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  • 人力資源 (共10000 份)
  • 用時(shí):20ms
    • 簡介:在績效輔導(dǎo)實(shí)施階段,一方面員工匯報(bào)工作進(jìn)展或?qū)⒐ぷ髦杏龅降恼系K向管理者求助,尋求解決辦法和資源上的支持。另一方面,管理者會(huì)對員工實(shí)際工作與績效目標(biāo)之間的偏差進(jìn)行分析,并采取糾正措施或及時(shí)修改績效計(jì)劃。1、管理者需要掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r管理者和員工多次溝通達(dá)成績效契約后,不等于員工的績效計(jì)劃必定能順利完成,作為管理者應(yīng)及時(shí)掌握下屬工作進(jìn)展情況,了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難。管理者應(yīng)及時(shí)協(xié)調(diào)各方面的資源,對下屬工作進(jìn)行輔導(dǎo)支持。另外掌握員工的工作狀況,有利于績效期末對員工進(jìn)行公正客觀的考核評估。雖然很多考核指標(biāo)是結(jié)果導(dǎo)向的,但是還是有一些指標(biāo)是行為化的,是過程控制的,管理者只有對工作過程清楚了解才能對員工進(jìn)行正確的考核評價(jià)。2、員工需要管理者對工作進(jìn)行評價(jià)和輔導(dǎo)支持員工都希望在工作中不斷得到自己績效的反饋信息,希望及時(shí)得到管理者的評價(jià),以便不斷提高自己的績效和提高自己的能力。如果員工干的比較好,得到肯定評價(jià)的員工必然會(huì)更加努力期望獲得更大的成績;如果工作中存在較多問題,及時(shí)提出工作中的缺陷有利于員工迅速調(diào)整工作方法方式,逐步提高績效。由于工作環(huán)境和條件的變化,在工作過程中,員工可能會(huì)遇到在制定績效計(jì)劃時(shí)沒有預(yù)期到的困難和障礙??荚嚧笫占@時(shí)員工應(yīng)該及時(shí)得到幫助和資源支持,一個(gè)稱職的管理者不能抱怨員工的工作能力差,對下屬員工進(jìn)行工作指導(dǎo)是管理者的重要職責(zé)之一。另外管理者應(yīng)在職權(quán)范圍內(nèi)合理調(diào)動(dòng)各方資源,對下屬工作進(jìn)行支持;如果某些事項(xiàng)超過自己職責(zé)權(quán)限范圍,管理者應(yīng)將實(shí)際情況上報(bào)有關(guān)決策者,盡快解決下屬工作中的問題。3、必要時(shí)對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整績效計(jì)劃是基于對外部環(huán)境和內(nèi)部條件的判斷后,在管理者和員工取得共識(shí)的基礎(chǔ)上作出的。外部環(huán)境是不斷變化的,公司的內(nèi)部資源是有限的,因此在績效期開始時(shí)制定的績效計(jì)劃很可能變的不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn)。例如由于競爭對于價(jià)格的變化,將導(dǎo)致本公司的產(chǎn)品價(jià)格政策發(fā)生變化,從而導(dǎo)致公司產(chǎn)品銷售量和銷售額的目標(biāo)發(fā)生變化;由于一個(gè)技術(shù)障礙無法有效解決,可能導(dǎo)致公司產(chǎn)品不能及時(shí)上市,因此應(yīng)及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃;由于公司戰(zhàn)略調(diào)整,原計(jì)劃新開的5家子公司計(jì)劃取消,人力資源部應(yīng)及時(shí)調(diào)整招聘和培訓(xùn)計(jì)劃,因此績效目標(biāo)中的相應(yīng)內(nèi)容應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。在績效實(shí)施過程中管理者和員工的溝通,可以對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整,使之更加適合外部環(huán)境以及內(nèi)部條件的變化。在績效輔導(dǎo)實(shí)施階段,一方面員工匯報(bào)工作進(jìn)展或?qū)⒐ぷ髦杏龅降恼系K向管理者求助,尋求解決辦法和資源上的支持。另一方面,管理者會(huì)對員工實(shí)際工作與績效目標(biāo)之間的偏差進(jìn)行分析,并采取糾正措施或及時(shí)修改績效計(jì)劃。1、管理者需要掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r管理者和員工多次溝通達(dá)成績效契約后,不等于員工的績效計(jì)劃必定能順利完成,作為管理者應(yīng)及時(shí)掌握下屬工作進(jìn)展情況,了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難。管理者應(yīng)及時(shí)協(xié)調(diào)各方面的資源,對下屬工作進(jìn)行輔導(dǎo)支持。另外掌握員工的工作狀況,有利于績效期末對員工進(jìn)行公正客觀的考核評估。雖然很多考核指標(biāo)是結(jié)果導(dǎo)向的,但是還是有一些指標(biāo)是行為化的,是過程控制的,管理者只有對工作過程清楚了解才能對員工進(jìn)行正確的考核評價(jià)。2、員工需要管理者對工作進(jìn)行評價(jià)和輔導(dǎo)支持員工都希望在工作中不斷得到自己績效的反饋信息,希望及時(shí)得到管理者的評價(jià),以便不斷提高自己的績效和提高自己的能力。如果員工干的比較好,得到肯定評價(jià)的員工必然會(huì)更加努力期望獲得更大的成績;如果工作中存在較多問題,及時(shí)提出工作中的缺陷有利于員工迅速調(diào)整工作方法方式,逐步提高績效。由于工作環(huán)境和條件的變化,在工作過程中,員工可能會(huì)遇到在制定績效計(jì)劃時(shí)沒有預(yù)期到的困難和障礙。考試大收集這時(shí)員工應(yīng)該及時(shí)得到幫助和資源支持,一個(gè)稱職的管理者不能抱怨員工的工作能力差,對下屬員工進(jìn)行工作指導(dǎo)是管理者的重要職責(zé)之一。另外管理者應(yīng)在職權(quán)范圍內(nèi)合理調(diào)動(dòng)各方資源,對下屬工作進(jìn)行支持;如果某些事項(xiàng)超過自己職責(zé)權(quán)限范圍,管理者應(yīng)將實(shí)際情況上報(bào)有關(guān)決策者,盡快解決下屬工作中的問題。3、必要時(shí)對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整績效計(jì)劃是基于對外部環(huán)境和內(nèi)部條件的判斷后,在管理者和員工取得共識(shí)的基礎(chǔ)上作出的。外部環(huán)境是不斷變化的,公司的內(nèi)部資源是有限的,因此在績效期開始時(shí)制定的績效計(jì)劃很可能變的不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn)。例如由于競爭對于價(jià)格的變化,將導(dǎo)致本公司的產(chǎn)品價(jià)格政策發(fā)生變化,從而導(dǎo)致公司產(chǎn)品銷售量和銷售額的目標(biāo)發(fā)生變化;由于一個(gè)技術(shù)障礙無法有效解決,可能導(dǎo)致公司產(chǎn)品不能及時(shí)上市,因此應(yīng)及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃;由于公司戰(zhàn)略調(diào)整,原計(jì)劃新開的5家子公司計(jì)劃取消,人力資源部應(yīng)及時(shí)調(diào)整招聘和培訓(xùn)計(jì)劃,因此績效目標(biāo)中的相應(yīng)內(nèi)容應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。在績效實(shí)施過程中管理者和員工的溝通,可以對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整,使之更加適合外部環(huán)境以及內(nèi)部條件的變化。
