簡(jiǎn)介：銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)管理（工具）人力資源管理實(shí)用工具模塊一人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃書(shū)撰寫(xiě)指導(dǎo)（含內(nèi)容結(jié)構(gòu)詳解）人力資源管理實(shí)用工具人力資源規(guī)劃編制人力資源規(guī)劃版權(quán)所有北京未名潮管理顧問(wèn)有限公司人力資源規(guī)劃書(shū)撰寫(xiě)指導(dǎo)說(shuō)明人力資源規(guī)劃書(shū)制定是指依據(jù)人力資源環(huán)境分析、人力資源需求與供給預(yù)測(cè)、人力資源供需平衡決策以及人力資源規(guī)劃目標(biāo)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，制定企業(yè)人力資源供需平衡計(jì)劃方案，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源。

簡(jiǎn)介：人力資源管理工作事項(xiàng)職責(zé)和權(quán)限劃分表人力資源管理工作事項(xiàng)職責(zé)和權(quán)限劃分表工作事項(xiàng)職責(zé)和權(quán)限類(lèi)別項(xiàng)目部門(mén)經(jīng)理人力資源經(jīng)理各系統(tǒng)總監(jiān)人力資源總監(jiān)總經(jīng)理備注1公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置○●★2各部門(mén)人員定編○◆●★機(jī)構(gòu)編制3各部門(mén)改變編制○◆●★1編制內(nèi)試用○●★2編制內(nèi)轉(zhuǎn)正定級(jí)○◆●★3編制內(nèi)正式調(diào)進(jìn)○◆●4編制外聘用○◆●★聘用5短期員工聘用○●★1一般職員本系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動(dòng)○●★2中高層人員本系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動(dòng)●●★3一般職員調(diào)出本系統(tǒng)○◆●★調(diào)動(dòng)4中高層人員調(diào)出本系統(tǒng)●●★1一般職員考核○●★2中層管理人員定期考核◆●★考核3高層管理人員考核◆★1一般職員晉升○●★2中層管理人員晉升◆●★晉升3高層管理人員晉升●★1一般人員○●★2中層管理人員◆●★辭退3高層管理人員★1工資體系修訂，調(diào)資時(shí)間○●★2一般職員工資定級(jí)○◆●★3中層管理人員工資定級(jí)○○●★工資調(diào)整4高層管理人員工資定級(jí)●★1一般職員請(qǐng)假休假★●★2中層管理人員請(qǐng)假休假○◆★請(qǐng)假休假3高層管理人員請(qǐng)假休假●○○★1記嘉獎(jiǎng)、記警告○●★2記功、記過(guò)○◆●★獎(jiǎng)罰3升級(jí)、降級(jí)○◆●★符號(hào)說(shuō)明○擬定或申請(qǐng)◆初步審核●審核審批★批準(zhǔn)人力資源管理工作事項(xiàng)職責(zé)和權(quán)限劃分表人力資源管理工作事項(xiàng)職責(zé)和權(quán)限劃分表工作事項(xiàng)職責(zé)和權(quán)限類(lèi)別項(xiàng)目部門(mén)經(jīng)理人力資源經(jīng)理各系統(tǒng)總監(jiān)人力資源總監(jiān)總經(jīng)理備注1公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置○●★2各部門(mén)人員定編○◆●★機(jī)構(gòu)編制3各部門(mén)改變編制○◆●★1編制內(nèi)試用○●★2編制內(nèi)轉(zhuǎn)正定級(jí)○◆●★3編制內(nèi)正式調(diào)進(jìn)○◆●4編制外聘用○◆●★聘用5短期員工聘用○●★1一般職員本系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動(dòng)○●★2中高層人員本系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動(dòng)●●★3一般職員調(diào)出本系統(tǒng)○◆●★調(diào)動(dòng)4中高層人員調(diào)出本系統(tǒng)●●★1一般職員考核○●★2中層管理人員定期考核◆●★考核3高層管理人員考核◆★1一般職員晉升○●★2中層管理人員晉升◆●★晉升3高層管理人員晉升●★1一般人員○●★2中層管理人員◆●★辭退3高層管理人員★1工資體系修訂，調(diào)資時(shí)間○●★2一般職員工資定級(jí)○◆●★3中層管理人員工資定級(jí)○○●★工資調(diào)整4高層管理人員工資定級(jí)●★1一般職員請(qǐng)假休假★●★2中層管理人員請(qǐng)假休假○◆★請(qǐng)假休假3高層管理人員請(qǐng)假休假●○○★1記嘉獎(jiǎng)、記警告○●★2記功、記過(guò)○◆●★獎(jiǎng)罰3升級(jí)、降級(jí)○◆●★符號(hào)說(shuō)明○擬定或申請(qǐng)◆初步審核●審核審批★批準(zhǔn)

簡(jiǎn)介：1行政人力資源部經(jīng)理職位名稱(chēng)行政人力資源部經(jīng)理職位代碼所屬部門(mén)總經(jīng)辦職系職等職級(jí)直屬上級(jí)總經(jīng)理職位概要組織協(xié)調(diào)公司上下、內(nèi)外關(guān)系，保障企業(yè)信息通暢，保證公司日常管理工作正常運(yùn)作。工作內(nèi)容1在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)制定本部門(mén)管理制度和工作流程；協(xié)助總經(jīng)理制定組織發(fā)展戰(zhàn)略；2組織總經(jīng)理辦公會(huì)及總經(jīng)理參加專(zhuān)題會(huì)議；審核會(huì)議記錄、會(huì)議紀(jì)要，督辦、檢查會(huì)議決定事項(xiàng)；3組織擬訂公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作流程等，檢查執(zhí)行情況，使管理工作規(guī)范化；4按照ISO9000體系標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)公司公文審核，檢查指導(dǎo)公文、資料的傳遞、審批、督辦、立卷、歸檔及公司印鑒、介紹信的使用與管理；負(fù)責(zé)檔案管理，主持記錄企業(yè)發(fā)展大事、編篡年度大事紀(jì)；5建立并保持與政府、行業(yè)管理部門(mén)的關(guān)系，密切關(guān)注、研究、積極爭(zhēng)取國(guó)家和地方政府優(yōu)惠政策；6負(fù)責(zé)總經(jīng)理的賓客及外聯(lián)來(lái)賓接待工作，協(xié)調(diào)媒體關(guān)系，接待媒體采訪(fǎng)等；7負(fù)責(zé)督導(dǎo)來(lái)往信函、文件的收發(fā)、登記及報(bào)刊、雜志的訂閱工作，協(xié)調(diào)處理員工來(lái)信、來(lái)訪(fǎng)工作；8組織企業(yè)內(nèi)外信息收集，負(fù)責(zé)企業(yè)文化的建設(shè)，審核外宣文稿及報(bào)紙、網(wǎng)站擬發(fā)信息，更新工作；9負(fù)責(zé)企業(yè)品牌建設(shè)、企業(yè)形象宣傳、公共關(guān)系等活動(dòng)的方案計(jì)劃、規(guī)劃、組織、落實(shí)工作；10負(fù)責(zé)公司車(chē)輛調(diào)度、維護(hù)保養(yǎng)的日常管理工作，做到車(chē)輛管理安全、高效地利用；11負(fù)責(zé)公司辦公用品、辦公設(shè)施的申請(qǐng)、采購(gòu)審核、領(lǐng)用發(fā)放、維護(hù)保養(yǎng)等管理工作；12負(fù)責(zé)辦公區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生、6S管理、消防、安全的管理工作；13根據(jù)年度預(yù)算，嚴(yán)格控制公司行政管理費(fèi)用開(kāi)支情況；14制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理等制度，為公司人事決策提供建議和信息支持；15協(xié)助做好相應(yīng)的職位說(shuō)明書(shū)，并根據(jù)職位調(diào)整進(jìn)行相應(yīng)的變更，保證職位說(shuō)明書(shū)與實(shí)際相符；16根據(jù)部門(mén)人員需求情況，提出內(nèi)部人員調(diào)配方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施，促進(jìn)人員的優(yōu)化配置；17制定招聘計(jì)劃、招聘程序，進(jìn)行初步的面試與篩選，做好各部門(mén)之間的協(xié)調(diào)工作；18根據(jù)績(jī)效管理的要求，制定評(píng)價(jià)政策，組織實(shí)施績(jī)效管理，并對(duì)各部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督控制，及時(shí)解決問(wèn)題，使績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠落到實(shí)處，并不斷完善績(jī)效管理體系；19制定薪酬政策和晉升政策，組織提薪評(píng)審和晉升評(píng)審，制定公司福利政策，辦理社會(huì)保障福利；20組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進(jìn)修手續(xù)；21協(xié)調(diào)處理企業(yè)與員工勞資關(guān)系，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃及日常管理工作；22服從集團(tuán)公司總裁辦、行政、人力資源等部門(mén)的監(jiān)督、檢查、考核、培訓(xùn)等指導(dǎo)工作；23完成總經(jīng)理交辦的其他工作。2任職資格教育背景◆企業(yè)管理、工商管理、人力資源管理、行政管理等相關(guān)專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷◆接受過(guò)領(lǐng)導(dǎo)能力開(kāi)發(fā)、戰(zhàn)略管理、組織變革管理、戰(zhàn)略人力資源管理、經(jīng)濟(jì)法、財(cái)務(wù)管理等方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗(yàn)◆5年以上大中型企業(yè)（集團(tuán)）管理工作經(jīng)驗(yàn)，至少3年以上企業(yè)同崗位或類(lèi)似崗位工作經(jīng)驗(yàn)。技能技巧◆熟悉企業(yè)管理原則和方法，了解企業(yè)業(yè)務(wù)和運(yùn)營(yíng)流程；◆在團(tuán)隊(duì)管理方面有極強(qiáng)的協(xié)調(diào)技巧和才能；◆具有先進(jìn)的管理理念和很強(qiáng)的大局意識(shí)；◆了解企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)流程和工作內(nèi)容及各部門(mén)工作流程；◆熟悉企業(yè)行政管理及企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)宣傳等工作；◆熟悉媒體運(yùn)作模式，善于積聚和運(yùn)用媒體資源；◆親和力、判斷能力、決策能力、計(jì)劃能力、談判能力強(qiáng)；◆熟練使用辦公軟件，具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識(shí)；態(tài)度◆良好的敬業(yè)精神和職業(yè)道德操守，有較強(qiáng)的感召力和凝聚力。◆公平公正、堅(jiān)持原則、為人正直。◆充滿(mǎn)工作熱情。工作條件工作場(chǎng)所辦公室。環(huán)境狀況舒適，有相對(duì)確定的節(jié)假日。危險(xiǎn)性基本無(wú)危險(xiǎn)，無(wú)職業(yè)病危險(xiǎn)。直接下屬副經(jīng)理、主管間接下屬專(zhuān)員、職員晉升方向副總經(jīng)理、總經(jīng)理輪轉(zhuǎn)崗位總經(jīng)理助理

