簡介：人力資源預(yù)測應(yīng)注意的問題與方法人力資源預(yù)測應(yīng)注意的問題與方法一、對(duì)人力資源預(yù)測應(yīng)注意那些問題一、對(duì)人力資源預(yù)測應(yīng)注意那些問題1企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。2市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。3本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。4本行業(yè)其它公司的人力資源概況。5本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。6本行業(yè)的人力資源供給趨勢。7企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。8企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。9企業(yè)員工的工作滿意狀況。二、人力資源的預(yù)測方法有哪些二、人力資源的預(yù)測方法有哪些1經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來推測未來的人員需求。不同的管理合的預(yù)測可能有偏差，但可以通過多人綜合預(yù)測或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測的準(zhǔn)確率。要注意的是經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法只適合于一定時(shí)期的企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況，對(duì)于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適。2現(xiàn)狀規(guī)劃法現(xiàn)狀規(guī)劃法現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當(dāng)?shù)模]有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預(yù)測就相當(dāng)于對(duì)人員退休等情況的預(yù)測。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預(yù)測的，通過歷史資料統(tǒng)計(jì)和分析比例，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測離職人數(shù)?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測。3模型法模型法模型法是通過數(shù)學(xué)模型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計(jì)劃銷售增長率來預(yù)測人員數(shù)量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預(yù)測。4專家討論法專家討論法專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測?，F(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測方法很難準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測。為了增加預(yù)測的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨(dú)立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源預(yù)測。5定員法定員法定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個(gè)職務(wù)和人員編制也相對(duì)確定。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在實(shí)際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。6自上而下法自上而下法自上而下法就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進(jìn)行預(yù)測的方法。具體方法是先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測，然后將各個(gè)部門的預(yù)測層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預(yù)測。這種方法適合于短期人力資源預(yù)測。

簡介：1人力資源需求預(yù)測步驟人力資源需求預(yù)測步驟開始根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定職務(wù)編制和人員配置統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求將統(tǒng)計(jì)結(jié)論在部門內(nèi)討論并修正，得出現(xiàn)實(shí)人力資源需求根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量根據(jù)工作量增長情況確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)匯總統(tǒng)計(jì)得出未來人力資源需求將各項(xiàng)需求預(yù)測結(jié)果統(tǒng)計(jì)，得出整體人力資源需求預(yù)測結(jié)束對(duì)預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，預(yù)測未來離職情況1人力資源需求預(yù)測步驟人力資源需求預(yù)測步驟開始根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定職務(wù)編制和人員配置統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求將統(tǒng)計(jì)結(jié)論在部門內(nèi)討論并修正，得出現(xiàn)實(shí)人力資源需求根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量根據(jù)工作量增長情況確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)匯總統(tǒng)計(jì)得出未來人力資源需求將各項(xiàng)需求預(yù)測結(jié)果統(tǒng)計(jì)，得出整體人力資源需求預(yù)測結(jié)束對(duì)預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，預(yù)測未來離職情況

