方案；6、處理勞動工資、職工福利、職稱或職業(yè)資格審定的工作；7、處理員工離職、人才交流、人員分流等人事變動事宜；8、參與績效目標的分解與制定，并對部門績效目標承擔首要責任，按公司要求在本部門實施績效管理活動，持續(xù)提高部門與員工工作績效；9、綜合管理本部門行政事務，指揮、安排、監(jiān)控本部門各項日常管理工作，協(xié)調所屬各部門及員工的工作關系；10、指導、培訓下屬員工，幫助實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，持續(xù)提高員工滿意度；11、貫徹終身學習理念，持續(xù)提升自身專業(yè)水平、管理水平和領導水平；12、上級安排的其他工作。應負責任影響性質直接影響公司日常工作的正常運作、管理水平以及公司經營指標的達成。影響范圍公司及管理處職務權限自主事項依據(jù)相關的物業(yè)管理法規(guī)、政策及公司的各項制度處理人力資源管理事務。請示事項計劃、方案、文件須按規(guī)定報上級領導審批。任職規(guī)范（一）生理要求1、年齡不限2、性別不限3、身高不限4、體重與身高成正常比例，在合理范圍內就可5、聽力正常6、視力矯正視力正常7、健康狀況無殘疾，無傳染病8、外貌無畸形，出眾更佳9、聲音普通話發(fā)音標準，語音和語速正常，懂粵語（二）知識與技能要求1、學歷要求大專及以上，或中級及以上職稱，或助理人力資源管理師及以上職業(yè)資格2、專業(yè)要求管理類專業(yè)，人力資源管理專業(yè)更佳3、工作經驗相關工作經驗三年及以上4、職業(yè)資格職稱中級以上職稱，同時有人力資源管理員或助理人力資源管理師以上職業(yè)資格更佳5、計算機技能熟練使用WINDOWS和OFFICE系列辦公軟件（三）特殊技能要求素質特點1、成就需求為主導；2、權力需求為主導；3、親和需求為主導。職務核心能力管理能力，協(xié)調溝通能力職務能力級別1、信息處理能力級別5級2、人員管理能力級別5級23、工具操作能力級別3級（四）其他要求

簡介：1職位說明書職位說明書職位名稱職位名稱部長職位編號職位編號所屬部門所屬部門人力資源部直接上級直接上級分管副總裁直接下屬直接下屬職位名稱職位名稱招聘培訓主管、員工考核主管、薪資福利主管、勞動人事主管、外派人員管理主管、企業(yè)文化主管基本情況職位設置目的職位設置目的組織開展公司人力資源管理工作為公司經營與發(fā)展提供人力資源的支持和保障1負責部門內部管理工作2負責建立和完善集團公司人力資源管理體系滿足集團公司用人需求3負責提高集團公司員工的個人素質、業(yè)務能力和工作積極性4負責指導權屬公司提高人力資源管理水平5負責推動企業(yè)文化建設，建立積極向上的企業(yè)文化工作職責1組織編制、完善集團公司各項人力資源管理制度和方案2組織編制和執(zhí)行集團公司人力資源規(guī)劃3組織執(zhí)行集團總部人力資源管理制度，監(jiān)督權屬公司人力資源制度實施情況4組織制定和實施集團總部薪酬制度，績效考核制度、培訓計劃5組織執(zhí)行外派董事、監(jiān)事的選拔、任免工作6組織制訂外派董事、監(jiān)事的薪酬制度，績效考核制度，并組織實施7審核權屬公司經營班子的招聘任免事宜8審核權屬公司總經理的薪酬制度、績效考核制度，并監(jiān)督實施9指導、監(jiān)督權屬公司人力資源管理工作10指導本部員工進行集團公司培訓中心、內部人才市場管理工作11指導本部員工進行企業(yè)文化建設工作12負責本部門管理工作，參與協(xié)調與本部門有關的跨部門合作工作工作內容13完成直接上級交辦的其他工作1對集團公司人力資源相關管理制度有審核權和執(zhí)行權2對集團公司改革、改制方案、組織機構設置有提案權3對集團公司職位說明書有審核權4對集團公司員工個人薪酬、福利、職級、崗位調整方案有審核權工作職權5對外派管理人員、權屬公司經營班子任免方案有建議權和提案權26對部門員工有考核權，并對其人事任免、職務調整有建議權個人專用個人專用移動電話、長途電話、市內電話，筆記本電腦部門共用部門共用辦公設備公司共用公司共用傳真機、復印機、打印機、機動車輛定期向總裁、分管副總裁書面匯報集團人力資源管理工作情況根據(jù)領導要求，向總裁、分管副總裁書面或口頭匯報部門工作情況匯報向資產管理部提供月、季和年度書面工作計劃和工作總結督導招聘培訓主管，確認招聘培訓計劃的進展，提高招聘效率和培訓質量督導考核主管，確認績效考核結果，完善績效考核制度督導薪資福利主管，建立并完善集團總部薪酬福利體系督導督導勞動人事主管，完善人事制度，高效率地