簡(jiǎn)介：上海普瑞思管理咨詢(xún)有限公司上海普瑞思管理咨詢(xún)有限公司人力資源薪酬管理模型分析人力資源薪酬管理模型分析主辦單位上海普瑞思管理咨詢(xún)有限公司日期2010年11月1314日地址上海培訓(xùn)費(fèi)用2600元人（含培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)、午餐、培訓(xùn)證書(shū)等）培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)對(duì)象總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理、人力資源主管、績(jī)效經(jīng)理、績(jī)效主管等相關(guān)管理人員課程目標(biāo)課程目標(biāo)個(gè)人的績(jī)效如何與組織績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，組織的績(jī)效如何通過(guò)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的績(jī)效提高來(lái)實(shí)現(xiàn)本次課程以運(yùn)用為導(dǎo)向，通過(guò)案例剖析和學(xué)員互動(dòng)，幫助學(xué)員掌握目標(biāo)與績(jī)效管理的核心理念和關(guān)鍵技巧，確保其所學(xué)能直接用于現(xiàn)實(shí)的工作中。參加本次學(xué)習(xí)，您將有如下收獲提升公司各級(jí)管理人員對(duì)目標(biāo)與績(jī)效管理的作用和意義的認(rèn)識(shí)了解和完善目標(biāo)設(shè)定的原則、目標(biāo)分解的方法掌握目標(biāo)執(zhí)行的具體操作技巧和經(jīng)驗(yàn)樹(shù)立全面、積極、專(zhuān)業(yè)的績(jī)效考核管理的思維導(dǎo)向推動(dòng)公司基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核方案的有效執(zhí)行了解和借鑒源自企業(yè)的有效性、實(shí)用性的解決方案案例、練習(xí)與指標(biāo)工具，為您帶來(lái)更多的收獲課程大綱課程大綱一目標(biāo)與績(jī)效管理中角色的認(rèn)知目標(biāo)與績(jī)效管理中角色的認(rèn)知誰(shuí)的目標(biāo)誰(shuí)的績(jī)效誰(shuí)來(lái)管理二績(jī)效管理的認(rèn)知績(jī)效管理的認(rèn)知績(jī)效管理的概念績(jī)效管理的目的績(jī)效考核VS績(jī)效管理常用績(jī)效考核方法討論最適合的績(jī)效考核方式三目標(biāo)管理與績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)知目標(biāo)管理與績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)知目標(biāo)管理的概念目標(biāo)管理的作用目標(biāo)管理的步驟什么是績(jī)效目標(biāo)四績(jī)效管理的流程績(jī)效管理的流程上海普瑞思管理咨詢(xún)有限公司上海普瑞思管理咨詢(xún)有限公司績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及分解各部門(mén)KPI制定參考表績(jī)效目標(biāo)管理的注意事項(xiàng)績(jī)效管理過(guò)程中的跟蹤、輔導(dǎo)績(jī)效考核常見(jiàn)誤區(qū)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用五如何提升下屬的績(jī)效水平如何提升下屬的績(jī)效水平激勵(lì)導(dǎo)向的績(jī)效管理了解員工的性格特征及職業(yè)傾向績(jī)效面談平等對(duì)話(huà)、雙向溝通、及時(shí)反饋績(jī)效面談情境模擬表?yè)P(yáng)與批評(píng)的學(xué)問(wèn)六難題與案例分析研討難題與案例分析研討績(jī)效考核只是為了評(píng)獎(jiǎng)金么員工為何總是高估自己的績(jī)效水平員工總是將績(jī)效不佳的責(zé)任歸咎與外部因素，怎么辦講師介紹講師介紹陳老師陳老師MBA，多年跨國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，善于融理論于實(shí)戰(zhàn)，熟悉現(xiàn)代人力資源管理理念及工具?，F(xiàn)任某歐洲企業(yè)人力資源部項(xiàng)目經(jīng)理，主導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)項(xiàng)目的推進(jìn)和協(xié)調(diào)實(shí)施。曾近先后在大型民營(yíng)企業(yè)、美資企業(yè)工作，先后擔(dān)任人力資源專(zhuān)員、各職能模塊的主管的職位，后升任人力資源經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理工作。開(kāi)發(fā)并主持了多項(xiàng)企業(yè)咨詢(xún)項(xiàng)目?jī)?nèi)訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)并親自講授，深入了解企業(yè)需求并有的放矢，使學(xué)員在溝通交流中學(xué)習(xí)到豐富的知識(shí)和操作性強(qiáng)的方法和工具，參與了多個(gè)咨詢(xún)培訓(xùn)項(xiàng)目。具有優(yōu)秀的溝通能力及語(yǔ)言表達(dá)能力，思路縝密、清晰、全面。授課風(fēng)格授課風(fēng)格扎實(shí)的人力資源理論知識(shí)與豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的有效結(jié)合，形成了邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、條理清晰、實(shí)用透徹、視角獨(dú)到、生動(dòng)風(fēng)趣的培訓(xùn)風(fēng)格，理論結(jié)合實(shí)際，內(nèi)容充實(shí)縝密，善于以通俗易懂的語(yǔ)言表達(dá)和深入淺出的案例分析拓寬學(xué)員思路，將復(fù)雜枯燥的理論變成簡(jiǎn)單有效的行為方式，調(diào)動(dòng)學(xué)員內(nèi)在學(xué)習(xí)動(dòng)力，使學(xué)員樂(lè)于并易于理解、掌握和運(yùn)用，給人耳目一新的感覺(jué)。擅長(zhǎng)領(lǐng)域擅長(zhǎng)領(lǐng)域招聘面試四步法、性格分析與人員配置和發(fā)展、績(jī)效管理、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理、管理技能提升、時(shí)間管理等。服務(wù)客戶(hù)服務(wù)客戶(hù)三星SDI有限公司、松下電器（中國(guó)）有限公司、維斯塔斯風(fēng)力技術(shù)、朗訊科技（中國(guó)）有限公司、天津人力資源服務(wù)公司、北京君泰投資集團(tuán)、中國(guó)銀行、天津陽(yáng)光彩印有限公司、邯鄲交通運(yùn)輸集團(tuán)、金世制藥集團(tuán)、美國(guó)哈遜、南開(kāi)大學(xué)、天津大學(xué)、、百事可樂(lè)、愛(ài)立信、西門(mén)子電力、LG樂(lè)金、LG化學(xué)、長(zhǎng)安福特馬自達(dá)發(fā)動(dòng)機(jī)、、勞動(dòng)部就業(yè)指導(dǎo)師培訓(xùn)班等。

簡(jiǎn)介：1人力資源管理審計(jì)的思考人力資源管理審計(jì)的思考人力資源資本管理審計(jì)，是審計(jì)理論和審計(jì)實(shí)踐的最前沿問(wèn)題。自然經(jīng)濟(jì)的農(nóng)業(yè)社會(huì)時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的工業(yè)社會(huì)時(shí)代，土地和資本先后都是最稀缺的資源，因而成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)配置的主導(dǎo)性資源，勞動(dòng)力只是一般的生產(chǎn)要素之一。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的后工業(yè)社會(huì)時(shí)代，人力資本已成為各種資源中最寶貴的資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中最重要的構(gòu)成要素，或者說(shuō)是形成競(jìng)爭(zhēng)力的最基本要素。因而，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)利用就成為管理樂(lè)章的重音符，最高審計(jì)機(jī)關(guān)國(guó)際組織的悉尼聲明就特別強(qiáng)調(diào)人力資源管理和利用的審計(jì)問(wèn)題，這也確實(shí)是當(dāng)前中國(guó)審計(jì)開(kāi)拓創(chuàng)新與時(shí)俱進(jìn)的基本要求和首要選擇。人力資源資本管理審計(jì)的目標(biāo)內(nèi)容如何確定現(xiàn)在的論文有的太簡(jiǎn)單有的太繁雜，我以為主要應(yīng)從人力資源資本在其企業(yè)或其他組織管理中的地位和作用，以及人力資源資本管理的內(nèi)部邏輯關(guān)系來(lái)確定其目標(biāo)內(nèi)容。第一、人力資源資本管理的內(nèi)部控制審計(jì)人力資源資本內(nèi)部控制，是保證人力資源各項(xiàng)方針政策得以貫徹的基本保證。審計(jì)主要是通過(guò)對(duì)人力資源資本的招收、管理、培訓(xùn)、使用、激勵(lì)一整套規(guī)章制度進(jìn)行審查與評(píng)價(jià)。審查其有與無(wú)，完善與否，執(zhí)行嚴(yán)格程度。評(píng)價(jià)其內(nèi)控制度的適當(dāng)性。適當(dāng)性的評(píng)價(jià)是對(duì)審計(jì)的很高要求。審查評(píng)價(jià)其是否與時(shí)俱進(jìn)，即在相對(duì)穩(wěn)定的原則下，能否隨著環(huán)境和條件的變化而調(diào)整本組織的人力資源管理控制政策。第二、人力資源資本的開(kāi)發(fā)利用程度審計(jì)人力資源資本的開(kāi)發(fā)利用，是人力資本運(yùn)作的基本內(nèi)容和方式。物質(zhì)資本、貨幣資本運(yùn)作不好，即出現(xiàn)虧損、破產(chǎn)，但一般不主動(dòng)消耗其他資本。而人力資源資本運(yùn)作不好，自己不但不能充分發(fā)揮作用，即除具有一般資本的共同特性自我貶值，還要消耗貨幣資本和實(shí)物資本，特別還是要抵消人力資源的其他個(gè)體價(jià)值和總體協(xié)作價(jià)值。所以，人力資源資本的開(kāi)發(fā)利用不但要使其個(gè)體不斷保值增值，并要使其價(jià)值得到充分發(fā)揮。更重要的是由個(gè)體人力資源資本協(xié)調(diào)聚合的群體價(jià)值。群體價(jià)值并不是個(gè)體價(jià)值的簡(jiǎn)單相加，而是要協(xié)調(diào)要聚合。不是加法，而是112的聚合或乘法效應(yīng)。人力資源資本的管理失誤是最大的失誤，對(duì)人力資本的浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)，因而對(duì)人力資源資本管理的審計(jì)就是最有價(jià)值的審計(jì)。通過(guò)對(duì)招聘、培訓(xùn)、使用、增值、文化、協(xié)調(diào)聚合等的審計(jì)監(jiān)督，使人力資源資本的開(kāi)發(fā)既能適用于當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)需要，又能考慮超前的，顧及到未來(lái)的發(fā)展后勁。