簡介：1人力資源部經(jīng)理崗位職責崗位名稱人力資源部經(jīng)理直接上級總經(jīng)理一、確保慶宏廚衛(wèi)發(fā)展所需的人力資源，完善人力資源管理體系，制定和完善培訓、考核、晉升、獎勵等各項制度。二、負責研究貫徹執(zhí)行公司諸方面的方針、政策、指令、決議。每年一月完成上一年度人力資源現(xiàn)狀分析，制定當年度人力資源工作規(guī)劃。三、制定并提交本部門年度工作計劃、人員計劃，每年一月修訂慶宏廚衛(wèi)員工手冊、慶宏廚衛(wèi)人力資源手冊慶宏廚衛(wèi)制度匯編最遲在二月一日提交公司總經(jīng)理。四、就公司重大人事任免事項提供參考意見，負責擬訂機構設置或重組方案、定編定員方案的上報。五、負責擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預算和報酬分配方案及薪酬體系和績效考核方案，上報總經(jīng)理批準后按計劃執(zhí)行。六、負責審核員工錄用、晉升、調(diào)配、下崗、辭退、培訓、考績、懲罰意見，并按照職責劃分，報給相關領導或提交總經(jīng)理決定。七、負責人才的開發(fā)和引進。建立公司內(nèi)部人才的分類及梯隊體系，制定員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃。八、在公司內(nèi)建立分層次的培訓網(wǎng)絡，負責制訂培訓計劃和培訓管理制度。重視新員工的系列培訓，教育和督促員工執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度；加強員工的職培訓，不斷提高員工的職業(yè)精神境界和職業(yè)技能。加強職業(yè)責任感、歸屬感、核心價值觀、團隊訓練、教練技術、心態(tài)調(diào)整方面的訓練；九、建立員工的綜合考察體系，對員工的轉(zhuǎn)正、定級、培養(yǎng)、任用和晉升提出建議；負責主管以上管理人員的考核、考察、聘任呈報工作和本部門員工的工作考察評估工作。十、完成總經(jīng)理臨時交辦的其它工作。慶宏廚衛(wèi)人力資源部2009年11月4日1人力資源部經(jīng)理崗位職責崗位名稱人力資源部經(jīng)理直接上級總經(jīng)理一、確保慶宏廚衛(wèi)發(fā)展所需的人力資源，完善人力資源管理體系，制定和完善培訓、考核、晉升、獎勵等各項制度。二、負責研究貫徹執(zhí)行公司諸方面的方針、政策、指令、決議。每年一月完成上一年度人力資源現(xiàn)狀分析，制定當年度人力資源工作規(guī)劃。三、制定并提交本部門年度工作計劃、人員計劃，每年一月修訂慶宏廚衛(wèi)員工手冊、慶宏廚衛(wèi)人力資源手冊慶宏廚衛(wèi)制度匯編最遲在二月一日提交公司總經(jīng)理。四、就公司重大人事任免事項提供參考意見，負責擬訂機構設置或重組方案、定編定員方案的上報。五、負責擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預算和報酬分配方案及薪酬體系和績效考核方案，上報總經(jīng)理批準后按計劃執(zhí)行。六、負責審核員工錄用、晉升、調(diào)配、下崗、辭退、培訓、考績、懲罰意見，并按照職責劃分，報給相關領導或提交總經(jīng)理決定。七、負責人才的開發(fā)和引進。建立公司內(nèi)部人才的分類及梯隊體系，制定員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃。八、在公司內(nèi)建立分層次的培訓網(wǎng)絡，負責制訂培訓計劃和培訓管理制度。重視新員工的系列培訓，教育和督促員工執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度；加強員工的職培訓，不斷提高員工的職業(yè)精神境界和職業(yè)技能。加強職業(yè)責任感、歸屬感、核心價值觀、團隊訓練、教練技術、心態(tài)調(diào)整方面的訓練；九、建立員工的綜合考察體系，對員工的轉(zhuǎn)正、定級、培養(yǎng)、任用和晉升提出建議；負責主管以上管理人員的考核、考察、聘任呈報工作和本部門員工的工作考察評估工作。十、完成總經(jīng)理臨時交辦的其它工作。慶宏廚衛(wèi)人力資源部2009年11月4日