完成集團人事工作就招聘、培訓、績效考核等人力資源工作與相關部門進行溝通協(xié)調代表本部門就其他工作與其他部門進行溝通和協(xié)調參與公司關于部門計劃、預算和考核的相關工作會議內部工作關系協(xié)調監(jiān)督和指導權屬公司有關人力資源工作管理情況與外部人事勞動部門進行業(yè)務交流學習和磋商與外部培訓機構進行聯(lián)系工作關系外部外部工作工作關系關系學歷學歷本科及以上專業(yè)專業(yè)管理類年齡年齡30歲以上性別性別不限有5年以上企業(yè)人力資源管理負責人的工作經驗工作工作經驗經驗熟悉企業(yè)管理、企業(yè)戰(zhàn)略、現(xiàn)代人力資源管理知識精通國家和本地勞動政策法規(guī)，熟悉集團化管理模式，熟悉集團法人治理優(yōu)秀的領導、組織、計劃、協(xié)調溝通能力，良好的書面和口頭表達能力工作工作技能技能熟練使用計算機公司相關規(guī)章制度，人力資源相關培訓職前職前培訓培訓任職資格其他其他要求要求修訂時間修訂時間修訂內容修訂內容修訂者修訂者審核者審核者審批者審批者修訂履歷

簡介：人力資源部行政部人力資源專員KPI組成表KPIKPI說明周期考核標準權重數(shù)據(jù)來源計算方法考核目的招聘定期總結報告軟指標季100分10報告打分見附表提高招聘質量職位說明書修改的及時性以部門經理布置的時限為準季100分10經理工作記錄經理打分職位說明書的及時修改人員配置的合理性報告軟指標報告季100分20報告打分經理打分人員在公司內部的合理配置KPI考核的組織考核總結報告季100分60報告打分見附表KPI考核的組織的高效人力資源部行政部人力資源專員KPI組成表KPIKPI說明周期考核標準權重數(shù)據(jù)來源計算方法考核目的招聘定期總結報告軟指標季100分10報告打分見附表提高招聘質量職位說明書修改的及時性以部門經理布置的時限為準季100分10經理工作記錄經理打分職位說明書的及時修改人員配置的合理性報告軟指標報告季100分20報告打分經理打分人員在公司內部的合理配置KPI考核的組織考核總結報告季100分60報告打分見附表KPI考核的組織的高效

簡介：人力資源部薪酬科長KPI年度考核表被考核人部門崗位人力資源部薪酬科長工號硬性指標權重基本目標努力目標目標分解評分標準1、招聘合格率25????基本值為8分，實際值小于基本值每025減01分大于基本值每025加01分大于努力值每0625加02分。2、招聘及時率25????基本值為8分，實際值小于基本值每025減01分大于基本值每025加01分大于努力值每0625加02分。3、勞動合同管理過錯率155533基本值為10分，實際值大于基本值每025減1分小于基本值每05加01分小于努力值每025加01分。4、社會保險辦理的差錯率155533基本值為10分，實際值大于基本值每0025減01分小于基本值每005加01分小于努力值每0025加01分。軟性指標權重考核要求評價因素評分標準5、薪酬管理20按年度提交薪酬管理工作報告，對工資使用情況、人工成本等方面進行分析，并針對薪酬管理中存在的問題提出解決方案。提交報告及時性（20％）差6分以下一般6分中7分良好8分報告內容全面性（40％）差6分以下一般6分中7分良好8分建議與解決方案的合理性和可行性（40％）差6分以下一般6分中7分良好8分重要記錄期初備注指標及其考核標準期末說明考核評語被考核人被考核人簽名日期簽名日期考核人考核人簽名日期簽名日期簽名日期考核周期年季度指標完成值考核分權重分自評分上級評分加權分優(yōu)秀910分優(yōu)秀910分優(yōu)秀910分人力資源部審核總分簽名日期人力資源部薪酬科長KPI年度考核表評分標準基本值為8分，實際值小于基本值每025減01分大于基本值每025加01分大于努力值每0625加02分?；局禐?分，實際值小于基本值每025減01分大于基本值每025加01分大于努力值每0625加02分?；局禐?0分，實際值大于基本值每025減1分小于基本值每05加01分小于努力值每025加01分?；局禐?0分，實際值大于基本值每0025減01分小于基本值每005加01分小于努力值每0025加01分。評分標準考核評語

