簡介：HR工具文本范例僅供參考HUMANHUMANRESOURCERESOURCESTATUSSTATUSQUESTIONARYQUESTIONARY人力資源狀況調(diào)查表人力資源狀況調(diào)查表DEPT部門_________________________________MONTH月份__________________________DEIONOFREQUIREMENT部門需求描述EMPLOYEESOFNEED需求人員PRESENTEMPLOYEES現(xiàn)有人員MARGIN差數(shù)DISPOSAL處理說明1本表是各部門對本部門下月度人力資源的需求預測THISFMSHOWSTHEHRDEMOFTHEDEPARTMENT；2由各部門填寫并確認，于每月20日前提交至人力資源部THEFMSHOULDBEFILLEDBYTHEDEPARTMENTDELIVERTOTHEHRDEPARTMENT；3人員過?；虿蛔阆扔扇肆Y源部同各部門協(xié)商調(diào)整后，再確定需求人數(shù)AFTERNEGOTIATIONWITHTHEDEPARTMENTTHEHRDEPARTMENTCOULDMAKESUREABOUTTHEEXACTDEMOFTHEDEPARTMENT；4處理意見由人力資源部門填寫THEDISPOSALSHOULDBEFILLEDBYTHEHRDEPARTMENT。HR工具文本范例僅供參考HUMANHUMANRESOURCERESOURCESTATUSSTATUSQUESTIONARYQUESTIONARY人力資源狀況調(diào)查表人力資源狀況調(diào)查表DEPT部門_________________________________MONTH月份__________________________DEIONOFREQUIREMENT部門需求描述EMPLOYEESOFNEED需求人員PRESENTEMPLOYEES現(xiàn)有人員MARGIN差數(shù)DISPOSAL處理說明1本表是各部門對本部門下月度人力資源的需求預測THISFMSHOWSTHEHRDEMOFTHEDEPARTMENT；2由各部門填寫并確認，于每月20日前提交至人力資源部THEFMSHOULDBEFILLEDBYTHEDEPARTMENTDELIVERTOTHEHRDEPARTMENT；3人員過剩或不足先由人力資源部同各部門協(xié)商調(diào)整后，再確定需求人數(shù)AFTERNEGOTIATIONWITHTHEDEPARTMENTTHEHRDEPARTMENTCOULDMAKESUREABOUTTHEEXACTDEMOFTHEDEPARTMENT；4處理意見由人力資源部門填寫THEDISPOSALSHOULDBEFILLEDBYTHEHRDEPARTMENT。

簡介：1人力資源機能管理決定企業(yè)的興衰人力資源機能管理決定企業(yè)的興衰經(jīng)常會有客戶問，人力資源在一個企業(yè)到底重要嗎具體有起到什么作用呢柏明頓人力資源管理咨詢公司給您推薦此文，讓您略為了解一下人力資源在企業(yè)中是否重要企業(yè)的人力資源機能就是指人事部門在向企業(yè)內(nèi)各部門提供建議和幫助、錄用人員、培養(yǎng)和訓練職工等方面所要完成的全部功能。近三四十年來，企業(yè)開始越來越重視人力資源。特別是在企業(yè)管理理論幾經(jīng)變化后，企業(yè)經(jīng)營管理的中心由物向人轉(zhuǎn)變，這是歷史的結(jié)果。1983年，在美國所做的一項調(diào)查報告顯示，在受訪的約800名企業(yè)主持人、管理專家及學者中，92的人認為，人事工作對企業(yè)的成敗具有決定性的影響。美國企業(yè)管理協(xié)會更是直截了當?shù)靥岢觥八^企業(yè)管理，就是人事管理，人事管理是企業(yè)管理的代名詞?！痹谖覈?，許多改革人士大聲疾呼“當前最重要的管理，不是規(guī)章制度，而是啟發(fā)和調(diào)動人的積極性”。在組織管理中，還沒有什么設備是可以滿意代替人的智能的。他們中的一些有識之士指出“世界已進入再次發(fā)現(xiàn)人的時代”。二十世紀是機械化、信息化掩蓋人的時代，二十一世紀將再次發(fā)現(xiàn)人。有三個管理名言流傳于世“人的知識不如人的智力，人的智力不如人的素質(zhì)，人的素質(zhì)不如人的覺悟”。