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      上傳時(shí)間:2024-03-14
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    • 簡介:1職員試用通知單姓名性別年齡籍貫學(xué)歷經(jīng)歷職別本薪等級元人事組長派職工試用單位試用期間自至計(jì)年年天月日日日薪給本薪等級元人事室主任考核意見1試用滿意請照原工資辦理任用手續(xù)月日起2試用成績優(yōu)良請以等級元工資給辦理手續(xù)月日起3需再試用4試用不合適另行安排5附呈心得報(bào)告一份試用考核人試用結(jié)果主管意見1同意考核人意見擬準(zhǔn)以試用原薪給支等級薪給2擬不予任用日再另行簽核3延長試用單位主任人事組長批示秘書室意見1擬照試用單位意見自月日起以等級工資元正式任用2試用不合格除發(fā)給試用期間的工資外擬自月日起辭退主管1職員試用通知單姓名性別年齡籍貫學(xué)歷經(jīng)歷職別本薪等級元人事組長派職工試用單位試用期間自至計(jì)年年天月日日日薪給本薪等級元人事室主任考核意見1試用滿意請照原工資辦理任用手續(xù)月日起2試用成績優(yōu)良請以等級元工資給辦理手續(xù)月日起3需再試用4試用不合適另行安排5附呈心得報(bào)告一份試用考核人試用結(jié)果主管意見1同意考核人意見擬準(zhǔn)以試用原薪給支等級薪給2擬不予任用日再另行簽核3延長試用單位主任人事組長批示秘書室意見1擬照試用單位意見自月日起以等級工資元正式任用2試用不合格除發(fā)給試用期間的工資外擬自月日起辭退主管
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簡介:新時(shí)期新形勢下的人力資源工作思路新時(shí)期新形勢下的人力資源工作思路宋曉勇隨著中央對“創(chuàng)建和諧社會(huì)”的目標(biāo)提出和逐步升溫,保護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益就已經(jīng)成為了持續(xù)數(shù)年的熱點(diǎn),國家的政策、法律對企業(yè)的要求越來越高,監(jiān)管力度也越來越大,企業(yè)在人力資源方面的形勢日趨嚴(yán)峻、壓力陡增,國內(nèi)企業(yè)多年以來在勞動(dòng)力成本上的優(yōu)勢也已不復(fù)存在,而用工風(fēng)險(xiǎn)卻與日俱增。而且當(dāng)今的勞動(dòng)者法律意識(shí)普遍較往年有明顯增強(qiáng),勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)高漲,尤其是2008年勞動(dòng)合同法的出臺(tái)使勞資雙方的地位出現(xiàn)顯著變化、勞動(dòng)者維權(quán)動(dòng)力增強(qiáng),一時(shí)間各地勞動(dòng)保障投訴受理案件暴增,效仿者層出不窮。在這樣的情況下,作為相對弱勢的企業(yè)無法與國家的政策法律相較勁,企業(yè)主和企業(yè)人事管理部門必須因時(shí)而動(dòng),主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展,及時(shí)改變滯后的人事管理觀念,學(xué)法懂法用法,將法律應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中。本人通過研習(xí)新時(shí)期法律法規(guī),借鑒和總結(jié)諸多案例,歸納出新時(shí)期新形勢下的人力資源管理思路,以便溝通、指導(dǎo)今后的人力資源管理工作。一、以人為本,注重人文關(guān)懷以人為本,注重人文關(guān)懷管理者應(yīng)切實(shí)做到“以人為本”,尊重員工,肯定員工在發(fā)展中的作用與地位,依靠員工,并考慮員工的利益,重視員工的需求及所提建議,注重人文關(guān)懷。對員工的關(guān)懷應(yīng)該像春風(fēng)雨露一樣滋潤著廣大員工的心田,從而在為“創(chuàng)建和諧社會(huì)”擔(dān)當(dāng)企業(yè)責(zé)任的同時(shí),也起到增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、員工穩(wěn)定性和向心力的作用,打造出一支和諧的團(tuán)隊(duì)、健康的團(tuán)隊(duì),繼而才是高效的團(tuán)隊(duì)(沒有穩(wěn)定,沒有凝聚,高效只是無本之木)。此舉同時(shí)也有利于搞好員工關(guān)系、化解企業(yè)勞資風(fēng)險(xiǎn)。二、加強(qiáng)把關(guān),招聘高素質(zhì)人才加強(qiáng)把關(guān),招聘高素質(zhì)人才作為人力資源部門,既要應(yīng)對當(dāng)前人才相對稀缺的現(xiàn)狀,積極拓展招聘渠道,廣招賢才;同時(shí)也要加強(qiáng)員工招聘的把關(guān)工作,確保錄用較高素質(zhì)的員工,這是關(guān)系到團(tuán)隊(duì)協(xié)作、目標(biāo)的執(zhí)行、用工風(fēng)險(xiǎn)乃至企業(yè)發(fā)展的大問題,因此作為人事及相關(guān)主管部門應(yīng)高度重視。三、用人之長,注重引導(dǎo)和激勵(lì),發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性及其潛能用人之長,注重引導(dǎo)和激勵(lì),發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性及其潛能“人無完人”,即便素質(zhì)很高的人也多少有一些缺點(diǎn),更何況作為普普通通的廣大農(nóng)民工,他們身上或多或少都有著缺點(diǎn)和短處,作為企業(yè)管理者應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí),并做到“用人之長,容人之短”。同時(shí),重點(diǎn)加強(qiáng)引導(dǎo)和激勵(lì),用精神或物質(zhì)需要來鼓舞士氣,揚(yáng)長避短,提高組織戰(zhàn)斗力,打造一支高效的員工隊(duì)伍。四、轉(zhuǎn)變觀念,打造服務(wù)型人力資源部門轉(zhuǎn)變觀念,打造服務(wù)型人力資源部門為了達(dá)到留人用人、打造高效團(tuán)隊(duì),同時(shí)融洽勞資關(guān)系、規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)的目的,就要轉(zhuǎn)變原本以“管”為主的人事管理理念,打造服務(wù)型人力資源部門。