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簡(jiǎn)介:人力資源部經(jīng)理考核指標(biāo)人力資源部經(jīng)理考核指標(biāo)考核指標(biāo)考核指標(biāo)指標(biāo)類別指標(biāo)類別指標(biāo)項(xiàng)指標(biāo)項(xiàng)考評(píng)目的考評(píng)目的內(nèi)容內(nèi)容考評(píng)方法考評(píng)方法考評(píng)主體考評(píng)主體人員供應(yīng)%,%保證人員供給主管以上、技術(shù)、營銷等關(guān)鍵崗位空缺率不高于%總經(jīng)理招聘效果%,%保證招聘質(zhì)量新員工試用不合格的比例不超過%總經(jīng)理培訓(xùn)效果%,%培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況培訓(xùn)效果滿意度調(diào)查總經(jīng)理人員教育結(jié)構(gòu)提高程度%,%促進(jìn)員工自我教育、引進(jìn)高素質(zhì)人員全體員工受教育平均年限提高數(shù)總經(jīng)理考核、薪酬工作差錯(cuò)次數(shù)%,%提高計(jì)算準(zhǔn)確率考核、薪酬計(jì)算錯(cuò)誤次數(shù)總經(jīng)理員工流失率%,%降低人員流失率年員工流失率不超過%總經(jīng)理任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效(季(季%)%)(年(年%)%)重要任務(wù)完成情況%,%公司下達(dá)的重大活動(dòng)期初確定里程碑(包括截止時(shí)間、階段性成果、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)),期末檢查是否按期完成總經(jīng)理部門預(yù)算控制情況%;%控制費(fèi)用,降低成本是否按預(yù)算制度來使用資金,是否有超預(yù)算的情況總經(jīng)理下屬行為管理%;%嚴(yán)格管理下屬情況所管轄部門出勤率、違規(guī)事件數(shù)量總經(jīng)理管理績(jī)效管理績(jī)效(季(季%)%)(年(年%)%)關(guān)鍵人員流失率%;%保證公司人才的穩(wěn)定性大學(xué)以上學(xué)歷人員、中級(jí)以上職稱人員、主管職務(wù)以上人員流失率低于%總經(jīng)理周邊績(jī)效周邊績(jī)效(季(季%)%)(年(年%)%)部門合作滿意度促進(jìn)部門配合,保證公司業(yè)務(wù)正常運(yùn)行相關(guān)部門評(píng)價(jià)總經(jīng)理其它部門能力能力(季(季%)%)(年(年%)%)能力素質(zhì)專業(yè)知識(shí)技能總經(jīng)理直接下級(jí)人力資源部經(jīng)理考核指標(biāo)人力資源部經(jīng)理考核指標(biāo)考核指標(biāo)考核指標(biāo)指標(biāo)類別指標(biāo)類別指標(biāo)項(xiàng)指標(biāo)項(xiàng)考評(píng)目的考評(píng)目的內(nèi)容內(nèi)容考評(píng)方法考評(píng)方法考評(píng)主體考評(píng)主體人員供應(yīng)%,%保證人員供給主管以上、技術(shù)、營銷等關(guān)鍵崗位空缺率不高于%總經(jīng)理招聘效果%,%保證招聘質(zhì)量新員工試用不合格的比例不超過%總經(jīng)理培訓(xùn)效果%,%培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況培訓(xùn)效果滿意度調(diào)查總經(jīng)理人員教育結(jié)構(gòu)提高程度%,%促進(jìn)員工自我教育、引進(jìn)高素質(zhì)人員全體員工受教育平均年限提高數(shù)總經(jīng)理考核、薪酬工作差錯(cuò)次數(shù)%,%提高計(jì)算準(zhǔn)確率考核、薪酬計(jì)算錯(cuò)誤次數(shù)總經(jīng)理員工流失率%,%降低人員流失率年員工流失率不超過%總經(jīng)理任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效(季(季%)%)(年(年%)%)重要任務(wù)完成情況%,%公司下達(dá)的重大活動(dòng)期初確定里程碑(包括截止時(shí)間、階段性成果、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)),期末檢查是否按期完成總經(jīng)理部門預(yù)算控制情況%;%控制費(fèi)用,降低成本是否按預(yù)算制度來使用資金,是否有超預(yù)算的情況總經(jīng)理下屬行為管理%;%嚴(yán)格管理下屬情況所管轄部門出勤率、違規(guī)事件數(shù)量總經(jīng)理管理績(jī)效管理績(jī)效(季(季%)%)(年(年%)%)關(guān)鍵人員流失率%;%保證公司人才的穩(wěn)定性大學(xué)以上學(xué)歷人員、中級(jí)以上職稱人員、主管職務(wù)以上人員流失率低于%總經(jīng)理周邊績(jī)效周邊績(jī)效(季(季%)%)(年(年%)%)部門合作滿意度促進(jìn)部門配合,保證公司業(yè)務(wù)正常運(yùn)行相關(guān)部門評(píng)價(jià)總經(jīng)理其它部門能力能力(季(季%)%)(年(年%)%)能力素質(zhì)專業(yè)知識(shí)技能總經(jīng)理直接下級(jí)
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簡(jiǎn)介:授權(quán)聘用任命擬定完善授權(quán)匯總考核掌控審核執(zhí)行階段性人事計(jì)劃福利計(jì)劃人事制度福利計(jì)劃遞交遞交人力資源部經(jīng)理工作流程人力資源部經(jīng)理工作流程綜合計(jì)劃中心副總?cè)肆Y源部經(jīng)理部門內(nèi)各崗位工作人員組織結(jié)構(gòu)階段工作總結(jié)計(jì)劃執(zhí)行診斷名部門負(fù)責(zé)人階段性計(jì)劃人事工作管理制度企業(yè)年度人事計(jì)劃授權(quán)聘用任命擬定完善授權(quán)匯總考核掌控審核執(zhí)行階段性人事計(jì)劃福利計(jì)劃人事制度福利計(jì)劃遞交遞交人力資源部經(jīng)理工作流程人力資源部經(jīng)理工作流程綜合計(jì)劃中心副總?cè)肆Y源部經(jīng)理部門內(nèi)各崗位工作人員組織結(jié)構(gòu)階段工作總結(jié)計(jì)劃執(zhí)行診斷名部門負(fù)責(zé)人階段性計(jì)劃人事工作管理制度企業(yè)年度人事計(jì)劃
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簡(jiǎn)介:【戰(zhàn)略規(guī)劃】從故事看人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃【戰(zhàn)略規(guī)劃】從故事看人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略故事規(guī)劃少年與老板間的距離一位成功商人到一個(gè)偏僻的山村度假,遇見一個(gè)敦厚的少年,決心帶他出去闖闖。商人問少年想不想將來當(dāng)大老板,少年說不想,因?yàn)樗恢朗裁词抢习?。商人耐心解釋什么是老板,并循循善誘,說了許多當(dāng)老板的好處。少年心動(dòng),隨商人離開了小山村。過了半年,少年說自己想當(dāng)老板,商人問他知不知道老板要做什么,少年回答“在大辦公室里簽字,坐高級(jí)轎車去吃飯”。商人覺得很失敗,認(rèn)為是自己教導(dǎo)不夠,從此讓少年跟隨自己,親眼目睹老板要做些什么。又過半年,少年再次提出想自己當(dāng)老板,商人又問了同樣的問題,少年朗朗而答“老板就是BOSS,要分析信息、進(jìn)行決策、制定計(jì)劃、組織資源、領(lǐng)導(dǎo)員工、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)內(nèi)部、聯(lián)系外界、處理突發(fā)事件”少年足足說上半小時(shí),商人認(rèn)為少年已很清楚一個(gè)老板的工作內(nèi)容,便將一個(gè)子公司交給少年經(jīng)營管理。然而不到一年,子公司不得不宣布停業(yè)整頓。商人質(zhì)問少年,你不是知道應(yīng)該做些什么嗎少年怯懦地說,我只知道要做什么,但我并不知道該如何去做呀。商人頓時(shí)醒悟,要將一個(gè)無知少年變成一個(gè)成功的老板,必須讓他知道老板是什么、要做什么以及如何去做。