簡介：人力資源組工作計劃人力資源組工作計劃2002年3月4日8日（第一周）時間工作內容備注3月4日制作并發(fā)放人力資源項目調查問卷；將項目運行需要的資料清單提交匯仁；與匯仁方面進行溝通，建議匯仁方面成立人力資源委員會配合項目運行。三天后將問卷全部收回。3月5日項目組對搜集上來的資料進行分析與整理；對第一批收回的調查問卷統(tǒng)計結果進行分析與總結。3月6日項目組內部進行討論。3月7日對調查問卷的統(tǒng)計結果進行分析與總結，形成結果性文件。3月8日項目組內部進行討論，確定下一步的訪談對象及訪談內容。人力資源組工作計劃人力資源組工作計劃2002年3月4日8日（第一周）時間工作內容備注3月4日制作并發(fā)放人力資源項目調查問卷；將項目運行需要的資料清單提交匯仁；與匯仁方面進行溝通，建議匯仁方面成立人力資源委員會配合項目運行。三天后將問卷全部收回。3月5日項目組對搜集上來的資料進行分析與整理；對第一批收回的調查問卷統(tǒng)計結果進行分析與總結。3月6日項目組內部進行討論。3月7日對調查問卷的統(tǒng)計結果進行分析與總結，形成結果性文件。3月8日項目組內部進行討論，確定下一步的訪談對象及訪談內容。

簡介：人力資源管理信息化的發(fā)展人力資源管理信息化的發(fā)展人力資源管理信息化的發(fā)展包括三個階段信息階段此階段包括建立一個人力資源網(wǎng)站。內容個性化階段此階段有不同角色的用戶從不同角度進行信息管理操作。流程自動化管理革新階段在此階段，公司通過網(wǎng)站完成與其他公司相關的工作。管理的革新涉及到員工與公司的關系。管理信息化的變革改變了雇傭關系勞動力市場的改變以及人才短缺影響了公司與雇員之間的關系。今天，公司是“賣方”，員工是“買方”。員工成為了“客戶”。這種資源上的轉變意味著人力資源管理專員必需具備類似市場營銷人員的營銷意識，因為如今人力資源部正在將“工作”推銷給公司員工。雇員關系管理（ERM）上出現(xiàn)的這種新的重點促使人力資源管理者采取“一對一”的推銷方法。此方法類似于營銷人員在與重點客戶建立關系時所使用的策略。與客戶一樣，員工與公司的關系也存在著“周期”從被聘用開始，然后是培訓期，接著被安排到相應崗位上，完成工作職責并不斷進步，最終轉入新的崗位（新的周期開始）或是離開公司。公司需要憑借服務內容、營銷策略以及執(zhí)行方式等手段建立自己的“雇主雇員關系”品牌。在ERM模式中，人力資源部的角色類似于營銷部門的銷售代表人力資源部會參與評估、收集信息、分析等工作，并協(xié)助管理人員通過員工創(chuàng)造業(yè)績。它能夠提供工具、內容和資源，使員工與公司的關系發(fā)揮更好的作用。有效的ERM計劃與信息化人力資源管理是相輔相成的。事實上，信息化人力資源管理能夠幫助將有效的雇員關系管理的理想變成現(xiàn)實。它與其他的新業(yè)務相同，首先是建立實施方案，然后再獲得公司管理層的認可。在員工都有網(wǎng)絡系統(tǒng)設施的條件下，信息化人力資管理能夠增強公司與雇員的關系。人力資源管理信息化的重點企業(yè)的門戶解決方案員工怎樣同公司互動交流門戶界面將是什么它的個性化程度和使用難易度如何應用功能門戶界面后面是什么這里需要投入大量精力嗎業(yè)務操作流程您怎樣運行管理它決定建立或購買您應該租賃設備和應用程序嗎IT資源并不充足，因此獲得您所需要的關注和技術支持可能并不容易。

簡介：人力資源管理之渠道招聘人力資源管理之渠道招聘當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一?，F(xiàn)行的各種招聘渠道的特點怎樣，成效如何作為專業(yè)的HR，我們有必要為企業(yè)才市營銷做好渠道的策劃。以下是筆者從事人力資源管理工作積累的心得，愿與各位共同分享。一、校園定向招聘一般而言，校園招聘的計劃性比較強，招聘新人的數(shù)量、專業(yè)往往是結合企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定。因此，進入校園招聘的通常是大中型企業(yè)，他們通常會在幾個大類專業(yè)中挑選綜合素質高的大學生。如零售行業(yè)快速擴張的國美和蘇寧在前期實施的“千人工程”，主要集中招聘經(jīng)濟管理、市場營銷類等畢業(yè)生。校園招聘能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關系奠定基礎，而且校園招聘的費用低廉，對知名企業(yè)而言有時甚至是免費入場。校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業(yè)化水平（態(tài)度、專業(yè)技能、行為習慣等）不高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進行系統(tǒng)完整的培訓。所以，這類潛在的人才進入企業(yè)后，通常要接受比較完整的培訓，再安排到生產(chǎn)經(jīng)營的一線作為儲備干部接受工作訓練。通過這樣一個過程，那些能夠積極融入企業(yè)、滿足要求的人才會脫穎而出。二、媒體廣告招聘當前，媒體廣告主要有專業(yè)的人才招聘報紙，如前程無憂，各地主流媒體上的招聘專版或者副刊等。由于報紙仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺，所以這種形式的廣告在當?shù)氐母采w面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升企業(yè)在當?shù)氐闹?，而且可以有效宣傳公司的業(yè)務，有一舉多得之功效。但是這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期，另外該渠道的費用比較高，特別是選擇“搶眼”版位和版式費用會更高。通常，公司采用這種方式招聘有實際工作經(jīng)驗的社會人員。三、網(wǎng)絡招聘這是伴隨網(wǎng)絡日益普及的趨勢下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息，如各地人才市場網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷、海量的接受到求職者的信息，而且各網(wǎng)站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷篩選的難度，加快處理簡歷的速度。這種形式對于白領階層尤其實用，基本上是“找工作，一鍵搞定”。但是，這種渠道不能控制應聘者的質量和數(shù)量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區(qū)效果差。這種形式可以在常年招聘較多的單位采納。另外，隨著各大人才網(wǎng)站簡歷庫的豐富完善，HR們可以利用網(wǎng)站提供的“網(wǎng)才”服務在簡歷庫中搜尋我們要找的人。這種方式有些類似于獵頭。四、現(xiàn)場招聘會這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費用適中。HR們不僅可以與求職者直接面對面交流（相當于初試），而且可以直觀展示企業(yè)實力和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數(shù)量和質量?，F(xiàn)場招聘通常會與媒體廣告同步推出，并且有一定的時效性。其局限性在于往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數(shù)量和質量難以有效保證。這種方式通常用于招聘一般型人才。五、獵頭公司招聘獵頭是一種由專業(yè)咨詢公司利用其儲備人才庫、關系網(wǎng)絡，在短期內快速、主動、定向尋找企業(yè)所需要的人才的招聘方式。目前，因為獵頭主要面向的對象是企業(yè)中高層管理人員和企業(yè)需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業(yè)高管直接負責，因此這種方式看起來比較神秘。正規(guī)的獵頭公司收費比較高，通常為被獵成功人員年薪的20～30。六、企業(yè)內部招聘內部招聘在規(guī)模以上企業(yè)比較常見，這種方式的特點是費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的文化和管理，能較快進入工作狀態(tài)；而且可以在內部培養(yǎng)出一人多能的復合型人才。