除了繼續(xù)做好“管理員”,人力資源部門也應(yīng)具有“甘當(dāng)勤務(wù)員、協(xié)調(diào)員”的心胸和勇氣。當(dāng)然這樣一來,人力資源部門的工作會(huì)更難做,事情會(huì)更多,對部門人員素質(zhì)的要求會(huì)更高。為此,人力資源部門要做到統(tǒng)一思想,傾情服務(wù);同時(shí)需要企業(yè)主做到支持人力資源部門,并愿意為本部門提供充足的優(yōu)秀“服務(wù)”人員。五、規(guī)范管理,用制度管人,規(guī)避現(xiàn)實(shí)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)范管理,用制度管人,規(guī)避現(xiàn)實(shí)風(fēng)險(xiǎn)當(dāng)然,沒有規(guī)矩不成方圓,作為企業(yè)需要嚴(yán)明的紀(jì)律,企業(yè)管理者應(yīng)該制定一套規(guī)范可行的管理制度,加強(qiáng)規(guī)范管理,用制度管人。在工作中加以實(shí)踐和完善,逐步形成一套完善實(shí)用的規(guī)章制度和管理辦法。同時(shí),在辦事程序上、方法上也應(yīng)特別注意,切不可隨意亂為,破壞制度并給公司帶來管理風(fēng)險(xiǎn)。六、誠信合作,互諒互助,共同發(fā)展,實(shí)現(xiàn)多贏誠信合作,互諒互助,共同發(fā)展,實(shí)現(xiàn)多贏無論是企業(yè)主與人事管理部門之間,還是企業(yè)管理者與員工之間,亦或是員工與員工之間,都應(yīng)該建立一種誠信合作,互諒互助的合作意識(shí),這是通向成功的橋梁。作為人力資源部門應(yīng)極力倡導(dǎo)和促進(jìn),以達(dá)到“共同發(fā)展,實(shí)現(xiàn)多贏”的局面。新時(shí)期新形勢下的人力資源工作思路新時(shí)期新形勢下的人力資源工作思路宋曉勇隨著中央對“創(chuàng)建和諧社會(huì)”的目標(biāo)提出和逐步升溫,保護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益就已經(jīng)成為了持續(xù)數(shù)年的熱點(diǎn),國家的政策、法律對企業(yè)的要求越來越高,監(jiān)管力度也越來越大,企業(yè)在人力資源方面的形勢日趨嚴(yán)峻、壓力陡增,國內(nèi)企業(yè)多年以來在勞動(dòng)力成本上的優(yōu)勢也已不復(fù)存在,而用工風(fēng)險(xiǎn)卻與日俱增。而且當(dāng)今的勞動(dòng)者法律意識(shí)普遍較往年有明顯增強(qiáng),勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)高漲,尤其是2008年勞動(dòng)合同法的出臺(tái)使勞資雙方的地位出現(xiàn)顯著變化、勞動(dòng)者維權(quán)動(dòng)力增強(qiáng),一時(shí)間各地勞動(dòng)保障投訴受理案件暴增,效仿者層出不窮。在這樣的情況下,作為相對弱勢的企業(yè)無法與國家的政策法律相較勁,企業(yè)主和企業(yè)人事管理部門必須因時(shí)而動(dòng),主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展,及時(shí)改變滯后的人事管理觀念,學(xué)法懂法用法,將法律應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中。本人通過研習(xí)新時(shí)期法律法規(guī),借鑒和總結(jié)諸多案例,歸納出新時(shí)期新形勢下的人力資源管理思路,以便溝通、指導(dǎo)今后的人力資源管理工作。一、以人為本,注重人文關(guān)懷以人為本,注重人文關(guān)懷管理者應(yīng)切實(shí)做到“以人為本”,尊重員工,肯定員工在發(fā)展中的作用與地位,依靠員工,并考慮員工的利益,重視員工的需求及所提建議,注重人文關(guān)懷。對員工的關(guān)懷應(yīng)該像春風(fēng)雨露一樣滋潤著廣大員工的心田,從而在為“創(chuàng)建和諧社會(huì)”擔(dān)當(dāng)企業(yè)責(zé)任的同時(shí),也起到增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、員工穩(wěn)定性和向心力的作用,打造出一支和諧的團(tuán)隊(duì)、健康的團(tuán)隊(duì),繼而才是高效的團(tuán)隊(duì)(沒有穩(wěn)定,沒有凝聚,高效只是無本之木)。此舉同時(shí)也有利于搞好員工關(guān)系、化解企業(yè)勞資風(fēng)險(xiǎn)。二、加強(qiáng)把關(guān),招聘高素質(zhì)人才加強(qiáng)把關(guān),招聘高素質(zhì)人才作為人力資源部門,既要應(yīng)對當(dāng)前人才相對稀缺的現(xiàn)狀,積極拓展招聘渠道,廣招賢才;同時(shí)也要加強(qiáng)員工招聘的把關(guān)工作,確保錄用較高素質(zhì)的員工,這是關(guān)系到團(tuán)隊(duì)協(xié)作、目標(biāo)的執(zhí)行、用工風(fēng)險(xiǎn)乃至企業(yè)發(fā)展的大問題,因此作為人事及相關(guān)主管部門應(yīng)高度重視。三、用人之長,注重引導(dǎo)和激勵(lì),發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性及其潛能用人之長,注重引導(dǎo)和激勵(lì),發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性及其潛能“人無完人”,即便素質(zhì)很高的人也多少有一些缺點(diǎn),更何況作為普普通通的廣大農(nóng)民工,他們身上或多或少都有著缺點(diǎn)和短處,作為企業(yè)管理者應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí),并做到“用人之長,容人之短”。同時(shí),重點(diǎn)加強(qiáng)引導(dǎo)和激勵(lì),用精神或物質(zhì)需要來鼓舞士氣,揚(yáng)長避短,提高組織戰(zhàn)斗力,打造一支高效的員工隊(duì)伍。四、轉(zhuǎn)變觀念,打造服務(wù)型人力資源部門轉(zhuǎn)變觀念,打造服務(wù)型人力資源部門為了達(dá)到留人用人、打造高效團(tuán)隊(duì),同時(shí)融洽勞資關(guān)系、規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)的目的,就要轉(zhuǎn)變原本以“管”為主的人事管理理念,打造服務(wù)型人力資源部門。除了繼續(xù)做好“管理員”,人力資源部門也應(yīng)具有“甘當(dāng)勤務(wù)員、協(xié)調(diào)員”的心胸和勇氣。當(dāng)然這樣一來,人力資源部門的工作會(huì)更難做,事情會(huì)更多,對部門人員素質(zhì)的要求會(huì)更高。為此,人力資源部門要做到統(tǒng)一思想,傾情服務(wù);同時(shí)需要企業(yè)主做到支持人力資源部門,并愿意為本部門提供充足的優(yōu)秀“服務(wù)”人員。