促使其能建立起一個(gè)制度化、科學(xué)化的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制。特別是對(duì)人力資本的增值培訓(xùn)的投資問(wèn)題，要有妥當(dāng)?shù)挠?jì)劃安排。即人力資本培訓(xùn)的投資要有強(qiáng)制的措施，還應(yīng)按銷(xiāo)售收入或稅后利潤(rùn)的一定比例進(jìn)行人力資本投資培訓(xùn)，或按其崗位定期或不定期培訓(xùn)，使人力資本的增值有制度安排。第三、企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)審計(jì)人力作為資本就必然有產(chǎn)權(quán)的存在，這里涉及到勞動(dòng)法規(guī)契約中人力資本載體的勞動(dòng)者權(quán)益約定、人力資本的參與收益分配、激勵(lì)等諸多問(wèn)題。當(dāng)然，審計(jì)不能大包大攬。主要是勞動(dòng)者權(quán)益在企業(yè)契約的規(guī)定是否受到尊重；人力資本的所有權(quán)分配關(guān)系的落實(shí)程度；人力資本定價(jià)與激勵(lì)方式的適當(dāng)性，及其效果。通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的審計(jì)監(jiān)督，使企業(yè)在不與法規(guī)相沖突的前提下，建立起不侵犯人力資本所有者權(quán)益，能夠充分有效地調(diào)動(dòng)不同層級(jí)的人力資本載體者的積極創(chuàng)造性，既能使個(gè)體人力資2本價(jià)值增值，又能有效地提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的恰當(dāng)機(jī)制的制度。摘自審計(jì)觀(guān)察

簡(jiǎn)介：有的人無(wú)論在什么單位工作，只要遇到不順心的事情，就習(xí)慣性地向別人倒苦水，總是希望別人能幫忙，替他化解困難。結(jié)果可想而知，同事們只會(huì)疏遠(yuǎn)他。職場(chǎng)中有另一類(lèi)人，他們獨(dú)立自強(qiáng)，再大的困難也不會(huì)想到逃避，而是琢磨著怎樣解決，這樣的人，即使他不向人求助，卻總能引來(lái)周?chē)说脑?。這并不難理解。前者心存“受害者意識(shí)”，希望得到別人的同情，這反而引起了他人的反感而后者則持有積極向上、獨(dú)立自強(qiáng)的信念，博得了人們的尊重，于是主動(dòng)伸出了援手。這種受害意識(shí)是正常的心理過(guò)程，因?yàn)槊總€(gè)人都是從小就無(wú)條件地受到父母的積極關(guān)注，心理的發(fā)展過(guò)程經(jīng)歷了從“完全的自我意識(shí)”到逐漸學(xué)會(huì)區(qū)別自己與他人、學(xué)會(huì)體會(huì)他人的心情與思想、到站在他人的立場(chǎng)上思考問(wèn)題的過(guò)程。一個(gè)生理成熟的個(gè)體如果總是希望他人無(wú)條件地去關(guān)注或幫助他，那是心理不成熟的表現(xiàn)。誠(chéng)然，每一個(gè)成年人都不由自主地渴望獲得與年幼時(shí)相似的無(wú)條件關(guān)注，但成人的世界需要更加理性的思維邏輯和行事規(guī)則，盡管內(nèi)心深藏著期望，行動(dòng)上還是需要自我約束，這樣才符合社會(huì)規(guī)則。所以，這位“受害意識(shí)”深重者沒(méi)有得到她期望的幫助，也就很好理解了。而獨(dú)立自強(qiáng)的人，恰恰是努力讓自己的行為符合成年人行事規(guī)范的人。他們所承載的負(fù)擔(dān)，周?chē)四芨型硎芏麄優(yōu)槌袚?dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的負(fù)荷所做出的努力，周?chē)艘材芨型硎?，故而容易引起彼此的共鳴，贏得尊重。以心理咨詢(xún)中認(rèn)知療法的思想來(lái)看，一個(gè)人當(dāng)把任務(wù)責(zé)無(wú)旁貸地承擔(dān)下來(lái)時(shí)，這種積極的認(rèn)知方式，就已經(jīng)決定了他的處事方式會(huì)更傾向于理性，因?yàn)樗麤](méi)有把這項(xiàng)任務(wù)看作是負(fù)擔(dān)，他首選的解決問(wèn)題的方案也不會(huì)是推卸責(zé)任。于是，我們經(jīng)常看到越是自信的人，困難的任務(wù)反而越能激發(fā)他的斗志與能量。有的人無(wú)論在什么單位工作，只要遇到不順心的事情，就習(xí)慣性地向別人倒苦水，總是希望別人能幫忙，替他化解困難。結(jié)果可想而知，同事們只會(huì)疏遠(yuǎn)他。職場(chǎng)中有另一類(lèi)人，他們獨(dú)立自強(qiáng)，再大的困難也不會(huì)想到逃避，而是琢磨著怎樣解決，這樣的人，即使他不向人求助，卻總能引來(lái)周?chē)说脑?。這并不難理解。前者心存“受害者意識(shí)”，希望得到別人的同情，這反而引起了他人的反感而后者則持有積極向上、獨(dú)立自強(qiáng)的信念，博得了人們的尊重，于是主動(dòng)伸出了援手。這種受害意識(shí)是正常的心理過(guò)程，因?yàn)槊總€(gè)人都是從小就無(wú)條件地受到父母的積極關(guān)注，心理的發(fā)展過(guò)程經(jīng)歷了從“完全的自我意識(shí)”到逐漸學(xué)會(huì)區(qū)別自己與他人、學(xué)會(huì)體會(huì)他人的心情與思想、到站在他人的立場(chǎng)上思考問(wèn)題的過(guò)程。一個(gè)生理成熟的個(gè)體如果總是希望他人無(wú)條件地去關(guān)注或幫助他，那是心理不成熟的表現(xiàn)。誠(chéng)然，每一個(gè)成年人都不由自主地渴望獲得與年幼時(shí)相似的無(wú)條件關(guān)注，但成人的世界需要更加理性的思維邏輯和行事規(guī)則，盡管內(nèi)心深藏著期望，行動(dòng)上還是需要自我約束，這樣才符合社會(huì)規(guī)則。所以，這位“受害意識(shí)”深重者沒(méi)有得到她期望的幫助，也就很好理解了。而獨(dú)立自強(qiáng)的人，恰恰是努力讓自己的行為符合成年人行事規(guī)范的人。他們所承載的負(fù)擔(dān)，周?chē)四芨型硎芏麄優(yōu)槌袚?dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的負(fù)荷所做出的努力，周?chē)艘材芨型硎?，故而容易引起彼此的共鳴，贏得尊重。以心理咨詢(xún)中認(rèn)知療法的思想來(lái)看，一個(gè)人當(dāng)把任務(wù)責(zé)無(wú)旁貸地承擔(dān)下來(lái)時(shí)，這種積極的認(rèn)知方式，就已經(jīng)決定了他的處事方式會(huì)更傾向于理性，因?yàn)樗麤](méi)有把這項(xiàng)任務(wù)看作是負(fù)擔(dān)，他首選的解決問(wèn)題的方案也不會(huì)是推卸責(zé)任。于是，我們經(jīng)?？吹皆绞亲孕诺娜?，困難的任務(wù)反而越能激發(fā)他的斗志與能量。

簡(jiǎn)介：1人力資源績(jī)效管理不可推卸的責(zé)任人力資源績(jī)效管理不可推卸的責(zé)任主管們?cè)诹谐鏊麄円芾淼馁Y源時(shí)，他們都會(huì)列出這樣的清單1機(jī)器設(shè)備；2資金；3原材料；4制成品；5人力資源。通常人力資源都會(huì)被忽略或被列在最后一個(gè)，主要是很多主管并不真的認(rèn)為人力是一項(xiàng)資源而實(shí)際上，雖然我們說(shuō)了很久的人力資源管理，但是，真正將人力作為資源看待的，即使是一些人力資源管理的專(zhuān)家，仍未必會(huì)有太深的認(rèn)識(shí)。而在實(shí)際上，許多主管在管理人力資源時(shí)，都是非常缺乏效率。因?yàn)樵谒麄冃哪恐校麄儾⒉徽J(rèn)為那些為他們工作的員工，是一項(xiàng)企業(yè)資源。因此，他們也不會(huì)把管理其他資源的那套思維和方法，用來(lái)管理他們的人力資源。讓我們舉個(gè)例子，來(lái)說(shuō)明平時(shí)我們的主管是如何對(duì)待人力資源和非人力資源的。假設(shè)我們有一個(gè)主管叫陳強(qiáng)。這天，我們?nèi)チ私怅悘?qiáng)的管理績(jī)效。首先談起的，是陳強(qiáng)的下屬李明的績(jī)效。李明績(jī)效不佳，陳強(qiáng)可能給我們的回答可能是以下幾種之一1對(duì)，有這個(gè)人。他已經(jīng)來(lái)了很久了，是老油條。你還能將他怎么樣2嗯，是有這么回事。這家伙的工資很低。公司給他的錢(qián)不多，你還想他能為公司有多大貢獻(xiàn)3這個(gè)人本來(lái)就能力不夠，跟他說(shuō)他也不懂，白費(fèi)時(shí)間。對(duì)于這樣解釋員工績(jī)效不佳的托詞，我們聽(tīng)了，并不覺(jué)得奇怪，而是非常自然。而且，我們也不會(huì)進(jìn)一步追問(wèn)陳強(qiáng)他的解決辦法是什么，而是聽(tīng)之任之，或者，甚至同意陳強(qiáng)的換人計(jì)劃了。然后，我們?nèi)⒂^(guān)車(chē)間，發(fā)現(xiàn)有一臺(tái)機(jī)器發(fā)出一種刺耳的聲音，大概是由于設(shè)備缺少潤(rùn)滑油，而導(dǎo)致軸承磨擦燒焦。所以，我們又將話(huà)題轉(zhuǎn)到這臺(tái)機(jī)器上。假如陳強(qiáng)的回答可能是如下1對(duì)，這是臺(tái)舊機(jī)器。你也知道，我們不能強(qiáng)求舊機(jī)器太多。2嗯，那臺(tái)機(jī)器是便宜貨，是這樣的了。你知道，我們買(mǎi)這臺(tái)機(jī)器時(shí)，沒(méi)花多少錢(qián)，你還能要求怎么樣3對(duì)，那臺(tái)機(jī)器的潤(rùn)滑系統(tǒng)是差。我們買(mǎi)回來(lái)的時(shí)候就是這樣的了。作為老板，我相信你對(duì)陳強(qiáng)的回答絕對(duì)不會(huì)滿(mǎn)意，而且近于荒謬。你一定會(huì)要求陳強(qiáng)把軸承換掉，然后修復(fù)潤(rùn)滑系統(tǒng)。如果公司買(mǎi)了一臺(tái)機(jī)器回來(lái)，發(fā)現(xiàn)機(jī)器的軸承系統(tǒng)有問(wèn)題，第一個(gè)解決辦法，就是盡力修復(fù)它，而不是讓它繼續(xù)這樣運(yùn)作，直到磨損。我們一定會(huì)先去尋找其他的解決辦法，而不會(huì)在一開(kāi)始就說(shuō)這臺(tái)機(jī)器不好，換掉它算了。為什么在用同樣的理由解釋人力資源績(jī)效不佳時(shí)，我們就會(huì)接受這種解釋?zhuān)踔镣怅悘?qiáng)的換人計(jì)劃呢也許，雖然我們平時(shí)都把人力資源掛在嘴邊，而在實(shí)際管理人力資源中，我們又做了多少事情呢在進(jìn)行非人力資源管理，為非人力資源管理的績(jī)效成敗負(fù)責(zé)時(shí)，我相信，許多主管是沒(méi)有困難的。事實(shí)上，他們也以自己管理非人力資源的績(jī)效為2榮。在實(shí)際中，我們也可以看到，很多主管會(huì)努力尋找可行的方案，來(lái)處理非人力資源績(jī)效不佳的問(wèn)題。對(duì)主管來(lái)說(shuō)，排除障礙，讓這些事情得以正常、順利運(yùn)作，是義不容辭，也是非常值得光榮和自豪的。只有當(dāng)所有的努力都無(wú)法讓這些非人力資源運(yùn)作得更好的時(shí)候，主管們才會(huì)停止解決方案的探求。然而，一個(gè)鮮明的對(duì)比是，當(dāng)主管在面對(duì)人力資源績(jī)效不佳時(shí)，他們只會(huì)試著做一點(diǎn)努力，然后很快就放棄，并說(shuō)“這已是我的控制范圍之外。是員工資源本身的問(wèn)題，而并非我的問(wèn)題?！彼?，在改善人力資源績(jī)效不佳的時(shí)候，最常用的方法，就是換掉這個(gè)人。主管們之所以這樣做，是他們不曉得他們還有哪些解決方案可以嘗試，他們也不知道他們可以在這方面可以作哪些方面的努力。同時(shí)，他們也未對(duì)人力資源的替換成本進(jìn)行好好的清算。盡管他們對(duì)非人力資源的替換成本計(jì)算的一清二楚。實(shí)際中，主管們可能會(huì)非常重視非人力資源的管理，他們毫無(wú)疑問(wèn)是非常盡職的。