簡介：1HRDEPTMEMO人力資源部備忘錄致TO自FROM主題主題SUBJECT日期日期編號編號REFNO1、為使整個(gè)酒店聘用協(xié)議的統(tǒng)一、規(guī)范，原聘用協(xié)議中試用期為一個(gè)月的，建議一律改成試用期三個(gè)月。2、有些部門的員工，一入職即進(jìn)入工作狀態(tài)而非培訓(xùn)狀態(tài)的，可以不按百分比兌現(xiàn)工資。但是，請這些部門先以書面形式向行政辦公室打報(bào)告說明原因，人事部按照批準(zhǔn)后的文件執(zhí)行。3、員工大多為外地人。為使員工安心工作，建議設(shè)幾個(gè)房作員工直系親屬探親用房?？稍O(shè)房價(jià)，擬出制度，由員工自行交納房費(fèi)，安排親屬，方便團(tuán)聚。此亦為有人情味的舉措，可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。4、關(guān)于員工合同的雙方協(xié)調(diào)事宜所有入職申請表人事部存檔，以備查；所有公司定下的人選都請到人事部辦理手續(xù)；合同送審請?jiān)趦商靸?nèi)返回人事部。妥否，請批示抄報(bào)（送）抄報(bào)（送）CC1HRDEPTMEMO人力資源部備忘錄致TO自FROM主題主題SUBJECT日期日期編號編號REFNO1、為使整個(gè)酒店聘用協(xié)議的統(tǒng)一、規(guī)范，原聘用協(xié)議中試用期為一個(gè)月的，建議一律改成試用期三個(gè)月。2、有些部門的員工，一入職即進(jìn)入工作狀態(tài)而非培訓(xùn)狀態(tài)的，可以不按百分比兌現(xiàn)工資。但是，請這些部門先以書面形式向行政辦公室打報(bào)告說明原因，人事部按照批準(zhǔn)后的文件執(zhí)行。3、員工大多為外地人。為使員工安心工作，建議設(shè)幾個(gè)房作員工直系親屬探親用房?？稍O(shè)房價(jià)，擬出制度，由員工自行交納房費(fèi)，安排親屬，方便團(tuán)聚。此亦為有人情味的舉措，可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。4、關(guān)于員工合同的雙方協(xié)調(diào)事宜所有入職申請表人事部存檔，以備查；所有公司定下的人選都請到人事部辦理手續(xù)；合同送審請?jiān)趦商靸?nèi)返回人事部。妥否，請批示抄報(bào)（送）抄報(bào)（送）CC

簡介：淺析人力資源管理中的團(tuán)隊(duì)管理姓名班級學(xué)號學(xué)院所提問題。如果自己存在不足或做錯(cuò)了事情，要勇敢坦率地承認(rèn)。二是支持下屬。對團(tuán)隊(duì)成員要和藹可親，平易近人，鼓勵(lì)和支持他們的意見與建議。三是尊重下屬。真正授權(quán)給團(tuán)隊(duì)成員，認(rèn)真傾聽他們的想法。四是公正無偏。作為管理者一定要恪守信用，在績效評估時(shí)能做到客觀公正。五是讓下屬易于預(yù)測工作的發(fā)展趨向。處理日常事務(wù)，應(yīng)有一貫性，明確承諾并能及時(shí)兌現(xiàn)。六是要充分展示自己的才能。管理者要通過展示自己的業(yè)務(wù)技術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的欽佩與尊敬。（四）團(tuán)隊(duì)成員的一致承諾。高績效的團(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出高度的忠誠和承諾，為了能使群體獲得成功，他們愿意去做任何事情，這種忠誠和奉獻(xiàn)就是一致的承諾。成功的團(tuán)隊(duì)成員對自己的群體普遍具有認(rèn)同感，他們把自己屬于該群體的身份看作是自我的一個(gè)重要方面。所以，承諾一致的團(tuán)隊(duì)特征實(shí)質(zhì)上就是團(tuán)隊(duì)成員為目標(biāo)奮斗的奉獻(xiàn)精神，有了這種精神，團(tuán)隊(duì)成員能充分發(fā)揮自己的最大潛能而努力工作。（五）團(tuán)隊(duì)成員要經(jīng)常進(jìn)行良好的溝通。毫無疑問這是高績效團(tuán)隊(duì)一個(gè)必不可少的特點(diǎn)。團(tuán)隊(duì)成員通過暢通的渠道交流信息，互相溝通，消除誤解，大家都能迅速而準(zhǔn)確地了解彼此的想法和情感，都能心情舒暢地努力工作。（六）團(tuán)隊(duì)成員具有良好的談判技能。對于高績效的團(tuán)隊(duì)來說其成員角色具有靈活多變性，總在不斷地進(jìn)行調(diào)整，這就需要團(tuán)隊(duì)成員具備充分的談判技能。由于團(tuán)隊(duì)中的問題和關(guān)系時(shí)常變換，成員必須面對和應(yīng)付這種情況。

簡介：人力資源部人事管理職務(wù)說明書人力資源部人事管理職務(wù)說明書崗位編號編寫日期職位名稱人事管理工資等級工資水平定員人數(shù)1所在部門人力資源部直接上級（職務(wù)）人力資源部部長所轄人員無編寫人審定人本職概述負(fù)責(zé)集團(tuán)人事管理工作職責(zé)一人員招聘平均占工作時(shí)間百分比序號工作內(nèi)容工作標(biāo)準(zhǔn)1根據(jù)人力資源規(guī)劃和部門需求，制定招聘計(jì)劃計(jì)劃詳實(shí)，切實(shí)可行2根據(jù)崗位要求與用人單位共同制定招聘標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)與崗位匹配3根據(jù)招聘計(jì)劃組織實(shí)施招聘按計(jì)劃招到合格員工工作關(guān)系序號工作權(quán)限工作責(zé)任工作頻次內(nèi)部關(guān)系外部關(guān)系續(xù)1建議權(quán)部分每季一次用人單位續(xù)2制定權(quán)部分日常用人單位工作任務(wù)續(xù)3執(zhí)行權(quán)部分日常用人單位媒體、人才市場、院校等職責(zé)二辦理員工任用、調(diào)配和離職手續(xù)平均占工作時(shí)間百分比序號工作內(nèi)容工作標(biāo)準(zhǔn)1新員工試用和轉(zhuǎn)正進(jìn)行審核，辦理有關(guān)手續(xù)按規(guī)定及時(shí)辦理2內(nèi)部人事調(diào)動(dòng)的考查和手續(xù)辦理考查公正，手續(xù)完備3員工辭職，辭退的溝通和手續(xù)的辦理手續(xù)完備工作關(guān)系序號工作權(quán)限工作責(zé)任工作頻次內(nèi)部關(guān)系外部關(guān)系續(xù)1建議權(quán)部分日常相關(guān)部門續(xù)2執(zhí)行權(quán)全部日常相關(guān)部門工作任務(wù)續(xù)3執(zhí)行權(quán)全部日常相關(guān)部門職責(zé)三員工培訓(xùn)平均占工作時(shí)間百分比序號工作內(nèi)容工作標(biāo)準(zhǔn)1根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求和集團(tuán)的實(shí)際情況，制定培訓(xùn)計(jì)劃計(jì)劃切實(shí)可行2培訓(xùn)計(jì)劃的組織實(shí)施保證計(jì)劃的順利實(shí)施3培訓(xùn)效果的考核和建檔跟蹤考核，建立完備的培訓(xùn)檔案工作關(guān)系序號工作權(quán)限工作責(zé)任工作頻次內(nèi)部關(guān)系外部關(guān)系續(xù)1建議權(quán)部分每季一次受訓(xùn)員工和部門續(xù)2執(zhí)行權(quán)部分日常受訓(xùn)員工培訓(xùn)單位或個(gè)人工作任務(wù)續(xù)3監(jiān)督權(quán)全部日常受訓(xùn)員工培訓(xùn)單位或個(gè)人職責(zé)四人事檔案管理平均占工作時(shí)間百分比序號工作內(nèi)容工作標(biāo)準(zhǔn)工作1員工檔案的建立、分類、編目及管理保證用人單位調(diào)閱2EOE人才庫建立和健全滿足用人部門需求工作關(guān)系序號工作權(quán)限工作責(zé)任工作頻次內(nèi)部關(guān)系外部關(guān)系續(xù)1全部日常任務(wù)續(xù)2全部日常職責(zé)五員工養(yǎng)老保險(xiǎn)金及失業(yè)保險(xiǎn)金手續(xù)的辦理及繳費(fèi)