簡介：1人力資源需求申請表（補員）編號編號職位名稱職位名稱需求人數(shù)需求人數(shù)申請日期申請日期所屬部門所屬部門現(xiàn)有人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)期望到職日期期望到職日期直接負責人直接負責人定員人數(shù)定員人數(shù)可晉升職位可晉升職位申請職位聯(lián)系電話聯(lián)系電話工作地點工作地點可相互轉(zhuǎn)換職位可相互轉(zhuǎn)換職位申請理由A原職位離職原職位離職B原職位調(diào)動原職位調(diào)動C其他其他申請人意見簽字簽字年月日部門負責人部門負責人年月日主管副總主管副總年月日人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理年月日備注11適用于員工異動補充；適用于員工異動補充；22如申請職位的職位描述、任職資格及薪酬等項目有調(diào)整，請在申請意見中注明。如申請職位的職位描述、任職資格及薪酬等項目有調(diào)整，請在申請意見中注明。實際錄用和到位情況（由人力資源經(jīng)理填寫）實際錄用和到位情況（由人力資源經(jīng)理填寫）簽字簽字年月日1人力資源需求申請表（補員）編號編號職位名稱職位名稱需求人數(shù)需求人數(shù)申請日期申請日期所屬部門所屬部門現(xiàn)有人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)期望到職日期期望到職日期直接負責人直接負責人定員人數(shù)定員人數(shù)可晉升職位可晉升職位申請職位聯(lián)系電話聯(lián)系電話工作地點工作地點可相互轉(zhuǎn)換職位可相互轉(zhuǎn)換職位申請理由A原職位離職原職位離職B原職位調(diào)動原職位調(diào)動C其他其他申請人意見簽字簽字年月日部門負責人部門負責人年月日主管副總主管副總年月日人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理年月日備注11適用于員工異動補充；適用于員工異動補充；22如申請職位的職位描述、任職資格及薪酬等項目有調(diào)整，請在申請意見中注明。如申請職位的職位描述、任職資格及薪酬等項目有調(diào)整，請在申請意見中注明。實際錄用和到位情況（由人力資源經(jīng)理填寫）實際錄用和到位情況（由人力資源經(jīng)理填寫）簽字簽字年月日

簡介：人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理職位名稱人力資源經(jīng)理職位代碼所屬部門人力資源部職系職等職級直屬上級人力資源總監(jiān)薪金標準填寫日期核準人職位概要協(xié)助制定、組織實施公司人力資源戰(zhàn)略，建設發(fā)展人力資源各項構成體系，最大限度地開發(fā)人力資源，為實現(xiàn)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人力保障。工作內(nèi)容參與制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；組織制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度；協(xié)助人力資源總監(jiān)做好相應的職位說明書，并根據(jù)公司職位調(diào)整需要進行相應的變更，保證職位說明書與實際相符；根據(jù)部門人員需求情況，提出內(nèi)部人員調(diào)配方案（包括人員內(nèi)部調(diào)入和調(diào)出），經(jīng)上級領導審批后實施，促進人員的優(yōu)化配置；與員工進行積極溝通；制定招聘計劃、招聘程序，進行初步的面試與篩選，做好各部門間的協(xié)調(diào)工作等；根據(jù)公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監(jiān)督控制，及時解決其中出現(xiàn)的問題，使績效評價體系能夠落到實處，并不斷完善績效管理體系；制定薪酬政策和晉升政策，組織提薪評審和晉升評審，制定公司福利政策，辦理社會保障福利；組織員工崗前培訓、協(xié)助辦理培訓進修手續(xù)；配合人力資源總監(jiān)做好各種職系人員發(fā)展體系的建立，做好人員發(fā)展的日常管理工作；完成人力資源總監(jiān)交辦的其他工作。任職資格教育背景◆人力資源、管理或相關專業(yè)大學本科以上學歷。培訓經(jīng)歷◆受過現(xiàn)代人力資源管理技術、勞動法規(guī)、財務會計知識和管理能力開發(fā)等方面的培訓。經(jīng)驗◆5年以上人力資源管理相關工作經(jīng)驗。技能技巧◆對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經(jīng)驗積累，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才的發(fā)現(xiàn)與引進、薪酬設計、績效考核、崗位培訓、福利待遇、公司制度建設、組織與人員調(diào)整、員工職業(yè)生涯設計等具有豐富的實踐經(jīng)驗；◆對人力資源管理事務性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程；◆熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇和培訓方針；◆熟練使用辦公軟件及相關的人事管理軟件；◆較好的英文聽、說、讀、寫能力。態(tài)度◆對人及組織變化敏感，具有很強的溝通、協(xié)調(diào)和推進能力；◆高度的敬業(yè)精神及高漲的工作激情，能接受高強度的工作，工作態(tài)度積極樂觀；◆善于與各類性格的人交往，待人公平。工作條件工作場所辦公室。環(huán)境狀況舒適。危險性基本無危險，無職業(yè)病危險。直接下屬間接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位