簡介：1人力資源需求申請(qǐng)表（增員）編號(hào)編號(hào)職位名稱職位名稱需求人數(shù)需求人數(shù)申請(qǐng)日期申請(qǐng)日期所屬部門所屬部門現(xiàn)有人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)期望到職日期期望到職日期直接負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)人定員人數(shù)定員人數(shù)可晉升職位可晉升職位申請(qǐng)職位聯(lián)系電話聯(lián)系電話工作地點(diǎn)工作地點(diǎn)可相互轉(zhuǎn)換職位可相互轉(zhuǎn)換職位申請(qǐng)理由A增設(shè)職位增設(shè)職位B原職位增加人力原職位增加人力C儲(chǔ)備人力儲(chǔ)備人力工作內(nèi)容及職責(zé)工作內(nèi)容及職責(zé)性別性別年齡年齡專業(yè)專業(yè)學(xué)歷學(xué)歷1經(jīng)驗(yàn)及行業(yè)背景經(jīng)驗(yàn)及行業(yè)背景22培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)經(jīng)歷44專業(yè)知識(shí)及技能專業(yè)知識(shí)及技能任職要求55性格特征性格特征部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人年月日主管副總主管副總年月日人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理年月日總經(jīng)理總經(jīng)理年月日實(shí)際錄用和到位情況（由人力資源主管填寫）實(shí)際錄用和到位情況（由人力資源主管填寫）簽名簽名年月日1人力資源需求申請(qǐng)表（增員）編號(hào)編號(hào)職位名稱職位名稱需求人數(shù)需求人數(shù)申請(qǐng)日期申請(qǐng)日期所屬部門所屬部門現(xiàn)有人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)期望到職日期期望到職日期直接負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)人定員人數(shù)定員人數(shù)可晉升職位可晉升職位申請(qǐng)職位聯(lián)系電話聯(lián)系電話工作地點(diǎn)工作地點(diǎn)可相互轉(zhuǎn)換職位可相互轉(zhuǎn)換職位申請(qǐng)理由A增設(shè)職位增設(shè)職位B原職位增加人力原職位增加人力C儲(chǔ)備人力儲(chǔ)備人力工作內(nèi)容及職責(zé)工作內(nèi)容及職責(zé)性別性別年齡年齡專業(yè)專業(yè)學(xué)歷學(xué)歷1經(jīng)驗(yàn)及行業(yè)背景經(jīng)驗(yàn)及行業(yè)背景22培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)經(jīng)歷44專業(yè)知識(shí)及技能專業(yè)知識(shí)及技能任職要求55性格特征性格特征部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人年月日主管副總主管副總年月日人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理年月日總經(jīng)理總經(jīng)理年月日實(shí)際錄用和到位情況（由人力資源主管填寫）實(shí)際錄用和到位情況（由人力資源主管填寫）簽名簽名年月日

簡介：人力資源需求申請(qǐng)更改單編號(hào)編號(hào)職位名稱職位名稱所屬部門所屬部門直接負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)人申請(qǐng)職位聯(lián)系電話聯(lián)系電話更改更改原因更改項(xiàng)目部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人簽字簽字年月日人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理簽字簽字年月日備注11補(bǔ)員更改由需求部門經(jīng)理簽署意見生效；補(bǔ)員更改由需求部門經(jīng)理簽署意見生效；22增員更改由人力資源部簽署意見生效。增員更改由人力資源部簽署意見生效。人力資源需求申請(qǐng)更改單編號(hào)編號(hào)職位名稱職位名稱所屬部門所屬部門直接負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)人申請(qǐng)職位聯(lián)系電話聯(lián)系電話更改更改原因更改項(xiàng)目部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人簽字簽字年月日人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理簽字簽字年月日備注11補(bǔ)員更改由需求部門經(jīng)理簽署意見生效；補(bǔ)員更改由需求部門經(jīng)理簽署意見生效；22增員更改由人力資源部簽署意見生效。增員更改由人力資源部簽署意見生效。

簡介：人力資源問題診斷人力資源問題診斷思路思路一、從銀行的發(fā)展戰(zhàn)略角度看人力資源管理人力資源管理是在貫徹和執(zhí)行公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過建立科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)范的人人力資源管理是在貫徹和執(zhí)行公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過建立科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)范的人力資源體系并有效實(shí)施而實(shí)現(xiàn)的，目前本行的人力資源管理是沒有戰(zhàn)略指導(dǎo)的，其本身不科學(xué)、不力資源體系并有效實(shí)施而實(shí)現(xiàn)的，目前本行的人力資源管理是沒有戰(zhàn)略指導(dǎo)的，其本身不科學(xué)、不系統(tǒng)、不規(guī)范系統(tǒng)、不規(guī)范由于戰(zhàn)略和組織目標(biāo)不明確，造成本行人力資源無法系統(tǒng)規(guī)劃；也就是說，本行尚沒有明晰的未來由于戰(zhàn)略和組織目標(biāo)不明確，造成本行人力資源無法系統(tǒng)規(guī)劃；也就是說，本行尚沒有明晰的未來人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃二、從宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境看人力資源管理新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢、加入新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢、加入WTO以后的銀行業(yè)競爭形勢、中國國有四大銀行的改革都從不同的方面以后的銀行業(yè)競爭形勢、中國國有四大銀行的改革都從不同的方面促使本行要認(rèn)清形勢，盡快加強(qiáng)人力資源管理，提升管理水平促使本行要認(rèn)清形勢，盡快加強(qiáng)人力資源管理，提升管理水平三、從組織結(jié)構(gòu)上看人力資源管理從組織結(jié)構(gòu)來看，本行還沒有把人力資源作為人力資本進(jìn)行經(jīng)營和管理從組織結(jié)構(gòu)來看，本行還沒有把人力資源作為人力資本進(jìn)行經(jīng)營和管理現(xiàn)代人力資源管理要求企業(yè)建立以現(xiàn)代人力資源管理要求企業(yè)建立以“人”為中心的管理模式為中心的管理模式而本行由于人力資源管理職能缺位，導(dǎo)致人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮而本行由于人力資源管理職能缺位，導(dǎo)致人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮四、從人力資源管理與各管理系統(tǒng)的關(guān)系看考核結(jié)合不完善考核結(jié)合不完善與精神激勵(lì)關(guān)聯(lián)較少與精神激勵(lì)關(guān)聯(lián)較少企業(yè)文化沒有很好的融入人力資源管理工作中企業(yè)文化沒有很好的融入人力資源管理工作中晉升通道單一晉升通道單一沒有較好的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，限制了員工的發(fā)展沒有較好的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，限制了員工的發(fā)展考核體系、考核指標(biāo)難以適應(yīng)新的工作形勢，需要進(jìn)行調(diào)整考核體系、考核指標(biāo)難以適應(yīng)新的工作形勢，需要進(jìn)行調(diào)整薪酬的激勵(lì)因素由于沒有直接的一次分配到一線營銷人員，其激勵(lì)作用降低薪酬的激勵(lì)因素由于沒有直接的一次分配到一線營銷人員，其激勵(lì)作用降低員工的個(gè)人目標(biāo)與組織的總體目標(biāo)沒有能夠很好的結(jié)合起來人力資源問題診斷人力資源問題診斷思路思路一、從銀行的發(fā)展戰(zhàn)略角度看人力資源管理人力資源管理是在貫徹和執(zhí)行公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過建立科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)范的人人力資源管理是在貫徹和執(zhí)行公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過建立科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)范的人力資源體系并有效實(shí)施而實(shí)現(xiàn)的，目前本行的人力資源管理是沒有戰(zhàn)略指導(dǎo)的，其本身不科學(xué)、不力資源體系并有效實(shí)施而實(shí)現(xiàn)的，目前本行的人力資源管理是沒有戰(zhàn)略指導(dǎo)的，其本身不科學(xué)、不系統(tǒng)、不規(guī)范系統(tǒng)、不規(guī)范由于戰(zhàn)略和組織目標(biāo)不明確，造成本行人力資源無法系統(tǒng)規(guī)劃；也就是說，本行尚沒有明晰的未來由于戰(zhàn)略和組織目標(biāo)不明確，造成本行人力資源無法系統(tǒng)規(guī)劃；也就是說，本行尚沒有明晰的未來人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃二、從宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境看人力資源管理新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢、加入新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢、加入WTO以后的銀行業(yè)競爭形勢、中國國有四大銀行的改革都從不同的方面以后的銀行業(yè)競爭形勢、中國國有四大銀行的改革都從不同的方面促使本行要認(rèn)清形勢，盡快加強(qiáng)人力資源管理，提升管理水平促使本行要認(rèn)清形勢，盡快加強(qiáng)人力資源管理，提升管理水平三、從組織結(jié)構(gòu)上看人力資源管理從組織結(jié)構(gòu)來看，本行還沒有把人力資源作為人力資本進(jìn)行經(jīng)營和管理從組織結(jié)構(gòu)來看，本行還沒有把人力資源作為人力資本進(jìn)行經(jīng)營和管理現(xiàn)代人力資源管理要求企業(yè)建立以現(xiàn)代人力資源管理要求企業(yè)建立以“人”為中心的管理模式為中心的管理模式而本行由于人力資源管理職能缺位，導(dǎo)致人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮而本行由于人力資源管理職能缺位，導(dǎo)致人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮四、從人力資源管理與各管理系統(tǒng)的關(guān)系看考核結(jié)合不完善考核結(jié)合不完善與精神激勵(lì)關(guān)聯(lián)較少與精神激勵(lì)關(guān)聯(lián)較少企業(yè)文化沒有很好的融入人力資源管理工作中企業(yè)文化沒有很好的融入人力資源管理工作中晉升通道單一晉升通道單一沒有較好的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，限制了員工的發(fā)展沒有較好的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，限制了員工的發(fā)展考核體系、考核指標(biāo)難以適應(yīng)新的工作形勢，需要進(jìn)行調(diào)整考核體系、考核指標(biāo)難以適應(yīng)新的工作形勢，需要進(jìn)行調(diào)整薪酬的激勵(lì)因素由于沒有直接的一次分配到一線營銷人員，其激勵(lì)作用降低薪酬的激勵(lì)因素由于沒有直接的一次分配到一線營銷人員，其激勵(lì)作用降低員工的個(gè)人目標(biāo)與組織的總體目標(biāo)沒有能夠很好的結(jié)合起來

簡介：1上實(shí)地產(chǎn)板塊人力資源部上實(shí)地產(chǎn)板塊人力資源部BSC指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)類型類型指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重指標(biāo)說明指標(biāo)說明考核方式考核方式①人力成本控制率5①招聘費(fèi)用控制率；②培訓(xùn)費(fèi)用控制率；③薪酬福利費(fèi)用控制率；①其他人力費(fèi)用控制率財(cái)務(wù)部根據(jù)人力成本預(yù)算及實(shí)際發(fā)生額，提出評(píng)分建議，由該部門的地產(chǎn)板塊分管領(lǐng)導(dǎo)給出考核得分財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)維度維度②部門費(fèi)用控制率5①部門實(shí)際發(fā)生費(fèi)用部門預(yù)算費(fèi)用財(cái)務(wù)部根據(jù)該部門費(fèi)用預(yù)算及實(shí)際發(fā)生額，提出評(píng)分建議，由該部門的地產(chǎn)板塊分管領(lǐng)導(dǎo)給出考核得分客戶客戶維度維度③相關(guān)單位滿意度5①地產(chǎn)板塊其他各部門和下屬公司對(duì)人力資源部各項(xiàng)工作的滿意度考核時(shí)企管部編制、發(fā)放滿意度調(diào)查問卷（或委托第三方進(jìn)行）并統(tǒng)計(jì)得分，提供給該部門的地產(chǎn)板塊分管領(lǐng)導(dǎo)，后者給出考核得分④組織體系建設(shè)15①地產(chǎn)板塊人力資源組織架構(gòu)的合理性、實(shí)用性；②對(duì)下屬公司和其他部門指導(dǎo)工作的及時(shí)性、合理性；③對(duì)板塊人員調(diào)整、晉升和人員處理的建議的公平性、專業(yè)性；1、分管該部門的地產(chǎn)板塊分管領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)工作的觀察；2、地產(chǎn)板塊分管領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部部門員工的溝通3、地產(chǎn)板塊分管領(lǐng)導(dǎo)聽取各部門和下屬公司的匯報(bào)⑤制度和流程建設(shè)10①制度和流程（包括人力資源職能領(lǐng)域的各項(xiàng)制度、流程，和人力資源部內(nèi)部管理的各項(xiàng)制度、流程）建立與完善的及時(shí)性和完備性；②制度和流程執(zhí)行的嚴(yán)格性1、分管該部門的地產(chǎn)板塊領(lǐng)導(dǎo)將該部門制定的制度和流程與先