額的審核平均占工作時(shí)間百分比序號工作內(nèi)容工作標(biāo)準(zhǔn)1員工申請的受理及有關(guān)材料的報(bào)批員工遞交一周內(nèi)報(bào)出2養(yǎng)老保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)手續(xù)的辦理批復(fù)后二周內(nèi)辦理完畢3繳費(fèi)額的審核金額準(zhǔn)確無誤工作關(guān)系序號工作權(quán)限工作責(zé)任工作頻次內(nèi)部關(guān)系外部關(guān)系續(xù)1執(zhí)行權(quán)部分不定期有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)續(xù)2執(zhí)行權(quán)全部不定期相關(guān)保險(xiǎn)公司工作任務(wù)續(xù)3審核權(quán)全部一月財(cái)務(wù)部相關(guān)保險(xiǎn)公司任職資格（勝任本崗位工作的基本要求）職業(yè)道德遵紀(jì)守法，品德優(yōu)良，敬業(yè)愛崗，責(zé)任心強(qiáng)教育水平、職稱大專以上學(xué)歷，初級以上職稱參考專業(yè)經(jīng)濟(jì)管理或行政管理類工作經(jīng)驗(yàn)企業(yè)人事管理二年以上工作經(jīng)驗(yàn)相關(guān)知識具有一定的人力資源專業(yè)知識，綜合管理知識，且懂房地產(chǎn)、煤炭、商業(yè)等常識相關(guān)技能具有較強(qiáng)的文字及語言表達(dá)能力，能熟練操作計(jì)算機(jī)，善溝通。有一定的組織能力身體條件身體健康年齡條件35歲以下其它所需工具設(shè)備一臺計(jì)算機(jī)，能上網(wǎng)，辦公桌椅等設(shè)施工作環(huán)境集體辦公，安靜明亮工作時(shí)間特征作息時(shí)間正常備注

簡介：人力資源管理中員工的激勵(lì)機(jī)制人力資源管理中員工的激勵(lì)機(jī)制摘要摘要有效的激勵(lì)機(jī)制能起到激發(fā)人的動(dòng)機(jī)調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等重要作用。無論對于個(gè)人企業(yè)組織來說人員的調(diào)動(dòng)分配資源的合理利用等都會(huì)深深影響著組織和機(jī)構(gòu)整體的發(fā)展前景。文章提出了多方面激勵(lì)員工的有效策略和機(jī)制。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞人力資源管理激勵(lì)機(jī)制在管理學(xué)中激勵(lì)是指激發(fā)、鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的熱情和積極性。從心理學(xué)角度看激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后處于一種活躍的狀態(tài)對行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。美國管理學(xué)家貝雷爾森BERELSON和斯坦尼爾STEINER指出“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對人的激勵(lì)它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！彼约?lì)也是一種精神力量或狀態(tài)。一、激勵(lì)機(jī)制作用和意義一、激勵(lì)機(jī)制作用和意義1有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)激勵(lì)是對員工行為有目的的引導(dǎo)。根據(jù)實(shí)際情況，企業(yè)的人力資源管理部門針對企業(yè)所制定的目標(biāo)，采取措施，使員工自覺地發(fā)揮潛能，為完成企業(yè)目標(biāo)而努力工作。激勵(lì)措施的制定，目的在于調(diào)動(dòng)員工積極性，更快，更好地完成工作任務(wù)，創(chuàng)造優(yōu)良績效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。良好的激勵(lì)措施恰到好處地實(shí)現(xiàn)了這一目的，使員工的努力方向與組織的目標(biāo)趨于一致。2可以挖掘員工的內(nèi)在潛力。激勵(lì)就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。管理人員對下屬進(jìn)行激勵(lì)就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足并引導(dǎo)下屬積極地按組織所需要的方式行動(dòng)。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆斯通過對員工的激勵(lì)研究發(fā)現(xiàn)實(shí)行計(jì)件工資的員工其能力只發(fā)揮20～30僅僅是保住飯碗而已而在其受到充分激勵(lì)時(shí)其能力可發(fā)揮至80～90。其中50～60的差距是激勵(lì)的作用所致。3可以提高員工的工作效率與業(yè)績美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)家WILIAMJAMES研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的一般崗位上，員工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20％至30％，而受到充分激勵(lì)的員工，其潛能可以發(fā)揮出80％左右。所以，通過激勵(lì)，可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性與革新精神，提高員工努力程度，取得更大業(yè)績，日本豐田公司采取激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工提建議，結(jié)果僅1983年一年，員工就提了165萬條建議，平均每人31條，它為公司帶來900億日元利潤，相當(dāng)于當(dāng)年總利潤的18％。4可以鼓勵(lì)先進(jìn)鞭策后進(jìn)。任何一個(gè)組織人員的表現(xiàn)都有好、中、差之分對不同的人運(yùn)用不同的激勵(lì)方法可以使先進(jìn)的人受到鼓勵(lì)繼續(xù)保持其積極行為也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策認(rèn)識到自己的不足從而主動(dòng)改變自己的行為。二、激勵(lì)的原則與方法二、激勵(lì)的原則與方法2標(biāo)激勵(lì)方法管理中常說的目標(biāo)管理，不僅是一種管理活動(dòng)，也是一種有效的目標(biāo)激勵(lì)方法。所謂目標(biāo)激勵(lì)方法就是給員工確定一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因驅(qū)使員工去努力工作，以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。任何組織的發(fā)展都需要有自己的目標(biāo)，任何個(gè)人在自己需要的驅(qū)使下也會(huì)具有個(gè)人目標(biāo)。目標(biāo)激勵(lì)必須以組織的目標(biāo)為基礎(chǔ)，要求把組織的目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，使組織目標(biāo)和員工目標(biāo)相一致。目標(biāo)管理通過廣泛的參與來制定組織目標(biāo)，并將其系統(tǒng)地分解為每一個(gè)人的具體目標(biāo)，然后用這些目標(biāo)來引導(dǎo)和評價(jià)每個(gè)人的工作。在目標(biāo)管理中目標(biāo)是最重要的，組織目標(biāo)是組織前進(jìn)的目的地，個(gè)人目標(biāo)則是個(gè)人奮斗所實(shí)現(xiàn)的愿望。目標(biāo)管理的特點(diǎn)之一是把組織的目標(biāo)分解為各個(gè)行動(dòng)者的目標(biāo)，而分解過程又充分吸收了行動(dòng)者參與。