他們會(huì)詳細(xì)列出設(shè)備的采購(gòu)成本和計(jì)劃；制定非常嚴(yán)格科學(xué)的檢測(cè)辦法，派出最優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)控制每一個(gè)采購(gòu)回來(lái)的設(shè)備是否適合可能；并且定期對(duì)設(shè)備進(jìn)行維修保養(yǎng)，確保設(shè)備在將來(lái)運(yùn)作良好；設(shè)備一有故障，立即找出原因，給予維修，防止重發(fā)。但是，對(duì)于人力資源，主管的熱情就未必這么高了，也實(shí)在不敢恭維說(shuō)已經(jīng)在盡職了。在實(shí)際中，我們可以見(jiàn)到的時(shí)，在人力資源的采購(gòu)招聘時(shí)，決定錄用一個(gè)人的隨意性非常大，而不管這個(gè)人能否為公司帶來(lái)收益；并沒(méi)有受過(guò)專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)去進(jìn)行招聘面試；對(duì)于員工的培訓(xùn)和發(fā)展更只是一種走過(guò)場(chǎng)的形式，并沒(méi)有真正關(guān)心員工的發(fā)展。員工犯錯(cuò)了，只是讓他簽一張警告書(shū)而已，并未有關(guān)注具體的改進(jìn)行為。致于員工績(jī)效實(shí)在不佳，主管們最常用的方法，就是換人。作為一名成功的和盡職的主管，不管是對(duì)人力資源，或非人力資源，都應(yīng)該負(fù)起全部的成敗責(zé)任。因?yàn)?，?duì)所有你管理的資源來(lái)說(shuō)，你都是影響成敗的關(guān)鍵因素。人力資源績(jī)效管理，更多的是主管的事，而非人力資源部門(mén)的事。只有在企業(yè)各個(gè)部門(mén)、各級(jí)主管，對(duì)此有了清晰的認(rèn)識(shí)，人力資源管理才會(huì)有更進(jìn)一步的提升和發(fā)展。

簡(jiǎn)介：1人力資源經(jīng)驗(yàn)分享之有效溝通的三條法則導(dǎo)致企業(yè)部門(mén)間信息不暢通的根本原因是不能夠達(dá)到充分的、無(wú)障礙的有效溝通。筆者在工作中總結(jié)出了三條原則，現(xiàn)供大家參考。為了達(dá)到有效溝通應(yīng)該注意以下三個(gè)原則1、有效果溝通強(qiáng)調(diào)溝通的目標(biāo)明確性。通過(guò)交流，溝通雙方就某個(gè)問(wèn)題可以達(dá)到共同認(rèn)識(shí)的目的。2、有效率溝通強(qiáng)調(diào)溝通的時(shí)間概念。溝通的時(shí)間要簡(jiǎn)短，頻率要增加，在盡量短的時(shí)間內(nèi)完成溝通的目標(biāo)。3、有笑聲溝通強(qiáng)調(diào)人性化作用。溝通要使參與溝通的人員認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值。只有心情愉快的溝通才能實(shí)現(xiàn)雙贏的思想。至于有效溝通手段問(wèn)題，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況采取不同的方法。例如在制度方面可以建立有效措施如定期召開(kāi)公司例會(huì)。在會(huì)上各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行工作情況通報(bào)以使各部門(mén)之間相互了解，解決信息不暢通之困擾；考|試大更可在的會(huì)后安排形式不同的小聚（例如晚餐、夜宵等等）以使大家相互之間更加暢所欲言，增進(jìn)感情。1人力資源經(jīng)驗(yàn)分享之有效溝通的三條法則導(dǎo)致企業(yè)部門(mén)間信息不暢通的根本原因是不能夠達(dá)到充分的、無(wú)障礙的有效溝通。筆者在工作中總結(jié)出了三條原則，現(xiàn)供大家參考。為了達(dá)到有效溝通應(yīng)該注意以下三個(gè)原則1、有效果溝通強(qiáng)調(diào)溝通的目標(biāo)明確性。通過(guò)交流，溝通雙方就某個(gè)問(wèn)題可以達(dá)到共同認(rèn)識(shí)的目的。2、有效率溝通強(qiáng)調(diào)溝通的時(shí)間概念。溝通的時(shí)間要簡(jiǎn)短，頻率要增加，在盡量短的時(shí)間內(nèi)完成溝通的目標(biāo)。3、有笑聲溝通強(qiáng)調(diào)人性化作用。溝通要使參與溝通的人員認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值。只有心情愉快的溝通才能實(shí)現(xiàn)雙贏的思想。至于有效溝通手段問(wèn)題，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況采取不同的方法。例如在制度方面可以建立有效措施如定期召開(kāi)公司例會(huì)。在會(huì)上各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行工作情況通報(bào)以使各部門(mén)之間相互了解，解決信息不暢通之困擾；考|試大更可在的會(huì)后安排形式不同的小聚（例如晚餐、夜宵等等）以使大家相互之間更加暢所欲言，增進(jìn)感情。

簡(jiǎn)介：1人力資源經(jīng)理的知識(shí)技能以及素質(zhì)由于工作原因，一直與人力資源經(jīng)理這個(gè)職位有著相當(dāng)?shù)年P(guān)系，在其上中下游都經(jīng)歷過(guò)。那么什么樣的人力資源經(jīng)理是人們滿(mǎn)意的，就特定的這個(gè)職位，談?wù)剛€(gè)人的看法。這里不涉及到普遍管理者或中層干部的知識(shí)或能力。1，具備人力資源管理意識(shí)。什么叫人力資源管理意識(shí)，簡(jiǎn)單說(shuō)就是明白人力資源管理的意義，知道企業(yè)為什么需要人力資源管理和人力資源管理工作者應(yīng)該肩負(fù)什么樣的使命。2，基本知識(shí)與基礎(chǔ)技能。一般來(lái)說(shuō)應(yīng)該具備這樣幾項(xiàng)，首先是電腦能夠熟練操作，能夠有效運(yùn)用電腦提高自己的工作效率。其次是外語(yǔ)，全球化經(jīng)濟(jì)形式下，任何一個(gè)有抱負(fù)的企業(yè)在人力資源經(jīng)理這個(gè)職位上都對(duì)外語(yǔ)有著要求，而無(wú)論本身業(yè)務(wù)目前是否與外語(yǔ)有關(guān)。甚至可以這樣說(shuō)，目前拿著高薪的人力資源經(jīng)理，外語(yǔ)能力都比較強(qiáng)。再次是文字表達(dá)與語(yǔ)言表達(dá)能力，這兩者不但是交流溝通工具，也是人力資源經(jīng)理的工作工具。最后就是文獻(xiàn)或資料搜索、檢閱的知識(shí)和能力，這個(gè)可以說(shuō)成是學(xué)習(xí)能力，但一般來(lái)說(shuō)作為基礎(chǔ)知識(shí)與技能比較適合，包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具，無(wú)論是互聯(lián)網(wǎng)里搜索引擎還是圖書(shū)館的查閱工具等。3，專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能。一般意義上包括人力資源管理的各個(gè)模塊。而對(duì)各個(gè)模塊的掌握應(yīng)該是系統(tǒng)的，而不是片面和單純的。舉例講，在組織設(shè)計(jì)這個(gè)模塊里，您不但要知道什么樣的企業(yè)適合什么樣的組織結(jié)構(gòu)模式，還要知道職能設(shè)計(jì)層次設(shè)計(jì)部門(mén)設(shè)計(jì)職權(quán)設(shè)計(jì)橫向聯(lián)系設(shè)計(jì)管理規(guī)范設(shè)計(jì)職務(wù)設(shè)計(jì)等內(nèi)容，在職位設(shè)計(jì)里，您不但需要明白崗位分析與崗位評(píng)價(jià)的意義，并且知道怎樣運(yùn)用諸如現(xiàn)代的評(píng)價(jià)與分析技術(shù)。。。。4，以人為本的管理理念。什么叫以人為本，一言以蔽之，就是工作以人為服務(wù)對(duì)象。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)里，生產(chǎn)資料第一次與老板之間的關(guān)系變得如此的撲朔迷離，重視員工，員工第一，以人為本不再是口號(hào)，而是需要在工作中進(jìn)行體現(xiàn)的。舉個(gè)例子，在傳統(tǒng)的組織中，是按照這樣的一種邏輯來(lái)組織生產(chǎn)的根據(jù)環(huán)境因素來(lái)確定組織的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)環(huán)境的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)構(gòu)建組織的結(jié)構(gòu)，設(shè)立相應(yīng)的職位，并賦予一定的職權(quán)，然后，再根據(jù)各職位對(duì)人員能力和素質(zhì)的要求來(lái)聘任相應(yīng)的員工。但這種方式的弊端已經(jīng)越來(lái)越嚴(yán)重地表現(xiàn)出來(lái)，即員工是被動(dòng)地被安排從事某項(xiàng)工作，不能發(fā)揮出個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，知識(shí)是最重要的生產(chǎn)要素，人是知識(shí)最重要的開(kāi)發(fā)者和載體，也是知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因而在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進(jìn)員工的溝通與合作，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。在此基礎(chǔ)上的模擬分散管理、事業(yè)部及超事業(yè)部結(jié)構(gòu)等就是沿上述組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新方向而設(shè)計(jì)的。超事業(yè)部是在傳統(tǒng)的M型結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，在總部和事業(yè)部之間增加一個(gè)管理層級(jí)，稱(chēng)之為執(zhí)行事業(yè)部或超事業(yè)部。超事業(yè)部實(shí)際上是在分權(quán)基礎(chǔ)上實(shí)行必要的集中，由超事業(yè)部對(duì)幾個(gè)相關(guān)的事業(yè)部進(jìn)行統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)，整合幾個(gè)事業(yè)部的力量，充分利用幾個(gè)事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，在開(kāi)發(fā)市場(chǎng)和開(kāi)辟市場(chǎng)等方面，激發(fā)各單位互助的愿望，進(jìn)行互助的活動(dòng)。5，良好的人文素質(zhì)修養(yǎng)以及全面的知識(shí)結(jié)構(gòu)。由于人力資源管理是面向人的工作，而工作本身要求在專(zhuān)業(yè)管理與其他方面加強(qiáng)協(xié)作。所以，人力資源經(jīng)理的知識(shí)必須是全面的和廣博的。一般認(rèn)為要求具有與人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)相關(guān)的知識(shí)，包括了哲學(xué)，文學(xué)，心理學(xué)，社會(huì)學(xué)，倫理學(xué)，組織行為學(xué)等。一個(gè)熱愛(ài)的詩(shī)歌的孩子對(duì)充滿(mǎn)了對(duì)愛(ài)和善的渴望，一個(gè)喜歡彈鋼琴的孩子他的審美觀(guān)應(yīng)該是健康向上的，一個(gè)熱愛(ài)美術(shù)的孩子他對(duì)事物的判斷應(yīng)該具有超過(guò)一般人的認(rèn)知。。。26，良好的心態(tài)與持之以恒的毅力。為什么這個(gè)問(wèn)題需要提出，我覺(jué)得這個(gè)與目前中國(guó)的人力資源管理環(huán)境有關(guān)。應(yīng)該說(shuō)很多人力資源經(jīng)理是希望運(yùn)用自己的現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和技術(shù)服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)，但無(wú)論是KPI，平衡計(jì)分卡或所謂崗位評(píng)價(jià)技術(shù)，寬帶薪酬等，都需要一個(gè)好的環(huán)境去實(shí)施，事實(shí)上目前有些企業(yè)不具備這樣的條件，所以，即便您掌握了所謂的技能與知識(shí)也注定了尷尬。另一方面，目前大家都在爭(zhēng)先恐后的談做戰(zhàn)略伙伴做業(yè)務(wù)助手做行動(dòng)參謀，不過(guò)，由于企業(yè)或人力資源管理方案自身等多方面的原因，有2，3次失敗后，人力資源部門(mén)或人力資源經(jīng)理在公司的地位淪落，隨之而來(lái)的是人力資源經(jīng)理的心態(tài)出現(xiàn)問(wèn)題，開(kāi)始不作為，最終雄心萬(wàn)丈的人力資源管理、伙伴助手回到了過(guò)去的人事和維持會(huì)。失敗的人力資源經(jīng)理就這樣練成