五、規(guī)范管理,用制度管人,規(guī)避現(xiàn)實(shí)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)范管理,用制度管人,規(guī)避現(xiàn)實(shí)風(fēng)險(xiǎn)當(dāng)然,沒有規(guī)矩不成方圓,作為企業(yè)需要嚴(yán)明的紀(jì)律,企業(yè)管理者應(yīng)該制定一套規(guī)范可行的管理制度,加強(qiáng)規(guī)范管理,用制度管人。在工作中加以實(shí)踐和完善,逐步形成一套完善實(shí)用的規(guī)章制度和管理辦法。同時(shí),在辦事程序上、方法上也應(yīng)特別注意,切不可隨意亂為,破壞制度并給公司帶來管理風(fēng)險(xiǎn)。六、誠信合作,互諒互助,共同發(fā)展,實(shí)現(xiàn)多贏誠信合作,互諒互助,共同發(fā)展,實(shí)現(xiàn)多贏無論是企業(yè)主與人事管理部門之間,還是企業(yè)管理者與員工之間,亦或是員工與員工之間,都應(yīng)該建立一種誠信合作,互諒互助的合作意識(shí),這是通向成功的橋梁。作為人力資源部門應(yīng)極力倡導(dǎo)和促進(jìn),以達(dá)到“共同發(fā)展,實(shí)現(xiàn)多贏”的局面。
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      上傳時(shí)間:2024-03-10
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    • 簡介:1人力資源部考核分值表人力資源部考核分值表考核對象人力資源部考核時(shí)間指標(biāo)指標(biāo)類別類別指標(biāo)指標(biāo)分值分值實(shí)際實(shí)際得分得分備注備注人事管理質(zhì)量40定性指標(biāo)(1)銷售收入工資率30(2)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率30定量指標(biāo)合計(jì)100參考評分方法參考評分方法(1)定性指標(biāo)?!叭耸鹿芾碣|(zhì)量”優(yōu)秀40分,良好30分,一般15分,差0分。(2)定量指標(biāo)。1)“銷售收入工資率”以歷史最低水平為基數(shù),達(dá)到歷史最低水平給25分;每低于歷史最低水平1則在25分基礎(chǔ)上加1分,30分為上限;每高于歷史最低水平1則扣1分,扣完為止。2)“全員勞動(dòng)生產(chǎn)率”以歷史最佳水平為基數(shù),達(dá)到歷史最佳水平給25分;每超過歷史最佳水平1則在25分基礎(chǔ)上加1分,30分為上限;每低于歷史最佳水平1則扣1分,扣完為止。1人力資源部考核分值表人力資源部考核分值表考核對象人力資源部考核時(shí)間指標(biāo)指標(biāo)類別類別指標(biāo)指標(biāo)分值分值實(shí)際實(shí)際得分得分備注備注人事管理質(zhì)量40定性指標(biāo)(1)銷售收入工資率30(2)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率30定量指標(biāo)合計(jì)100參考評分方法參考評分方法(1)定性指標(biāo)?!叭耸鹿芾碣|(zhì)量”優(yōu)秀40分,良好30分,一般15分,差0分。(2)定量指標(biāo)。1)“銷售收入工資率”以歷史最低水平為基數(shù),達(dá)到歷史最低水平給25分;每低于歷史最低水平1則在25分基礎(chǔ)上加1分,30分為上限;每高于歷史最低水平1則扣1分,扣完為止。2)“全員勞動(dòng)生產(chǎn)率”以歷史最佳水平為基數(shù),達(dá)到歷史最佳水平給25分;每超過歷史最佳水平1則在25分基礎(chǔ)上加1分,30分為上限;每低于歷史最佳水平1則扣1分,扣完為止。
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      上傳時(shí)間:2024-03-14
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    • 簡介:訪談紀(jì)要訪談紀(jì)要時(shí)間2003年6月25日星期三訪談人訪談人陳小剛郭棟被訪人被訪人崔職務(wù)人力資源部經(jīng)理詳細(xì)的訪談內(nèi)容(被訪者的結(jié)論、判斷和事實(shí)陳述)詳細(xì)的訪談內(nèi)容(被訪者的結(jié)論、判斷和事實(shí)陳述)目前公司人員普遍素質(zhì)跟不上公司的要求,高素質(zhì)人員匱乏,一些創(chuàng)業(yè)階段的老員工老股東思路無法跟上公司發(fā)展。公司干部晉升主要靠領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí),缺乏規(guī)范的晉升系統(tǒng)。人員招聘依靠領(lǐng)導(dǎo)考慮和各部門報(bào)計(jì)劃,有些部門領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)不到人才缺乏。另一方面又缺乏對新加盟員工的職業(yè)規(guī)劃,大學(xué)生入廠1-2年流失一半。公司薪酬透明,干部工人差別較小。年終獎(jiǎng)金不透明,根據(jù)老總心目中的標(biāo)準(zhǔn)確定,比如高層認(rèn)為科級干部根據(jù)業(yè)績年總收入應(yīng)該是4-6萬元。沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于績效考評,難以對員工正確定員定崗,因此考評如何進(jìn)行存在困惑。公司常規(guī)培訓(xùn),如入廠上崗等開展較好,但是進(jìn)一步培訓(xùn)工作非常落后。培訓(xùn)量次較多但是檔次較低,費(fèi)用也不高。尤其缺乏對干部的管理培訓(xùn)。中層干部的管理能力意識(shí)普遍較差。另一方面,沒有自己的研發(fā)人員。依賴外部人才學(xué)術(shù)性流動(dòng)產(chǎn)生的科研成果,同時(shí)自己也沒有著重培養(yǎng)自己的研發(fā)人才。提出的主要問題提出的主要問題1需要建立完善的干部晉升系統(tǒng)2需要規(guī)范定崗定員,規(guī)范績效考核3需要完善員工培訓(xùn),特別是高級培訓(xùn),管理培訓(xùn)訪談紀(jì)要訪談紀(jì)要時(shí)間2003年6月25日星期三訪談人訪談人陳小剛郭棟被訪人被訪人崔職務(wù)人力資源部經(jīng)理詳細(xì)的訪談內(nèi)容(被訪者的結(jié)論、判斷和事實(shí)陳述)詳細(xì)的訪談內(nèi)容(被訪者的結(jié)論、判斷和事實(shí)陳述)目前公司人員普遍素質(zhì)跟不上公司的要求,高素質(zhì)人員匱乏,一些創(chuàng)業(yè)階段的老員工老股東思路無法跟上公司發(fā)展。公司干部晉升主要靠領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí),缺乏規(guī)范的晉升系統(tǒng)。人員招聘依靠領(lǐng)導(dǎo)考慮和各部門報(bào)計(jì)劃,有些部門領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)不到人才缺乏。另一方面又缺乏對新加盟員工的職業(yè)規(guī)劃,大學(xué)生入廠1-2年流失一半。