按照這一特點(diǎn)，只要使個(gè)人的目標(biāo)及獎(jiǎng)酬與個(gè)人的需要一致起來，就提高了目標(biāo)的效價(jià)。而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)信心的增加也就是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值的提高。目標(biāo)管理充分發(fā)揮每個(gè)人的最大能力，實(shí)行自我控制，更容易發(fā)揮每個(gè)人的潛能和創(chuàng)造力，增加激勵(lì)力量。3樣激勵(lì)榜樣激勵(lì)法是指通過組織樹立的榜樣使組織的目標(biāo)形象化，號召組織內(nèi)成員向榜樣學(xué)習(xí)，從而提高激勵(lì)力量和績效的方法。運(yùn)用榜樣激勵(lì)法，首先要樹立榜樣，榜樣不能人為地拔高培養(yǎng)，要自然形成，但不排除必要的引導(dǎo)。選擇榜樣時(shí)要注意榜樣的行為確實(shí)是組織中的佼佼者，這樣才能使人信服。其次，要對榜樣的事跡廣為宣傳，使組織成員都能知曉，這就是使組織成員知道有什么樣的行為才能榮登榜樣的地位，使學(xué)習(xí)的目標(biāo)明確。還有非常重要的一環(huán)就是給榜樣以明顯的使人羨慕的獎(jiǎng)酬，這些獎(jiǎng)酬中當(dāng)然包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但更重要的是無形的受人尊敬的獎(jiǎng)勵(lì)和待遇，這樣才能提高榜樣的效價(jià)，使組織成員學(xué)習(xí)榜樣的動(dòng)力增加。使用榜樣激勵(lì)方法時(shí)還需要注意兩點(diǎn)，一是要糾正打擊榜樣的歪風(fēng)，否則不但沒有多少人愿當(dāng)榜樣，也沒有多少人敢于向榜樣學(xué)習(xí)。二是不要搞榜樣終身制，因?yàn)榘駱拥慕K身制會(huì)壓制其他想成為榜樣的人，并且使榜樣的行為過于單調(diào)，有些事跡多次重復(fù)之后可能不復(fù)具有激勵(lì)作用，而原榜樣又沒有新的更能激勵(lì)他人的事跡，就應(yīng)該物色新的榜樣。4在激勵(lì)法日本著名企業(yè)家道山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”，這句話深刻地指出了內(nèi)在激勵(lì)的重要性。尤其在今天，當(dāng)企業(yè)解決了員工基本的溫飽問題之后，員工就更加關(guān)注工作本身是否具有樂趣和吸引力，在工作中是否會(huì)感受到生活的意義；工作是否具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性；工作內(nèi)容是否豐富多彩，引人入勝；在工作中能否取得成就，獲得自尊，實(shí)現(xiàn)則價(jià)值，等等。要滿足員工的這些深層次需要，就必須加強(qiáng)內(nèi)在激勵(lì)。5象與榮譽(yù)激勵(lì)法一個(gè)人通過視覺感受到的信息，占全部信息量的80，因此，充分利用視覺形象的作用，激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感、自豪感，也是一種行之有效的激勵(lì)方法。常用的方法是照片、資料張榜公布，借以表彰企業(yè)的標(biāo)兵、模范。在有條件的企業(yè)，還可以通過閉路電視系統(tǒng)傳播企業(yè)的經(jīng)營信息，宣傳企業(yè)內(nèi)部涌現(xiàn)的新人、新事、優(yōu)秀員工、勞動(dòng)模范、技術(shù)能手、愛廠標(biāo)兵、模范家庭等等。這樣可以達(dá)到內(nèi)容豐富、形式多樣、喜聞樂見的效果。6任關(guān)懷激勵(lì)法信任關(guān)懷激勵(lì)法是指組織的管理者充分信任員工的能力和忠誠，放手、放權(quán)，并在下屬遇到困難時(shí)，給予幫助、關(guān)懷的一種激勵(lì)方法。這種激勵(lì)方法沒有什么固定的程序，總的思路是為下屬創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，給員工以充分的信任，使其充分發(fā)揮自己的聰

簡介：1人力資源管理人力資源管理“大變革大變革”岳振麗今年剛從西南交通大學(xué)旅游管理系畢業(yè)，而今，她正在中匯集團(tuán)下屬公司中山旅游發(fā)展有限公司試用。敬告本文版權(quán)歸中山網(wǎng)所有，轉(zhuǎn)載時(shí)請注明出處，必須保留網(wǎng)站名稱、網(wǎng)址、作者等信息，不得隨意刪改文章任何內(nèi)容，我社將保留法律追究權(quán)利。她是中匯集團(tuán)大型校園招聘的幸運(yùn)兒之一。今年3月份開始，中匯集團(tuán)啟動(dòng)了一項(xiàng)“校園人才大搜尋”活動(dòng)集團(tuán)專門組成了多達(dá)10人的招聘隊(duì)伍，赴北京、武漢、廣州等大城市的著名高校，廣泛搜羅投資學(xué)、人力資源、法律、旅游管理、財(cái)務(wù)管理等公司急需的幾大專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生。據(jù)悉，這也是公用事業(yè)集團(tuán)完成重大資產(chǎn)重組后，第一次大規(guī)模尋才行動(dòng)。建立完善競爭機(jī)制建立完善競爭機(jī)制打通能上能下通道打通能上能下通道事實(shí)上，集團(tuán)人力“搜尋行動(dòng)”從2007下半年已略見端倪。隨著公用事業(yè)集團(tuán)整體上市的推進(jìn)，其控股上市公司公用科技將成為以水務(wù)為主、以市場租賃為輔的上市公司。公開資料顯示，重組完成后，公用科技（包括參控股公司）供水總資產(chǎn)將占據(jù)中山市供水總資產(chǎn)的70以上，供水總量將占中山市供水總量的80以上。因此，從去年下半年開始，當(dāng)時(shí)的公用事業(yè)集團(tuán)便委托國內(nèi)知名的幾大獵頭公司，“獵取”在水務(wù)管理方面的高級人才。中匯集團(tuán)人力資源部相關(guān)人士告訴記者，“獵頭行動(dòng)”以及校園招聘的意義并不止于引入外部管理人才那么簡單，在人力資源部看來，這一舉措更是通過引入外部競爭，改變國有企業(yè)傳統(tǒng)的用人機(jī)制，從而打通國有企業(yè)用人機(jī)制上能上能下的競爭通道。這場變革也是內(nèi)外同時(shí)進(jìn)行的。今年4月中旬，經(jīng)過多個(gè)環(huán)節(jié)的測試，集團(tuán)屬下名城公司副總經(jīng)理鐘輝在12名競爭者中脫穎而出，成功受聘為管線公司總經(jīng)理，成為中匯集團(tuán)用人制度內(nèi)部改革以來的喝“頭啖湯”者。以集團(tuán)屬下子公司的總經(jīng)理職位作為競聘對象，競聘上崗的人才管理理念不僅讓想做事的人有了更廣的平臺和更多的機(jī)會(huì)，更讓在職的員工有了危機(jī)意識和競爭意識。據(jù)了解，經(jīng)過內(nèi)外競爭機(jī)制的引進(jìn)，中匯集團(tuán)人力資源部已修訂出臺了中山中匯投資集團(tuán)管理人員職位競聘上崗（試行）辦法，逐步建立起集團(tuán)各級管理崗位人員選拔的指導(dǎo)體系。個(gè)人職業(yè)規(guī)劃個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與公司發(fā)展同步與公司發(fā)展同步2和集團(tuán)所有員工一樣，剛進(jìn)入中匯集團(tuán)的幾位大學(xué)生在最近也接受了集團(tuán)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃測評。中匯集團(tuán)人力資源部績效薪酬主管張立平介紹，這次測評主要的目的，便是要為集團(tuán)建立起一整套有利于員工發(fā)展的機(jī)制。從7月初開始，公司對集團(tuán)上下員工進(jìn)行了一次全面的摸底，以便于優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，同時(shí)還為每位員工的職業(yè)發(fā)展“寫下了未來的發(fā)展計(jì)劃”。而每位員工的“未來發(fā)展計(jì)劃”又是與集團(tuán)的發(fā)展同步的，這與集團(tuán)正在推進(jìn)的績效考核體系密切相關(guān)。據(jù)了解，配合績效考核體系的建設(shè)，集團(tuán)公司首先對現(xiàn)有的薪酬機(jī)制進(jìn)行了改革，以市場化為指導(dǎo)思想，其核心在于薪酬水平的控制要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，企業(yè)對集團(tuán)業(yè)績貢獻(xiàn)的大小決定其薪酬水平的高與低。國企的人力資源改革和國企改革一樣艱難，因此這一過程也需要不斷探索。但中匯集團(tuán)黨委委員邵念榮在接受采訪時(shí)表示出極大的信心經(jīng)過不斷的努力，這場人力資源的變革希望成為中山企事業(yè)單位人力資源管理的“試驗(yàn)田”。