簡介：從人力資源的角度看，如何進行餐飲全面質量管理餐飲行業(yè)是一個手工操作較重、勞動密集型行業(yè)，餐飲產品質量的好壞與人工的操作較緊密，故餐飲全面質量管理首先還應從人力資源方面開始。、確定餐飲產品“好的質量標準”，是全面質量管理的基礎。作為人力資源部，有一項很重要的工作就是招聘人才，那么什么是人才或者說哪些求職者才是符合我們企業(yè)發(fā)展需要的人才這就要求我們必須首先確立“我們企業(yè)人才”這個概念的標準，人力資源部再根據(jù)這個標準選拔人才。故這個標準確定的好壞，也就直接影響到企業(yè)人才質量的高低，它成了人力資源部全面質量管理的基礎。二、組織“好的質量標準”員工培訓，是全面質量管理的保障。好的標準，應深入人心，廣而告之，使每一位員工都能正確地認識并掌握，這就必須進行培訓。人力資源部要做的另一項重要工作，即基層員工培訓、中層管理人員培訓、高層管理人員進修等，就是根據(jù)企業(yè)的經營管理以及發(fā)展的需要，分期、分階段實施。而人力資源部也可以在多次、反復的培訓中總結經驗，為建立專業(yè)的餐飲培訓中心收集、總結寶貴的經驗。企業(yè)不應僅僅是個工作的單位，還應是一所“學?！保@將對人力資源部全面質量管理起到保障作用。三、建立“好的質量標準”規(guī)范化的工作程序，是全面量管理又一份“保險”。每項有了好標準的工作，再建立系統(tǒng)的、規(guī)范化的程序，其工作必將事半功倍，同時其質量更得到一份“保險”。這就如掌握了產品標準的工人在“流水線”上工作一樣，其生產出的每件產品，質量是可想而知了。人力資源部全面質量管理，也應遵循這一工作方法?，F(xiàn)制訂的“員工招聘要則”、“新員工入職須知”、“員工轉正申請”、“員工合同書”、“員工離職表”等等這些程序，對人力資源部進行全面質量管理，避免企業(yè)用工勞務糾紛，保障企業(yè)與員工合法權益，又加上了份“保險”。四、餐飲全面質量管理的目的，應是“好的質量標準”的產品被消費者認可，并產生效益。餐飲企業(yè)的生產，最終還是其生產的產品被消費者認可，從而達到贏利。作為人力資源部的全面質量管理，其目的也應為企業(yè)和員工認可，從而產生效益，雖然有時它不能為企業(yè)立竿見影贏利，但降低人員招聘、配置、培訓費用，激勵員工投身企業(yè)，獻身工作，建立整體合作團隊精神，開創(chuàng)人在企業(yè)中的價值，對企業(yè)而言，其意義猶為重要且深遠。餐飲行業(yè)是一個手工操作較重、勞動密集型行業(yè)，餐飲產品質量的好壞與人工的操作較緊密，故餐飲全面質量管理首先還應從人力資源方面開始。、確定餐飲產品“好的質量標準”，是全面質量管理的基礎。作為人力資源部，有一項很重要的工作就是招聘人才，那么什么是人才或者說哪些求職者才是符合我們企業(yè)發(fā)展需要的人才這就要求我們必須首先確立“我們企業(yè)人才”這個概念的標準，人力資源部再根據(jù)這個標準選拔人才。故這個標準確定的好壞，也就直接影響到企業(yè)人才質量的高低，它成了人力資源部全面質量管理的基礎。二、組織“好的質量標準”員工培訓，是全面質量管理的保障。好的標準，應深入人心，廣而告之，使每一位員工都能正確地認識并掌握，這就必須進行培訓。人力資源部要做的另一項重要工作，即基層員工培訓、中層管理人員培訓、高層管理人員進修等，就是根據(jù)企業(yè)的經營管理以及發(fā)展的需要，分期、分階段實施。而人力資源部也可以在多次、反復的培訓中總結經驗，為建立專業(yè)的餐飲培訓中心收集、總結寶貴的經驗。企業(yè)不應僅僅是個工作的單位，還應是一所“學?！?，這將對人力資源部全面質量管理起到保障作用。三、建立“好的質量標準”規(guī)范化的工作程序，是全面量管理又一份“保險”。每項有了好標準的工作，再建立系統(tǒng)的、規(guī)范化的程序，其工作必將事半功倍，同時其質量更得到一份“保險”。這就如掌握了產品標準的工人在“流水線”上工作一樣，其生產出的每件產品，質量是可想而知了。人力資源部全面質量管理，也應遵循這一工作方法?，F(xiàn)制訂的“員工招聘要則”、“新員工入職須知”、“員工轉正申請”、“員工合同書”、“員工離職表”等等這些程序，對人力資源部進行全面質量管理，避免企業(yè)用工勞務糾紛，保障企業(yè)與員工合法權益，又加上了份“保險”。四、餐飲全面質量管理的目的，應是“好的質量標準”的產品被消費者認可，并產生效益。餐飲企業(yè)的生產，最終還是其生產的產品被消費者認可，從而達到贏利。作為人力資源部的全面質量管理，其目的也應為企業(yè)和員工認可，從而產生效益，雖然有時它不能為企業(yè)立竿見影贏利，但降低人員招聘、配置、培訓費用，激勵員工投身企業(yè)，獻身工作，建立整體合作團隊精神，開創(chuàng)人在企業(yè)中的價值，對企業(yè)而言，其意義猶為重要且深遠。

