簡(jiǎn)介：1人力資源規(guī)劃管理流程（范本二）人力資源規(guī)劃管理流程（范本二）是年度工作計(jì)劃管理流程②了解外部人力資源情況員工需求申請(qǐng)表各部門經(jīng)理草擬本部門人力資源需求員工需求申請(qǐng)表③分析內(nèi)部人力資源狀況④人力資源需求分析企業(yè)年度整體發(fā)展規(guī)劃總經(jīng)理人力資源部各職能部門⑤編制公司人力資源規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃草案人力資源規(guī)劃報(bào)告⑥執(zhí)行既定規(guī)劃審批否內(nèi)部選拔流程內(nèi)部調(diào)動(dòng)流程外部招聘流程①編制人力資源規(guī)劃制度組織執(zhí)行1人力資源規(guī)劃管理流程（范本二）人力資源規(guī)劃管理流程（范本二）是年度工作計(jì)劃管理流程②了解外部人力資源情況員工需求申請(qǐng)表各部門經(jīng)理草擬本部門人力資源需求員工需求申請(qǐng)表③分析內(nèi)部人力資源狀況④人力資源需求分析企業(yè)年度整體發(fā)展規(guī)劃總經(jīng)理人力資源部各職能部門⑤編制公司人力資源規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃草案人力資源規(guī)劃報(bào)告⑥執(zhí)行既定規(guī)劃審批否內(nèi)部選拔流程內(nèi)部調(diào)動(dòng)流程外部招聘流程①編制人力資源規(guī)劃制度組織執(zhí)行

簡(jiǎn)介：1人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過(guò)程，一般可分為以下幾個(gè)步驟收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評(píng)估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。一、收集有關(guān)信息資料一、收集有關(guān)信息資料人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、行動(dòng)方案、本企業(yè)各部門的計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀等。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性、勞動(dòng)力市場(chǎng)、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)、政府的有關(guān)政策等。二、人力資源需求預(yù)測(cè)二、人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)包括短期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，總量預(yù)測(cè)和各個(gè)崗位需求預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的典型步驟如下步驟一，現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。步驟二，未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)。步驟三，未來(lái)人力資源流失情況預(yù)測(cè)。步驟四，得出人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果。三、人力資源供給預(yù)測(cè)三、人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)包括組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。人力資源供給預(yù)測(cè)的典型步驟如下步驟一，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。步驟二，外部人力資源供給預(yù)測(cè)。步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。四、確定人力資源凈需求四、確定人力資源凈需求在對(duì)員工未來(lái)的需求與供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析，從比較分析中可測(cè)算出各類人員的凈需求數(shù)。這里所說(shuō)的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質(zhì)量要對(duì)應(yīng)起來(lái)。這樣就可以有針對(duì)性地進(jìn)行招聘或培訓(xùn)，就為組織制定有關(guān)人力資源的政策和措施提供了依據(jù)。五、編制人力資源規(guī)劃五、編制人力資源規(guī)劃根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。同時(shí)要注意總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。一個(gè)典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括規(guī)劃的時(shí)間段、計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時(shí)間。1規(guī)劃時(shí)間段確定規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，要具體列出從何時(shí)開(kāi)始，到何時(shí)結(jié)束。若是長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，可以長(zhǎng)達(dá)5年以上；若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃，則為1年。2規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo)確定達(dá)到的目標(biāo)要與組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時(shí)要簡(jiǎn)明扼要。3情景分析目前情景分析主要是在收集信息的基礎(chǔ)上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進(jìn)一步指出制訂該計(jì)劃的依據(jù)。未來(lái)情景分析在收集信息的基礎(chǔ)上，在計(jì)劃的時(shí)間段內(nèi)，預(yù)測(cè)組織未來(lái)的人力資源供需狀況，進(jìn)一步指出制訂該計(jì)劃的依據(jù)。24具體內(nèi)容這是人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括以下幾個(gè)方面1）項(xiàng)目?jī)?nèi)容。2）執(zhí)行時(shí)間。3）負(fù)責(zé)人。4）檢查人。5）檢查日期。6）預(yù)算。5規(guī)劃制定者規(guī)劃制定者可以是一個(gè)人，也可以是一個(gè)部門。6規(guī)劃制定時(shí)間主要指該規(guī)劃正式確定的日期。六、實(shí)施人力資源規(guī)劃六、實(shí)施人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)施，是人力資源規(guī)劃的實(shí)際操作過(guò)程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，在實(shí)施過(guò)程中需要注意以下幾點(diǎn)1）必須要有專人負(fù)責(zé)既定方案的實(shí)施，要賦予負(fù)責(zé)人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實(shí)現(xiàn)的權(quán)利和資源。2）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。3）在實(shí)施前要做好準(zhǔn)備。4）實(shí)施時(shí)要全力以赴。5）要有關(guān)于實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r的定期報(bào)告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標(biāo)保持一致。七、人力資源規(guī)劃評(píng)估七、人力資源規(guī)劃評(píng)估在實(shí)施人力資源規(guī)劃的同時(shí)，要進(jìn)行定期與不定期的評(píng)估。從如下三個(gè)方面進(jìn)行1）是否忠實(shí)執(zhí)行了本規(guī)劃。2）人力資源規(guī)劃本身是否合理。3）將實(shí)施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進(jìn)行比較，通過(guò)發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)之間的差距來(lái)指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動(dòng)。八、人力資源規(guī)劃的反饋與修正八、人力資源規(guī)劃的反饋與修正對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過(guò)程中不可缺少的步驟。評(píng)估結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)進(jìn)行及時(shí)的反饋，進(jìn)而對(duì)原規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行適時(shí)的修正，使其更符合實(shí)際，更好地促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