其局限性也比較明顯，就是人員供給的數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革。通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業(yè)情況的崗位。內部招聘也用于內部人才的晉升、調動、輪崗。七、員工推薦員工推薦在國內外公司應用得比較廣，特別是需求不是太大的專業(yè)人士和中小型企業(yè)。其特點是招聘成本小，應聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關聯(lián)相似性，基本素質較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質技能相近的員工。這種方式對于難以通過人才市場招聘的專業(yè)人才尤為使用，因為專業(yè)員工之間的關系網(wǎng)絡是最直接有效的聯(lián)系渠道。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才。八、行業(yè)、專業(yè)網(wǎng)站及論壇、特定人群（MBA、專業(yè)人士、校友、網(wǎng)絡發(fā)燒友）組織的網(wǎng)站、聊天室（群、組）等是伴隨網(wǎng)絡普及、網(wǎng)絡市場日益細分而產(chǎn)生的新型、非主流的招聘渠道。其優(yōu)點有些類似人才網(wǎng)站招聘，快速簡捷，其更勝一籌的是可以通過網(wǎng)絡與對方及時、深入、甚至是視頻的互動溝通。因此，我們很可能在這里挖掘到夢寐以求的“千里馬”。九、招聘告示這是招聘媒體形成以前廣泛采用的招聘方式，目前在中小企業(yè)、服務行業(yè)、勞動力招聘時采用的還是比較多。通常情況下招聘成本不高，招聘告示張貼于店面門口、店面周邊或者人流量大的場所等。這種方式的特點是簡單易行，滿足文化層次不高、經(jīng)濟條件不好的人員求職。其缺點一是影響公司形象，二是有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”之大趨勢。十、現(xiàn)實中間還有廣播招聘、電視招聘、借助某項活動推廣物色人選等不同方式。如中央臺舉辦的絕對挑戰(zhàn)知名企業(yè)招聘欄目、湖南電視臺舉辦的超級女聲節(jié)目，前十名優(yōu)勝者通常會被唱片公司簽約，這些都是企業(yè)才市營銷得重要方式。以上是現(xiàn)在通行的十種招聘渠道及其效果分析，應該說是特色鮮明，各有利弊。企業(yè)在做招聘時，應該結合自己的發(fā)展階段、經(jīng)濟實力、用人規(guī)律等，通過多種渠道搜尋我們夢寐以求的將帥之才

簡介：人力資源管理中的人力資源管理中的“雪球智慧雪球智慧”正確運用雪球原理是一種智慧，既可以提高員工的凝聚力、幫助企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，又可以使企業(yè)在人力資源管理工作中合理育人、用人，從而使企業(yè)不斷壯大、脫穎而出。雪球原理與提高員工的凝聚力雪球在形成之初，最初是由少數(shù)幾個核心雪粒凝聚在一起，或為了生存（防止融化），或為了其他目的（也許沒有目的），雪球開始滾動，不斷壯大自己。隨著自身質量的增加，越來越多的雪粒被吸附到雪球的表面，進而又被外層雪粒覆蓋。這時，一些雪球內部的雪粒開始被一些水分子粘連在一起，然后它們的物理性質也慢慢發(fā)生改變，最后結成堅實的一體，由雪球變成冰球。很顯然，雪球在從小變大的過程中，其裹挾的雪粒們都有著相同的前進方向和利益（避免融化、壯大自身）。企業(yè)在人力資源管理工作中，要增強企業(yè)員工的凝聚力，就應該給予全體員工共同的前進方向（企業(yè)發(fā)展愿景、適當?shù)穆殬I(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃），并用共同的利益把優(yōu)秀員工牢牢綁在企業(yè)的“戰(zhàn)車”上。運用雪球原理，企業(yè)可以從以下幾個方面入手提高員工的凝聚力1、就像雪球不滾動就要消融一樣，企業(yè)在實踐中要堅定不移地貫徹發(fā)展觀。只有企業(yè)不斷地發(fā)展壯大，外層員工才能不斷被固化為內層員工、全體員工才能最大地分享到企業(yè)的利益，從而忠實于企業(yè)；2、雪球中的雪粒有著共同的方向，企業(yè)也應使它的全體員工擁有共同的信念，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，并切身為每個員工制定適當?shù)穆殬I(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，賦予員工進步的方向和希冀；3、就像堅實雪球內部的雪粒們結成利益一致的同構體一樣，企業(yè)應讓每個員工都能從企業(yè)的發(fā)展中分享利益。人力資源部門應該采取有效的績效考核措施，制定內有公平性、外有競爭力的薪酬福利政策，并用適當?shù)拈L期激勵措施獲得優(yōu)秀人才對企業(yè)的忠誠。雪球原理與企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展一個雪球在滾動中如果壯大得太快，就會不可避免地摻雜進土塊、石子等一些雜質，這將為雪球的安全埋下隱患。一旦環(huán)境變得惡劣，雪球就有可能崩塌；如果雪球選錯了方向，滾在了一條崎嶇不平的道路上，凸凹不平的路面不但會阻礙雪球的前進，還會使雪球的外層不斷剝落，這給企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展以啟示1、企業(yè)應堅持穩(wěn)定的發(fā)展步驟。如果發(fā)展得太快以至于與自己的實力不符，企業(yè)人力資源管理就會陷入疲于應付的局面，這樣企業(yè)隨時有垮掉的危險；2、企業(yè)應對招聘工作給予足夠的重視。首先，企業(yè)要進行認真的工作分析，制定恰當?shù)娜肆Y源招聘計劃；其次，也是最關鍵之處，企業(yè)在招聘中要做好人力資源的甄選工作，應用必要的能力測試、人格測試及背景調查剔除“南郭先生”及居心叵測之徒；3、企業(yè)應保持員工有一定的離職率。不同的企業(yè)，最優(yōu)離職率是不同的。一般情況下，高新技術企業(yè)的最優(yōu)離職率高些，而傳統(tǒng)企業(yè)的最優(yōu)離職率會低些。美國財富雜志評選出的2000年最適宜工作的100家企業(yè)中，員工年離職率最高的為17％，最低的為4％。人力資源管理中的人力資源管理中的“雪球智慧雪球智慧”正確運用雪球原理是一種智慧，既可以提高員工的凝聚力、幫助企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，又可以使企業(yè)在人力資源管理工作中合理育人、用人，從而使企業(yè)不斷壯大、脫穎而出。雪球原理與提高員工的凝聚力雪球在形成之初，最初是由少數(shù)幾個核心雪粒凝聚在一起，或為了生存（防止融化），或為了其他目的（也許沒有目的），雪球開始滾動，不斷壯大自己。隨著自身質量的增加，越來越多的雪粒被吸附到雪球的表面，進而又被外層雪粒覆蓋。這時，一些雪球內部的雪粒開始被一些水分子粘連在一起，然后它們的物理性質也慢慢發(fā)生改變，最后結成堅實的一體，由雪球變成冰球。很顯然，雪球在從小變大的過程中，其裹挾的雪粒們都有著相同的前進方向和利益（避免融化、壯大自身）。企業(yè)在人力資源管理工作中，要增強企業(yè)員工的凝聚力，就應該給予全體員工共同的前進方向（企業(yè)發(fā)展愿景、適當?shù)穆殬I(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃），并用共同的利益把優(yōu)秀員工牢牢綁在企業(yè)的“戰(zhàn)車”上。運用雪球原理，企業(yè)可以從以下幾個方面入手提高員工的凝聚力1、就像雪球不滾動就要消融一樣，企業(yè)在實踐中要堅定不移地貫徹發(fā)展觀。只有企業(yè)不斷地發(fā)展壯大，外層員工才能不斷被固化為內層員工、全體員工才能最大地分享到企業(yè)的利益，從而忠實于企業(yè)；2、雪球中的雪粒有著共同的方向，企業(yè)也應使它的全體員工擁有共同的信念，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，并切身為每個員工制定適當?shù)穆殬I(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，賦予員工進步的方向和希冀；3、就像堅實雪球內部的雪粒們結成利益一致的同構體一樣，企業(yè)應讓每個員工都能從企業(yè)的發(fā)展中分享利益。