簡介：1高層次人力資源管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班高層次人力資源管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班招生簡章高層次人力資源管理人才短缺，各大用工單位急需專業(yè)人才。本課程將教會(huì)你如何高層次人力資源管理人才短缺，各大用工單位急需專業(yè)人才。本課程將教會(huì)你如何成為一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理、成功的職業(yè)經(jīng)理人成為一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理、成功的職業(yè)經(jīng)理人－－招生對象從事或欲從事企業(yè)經(jīng)營管理工作、行政管理、人力資源管理、企業(yè)培訓(xùn)師工作的各界學(xué)員從事或欲從事企業(yè)經(jīng)營管理工作、行政管理、人力資源管理、企業(yè)培訓(xùn)師工作的各界學(xué)員師資力量北京戰(zhàn)略人力資源管理專家徐傳有教授與工大等校名師聯(lián)袂主講北京戰(zhàn)略人力資源管理專家徐傳有教授與工大等校名師聯(lián)袂主講主訓(xùn)導(dǎo)師徐傳有教授國際職業(yè)經(jīng)理資格標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證學(xué)會(huì)常務(wù)理事，國際注冊策劃師，人力資源管理專家，中國10大MBA實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)名導(dǎo)，全國培養(yǎng)企業(yè)總裁，職業(yè)經(jīng)理近10萬人次，并為聯(lián)想專賣，名仕集團(tuán)等多家知名企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)內(nèi)訓(xùn)深得各界學(xué)員的好評，被譽(yù)為中國當(dāng)代最優(yōu)秀的MBA培訓(xùn)導(dǎo)師，實(shí)戰(zhàn)教育專家。課程設(shè)置必修課◆MBAMBA管理學(xué)與成功職業(yè)經(jīng)理人必修的實(shí)戰(zhàn)技巧課程管理學(xué)與成功職業(yè)經(jīng)理人必修的實(shí)戰(zhàn)技巧課程（學(xué)員全程情景演學(xué)員全程情景演練）練）◆員工激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)績效考核組織設(shè)定人事政策法規(guī)實(shí)戰(zhàn)講解◆員工激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)績效考核組織設(shè)定人事政策法規(guī)實(shí)戰(zhàn)講解◆員工培訓(xùn)、銷售訓(xùn)練與現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的實(shí)戰(zhàn)技巧◆員工培訓(xùn)、銷售訓(xùn)練與現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的實(shí)戰(zhàn)技巧◆人力資源管理的◆人力資源管理的9大實(shí)戰(zhàn)模式與“選大實(shí)戰(zhàn)模式與“選育用留”人才的卓越領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)留”人才的卓越領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)專題課◆哈佛職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與企業(yè)管理診斷全部操作流程哈佛職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與企業(yè)管理診斷全部操作流程◆卓越的管理溝通技巧與領(lǐng)導(dǎo)口才的強(qiáng)化訓(xùn)練◆卓越的管理溝通技巧與領(lǐng)導(dǎo)口才的強(qiáng)化訓(xùn)練◆海爾◆海爾聯(lián)想等知名企業(yè)人力資源管理模式案例剖析聯(lián)想等知名企業(yè)人力資源管理模式案例剖析選修課◆時(shí)間管理、企業(yè)教練、生涯規(guī)劃、目標(biāo)管理、員工測評等經(jīng)典課程特別說明由于工作出差等原因?qū)е氯闭n、落課的同學(xué)可以隨時(shí)持聽課卡特別說明由于工作出差等原因?qū)е氯闭n、落課的同學(xué)可以隨時(shí)持聽課卡返校補(bǔ)課并享有專家的企業(yè)診斷，面對面交流的良好機(jī)會(huì)返校補(bǔ)課并享有專家的企業(yè)診斷，面對面交流的良好機(jī)會(huì)。更多中小企業(yè)的真實(shí)案例最新經(jīng)營管理的研究成果更實(shí)用豐富的精彩內(nèi)容最簡單易行的管理工具授課方式授課方式專家面授案例分析角色扮演實(shí)戰(zhàn)演練人力資源管理資深人士進(jìn)行面對面交流主辦單位主辦單位哈爾濱美華哈爾濱美華MBA實(shí)戰(zhàn)教育中心實(shí)戰(zhàn)教育中心報(bào)名熱線報(bào)名熱線045188342620電子郵箱電子郵箱XCHY0071高層次人力資源管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班高層次人力資源管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班招生簡章高層次人力資源管理人才短缺，各大用工單位急需專業(yè)人才。本課程將教會(huì)你如何高層次人力資源管理人才短缺，各大用工單位急需專業(yè)人才。本課程將教會(huì)你如何成為一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理、成功的職業(yè)經(jīng)理人成為一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理、成功的職業(yè)經(jīng)理人－－招生對象從事或欲從事企業(yè)經(jīng)營管理工作、行政管理、人力資源管理、企業(yè)培訓(xùn)師工作的各界學(xué)員從事或欲從事企業(yè)經(jīng)營管理工作、行政管理、人力資源管理、企業(yè)培訓(xùn)師工作的各界學(xué)員師資力量北京戰(zhàn)略人力資源管理專家徐傳有教授與工大等校名師聯(lián)袂主講北京戰(zhàn)略人力資源管理專家徐傳有教授與工大等校名師聯(lián)袂主講主訓(xùn)導(dǎo)師徐傳有教授國際職業(yè)經(jīng)理資格標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證學(xué)會(huì)常務(wù)理事，國際注冊策劃師，人力資源管理專家，中國10大MBA實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)名導(dǎo)，全國培養(yǎng)企業(yè)總裁，職業(yè)經(jīng)理近10萬人次，并為聯(lián)想專賣，名仕集團(tuán)等多家知名企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)內(nèi)訓(xùn)深得各界學(xué)員的好評，被譽(yù)為中國當(dāng)代最優(yōu)秀的MBA培訓(xùn)導(dǎo)師，實(shí)戰(zhàn)教育專家。