簡介：空調事業(yè)部人力資源部文件美股冷人字2002010號人力資源部服務工作指引人力資源部服務工作指引（第一版）各單位各單位為更好地為各單位提供人力資源服務和支持，現(xiàn)將人力資源部對外服務項目及派駐各單位責任人員等內容發(fā)布，請知照。一、人力資源部對外服務項目一、人力資源部對外服務項目板塊職能服務內容服務內容聯(lián)系人聯(lián)系人（電（電話）話）責任人責任人人員結構調整處理待安排人員處理有關勞資糾紛管理人員的招聘計劃、組織及實施事業(yè)部干部競聘工作的組織、實施蔡紹學（8009）規(guī)劃與招聘工人招聘及各種手續(xù)的辦理歐國堅（8387）部門內外部文件、信息的收發(fā)部門文具和電腦器材管理入職人員住宿的安排員工調動手續(xù)辦理離職人員手續(xù)的辦理員工轉正手續(xù)的辦理負責人員檔案的歸檔負責員工保險的管理負責人事戶籍的管理工作開具各種人事證明黨團關系管理人力資源規(guī)劃員工關系負責其他人事關系的管理霍果（8594）蔡紹學（8009）各制造分廠工人培訓工作計劃、組織、實施及業(yè)務支持各類全國、地方性的專業(yè)或從業(yè)資格考試、職稱評定聶影（8003）事業(yè)部管理人員培訓項目及個人外出培訓申請的審批、組織和實施人力資源開發(fā)培訓培訓資料、器材和培訓教室的管理及維護歐亞非（8003）章倩（8036）人事任免及干部檔案查詢人力資源部基礎管理、計劃管理中高層干部和普通員工績效考核管理績效考核指導和協(xié)助各單位建立內部考核制度李三套孫晶（8006）工資政策咨詢工資核算、工資發(fā)放、工資查詢離職人員的工資結算考評和薪酬薪酬福利有關福利（購房補貼等）的報銷秦雪珊（8005）張文馳（8019）備注各職能具體工作流程請參照人力資源管理制度或空調信息網(wǎng)人力資源模塊介紹內容。如有疑問，請直接致電人力資源部總監(jiān)熊杰（8705）或各板塊經理。二、人力資源部派駐管理二、人力資源部派駐管理派駐單位派駐單位派駐人員派駐人員（電（電話）話）派駐人員職責派駐人員職責辦公地點辦公地點夏兵（8720）國內營銷本部人力資源經理，負責人力資源的規(guī)劃、招聘、開發(fā)、考評、薪酬福利及員工關系國內營銷國內營銷本部本部駱曉燕（9610）協(xié)助人力資源經理開展工作國內營銷公司體系支持部蔡紹學（8009）派駐責任人，負責制造本部的人力資源聯(lián)絡工作歐國堅（8387）協(xié)助開展制造本部的人力資源聯(lián)絡工作，具體負責工人的人力管理聯(lián)絡工作制造本部總經理辦公室對面孫晶（8006）負責電子分廠電子分廠人力資源聯(lián)絡工作電子分廠李三套（8006）負責商用空調公司商用空調公司人力資源聯(lián)絡工作商用空調公司魯濤負責蕪湖公司蕪湖公司招聘、培訓吳義梅負責蕪湖公司蕪湖公司薪酬、福利制造本部制造本部田繼花負責蕪湖公司蕪湖公司員工關系蕪湖公司管理部技術研究技術研究中心中心聶影（8003）派駐責任人，負責咨詢、聯(lián)絡及處理人力資源相關工作（兼管家用空調開發(fā)部、商用空調開發(fā)部和海外產品開發(fā)部人力資源工作）技術研究中心海外事業(yè)海外事業(yè)本部本部章倩（8036）派駐責任人，負責咨詢、聯(lián)絡及處理人力資源相關工作海外事業(yè)本部冰箱公司冰箱公司歐亞非（8003）派駐責任人，負責咨詢、聯(lián)絡及處理人力資源相關工作人力資源部備注職能部人力資源相關工作請直接聯(lián)絡人力資源部各板塊經理人力資源部人力資源部二0000二年八月三十日二年八月三十日發(fā)各單位送營運發(fā)展部報方總、李總助

簡介：1人力資源部整體構架及工作流程人力資源部整體構架及工作流程公司年度目標年度部門計劃年度崗位計劃月度部門計劃月度崗位計劃招聘與配置培訓與開發(fā)勞動關系績效管理薪酬福利人力需求需求審批招聘計劃計劃實施計劃總結入職培訓在崗培訓勞動合同五險一金培訓協(xié)議人員構成薪酬總額固定工資浮動工資人力資源部月度、年度報表人力資源部月度、年度報表（公司分公司）1薪酬總額2人工成本3人員增長率4人員流失率5年度人均工資6月度人均工資7崗位人均工資8工資總額營業(yè)收入9人均毛利10人均純利財務部運營部各部門各公司報表分析報表分析1薪酬總額薪酬總額是否合理控制總額2人工成本人工成本是否合理控制成本3人員增長率人員增長率4人員流失率人員流失率人員變動是否合理5年度人均工資年度人均工資6月度人均工資月度人均工資7崗位人均工資崗位人均工資是否公平（內外自我）8工資總額工資總額營業(yè)收入營業(yè)收入是否同比增長9人均毛利人均毛利10人均純利人均純利是否利潤最大化1人力資源部整體構架及工作流程人力資源部整體構架及工作流程公司年