進(jìn)企業(yè)對(duì)比；2、分管該部門的地產(chǎn)板塊領(lǐng)導(dǎo)聽取各部門（如企管部）和下屬公司的匯報(bào)⑥招聘管理的效果15①招聘工作的及時(shí)性；②招聘質(zhì)量滿足用人部門需求1、分管人力資源部的地產(chǎn)板塊分管領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)工作的觀察和了解；2、聽取人力資源部工作匯報(bào)；3、聽取用人部門和下屬公司的工作匯報(bào)內(nèi)部內(nèi)部運(yùn)營運(yùn)營維度維度⑦員工培訓(xùn)教育15地產(chǎn)板塊員工培訓(xùn)、教育和讀書活動(dòng)與計(jì)劃的符合程度1、分管人力資源部的地產(chǎn)板塊分管領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)工作的觀察和了解；2、聽取人力資源部工作匯報(bào)；3、聽取參加培訓(xùn)的部門和下屬公司員工的反饋2⑧薪酬福利管理10①薪酬福利制度的建立和優(yōu)化；②薪酬福利過渡性方案的針對(duì)性和適用性；③薪酬福利發(fā)放發(fā)生錯(cuò)誤的次數(shù)1、分管人力資源部的地產(chǎn)板塊分管領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)工作的觀察和了解；2、分管領(lǐng)導(dǎo)聽取人力資源部工作匯報(bào)；3、分管領(lǐng)導(dǎo)聽取有關(guān)地產(chǎn)板塊領(lǐng)導(dǎo)的反饋；4、分管領(lǐng)導(dǎo)聽取參加培訓(xùn)的部門和下屬公司反饋⑨績效管理5①績效管理實(shí)施的全面性；②績效管理實(shí)施的嚴(yán)格性1、分管人力資源部的地產(chǎn)板塊分管領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)工作的觀察和了解；2、分管領(lǐng)導(dǎo)聽取人力資源部工作匯報(bào)；3、分管領(lǐng)導(dǎo)聽取其他部門（如企管部等）和下屬公司的工作匯報(bào)⑩企業(yè)文化建設(shè)5①指導(dǎo)下屬公司加強(qiáng)管樂隊(duì)、合唱隊(duì)的建設(shè)；②通過廉政教育、讀書活動(dòng)和企業(yè)文化培訓(xùn)、企業(yè)理念培訓(xùn)等多種方式傳導(dǎo)、推廣企業(yè)文化1、分管該部門的地產(chǎn)板塊分管領(lǐng)導(dǎo)了解樂隊(duì)、合唱隊(duì)等在相關(guān)活動(dòng)上的得獎(jiǎng)情況；2、分管領(lǐng)導(dǎo)聽取人力資源部工作匯報(bào)；3、分管領(lǐng)導(dǎo)了解其他各部門和下屬公司員工的反映上級(jí)下達(dá)的重點(diǎn)工作目標(biāo)任務(wù)①按時(shí)完成上級(jí)下達(dá)的重點(diǎn)目標(biāo)任務(wù)；②任務(wù)完成的質(zhì)量1、觀察工作過程；2、檢查工作結(jié)果；3、聽取工作匯報(bào)部門建設(shè)5①人力資源部內(nèi)部員工培訓(xùn)計(jì)劃完成率；②人力資源部部內(nèi)部管理質(zhì)量；③人力資源部檔案及部門臺(tái)帳建設(shè)的質(zhì)量；④人力資源部部門員工的滿意度1、人力資源部統(tǒng)計(jì)本部門員工培訓(xùn)計(jì)劃完成率，并告知該部門分管領(lǐng)導(dǎo)；2、分管領(lǐng)導(dǎo)通過平時(shí)的了解、抽查，掌握部門內(nèi)部管理和檔案、臺(tái)帳建設(shè)情況；3、分管領(lǐng)導(dǎo)通過和人力資源部員工的溝通了解其滿意度情況，并綜合上述兩個(gè)因素進(jìn)行考核評(píng)分學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)成長成長維度維度讀書活動(dòng)5①人力資源部員工的讀書心得和讀書論文上交的及時(shí)性；②人力資源部員工的讀書心得和讀書論文的內(nèi)容與格式，與有關(guān)要求的符合程度人力資源部收繳本部門的讀書論文、讀書心得，并記錄上交日期和內(nèi)容、格式是否符合要求，將有關(guān)情況告知本部門分管領(lǐng)導(dǎo)，由該領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評(píng)分。備注備注

簡介：1人才人力資源人力資本人才人力資源人力資本人才、人力資源、人力資本是現(xiàn)在三個(gè)比較熱門的概念，三者內(nèi)涵存在較大差異，就企業(yè)人力資源管理來說必須弄清楚這三者的區(qū)別與聯(lián)系?！叭瞬拧笔且粋€(gè)素質(zhì)的概念?！叭瞬拧?，指的是人的“才能”，則人的“才干”和“能力”這些“才能”是存在于人的內(nèi)在的東西，是一個(gè)質(zhì)的概念。人才具有類別性、層次性、相對(duì)性和模糊性，符合什么樣的條件是“人才”，到目前為止也沒有一個(gè)任人信服的對(duì)“人才”的明確定義，現(xiàn)代漢語詞典的人才定義是人才是指“德才兼?zhèn)涞娜?；有某種特長的人”；有人認(rèn)為“有才識(shí)學(xué)問的人就是人才”；我國統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)將“具有中專以上學(xué)歷”或“初級(jí)或初級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱”的納入“人才”的統(tǒng)計(jì)范圍，古人云“天生我才必有用”，人人都是人才，在全國人才工作會(huì)議上胡錦濤總書記提出了衡量人才的新標(biāo)準(zhǔn)“堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份”。既然人才是質(zhì)的概念，那么人才是可能通過教育和培訓(xùn)來提高其內(nèi)在素質(zhì)的，為此人們通常將高學(xué)歷與人才等同，這是企業(yè)用人的一個(gè)誤區(qū)?！叭肆Y源”是一個(gè)量的概念?！百Y源”是一個(gè)數(shù)量概念，加上人的能力當(dāng)然還是一個(gè)數(shù)量概念，“具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和”我們稱之為人力資源。人力資源和其他資源一樣，具有可開發(fā)性、有價(jià)性、有限性、可配置性等特性，企業(yè)所指的人力資源，就是要利用這些特性，支付一定的費(fèi)用，通過合理配置，綜合開發(fā)達(dá)到資源的有效利用。企業(yè)人力資源管理，首先是要知道企業(yè)需要怎么樣的資源，然后是評(píng)估支付多少成本能獲取這些資源，最后是開發(fā)和配置好這些資源，使這些資源為我所用，這是企業(yè)人力資源部的工作重心。“人力資本”是一個(gè)價(jià)值概念。馬克思早在資本論中就談到，“資本是能夠帶來乘余價(jià)值的價(jià)值”，“資本“是一個(gè)價(jià)值概念，資本的具體形式為投入商品生產(chǎn)的一切有價(jià)值的資源。人力資本是資本的一個(gè)特殊形態(tài)，人力資本是為了獲取乘余價(jià)值而投入商品生產(chǎn)的勞動(dòng)力，它有其他資本共有特性投資性、逐利性、價(jià)值性、有限性和增值性等，與物質(zhì)資本一樣，人力資本對(duì)企業(yè)剩余有索取權(quán)和控制權(quán)，人力資本也需要其他人的勞動(dòng)才能增值。因此，不是所有人力資源都能成為人力資本，只有從事技術(shù)革新和技術(shù)發(fā)明、生產(chǎn)經(jīng)營管理等，通過其他人利用其發(fā)明、革新和被其管理，能創(chuàng)造更大乘余價(jià)值的那部分人的勞動(dòng)力，才能稱為人力資本，這是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的工作重心。