簡(jiǎn)介：人力資源規(guī)劃的定義與原則人力資源規(guī)劃的定義與原則一、什么是人力資源規(guī)劃一、什么是人力資源規(guī)劃人力資源計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。二、制定人力資源計(jì)劃應(yīng)掌握哪些原則二、制定人力資源計(jì)劃應(yīng)掌握哪些原則1充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化人力資源計(jì)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開(kāi)發(fā)的變化、或者說(shuō)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動(dòng)變化等；外部變化指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。2確保企業(yè)的人力資源保障企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。3使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)個(gè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的定義與原則人力資源規(guī)劃的定義與原則一、什么是人力資源規(guī)劃一、什么是人力資源規(guī)劃人力資源計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。二、制定人力資源計(jì)劃應(yīng)掌握哪些原則二、制定人力資源計(jì)劃應(yīng)掌握哪些原則1充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化人力資源計(jì)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開(kāi)發(fā)的變化、或者說(shuō)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動(dòng)變化等；外部變化指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。2確保企業(yè)的人力資源保障企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。3使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)個(gè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

簡(jiǎn)介：人力資源規(guī)劃管理的流程說(shuō)明人力資源規(guī)劃管理的流程說(shuō)明（1）人力資源規(guī)劃的流程一①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素；企業(yè)的外部環(huán)境包括社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，勞動(dòng)法規(guī)定禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來(lái)人員招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)遵守這一原則。否則，將被追究責(zé)任，計(jì)劃亦無(wú)效。②根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。它是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難，同時(shí)也是最關(guān)鍵的工作。④制定人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。通過(guò)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃使未來(lái)組織對(duì)人力資源的需求得到滿足。（2）人力資源規(guī)劃的流程二人力資源規(guī)劃過(guò)程還可以歸納為三個(gè)評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源；預(yù)估將來(lái)需要的人力資源；制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。①當(dāng)前評(píng)價(jià)。管理當(dāng)局要對(duì)現(xiàn)有人力資源的狀況作一考察。這通常以開(kāi)展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)高度發(fā)達(dá)的年代，對(duì)于絕大多數(shù)組織來(lái)說(shuō)，要形成一份人力資源調(diào)查報(bào)告，并不是一項(xiàng)困難的任務(wù)。這份報(bào)告的數(shù)據(jù)來(lái)源于員工填寫的調(diào)查表。調(diào)查表可能開(kāi)列姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說(shuō)語(yǔ)種、能力和專長(zhǎng)等欄目，發(fā)給組織中的每一個(gè)員工。此項(xiàng)調(diào)查能幫助管理當(dāng)局評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才與技能。當(dāng)前評(píng)價(jià)的另一內(nèi)容是職務(wù)分析。人力資源調(diào)查主要告訴管理當(dāng)局各個(gè)員工能做些什么，職務(wù)分析則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。例如，在博伊斯凱斯凱德公司（BOISECADE）中工作的第三級(jí)采購(gòu)專業(yè)人員，其職責(zé)是什么若其工作取得績(jī)效，最少需要具備什么樣的知識(shí)、技術(shù)與能力對(duì)第三級(jí)采購(gòu)專業(yè)人員與對(duì)第二級(jí)采購(gòu)專業(yè)人員或者采購(gòu)分析員的要求，有些什么異同之處這些是職務(wù)分析能明確問(wèn)題之所在，職務(wù)分析將決定各項(xiàng)職務(wù)適合的人選，并最終形成職務(wù)說(shuō)明書說(shuō)明職務(wù)規(guī)范。②未來(lái)評(píng)價(jià)。未來(lái)人力資源的需要是由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定的。人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映。基于對(duì)總營(yíng)業(yè)額的估計(jì)，管理當(dāng)局要為達(dá)到這一營(yíng)業(yè)規(guī)模配備相應(yīng)需要數(shù)量和知識(shí)結(jié)構(gòu)的人力資源。在某些情況下，這種關(guān)系也可能相反，當(dāng)一些特殊的技能為必不可少而又供應(yīng)緊張時(shí)，現(xiàn)有的符合要求的人力資源狀況就會(huì)安定營(yíng)業(yè)的規(guī)模。例如，稅務(wù)咨詢公司就可能出現(xiàn)這種情況。它常發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)機(jī)會(huì)遠(yuǎn)比自己所能處理的業(yè)務(wù)大得多。其擴(kuò)大營(yíng)業(yè)的惟一限制因素可能就是，該咨詢公司能否雇傭和配備具有滿足特定客戶要求所必須的工作人員。不過(guò)，大多數(shù)情況之下是以組織總目標(biāo)和基于目標(biāo)規(guī)定的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。③制定面向未來(lái)的行動(dòng)方案。在對(duì)現(xiàn)有能力和未來(lái)需要作出全面評(píng)估以后，管理當(dāng)局可以測(cè)算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），并指出組織中將會(huì)出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計(jì)與未來(lái)人力資源的供應(yīng)推測(cè)結(jié)合起來(lái)，就可以擬訂出行動(dòng)方案?？梢?jiàn)，人力資源規(guī)劃不僅為指導(dǎo)現(xiàn)時(shí)的人力配備需要提供了指南，同時(shí)也預(yù)測(cè)到未來(lái)的人力資源需要和可能。也有人將人力資源規(guī)劃的程序，分為五個(gè)步驟第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營(yíng)環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法。人力資源主管要對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。第三，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，全部人力資源開(kāi)發(fā)、管理的計(jì)劃都必須根據(jù)預(yù)測(cè)決定。預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。第四，制訂人力資源開(kāi)發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，是編制人力資源規(guī)劃過(guò)程中比較具體細(xì)致的工作，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。第五，對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、分析，評(píng)價(jià)計(jì)劃質(zhì)量，找出計(jì)劃的不足，給予適當(dāng)調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

