簡介：122人力資源需求統(tǒng)計表人力資源需求統(tǒng)計表日期_______________部門需求人員現(xiàn)有人員差數(shù)處理說明1本表由人事部門提出。2經(jīng)各部門確認(rèn)。3過?；虿蛔阆冉?jīng)協(xié)商調(diào)整，再確定需求人數(shù)。122人力資源需求統(tǒng)計表人力資源需求統(tǒng)計表日期_______________部門需求人員現(xiàn)有人員差數(shù)處理說明1本表由人事部門提出。2經(jīng)各部門確認(rèn)。3過?；虿蛔阆冉?jīng)協(xié)商調(diào)整，再確定需求人數(shù)。

簡介：1人力資源需求申請表（增員）編號編號職位名稱職位名稱需求人數(shù)需求人數(shù)申請日期申請日期所屬部門所屬部門現(xiàn)有人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)期望到職日期期望到職日期直接負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)人定員人數(shù)定員人數(shù)可晉升職位可晉升職位申請職位聯(lián)系電話聯(lián)系電話工作地點工作地點可相互轉(zhuǎn)換職位可相互轉(zhuǎn)換職位申請理由A增設(shè)職位增設(shè)職位B原職位增加人力原職位增加人力C儲備人力儲備人力工作內(nèi)容及職責(zé)工作內(nèi)容及職責(zé)性別性別年齡年齡專業(yè)專業(yè)學(xué)歷學(xué)歷1經(jīng)驗及行業(yè)背景經(jīng)驗及行業(yè)背景22培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)經(jīng)歷44專業(yè)知識及技能專業(yè)知識及技能任職要求55性格特征性格特征部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人年月日主管副總主管副總年月日人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理年月日總經(jīng)理總經(jīng)理年月日實際錄用和到位情況（由人力資源主管填寫）實際錄用和到位情況（由人力資源主管填寫）簽名簽名年月日1人力資源需求申請表（增員）編號編號職位名稱職位名稱需求人數(shù)需求人數(shù)申請日期申請日期所屬部門所屬部門現(xiàn)有人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)期望到職日期期望到職日期直接負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)人定員人數(shù)定員人數(shù)可晉升職位可晉升職位申請職位聯(lián)系電話聯(lián)系電話工作地點工作地點可相互轉(zhuǎn)換職位可相互轉(zhuǎn)換職位申請理由A增設(shè)職位增設(shè)職位B原職位增加人力原職位增加人力C儲備人力儲備人力工作內(nèi)容及職責(zé)工作內(nèi)容及職責(zé)性別性別年齡年齡專業(yè)專業(yè)學(xué)歷學(xué)歷1經(jīng)驗及行業(yè)背景經(jīng)驗及行業(yè)背景22培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)經(jīng)歷44專業(yè)知識及技能專業(yè)知識及技能任職要求55性格特征性格特征部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人年月日主管副總主管副總年月日人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理年月日總經(jīng)理總經(jīng)理年月日實際錄用和到位情況（由人力資源主管填寫）實際錄用和到位情況（由人力資源主管填寫）簽名簽名年月日

簡介：1人力資源需求申請更改單編號編號職位名稱職位名稱所屬部門所屬部門直接負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)人申請職位聯(lián)系電話聯(lián)系電話更改更改原因更改項目部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人簽字簽字年月日人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理簽字簽字年月日備注11補員更改由需求部門經(jīng)理簽署意見生效；補員更改由需求部門經(jīng)理簽署意見生效；22增員更改由人力資源部簽署意見生效。增員更改由人力資源部簽署意見生效。1人力資源需求申請更改單編號編號職位名稱職位名稱所屬部門所屬部門直接負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)人申請職位聯(lián)系電話聯(lián)系電話更改更改原因更改項目部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人簽字簽字年月日人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理簽字簽字年月日備注11補員更改由需求部門經(jīng)理簽署意見生效；補員更改由需求部門經(jīng)理簽署意見生效；22增員更改由人力資源部簽署意見生效。增員更改由人力資源部簽署意見生效。

