簡介：人力資源部經(jīng)理軟指標(biāo)評(píng)分表人力資源部經(jīng)理軟指標(biāo)評(píng)分表公司人力資源計(jì)劃及執(zhí)行報(bào)告評(píng)分表（請(qǐng)針對(duì)人力資源部經(jīng)理編制的公司人力資源計(jì)劃及執(zhí)行報(bào)告綜合以下方面評(píng)分）軟指標(biāo)評(píng)分項(xiàng)目權(quán)重得分加權(quán)得分報(bào)告上交的及時(shí)性20報(bào)告內(nèi)容的完整性30報(bào)告質(zhì)量50總計(jì)100人力資源部經(jīng)理軟指標(biāo)評(píng)分表人力資源部經(jīng)理軟指標(biāo)評(píng)分表公司人力資源計(jì)劃及執(zhí)行報(bào)告評(píng)分表（請(qǐng)針對(duì)人力資源部經(jīng)理編制的公司人力資源計(jì)劃及執(zhí)行報(bào)告綜合以下方面評(píng)分）軟指標(biāo)評(píng)分項(xiàng)目權(quán)重得分加權(quán)得分報(bào)告上交的及時(shí)性20報(bào)告內(nèi)容的完整性30報(bào)告質(zhì)量50總計(jì)100

簡介：人力資源規(guī)劃流程圖人力資源規(guī)劃流程圖企業(yè)戰(zhàn)略決策產(chǎn)品組合市場(chǎng)組合競(jìng)爭重點(diǎn)市場(chǎng)范圍企業(yè)經(jīng)營環(huán)境人員交流文化教育法律人才競(jìng)爭擇業(yè)期望政治望ZHENGZH企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人員數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)人員流動(dòng)率能力開發(fā)需求分析供給分析組織外部、內(nèi)部因素、人力資源因素內(nèi)部供給外部供給人力資源信息庫分析人力資源流動(dòng)晉升離休退休辭職調(diào)動(dòng)解聘休假培訓(xùn)人口政策及現(xiàn)狀勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度就業(yè)偏好戶籍制度需求預(yù)測(cè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)人力資源需求的數(shù)量質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)人力資源供給的數(shù)量質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)人員規(guī)劃的制定與實(shí)施人員配置人員需求人員供給人員培訓(xùn)人力資源政策調(diào)整風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估及對(duì)策人力資源預(yù)算管理人員規(guī)劃的控制與評(píng)估人力資源規(guī)劃流程圖人力資源規(guī)劃流程圖企業(yè)戰(zhàn)略決策產(chǎn)品組合市場(chǎng)組合競(jìng)爭重點(diǎn)市場(chǎng)范圍企業(yè)經(jīng)營環(huán)境人員交流文化教育法律人才競(jìng)爭擇業(yè)期望政治望ZHENGZH企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人員數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)人員流動(dòng)率能力開發(fā)需求分析供給分析組織外部、內(nèi)部因素、人力資源因素內(nèi)部供給外部供給人力資源信息庫分析人力資源流動(dòng)晉升離休退休辭職調(diào)動(dòng)解聘休假培訓(xùn)人口政策及現(xiàn)狀勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度就業(yè)偏好戶籍制度需求預(yù)測(cè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)人力資源需求的數(shù)量質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)人力資源供給的數(shù)量質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)人員規(guī)劃的制定與實(shí)施人員配置人員需求人員供給人員培訓(xùn)人力資源政策調(diào)整風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估及對(duì)策人力資源預(yù)算管理人員規(guī)劃的控制與評(píng)估

簡介：人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)課程收益1樹立正確的人力資源管理理念，學(xué)習(xí)制定人力資源規(guī)劃2掌握人力資源需求分析與供給的基本流程及重點(diǎn)思路，把握制定人力資源規(guī)劃的要點(diǎn)3掌握制定職務(wù)編制、人員配置、人員供給、培育、人力成本投資與預(yù)算等方法4掌握人力資源規(guī)劃的有效策略及應(yīng)用，打造獨(dú)有的人力資源規(guī)劃模式5學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源規(guī)劃案例，借鑒成功經(jīng)驗(yàn)，解決企業(yè)人才規(guī)劃問題課程大綱模塊一企業(yè)人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃1企業(yè)愿景與發(fā)展戰(zhàn)略2人力資源如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略3目前企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀4什么是人力資源規(guī)劃模塊二企業(yè)人力資源的供需預(yù)測(cè)1市場(chǎng)上人力資源的供求關(guān)系和發(fā)展趨勢(shì)2企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因3企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況4人力資源供給預(yù)測(cè)的8個(gè)步驟5如何根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期制定有效的人力資源規(guī)劃模塊三企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1組織結(jié)構(gòu)類型及權(quán)變的5種因素2HR經(jīng)