簡(jiǎn)介：1人力資源規(guī)劃工作流程【工作內(nèi)容】【工作內(nèi)容】對(duì)公司的人力資源需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，并提出相應(yīng)的解決計(jì)劃?！疽c(diǎn)詳解】【要點(diǎn)詳解】1人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)列出組織中的現(xiàn)存人力資源和工作職位清單。不僅要了解現(xiàn)存人力和工作存量所包含的技巧、能力、興趣和偏好，而且要了解現(xiàn)存工作職位的特征以及勝任工作必需的技能。分析未來(lái)人力市場(chǎng)的可能構(gòu)成。這種分析通常以工資、職業(yè)和行業(yè)組織為基礎(chǔ)。確定勞動(dòng)生產(chǎn)率和將來(lái)可能的勞動(dòng)生產(chǎn)率。相關(guān)的測(cè)算就是雇員流失和缺勤情況估計(jì)，以及流失和缺勤原因的分析。考查和規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)。這將有助于確定組織的上、中、下層的可能規(guī)模，提供組織的人力資源需求變化情況，明確可望有大增長(zhǎng)或削減的職位或部門預(yù)測(cè)人力資源需求。2人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)利用組織內(nèi)外部信息預(yù)測(cè)供給。比較需求和供給，參照其他情況，區(qū)分人力資源潛力、平衡供求、進(jìn)而確定行動(dòng)綱領(lǐng)。供給預(yù)測(cè)中常用的兩種技術(shù)是替代規(guī)劃和繼任規(guī)劃替代規(guī)劃可用“人力資源供給替代圖”表示；繼任規(guī)劃可用“人力資源供給繼任圖”表示人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)比較人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)比較變量替代規(guī)劃繼任規(guī)劃預(yù)測(cè)時(shí)間0－12個(gè)月12－36個(gè)月人選能得到的最佳候選人最有發(fā)展?jié)摿Φ暮蜻x人任職層次指定的優(yōu)先替代人選直至空缺出現(xiàn)才有可能規(guī)劃重點(diǎn)公司或職能部門內(nèi)部職位的垂直分布線潛在職位開(kāi)發(fā)；某一方面能力很強(qiáng)的候選人發(fā)展性行動(dòng)計(jì)劃通常是不正式的，只是一個(gè)現(xiàn)狀報(bào)告通常很廣泛，專門計(jì)劃和為每個(gè)人設(shè)定目標(biāo)靈活性由于計(jì)劃結(jié)構(gòu)，靈活性有限，但實(shí)際中決策反映了很大的靈活性計(jì)劃通常被認(rèn)為具有靈活性，傾向于促進(jìn)發(fā)展和考慮可能的替代選擇應(yīng)用時(shí)現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)每個(gè)管理者的最佳判斷建立在個(gè)人的觀察和經(jīng)驗(yàn)之上計(jì)劃是和多個(gè)管理者討論的結(jié)果對(duì)候選人的評(píng)估在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)候選人的在職表現(xiàn)進(jìn)行觀測(cè)，表明其能力，通過(guò)考查方能晉升對(duì)候選人不同工作任務(wù)中的業(yè)績(jī)進(jìn)行多方評(píng)估；早期職業(yè)的考查和擴(kuò)展幾種人力資源預(yù)測(cè)技術(shù)幾種人力資源預(yù)測(cè)技術(shù)21現(xiàn)狀規(guī)劃法現(xiàn)狀規(guī)劃法假定組織中各類在職人員的配備總數(shù)和比例可以完全適應(yīng)預(yù)測(cè)規(guī)劃期內(nèi)的人力需要通過(guò)測(cè)算規(guī)劃期內(nèi)的人力變動(dòng)，從而提出行動(dòng)計(jì)劃適用短期的人力資源預(yù)測(cè)2德菲爾法德菲爾法請(qǐng)專家和研究人員分別單獨(dú)提出自己的預(yù)測(cè)，由一位中間人把每一位專家的預(yù)測(cè)和假設(shè)轉(zhuǎn)給其他分析，討論并對(duì)其他人的預(yù)測(cè)作出修正和建議，如此經(jīng)過(guò)多次的反復(fù)，討論最后形成專家組的意見(jiàn)，即可行的預(yù)測(cè)綜合報(bào)告。3回歸分析法回歸分析法各種生產(chǎn)銷售指標(biāo)，如銷售收入、總產(chǎn)量等，用以和人力水平建立統(tǒng)計(jì)關(guān)系，一旦發(fā)現(xiàn)有足夠強(qiáng)的關(guān)系，則可以形成回歸模型。相關(guān)指標(biāo)的預(yù)測(cè)水平代入模型，就可以計(jì)算出人力資源需求的相關(guān)水平。4生產(chǎn)比率法生產(chǎn)比率法使用歷史數(shù)據(jù)考查生產(chǎn)率指數(shù)P的歷史水平P＝工作負(fù)荷人員總數(shù)，如果發(fā)生存在相關(guān)的關(guān)系則人力資源需求可通過(guò)按部門劃分預(yù)測(cè)的工作負(fù)荷加以計(jì)算。5人員比率法人員比率法使用歷史數(shù)據(jù)決定各種工作或工作種類之間的關(guān)系，然后再用回歸分析或生產(chǎn)比率法預(yù)測(cè)總體或關(guān)鍵組別的人力資源需求，最后用人員比率把總體需求分配到各個(gè)工作分類或估計(jì)非關(guān)鍵組別的人力需求。

簡(jiǎn)介：人力資源規(guī)劃制定流程人力資源規(guī)劃制定流程組織戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源現(xiàn)狀分析人力資源需求分析組織內(nèi)部環(huán)境組織外部環(huán)境人力資源供給分析人員凈需求量確定人員配置政策制定編制人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃評(píng)估和審核搜集資料人力資源規(guī)劃的修正過(guò)程過(guò)程說(shuō)明說(shuō)明明確組織戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃要以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)搜集資料影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的因素很多，包括社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律環(huán)境等，以及企業(yè)內(nèi)部的各種因素，而這些因素是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的硬約束，任何企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃都必須首先考慮人力資源的供給弄清企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及人員分布情況，以及外部就業(yè)的情況分析人力資源現(xiàn)狀人力資源的需求根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況確定人員的需求數(shù)量和技能等情況預(yù)測(cè)人力資源需求它主要是根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃和組織的內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。了解企業(yè)對(duì)各類人力資源的需求情況，以及可以滿足上述需求的內(nèi)部和外部的人力資源供給情況，并對(duì)其中的缺點(diǎn)進(jìn)行分析。這是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，它是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難，同時(shí)也是最關(guān)鍵的工作編制人力資源規(guī)劃制定人員供求平衡規(guī)劃，目的是為了確保組織發(fā)展的各時(shí)間點(diǎn)上供給和需求的平衡。