簡(jiǎn)介：人力資源部智能分解職能職能分項(xiàng)職能細(xì)化制度建設(shè)與管理1、編制企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度及員工日常行為規(guī)范并監(jiān)督實(shí)施。2、根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，及時(shí)對(duì)人力資源各項(xiàng)管理制度進(jìn)行修改與完善人力資源規(guī)劃1、結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，綜合分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源的供需情況，編制企業(yè)人力資源規(guī)劃方案2、將所擬訂的人力資源計(jì)劃提交總經(jīng)理審核，并根據(jù)其修改意見，對(duì)人力資源計(jì)劃進(jìn)行修改與完善。招聘管理1根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要及各部門對(duì)員工的需求狀況，編制員工需求計(jì)劃2選擇適當(dāng)?shù)恼衅竿緩竭M(jìn)行人員招聘3人員面試組織工作4做好被錄用員工的入職手續(xù)辦理工作培訓(xùn)管理1編制企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行2培訓(xùn)效果評(píng)估績(jī)效考核1建立、健全績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，編制考核方法及實(shí)施方案，相關(guān)內(nèi)容包括制度、流程、表格、推進(jìn)的時(shí)間等2負(fù)責(zé)員工日?？记诘墓芾?，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、整理與分析工作3負(fù)責(zé)員工的考核、評(píng)優(yōu)、評(píng)先的最好、組織工作4接受、處理有關(guān)員工績(jī)效考核的投訴薪酬與福利1組織制定適合本企業(yè)的薪酬管理制度2按規(guī)定做好日常工作計(jì)劃、核算、發(fā)放及統(tǒng)計(jì)分析工作3根據(jù)相關(guān)規(guī)定，負(fù)責(zé)辦理員工的各項(xiàng)保險(xiǎn)及福利事宜人事服務(wù)1執(zhí)行企業(yè)的人力資源管理制度，辦理員工的聘用、勞動(dòng)合同簽訂、調(diào)動(dòng)、離職、解聘及勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)等日常的人事管理事宜2組織員工的職稱與技術(shù)等級(jí)評(píng)定3企業(yè)人事檔案管理及人力資源信息系統(tǒng)的維護(hù)工作人力資源的管理與開發(fā)勞動(dòng)關(guān)系管理協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部員工工作，維護(hù)良好的勞動(dòng)關(guān)系人力資源部智能分解職能職能分項(xiàng)職能細(xì)化制度建設(shè)與管理1、編制企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度及員工日常行為規(guī)范并監(jiān)督實(shí)施。2、根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，及時(shí)對(duì)人力資源各項(xiàng)管理制度進(jìn)行修改與完善人力資源規(guī)劃1、結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，綜合分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源的供需情況，編制企業(yè)人力資源規(guī)劃方案2、將所擬訂的人力資源計(jì)劃提交總經(jīng)理審核，并根據(jù)其修改意見，對(duì)人力資源計(jì)劃進(jìn)行修改與完善。招聘管理1根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要及各部門對(duì)員工的需求狀況，編制員工需求計(jì)劃2選擇適當(dāng)?shù)恼衅竿緩竭M(jìn)行人員招聘3人員面試組織工作4做好被錄用員工的入職手續(xù)辦理工作培訓(xùn)管理1編制企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行2培訓(xùn)效果評(píng)估績(jī)效考核1建立、健全績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，編制考核方法及實(shí)施方案，相關(guān)內(nèi)容包括制度、流程、表格、推進(jìn)的時(shí)間等2負(fù)責(zé)員工日?？记诘墓芾恚M(jìn)行統(tǒng)計(jì)、整理與分析工作3負(fù)責(zé)員工的考核、評(píng)優(yōu)、評(píng)先的最好、組織工作4接受、處理有關(guān)員工績(jī)效考核的投訴薪酬與福利1組織制定適合本企業(yè)的薪酬管理制度2按規(guī)定做好日常工作計(jì)劃、核算、發(fā)放及統(tǒng)計(jì)分析工作3根據(jù)相關(guān)規(guī)定，負(fù)責(zé)辦理員工的各項(xiàng)保險(xiǎn)及福利事宜人事服務(wù)1執(zhí)行企業(yè)的人力資源管理制度，辦理員工的聘用、勞動(dòng)合同簽訂、調(diào)動(dòng)、離職、解聘及勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)等日常的人事管理事宜2組織員工的職稱與技術(shù)等級(jí)評(píng)定3企業(yè)人事檔案管理及人力資源信息系統(tǒng)的維護(hù)工作人力資源的管理與開發(fā)勞動(dòng)關(guān)系管理協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部員工工作，維護(hù)良好的勞動(dòng)關(guān)系

簡(jiǎn)介：薪酬考核員考核指標(biāo)薪酬考核員考核指標(biāo)考核指標(biāo)考核指標(biāo)指標(biāo)類別指標(biāo)類別指標(biāo)項(xiàng)指標(biāo)項(xiàng)考評(píng)目的考評(píng)目的內(nèi)容內(nèi)容考評(píng)方法考評(píng)方法考評(píng)主體考評(píng)主體薪酬福利工作差錯(cuò)次數(shù)％，％提高計(jì)算準(zhǔn)確率薪酬福利計(jì)算錯(cuò)誤次數(shù)人力資源部經(jīng)理考核工作差錯(cuò)次數(shù)％，％提高計(jì)算準(zhǔn)確率考核計(jì)算錯(cuò)誤次數(shù)人力資源部經(jīng)理社會(huì)保險(xiǎn)工作的及時(shí)性與準(zhǔn)確性％，％確保全員失業(yè)保險(xiǎn)、全日制職工養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)的有效完成社會(huì)保險(xiǎn)管理工作及時(shí)、準(zhǔn)確；社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤數(shù)應(yīng)低于次月人力資源部經(jīng)理員工流失率％，％降低人員流失率年員工流失率不超過％人力資源部經(jīng)理任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效（季（季％）％）（年（年％）％）重要任務(wù)完成情況％，％公司下達(dá)的重要任務(wù)期初確定里程碑（包括截止時(shí)間、階段性成果、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)），期末檢查是否按期完成人力資源部經(jīng)理服從安排％，％人力資源部經(jīng)理態(tài)度態(tài)度（季（季％）％）（年（年％）％）遵守制度％，％人力資源部經(jīng)理能力能力（季（季％）％）（年（年％）％）能力素質(zhì)專業(yè)知識(shí)技能人力資源部經(jīng)理薪酬考核員考核指標(biāo)薪酬考核員考核指標(biāo)考核指標(biāo)考核指標(biāo)指標(biāo)類別指標(biāo)類別指標(biāo)項(xiàng)指標(biāo)項(xiàng)考評(píng)目的考評(píng)目的內(nèi)容內(nèi)容考評(píng)方法考評(píng)方法考評(píng)主體考評(píng)主體薪酬福利工作差錯(cuò)次數(shù)％，％提高計(jì)算準(zhǔn)確率薪酬福利計(jì)算錯(cuò)誤次數(shù)人力資源部經(jīng)理考核工作差錯(cuò)次數(shù)％，％提高計(jì)算準(zhǔn)確率考核計(jì)算錯(cuò)誤次數(shù)人力資源部經(jīng)理社會(huì)保險(xiǎn)工作的及時(shí)性與準(zhǔn)確性％，％確保全員失業(yè)保險(xiǎn)、全日制職工養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)的有效完成社會(huì)保險(xiǎn)管理工作及時(shí)、準(zhǔn)確；社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤數(shù)應(yīng)低于次月人力資源部經(jīng)理員工流失率％，％降低人員流失率年員工流失率不超過％人力資源部經(jīng)理任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效（季（季％）％）（年（年％）％）重要任務(wù)完成情況％，％公司下達(dá)的重要任務(wù)期初確定里程碑（包括截止時(shí)間、階段性成果、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)），期末檢查是否按期完成人力資源部經(jīng)理服從安排％，％人力資源部經(jīng)理態(tài)度態(tài)度（季（季％）％）（年（年％）％）遵守制度％，％人力資源部經(jīng)理能力能力（季（季％）％）（年（年％）％）能力素質(zhì)專業(yè)知識(shí)技能人力資源部經(jīng)理