人力資源部門應該采取有效的績效考核措施，制定內有公平性、外有競爭力的薪酬福利政策，并用適當?shù)拈L期激勵措施獲得優(yōu)秀人才對企業(yè)的忠誠。雪球原理與企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展一個雪球在滾動中如果壯大得太快，就會不可避免地摻雜進土塊、石子等一些雜質，這將為雪球的安全埋下隱患。一旦環(huán)境變得惡劣，雪球就有可能崩塌；如果雪球選錯了方向，滾在了一條崎嶇不平的道路上，凸凹不平的路面不但會阻礙雪球的前進，還會使雪球的外層不斷剝落，這給企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展以啟示1、企業(yè)應堅持穩(wěn)定的發(fā)展步驟。如果發(fā)展得太快以至于與自己的實力不符，企業(yè)人力資源管理就會陷入疲于應付的局面，這樣企業(yè)隨時有垮掉的危險；2、企業(yè)應對招聘工作給予足夠的重視。首先，企業(yè)要進行認真的工作分析，制定恰當?shù)娜肆Y源招聘計劃；其次，也是最關鍵之處，企業(yè)在招聘中要做好人力資源的甄選工作，應用必要的能力測試、人格測試及背景調查剔除“南郭先生”及居心叵測之徒；3、企業(yè)應保持員工有一定的離職率。不同的企業(yè)，最優(yōu)離職率是不同的。一般情況下，高新技術企業(yè)的最優(yōu)離職率高些，而傳統(tǒng)企業(yè)的最優(yōu)離職率會低些。美國財富雜志評選出的2000年最適宜工作的100家企業(yè)中，員工年離職率最高的為17％，最低的為4％。

簡介：人力資源管理（人力資源管理（HRM）外包的好處和風險外包的好處和風險人力資源管理是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。早期的HRM主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務性活動。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競爭的加劇，績效評估、激勵制度的設計與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營造等戰(zhàn)略性活動逐漸納入到HRM的體系中。HRM由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時，隨著政府社會保障政策的出臺與完善，HRM的事務性工作越來越繁雜，HR人員的大部分時間用于事務性工作的處理中。一般來說公司的人力資源部門員工有60的時間用于管理（即我們這里說的事務性工作）30的時間用于咨詢僅有10的時間用于戰(zhàn)略思考。我們也經(jīng)常聽到來自人力資源經(jīng)理的一個說法“我只能在五點之后才能處理核心業(yè)務，在五點之前我都被行政性事務給湮沒了”，得HRM在支持企業(yè)戰(zhàn)略決策中的作用大大下降。HRM職能重心的轉移與事務性工作不斷繁雜使得HR外包成為可能。所謂HR外包，是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以專注于HR的核心戰(zhàn)略性活動，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。國際數(shù)據(jù)公司（ＩＤＣ的資料表明，2000年美國在人力資源服務方面的花費超過了227億美元，其中，HR是該領域中增長最快的部分，2000年美國HR外包達到25億美元。而國際數(shù)據(jù)公司對美國人力資源管理服務市場的最新預測表明，人力資源服務方面的收入到2006年將達到560億美元，且HR外包將繼續(xù)是人力資源服務消費中增長最快的領域。HR外包受到越來越多的公司管理層和人力資源主管們的青睞。盡管HR外包可以給企業(yè)帶來諸多利益，但是實踐中也不乏失敗的案例，這說明企業(yè)在實施HR外包的過程中也存在風險。1、外包服務商選擇方面的風險。選擇HR外包服務商的目的是為了降低企業(yè)運營成本和提升核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)的生產(chǎn)流程都相對嚴謹，它要求外部資源能面向企業(yè)實現(xiàn)共享和優(yōu)化，并且要保證信息的真實傳遞。但由于信息的不對稱，企業(yè)無法真正了解外包商的經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展狀況、成本結構等與自己利益息息相關的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結果。外包后，外包商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德危險。2、文化差異的風險。企業(yè)文化的形成是一個長期的過程，但是一旦形成就很難改變。HR外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務時不能很好地適應企業(yè)的文化，則會造成服務質量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。此外，目前在我國雖然有較多外資HR外包商，但是由于政治、經(jīng)濟、文化上的差異他們常?！八敛环?。3、來自企業(yè)經(jīng)營安全方面的風險。外包時企業(yè)與外包商在合作過程中有關企業(yè)的信息透露是必然的，例如，在培訓過程中，那些具有戰(zhàn)略意義的項目，如企業(yè)文化建設、團隊建設、產(chǎn)品技術創(chuàng)新、企業(yè)的經(jīng)營理念、競爭對手的基本情況、根據(jù)調查得出的市場需求和發(fā)展趨勢等一系列與保密和特色有關的內容，一旦泄漏將給企業(yè)帶來不堪設想的后果。另外，在我國，目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運作，如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權益將得不到保護。這些不確定的因素和隨時都有可能發(fā)生的問題都給企業(yè)增加了經(jīng)營安全上的風險。4、來自員工方面的風險。外包對于企業(yè)及員工而言確實是一種變革，原先的管理流程、職責分配、匯報關系及個人的職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的改變，自然他們產(chǎn)生各種顧慮和猜疑也是在所難免的，然而這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內部人員的流動，導致新一輪矛盾的加劇和內部沖突，不利于企業(yè)各部門開展業(yè)務，使得企業(yè)的生產(chǎn)、銷售等各環(huán)節(jié)的效率下降。另外，還應該注意內部員工和外部人才的平衡問題。由于外包是利用外部人才來承擔企業(yè)的內部職能，在外包的同時，若忽視了內部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。