課程設(shè)置必修課◆MBAMBA管理學(xué)與成功職業(yè)經(jīng)理人必修的實(shí)戰(zhàn)技巧課程管理學(xué)與成功職業(yè)經(jīng)理人必修的實(shí)戰(zhàn)技巧課程（學(xué)員全程情景演學(xué)員全程情景演練）練）◆員工激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)績效考核組織設(shè)定人事政策法規(guī)實(shí)戰(zhàn)講解◆員工激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)績效考核組織設(shè)定人事政策法規(guī)實(shí)戰(zhàn)講解◆員工培訓(xùn)、銷售訓(xùn)練與現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的實(shí)戰(zhàn)技巧◆員工培訓(xùn)、銷售訓(xùn)練與現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的實(shí)戰(zhàn)技巧◆人力資源管理的◆人力資源管理的9大實(shí)戰(zhàn)模式與“選大實(shí)戰(zhàn)模式與“選育用留”人才的卓越領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)留”人才的卓越領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)專題課◆哈佛職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與企業(yè)管理診斷全部操作流程哈佛職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與企業(yè)管理診斷全部操作流程◆卓越的管理溝通技巧與領(lǐng)導(dǎo)口才的強(qiáng)化訓(xùn)練◆卓越的管理溝通技巧與領(lǐng)導(dǎo)口才的強(qiáng)化訓(xùn)練◆海爾◆海爾聯(lián)想等知名企業(yè)人力資源管理模式案例剖析聯(lián)想等知名企業(yè)人力資源管理模式案例剖析選修課◆時(shí)間管理、企業(yè)教練、生涯規(guī)劃、目標(biāo)管理、員工測評等經(jīng)典課程特別說明由于工作出差等原因?qū)е氯闭n、落課的同學(xué)可以隨時(shí)持聽課卡特別說明由于工作出差等原因?qū)е氯闭n、落課的同學(xué)可以隨時(shí)持聽課卡返校補(bǔ)課并享有專家的企業(yè)診斷，面對面交流的良好機(jī)會(huì)返校補(bǔ)課并享有專家的企業(yè)診斷，面對面交流的良好機(jī)會(huì)。更多中小企業(yè)的真實(shí)案例最新經(jīng)營管理的研究成果更實(shí)用豐富的精彩內(nèi)容最簡單易行的管理工具授課方式授課方式專家面授案例分析角色扮演實(shí)戰(zhàn)演練人力資源管理資深人士進(jìn)行面對面交流主辦單位主辦單位哈爾濱美華哈爾濱美華MBA實(shí)戰(zhàn)教育中心實(shí)戰(zhàn)教育中心報(bào)名熱線報(bào)名熱線045188342620電子郵箱電子郵箱XCHY007

簡介：人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理測試日期評分人應(yīng)聘人姓名評分1、什么是人力資源（10分）2、績效考核與績效管理的異同（20分）3、招聘準(zhǔn)備、組織、實(shí)施、評估的程序與方法（20分）4、培訓(xùn)體系的結(jié)構(gòu)與實(shí)施程序、方法（20分）5、薪酬福利制度設(shè)計(jì)的方法與原則（20分）6、勞資關(guān)系制度的內(nèi)容組成及應(yīng)用（10分）

簡介：1上海銀科實(shí)業(yè)有限公司文件編號YKQP03版本A0標(biāo)題人力資源管理程序頁碼121目的建立人力資源管理系統(tǒng)，明確對各崗位人員工錄用、培訓(xùn)和考核的控制要求，以確保給各崗位委派合適的人員。2適用范圍適用于與本公司產(chǎn)品質(zhì)量有關(guān)的所有人員。3職責(zé)31本程序由辦公室制定并組織實(shí)施。32相關(guān)部門配合。4作業(yè)程序41辦公室負(fù)責(zé)編制各部門負(fù)責(zé)人入職條件規(guī)定，負(fù)責(zé)人員的招聘，負(fù)責(zé)編制培訓(xùn)計(jì)劃并監(jiān)督實(shí)施，負(fù)責(zé)基礎(chǔ)培訓(xùn)，負(fù)責(zé)組織對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。42各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)編制各部門的崗位入職條件規(guī)定，負(fù)責(zé)本部門的崗位基礎(chǔ)培訓(xùn)。43辦公室制定的各崗位入職條件規(guī)定；總經(jīng)理負(fù)責(zé)批準(zhǔn)各部門負(fù)責(zé)人入職條件規(guī)定。44全體員工應(yīng)積極參加各種培訓(xùn)及學(xué)習(xí)。45制訂培訓(xùn)計(jì)劃各部門根據(jù)公司質(zhì)量方針、目標(biāo)，結(jié)合本部門職責(zé)和實(shí)際工作需要擬制年度培訓(xùn)方案年初交辦公室。由辦公室匯總擬訂公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。46培訓(xùn)內(nèi)容421質(zhì)量教育質(zhì)量管理普及教育，ISO9001標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量體系文件和質(zhì)量保證知識；422安全教育法律、法規(guī)、廠紀(jì)廠規(guī)、安全事項(xiàng)、特殊工種等安全知識；423專業(yè)技能專業(yè)技術(shù)、操作技能、操作規(guī)程、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)等知識。43培訓(xùn)對象管理層、特殊工種專業(yè)技能、計(jì)量檢驗(yàn)的驗(yàn)證人員和操作工等。44培訓(xùn)方式根據(jù)應(yīng)知應(yīng)會(huì)不同內(nèi)容要求，采取不同的培訓(xùn)方式，可送出去，請進(jìn)來，脫產(chǎn)專業(yè)培訓(xùn)和公司自我教育等。441應(yīng)知自學(xué)、函授、舉辦培訓(xùn)班或外培或請專家來公司講授。442應(yīng)會(huì)自學(xué)、傳幫帶。443考核應(yīng)知為理論知識筆試；應(yīng)會(huì)為崗位操作技能考核。2上海銀科實(shí)業(yè)有限公司文件編號YKQP03版本A0標(biāo)題人力資源管理程序頁碼2245培訓(xùn)要求451凡新上崗或轉(zhuǎn)崗人員均應(yīng)進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，經(jīng)考核合格才上崗。452關(guān)鍵工序和特殊工種人員按規(guī)定組織培訓(xùn)、考核合格，取得資格證書，持證上崗。計(jì)量檢定管理人員、電工、內(nèi)審人員等應(yīng)經(jīng)上級機(jī)構(gòu)培訓(xùn)取證。453對管理人員進(jìn)行質(zhì)量體系基本知識培訓(xùn)，達(dá)到熟知并掌握程序文件、質(zhì)量手冊所要求的管理技術(shù)和方法以及評價(jià)質(zhì)量體系有效性的準(zhǔn)則和技能。46培訓(xùn)檔案和記錄461關(guān)鍵工序和特殊工種持證上崗，其考核合格證書及編號應(yīng)復(fù)印登記編冊歸檔。462本公司培訓(xùn)考卷和應(yīng)知應(yīng)會(huì)的考評證書由辦公室統(tǒng)一存檔。463辦公室應(yīng)建立公司員工的培訓(xùn)檔案和培訓(xùn)教材的收集歸檔計(jì)劃培訓(xùn)人員名單和實(shí)際簽到名單、培訓(xùn)班教師名字和教材名稱、培訓(xùn)日期和考核的方式等。47培訓(xùn)有效性評價(jià)辦公室會(huì)同相關(guān)部門，對接受培訓(xùn)的對象進(jìn)行培訓(xùn)有效性的評價(jià)。一般每年進(jìn)行一次，綜合評價(jià)相關(guān)人員經(jīng)培訓(xùn)后技能、業(yè)績的提高情況，并記入員工培訓(xùn)檔案。5記錄QR62201年度培訓(xùn)計(jì)劃QR62202培訓(xùn)計(jì)劃QR62203培訓(xùn)記錄QR62204培訓(xùn)效果評價(jià)表QR62205員工培訓(xùn)檔案