公司薪酬透明,干部工人差別較小。年終獎(jiǎng)金不透明,根據(jù)老總心目中的標(biāo)準(zhǔn)確定,比如高層認(rèn)為科級干部根據(jù)業(yè)績年總收入應(yīng)該是4-6萬元。沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于績效考評,難以對員工正確定員定崗,因此考評如何進(jìn)行存在困惑。公司常規(guī)培訓(xùn),如入廠上崗等開展較好,但是進(jìn)一步培訓(xùn)工作非常落后。培訓(xùn)量次較多但是檔次較低,費(fèi)用也不高。尤其缺乏對干部的管理培訓(xùn)。中層干部的管理能力意識(shí)普遍較差。另一方面,沒有自己的研發(fā)人員。依賴外部人才學(xué)術(shù)性流動(dòng)產(chǎn)生的科研成果,同時(shí)自己也沒有著重培養(yǎng)自己的研發(fā)人才。提出的主要問題提出的主要問題1需要建立完善的干部晉升系統(tǒng)2需要規(guī)范定崗定員,規(guī)范績效考核3需要完善員工培訓(xùn),特別是高級培訓(xùn),管理培訓(xùn)
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      上傳時(shí)間:2024-03-14
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    • 簡介:人力資源部經(jīng)理職位描述文件人力資源部經(jīng)理職位描述文件職位識(shí)別信息職位名稱人力資源部經(jīng)理工作地點(diǎn)廣東職位編號HR002所在城市深圳所屬部門人力資源部出差要求□無■偶爾□常駐版本號MANGO10生效日期2005年10月1日工作網(wǎng)絡(luò)關(guān)系直接上級職位人事行政總監(jiān)其它匯報(bào)職位總裁直接下級職位招聘主管、培訓(xùn)主管績效主管、薪酬主管薪酬□無■建議權(quán)□決定權(quán)直接下級人數(shù)4績效□無■建議權(quán)□決定權(quán)直接管轄團(tuán)隊(duì)人員管理權(quán)限配備□無□建議權(quán)■決定權(quán)業(yè)務(wù)指導(dǎo)職位分公司人力資源經(jīng)理受外部哪些機(jī)構(gòu)影響人事局、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)將影響哪些外部機(jī)構(gòu)學(xué)校職位目的與職責(zé)職位目的(存在的理由,限制和目標(biāo))根據(jù)公司戰(zhàn)略和政策,規(guī)劃人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,領(lǐng)導(dǎo)、管理和控制公司的人力資源活動(dòng),以建立高效率、高技能的工作團(tuán)隊(duì),并為公司長期發(fā)展做好人才儲(chǔ)備職責(zé)范圍職責(zé)范圍名稱、定義、該職責(zé)所要達(dá)到的結(jié)果目標(biāo)責(zé)任級別責(zé)任級別(全部部分協(xié)助)衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量、質(zhì)量業(yè)務(wù)類戰(zhàn)略層面參與制定公司戰(zhàn)略規(guī)劃,在公司面對的戰(zhàn)略性問題上提出批評和建議,確保公司的快速長期發(fā)展根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,全面負(fù)責(zé)公司人力資源開發(fā)工作,使公司在各個(gè)崗位上有合適的人才,確保公司順利發(fā)展參與制定及領(lǐng)導(dǎo)推廣企業(yè)文化,建立健康的工作環(huán)境和一個(gè)正面的企業(yè)文化協(xié)助全部部分業(yè)務(wù)增長盈利能力人員充足率人員技能員工士氣戰(zhàn)術(shù)層面發(fā)展、審核、修正和建議人力資源戰(zhàn)略和政策,為公司長期發(fā)展提供人力資源支持根據(jù)各部門工作性質(zhì),組織制定員工招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等規(guī)章和標(biāo)準(zhǔn),并監(jiān)督執(zhí)行,為各部門運(yùn)作提供人力資源支持主持?jǐn)M訂公司年度人力資源需求計(jì)劃和員工技能發(fā)展計(jì)劃,為公司年度規(guī)劃提供人力資源支撐全部全部全部抱怨投訴有關(guān)人員評價(jià)有關(guān)部門評價(jià)有關(guān)人員評價(jià)操作層面根據(jù)各部門工作性質(zhì)和個(gè)人實(shí)際工作情況,協(xié)調(diào)和指導(dǎo)各部門員工招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等工作,確保各項(xiàng)工作順利進(jìn)行部分有關(guān)部門評價(jià)管理類參與擬訂本部門的組織機(jī)構(gòu)、崗位編制和職責(zé)分工,參與擬訂相應(yīng)崗位的工作要求和業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn),以建立完善的部門運(yùn)作體系參與本部門員工的招聘、任免、晉升和調(diào)配,以建立、領(lǐng)導(dǎo)及激勵(lì)高效團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)部門日常工作管理,監(jiān)督檢查本部門人員遵章守紀(jì)及工作落實(shí)情況解決部門內(nèi)工作協(xié)調(diào)和人員溝通,營造良好工作氛圍部分部分全部部分運(yùn)作效率員工士氣執(zhí)行情況員工士氣任職資格教育程度本科及以上學(xué)歷,MBA優(yōu)先專業(yè)方向人力資源管理等相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)10年以上人力資源工作經(jīng)驗(yàn),其中5年以上人力資源管理經(jīng)驗(yàn)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)3年以上旅游行業(yè)或電子商務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)經(jīng)歷專業(yè)人力資源管理培訓(xùn)特殊知識(shí)人力資源管理理論本土人力資源慣例國家各項(xiàng)人事政策對機(jī)構(gòu)內(nèi)所有功能的基本認(rèn)識(shí)通用技能要求熟練計(jì)算機(jī)運(yùn)用英語聽說讀寫精通專業(yè)技能要求人際關(guān)系及談判技巧具備較強(qiáng)的組織管理能力和協(xié)調(diào)能力