簡介：人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)1111人力資源管理管環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)人力資源管理管環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)（1）全球經(jīng)濟一體化帶來的挑戰(zhàn)。隨著信息技術的迅速發(fā)展，全球經(jīng)濟一體化的趨勢越來越明顯，并正在以前所未有的高速度向前發(fā)展。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等的產(chǎn)生，國與國之間的界限已經(jīng)越來越模糊。這種趨勢在過去幾年中迅速在全球蔓延，使世界經(jīng)濟已經(jīng)形成“牽一發(fā)而動全身”的整體，亞洲金融危機和美國“911”事件都充分說明了這一點。當今的世界，國與國之間不僅僅只是競爭，更重要的是一個相互聯(lián)系、相互制約、相互依存的整體。一個地區(qū)、一個國家的經(jīng)濟和社會動蕩，很快就會影響到全球的經(jīng)濟，甚至影響到其他國家的安定與發(fā)展。世界經(jīng)濟格局的這一重大變化，對全球的勞動力市場都是一個巨大的沖擊。隨著全球經(jīng)濟一體化的逐步形成，作為全球經(jīng)濟一體化的必然產(chǎn)物跨國公司將不得不面對不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，作為管理者將會經(jīng)常遇到不同國籍、不同文化背景、不同語言的員工，如何才能更好地完成工作，如何才能進行更好的交流與溝通，如何才能確立完善的管理制度等，這些很現(xiàn)實的問題都擺在管理者面前。在我國，隨著中國經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展和中國加入WTO，中國已經(jīng)成了許多跨國公司投資的熱點。中國企業(yè)不僅要面對國內的競爭者，而且還要面對全球競爭者的挑戰(zhàn)。人力資源作為企業(yè)管理的一個重要組成部分，同樣面臨著非常激烈的挑戰(zhàn)。中國的企業(yè)管理者如何確保自己的人才不會流失，中國的企業(yè)管理者如何保持長期的競爭優(yōu)勢，這是每一個有責任感的管理者都應該深思和解決的問題。世界經(jīng)濟的一體化已經(jīng)使人才競爭與人才流動國際化變成了現(xiàn)實。如今企業(yè)家的競爭和熱門技術人才的競爭已趨于白熱化，只有那些能夠吸引人才、留住人才并能夠對人才進行規(guī)范開發(fā)和合理激勵的企業(yè)，才能真正營造核心競爭優(yōu)勢。（2）技術進步帶來的挑戰(zhàn)。通常來說，技術進步必然帶來兩種結果一是它能夠使組織更有實力、更具競爭性；二是它改變了工作的性質。比如說，網(wǎng)絡的普及使許多人在家辦公已經(jīng)成為了一種可能，然而，這種高科技的使用必然對員工的素質提出更高的要求，在這種自由寬松的工作秩序下，如何對員工進行考評已成了一個新的課題。事實上，隨著技術的進步，其對組織的各個層次都產(chǎn)生廠重要的影響，勞動密集型工作和一般事務性工作的作用將會大大削弱，技術類、管理類和專業(yè)化工作的作用將會大大加強。這樣一來，人力資源管理工作就面臨著結構調整等一系列重大變化。（3）組織的發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)。隨著全球經(jīng)濟一體化的加劇，組織作為社會的基本單元已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，如今的時代，靈活開放已經(jīng)成了組織發(fā)展的一種趨勢。競爭的加劇、產(chǎn)品生命周期不斷縮短以及外部市場的迅速變化，這些都要求組織要有很強的彈性和適應性?，F(xiàn)代企業(yè)要參與市場競爭，就必須具有分權性和參與性，要以合作性團體來開發(fā)新的產(chǎn)品并滿足顧客需求，這就對人力資源管理提出了新的要求現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門必須具備良好的信息溝通渠道；現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門對員工的管理要做到公平、公正和透明，要對員工有更加有效的激勵措施；要求組織內的每一位管理者都要從戰(zhàn)略的高度重視人力資源管理與開發(fā)，從而不斷適應組織變革的需要。（4）人口結構變化帶來的挑戰(zhàn)。人口數(shù)量的變化具有明顯的地域差別。在歐美發(fā)達國家，由于經(jīng)濟文化、思想觀念等因素的影響，人口的出生率普遍偏低，人力資源供應相對不足；在亞非國家，由于人口出生率沒有得到有效的控制，人口出生率普遍偏高，人力資源相對供大于求。勞動力的結構也發(fā)生了巨大變化。相對亞非國家來說，歐美國家人口老齡化問題比較突出，而亞洲由于勞動力過剩，年輕勞動力的比例遠遠高于發(fā)達國家。相對來說，人才短缺仍然是世界各國普遍存在的問題。比如，我國在很長一段時期內，由于缺乏人才培養(yǎng)戰(zhàn)略與市場需求導向，造成人才結構嚴重的不平衡，部分專業(yè)人才過剩，而部分專業(yè)人才嚴重缺乏，這對我國經(jīng)濟的發(fā)展帶來了很大的影響。與此同時，員工對自身價值的認識也有了一定的提高，表現(xiàn)在員工不僅對物質層次的要求有了明顯提高，更重要的是，在物質層次得到滿足后，員工開始具有更高的需求層次，他們希望被尊重、被認可，他們希望參與組織管理并實現(xiàn)自身價值。22人力資源管理自身發(fā)展的挑戰(zhàn)人力資源管理自身發(fā)展的挑戰(zhàn)4（1）企業(yè)員工個性化發(fā)展的挑戰(zhàn)。即企業(yè)員工日益跨文化化、多樣化、差異化、個性化，要求人力資源管理必須提供個性化、定制式人力資源產(chǎn)品服務和關系管理，在人力資源管理中如何較恰當?shù)钠胶饨M織與員工個人的利益。（2）工作生活質量提高的挑戰(zhàn)。即員工不再僅僅追求工資、福利，而是對企業(yè)在各個方面所能滿足自己日益增多的各種需求的程度越來越高、更全面化，人力資源管理必須提高更加全面周到的人力資源產(chǎn)品服務。（3）工作績效評估的挑戰(zhàn)。即員工考核與報酬日益強調以工作績效考評為基礎，并形成績效、潛力、教導三結合的功能。（4）人員素質的挑戰(zhàn)。即對企業(yè)家（CEO）、各類管理人員的素質要求日益提高，培訓、教育、考核、選拔、任用越來越重要。（5）職業(yè)生涯管理的挑戰(zhàn)。主要是員工日益重視個人職業(yè)發(fā)展計劃的實現(xiàn)，企業(yè)必須日益重視職業(yè)管理，為員工創(chuàng)造更多的成功機會和發(fā)展的途徑，獲得個人事業(yè)上的滿意。包括較成熟的企業(yè)組織的中上層職位在顯示飽和的情況下如何處理員工的晉升問題。（6）人力資源要素發(fā)展變化的挑戰(zhàn)。要求人力資源管理必須不斷提高人力資源管理的預測性、戰(zhàn)略規(guī)劃與長遠安排。（7）部門定位的挑戰(zhàn)。人力資源部門如何在眾多的企業(yè)職能部門中發(fā)揮其作用或顯示其特別績效，人力資源管理應擔當哪些角色以保證人力資源的有效利用。

簡介：1人力資源管理專業(yè)能力自述（注請用鋼筆或圓珠筆書寫）本人自199年參加工作以來，一直從事人力資源管理工作，工作內容涉及企業(yè)人力資源規(guī)劃，拓聘與配置，員工培訓與開發(fā)，績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理、組織文化、組織變革與發(fā)展等七個方面，經(jīng)過這年的工作實踐，本人對人力資源管理以上七個領域都有了較為專業(yè)的理論知識和較為豐富的實踐操作能力，下面本人就人力資源管理四個領域的專業(yè)能力作以下闡述一、人力資源規(guī)劃二、拓聘與配置三、培訓與開發(fā)四、績效管理以上本人就人力資源規(guī)劃、員工拓聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理四個領域作了相知理論和本人實踐的闡述，總而言之這，人力資源管理是一門很深的學問，它要求專業(yè)、規(guī)范、嚴謹、切合企業(yè)實際，正因為如此，也更加要求我們人力資源管理人員不僅要具有專業(yè)的理論知識，更應該有理論與企業(yè)實際相結合的操作能力（樣文）人力人力資源管理源管理專業(yè)專業(yè)能力自述能力自述我在一家大型國有企業(yè)從事管理工作有十年，民營企業(yè)從事行政管理工作經(jīng)驗兩年，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。通過十幾年的工作積累，熟悉了不同的企業(yè)文化、主要在招聘與人員配置、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理方面頗有點心得?，F(xiàn)將工作中獲得的專業(yè)技能和經(jīng)驗總結如下一、招聘與配置1、我認為招聘就是要通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內找到最合適的人。