簡介：人力資源問卷調(diào)查需求人力資源問卷調(diào)查需求的員工認(rèn)為崗位設(shè)計不清晰本行最缺乏的人才是高層管理帥才、中層管理將才、基層業(yè)務(wù)骨干、優(yōu)秀柜面人員員工認(rèn)為競聘流于形式或不清楚員工是否有正常的溝通渠道反映工作中存在的問題有有，但是不通暢沒有不清楚的員工對薪酬不滿意員工認(rèn)為考核不能正確反映業(yè)績的員工認(rèn)為迫切需要專業(yè)知識培訓(xùn)有的員工認(rèn)為自己的才能在目前的崗位還沒有完全發(fā)揮，而以上的員工要求更高的工作挑戰(zhàn)有能力想干事的員工能力不能充分發(fā)揮薪酬的問題突出表現(xiàn)為薪酬的問題突出表現(xiàn)為“三種公平三種公平”的實現(xiàn)的實現(xiàn)員工認(rèn)為工資與自己的工作關(guān)聯(lián)度不大，付出與收入不成比例基層同類崗位干多干少、干好干壞拿一樣的工資，基層與中層差距大，中層與高層差距小中高層管理人員覺得與競爭對手相比，工資差的太多員工認(rèn)為與公司其他人員比，收入不滿意員工認(rèn)為與自己付出相比，收入不滿意員工認(rèn)為與其他公司類似人員相比，收入不滿意考核制度在執(zhí)行過程中問題較多導(dǎo)致職能部門的考核基本上流于形式考核制度在執(zhí)行過程中問題較多導(dǎo)致職能部門的考核基本上流于形式只有％的員工認(rèn)為考核反映了工作業(yè)績，他們認(rèn)為合理的考核周期應(yīng)該是每度一次的員工認(rèn)為培訓(xùn)效果一般員工普遍認(rèn)為需要培訓(xùn)員工普遍認(rèn)為需要培訓(xùn)組織環(huán)境不良使人才難以適應(yīng)組織環(huán)境不良使人才難以適應(yīng)員工責(zé)任心不強、人浮于事、部門間相互推諉、辦事手續(xù)煩雜員工責(zé)任心不強、人浮于事、部門間相互推諉、辦事手續(xù)煩雜目前員工的敬業(yè)精神與2002年相比加強了弱化了差不多是否愿意在本單位長期工作非常愿意愿意不太愿意肯定不會對本單位未來前景的看法好一般不好說不清楚的員工認(rèn)為公司分配制度不合理，的員工認(rèn)為目前人員缺乏發(fā)展動力，的員工認(rèn)為分配制度不合理最可能制約開發(fā)部未來的發(fā)展

簡介：人力人力資源部源部門該門該如何推如何推動績動績效考核呢效考核呢績效考核作為人力資源六大模塊中的關(guān)鍵一環(huán)，要真正發(fā)揮績效考核的作用，就必須與薪酬和晉升掛鉤，但是這些都與員工的切身利益息息相關(guān)。但是在一些企業(yè)中，具體的工作是不能量化的，企業(yè)的績效考核大多是按照崗位責(zé)任來制定，但是在實際考核中會發(fā)現(xiàn)崗位的職責(zé)與權(quán)力不相符合，其中造成的巨大的矛盾也使得人力資源部分受到各種指責(zé)。績效考核這些固有缺陷的存在，把管理的重心壓在績效考核上會把績效考核壓垮，以追求完美的態(tài)度去心態(tài)去做績效考核方案，也會讓人力資源部門深陷其中，考核應(yīng)該做考核最擅長的事情，不是所有事情都靠考核來完成。那么人力資源部門該如何推動績效考核呢首先，績效考核收到公司自上而下的關(guān)注，推動績效考核更應(yīng)該加強與公司各層人員之間的溝通。對于人力資源部門來說，與其花更多時間絞盡腦汁去設(shè)計考核方案，不如用這些精力多做一些績效管理方面的溝通。通過績效溝通來了解各個部門、各個員工，特別是基層員工的實際工作績效，借助績效溝通這個手段，來了解各個員工，特別是基層員工的工作能力，合理對公司的人力資源狀況進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，嘉獎潛力員工。而通過這種手段來給予公司的中高層管理人員以壓力，促進(jìn)中高層員工更好的工作，從而提升公司的整體績效，實現(xiàn)企業(yè)績效管理的真正目的。同時，人力資源部門也可以擺脫眾矢之的的地位，成為企業(yè)發(fā)展的樞紐機關(guān)。其次，很多管理層對與工作的考核都是結(jié)果導(dǎo)向，但是這在績效考核中是行不通的。行為督導(dǎo)是事中管理，也是過程管理，而考核是結(jié)果管理，一些事情適合于過程管理，而不是結(jié)果管理。第三，管理層常常需要與員工進(jìn)行一對一面談溝通，填寫大量的評估表格或撰寫評估報告。由于評估結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)聯(lián)系起來，這一環(huán)節(jié)因此也顯得非常緊張。很多人常常把績效評估或績效考核等同于績效管理，實際上前者只是后者的一個環(huán)節(jié)，而且在思維方式上有著本質(zhì)區(qū)別績效管理是關(guān)注未來的績效，關(guān)注的是解決問題，是計劃式的，而績效考核關(guān)注的是過去的績效，是判斷式的。第四，將評估結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配、職位變動、人力資源開發(fā)、員工個人職業(yè)生涯發(fā)展等。員工在執(zhí)行戰(zhàn)略的過程中創(chuàng)造了價值，這里他們參與價值的分配。在這里，最為簡單也最為有效的原則是，你想要什么，就獎勵什么。人力人力資源部源部門該門該如何推如何推動績動績效考核呢效考核呢績效考核作為人力資源六大模塊中的關(guān)鍵一環(huán)，要真正發(fā)揮績效考核的作用，就必須與薪酬和晉升掛鉤，但是這些都與員工的切身利益息息相關(guān)。但是在一些企業(yè)中，具體的工作是不能量化的，企業(yè)的績效考核大多是按照崗位責(zé)任來制定，但是在實際考核中會發(fā)現(xiàn)崗位的職責(zé)與權(quán)力不相符合，其中造成的巨大的矛盾也使得人力資源部分受到各種指責(zé)?？