簡(jiǎn)介：人力資源部管理目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)人力資源部管理目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任中心責(zé)任中心人力資源部指標(biāo)指標(biāo)類(lèi)型類(lèi)型指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重信息來(lái)源信息來(lái)源部門(mén)管理費(fèi)用10％財(cái)務(wù)報(bào)表薪酬總額10％財(cái)務(wù)報(bào)表財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)服務(wù)支持滿(mǎn)意度10％審計(jì)監(jiān)察部組織下屬公司調(diào)查獲得客戶(hù)客戶(hù)招聘計(jì)劃完成率15％審計(jì)監(jiān)察部統(tǒng)計(jì)分析獲得總部員工人均培訓(xùn)時(shí)間10％審計(jì)監(jiān)察部統(tǒng)計(jì)分析獲得相關(guān)部門(mén)滿(mǎn)意度20％審計(jì)監(jiān)察部組織相關(guān)部門(mén)調(diào)查獲得內(nèi)部?jī)?nèi)部管理管理部門(mén)員工滿(mǎn)意度10％審計(jì)監(jiān)察部組織員工調(diào)查獲得部門(mén)員工人均培訓(xùn)時(shí)間5％審計(jì)監(jiān)察部統(tǒng)計(jì)分析獲得中高級(jí)人才資源儲(chǔ)備10％審計(jì)監(jiān)察部組織相關(guān)者打分學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)成長(zhǎng)修訂時(shí)間修訂時(shí)間修訂內(nèi)容修訂內(nèi)容修訂者修訂者審核者審核者審批者審批者修訂修訂履歷履歷人力資源部管理目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)人力資源部管理目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任中心責(zé)任中心人力資源部指標(biāo)指標(biāo)類(lèi)型類(lèi)型指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重信息來(lái)源信息來(lái)源部門(mén)管理費(fèi)用10％財(cái)務(wù)報(bào)表薪酬總額10％財(cái)務(wù)報(bào)表財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)服務(wù)支持滿(mǎn)意度10％審計(jì)監(jiān)察部組織下屬公司調(diào)查獲得客戶(hù)客戶(hù)招聘計(jì)劃完成率15％審計(jì)監(jiān)察部統(tǒng)計(jì)分析獲得總部員工人均培訓(xùn)時(shí)間10％審計(jì)監(jiān)察部統(tǒng)計(jì)分析獲得相關(guān)部門(mén)滿(mǎn)意度20％審計(jì)監(jiān)察部組織相關(guān)部門(mén)調(diào)查獲得內(nèi)部?jī)?nèi)部管理管理部門(mén)員工滿(mǎn)意度10％審計(jì)監(jiān)察部組織員工調(diào)查獲得部門(mén)員工人均培訓(xùn)時(shí)間5％審計(jì)監(jiān)察部統(tǒng)計(jì)分析獲得中高級(jí)人才資源儲(chǔ)備10％審計(jì)監(jiān)察部組織相關(guān)者打分學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)成長(zhǎng)修訂時(shí)間修訂時(shí)間修訂內(nèi)容修訂內(nèi)容修訂者修訂者審核者審核者審批者審批者修訂修訂履歷履歷

簡(jiǎn)介：人力資源管理工作事項(xiàng)責(zé)權(quán)劃分表人力資源管理工作事項(xiàng)責(zé)權(quán)劃分表工作事項(xiàng)責(zé)權(quán)劃分項(xiàng)目細(xì)目部門(mén)經(jīng)理人事部經(jīng)理主管領(lǐng)導(dǎo)總裁董事長(zhǎng)備注機(jī)構(gòu)1總公司各部室定編△△口口◇編制2各部室改變編制△口口口◇1編制內(nèi)試用△口◇OO2編制內(nèi)轉(zhuǎn)正定級(jí)△口口◇O3編制內(nèi)正式調(diào)進(jìn)△口口口◇4編制外聘用△口口口◇應(yīng)先申請(qǐng)擴(kuò)編聘用5短期員工聘用△口◇OO1一般職員公司系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動(dòng)△口口◇O2中高層人員公司系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動(dòng)口口◇3一般職員調(diào)出本公司系統(tǒng)口口◇O當(dāng)事人提出調(diào)動(dòng)申清調(diào)動(dòng)4中高居人員調(diào)出本公司系統(tǒng)口口口◇當(dāng)事人提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)1一般職員考核△口◇OO2中層管理人員定期考核口口◇O考核3高層管理人員△◇1一般職員△口口◇O2中層管理人員口口口◇辭退3高層管理人員口◇1工資體系修訂，調(diào)資時(shí)間口△口◇2一般職員工資定級(jí)△口口◇O3中層管理人員工資定級(jí)△△口◇工資調(diào)整4高層管理人員工資定級(jí)口口◇1記嘉獎(jiǎng)、記警告△口◇◇O2記功、記過(guò)△口口◇◇獎(jiǎng)罰3升級(jí)、降級(jí)△△△口◇符號(hào)說(shuō)明符號(hào)說(shuō)明△擬定△擬定口審核口審核◇批準(zhǔn)◇批準(zhǔn)O備案?jìng)浒溉肆Y源管理工作事項(xiàng)責(zé)權(quán)劃分表人力資源管理工作事項(xiàng)責(zé)權(quán)劃分表工作事項(xiàng)責(zé)權(quán)劃分項(xiàng)目細(xì)目部門(mén)經(jīng)理人事部經(jīng)理主管領(lǐng)導(dǎo)總裁董事長(zhǎng)備注機(jī)構(gòu)1總公司各部室定編△△口口◇編制2各部室改變編制△口口口◇1編制內(nèi)試用△口◇OO2編制內(nèi)轉(zhuǎn)正定級(jí)△口口◇O3編制內(nèi)正式調(diào)進(jìn)△口口口◇4編制外聘用△口口口◇應(yīng)先申請(qǐng)擴(kuò)編聘用5短期員工聘用△口◇OO1一般職員公司系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動(dòng)△口口◇O2中高層人員公司系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動(dòng)口口◇3一般職員調(diào)出本公司系統(tǒng)口口◇O當(dāng)事人提出調(diào)動(dòng)申清調(diào)動(dòng)4中高居人員調(diào)出本公司系統(tǒng)口口口◇當(dāng)事人提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)1一般職員考核△口◇OO2中層管理人員定期考核口口◇O考核3高層管理人員△◇1一般職員△口口◇O2中層管理人員口口口◇辭退3高層管理人員口◇1工資體系修訂，調(diào)資時(shí)間口△口◇2一般職員工資定級(jí)△口口◇O3中層管理人員工資定級(jí)△△口◇工資調(diào)整4高層管理人員工資定級(jí)口口◇1記嘉獎(jiǎng)、記警告△口◇◇O2記功、記過(guò)△口口◇◇獎(jiǎng)罰3升級(jí)、降級(jí)△△△口◇符號(hào)說(shuō)明符號(hào)說(shuō)明△擬定△擬定口審核口審核◇批準(zhǔn)◇批準(zhǔn)O備案?jìng)浒?