一般我會研究公司的組織戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃。這里一般遵循了充分考慮內部、外部環(huán)境變化、確保員工的合理使用、最終達到員工和公司雙贏的目的的原則。因為我們是家省屬的國有機械制造行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側重用國有企業(yè)和提供職位的穩(wěn)定性和安全感來吸引人才，還有利用企業(yè)改制過程中很多體系重新建立，讓員工能親身經(jīng)歷很多創(chuàng)造的工作，這樣我們也吸引了一些渴望多學東西的人才。同時我們努力建立一種寬松的工作環(huán)境，良好的人際關系，特別是利用汽車這個朝陽行業(yè)，我們是這個行業(yè)中的領先地位的優(yōu)勢來招募人才。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還應該善于利用各種獲得候選人的機會，提高招聘效率和質量。（1）與各種職業(yè)中介保持良好的關系如前程無憂、湖南省人才網(wǎng)、長沙晚報招聘版等媒體保持合作關系，不但不定期發(fā)布招聘信息在為企業(yè)形象做了良好的宣傳同時，間接的提升企業(yè)的形象，吸引了更多的人才。（2）與大中專院校聯(lián)系，定期到學校開現(xiàn)場招聘會或者在學校定向培養(yǎng)相關需要專業(yè)的學生，這樣即降低招聘成本，又能保證有穩(wěn)定的人才做儲備。（3）承接一些高校學生的實習，這樣通過實習，我們也能發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的學生，而這樣的學生通過對企業(yè)的了解，可以防止對企業(yè)不會產(chǎn)生過高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企業(yè)技術骨干。（4）建立自己的人脈關系網(wǎng)經(jīng)常參加一些HR沙龍或通過朋友等建立一個自己的人脈關系網(wǎng)，這樣在急需招一些高級人才時，通過關系網(wǎng)，往往能找到相關人才的信息。（5）通過專業(yè)的獵頭公司對于公司需要的高層管理或技術人員，也可以通過這種方式，不過對于我們這種產(chǎn)品廉價競爭策略的企業(yè)，用這種成本過高，我覺得這種方式更適合產(chǎn)品獨特性競爭策略的行業(yè)。2、至于人員配置，我認為首先要滿足當前企業(yè)用人需要，長遠需要應視具體情況而定。其次，職得其人，2即選的人要適合她的崗位，過分勝任不利于對任職者形成吸引力，不利于員工隊伍的穩(wěn)定。最后要注意一個部門甚至是整個公司人員勝任特征的互補性。二、勞動關系管理1、勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。我針對國有企業(yè)人才流失嚴重的現(xiàn)象，專門就離職問題進行探討。離職分為非自愿離職和自愿離職，在我們企業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。2、自愿離職分為兩種情況（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失。（2）功能性離職則是該員工被強留下來對企業(yè)沒有什么價值了。我們要重視失能性離職。對企業(yè)來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負面影響。我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。（一）事前防范1利用勞動合同和專項協(xié)議（1）勞動合同期限、服務期不到的解約限制（2）違反勞動合同責任的細化（建立違約金賠償損失其它責任制度）（3）保密協(xié)議與競業(yè)禁止協(xié)議的簽訂（4）各類崗位的協(xié)議書和各類臨時、中長期離崗不離職人員的專項協(xié)議先行2建立流動式風險控制制度（1）合理的工作內容條款設計，事先授予了用人單位崗位調整權（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓）先簽訂崗位協(xié)議，后任命到崗，崗位協(xié)議流動跟進3單方的規(guī)章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。人事保證的引進辭職苗頭的捕捉（突如其來的假條、、、、、）建立員工溝通制度，苗頭捕捉后的面談跟進關系調整與待遇承諾連鎖反應控制（防范集體大逃亡）引進人才隨調人員的合同安排（二）事后處置1完善員工離職手續(xù)，防止濫用勞動法第二十四條2誘導違反辭職程序（提前30日書面通知與在崗工作30日）3利用勞動合同和專項協(xié)議協(xié)商勸阻4利用內部社會關系協(xié)商，建立企業(yè)內部申訴機制（為員工提供一種表達不滿的渠道）5辭職發(fā)生后協(xié)商、調解6用盡法律救濟（仲裁、訴訟），達到宣示辭職非法，確認勞動合同和專項協(xié)議的嚴肅性；防止商業(yè)秘密泄露，影響企業(yè)市場競爭力；防止被競爭對手使用或直接成為競爭對手；用盡法律許可的期限、時效、期間，延長員工的再就業(yè)時間，通過時間消耗，形成人才事實貶值和信息失去實際效用；防止隨后可能的集體跳槽；威懾在崗員工，防止后來人；7辭職證明文件拒絕提供，因為員工自動離職就不能享受社會失業(yè)保險救濟。當然，人盡其才，養(yǎng)成員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力簡單的前提。特別推薦，在企業(yè)內部建立員工滿意度測評制度，定期了解員工思想動態(tài)，和諧企業(yè)內部勞動關系三、薪酬福利關系公司的核心競爭力，在我們公司每個員工的薪酬都是保密的，薪酬福利體系的設計直接關系到企業(yè)是不是能留住該留的人，是不是能保證員工的工作積極性。為此我參與制定設計了一套嚴謹周密的薪酬激勵制度。四、企業(yè)文化、組織結構1、我做為原來公司的辦公室副主任主筆寫了企業(yè)文化的文章，最后由國家高新區(qū)匯總出了本高新企業(yè)文化的書。2、我歷經(jīng)了公司由原來一家部署大型企業(yè)到申請計劃內破產(chǎn)、到重新組建一個新的改制后的省屬國有企業(yè)，經(jīng)歷幾次重大的變革，作為企業(yè)的中層干部，一直參與其中，特別在新建的股份有限公司過程中，因為遇到戰(zhàn)略調整，公司將原來的6個專業(yè)分廠合并為車間，進行大的結構調整，我參與組織機構和人員的編制方案的制定和修改，得到公司的肯定。我感覺工作了十幾年實際工作經(jīng)驗積累了不少，在人力資源其它幾大模塊中我在培訓開發(fā)這塊培訓做了不少，但是沒有注意評估的效果，新形式下培訓開發(fā)設計做的不夠理想。我想通過這次高級人力資源師的培訓和自我學習，我的專業(yè)能力將會有更大的提高。

簡介：1人力資源管理要做到人盡其才人力資源管理要做到人盡其才從題目這個故事來看，老板要從三位助手中選擇最值得信任的一個，在面對假火警時三位有了各自不同的反映。從甲的先離開現(xiàn)場，再做打算的反映可以看出，甲處事明智，能進能退，做事留有余地；而乙呢，在面對火情時，馬上采取了行動，可見他是一個當機立斷，敏捷干練，務本求實的實干家；再來看丙，他通過分析，選擇了原地不動，再做觀察，是一個善于分析，冷靜機智的人，所以說，這三個助手有著自己不同的特點，老板如何在三中擇一而放棄另外兩個都是在人才消費上的一種損失。因此，建議這位老板應根據(jù)三位助手不同的特點，加以重用，做到人盡其才，方為人力資源管理的上上之策。企業(yè)管理要做到人盡其才，為什么隨著社會的發(fā)展，科技的進步，現(xiàn)代社會企業(yè)間的競爭已經(jīng)演變成人才的競爭，誰擁有的科技人才多，誰的競爭實力就越強，二戰(zhàn)時期，同盟國與協(xié)約國之間的戰(zhàn)爭就是雙方人才的競爭，兩個陣營的戰(zhàn)爭就是法西斯沙漠之狐貍隆美爾和美國的巴頓將軍、艾森豪威爾將軍之間的戰(zhàn)爭。戰(zhàn)爭的初期，兩個陣營勢均力敵，戰(zhàn)得難舍難分。