簡介：1電器制造廠電器制造廠人力資源需求申請表制表日期年月日申請部門申請職位計劃編制數(shù)要求到崗日期申請人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)該職位可達到薪金待遇需求類型□增編□臨時□補缺位招聘渠道□人才市塲□中介□獵頭□網(wǎng)絡申請原因說明應聘條件及要求說明12345678核準準審核核制表表1電器制造廠電器制造廠人力資源需求申請表制表日期年月日申請部門申請職位計劃編制數(shù)要求到崗日期申請人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)該職位可達到薪金待遇需求類型□增編□臨時□補缺位招聘渠道□人才市塲□中介□獵頭□網(wǎng)絡申請原因說明應聘條件及要求說明12345678核準準審核核制表表

簡介：1編碼版本名稱人力資源系統(tǒng)崗人力資源系統(tǒng)崗位設計范本位設計范本頁次11修改狀態(tài)人數(shù)1人1人視情況而定視情況而定金字塔圖相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期人力資源總監(jiān)人力資源部經(jīng)理培訓主管招聘專員薪酬專員薪酬分析師HRIS主管員工動態(tài)記錄員薪酬主管培訓專員人力資源助理HRIS分析師員工關系主管績效主管1編碼版本名稱人力資源系統(tǒng)崗人力資源系統(tǒng)崗位設計范本位設計范本頁次11修改狀態(tài)人數(shù)1人1人視情況而定視情況而定金字塔圖相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期人力資源總監(jiān)人力資源部經(jīng)理培訓主管招聘專員薪酬專員薪酬分析師HRIS主管員工動態(tài)記錄員薪酬主管培訓專員人力資源助理HRIS分析師員工關系主管績效主管

簡介：XXXXXXXX年度人力資源配置計劃表公司名稱制表時間年月日公司現(xiàn)有員工總?cè)藬?shù)（含外派人員）人，現(xiàn)有部門個。部門現(xiàn)有人力資源配置狀況XXXXXXXX年新增人員計劃現(xiàn)有總?cè)藬?shù)具體崗位分布人數(shù)擬聘崗位名稱所屬職系擬定工資（月薪）擬聘人數(shù)擬到崗月份備注合計12說明1、XXXXXXXX年人力資源配置計劃作為經(jīng)營計劃的一部分，由各單位根據(jù)本單位XXXXXXXX年經(jīng)營（業(yè)務）計劃、參考行業(yè)人力資源配置水平并結(jié)合本單位情況實際制訂；2、由于晉升、調(diào)崗、離職補充等不影響各單位人力資源配置整體數(shù)量，故XXXX年人力資源配置計劃表暫只考慮新增人員計劃，前述情況導致的人力成本變化在預算中體現(xiàn)；3、本表中的部門指的是各單位經(jīng)股份公司審批過的部門，新增部門或組織建議報批后才開展人力資源配置工作；4、現(xiàn)有人力資源配置狀況統(tǒng)計截止時間為XXXX年11月30日，如XXXX年12月份仍有人員變動請說明；XXXX年新增人員計劃從XXXX年1月1日起測算；5、擬定工資根據(jù)本單位薪酬體系和擬聘人員情況預測，如為談判工資請說明；擬到崗時間按整月測算。6、不涉及新增人員的部門無需反映在本表中。制表人復核人單位負責人簽名XXXXXXXX年度人力資源配置計劃表公司名稱制表時間年月日公司現(xiàn)有員工總?cè)藬?shù)（含外派人員）人，現(xiàn)有部門個。部門現(xiàn)有人力資源配置狀況XXXXXXXX年新增人員計劃現(xiàn)有總?cè)藬?shù)具體崗位分布人數(shù)擬聘崗位名稱所屬職系擬定工資（月薪）擬聘人數(shù)擬到崗月份備注合計12說明1、XXXXXXXX年人力資源配置計劃作為經(jīng)營計劃的一部分，由各單位根據(jù)本單位XXXXXXXX年經(jīng)營（業(yè)務）計劃、參考行業(yè)人力資源配置水平并結(jié)合本單位情況實際制訂；2、由于晉升、調(diào)崗、離職補充等不影響各單位人力資源配置整體數(shù)量，故XXXX年人力資源配置計劃表暫只考慮新增人員計劃，前述情況導致的人力成本變化在預算中體現(xiàn)；3、本表中的部門指的是各單位經(jīng)股份公司審批過的部門，新增部門或組織建議報批后才開展人力資源配置工作；4、現(xiàn)有人力資源配置狀況統(tǒng)計截止時間為XXXX年11月30日，如XXXX年12月份仍有人員變動請說明；XXXX年新增人員計劃從XXXX年1月1日起測算；5、擬定工資根據(jù)本單位薪酬體系和擬聘人員情況預測，如為談判工資請說明；擬到崗時間按整月測算。6、不涉及新增人員的部門無需反映在本表中。制表人復核人單位負責人簽名