簡(jiǎn)介：人力資源部的強(qiáng)勢(shì)和謙和當(dāng)前，中國(guó)企業(yè)千帆競(jìng)發(fā)，或是快馬加鞭、飛速前進(jìn)，或是破釜沉舟、奮勇轉(zhuǎn)型，抑或是沉心靜氣、積蓄能量。無(wú)論何種情形，人力資源部都可以而且必須抓住機(jī)會(huì)，創(chuàng)造價(jià)值。但在意欲有所作為的嘗試中，人力資源部經(jīng)常會(huì)遭遇很多困境領(lǐng)導(dǎo)口頭上說(shuō)重視“人力資源管理”，但實(shí)際上投入精力很少，整天忙著做市場(chǎng)、抓客戶(hù)；業(yè)務(wù)部門(mén)在管理上隨意散漫，難以溝通，不遵守人力資源部的政策規(guī)定，出現(xiàn)問(wèn)題后又向人力資源部推責(zé)任；各級(jí)管理者不懂人力資源專(zhuān)業(yè)，提的需求和期望不盡合理，很難滿(mǎn)足，大家沒(méi)有共同的溝通平臺(tái)和語(yǔ)言；等等。面臨這些現(xiàn)實(shí)狀況，人力資源部必須首先自我調(diào)整，改變工作方式。以前是“人事部”，是權(quán)力部門(mén)，往往是對(duì)上忠誠(chéng)，對(duì)下強(qiáng)勢(shì)?，F(xiàn)在是“人力資源部”，必須得學(xué)會(huì)縱向強(qiáng)勢(shì)，橫向謙和。何謂縱向強(qiáng)勢(shì)這意味著人力資源部要成為人力資源改革的發(fā)起人和動(dòng)力源之一，強(qiáng)力推動(dòng)公司領(lǐng)導(dǎo)投入其中。人力資源建設(shè)的重要性毫無(wú)疑義，但三點(diǎn)理由注定其很難成為領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)前親力親為的頭等大事投入巨大，但成效不直接，需要時(shí)間去培育；是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，難以點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的直接解決；專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，專(zhuān)業(yè)的技術(shù)方法很難普及，引起興趣。因此，人力資源部不能指望著等待領(lǐng)導(dǎo)重視和批示，應(yīng)該想盡辦法，千方百計(jì)主動(dòng)推進(jìn)。首先，要反復(fù)向領(lǐng)導(dǎo)灌輸，人力資源建設(shè)功在當(dāng)前，利在長(zhǎng)遠(yuǎn)；如果一把手不直接參與，幾乎不可能獲得成功。要知道，領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間和精力投入，本身是公司最重要的人力資源，要充分加以利用，甚至是有計(jì)劃實(shí)施搶奪。久而久之，在領(lǐng)導(dǎo)的思維領(lǐng)域中，就留下人力資源的戰(zhàn)略位置。其次，要善于站在領(lǐng)導(dǎo)的角度，從經(jīng)營(yíng)的立場(chǎng)來(lái)看待人力資源管理的價(jià)值點(diǎn)，少用專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)。比如績(jī)效管理，如果你說(shuō)“我們必須引進(jìn)平衡積分卡，用戰(zhàn)略地圖進(jìn)行分析，找到公司的KPIS”，領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)茫然失措；但若換種說(shuō)法“公司今年的重點(diǎn)已經(jīng)明確了，往下要考慮如何將目標(biāo)和壓力向各部門(mén)進(jìn)行傳遞，否則就和去年一樣，到處打亂仗”，他一定會(huì)欣然接受。當(dāng)然，站在領(lǐng)導(dǎo)的角度，不意味著惟領(lǐng)導(dǎo)之命是從，而要認(rèn)真理解其意圖，“知其所以然”。比如，領(lǐng)導(dǎo)指示今年研發(fā)部門(mén)要加強(qiáng)項(xiàng)目管理，人力資源部如果簡(jiǎn)單將項(xiàng)目管理列為研發(fā)部門(mén)的考核指標(biāo)，是沒(méi)有意義的。應(yīng)深入分析這個(gè)階段加強(qiáng)項(xiàng)目管理對(duì)公司的價(jià)值何在是人才培養(yǎng)、技術(shù)轉(zhuǎn)化速度還是其他也許，“加強(qiáng)市場(chǎng)人員和研發(fā)人員的信息共享，提供基于客戶(hù)需求的產(chǎn)品改進(jìn)速度”，這才是領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的價(jià)值點(diǎn)。適當(dāng)時(shí)候，人力資源部可以引進(jìn)外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，發(fā)揮其立場(chǎng)客觀、專(zhuān)業(yè)思考和經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)勢(shì)，以更大程度整合內(nèi)部力量去推動(dòng)人力資源建設(shè)。何謂橫向謙和這意味著人力資源部要成為業(yè)務(wù)部門(mén)的指導(dǎo)者和資源庫(kù)，而不僅僅是制訂規(guī)矩，督查執(zhí)行。還舉績(jī)效管理的例子，倘若人力資源部規(guī)定，“每次考核后，部門(mén)經(jīng)理必須和員工進(jìn)行溝通，每次溝通至少一個(gè)小時(shí)”。即使不是陽(yáng)奉陰違，效果也不會(huì)好。但如果人力資源部站在業(yè)務(wù)部門(mén)的角度，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)總結(jié)本部門(mén)的季度業(yè)績(jī)，協(xié)助組織召開(kāi)部門(mén)內(nèi)部評(píng)估會(huì)，分析關(guān)鍵員工的特點(diǎn)和改進(jìn)舉措，這一定會(huì)得到業(yè)務(wù)部門(mén)的歡迎和稱(chēng)贊。人力資源部始終應(yīng)反躬自問(wèn)我在哪些方面，對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)是有增值的而不是我如何監(jiān)控業(yè)務(wù)部門(mén)“縱向強(qiáng)勢(shì)，橫向謙和”，對(duì)人力資源部自身隊(duì)伍建設(shè)提出了更高要求。他們既要具備戰(zhàn)略理解能力，還要具備協(xié)調(diào)組織能力；既得鉆研人力資源管理專(zhuān)業(yè)，還得理解公司業(yè)務(wù)和行業(yè)；既要胸懷全局、敢當(dāng)先鋒，還得樂(lè)居幕后、甘為人梯。

簡(jiǎn)介：人力資源管理審計(jì)程序簡(jiǎn)介當(dāng)下越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到“人”的崇高價(jià)值，企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是企業(yè)對(duì)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)。那么企業(yè)人力資源管理方式、程序、政策等，細(xì)化到人員的招聘、測(cè)試、甄選、配置、新員工上崗培訓(xùn)管理人員開(kāi)發(fā)、工作績(jī)效評(píng)價(jià)、工資薪酬福利、員工安全及離職等方面的程序究竟如何是否達(dá)到了對(duì)人才的合理利用及管理的目標(biāo)這些問(wèn)題的提出使人力資源管理審計(jì)進(jìn)入企業(yè)管理著的視野。人力資源審計(jì)簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)可以理解為將人力資源作為一項(xiàng)會(huì)計(jì)要素納入會(huì)計(jì)核算體系，可以客觀真實(shí)地反映出企業(yè)在人力方面的投資狀況、擁有的人力資源價(jià)值狀況以及人力資源價(jià)值的運(yùn)動(dòng)信息，進(jìn)而對(duì)組織的人力資源管理作出適當(dāng)評(píng)價(jià)，幫助企業(yè)明確自身所缺失或需要改進(jìn)的功能。由此可以看出人力資源審計(jì)對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要作用，如何進(jìn)行人力資源的審計(jì)工作呢以下操作程序供企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒。人力資源審計(jì)程序可以分為準(zhǔn)備階段、現(xiàn)場(chǎng)階段、報(bào)告階段三大部分。一、準(zhǔn)備階段一、準(zhǔn)備階段當(dāng)公司計(jì)劃不借住第三方而進(jìn)行人力資源審計(jì)后，應(yīng)該先進(jìn)行相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，組織對(duì)審計(jì)領(lǐng)域有充分了解的人員組成審計(jì)小組，對(duì)審計(jì)的范圍、方法和時(shí)間進(jìn)行討論，除此之外還應(yīng)該從以下幾點(diǎn)進(jìn)行準(zhǔn)備獲得和討論任何和人力資源有關(guān)的材料；考慮在計(jì)劃和執(zhí)行審計(jì)階段與人力資源專(zhuān)家討論的必要；和審計(jì)組其他成員討論他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)完成的工作；了解人力資源最佳實(shí)務(wù)，查閱以前有關(guān)該領(lǐng)域的人力資源方面的審計(jì)報(bào)告；查閱永久的政策和程序，例如書(shū)面的規(guī)定，以獲得全面的了解；制定包括審計(jì)范圍、途徑和時(shí)間在內(nèi)的通知書(shū)，以及具體的文件需求清單（現(xiàn)存的人力資源政策和程序的拷貝、組織結(jié)構(gòu)圖和流程圖、新雇員的名單、離職員工名單、進(jìn)入人力資源系統(tǒng)的用戶(hù)名和密碼、查閱人事檔案的權(quán)限等）的形式發(fā)給恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人，獲得清單內(nèi)容。