簡(jiǎn)介：20132013年一季度考勤檔案管理主管崗位目標(biāo)管理卡員工姓名部門負(fù)責(zé)人指標(biāo)適用周期20132013年1月1日20132013年3月3131日指標(biāo)屬性指標(biāo)類型關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明目標(biāo)值指標(biāo)評(píng)價(jià)方法指標(biāo)評(píng)價(jià)尺度考評(píng)周期信息來(lái)源信息提供主體提供時(shí)間實(shí)際完成實(shí)際得分得分指標(biāo)關(guān)鍵指標(biāo)員工考勤統(tǒng)計(jì)300保證規(guī)定考勤統(tǒng)計(jì)日期內(nèi)，員工日?？记诮y(tǒng)計(jì)的及時(shí)性和準(zhǔn)確性；及時(shí)準(zhǔn)確率1000及時(shí)率（計(jì)劃報(bào)表周期超期報(bào)表天數(shù)）計(jì)劃報(bào)表周期1000；準(zhǔn)確率（統(tǒng)計(jì)人次錯(cuò)誤人次）統(tǒng)計(jì)人次1000及時(shí)率1000此項(xiàng)記零分；準(zhǔn)確率每低一個(gè)百分點(diǎn)扣2分，準(zhǔn)確率低于90?此項(xiàng)記零分；月度考勤統(tǒng)計(jì)報(bào)表相關(guān)投訴信息人力資源部公司其他部門每月2日人事信息更新統(tǒng)計(jì)；10根據(jù)員工入職、離職、轉(zhuǎn)正、晉升等異動(dòng)情況，每月更新一次花名冊(cè)；準(zhǔn)確率1000準(zhǔn)確率（統(tǒng)計(jì)人次錯(cuò)誤人次）統(tǒng)計(jì)人次1000每低一個(gè)百分點(diǎn)扣1分，準(zhǔn)確率≦90≦90，此項(xiàng)記零分；月度員工花名冊(cè)人力資源部每月1號(hào)人事檔案管理；15人事檔案資料管理的完整性；人事檔案資料抽檢完整率98?；完整率（抽檢樣本數(shù)不完整樣本數(shù)抽檢樣本總數(shù)1000每低一個(gè)百分點(diǎn)扣1分；季度部門內(nèi)部抽檢結(jié)果人力資源部季末55人事檔案信息更新及時(shí)性；每月完成一次更新，及時(shí)準(zhǔn)確率1000；及時(shí)率實(shí)際更新信息數(shù)應(yīng)更新信息數(shù)1000準(zhǔn)確率（抽檢樣本總數(shù)不準(zhǔn)確樣本數(shù)）抽檢樣本總數(shù)1000及時(shí)率1000此項(xiàng)記零分；準(zhǔn)確率每低一個(gè)百分點(diǎn)扣2分；季度部門內(nèi)部抽檢人力資源部季末10人事檔案編目的系統(tǒng)性；編目準(zhǔn)確率95?；準(zhǔn)確率不準(zhǔn)確樣本數(shù)抽檢樣本總數(shù)1000每低一個(gè)百分點(diǎn)，扣2分；季度部門內(nèi)部抽檢人力資源部季末員工入職辦理20入職審批流程執(zhí)行準(zhǔn)確率準(zhǔn)確率1000準(zhǔn)確率錯(cuò)誤人次審批人次1000準(zhǔn)確率1000此項(xiàng)記零分；季度人事檔案人力資源部季末入職通知書下達(dá)準(zhǔn)確率準(zhǔn)確率1000準(zhǔn)確率錯(cuò)誤份數(shù)下發(fā)份數(shù)1011準(zhǔn)確率1000此項(xiàng)記零分；季度人事檔案人力資源部季末入職辦理及時(shí)準(zhǔn)確率及時(shí)準(zhǔn)確率1000入職資料審核、工號(hào)下發(fā)、指紋錄入、建檔及時(shí)準(zhǔn)確率1000準(zhǔn)確率1000此項(xiàng)記零分；季度人事檔案人力資源部季末人事制度執(zhí)行10制度執(zhí)行反饋報(bào)告及時(shí)率1000部門主管審核及時(shí)率1000此項(xiàng)記零分；季度部門內(nèi)部審核人力資源部季末20132013年一季度薪酬福利及勞動(dòng)關(guān)系主管崗位目標(biāo)管理卡員工姓名部門負(fù)責(zé)人指標(biāo)適用周期20132013年1月1日20132013年3月3131日指標(biāo)屬性指標(biāo)類型關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說(shuō)明目標(biāo)值指標(biāo)評(píng)價(jià)方法指標(biāo)評(píng)價(jià)尺度考評(píng)周期信息來(lái)源信息提供主體提供時(shí)間實(shí)際完成實(shí)際得分得分指標(biāo)關(guān)鍵指標(biāo)社保申報(bào)；40階段性社保申報(bào)的及時(shí)性和準(zhǔn)確性；保證公司各項(xiàng)社保申報(bào)的及時(shí)性準(zhǔn)確性和上報(bào)社保相關(guān)報(bào)表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性；及時(shí)率（計(jì)劃申報(bào)周期超期申報(bào)天數(shù)）計(jì)劃申報(bào)周期1000；準(zhǔn)確率（應(yīng)申報(bào)數(shù)錯(cuò)誤申報(bào)數(shù)）應(yīng)申報(bào)數(shù)1000；及時(shí)率1000此項(xiàng)記零分；準(zhǔn)確率每低一個(gè)百分點(diǎn)扣5分，準(zhǔn)確率98?此項(xiàng)記零分；月度社保申報(bào)表相關(guān)投訴信息社保臺(tái)帳與財(cái)務(wù)部社保余額核對(duì)人力資源部公司其他部門每月8日員工個(gè)人社保相關(guān)事宜的辦理；10員工社保關(guān)系轉(zhuǎn)移或接續(xù)辦理；保證員工社保轉(zhuǎn)移接續(xù)的及時(shí)性；單位可以正常接續(xù)，不影響薪酬核算；因延誤辦理造成其他工作延誤的，每人次扣1分，最低零分；季度員工社保關(guān)系轉(zhuǎn)移函相關(guān)投訴信息人力資源部公司其他部門季末10員工失業(yè)、工傷、生育等保險(xiǎn)的辦理；保證在職員工工傷、生育保險(xiǎn)辦理的準(zhǔn)確性和醫(yī)保相關(guān)業(yè)務(wù)的時(shí)效性，保證離職員工養(yǎng)老手冊(cè)核定和失業(yè)險(xiǎn)辦理的準(zhǔn)確性；工傷、生育險(xiǎn)于員工提供完備資料后的一個(gè)月內(nèi)辦理完畢；醫(yī)保于員工提供完備資料后的兩個(gè)月內(nèi)辦理完畢；養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)及失業(yè)險(xiǎn)的相關(guān)核定工作準(zhǔn)確率1000；因延誤辦理造成員工投訴的，每投訴一次扣1分，最低零分；季度員工社保資料相關(guān)投訴信息人力資源部公司其他部門季末勞動(dòng)關(guān)系管理15勞動(dòng)合同簽訂；保證合理合法與員工簽訂勞動(dòng)合同，并按錦州市有關(guān)部門規(guī)定辦理相關(guān)建立勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)；部門內(nèi)部審核；失誤一次扣2分季度勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同管理手冊(cè)就業(yè)手續(xù)相關(guān)投訴信息人力資源部公司其他部門季末15勞動(dòng)合同解除或終止；保證合理合法與員工解除或終止勞動(dòng)合同，并按公司及錦州市有關(guān)部門規(guī)定辦理相關(guān)解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)；部門內(nèi)部審核；失誤一次扣2分季度勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同手冊(cè)離職相關(guān)手續(xù)相關(guān)投訴信息人力資源部公司其他部門季末人事制度執(zhí)行10制度執(zhí)行反饋報(bào)告；及時(shí)率1000部門主管審核；及時(shí)率1000此項(xiàng)記零分；季度部門內(nèi)部審核人力資源部季末加分指標(biāo)能力指標(biāo)可行性建議可行性建議報(bào)告；建議被采納建議被采納；總監(jiān)理審批季度可行性建議報(bào)告人力資源部季末扣分指標(biāo)不良事故薪酬核算；薪酬核算重大失誤；0次季度因錯(cuò)誤核算造成員工嚴(yán)重投訴、影響薪酬發(fā)放；每出現(xiàn)一次扣1010分季度工資表相關(guān)投訴信息人力資源部公司其他部門季末社保申報(bào)；社保延誤申報(bào)、錯(cuò)誤申報(bào)；0次季度社保延誤申報(bào)產(chǎn)生滯納金或錯(cuò)誤申報(bào)損害職工利益的；每出現(xiàn)一次扣2020分季度社保申報(bào)單財(cái)務(wù)報(bào)稅反饋相關(guān)投訴信息人力資源部公司其他部門季末

簡(jiǎn)介：1人力資源管理水平的評(píng)價(jià)（沒有規(guī)矩就不能成為方圓）1人力資源管理水平的評(píng)價(jià)（沒有規(guī)矩就不能成為方圓）

簡(jiǎn)介：年月人力資源管理月報(bào)表公司名稱填寫人審核人填寫日期在職人才結(jié)構(gòu)人數(shù)年齡總?cè)藬?shù)男女年齡結(jié)構(gòu)20以下212526303140415051以上平均年齡工齡結(jié)構(gòu)1年以下13年35年510年10年以上職稱結(jié)構(gòu)工程類會(huì)計(jì)類經(jīng)濟(jì)類技術(shù)工其他職稱填名稱人數(shù)高級(jí)工程師工程師助理工程師注冊(cè)會(huì)計(jì)師高級(jí)會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師助理會(huì)計(jì)師高級(jí)經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師助理經(jīng)濟(jì)師高級(jí)技師技師高級(jí)工中級(jí)工學(xué)歷結(jié)構(gòu)博士0碩士0本科專科中專高中中專以下與上月相比增減人數(shù)類別結(jié)構(gòu)技術(shù)開發(fā)行政管理生產(chǎn)類會(huì)計(jì)類營(yíng)銷類服務(wù)類其他類服務(wù)類包括司機(jī)食堂保安庫(kù)管保潔其他與上月相比增減人數(shù)00211人員異動(dòng)情況類別技術(shù)開發(fā)行政管理生產(chǎn)類會(huì)計(jì)類營(yíng)銷類服務(wù)類其他類服務(wù)類包括司機(jī)食堂保安庫(kù)管保潔其他與上月相比增減人數(shù)和趨勢(shì)新人離職其中，副總以上部長(zhǎng)副部長(zhǎng)主任副主任主任管工程師科長(zhǎng)主管班組長(zhǎng)下月本公司招聘計(jì)劃人力資源成本總支出工資支出伙食補(bǔ)助保險(xiǎn)費(fèi)支出公司培訓(xùn)支出招聘支出勞保補(bǔ)貼體檢補(bǔ)助交通補(bǔ)貼其他總額應(yīng)發(fā)實(shí)際出勤人均日工資與上月相比總額人均總額人數(shù)總額人均其他支出工傷詳細(xì)說(shuō)明經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金賠償金注1、副總以上包括總副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總工副總工程師、項(xiàng)目經(jīng)理；2、技術(shù)開發(fā)指產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)工作的人員；3、行政管理指中層以上管理者和后勤各職能部門人員；4、工齡指在公司工作的工齡；5、生產(chǎn)類指采購(gòu)、生產(chǎn)、維修類人員；6、營(yíng)銷類指現(xiàn)場(chǎng)銷售、售后服務(wù)（外出）類人員；7、庫(kù)管包括倉(cāng)庫(kù)管理、搬運(yùn)人員；8、工資支出中，與上月相比為人均日工資水平比較。年月人力資源管理月報(bào)表公司名稱填寫人審核人填寫日期在職人才結(jié)構(gòu)人數(shù)年齡總?cè)藬?shù)男女年齡結(jié)構(gòu)20以下212526303140415051以上平均年齡工齡結(jié)構(gòu)1年以下13年35年510年10年以上職稱結(jié)構(gòu)工程類會(huì)計(jì)類經(jīng)濟(jì)類技術(shù)工其他職稱填名稱人數(shù)高級(jí)工程師工程師助理工程師注冊(cè)會(huì)計(jì)師高級(jí)會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師助理會(huì)計(jì)師高級(jí)經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師助理經(jīng)濟(jì)師高級(jí)技師技師高級(jí)工中級(jí)工學(xué)歷結(jié)構(gòu)博士0碩士0本科?？浦袑８咧兄袑Ｒ韵屡c上月相比增減人數(shù)類別結(jié)構(gòu)技術(shù)開發(fā)行政管理生產(chǎn)類會(huì)計(jì)類營(yíng)銷類服務(wù)類其他類服務(wù)類包括司機(jī)食堂保安庫(kù)管保潔其他與上月相比增減人數(shù)00211人員異動(dòng)情況類別技術(shù)開發(fā)行政管理生產(chǎn)類會(huì)計(jì)類營(yíng)銷類服務(wù)類其他類服務(wù)類包括司機(jī)食堂保安庫(kù)管保潔其他與上月相比增減人數(shù)和趨勢(shì)新人離職其中，副總以上部長(zhǎng)副部長(zhǎng)主任副主任主任管工程師科長(zhǎng)主管班組長(zhǎng)下月本公司招聘計(jì)劃人力資源成本總支出工資支出伙食補(bǔ)助保險(xiǎn)費(fèi)支出公司培訓(xùn)支出招聘支出勞保補(bǔ)貼體檢補(bǔ)助交通補(bǔ)貼其他總額應(yīng)發(fā)實(shí)際出勤人均日工資與上月相比總額人均總額人數(shù)總額人均其他支出工傷詳細(xì)說(shuō)明經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金賠償金注1、副總以上包括總副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總工副總工程師、項(xiàng)目經(jīng)理；2、技術(shù)開發(fā)指產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)工作的人員；3、行政管理指中層以上管理者和后勤各職能部門人員；4、工齡指在公司工作的工齡；5、生產(chǎn)類指采購(gòu)、生產(chǎn)、維修類人員；6、營(yíng)銷類指現(xiàn)場(chǎng)銷售、售后服務(wù)（外出）類人員；7、庫(kù)管包括倉(cāng)庫(kù)管理、搬運(yùn)人員；8、工資支出中，與上月相比為人均日工資水平比較。