也就是制定各種具體的規(guī)劃，保證各時(shí)間點(diǎn)上人員供求的一致，主要包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿評(píng)估人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是人力資源預(yù)測(cè)，但預(yù)測(cè)與現(xiàn)實(shí)畢竟是有差異的，因此，制定出來(lái)的人力資源規(guī)劃在執(zhí)行過(guò)程中必須加以調(diào)整和控制，使之與實(shí)際情況相適應(yīng)。因此，執(zhí)行反饋是人力資源規(guī)劃工作的重要環(huán)節(jié)，也是對(duì)整個(gè)規(guī)劃工作的執(zhí)行控制過(guò)程人力資源規(guī)劃的修正人力資源規(guī)劃并不是一成不變的。它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)，對(duì)其過(guò)程及結(jié)果必須進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息反饋，不斷調(diào)整，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃審核和評(píng)估工作，應(yīng)在明確審核必要性的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行審核與評(píng)估的過(guò)程中，還要注意組織的保證和選用正確的方法

簡(jiǎn)介：人力資源行政部工作月報(bào)表一、人力資源管理1、人員流動(dòng)月初人數(shù)本月入職入職分布及原因說(shuō)明本月離職離職分布及原因說(shuō)明月末人數(shù)空缺率空缺分布及原因說(shuō)明員工流動(dòng)率核心員工流動(dòng)率2、員工培訓(xùn)培訓(xùn)項(xiàng)目部門參訓(xùn)人員費(fèi)用支出是否有協(xié)議培訓(xùn)類型下月培訓(xùn)計(jì)劃部門參訓(xùn)人員費(fèi)用預(yù)算5、出車服務(wù)部門出車次數(shù)公里數(shù)累計(jì)油耗累計(jì)三、ISOISO管理1、ISOISO量化指標(biāo)部門項(xiàng)目目標(biāo)值實(shí)際值未達(dá)標(biāo)原因分析2、月抽查匯總部門抽查項(xiàng)目抽查結(jié)果情況分析

簡(jiǎn)介：1人力資源薪酬困惑老板的累和員工的苦做了好多年的人力資源咨詢，涉及到化工、機(jī)械、生物等制造行業(yè)，也涉及到高速公路、銀行、餐飲等服務(wù)行業(yè)，從組織設(shè)計(jì)、崗位管理、人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理體系到薪酬體系設(shè)計(jì)，面對(duì)形形色色的企業(yè)和員工，很多問(wèn)題應(yīng)該說(shuō)已經(jīng)見(jiàn)識(shí)過(guò)了。但是，在今年做咨詢項(xiàng)目時(shí)，面對(duì)薪酬體系的設(shè)計(jì)，按理說(shuō)對(duì)于企業(yè)存在的問(wèn)題已經(jīng)見(jiàn)怪不怪了，也有許多解決的方法與手段，卻還是比較棘手。至前兩年以來(lái)，隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化各種原材料的高速漲價(jià)、利率的不斷上調(diào)、產(chǎn)品的供過(guò)于求以及社會(huì)物價(jià)指數(shù)上漲等，都源源不斷的折射和反饋到企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的環(huán)境越來(lái)越艱難，而環(huán)境的不確定性卻越來(lái)越大，而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)提出更高的要求，為適應(yīng)外部環(huán)境的變化，需要調(diào)整自身的經(jīng)營(yíng)策略，不斷提高自己的管理水平。面對(duì)這些問(wèn)題，如何應(yīng)對(duì)環(huán)境的不確定因素，如何提高管理水平，如何打造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，老板們想盡了不同的招數(shù)，采取了不同的措施?？墒?，這些招數(shù)和措施都需要強(qiáng)有力的執(zhí)行者有能力和優(yōu)秀的員工來(lái)執(zhí)行。這樣以來(lái)，問(wèn)題就產(chǎn)生了，由于前兩年物價(jià)指數(shù)的不斷上漲，員工的實(shí)際工資的購(gòu)買力不斷的下降，那么在企業(yè)進(jìn)行外部招聘的時(shí)候，新招聘的員工在與企業(yè)進(jìn)行薪酬索價(jià)（或談判）時(shí)，必然會(huì)考慮物價(jià)上漲的因素，而企業(yè)在招聘過(guò)程中，由于對(duì)有能力員工的迫切需要，很多時(shí)候就會(huì)忍痛割愛(ài)，付出高的工資報(bào)酬。可是，另一方面，由于企業(yè)利潤(rùn)空間的不斷擠壓，大多數(shù)企業(yè)又沒(méi)有建立監(jiān)控物價(jià)上漲因素對(duì)員工工資收入的影響反映機(jī)制，工作在其中的員工工資就難以隨著物價(jià)指數(shù)的上漲而上漲，隨著時(shí)間的推移，員工的錢包越來(lái)越癟。結(jié)果在好多企業(yè)，特別是內(nèi)部人力資資源管理中薪酬管理不規(guī)范的企業(yè)，就造成了同一崗位或甚至是較低崗位的員工的工資水平比同級(jí)崗位甚至是上級(jí)崗位工資水平高的現(xiàn)象。作為外部人員看待企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理卻是另一番滋味，由于從事咨詢的緣故，去的企業(yè)比較多，也和不少的老板溝通過(guò)，大多數(shù)老板基本上都沒(méi)有預(yù)料到這波物價(jià)上漲行情給企業(yè)薪酬管理造成的沖擊影響，一方面外部招聘的薪酬越來(lái)越高，另一方面由于內(nèi)部員工群體相對(duì)外部招聘人員的數(shù)量龐大，工資上漲的成本壓力比較大，大多數(shù)老板在企業(yè)利潤(rùn)下降的情況下也難以做整體調(diào)整，從而就造成企業(yè)內(nèi)部員工薪酬的不公平，結(jié)果就致使招來(lái)優(yōu)秀的，走了有能力的怪現(xiàn)象。面對(duì)這種現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理就首當(dāng)其沖，一邊招新員工，一邊又流失有能力的員工，薪酬問(wèn)題越來(lái)越突出，內(nèi)部分配不公平現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。所以本文的題目說(shuō)人力資源管理的薪酬困惑老板的累和員工的苦。因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，提醒企業(yè)人力資源管理要有遠(yuǎn)見(jiàn)，隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境將面臨更為復(fù)雜的變化，作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有力支撐系統(tǒng)人力資源管理，將不可能僅僅維持企業(yè)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)機(jī)制，而應(yīng)放開(kāi)眼界，關(guān)注經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和趨勢(shì)，就像企業(yè)的財(cái)務(wù)管理一樣，應(yīng)具有預(yù)測(cè)性，判斷和識(shí)別對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成影響的外部環(huán)境如何影響企業(yè)人力資源政策，以致未雨綢繆地提出有遇見(jiàn)性的策略建議，防患于未然。1人力資源薪酬困惑老板的累和員工的苦做了好多年的人力資源咨詢，涉及到化工、機(jī)械、生物等制造行業(yè)，也涉及到高速公路、銀行、餐飲等服務(wù)行業(yè)，從組織設(shè)計(jì)、崗位管理、人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理體系到薪酬體系設(shè)計(jì)，面對(duì)形形色色的企業(yè)和員工，很多問(wèn)題應(yīng)該說(shuō)已經(jīng)見(jiàn)識(shí)過(guò)了。但是，在今年做咨詢項(xiàng)目時(shí)，面對(duì)薪酬體系的設(shè)計(jì)，按理說(shuō)對(duì)于企業(yè)存在的問(wèn)題已經(jīng)見(jiàn)怪不怪了，也有許多解決的方法與手段，卻還是比較棘手。