度目標年度部門計劃年度崗位計劃月度部門計劃月度崗位計劃招聘與配置培訓與開發(fā)勞動關系績效管理薪酬福利人力需求需求審批招聘計劃計劃實施計劃總結入職培訓在崗培訓勞動合同五險一金培訓協(xié)議人員構成薪酬總額固定工資浮動工資人力資源部月度、年度報表人力資源部月度、年度報表（公司分公司）1薪酬總額2人工成本3人員增長率4人員流失率5年度人均工資6月度人均工資7崗位人均工資8工資總額營業(yè)收入9人均毛利10人均純利財務部運營部各部門各公司報表分析報表分析1薪酬總額薪酬總額是否合理控制總額2人工成本人工成本是否合理控制成本3人員增長率人員增長率4人員流失率人員流失率人員變動是否合理5年度人均工資年度人均工資6月度人均工資月度人均工資7崗位人均工資崗位人均工資是否公平（內外自我）8工資總額工資總額營業(yè)收入營業(yè)收入是否同比增長9人均毛利人均毛利10人均純利人均純利是否利潤最大化

簡介：績效考核指標表績效考核指標表部門部門崗位名稱崗位名稱所在部門人力資源部崗位人力資源主管評價人薛永青編號指標標準分值等級等級定義評級信息來源A在及時性完備性達標的前提下，進行分析研究，提出改進意見，并被采納。B在及時性與完備性均達標的前提下，尚能分析研究，提出改進意見。C在規(guī)定時間內，完整收集業(yè)績政績信息。D信息收集延誤了三天以內或信息內容缺項。1考核信息收集的及時性與完備性時效性以天計算完整性以崗位數(shù)項數(shù)計15E信息收集延誤了三天以上或缺少崗位及項數(shù)。A建檔及時，歸檔及時，使用方便，建立維護人力資源管理信息庫（檔案管理）B建檔及時，歸檔及時，使用方便，并能利用計算機進行檔案管理。C新員工一周內建檔完成，材料歸檔三內完成，調閱檔案方便，未出現(xiàn)一次延誤。D新員工一周內未建檔，材料歸檔三天后完成，調閱檔案困難。2員工檔案管理員工檔案建檔以周計算，以二天數(shù)計，檔案使用方使以次計算10E未建檔或建檔不全，材料歸檔混亂，調用檔案困難。A薪酬發(fā)放準確、及時，堅持原則，管理規(guī)范，所提意見被采納，燕促進了薪酬管理。B薪酬發(fā)放準確、及時，堅持原則，管理規(guī)范，并能就薪酬管理提出改進意見。C薪酬按規(guī)日期發(fā)放，誤差率小于3；堅持原則，不發(fā)生一例濫發(fā)、違規(guī)。D薪酬發(fā)放延誤二天以內，誤差率大于3；薪酬發(fā)放管理不夠嚴格。3薪酬（獎金）補貼的發(fā)放管理薪酬發(fā)放準確及時，原則性強，（分別以該天數(shù)人次計算）15E薪酬發(fā)放延誤二天以內，誤差率小于5；薪酬發(fā)放管理存在一定問題。4員工培訓計劃辦班率15A按計劃開班，組織得法，達標率95，基礎工作扎實，改進意見被采納。E不講溝通方式，不善交流，難以正確表達自己的見解方法。被考人簽名本人在考核周期前周就上述考核內容與主管上級溝通確認無誤。日期上級主管簽名本人已在考核周期結束后第周與被考人就考核結果溝通確認無誤。日期被考核人意見簽名日期

簡介：1人力資源部工作計劃人力資源部工作計劃員工培訓與開發(fā)一、目標概述員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部2012年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。二、具體實施方案1、根據(jù)公司整體需要和各部門2012年培訓需求編制2012年度公司員工培訓計劃；2、采用培訓的形式外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。3、計劃培訓內容根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、服裝專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。4、培訓時間安排外聘講師到公司授課和內部講師授課根據(jù)公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排；組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。6、針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在2012年2月28日前完成公司培訓制度的擬定。并報總經理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。