簡介：編號人力資源部業(yè)務(wù)主辦績效考核表部門人力資源部崗位業(yè)務(wù)主辦姓名KPI權(quán)重100加權(quán)得分KPI內(nèi)容權(quán)重100得分檔案管理質(zhì)量公司人員信息管理4040勞動(dòng)合同管理30人力資源部內(nèi)部文檔管理質(zhì)量30合計(jì)100人力成本分析報(bào)告問題的針對性、有效性4040分析方法的合理性、科學(xué)性30建議與改善思路30合計(jì)100內(nèi)部滿意度部門滿意度5020子公司滿意度50合計(jì)100總計(jì)考核人簽名考核等級人力資源部意見關(guān)鍵事件說明表1評分為10的考核項(xiàng)目的事例說明2評分為2、0的考核項(xiàng)目的事例說明考核者對被考核者的工作改進(jìn)建議

簡介：對于員工績效的管理恐怕是企業(yè)最關(guān)注的活動(dòng)，但是以實(shí)際的效果來看，令人滿意的卻不是很多。探究個(gè)中緣由，是因?yàn)榭冃Ч芾肀旧響?yīng)當(dāng)是一項(xiàng)日常性的管理實(shí)踐，絕非很多管理者所認(rèn)為的，僅僅靠目標(biāo)分解到位、責(zé)任落實(shí)到人、評價(jià)公平這么簡單，還有很多日常性的管理技巧也扮演著極為重要的角色。員工的績效目標(biāo)是組織對其崗位所產(chǎn)出結(jié)果的一種期望，在日常運(yùn)營中，直線經(jīng)理扮演著使與員工溝通這些期望、并促使其實(shí)現(xiàn)的角色。員工在實(shí)現(xiàn)這些期望的過程中，需要依靠組織所提供的資源、個(gè)人所具備的知識和經(jīng)驗(yàn)，更重要的，還要有充分的動(dòng)機(jī)水平，在這樣的動(dòng)機(jī)水平下，員工才能夠主動(dòng)地克服實(shí)現(xiàn)績效期望過程中的種種困難，不斷提高績效產(chǎn)出。動(dòng)機(jī)是需要激勵(lì)的，薪酬、福利、晉升等等是很好的激勵(lì)手段，但是往往是對于過去一段時(shí)間內(nèi)員工成果的肯定。好的管理方式是在整個(gè)工作過程中，不斷給予員工激勵(lì)，這是個(gè)不間斷的充電過程，也是對員工最好的投資。從績效管理的過程來看，有兩個(gè)環(huán)節(jié)至關(guān)重要一個(gè)是績效目標(biāo)的溝通，在這個(gè)環(huán)節(jié)，直線經(jīng)理將績效期望準(zhǔn)確清晰地傳遞給員工，并與員工就目標(biāo)所需的資源、能力、時(shí)限等達(dá)成充分的一致，這本身就是一個(gè)形成信任和承諾的過程。好的溝通，會(huì)傳遞給員工正向的期待，是對他們能力的一種肯定；另一個(gè)重要環(huán)節(jié)則是過程中的反饋，好的經(jīng)理會(huì)時(shí)刻關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，并及時(shí)將表現(xiàn)反饋給員工，以幫助他們對自己的工作形成完整的認(rèn)知。當(dāng)員工做得好時(shí)，及時(shí)進(jìn)行肯定和鼓勵(lì)，這種反饋增強(qiáng)員工的工作價(jià)值感；當(dāng)員工做的不好時(shí)，及時(shí)指出并協(xié)助其分析原因、給予幫助，這種反饋會(huì)幫助員工快速成長，并及時(shí)避免產(chǎn)生不必要的失誤?？冃Ч芾硎冀K應(yīng)當(dāng)是所有管理人員的日常核心工作，員工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在很大程度上取決于管理者在績效管理過程中所扮演的角色，以及所使用的方法。對于員工績效的管理恐怕是企業(yè)最關(guān)注的活動(dòng)，但是以實(shí)際的效果來看，令人滿意的卻不是很多。探究個(gè)中緣由，是因?yàn)榭冃Ч芾肀旧響?yīng)當(dāng)是一項(xiàng)日常性的管理實(shí)踐，絕非很多管理者所認(rèn)為的，僅僅靠目標(biāo)分解到位、責(zé)任落實(shí)到人、評價(jià)公平這么簡單，還有很多日常性的管理技巧也扮演著極為重要的角色。員工的績效目標(biāo)是組織對其崗位所產(chǎn)出結(jié)果的一種期望，在日常運(yùn)營中，直線經(jīng)理扮演著使與員工溝通這些期望、并促使其實(shí)現(xiàn)的角色。員工在實(shí)現(xiàn)這些期望的過程中，需要依靠組織所提供的資源、個(gè)人所具備的知識和經(jīng)驗(yàn)，更重要的，還要有充分的動(dòng)機(jī)水平，在這樣的動(dòng)機(jī)水平下，員工才能夠主動(dòng)地克服實(shí)現(xiàn)績效期望過程中的種種困難，不斷提高績效產(chǎn)出。動(dòng)機(jī)是需要激勵(lì)的，薪酬、福利、晉升等等是很好的激勵(lì)手段，但是往往是對于過去一段時(shí)間內(nèi)員工成果的肯定。好的管理方式是在整個(gè)工作過程中，不斷給予員工激勵(lì)，這是個(gè)不間斷的充電過程，也是對員工最好的投資。從績效管理的過程來看，有兩個(gè)環(huán)節(jié)至關(guān)重要一個(gè)是績效目標(biāo)的溝通，在這個(gè)環(huán)節(jié)，直線經(jīng)理將績效期望準(zhǔn)確清晰地傳遞給員工，并與員工就目標(biāo)所需的資源、能力、時(shí)限等達(dá)成充分的一致，這本身就是一個(gè)形成信任和承諾的過程。好的溝通，會(huì)傳遞給員工正向的期待，是對他們能力的一種肯定；另一個(gè)重要環(huán)節(jié)則是過程中的反饋，好的經(jīng)理會(huì)時(shí)刻關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，并及時(shí)將表現(xiàn)反饋給員工，以幫助他們對自己的工作形成完整的認(rèn)知。當(dāng)員工做得好時(shí)，及時(shí)進(jìn)行肯定和鼓勵(lì)，這種反饋增強(qiáng)員工的工作價(jià)值感；當(dāng)員工做的不好時(shí)，及時(shí)指出并協(xié)助其分析原因、給予幫助，這種反饋會(huì)幫助員工快速成長，并及時(shí)避免產(chǎn)生不必要的失誤。績效管理始終應(yīng)當(dāng)是所有管理人員的日常核心工作，員工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在很大程度上取決于管理者在績效管理過程中所扮演的角色，以及所使用的方法。