簡(jiǎn)介：1人力資源部經(jīng)理職位說(shuō)明書人力資源部經(jīng)理職位說(shuō)明書編號(hào)職位名稱人力資源部經(jīng)理所屬部門人力資源部直接上級(jí)人力資源總監(jiān)直接下級(jí)人事主管1學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)大學(xué)本科以上，具有人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理、勞動(dòng)法等相關(guān)專業(yè)知識(shí)任職資格2工作經(jīng)驗(yàn)五年以上人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，有大、中型企業(yè)或外資企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先職責(zé)表述制定人力資源管理規(guī)章制度1組織編制企業(yè)人力資源管理的相關(guān)制度，上報(bào)人力資源總監(jiān)、總經(jīng)理批準(zhǔn)工作任務(wù)2貫徹執(zhí)行人力資源管理的各項(xiàng)制度，并組織落實(shí)，定期修正職責(zé)一考核重點(diǎn)人力資源管理制度的有效執(zhí)行情況職責(zé)表述人力資源規(guī)劃與開發(fā)1組織編制并落實(shí)人力資源發(fā)展規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持2組織人力資源的挖掘、儲(chǔ)備工作工作任務(wù)3配合企業(yè)管理部進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)職責(zé)二考核重點(diǎn)人力資源規(guī)劃中年度指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度職責(zé)表述招聘管理1依據(jù)企業(yè)各部門的需求和崗位任職條件，制訂員工招聘計(jì)劃2通過推薦、公開招聘等形式招聘新員工工作任務(wù)3組織面試、復(fù)試，擇優(yōu)錄用新員工職責(zé)三考核重點(diǎn)招聘計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)程度職責(zé)表述培訓(xùn)管理1組織制訂企業(yè)的各類崗位人員的培訓(xùn)計(jì)劃并具體實(shí)施2根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，針對(duì)各類崗位員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案并具體實(shí)施工作任務(wù)3及時(shí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，達(dá)到提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的目的職責(zé)四考核重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容與效果、培訓(xùn)計(jì)劃安排的合理性職職責(zé)表述績(jī)效考核管理21安排人員定期組織各部門和各分、子公司實(shí)施員工業(yè)績(jī)考核工作任務(wù)2根據(jù)企業(yè)任命程序，組織實(shí)施干部晉升前考核責(zé)五考核重點(diǎn)考核覆蓋程度，公正客觀程度職責(zé)表述薪酬管理1引進(jìn)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系，組織制定企業(yè)的薪酬政策2薪酬政策上報(bào)總經(jīng)理審批后貫徹實(shí)施3負(fù)責(zé)組織員工的薪酬福利管理4根據(jù)政府勞動(dòng)部門的規(guī)定，組織制定企業(yè)統(tǒng)一的勞動(dòng)社會(huì)保障體系工作任務(wù)5安排人員按規(guī)定為員工辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)職責(zé)六考核重點(diǎn)員工對(duì)薪酬的滿意程度，核心員工的保有率職責(zé)表述勞動(dòng)關(guān)系管理1根據(jù)政府勞動(dòng)部門的規(guī)定，組織制定企業(yè)統(tǒng)一的勞動(dòng)合同文本2安排人員辦理勞動(dòng)合同簽訂及續(xù)簽手續(xù)3對(duì)勞動(dòng)與社會(huì)保障中所產(chǎn)生的糾紛及其他相關(guān)問題進(jìn)行妥善處理工作任務(wù)4協(xié)同法律顧問處理有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議職責(zé)七考核重點(diǎn)勞動(dòng)糾紛處理及時(shí)率，勞動(dòng)合同管理情況職責(zé)表述人事管理1組織實(shí)施對(duì)員工的考勤、考核、晉升、調(diào)職、獎(jiǎng)懲、辭退等全方位管理2與員工溝通，了解其思想動(dòng)態(tài)，并為員工提供職業(yè)規(guī)劃的專業(yè)咨詢工作任務(wù)3組織編制全企業(yè)的職位說(shuō)明書，并定期進(jìn)行修改、審核、建檔職責(zé)八考核重點(diǎn)核心員工保有率，職位說(shuō)明書的適用性職責(zé)表述部門內(nèi)部管理1制訂部門的工作計(jì)劃、工作制度，進(jìn)行部門員工的分工和組織工作2控制、審核部門的預(yù)算和費(fèi)用情況工作任務(wù)3對(duì)部門員工進(jìn)行考核和業(yè)務(wù)指導(dǎo)職責(zé)九考核重點(diǎn)本部門各項(xiàng)工作計(jì)劃的及時(shí)完成率

簡(jiǎn)介：1人力資源管理揭秘“以人為本”這句話今天頻繁地在我們的生活中亮相，每一個(gè)人，都是可待利用和開發(fā)的資源。如果用一句簡(jiǎn)單的話告訴人們什么是人力資源管理，那就是使人真正的認(rèn)識(shí)自己是人并以更高的目標(biāo)做人。以前我認(rèn)為人就是被用來(lái)做事情的，然后根據(jù)老板的感覺和意愿付你薪水。步入人力資源這個(gè)行業(yè)后，我才逐步懂得了什么是合理配置和利用開發(fā)人力資源。合適的才是最好的在人力資源的概念中，沒有最好的，只有最適合的。實(shí)際上，這個(gè)最適合的，也就是最好的。一個(gè)企業(yè)建立以后第一步就是招兵買馬。董事會(huì)會(huì)給你一個(gè)關(guān)于人力資源的大致的要求，這個(gè)要求決定了你這個(gè)企業(yè)各種崗位的狀況規(guī)模、人數(shù)等。你再根據(jù)這個(gè)要求對(duì)每一個(gè)職位進(jìn)行具體的職位描述，然后去招聘你需要的人，而不僅僅是招到一個(gè)個(gè)有意進(jìn)入企業(yè)的人，同樣也不應(yīng)該是一個(gè)超乎標(biāo)準(zhǔn)的人，最合適的標(biāo)準(zhǔn)是他的條件距離你的要求有２０％未達(dá)標(biāo)，這樣的人，企業(yè)對(duì)他有足夠的新鮮感和吸引力，他能較長(zhǎng)時(shí)間地保持沖勁和興趣，高漲的工作熱情對(duì)于任何一家企業(yè)都是至關(guān)重要的。而一個(gè)距離標(biāo)準(zhǔn)太遠(yuǎn)的人，培訓(xùn)成本和時(shí)間都太高太長(zhǎng)，一旦他真正成熟的時(shí)候，也許他已經(jīng)打算離去了，企業(yè)的最終目的是用好人而不是培訓(xùn)人，一個(gè)很ＯＶＥＲ的人，看起來(lái)好象得到了“便宜”，可以立即使用，但原有的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)很可能使他對(duì)工作的興趣和熱情遠(yuǎn)不是你所期望的。因此，只有合適的，才是最好的。有一年我們公司上海辦事處招聘一個(gè)銷售助理的職位。在上海，拜耳是個(gè)很響亮的名字。位置只有一個(gè)，但前來(lái)競(jìng)聘的人有２００多人。挑來(lái)挑去，好中選優(yōu)，最后剩下了５個(gè)女孩。于是，銷售部經(jīng)理專程從香港飛過來(lái)，加上上海辦事處的人員以及我，一共５人組成了面試小組。為了緩解緊張的氣氛，我說(shuō)，你們想喝點(diǎn)什么，請(qǐng)隨便來(lái)。有３個(gè)女孩說(shuō)要咖啡。當(dāng)一位銷售代表拿來(lái)了第一杯咖啡時(shí)，有一個(gè)女孩說(shuō)哎呀這個(gè)放糖放奶，我喝咖啡不加糖不加奶。第二個(gè)女孩說(shuō)我喝加奶但是不加糖的咖啡。第三個(gè)女孩說(shuō)那給我吧，我無(wú)所謂，怎么樣都行。這個(gè)時(shí)候正式的面試還沒有開始，但是我們已經(jīng)有人在面試評(píng)價(jià)表上劃去了前兩個(gè)女孩的名字了。在我們這樣的公司里，團(tuán)隊(duì)合作（ＴEＡＭＷＯＲＫ）是非常重要的。秘書實(shí)際上是一個(gè)很基層的位置。這個(gè)職位決定了必須有很多的忍耐和很強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力。這幾個(gè)女孩的專業(yè)能力都不錯(cuò)，但是，拒絕第一杯咖啡的那兩個(gè)女孩，讓我們無(wú)法相信對(duì)這樣的小事就這么挑剔，不易于合作的人能夠無(wú)怨言地服務(wù)于辦事處的其他員工。一個(gè)真正的適任者，對(duì)企業(yè)和員工來(lái)講都不僅僅限于最初的招聘，而在于之后的管理，督導(dǎo)，培訓(xùn)，控制等，有效的適時(shí)的科學(xué)的分析，也是十分重要的。2性向測(cè)試，邏輯能力測(cè)試，誠(chéng)實(shí)度的測(cè)試等都能幫助企業(yè)很好地分辨一個(gè)合格的員工，人力資源部合理地運(yùn)用這樣的方式，會(huì)拂去很多對(duì)人表面的，感性的認(rèn)識(shí)，從而更加客觀，更加科學(xué)地判斷人和合理地培養(yǎng)人。吳白莉說(shuō)，我們公司里有一位秘書，在各種測(cè)試的結(jié)果中成績(jī)都不太理想，但我們最終把她放在了一個(gè)很重要的位置，原因是她在指定時(shí)間內(nèi)沒有做完題，但她嚴(yán)格地遵守規(guī)定時(shí)間，自覺地停下了筆。我們分析了她的試卷，感到她確實(shí)有不盡人意的方面，但在這個(gè)職位上，誠(chéng)實(shí)度和認(rèn)真度是最重要的。她的被錄用，首先是人品的錄用。因?yàn)樽鋈肆Y源管理工作的人，應(yīng)能識(shí)別什么是可塑的，什么是難以改變的。