2012年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。7、培訓費用約需萬元。三、目標實施注意事項1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培2訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據(jù)之一。3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。四、目標責任人第一責任人人力資源部經理協(xié)同責任人人力資源部經理助理（培訓專員）五、實施目標需支持與配合的事項和部門1、各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制2012年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；2、鑒于各部門專業(yè)技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。

簡介：人力資源部主要工作流程目錄一、招聘工作流程1二、培訓工作流程2三、考勤統(tǒng)計工作流程3四、人事手續(xù)辦理流程4五、社會保險辦理流程5六、績效考核工作流程9七、工資表編制9八、員工檔案管理10九、人事印章管理11十、質量體系內外審工作11十一、工程系列職稱申報11十二、特種作業(yè)操作證的辦理和管理12一、招聘工作流程一、接收用人申請用人部門向人力資源部提出用人需求申請（填寫用人申請表），需注明招聘原因、招聘崗位、招聘人員的數(shù)量、任職資格（包括應聘人員的專業(yè)要求、性別、工作經歷年限、技能等）、期望到崗時間等；二、用人申請報批人力資源部結合用人部門人員編制和實際情況，劃，并上報總經理批準，獲準后實施招聘；提出招聘意見，制定招聘計三、招聘實施1、根據(jù)招聘崗位的具體要求發(fā)布招聘信息；選擇適合的招聘渠道內部招聘、外部招聘（網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場、員工推薦）。目前使用的招聘網(wǎng)站智聯(lián)招聘、前程無憂、（付費）58同城、趕集網(wǎng)等免費網(wǎng)站。2、收集應聘簡歷并進行初步篩選，符合要求的，通知初試；3、應聘者填寫應聘申請表；人力資源部進行初試，初試合格后交由用人部門復試；113訓提供資源支持或協(xié)調工作，同時，做好培訓相關記錄管理。三、公司級培訓1、人力資源部結合公司發(fā)展需求和部門的培訓需求，制定公司年度培訓計劃；2、培訓專員根據(jù)公司年度培訓計劃搜集相關培訓課件或培訓視頻（網(wǎng)站下載或購買光盤），并做季度培訓具體安排；3、根據(jù)季度培訓的具體安排，培訓專員組織開展培訓，每期培訓前一天需發(fā)培訓通知以提醒員工做好工作安排；4、培訓開始前一個小時，需準備好培訓場地、培訓課件、培訓所用設備、培訓簽到表等；5、培訓開始前，組織參訓人員填寫培訓簽到表；6、培訓后，進行培訓效果評估，每月評估一次，以學習心得或其他形式進行學習效果考核評估；7、培訓專員做好公司級通用培訓相關資料的存檔、管理。四、專項培訓根據(jù)培訓需求，按照公司文件中對專項培訓的要求組織培訓。如安全生產管理人員、特種作業(yè)人員操作證取得等的專項培訓，做好培訓相關記錄存檔、管理。三、考勤統(tǒng)計工作流程按其規(guī)定和時間要求完成，并一、重科考勤統(tǒng)計1、每周一各部門提交上周的員工請假（調休）單錄入科密系統(tǒng)。、班車遲到統(tǒng)計單，2、每月2日之前各部門考勤員提交上月考勤表及考勤匯總表考勤匯總表電子版發(fā)至人力資源考勤員郵箱。，并將3、根據(jù)科密系統(tǒng)中登記過的人員打卡信息及未打卡登記表表核查各部門提交的考勤表及考勤匯總表。、出差登記4、核查完畢后，編制公司考勤匯總表，經部門領導審批后，于每月3138日前