而后期，希特勒沒有做到人盡其才，對隆美爾的共高蓋主有所猜忌，導致隆美爾的自殺，而美國總統(tǒng)羅斯福卻用半身癱瘓的身體，給予將軍們的極大權利，最終，同盟國不斷凱旋的消息。也就在這場戰(zhàn)爭中，美國極力挽救被法西斯追殺的猶太籍科學家愛因斯坦，為美國的核技術帶來了跨越式的發(fā)展，最后才有了日本廣島兩地的原子彈爆炸結束了二戰(zhàn)的東方戰(zhàn)場，且不說核技術對人類的危害，只說美國在做到人盡其才上就值得我們企業(yè)老板們的借鑒。再舉一個中國古代的例子來進一步說明人盡其才對一個事情成功與否的關鍵作用。秦朝末年，群雄逐鹿，有兩支起義的隊伍逐漸成了戰(zhàn)爭的主導，一個就是以劉邦為首的漢軍，一個就是以項羽為首的楚軍。楚漢爭雄，而最終戰(zhàn)爭的勝負關鍵，依然是一個人盡其才的問題。劉邦取得了楚漢之爭的最后勝利，就在于他的”三架馬車“蕭何，韓信，張良。蕭何穩(wěn)健持重，來治理軍政務；張良足智多謀，充當軍事；韓信驍勇善戰(zhàn)，來沖鋒陷陣。正因為劉邦這種善于用人，人盡其才，才戰(zhàn)勝了剛愎自用，有勇無謀的項羽。因此，我們的企業(yè)想要在競爭日益激烈的經(jīng)濟活動中保持優(yōu)勢，必須做到善于用人，做到人盡其才。究竟如何做到人盡其才最重要的是要了解人才個體自身的不同的特點。每個人的能力特點有所不同，不同特點的人才對他從事什么樣的工作以及工作效績如何，都有著極其重要的影響。只有當特點和工作相匹配的時候，才能充分地發(fā)揮人的能力以及潛能，才能真正做到人盡其才。而如何才能明確地鑒定不同個體人才之間的差別，尋找他們之間不同的特點在哈佛商學院MBA核心教程中有這樣對個性因素的闡述，即在所有個性因素中有五個最基礎的維度一是外向性，這樣的人才善于社交、言談，適合做外交方面的工作；二是隨和性，這樣的人才能夠愉快合作，給人以信任的感覺，適合做協(xié)調方面的工作；三是責任心，這樣的人才具有強烈的責任感，可靠性，適合單獨負責一個項目，委以大任；四是情緒穩(wěn)定型，平和，安全，能夠統(tǒng)攬全局，這樣的人才適合做決策者，不以物喜，不以己悲，能夠冷靜處事，善于分析；五是經(jīng)驗的開放型。個體聰明，敏銳，適合做開拓創(chuàng)新型的工作。基于以上的五個維度，企業(yè)家們就可以量體裁衣，善用人才，真正實現(xiàn)人盡其才。從現(xiàn)在社會一個個獵頭公司為人才而不停的拼殺來看，這個社會培養(yǎng)出來精英人才畢竟是有限的，如何讓有限的人才發(fā)揮最大的潛力，創(chuàng)造最大的價值就是一門大學問，做到人盡其才就不妨是各個企業(yè)決策者慎重考2慮的大問題，這是企業(yè)在現(xiàn)在越來越狹小的空間中生存的一把越來越尖銳的利器

簡介：人力資源管理人力資源管理POPO模型圖模型圖1、POPO模型設計原理模型設計原理人力資源管理PO模型是我公司多年研究并經(jīng)過實踐檢驗成功的一個重要的人力資源管理解決方案構建模型。PO模型把企業(yè)目標和影響員工績效的三個重要因素職位分析、績效考評、薪酬設計統(tǒng)一起來企業(yè)目標是人力資源管理系統(tǒng)設計的出發(fā)點，職位分析、績效考評和薪酬設計都是為了通過人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化為企業(yè)目標的實現(xiàn)提供有力支持；職位分析為績效考評提供了考核內容和方法，同時界定了不同職位間的薪酬差別；績效考評的結果決定了員工的績效工資，同時員工績效的考評結果成為職位分析、工作設計以及崗位變動的重要參考；薪酬作為一種重要的反饋機制能夠支持績效體系的持久、高效運行，不同崗位薪酬高低及公平性又影響到員工崗位變動的意愿。2、POPO模型特點模型特點職責體系、目標體系、績效體系和薪酬體系之間互相聯(lián)動系統(tǒng)、閉環(huán)式設計，減少各項體系運行中客觀因素的影響強化人力資源管理的激勵效應，淡化保健作用強調企業(yè)局部目標和整體目標、局部利益和整體利益的協(xié)調統(tǒng)一3、企業(yè)導入、企業(yè)導入P0P0模型的必要性模型的必要性找出并清除對企業(yè)目標的實現(xiàn)低價值甚至無價值的崗位，確定在公司價值鏈上能產(chǎn)生高附加值的關鍵崗位，針對關鍵崗位進行有針對性地激勵。解決企業(yè)招聘工作沒有章法、管理者隨意提拔任命的問題，通過崗位職責的明確提高企業(yè)人才選拔、招聘和配置合理性。避免企業(yè)戰(zhàn)略高高在上，與員工日常工作毫無關系的尷尬，將公司總目標層層分解到每一個部門、每一個崗位、每一位員工，使公司的戰(zhàn)略部署切實得以貫徹落實。以公司下達的工作目標和崗位職責作為制定考核內容和標準的主要依據(jù)，并通過完善的績效管理體系，使公司的考核不再是走走形式。薪酬設計的依據(jù)是崗位價值，薪酬發(fā)放的依據(jù)是績效結果，通過薪酬與職責體系、績效體系的聯(lián)動，提高企業(yè)薪酬分配的公平性，發(fā)揮薪酬吸引和保留人才的杠桿作用。4、POPO模型應用效果模型應用效果通過四大體系的聯(lián)動，促進企業(yè)和各級直線經(jīng)理人力資源管理水平的提升，促進人力資源潛能開發(fā)，使企業(yè)投入的人力資源成本充分發(fā)揮其效能，為企業(yè)帶來豐厚的回報。職位分析、績效管理、薪酬管理圍繞企業(yè)總體目標而動，環(huán)環(huán)相扣，構成一個嚴密閉環(huán)，既保證了方案的合理性和可操作性，又具有自我完善的動態(tài)特點，可以適應企業(yè)不斷發(fā)展變化的內外部環(huán)境。

簡介：9人力資源管理綜合實訓總報告人力資源管理綜合實訓總報告為期一周的人力資源管理綜合實訓在7月4號落下了帷幕，從觀看教學錄像，設計簡歷及面試問卷，修改簡歷到模擬招聘，一步一步走過來，受到了前所未有的挑戰(zhàn)，也讓自己增長了不少技能。一、一、觀看教學錄像觀看教學錄像看了兩個關于知名公司面試的現(xiàn)場視頻，聽得不是很清楚，但是可以感受到一種氣氛，有點緊張，帶有挑戰(zhàn)，那種千里赴沙場的感覺。她們自信而不敖，謙虛而不餒。我對面試的注意事項多了幾分了解，比如，寫課程時只要針對目標職位就可以了。同時，我也知道了企業(yè)對應屆畢業(yè)生的基本要求，譬如，具備一定的專業(yè)知識技能，要有一定的信息處理、分析能力，面試回答時實事求是等等。在看了部分張曉彤專家的講座招聘與面試技巧后，我從企業(yè)的角度了解了他們對于應聘者的要求和所采用的策略。對我的簡歷的制作提供了信息。二、二、設計簡歷及面試問卷設計簡歷及面試問卷在制作簡歷的過程中，受到了老師的很多指導，比如說如何填寫社會實踐這一項，比如說簡歷的形式等，一一做了指導，完成了兩份正式簡歷，一份是表格式的，一份是非標格式的。在完成了簡歷之后，我根據(jù)自己所要從事的工作擬定了一份半結構化面試問卷，這份問卷是根據(jù)目標職位的圍度而設計的問題，答案也是經(jīng)過很好的思考后回答的，盡量讓回答體現(xiàn)出STAR，即情景、目標、行動、結果，為以后的面試做好準備。三、三、修改簡歷修改簡歷把做好的簡歷打印出來，讓老師進行進一步的修改，如自我評價應該言簡意賅，不應該累贅，為此我把一大段介紹壓縮成兩句話，這樣就避免了看的人因字多而失去興趣，簡歷也因此一目了然。同時，將課程設計做為實訓內容放進簡歷，就增加了簡歷的可看性。經(jīng)過修改后的簡歷更有目標性，更具可讀性，更有可行性，這樣既有利于增加自己的面試信心，也有利于向面試方更好10的展示自我，為面試成功做好充分的準備。四、四、模擬招聘模擬招聘在最后的點評中，老師指出了我一個很嚴重的錯誤，就是在面試過程我反問面試員了。其實我自己一點感覺也沒有，覺得很平常，經(jīng)過老師的指點后才知道這個問題其實很嚴重，我應該從另一個角度去問，而不是直接反問。這一點對我的指導性很大，我還不知道我自己有這個習慣呢。短短幾分鐘的時間讓我覺得不夠用，我很希望老師能給我更過的指導，可是老師對我說可以了，回答還是蠻流順的。就這樣結束了，有點遺憾，我希望能多一些這種機會?？傊?，這次人力資源綜合實訓實訓是在老師的精心的安排下進行的，傾注了老師的很多經(jīng)歷，我想對于我來說，收獲很多，遠遠大于之前所期望的，也就是說超過了期望值，因此在這里趁這個機會要感謝為我們盡心盡力的老師們，謝謝你們通過這次模擬訓練，讓我接受了一次招聘的洗禮，讓我知道了一些面試時應該注意的問題，以及自身應該注意的問題，有利于減少正式面試時的錯誤，有利于提高面試的成功率，為接下來我走向企業(yè)公司，做了一次很好的練兵準備，因此，我信心百倍，我相信，今天所學的不僅不會白費，而且在不久就會在我的人生中發(fā)揮作用我也相信，機會只青睞于有準備的人我準備好了