簡介：人力資源管理咨詢學習1企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略策略策略企業(yè)根據(jù)市場，所處的行業(yè)，公司所處的階段，薪酬戰(zhàn)略主要有三個一，領先型，薪酬競爭力定位比較高，領先于市場水平；二，趨中政策，即薪資的定位接近市場水平；三；滯后型，薪資定位低于市場水平。2企業(yè)薪酬模式企業(yè)薪酬模式所謂的薪酬模式就是，公司薪酬分配的價值基礎是什么。1）按崗位為基準2）以能力或資歷為基準以上兩種薪酬模式有各自的使用范圍以崗位為基準的薪酬模式主要使用于核心能力屬于非技術型的企業(yè)；以能力為基準的薪酬模式主要用于解決非管理類人員的職業(yè)生涯問題。結(jié)合企業(yè)的實際，還有將兩者結(jié)合起來使用的企業(yè)3工作分析工作分析首先，背景以下三種情況才需要工作分解第一，當新組織建立，工作分析首次被正式引進；第二，當新的工作產(chǎn)生時；第三，當工作由于新技術、新方法、新工藝新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時。其次，工作分析的目的與作用，層次目的和作用第一為其他人力資源管理活動提供依據(jù)1）為空缺崗位招聘員工工作職責和任職要求。2）確定績效考核的標準績效考核的標準、衡量每一項工作任務的標準。3）確定薪酬體系對崗位的量化評估。4）培訓與開發(fā)每一項工作任務應達到的要求內(nèi)容和水平上。第二對企業(yè)管理有溢出效應1通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實現(xiàn)職位對于企業(yè)的貢獻。2在工作分析過程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分的了解企業(yè)經(jīng)營的各個重要業(yè)務環(huán)節(jié)和業(yè)務流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。3借助于工作分析，企業(yè)的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職責空缺現(xiàn)象。通過職能的及時調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應。層次有三層第一層，基于對企業(yè)使命的分解，即企業(yè)業(yè)務流程，職能分解所涉及的各項工作種類和屬性進行分析。輸出的結(jié)果是組織結(jié)構圖第二層，是組織結(jié)構和職能部門確定之后，用魚骨圖模型分解職責形成不同的工作崗位，然后根據(jù)崗位的任職資格進行分析，最后輸出的是崗位說明書第三層，是對某項具體的操作或步驟進行的分析，主要輸出的是一種規(guī)范和章程。然后工作分析方法工作分析方法按CTRL點擊歐英明德管理咨詢公司崔偉20130513

簡介：1人力資源管理走向網(wǎng)絡化長期以來，人力資源管理一直跟不上技術的發(fā)展。如今網(wǎng)絡使這個最貼近員工的部門重新獲得了力量。網(wǎng)絡使人力資源管理廉價、高效，凸現(xiàn)出巨大的優(yōu)勢。在網(wǎng)上管理人力資源正成為一些企業(yè)尤其是數(shù)字型企業(yè)的時尚。招聘范圍更為廣闊互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展與完善正在影響和改變企業(yè)的商業(yè)行為和個人的社會生活。人才市場的逐步建立以及人才的商品化為網(wǎng)絡招聘提供了條件，雖然目前還要受很多客觀因素的制約，但其發(fā)展的速度和前景正吸引著越來越多的注意力。牧師也通過互聯(lián)網(wǎng)找工作，這絕不是一個笑話。在發(fā)達國家，網(wǎng)絡招聘已經(jīng)是人們?nèi)粘Ｉ畹囊徊糠?，也是企業(yè)尋找人才的重要途徑，美國人才網(wǎng)站每天的信息更新數(shù)達到5000條，1998年，在財富500強中，有17的公司積極在網(wǎng)上進行招聘活動，到了1999年，這一比例便達到了45。