簡介：人力資源部崗位職責人力資源部崗位職責1負責建立、建全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化，規(guī)范化。2負責制訂公司用工制度、人力資源管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施，并根據(jù)公司的實際情況、發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃制定公司的人力資源計劃。3制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃。每年度根據(jù)公司的經營目標及公司的人員需求計劃審核公司的人員編制，對公司人員的檔案進行統(tǒng)一的管理。4定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。5依據(jù)公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘工作，收集招聘信息，進行人員的招聘、選拔、聘用及配置。對不合格的員工進行解聘。6負責員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對公司薪酬情況進行監(jiān)控。7負責建立公司的培訓體系，制定公司的年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發(fā)工作，并對公司的培訓工作進行監(jiān)督和考核。8根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，對公司的各個職能部門進行職務分析，編制各崗位的崗位說明書。9負責協(xié)調各食堂之間人力資源管理工作有關事項。10建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。11負責勞動合同的簽定與管理工作，進行勞動關系管理，代表公司解決勞動爭議和糾紛。12負責辦理員工的各項社會保險手續(xù)及有關證件的注冊、登記、變更、年檢等手續(xù)。13負責員工日常勞動紀律、考勤、績效考核工作，并辦理員工晉升、獎懲等人事手續(xù)。14建立、完善員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。15負責公司與外部各級組織、機構的業(yè)務聯(lián)系，負責對內、對外勞資統(tǒng)計工作。16公司的人力資源管理工作由人力資源管理部門統(tǒng)一負責，各駐點經理不得干涉。

簡介：1人力資源部如何制定企業(yè)年度培訓計劃年末將至，又到了企業(yè)制定明年目標和年度計劃的時侯作為人力資源計劃重要組成部分培訓計劃自然成為人力資源部的工作重點之一。為配合年度計劃的實施，人力資源部需要做出合理的人員配置計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃、職業(yè)發(fā)展計劃，而培訓計劃是這些計劃得以有效實施的保障，因此，人力資源部需要對年度培訓進行統(tǒng)籌安排，組織擬定年度培訓計劃。制定年度培訓計劃應注意的問題通常，各個企業(yè)都在做年度培訓計劃，但是由于企業(yè)管理水平、人力資源干部素質以及企業(yè)對培訓的看法的不同，導致各個企業(yè)的年度培訓計劃存在較大的差異。比較常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表，下發(fā)給各部門，然后由人力資源部匯總成年度培訓計劃，由總經理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數(shù)企業(yè)都是如此。其中，區(qū)別在于需求調查表的內容和結構。有的企業(yè)做得比較簡單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據(jù)需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至于課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法準確獲知，所以，當需求調查表下發(fā)到部門的時候，部門負責所做的工作也只是按照人力資源部“限選35項”的要求在課程名稱后面打勾，對于自己到底需要什么樣的培訓，對什么人進行培訓，以及人力資源部能提供什么培訓等根本不關心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發(fā)的表格填寫完成，就是完成了年度培訓計劃的任務。