世間道理相通,如果您想成功地制定一個(gè)HRP,也應(yīng)先了解這三個(gè)方面HRP是什么、HRP要做什么、如何開展HRP。一、HRP是什么21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)在商業(yè)活動(dòng)中,所有的工作都由人完成,人是創(chuàng)造者,更是主宰者。人力資源是獲取、創(chuàng)造、整合其它資源的基礎(chǔ),因此是企業(yè)的核心資源。如今,誰能擁有最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),誰就能取得最后的勝利。人類活動(dòng)日趨復(fù)雜,沒有事前準(zhǔn)備而想獲得成功是難以想象的。2005年,超級(jí)女聲紅遍全國,事實(shí)上它是具有詳細(xì)規(guī)劃的商業(yè)活動(dòng);神舟六號(hào)震驚世界,這更是有著周密規(guī)劃的科研活動(dòng)。人們關(guān)注的是成功一刻,而那些大量的詳細(xì)的事前準(zhǔn)備工作卻常被忽視。沒有準(zhǔn)備何以成功在戰(zhàn)爭(zhēng)中,古人早知“備”字的重要性,故有“弗備必?cái) ?、“有備不敗”(左傳宣公十二年)的名言。商?zhàn)是當(dāng)今社會(huì)的主戰(zhàn)場(chǎng),人力資源是商戰(zhàn)的焦點(diǎn),備戰(zhàn)的核心工作正是部署人力資源。人是企業(yè)中最活躍的因素,想在戰(zhàn)前部署好人力資源,必須有詳細(xì)、系統(tǒng)、合理的HRP。那HRP是什么HRP是HUMANRESOURCEPLANNING的簡(jiǎn)稱,即人力資源規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略,預(yù)測(cè)人力資源需求和供給狀況,制定一系列人力資源規(guī)劃,在保證組織目標(biāo)和員工利益的前提下,為組織提供相應(yīng)人力資源的過程。二、HRP要做什么人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于以往的人力資源規(guī)劃,更強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性?!皯?zhàn)略”一詞原為軍事用語,是指作戰(zhàn)的謀略。辭海中對(duì)戰(zhàn)略的定義是“軍事名詞。對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)全局的籌劃和指揮。它依據(jù)敵對(duì)雙方的軍事、政治、經(jīng)濟(jì)、地理等因素,照顧戰(zhàn)爭(zhēng)全局的各方面,規(guī)定軍事力量的準(zhǔn)備和運(yùn)用?!薄皯?zhàn)略”的英文是“STRATEGY”,來源于希臘語的STRATAGIA,亦是與軍事有關(guān)。簡(jiǎn)明不列顛百科全書中對(duì)戰(zhàn)略的定義是“在戰(zhàn)爭(zhēng)中利用軍事手段達(dá)到戰(zhàn)略目的的科學(xué)和藝術(shù)?!彪S著人類實(shí)踐活動(dòng)的發(fā)展,“戰(zhàn)略”一詞被廣泛地運(yùn)用于軍事領(lǐng)域之外。由于“戰(zhàn)略”的特殊含義,該詞被引用到企業(yè)管理學(xué)的各個(gè)領(lǐng)域,并且受到了前所未有的關(guān)注。美國哈佛商學(xué)院安德魯斯(KREWS)教授認(rèn)為,戰(zhàn)略從本質(zhì)上講,是要通過一種模式,把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來,使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),將不確定的環(huán)境具體化,以便較容易地著手解決這些問題。美國達(dá)梯萊斯學(xué)院的魁因(JBQUINN)教授認(rèn)為,戰(zhàn)略是一種模式或計(jì)劃,它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體。從管理學(xué)家的定義中,我們可以認(rèn)識(shí)到,戰(zhàn)略是一種計(jì)劃或模式,為組織的特定目標(biāo)服務(wù),要解決一定的問題。因此,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源目標(biāo)服務(wù)、要解決人力資源供需動(dòng)態(tài)平衡問題,同時(shí),它包含了一系列計(jì)劃,也反映了一系列行動(dòng)。戰(zhàn)略具有總體性、系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性、指導(dǎo)性、競(jìng)爭(zhēng)性、現(xiàn)實(shí)性等特點(diǎn),導(dǎo)致了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃比人力資源規(guī)劃更全面、更系統(tǒng)、更長遠(yuǎn)。因此,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于長期規(guī)劃,兼顧中期規(guī)劃、短期規(guī)劃;人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于企業(yè)總體人力資源規(guī)劃,兼顧部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)的人力資源規(guī)劃;人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,兼顧戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃許多學(xué)者已對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行了劃分,對(duì)幾項(xiàng)內(nèi)容上的劃分大體一致,但對(duì)另幾項(xiàng)內(nèi)容的劃分又存在著許多區(qū)別,如劃分內(nèi)容上的區(qū)別、表述上的差異等。認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)和兼顧內(nèi)容,非常有利于認(rèn)清各項(xiàng)內(nèi)容的主次、結(jié)構(gòu)和作用,在以上認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上,結(jié)合目前主流的劃分方式,作者將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容劃分成七個(gè)子規(guī)劃,即外部人員補(bǔ)充規(guī)劃、內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃。三、如何開展HRP知道“是什么”和“要做什么”之后,如何實(shí)施成了關(guān)鍵。此部分不可能詳細(xì)地介紹如何實(shí)施,但可為您理出如何開展HRP的思路。當(dāng)腦海中有了總體框架后,剩下的問題便是細(xì)節(jié),。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的是通過制定規(guī)劃保證人力資源戰(zhàn)略符合組織發(fā)展需要。沒有計(jì)劃的行動(dòng)是盲目的,在沒有規(guī)劃的情況下進(jìn)行人力資源管理,往往是低效的、無效的管理,甚至還會(huì)帶來負(fù)效應(yīng),可見,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在人力資源管理中占有舉足輕重的地位。不科學(xué)、不合理的計(jì)劃危害更大,會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)不期望的組織行為和后果,因此,按照一定的程序和方法制訂計(jì)劃關(guān)系著組織的未來。沒有行動(dòng)的計(jì)劃是無用的,如果只有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃而沒有后續(xù)措施,那這份規(guī)劃也只是一紙空文。由此可知,要管理好組織的人力資源,必須制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,并且要按照科學(xué)的程序制定,最終將規(guī)劃的內(nèi)容變成真實(shí)的行動(dòng)??