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    • 簡介:人力資源部經(jīng)理的崗位職責(zé)說明書人力資源部經(jīng)理的崗位說明書職位名稱人力資源部經(jīng)理主要職責(zé)1負(fù)責(zé)主導(dǎo)公司競爭策略及長、中、短期經(jīng)營目標(biāo)的擬定,主導(dǎo)公司“目標(biāo)管理”績效考核的推行;2建立和規(guī)范公司人力資源管理體系;3組建公司的職業(yè)化團(tuán)隊(duì)及負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)管理變革;4深化公司的企業(yè)文化,建立積極向上、團(tuán)結(jié)友愛、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍,建立學(xué)習(xí)型企業(yè);5規(guī)范公司的行政、后勤、總務(wù)管理運(yùn)作系統(tǒng),以最低成本為各部門及全體員工提供工作、學(xué)習(xí)、生活的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。主要工作內(nèi)容1、主導(dǎo)公司各部門進(jìn)行SWOT(公司優(yōu)勢、劣勢、威脅、機(jī)會(huì)等)分析,協(xié)助總經(jīng)理擬定公司的長、中、短期經(jīng)營計(jì)劃及戰(zhàn)略方針,協(xié)助總經(jīng)理制訂公司的年度經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計(jì)劃;2、依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計(jì)劃,擬定公司年度人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與年度工作規(guī)劃,編制并控制部門年度財(cái)務(wù)成本預(yù)算,配合公司的“目標(biāo)管理責(zé)任制”,確保人力資源規(guī)劃目標(biāo)及行政后勤管理目標(biāo)的達(dá)成;3、根據(jù)本部門的年度人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與年度工作規(guī)劃,擬定并實(shí)施部門的年度、月度、周工作計(jì)劃,每月準(zhǔn)時(shí)提交本部門的工作計(jì)劃與工作總結(jié)給總經(jīng)理;4、主導(dǎo)全公司“目標(biāo)管理”績效考核的推行,與財(cái)務(wù)部及各相關(guān)職能部門完成對各部門、各崗位、各員工的工作業(yè)績量化考核;督導(dǎo)人力資源專員及時(shí)收集各部門及各崗位與“目標(biāo)管理”績效考核有關(guān)的年、季、月、周、日度報(bào)表,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào);5、參與公司重大決策事項(xiàng)的討論;6、依據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計(jì)劃,主導(dǎo)設(shè)置企業(yè)組織機(jī)構(gòu),進(jìn)行全公司各崗位的定崗、定員、定編,進(jìn)行職位分析與崗位描述,明確各崗位權(quán)、責(zé)、利及任職資格要求;7、建立并執(zhí)行公司的薪資、福利制度;8、依公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的人力需求,開發(fā)短、中、長期人力資源,合理調(diào)配公司的人力資源;9、建立規(guī)范化的招聘系統(tǒng),并實(shí)施各類管理、技術(shù)人員的招幕工作;10、建立并實(shí)施培訓(xùn)系統(tǒng)及編制、實(shí)施年度培訓(xùn)計(jì)劃,外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及培訓(xùn)課程的評定與選擇;協(xié)助幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃;11、人事政策制訂與修改、人事規(guī)章制度的規(guī)劃、制定、檢討與修訂,使員工的管理有章可循;3、對公司全體員工的招聘任用、辭退、晉升及調(diào)職、薪資調(diào)整人事建議權(quán);請假(3天以內(nèi))、員工獎(jiǎng)懲、各類福利假期審批權(quán);;4、對違反公司人力資源及行政管理政策制度的所有人員有直接處理權(quán);5、人力資源部預(yù)算外資金1000元以下資金審批權(quán)。任職資格學(xué)歷要求大專以上專業(yè)要求不限,人力資源類、理工類或商學(xué)類、教育類優(yōu)先語言要求國語標(biāo)準(zhǔn),英語四級以上工作經(jīng)驗(yàn)5年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),2年以上擔(dān)任大中型企業(yè)相關(guān)的部門經(jīng)理年齡及性別30歲40歲,性別不限計(jì)算機(jī)要求熟練使用WINDOS及MSOFFICE其他要求出色的學(xué)習(xí)能力,國語標(biāo)準(zhǔn),五官端正接受的培訓(xùn)人力資源管理系統(tǒng)培訓(xùn)、財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)、管理心理學(xué)、組織行為學(xué)、企業(yè)文化建設(shè)、ISO900質(zhì)量管理系統(tǒng)管理素質(zhì)要求高度的整合能力,良好的策劃能力;2、對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識(shí);3、親和力和優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧;4、優(yōu)秀的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、判斷能力、自信力,高度的行動(dòng)力;5、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力;6、堅(jiān)定勇敢的意志力及良好的職業(yè)道德。特殊才能要求1、構(gòu)建規(guī)范化人力資源管理系統(tǒng)能力;2、實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)能力(包括人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計(jì)、職位分析和績效考核管理、薪酬與福利管理、人力資源開發(fā)及培訓(xùn)、人事制度管理能力、企業(yè)文化建設(shè));3、扮演好企業(yè)的四種角色(公司戰(zhàn)略伙伴、行政管理專家、人力資源領(lǐng)域技術(shù)專家、內(nèi)部公關(guān)的高手);4、精通中國勞動(dòng)法法律、法規(guī)。