“天生我才必有用”應(yīng)當(dāng)說人人者是人才，對(duì)某一獨(dú)立組織來說，我們要從這些人才中發(fā)現(xiàn)和選擇適合企業(yè)需求的人力資源，從人力資源中致力于開發(fā)和培養(yǎng)能為企業(yè)創(chuàng)造更大乘余價(jià)值的人力資本。企業(yè)用人策略應(yīng)當(dāng)是發(fā)現(xiàn)和培育人才，開發(fā)和配置人力資源，作力挖掘?qū)儆谄髽I(yè)的人力資本。企業(yè)竟?fàn)庩P(guān)鍵是人才的竟?fàn)?，這句話有失偏頗，應(yīng)當(dāng)說“企業(yè)竟?fàn)幍年P(guān)鍵是人力資本的竟?fàn)帯睔g迎大家進(jìn)行討論1人才人力資源人力資本人才人力資源人力資本人才、人力資源、人力資本是現(xiàn)在三個(gè)比較熱門的概念，三者內(nèi)涵存在較大差異，就企業(yè)人力資源管理來說必須弄清楚這三者的區(qū)別與聯(lián)系。“人才”是一個(gè)素質(zhì)的概念。“人才”，指的是人的“才能”，則人的“才干”和“能力”這些“才能”是存在于人的內(nèi)在的東西，是一個(gè)質(zhì)的概念。人才具有類別性、層次性、相對(duì)性和模糊性，符合什么樣的條件是“人才”，到目前為止也沒有一個(gè)任人信服的對(duì)“人才”的明確定義，現(xiàn)代漢語詞典的人才定義是人才是指“德才兼?zhèn)涞娜?；有某種特長的人”；有人認(rèn)為“有才識(shí)學(xué)問的人就是人才”；我國統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)將“具有中專以上學(xué)歷”或“初級(jí)或初級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱”的納入“人才”的統(tǒng)計(jì)范圍，古人云“天生我才必有用”，人人都是人才，在全國人才工作會(huì)議上胡錦濤總書記提出了衡量人才的新標(biāo)準(zhǔn)“堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份”。既然人才是質(zhì)的概念，那么人才是可能通過教育和培訓(xùn)來提高其內(nèi)在素質(zhì)的，為此人們通常將高學(xué)歷與人才等同，這是企業(yè)用人的一個(gè)誤區(qū)。“人力資源”是一個(gè)量的概念?！百Y源”是一個(gè)數(shù)量概念，加上人的能力當(dāng)然還是一個(gè)數(shù)量概念，“具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和”我們稱之為人力資源。人力資源和其他資源一樣，具有可開發(fā)性、有價(jià)性、有限性、可配置性等特性，企業(yè)所指的人力資源，就是要利用這些特性，支付一定的費(fèi)用，通過合理配置，綜合開發(fā)達(dá)到資源的有效利用。企業(yè)人力資源管理，首先是要知道企業(yè)需要怎么樣的資源，然后是評(píng)估支付多少成本能獲取這些資源，最后是開發(fā)和配置好這些資源，使這些資源為我所用，這是企業(yè)人力資源部的工作重心。“人力資本”是一個(gè)價(jià)值概念。馬克思早在資本論中就談到，“資本是能夠帶來乘余價(jià)值的價(jià)值”，“資本“是一個(gè)價(jià)值概念，資本的具體形式為投入商品生產(chǎn)的一切有價(jià)值的資源。人力資本是資本的一個(gè)特殊形態(tài)，人力資本是為了獲取乘余價(jià)值而投入商品生產(chǎn)的勞動(dòng)力，它有其他資本共有特性投資性、逐利性、價(jià)值性、有限性和增值性等，與物質(zhì)資本一樣，人力資本對(duì)企業(yè)剩余有索取權(quán)和控制權(quán)，人力資本也需要其他人的勞動(dòng)才能增值。因此，不是所有人力資源都能成為人力資本，只有從事技術(shù)革新和技術(shù)發(fā)明、生產(chǎn)經(jīng)營管理等，通過其他人利用其發(fā)明、革新和被其管理，能創(chuàng)造更大乘余價(jià)值的那部分人的勞動(dòng)力，才能稱為人力資本，這是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的工作重心?！疤焐也疟赜杏谩睉?yīng)當(dāng)說人人者是人才，對(duì)某一獨(dú)立組織來說，我們要從這些人才中發(fā)現(xiàn)和選擇適合企業(yè)需求的人力資源，從人力資源中致力于開發(fā)和培養(yǎng)能為企業(yè)創(chuàng)造更大乘余價(jià)值的人力資本。企業(yè)用人策略應(yīng)當(dāng)是發(fā)現(xiàn)和培育人才，開發(fā)和配置人力資源，作力挖掘?qū)儆谄髽I(yè)的人力資本。企業(yè)竟?fàn)庩P(guān)鍵是人才的竟?fàn)?，這句話有失偏頗，應(yīng)當(dāng)說“企業(yè)竟?fàn)幍年P(guān)鍵是人力資本的竟?fàn)帯睔g迎大家進(jìn)行討論

簡介：人力資源助理人力資源助理職位名稱人力資源助理職位代碼所屬部門人力資源部職系職等職級(jí)直屬上級(jí)人力資源經(jīng)理薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期核準(zhǔn)人職位概要執(zhí)行人力資源日常性事務(wù)工作，輔助人力資源經(jīng)理完成人力資源目標(biāo)規(guī)劃。工作內(nèi)容協(xié)助上級(jí)執(zhí)行公司的培訓(xùn)和績效評(píng)價(jià)的組織、后勤保障工作，例如收集審核各類表格、表單；協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實(shí)面試人員的情況等；協(xié)助計(jì)算員工薪資、福利，參與薪酬與福利調(diào)查；管理員工信息資料及各類人事資料；辦理人事招聘、人才引進(jìn)、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、解聘、退休、接納和轉(zhuǎn)移保險(xiǎn)、公積金繳納的相關(guān)手續(xù)；辦理各類職稱評(píng)定；辦理勞動(dòng)年檢；執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工獎(jiǎng)懲事宜。任職資格教育背景◆人力資源、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)、心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷◆受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動(dòng)法律法規(guī)等方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗(yàn)◆2年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)。技能技巧◆熟悉國家相關(guān)法律法規(guī)；◆熟悉人力資源管理各項(xiàng)實(shí)務(wù)的操作流程；◆人力資源管理理論基礎(chǔ)扎實(shí)；◆熟練使用相關(guān)辦公軟件。態(tài)度◆辦事沉穩(wěn)、細(xì)致，思維活躍，有創(chuàng)新精神，良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)；◆較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和責(zé)任心，能自我激勵(lì)，具備較強(qiáng)的獨(dú)立處理事務(wù)的能力。工作條件工作場所辦公室。環(huán)境狀況舒適。危險(xiǎn)性基本無危險(xiǎn)無職業(yè)病危險(xiǎn)。直接下屬間接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位