簡(jiǎn)介：績(jī)效考核體系－平衡計(jì)分卡績(jī)效考核體系－平衡計(jì)分卡人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理PAGE1OF1人力資源經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)方面關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)定義／公式評(píng)估對(duì)象質(zhì)／量化指標(biāo)組織／部門／小組／個(gè)人指標(biāo)評(píng)估頻率目標(biāo)值權(quán)數(shù)信息來(lái)源財(cái)務(wù)方面1127控制與降低其他成本費(fèi)用管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率（實(shí)際管理費(fèi)用節(jié)省／計(jì)劃管理費(fèi)用）＊100％所有部門量化部門每月10費(fèi)用明細(xì)科目及預(yù)算資料財(cái)務(wù)方面1129加強(qiáng)職能部門預(yù)算管理的執(zhí)行力度人力資源預(yù)算執(zhí)行差異率I1－（人力資源實(shí)際成本費(fèi)用／預(yù)算人力資源成本費(fèi)用）＊100％I人力資源部量化部門每季度10費(fèi)用明細(xì)科目及預(yù)算資料匯總內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面35建立并持續(xù)改善公司流程和制度有效的流程和制度得到實(shí)施的百分率得到實(shí)施的流程和制度／適用的流程和制度的總數(shù)所有部門質(zhì)／量化組織／部門每半年10流程實(shí)施得分內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面361提高職能服務(wù)的內(nèi)部客戶滿意度人力資源服務(wù)滿意度公司員工對(duì)公司人力資源服務(wù)滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值人力資源部質(zhì)／量化部門每半年10部門合作滿意度調(diào)查內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面365及時(shí)、有效地開展人力資源活動(dòng)招聘空缺職位所需的平均天數(shù)招聘空缺職位所需的平均天數(shù)量化部門／小組每半年10招聘工作記錄（報(bào)到時(shí)間為準(zhǔn)）內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面365及時(shí)、有效地開展人力資源活動(dòng)員工工資發(fā)放及時(shí)率1－延誤發(fā)放的工資人次／總的工資發(fā)放人次＊100％人力資源部量化部門／小組每月10工資發(fā)放時(shí)間延遲投訴記錄內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面365及時(shí)、有效地開展人力資源活動(dòng)招聘成功率成功招聘人數(shù)／當(dāng)期需要招聘總數(shù)＊100％（注成功招聘指通過試用期考核并在試用期后3個(gè)月內(nèi)均在職的招聘）人力資源部量化部門／小組每季10招聘記錄和人事檔案學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面41持續(xù)提高員工技能水平和工作表現(xiàn)員工技能提升率（年末技能評(píng)估得分－年初技能評(píng)估得分）／年初技能評(píng)估得分＊100％人力資源部、各部門質(zhì)／量化部門／個(gè)人每年0技能評(píng)估報(bào)告學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面413組織有效的培訓(xùn)培訓(xùn)組織和課程滿意度對(duì)培訓(xùn)組織和課程的滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值人力資源部量化部門每季10培訓(xùn)滿意度調(diào)研學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面431減少員工流失，留住優(yōu)秀員工員工流失率主動(dòng)離職的員工數(shù)量／公司總?cè)藬?shù)＊100％公司、人力資源部量化組織／部門每半年10員工離職記錄學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面431減少員工流失，留住優(yōu)秀員工員工挽留率經(jīng)挽留后留任的員工數(shù)／主動(dòng)提出離職申請(qǐng)的總?cè)藬?shù)＊100％人力資源部量化部門每年10員工挽留記錄100績(jī)效考核體系－平衡計(jì)分卡績(jī)效考核體系－平衡計(jì)分卡人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理PAGE1OF1人力資源經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)方面關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)定義／公式評(píng)估對(duì)象質(zhì)／量化指標(biāo)組織／部門／小組／個(gè)人指標(biāo)評(píng)估頻率目標(biāo)值權(quán)數(shù)信息來(lái)源財(cái)務(wù)方面1127控制與降低其他成本費(fèi)用管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率（實(shí)際管理費(fèi)用節(jié)?。?jì)劃管理費(fèi)用）＊100％所有部門量化部門每月10費(fèi)用明細(xì)科目及預(yù)算資料財(cái)務(wù)方面1129加強(qiáng)職能部門預(yù)算管理的執(zhí)行力度人力資源預(yù)算執(zhí)行差異率I1－（人力資源實(shí)際成本費(fèi)用／預(yù)算人力資源成本費(fèi)用）＊100％I人力資源部量化部門每季度10費(fèi)用明細(xì)科目及預(yù)算資料匯總內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面35建立并持續(xù)改善公司流程和制度有效的流程和制度得到實(shí)施的百分率得到實(shí)施的流程和制度／適用的流程和制度的總數(shù)所有部門質(zhì)／量化組織／部門每半年10流程實(shí)施得分內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面361提高職能服務(wù)的內(nèi)部客戶滿意度人力資源服務(wù)滿意度公司員工對(duì)公司人力資源服務(wù)滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值人力資源部質(zhì)／量化部門每半年10部門合作滿意度調(diào)查內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面365及時(shí)、有效地開展人力資源活動(dòng)招聘空缺職位所需的平均天數(shù)招聘空缺職位所需的平均天數(shù)量化部門／小組每半年10招聘工作記錄（報(bào)到時(shí)間為準(zhǔn)）內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面365及時(shí)、有效地開展人力資源活動(dòng)員工工資發(fā)放及時(shí)率1－延誤發(fā)放的工資人次／總的工資發(fā)放人次＊100％人力資源部量化部門／小組每月10工資發(fā)放時(shí)間延遲投訴記錄內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面365及時(shí)、有效地開展人力資源活動(dòng)招聘成功率成功招聘人數(shù)／當(dāng)期需要招聘總數(shù)＊100％（注成功招聘指通過試用期考核并在試用期后3個(gè)月內(nèi)均在職的招聘）人力資源部量化部門／小組每季10招聘記錄和人事檔案學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面41持續(xù)提高員工技能水平和工作表現(xiàn)員工技能提升率（年末技能評(píng)估得分－年初技能評(píng)估得分）／年初技能評(píng)估得分＊100％人力資源部、各部門質(zhì)／量化部門／個(gè)人每年0技能評(píng)估報(bào)告學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面413組織有效的培訓(xùn)培訓(xùn)組織和課程滿意度對(duì)培訓(xùn)組織和課程的滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值人力資源部量化部門每季10培訓(xùn)滿意度調(diào)研學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面431減少員工流失，留住優(yōu)秀員工員工流失率主動(dòng)離職的員工數(shù)量／公司總?cè)藬?shù)＊100％公司、人力資源部量化組織／部門每半年10員工離職記錄學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面431減少員工流失，留住優(yōu)秀員工員工挽留率經(jīng)挽留后留任的員工數(shù)／主動(dòng)提出離職申請(qǐng)的總?cè)藬?shù)＊100％人力資源部量化部門每年10員工挽留記錄100

簡(jiǎn)介：人力資源管理技巧人力資源管理技巧一個(gè)合格優(yōu)秀的人力資源管理者，必須是能夠在傳統(tǒng)的人事管理的基礎(chǔ)上，最大限度地發(fā)掘員工潛力，培養(yǎng)員工技能為崗位技能為崗位選送合格人才，為人才確定合適的崗位，做到人盡其才、各得其所的作用人。人力資源管理的四個(gè)環(huán)節(jié)人力資源管理的四個(gè)環(huán)節(jié)選才例如某廠常有暴力犯上打架斗毆事件發(fā)生，從人力資源管理角度上來(lái)分析主要是在選才（即招聘）環(huán)節(jié)上出了問題。一、招聘新人時(shí)，須注意到第一同一籍貫的人不能過于集中在同一班組或車間，在這部門只有工作關(guān)系而避免有裙帶關(guān)系、親屬關(guān)系（雖然易于溝通但大于利）第二在招工過程中雖不能忽視年強(qiáng)體健，但個(gè)人文化素質(zhì)也必須注意到，甚至要放在首位，第三，生產(chǎn)部門不能干擾招聘工作，招聘應(yīng)由人事部獨(dú)立操作，把好選才關(guān)，那么不良現(xiàn)象就會(huì)少得多，可訂立制度來(lái)防范上述之種情況。當(dāng)然這類事件發(fā)生肯定也與管理方法欠佳有關(guān)。工作方法簡(jiǎn)單粗暴，不注意方式會(huì)激化矛盾進(jìn)而造成嚴(yán)重后果。對(duì)突發(fā)事件的處理是對(duì)管理者能力的考驗(yàn)。管理先要保持冷靜，要堅(jiān)持以公司利益為重的原則，要有魄力將事件控制在最小范圍內(nèi)，方法上一般應(yīng)將當(dāng)事人帶離現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行冷處理、育才不僅是提高員工素質(zhì)的良方對(duì)于穩(wěn)定員工隊(duì)伍方面，也有很大作用，一般而言，有三個(gè)時(shí)間是人心思動(dòng)的期。試用期一年后還未加薪，三五年后仍無(wú)建樹時(shí)，員工為自身的職業(yè)作規(guī)劃時(shí)，薪水只是一個(gè)方面，能否學(xué)到知識(shí)技能也是一個(gè)重要方面。那么，給員工提供學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)，也不失為留才的良策。而且同時(shí)，培訓(xùn)也可以使其自身明白自身尚有諸多不足，給予一定壓力，體現(xiàn)在工作上就是動(dòng)力在管理方法上，先進(jìn)高效是企業(yè)目標(biāo)。但許多企業(yè)在任用管理人員時(shí)往往內(nèi)部提升多于外部招聘甚至于生人勿進(jìn)。筆者認(rèn)為，內(nèi)部提升雖然有穩(wěn)定隊(duì)伍，節(jié)約成本及易于管理等好處。