當今社會已經(jīng)進入體驗經(jīng)濟時代，企業(yè)、員工和消費者的關(guān)系已經(jīng)逐漸演變成互動和合作的關(guān)系，“人本管理”的概念早已深入人心，企業(yè)要想始終保持旺盛的生命力，就永遠不能忽視“人”的因素，畢竟，一切政治、經(jīng)濟活動均離不開“人”。杰克。韋爾奇說“我的工作就是將最好的人才放在最大的機會中，同時將金錢分配在最適當?shù)奈蛔由?，就是這樣而已。傳達理念，分配資源，然后就讓他們自由發(fā)揮，不再擋在他們面前?！笨磥砣说挠X悟和積極性是最重要的，因此，日本曾喊出“人的因素第一”的時代強音。這也是從中國老師那里學來的。日本民族是一個善于學習別國的民族，在日本企業(yè)界有一個公認的說法“日本的企業(yè)管理，是美國經(jīng)驗加日本國情，再加中國的思想政治工作三者的結(jié)合”。這也許就是日本經(jīng)濟成功的奧秘。中國的論語、孫子兵法、三國志、鞍鋼憲法都是日本企業(yè)家必讀之書。美國經(jīng)濟的衰落，使美國人認識到美國的失敗，不是敗在“物”，而是敗在“人”。論人，對照日本無論“藍領(lǐng)工人”、“白領(lǐng)工人”那種忠誠企業(yè)、熱愛工作、上下一心、團結(jié)和諧的狀況，美國人就自愧不如了?！叭吮竟芾怼崩碚摰拇_是當代值得關(guān)注的管理學說，但我們應怎樣去解析“人本管理”的精髓呢最近幾年，從安然、施樂、世界通訊等一系列全球大公司所傳出來的丑聞，到國內(nèi)的銀廣廈、中科創(chuàng)等一連串上市公司造假案件，再到越來越多的企業(yè)遭遇來自組織內(nèi)、外的嚴重信任危機，都清楚的顯示了一個信息道德和法制始終都是商業(yè)文化的兩塊基石，鉆法制的空子雖能得逞一時，可絕逃不過道德的無形之手有鑒于此，人們不禁會想，企業(yè)的“人本管理”者們是否太過片面地追求人的行為和能力，而忽視了人的心靈和素質(zhì)呢一言以蔽之，就是今天的人們或者說管理者們，可能忽略了人的品格培養(yǎng)?！捌房児芾怼崩碚撉∷埔粍┝妓?，一場及時雨，使“人本管理”學說的形象變得豐滿和立體起來相對于工作技能來說，品績力就是生產(chǎn)力，甚至決定生產(chǎn)力一個人、一個企業(yè)乃至一個民族，若沒有堅實的良好品格作為基礎，是產(chǎn)生不了強大的發(fā)展動力的，那就仿佛在一條危險的路上走著，遲早會遇到不可逆轉(zhuǎn)的倒退甚至崩潰。我們對良好的品格之于人的重要性耳熟能詳，可品績力之于企業(yè)的重要性卻不甚了了，甚2至于不以為然。品績力不同于我們常聽到的領(lǐng)導力或者執(zhí)行力，因為品績力與職位和分工無關(guān)，它是每個人身上都具有的能力，與人的品格關(guān)系緊密，是企業(yè)里所有人的品格力量的綜合反映，能對企業(yè)績效產(chǎn)生重大而深遠的影響。若把企業(yè)團隊比作一個人，品績力就是這個人的品格素質(zhì)，有意無意之間能留給別人好的或不好的印象，使自己的努力收到理想或不理想的效果，會對實現(xiàn)目標產(chǎn)生有效或無效的作用。無數(shù)的案例和經(jīng)驗告訴我們對于人，良好的品格是取得人生成功的基石，而對于企業(yè)，高效的品績管理可以產(chǎn)生理想的績效，可以促進企業(yè)的良性發(fā)展。從目前的發(fā)展形勢中，我們可以這樣說，人力資源機能應該是企業(yè)機能系統(tǒng)中的關(guān)鍵機能。企業(yè)人力資源機能主要應包含三個方面工作。A把人特別是人的品績看成是決定企業(yè)生存的最重要因素。人是企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)中，是人創(chuàng)造了成功而不是機器。在構(gòu)成企業(yè)的人、財、物三要素中，第一是人，人是這些東西的主宰，人是最寶貴的。企業(yè)的人機結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中，人是最活躍的決定因素。進一步來說，企業(yè)之間的競爭是企業(yè)內(nèi)職工素質(zhì)的競爭，推動企業(yè)的發(fā)展的并不是資金、技術(shù)而是人，構(gòu)成對企業(yè)生存威脅的也是落后的人的素質(zhì)和經(jīng)營觀念。B將人力資源機能與其他機能相聯(lián)系的應該是企業(yè)的激勵機制，它是發(fā)揮人的積極性的源泉。C有較為長遠和詳細的人力資本投資、培訓的計劃和制度。從經(jīng)濟學的常識中我們知道。