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    • 簡介:人力資源部經(jīng)理職責(zé)考核明細(xì)人力資源部經(jīng)理職責(zé)考核明細(xì)(滿分20分)崗位職責(zé)職責(zé)分解人力資源管理4分在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)公司人力資源管理工作2分起草有關(guān)人力資源管理的初步意見,對總經(jīng)理負(fù)責(zé)2分人力資源調(diào)配3分負(fù)責(zé)辦理員工招聘、新員工考查、勞動(dòng)合同簽訂或續(xù)簽,職務(wù)任免、調(diào)配、解聘、等具體業(yè)務(wù)3分人才管理3分負(fù)責(zé)按用人標(biāo)準(zhǔn)配備齊全各類人才,人盡其才2分合理調(diào)配員工到最適當(dāng)?shù)膷徫簧?,做好人才挖掘、引進(jìn)工作1分人事檔案管理3分負(fù)責(zé)保存員工的人事檔案,做好各類人力資源狀況的統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測、調(diào)整、查詢和人才庫建立等工作3分員工薪酬管理4分負(fù)責(zé)員工工作(勞動(dòng))績效百分制考核及薪酬核算,并編制員工工資表,8號前報(bào)財(cái)務(wù)兌現(xiàn)2分嚴(yán)格保守公司人事和工資秘密1分完成總經(jīng)理臨時(shí)交辦的其他任務(wù)1分員工教育培訓(xùn)3分制定員工培訓(xùn)教育計(jì)劃,實(shí)施員工培訓(xùn)過程2分做好新員工進(jìn)入公司的教育1分人力資源部經(jīng)理職責(zé)考核明細(xì)人力資源部經(jīng)理職責(zé)考核明細(xì)(滿分20分)崗位職責(zé)職責(zé)分解人力資源管理4分在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)公司人力資源管理工作2分起草有關(guān)人力資源管理的初步意見,對總經(jīng)理負(fù)責(zé)2分人力資源調(diào)配3分負(fù)責(zé)辦理員工招聘、新員工考查、勞動(dòng)合同簽訂或續(xù)簽,職務(wù)任免、調(diào)配、解聘、等具體業(yè)務(wù)3分人才管理3分負(fù)責(zé)按用人標(biāo)準(zhǔn)配備齊全各類人才,人盡其才2分合理調(diào)配員工到最適當(dāng)?shù)膷徫簧?,做好人才挖掘、引進(jìn)工作1分人事檔案管理3分負(fù)責(zé)保存員工的人事檔案,做好各類人力資源狀況的統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測、調(diào)整、查詢和人才庫建立等工作3分員工薪酬管理4分負(fù)責(zé)員工工作(勞動(dòng))績效百分制考核及薪酬核算,并編制員工工資表,8號前報(bào)財(cái)務(wù)兌現(xiàn)2分嚴(yán)格保守公司人事和工資秘密1分完成總經(jīng)理臨時(shí)交辦的其他任務(wù)1分員工教育培訓(xùn)3分制定員工培訓(xùn)教育計(jì)劃,實(shí)施員工培訓(xùn)過程2分做好新員工進(jìn)入公司的教育1分
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    • 簡介:1人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)管理層級關(guān)系管理層級關(guān)系直接上級總經(jīng)理直接下級培訓(xùn)主任、質(zhì)檢主任、勞動(dòng)工資主任、人力資源主任、崗位職責(zé)崗位職責(zé)1執(zhí)行酒店總經(jīng)理的工作指令,向總經(jīng)理負(fù)責(zé)并報(bào)告工作。2貫徹執(zhí)行國家、人事、勞動(dòng)的方針、政策和法規(guī),全面負(fù)責(zé)酒店勞動(dòng)定員定編、制定酒店人事管理、工資福利分配政策,制定和完善培訓(xùn)、考核、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等各項(xiàng)制度。3根據(jù)酒店經(jīng)營目標(biāo)和工作需要,組織本部工作人員編制人力資源年度工作計(jì)劃、長遠(yuǎn)規(guī)劃與人工成本、培訓(xùn)費(fèi)用核算,并組織實(shí)施和監(jiān)控。4主持本部門工作例會(huì),聽取、匯報(bào)、督促工作進(jìn)度,協(xié)調(diào)和解決工作中的問題,提出階段性工作計(jì)劃和要求,并督促執(zhí)行和落實(shí)。5組織搜集人才(勞動(dòng)力)市場信息,隨時(shí)掌握員工需求、人事調(diào)配、勞動(dòng)工資、人員培訓(xùn)等方面的動(dòng)態(tài),負(fù)責(zé)組織和合理有效運(yùn)用酒店的人力資源。6負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和指導(dǎo)酒店各部門制訂人力資源需求計(jì)劃,掌握和控制酒店的人員編制總量,組織制定勞動(dòng)定員定編方案,按編制合理安排和調(diào)配余、缺人員,做好員工錄用、調(diào)動(dòng)、晉級、辭退等工作事宜。7掌握勞動(dòng)力市場價(jià)格和同行業(yè)人均分配水平等信息,根據(jù)酒店經(jīng)濟(jì)效益和工資總額情況,組織制定勞動(dòng)工資管理辦法和分配方案,并適時(shí)提出酒店員工工資調(diào)整方案;負(fù)責(zé)會(huì)同酒店財(cái)務(wù)部制訂各營業(yè)、管理部門的獎(jiǎng)金分配方案以及制定相關(guān)的福利政策并監(jiān)督實(shí)施。8負(fù)責(zé)人才的開發(fā)、引進(jìn)和培訓(xùn)。在酒店內(nèi)建立分層次的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò),負(fù)責(zé)制訂培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)管理制度。重視新員工的系列培訓(xùn),教育和督促員工執(zhí)行酒店的各項(xiàng)規(guī)章制度;加強(qiáng)員工的職培訓(xùn),不斷提高員工的業(yè)務(wù)技能和外語水平。9負(fù)責(zé)酒店主管以上管理人員的考核、考察、聘任呈報(bào)工作和本部門員工的工作考察評估工作。10負(fù)責(zé)建立和完善勞動(dòng)用工規(guī)章制度,嚴(yán)格依法用工,切實(shí)保障員工的合理權(quán)益,減少勞2動(dòng)爭議的發(fā)生,針對員工提出正當(dāng)合理的要求,認(rèn)真、妥善處理和解決有關(guān)人力資源方面的問題;努力改善員工的工作環(huán)境和生活條件,不斷增強(qiáng)員工的凝聚力。11努力提高員工的素質(zhì),關(guān)心員工生活,做好政治思想工作,抓好部門文明建設(shè)和計(jì)劃生育工作。
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    • 簡介:1人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖人事人力資源部人力資源部教育培訓(xùn)企劃督辦考勤招聘文控電工電梯宿舍清潔確認(rèn)審核編制總務(wù)前臺(tái)司機(jī)保安福利委員會(huì)采購勞資協(xié)調(diào)委員會(huì)1人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖人事人力資源部人力資源部教育培訓(xùn)企劃督辦考勤招聘文控電工電梯宿舍清潔確認(rèn)審核編制總務(wù)前臺(tái)司機(jī)保安福利委員會(huì)采購勞資協(xié)調(diào)委員會(huì)