理如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要編制企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖4如何根據(jù)公司戰(zhàn)略進(jìn)行組織變革模塊四企業(yè)職務(wù)設(shè)計(jì)1職務(wù)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容及應(yīng)考慮的因素2職務(wù)設(shè)計(jì)的四點(diǎn)基本要求及方法模塊五企業(yè)人員定崗定編制1企業(yè)編制的內(nèi)容2企業(yè)定員方法3人員編制的管理4人本編制的常見問題有哪些模塊六企業(yè)工作分析1工作分析常用工具及發(fā)展趨勢(shì)、主要流程2如何結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行工作分析3如何制作及應(yīng)用崗位說明書主講人謝玉雄老師專注于人力資源管理領(lǐng)域富士康企業(yè)集團(tuán)中央人力資源部資深規(guī)劃師，企機(jī)構(gòu)金牌講師、多年跨國公司的中高層管理經(jīng)驗(yàn)。人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)課程收益1樹立正確的人力資源管理理念，學(xué)習(xí)制定人力資源規(guī)劃2掌握人力資源需求分析與供給的基本流程及重點(diǎn)思路，把握制定人力資源規(guī)劃的要點(diǎn)3掌握制定職務(wù)編制、人員配置、人員供給、培育、人力成本投資與預(yù)算等方法4掌握人力資源規(guī)劃的有效策略及應(yīng)用，打造獨(dú)有的人力資源規(guī)劃模式5學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源規(guī)劃案例，借鑒成功經(jīng)驗(yàn)，解決企業(yè)人才規(guī)劃問題課程大綱模塊一企業(yè)人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃1企業(yè)愿景與發(fā)展戰(zhàn)略2人力資源如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略3目前企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀4什么是人力資源規(guī)劃模塊二企業(yè)人力資源的供需預(yù)測(cè)1市場(chǎng)上人力資源的供求關(guān)系和發(fā)展趨勢(shì)2企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因3企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況4人力資源供給預(yù)測(cè)的8個(gè)步驟5如何根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期制定有效的人力資源規(guī)劃模塊三企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1組織結(jié)構(gòu)類型及權(quán)變的5種因素2HR經(jīng)理如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要編制企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖4如何根據(jù)公司戰(zhàn)略進(jìn)行組織變革模塊四企業(yè)職務(wù)設(shè)計(jì)1職務(wù)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容及應(yīng)考慮的因素2職務(wù)設(shè)計(jì)的四點(diǎn)基本要求及方法模塊五企業(yè)人員定崗定編制1企業(yè)編制的內(nèi)容2企業(yè)定員方法3人員編制的管理4人本編制的常見問題有哪些模塊六企業(yè)工作分析1工作分析常用工具及發(fā)展趨勢(shì)、主要流程2如何結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行工作分析3如何制作及應(yīng)用崗位說明書主講人謝玉雄老師專注于人力資源管理領(lǐng)域富士康企業(yè)集團(tuán)中央人力資源部資深規(guī)劃師，企機(jī)構(gòu)金牌講師、多年跨國公司的中高層管理經(jīng)驗(yàn)。

簡介：1人力資源部經(jīng)理崗位名稱人力資源部經(jīng)理直接上級(jí)總經(jīng)理直接下級(jí)人事部主管、培訓(xùn)部主管本職工作負(fù)責(zé)公司人力資源的開發(fā)與管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才。直接責(zé)任直接責(zé)任（1）根據(jù)公司實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。（2）制訂人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，按月做出預(yù)算及工作計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后施行。（3）組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動(dòng)工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊(cè)、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。（4）制訂人力資源部專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃并協(xié)助培訓(xùn)部實(shí)施、考核。（5）加強(qiáng)與公司外同行之間的聯(lián)系。（6）負(fù)責(zé)在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。（7）審批公司員工薪酬表，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)部執(zhí)行。（8）組織辦理員工績效考核工作并負(fù)責(zé)審查各項(xiàng)考核、培訓(xùn)結(jié)果。（9）制訂述職周期經(jīng)批準(zhǔn)后安排述職活動(dòng)。（10）審批經(jīng)人事部核準(zhǔn)的過失單和獎(jiǎng)勵(lì)單，并安排執(zhí)行。（11）受理員工投訴和員工與公司勞動(dòng)爭議事宜并負(fù)責(zé)及時(shí)解決。（12）按工作程序做好與相關(guān)部門的橫向聯(lián)系，并及時(shí)對(duì)部門間爭議提出界定要求。