至前兩年以來(lái)，隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化各種原材料的高速漲價(jià)、利率的不斷上調(diào)、產(chǎn)品的供過(guò)于求以及社會(huì)物價(jià)指數(shù)上漲等，都源源不斷的折射和反饋到企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的環(huán)境越來(lái)越艱難，而環(huán)境的不確定性卻越來(lái)越大，而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)提出更高的要求，為適應(yīng)外部環(huán)境的變化，需要調(diào)整自身的經(jīng)營(yíng)策略，不斷提高自己的管理水平。面對(duì)這些問(wèn)題，如何應(yīng)對(duì)環(huán)境的不確定因素，如何提高管理水平，如何打造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，老板們想盡了不同的招數(shù)，采取了不同的措施?？墒牵@些招數(shù)和措施都需要強(qiáng)有力的執(zhí)行者有能力和優(yōu)秀的員工來(lái)執(zhí)行。這樣以來(lái)，問(wèn)題就產(chǎn)生了，由于前兩年物價(jià)指數(shù)的不斷上漲，員工的實(shí)際工資的購(gòu)買力不斷的下降，那么在企業(yè)進(jìn)行外部招聘的時(shí)候，新招聘的員工在與企業(yè)進(jìn)行薪酬索價(jià)（或談判）時(shí)，必然會(huì)考慮物價(jià)上漲的因素，而企業(yè)在招聘過(guò)程中，由于對(duì)有能力員工的迫切需要，很多時(shí)候就會(huì)忍痛割愛(ài)，付出高的工資報(bào)酬?？墒?，另一方面，由于企業(yè)利潤(rùn)空間的不斷擠壓，大多數(shù)企業(yè)又沒(méi)有建立監(jiān)控物價(jià)上漲因素對(duì)員工工資收入的影響反映機(jī)制，工作在其中的員工工資就難以隨著物價(jià)指數(shù)的上漲而上漲，隨著時(shí)間的推移，員工的錢包越來(lái)越癟。結(jié)果在好多企業(yè)，特別是內(nèi)部人力資資源管理中薪酬管理不規(guī)范的企業(yè)，就造成了同一崗位或甚至是較低崗位的員工的工資水平比同級(jí)崗位甚至是上級(jí)崗位工資水平高的現(xiàn)象。作為外部人員看待企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理卻是另一番滋味，由于從事咨詢的緣故，去的企業(yè)比較多，也和不少的老板溝通過(guò)，大多數(shù)老板基本上都沒(méi)有預(yù)料到這波物價(jià)上漲行情給企業(yè)薪酬管理造成的沖擊影響，一方面外部招聘的薪酬越來(lái)越高，另一方面由于內(nèi)部員工群體相對(duì)外部招聘人員的數(shù)量龐大，工資上漲的成本壓力比較大，大多數(shù)老板在企業(yè)利潤(rùn)下降的情況下也難以做整體調(diào)整，從而就造成企業(yè)內(nèi)部員工薪酬的不公平，結(jié)果就致使招來(lái)優(yōu)秀的，走了有能力的怪現(xiàn)象。面對(duì)這種現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理就首當(dāng)其沖，一邊招新員工，一邊又流失有能力的員工，薪酬問(wèn)題越來(lái)越突出，內(nèi)部分配不公平現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。所以本文的題目說(shuō)人力資源管理的薪酬困惑老板的累和員工的苦。因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，提醒企業(yè)人力資源管理要有遠(yuǎn)見(jiàn)，隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境將面臨更為復(fù)雜的變化，作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有力支撐系統(tǒng)人力資源管理，將不可能僅僅維持企業(yè)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)機(jī)制，而應(yīng)放開(kāi)眼界，關(guān)注經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和趨勢(shì)，就像企業(yè)的財(cái)務(wù)管理一樣，應(yīng)具有預(yù)測(cè)性，判斷和識(shí)別對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成影響的外部環(huán)境如何影響企業(yè)人力資源政策，以致未雨綢繆地提出有遇見(jiàn)性的策略建議，防患于未然。

簡(jiǎn)介：尊重別人的個(gè)性存在在一家外資制造業(yè)擔(dān)任生產(chǎn)主管的MARTIN最近煩透了。他所處的企業(yè)如今在擴(kuò)張時(shí)期，管理層不停地向他們壓任務(wù)，指標(biāo)是每個(gè)月都在增加，無(wú)奈之下，他也只能將任務(wù)分?jǐn)偟絾T工頭上。但漸漸地，MARTIN發(fā)現(xiàn)，他的下屬對(duì)他的每個(gè)命令都帶有抵抗情緒，很多人還會(huì)怠工，導(dǎo)致他每個(gè)月的工作額都不能完成。上司的責(zé)怪、下屬的抵制，讓他的脾氣日益暴躁，動(dòng)不動(dòng)就呵斥手下說(shuō)“你們?cè)趺催@么不通氣哪像我們以前，上面怎么說(shuō)就立刻怎么做，要像你們這樣早被炒魷魚了”但屢次發(fā)怒后的效果卻不盡如人意，員工們不僅不能完成任務(wù)，反而對(duì)他敵視起來(lái)。心理咨詢師尚冬梅認(rèn)為，在溝通中，態(tài)度是十分重要的。每個(gè)溝通的人都要明白，人與人之間沒(méi)有完全相同的，要尊重對(duì)方的個(gè)性存在，不要將自己認(rèn)為正確的生活和工作模式強(qiáng)加在別人頭上。MARTIN動(dòng)不動(dòng)就武斷地指責(zé)員工不像他們當(dāng)年那樣順從聽(tīng)話是沒(méi)有道理的。尚冬梅說(shuō)“現(xiàn)在進(jìn)入職場(chǎng)的年輕人，無(wú)論是成長(zhǎng)背景還是所受的教育都與MARTIN那一代有了很大的區(qū)別，很多人剛出校門，在家時(shí)父母也都不舍得多罵一句，你要求他們吃苦耐勞或許是對(duì)的，但簡(jiǎn)單粗暴的指責(zé)卻不是一個(gè)好的態(tài)度和方法。要知道，來(lái)工作的人，都是想把活兒干好的，沒(méi)有人來(lái)上班只是為了和你作對(duì)搗亂，因此，要想溝通先去真正了解對(duì)方，看他需要什么，所謂溝通就是一個(gè)互動(dòng)互利的過(guò)程，你只有先給了，才會(huì)有回應(yīng)?！痹诠菊?qǐng)來(lái)的咨詢顧問(wèn)的幫助下，MARTIN有意識(shí)地對(duì)員工改變了相處的態(tài)度和方法。他在平時(shí)的工作中徹底放下了架子，只要一有時(shí)間，就會(huì)主動(dòng)加入員工的聊天圈子，看看他們有什么困難并出手相助。剛開(kāi)始時(shí)，員工們對(duì)他都還心存芥蒂，只是維持表面上的和氣。但當(dāng)MARTIN幫助一對(duì)因?yàn)閮砂嗟苟鵁o(wú)法正常見(jiàn)面、導(dǎo)致情感疏遠(yuǎn)的夫妻過(guò)上正常生活后，他在員工心目中的形象也得到了逐步改善。漸漸地，他發(fā)現(xiàn)，和員工溝通并不像他以前所想象的那樣困難和浪費(fèi)時(shí)間，相反員工的心情好了，工作的氛圍輕松了，大家的干勁也大不相同，MARTIN負(fù)責(zé)的任務(wù)量再?zèng)]有“欠收”過(guò)。尊重別人的個(gè)性存在在一家外資制造業(yè)擔(dān)任生產(chǎn)主管的MARTIN最近煩透了。他所處的企業(yè)如今在擴(kuò)張時(shí)期，管理層不停地向他們壓任務(wù)，指標(biāo)是每個(gè)月都在增加，無(wú)奈之下，他也只能將任務(wù)分?jǐn)偟絾T工頭上。但漸漸地，MARTIN發(fā)現(xiàn)，他的下屬對(duì)他的每個(gè)命令都帶有抵抗情緒，很多人還會(huì)怠工，導(dǎo)致他每個(gè)月的工作額都不能完成。上司的責(zé)怪、下屬的抵制，讓他的脾氣日益暴躁，動(dòng)不動(dòng)就呵斥手下說(shuō)“你們?cè)趺催@么不通氣哪像我們以前，上面怎么說(shuō)就立刻怎么做，要像你們這樣早被炒魷魚了”但屢次發(fā)怒后的效果卻不盡如人意，員工們不僅不能完成任務(wù)，反而對(duì)他敵視起來(lái)。心理咨詢師尚冬梅認(rèn)為，在溝通中，態(tài)度是十分重要的。每個(gè)溝通的人都要明白，人與人之間沒(méi)有完全相同的，要尊重對(duì)方的個(gè)性存在，不要將自己認(rèn)為正確的生活和工作模式強(qiáng)加在別人頭上。MARTIN動(dòng)不動(dòng)就武斷地指責(zé)員工不像他們當(dāng)年那樣順從聽(tīng)話是沒(méi)有道理的。尚冬梅說(shuō)“現(xiàn)在進(jìn)入職場(chǎng)的年輕人，無(wú)論是成長(zhǎng)背景還是所受的教育都與MARTIN那一代有了很大的區(qū)別，很多人剛出校門，在家時(shí)父母也都不舍得多罵一句，你要求他們吃苦耐勞或許是對(duì)的，但簡(jiǎn)單粗暴的指責(zé)卻不是一個(gè)好的態(tài)度和方法。要知道，來(lái)工作的人，都是想把活兒干好的，沒(méi)有人來(lái)上班只是為了和你作對(duì)搗亂，因此，要想溝通先去真正了解對(duì)方，看他需要什么，所謂溝通就是一個(gè)互動(dòng)互利的過(guò)程，你只有先給了，才會(huì)有回應(yīng)?！痹诠菊?qǐng)來(lái)的咨詢顧問(wèn)的幫助下，MARTIN有意識(shí)地對(duì)員工改變了相處的態(tài)度和方法。他在平時(shí)的工作中徹底放下了架子，只要一有時(shí)間，就會(huì)主動(dòng)加入員工的聊天圈子，看看他們有什么困難并出手相助。剛開(kāi)始時(shí)，員工們對(duì)他都還心存芥蒂，只是維持表面上的和氣。但當(dāng)MARTIN幫助一對(duì)因?yàn)閮砂嗟苟鵁o(wú)法正常見(jiàn)面、導(dǎo)致情感疏遠(yuǎn)的夫妻過(guò)上正常生活后，他在員工心目中的形象也得到了逐步改善。漸漸地，他發(fā)現(xiàn)，和員工溝通并不像他以前所想象的那樣困難和浪費(fèi)時(shí)間，相反員工的心情好了，工作的氛圍輕松了，大家的干勁也大不相同，MARTIN負(fù)責(zé)的任務(wù)量再?zèng)]有“欠收”過(guò)。