網(wǎng)絡招聘以其低成本、見效快、無地域限制的特點正在吸引著大批中高級人才和企業(yè)。談到網(wǎng)絡招聘，摩托羅拉公司的人力資源部門負責人認為和傳統(tǒng)的招聘方式相比，網(wǎng)絡招聘有不可比擬的優(yōu)越性。首先，作為傳統(tǒng)媒體的延伸，網(wǎng)絡可以覆蓋到報紙所不能覆蓋的領域，因此，可以拓寬我們的招聘領域；其次，網(wǎng)絡招聘作為招聘的一種較新的方式，可以拓寬我們的招聘渠道，在今天的人才大戰(zhàn)中，我們自然很希望能夠多一條尋找人才的途徑，另外，網(wǎng)絡正吸引著越來越多的年輕人，對于摩托羅拉公司來說，他們的創(chuàng)新精神正是我們所需要的。與場地招聘和報紙廣告招聘相比，網(wǎng)絡招聘成本很低，在報紙上做一期廣告通常要花幾萬元，而在網(wǎng)上做一個月的廣告只需萬元左右，對于北京、上海、廣州等大城市來說，網(wǎng)上招聘的效果很好，但中小城市的反饋就不理想。從目前情況看，類似工程師、財務人員、秘書以及中高層管理人員等崗位比較適于網(wǎng)上招聘。網(wǎng)絡較為適合招聘一些中高級人才。管理運作簡便快捷許多公司把一些人力資源資料如職位空缺、福利信息等輸進企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)。人力資源部門并沒有停留在用網(wǎng)絡向員工發(fā)布信息上，而是著手創(chuàng)設完善的互動軟件，可以讓員工填表，從數(shù)據(jù)庫中獲取個人信息、甚至在網(wǎng)絡上掂量各種福利項目的長短。在運用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)來促進人力資源小組的技術組合方面，美國甲骨文公司是個很好的例子。1995年10月，甲骨文公司把靈活的福利項目輸進企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)，放在程序管理員數(shù)據(jù)庫上的網(wǎng)絡前頁。甲骨文公司在美國國內(nèi)共有員工9000人，其中約2000名加入了在線網(wǎng)絡，主動回饋的人們都對網(wǎng)絡給予了很高的評價，該公司軟件應用技術組的經(jīng)理諾布爾說，他喜歡用網(wǎng)絡來處理文件，因為這樣更簡單、迅速。通過在線輸入各種福利分配的不同價值，諾布爾就能估算各種福利方案的成本。在瀏覽各種方案后，他可以立即在網(wǎng)上申請，不必費心填表、動手計算和比較成本，也不必擔心申請在郵途中丟失。節(jié)約成本潛力巨大人力資源部門迅速采用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)的原因除了交流的目的外，當然還有成本問題。一般說來，在開發(fā)網(wǎng)絡環(huán)境下的應用軟件時，企業(yè)都希望少花錢。但這種節(jié)約成本的潛力還不止在運用軟件的過程中。雖然還沒有確切的數(shù)字表明企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)為企業(yè)人力資源部門節(jié)約了多少費用，但從其它們自我服務提供的數(shù)據(jù)中便可見一斑。比如，藥品生產(chǎn)商默克公司分析了人力資源部門使用信息工作站和互動式語言反饋系統(tǒng)（能提供某些企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)功能的各種技術）前后的費2用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資源部門人員親自處理一項業(yè)務要花16、96美元，讓他跟蹤并改正錯誤要花128美元，相比之下，自我服務技術每項業(yè)務只需花2、32美元。如果錯誤由出錯的員工自已去改，改錯的費用也可全省下來。那么，這種節(jié)約是否表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上呢很可能，蘋果公司的人力資源部最近推出了一個包羅萬象的企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)，用來接受福利公開申請。盡管該公司在1996年僅僅希望該項目贏虧持平，但此后幾年節(jié)約的費用可達六位數(shù)。人力經(jīng)理“超凡脫俗”利用網(wǎng)絡管理人力資源，可將人力資源部門員工從上傳下達的角色中解脫出來，讓他們能放眼更為宏大的事情。如戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)組織發(fā)展。不過，如果說網(wǎng)絡對想減輕責任的人力資源部門和信息技術員工是個好消息的話，他的業(yè)務是不是太過分了一般說來，答案是否定的，據(jù)人力資源顧問華生環(huán)球公司的高級顧問斯蒂夫說，大約80的員工問題可以通過網(wǎng)絡、互動式語音反饋系統(tǒng)或者一線工作站得到答復，不需要人力資源部門員工介入。這樣，人力經(jīng)理由日常煩瑣的事務中解脫出來，實現(xiàn)從人力資源管理向人力資源發(fā)展的“躍遷”