梢酝ㄟ^以下七個(gè)步驟開展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(一)調(diào)查分析與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的信息(二)預(yù)測(cè)人力資源需求和供給的平衡情況(三)制定人力資源戰(zhàn)略總規(guī)劃(四)制定各人力資源戰(zhàn)略子規(guī)劃(五)執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(六)監(jiān)控人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(七)評(píng)估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃本帖最后由汪亮于20085191628編輯外部人員補(bǔ)充規(guī)劃、內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃。這些內(nèi)容,當(dāng)初學(xué)習(xí)人力資源管理師課程的時(shí)候,學(xué)習(xí)過,現(xiàn)在溫故而知新,覺得要做好全部這七個(gè)規(guī)劃,談何容易能就一兩個(gè)規(guī)劃做出一點(diǎn)成果來,就已經(jīng)不容易了。
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簡(jiǎn)介:1人力資源風(fēng)險(xiǎn)失控始于去年的美國次貸危機(jī)終于釀成全球性金融危機(jī),一夜之間,華爾街五大投資銀行垮掉三個(gè)。對(duì)于誘發(fā)這場(chǎng)危機(jī)的原因,全球的專家、學(xué)者圍繞政府以及金融企業(yè)對(duì)金融風(fēng)險(xiǎn)管控技術(shù)以及管控制度層面進(jìn)行了非常深入的分析和研究。今天,我們換一個(gè)視角,分析一下導(dǎo)致危機(jī)的另一個(gè)不可忽視的重要方面企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管控問題。一、金融危機(jī)引發(fā)全球?qū)ζ髽I(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管控的反思首先讓我們回顧一下3月份發(fā)生在美國的一場(chǎng)風(fēng)波。分析此次金融危機(jī)產(chǎn)生原因,絕大多數(shù)專家都認(rèn)同“對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的漠視和過度投機(jī),是造成此次美國金融危機(jī)并進(jìn)而波及全球的重要根源”。那么又是什么造成了美國金融業(yè)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的漠視呢美國總統(tǒng)奧巴馬對(duì)這個(gè)問題的回答,使我們大吃一驚貪婪原來“貪婪”是導(dǎo)致此次金融危機(jī)的罪魁禍?zhǔn)?。從AIG獎(jiǎng)金風(fēng)波來看,一家企業(yè)發(fā)放獎(jiǎng)金,為何引起美國社會(huì)上下如此的關(guān)注與反響AIG獎(jiǎng)金事件的背后,雖然根據(jù)公司與高管們簽訂的合約,從法律層面來講發(fā)放巨額獎(jiǎng)金并無不妥,但是不知這些收獲獎(jiǎng)金的高管們有沒有想到,正是由于AIG們貪婪的經(jīng)營作風(fēng)造成了此次金融危機(jī),給美國社會(huì)和公眾乃至全球經(jīng)濟(jì)帶來巨大災(zāi)難,有沒有想到正是在他們的管理下公司遭受巨額虧損,有沒有想到為使AIG們得以生存社會(huì)公眾對(duì)他們投入數(shù)千億元的巨額資金支持??磥鞟IG們的高管并沒有想到這些,或者,雖想到了但并不以為然,否則他們?nèi)绾文苄陌怖淼玫胤窒愍?jiǎng)金又如何敢以辭職相對(duì)抗我們都知道,美國的金融風(fēng)險(xiǎn)管控體制,已經(jīng)歷了上百年的經(jīng)驗(yàn)積累和數(shù)次重大危機(jī)的洗禮,從技術(shù)層面、制度層面講,不可謂不完備。但是,金融危機(jī)偏偏還是始發(fā)于美國并迅速波及全球,這不能不引發(fā)我們的深入思考再好的技術(shù)、再完備的制度,如果沒有“好”的人來操控和執(zhí)行,也會(huì)漏洞百出。正是AIG們這種一切以自我為中心,嚴(yán)重挑戰(zhàn)道德和正義的良知、挑戰(zhàn)社會(huì)“最基本的價(jià)值觀”的貪婪品行釀成了今天的全球危機(jī),正是由于像AIG們這樣的企業(yè)忽視了對(duì)企業(yè)高管道德風(fēng)險(xiǎn)的管控,才造成了三大美國證券業(yè)巨頭(包括百年老店雷曼兄弟)的頃刻垮臺(tái)。無獨(dú)有偶,就在08年底前,中國信用擔(dān)保行業(yè)爆發(fā)了一場(chǎng)風(fēng)波中國最大的擔(dān)保企業(yè)、擁有中國擔(dān)保行業(yè)旗艦之稱的中科智擔(dān)保集團(tuán)股份有限公司因大筆資金去向不明,被外方股東告上法庭,國內(nèi)各大商業(yè)銀行紛紛對(duì)其下達(dá)擔(dān)保禁入令,一時(shí)間,“中科智”這個(gè)中國擔(dān)保業(yè)第一品牌走到了崩潰的邊緣。雖經(jīng)政府及有關(guān)方面出手相援局面得以緩和,但是中科智能否走出危機(jī)尚不得而知。根據(jù)中科智對(duì)事件根源做出的總結(jié),重要的一點(diǎn)就是“對(duì)高管的考核過于關(guān)注經(jīng)營指標(biāo),綜合考核不足”。上述案例盡管形式不同,本質(zhì)都是由于“價(jià)值管理的缺失”,釀成滅頂之災(zāi)的反面教材,慘痛教訓(xùn)一再警示我們一個(gè)希望永葆基業(yè)常青的企業(yè),除了應(yīng)當(dāng)關(guān)注對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、2市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)的管控外,還應(yīng)當(dāng)高度關(guān)注對(duì)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的管控。二、對(duì)企業(yè)經(jīng)理層素質(zhì)能力的管理,正是企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管控的關(guān)鍵控制點(diǎn)隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展、全球經(jīng)濟(jì)一體化格局的形成、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇,現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理越來越向?qū)I(yè)化發(fā)展。受自身專業(yè)能力所限,企業(yè)投資人往往需要聘請(qǐng)各方面的職業(yè)經(jīng)理人加入到企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì),越來越需要依靠職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)做出決策并負(fù)責(zé)具體執(zhí)行。由于經(jīng)理層掌握著企業(yè)內(nèi)外各種關(guān)鍵資源,其做出的決策、采取的行動(dòng)決定了企業(yè)經(jīng)營成果;而其經(jīng)營之道、經(jīng)營理念、經(jīng)營哲學(xué)以及其個(gè)人的品德、素養(yǎng)和風(fēng)格,對(duì)企業(yè)文化的形成和發(fā)展又影響至深。所謂“經(jīng)理人控制”(即實(shí)際控制企業(yè)的并不是企業(yè)的“所有者”,而是企業(yè)的經(jīng)理人)現(xiàn)象便由此而生。企業(yè)規(guī)模越大,這種趨勢(shì)愈加明顯。從相當(dāng)?shù)某潭壬现v,企業(yè)的經(jīng)理層決定著企業(yè)的方向甚至生死。因此,合易認(rèn)為對(duì)經(jīng)理人素質(zhì)能力的管理正是企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管控的關(guān)鍵控制點(diǎn)。