冃Э己诉@些固有缺陷的存在，把管理的重心壓在績效考核上會把績效考核壓垮，以追求完美的態(tài)度去心態(tài)去做績效考核方案，也會讓人力資源部門深陷其中，考核應(yīng)該做考核最擅長的事情，不是所有事情都靠考核來完成。那么人力資源部門該如何推動績效考核呢首先，績效考核收到公司自上而下的關(guān)注，推動績效考核更應(yīng)該加強與公司各層人員之間的溝通。對于人力資源部門來說，與其花更多時間絞盡腦汁去設(shè)計考核方案，不如用這些精力多做一些績效管理方面的溝通。通過績效溝通來了解各個部門、各個員工，特別是基層員工的實際工作績效，借助績效溝通這個手段，來了解各個員工，特別是基層員工的工作能力，合理對公司的人力資源狀況進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)有潛力的員工，嘉獎潛力員工。而通過這種手段來給予公司的中高層管理人員以壓力，促進(jìn)中高層員工更好的工作，從而提升公司的整體績效，實現(xiàn)企業(yè)績效管理的真正目的。同時，人力資源部門也可以擺脫眾矢之的的地位，成為企業(yè)發(fā)展的樞紐機關(guān)。其次，很多管理層對與工作的考核都是結(jié)果導(dǎo)向，但是這在績效考核中是行不通的。行為督導(dǎo)是事中管理，也是過程管理，而考核是結(jié)果管理，一些事情適合于過程管理，而不是結(jié)果管理。第三，管理層常常需要與員工進(jìn)行一對一面談溝通，填寫大量的評估表格或撰寫評估報告。由于評估結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)聯(lián)系起來，這一環(huán)節(jié)因此也顯得非常緊張。很多人常常把績效評估或績效考核等同于績效管理，實際上前者只是后者的一個環(huán)節(jié)，而且在思維方式上有著本質(zhì)區(qū)別績效管理是關(guān)注未來的績效，關(guān)注的是解決問題，是計劃式的，而績效考核關(guān)注的是過去的績效，是判斷式的。第四，將評估結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配、職位變動、人力資源開發(fā)、員工個人職業(yè)生涯發(fā)展等。員工在執(zhí)行戰(zhàn)略的過程中創(chuàng)造了價值，這里他們參與價值的分配。在這里，最為簡單也最為有效的原則是，你想要什么，就獎勵什么。

簡介：職位說明書職位說明書職位名稱職位名稱部長職位編號職位編號所屬部門所屬部門人力資源部直接上級直接上級分管副總裁直接下屬直接下屬職位名稱職位名稱招聘培訓(xùn)主管、員工考核主管、薪資福利主管、勞動人事主管、外派人員管理主管、企業(yè)文化主管基本情況職位設(shè)置目的職位設(shè)置目的組織開展公司人力資源管理工作為公司經(jīng)營與發(fā)展提供人力資源的支持和保障1負(fù)責(zé)部門內(nèi)部管理工作2負(fù)責(zé)建立和完善集團(tuán)公司人力資源管理體系滿足集團(tuán)公司用人需求3負(fù)責(zé)提高集團(tuán)公司員工的個人素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作積極性4負(fù)責(zé)指導(dǎo)權(quán)屬公司提高人力資源管理水平5負(fù)責(zé)推動企業(yè)文化建設(shè)，建立積極向上的企業(yè)文化工作職責(zé)1組織編制、完善集團(tuán)公司各項人力資源管理制度和方案2組織編制和執(zhí)行集團(tuán)公司人力資源規(guī)劃3組織執(zhí)行集團(tuán)總部人力資源管理制度，監(jiān)督權(quán)屬公司人力資源制度實施情況4組織制定和實施集團(tuán)總部薪酬制度，績效考核制度、培訓(xùn)計劃5組織執(zhí)行外派董事、監(jiān)事的選拔、任免工作6組織制訂外派董事、監(jiān)事的薪酬制度，績效考核制度，并組織實施7審核權(quán)屬公司經(jīng)營班子的招聘任免事宜8審核權(quán)屬公司總經(jīng)理的薪酬制度、績效考核制度，并監(jiān)督實施9指導(dǎo)、監(jiān)督權(quán)屬公司人力資源管理工作10指導(dǎo)本部員工進(jìn)行集團(tuán)公司培訓(xùn)中心、內(nèi)部人才市場管理工作11指導(dǎo)本部員工進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)工作12負(fù)責(zé)本部門管理工作，參與協(xié)調(diào)與本部門有關(guān)的跨部門合作工作工作內(nèi)容13完成直接上級交辦的其他工作1對集團(tuán)公司人力資源相關(guān)管理制度有審核權(quán)和執(zhí)行權(quán)2對集團(tuán)公司改革、改制方案、組織機構(gòu)設(shè)置有提案權(quán)3對集團(tuán)公司職位說明書有審核權(quán)4對集團(tuán)公司員工個人薪酬、福利、職級、崗位調(diào)整方案有審核權(quán)5對外派管理人員、權(quán)屬公司經(jīng)營班子任免方案有建議權(quán)和提案權(quán)工作職權(quán)6對部門員工有考核權(quán)，并對其人事任免、職務(wù)調(diào)整有建議權(quán)個人專用個人專用移動電話、長途電話、市內(nèi)電話，筆記本電腦部門共用部門共用辦公設(shè)備公司共用公司共用傳真機、復(fù)印機、打印機、機動車輛定期向總裁、分管副總裁書面匯報集團(tuán)人力資源管理工作情況根