但同時(shí)也阻礙企業(yè)吸收外部先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，使企業(yè)后勁不足，更不用說(shuō)從基層提升上來(lái)的管理人員素質(zhì)相對(duì)較差了。因此如果能夠在內(nèi)招的同時(shí)，考慮適當(dāng)外聘，不僅可以產(chǎn)生所謂“鰻魚效應(yīng)”更可以使企業(yè)吸收管理新血，對(duì)改進(jìn)管理增強(qiáng)企業(yè)后勁大有益。人力資源規(guī)劃做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須從企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際情況出發(fā)對(duì)生產(chǎn)呈淡旺季之分的企業(yè)更加強(qiáng)如此，這需要充分了解企業(yè)生產(chǎn)用人情況，熟悉生產(chǎn)流程對(duì)工藝流程行有相當(dāng)認(rèn)識(shí)，生產(chǎn)部門送來(lái)的申請(qǐng)，人事部不能單純了照招了事而必須了解考核其生產(chǎn)工序流程是否合理，分析人力資源是否浪費(fèi)現(xiàn)象產(chǎn)生。行政管理一般分為后勤管理、食堂管理、門禁管理幾個(gè)方面，每位老板都希望能找出一位執(zhí)行力很強(qiáng)的高手來(lái)操作企業(yè)的人事行政工作，但往往高手難得，其實(shí)，建立可操作性強(qiáng)的管理程序和制度，比單純請(qǐng)來(lái)一兩高手更有效。在沒有高手的情況下，仍能良好運(yùn)作的企業(yè)稱得上成熟的企業(yè)。欲求達(dá)到管理順暢，還必須健全一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫?，即制度化。制度化的關(guān)鍵在執(zhí)行。只有堅(jiān)定不移，持續(xù)落實(shí)，定期檢討才不至于流于一紙空文，管理者的執(zhí)行，也不能躲在辦公室里看數(shù)據(jù)聽聽匯報(bào)而必須實(shí)施，移動(dòng)管理要深入現(xiàn)場(chǎng)了解情況，發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而解決問題，推行制度化，還需管理者本身更要以身作則嚴(yán)于律已。只有動(dòng)用于現(xiàn)場(chǎng)管理的制度才稱得上科學(xué)的制度，也只有實(shí)事求事地依據(jù)客觀存在的情況來(lái)制定和執(zhí)行制度，才能促使管理科學(xué)合理。

簡(jiǎn)介：XX公司人力資源管理建設(shè)的步驟及具體內(nèi)容公司人力資源管理建設(shè)的步驟及具體內(nèi)容一、XX公司人力資源管理建設(shè)的步驟具體步驟分為四個(gè)階段第一階段99年3月15日3月27日1確立公司人力資源管理建設(shè)的整體框架（3月27日前完成）2建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二階段99年3月27日4月15日根據(jù)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)、崗位的設(shè)立，各部門進(jìn)行職務(wù)調(diào)查和分析，編制每個(gè)崗位的職務(wù)說(shuō)明書。第三階段99年4月15日5月5日1編制公司薪資方案。（4月20日完成）根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書，一方面進(jìn)行崗位評(píng)估，確定各崗位的等級(jí)，由此確定工資等級(jí)，編制薪資方案（基礎(chǔ)工資）部分。2編制績(jī)效考核方案（5月5日完成）根據(jù)植物說(shuō)明書，設(shè)定各崗位的年度工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理，確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，編制員工考核辦法，以此決定獎(jiǎng)金的發(fā)放、晉升的標(biāo)準(zhǔn)。第四階段99年5月5日6月30日建立和完善公司的人力資源規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)、招聘錄用程序、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃、員工的激勵(lì)措施、人事調(diào)整制度、員工的福利計(jì)劃、勞動(dòng)合同等人力資源的其他內(nèi)容。二、XX公司人力資源管理建設(shè)各階段的具體內(nèi)容1第一階段（1）XX公司人力資源管理建設(shè)框架圖的建立公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與職務(wù)分析職務(wù)說(shuō)明書（崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格、待遇等）員工的招聘（根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書的要求進(jìn)行員工的招聘）員工的培訓(xùn)（根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書中對(duì)技能的要求、升遷方向制定培訓(xùn)計(jì)劃）崗位評(píng)估（評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí)）設(shè)定年度工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（進(jìn)行評(píng)估、目標(biāo)管理）制定薪資方案（由崗位等級(jí)建立工資等級(jí)制度以及相應(yīng)的工資、福利）績(jī)效考核（進(jìn)行目標(biāo)考核、根據(jù)結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升等）（2）健全建立現(xiàn)有的人事制度2第二階段職務(wù)分析與職務(wù)說(shuō)明書的編制職務(wù)分析與職務(wù)說(shuō)明書是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其他內(nèi)容的基礎(chǔ)。職務(wù)分析也叫工作分析，它是完整的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎(chǔ)的管理能力。職務(wù)說(shuō)明書是記錄職務(wù)發(fā)現(xiàn)結(jié)果的一類專門文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務(wù)的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等信息以文字的形式記錄下來(lái)，以便供管理人員使用。（1）具體步驟（2）職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法職務(wù)發(fā)現(xiàn)的方法有許多，我們采用工作日記法，問卷調(diào)查法。3第三階段薪資方案的編制A、（1）薪資制定的程序和方法基本程序（3）薪資結(jié)構(gòu)采用職務(wù)工資引進(jìn)職務(wù)工資的程序各部門工作任各部門工作任務(wù)、職責(zé)、部門務(wù)、職責(zé)、部門所有的職位所有的職位職位調(diào)查職位調(diào)查（采用工作日志法、職務(wù)調(diào)查表）（見下表）職務(wù)分析職務(wù)分析（收集、分析、評(píng)定調(diào)查的結(jié)果）職務(wù)說(shuō)明書編制職務(wù)說(shuō)明書編制（崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格、待遇等薪資調(diào)查合理薪資總額的計(jì)算選擇合適的薪資體系選擇合適的薪資結(jié)構(gòu)選擇出規(guī)范化的薪資制度全公司所有的工作項(xiàng)目職位的設(shè)定（一人分擔(dān)的工作職務(wù)分析、編制職務(wù)說(shuō)明書職務(wù)類別的劃分（事物、管理、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)）職務(wù)評(píng)價(jià)（因素評(píng)價(jià)、區(qū)分）職務(wù)等級(jí)（全公司工作價(jià)值相對(duì)序列）公司共同的資格標(biāo)準(zhǔn)和職種分類資格標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)工資等級(jí)表每個(gè)員工的薪資納入表中制定升等基準(zhǔn)實(shí)施薪資方案

簡(jiǎn)介：1授權(quán)聘用任命擬定完善授權(quán)匯總考核掌控審核執(zhí)行階段性人事計(jì)劃福利計(jì)劃人事制度福利計(jì)劃遞交遞交人力資源部經(jīng)理工作流程人力資源部經(jīng)理工作流程綜合計(jì)劃中心副總?cè)肆Y源部經(jīng)理部門內(nèi)各崗位工作人員組織結(jié)構(gòu)階段工作總結(jié)計(jì)劃執(zhí)行診斷名部門負(fù)責(zé)人階段性計(jì)劃人事工作管理制度企業(yè)年度人事計(jì)劃1授權(quán)聘用任命擬定完善授權(quán)匯總考核掌控審核執(zhí)行階段性人事計(jì)劃福利計(jì)劃人事制度福利計(jì)劃遞交遞交人力資源部經(jīng)理工作流程人力資源部經(jīng)理工作流程綜合計(jì)劃中心副總?cè)肆Y源部經(jīng)理部門內(nèi)各崗位工作人員組織結(jié)構(gòu)階段工作總結(jié)計(jì)劃執(zhí)行診斷名部門負(fù)責(zé)人階段性計(jì)劃人事工作管理制度企業(yè)年度人事計(jì)劃

簡(jiǎn)介：1HR的角色定位和系統(tǒng)思維人力資源部不可能成為公司的核心部門，為什么因?yàn)樵谌魏涡袠I(yè)，人力資源部都不可能為公司直接創(chuàng)造價(jià)值，比如在很多公司，銷售是老大，在高科技企業(yè)，研發(fā)是老大，在貿(mào)易公司，采購(gòu)是老大。。。。所以，HR應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到，人力資源部永遠(yuǎn)不可能成為公司的核心部門，因?yàn)槟汶x整個(gè)公司的價(jià)值鏈比較遠(yuǎn)，凡是離價(jià)值鏈比較遠(yuǎn)的部門，一般都是服務(wù)和支持部門，所以人力資源部最多是公司的戰(zhàn)略合作伙伴，這是我表達(dá)的第一個(gè)觀點(diǎn)。但是HR究竟重要不重要呢答案是很顯然的，我們知道，企業(yè)永遠(yuǎn)只有犯兩個(gè)錯(cuò)誤，一個(gè)是決策，一個(gè)是用人。前者是老板的事，后者呢，我想我們HR的作用就在這，即在“選、育、用、留”者四個(gè)方面為老板和直線部門的經(jīng)理提供更為專業(yè)的服務(wù)和建議，按照我個(gè)人的理解所有的問題都是老板的問題，老板的所有問題都是主管的問題，所有主管的問題都是人的問題，所有關(guān)于人的問題都是人力資源總監(jiān)的問題，可見人力資源管理者在企業(yè)中的作用有多大。那么，談到HR或HR部門也好，我們?cè)撊绾翁嵘约旱膬r(jià)值和地位我想在探討這個(gè)問題之前，我們需要首先談?wù)凥R的定位，因?yàn)樗悸窙Q定出路，態(tài)度決定高度。HR在企業(yè)中該如何定位，我個(gè)人覺得HR最大的定位是一個(gè)服務(wù)部門，也就是說(shuō)幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，談到服務(wù)，我想你首先要為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業(yè)務(wù)部門）在“奮勇殺敵”呢，你要想大家之所想，做大家之所做。