二、現(xiàn)場(chǎng)階段二、現(xiàn)場(chǎng)階段根據(jù)要審計(jì)內(nèi)容的不同具體分為，員工記錄審計(jì)、薪酬福利審計(jì)、績(jī)效審計(jì)、培訓(xùn)發(fā)展審計(jì)、人力資源整個(gè)系統(tǒng)審計(jì)等。審計(jì)的內(nèi)容可能由所不同，基本程序是相同的。以招聘環(huán)節(jié)的審計(jì)為例，應(yīng)該首先了解公司的招聘流程，在此基礎(chǔ)上可以對(duì)以下進(jìn)行確定詢(xún)問(wèn)，如是否使用了新雇員每個(gè)新員工是否都完成了相應(yīng)招聘或入職表格目前采用的職位說(shuō)明書(shū)是否為符合公司發(fā)展的最新版本空缺職位信息是否在內(nèi)部公開(kāi)，還是在互聯(lián)網(wǎng)上等問(wèn)題。對(duì)離職環(huán)節(jié)的審計(jì)可以向人力資源部門(mén)確定詢(xún)問(wèn)如何知曉員工的離職辭職離職信息如何傳遞到工資部門(mén)當(dāng)前的人員流動(dòng)率是多少人力資源部門(mén)開(kāi)展離職面談嗎，或者離職后的面談是否有程序保證所有大額的借出的資產(chǎn)（例如筆記本電腦，公司信用卡）在員工離開(kāi)之前全部收回人員流動(dòng)率是否過(guò)高等問(wèn)題。薪酬福利審計(jì)的話，可以向薪酬主管確定詢(xún)問(wèn)有什么措施可以保證發(fā)給員工的報(bào)酬沒(méi)有超過(guò)規(guī)定的金額有沒(méi)有定期與市場(chǎng)薪水進(jìn)行比較薪資調(diào)查是最新的嗎查閱按照薪水級(jí)別排列的薪水清單，是否在薪水級(jí)別上有重要的不公平或支付的薪水超出了合理的范圍等問(wèn)題。對(duì)于績(jī)效的審計(jì)可以確認(rèn)詢(xún)問(wèn)采取了何種績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，是自動(dòng)的還是其他方式是否以年度的評(píng)估來(lái)決定薪水是否有正式的穩(wěn)定的程序主管是否被訓(xùn)練以有效地對(duì)他們管轄內(nèi)的員工進(jìn)行評(píng)估自下而上的反饋有用嗎實(shí)行什么樣的評(píng)估方法等問(wèn)題展開(kāi)。對(duì)公司培訓(xùn)及勞務(wù)關(guān)系的審計(jì)則可以圍繞人力資源部門(mén)職員的技能和資格如何他們是不是屬于多面手進(jìn)入人力資源部門(mén)由沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的訓(xùn)練其他公司如何管理人力資源，有可以做基準(zhǔn)比較的機(jī)會(huì)嗎有正式的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃嗎員工可以接受所有可以使他們?cè)诠ぷ髦懈行У呐嘤?xùn)嗎等進(jìn)行。在詢(xún)問(wèn)之后，都要對(duì)相應(yīng)樣本進(jìn)行抽查，以檢驗(yàn)實(shí)際操作如何。從這些問(wèn)題的詢(xún)問(wèn)及實(shí)際檢查中便可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在哪些地方還有所欠缺，對(duì)以后人力管理進(jìn)行很好的改進(jìn)。三、報(bào)告階段三、報(bào)告階段人力資源審計(jì)現(xiàn)場(chǎng)階段結(jié)束后，應(yīng)以較高視角將公司現(xiàn)狀在與其他公司或本公司過(guò)去人力資源管理進(jìn)行對(duì)比分析，描述目前人力資源流程，評(píng)價(jià)目前人力資源管理的效率和效果，識(shí)別公司人力管理中存在的問(wèn)題，與公司高層及相關(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通，總結(jié)制定相應(yīng)措施以更好的發(fā)揮公司人力資源潛力。一般的人力資源審計(jì)報(bào)告主要包括公司人力基本情況（公司部門(mén)數(shù)量、員工總數(shù)、員工工種，學(xué)歷、全年離職率、薪酬滿(mǎn)意度等）；審計(jì)發(fā)現(xiàn)（哪些地方做的比較好，哪些地方有所欠缺）；根據(jù)審計(jì)發(fā)現(xiàn)提出的審計(jì)建議。當(dāng)然，公司也可以邀請(qǐng)外部第三方如人力資源管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)、人力資源研究機(jī)構(gòu)等介入人力資源的審計(jì)，這需要根據(jù)公司發(fā)展具體情況進(jìn)行選擇。但是不管選擇哪種方式進(jìn)行，人力資源審計(jì)都是圍繞經(jīng)濟(jì)性、效率性及效果性進(jìn)行的，即實(shí)際人力資源投入與預(yù)計(jì)人力資源投入相比較是節(jié)約還是超支、是獲利還是入不敷出，是理想還是不理想，其總的目標(biāo)都是為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，相信人力資源審計(jì)會(huì)得到越來(lái)越多企業(yè)的重視。

簡(jiǎn)介：1人力資源部整體構(gòu)架及工作流程人力資源部整體構(gòu)架及工作流程公司年度目標(biāo)年度部門(mén)計(jì)劃年度崗位計(jì)劃月度部門(mén)計(jì)劃月度崗位計(jì)劃招聘與配置培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)勞動(dòng)關(guān)系績(jī)效管理薪酬福利人力需求需求審批招聘計(jì)劃計(jì)劃實(shí)施計(jì)劃總結(jié)入職培訓(xùn)在崗培訓(xùn)勞動(dòng)合同五險(xiǎn)一金培訓(xùn)協(xié)議人員構(gòu)成薪酬總額固定工資浮動(dòng)工資人力資源部月度、年度報(bào)表人力資源部月度、年度報(bào)表（公司分公司）1薪酬總額2人工成本3人員增長(zhǎng)率4人員流失率5年度人均工資6月度人均工資7崗位人均工資8工資總額營(yíng)業(yè)收入9人均毛利10人均純利財(cái)務(wù)部運(yùn)營(yíng)部各部門(mén)各公司報(bào)表分析報(bào)表分析1薪酬總額薪酬總額是否合理控制總額2人工成本人工成本是否合理控制成本3人員增長(zhǎng)率人員增長(zhǎng)率4人員流失率人員流失率人員變動(dòng)是否合理5年度人均工資年度人均工資6月度人均工資月度人均工資7崗位人均工資崗位人均工資是否公平（內(nèi)外自我）8工資總額工資總額營(yíng)業(yè)收入營(yíng)業(yè)收入是否同比增長(zhǎng)9人均毛利人均毛利10人均純利人均純利是否利潤(rùn)最大化1人力資源部整體構(gòu)架及工作流程人力資源部整體構(gòu)架及工作流程公司年度目標(biāo)年度部門(mén)計(jì)劃年度崗位計(jì)劃月度部門(mén)計(jì)劃月度崗位計(jì)劃招聘與配置培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)勞動(dòng)關(guān)系績(jī)效管理薪酬福利人力需求需求審批招聘計(jì)劃計(jì)劃實(shí)施計(jì)劃總結(jié)入職培訓(xùn)在崗培訓(xùn)勞動(dòng)合同五險(xiǎn)一金培訓(xùn)協(xié)議人員構(gòu)成薪酬總額固定工資浮動(dòng)工資人力資源部月度、年度報(bào)表人力資源部月度、年度報(bào)表（公司分公司）1薪酬總額2人工成本3人員增長(zhǎng)率4人員流失率5年度人均工資6月度人均工資7崗位人均工資8工資總額營(yíng)業(yè)收入9人均毛利10人均純利財(cái)務(wù)部運(yùn)營(yíng)部各部門(mén)各公司報(bào)表分析報(bào)表分析1薪酬總額薪酬總額是否合理控制總額2人工成本人工成本是否合理控制成本3人員增長(zhǎng)率人員增長(zhǎng)率4人員流失率人員流失率人員變動(dòng)是否合理5年度人均工資年度人均工資6月度人均工資月度人均工資7崗位人均工資崗位人均工資是否公平（內(nèi)外自我）8工資總額工資總額營(yíng)業(yè)收入營(yíng)業(yè)收入是否同比增長(zhǎng)9人均毛利人均毛利10人均純利人均純利是否利潤(rùn)最大化