簡(jiǎn)介：第六章第六章人力資源培訓(xùn)管理人力資源培訓(xùn)管理一、教學(xué)內(nèi)容第一節(jié)人力資源培訓(xùn)管理基本理論概述1培訓(xùn)管理的基本概念2培訓(xùn)管理的意義3培訓(xùn)管理的基本原則第二節(jié)人力資源培訓(xùn)的方法演示法、專(zhuān)家講授法、團(tuán)隊(duì)建設(shè)法、敏感性訓(xùn)練法和交往分析法等五大類(lèi)培訓(xùn)方法第三節(jié)人力資源培訓(xùn)管理的實(shí)施1人力資源培訓(xùn)的基本流程2培訓(xùn)需求的分析3培訓(xùn)計(jì)劃的制定4培訓(xùn)工作的實(shí)施5培訓(xùn)效果的評(píng)估二、教學(xué)目標(biāo)通過(guò)本章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，了解人力資源培訓(xùn)管理的基本理論，掌握幾種常用的培訓(xùn)方法，熟悉培訓(xùn)管理的實(shí)施步驟。三、教學(xué)重點(diǎn)1培訓(xùn)管理的基本概念和原則2培訓(xùn)的方法3培訓(xùn)管理的實(shí)施流程四、教學(xué)難點(diǎn)1在實(shí)踐中如何選擇合適的培訓(xùn)方法2培訓(xùn)管理在實(shí)踐中的具體實(shí)施的要求和方法五、教學(xué)方法1講述法2互動(dòng)式教學(xué)法六、學(xué)時(shí)安排總學(xué)時(shí)4第一節(jié)人力資源培訓(xùn)管理基本理論05學(xué)時(shí)第二節(jié)人力資源培訓(xùn)的方法1學(xué)時(shí)第三節(jié)人力資源培訓(xùn)管理的實(shí)施15學(xué)時(shí)作業(yè)1學(xué)時(shí)

簡(jiǎn)介：河南迪信通電子通信技術(shù)有限公司人力資源經(jīng)理崗位說(shuō)明書(shū)人力資源經(jīng)理崗位說(shuō)明書(shū)編制日期編制日期2011年月日審批人簽名審批人簽名崗位名稱(chēng)崗位名稱(chēng)人力資源經(jīng)理所屬部門(mén)所屬部門(mén)人事行政中心直接上級(jí)直接上級(jí)人力資源總監(jiān)直接下屬直接下屬人力資源副經(jīng)理職務(wù)等級(jí)職務(wù)等級(jí)薪資等級(jí)薪資等級(jí)職責(zé)概述職責(zé)概述為有效開(kāi)發(fā)、使用、引進(jìn)企業(yè)人力資源，為公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源保障，在人事總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)和公司發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定公司人力資源戰(zhàn)略及實(shí)施計(jì)劃，建立與完善人力資源管理體系，有效支持各部門(mén)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。主要職責(zé)和責(zé)任主要職責(zé)和責(zé)任權(quán)重權(quán)重1、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；2、組織研究、掌握國(guó)家人事行政管理政策，制定、完善公司各項(xiàng)人事行政管理制度，并進(jìn)行綜合管理；3、組織制定并不斷完善各部門(mén)相應(yīng)的崗位說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范等，并根據(jù)公司職位調(diào)整需要進(jìn)行相應(yīng)的變更，保證崗位說(shuō)明書(shū)與實(shí)際相符；4、統(tǒng)籌安排“招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬與績(jī)效、勞動(dòng)關(guān)系與社?！钡裙ぷ?；5、規(guī)劃人力結(jié)構(gòu)及制訂人才梯隊(duì)建設(shè)方案，做好公司的人才儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)工作；6、制定本部門(mén)年度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，并將組織實(shí)施情況及時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)；7、根據(jù)部門(mén)人員需求情況，提出公司內(nèi)部人員調(diào)配方案（包括人員新增、任命及分工），經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施，促進(jìn)人員的優(yōu)化配置；8、公司整體人力資源的匯總、分析、上報(bào)；9、公司勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的執(zhí)行監(jiān)督及違紀(jì)人員的處理工作；10、協(xié)調(diào)處理各種人事和勞資糾紛；11、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它事宜。15％15％15％15％10％5％5％5％5％5％5％任職資格任職資格具體說(shuō)明與闡述具體說(shuō)明與闡述重要性重要性教育背景教育背景培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)技能技能其他其他1、本科及以上學(xué)歷，管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)，熟悉國(guó)家及河南省人事政策及法規(guī)；2、受過(guò)現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動(dòng)法規(guī)和管理能力開(kāi)發(fā)等方面的培訓(xùn)；3、五年以上人事資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；4、對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，對(duì)人力資源管理事務(wù)性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程；5、熟練使用辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件；6、具有很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)和推進(jìn)能力，有親和力，善于與各類(lèi)性格的人交往，待人公平。重要重要非常重要非常重要重要重要工作條件工作條件1、工作場(chǎng)所辦公室；2、環(huán)境狀況舒適；3、危險(xiǎn)性基本無(wú)危險(xiǎn)，無(wú)職業(yè)病危險(xiǎn)任用程序任用程序人力資源總監(jiān)初試，總經(jīng)理復(fù)試晉升方向晉升方向人力資源總監(jiān)輪崗崗位輪崗崗位人事行政相關(guān)崗位河南迪信通電子通信技術(shù)有限公司人力資源經(jīng)理崗位說(shuō)明書(shū)人力資源經(jīng)理崗位說(shuō)明書(shū)編制日期編制日期2011年月日審批人簽名審批人簽名崗位名稱(chēng)崗位名稱(chēng)人力資源經(jīng)理所屬部門(mén)所屬部門(mén)人事行政中心直接上級(jí)直接上級(jí)人力資源總監(jiān)直接下屬直接下屬人力資源副經(jīng)理職務(wù)等級(jí)職務(wù)等級(jí)薪資等級(jí)薪資等級(jí)職責(zé)概述職責(zé)概述為有效開(kāi)發(fā)、使用、引進(jìn)企業(yè)人力資源，為公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源保障，在人事總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)和公司發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定公司人力資源戰(zhàn)略及實(shí)施計(jì)劃，建立與完善人力資源管理體系，有效支持各部門(mén)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。主要職責(zé)和責(zé)任主要職責(zé)和責(zé)任權(quán)重權(quán)重1、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；2、組織研究、掌握國(guó)家人事行政管理政策，制定、完善公司各項(xiàng)人事行政管理制度，并進(jìn)行綜合管理；3、組織制定并不斷完善各部門(mén)相應(yīng)的崗位說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范等，并根據(jù)公司職位調(diào)整需要進(jìn)行相應(yīng)的變更，保證崗位說(shuō)明書(shū)與實(shí)際相符；4、統(tǒng)籌安排“招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬與績(jī)效、勞動(dòng)關(guān)系與社?！钡裙ぷ?；5、規(guī)劃人力結(jié)構(gòu)及制訂人才梯隊(duì)建設(shè)方案，做好公司的人才儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)工作；6、制定本部門(mén)年度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，并將組織實(shí)施情況及時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)；7、根據(jù)部門(mén)人員需求情況，提出公司內(nèi)部人員調(diào)配方案（包括人員新增、任命及分工），經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施，促進(jìn)人員的優(yōu)化配置；8、公司整體人力資源的匯總、分析、上報(bào)；9、公司勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的執(zhí)行監(jiān)督及違紀(jì)人員的處理工作；10、協(xié)調(diào)處理各種人事和勞資糾紛；11、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它事宜。15％15％15％15％10％5％5％5％5％5％5％任職資格任職資格具體說(shuō)明與闡述具體說(shuō)明與闡述重要性重要性教育背景教育背景培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)技能技能其他其他1、本科及以上學(xué)歷，管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)，熟悉國(guó)家及河南省人事政策及法規(guī)；2、受過(guò)現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動(dòng)法規(guī)和管理能力開(kāi)發(fā)等方面的培訓(xùn)；3、五年以上人事資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)；4、對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，對(duì)人力資源管理事務(wù)性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程；5、熟練使用辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件；6、具有很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)和推進(jìn)能力，有親和力，善于與各類(lèi)性格的人交往，待人公平。重要重要非常重要非常重要重要重要工作條件工作條件1、工作場(chǎng)所辦公室；2、環(huán)境狀況舒適；3、危險(xiǎn)性基本無(wú)危險(xiǎn)，無(wú)職業(yè)病危險(xiǎn)任用程序任用程序人力資源總監(jiān)初試，總經(jīng)理復(fù)試晉升方向晉升方向人力資源總監(jiān)輪崗崗位輪崗崗位人事行政相關(guān)崗位