比如去處理一些行政上的事務(wù)，政府聯(lián)系、社保聯(lián)系啊等等，我覺得你不要反感，因?yàn)檫@就是服務(wù)，既然是服務(wù)，那么你就要有把所有的業(yè)務(wù)部門當(dāng)成客戶。有的HR跟我說(shuō)組織第一，績(jī)效第二，行政第三。我覺得有時(shí)候應(yīng)該學(xué)會(huì)行政第一，績(jī)效第二，組織第三；為什么因?yàn)橐恍┛瓷先ゲ黄鹧鄣闹С中怨ぷ鞒３Q定事情的成敗。其次我覺得HR們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，不管怎么說(shuō)，HR是個(gè)花錢部門，花老板的錢老板通常都是很心疼的，所以我們HR如何讓老板的錢花得值得這很重要，那些錢值得花，那些錢不值得花；你在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候，是不是要控制人員數(shù)量在招聘的時(shí)候是不是要考慮人工成本在設(shè)計(jì)員工的福利政策的時(shí)候，要不要考慮公司的承受能力。。。。。我想，控制人工成本是HR的義務(wù)，但是，把老板的錢有效的花出去才是我們的天職第三我覺得HR還是一個(gè)雙重的角色，你一方面是代表公司，同時(shí)你也代表員工的利益，你要實(shí)現(xiàn)勞資雙方關(guān)系的共贏和和諧。也就是說(shuō)你是“承上啟下，左右逢源”，你在處理公司和員工之間的問題，不能只是顧著老板的利益，我想剛才張偉俊老師講了，我們需要HR的第二種忠誠(chéng)，什么是第二種忠誠(chéng)就是魏征的忠誠(chéng)你有沒有和老板溝通，告訴這樣做可能給公司帶來(lái)勞資糾紛你有沒有告訴老板這樣做長(zhǎng)期會(huì)降低員工對(duì)公司的信心你說(shuō)了，如果老板不聽，那是老板的事情；可是你不說(shuō)恐怕就是你的問題了。你需要用自己的知識(shí)和判斷去影響老板，去說(shuō)服老板。如果你就是對(duì)老板絕對(duì)服從，我認(rèn)為其實(shí)你對(duì)企業(yè)是不忠誠(chéng)的。所以在這個(gè)問題上，HR應(yīng)該提升自己的溝通能力，這個(gè)問題下面我們?cè)僦v。但是我個(gè)人覺得，老板也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到投資人力資源就是投資了未來(lái)，投資人力資源就是投資了戰(zhàn)略，而我們HR要做的就是在企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和短期利益之間取得平衡，HR不是重要，是相當(dāng)重要北京GOOGLE公司有18個(gè)做人力資源的，可怕嗎這就是國(guó)內(nèi)企業(yè)和國(guó)外企業(yè)的差距HR的第四個(gè)角色是銷售，為什么呢公司是把產(chǎn)品去銷售給客戶，我覺得HR就是把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、公司的價(jià)值觀、公司的規(guī)章制度、公司的理念去推銷給我們的每一位員工，讓員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，比如你HR把公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)公布了嗎公司的用人標(biāo)準(zhǔn)是什么公司的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)是什么等等，我覺得這些都是HR的任務(wù)，所以，建議在座的HR有空的時(shí)候多讀一些關(guān)于銷售的書，多參加一些銷售的課程，有利于提升你的銷售能力，我每次去機(jī)場(chǎng)，總是要買一些關(guān)于銷售的書，覺得確實(shí)受益匪淺。因?yàn)殇N售是站在對(duì)方的角度上去想問題，這個(gè)有利于提升自己的溝通能力。而且銷售也是和人打交道，這個(gè)和HR有相似的地方，最后一個(gè)角色，我覺得HR是一個(gè)幫助者的角色，你去幫助業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，你要提供更為專業(yè)的建議比如，新的勞動(dòng)合同法實(shí)施以后，HR需要給直線部門的主管培訓(xùn)嗎，告訴他們?cè)诠ぷ髦忻媾R的風(fēng)險(xiǎn)在招聘的時(shí)候，如何訓(xùn)練他們的面試技巧，讓他們更好的識(shí)別人才還有在績(jī)效的管理中，如何讓直線經(jīng)理理解績(jī)效管理我想這2些，都是HR需要思考的，但是你拿什么來(lái)幫助別人呢HR一定要專業(yè)，如果你不專業(yè)，你很難打動(dòng)直線經(jīng)理，讓老板信服，因?yàn)閷＜也攀勤A家另外，我覺得HR應(yīng)該從系統(tǒng)的思維來(lái)看待公司的人力資源管理。什么意思就是任何事情的產(chǎn)生不是孤立的，比如公司的人員流失率居高不下，很多人說(shuō)，就是工資低。且慢，不要這么快下結(jié)論，其實(shí)有可能是工作時(shí)間的問題，有可能是交通的問題，有可能是主觀的問題，有可能是制度的原因，我覺得HR不能單獨(dú)從一個(gè)方面去解釋某種現(xiàn)象，需要跳出一個(gè)圈子，站在全面的角度去審視這些問題，這就是我們經(jīng)常說(shuō)的HR的高度，也就是你要學(xué)會(huì)用數(shù)學(xué)模型或思維模型去分析企業(yè)中所存在的問題，即球體思維的方法。當(dāng)我們把一個(gè)問題當(dāng)成一個(gè)系統(tǒng)去研究的時(shí)候，我們才發(fā)現(xiàn)任何事情都不是孤立的，是相互依存的。比如剛才的人員流失問題，可能員工沒有實(shí)現(xiàn)人崗匹配，那是我們的招聘出了問題。也可能員工加班太多，原來(lái)是考勤制度方面出問題了。還有可能是一些車間主管，管理方式簡(jiǎn)單粗暴，原來(lái)是溝通出問題了好，我們的應(yīng)對(duì)辦法出來(lái)了強(qiáng)化招聘系統(tǒng)，提高主管的招聘面試技巧，改善公司的考勤制度，，對(duì)部門主管級(jí)別的人進(jìn)行溝通方面的訓(xùn)練等等。如果我們每一次對(duì)待一種問題都運(yùn)用球體思維的方法去思考，我敢保證我們的系統(tǒng)思考能力將會(huì)極大的增強(qiáng)

簡(jiǎn)介：1人力資源部崗位職責(zé)人力資源部崗位職責(zé)1、協(xié)助總經(jīng)理決定公司勞動(dòng)人事政策，負(fù)責(zé)研究貫徹執(zhí)行公司勞動(dòng)人事諸方面的方針、政策、指令、決議，起草有關(guān)人事工作管理的初步意見。2、負(fù)責(zé)擬訂機(jī)構(gòu)設(shè)置或重組方案、定編定員方案的上報(bào)。3、在各部門經(jīng)理的配合下制定各崗位的工作說(shuō)明書，并在實(shí)施過程中進(jìn)行跟蹤調(diào)查，及時(shí)接受部門反饋信息，對(duì)工作說(shuō)明書進(jìn)行修改和完善。4、制定人員招聘甑選、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利管理等方面的規(guī)章制度和操作流程，并隨時(shí)密切關(guān)注其執(zhí)行情況。5、在調(diào)查、統(tǒng)計(jì)、分析、跟蹤、反饋的基礎(chǔ)上建立、健全和完善人力資源管理的相關(guān)制度，根據(jù)“以人為本”的原則，使人力資源管理相關(guān)制度更加容易被員工理解和接受。6、負(fù)責(zé)按用人標(biāo)準(zhǔn)配備齊全各類人才，人盡其才，合理調(diào)配員工到最適當(dāng)?shù)膷徫簧希龊萌瞬磐诰?、引進(jìn)工作。7、負(fù)責(zé)審核員工錄用、晉升、調(diào)配、辭退、退休、培訓(xùn)、考績(jī)、獎(jiǎng)懲意見，并提交總經(jīng)理決定。8、具體負(fù)責(zé)辦理招聘、勞動(dòng)合同簽訂或續(xù)簽，以及職務(wù)任免、調(diào)配、解聘、離退休的申請(qǐng)報(bào)批手續(xù)。9、負(fù)責(zé)保存員工的人事檔案，做好各類人力資源狀況的統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測(cè)、調(diào)整、查詢和人才庫(kù)建立等工作。10、負(fù)責(zé)擬訂每年的工資、獎(jiǎng)金、福利等人力資源費(fèi)用預(yù)算表，上報(bào)公司批準(zhǔn)后按計(jì)劃執(zhí)行。11、負(fù)責(zé)編訂和修改公司各項(xiàng)勞動(dòng)、人事、勞保、安全、保險(xiǎn)的標(biāo)準(zhǔn)和工作計(jì)劃，并及時(shí)監(jiān)督、檢查其執(zhí)行情況。12、負(fù)責(zé)年終先進(jìn)單位、個(gè)人的評(píng)選評(píng)比，授予榮譽(yù)稱號(hào)的具體工作。13、定期在各部門人員的配合下對(duì)各部門人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，找出存在的問題并及時(shí)制定處理方案。14、完成總經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。1人力資源部崗位職責(zé)人力資源部崗位職責(zé)1、協(xié)助總經(jīng)理決定公司勞動(dòng)人事政策，負(fù)責(zé)研究貫徹執(zhí)行公司勞動(dòng)人事諸方面的方針、政策、指令、決議，起草有關(guān)人事工作管理的初步意見。2、負(fù)責(zé)擬訂機(jī)構(gòu)設(shè)置或重組方案、定編定員方案的上報(bào)。3、在各部門經(jīng)理的配合下制定各崗位的工作說(shuō)明書，并在實(shí)施過程中進(jìn)行跟蹤調(diào)查，及時(shí)接受部門反饋信息，對(duì)工作說(shuō)明書進(jìn)行修改和完善。4、制定人員招聘甑選、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利管理等方面的規(guī)章制度和操作流程，并隨時(shí)密切關(guān)注其執(zhí)行情況。5、在調(diào)查、統(tǒng)計(jì)、分析、跟蹤、反饋的基礎(chǔ)上建立、健全和完善人力資源管理的相關(guān)制度，根據(jù)“以人為本”的原則，使人力資源管理相關(guān)制度更加容易被員工理解和接受。6、負(fù)責(zé)按用人標(biāo)準(zhǔn)配備齊全各類人才，人盡其才，合理調(diào)配員工到最適當(dāng)?shù)膷徫簧?，做好人才挖掘、引進(jìn)工作。7、負(fù)責(zé)審核員工錄用、晉升、調(diào)配、辭退、退休、培訓(xùn)、考績(jī)、獎(jiǎng)懲意見，并提交總經(jīng)理決定。8、具體負(fù)責(zé)辦理招聘、勞動(dòng)合同簽訂或續(xù)簽，以及職務(wù)任免、調(diào)配、解聘、離退休的申請(qǐng)報(bào)批手續(xù)。9、負(fù)責(zé)保存員工的人事檔案，做好各類人力資源狀況的統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測(cè)、調(diào)整、查詢和人才庫(kù)建立等工作。10、負(fù)責(zé)擬訂每年的工資、獎(jiǎng)金、福利等人力資源費(fèi)用預(yù)算表，上報(bào)公司批準(zhǔn)后按計(jì)劃執(zhí)行。11、負(fù)責(zé)編訂和修改公司各項(xiàng)勞動(dòng)、人事、勞保、安全、保險(xiǎn)的標(biāo)準(zhǔn)和工作計(jì)劃，并及時(shí)監(jiān)督、檢查其執(zhí)行情況。12、負(fù)責(zé)年終先進(jìn)單位、個(gè)人的評(píng)選評(píng)比，授予榮譽(yù)稱號(hào)的具體工作。13、定期在各部門人員的配合下對(duì)各部門人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，找出存在的問題并及時(shí)制定處理方案。14、完成總經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