簡介：人力資源人力資源專員崗位說明書專員崗位說明書1崗位基本信息崗位基本信息崗位名稱崗位名稱薪酬績效專員部門部門人力資源部直屬上級(jí)直屬上級(jí)人力資源部主管直屬下級(jí)直屬下級(jí)無2崗位關(guān)系崗位關(guān)系21內(nèi)部關(guān)系內(nèi)部關(guān)系財(cái)務(wù)部、公司各部門22外部關(guān)系外部關(guān)系人事局、勞動(dòng)和社會(huì)保障局等3崗位職責(zé)崗位職責(zé)31職責(zé)簡述職責(zé)簡述協(xié)助人力資源主管完成薪酬、福利及績效管理方面的各項(xiàng)日常工作。32職責(zé)詳情職責(zé)詳情（1）薪酬管理薪酬管理根據(jù)公司實(shí)際情況，制定合理的薪酬調(diào)整及實(shí)施方法；協(xié)助人力資源主管制定具有競爭力，兼具公平性的薪酬管理制度；定期收集同行業(yè)薪酬信息及數(shù)據(jù)；建立本單位薪酬數(shù)據(jù)庫，統(tǒng)計(jì)、分析薪酬數(shù)據(jù)；按時(shí)制作工資報(bào)表，確保工資及時(shí)發(fā)放。（2）福利管理福利管理協(xié)助人力資源主管制定福利管理制度；（3）績效管理績效管理協(xié)助人力資源主管制定績效管理制度，建立公司績效體系；組織實(shí)施績效考核；依據(jù)績效結(jié)果及績效要求，與相關(guān)部門及人員進(jìn)行績效溝通，運(yùn)用績效考核結(jié)果；受理員工績效申訴，調(diào)查、核實(shí)，反饋績效考核結(jié)果；收集績效考核數(shù)據(jù)，匯總并分析；按時(shí)召開績效工作例會(huì)，提供績效分析報(bào)告；收集、存檔績效考核信息及資料。（4）人工成本管理人工成本管理進(jìn)行公司人工成本核算與預(yù)測，定時(shí)提供人工成本分析報(bào)告。（5）嚴(yán)格遵守集團(tuán)公司的保密規(guī)定，完成人力資源主管交辦的其他工作4崗位權(quán)限崗位權(quán)限（1）招聘、培訓(xùn)、規(guī)劃等方面工作信息的共享權(quán)（2）本崗位工作改進(jìn)的的建議權(quán)5任職資格任職資格51教育背景教育背景人力資源管理、企業(yè)管理、行政管理等相關(guān)專業(yè)本科及以上學(xué)歷。52知識(shí)技能知識(shí)技能（1）熟悉國家人力資源政策、法律法規(guī)。（2）熟悉國家、地區(qū)與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)。（3）熟悉薪酬、福利、績效管理流程。（4）熟練使用各類辦公軟件。（5）扎實(shí)的人力資源管理理論基礎(chǔ)。（5）具有一定的英文聽、說、讀、寫能力。53工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)1年及以上薪酬績效管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)54個(gè)人素質(zhì)個(gè)人素質(zhì)（1）較好的分析及判斷能力（2）良好的溝通協(xié)調(diào)能力。（3）強(qiáng)烈的敬業(yè)精神，較強(qiáng)的工作原則性。6工作環(huán)境工作環(huán)境工作場所工作場所辦公室工作時(shí)間工作時(shí)間正常，根據(jù)工作需要加班環(huán)境狀況環(huán)境狀況舒適危險(xiǎn)性危險(xiǎn)性基本無，無職業(yè)病辦公設(shè)備辦公設(shè)備電腦、打印機(jī)、電話機(jī)等

簡介：定崗是企業(yè)崗位管理中一項(xiàng)基本工作，合理的定崗定責(zé)可以避免“人口混雜、遺失東西事無專管，臨事推諉任無大小，苦樂不均”等管理弊病，使得物物有人管、事事有人問科學(xué)地確定崗位設(shè)置原則，可以避免管賬、管物不分離，減少企業(yè)“內(nèi)控”風(fēng)險(xiǎn)等崗位管理問題有針對(duì)性地分析崗位影響因素，可以使定崗方案切合實(shí)際而有效地定崗定責(zé)之后，才能夠配套地對(duì)員工的崗位職責(zé)與任務(wù)的完成情況進(jìn)行績效與激勵(lì)，以加強(qiáng)崗位職責(zé)的執(zhí)行與控制。定崗之前首先要定責(zé)，定責(zé)包括部門職責(zé)與崗位職責(zé)兩項(xiàng)內(nèi)容一般情況下，定崗分析第一步要進(jìn)行崗位使命與職責(zé)分析，在崗位的初步確定過程中是比較重要的環(huán)節(jié)，崗位工作結(jié)構(gòu)與工作量分析是崗位設(shè)置的必要分析環(huán)節(jié)第三步是崗位任職資格與任職者分析，是對(duì)崗位人員的分析，如果沒有合適的人員能達(dá)到崗位任職資格要求，則可能影響崗位設(shè)置，或者有些員工能力較強(qiáng)、具有另外的專長，則可能根據(jù)人員情況，一人多崗，因此，人力資源部門在設(shè)計(jì)定崗方案時(shí)，比較偏向于組織的客觀要求，而部門管理人員在實(shí)際安排人員的時(shí)候，則偏向于實(shí)際的員工隊(duì)伍情況。崗位設(shè)置的分析流程與方法是從定性判定部門職能分解崗位設(shè)置依據(jù)與目的崗位與部門職能的匹配到定量判定崗位結(jié)構(gòu)、工作量、工作強(qiáng)度等合理性分析崗位設(shè)置的原則性要求以及風(fēng)險(xiǎn)控制、人員激勵(lì)等特殊性要求考慮崗位與流程的匹配、與人員的匹配問題。定崗是企業(yè)崗位管理中一項(xiàng)基本工作，合理的定崗定責(zé)可以避免“人口混雜、遺失東西事無專管，臨事推諉任無大小，苦樂不均”等管理弊病，使得物物有人管、事事有人問科學(xué)地確定崗位設(shè)置原則，可以避免管賬、管物不分離，減少企業(yè)“內(nèi)控”風(fēng)險(xiǎn)等崗位管理問題有針對(duì)性地分析崗位影響因素，可以使定崗方案切合實(shí)際而有效地定崗定責(zé)之后，才能夠配套地對(duì)員工的崗位職責(zé)與任務(wù)的完成情況進(jìn)行績效與激勵(lì)，以加強(qiáng)崗位職責(zé)的執(zhí)行與控制。定崗之前首先要定責(zé)，定責(zé)包括部門職責(zé)與崗位職責(zé)兩項(xiàng)內(nèi)容一般情況下，定崗分析第一步要進(jìn)行崗位使命與職責(zé)分析，在崗位的初步確定過程中是比較重要的環(huán)節(jié)，崗位工作結(jié)構(gòu)與工作量分析是崗位設(shè)置的必要分析環(huán)節(jié)第三步是崗位任職資格與任職者分析，是對(duì)崗位人員的分析，如果沒有合適的人員能達(dá)到崗位任職資格要求，則可能影響崗位設(shè)置，或者有些員工能力較強(qiáng)、具有另外的專長，則可能根據(jù)人員情況，一人多崗，因此，人力資源部門在設(shè)計(jì)定崗方案時(shí)，比較偏向于組織的客觀要求，而部門管理人員在實(shí)際安排人員的時(shí)候，則偏向于實(shí)際的員工隊(duì)伍情況。崗位設(shè)置的分析流程與方法是從定性判定部門職能分解崗位設(shè)置依據(jù)與目的崗位與部門職能的匹配到定量判定崗位結(jié)構(gòu)、工作量、工作強(qiáng)度等合理性分析崗位設(shè)置的原則性要求以及風(fēng)險(xiǎn)控制、人員激勵(lì)等特殊性要求考慮崗位與流程的匹配、與人員的匹配問題。