做得更好一點的企業(yè)，除了列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，3助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據(jù)員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環(huán)節(jié)，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個如何做好計劃管理的課程，培訓目標是掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。第四，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容培訓需求調查年度培訓計劃的制訂年度培訓計劃的組織培訓總結培訓效果評估制定年度培訓計劃的五個步驟找準需求培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。具體來講，可以設計這樣幾個維度知識、技能、態(tài)度，在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態(tài)度方面和公司的要求存

簡介：1人力資源部培訓崗位說明書人力資源部培訓崗位說明書崗位名稱崗位名稱培訓崗位編號崗位編號SMRL004直屬上級直屬上級人力資源部部長所屬部門所屬部門人力資源部工資級別工資級別直接管理人數(shù)直接管理人數(shù)崗位目的崗位目的改善員工的知識結構，提高員工的實際工作能力，滿足公司對人力資源質量的要求工作內容工作內容1分析、診斷公司員工的知識結構和實踐技能特點和水平；2根據(jù)員工現(xiàn)職崗位的具體要求，判斷員工在知識結構和實踐技能方面的實際差距，明確員工的個性化培訓需求；3分析匯總培訓需求，設計多樣化的公司員工再教育和培訓方案并組織實施；4編制公司年度培訓預算和確定培訓人時數(shù)；5負責推動公司各職能、業(yè)務部門向學習性團體的轉化；6負責設計員工實際能力發(fā)展方案，包括工作輪換、一對一教練式培養(yǎng)、現(xiàn)場鍛煉等；7協(xié)助制定公司員工職業(yè)發(fā)展計劃并組織實施；8負責本部門領導指派事務性工作；9完成上級交辦的其他工作。工作職責工作職責1對培訓需求判斷的準確性負責；2對培訓方案的設計及其有效性負責；3對員工實際工作能力的提高負責。所受上級的指導所受上級的指導接受人力資源部部長的書面和口頭指導。同級溝通同級溝通與公司各相關部門、各控股企業(yè)領導保持溝通。給予下級的指導給予下級的指導員工保持良好的溝通崗位資格要求崗位資格要求教育背景大學本科以上學歷，人力資源管理相關專業(yè)經驗3年以上工作經歷，2年以上中型企業(yè)的人力資源培訓相關工作經驗崗位技能要求崗位技能要求專業(yè)知識熟悉國家有關政策法令，掌握國際人力資源管理模式，熟悉人力資源培訓實務。能力與技能較強的組織和溝通能力，較高的文字和口頭表達能力，熟練操作計算機。1人力資源部培訓崗位說明書人力資源部培訓崗位說明書崗位名稱崗位名稱培訓崗位編號崗位編號SMRL004直屬上級直屬上級人力資源部部長所屬部門所屬部門人力資源部工資級別工資級別直接管理人數(shù)直接管理人數(shù)崗位目的崗位目的改善員工的知識結構，提高員工的實際工作能力，滿足公司對人力資源質量的要求工作內容工作內容1分析、診斷公司員工的知識結構和實踐技能特點和水平；2根據(jù)員工現(xiàn)職崗位的具體要求，判斷員工在知識結構和實踐技能方面的實際差距，明確員工的個性化培訓需求；3分析匯總培訓需求，設計多樣化的公司員工再教育和培訓方案并組織實施；4編制公司年度培訓預算和確定培訓人時數(shù)；5負責推動公司各職能、業(yè)務部門向學習性團體的轉化；6負責設計員工實際能力發(fā)展方案，包括工作輪換、一對一教練式培養(yǎng)、現(xiàn)場鍛煉等；7協(xié)助制定公司員工職業(yè)發(fā)展計劃并組織實施；8負責本部門領導指派事務性工作；9完成上級交辦的其他工作。工作職責工作職責1對培訓需求判斷的準確性負責；2對培訓方案的設計及其有效性負責；3對員工實際工作能力的提高負責。所受上級的指導所受上級的指導接受人力資源部部長的書面和口頭指導。同級溝通同級溝通與公司各相關部門、各控股企業(yè)領導保持溝通。給予下級的指導給予下級的指導員工保持良好的溝通崗位資格要求崗位資格要求教育背景大學本科以上學歷，人力資源管理相關專業(yè)經驗3年以上工作經歷，2年以上中型企業(yè)的人力資源培訓相關工作經驗崗位技能要求崗位技能要求專業(yè)知識熟悉國家有關政策法令，掌握國際人力資源管理模式，熟悉人力資源培訓實務。能力與技能較強的組織和溝通能力，較高的文字和口頭表達能力，熟練操作計算機。