簡介：人力資源部門的離職管理春節(jié)過后，LOLA平均每天收到一個來自獵頭公司的電話。作為一家跨國公司的HR經(jīng)理，她要一一回答這些獵頭關于某一個離職員工的背景調(diào)查的問題。LOLA意識到，離職高峰又來。一些員工面帶微笑離開公司，他們對公司仍有著很深的感情，日后很多人幫助公司招聘員工，與前同事分享經(jīng)驗，帶新的客戶給老東家；一些員工牢騷滿腹離開公司，他們不愿意告訴前雇主自己去了哪里，從事什么工作，更不愿意與前雇主發(fā)生任何聯(lián)系，他們中的一些人甚至在行業(yè)內(nèi)散布一些對前雇主不利的信息。重視事前控制離職員工好像一座活火山，隨時都有噴發(fā)的可能；離職員工也像金礦，只要公司善于挖掘，總是獲益良多。2006上海外企HR職位薪酬調(diào)研報告顯示只有10％的公司意識到離職員工的重要性，它們?yōu)檫@些離職員工提供了相應的離職服務，希望借此讓公司與前員工的關系延續(xù)下去。為了工作與生活的平衡、繼續(xù)進修、改變職業(yè)發(fā)展軌跡，員工離開前雇主的理由不一而足。但大多數(shù)員工離職的原因與薪酬福利相關。上海對外服務公司2006年的外企福利情況調(diào)研報告顯示，多數(shù)公司綜合考慮各種因素設計員工的福利，其中最主要考慮的三大因素為市場競爭、公司業(yè)績以及企業(yè)文化。事實上，員工在離職之前，往往自己會有一個綜合的評估，在一家有著完善的薪酬福利系統(tǒng)的公司里，員工對于離職成本的考慮就會更為全面，公司的系統(tǒng)對其作出離職決定會起到一定的影響?！半x職服務強調(diào)事前控制。”人力資源專家、上海市對外企服務有限公司研究發(fā)展部副經(jīng)理薛慰慈說。在她看來，建立一個完善的薪酬福利體系，為員工提供恰當?shù)男匠旮＠枪灸軌蜻M行事前控制的最好辦法之一。此外，她建議公司保持與員工的溝通，以便及時了解員工的需求。管理離職是門學問但員工一旦決心已定，離職就成為必然。公司仍然能夠利用與離職員工的面談以及后續(xù)聯(lián)系，獲得大量有價值的信息。薛慰慈建議，在面談的過程中，公司可了解員工離職的原因，以幫助公司改善某些流程；公司可為離職員工建立相應的檔案，并動態(tài)更新這些檔案，使得公司了解員工的近況；在公司發(fā)布新產(chǎn)品、舉辦年會時可邀請前員工回到公司參加相關活動。“公司對待離職員工尚且有完整、人性化的解決方案，更何況在職員工。”薛慰慈分析，當公司對離職員工表現(xiàn)出“友善”的態(tài)度后，對于在職員工將會有一定的暗示作用，這些在職員工會因此推斷公司的文化具有包容力，其雇主品牌是健康的，愿意留在公司內(nèi)部。與此同時，公司以此向前員工傳遞一種職業(yè)化、規(guī)范化的態(tài)度，前員工更愿意恪守職業(yè)道德，公司的商譽也因此獲得維護。離職員工是“金礦”他們是最為了解公司情況的一批人。當公司需要招聘新員工、需要營銷新產(chǎn)品和新服務，或者在職員工需要經(jīng)驗和知識時，他們都是最好的供應商。一些公司明確表示，他們歡迎那些離開公司的員工再重新加盟。“這是對雇主品牌和員工品牌的雙向肯定?！毖ξ看日f，公司希望員工重新回來工作，說明公司認同員工的能力；而員工愿意回到前雇主的崗位上，說明他們認同前雇主的雇主品牌。調(diào)查顯示，雇用離職員工比雇用新員工節(jié)約一半的成本，財富500強公司平均每年通過雇用離職員工節(jié)省1200萬美元的成本?！暗静荒芙o員工留下隨意進出的印象?！痹谘ξ看冉佑|的案例里，有員工在兩家公司之間頻繁跳槽，以獲得更高的職位和薪酬。她建議公司可以根據(jù)具體情況，對員工進行相應的評估，給予合適的崗位和薪酬。事實上，建立公平的競爭環(huán)境，對公司當前以及未來發(fā)展，都將起到積極作用。

簡介：1人力資源管理表單登記表人力資源管理表單登記表表單名稱聯(lián)數(shù)填制單位移送單位功能內(nèi)容性質(zhì)印制日期數(shù)量表單編號每月用量現(xiàn)有存量制表1人力資源管理表單登記表人力資源管理表單登記表表單名稱聯(lián)數(shù)填制單位移送單位功能內(nèi)容性質(zhì)印制日期數(shù)量表單編號每月用量現(xiàn)有存量制表