（13）負(fù)責(zé)人力資源部主管的工作程序和規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則的培訓(xùn)、執(zhí)行和檢查。（14）及時(shí)準(zhǔn)確傳達(dá)上級(jí)指示。（15）定期主持人力資源部的例會(huì)，并參加公司有關(guān)人事方面的會(huì)議。（16）審批人力資源部及與其相關(guān)的文件。（17）了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經(jīng)理、行政總監(jiān)提交報(bào)告。（18）定期向行管總監(jiān)述職。（19）在必要情況下向下級(jí)授權(quán)。（20）制定直接下級(jí)的崗位描述，定期聽取述職并對(duì)其做出工作評(píng)定。（21）指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬下級(jí)的各項(xiàng)工作。（22）受理下級(jí)上報(bào)的合理化建議，按照程序處理。（23）及時(shí)對(duì)下級(jí)工作中的爭議作出裁決。（24）填寫直接下級(jí)過失單和獎(jiǎng)勵(lì)單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行。（25）培訓(xùn)和發(fā)現(xiàn)人材，根據(jù)工作需要按照申請(qǐng)招聘、調(diào)配直接下級(jí)，負(fù)責(zé)真直接下級(jí)崗位人員任用的提名。（26）根據(jù)工作需要進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指揮。（27）指定專人負(fù)責(zé)本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。（28）指定專人負(fù)責(zé)本部門和下級(jí)部門所使用的辦公用具、設(shè)備設(shè)施的登記臺(tái)帳、定期盤點(diǎn)、報(bào)損報(bào)失等工作（29）關(guān)心所屬下級(jí)的思想、工作、生活。（30）代表公司與政府對(duì)口部門和有關(guān)社會(huì)團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)。2領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（1）對(duì)人力資源部工作目標(biāo)和計(jì)劃的完成負(fù)責(zé)。（2）對(duì)公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時(shí)補(bǔ)充負(fù)責(zé)。（3）對(duì)公司招聘的員工素質(zhì)負(fù)責(zé)。（4）對(duì)及時(shí)合理合法解決公司與員工的勞動(dòng)爭議負(fù)責(zé)。（5）對(duì)已批準(zhǔn)的獎(jiǎng)懲決定執(zhí)行情況負(fù)責(zé)。（6）對(duì)提供給決策部門的人員編制及勞動(dòng)工資測(cè)算數(shù)據(jù)的合理、準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。（7）對(duì)公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負(fù)責(zé)。（8）對(duì)人力資源部工作程序和負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查的規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則的執(zhí)行情況負(fù)責(zé)。（9）對(duì)所屬下級(jí)的紀(jì)律行為、工作秩序、整體精神面貌負(fù)責(zé)。（10）對(duì)人力資源部預(yù)算開支的合理支配負(fù)責(zé)。（11）對(duì)人力資源部所掌管的公司秘密的安全負(fù)責(zé)。（12）對(duì)人力資源部給公司造成的影響負(fù)責(zé)。主要權(quán)力主要權(quán)力（1）對(duì)公司編制內(nèi)招聘有審核權(quán)。（2）對(duì)公司員工手冊(cè)有解釋權(quán)。（3）有關(guān)人事調(diào)動(dòng)、招聘、勞資方面的調(diào)檔權(quán)。（4）對(duì)限額資金的使用有批準(zhǔn)權(quán)。（5）有對(duì)人力資源部所屬員工和各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)和指揮權(quán)。（6）對(duì)所屬下級(jí)的工作有指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查權(quán)。（7）有對(duì)直接下級(jí)崗位調(diào)配的建議權(quán)、任用的提名權(quán)和獎(jiǎng)懲的建議權(quán)。（8）對(duì)所屬下級(jí)的管理水平和業(yè)務(wù)水平有考核權(quán)。（9）有代表公司與政府相關(guān)部門和有關(guān)社會(huì)團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)的權(quán)力。管轄范圍管轄范圍（1）人力資源部所屬員工。（2）人力資源部所屬辦公場(chǎng)所及衛(wèi)生責(zé)任區(qū)。（3）人力資源部辦公用具、設(shè)備設(shè)施。

簡介：人力資源規(guī)劃全過程現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門最重要的職能之一就是進(jìn)行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。自70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源經(jīng)理要做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要做好規(guī)劃的每一個(gè)步驟作為幾家公司的人力資源咨詢顧問，本人認(rèn)為，做好人力資源規(guī)劃的第一步是診斷和評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源狀況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過程，其結(jié)果肯定會(huì)失敗的，要么預(yù)測(cè)不準(zhǔn)，要么會(huì)造成資源的浪費(fèi)。