此次金融危機(jī)的慘痛教訓(xùn),前述AIG獎(jiǎng)金風(fēng)波、中智科風(fēng)波案例,也再一次給我們提供了血淋淋的證明。三、管理企業(yè)經(jīng)理層的素質(zhì)能力,需要科學(xué)的方法和體系近年來,企業(yè)紛紛重視了對(duì)經(jīng)理層的考核評(píng)價(jià),KPI、BSC等考核工具被紛紛運(yùn)用。但是,根據(jù)合易多年咨詢經(jīng)驗(yàn),企業(yè)在對(duì)經(jīng)理層考核評(píng)價(jià)時(shí),絕大多數(shù)還僅限于業(yè)績(jī)考核,對(duì)經(jīng)理層定期進(jìn)行能力評(píng)價(jià)的不多,而能夠?qū)?jīng)理層進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的素質(zhì)評(píng)價(jià)的企業(yè)更是鳳毛麟角。目前普遍存在的現(xiàn)象是一方面,企業(yè)求賢若渴,千方百計(jì)吸引、提拔高級(jí)人才加盟管理團(tuán)隊(duì);另一方面,缺乏科學(xué)嚴(yán)格的全面評(píng)價(jià)系統(tǒng),在引進(jìn)、選拔高管人員時(shí)失之盲目,在后期培養(yǎng)、考評(píng)時(shí)又失之偏頗。于是,風(fēng)險(xiǎn)的種子便由此而種下。合易認(rèn)為,真正實(shí)現(xiàn)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管控,需要建立企業(yè)的“領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)體系”,通過建立企業(yè)的“領(lǐng)導(dǎo)力模型”和系統(tǒng)的測(cè)評(píng)工具與方法,對(duì)經(jīng)理層進(jìn)行素質(zhì)能力管理,將高管人員的選拔、聘用、評(píng)價(jià)、培養(yǎng)納入科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)、有序的軌道。企業(yè)核心層隊(duì)伍地建設(shè)是企業(yè)文化建設(shè)中的重中之重,優(yōu)秀文化建設(shè)是企業(yè)基業(yè)長青的根本保障。
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簡(jiǎn)介:崗位說明書崗位說明書編號(hào)HR01崗位名稱人力資源部經(jīng)理所在部門人力資源部工作關(guān)系工作關(guān)系1上級(jí)總經(jīng)理生技委主任2下屬人力資源部所有崗位3內(nèi)部聯(lián)系公司各部門4外部聯(lián)系勞動(dòng)部門、公安部門、人事部門、外事部門、公積金管理中心等相關(guān)部門工作任務(wù)工作任務(wù)依據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,建立適應(yīng)公司發(fā)展要求的人力資源管理體系和制度,對(duì)納、育、用、勵(lì)、留等公司人力資源活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制。工作職責(zé)工作職責(zé)1擬制公司人力資源規(guī)劃,并貫徹、實(shí)施;2組織制訂公司年度人力資源計(jì)劃,并對(duì)計(jì)劃的執(zhí)行進(jìn)行檢查和控制;3組織制訂員工的招聘錄用、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、人事調(diào)配等管理制度,并貫徹實(shí)施;4建全人力資源管理信息系統(tǒng),為公司人力資源管理決策提供依據(jù)5掌握公司人力資源供需狀況,合理調(diào)配人力資源;6宣傳、貫徹勞動(dòng)政策、法規(guī),負(fù)責(zé)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞動(dòng)仲裁;7負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)規(guī)劃,審核年度培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施;8指導(dǎo)各部門的人力資源管理活動(dòng)并檢查其貫徹執(zhí)行公司人力資源政策的情況;9負(fù)責(zé)人力資源部人員的管理和考核;10完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作??己藘?nèi)容(初定)考核內(nèi)容(初定)1按時(shí)制定公司人力資源規(guī)劃和年度計(jì)劃;2公司空缺崗位人員配備速度;3保持關(guān)鍵崗位人員穩(wěn)定,流動(dòng)率、離職率;4勞動(dòng)生產(chǎn)率;5合理制定公司員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃,計(jì)劃按時(shí)完成率;6上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定。聘用條件聘用條件1知識(shí)技能具備人力資源管理知識(shí)、企業(yè)管理知識(shí)、公共關(guān)系協(xié)調(diào)能力。2工作經(jīng)歷從事人力資源管理工作二五年以上。3所需學(xué)歷碩士本科。崗位說明書崗位說明書編號(hào)HR01崗位名稱人力資源部經(jīng)理所在部門人力資源部工作關(guān)系工作關(guān)系1上級(jí)總經(jīng)理生技委主任2下屬人力資源部所有崗位3內(nèi)部聯(lián)系公司各部門4外部聯(lián)系勞動(dòng)部門、公安部門、人事部門、外事部門、公積金管理中心等相關(guān)部門工作任務(wù)工作任務(wù)依據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,建立適應(yīng)公司發(fā)展要求的人力資源管理體系和制度,對(duì)納、育、用、勵(lì)、留等公司人力資源活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制。工作職責(zé)工作職責(zé)1擬制公司人力資源規(guī)劃,并貫徹、實(shí)施;2組織制訂公司年度人力資源計(jì)劃,并對(duì)計(jì)劃的執(zhí)行進(jìn)行檢查和控制;3組織制訂員工的招聘錄用、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、人事調(diào)配等管理制度,并貫徹實(shí)施;4建全人力資源管理信息系統(tǒng),為公司人力資源管理決策提供依據(jù)5掌握公司人力資源供需狀況,合理調(diào)配人力資源;6宣傳、貫徹勞動(dòng)政策、法規(guī),負(fù)責(zé)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞動(dòng)仲裁;7負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)規(guī)劃,審核年度培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施;8指導(dǎo)各部門的人力資源管理活動(dòng)并檢查其貫徹執(zhí)行公司人力資源政策的情況;9負(fù)責(zé)人力資源部人員的管理和考核;10完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作??己藘?nèi)容(初定)考核內(nèi)容(初定)1按時(shí)制定公司人力資源規(guī)劃和年度計(jì)劃;2公司空缺崗位人員配備速度;3保持關(guān)鍵崗位人員穩(wěn)定,流動(dòng)率、離職率;4勞動(dòng)生產(chǎn)率;5合理制定公司員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃,計(jì)劃按時(shí)完成率;6上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定。聘用條件聘用條件1知識(shí)技能具備人力資源管理知識(shí)、企業(yè)管理知識(shí)、公共關(guān)系協(xié)調(diào)能力。2工作經(jīng)歷從事人力資源管理工作二五年以上。3所需學(xué)歷碩士本科。