簡(jiǎn)介：人力資源管理基本流程要點(diǎn)及職責(zé)分工項(xiàng)目作業(yè)流程作業(yè)說(shuō)明控制要點(diǎn)支持圖表支持制度責(zé)任單位負(fù)責(zé)人人力需求1、各部門(mén)根據(jù)業(yè)務(wù)需求制定部門(mén)人員需求表2、公司各部人員依據(jù)公司編制和組織要求進(jìn)行審核，符合要求的報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，不符合的要求退回人員需求表人事權(quán)限管理人力需求部門(mén)經(jīng)理部門(mén)組織結(jié)構(gòu)圖招聘計(jì)劃1、明確每個(gè)職位的工作性質(zhì)及任職條件進(jìn)行匯總?cè)藛T明細(xì)匯總表人力資源招聘管理制度2、明確通過(guò)哪些渠道與方法進(jìn)行人才招聘職務(wù)說(shuō)明書(shū)招聘渠道刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘、人才市場(chǎng)招聘、介紹所、員工內(nèi)部推薦及其它招聘渠道。工作崗位職責(zé)人才招聘計(jì)劃3、報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核與批準(zhǔn)人員招聘1、嚴(yán)格按照人員崗位聘用原則來(lái)進(jìn)行人員招聘崗位聘用條件人力資源招聘錄用管理制度人力資源部相關(guān)部門(mén)2、人力資源部對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行全面科學(xué)的考評(píng)，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，擇優(yōu)錄用，寧缺毋濫，初試通過(guò)再進(jìn)行再一部分的復(fù)試面試審批表3、相關(guān)部門(mén)主管根據(jù)所需崗位需具備的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力進(jìn)行復(fù)試考核部分相關(guān)部門(mén)主管4、要求技術(shù)含量較高的人員將由公司上級(jí)進(jìn)行復(fù)試部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)總部人力資源部5、人事專(zhuān)員給新進(jìn)員工辦理相關(guān)的入職手續(xù)（員工個(gè)人檔案、工牌、食膳、住宿）及為員工講解大致上的員工需知員工手冊(cè)人力資源檔案管理制度人力資源部試用1、人力資源部門(mén)及相關(guān)的部門(mén)人員對(duì)新進(jìn)員工在試用階段進(jìn)行跟蹤與評(píng)定新進(jìn)員工跟蹤評(píng)定表試用期內(nèi)員工管理規(guī)定人力資源部相關(guān)部門(mén)2、為了提高新進(jìn)員工素質(zhì)和技能，對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行職前培訓(xùn)（具體包括企業(yè)文化、各項(xiàng)規(guī)章制度、公司材料及產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)、了解公司的發(fā)展史等）企業(yè)文化及各項(xiàng)規(guī)章制度資料轉(zhuǎn)正1、試用期13個(gè)月，公司根據(jù)員工的學(xué)習(xí)適應(yīng)能力與工作態(tài)度予以轉(zhuǎn)正員工轉(zhuǎn)正單試用期內(nèi)員工管理規(guī)定該部門(mén)經(jīng)理主管績(jī)效考核部門(mén)主管本著公平，公開(kāi)，公正對(duì)該部門(mén)的每一位員工進(jìn)行每月一次的績(jī)效總結(jié)?？?jī)效考核表績(jī)效考核管理辦法行政人事部培訓(xùn)對(duì)員工進(jìn)行更加深入的培訓(xùn)職場(chǎng)通用技能，專(zhuān)項(xiàng)職業(yè)技能培訓(xùn)記錄表培訓(xùn)管理辦法相關(guān)講師培訓(xùn)評(píng)估表建立檔案對(duì)公司正式聘用的員工要進(jìn)行檔案進(jìn)行完善（包括個(gè)人薪資表、人員異動(dòng)表、員工轉(zhuǎn)正表、勞動(dòng)合同、培訓(xùn)記錄、身份證、人員考核表、參加保險(xiǎn)事項(xiàng)及其他相關(guān)檔案）薪資審批表薪酬管理制度、檔案管理制度、異動(dòng)掛歷辦法人力資源部培訓(xùn)記錄員工異動(dòng)單勞動(dòng)合同人員離職異動(dòng)管理辦法人力資源部員工離職原因辭職員工因個(gè)人原因辭去工作，辭職員工需提前1個(gè)月向公司提出辭職請(qǐng)求；辭退員工不能勝任其工作崗位；嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或有違法犯罪行為；自動(dòng)離職無(wú)故曠工3天視為自離離職申請(qǐng)表審批上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)相關(guān)部門(mén)主管反饋上來(lái)的員工表現(xiàn)單來(lái)決定是否批準(zhǔn)該員工的離職申請(qǐng)，對(duì)于績(jī)效較好的員工努力勸導(dǎo)給予挽留，對(duì)于績(jī)效一般人員給予批準(zhǔn)。員工離職審批表異動(dòng)管理辦法相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人總部人力資源部離職人員的工作職責(zé)相關(guān)主管將安排其他人員接替離開(kāi)公司辭職人員辦理完交接手續(xù)后攜帶辭職書(shū)及一份工作移交清單到人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)。具體包括工作服、工作牌、宿舍鑰匙及工具文具的交還，勞動(dòng)合同的解除。工作移交清單異動(dòng)管理辦法相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人成本部人力資源部勞動(dòng)合同解除單員工辦理完相關(guān)離職手續(xù)后打包好自己的行李到人力資源部開(kāi)一張出司證明單（攜物者、同室友、行政的簽名）交由前臺(tái)，方可離司。出司證明單批準(zhǔn)編制申請(qǐng)匯總辦理入職招聘計(jì)劃辦理離職手續(xù)離職初試復(fù)試入職培訓(xùn)人員招聘部門(mén)人力需求申請(qǐng)審核審核試用正式聘用績(jī)效考核人員離職員工資料建檔辭職辭退告工作交接批準(zhǔn)人員培訓(xùn)人力資源管理基本流程要點(diǎn)及職責(zé)分工項(xiàng)目作業(yè)流程作業(yè)說(shuō)明控制要點(diǎn)支持圖表支持制度責(zé)任單位負(fù)責(zé)人人力需求1、各部門(mén)根據(jù)業(yè)務(wù)需求制定部門(mén)人員需求表2、公司各部人員依據(jù)公司編制和組織要求進(jìn)行審核，符合要求的報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，不符合的要求退回人員需求表人事權(quán)限管理人力需求部門(mén)經(jīng)理部門(mén)組織結(jié)構(gòu)圖招聘計(jì)劃1、明確每個(gè)職位的工作性質(zhì)及任職條件進(jìn)行匯總?cè)藛T明細(xì)匯總表人力資源招聘管理制度2、明確通過(guò)哪些渠道與方法進(jìn)行人才招聘職務(wù)說(shuō)明書(shū)招聘渠道刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘、人才市場(chǎng)招聘、介紹所、員工內(nèi)部推薦及其它招聘渠道。工作崗位職責(zé)人才招聘計(jì)劃3、報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核與批準(zhǔn)人員招聘1、嚴(yán)格按照人員崗位聘用原則來(lái)進(jìn)行人員招聘崗位聘用條件人力資源招聘錄用管理制度人力資源部相關(guān)部門(mén)2、人力資源部對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行全面科學(xué)的考評(píng)，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，擇優(yōu)錄用，寧缺毋濫，初試通過(guò)再進(jìn)行再一部分的復(fù)試面試審批表3、相關(guān)部門(mén)主管根據(jù)所需崗位需具備的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力進(jìn)行復(fù)試考核部分相關(guān)部門(mén)主管4、要求技術(shù)含量較高的人員將由公司上級(jí)進(jìn)行復(fù)試部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)總部人力資源部5、人事專(zhuān)員給新進(jìn)員工辦理相關(guān)的入職手續(xù)（員工個(gè)人檔案、工牌、食膳、住宿）及為員工講解大致上的員工需知員工手冊(cè)人力資源檔案管理制度人力資源部試用1、人力資源部門(mén)及相關(guān)的部門(mén)人員對(duì)新進(jìn)員工在試用階段進(jìn)行跟蹤與評(píng)定新進(jìn)員工跟蹤評(píng)定表試用期內(nèi)員工管理規(guī)定人力資源部相關(guān)部門(mén)2、為了提高新進(jìn)員工素質(zhì)和技能，對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行職前培訓(xùn)（具體包括企業(yè)文化、各項(xiàng)規(guī)章制度、公司材料及產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)、了解公司的發(fā)展史等）企業(yè)文化及各項(xiàng)規(guī)章制度資料轉(zhuǎn)正1、試用期13個(gè)月，公司根據(jù)員工的學(xué)習(xí)適應(yīng)能力與工作態(tài)度予以轉(zhuǎn)正員工轉(zhuǎn)正單試用期內(nèi)員工管理規(guī)定該部門(mén)經(jīng)理主管績(jī)效考核部門(mén)主管本著公平，公開(kāi)，公正對(duì)該部門(mén)的每一位員工進(jìn)行每月一次的績(jī)效總結(jié)?？?jī)效考核表績(jī)效考核管理辦法行政人事部培訓(xùn)對(duì)員工進(jìn)行更加深入的培訓(xùn)職場(chǎng)通用技能，專(zhuān)項(xiàng)職業(yè)技能培訓(xùn)記錄表培訓(xùn)管理辦法相關(guān)講師培訓(xùn)評(píng)估表建立檔案對(duì)公司正式聘用的員工要進(jìn)行檔案進(jìn)行完善（包括個(gè)人薪資表、人員異動(dòng)表、員工轉(zhuǎn)正表、勞動(dòng)合同、培訓(xùn)記錄、身份證、人員考核表、參加保險(xiǎn)事項(xiàng)及其他相關(guān)檔案）薪資審批表薪酬管理制度、檔案管理制度、異動(dòng)掛歷辦法人力資源部培訓(xùn)記錄員工異動(dòng)單勞動(dòng)合同人員離職異動(dòng)管理辦法人力資源部員工離職原因辭職員工因個(gè)人原因辭去工作，辭職員工需提前1個(gè)月向公司提出辭職請(qǐng)求；辭退員工不能勝任其工作崗位；嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或有違法犯罪行為；自動(dòng)離職無(wú)故曠工3天視為自離離職申請(qǐng)表審批上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)相關(guān)部門(mén)主管反饋上來(lái)的員工表現(xiàn)單來(lái)決定是否批準(zhǔn)該員工的離職申請(qǐng)，對(duì)于績(jī)效較好的員工努力勸導(dǎo)給予挽留，對(duì)于績(jī)效一般人員給予批準(zhǔn)。