在這個(gè)階段主要任務(wù)有四點(diǎn)（1）清晰企業(yè)自身人力資源的家底（2）明確企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理（3）運(yùn)用“評(píng)價(jià)中心”或其他測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)重點(diǎn)人員（或全體員工）進(jìn)行評(píng)估（4）對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計(jì)要做好人力資源規(guī)劃的第一步，可以通過開展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。利用調(diào)查表（包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目）幫助管理當(dāng)局評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才和技能。在進(jìn)行調(diào)查分析過程中，還需要做好職務(wù)分析JOBANALYSIS，因?yàn)槁殑?wù)分析定義了組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為，這樣才能夠更準(zhǔn)確地進(jìn)行人才規(guī)劃。職務(wù)分析主要運(yùn)用的方法有A、觀察法；B、面談法；C、調(diào)查問卷法；D、舉行技術(shù)討論會(huì)。通過上述過程，人力資源部就可著手?jǐn)M訂職務(wù)說明書JOBDEION和職務(wù)規(guī)范JOBSPECIFICATION。前者是對(duì)任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書面說明，它通常反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規(guī)范則指明任職者要成功開展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。下圖是本人作為人力資源咨詢顧問在做企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)診斷的模型得出人力未來需求預(yù)測(cè)退休，離職，歷史和未來人員流失率匯總?cè)肆Y源總需求在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。在預(yù)測(cè)未來的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。預(yù)測(cè)未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的運(yùn)動(dòng)模式，亦即人員流動(dòng)狀況。人員流動(dòng)通常有以下幾種形式死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動(dòng)模式和變動(dòng)率，包括離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率，可以采取隨機(jī)模型計(jì)算出來。企業(yè)人員變動(dòng)率，即某一段時(shí)間內(nèi)離職人員占員工總數(shù)的比率，由下式得出年內(nèi)離職人員／年內(nèi)在職員工平均數(shù)100％。因此，要做好人力資源供給預(yù)測(cè)必須注意以下幾點(diǎn)人力資源部對(duì)人才市場(chǎng)了解嗎公司是否建立了后備資源的儲(chǔ)備是否存在大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招聘外部市場(chǎng)適合的人力資源的供給情況公司無形資產(chǎn)對(duì)于當(dāng)?shù)厝瞬诺奈拘劫Y政策對(duì)于人力資源的吸引力外部的地理政治因素競(jìng)爭對(duì)手的戰(zhàn)略進(jìn)逼教育因素和新資源的提供國家發(fā)展程度和就業(yè)水平

簡介：人力資源部經(jīng)理績效考核指標(biāo)編號(hào)KPIKPI定義公式（權(quán)重）考核標(biāo)準(zhǔn)信息來源考核周期1部門費(fèi)用與預(yù)算的差異率1－（實(shí)際發(fā)生的成本費(fèi)用／預(yù)算成本費(fèi)用）100目標(biāo)值（）％，增加1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分費(fèi)用明細(xì)科目及預(yù)算資料匯總每季2人力資源服務(wù)滿意度員工對(duì)商行人力資源服務(wù)滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值目標(biāo)值（）％。增加1個(gè)百分點(diǎn)，加（）分；減少1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分部門合作滿意度調(diào)查每季3檔案管理及時(shí)、正確率1－查出管理有誤或未及時(shí)更新的檔案數(shù)量／檔案總數(shù)100目標(biāo)值100％，減少1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分檔案管理檢查記錄每季4招聘空缺職位所需的平均天數(shù)招聘空缺職位所需的平均天數(shù)目標(biāo)值（）天。減少5天，加（）分；增加5天，減（）分招聘工作記錄每季5員工工資發(fā)放正確率1－查出有誤的工資發(fā)放人次／總的工資發(fā)放人次100目標(biāo)值100％，減少1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分工資發(fā)放數(shù)量差錯(cuò)投訴記錄每季6員工工資發(fā)放及時(shí)率1－延誤發(fā)放的工資人次／總的工資發(fā)放人次100目標(biāo)值100％，減少1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分工資發(fā)放時(shí)間延遲投訴記錄每季7招聘成功率成功招聘人數(shù)／當(dāng)期需要招聘總數(shù)100（注成功招聘指通過試用期考核并在試用期后3個(gè)月內(nèi)未主動(dòng)離職的招聘）目標(biāo)值（）％。增加1個(gè)百分點(diǎn)，加（）分；減少1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分招聘記錄和人事檔案每季8績效考核報(bào)告提交及時(shí)率提交的績效考核報(bào)告延遲的天數(shù)延遲1天，減（）分績效考核報(bào)告及績效考核報(bào)告提交時(shí)間記錄每季9績效考核工作差錯(cuò)數(shù)績效考核工作中發(fā)生的差錯(cuò)次數(shù)差錯(cuò)1次，減（）分績效考核報(bào)告更正記錄每季10績效考核報(bào)告質(zhì)量評(píng)級(jí)考核委員會(huì)對(duì)績效考核報(bào)告的總體評(píng)級(jí)考核委員會(huì)對(duì)績效考核報(bào)告的評(píng)級(jí)每年11員工對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的滿意度員工對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的滿意度的調(diào)查結(jié)果目標(biāo)值（）％。