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簡(jiǎn)介:人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)一、協(xié)同人力資源部總監(jiān),做好負(fù)責(zé)公司的培訓(xùn)工作,向人力資二、根據(jù)員工培訓(xùn)的需要,設(shè)計(jì)各種培訓(xùn)項(xiàng)目。負(fù)責(zé)收集各種資料,建立和健全培訓(xùn)檔案庫,為考核、評(píng)估、選拔各類人員當(dāng)好參謀三、熟悉店內(nèi)各類員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)等基本情況,了解和掌握各部室人員余缺動(dòng)態(tài),提出店內(nèi)人員余缺調(diào)劑意見。四、指導(dǎo)下屬各部門人員的工作業(yè)務(wù)技能,管理規(guī)范,監(jiān)督落實(shí)人事制度的實(shí)施執(zhí)行。五、負(fù)責(zé)加盟店員工學(xué)習(xí)安排,并組織員工入店后的實(shí)習(xí)工作六、會(huì)同各部門,采用常規(guī)檢查、抽查、專項(xiàng)檢查、的方式。每天按公司的統(tǒng)一質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查,檢查結(jié)果隨時(shí)通報(bào)總經(jīng)理,人力資源部和各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人,同時(shí)記入檢查報(bào)表,作為獎(jiǎng)懲制度的重要依據(jù)七、負(fù)責(zé)建立酒店質(zhì)量管理和質(zhì)量檢查檔案。八、協(xié)同人力資源部總監(jiān)辦理員工的招聘、調(diào)動(dòng)、定級(jí)、定職、考核、晉級(jí)的變動(dòng)事宜。做好員工信息收集,接受接待員工投訴,及時(shí)向上級(jí)反映處理。九、做好員工信息收集,接受接待員工投訴,及時(shí)向上級(jí)反映處理十、關(guān)心員工的工作環(huán)境和勞動(dòng)條件,及時(shí)提出改進(jìn)意見和建議,保障員工身心健康。十一、會(huì)同各部門做好員工違紀(jì)處分或處理,做到事實(shí)清楚,適用條款合理十二、熟悉了解下屬部門人員工作狀態(tài),及時(shí)指導(dǎo)調(diào)整。十三、完成上級(jí)交予的其它任務(wù)。人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)一、協(xié)同人力資源部總監(jiān),做好負(fù)責(zé)公司的培訓(xùn)工作,向人力資二、根據(jù)員工培訓(xùn)的需要,設(shè)計(jì)各種培訓(xùn)項(xiàng)目。負(fù)責(zé)收集各種資料,建立和健全培訓(xùn)檔案庫,為考核、評(píng)估、選拔各類人員當(dāng)好參謀三、熟悉店內(nèi)各類員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)等基本情況,了解和掌握各部室人員余缺動(dòng)態(tài),提出店內(nèi)人員余缺調(diào)劑意見。四、指導(dǎo)下屬各部門人員的工作業(yè)務(wù)技能,管理規(guī)范,監(jiān)督落實(shí)人事制度的實(shí)施執(zhí)行。五、負(fù)責(zé)加盟店員工學(xué)習(xí)安排,并組織員工入店后的實(shí)習(xí)工作六、會(huì)同各部門,采用常規(guī)檢查、抽查、專項(xiàng)檢查、的方式。每天按公司的統(tǒng)一質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查,檢查結(jié)果隨時(shí)通報(bào)總經(jīng)理,人力資源部和各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人,同時(shí)記入檢查報(bào)表,作為獎(jiǎng)懲制度的重要依據(jù)七、負(fù)責(zé)建立酒店質(zhì)量管理和質(zhì)量檢查檔案。八、協(xié)同人力資源部總監(jiān)辦理員工的招聘、調(diào)動(dòng)、定級(jí)、定職、考核、晉級(jí)的變動(dòng)事宜。做好員工信息收集,接受接待員工投訴,及時(shí)向上級(jí)反映處理。九、做好員工信息收集,接受接待員工投訴,及時(shí)向上級(jí)反映處理十、關(guān)心員工的工作環(huán)境和勞動(dòng)條件,及時(shí)提出改進(jìn)意見和建議,保障員工身心健康。十一、會(huì)同各部門做好員工違紀(jì)處分或處理,做到事實(shí)清楚,適用條款合理十二、熟悉了解下屬部門人員工作狀態(tài),及時(shí)指導(dǎo)調(diào)整。十三、完成上級(jí)交予的其它任務(wù)。
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簡(jiǎn)介:對(duì)人力資源的面試問題類型樣品你可以期望在你的人力資源面試問。在人力資源領(lǐng)域的行為面試問題是標(biāo)準(zhǔn),以便作好準(zhǔn)備,以能力為基礎(chǔ)的或行為面試問題,探索核心的關(guān)鍵的一條就是人力資源專業(yè)見過能力。使用答案指導(dǎo)方針,準(zhǔn)備自己贏得面試的答案和人力資源的工作得到你想要的。最近的經(jīng)驗(yàn)告訴你我處理的投訴問題這種行為面試問題,探討人力資源管理沖突的能力和評(píng)價(jià)你的溝通技巧。在你的行為過程中,你來處理申訴問題的例子焦點(diǎn)。你用什么方法來揭開申訴的原因,澄清了有關(guān)各方的不同觀點(diǎn),尋求建設(shè)性的解決方案和監(jiān)測(cè)未來的行為。說說最近的情況下,你不得不對(duì)律師紀(jì)律的員工我關(guān)于人力資源績(jī)效管理探索的能力,分析問題,以管理員工關(guān)系和適當(dāng)干預(yù)的面試問題。輔導(dǎo)是指對(duì)雇員說,在接受范圍內(nèi)的紀(jì)律處分程序的框架內(nèi)達(dá)成解決辦法。聚焦你的能力范圍,不僅僅下列程序收集所有相關(guān)資料,以確定潛在的問題和困難,并確定因果關(guān)系。你采取什么步驟,以改善該組織的招聘和選拔程序這個(gè)問題看你的能力,影響,創(chuàng)新,并采取主動(dòng)。顯示您是如何自我起動(dòng)誰主動(dòng)生成和實(shí)現(xiàn)的改進(jìn)意見。以此為契機(jī),以提你為改善本組織內(nèi)的人力資源功能的其他建議。描述一個(gè)重要的人力資源的挑戰(zhàn),你是面對(duì)最近你采取什么措施雇主是在尋找你的能力,收集和組織信息,以了解和解決問題的證據(jù)。重點(diǎn)是你怎么保證所有有關(guān)的資料和分析它拿出一個(gè)可行的解決辦法。描述一個(gè)地方的機(jī)密信息共享組織內(nèi)的不當(dāng)情況。你是怎么處理這種情況保密性和完整性是一個(gè)核心的人力資源專業(yè)工作。維護(hù)和促進(jìn)保密和倫理規(guī)范是必不可少的活動(dòng)。給我的一個(gè)重大的組織變革,你貢獻(xiàn)的一個(gè)實(shí)例這些人力資源的面試問題探討您的組織意識(shí)和識(shí)別能力,你從人力資源角度看潛在的組織問題和機(jī)會(huì)。專注于您的互動(dòng)與人在組織范圍廣,你的能力,以保持聯(lián)系是什么在組織各級(jí)發(fā)生。更多的人力資源面試問題最近有什么變化,你必須執(zhí)行關(guān)于在組織人力資源管理你有什么樣的培訓(xùn)課程已負(fù)責(zé)通過你的員工以簡(jiǎn)要介紹方案我。請(qǐng)給出一個(gè)業(yè)績(jī)審查程序,您已經(jīng)介紹了我們。綱要的人力資源信息系統(tǒng)使用。什么人力資源政策和程序已開發(fā)和實(shí)施知道如何回答你的人力資源問題和關(guān)鍵能力面試立場(chǎng)合適的工作人選出來。對(duì)人力資源的面試問題類型樣品你可以期望在你的人力資源面試問。在人力資源領(lǐng)域的行為面試問題是標(biāo)準(zhǔn),以便作好準(zhǔn)備,以能力為基礎(chǔ)的或行為面試問題,探索核心的關(guān)鍵的一條就是人力資源專業(yè)見過能力。使用答案指導(dǎo)方針,準(zhǔn)備自己贏得面試的答案和人力資源的工作得到你想要的。最近的經(jīng)驗(yàn)告訴你我處理的投訴問題這種行為面試問題,探討人力資源管理沖突的能力和評(píng)價(jià)你的溝通技巧。在你的行為過程中,你來處理申訴問題的例子焦點(diǎn)。你用什么方法來揭開申訴的原因,澄清了有關(guān)各方的不同觀點(diǎn),尋求建設(shè)性的解決方案和監(jiān)測(cè)未來的行為。