簡(jiǎn)介：人力資源預(yù)算編制實(shí)施情況分析報(bào)告人力資源預(yù)算編制實(shí)施情況分析報(bào)告執(zhí)行部門文件名稱人力資源預(yù)算編制實(shí)施情況分析報(bào)告監(jiān)督部門一、人力資源預(yù)算實(shí)施情況分析背景一、人力資源預(yù)算實(shí)施情況分析背景2015年度公司人力資源相關(guān)費(fèi)用預(yù)算比實(shí)際支出超出很多，導(dǎo)致公司資金安排不合理，影響公司主營(yíng)業(yè)務(wù)資金使用。為合理控制2016年人力資源各項(xiàng)費(fèi)用支出，有效控制人力資源相關(guān)費(fèi)用，便于公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及年度工作計(jì)劃中費(fèi)用使用的監(jiān)控，并對(duì)變化及時(shí)做好準(zhǔn)備，促進(jìn)公司各類資源的有效配置，提高資源利用效率，特進(jìn)行本次人力資源預(yù)算實(shí)施情況分析。二、預(yù)算實(shí)施情況分析的具體內(nèi)容二、預(yù)算實(shí)施情況分析的具體內(nèi)容為了全面了解預(yù)算實(shí)施過(guò)程中哪些項(xiàng)目偏離了實(shí)際情況，在下年度預(yù)算編制時(shí)進(jìn)行重點(diǎn)調(diào)整，因此需要事先明確預(yù)算實(shí)施情況分析報(bào)告的主要分析內(nèi)容。1此次人力資源費(fèi)用預(yù)算分析的時(shí)間范圍是2015年1月1日至2015年12月31日。2人力資源相關(guān)費(fèi)用的預(yù)算金額及實(shí)際支出金額。3人力資源所有的預(yù)算項(xiàng)目與實(shí)際發(fā)生項(xiàng)目。4以上項(xiàng)目的預(yù)算內(nèi)容與實(shí)際發(fā)生情況進(jìn)行逐項(xiàng)比對(duì)，找出差距或差額。人力資源費(fèi)用構(gòu)成項(xiàng)目主要包括兩大項(xiàng)，如下表所示。項(xiàng)目名稱具體內(nèi)容人力資源薪酬福利費(fèi)用工資、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、取暖費(fèi)、過(guò)節(jié)費(fèi)等。人力資源管理費(fèi)用招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、員工活動(dòng)費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、勞動(dòng)法律涉及費(fèi)用。薪酬福利成本是人力資源使用過(guò)程中發(fā)生的直接成本，是人力資源費(fèi)用的主體。人力資源薪酬福利成本隨著公司聘用優(yōu)秀人才的增加、社會(huì)生活水平的逐步提高及國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)的變化而不斷變化。人力資源管理費(fèi)用是因公司業(yè)務(wù)增減變動(dòng)，對(duì)人力資源進(jìn)行相應(yīng)增減而產(chǎn)生的費(fèi)用，因此人力資源管理費(fèi)用受公司主營(yíng)業(yè)務(wù)的變化而變化。詳見(jiàn)下表2015年度公司人力資源各項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算額與實(shí)際發(fā)生額比對(duì)表。費(fèi)用項(xiàng)目具體項(xiàng)目預(yù)算金額實(shí)際支出金額預(yù)算比實(shí)際差異額備注三、對(duì)預(yù)算數(shù)據(jù)及實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)分析三、對(duì)預(yù)算數(shù)據(jù)及實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)分析將各項(xiàng)目預(yù)算數(shù)據(jù)與實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)分別填入表格，結(jié)合各月份人員異動(dòng)表對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)按如下步驟進(jìn)行分析。1核算出各項(xiàng)目實(shí)際發(fā)生額與預(yù)算額的差異額。2將各項(xiàng)差異額絕對(duì)值從大到小進(jìn)行排序。3找出差異額絕對(duì)值較大的幾個(gè)項(xiàng)目。4結(jié)合人力資源規(guī)劃分析差異額較大的項(xiàng)目，分析問(wèn)題發(fā)生的原因及產(chǎn)生的月份。5查閱相關(guān)記錄，確認(rèn)超預(yù)算項(xiàng)目具體原因，有沒(méi)有相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的審批。6分析是預(yù)算編制過(guò)程、人力資源規(guī)劃考慮欠周密而導(dǎo)致的差異。7對(duì)人力資源規(guī)劃項(xiàng)目或預(yù)算項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整，并作為下一年度規(guī)劃和預(yù)算編制的重點(diǎn)注意項(xiàng)目。8對(duì)差異項(xiàng)目及時(shí)總結(jié)分析、記錄，形成分析報(bào)告，報(bào)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批。四、預(yù)算執(zhí)行情況分析報(bào)告的存檔四、預(yù)算執(zhí)行情況分析報(bào)告的存檔人力資源部將預(yù)算執(zhí)行情況分析報(bào)告編制成文，報(bào)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，逐級(jí)傳達(dá)至各部門領(lǐng)導(dǎo)，以明確預(yù)算與實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)產(chǎn)生差異的原因，避免此現(xiàn)象再次發(fā)生。人力資源部將審批后的報(bào)告存檔。

簡(jiǎn)介：HR工具文本范例僅供參考人力資源績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表人力資源績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表待改進(jìn)成績(jī)與效率時(shí)間員工主管執(zhí)行人執(zhí)行項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)間備注說(shuō)明制表人制表日期年月日HR工具文本范例僅供參考人力資源績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表人力資源績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表待改進(jìn)成績(jī)與效率時(shí)間員工主管執(zhí)行人執(zhí)行項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)間備注說(shuō)明制表人制表日期年月日