簡介：1人力資源的金三角人力資源的金三角一個(gè)公司經(jīng)營的財(cái)富可以歸結(jié)為兩種金融資本和人力資本。一個(gè)公司之所以卓越，在于它能使資本不斷增值，人力資不斷優(yōu)化。能否成為永續(xù)經(jīng)營的公司，取決于人力資本而不是金融資本。人力資本是一個(gè)公司的核心資源。一個(gè)公司的現(xiàn)狀和發(fā)展前景會(huì)全部反映在人力資源的狀況上。合理的人力資源配置取決于三個(gè)戰(zhàn)略層面數(shù)量、質(zhì)量和組合結(jié)構(gòu)。數(shù)量是基礎(chǔ)數(shù)量是基礎(chǔ)一個(gè)公司的員工數(shù)量，主要是由公司的業(yè)務(wù)規(guī)模需求和成本承受力所決定的。1、保證合理的員工數(shù)量任何一個(gè)公司的業(yè)務(wù)都不可能是永遠(yuǎn)持續(xù)上升的，更多的是受市場周期（如季節(jié)）和產(chǎn)品生命力周期的制約。很多企業(yè)在生產(chǎn)旺季的時(shí)候，就大批量的招人，旺季一過，又大量裁員。造成的后果是新進(jìn)人員還未完全熟悉生產(chǎn)流程，從而影響產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。這也是一種不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。外企的做法是否可以借鑒一下實(shí)行輪休制，旺季過了，生產(chǎn)工人分批放假，這次是你們，下次是他們。放假期間給予一定的基本工資，這樣既可以保證產(chǎn)品的質(zhì)量，也可以防止員工的流失。2、實(shí)施人才儲備“缺職才找人”的風(fēng)險(xiǎn)是巨大的，小則影響工作進(jìn)程，大則整個(gè)流程中斷，合同誤期。市場經(jīng)濟(jì)改變了一個(gè)事實(shí)，“知識產(chǎn)權(quán)”不再屬于企業(yè)，而屬于員工本人。技術(shù)開發(fā)人員一旦離職，就會(huì)帶走技術(shù)、甚至是核心技術(shù)，而企業(yè)對此毫無辦法。這就要求我們在平時(shí)的工作中，就要分析誰離職了，誰可代替。如果內(nèi)部沒有可代替的人選，就要開始物色相應(yīng)的人選，以作為儲備人才。同儲備人才應(yīng)當(dāng)長期保持一定的聯(lián)絡(luò)，時(shí)時(shí)互致問候，了解他的動(dòng)態(tài)，以便作好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作。質(zhì)量是核心質(zhì)量是核心如果說“數(shù)量不是越多越好”是人所共識，那么對于“質(zhì)量越高越好”或許也沒有人反對，但關(guān)鍵要選最適合的人選。在我們的招聘活動(dòng)中，經(jīng)常會(huì)遇到這樣的尷尬局面幾位候選人都同樣地優(yōu)秀，各有所長，讓人難以取舍也有時(shí)應(yīng)聘人里百里挑一，但要價(jià)太高，使人無法接受。這就告訴我們，最優(yōu)秀的人才并不一定是最合適的人選，只有最合適的人選，才能順利地開展工作，以達(dá)到我們預(yù)期的目的。最近參加了幾次招聘會(huì)，感覺今年的人才供求關(guān)系有一定的變化。一是人難招，以前招普通工人，可以說是一呼百應(yīng)，而現(xiàn)在招二三十個(gè)人，要到處發(fā)招聘信息，甚至到職介所墾請幫忙。二是薪水要求高，高級人才要價(jià)年薪都在十萬元以上。難怪用人部門常質(zhì)問現(xiàn)在招的人怎么都這樣了其實(shí)，不是人的素質(zhì)下降了，而是應(yīng)聘人的眼光高了，我們的要求也比以前提高了。所以說，在人才素養(yǎng)的考查方面，我們不但要求高素責(zé)，也要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，盡量用合適的高質(zhì)量的人才，盡量用能促進(jìn)公司不斷發(fā)展的人才組合是關(guān)鍵組合是關(guān)鍵不成組合，則成烏合。組合至關(guān)重要。三國中，劉備是董事長，諸葛亮是總經(jīng)理，五虎將是五大部門副總，構(gòu)成了“人力資源金三角”劉備才能從甚到?jīng)]有辦公室的“流動(dòng)經(jīng)營”發(fā)展到“占領(lǐng)三分之一的市場份額”。從此我們可以看出，沒有這個(gè)金三角，就沒有蜀國這家航母企業(yè)的誕生，而金三角真正被打破之時(shí)（關(guān)羽兵敗麥城），就已經(jīng)預(yù)示著蜀國的摘牌退市和完全破產(chǎn)。有合適的高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，如果組合結(jié)構(gòu)不能互補(bǔ)，或發(fā)生重疊，也不會(huì)健康。大當(dāng)今眾多企業(yè)存在的“既生瑜，何生亮”的內(nèi)部人事惡性競爭，就是由于發(fā)生人才能力重疊，違背了“一山難容二2虎”的規(guī)律。如果劉備的第一任CEO鳳雛先生當(dāng)初不是在落鳳波因公殉職的話，也許蜀國就上不了歷史的主板市場。綜上所述，人力資源金三角雖然有重有輕，但是缺一不可，不然，就不是什么金三角，而是“跛腳”了

簡介：1人力資源申請表人力資源申請表第頁需求部門專業(yè)類別人數(shù)要求要求日期辦公室意見經(jīng)辦人日期總經(jīng)理批示批示人日期1人力資源申請表人力資源申請表第頁需求部門專業(yè)類別人數(shù)要求要求日期辦公室意見經(jīng)辦人日期總經(jīng)理批示批示人日期

簡介：◎人力資源狀況調(diào)查表年月日部門生產(chǎn)計(jì)劃數(shù)或需求工時(shí)需求人員現(xiàn)有人員差數(shù)措施企劃科人事科總務(wù)科工務(wù)科財(cái)務(wù)科營業(yè)科技術(shù)部生技部品管科物料科生管科制造科制一科制二科制三科合計(jì)注于每月20日前提出次月份人力需求。◎人力資源狀況調(diào)查表年月日部門生產(chǎn)計(jì)劃數(shù)或需求工時(shí)需求人員現(xiàn)有人員差數(shù)措施企劃科人事科總務(wù)科工務(wù)科財(cái)務(wù)科營業(yè)科技術(shù)部生技部品管科物料科生管科制造科制一科制二科制三科合計(jì)注于每月20日前提出次月份人力需求。

簡介：1人力資源測評人力資源測評概念測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷的過程?；蛘咧苯訌谋碚餍畔⒅幸l(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。類型一、選拔性測評以選拔優(yōu)秀人員為目的的測評。其特點(diǎn)1強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。2測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，一旦實(shí)施就不能更改。“一刀切”3測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性盡可能實(shí)現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和計(jì)算機(jī)化。4測評指標(biāo)具有靈活性其它測評的指標(biāo)都是從測評目標(biāo)分解而來，是測評標(biāo)準(zhǔn)的具體體現(xiàn)，選拔性測評的指標(biāo)則允許有一定的靈活性，它以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是一些表面上看起來與測評標(biāo)準(zhǔn)不相干的指標(biāo)。5結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。操作與運(yùn)用原則公平、公正、準(zhǔn)確、可比二、開發(fā)性測評以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。其主要特點(diǎn)在于其勘探性，即這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象哪些方面有優(yōu)勢，哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測評過程結(jié)束后，應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。三、診斷性測評以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。例如需求層次調(diào)查。特點(diǎn)1測評內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）2結(jié)果不公開。3有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。從表面特征觀察入手，繼而深入分析問題與原因、診斷“癥狀”，最后提出矯正對策方案。其他測評都沒此要求。四、考核性測評又稱鑒定性測評。是以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的測評。它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。