簡介：1人力資源人力資源請(qǐng)別越權(quán)管理請(qǐng)別越權(quán)管理你經(jīng)常說到，人力資源部是一個(gè)組織中最有影響的部門，但為什么人們對(duì)它們的印象很不好肯塔基州路易斯維爾讀者很可惜，因?yàn)橄喈?dāng)多公司的人力資源部的運(yùn)作存在問題它們或像個(gè)神秘的特務(wù)組織，或像個(gè)沒什么實(shí)際作用的擺設(shè)。當(dāng)然，這話說得有些極端，但是，如果說我們?cè)谶^去五年的游歷中有什么收獲的話，那就是，我們發(fā)現(xiàn)，人力資源部極少能夠起到應(yīng)有的作用。這已經(jīng)夠嚴(yán)重了，但是更讓人痛心的是，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者并沒有采取緊急措施，想辦法立刻糾正這個(gè)問題。直率地說，人力資源部應(yīng)該是每個(gè)公司的撒手锏。你想想，在員工激勵(lì)方面，還有什么工作比決定雇用誰、培訓(xùn)誰、提升誰或辭退誰更重要做生意就像是一場比賽，對(duì)于所有比賽來說，只有那些將最優(yōu)秀的隊(duì)員派上場，并且讓他們相互團(tuán)結(jié)、密切配合的球隊(duì)才能獲勝。事情就是這么簡單。所以，你很難理解，目前，在一些公司里，CFO首席財(cái)務(wù)官主宰了一切，人力資源部被排擠到幕后。這根本不合理。舉例來說，如果你是波士頓紅襪隊(duì)的老板，你是更愿意多花時(shí)間和球隊(duì)的會(huì)計(jì)在一起，還是更愿意和領(lǐng)隊(duì)待在一起誠然，球隊(duì)會(huì)計(jì)會(huì)告訴你財(cái)務(wù)上的事情，但是領(lǐng)隊(duì)卻知道球隊(duì)怎么才能贏得比賽他知道每個(gè)球員的水平如何，也知道從哪里能找到球隊(duì)需要的優(yōu)秀球員。這就是人力資源部的真正職責(zé)。可是，在你提的問題中，人力資源部往往沒有履行該履行的職責(zé)。我們從來沒有痛切地意識(shí)到這一點(diǎn)直到七年前我在墨西哥城面對(duì)5000位人力資源經(jīng)理演講的時(shí)候。在演講的過程中，我們問臺(tái)下的聽眾，“在座的各位所在的公司中，CEO像重視CFO一樣重視人力資源部的公司有多少”一陣局促不安的沉默之后，舉手的人不到50個(gè)。太糟了從那時(shí)起，我們一直在苦苦思索，為什么人力資源部被邊緣化到這種程度我們?cè)谇懊嫣岬?，它們至少存在兩種不可取的極端行為。產(chǎn)生“特務(wù)型”的人力資源部的主要原因，是它們的管理人員在某種程度上悄悄地扮演了“勤王者”的角色，把有的人推上領(lǐng)導(dǎo)職位，把有的人從領(lǐng)導(dǎo)職位上趕下來，有時(shí)候在沒有得到CEO授意時(shí)竟敢自作主張，私自行事。這種人力資源部確實(shí)很有影響，但是它們帶來的是負(fù)面影響，它們迫使那些優(yōu)秀的人才為了遠(yuǎn)離“宮廷陰謀”而離開公司。另外，人力資源部同樣也很容易走向另一個(gè)極端除了為大家計(jì)劃野餐活動(dòng)、發(fā)布內(nèi)部通知之外，就是執(zhí)行各種除了增加官僚主義之外2沒有任何其他意義的規(guī)章制度，公司員工往往被人力資源經(jīng)理搞得苦不堪言。他們就像是一群謹(jǐn)小慎微的警察，張口閉口“不能這樣做”，將他們的那一點(diǎn)點(diǎn)權(quán)力發(fā)揮到極限。那么，公司領(lǐng)導(dǎo)怎么才能解決這些問題首先，從管理人力資源部的那些人入手不能任用那些“勤王者”和“警察型”負(fù)責(zé)人，而應(yīng)任用有影響的經(jīng)理人，即有很高聲望和信譽(yù)的人。這種有影響的經(jīng)理人應(yīng)該是一種特殊的復(fù)合型人才這種人既像牧師，能靜靜地聽取一切罪過和抱怨，又像負(fù)責(zé)任的父母，平時(shí)關(guān)心你，培養(yǎng)你，在你不走正道的時(shí)候嚴(yán)厲地批評(píng)你。這種既像牧師又像父母的人力資源經(jīng)理很可能由于成功地管理了公司的人力資源部而進(jìn)入了公司高層，但實(shí)際情況是，他們?cè)诖酥巴鶕?dān)任過管理職務(wù)，比如，管理過一個(gè)工廠或部門。他們深諳企業(yè)的各種情況包括其內(nèi)部運(yùn)作、歷史、內(nèi)部矛盾、人們心里的等級(jí)劃分。他們敢于坦率直言，即使面對(duì)不利的消息也是如此。他們從來不會(huì)對(duì)工作喪失信心。他們的洞察力和誠實(shí)可以贏得公司上下對(duì)他們的信任。然而，這種既像牧師又像父母的人力資源經(jīng)理不僅僅只是想辦法讓員工感覺公司充滿人情味。他們首先想的是怎樣提升公司的整體實(shí)力，他們會(huì)嚴(yán)格監(jiān)督績效評(píng)估制度的執(zhí)行，讓公司里的每一個(gè)人都清楚地了解他們當(dāng)前的績效情況，就像是重視執(zhí)行薩班斯奧克斯利法案SARBANESOXLEYACT①一樣重視績效評(píng)估制度的執(zhí)行。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該確保人力資源部扮演兩個(gè)角色第一，它應(yīng)該設(shè)計(jì)一個(gè)高效的機(jī)制比如說用金錢、贊揚(yáng)、培訓(xùn)來激勵(lì)和留住員工。第二，人力資源部還應(yīng)該推動(dòng)公司針對(duì)各種關(guān)系制定一系列嚴(yán)格的規(guī)定，比如怎樣處理它與工會(huì)的關(guān)系，怎樣對(duì)待退步的員工，怎樣對(duì)待出現(xiàn)驕傲自滿等問題的明星員工?？紤]到先前的人力資源部給你帶來的負(fù)面體驗(yàn)有這種感受的不止你一個(gè)人，這種高端的人力資源管理簡直就是遙不可及，但是，想到大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)一再堅(jiān)決表明員工是他們“最寶貴的資產(chǎn)”，這應(yīng)該不是難事。也不可能是難事。如果領(lǐng)導(dǎo)們能夠做到言行一致，人力資源部就能履行它們真正應(yīng)該履行的職責(zé)將員工管理水平提升到與財(cái)務(wù)管理一樣專業(yè)和正規(guī)的水平。既然人的因素是整個(gè)競爭的核心，那么，還有什么比這更重要的嗎

簡介：1人力資源計(jì)劃表部門__________________________計(jì)劃編號(hào)__________________________增員原因□新組建的部門□業(yè)務(wù)擴(kuò)大出現(xiàn)空缺□因原有員工調(diào)任、離職等出現(xiàn)職位空缺其他（請(qǐng)寫明詳細(xì)原因）___________________________________________________現(xiàn)有人數(shù)增員量減員量職位名稱職務(wù)資格要求正式臨時(shí)兼職小計(jì)正式臨時(shí)兼職小計(jì)正式臨時(shí)兼職小計(jì)備注請(qǐng)注明到崗日期如需臨時(shí)或兼職人員，請(qǐng)注明工作幾周附所需職位的職務(wù)說明書部門經(jīng)理日期人力資源經(jīng)理日期說明1本表由各部門根據(jù)“人力資源狀況調(diào)查表“的情況制定，每月于20日前提交至人力資源部1人力資源計(jì)劃表部門__________________________計(jì)劃編號(hào)__________________________增員原因□新組建的部門□業(yè)務(wù)擴(kuò)大出現(xiàn)空缺□因原有員工調(diào)任、離職等出現(xiàn)職位空缺其他（請(qǐng)寫明詳細(xì)原因）___________________________________________________現(xiàn)有人數(shù)增員量減員量職位名稱職務(wù)資格要求正式臨時(shí)兼職小計(jì)正式臨時(shí)兼職小計(jì)正式臨時(shí)兼職小計(jì)備注請(qǐng)注明到崗日期如需臨時(shí)或兼職人員，請(qǐng)注明工作幾周附所需職位的職務(wù)說明書部門經(jīng)理日期人力資源經(jīng)理日期說明1本表由各部門根據(jù)“人力資源狀況調(diào)查表“的情況制定，每月于20日前提交至人力資源部