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    • 簡介:1人力資源部福利助理崗位流程圖人力資源部福利助理崗位流程圖制定勞保福利制度人力資源部部長審批執(zhí)行員工住房福利管理員工生活費(fèi)用管理其它福利保障管理食堂管理定期核算、編制報(bào)表否是1人力資源部福利助理崗位流程圖人力資源部福利助理崗位流程圖制定勞保福利制度人力資源部部長審批執(zhí)行員工住房福利管理員工生活費(fèi)用管理其它福利保障管理食堂管理定期核算、編制報(bào)表否是
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    • 簡介:1人力資源部炊事員崗位流程圖人力資源部炊事員崗位流程圖估算用餐量伙食物資請購炊事用餐發(fā)放炊具與場地衛(wèi)生清理1人力資源部炊事員崗位流程圖人力資源部炊事員崗位流程圖估算用餐量伙食物資請購炊事用餐發(fā)放炊具與場地衛(wèi)生清理
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    • 簡介:1人力資源部整體構(gòu)架及工作流程人力資源部整體構(gòu)架及工作流程公司年度目標(biāo)年度部門計(jì)劃年度崗位計(jì)劃月度部門計(jì)劃月度崗位計(jì)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)勞動(dòng)關(guān)系績效管理薪酬福利人力需求需求審批招聘計(jì)劃計(jì)劃實(shí)施計(jì)劃總結(jié)入職培訓(xùn)在崗培訓(xùn)勞動(dòng)合同五險(xiǎn)一金培訓(xùn)協(xié)議人員構(gòu)成薪酬總額固定工資浮動(dòng)工資人力資源部月度、年度報(bào)表人力資源部月度、年度報(bào)表(公司分公司)1薪酬總額2人工成本3人員增長率4人員流失率5年度人均工資6月度人均工資7崗位人均工資8工資總額營業(yè)收入9人均毛利10人均純利財(cái)務(wù)部運(yùn)營部各部門各公司報(bào)表分析報(bào)表分析1薪酬總額薪酬總額是否合理控制總額2人工成本人工成本是否合理控制成本3人員增長率人員增長率4人員流失率人員流失率人員變動(dòng)是否合理5年度人均工資年度人均工資6月度人均工資月度人均工資7崗位人均工資崗位人均工資是否公平(內(nèi)外自我)8工資總額工資總額營業(yè)收入營業(yè)收入是否同比增長9人均毛利人均毛利10人均純利人均純利是否利潤最大化1人力資源部整體構(gòu)架及工作流程人力資源部整體構(gòu)架及工作流程公司年度目標(biāo)年度部門計(jì)劃年度崗位計(jì)劃月度部門計(jì)劃月度崗位計(jì)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)勞動(dòng)關(guān)系績效管理薪酬福利人力需求需求審批招聘計(jì)劃計(jì)劃實(shí)施計(jì)劃總結(jié)入職培訓(xùn)在崗培訓(xùn)勞動(dòng)合同五險(xiǎn)一金培訓(xùn)協(xié)議人員構(gòu)成薪酬總額固定工資浮動(dòng)工資人力資源部月度、年度報(bào)表人力資源部月度、年度報(bào)表(公司分公司)1薪酬總額2人工成本3人員增長率4人員流失率5年度人均工資6月度人均工資7崗位人均工資8工資總額營業(yè)收入9人均毛利10人均純利財(cái)務(wù)部運(yùn)營部各部門各公司報(bào)表分析報(bào)表分析1薪酬總額薪酬總額是否合理控制總額2人工成本人工成本是否合理控制成本3人員增長率人員增長率4人員流失率人員流失率人員變動(dòng)是否合理5年度人均工資年度人均工資6月度人均工資月度人均工資7崗位人均工資崗位人均工資是否公平(內(nèi)外自我)8工資總額工資總額營業(yè)收入營業(yè)收入是否同比增長9人均毛利人均毛利10人均純利人均純利是否利潤最大化
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    • 簡介:人力資源部招聘復(fù)試表格姓名性別年齡學(xué)歷應(yīng)聘崗位面試人面試時(shí)間評分標(biāo)準(zhǔn)1分;2分;3分;4分項(xiàng)目評分解釋目標(biāo)值1組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)熟悉組織設(shè)計(jì)流程和方法根據(jù)公司狀況,進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)調(diào)整2職位分析職位分析熟悉各種職位分析的方法及適用性熟悉職位說明書的構(gòu)成及定義,并能撰寫掌握各種職位評估方法并熟練運(yùn)用3人員規(guī)劃人員規(guī)劃熟悉人員規(guī)劃流程和方法根據(jù)人員規(guī)劃制定相關(guān)匹配政策4人員招聘人員招聘掌握招聘的流程和方法協(xié)助制定人員選擇及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),選擇招聘渠道熟悉運(yùn)用人員選擇的各種工具和方法熟悉人員入職后的的工作內(nèi)容和方法5人員培訓(xùn)人員培訓(xùn)掌握培訓(xùn)、學(xué)習(xí)及激勵(lì)的理論分析培訓(xùn)需求,制定培訓(xùn)計(jì)劃掌握各種培訓(xùn)方法,有效設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程進(jìn)行培訓(xùn)評估反饋專業(yè)能力6人員發(fā)展人員發(fā)展掌握人員發(fā)展的流程和方法制定人員發(fā)展計(jì)劃實(shí)施人員發(fā)展計(jì)劃7人員考核人員考核熟悉人員考核的常用方法及適用性建立公司績效管理體系制定考核計(jì)劃,組織實(shí)施考評8薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)掌握崗位定價(jià)及薪酬結(jié)構(gòu)知識(shí)熟悉各種員工激勵(lì)計(jì)劃對薪酬激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行評估合理避稅9人事法規(guī)人事法規(guī)熟悉各種人事法規(guī)的內(nèi)容和流程,并運(yùn)用1010員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理掌握與員工關(guān)系管理有關(guān)政策、處理問題方法和過程處理員工關(guān)系矛盾、化解危機(jī)及勞資糾紛改善關(guān)系,提高員工滿意度和工作效率1111變革管理變革管理識(shí)別利益相關(guān)者支持變革消除潛在抵制1212企業(yè)文化企業(yè)文化對企業(yè)文化內(nèi)容、層次及其功能有深刻的認(rèn)識(shí)掌握企業(yè)文化診斷流程、方法及技術(shù)制定企業(yè)文化戰(zhàn)略建立企業(yè)文化戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃體系建立企業(yè)文化戰(zhàn)略評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系1313其它其它評分面試評語用人部門意見□同意錄用□暫不錄用,進(jìn)入人才庫□不予考慮審批意見
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