特點(diǎn)1概括性。測評的范圍比較廣泛，涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測評。其它類型的測評則具有具體性。2結(jié)果要求有較高的信度與效度。即其結(jié)論要有據(jù)可查，而且充分全面；結(jié)果要能驗(yàn)證和保持一致。功能與作用3確定內(nèi)容的步驟一般是先分析測評對象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測評的因素，然后根據(jù)測評目的與職位要求進(jìn)行篩選。內(nèi)容分析最好借助內(nèi)容分析表進(jìn)行。內(nèi)容分析表的設(shè)計(jì)，縱向可以列出被測對象的結(jié)構(gòu)因素，橫向可以列出每個(gè)結(jié)構(gòu)因素的不同層次或不同方面，在表的主體部分具體列出測評點(diǎn)。個(gè)體素質(zhì)測評內(nèi)容分析表知識思維日常行為績效德智體測評內(nèi)容確定后，要進(jìn)一步細(xì)化為測評目標(biāo)。測評目標(biāo)是測評中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。例如“品德”中的“誠實(shí)”、“正直”、“謙虛”；“管理能力”中的“號召能力”“協(xié)調(diào)能力”“決策能力”。測評目標(biāo)的確定主要依據(jù)測評的內(nèi)容與工作職位的要求。測評目標(biāo)還要細(xì)化為測評指標(biāo)。它是測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。例如，紀(jì)律性這一目標(biāo)的測評指標(biāo)包括對規(guī)章制度了解的程度；生活、工作、學(xué)習(xí)中的計(jì)劃性與規(guī)律性；書寫規(guī)范程度；遲到早退次數(shù)；失約次數(shù)；業(yè)余時(shí)間的安排情況等。測評內(nèi)容、測評目標(biāo)、測評指標(biāo)共同構(gòu)成了測評的標(biāo)準(zhǔn)體系方法一、能力測驗(yàn)一般能力測驗(yàn)（智力測驗(yàn)）韋克斯勒智力量表分測驗(yàn)名稱所欲測的內(nèi)容言語量表常識知識的廣度、一般學(xué)習(xí)能力及對日常事物的認(rèn)識能力背數(shù)注意力和短時(shí)記憶能力詞匯言語理解能力算術(shù)數(shù)學(xué)推理能力、計(jì)算和解決問題的能力理解判斷能力和理解能力類同邏輯思維和抽象概括能力操作量表填圖視覺記憶、辨認(rèn)能力，有視覺理解能力圖片排列知覺組織能力和對社會(huì)情境的理解能力積木圖分析綜合能力、知覺組織及視動(dòng)協(xié)調(diào)能力圖形拼湊概括思維能力與知覺組織能力數(shù)字符號知覺辨別速度與靈活性瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)英國心理學(xué)家瑞文于1938年設(shè)計(jì)的一種非文字智力測驗(yàn)。測量人的問題解決、清晰知覺和思維、發(fā)現(xiàn)和利用自己所需信息，以及有效地適應(yīng)社會(huì)生活的能力。經(jīng)常被用于智能診斷和人才選拔培養(yǎng)。是我國企業(yè)在招聘、選拔中最常用的一種測驗(yàn)智力的方法。特殊能力測驗(yàn)智力測驗(yàn)所測量的更多的是一個(gè)人當(dāng)時(shí)所具有的能力；而特殊能力則不僅測量一個(gè)人身上已經(jīng)具有的能力，還測量一個(gè)人潛在的某方面的能力。比如美術(shù)能力測

簡介：人力資源管理能力的測評人力資源管理能力的測評11你受人歡迎嗎你受人歡迎嗎指導(dǎo)語請你如實(shí)回答下列每一題，A一直是的B經(jīng)常是的C有時(shí)是的；D很少是的；E從來不是的。請圈出相應(yīng)的字母來表示你的回答。1你是否覺得有許多同事都給你留下美好的印象，從而使你喜歡他她們ABCDE2你的同事是否容易受人的感染，接受你提出的意見和建議ABCDE3當(dāng)你生病休息在家時(shí)沒有同事來看你使你感到孤獨(dú)嗎ABCDE4當(dāng)你離開原單位或原小組時(shí)，同事們感到依依不舍嗎ABCDE5同事們感到有趣的事，你也感有趣嗎ABCDE6你經(jīng)常為一點(diǎn)小事與同事們爭吵嗎ABCDE7你愿意做一些同事們喜歡做的事嗎ABCDE8你遇到新來的同事，是否很容易接近他們ABCDE9你與異性同事是否很難接近ABCDE10當(dāng)你出差時(shí)遇見一位陌生人，你會(huì)很容易接近他并使他喜歡你嗎ABCDE11同事們是否經(jīng)常邀請你參加私人的聚會(huì)，并請你主持一些活動(dòng)ABCDE12是不是很少有人欣賞、夸獎(jiǎng)你的儀表、才能和品質(zhì)ABCDE13接觸過的同事，你能立即叫出他或她的姓名嗎ABCDE14你能與各種性格的人打交道嗎ABCDE15很少有同事來找你聊天嗎ABCDE16同事們背后是否很少指責(zé)你，并能很快地原諒、理解你的過失和錯(cuò)誤ABCDE17你能否在短期內(nèi)與同事們一起參加集體活動(dòng)ABCDE18你是否不愿意與同事們一起參加集體活動(dòng)ABCDE19你是否覺得與陌生人認(rèn)識很容易ABCDE20你是否覺得應(yīng)該主動(dòng)關(guān)心同事ABCDE22你具備管理潛能嗎你具備管理潛能嗎指導(dǎo)語請你如實(shí)地回答下列60道題，假設(shè)題目中的內(nèi)容是一般情況下，或是大多數(shù)情況下發(fā)生的，請只用“是”或“否”來回答。1買東西喜歡討價(jià)還價(jià)嗎2曾在某些集會(huì)中擔(dān)任過主持人嗎3在就餐或買東西時(shí)，是否曾指責(zé)過服務(wù)員服務(wù)不佳4曾經(jīng)率先發(fā)動(dòng)組織集會(huì)或團(tuán)體活動(dòng)嗎5曾使興趣索然的場合變得生氣勃勃嗎6在大眾面前講話感到困難嗎7與陌生人說話感到困難嗎8第一次做某件事時(shí)會(huì)覺得很緊張嗎9常常因猶豫不決而坐失良機(jī)嗎10參加集會(huì)時(shí)常常告誡自己不要出頭露面嗎11熱衷于有創(chuàng)造性工作時(shí)，即使沒有朋友支持，也能獨(dú)立進(jìn)行嗎52受到別人批評時(shí)會(huì)感到不自在嗎53與他人交談時(shí)，你會(huì)不注意對方說話嗎54他人不同意你的意見你會(huì)不高興嗎55你是否限制交朋友的圈子56寄出信后常會(huì)后悔嗎57常常說一些不便讓本人知道的話嗎58對一些需要對質(zhì)的問題不希望當(dāng)面回答，怕別人指責(zé)你的錯(cuò)誤嗎59在商量時(shí)常常與人爭論，或發(fā)出命令式口氣嗎60你能承認(rèn)你的辯論對手也有道理嗎參考答案參考答案11你受人歡迎嗎你受人歡迎嗎3的倍數(shù)題計(jì)分方法如下A1分；B2分；C3分；D4分；E5分。其余各題計(jì)分方法如下A5分；B4分；C3分；D2分；E1分。滿分100分；最低分20分。70分以上──是一個(gè)很受人歡迎的人，具備從事人力資源管理工作的基本要求；6069分──是一個(gè)較受人歡迎的人，需要進(jìn)一步提高自己；5059分──在同事的眼中印象還可以；4049分──勉強(qiáng)受人歡迎，不適合從事人力資源管理工作；39分以下──是一個(gè)不受人歡迎的人，要注意改變自己的行為與態(tài)度。22你具備管理潛能嗎你具備管理潛能嗎第15，1115，2130，4150題各題答“是”者得2分，答“否”者得0分。第610，1620，3140，5160題，各題答“否”者得2分，答“是”者得0分。各題未答者均得1分。滿分120分，最低分0分。管理潛能100分以上較優(yōu)；9099分良好；8089分一般；7079分較差；69分以下缺乏。第110題中滿分20分。反映指揮他人能力15分以上較強(qiáng)；1114分一般；10分以下較差。第1120題中滿分20分。反映獨(dú)立性15分以上較強(qiáng)；1114分一般；10分以下較差。第2140題中滿分40分。30分以上外向；2129分中性傾向；20分以下；內(nèi)向。第4160題中滿分40分。反映社會(huì)性反應(yīng)34分以上極強(qiáng)；3033分較強(qiáng)；2629分一般；2225分較弱；21分以下極弱。