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)要求，向總裁、分管副總裁書面或口頭匯報部門工作情況匯報向資產(chǎn)管理部提供月、季和年度書面工作計劃和工作總結(jié)督導(dǎo)招聘培訓(xùn)主管，確認(rèn)招聘培訓(xùn)計劃的進(jìn)展，提高招聘效率和培訓(xùn)質(zhì)量督導(dǎo)考核主管，確認(rèn)績效考核結(jié)果，完善績效考核制度督導(dǎo)薪資福利主管，建立并完善集團(tuán)總部薪酬福利體系督導(dǎo)督導(dǎo)勞動人事主管，完善人事制度，高效率地完成集團(tuán)人事工作就招聘、培訓(xùn)、績效考核等人力資源工作與相關(guān)部門進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)代表本部門就其他工作與其他部門進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)參與公司關(guān)于部門計劃、預(yù)算和考核的相關(guān)工作會議內(nèi)部工作關(guān)系協(xié)調(diào)監(jiān)督和指導(dǎo)權(quán)屬公司有關(guān)人力資源工作管理情況與外部人事勞動部門進(jìn)行業(yè)務(wù)交流學(xué)習(xí)和磋商與外部培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系工作關(guān)系外部外部工作工作關(guān)系關(guān)系學(xué)歷學(xué)歷本科及以上專業(yè)專業(yè)管理類年齡年齡30歲以上性別性別不限有5年以上企業(yè)人力資源管理負(fù)責(zé)人的工作經(jīng)驗工作工作經(jīng)驗經(jīng)驗熟悉企業(yè)管理、企業(yè)戰(zhàn)略、現(xiàn)代人力資源管理知識精通國家和本地勞動政策法規(guī)，熟悉集團(tuán)化管理模式，熟悉集團(tuán)法人治理優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)、組織、計劃、協(xié)調(diào)溝通能力，良好的書面和口頭表達(dá)能力工作工作技能技能熟練使用計算機公司相關(guān)規(guī)章制度，人力資源相關(guān)培訓(xùn)職前職前培訓(xùn)培訓(xùn)任職資格其他其他要求要求修訂時間修訂時間修訂內(nèi)容修訂內(nèi)容修訂者修訂者審核者審核者審批者審批者20040329新規(guī)做成修訂履歷

簡介：1人力資源部部門職責(zé)人力資源部部門職責(zé)人力資源部是集團(tuán)公司負(fù)責(zé)管理勞動、人事、薪酬、福利、保險、教育培訓(xùn)等工作的部門。主要職責(zé)是1負(fù)責(zé)制訂集團(tuán)公司有關(guān)勞動、人事、薪酬、福利、保險和教育培訓(xùn)方面的規(guī)章制度，并組織實施。2負(fù)責(zé)集團(tuán)公司職工隊伍狀況的預(yù)測、規(guī)劃與宏觀調(diào)控工作。3負(fù)責(zé)制訂集團(tuán)公司培訓(xùn)規(guī)劃、下屬企事業(yè)單位“三高人才”、總部人員年度培訓(xùn)計劃以及國（境）外人員培訓(xùn)計劃，并組織開展集團(tuán)總部職工教育培訓(xùn)工作。4負(fù)責(zé)集團(tuán)公司下屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和后備干部隊伍建設(shè)，歸口管理下屬單位領(lǐng)導(dǎo)干部的考核任免、教育培訓(xùn)、薪酬及退（離）休等工作，負(fù)責(zé)下屬單位黨委、紀(jì)委、工會換屆主要領(lǐng)導(dǎo)候選人的審批工作。5負(fù)責(zé)歸口管理集團(tuán)公司下屬企事業(yè)單位勞動關(guān)系、勞動保險、工資福利等工作；組織編制、審批勞動工資計劃及事業(yè)單位的人員計劃并組織實施。負(fù)責(zé)下屬單位領(lǐng)導(dǎo)干部的工資審批。6負(fù)責(zé)集團(tuán)公司航空專業(yè)技術(shù)人員的管理，指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員和航空型號科研隊伍的建設(shè)，負(fù)責(zé)航空型號“兩師”系統(tǒng)現(xiàn)場副總指揮、分系統(tǒng)副總設(shè)計師以上職務(wù)的任免；組織集團(tuán)公司所屬企事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作；組織院士、政府特殊津貼、有突出貢獻(xiàn)中青年專家和“航空金獎”評審工作；管理留學(xué)回國人員科研資助經(jīng)費；審批延長離退休年齡專家。7負(fù)責(zé)組織集團(tuán)公司國外人才引進(jìn)、出國留學(xué)、勞務(wù)合作工作。8負(fù)責(zé)集團(tuán)公司下屬企事業(yè)單位接收院校畢業(yè)生的組織協(xié)調(diào)工作。負(fù)責(zé)下屬科研院所培養(yǎng)研究生就業(yè)計劃的審核、報批工作。負(fù)責(zé)航空教育基金會的有關(guān)工作。9負(fù)責(zé)集團(tuán)公司下屬單位及總部的再就業(yè)工作。負(fù)責(zé)歸口管理再就業(yè)服務(wù)中心、中國航空工業(yè)第一職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心。210負(fù)責(zé)審核集團(tuán)公司管理的事業(yè)單位的職責(zé)和人員編制。