說說最近的情況下,你不得不對(duì)律師紀(jì)律的員工我關(guān)于人力資源績(jī)效管理探索的能力,分析問題,以管理員工關(guān)系和適當(dāng)干預(yù)的面試問題。輔導(dǎo)是指對(duì)雇員說,在接受范圍內(nèi)的紀(jì)律處分程序的框架內(nèi)達(dá)成解決辦法。聚焦你的能力范圍,不僅僅下列程序收集所有相關(guān)資料,以確定潛在的問題和困難,并確定因果關(guān)系。你采取什么步驟,以改善該組織的招聘和選拔程序這個(gè)問題看你的能力,影響,創(chuàng)新,并采取主動(dòng)。顯示您是如何自我起動(dòng)誰主動(dòng)生成和實(shí)現(xiàn)的改進(jìn)意見。以此為契機(jī),以提你為改善本組織內(nèi)的人力資源功能的其他建議。描述一個(gè)重要的人力資源的挑戰(zhàn),你是面對(duì)最近你采取什么措施雇主是在尋找你的能力,收集和組織信息,以了解和解決問題的證據(jù)。重點(diǎn)是你怎么保證所有有關(guān)的資料和分析它拿出一個(gè)可行的解決辦法。描述一個(gè)地方的機(jī)密信息共享組織內(nèi)的不當(dāng)情況。你是怎么處理這種情況保密性和完整性是一個(gè)核心的人力資源專業(yè)工作。維護(hù)和促進(jìn)保密和倫理規(guī)范是必不可少的活動(dòng)。給我的一個(gè)重大的組織變革,你貢獻(xiàn)的一個(gè)實(shí)例這些人力資源的面試問題探討您的組織意識(shí)和識(shí)別能力,你從人力資源角度看潛在的組織問題和機(jī)會(huì)。專注于您的互動(dòng)與人在組織范圍廣,你的能力,以保持聯(lián)系是什么在組織各級(jí)發(fā)生。更多的人力資源面試問題最近有什么變化,你必須執(zhí)行關(guān)于在組織人力資源管理你有什么樣的培訓(xùn)課程已負(fù)責(zé)通過你的員工以簡(jiǎn)要介紹方案我。請(qǐng)給出一個(gè)業(yè)績(jī)審查程序,您已經(jīng)介紹了我們。綱要的人力資源信息系統(tǒng)使用。什么人力資源政策和程序已開發(fā)和實(shí)施知道如何回答你的人力資源問題和關(guān)鍵能力面試立場(chǎng)合適的工作人選出來。
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簡(jiǎn)介:人力資源需求申請(qǐng)表(補(bǔ)員)編號(hào)編號(hào)職位名稱職位名稱需求人數(shù)需求人數(shù)申請(qǐng)日期申請(qǐng)日期所屬部門所屬部門現(xiàn)有人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)期望到職日期期望到職日期直接負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)人定員人數(shù)定員人數(shù)可晉升職位可晉升職位申請(qǐng)職位聯(lián)系電話聯(lián)系電話工作地點(diǎn)工作地點(diǎn)可相互轉(zhuǎn)換職位可相互轉(zhuǎn)換職位申請(qǐng)理由A原職位離職原職位離職B原職位調(diào)動(dòng)原職位調(diào)動(dòng)C其他其他申請(qǐng)人意見簽字簽字年月日部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人年月日主管副總主管副總年月日人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理年月日備注11適用于員工異動(dòng)補(bǔ)充;適用于員工異動(dòng)補(bǔ)充;22如申請(qǐng)職位的職位描述、任職資格及薪酬等項(xiàng)目有調(diào)整,請(qǐng)?jiān)谏暾?qǐng)意見中注明。如申請(qǐng)職位的職位描述、任職資格及薪酬等項(xiàng)目有調(diào)整,請(qǐng)?jiān)谏暾?qǐng)意見中注明。實(shí)際錄用和到位情況(由人力資源經(jīng)理填寫)實(shí)際錄用和到位情況(由人力資源經(jīng)理填寫)簽字簽字年月日人力資源需求申請(qǐng)表(補(bǔ)員)編號(hào)編號(hào)職位名稱職位名稱需求人數(shù)需求人數(shù)申請(qǐng)日期申請(qǐng)日期所屬部門所屬部門現(xiàn)有人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)期望到職日期期望到職日期直接負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)人定員人數(shù)定員人數(shù)可晉升職位可晉升職位申請(qǐng)職位聯(lián)系電話聯(lián)系電話工作地點(diǎn)工作地點(diǎn)可相互轉(zhuǎn)換職位可相互轉(zhuǎn)換職位申請(qǐng)理由A原職位離職原職位離職B原職位調(diào)動(dòng)原職位調(diào)動(dòng)C其他其他申請(qǐng)人意見簽字簽字年月日部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人年月日主管副總主管副總年月日人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理年月日備注11適用于員工異動(dòng)補(bǔ)充;適用于員工異動(dòng)補(bǔ)充;22如申請(qǐng)職位的職位描述、任職資格及薪酬等項(xiàng)目有調(diào)整,請(qǐng)?jiān)谏暾?qǐng)意見中注明。如申請(qǐng)職位的職位描述、任職資格及薪酬等項(xiàng)目有調(diào)整,請(qǐng)?jiān)谏暾?qǐng)意見中注明。實(shí)際錄用和到位情況(由人力資源經(jīng)理填寫)實(shí)際錄用和到位情況(由人力資源經(jīng)理填寫)簽字簽字年月日
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簡(jiǎn)介:人力資源需求申請(qǐng)表(增員)編號(hào)編號(hào)職位名稱職位名稱需求人數(shù)需求人數(shù)申請(qǐng)日期申請(qǐng)日期所屬部門所屬部門現(xiàn)有人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)期望到職日期期望到職日期直接負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)人定員人數(shù)定員人數(shù)可晉升職位可晉升職位申請(qǐng)職位聯(lián)系電話聯(lián)系電話工作地點(diǎn)工作地點(diǎn)可相互轉(zhuǎn)換職位可相互轉(zhuǎn)換職位申請(qǐng)理由A增設(shè)職位增設(shè)職位B原職位增加人力原職位增加人力C儲(chǔ)備人力儲(chǔ)備人力工作內(nèi)容及職責(zé)工作內(nèi)容及職責(zé)性別性別年齡年齡專業(yè)專業(yè)學(xué)歷學(xué)歷1經(jīng)驗(yàn)及行業(yè)背景經(jīng)驗(yàn)及行業(yè)背景22培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)經(jīng)歷44專業(yè)知識(shí)及技能專業(yè)知識(shí)及技能任職要求55性格特征性格特征部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人年月日主管副總主管副總年月日人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理年月日總經(jīng)理總經(jīng)理年月日實(shí)際錄用和到位情況(由人力資源主管填寫)實(shí)際錄用和到位情況(由人力資源主管填寫)簽名簽名年月日人力資源需求申請(qǐng)表(增員)編號(hào)編號(hào)職位名稱職位名稱需求人數(shù)需求人數(shù)申請(qǐng)日期申請(qǐng)日期所屬部門所屬部門現(xiàn)有人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)期望到職日期期望到職日期直接負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)人定員人數(shù)定員人數(shù)可晉升職位可晉升職位申請(qǐng)職位聯(lián)系電話聯(lián)系電話工作地點(diǎn)工作地點(diǎn)可相互轉(zhuǎn)換職位可相互轉(zhuǎn)換職位申請(qǐng)理由A增設(shè)職位增設(shè)職位B原職位增加人力原職位增加人力C儲(chǔ)備人力儲(chǔ)備人力工作內(nèi)容及職責(zé)工作內(nèi)容及職責(zé)性別性別年齡年齡專業(yè)專業(yè)學(xué)歷學(xué)歷1經(jīng)驗(yàn)及行業(yè)背景經(jīng)驗(yàn)及行業(yè)背景22培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)經(jīng)歷44專業(yè)知識(shí)及技能專業(yè)知識(shí)及技能任職要求55性格特征性格特征部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人年月日主管副總主管副總年月日人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理年月日總經(jīng)理總經(jīng)理年月日實(shí)際錄用和到位情況(由人力資源主管填寫)實(shí)際錄用和到位情況(由人力資源主管填寫)簽名簽名年月日