增加1個(gè)百分點(diǎn)，加（）分；減少1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分員工滿意度問卷調(diào)查結(jié)果每年12員工培訓(xùn)時(shí)間數(shù)商行員工參加的培訓(xùn)時(shí)間總數(shù)目標(biāo)值（）小時(shí)。增加（）小時(shí)，加（）分；減少（）小時(shí)，減（）分培訓(xùn)記錄每年13員工流失率主動(dòng)離職的員工數(shù)量／商行總?cè)藬?shù)100目標(biāo)值（）％。增加1個(gè)百分點(diǎn)，加（）分；減少1個(gè)百分點(diǎn)，減（）分員工離職記錄每季14征求黨員、群眾的意見和建議次數(shù)確保下情上達(dá)順暢征求黨員群眾的意見和建議的次數(shù)不少于次本崗位提交報(bào)告及黨委副書記編號(hào)GSGS定義公式（權(quán)重）考核標(biāo)準(zhǔn)信息來源考核周期15部門計(jì)劃完成情況保值、保量計(jì)劃是否按時(shí)完成，計(jì)劃執(zhí)行的效果行務(wù)會(huì)每年16人力資源政策制定的合理性能為商行提供高質(zhì)量人才人力資源政策是否能夠起到吸引人，留住人、激勵(lì)人，發(fā)展人的作用行務(wù)會(huì)每年17考核組織的有序性組織及時(shí)有序考核組織是否及時(shí)有序主管副行長每年18工會(huì)、團(tuán)委、群眾活動(dòng)及黨的紀(jì)檢監(jiān)察工作的順利開展組織及時(shí)有序工會(huì)、團(tuán)委、群眾工作和黨的紀(jì)檢監(jiān)察工作的開展質(zhì)量

簡介：HRGO人力資源分享匯TEL4006152422微信公眾號(hào)HRGOGOGO第1頁共6頁人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃概述1二、工作分析二、工作分析2三、分析預(yù)測(cè)人力資源的需求與供給三、分析預(yù)測(cè)人力資源的需求與供給5四、制定人力資源工作計(jì)劃四、制定人力資源工作計(jì)劃6一、人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃概述1、如何理解“規(guī)劃”與“計(jì)劃”、如何理解“規(guī)劃”與“計(jì)劃”1）規(guī)劃，意即進(jìn)行比較全面的長遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃，是對(duì)未來整體性、長期性、基本性問題的思考、考量和設(shè)計(jì)未來整套行動(dòng)方案。2）規(guī)劃與計(jì)劃基本相似，不同之處在于規(guī)劃具有長遠(yuǎn)性、全局性、戰(zhàn)略性、方向性、概括性和鼓動(dòng)性。計(jì)劃一般指辦事前所擬定的具體工作內(nèi)容、步驟和方法；從時(shí)間尺度來說側(cè)重于短期，從內(nèi)容角度來說側(cè)重于戰(zhàn)術(shù)層面，重執(zhí)行性和操作性。3）計(jì)劃是規(guī)劃的延伸與展開，規(guī)劃與計(jì)劃是一個(gè)子集的關(guān)系，既“規(guī)劃”里面包含著若干個(gè)“計(jì)劃”，她們的關(guān)系既不是交集的關(guān)系，也不是并集的關(guān)系，更不是補(bǔ)集的關(guān)系。時(shí)間上時(shí)間上范圍上范圍上性質(zhì)上性質(zhì)上計(jì)劃短期的具體的操作性的（戰(zhàn)術(shù)性）規(guī)劃長期的宏觀的戰(zhàn)略性的2、如何理解人力資源規(guī)劃、如何理解人力資源規(guī)劃根據(jù)人力資源管理概述部分的分析，為了實(shí)現(xiàn)“事得其人，人盡其才”的人力資源管理目標(biāo)，我們需要完成兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作了解分析“事”（事是什么，需要怎樣的人來完成），了解分析“人”（分析預(yù)測(cè)人力資源的需求與供給），并在此基礎(chǔ)之上制定人力資源的各模塊的工作目標(biāo)以及實(shí)施方案，這就是人力資源規(guī)劃（我們自己的個(gè)性化總結(jié)）?！疽话憬滩牡亩x】人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置、有效激勵(lì)員工的過程。實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。按時(shí)間分類如下①長期規(guī)劃5年以上；②中期規(guī)劃15年；③短期規(guī)劃1年及以內(nèi)。3、為什么需要人力資源規(guī)劃作用是什么、為什么需要人力資源規(guī)劃作用是什么返回HRGO人力資源分享匯TEL4006152422微信公眾號(hào)HRGOGOGO第3頁共6頁閱了軍事文獻(xiàn)，終于發(fā)現(xiàn)長期以來，炮兵的操練條例仍因循非機(jī)械化時(shí)代的規(guī)則。站在炮管下士兵的任務(wù)是負(fù)責(zé)拉住馬的韁繩，在那個(gè)時(shí)代，大炮是由馬車運(yùn)載到前線的，以便在大炮發(fā)射后調(diào)整由于后座力產(chǎn)生的距離偏差，減少再次瞄準(zhǔn)所需的時(shí)間?，F(xiàn)在大炮的自動(dòng)化和機(jī)械化程度很高，已經(jīng)不再需要這樣一個(gè)角色了，但操練條例沒有及時(shí)調(diào)整，因此才出現(xiàn)了“不拉馬的士兵”，軍官的這一發(fā)現(xiàn)使他獲得了國防部的嘉獎(jiǎng)。1、工作分析的定義及內(nèi)容、工作分析的定義及內(nèi)容工作分析（JOBANALYSIS），也稱崗位分析、職位分析、職務(wù)分析，是對(duì)企業(yè)各類工作崗位的目的（為什么要有這個(gè)崗位）、職責(zé)（崗位需要為部門和公司做出的貢獻(xiàn)）、任務(wù)（要做哪些具體工作）、權(quán)限以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并制定出崗位說明書等工作規(guī)范的過程。工作分析是解決“工作是什么”和“什么樣的人來做最適合”的問題。1）工作是什么就是工作崗位的目的、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作崗位的基本信息（性質(zhì)、名稱、編號(hào)、工作地點(diǎn)、工作條件、所在部門、組織結(jié)構(gòu)、上下級(jí)等），其中的核心內(nèi)容是工作任務(wù)。