簡(jiǎn)介：人力資源部經(jīng)理關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)人力資源部經(jīng)理關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)KPIKPI考核目的考核目的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)人力資源部工作的計(jì)劃性提高人力資源部工作開展的有序性有無(wú)年度、季度工作計(jì)劃，上級(jí)審核發(fā)現(xiàn)所制定計(jì)劃中缺失的重要內(nèi)容不超過處人力資源部工作計(jì)劃的完成率確保人力資源部各項(xiàng)工作計(jì)劃制定的成效逐條核實(shí)計(jì)劃是否按時(shí)完成。已完成的工作項(xiàng)數(shù)計(jì)劃的工作總項(xiàng)數(shù)比例不小于制定的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的質(zhì)量保證人才發(fā)展戰(zhàn)略和總體戰(zhàn)略的匹配提交的人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃不符合公司總體戰(zhàn)略的條數(shù)不超過條提出組織結(jié)構(gòu)改進(jìn)方案和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案的有效性確保提出組織結(jié)構(gòu)改進(jìn)方案和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案符合公司發(fā)展規(guī)劃提出的組織結(jié)構(gòu)改進(jìn)方案和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案不符合公司發(fā)展規(guī)劃的條數(shù)不超過條各項(xiàng)人力資源管理制度的全面性與可行性保證人力資源部各項(xiàng)管理制度的順利實(shí)施各項(xiàng)管理制度條款出現(xiàn)遺漏或失誤的條數(shù)不超過條工作分析、職位評(píng)估與定崗定編工作的科學(xué)性、合理性用科學(xué)的方法，結(jié)合公司的實(shí)際情況，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性員工對(duì)工作分析、職位評(píng)估與定崗定編工作滿意度不低于，出現(xiàn)不合理之處不超過處員工招聘、選拔與錄用工作的客觀公正性保證科學(xué)選人，正確用人在招聘、選拔與錄用中受到合理投訴次數(shù)不超過次員工獎(jiǎng)懲方案的可操作性確保員工行政獎(jiǎng)懲方案得到順利實(shí)施因方案擬訂的不合理而未能有效執(zhí)行的次數(shù)不超過次，或?yàn)榉駴Q性指標(biāo)工資、福利計(jì)劃及員工薪資調(diào)整方案的合理性保證員工所得報(bào)酬基本反映員工業(yè)績(jī)員工對(duì)工資、福利計(jì)劃及薪資調(diào)整方案的不滿意率不超過員工手冊(cè)制定的完整性避免員工手冊(cè)內(nèi)容出現(xiàn)遺漏員工手冊(cè)內(nèi)容出現(xiàn)遺漏的條數(shù)不超過條人力資源有關(guān)報(bào)告、信息的質(zhì)量為公司重大人事決策提供信息支持公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所提交的報(bào)告提出意見的條數(shù)不超過條，被公司采納的信息條數(shù)不少于條（兩者權(quán)重各占50）績(jī)效考核的有效性保證績(jī)效考核能充分反映員工業(yè)績(jī)員工對(duì)績(jī)效考核不滿意率不超過對(duì)公司重大人事問題決策的參與程度促進(jìn)公司重大人事問題的科學(xué)決策對(duì)公司重大人事問題決策提出的建議被采納的條數(shù)不低于條處理員工投訴、爭(zhēng)議的及時(shí)性保證員工的投訴、爭(zhēng)議得到及時(shí)處理未及時(shí)對(duì)員工投訴及有關(guān)人事爭(zhēng)議作出答復(fù)的次數(shù)不超過次季人力資源部經(jīng)理關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)人力資源部經(jīng)理關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)KPIKPI考核目的考核目的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)人力資源部工作的計(jì)劃性提高人力資源部工作開展的有序性有無(wú)年度、季度工作計(jì)劃，上級(jí)審核發(fā)現(xiàn)所制定計(jì)劃中缺失的重要內(nèi)容不超過處人力資源部工作計(jì)劃的完成率確保人力資源部各項(xiàng)工作計(jì)劃制定的成效逐條核實(shí)計(jì)劃是否按時(shí)完成。已完成的工作項(xiàng)數(shù)計(jì)劃的工作總項(xiàng)數(shù)比例不小于制定的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的質(zhì)量保證人才發(fā)展戰(zhàn)略和總體戰(zhàn)略的匹配提交的人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃不符合公司總體戰(zhàn)略的條數(shù)不超過條提出組織結(jié)構(gòu)改進(jìn)方案和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案的有效性確保提出組織結(jié)構(gòu)改進(jìn)方案和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案符合公司發(fā)展規(guī)劃提出的組織結(jié)構(gòu)改進(jìn)方案和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案不符合公司發(fā)展規(guī)劃的條數(shù)不超過條各項(xiàng)人力資源管理制度的全面性與可行性保證人力資源部各項(xiàng)管理制度的順利實(shí)施各項(xiàng)管理制度條款出現(xiàn)遺漏或失誤的條數(shù)不超過條工作分析、職位評(píng)估與定崗定編工作的科學(xué)性、合理性用科學(xué)的方法，結(jié)合公司的實(shí)際情況，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性員工對(duì)工作分析、職位評(píng)估與定崗定編工作滿意度不低于，出現(xiàn)不合理之處不超過處員工招聘、選拔與錄用工作的客觀公正性保證科學(xué)選人，正確用人在招聘、選拔與錄用中受到合理投訴次數(shù)不超過次員工獎(jiǎng)懲方案的可操作性確保員工行政獎(jiǎng)懲方案得到順利實(shí)施因方案擬訂的不合理而未能有效執(zhí)行的次數(shù)不超過次，或?yàn)榉駴Q性指標(biāo)工資、福利計(jì)劃及員工薪資調(diào)整方案的合理性保證員工所得報(bào)酬基本反映員工業(yè)績(jī)員工對(duì)工資、福利計(jì)劃及薪資調(diào)整方案的不滿意率不超過員工手冊(cè)制定的完整性避免員工手冊(cè)內(nèi)容出現(xiàn)遺漏員工手冊(cè)內(nèi)容出現(xiàn)遺漏的條數(shù)不超過條人力資源有關(guān)報(bào)告、信息的質(zhì)量為公司重大人事決策提供信息支持公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所提交的報(bào)告提出意見的條數(shù)不超過條，被公司采納的信息條數(shù)不少于條（兩者權(quán)重各占50）績(jī)效考核的有效性保證績(jī)效考核能充分反映員工業(yè)績(jī)員工對(duì)績(jī)效考核不滿意率不超過對(duì)公司重大人事問題決策的參與程度促進(jìn)公司重大人事問題的科學(xué)決策對(duì)公司重大人事問題決策提出的建議被采納的條數(shù)不低于條處理員工投訴、爭(zhēng)議的及時(shí)性保證員工的投訴、爭(zhēng)議得到及時(shí)處理未及時(shí)對(duì)員工投訴及有關(guān)人事爭(zhēng)議作出答復(fù)的次數(shù)不超過次季

簡(jiǎn)介：2005年人力資源管理工作設(shè)想2005年分公司人力資源管理工作，繼續(xù)以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，以認(rèn)真貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)人力資源管理工作精神為重點(diǎn)，以改革、調(diào)整、完善、發(fā)展為切入點(diǎn)，與時(shí)俱進(jìn)，銳意進(jìn)取，服務(wù)全局，加大力度，深化改革的工作思路，重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面的工作一、切實(shí)加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)。2005年重點(diǎn)加強(qiáng)干部隊(duì)伍思想、組織和作風(fēng)建設(shè)，加大教育和考核力度，改變安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取的問題，同時(shí)加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍和優(yōu)秀人才隊(duì)伍建設(shè)，保證人才隊(duì)伍的健康成長(zhǎng)和質(zhì)量。二、進(jìn)一步完善勞資管理制度，規(guī)范績(jī)效考核和勞動(dòng)用工管理。（一）加強(qiáng)工資總額的計(jì)劃控制，做好工資預(yù)算管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)在部分工種和崗位實(shí)行“計(jì)件考核工資制”，配合相關(guān)部門進(jìn)一步完善具有激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效工資管理辦法，把考核結(jié)果與員工薪酬分配、崗位變動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)及勞動(dòng)關(guān)系變更等結(jié)合起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。（二）進(jìn)一步清理整頓勞動(dòng)用工隊(duì)伍，規(guī)范勞動(dòng)用工管理。對(duì)勞動(dòng)用工隊(duì)伍進(jìn)行清理整頓，完善勞動(dòng)用工合同、技術(shù)、崗位責(zé)任、目標(biāo)任務(wù)、管理教育等資料手續(xù)或在崗位上所發(fā)生問題后的處理管理辦法。（三）圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，繼續(xù)加強(qiáng)全員培訓(xùn)工作力度，提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)，努力創(chuàng)造“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。（一）根據(jù)上級(jí)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的要求，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任部門，結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，聯(lián)系生產(chǎn)實(shí)際，制定創(chuàng)建活動(dòng)計(jì)劃和相關(guān)制度，努力樹立終身學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新學(xué)習(xí)的基本理念，形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。