員工離職審批表異動(dòng)管理辦法相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人總部人力資源部離職人員的工作職責(zé)相關(guān)主管將安排其他人員接替離開(kāi)公司辭職人員辦理完交接手續(xù)后攜帶辭職書(shū)及一份工作移交清單到人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)。具體包括工作服、工作牌、宿舍鑰匙及工具文具的交還，勞動(dòng)合同的解除。工作移交清單異動(dòng)管理辦法相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人成本部人力資源部勞動(dòng)合同解除單員工辦理完相關(guān)離職手續(xù)后打包好自己的行李到人力資源部開(kāi)一張出司證明單（攜物者、同室友、行政的簽名）交由前臺(tái)，方可離司。出司證明單批準(zhǔn)編制申請(qǐng)匯總辦理入職招聘計(jì)劃辦理離職手續(xù)離職初試復(fù)試入職培訓(xùn)人員招聘部門(mén)人力需求申請(qǐng)審核審核試用正式聘用績(jī)效考核人員離職員工資料建檔辭職辭退告工作交接批準(zhǔn)人員培訓(xùn)

簡(jiǎn)介：110年前，“人力資源管理”專(zhuān)業(yè)稱(chēng)得上是個(gè)冷門(mén)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)核心“資源”的價(jià)值逐步受到認(rèn)可。如今這個(gè)專(zhuān)業(yè)已經(jīng)炙手可熱。日前某招聘網(wǎng)，對(duì)2006年全國(guó)各大城市和各個(gè)行業(yè)的人才數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，展現(xiàn)了人力資源管理逐漸走高的“薪情”全貌。上海地區(qū)的HR薪水最高在全國(guó)范圍內(nèi)，目前人力資源主管平均年薪排在前四位的城市依次為上海、北京、深圳、廣州。這個(gè)排名與這些地區(qū)在國(guó)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展地位相吻合。此外，排名第五、第六、第七位的分別為杭州、蘇州和南京，也驗(yàn)證了長(zhǎng)三角地區(qū)經(jīng)濟(jì)能力在國(guó)內(nèi)的地位。結(jié)果顯示，發(fā)達(dá)地區(qū)的人力資源狀況相對(duì)于其它城市更優(yōu)越，人才市場(chǎng)較其它地區(qū)更活躍，HR的工作內(nèi)容和工作強(qiáng)度也較高。金融單位HR薪酬最高金融行業(yè)的HR薪水最高，HR部門(mén)主管接近年薪8萬(wàn)元，而HR部門(mén)經(jīng)理的年薪更超過(guò)了12萬(wàn)。其次，是耐用消費(fèi)品行業(yè)，HR部門(mén)主管為74萬(wàn)，經(jīng)理為113萬(wàn)。而薪金普遍較高的IT行業(yè)，HR部門(mén)的職位反而相對(duì)較低，HR主管為54萬(wàn)，經(jīng)理為89萬(wàn)。這反映出在一些技術(shù)含量較高的行業(yè)，非“技術(shù)人員”的HR部門(mén)在薪金方面與主干業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)人員存有差距。HR薪金級(jí)差明顯2同為人力資源管理人員，該招聘網(wǎng)薪酬調(diào)查顯示，HR經(jīng)理和HR主管之間的薪金差別十分明顯。一些景氣行業(yè)，如金融、消費(fèi)品、電子等行業(yè)的HR經(jīng)理，年薪高位數(shù)可達(dá)到十幾萬(wàn)人民幣，比同行業(yè)的人力資源主管高出近一倍。該招聘網(wǎng)人才研究中心副總監(jiān)楊梅認(rèn)為，人力資源主管這一職業(yè)當(dāng)前的“薪情”不錯(cuò)，上升的勢(shì)頭還會(huì)持續(xù)下去。目前專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化的人力資源主管還存在著一定缺口，隨著人力資源管理的專(zhuān)業(yè)價(jià)值在企業(yè)日益突顯，這個(gè)職業(yè)將繼續(xù)被看好，薪酬水平也將呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。

簡(jiǎn)介：人力資源管理十大核心理論人力資源管理十大核心理論一、人際關(guān)系理論該理論提出了與傳統(tǒng)管理四種不同的觀(guān)點(diǎn)第一，傳統(tǒng)管理都是以事為中心，該理論“以人為中心，在鼓勵(lì)人的積極性上下功夫“；第二，傳統(tǒng)管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人“認(rèn)為金錢(qián)是刺激積極性的唯一動(dòng)力。“人際關(guān)系理論“認(rèn)為，人是“社會(huì)人“，除了物質(zhì)金錢(qián)的需要以外，還有社會(huì)和心理學(xué)等方面的需要；第三，傳統(tǒng)管理認(rèn)為生產(chǎn)率單純地受工作方法和工作條件的制約，“人際關(guān)系理論“則證明生產(chǎn)率的上升和下降，很大程度上取決于職工的態(tài)度，即“士氣“；第四，傳統(tǒng)管理只注意“組織“對(duì)職工積極性的影響，“人際關(guān)系理論“認(rèn)為，非組織因素也會(huì)影響職工的情感和積極性。二、雙因素理論該理論認(rèn)為，影響人的工作態(tài)度的因素有兩種，一種是保健因素，另一種是激勵(lì)因素，其理論根據(jù)是第一，不是所有的需要得到滿(mǎn)足就能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱(chēng)為激勵(lì)因素的需要得到滿(mǎn)足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性；第二，不具備保健因素時(shí)將引起強(qiáng)烈的不滿(mǎn)，但具備時(shí)并不一定會(huì)調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性；第三，激勵(lì)因素是以工作為核心的，主要是在職工進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的。三、公平理論該理論認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿(mǎn)意，不是只看其絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對(duì)值。即把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的這個(gè)比率作比較，若比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿(mǎn)意，從而心情舒暢，情緒高昂；若個(gè)人的比率小于他人的比率，就會(huì)感到不公平，從而情緒低落，怨氣橫生。這種比較，還包括與本人歷史上的比率作比較。四、期望理論該理論的基本關(guān)系式是激發(fā)力量（Ｆ）＝效價(jià)（Ｖ）期值（Ｅ）。激發(fā)力量（Ｆ）是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)其內(nèi)在的潛力的強(qiáng)度，它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。效價(jià)（Ｖ）是指目標(biāo)對(duì)于滿(mǎn)足人們需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某種結(jié)果偏愛(ài)的強(qiáng)度，期望值（Ｅ）是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績(jī)效和滿(mǎn)足需要的概率，即采取的某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。五、挫折理論該理論包括兩個(gè)方面一是阻礙個(gè)體動(dòng)機(jī)性活動(dòng)的情況，二是個(gè)體遭受阻礙后所引起的心理狀態(tài)。就是說(shuō)，當(dāng)個(gè)體從事有目標(biāo)的活動(dòng)時(shí)，在環(huán)境中遇到阻礙或干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能獲得滿(mǎn)足時(shí)的情緒狀態(tài)。形成挫折的原因有自然的和社會(huì)的，前者如生老病死，天災(zāi)人禍等，后者如政治、經(jīng)濟(jì)、宗教、工作家庭及風(fēng)俗習(xí)慣等。六、權(quán)變理論該理論認(rèn)為，參加組織的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的勝任感，管理者要讓不同的人實(shí)現(xiàn)各自的勝任感，組織形式和領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)同管理對(duì)象相結(jié)合，這樣才能提高工作效率。管理應(yīng)進(jìn)行多變量的分析，要根據(jù)工作性質(zhì)、工作目標(biāo)、職工素質(zhì)等方面的不同情況去考慮問(wèn)題，而不應(yīng)采取千篇一律的方式，個(gè)人的勝任感是可變的，當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到以后，應(yīng)繼續(xù)激發(fā)職工的勝任感，使之為達(dá)到新的、更高的目標(biāo)而努力。七、影響決定論該理論認(rèn)為，管理者的作用是通過(guò)影響來(lái)實(shí)現(xiàn)的，有影響力的管理者才是一個(gè)單位的真正領(lǐng)導(dǎo)者，所謂影響力的大小，是就雙邊影響之差異而言的，以個(gè)人來(lái)說(shuō)，如果影響是順差，即存在影響的凈流出，他在群體中就充當(dāng)著領(lǐng)導(dǎo)者，如果影響是逆差，他就是只能成為被領(lǐng)導(dǎo)者或是一個(gè)不稱(chēng)職的領(lǐng)導(dǎo)者。八、雙因模式論該理論認(rèn)為，管理者成功的最重要的因素又有兩個(gè)，一個(gè)是以工作為中心的主動(dòng)結(jié)構(gòu)，另一個(gè)是以人際關(guān)系為中心的體貼，前一種因素指管理者劃定他與工作群體的關(guān)系，建立定義清楚的組織模式，以及意見(jiàn)交流方式和工作程序，后一種因素指存在于領(lǐng)導(dǎo)者與下層之間的友誼，互相依賴(lài)和互相體帖的關(guān)系，二者各有長(zhǎng)短，它們不是排斥的，而是可以結(jié)合統(tǒng)一起來(lái)的。九、強(qiáng)化理論強(qiáng)化，改造，操作和學(xué)習(xí)是構(gòu)成該理論的主要環(huán)節(jié)。所謂強(qiáng)化，是指通過(guò)刺激使某種行為加強(qiáng)或抑制，所謂改造，是說(shuō)人的行為是可以改造的，通過(guò)一定的手段，使行為中的某些因素加強(qiáng)，某些因素削弱，于是人的行為也就得到了改造，所謂操作，是指對(duì)正負(fù)強(qiáng)化都不起作用的一類(lèi)行為的控制引導(dǎo)，所謂學(xué)習(xí)，就是對(duì)可控行為的改造，即通過(guò)強(qiáng)化實(shí)踐，使人的行為方式得到某種永久性的改變。十、需求層次論該理論將人的需求從低到高分為生理、安全、歸屬、受尊重、自我實(shí)現(xiàn)五種類(lèi)型，等級(jí)越低者越容易獲得滿(mǎn)足，等級(jí)越高者同時(shí)也能夠在安全感、感情歸屬、受尊敬、自我實(shí)現(xiàn)等方面，都能則獲得滿(mǎn)足的比例較小。這就促進(jìn)了企業(yè)管理理論的進(jìn)一步深化，迫使管理者在實(shí)際管理過(guò)程中，必須考慮如何更好地從心理上去滿(mǎn)足員工的高層次需要，從文化上對(duì)員工加以調(diào)控和引導(dǎo)，幫助他們實(shí)現(xiàn)各自的愿望，使他們不僅感到自己是一個(gè)被管理者，擁有很大的發(fā)展空