11負(fù)責(zé)提出總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和各部門崗位設(shè)置方案，制訂、發(fā)布總部各部門職責(zé)和各崗位職位說明書。12負(fù)責(zé)總部工作人員的聘任、調(diào)配、考核、獎懲、薪酬、福利、保險、專業(yè)技術(shù)資格評審及退（離）休等工作。13負(fù)責(zé)總部工作人員的衛(wèi)生保健、休假療養(yǎng)及醫(yī)療制度改革工作。14負(fù)責(zé)總部及集團(tuán)公司在京單位從京外選調(diào)干部和接收軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部等工作。15負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)人員的出國審查工作。16負(fù)責(zé)按管理權(quán)限管理集團(tuán)公司下屬單位領(lǐng)導(dǎo)干部和總部工作人員的人事檔案。17完成集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

簡介：職位說明書職位說明書職位名稱職位名稱部長職位編號職位編號所屬部門所屬部門人力資源部直接上級直接上級分管副總裁直接下屬直接下屬職位名稱職位名稱招聘培訓(xùn)主管、員工考核主管、薪資福利主管、勞動人事主管、外派人員管理主管、企業(yè)文化主管基本情況職位設(shè)置目的職位設(shè)置目的組織開展公司人力資源管理工作為公司經(jīng)營與發(fā)展提供人力資源的支持和保障1負(fù)責(zé)部門內(nèi)部管理工作2負(fù)責(zé)建立和完善集團(tuán)公司人力資源管理體系滿足集團(tuán)公司用人需求3負(fù)責(zé)提高集團(tuán)公司員工的個人素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作積極性4負(fù)責(zé)指導(dǎo)權(quán)屬公司提高人力資源管理水平5負(fù)責(zé)推動企業(yè)文化建設(shè)，建立積極向上的企業(yè)文化工作職責(zé)1組織編制、完善集團(tuán)公司各項人力資源管理制度和方案2組織編制和執(zhí)行集團(tuán)公司人力資源規(guī)劃3組織執(zhí)行集團(tuán)總部人力資源管理制度，監(jiān)督權(quán)屬公司人力資源制度實施情況4組織制定和實施集團(tuán)總部薪酬制度，績效考核制度、培訓(xùn)計劃5組織執(zhí)行外派董事、監(jiān)事的選拔、任免工作6組織制訂外派董事、監(jiān)事的薪酬制度，績效考核制度，并組織實施7審核權(quán)屬公司經(jīng)營班子的招聘任免事宜8審核權(quán)屬公司總經(jīng)理的薪酬制度、績效考核制度，并監(jiān)督實施9指導(dǎo)、監(jiān)督權(quán)屬公司人力資源管理工作10指導(dǎo)本部員工進(jìn)行集團(tuán)公司培訓(xùn)中心、內(nèi)部人才市場管理工作11指導(dǎo)本部員工進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)工作12負(fù)責(zé)本部門管理工作，參與協(xié)調(diào)與本部門有關(guān)的跨部門合作工作工作內(nèi)容13完成直接上級交辦的其他工作1對集團(tuán)公司人力資源相關(guān)管理制度有審核權(quán)和執(zhí)行權(quán)2對集團(tuán)公司改革、改制方案、組織機構(gòu)設(shè)置有提案權(quán)3對集團(tuán)公司職位說明書有審核權(quán)4對集團(tuán)公司員工個人薪酬、福利、職級、崗位調(diào)整方案有審核權(quán)5對外派管理人員、權(quán)屬公司經(jīng)營班子任免方案有建議權(quán)和提案權(quán)工作職權(quán)6對部門員工有考核權(quán)，并對其人事任免、職務(wù)調(diào)整有建議權(quán)個人專用個人專用移動電話、長途電話、市內(nèi)電話，筆記本電腦部門共用部門共用辦公設(shè)備公司共用公司共用傳真機、復(fù)印機、打印機、機動車輛定期向總裁、分管副總裁書面匯報集團(tuán)人力資源管理工作情況根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)要求，向總裁、分管副總裁書面或口頭匯報部門工作情況匯報向資產(chǎn)管理部提供月、季和年度書面工作計劃和工作總結(jié)督導(dǎo)招聘培訓(xùn)主管，確認(rèn)招聘培訓(xùn)計劃的進(jìn)展，提高招聘效率和培訓(xùn)質(zhì)量督導(dǎo)考核主管，確認(rèn)績效考核結(jié)果，完善績效考核制度督導(dǎo)薪資福利主管，建立并完善集團(tuán)總部薪酬福利體系督導(dǎo)督導(dǎo)勞動人事主管，完善人事制度，高效率地完成集團(tuán)人事工作就招聘、培訓(xùn)、績效考核等人力資源工作與相關(guān)部門進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)代表本部門就其他工作與其他部門進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)參與公司關(guān)于部門計劃、預(yù)算和考核的相關(guān)工作會議內(nèi)部工作關(guān)系協(xié)調(diào)監(jiān)督和指導(dǎo)權(quán