簡(jiǎn)介：人力資源經(jīng)理職位說(shuō)明書人力資源經(jīng)理職位說(shuō)明書工作內(nèi)容1、編制公司人力資源規(guī)劃。2、組織公司人員招聘活動(dòng)。3、辦理公司員工人事變動(dòng)事宜。4、建立健全公司人力資源管理制度。5、負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽訂和管理工作，代表公司解決勞動(dòng)爭(zhēng)議、糾紛或進(jìn)行勞動(dòng)訴訟。6、制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，組織實(shí)施培訓(xùn)和員工技能考核鑒定。7、組織制訂公司人事考核制度，定期對(duì)員工進(jìn)行考核。8、編制工資計(jì)劃，審核各職能部門的獎(jiǎng)金或提成分配方案。9、負(fù)責(zé)公司員工的考勤工作。10、組織制訂生產(chǎn)員工的定額工時(shí)制并監(jiān)督實(shí)施。11、建立公司人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司重大人力資源管理決策提供參考依據(jù)。12、完成上級(jí)主管交辦的其他工作。權(quán)限與責(zé)任1、權(quán)限1）經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)后，可獨(dú)立開(kāi)展招聘、錄用及考核等項(xiàng)工作。2）有權(quán)根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行日常考核并提出獎(jiǎng)懲意見(jiàn)，經(jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行獎(jiǎng)懲決定。3）有權(quán)代表公司處理勞動(dòng)爭(zhēng)議或參加勞動(dòng)訴訟。2、責(zé)任1）對(duì)公司人力資源的合理配置、人力資源管理制度的建立健全負(fù)組織責(zé)任。2）發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，負(fù)協(xié)商解決的責(zé)任。3）由于勞動(dòng)合同的簽訂與管理不善，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議并給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或名譽(yù)損害的，應(yīng)負(fù)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和行政責(zé)任。所受指導(dǎo)接受人事副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，工作任務(wù)和目標(biāo)由人事副總經(jīng)理下達(dá)，工作過(guò)程和方法可自行選擇并根據(jù)情況加以調(diào)整，一般情況下只需向人事副總經(jīng)理匯報(bào)工作結(jié)果。所予指導(dǎo)1、對(duì)下屬職員進(jìn)行行政領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)指導(dǎo)。2、指導(dǎo)各職能部門制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃。3、指導(dǎo)各職能部門制訂人力資源規(guī)劃及招聘計(jì)劃。人力資源經(jīng)理職位說(shuō)明書人力資源經(jīng)理職位說(shuō)明書工作內(nèi)容1、編制公司人力資源規(guī)劃。2、組織公司人員招聘活動(dòng)。3、辦理公司員工人事變動(dòng)事宜。4、建立健全公司人力資源管理制度。5、負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽訂和管理工作，代表公司解決勞動(dòng)爭(zhēng)議、糾紛或進(jìn)行勞動(dòng)訴訟。6、制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，組織實(shí)施培訓(xùn)和員工技能考核鑒定。7、組織制訂公司人事考核制度，定期對(duì)員工進(jìn)行考核。8、編制工資計(jì)劃，審核各職能部門的獎(jiǎng)金或提成分配方案。9、負(fù)責(zé)公司員工的考勤工作。10、組織制訂生產(chǎn)員工的定額工時(shí)制并監(jiān)督實(shí)施。11、建立公司人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司重大人力資源管理決策提供參考依據(jù)。12、完成上級(jí)主管交辦的其他工作。權(quán)限與責(zé)任1、權(quán)限1）經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)后，可獨(dú)立開(kāi)展招聘、錄用及考核等項(xiàng)工作。2）有權(quán)根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行日?？己瞬⑻岢霆?jiǎng)懲意見(jiàn)，經(jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行獎(jiǎng)懲決定。3）有權(quán)代表公司處理勞動(dòng)爭(zhēng)議或參加勞動(dòng)訴訟。2、責(zé)任1）對(duì)公司人力資源的合理配置、人力資源管理制度的建立健全負(fù)組織責(zé)任。2）發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，負(fù)協(xié)商解決的責(zé)任。3）由于勞動(dòng)合同的簽訂與管理不善，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議并給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或名譽(yù)損害的，應(yīng)負(fù)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和行政責(zé)任。所受指導(dǎo)接受人事副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，工作任務(wù)和目標(biāo)由人事副總經(jīng)理下達(dá)，工作過(guò)程和方法可自行選擇并根據(jù)情況加以調(diào)整，一般情況下只需向人事副總經(jīng)理匯報(bào)工作結(jié)果。所予指導(dǎo)1、對(duì)下屬職員進(jìn)行行政領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)指導(dǎo)。2、指導(dǎo)各職能部門制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃。3、指導(dǎo)各職能部門制訂人力資源規(guī)劃及招聘計(jì)劃。

簡(jiǎn)介：（年度）公司繳納保險(xiǎn)費(fèi)用報(bào)表歷年實(shí)際發(fā)生費(fèi)用福利的項(xiàng)目2014年2015年2016年1月2月3月4月5月6月法定住房公積金繳納人數(shù)城鎮(zhèn)保險(xiǎn)費(fèi)繳納人數(shù)非城鎮(zhèn)保險(xiǎn)費(fèi)繳納人數(shù)工傷報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷人數(shù)非法定員工教育經(jīng)費(fèi)報(bào)銷人數(shù)過(guò)節(jié)費(fèi)發(fā)放人數(shù)其他福利費(fèi)用人數(shù)說(shuō)明本表由財(cái)務(wù)部門填寫。人力資源管理成本（年度）費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表歷年實(shí)際發(fā)生費(fèi)用工資及獎(jiǎng)金的項(xiàng)目2014年2015年2016年1月2月3月4月5月應(yīng)發(fā)工資工資公司支付總額基本工資崗位工資職務(wù)津貼績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資加班費(fèi)其中生產(chǎn)課績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資人數(shù)加班費(fèi)人數(shù)組裝課績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資人數(shù)加班費(fèi)人數(shù)補(bǔ)貼誤餐費(fèi)補(bǔ)貼中夜班津貼通訊費(fèi)補(bǔ)貼獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)發(fā)放人數(shù)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)合理化建議獎(jiǎng)其他辭退員工補(bǔ)償費(fèi)期間的總產(chǎn)值收入其中生產(chǎn)管理課營(yíng)業(yè)收入生產(chǎn)課加工產(chǎn)值組裝課產(chǎn)值期間的利潤(rùn)值凈利潤(rùn)環(huán)比增長(zhǎng)值期間的總?cè)藬?shù)說(shuō)明本表由財(cái)務(wù)部門填寫