簡(jiǎn)介：人力資源管理實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)【培訓(xùn)目標(biāo)】【培訓(xùn)目標(biāo)】人力資源管理是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)普遍重視，且急需系統(tǒng)化、規(guī)范化的重要職能。具有人力資源管理基本理論、操作技能和一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生是企業(yè)迫切需要的。浙大心理與行為科學(xué)系一直以來(lái)從應(yīng)用心理學(xué)的角度對(duì)人力資源管理進(jìn)行了理論研究和實(shí)踐指導(dǎo)工作，具有深厚的基礎(chǔ)培訓(xùn)基礎(chǔ)，因此擬推出“人力資源管理技能”培訓(xùn)班，著重向應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和其他求職者傳授人力資源管理的實(shí)際操作技能，提升他們的就業(yè)力?！菊n程體系】【課程體系】【師資隊(duì)伍】【師資隊(duì)伍】1馬劍虹，浙江大學(xué)心理與行為科學(xué)系教授，主要從事管理心理學(xué)、人力資源管理等方面的教學(xué)和研究工作。具有豐富的企業(yè)管理咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)。課程名稱(chēng)課程名稱(chēng)課程目標(biāo)課程目標(biāo)課程內(nèi)容簡(jiǎn)介課程內(nèi)容簡(jiǎn)介人力資源管理人力資源管理實(shí)踐新進(jìn)展實(shí)踐新進(jìn)展（半天）（半天）了解當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐的進(jìn)展，及理論基礎(chǔ)。國(guó)內(nèi)外人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展，核心理論的發(fā)展。卓越企業(yè)的人卓越企業(yè)的人力資源管理體力資源管理體系與解剖系與解剖（一天）（一天）了解國(guó)際、國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理體系。學(xué)習(xí)型組織、行動(dòng)學(xué)習(xí)體系、績(jī)效管理體系、3P薪酬管理體系、職業(yè)化人力資源體系、企業(yè)文化建設(shè)等實(shí)例的深度介紹與討論。人力資源管理人力資源管理主要工具操作主要工具操作技能（半天）技能（半天）提升常用人力資源管理操作工具的應(yīng)用能力，人力資源管理基本工具的介紹與操作（包括人員評(píng)價(jià)量表、工作分析工具、職位評(píng)價(jià)工具、員工關(guān)系調(diào)查量表、企業(yè)診斷量表等），工具設(shè)計(jì)技術(shù)。2張秋和，浙江大學(xué)心理與行為科學(xué)系副教授，主要從事人力資源管理方面的教學(xué)和研究工作。曾任普華永道管理咨詢(xún)公司（德國(guó)）人力資源管理亞太地區(qū)主管、德國(guó)CHANGEINTERNATIONAL管理咨詢(xún)公司人力資源管理主管、香港奇特聯(lián)合公司總經(jīng)理。3鐘建安，浙江大學(xué)心理與行為科學(xué)系副教授，主要從事人力資源管理方面的教學(xué)和研究工作?！九嘤?xùn)對(duì)象】【培訓(xùn)對(duì)象】大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)班學(xué)生和其他求職人員?！臼召M(fèi)標(biāo)準(zhǔn)】【收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)】500元人?！究己朔绞健俊究己朔绞健坎捎冒咐治觥?duì)企業(yè)成功的人力資源實(shí)踐方案的理解、人力資源管理工具的操作等方式進(jìn)行考核。

簡(jiǎn)介：華星大廈員工增補(bǔ)申請(qǐng)表人力資源部申請(qǐng)部門(mén)空缺職位人數(shù)報(bào)到日期申請(qǐng)理由（）編制補(bǔ)充（）擴(kuò)大編制（）離職補(bǔ)充（）人力儲(chǔ)備（）短期需要崗位職責(zé)條件要求年齡性別學(xué)歷專(zhuān)業(yè)經(jīng)歷技術(shù)技能其它部門(mén)經(jīng)理簽字主管部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字人力資源部意見(jiàn)總經(jīng)理意見(jiàn)董事長(zhǎng)意見(jiàn)日期年月日自我評(píng)價(jià)

簡(jiǎn)介：人力資源部應(yīng)該干什么中國(guó)有句古話，叫做天時(shí)不如地利，地利不如人和。優(yōu)秀人才對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值不言而喻。微軟大價(jià)錢(qián)收購(gòu)雅虎，最看重的就是雅虎優(yōu)秀的工程師團(tuán)隊(duì)；硅谷新寵FACEBOOK上周高薪將GOOGLE的銷(xiāo)售總監(jiān)挖到手，相當(dāng)于獲得了GOOGLE公司99的客戶(hù)資源；百度CFO王湛生在海南休假時(shí)意外去世，更是令百度的股價(jià)跌去47雖然多數(shù)企業(yè)都說(shuō)自己珍惜人力資本，但在現(xiàn)實(shí)中能真正做到這點(diǎn)的公司卻寥寥無(wú)幾。它們或許具備招募優(yōu)秀人才的人事體系，但其組織架構(gòu)卻并不適于培養(yǎng)、激勵(lì)和留住最優(yōu)秀的人才。作為這些公司內(nèi)最有能力幫助企業(yè)改善人員管理和使用的部門(mén)──人力資源部，它們往往在日常行政工作中陷得太深，以致于沒(méi)有余力去做更有價(jià)值的工作。設(shè)想有這樣一家公司，它的人力資源部有著優(yōu)秀的人才和技術(shù)手段，并在企業(yè)戰(zhàn)略和組織效力等方面向公司高層提供建議。該部門(mén)在公司進(jìn)行重大決策時(shí)擁有發(fā)言權(quán)，并且是公司管理人士晉身企業(yè)決策層之前的必經(jīng)一站。是不是聽(tīng)上去有些匪夷所思但對(duì)一家認(rèn)為員工是自己最重要資產(chǎn)及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要源泉的公司而言，其人力資源部就應(yīng)該是這個(gè)樣子。在一家致力于充分利用自身人力資本的公司，其人力資源部的員工應(yīng)減少在處理員工福利等方面花費(fèi)的時(shí)間，而拿出更多精力就公司員工的狀況及工作能力向管理層提供具有專(zhuān)業(yè)水平的建議咨詢(xún)。以往要做到這點(diǎn)是不容易的，因?yàn)榘才沤o人力資源部的許多行政工作繁瑣而復(fù)雜，非常耗費(fèi)人力。然而互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)卻解決了這一困局，以往許多需要人力資源部辦理的工作現(xiàn)在員工自己上網(wǎng)就能解決。員工登錄公司內(nèi)部網(wǎng)就能選定自己要參加的福利計(jì)劃、更改自己的通訊地址、報(bào)名參加培訓(xùn)項(xiàng)目、尋找轉(zhuǎn)職機(jī)會(huì)、評(píng)估自身知識(shí)水平以及確定自己的年度工作目標(biāo)等。企業(yè)管理人員也可以通過(guò)內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布獎(jiǎng)金和加薪信息、對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)提出表?yè)P(yáng)、調(diào)動(dòng)人員的工作并在企業(yè)內(nèi)部尋找合適人選來(lái)填補(bǔ)空缺職位。此外，目前還有許多公司提供人力資源外包服務(wù)，很多大企業(yè)都通過(guò)簽訂長(zhǎng)期合同將自己的眾多人力資源工作外包給一家機(jī)構(gòu)去做。我認(rèn)為對(duì)大多數(shù)公司來(lái)說(shuō)，外包是打理日常人力資源工作的正確途徑。這能將人力資源工作者從重復(fù)、繁瑣的日常工作中解放出來(lái)，使之有時(shí)間去做對(duì)公司更有益處的工作。當(dāng)然，使人力資源工作者從日常行政工作中脫身只解決了問(wèn)題的一半，人力資源部必須用騰出來(lái)的時(shí)間去幫助企業(yè)最大限度地發(fā)揮人才的作用。以下是人力資源工作者在實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)方面最有用武之地的三個(gè)領(lǐng)域提高管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力人力資源部可以幫助所有層級(jí)的管理人員提高其領(lǐng)導(dǎo)水平，具體做法是教授他們?nèi)绾翁岣咦约旱臏贤记?、為下屬確定發(fā)展目標(biāo)以及鼓舞手下人的干勁。例如，對(duì)于那些不擅長(zhǎng)通過(guò)面對(duì)面溝通來(lái)評(píng)估下屬表現(xiàn)的經(jīng)理人，人力資源部可以向他們傳授有關(guān)給予下屬反饋意見(jiàn)以及向他們解釋工作目標(biāo)完成情況如何與獎(jiǎng)懲掛鉤的專(zhuān)門(mén)知識(shí)。人力資源部或許還需要幫助一些經(jīng)理人放下架子、以開(kāi)誠(chéng)布公的態(tài)度接受反饋意見(jiàn)，以最大限度縮小他們與下屬之間的心理距離。向董事會(huì)通報(bào)企業(yè)員工狀況人力資源部扮演的另一個(gè)重要角色是企業(yè)董事會(huì)在員工狀況及使用情況方面的咨詢(xún)專(zhuān)家。董事們可以運(yùn)用人力資源部在這方面提供的知識(shí)評(píng)估高層管理人士的表現(xiàn)、制定管理層接班計(jì)劃、對(duì)公司的機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)及其有效性進(jìn)行評(píng)估，并在企業(yè)是否有合適的人選去開(kāi)場(chǎng)某項(xiàng)新業(yè)務(wù)等方面作出戰(zhàn)略決策。