)屬公司有關(guān)人力資源工作管理情況與外部人事勞動部門進(jìn)行業(yè)務(wù)交流學(xué)習(xí)和磋商與外部培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系工作關(guān)系外部外部工作工作關(guān)系關(guān)系學(xué)歷學(xué)歷本科及以上專業(yè)專業(yè)管理類年齡年齡30歲以上性別性別不限有5年以上企業(yè)人力資源管理負(fù)責(zé)人的工作經(jīng)驗工作工作經(jīng)驗經(jīng)驗熟悉企業(yè)管理、企業(yè)戰(zhàn)略、現(xiàn)代人力資源管理知識精通國家和本地勞動政策法規(guī)，熟悉集團(tuán)化管理模式，熟悉集團(tuán)法人治理優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)、組織、計劃、協(xié)調(diào)溝通能力，良好的書面和口頭表達(dá)能力工作工作技能技能熟練使用計算機公司相關(guān)規(guī)章制度，人力資源相關(guān)培訓(xùn)職前職前培訓(xùn)培訓(xùn)任職資格其他其他要求要求修訂時間修訂時間修訂內(nèi)容修訂內(nèi)容修訂者修訂者審核者審核者審批者審批者修訂履歷

簡介：編號人力資源部部門助理績效考核表部門人力資源部崗位部門助理姓名KPI權(quán)重100加權(quán)得分KPI內(nèi)容權(quán)重100得分季度工作評價公司薪酬激勵、保險福利工作總結(jié)4030本季度工作總結(jié)30工作改進(jìn)建議與下季度工作計劃30合計100工資與獎金差錯次數(shù)每季度工資核算人為出錯次數(shù)為03525每季度工資審核匯總?cè)藶槌鲥e次數(shù)為035獎金發(fā)放計算的人為出錯次數(shù)為030合計100員工保險、福利計算差錯次數(shù)每季度對員工保險計算人為出錯次數(shù)為05025每季度對員工福利計算人為出錯次數(shù)為050合計100內(nèi)部滿意度部門滿意度5020子公司滿意度50合計100總計100考核人簽名考核等級人力資源部意見關(guān)鍵事件說明表（對于評價為10、2、0的項目請舉例說明）1評分為10的考核項目的事例說明2評分為2、0的考核項目的事例說明考核者對被考核者的工作改進(jìn)建議

簡介：人力資源部薪酬考核職務(wù)說明書人力資源部薪酬考核職務(wù)說明書崗位編號編寫日期職位名稱薪酬考核工資等級工資水平定員人數(shù)1所在部門人力資源部直接上級人力資源部部長所轄人員無編寫人審定人本職概述負(fù)責(zé)集團(tuán)薪酬管理和集團(tuán)總部的考核管理職責(zé)一薪酬管理平均占工作時間百分比序號工作內(nèi)容工作標(biāo)準(zhǔn)1根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展要求，對薪酬制度中不適合的條款提出修改建議使薪酬制度與集團(tuán)發(fā)展相一致2工資的核算和工資表的編制準(zhǔn)確無誤3對下屬公司的薪酬制度的審核和指導(dǎo)制度合理，執(zhí)行嚴(yán)格，4根據(jù)企業(yè)管理部提供的考核結(jié)果對下屬公司工資、獎金進(jìn)行審核準(zhǔn)確無誤，無漏洞工作關(guān)系序號工作權(quán)限工作責(zé)任工作頻次內(nèi)部關(guān)系外部關(guān)系續(xù)1建議權(quán)部分日常續(xù)2制定權(quán)全部日常各部門續(xù)3審核權(quán)部分日常下屬事業(yè)部、公司工作任務(wù)續(xù)4審核權(quán)全部日常企業(yè)管理部，下屬事業(yè)部、公司職責(zé)二績效考核平均占工作時間百分比序號工作內(nèi)容工作標(biāo)準(zhǔn)1根據(jù)實際需要，對考核制度和考核指標(biāo)提出修改建議考核制度和指標(biāo)體系合理2考核的組織實施考核順暢有序，嚴(yán)格認(rèn)真3考核報告的編寫和考核結(jié)果的整理歸檔報告全面真實，結(jié)果客觀公正4考核結(jié)果的反饋和員工申述的受理溝通充分，消除員工的不滿意工作關(guān)系序號工作權(quán)限工作責(zé)任工作頻次內(nèi)部關(guān)系外部關(guān)系續(xù)1建議權(quán)部分每季一次續(xù)2組織權(quán)全部每季一次各部門續(xù)3建議權(quán)部分每季一次各部門工作任務(wù)續(xù)4受理權(quán)全部每季一次各部門職責(zé)三對下屬事業(yè)部、子公司內(nèi)部考核提供支持與幫助平均占工作時間百分比序號工作內(nèi)容工作標(biāo)準(zhǔn)1對下屬事業(yè)部、子公司的考核制度與考核指標(biāo)進(jìn)行審計使考核制度和指標(biāo)體系合理2對下屬事業(yè)部、子公司內(nèi)部考核提供幫助，對考核結(jié)果進(jìn)行審核、備案考核結(jié)果真實工作任務(wù)序號工作權(quán)限工作責(zé)任工作頻次工作關(guān)系內(nèi)部關(guān)系外部關(guān)系續(xù)1審核權(quán)部分每月一次續(xù)2審核權(quán)部分每月一次任職資格（勝任本崗位工作的基本要求）職業(yè)道德遵紀(jì)守法，品德優(yōu)良，敬業(yè)愛崗，保守企業(yè)機密，工作認(rèn)真仔細(xì)教育水平、職稱大專以上學(xué)歷，初級以上職稱參考專業(yè)行政或財務(wù)類專業(yè)工作經(jīng)驗企業(yè)勞資管理二年以上工作經(jīng)驗相關(guān)知識具有一定的人力資源知識、財務(wù)知識、管理知識相關(guān)技能具有較強的文字及語言表達(dá)能力，能熟練操作計算機，溝通能力強，善于化解矛盾身體條件五官端正，身體健康年齡條件35歲以下其它所需工具設(shè)備計算機，電話及辦公桌椅設(shè)施工作環(huán)境安靜良好的工作環(huán)境工作時間特征作息時間比較正常，有時需要加班備注