簡介：人力資源部部門職能1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源規(guī)劃與開發(fā)計劃2、擬定公司組織及其職能，主持確定各部門機構、編制、崗位、人員及其職責3、建立公司績效考核體系，并組織實施4、建立公司合理的薪酬體系5、編制公司年度、月度培訓計劃，并督導實施6、制定公司人力資源招聘計劃，并組織實施7、建立內(nèi)外部溝通渠道和公共關系，協(xié)調(diào)處理勞動爭議，建立和諧的勞資關系8、主持人力資源的錄用、任免、調(diào)動、晉升、辭退9、建立公司人才庫，做好內(nèi)部員工職業(yè)生涯規(guī)劃10、負責人力資源信息統(tǒng)計、分析、匯總，及時報提相關部門11、監(jiān)督與指導各分公司進行規(guī)范人力資源管理12、負責公司養(yǎng)老保險的規(guī)范管理13、負責公司勞動合同的規(guī)范管理14、負責組織員工參加職稱申報及考試工作15、負責辦理外來人才調(diào)動手續(xù)及應屆大學畢業(yè)生的檔案和戶籍落實工作7、建立公司人事績效考核體系，提高管理者素質(zhì)，加速提升公司管理水平8、根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際狀況，敏銳捕捉各種信息，及時整合、完善各種管理制度9、監(jiān)督與指導各分公司進行規(guī)范人力資源管理10、依據(jù)人力資源政策，組織部門內(nèi)職位設置，人員聘用，實施培訓，考核，晉升，激勵，提高員工素質(zhì)，完成部門的職責目標11、及時完成上級主管交辦的其他工作事項任職資格資歷大專以上學歷，管理類專業(yè)畢業(yè)，助級以上職稱經(jīng)驗三年以上相關工作經(jīng)驗技能善于溝通，公正客觀的工作風格；強烈敬業(yè)精神；企業(yè)認同感強人事管理員的工作職責1、負責企業(yè)內(nèi)部人員錄用、調(diào)動、晉升、離職等有關人事手續(xù)的辦理，實行數(shù)據(jù)電腦化管理2、負責辦理招聘信息的發(fā)布，對應聘材料進行篩選、分類、存檔、臺帳管理工作3、負責外來人才及應屆大學畢業(yè)生的戶籍及檔案落實工作4、負責人力資源信息統(tǒng)計、分析、匯總

簡介：福建省金湖電力有限責任公司程序文件人力資源控制程序修訂狀態(tài)AOQFJJHCXWJ05A第1頁共4頁1目的和范圍11開發(fā)員工智力，提高員工意識、素質(zhì)與能力，使全公司員工達到并保持所從事工作規(guī)定的能力要求。12本程序適用于本公司與管理體系有關的各類人員。2相關文件金湖電力公司崗位競聘指導意見金湖電力公司職工教育培訓管理標準3職責31人力資源部負責識別公司人力資源的需求，擬訂公司的定編、定崗的標準；負責人力資源合理配置，負責員工崗位的招聘。32人力資源部負責編制及實施“年度員工培訓計劃”，負責對培訓等措施有效性的評價。33各部門負責編制本部門各崗位的崗位說明書。34上述文件由人力資源部匯總，部門主管審核，總經(jīng)理批準。35人力資源部負責組織實施員工工作業(yè)績的考核及評價。4工作程序41崗位能力識別人力資源部根據(jù)公司發(fā)展的需要，從教育、培訓、經(jīng)歷、技能等方面對崗位能力要求綜合考慮公司對人力資源的需求，組織各部門編制崗位說明書，報部門主管審核，總經(jīng)理批準。42人員安排421公司各崗位人員均應符合崗位說明書，未達到要求者，應采取自我教育及企業(yè)培訓等方式達到崗位要求。422公司原有崗位空缺和需要增設崗位時，用人單位可根據(jù)定目的是建立新員工對企業(yè)的認同感，以盡快地融入公司的組織中去，完成角色進入。新員工的培訓由人力資源部和使用部門負責，具人力資源控制程序修訂狀態(tài)AOQFJJHCXWJ05A第3頁共4頁體內(nèi)容包括4421對公司和工作的介紹。使新員工了解公司內(nèi)部的辦事規(guī)章和程序、業(yè)務政策、部門所屬關系、工作協(xié)作關系、溝通渠道等。4422對公司前景介紹。使新員工了解本行業(yè)的現(xiàn)狀及本公司在行業(yè)中的地位、單位對新員工和各類人員的培訓和任用政策、崗位職責及晉升發(fā)展路徑等。4423企業(yè)文化培訓。使新員工了解公司的經(jīng)營目標、管理哲學、理念、價值觀等方面的內(nèi)容。4424業(yè)務技術培訓。使新員工了解與本職工作有關的業(yè)務知識、工作流程、工作要求、安全事項及緊急情況的應變措施等。并在工作中建立起輔導關系，形成互幫互助、團結(jié)合作的團隊意識。443在崗人員培訓在崗人員培訓內(nèi)容包括4431一般文化教育公司鼓勵員工根據(jù)個人的具體情況，通過各種教育形式，以提高其文化素質(zhì)和道德修養(yǎng)。4432在崗技能培訓各部門要充分利用現(xiàn)有資源，以各種形式來提高在崗員工的崗位技能。4433技術、管理知識培訓人力資源部通過制定培訓計劃，對公司高層、中層、基層技術、管理、生產(chǎn)人員傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念、提高技術能力、人際關系能力、創(chuàng)新能力，以拓展管理、技術、生產(chǎn)人員的視野，擴充其新知識領域，改善管理、技術、生產(chǎn)人員的工作績效。