但企業(yè)人力資源部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)很少能夠躋身董事會(huì)，也無(wú)法像企業(yè)財(cái)會(huì)部門(mén)的負(fù)責(zé)人那樣能夠經(jīng)常參加董事會(huì)會(huì)議。企業(yè)的董事們經(jīng)常向首席執(zhí)行長(zhǎng)請(qǐng)教人力資源方面的專(zhuān)門(mén)知識(shí)，卻沒(méi)想到向人力資源部門(mén)求教。誠(chéng)然，許多首席執(zhí)行長(zhǎng)都對(duì)企業(yè)面臨的人力資源問(wèn)題有所了解，但他們卻很少具備人力資源工作者所掌握的精深知識(shí)。因此我認(rèn)為，重視人力資本的企業(yè)應(yīng)該讓董事會(huì)內(nèi)至少有兩名人力資源專(zhuān)家。員工隊(duì)伍評(píng)估人力資源部有能力扮演的第三個(gè)重要角色是為企業(yè)牽頭創(chuàng)建一個(gè)人力資本信息系統(tǒng)，以評(píng)估員工隊(duì)伍的技能和勝任度、其在一些重要領(lǐng)域的表現(xiàn)以及企業(yè)的員工成本等。企業(yè)人力資本信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)是企業(yè)員工的個(gè)人信息他們的技能情況，以及他們?cè)谀壳肮ぷ鲘徫簧系膭偃吻闆r等。在確定考核指標(biāo)（如員工獎(jiǎng)懲指標(biāo)）以及確定誰(shuí)需獲得人力資源信息方面，人力資源工作者是企業(yè)內(nèi)最有發(fā)言權(quán)的人。雖然有些企業(yè)對(duì)人力資源部應(yīng)做哪些工作有比較透徹的了解，但沒(méi)有一家企業(yè)在使用人力資源部門(mén)方面堪稱(chēng)無(wú)懈可擊。有一點(diǎn)是確定無(wú)疑的如果哪家企業(yè)希望人才成為自己競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，那它就不能讓自己的人力資源部缺乏關(guān)愛(ài)。出處華爾街日?qǐng)?bào)

簡(jiǎn)介：人力資源管理的三大原則一招聘面試的STAR原則招聘面試是HR經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，每個(gè)成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績(jī)效。所謂STAR原則，即SITUATION背景、TASK任務(wù)、ACTION行動(dòng)和RESULT結(jié)果四個(gè)英文單詞的首字母組合。在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試的時(shí)候，不妨試試STAR原則。STAR原則是面試過(guò)程中涉及實(shí)質(zhì)性?xún)?nèi)容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個(gè)程序。在與應(yīng)聘人員交談時(shí)，首先要了解應(yīng)聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調(diào)查SITUATION，然后著重了解該員工具體的工作任務(wù)TASK都是哪些，每一項(xiàng)工作任務(wù)都是怎么做的，都采取了哪些行動(dòng)ACTION，所采取行動(dòng)的結(jié)果如何RESULT。通過(guò)以上四個(gè)步驟，人力資源培訓(xùn)基本可以控制整個(gè)面試的過(guò)程，招聘到合適的人才。SATR原則是經(jīng)理招聘面試的一個(gè)好工具，里面蘊(yùn)涵著大量的技巧，HR經(jīng)理應(yīng)該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。二職責(zé)管理的6W1H原則職責(zé)清晰是管理工作的基本準(zhǔn)則，任何的管理都是從管理職位開(kāi)始的。但是，在實(shí)際管理中，職責(zé)不清，權(quán)責(zé)不明的現(xiàn)象還大量存在。作為一個(gè)HR經(jīng)理，必須對(duì)這個(gè)問(wèn)題做更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都能明確自己的職責(zé)所在。要想使員工的職位說(shuō)明書(shū)更加準(zhǔn)確，職責(zé)更加清晰，經(jīng)理就必須懂得6W1H這個(gè)重要的原則。所謂6W1H，即是1WHO工作的責(zé)任者是誰(shuí)2FWHOM工作的服務(wù)和匯報(bào)對(duì)象是誰(shuí)3WHY為什么要做該項(xiàng)工作4WHAT工作是什么5WHERE工作的地點(diǎn)在哪里6WHEN工作的時(shí)間期限7HOW完成工作所使用的方法和程序是什么只有對(duì)上述問(wèn)題逐一做出了回答，員工才能對(duì)工作清楚，才更愿意負(fù)責(zé)，更敢于負(fù)責(zé)。三目標(biāo)管理的SMART原則實(shí)施目標(biāo)管理不但有利于員工高效地工作，更是為績(jī)效考核制定目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開(kāi)、公平與公正。制定目標(biāo)看似一件簡(jiǎn)單的事情，但是如果上升到技術(shù)的層面，經(jīng)理必須學(xué)習(xí)并掌握SMART原則。所謂SMART原則，即是S代表具體SPECIFIC，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)M代表可度量MEASURABLE，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的A代表可實(shí)現(xiàn)ATTAINABLE，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)R代表現(xiàn)實(shí)性REALISTIC，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察T代表有時(shí)限TIMEBOUND，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。無(wú)論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績(jī)效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。制定的過(guò)程也是HR經(jīng)理能力不斷增長(zhǎng)的過(guò)程，HR經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中共同提高績(jī)效能力。人力資源管理的三大原則一招聘面試的STAR原則招聘面試是HR經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，每個(gè)成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績(jī)效。所謂STAR原則，即SITUATION背景、TASK任務(wù)、ACTION行動(dòng)和RESULT結(jié)果四個(gè)英文單詞的首字母組合。在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試的時(shí)候，不妨試試STAR原則。STAR原則是面試過(guò)程中涉及實(shí)質(zhì)性?xún)?nèi)容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個(gè)程序。在與應(yīng)聘人員交談時(shí)，首先要了解應(yīng)聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調(diào)查SITUATION，然后著重了解該員工具體的工作任務(wù)TASK都是哪些，每一項(xiàng)工作任務(wù)都是怎么做的，都采取了哪些行動(dòng)ACTION，所采取行動(dòng)的結(jié)果如何RESULT。通過(guò)以上四個(gè)步驟，人力資源培訓(xùn)基本可以控制整個(gè)面試的過(guò)程，招聘到合適的人才。SATR原則是經(jīng)理招聘面試的一個(gè)好工具，里面蘊(yùn)涵著大量的技巧，HR經(jīng)理應(yīng)該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。二職責(zé)管理的6W1H原則職責(zé)清晰是管理工作的基本準(zhǔn)則，任何的管理都是從管理職位開(kāi)始的。但是，在實(shí)際管理中，職責(zé)不清，權(quán)責(zé)不明的現(xiàn)象還大量存在。作為一個(gè)HR經(jīng)理，必須對(duì)這個(gè)問(wèn)題做更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都能明確自己的職責(zé)所在。要想使員工的職位說(shuō)明書(shū)更加準(zhǔn)確，職責(zé)更加清晰，經(jīng)理就必須懂得6W1H這個(gè)重要的原則。