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簡(jiǎn)介:人力資源部的職能分解人力資源部的職能分解編號(hào)一級(jí)職能二級(jí)職能三級(jí)職能1人力資源規(guī)劃(1)根據(jù)集團(tuán)各子公司的業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r,編制集團(tuán)人力資源規(guī)劃,報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行;(2)定期或不定期地對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行修訂。2員工日常管理(1)組織、指導(dǎo)與審核集團(tuán)各單位編寫職位說明書;(2)員工調(diào)配、任免、晉升、獎(jiǎng)罰等手續(xù)的辦理;(3)進(jìn)行員工綜合檔案管理;(4)辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù);(5)編制人力資源管理的規(guī)章制度,報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行并監(jiān)督其執(zhí)行情況;(6)負(fù)責(zé)集團(tuán)各子公司的員工招聘工作,并為錄用員工辦理人職手續(xù);(7)根據(jù)有關(guān)規(guī)定,為員工辦理合同簽訂及續(xù)簽手續(xù);(8)處理公司員工有關(guān)經(jīng)營活動(dòng)的建議和方案,并根據(jù)董事會(huì)決定,對(duì)有價(jià)值的提案給予獎(jiǎng)勵(lì)。3員工培訓(xùn)(1)根據(jù)子公司及各部門提交的年度員工培訓(xùn)計(jì)劃,編制集團(tuán)年度培訓(xùn)計(jì)劃,報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行;(2)培訓(xùn)費(fèi)用來源及費(fèi)用預(yù)算;(3)組織培訓(xùn)實(shí)施;(4)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估。4員工考核(1)根據(jù)集團(tuán)各公司的職能分解和員工的職位說明書,組織實(shí)施業(yè)績(jī)考核;(2)配合相關(guān)部門,依據(jù)年度經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃對(duì)中層以上干部實(shí)施考核;(3)根據(jù)集團(tuán)的組織任命程序,組織實(shí)施干部晉升考核。人力資源管理與開發(fā)5薪酬與福利管理(1)制定集團(tuán)薪酬福利政策,報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行;(2)進(jìn)行集團(tuán)薪酬福利體系設(shè)計(jì),報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行;(3)對(duì)集團(tuán)公司員工進(jìn)行考勤管理;(4)確定集團(tuán)公司員工工資計(jì)發(fā)程序與手續(xù);(5)編制集團(tuán)公司員工工資表。編制核準(zhǔn)
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簡(jiǎn)介:1人力資源需求申請(qǐng)更改單編號(hào)編號(hào)職位名稱職位名稱所屬部門所屬部門直接負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)人申請(qǐng)職位聯(lián)系電話聯(lián)系電話更改更改原因更改項(xiàng)目部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人簽字簽字年月日人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理簽字簽字年月日備注11補(bǔ)員更改由需求部門經(jīng)理簽署意見生效;補(bǔ)員更改由需求部門經(jīng)理簽署意見生效;22增員更改由人力資源部簽署意見生效。增員更改由人力資源部簽署意見生效。1人力資源需求申請(qǐng)更改單編號(hào)編號(hào)職位名稱職位名稱所屬部門所屬部門直接負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)人申請(qǐng)職位聯(lián)系電話聯(lián)系電話更改更改原因更改項(xiàng)目部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人簽字簽字年月日人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理簽字簽字年月日備注11補(bǔ)員更改由需求部門經(jīng)理簽署意見生效;補(bǔ)員更改由需求部門經(jīng)理簽署意見生效;22增員更改由人力資源部簽署意見生效。增員更改由人力資源部簽署意見生效。
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簡(jiǎn)介:留才留才(HR04)華東區(qū)人力資源部作業(yè)流程架構(gòu)圖華東區(qū)人力資源部作業(yè)流程架構(gòu)圖(HR)選才選才(HR01)召募作業(yè)外勞力批復(fù)作業(yè)新進(jìn)人員系統(tǒng)作業(yè)育才育才(HR02)課程課表規(guī)劃教材制作培訓(xùn)執(zhí)行流程教育訓(xùn)練系統(tǒng)作業(yè)用才用才(HR03)用工作業(yè)“四金作業(yè)”考勤作業(yè)薪資作業(yè)人事異動(dòng)、考勤、薪資系統(tǒng)系統(tǒng)作業(yè)人員任用辦法薪資福利辦法考核辦法總務(wù)總務(wù)(HR05)主管證件資材管理緊急事件行政作業(yè)系統(tǒng)作業(yè)人事系統(tǒng)查詢作業(yè)留才留才(HR04)華東區(qū)人力資源部作業(yè)流程架構(gòu)圖華東區(qū)人力資源部作業(yè)流程架構(gòu)圖(HR)選才選才(HR01)召募作業(yè)外勞力批復(fù)作業(yè)新進(jìn)人員系統(tǒng)作業(yè)育才育才(HR02)課程課表規(guī)劃教材制作培訓(xùn)執(zhí)行流程教育訓(xùn)練系統(tǒng)作業(yè)用才用才(HR03)用工作業(yè)“四金作業(yè)”考勤作業(yè)薪資作業(yè)人事異動(dòng)、考勤、薪資系統(tǒng)系統(tǒng)作業(yè)人員任用辦法薪資福利辦法考核辦法總務(wù)總務(wù)(HR05)主管證件資材管理緊急事件行政作業(yè)系統(tǒng)作業(yè)人事系統(tǒng)查詢作業(yè)