簡(jiǎn)介：人力資源經(jīng)理的人力資源經(jīng)理的4種角色種角色角色一老板的優(yōu)秀助手角色一老板的優(yōu)秀助手發(fā)展良好的企業(yè)，一般而言都會(huì)制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要得到實(shí)施，就必須充分考慮人力資源問(wèn)題；人力資源問(wèn)題得不到好的解決，則戰(zhàn)略規(guī)劃注定得不到好的實(shí)施。角色二企業(yè)的行政助理角色二企業(yè)的行政助理要成為一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，行政方面的工作必須要做得滴水不漏。例企業(yè)員工的各方面信息檔案、企業(yè)的流程控制、員工的培訓(xùn)選拔、薪酬考核等。一個(gè)企業(yè)的信息庫(kù)是極為龐大的，雖然由于行業(yè)的特性，數(shù)據(jù)庫(kù)的內(nèi)容也各異，但有一點(diǎn)是非常一致的，那就是建構(gòu)、分析、整理人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)。角色三人力資源專家角色三人力資源專家1、人力資源經(jīng)理要根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力資源的規(guī)劃。對(duì)企業(yè)的所有崗位的工作進(jìn)行分析、整理，從而設(shè)計(jì)合理的崗位；對(duì)所有崗位所需要的人數(shù)進(jìn)行設(shè)計(jì)，并進(jìn)行招聘工作，選擇最適合這些崗位的員工。2、員工招聘進(jìn)來(lái)后，人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，并請(qǐng)適當(dāng)?shù)闹v師來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)也應(yīng)該為員工制定職業(yè)發(fā)展的有效路徑；設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，務(wù)必實(shí)現(xiàn)公平、公正與公開(kāi)，應(yīng)設(shè)計(jì)有效的績(jī)效考核體系，將員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行合理的評(píng)估，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)員工努力工作。3、應(yīng)當(dāng)對(duì)公司與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行有效管理。角色四危機(jī)公關(guān)高手角色四危機(jī)公關(guān)高手人力資源部門是企業(yè)中最受氣的部門。1、管理層希望人力資源部能夠最大限度地開(kāi)發(fā)員工潛力，員工希望企業(yè)能夠最大限度地以物質(zhì)形式對(duì)他們的貢獻(xiàn)予以承認(rèn)，希望員工能以企業(yè)為家，以企業(yè)奉獻(xiàn)。2、員工希望公司能給予自己更多的福利及保障；每個(gè)人都認(rèn)為自己收獲與付出是不成正比的，都希望得到更多，如果得不到，那問(wèn)題很大程度上就出在人力資源部門身上。例在月末發(fā)工資，或在年中、年末發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，都會(huì)有數(shù)目不等的員工到人力資源部討說(shuō)法，認(rèn)為數(shù)目有誤（甚至包括中層管理人員）。因此，當(dāng)企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)達(dá)不到一致的時(shí)候，這就需要人力資源經(jīng)理發(fā)揮高超的公關(guān)技巧，周旋于勞資之間，把這些看似瑣碎，但事實(shí)上對(duì)企業(yè)的影響非常大，需要一一擺平。

簡(jiǎn)介：人力資源面試問(wèn)題人力資源面試問(wèn)題對(duì)人力資源的面試問(wèn)題類型樣品你可以期望在你的人力資源面試問(wèn)。在人力資源領(lǐng)域的行為面試問(wèn)題是標(biāo)準(zhǔn)，以便作好準(zhǔn)備，以能力為基礎(chǔ)的或行為面試問(wèn)題，探索核心的關(guān)鍵的一條就是人力資源專業(yè)見(jiàn)過(guò)能力。使用答案指導(dǎo)方針，準(zhǔn)備自己贏得面試的答案和人力資源的工作得到你想要的。最近的經(jīng)驗(yàn)告訴你我處理的投訴問(wèn)題這種行為面試問(wèn)題，探討人力資源管理沖突的能力和評(píng)價(jià)你的溝通技巧。在你的行為過(guò)程中，你來(lái)處理申訴問(wèn)題的例子焦點(diǎn)。你用什么方法來(lái)揭開(kāi)申訴的原因，澄清了有關(guān)各方的不同觀點(diǎn)，尋求建設(shè)性的解決方案和監(jiān)測(cè)未來(lái)的行為。說(shuō)說(shuō)最近的情況下，你不得不對(duì)律師紀(jì)律的員工我關(guān)于人力資源績(jī)效管理探索的能力，分析問(wèn)題，以管理員工關(guān)系和適當(dāng)干預(yù)的面試問(wèn)題。輔導(dǎo)是指對(duì)雇員說(shuō)，在接受范圍內(nèi)的紀(jì)律處分程序的框架內(nèi)達(dá)成解決辦法。聚焦你的能力范圍，不僅僅下列程序收集所有相關(guān)資料，以確定潛在的問(wèn)題和困難，并確定因果關(guān)系。你采取什么步驟，以改善該組織的招聘和選拔程序這個(gè)問(wèn)題看你的能力，影響，創(chuàng)新，并采取主動(dòng)。顯示您是如何自我起動(dòng)誰(shuí)主動(dòng)生成和實(shí)現(xiàn)的改進(jìn)意見(jiàn)。以此為契機(jī)，以提你為改善本組織內(nèi)的人力資源功能的其他建議。描述一個(gè)重要的人力資源的挑戰(zhàn)，你是面對(duì)最近你采取什么措施雇主是在尋找你的能力，收集和組織信息，以了解和解決問(wèn)題的證據(jù)。重點(diǎn)是你怎么保證所有有關(guān)的資料和分析它拿出一個(gè)可行的解決辦法。描述一個(gè)地方的機(jī)密信息共享組織內(nèi)的不當(dāng)情況。你是怎么處理這種情況保密性和完整性是一個(gè)核心的人力資源專業(yè)工作。維護(hù)和促進(jìn)保密和倫理規(guī)范是必不可少的活動(dòng)。給我的一個(gè)重大的組織變革，你貢獻(xiàn)的一個(gè)實(shí)例這些人力資源的面試問(wèn)題探討您的組織意識(shí)和識(shí)別能力，你從人力資源角度看潛在的組織問(wèn)題和機(jī)會(huì)。專注于您的互動(dòng)與人在組織范圍廣，你的能力，以保持聯(lián)系是什么在組織各級(jí)發(fā)生。更多的人力資源面試問(wèn)題最近有什么變化，你必須執(zhí)行關(guān)于在組織人力資源管理你有什么樣的培訓(xùn)課程已負(fù)責(zé)通過(guò)你的員工以簡(jiǎn)要介紹方案我。請(qǐng)給出一個(gè)業(yè)績(jī)審查程序，您已經(jīng)介紹了我們。綱要的人力資源信息系統(tǒng)使用。什么人力資源政策和程序已開(kāi)發(fā)和實(shí)施知道如何回答你的人力資源問(wèn)題和關(guān)鍵能力面試立場(chǎng)合適的工作人選出來(lái)。人力資源面試問(wèn)題人力資源面試問(wèn)題對(duì)人力資源的面試問(wèn)題類型樣品你可以期望在你的人力資源面試問(wèn)。在人力資源領(lǐng)域的行為面試問(wèn)題是標(biāo)準(zhǔn)，以便作好準(zhǔn)備，以能力為基礎(chǔ)的或行為面試問(wèn)題，探索核心的關(guān)鍵的一條就是人力資源專業(yè)見(jiàn)過(guò)能力。使用答案指導(dǎo)方針，準(zhǔn)備自己贏得面試的答案和人力資源的工作得到你想要的。最近的經(jīng)驗(yàn)告訴你我處理的投訴問(wèn)題這種行為面試問(wèn)題，探討人力資源管理沖突的能力和評(píng)價(jià)你的溝通技巧。在你的行為過(guò)程中，你來(lái)處理申訴問(wèn)題的例子焦點(diǎn)。你用什么方法來(lái)揭開(kāi)申訴的原因，澄清了有關(guān)各方的不同觀點(diǎn)，尋求建設(shè)性的解決方案和監(jiān)測(cè)未來(lái)的行為。說(shuō)說(shuō)最近的情況下，你不得不對(duì)律師紀(jì)律的員工我關(guān)于人力資源績(jī)效管理探索的能力，分析問(wèn)題，以管理員工關(guān)系和適當(dāng)干預(yù)的面試問(wèn)題。輔導(dǎo)是指對(duì)雇員說(shuō)，在接受范圍內(nèi)的紀(jì)律處分程序的框架內(nèi)達(dá)成解決辦法。聚焦你的能力范圍，不僅僅下列程序收集所有相關(guān)資料，以確定潛在的問(wèn)題和困難，并確定因果關(guān)系。你采取什么步驟，以改善該組織的招聘和選拔程序這個(gè)問(wèn)題看你的能力，影響，創(chuàng)新，并采取主動(dòng)。顯示您是如何自我起動(dòng)誰(shuí)主動(dòng)生成和實(shí)現(xiàn)的改進(jìn)意見(jiàn)。以此為契機(jī)，以提你為改善本組織內(nèi)的人力資源功能的其他建議。描述一個(gè)重要的人力資源的挑戰(zhàn)，你是面對(duì)最近你采取什么措施雇主是在尋找你的能力，收集和組織信息，以了解和解決問(wèn)題的證據(jù)。重點(diǎn)是你怎么保證所有有關(guān)的資料和分析它拿出一個(gè)可行的解決辦法。描述一個(gè)地方的機(jī)密信息共享組織內(nèi)的不當(dāng)情況。你是怎么處理這種情況保密性和完整性是一個(gè)核心的人力資源專業(yè)工作。維護(hù)和促進(jìn)保密和倫理規(guī)范是必不可少的活動(dòng)。給我的一個(gè)重大的組織變革，你貢獻(xiàn)的一個(gè)實(shí)例這些人力資源的面試問(wèn)題探討您的組織意識(shí)和識(shí)別能力，你從人力資源角度看潛在的組織問(wèn)題和機(jī)會(huì)。專注于您的互動(dòng)與人在組織范圍廣，你的能力，以保持聯(lián)系是什么在組織各級(jí)發(fā)生。更多的人力資源面試問(wèn)題最近有什么變化，你必須執(zhí)行關(guān)于在組織人力資源管理你有什么樣的培訓(xùn)課程已負(fù)責(zé)通過(guò)你的員工以簡(jiǎn)要介紹方案我。請(qǐng)給出一個(gè)業(yè)績(jī)審查程序，您已經(jīng)介紹了我們。綱要的人力資源信息系統(tǒng)使用。什么人力資源政策和程序已開(kāi)發(fā)和實(shí)施知道如何回答你的人力資源問(wèn)題和關(guān)鍵能力面試立場(chǎng)合適的工作人選出來(lái)。