所謂6W1H，即是1WHO工作的責(zé)任者是誰(shuí)2FWHOM工作的服務(wù)和匯報(bào)對(duì)象是誰(shuí)3WHY為什么要做該項(xiàng)工作4WHAT工作是什么5WHERE工作的地點(diǎn)在哪里6WHEN工作的時(shí)間期限7HOW完成工作所使用的方法和程序是什么只有對(duì)上述問(wèn)題逐一做出了回答，員工才能對(duì)工作清楚，才更愿意負(fù)責(zé)，更敢于負(fù)責(zé)。三目標(biāo)管理的SMART原則實(shí)施目標(biāo)管理不但有利于員工高效地工作，更是為績(jī)效考核制定目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開(kāi)、公平與公正。制定目標(biāo)看似一件簡(jiǎn)單的事情，但是如果上升到技術(shù)的層面，經(jīng)理必須學(xué)習(xí)并掌握SMART原則。所謂SMART原則，即是S代表具體SPECIFIC，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)M代表可度量MEASURABLE，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的A代表可實(shí)現(xiàn)ATTAINABLE，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)R代表現(xiàn)實(shí)性REALISTIC，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察T代表有時(shí)限TIMEBOUND，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。無(wú)論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績(jī)效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。制定的過(guò)程也是HR經(jīng)理能力不斷增長(zhǎng)的過(guò)程，HR經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中共同提高績(jī)效能力。

簡(jiǎn)介：人力資源部工作職責(zé)人力資源部工作職責(zé)簽發(fā)文件編號(hào)文件頁(yè)碼1、按照國(guó)家的方針、政策和有關(guān)制度，制定公司內(nèi)部各項(xiàng)人力資源管理制度；2、負(fù)責(zé)建立、健全人力資源管理體系，確保體系正常運(yùn)行，同時(shí)加強(qiáng)信息化建設(shè)；3、負(fù)責(zé)招聘渠道建設(shè)，并會(huì)同用人公司制定招聘標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施招聘，為企業(yè)及時(shí)提供符合需求的人才和人力，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，滿(mǎn)足企業(yè)人力資源的需求；4、負(fù)責(zé)薪酬與福利政策的制定，并對(duì)所屬各公司的執(zhí)行情況進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督；5、負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的組織和實(shí)施，建立企業(yè)培訓(xùn)體系；6、負(fù)責(zé)員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)與職稱(chēng)管理；7、負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)并保證運(yùn)行，對(duì)所屬各公司的績(jī)效管理工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督；8、負(fù)責(zé)激勵(lì)體系方案的設(shè)計(jì)并保證其運(yùn)行，負(fù)責(zé)提出獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰提案，會(huì)同戰(zhàn)略發(fā)展部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部核準(zhǔn)各公司的獎(jiǎng)懲決定；9、做好勞動(dòng)關(guān)系管理工作，避免勞動(dòng)糾紛的發(fā)生；10、負(fù)責(zé)員工資料信息檔案的管理與員工異動(dòng)管理；11、負(fù)責(zé)與人事、勞動(dòng)、社保、外事、組織、安全等有關(guān)部門(mén)建立良好的合作關(guān)系，為公司的持續(xù)、快速、健康發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的外部環(huán)境。執(zhí)行部門(mén)簽收人力資源部工作職責(zé)人力資源部工作職責(zé)簽發(fā)文件編號(hào)文件頁(yè)碼1、按照國(guó)家的方針、政策和有關(guān)制度，制定公司內(nèi)部各項(xiàng)人力資源管理制度；2、負(fù)責(zé)建立、健全人力資源管理體系，確保體系正常運(yùn)行，同時(shí)加強(qiáng)信息化建設(shè)；3、負(fù)責(zé)招聘渠道建設(shè)，并會(huì)同用人公司制定招聘標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施招聘，為企業(yè)及時(shí)提供符合需求的人才和人力，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，滿(mǎn)足企業(yè)人力資源的需求；4、負(fù)責(zé)薪酬與福利政策的制定，并對(duì)所屬各公司的執(zhí)行情況進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督；5、負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的組織和實(shí)施，建立企業(yè)培訓(xùn)體系；6、負(fù)責(zé)員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)與職稱(chēng)管理；7、負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)并保證運(yùn)行，對(duì)所屬各公司的績(jī)效管理工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督；8、負(fù)責(zé)激勵(lì)體系方案的設(shè)計(jì)并保證其運(yùn)行，負(fù)責(zé)提出獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰提案，會(huì)同戰(zhàn)略發(fā)展部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部核準(zhǔn)各公司的獎(jiǎng)懲決定；9、做好勞動(dòng)關(guān)系管理工作，避免勞動(dòng)糾紛的發(fā)生；10、負(fù)責(zé)員工資料信息檔案的管理與員工異動(dòng)管理；11、負(fù)責(zé)與人事、勞動(dòng)、社保、外事、組織、安全等有關(guān)部門(mén)建立良好的合作關(guān)系，為公司的持續(xù)、快速、健康發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的外部環(huán)境。執(zhí)行部門(mén)簽收

簡(jiǎn)介：1行政辦政策與程序EOZC013訂立部門(mén)行政辦程序制定標(biāo)題人力資源管理制度政策批準(zhǔn)訂立目的為了更好地解決人力資源問(wèn)題。程序內(nèi)容、、實(shí)行計(jì)劃管理1、制定酒店招工計(jì)劃。由于人員流動(dòng)，酒店要不斷招收新的員工，招工計(jì)劃包括三五年中長(zhǎng)期計(jì)劃和一年短期計(jì)劃。此計(jì)劃要考慮人才結(jié)構(gòu)，確定每年吸收大學(xué)生、中專(zhuān)生和職業(yè)高中學(xué)生的比例和數(shù)量，逐步提高酒店員工的文化程度，提高人員素質(zhì)。招工需根據(jù)酒店定編、定崗情況，使得人盡其才。2、制定內(nèi)部人員調(diào)整計(jì)劃。根據(jù)崗位工作需要，對(duì)酒店現(xiàn)有的人員進(jìn)行調(diào)整，優(yōu)化勞動(dòng)組合，及時(shí)補(bǔ)充缺崗人員。將富余人員調(diào)離崗位安排其它合適的工作。在各部門(mén)、各崗位之間進(jìn)行必要的人員調(diào)整，盡可能使工作能力、專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)與本人實(shí)際工作相適應(yīng)。、、制訂招聘標(biāo)準(zhǔn)1、要根據(jù)整個(gè)酒店人員編制需要面向社會(huì)統(tǒng)一招聘。招聘工作應(yīng)遵照公開(kāi)、公平、公正的錄用原則。2、招聘標(biāo)準(zhǔn)主要包括（1）總?cè)藬?shù)、各主要工種人數(shù)（2）職業(yè)道德要求（3）文化程2度、所學(xué)專(zhuān)業(yè)、外語(yǔ)要求（4）實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能（5）年齡（6）身體健康要求（7）其它條件3、人員招聘一般應(yīng)經(jīng)過(guò)口試和面試，在招聘中應(yīng)堅(jiān)持德、智、體全面要求。、、制訂崗位職責(zé)酒店每個(gè)崗位都應(yīng)有上崗條件，符合條件的上崗，不符合條件的經(jīng)培訓(xùn)合格再上崗，否則應(yīng)調(diào)整工作。崗位標(biāo)準(zhǔn)包括從包括總經(jīng)理到服務(wù)員的各個(gè)崗位，以保證各崗位人員素質(zhì)。具體每個(gè)崗位的職責(zé)見(jiàn)各部門(mén)管理制度。