簡介：人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理六大模塊。具體細分一、人力資源規(guī)劃1、組織機構的設置，2、企業(yè)組織機構的調整與分析，3、企業(yè)人員供給需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行；（國際人力資源管理1、職業(yè)生涯發(fā)展理論2、組織內部評估3、組織發(fā)展與變革；4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；5、比較國際人力資源管理綜述6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃7、工作中的績效因素8、員工授權與監(jiān)管）二、人力資源的招聘與配置1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施三、人力資源培訓和開發(fā)1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發(fā)展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發(fā)展與員工教育，8、培訓的設計、系統(tǒng)方法，9、開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己和他人，10、項目管理項目開發(fā)與管理慣例。四、人力資源績效管理1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發(fā)階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。五、人力資源薪酬福利管理（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。六、人力資源的員工和勞動關系1、就業(yè)法，2、勞動關系和社會，3、行業(yè)關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘6、培訓和發(fā)展員工7、員工績效評估8、提高生產(chǎn)力方案。人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計劃（HRPLANNING，簡記HRP），是人力資源管理的重要部分和重要領域。獵頭顧問鐘克峰先生認為，一般來說，關于人力資源規(guī)劃的理解，主要有三個層次的意思1、確保組織和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人員，并使組織和個人得到長期的益處；2、在組織和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到平衡；3、分析組織在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。所謂人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在這個總的概念下，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項具體的相互關聯(lián)的活動。這些活動是人員檔案資料用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。人力資源預測預測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預計的可供數(shù)量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量）。行動計劃通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。控制與評價通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃的系統(tǒng)的反饋信息。由此看來，人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程。

簡介：人力資源管理的新三樣上世紀90年代中后期，“人力資源管理”進入中國。放下外資企業(yè)不論，中國企業(yè)亦積極將人力資源管理付諸實踐，同時對傳統(tǒng)人事管理實施改造和升級。在近20年時間里，中國企業(yè)人力資源管理的重點內容，是崗位、績效、薪酬，有人稱之為“3P”，我們稱之為“老三樣”?！袄先龢印钡氖姑瑢τ趪?，是落實“三項制度”勞動人事分配改革，實現(xiàn)“人員能進能出、崗位能上能下、工資能升能降”而對于民企，則是建立有效的人力資源管理機制，其中最為核心的，是以崗位為基礎、以績效為導向、以薪酬為主體的激勵機制。隨著“老三樣”的深化和細化，中國企業(yè)“人力資源管理”漸入佳境。面對社會經(jīng)濟發(fā)展的新趨勢，中國企業(yè)的“人力資源管理”將何去何從其重點內容將有何變化根據(jù)目前的觀察與分析，在未來510年里，組織再造、領導力開發(fā)、長效激勵，可能會成為中國企業(yè)“人力資源管理”的“新三樣”?！靶氯龢印钡幕炯僭O是，中國企業(yè)將逐步轉向“市場全球化、經(jīng)營國際化、管理人本化”。面向市場全球化，中國企業(yè)既要立足和做實本土市場，還要研究和滿足全球客戶的需求面向經(jīng)營國際化，中國企業(yè)既要積累和總結國內經(jīng)營的經(jīng)驗，也要預見和應對國際化經(jīng)營的挑戰(zhàn)面向管理人本化，中國企業(yè)既要建立和提升基本的人力資源管理體系，更要探索和實踐“人為本”的組織發(fā)展機制。為此，中國企業(yè)須對人力資源管理進行結構性調整和戰(zhàn)略性轉型。對于組織再造、領導力開發(fā)和長效激勵的重視，將超越對于崗位、績效、薪酬的關注。組織再造，不同于通常的組織結構、部門和崗位設置，而是企業(yè)在兼并、重組、改制、上市、國際化等時機，所實施的有效的、系統(tǒng)的組織變革。組織再造的內容包括但不限于澄清事業(yè)理念、重塑組織架構、革新管理機制、調整骨干隊伍等。中國銀行、中國建設銀行等國內商業(yè)銀行，在重組上市前均有組織再造的動作。民營企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，從個人化掌控提升到組織化運營時，也常常伴隨組織再造之舉。“華為基本法”及配套機制的推出，實質上是一次組織再造。TCL國際化的教訓之一即在于在業(yè)務并購的同時，沒有做相應的組織再造或者說，在未實施組織再造的前提下，貿然進行跨國界跨文化的資產(chǎn)并購。不難推斷，聯(lián)想集團目前正承受著組織再造的陣痛，可貴的是聯(lián)想有更強勢的文化和更優(yōu)秀的團隊。組織再造的根本目的，在于通過組織變革來適應市場環(huán)境的變化。具體到一個企業(yè)的特定情境，組織再造的方案自然是個性化的。領導力開發(fā)，這最容易被中國企業(yè)所接受，因為中國各類組織歷來看重“管理者”的選用，例如始自隋唐的科舉制度，以及中國共產(chǎn)黨的干部管理體系。但是，領導力開發(fā)不等同于管理者的選拔和培養(yǎng)。領導力是這樣一種素質能積極應對環(huán)境的變化，清晰認知自己的目標，主動影響周邊上下左右的人員，努力整合內外部的資源，有效管理個人的時間，最終實現(xiàn)甚至超出組織設定的目標。從這個意義上講，領導力是所有企業(yè)所有崗位都需要的素質，并不局限于管理者。特別需要指出，知識化的組織或組織的知識化，都對領導力開發(fā)提出了強烈的要求。當然，從操作角度看，管理者尤其高層管理者的領導力開發(fā)，還是應該放在優(yōu)先的位置上。因為，今后管理者的核心任務之一，就是開發(fā)下屬員工的領導力。領導力如何定義如何測量如何開發(fā)國外的方法和工具是不是適合中國企業(yè)中國企業(yè)的特殊性何在這都需要實踐和摸索。長效激勵，有兩層含義一是激勵的周期相對更長久，起碼35年二是激勵的效果相對更持久，能激發(fā)起人的事業(yè)心?？傮w來說，薪酬是對“事”的激勵，崗位是做“事”的范圍，績效是“事”做的好壞。此“事”是短效之“事”，可以短期衡量，也需要短期給予回報。短效激勵的優(yōu)點，是及時滿足人的物質需求和成功欲望，缺點則是過度激發(fā)人的功利心，使人失去長遠眼光和事業(yè)追求。長效激勵，不是要淹沒短效激勵，而是擴充或重構激勵結構，使短效激勵和長效激勵相互平衡、相得益彰。長效激勵，不僅包括經(jīng)濟性激勵，還包括非經(jīng)濟性激勵，如榮譽獎章、職務晉升經(jīng)濟性激勵，不但包括股權期權激勵，也包括特別福利激勵，如補充養(yǎng)老保險企業(yè)年金等、自助式福利。中國證監(jiān)會和國資委已出臺系列國企股權激勵辦法，將推動國企加快實施長效激勵。領先的民企也在尋找長效激勵的舉措，特別是對于關鍵崗位人員的激勵。