它應(yīng)該包含7項(xiàng)信息（6W1H），WHAT（做什么）、WHY（為什么要做）、WHO（誰做）、WHOM（為誰做）、WHEN（何時(shí)做）、WHERE（在哪里做）、HOW（怎樣做）。該部分在發(fā)布招聘廣告時(shí)，統(tǒng)稱為“崗位職責(zé)”。2）請(qǐng)?jiān)囍卮鹨韵聝蓚€(gè)問題①校園招聘候選人從來沒有工作經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功②社會(huì)招聘候選人就算有5年工作經(jīng)驗(yàn)，那也是在別的公司的經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功什么樣的人來做最適合就是任職資格任職資格。任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求，也稱勝任素質(zhì)（COMPETENCY）。它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力加以表達(dá)。企業(yè)的任職資格通常以素質(zhì)模型的形式體現(xiàn)，如“素質(zhì)的冰山模型”或“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，但無論是哪一種模型，從表層到深層或從外到內(nèi)都依次包含“知識(shí)、技能、價(jià)值觀態(tài)度、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)”等因素。這些因素綜合概括為任職資格或選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度專業(yè)知識(shí)（專業(yè)知識(shí)（K）、專業(yè)技能（、專業(yè)技能（S）、綜合能力綜合能力通用能力（通用能力（A）、個(gè)性特征（、個(gè)性特征（P）、求職動(dòng)機(jī)（、求職動(dòng)機(jī)（M）、價(jià)值觀（、價(jià)值觀（V）。（注價(jià)值觀即決定態(tài)度）【舉例】關(guān)于綜合能力通用能力舉例比如，應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力決定了掌握新工作的時(shí)間。【素質(zhì)】素質(zhì)是有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次特征的集合，素質(zhì)是由秉賦發(fā)展而來的，素質(zhì)的形成以秉賦為前提和基礎(chǔ)，但素質(zhì)不是與生俱來的，而是人生作為的積淀，是已經(jīng)現(xiàn)實(shí)化的人性的積淀。如果說秉賦是潛在的自我，那么素質(zhì)則是現(xiàn)實(shí)的自我。素質(zhì)具有穩(wěn)定性，素質(zhì)并不只存在于一時(shí)一事中，而是表現(xiàn)為一個(gè)人某種經(jīng)常和一貫性的特點(diǎn)。素質(zhì)具有可塑性，個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不可變的。素質(zhì)具有差異性，所謂“一龍生九子，連母十個(gè)樣”，一棵樹上長不出完全相同的兩片葉子。素質(zhì)具有表出性，素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但它總會(huì)通過一定的形式表現(xiàn)出來，行為方式、行為過程與工作績效是素質(zhì)表現(xiàn)的主要載體與途徑。2、工作分析的作用、工作分析的作用

簡介：授權(quán)聘用任命擬定完善授權(quán)匯總考核掌控審核執(zhí)行階段性人事計(jì)劃福利計(jì)劃人事制度福利計(jì)劃遞交遞交人力資源部經(jīng)理工作流程人力資源部經(jīng)理工作流程綜合計(jì)劃中心副總?cè)肆Y源部經(jīng)理部門內(nèi)各崗位工作人員組織結(jié)構(gòu)階段工作總結(jié)計(jì)劃執(zhí)行診斷名部門負(fù)責(zé)人階段性計(jì)劃人事工作管理制度企業(yè)年度人事計(jì)劃授權(quán)聘用任命擬定完善授權(quán)匯總考核掌控審核執(zhí)行階段性人事計(jì)劃福利計(jì)劃人事制度福利計(jì)劃遞交遞交人力資源部經(jīng)理工作流程人力資源部經(jīng)理工作流程綜合計(jì)劃中心副總?cè)肆Y源部經(jīng)理部門內(nèi)各崗位工作人員組織結(jié)構(gòu)階段工作總結(jié)計(jì)劃執(zhí)行診斷名部門負(fù)責(zé)人階段性計(jì)劃人事工作管理制度企業(yè)年度人事計(jì)劃

簡介：1人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)職責(zé)1組織制定公司人力資源發(fā)展的長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和年度計(jì)劃職責(zé)3計(jì)劃和審核人力資源管理的成本職責(zé)4協(xié)調(diào)和指導(dǎo)各用人部門的人才招聘、員工培訓(xùn)、績效考評(píng)、薪酬福利等工作職責(zé)5及時(shí)處理公司管理過程中的重大人事問題，定期組織考評(píng)，向領(lǐng)導(dǎo)推薦優(yōu)秀人才職責(zé)6協(xié)調(diào)處理好勞動(dòng)關(guān)系職責(zé)2制定招聘、考核、升職、獎(jiǎng)懲、職稱和技術(shù)登記評(píng)定等人力資源管理的方針政策1人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)職責(zé)1組織制定公司人力資源發(fā)展的長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和年度計(jì)劃職責(zé)3計(jì)劃和審核人力資源管理的成本職責(zé)4協(xié)調(diào)和指導(dǎo)各用人部門的人才招聘、員工培訓(xùn)、績效考評(píng)、薪酬福利等工作職責(zé)5及時(shí)處理公司管理過程中的重大人事問題，定期組織考評(píng)，向領(lǐng)導(dǎo)推薦優(yōu)秀人才職責(zé)6協(xié)調(diào)處理好勞動(dòng)關(guān)系職責(zé)2制定招聘、考核、升職、獎(jiǎng)懲、職稱和技術(shù)登記評(píng)定等人力資源管理的方針政策