簡(jiǎn)介：崗位說(shuō)明書(shū)（20122012版）職能類(lèi)人力資源部經(jīng)理崗位崗位職責(zé)任職要求、職位等級(jí)、能力要求、職業(yè)發(fā)展路徑一、人力資源體系規(guī)劃與建設(shè)1評(píng)估公司人力資源現(xiàn)狀與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略匹配度，提出優(yōu)化建設(shè)方案2對(duì)公司人員核心能力進(jìn)行規(guī)劃，設(shè)計(jì)優(yōu)化人力資源能力提升計(jì)劃3配合各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)完成部門(mén)人力資源現(xiàn)狀評(píng)估、協(xié)助落實(shí)優(yōu)化方案4組織編制優(yōu)化人力資源流程制度二、人力資源業(yè)務(wù)工作開(kāi)展1對(duì)公司崗位進(jìn)行分析，優(yōu)化組織編制和明確崗位職責(zé)2組織實(shí)施內(nèi)外部招聘選拔計(jì)劃，進(jìn)行有效選才3策劃以提升員工能力為核心的培訓(xùn)項(xiàng)目，并有效實(shí)施4優(yōu)化公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬水平調(diào)查，建立符合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的薪酬模式5組織實(shí)施員工季度、年度績(jī)效考核，評(píng)估員工績(jī)效6組織落實(shí)企業(yè)文化、員工關(guān)系建設(shè)活動(dòng)7輔導(dǎo)各子公司、項(xiàng)目部人力資源工作開(kāi)展8落實(shí)福利、EHR建設(shè)等其他人力資源項(xiàng)目三、部門(mén)管理1部門(mén)計(jì)劃編制及工作分解2部門(mén)員工教導(dǎo)及專(zhuān)業(yè)能力提升3員工考核實(shí)施與輔導(dǎo)4部門(mén)團(tuán)隊(duì)文化執(zhí)行任職要求職位等級(jí)知識(shí)能力要求人格特質(zhì)職業(yè)發(fā)展路徑核準(zhǔn)崗位說(shuō)明書(shū)（20122012版）職能類(lèi)人力資源部副經(jīng)理崗位崗位職責(zé)任職要求、職位等級(jí)、能力要求、職業(yè)發(fā)展路徑任職要求性別不限年齡28歲以上一、組織職位管理學(xué)歷專(zhuān)業(yè)本科人力資源、企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)1、負(fù)責(zé)崗位設(shè)置及其優(yōu)化2、組織每年定編定崗工作實(shí)施，設(shè)計(jì)人力需求計(jì)劃職稱(chēng)中級(jí)以上行業(yè)經(jīng)驗(yàn)5年以上房地產(chǎn)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)二、聘用管理職務(wù)經(jīng)驗(yàn)3年以上主管工作經(jīng)驗(yàn)1、組織進(jìn)行人員招聘工作（包括內(nèi)部、外部）2、負(fù)責(zé)人員轉(zhuǎn)正定級(jí)管理項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)成功操作過(guò)組織變革、招聘、EHR項(xiàng)目3、員工的任命、調(diào)動(dòng)、離職管理職位等級(jí)副經(jīng)理4、后備人員管理知識(shí)能力要求人格特質(zhì)知識(shí)能力要求1、房地產(chǎn)行業(yè)知識(shí)組織管理職位管理測(cè)評(píng)及應(yīng)用面試流程制度編寫(xiě)EHR2、組織協(xié)調(diào)能力溝通能力識(shí)人用人能力工作分析能力邏輯思維人格特質(zhì)1、親和力高2、成就動(dòng)機(jī)高三、人力資源制度建設(shè)1、人力資源制度規(guī)劃、編寫(xiě)與升級(jí)2、制度發(fā)布、培訓(xùn)與執(zhí)行監(jiān)督四、EHR管理1、系統(tǒng)的上線、維護(hù)2、日常的數(shù)據(jù)管理與使用職業(yè)發(fā)展路徑五、員工關(guān)系管理1、優(yōu)秀管理者評(píng)選組織工作2、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理3、負(fù)責(zé)計(jì)劃生育工作落實(shí)核準(zhǔn)審核主管副經(jīng)理職能部室副經(jīng)理子公司副總經(jīng)理

簡(jiǎn)介：人力資源管理信息化的發(fā)展歷程人力資源管理信息化的發(fā)展歷程人力資源管理的信息化由來(lái)已久，大概在80年代初，隨著計(jì)算機(jī)系統(tǒng)開(kāi)始在管理領(lǐng)域普遍應(yīng)用時(shí)，國(guó)外一些領(lǐng)先的應(yīng)用軟件企業(yè)就開(kāi)始了對(duì)人力資源信息化的研究，與任何其他的應(yīng)用系統(tǒng)一樣，最初的人力資源信息化也是針對(duì)人力資源管理工作中最復(fù)雜、最繁重的部分進(jìn)行，對(duì)當(dāng)時(shí)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，這部分就是薪資的計(jì)算。為了及時(shí)、準(zhǔn)確的進(jìn)行薪資發(fā)放，人力資源專(zhuān)業(yè)人士必須及時(shí)掌握組織內(nèi)部人員變動(dòng)、時(shí)間、績(jī)效等與薪資發(fā)放相關(guān)的情況，并提供與組織的發(fā)展相適應(yīng)的薪資政策和激勵(lì)策略，這對(duì)于規(guī)模較大的組織來(lái)說(shuō)，工作量比較大。另外，與薪資管理密切相關(guān)的財(cái)務(wù)管理的標(biāo)準(zhǔn)化也對(duì)薪資信息化的發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用。在這個(gè)階段，計(jì)算技術(shù)是整個(gè)人力資源信息化的關(guān)鍵技術(shù)，另外電子表格技術(shù)的發(fā)展，也是當(dāng)時(shí)人力資源信息化的重要技術(shù)基礎(chǔ)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和組織對(duì)信息化要求的普遍提高，到了80年代的中后期，很多企業(yè)已經(jīng)不再滿(mǎn)足于單一的、孤立的人力資源信息化狀態(tài)，尤其是對(duì)于具有廣泛地域分布的集團(tuán)化企業(yè)，人力資源管理的信息化已經(jīng)開(kāi)始滯后與企業(yè)人力資源的發(fā)展，而這種滯后，主要還是信息化所采用的技術(shù)的落后。企業(yè)的管理者經(jīng)常因?yàn)椴荒芗皶r(shí)掌握企業(yè)最新的人力資源管理狀況而苦惱。為了變革這種狀況，首先人們開(kāi)始關(guān)注網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，當(dāng)時(shí)，很多核心業(yè)務(wù)的信息系統(tǒng)已經(jīng)開(kāi)始使用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)最大的優(yōu)勢(shì)是讓信息不再被地域所阻隔，對(duì)于管理系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，這是至關(guān)重要的。因此，網(wǎng)絡(luò)化逐步成為了各類(lèi)信息化系統(tǒng)的關(guān)鍵應(yīng)用技術(shù)，人力資源信息化也不例外，這期間大量的網(wǎng)絡(luò)版的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。人力資源專(zhuān)業(yè)人士在使用這些網(wǎng)絡(luò)版的人力資源信息化系統(tǒng)時(shí)，通常不會(huì)感覺(jué)到網(wǎng)絡(luò)的重要，這是因?yàn)檫@種更貼近人們實(shí)際生活情況的應(yīng)用方式很快就讓人們適合并感覺(jué)不到它的關(guān)鍵存在。但是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)帶給人力資源管理，或者說(shuō)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)帶給各種管理工作的是一種革命，而不是一種簡(jiǎn)單的技術(shù)更新。隨著組織管理思想的逐步成熟，人們開(kāi)始認(rèn)識(shí)到，人力資源管理不僅僅是組織內(nèi)部的一種輔助的管理行為，而是組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵。這時(shí)，越來(lái)越多的人力資源管理方法和理念開(kāi)始應(yīng)用，盡管這其中很多的方法和理念不是剛剛出現(xiàn)的，而是幾十年前在大學(xué)的教科書(shū)中就已經(jīng)出現(xiàn)的，但是卻很少被應(yīng)用的管理實(shí)踐當(dāng)中。這時(shí)，人們開(kāi)始關(guān)注的不僅僅是日常的人力資源管理業(yè)務(wù)，而是從如何提升人力資源管理價(jià)值入手，考慮如何改善企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理狀況。這種管理思想的變革，逐漸的延伸到人力資源信息化，就出現(xiàn)了EHR這種新的人力資源信息化模式，在EHR系統(tǒng)出現(xiàn)之前，那時(shí)的人力資源信息系統(tǒng)還只能被稱(chēng)為人力資源信息系統(tǒng)，也就是HRIS（HRINFMATIONSYSTEM），而不是像其他應(yīng)用系統(tǒng)那樣被稱(chēng)為管理系統(tǒng)HRMS（HRMANAGESYSTEM），這也從一個(gè)側(cè)面說(shuō)明，在EHR出現(xiàn)以前的人力資源信息化，只是基礎(chǔ)信息的管理，還沒(méi)有上升到對(duì)業(yè)務(wù)的全面管理和提升。因此，是人力資源管理理念的提升，促使了EHR這種應(yīng)用模式的出現(xiàn)，但是另外一個(gè)推動(dòng)人力資源信息化發(fā)展的不可忽視的關(guān)鍵因素是信息技術(shù)，尤其是電子商務(wù)技術(shù)的出現(xiàn)和發(fā)展。