簡(jiǎn)介：人力資源管理創(chuàng)新案例分析人力資源管理創(chuàng)新案例分析【案例】A公司是廣東一家著名民營(yíng)電子企業(yè)，為了滿(mǎn)足公司發(fā)展對(duì)人才的需求，人力資源部每年招聘近百名應(yīng)屆畢業(yè)生，并不定期面向社會(huì)招聘人才。但是人力資源部和其他用人部門(mén)都感到目前的人才招聘體系存在一些問(wèn)題一用人部門(mén)感到招聘到的不是最合適的人才；二遇到緊急人員需求時(shí)，招聘活動(dòng)往往很倉(cāng)促，且效果不好；三外部人才招聘與內(nèi)部人才流動(dòng)和選拔脫節(jié)。人力資源部經(jīng)理急于尋求合適的工具以改善現(xiàn)狀?！驹\斷】企業(yè)招聘的主要渠道包括招聘會(huì)、報(bào)刊廣告、人才機(jī)構(gòu)、獵頭公司、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘或崗位輪換。無(wú)論通過(guò)何種招聘渠道，傳統(tǒng)的人才招聘模式一般都經(jīng)由以下流程用人部門(mén)提出申請(qǐng)→發(fā)布招聘信息→招聘測(cè)試→人事決策。但是由于以下原因用人部門(mén)難以獲得對(duì)應(yīng)聘者包括企業(yè)外部應(yīng)聘者和內(nèi)部員工真實(shí)能力進(jìn)行正確判斷的足夠信息一用人單位和應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘者能力的了解表現(xiàn)出不對(duì)稱(chēng)的特征，因此用人單位常把被應(yīng)聘者的學(xué)歷作為其能力的信號(hào)，但事實(shí)上學(xué)歷并不代表實(shí)際工作能力；二用人部門(mén)的人員需求信息經(jīng)過(guò)人力資源部門(mén)后不可避免的被過(guò)濾掉一些細(xì)微但同樣重要的信息；三應(yīng)聘者本身也缺乏對(duì)自己的準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)，因此應(yīng)聘的部門(mén)可能并不是最適合的；四用人部門(mén)難以獲得足夠的應(yīng)聘者資料以供挑選，應(yīng)聘者資料常常被某些部門(mén)獨(dú)占；五由于沒(méi)有人才信息儲(chǔ)備，難以應(yīng)付突發(fā)性人才需求；六由于部門(mén)間工作的獨(dú)立性，各部門(mén)缺乏對(duì)相互間職工信息的掌握，給企業(yè)內(nèi)部的人員流動(dòng)提升造成困難。為了盡快解決現(xiàn)存問(wèn)題，有必要在A公司導(dǎo)入資源共享型招聘模式。資源共享型招聘模式基于開(kāi)放的人才數(shù)據(jù)庫(kù)平臺(tái)，各用人部門(mén)通過(guò)訪(fǎng)問(wèn)人才數(shù)據(jù)庫(kù)，可以共享人力資源部提供的人才信息，從而增加用人部門(mén)在招聘過(guò)程中的主動(dòng)性，增強(qiáng)不同部門(mén)間的交流與互動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)人才的最佳配置。一、人才數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)既要包括應(yīng)聘者包含企業(yè)內(nèi)部員工的姓名、性別、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)、通訊地址、聯(lián)系電話(huà)等基本個(gè)人信息，還要包括工作經(jīng)歷、業(yè)績(jī)以及能力、性格、心理素質(zhì)等方面的數(shù)據(jù)。人才數(shù)據(jù)庫(kù)的信息來(lái)源于應(yīng)聘者提供的應(yīng)聘申請(qǐng)、招聘測(cè)試數(shù)據(jù)、面試表現(xiàn)情況以及內(nèi)部員工的崗位和業(yè)績(jī)考核記錄，也可以通過(guò)獵頭公司或者內(nèi)部員工推薦獲得關(guān)于應(yīng)聘者的資料。人力資源部還應(yīng)對(duì)某些高層次的戰(zhàn)略性人才諸如其他公司的高層經(jīng)理人員予以特別關(guān)注，注意日常信息收集。隨著INTER技術(shù)的發(fā)展，越來(lái)越多的應(yīng)聘者信息能夠通過(guò)網(wǎng)絡(luò)獲得，公司可以依賴(lài)于招聘網(wǎng)站獲得數(shù)據(jù)，也可以在自己的公司網(wǎng)頁(yè)上直接接受應(yīng)聘者的申請(qǐng)。一般而言，規(guī)模較小的企業(yè)可以建立單機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)，用人部門(mén)在人力資源部門(mén)的計(jì)算機(jī)上進(jìn)行人才檢索；稍大規(guī)模的企業(yè)可以通過(guò)局域網(wǎng)共享人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)。對(duì)于大型企業(yè)、特別是分支機(jī)構(gòu)分散的大型企業(yè)集團(tuán)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該建立基于INTER的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)各部門(mén)、各分支機(jī)構(gòu)跨越時(shí)空限制的資源共享。人力資源部應(yīng)指定專(zhuān)人定期對(duì)人才數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行維護(hù)和更新。二、人才數(shù)據(jù)庫(kù)的使用用人部門(mén)經(jīng)過(guò)崗位分析，確定用人需求包括用人崗位、數(shù)量、應(yīng)聘者所需要的學(xué)歷、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、性格特點(diǎn)等并向人力資源部提交申請(qǐng)，人力資源部根據(jù)用人要求對(duì)應(yīng)聘者的資料進(jìn)行篩選，并把經(jīng)過(guò)篩選的數(shù)據(jù)錄入人才數(shù)據(jù)庫(kù)存檔以備用人部門(mén)進(jìn)行檢索，或者直接把符合要求的應(yīng)聘者資料提供給用人部門(mén)。用人部門(mén)在人力資源部的配合下，檢索到符合要求的應(yīng)聘者后進(jìn)行更深入的評(píng)估和考察，并最終錄用最合適的人員。比如HP等國(guó)際著名公司就在WEB上建立了“履歷表中心”，用人部門(mén)可以隨時(shí)進(jìn)入數(shù)據(jù)庫(kù)以關(guān)鍵詞或設(shè)定條件的方式搜索需要的人才。這樣不僅所有部門(mén)可以公平共享人力資源信息，而且所有的面談紀(jì)錄都會(huì)追加入數(shù)據(jù)庫(kù)，有些不錯(cuò)的人才因前次名額關(guān)系而未錄用的，可以再次搜尋出直接約談。人力資源部對(duì)應(yīng)聘者從兩個(gè)方面進(jìn)行考察應(yīng)聘者的知識(shí)和能力，與用人需求的符合程度如圖2所示。對(duì)能力低且不能滿(mǎn)足企業(yè)需求的D類(lèi)應(yīng)聘者應(yīng)予淘汰；對(duì)能力低但符合企業(yè)需求的C類(lèi)應(yīng)聘者一般屬于對(duì)人員素質(zhì)要求不高的崗位給予錄用。知識(shí)水平和能力都很高的應(yīng)聘者屬于各家企業(yè)激烈爭(zhēng)奪的資源，對(duì)符合用人需求的A類(lèi)應(yīng)聘者錄用并加以重點(diǎn)培養(yǎng)、使用，使他們盡快適應(yīng)新的工作崗位，發(fā)揮出自己應(yīng)有的價(jià)值；對(duì)不符合當(dāng)前用人需求的B類(lèi)應(yīng)聘者，仍應(yīng)該給予繼續(xù)關(guān)注，以備未來(lái)人才急需。如果公司建立的是基于INTER的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，則系統(tǒng)可以自動(dòng)發(fā)出電子郵件通知應(yīng)聘者已收到應(yīng)聘材料并加以處理，對(duì)于未被錄用的B類(lèi)人才，會(huì)定期將企業(yè)近況或適合他的工作通知他，保持與他們的良好聯(lián)系。通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)的共享，用人部門(mén)一方面有充足、翔實(shí)的應(yīng)聘者資料以供選擇，主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)符合本部門(mén)需要的“新人”；另一方面也能夠充分了解其他部門(mén)員工的能力和表現(xiàn)，從中發(fā)現(xiàn)合適的人才，解決企業(yè)目前存在的外部人才招聘與內(nèi)部人才流動(dòng)脫節(jié)的問(wèn)題。由于后者有實(shí)踐鍛煉的經(jīng)歷、對(duì)企業(yè)的了解和對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，因而可以更快更好地滿(mǎn)足用人單位的需要。同時(shí)由于人才數(shù)據(jù)庫(kù)擁有大量高素質(zhì)人才資料，當(dāng)出現(xiàn)人才短缺時(shí)，可以很方便地通過(guò)人才數(shù)據(jù)庫(kù)招聘到需要的人員，避免了當(dāng)前人才招聘活動(dòng)面對(duì)突發(fā)性人才需求時(shí)的倉(cāng)促局面。三、增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力資源共享型招聘模式的有效運(yùn)行依賴(lài)于企業(yè)對(duì)人才的吸引力。企業(yè)必須在企業(yè)形象、人才待遇、發(fā)展機(jī)遇等方面增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力達(dá)到吸引人才的目的，優(yōu)秀人才的聘用又會(huì)進(jìn)一步提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、利潤(rùn)以至更好的人才待遇和發(fā)展空間，從而使企業(yè)的人力資源管理步入良性循環(huán)的軌道。反之，人才不僅難以流入企業(yè)，而且面臨人才流失的危險(xiǎn)。當(dāng)然，對(duì)中小企業(yè)或者目前難以為人才提供優(yōu)厚待遇待遇和良好環(huán)境的企業(yè)來(lái)說(shuō)，資源共享型招聘模式在招聘合適人才和內(nèi)部跨部門(mén)的人才選拔中仍能然顯示出其有效性?？傊?，資源共享型招聘模式對(duì)企業(yè)建立高效的現(xiàn)代人力資源管理體系，提高人員招聘的工作效率和效果，具有非常重要的意義。