簡介：第1頁共2頁人力資源行政部培訓(xùn)專員KPI指標(biāo)組成表KPI考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)KPI說明權(quán)重計(jì)算方式信息來源考核目的培訓(xùn)計(jì)劃書季度100分包括年度計(jì)劃、季度計(jì)劃和具體培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃等30見軟指標(biāo)評(píng)分表本崗位提交報(bào)告保證公司人力資源規(guī)劃有計(jì)劃、分階段地得到落實(shí)、實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施報(bào)告季度100分是具體培訓(xùn)項(xiàng)目的總結(jié)包括整體回顧、評(píng)估分?jǐn)?shù)等30見軟指標(biāo)評(píng)分表本崗位提交報(bào)告確保培訓(xùn)工作的有效實(shí)施，并作為下一步工作的借鑒培訓(xùn)制度制定與完善季度100分根據(jù)實(shí)際需要逐步制定培訓(xùn)制度并不斷完善15見軟指標(biāo)評(píng)分表本崗位提交報(bào)告促進(jìn)培訓(xùn)的制度化培訓(xùn)內(nèi)外部資源建立季度100分內(nèi)部培養(yǎng)內(nèi)部講師外部尋找優(yōu)秀的、符合公司需要的培訓(xùn)咨詢公司合作并建立良好關(guān)系15見軟指標(biāo)評(píng)分表本崗位提交報(bào)告尋找、培養(yǎng)內(nèi)外部資源，做好培訓(xùn)的前提工作培訓(xùn)檔案的整理季度100分建立、整理員工培訓(xùn)檔案10見軟指標(biāo)評(píng)分表本崗位提交報(bào)告作為培訓(xùn)、及員工職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)培訓(xùn)專員軟指標(biāo)評(píng)分表培訓(xùn)專員軟指標(biāo)評(píng)分表表一培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)分表（人力資源部經(jīng)理填寫）請(qǐng)針對(duì)培訓(xùn)專員提交的培訓(xùn)計(jì)劃綜合以下三方面評(píng)分軟指標(biāo)評(píng)分項(xiàng)目權(quán)重得分加權(quán)得分計(jì)劃制定的及時(shí)性10計(jì)劃的完整性30計(jì)劃的合理性（適合、可操作）60總計(jì)100表二培訓(xùn)實(shí)施報(bào)告評(píng)分表（人力資源部經(jīng)理填寫）請(qǐng)針對(duì)培訓(xùn)專員提交的培訓(xùn)實(shí)施報(bào)告綜合以下三方面評(píng)分軟指標(biāo)評(píng)分項(xiàng)目權(quán)重得分加權(quán)得分培訓(xùn)情況的總體回顧40第2頁共2頁培訓(xùn)效果分析40對(duì)下一步工作的借鑒、建議20總計(jì)100表三培訓(xùn)制度制定、完善情況報(bào)告評(píng)分表（人力資源部經(jīng)理填寫）請(qǐng)針對(duì)培訓(xùn)專員提交的培訓(xùn)制度制定、完善情況報(bào)告綜合以下三方面評(píng)分軟指標(biāo)評(píng)分項(xiàng)目權(quán)重得分加權(quán)得分培訓(xùn)制度的可行性40培訓(xùn)制度執(zhí)行跟進(jìn)情況40改進(jìn)建議20總計(jì)100表四培訓(xùn)內(nèi)外部資源建立情況報(bào)告評(píng)分表（人力資源部經(jīng)理填寫）請(qǐng)針對(duì)培訓(xùn)專員提交的培訓(xùn)內(nèi)外部資源建立情況報(bào)告報(bào)告綜合以下三方面評(píng)分軟指標(biāo)評(píng)分項(xiàng)目權(quán)重得分加權(quán)得分內(nèi)部資源情況40外部資源情況40建議20總計(jì)100表五培訓(xùn)檔案建立、整理情況報(bào)告評(píng)分表（人力資源部經(jīng)理填寫）請(qǐng)針對(duì)培訓(xùn)專員提交的培訓(xùn)檔案建立、整理情況報(bào)告綜合以下三方面評(píng)分軟指標(biāo)評(píng)分項(xiàng)目權(quán)重得分加權(quán)得分培訓(xùn)檔案相關(guān)表格的制定40培訓(xùn)檔案的建立30培訓(xùn)檔案的更新30總計(jì)100

簡介：1人力資源部福利助理崗位流程圖人力資源部福利助理崗位流程圖制定勞保福利制度人力資源部部長審批執(zhí)行員工住房福利管理員工生活費(fèi)用管理其它福利保障管理食堂管理定期核算、編制報(bào)表否是1人力資源部福利助理崗位流程圖人力資源部福利助理崗位流程圖制定勞保福利制度人力資源部部長審批執(zhí)行員工住房福利管理員工生活費(fèi)用管理其它福利保障管理食堂管理定期核算、編制報(bào)表否是

簡介：充分利用自己的長處、優(yōu)勢(shì)積極開展工作，從而達(dá)到事半功倍的效果。這是自我管理的一個(gè)非常重要的原則。摩根阿里宏報(bào)道作為一個(gè)管理者，在開始管理別人、行使管理職權(quán)之前，首先要學(xué)會(huì)自我管理，這是管理者的首要任務(wù)和做好管理工作的前提條件。在學(xué)習(xí)和實(shí)踐后體會(huì)到，做好自我管理的要堅(jiān)持以下“八項(xiàng)基本原則”一、目標(biāo)原則。每個(gè)人都曾有一個(gè)愿望或夢(mèng)想，也會(huì)有工作上的目標(biāo)，但經(jīng)過深思熟慮制定自己的生涯規(guī)劃的人并不多。生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，需要強(qiáng)有力的自我管理能力。有目標(biāo)的人和沒有目標(biāo)的認(rèn)識(shí)不一樣的。在精神面貌、拼搏精神、承受能力、個(gè)人心態(tài)、人際關(guān)系、生活態(tài)度上均有明顯的差別。通過同學(xué)聚會(huì)，分析成敗的原因，可明顯的看出這一點(diǎn)。早定生涯目標(biāo)并堅(jiān)定不移地為之奮斗，20年后才不會(huì)后悔二、效率原則。浪費(fèi)時(shí)間就等于浪費(fèi)生命，這道理誰都懂得。但是，我們每天至少有13的時(shí)間做著無效工作，在漫漫的浪費(fèi)自己的時(shí)間和生命所以，要分析、記錄自己的時(shí)間，并本著提高效率的原則，合理安排自己的時(shí)間，在實(shí)踐中盡可能的按計(jì)劃貫徹執(zhí)行。堅(jiān)持下來，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，你的時(shí)間充裕了，你的工作自如了，你的效率提高了，你的自信增強(qiáng)了。三、成果原則。自我管理也要堅(jiān)持成果優(yōu)先的原則。做任何工作時(shí)，都要先考慮這項(xiàng)工作會(huì)產(chǎn)生什么樣的效果，對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有什么樣的效用。這是安排自我管理的工作順序的一個(gè)重要原則。與成果關(guān)系不大的事，交給別人干好了。