簡介：1人力資源計(jì)劃表人力資源計(jì)劃表經(jīng)理科長部門計(jì)劃編制時(shí)間年月日增員計(jì)劃原則現(xiàn)有人數(shù)增員量減員量備注正式臨時(shí)兼職小計(jì)正式臨時(shí)兼職小計(jì)正式臨時(shí)兼職小計(jì)工作崗位職務(wù)1人力資源計(jì)劃表人力資源計(jì)劃表經(jīng)理科長部門計(jì)劃編制時(shí)間年月日增員計(jì)劃原則現(xiàn)有人數(shù)增員量減員量備注正式臨時(shí)兼職小計(jì)正式臨時(shí)兼職小計(jì)正式臨時(shí)兼職小計(jì)工作崗位職務(wù)

簡介：人力資源計(jì)劃的層次人力資源計(jì)劃的層次一、環(huán)境層次，一個(gè)組織的人力資源決策會(huì)在不同程度上影響到組織在社會(huì)上的地位和聲望，因?yàn)楣镜娜肆Y源管理決策可以影響到公司生產(chǎn)的安全性、社區(qū)關(guān)系、公平就業(yè)的執(zhí)行情況等。有研究結(jié)果表明金融市場會(huì)對(duì)組織的人力資源管理決策做出反應(yīng)。環(huán)境層次包括財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)；如股票價(jià)格、債券評(píng)級(jí)等；政府的機(jī)構(gòu)評(píng)級(jí)；社區(qū)的態(tài)度和看法等。二、組織層次。人力資源計(jì)劃的組織層次可以是整個(gè)組織，也可以是一個(gè)部門、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)利潤中心或一個(gè)分公司。組織層次的人力資源計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)包括組織的科層結(jié)構(gòu)、組織的文化和管理理念、利潤、市場份額和產(chǎn)品質(zhì)量等。組織層次的人力資源計(jì)劃也即經(jīng)營計(jì)劃。三、部門層次，也既人力資源部門自身的工作目標(biāo)，這一層次的典型活動(dòng)是人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃，把組織的整體目標(biāo)在人力資源活動(dòng)方面體現(xiàn)出來，具體化為人力資源計(jì)劃。標(biāo)準(zhǔn)包括部門的預(yù)算、活動(dòng)和客戶的觀點(diǎn)等。四、數(shù)量層次，也即任用計(jì)劃，指把適當(dāng)數(shù)量的適當(dāng)類型的員工在合適的時(shí)間安排到適合的工作崗位上去。任用計(jì)劃需考慮三個(gè)問題分析勞動(dòng)力的需求、分析勞動(dòng)力的供給和協(xié)調(diào)勞動(dòng)力的供求缺口。五、活動(dòng)層次，也既人力資源的行動(dòng)計(jì)劃，把人力資源的任用計(jì)劃具體化為特定的人力資源管理活動(dòng)。這一層次的計(jì)劃應(yīng)該能夠?yàn)楦鞣N人力資源管理活動(dòng)的繼續(xù)、擴(kuò)展、和取消提供非常明確的指導(dǎo)。標(biāo)準(zhǔn)包括員工的數(shù)量、活動(dòng)的成本、活動(dòng)的成果、收益或效用等。人力資源計(jì)劃的層次人力資源計(jì)劃的層次一、環(huán)境層次，一個(gè)組織的人力資源決策會(huì)在不同程度上影響到組織在社會(huì)上的地位和聲望，因?yàn)楣镜娜肆Y源管理決策可以影響到公司生產(chǎn)的安全性、社區(qū)關(guān)系、公平就業(yè)的執(zhí)行情況等。有研究結(jié)果表明金融市場會(huì)對(duì)組織的人力資源管理決策做出反應(yīng)。環(huán)境層次包括財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)；如股票價(jià)格、債券評(píng)級(jí)等；政府的機(jī)構(gòu)評(píng)級(jí)；社區(qū)的態(tài)度和看法等。二、組織層次。人力資源計(jì)劃的組織層次可以是整個(gè)組織，也可以是一個(gè)部門、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)利潤中心或一個(gè)分公司。組織層次的人力資源計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)包括組織的科層結(jié)構(gòu)、組織的文化和管理理念、利潤、市場份額和產(chǎn)品質(zhì)量等。組織層次的人力資源計(jì)劃也即經(jīng)營計(jì)劃。三、部門層次，也既人力資源部門自身的工作目標(biāo)，這一層次的典型活動(dòng)是人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃，把組織的整體目標(biāo)在人力資源活動(dòng)方面體現(xiàn)出來，具體化為人力資源計(jì)劃。標(biāo)準(zhǔn)包括部門的預(yù)算、活動(dòng)和客戶的觀點(diǎn)等。四、數(shù)量層次，也即任用計(jì)劃，指把適當(dāng)數(shù)量的適當(dāng)類型的員工在合適的時(shí)間安排到適合的工作崗位上去。任用計(jì)劃需考慮三個(gè)問題分析勞動(dòng)力的需求、分析勞動(dòng)力的供給和協(xié)調(diào)勞動(dòng)力的供求缺口。五、活動(dòng)層次，也既人力資源的行動(dòng)計(jì)劃，把人力資源的任用計(jì)劃具體化為特定的人力資源管理活動(dòng)。這一層次的計(jì)劃應(yīng)該能夠?yàn)楦鞣N人力資源管理活動(dòng)的繼續(xù)、擴(kuò)展、和取消提供非常明確的指導(dǎo)。標(biāo)準(zhǔn)包括員工的數(shù)量、活動(dòng)的成本、活動(dòng)的成果、收益或效用等。

簡介：人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃表格表格1人力資源規(guī)劃表人力資源規(guī)劃表1年度人力資源規(guī)劃表（范本一）年份規(guī)劃類別備注高層管理人員中層管理人員基層管理人員技術(shù)人員各類別職位人員計(jì)劃普通員工財(cái)務(wù)部人力資源部生產(chǎn)部工程部市場營銷部各部門人員計(jì)劃公關(guān)推廣部合計(jì)填表人審核人填表時(shí)間年月日填表說明本表格由人力資源部經(jīng)理填寫，由總經(jīng)理審批。2年度人力資源規(guī)劃表（范本二）人數(shù)規(guī)劃人員學(xué)歷要求級(jí)別部門2010年2011年2012年博士碩士本科大專財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部市場部高層人員總監(jiān)人事部人數(shù)人數(shù)調(diào)動(dòng)晉升辭職退休辭退其他合計(jì)總數(shù)總監(jiān)經(jīng)理主管一般員工合計(jì)填表人審核人填表說明本表格用于人力資源部經(jīng)理進(jìn)行職位類人員需求預(yù)測，最終由總經(jīng)理審核。2各部門人員需求預(yù)測匯總表填表日期年月日人員要求部門職務(wù)專業(yè)學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)需求人數(shù)備注部門經(jīng)理部門主管市場部銷售代表合計(jì)部門經(jīng)理人事部部門專員合計(jì)部門經(jīng)理部門主管生產(chǎn)技術(shù)部一般員工合計(jì)總計(jì)填表人審核人填表說明本表格用于各部門員工需求預(yù)測申請(qǐng)，由人力資源部經(jīng)理審批。