簡(jiǎn)介：1人力資源部崗位圖人事主管人力資源部人力資源部經(jīng)理經(jīng)理教育培訓(xùn)師企劃督辦員考勤文員招聘文員文控員電工組長(zhǎng)電梯工舍監(jiān)清潔工確認(rèn)審核編制總務(wù)主管前臺(tái)文員司機(jī)保安隊(duì)長(zhǎng)S福利委員采購(gòu)員勞資協(xié)調(diào)委員1人力資源部崗位圖人事主管人力資源部人力資源部經(jīng)理經(jīng)理教育培訓(xùn)師企劃督辦員考勤文員招聘文員文控員電工組長(zhǎng)電梯工舍監(jiān)清潔工確認(rèn)審核編制總務(wù)主管前臺(tái)文員司機(jī)保安隊(duì)長(zhǎng)S福利委員采購(gòu)員勞資協(xié)調(diào)委員

簡(jiǎn)介：1人力資源管理五大趨勢(shì)人力資源管理五大趨勢(shì)“21世紀(jì)最重要的是什么人才?！碧煜聼o(wú)賊中，黎叔的這句話正在被越來(lái)越多的企業(yè)奉為神明。在中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)是尤為重要的經(jīng)濟(jì)體，而支撐企業(yè)發(fā)展和壯大的核心，就是人才力量。美國(guó)管理大師德魯克對(duì)此認(rèn)為“所謂企業(yè)管理最終就是人力管理；人力管理就是企業(yè)管理的代名詞?！彪S著人類(lèi)社會(huì)勞動(dòng)復(fù)雜程度的不斷提高，人力資源管理也從無(wú)到有，在企業(yè)管理中的地位也越來(lái)越突出。21世紀(jì)以來(lái)，主要由于信息技術(shù)的巨大進(jìn)步，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理思想正在隨著一些新的趨勢(shì)而發(fā)展。趨勢(shì)之一團(tuán)隊(duì)趨勢(shì)之一團(tuán)隊(duì)11212在一次對(duì)清華大學(xué)MBA班學(xué)員的調(diào)查中，包含這樣一個(gè)問(wèn)題“你認(rèn)為所在的企業(yè)最需要本課程中哪方面的內(nèi)容”這些學(xué)員大部分都是企業(yè)的中高層管理者，調(diào)查結(jié)果顯示，90的學(xué)員認(rèn)為是“團(tuán)隊(duì)”。在企業(yè)中打造一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)并非易事。企業(yè)借外力，個(gè)人也要借外力，需要融入團(tuán)隊(duì)共同達(dá)成目標(biāo)。比爾蓋茨說(shuō)“團(tuán)隊(duì)合作是企業(yè)成功的保證，不重視團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)是無(wú)法取得成功的?！币虼巳绾谓ㄔO(shè)一支有凝聚力的人力團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮1加1大于2的效應(yīng)，已是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的一個(gè)基本條件。趨勢(shì)之二國(guó)際化人才企業(yè)的領(lǐng)航員趨勢(shì)之二國(guó)際化人才企業(yè)的領(lǐng)航員追逐具有國(guó)際化視野和素質(zhì)的人力資本國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的新格局對(duì)全世界的企業(yè)提出全新的問(wèn)題具有國(guó)際領(lǐng)導(dǎo)力視野、技能和行為的國(guó)際管理專(zhuān)家和領(lǐng)軍人物極度匱乏。當(dāng)今的世界，產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)。在未來(lái)的三到五年內(nèi)，在中國(guó)和其他發(fā)展中國(guó)家也將出現(xiàn)對(duì)此類(lèi)國(guó)際人才的激烈追逐。趨勢(shì)之三績(jī)效評(píng)估業(yè)績(jī)面前人人平等趨勢(shì)之三績(jī)效評(píng)估業(yè)績(jī)面前人人平等注重績(jī)效評(píng)估，嚴(yán)格壓縮成本，強(qiáng)調(diào)中短期目標(biāo)正在成為許多中國(guó)發(fā)展中企業(yè)的特點(diǎn)。想要在戰(zhàn)爭(zhēng)中獲勝，必須在績(jī)效、在目標(biāo)、在降低成本上下足功夫。在全球化競(jìng)爭(zhēng)的格局中，無(wú)論國(guó)別，無(wú)論膚色，績(jī)效面前，人人平等。美國(guó)企業(yè)一向重視目標(biāo)管理，已經(jīng)在競(jìng)爭(zhēng)中獲得相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢(shì)地位，而包括中國(guó)、日韓等東亞重視人情的企業(yè)管理也在向這一方向轉(zhuǎn)變。在510的末位淘汰的企業(yè)競(jìng)技中，績(jī)效管理將變?yōu)槿蚧^(guò)程中任何企業(yè)必然采用的管理文化和管理模式。趨勢(shì)之四知識(shí)型人才更好應(yīng)對(duì)信息世界趨勢(shì)之四知識(shí)型人才更好應(yīng)對(duì)信息世界盡管企業(yè)面臨巨大的壓力，但在日益繁復(fù)的知識(shí)和信息流面前，仍然要注重對(duì)知識(shí)型人才的管理。這是一個(gè)二難困境一方面企業(yè)要重視短期的績(jī)效評(píng)估；另一方面也要重視企業(yè)發(fā)展中人的因素，注重長(zhǎng)期人的培育。中國(guó)企業(yè)尤其是創(chuàng)新型企業(yè)帶來(lái)的最大挑戰(zhàn)之一，是如何在巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力面前，在企業(yè)內(nèi)部建立一種文化氛圍，建立一套吸引、培育、激勵(lì)知識(shí)人才的制度。趨勢(shì)之五外包革命企業(yè)發(fā)展新浪潮趨勢(shì)之五外包革命企業(yè)發(fā)展新浪潮2外包革命在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)背景下，企業(yè)對(duì)外兼并重組，對(duì)內(nèi)創(chuàng)新變革，日益實(shí)現(xiàn)人力資本、管理模式、知識(shí)與信息、社會(huì)責(zé)任等的國(guó)際化，最終會(huì)導(dǎo)致一個(gè)真正的趨勢(shì)外包革命。外包革命始于美國(guó)大公司，而印度的外包公司后來(lái)居上，來(lái)勢(shì)兇猛。在當(dāng)前經(jīng)營(yíng)環(huán)境急劇變化的時(shí)代，規(guī)模大的公司所表現(xiàn)出的垂直整合能力的優(yōu)勢(shì)明顯下降，企業(yè)內(nèi)部組織交易控制成本增加，導(dǎo)致了企業(yè)開(kāi)始更加注重專(zhuān)注、輕裝、簡(jiǎn)捷，把競(jìng)爭(zhēng)力的重點(diǎn)放在自己最為優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)域之中。許多國(guó)際名牌企業(yè)近年來(lái)也把企業(yè)非主營(yíng)部門(mén)以外包的形式脫鉤。信息化趨勢(shì)使得職業(yè)分工的格局越來(lái)越明晰，在中國(guó)形成了一批專(zhuān)業(yè)素質(zhì)極高的人力資源外包服務(wù)公司。這些公司的出現(xiàn)使得原來(lái)不堪重負(fù)的大公司可以以輕盈的體態(tài)實(shí)現(xiàn)組織架構(gòu)的優(yōu)化，降低經(jīng)營(yíng)管理成本，提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。在勞動(dòng)合同法頒布以后，企業(yè)的人力管理成本將更加提高、管理程序?qū)⒏訌?fù)雜，而借助人力資源公司提供的人力外包服務(wù)將成為一個(gè)提高企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的趨勢(shì)。