簡介：1人力資源管理的發(fā)展趨勢（人力資源開發(fā)是人類社會快速進(jìn)步中最關(guān)鍵、最艱難、最艱巨的任務(wù)之一）1人力資源管理的發(fā)展趨勢（人力資源開發(fā)是人類社會快速進(jìn)步中最關(guān)鍵、最艱難、最艱巨的任務(wù)之一）

簡介：1綜合管理中心副總組織結(jié)構(gòu)人事計劃制訂獎金管理辦法薪金獎金管理制度人事管理制度人事管理程序與規(guī)則人力資源部長薪金管理辦法職員服務(wù)規(guī)則人事作業(yè)程序與管理規(guī)章附表事務(wù)處理準(zhǔn)則人事作業(yè)程序人事管理規(guī)章部門工作及人員考核任命建立附1附21綜合管理中心副總組織結(jié)構(gòu)人事計劃制訂獎金管理辦法薪金獎金管理制度人事管理制度人事管理程序與規(guī)則人力資源部長薪金管理辦法職員服務(wù)規(guī)則人事作業(yè)程序與管理規(guī)章附表事務(wù)處理準(zhǔn)則人事作業(yè)程序人事管理規(guī)章部門工作及人員考核任命建立附1附2

簡介：人力資源部薪酬培訓(xùn)專員績效考核表指標(biāo)類別指標(biāo)名稱信息來源權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分通用領(lǐng)導(dǎo)滿意度對領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的完成情況直接上級10A（8－10）極為出色B（6－8）出色C（4－6）合格D（2－4）不理想E（0－2）差在工作中表現(xiàn)出的能力直接上級30A（8－10）極為出色B（6－8）出色C（4－6）合格D（2－4）不理想E（0－2）差對其工作中表現(xiàn)出的工作態(tài)度直接上級30A（8－10）極為滿意B（6－8）很滿意C（4－6）滿意D（2－4）不滿意E（0－2）極不滿意每季度工作計劃與總結(jié)提交的計劃與總結(jié)10工作計劃能夠按照月度進(jìn)行提交，每季度提交三份，做為考核依據(jù)，計劃提交及時，無需督促，計劃詳細(xì)、合理，工作井井有條；工作總結(jié)于每季度考評前提交，提交及時，總結(jié)客觀，詳盡，能夠表述清楚自己所做的工作內(nèi)容，如沒有達(dá)到以上標(biāo)準(zhǔn)，提交數(shù)量不足，每少一份扣除2分，計劃提交不及時扣除2分，計劃不詳細(xì)、合理扣除2分，總結(jié)不及時扣除2分，總結(jié)不客觀，敷衍扣除2分。人力資源部薪酬培訓(xùn)專員績效考核表指標(biāo)類別指標(biāo)名稱信息來源權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分專用指標(biāo)負(fù)責(zé)制定每月的基本工資表、每季度的績效工資表參照每月的工資表20工資數(shù)據(jù)計算準(zhǔn)確、無差錯、能夠及時上報集團(tuán)財務(wù)部，無拖欠情況發(fā)生。如發(fā)生工資計算錯誤一次扣1分、延誤一天扣2分，發(fā)放不及時扣除2分。負(fù)責(zé)職工的社會保險繳納參照每月的社會保險繳納繳款書20五項保險繳納及時、準(zhǔn)確，沒有發(fā)生延誤如發(fā)生延誤一天扣2分，出現(xiàn)錯誤一次扣2分員工培訓(xùn)的組織實施培訓(xùn)過程記錄15能夠高效、及時安排好每次的員工培訓(xùn)結(jié)果，培訓(xùn)現(xiàn)場安排有序無誤，做好培訓(xùn)結(jié)果報告負(fù)責(zé)制定季度人事統(tǒng)計報表參照每季度的人事統(tǒng)計報表15及時、高效的編制人事統(tǒng)計報表，填報不及時扣2分，數(shù)字不準(zhǔn)確扣2分。集團(tuán)本部員工的考勤記錄考勤表、投訴記錄15考勤記錄完整、準(zhǔn)確并保存完整，為工資的計算提供可靠依據(jù)員工培訓(xùn)需求的調(diào)查分析參照調(diào)研分析表、分析結(jié)果15能夠及時了解公司員工的培訓(xùn)為達(dá)到良好的培訓(xùn)效果提供信息記錄考核總得分∑每項指標(biāo)的評價結(jié)果；每項指標(biāo)的評價結(jié)果∑每項績效指標(biāo)的得分權(quán)重績效指標(biāo)個數(shù)考核結(jié)果確認(rèn)簽字欄考核人簽字日期被考核人簽字日期

簡介：1人力資源管理理念與規(guī)劃人力資源管理理念與規(guī)劃一、指導(dǎo)思想與基本理念1以人為本（1）不僅要造就有成就的人才個體，而且應(yīng)培育人才團(tuán)隊，發(fā)揮人力資源團(tuán)隊規(guī)模效應(yīng)；（2）不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動密集型功能，而且更應(yīng)發(fā)揮人才之智力密集型功能；（3）不僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能；（4）不僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。2公司通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。