簡介：1物品移交清單DELIVERYMATERIELLIST姓名最后工作日期NAMELASTWKINGDAY移交物品MATERIELNAME單位UNIT數(shù)量AMOUNT接交人RECEIVER監(jiān)交人SUPERVIS日期DATE待辦事宜OTHERTHINGS監(jiān)交人接交人移交人SUPERVISRECEIVERDELIVERYPERSON說明本表適用于離職或調職使用THISLISTISUSEDFDIMISSIONTRANSFER1物品移交清單DELIVERYMATERIELLIST姓名最后工作日期NAMELASTWKINGDAY移交物品MATERIELNAME單位UNIT數(shù)量AMOUNT接交人RECEIVER監(jiān)交人SUPERVIS日期DATE待辦事宜OTHERTHINGS監(jiān)交人接交人移交人SUPERVISRECEIVERDELIVERYPERSON說明本表適用于離職或調職使用THISLISTISUSEDFDIMISSIONTRANSFER

簡介：1人力資源管理的“重能主義”_人力資源管理論文摘要從全球的發(fā)展看；以能力為基礎的人力資源管理模式正在形成。類似PCMM（PEOPLECAPABILITYMATURITYMODE，人員能力成熟度模型）系統(tǒng)、幫助組織持續(xù)提升人員能力以適應外部環(huán)境變化要求的指南正在得到廣泛的應用。本文分析了國內外兩家企業(yè)在實施以能力為基礎的人力資源管理方面的嘗試，以及在我國企業(yè)的應用。作者指出國內企業(yè)本身應有充分的人事權；企業(yè)的最高層應有變革的決心，給予變革充分的支持；因為知識型企業(yè)、高科技企業(yè)的發(fā)展更仰賴于企業(yè)人員能力的不斷提升，因此這些企業(yè)的應用效果好于其它企業(yè)。從全球的發(fā)展看；以能力為基礎的人力資源管理模式正在形成。類似PCMM（PEOPLECAPABILITYMATURITYMODE，人員能力成熟度模型）系統(tǒng)、幫助組織持續(xù)提升人員能力以適應外部環(huán)境變化要求的指南正在得到廣泛的應用。本文將分析國內外兩家企業(yè)在實施以能力為基礎的人力資源管理方面的嘗試，以及在我國企業(yè)的應用。菲亞特的嘗試進入20世紀90年代，意大利菲亞特集團管理層次，從CEO到班組長已增加到11個等級，市場應變能力變差；從經(jīng)營情況看，由于業(yè)務領域不斷擴大，投資分散，致使核心產(chǎn)品競爭力下降；在外部市場的沖擊下，公司在1993年出現(xiàn)了歷史上第一次危機。經(jīng)過系列變革，2002年菲亞特確立了新的人力資源管理模式，在企業(yè)統(tǒng)一價值觀指導下，以戰(zhàn)略、能力、培訓組成了穩(wěn)固的“金三角”，支撐企業(yè)的變革與發(fā)展。定義能力菲亞特集團認為能力就是公司達到商業(yè)目的和保持競爭力的才能，并且分成了三個部分來詮釋。第一部分是基礎知識，共有9項指標，其中3項是集團統(tǒng)一的公共基本知識，6項是不同專業(yè)或不同部門需要掌握的基礎知識；第二部分是專業(yè)技能，共有12項指標，這些指標根據(jù)部門的工作性質設定，用以檢測專業(yè)人員的專業(yè)水平；第三部分是才干和品質。共有10項指標，即追求卓越、團隊精神、時間管理、簡化決策方案、及時充電、專業(yè)咨詢、追求創(chuàng)新、承擔風險與責任、有效溝通、吸取不同文化精華。職稱系統(tǒng)根據(jù)專業(yè)特點及其在工作中的作用，將專業(yè)人員分為5個等級一般專業(yè)人員、有經(jīng)驗的專業(yè)人員、資深／領導級專業(yè)人員、高級專業(yè)人員、專業(yè)主管。不同等級的人員都有不同的能力描述和測評重點，對于前兩個等級側重基礎知識和專業(yè)基礎知識的要求；對于擔任領導職務的專業(yè)人員側重才干與品質的要求。能力字典為保證系統(tǒng)的公開和透明，專門開發(fā)了能力模式字典，只要“查字典”，就可以知道每個崗位的能力要求，為員工的職業(yè)發(fā)展提供指南。能力評估菲亞特集團認為評估的關鍵在于公平和客觀，因此，評估是與工作業(yè)績和承擔責任相結合考慮的。首先收集相關數(shù)據(jù)和信息，然后將主觀描述加以客觀、明確的量化，作為評估的主要依據(jù)，然后由本人、上級、同級和考評管理委員會共同進行評估。也就是說，最后的考評結果不是由上級單方面做出，而是由考評管理委員會發(fā)放考評證書，并且在能力評估證書中明確指出被評估人現(xiàn)有的2能力和需要改進的地方。職務升降崗位的設置不再是固定的，如果個人的能力與更高崗位的能力要求相符，就可以得到晉升，反之亦然。根據(jù)專業(yè)人員的能力特點，在企業(yè)內部進行輪崗。一個有能力的人，可以同時在集團內任數(shù)職，既可以是領導，同時也可以是教師，在這一點上菲亞特集團體現(xiàn)了發(fā)揮人員最大價值的企業(yè)價值觀。薪酬制度既然是“以能為本”，人員工資當然既與工作績效掛鉤，同時也與專業(yè)能力掛鉤。一個能力高的人，即使與他人崗位相同，績效相同，也會拿到更高的工資，以作為對提升能力的回報。博民公司的嘗試浙江博民機電股份有限公司是一家專業(yè)研制開發(fā)各類閥門、管件、水暖潔具的外向型企業(yè)，產(chǎn)品95％以上出口歐美、東南亞等60多個國家和地區(qū)。定義能力博民公司認為只有員工能力的不斷提升，企業(yè)才能不斷發(fā)展，人員的獲娶激勵和發(fā)展成為企業(yè)必須注意的問題。他們以能力作為選擇員工的惟一標準，不能達到崗位要求的職員就會被調至其它崗位，或辭退，盡一切可能讓有才能又實干的人上，這就要求員工要不斷提高自己的技能和效率?？冃Э己瞬┟窆緦γ總€崗位應盡的職責以及所應達到的標準都有明確的規(guī)定，還建立了定量和定性的考核制度。同時公司也為員工提供各種學習和培訓的機會，要求員工不斷地充實自己、提高自己，以適應公司發(fā)展的需要。而這些制度的建立是從關心愛護員工的角度出發(fā)，尊重員工的人格，理解員工的感情，維護員工的利益，以情動人，達到員工能自覺遵章守紀，服從管理。12下一頁

簡介：NO1投資設備增值有限投資人才增值無限。NO2用人的真諦，在于引出他人的努力，并全力為組織奉獻。NO3任何企業(yè)出現(xiàn)一個不可取代的人，將意味著危機。NO4領導者要注重員工，并全力培養(yǎng)。NO5一把鑰匙開一把鎖。認清人、用對人，才能做對事。NO6選人要正，用人要公，育人要勤，管理要嚴。NO7把人才作為資產(chǎn)來經(jīng)營來管理。NO8以人為本是組織的核心。NO9不敬業(yè)就失業(yè)，不愛崗就下崗。NO10人力資源的浪費是企業(yè)最大的浪費。NO11用好現(xiàn)有人才，穩(wěn)住關鍵人才，吸引急需人才，儲備未來人才。NO12賢者上能者中立者下智者側庸者退。NO13唯才是命，愛才之德，識才之能，用才之長。NO1投資設備增值有限投資人才增值無限。NO2用人的真諦，在于引出他人的努力，并全力為組織奉獻。NO3任何企業(yè)出現(xiàn)一個不可取代的人，將意味著危機。NO4領導者要注重員工，并全力培養(yǎng)。NO5一把鑰匙開一把鎖。認清人、用對人，才能做對事。NO6選人要正，用人要公，育人要勤，管理要嚴。NO7把人才作為資產(chǎn)來經(jīng)營來管理。NO8以人為本是組織的核心。NO9不敬業(yè)就失業(yè)，不愛崗就下崗。NO10人力資源的浪費是企業(yè)最大的浪費。NO11用好現(xiàn)有人才，穩(wěn)住關鍵人才，吸引急需人才，儲備未來人才。NO12賢者上能者中立者下智者側庸者退。NO13唯才是命，愛才之德，識才之能，用才之長。