（二）加大培訓(xùn)力度，繼續(xù)抓好職業(yè)技能簽定工作。在抓好普遍培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)抓好各工種的分類培訓(xùn)和技能簽定工作，不斷提高員工崗位適應(yīng)能力，保證員工持證上崗。（四）進(jìn)一步做好社會(huì)保障工作。按照省、市社會(huì)保障局和省公司的要求，繼續(xù)做好2005年個(gè)人帳戶繳費(fèi)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，繳費(fèi)基數(shù)的核定和上繳實(shí)施工作。做好社會(huì)保險(xiǎn)財(cái)務(wù)結(jié)算，及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)基金，及時(shí)下達(dá)2005年社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)，比例和標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)繼續(xù)做好退休人員審批工作，及時(shí)為退休人員辦理相關(guān)手續(xù)并納入社會(huì)統(tǒng)籌。（五）切實(shí)加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，堅(jiān)決遏制重特大事故的發(fā)生。2005年安全生產(chǎn)工作堅(jiān)持持之以恒，標(biāo)本兼治，警鐘長(zhǎng)鳴，常抓緊不懈的工作思路，認(rèn)真貫徹落實(shí)各項(xiàng)法律法規(guī)和上級(jí)有關(guān)安全生產(chǎn)精神，增強(qiáng)責(zé)任感和使命感，切實(shí)加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，堅(jiān)決遏制重特大事故的發(fā)生。一是堅(jiān)持以人為本，繼續(xù)抓好安全生產(chǎn)宣傳教育活動(dòng)。二是認(rèn)真落實(shí)安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任制，進(jìn)一步完善目標(biāo)責(zé)任制考核管理辦法。三是繼續(xù)加大安全生產(chǎn)配套設(shè)施建設(shè)，為員工創(chuàng)造良好安全生產(chǎn)環(huán)境。四是切實(shí)加強(qiáng)車輛安全管理，杜絕交通安全責(zé)任事故。五是加大隱患治理力度，進(jìn)一步搞好“三線交截越”保護(hù)治理和通信線路整治，消除事故隱患。六是開展經(jīng)常生的安全生產(chǎn)大檢查活動(dòng)，重點(diǎn)對(duì)通信大樓和通信要害部位、防火、防電、防高處墜落和車輛安全管理等方面進(jìn)行經(jīng)常性的檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)整改。（六）加強(qiáng)自身建設(shè)，努力提高工作效率和人力資源部管理水平。2005年在人力資源管理人員中一是進(jìn)一步加強(qiáng)政治、思想、業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)，強(qiáng)化敬業(yè)精神，不斷提高思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，努力提高工作質(zhì)量和工作效率。二是加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，熟練掌握本崗位有關(guān)知識(shí)和政策規(guī)定及工作流程，及時(shí)準(zhǔn)確、客觀真實(shí)做好人力資源報(bào)表的統(tǒng)計(jì)與報(bào)送工作。三是加強(qiáng)人力資源信息管理，力求做到各種信息資料更加完整準(zhǔn)確。2005年人力資源管理工作設(shè)想2005年分公司人力資源管理工作，繼續(xù)以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，以認(rèn)真貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)人力資源管理工作精神為重點(diǎn)，以改革、調(diào)整、完善、發(fā)展為切入點(diǎn)，與時(shí)俱進(jìn)，銳意進(jìn)取，服務(wù)全局，加大力度，深化改革的工作思路，重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面的工作一、切實(shí)加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)。2005年重點(diǎn)加強(qiáng)干部隊(duì)伍思想、組織和作風(fēng)建設(shè)，加大教育和考核力度，改變安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取的問題，同時(shí)加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍和優(yōu)秀人才隊(duì)伍建設(shè)，保證人才隊(duì)伍的健康成長(zhǎng)和質(zhì)量。二、進(jìn)一步完善勞資管理制度，規(guī)范績(jī)效考核和勞動(dòng)用工管理。（一）加強(qiáng)工資總額的計(jì)劃控制，做好工資預(yù)算管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)在部分工種和崗位實(shí)行“計(jì)件考核工資制”，配合相關(guān)部門進(jìn)一步完善具有激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效工資管理辦法，把考核結(jié)果與員工薪酬分配、崗位變動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)及勞動(dòng)關(guān)系變更等結(jié)合起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。（二）進(jìn)一步清理整頓勞動(dòng)用工隊(duì)伍，規(guī)范勞動(dòng)用工管理。對(duì)勞動(dòng)用工隊(duì)伍進(jìn)行清理整頓，完善勞動(dòng)用工合同、技術(shù)、崗位責(zé)任、目標(biāo)任務(wù)、管理教育等資料手續(xù)或在崗位上所發(fā)生問題后的處理管理辦法。（三）圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，繼續(xù)加強(qiáng)全員培訓(xùn)工作力度，提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)，努力創(chuàng)造“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。（一）根據(jù)上級(jí)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的要求，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任部門，結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，聯(lián)系生產(chǎn)實(shí)際，制定創(chuàng)建活動(dòng)計(jì)劃和相關(guān)制度，努力樹立終身學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新學(xué)習(xí)的基本理念，形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。（二）加大培訓(xùn)力度，繼續(xù)抓好職業(yè)技能簽定工作。在抓好普遍培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)抓好各工種的分類培訓(xùn)和技能簽定工作，不斷提高員工崗位適應(yīng)能力，保證員工持證上崗。（四）進(jìn)一步做好社會(huì)保障工作。按照省、市社會(huì)保障局和省公司的要求，繼續(xù)做好2005年個(gè)人帳戶繳費(fèi)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，繳費(fèi)基數(shù)的核定和上繳實(shí)施工作。做好社會(huì)保險(xiǎn)財(cái)務(wù)結(jié)算，及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)基金，及時(shí)下達(dá)2005年社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)，比例和標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)繼續(xù)做好退休人員審批工作，及時(shí)為退休人員辦理相關(guān)手續(xù)并納入社會(huì)統(tǒng)籌。（五）切實(shí)加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，堅(jiān)決遏制重特大事故的發(fā)生。2005年安全生產(chǎn)工作堅(jiān)持持之以恒，標(biāo)本兼治，警鐘長(zhǎng)鳴，常抓緊不懈的工作思路，認(rèn)真貫徹落實(shí)各項(xiàng)法律法規(guī)和上級(jí)有關(guān)安全生產(chǎn)精神，增強(qiáng)責(zé)任感和使命感，切實(shí)加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，堅(jiān)決遏制重特大事故的發(fā)生。一是堅(jiān)持以人為本，繼續(xù)抓好安全生產(chǎn)宣傳教育活動(dòng)。二是認(rèn)真落實(shí)安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任制，進(jìn)一步完善目標(biāo)責(zé)任制考核管理辦法。三是繼續(xù)加大安全生產(chǎn)配套設(shè)施建設(shè)，為員工創(chuàng)造良好安全生產(chǎn)環(huán)境。四是切實(shí)加強(qiáng)車輛安全管理，杜絕交通安全責(zé)任事故。五是加大隱患治理力度，進(jìn)一步搞好“三線交截越”保護(hù)治理和通信線路整治，消除事故隱患。六是開展經(jīng)常生的安全生產(chǎn)大檢查活動(dòng)，重點(diǎn)對(duì)通信大樓和通信要害部位、防火、防電、防高處墜落和車輛安全管理等方面進(jìn)行經(jīng)常性的檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)整改。（六）加強(qiáng)自身建設(shè)，努力提高工作效率和人力資源部管理水平。2005年在人力資源管理人員中一是進(jìn)一步加強(qiáng)政治、思想、業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)，強(qiáng)化敬業(yè)精神，不斷提高思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，努力提高工作質(zhì)量和工作效率。二是加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，熟練掌握本崗位有關(guān)知識(shí)和政策規(guī)定及工作流程，及時(shí)準(zhǔn)確、客觀真實(shí)做好人力資源報(bào)表的統(tǒng)計(jì)與報(bào)送工作。三是加強(qiáng)人力資源信息管理，力求做到各種信息資料更加完整準(zhǔn)確。