3公司開辟三個人才渠道（1）立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；（2）面向全國，吸納高層次人才；（3）注重與國際接軌，尋找留學(xué)生或外籍管理者、專家的支持。4在三個層面上開發(fā)人力資源（1）公司高層形成職業(yè)經(jīng)理人精英團(tuán)隊；（2）公司內(nèi)部實施全員培訓(xùn)；（3）公司外部正面影響客戶、公眾。5用人原則（1）知人了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潛力；（2）容人創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人心情舒暢，不求全責(zé)備，允許改進(jìn)自律；（3）用人為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機會；（4）做人以誠相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內(nèi)耗，敬業(yè)樂業(yè)、忠于職守，以公司為家，與公司共榮辱；6持續(xù)開發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本；7人盡其才，人人都是人才。8公平競爭（1）不拘一格、機會均等、任人唯賢；（2）沒有性別、籍貫、身體特征的偏見；（3）沒有校友派系、出身門戶之見；（4）沒有領(lǐng)導(dǎo)個人用人偏好。9人才個體生涯成長規(guī)劃與公司人力資源發(fā)展目標(biāo)相互匹配，員工與公司一同成長。10保持公司一定的員工流動性。（1）過于穩(wěn)定，造成一潭死水，沒有競爭壓力；（2）流動過于頻繁，造成隊伍不穩(wěn)、技術(shù)沒有積累，反而流失。211實施工作多樣性和工作豐富性。打破員工崗位固定化和單一專長化模式，適時調(diào)換員工工作崗位和地點，或建立工作小組制，使職工做到一專多能或全能發(fā)展，保持員工工作熱情、新鮮感和挑戰(zhàn)性。12建立員工正常晉升機制，使普通員工具有努力敬業(yè)而被提拔的權(quán)利和機會。13大力開展制度化的合理化建議活動，從中發(fā)現(xiàn)、挖掘人才。14對突破常規(guī)機制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。二、有力資源規(guī)劃1首先對公司內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。（1）對明顯不合格人員予以調(diào)整；（2）運用“評價中心”或其他測評技術(shù)對重點人員（或全體員工）進(jìn)行評估；（3）對公司內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計。2與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營、財務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)。（1）根據(jù)公司每年經(jīng)營、財務(wù)計劃指標(biāo)，結(jié)合公司現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃；（3）人力需求計劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。3人力計劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。4公司實行員工總額控制。由公司一級定編，其原則為精簡機構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。

簡介：DC2人力資源部部長人力資源部部長CSFCSF組成表組成表被考核對象考核周期年月日至年月日統(tǒng)分人簽名CSFCSF考核周期考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)KPIKPI指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)考核得分考核得分備注備注過程跟蹤月度5工作計劃30直接上級評價見工作計劃表人事檔案管理半年5見表R110直接上級評價見表R1部門滿意度半年5見表R210固定表格調(diào)查見表R2考核完成率半年5見表R320直接上級評價見表R3培訓(xùn)完成率半年5見表R430直接上級評價見表R4合計合計100說明1此表由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計DC2人力資源部部長人力資源部部長CSFCSF組成表組成表被考核對象考核周期年月日至年月日統(tǒng)分人簽名CSFCSF考核周期考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)KPIKPI指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)考核得分考核得分備注備注過程跟蹤月度5工作計劃30直接上級評價見工作計劃表人事檔案管理半年5見表R110直接上級評價見表R1部門滿意度半年5見表R210固定表格調(diào)查見表R2考核完成率半年5見表R320直接上級評價見表R3培訓(xùn)完成率半年5見表R430直接上級評價見表R4合計合計100說明1此表由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計