四、優(yōu)勢(shì)原則。充分利用自己的長處、優(yōu)勢(shì)積極開展工作，從而達(dá)到事半功倍的效果。這是自我管理的一個(gè)非常重要的原則。人無完人，你不可能消滅自己的缺點(diǎn)，全剩下優(yōu)點(diǎn)。那你就是神，不是人了。五、要事原則。做工作分輕重緩急，重要的事情先做。在ABC法則中，我們把A、重要的工作放在首先要完成地位置。在自我管理中，A類、重要的工作就是與實(shí)現(xiàn)生涯規(guī)劃密切相關(guān)的工作，要優(yōu)先安排，下大力氣努力做好。六、決策原則。一是決策要果斷，優(yōu)柔寡斷是自我管理的大忌。想好了就要迅速定下來。二是貫徹要堅(jiān)決。不管遇到多大阻力，都要堅(jiān)定不移的貫徹到底。三是落實(shí)要迅速。定下來就要迅速執(zhí)行，抓住時(shí)機(jī)，努力工作。七、檢驗(yàn)原則。實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的標(biāo)準(zhǔn)，自我實(shí)踐的目標(biāo)正確與否，需要實(shí)踐來檢驗(yàn)。要堅(jiān)持“以人為鏡”，及時(shí)收集、征求同事們的意見和建議，檢查自我管理的實(shí)際效果。八、反思原則。自我管理也要定期進(jìn)行反思。檢查自己的目標(biāo)執(zhí)行情況，分析自我管理中存在的問題，制定調(diào)整和修正方案。從落實(shí)的實(shí)際出發(fā)，保證自我管理健康地向前發(fā)展。

簡介：1人力資源部炊事員崗位流程圖人力資源部炊事員崗位流程圖估算用餐量伙食物資請(qǐng)購炊事用餐發(fā)放炊具與場(chǎng)地衛(wèi)生清理1人力資源部炊事員崗位流程圖人力資源部炊事員崗位流程圖估算用餐量伙食物資請(qǐng)購炊事用餐發(fā)放炊具與場(chǎng)地衛(wèi)生清理

簡介：1HUMANRESOURCESTATUSQUESTIONARY人力資源狀況調(diào)查表人力資源狀況調(diào)查表DEPT部門_________________________________MONTH月份__________________________DEIONOFREQUIREMENT部門需求描述EMPLOYEESOFNEED需求人員PRESENTEMPLOYEES現(xiàn)有人員MARGIN差數(shù)DISPOSAL處理說明1本表是各部門對(duì)本部門下月度人力資源的需求預(yù)測(cè)THISFMSHOWSTHEHRDEMOFTHEDEPARTMENT；2由各部門填寫并確認(rèn)，于每月20日前提交至人力資源部THEFMSHOULDBEFILLEDBYTHEDEPARTMENTDELIVERTOTHEHRDEPARTMENT；3人員過?；虿蛔阆扔扇肆Y源部同各部門協(xié)商調(diào)整后，再確定需求人數(shù)AFTERNEGOTIATIONWITHTHEDEPARTMENTTHEHRDEPARTMENTCOULDMAKESUREABOUTTHEEXACTDEMOFTHEDEPARTMENT；4處理意見由人力資源部門填寫THEDISPOSALSHOULDBEFILLEDBYTHEHRDEPARTMENT。1HUMANRESOURCESTATUSQUESTIONARY人力資源狀況調(diào)查表人力資源狀況調(diào)查表DEPT部門_________________________________MONTH月份__________________________DEIONOFREQUIREMENT部門需求描述EMPLOYEESOFNEED需求人員PRESENTEMPLOYEES現(xiàn)有人員MARGIN差數(shù)DISPOSAL處理說明1本表是各部門對(duì)本部門下月度人力資源的需求預(yù)測(cè)THISFMSHOWSTHEHRDEMOFTHEDEPARTMENT；2由各部門填寫并確認(rèn)，于每月20日前提交至人力資源部THEFMSHOULDBEFILLEDBYTHEDEPARTMENTDELIVERTOTHEHRDEPARTMENT；3人員過?；虿蛔阆扔扇肆Y源部同各部門協(xié)商調(diào)整后，再確定需求人數(shù)AFTERNEGOTIATIONWITHTHEDEPARTMENTTHEHRDEPARTMENTCOULDMAKESUREABOUTTHEEXACTDEMOFTHEDEPARTMENT；4處理意見由人力資源部門填寫THEDISPOSALSHOULDBEFILLEDBYTHEHRDEPARTMENT。

簡介：1人力資源部正職年度績效考核表人力資源部正職年度績效考核表指標(biāo)類別指標(biāo)類別KPI指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重考核部門考核部門目標(biāo)值目標(biāo)值半年期結(jié)果半年期結(jié)果年終結(jié)果年終結(jié)果年終得分年終得分噸產(chǎn)品可控管理費(fèi)用人力成本總額控制率財(cái)務(wù)方面財(cái)務(wù)方面招聘培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率人事管理滿意度顧客方面顧客方面計(jì)劃工作完成率績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率內(nèi)部營運(yùn)流內(nèi)部營運(yùn)流程方面程方面員工晉升評(píng)審活動(dòng)的及時(shí)有效開展團(tuán)隊(duì)的意識(shí)與績效行政管理人員培訓(xùn)率員工晉升比率學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長方面方面?zhèn)€人與組織的整合度綜合得分綜合得分1人力資源部正職年度績效考核表人力資源部正職年度績效考核表指標(biāo)類別指標(biāo)類別KPI指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重考核部門考核部門目標(biāo)值目標(biāo)值半年期結(jié)果半年期結(jié)果年終結(jié)果年終結(jié)果年終得分年終得分噸產(chǎn)品可控管理費(fèi)用人力成本總額控制率財(cái)務(wù)方面財(cái)務(wù)方面招聘培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率人事管理滿意度顧客方面顧客方面計(jì)劃工作完成率績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率內(nèi)部營運(yùn)流內(nèi)部營運(yùn)流程方面程方面員工晉升評(píng)審活動(dòng)的及時(shí)有效開展團(tuán)隊(duì)的意識(shí)與績效行政管理人員培訓(xùn)率員工晉升比率學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長方面方面?zhèn)€人與組織的整合度綜合得分綜合得分