簡介：１人事管理人事管理部門管理員工管理員工培訓、獎懲管理、人事變動招聘管理錄用NY工資單考勤管理生產(chǎn)作業(yè)１人事管理人事管理部門管理員工管理員工培訓、獎懲管理、人事變動招聘管理錄用NY工資單考勤管理生產(chǎn)作業(yè)

簡介：1績效合同編號受約人信息發(fā)約人信息姓名姓名員工編號員工編號部門總裁辦部門總裁辦崗位副主任崗位主任合同有效期2004年X月X日至2004年X月X日崗位關鍵工作職責（按照重要順序排列）1建立人力資源規(guī)劃，組織制定公司人力資源管理的各項規(guī)章和制度；編制公司人事費用年度預算，合理預算年度人事費用2組織制定公司招聘、培訓及制定員工發(fā)展培養(yǎng)計劃3制定薪酬激勵機制和考核辦法，以及獎金管理與發(fā)放辦法，完善公司績效考核、激勵機制體系4建立、維護、整理人事信息，建立公司各項人力資源數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、管理信息系統(tǒng)5與員工溝通談話、解答疑問，完善員工關系管理6處理公司人事活動中的法律及經(jīng)濟問題，解決各種勞動爭議，作到勞資雙方的平衡績效指標目標值完成值權重得分1部門預算差異率2人工成本預算的差異率3ISO通過評審4公司指令響應的及時性5制度建設的有效性6員工離職率日?？己藱嘀仨椖靠己藱嘀乜倷嘀?000總分受約人簽字發(fā)約人簽字合同確認合同確認考核結(jié)果確認考核結(jié)果確認2績效得分計算公式績效得分計算公式1當數(shù)值以正增長代表業(yè)績提高時，如銷售額等指標業(yè)績分值100完成值－目標值目標值100權重2當數(shù)值以負增長代表業(yè)績提高時，如差錯率、投訴率等指標業(yè)績分值100│完成值－目標值│目標值100權重

簡介：XXXXXXXX年度人力資源配置計劃表公司名稱制表時間年月日公司現(xiàn)有員工總?cè)藬?shù)（含外派人員）人，現(xiàn)有部門個。部門現(xiàn)有人力資源配置狀況XXXXXXXX年新增人員計劃現(xiàn)有總?cè)藬?shù)具體崗位分布人數(shù)擬聘崗位名稱所屬職系擬定工資（月薪）擬聘人數(shù)擬到崗月份備注合計12說明1、XXXXXXXX年人力資源配置計劃作為經(jīng)營計劃的一部分，由各單位根據(jù)本單位XXXXXXXX年經(jīng)營（業(yè)務）計劃、參考行業(yè)人力資源配置水平并結(jié)合本單位情況實際制訂；2、由于晉升、調(diào)崗、離職補充等不影響各單位人力資源配置整體數(shù)量，故XXXX年人力資源配置計劃表暫只考慮新增人員計劃，前述情況導致的人力成本變化在預算中體現(xiàn)；3、本表中的部門指的是各單位經(jīng)股份公司審批過的部門，新增部門或組織建議報批后才開展人力資源配置工作；4、現(xiàn)有人力資源配置狀況統(tǒng)計截止時間為XXXX年11月30日，如XXXX年12月份仍有人員變動請說明；XXXX年新增人員計劃從XXXX年1月1日起測算；5、擬定工資根據(jù)本單位薪酬體系和擬聘人員情況預測，如為談判工資請說明；擬到崗時間按整月測算。6、不涉及新增人員的部門無需反映在本表中。制表人復核人單位負責人簽名XXXXXXXX年度人力資源配置計劃表公司名稱制表時間年月日公司現(xiàn)有員工總?cè)藬?shù)（含外派人員）人，現(xiàn)有部門個。部門現(xiàn)有人力資源配置狀況XXXXXXXX年新增人員計劃現(xiàn)有總?cè)藬?shù)具體崗位分布人數(shù)擬聘崗位名稱所屬職系擬定工資（月薪）擬聘人數(shù)擬到崗月份備注合計12說明1、XXXXXXXX年人力資源配置計劃作為經(jīng)營計劃的一部分，由各單位根據(jù)本單位XXXXXXXX年經(jīng)營（業(yè)務）計劃、參考行業(yè)人力資源配置水平并結(jié)合本單位情況實際制訂；2、由于晉升、調(diào)崗、離職補充等不影響各單位人力資源配置整體數(shù)量，故XXXX年人力資源配置計劃表暫只考慮新增人員計劃，前述情況導致的人力成本變化在預算中體現(xiàn)；3、本表中的部門指的是各單位經(jīng)股份公司審批過的部門，新增部門或組織建議報批后才開展人力資源配置工作；4、現(xiàn)有人力資源配置狀況統(tǒng)計截止時間為XXXX年11月30日，如XXXX年12月份仍有人員變動請說明；XXXX年新增人員計劃從XXXX年1月1日起測算；5、擬定工資根據(jù)本單位薪酬體系和擬聘人員情況預測，如為談判工資請說明；擬到崗時間按整月測算。6、不涉及新增人員的部門無需反映在本表中。制表人復核人單位負責人簽名