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簡(jiǎn)介:1人力資源重置成本核算內(nèi)容人力資源重置成本核算內(nèi)容人力資源原始成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本間接成本直接成本1離職補(bǔ)償費(fèi)2離職管理費(fèi)1空職損失2新聘人員不如離職員工帶來的損失3離職前離職者工作績(jī)效損失人力資源離職成本人力資源原始成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本間接成本直接成本1離職補(bǔ)償費(fèi)2離職管理費(fèi)1空職損失2新聘人員不如離職員工帶來的損失3離職前離職者工作績(jī)效損失人力資源離職成本1人力資源重置成本核算內(nèi)容人力資源重置成本核算內(nèi)容人力資源原始成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本間接成本直接成本1離職補(bǔ)償費(fèi)2離職管理費(fèi)1空職損失2新聘人員不如離職員工帶來的損失3離職前離職者工作績(jī)效損失人力資源離職成本人力資源原始成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本間接成本直接成本1離職補(bǔ)償費(fèi)2離職管理費(fèi)1空職損失2新聘人員不如離職員工帶來的損失3離職前離職者工作績(jī)效損失人力資源離職成本
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簡(jiǎn)介:附圖二XXXXXX暖通項(xiàng)目部人員配置曲線圖34人32人30人30人28人26人24人22人20人18人16人14人12人10人8人6人4人2人2008年11月2008年12月2009年元月2009年2月2009年3月2009年4月2009年5月2009年6月2009年7月8月人員類別1日10日20日1日10日20日1日10日20日1日10日20日1日10日20日1日10日20日1日10日20日1日10日20日1日10日20日1日管理人員111222333334455666666544421技術(shù)人員1122222222222222222221安裝工6778888888151515152525252525151515883調(diào)試人員112233321合計(jì)178911111313131313212122223333333434252424171782附圖二XXXXXX暖通項(xiàng)目部人員配置曲線圖34人32人30人30人28人26人24人22人20人18人16人14人12人10人8人6人4人2人2008年11月2008年12月2009年元月2009年2月2009年3月2009年4月2009年5月2009年6月2009年7月8月人員類別1日10日20日1日10日20日1日10日20日1日10日20日1日10日20日1日10日20日1日10日20日1日10日20日1日10日20日1日管理人員111222333334455666666544421技術(shù)人員1122222222222222222221安裝工6778888888151515152525252525151515883調(diào)試人員112233321合計(jì)178911111313131313212122223333333434252424171782
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簡(jiǎn)介:人力資源部職能說明書部門名稱人力資源部負(fù)責(zé)人職位人力資源總監(jiān)直接上級(jí)職位董事長編寫日期2018810崗位設(shè)置部門使命1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,建立、完善人力資源管理體系并保障其有效運(yùn)行,為公司提供、培養(yǎng)和打造優(yōu)秀人才隊(duì)伍,確保公司目標(biāo)的達(dá)成。2根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營及員工需要,開展后勤保障工作,營造良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境,確保生產(chǎn)運(yùn)營的有序進(jìn)行。部門職能一級(jí)職能二級(jí)職能三級(jí)職能人力資源規(guī)劃1負(fù)責(zé)組織建立、健全公司各項(xiàng)人力資源管理制度、流程及辦法,報(bào)公司審批通過后組織、監(jiān)督執(zhí)行。2負(fù)責(zé)擬訂公司人力資源發(fā)展規(guī)劃,包括人力資源階段性狀況分析、人力資源需求規(guī)劃和員工發(fā)展計(jì)劃等,為公司經(jīng)營決策提供人力資源信息支持。3負(fù)責(zé)指導(dǎo)、審核、監(jiān)督各部門執(zhí)行公司的人力資源管理制度。組織職能優(yōu)化1負(fù)責(zé)主持公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整并擬訂方案(包括組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位設(shè)計(jì)及崗位職責(zé)等,并制定人員編制)。2負(fù)責(zé)建立完善職位體系,及時(shí)更新職能描述及職位描述。3負(fù)責(zé)適時(shí)修訂崗位設(shè)置及人員編制。招聘與配置1負(fù)責(zé)根據(jù)人力資源規(guī)劃及業(yè)務(wù)需求,制定招聘計(jì)劃。2負(fù)責(zé)搭建公司人力資源招聘管理體系,3負(fù)責(zé)不斷優(yōu)化和拓展招聘渠道,實(shí)施有效的招聘活動(dòng)。4負(fù)責(zé)組織公司招聘人才信息的收集與人才信息庫的建立。5負(fù)責(zé)員工招聘工作進(jìn)行全過程的管理,包括信息發(fā)布、面試組織、選拔評(píng)價(jià)及上崗任用等。6負(fù)責(zé)員工的招聘、選拔、晉升、試用期的評(píng)估與管理。人力資源管理薪酬績(jī)效管理1負(fù)責(zé)公司薪酬調(diào)整方案的擬定,員工薪酬層級(jí)的動(dòng)態(tài)管理薪酬體系運(yùn)行狀況的分析與改進(jìn)。2負(fù)責(zé)用人費(fèi)用統(tǒng)計(jì)分析,制定人員費(fèi)用計(jì)劃及控制實(shí)施。3負(fù)責(zé)日常薪酬福利的計(jì)算、個(gè)稅申報(bào)、各假期待遇日常管理和員工對(duì)薪酬福利的投訴處理。4負(fù)責(zé)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益及行業(yè)情況,制定年度調(diào)福利計(jì)劃及費(fèi)用預(yù)算。5負(fù)責(zé)各項(xiàng)福利活動(dòng)計(jì)劃組織實(shí)施。6負(fù)責(zé)對(duì)各部門員工考核方案的科學(xué)性、合理性進(jìn)行評(píng)價(jià)7負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)助各部門對(duì)員工的績(jī)效考評(píng),提供相應(yīng)的績(jī)效管理輔導(dǎo),并處理績(jī)效申訴。8負(fù)責(zé)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果匯總、分析與應(yīng)用。職位名稱職位名稱職位名稱職位名稱員工關(guān)系管理1負(fù)責(zé)員工信息管理,建立完善公司內(nèi)部人才信息庫含員工檔案建立、更新及管理。2組織專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)審、聘任工作及各類技術(shù)資格、執(zhí)業(yè)資格的考試、審查工作。(該項(xiàng)可考慮放入培訓(xùn)模塊)3負(fù)責(zé)社保、公積金業(yè)務(wù)辦理。4負(fù)責(zé)人事檔案管理遷出遷入、職工退休等業(yè)務(wù)。5負(fù)責(zé)勞動(dòng)用工資格證照年審辦理。6負(fù)責(zé)勞資糾紛及員工投訴等特殊情況處理。7負(fù)責(zé)辦理員工勞動(dòng)合同新簽、續(xù)簽及合同管理。8負(fù)責(zé)辦理員工錄用、新進(jìn)、離職、轉(zhuǎn)崗等業(yè)務(wù)手續(xù)。9負(fù)責(zé)出國證照及手續(xù)辦理。9負(fù)責(zé)部門印信使用審核及管理。監(jiān)管職責(zé)1協(xié)助各部門人力資源的協(xié)調(diào)。2協(xié)助5S管理制度建立及推行。3協(xié)助公司各項(xiàng)管理體系的健全與執(zhí)行4配合企管部做好相關(guān)績(jī)效管理工作。部門權(quán)限公司組織架構(gòu)管理、人員招聘,異動(dòng),入離職管理,人員任免管理、員工工傷、社保商保管理、公司薪酬、補(bǔ)助、績(jī)效管理、定位管理及處罰。崗位名稱編制人數(shù)崗位名稱編制人數(shù)人員配置編寫人審核人
下載積分: 3 賞幣
上傳時(shí)間:2024-03-14
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