人是國民財富的一個重要部分，而把人視為資本的一部分這樣的人就太少了。亞當。斯密曾大膽地將全體國民后天獲取的有用的能力，全都算作是資本的一部分。H馮屠則進一步主張將資本概念應用于人并不會貶低人格，或者有損于人的自由和尊嚴，而恰恰相反，舒爾茨主張把人力資源明確地看作是資本的一種類型，看作是一種生產(chǎn)出來的資料，看作是投資的產(chǎn)物。人力投資是技術(shù)先進國家在生產(chǎn)力方面占優(yōu)勢的主要原因。他把對人力投資看成是可以增加人類活動（勞動）的生產(chǎn)能力的價值，而且它能產(chǎn)生一個正數(shù)收益率。為此，他把人力資本投資概括為5個方面（1）醫(yī)療和保健。它包括影響一個人的壽命、力量強度、耐久力、精力和生命力的所有費用；（2）在職人員培訓；（3）正式建立起來的初等、中等、高等教育；（4）為成年人舉辦的學習項目；（5）個人和家庭適應于變換就業(yè)機會的遷移。他認為，拿勞動對于產(chǎn)量的貢獻來衡量，現(xiàn)在人類的生產(chǎn)能力遠遠大于其余各種形式的生產(chǎn)能力的總和。這因為存在一個簡單事實人類是向其自身進行投資，而且這種投資數(shù)量是非常巨大的。通過上述分析，使我們認識到，經(jīng)過專業(yè)學習、培訓與繼續(xù)教育從而提供人自身的財富價值。

簡介：18181人力資源管理工作事項責權(quán)劃分表人力資源管理工作事項責權(quán)劃分表工作事項責權(quán)劃分項目細目部門經(jīng)理人事部經(jīng)理主管領(lǐng)導總裁董事長備注1總公司各部室定編△△□□◇機構(gòu)編制2各部室改變編制△□□□◇1編制內(nèi)試用△□◇◎◎2編制內(nèi)轉(zhuǎn)正定級△□□◇◎3編制內(nèi)正式調(diào)進△□□□◇4編制外聘用△□□□◇應先申請擴編聘用5短期員工聘用△□◇◎◎1一般職員公司系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動△□□◇◎2中高層人員公司系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動□□◇3一般職員調(diào)出本公司系統(tǒng)□□◇◎當事人提出調(diào)動申請調(diào)用4中高層人員調(diào)出本公司系統(tǒng)□□□◇當事人提出調(diào)動申請2工作事項責權(quán)劃分項目細目部門經(jīng)理人事部經(jīng)理主管領(lǐng)導總裁董事長備注1一般職員考核△□◇◎◎2中層管理人員定期考核□□◇◎考核3高層管理人員定期考核△◇1一般職員△□□◇◎2中層管理人員□□□◇辭退3高層管理人員□◇1工資體系修訂，調(diào)資時間□△□◇2一般職員工資定級△□□◇◎3中層管理人員工資定級△△□◇工資調(diào)整4高層管理人員工資定級□□◇1記嘉獎、記警告△□◇◇◎2記功、記過△□□◇◇獎罰3升級、降級△△△□◇符號說明符號說明△擬定；□審核；◇批準；◎備案。

簡介：人員招聘人員招聘第三條第三條公司根據(jù)經(jīng)營需要，采用公平、公開、公正選拔原則，自主招聘具備德、智、體、專等符合公司發(fā)展要求的員工。第四條第四條應聘人員填寫海納公司求職登記表進入公司人才庫。第五條第五條人員招聘程序是由用人部門主管到人事部門填寫海納公司人力資源需求表，由總經(jīng)理核準，公司根據(jù)相關(guān)人力資源庫資料通知符合要求的人才帶上身份證、學歷證及相關(guān)證件原件填寫海納公司應聘表進行初試，將達成就業(yè)意向的推薦給用人部門，由用人部門再次篩選后，由公司副總復試，最后由總經(jīng)理決定是否聘用。經(jīng)總經(jīng)理批準后方可辦理相關(guān)手續(xù)應聘人員未按公司要求期限內(nèi)報到應試的作自動放棄聘用處理。第六條第六條新聘人員進入公司第一天應填寫海納員工登記表，辦理相關(guān)入職手續(xù)，經(jīng)過公司培訓相關(guān)的人事制度、勞動紀律等后分配至相關(guān)部門。第七條第七條新進員工未按聘用程序辦理手續(xù)上班的，公司不補辦相關(guān)手續(xù)，將不承認其員工資格，財務部門將拒付薪資。第八條第八條有下列情況之一者，公司拒絕聘用，若在錄用時本人有意隱瞞者，公司發(fā)現(xiàn)后當即以除名處理，公司不承擔任何責任1、未滿十六周歲的未成年人。2、被剝奪政治權(quán)利尚未期滿或通輯在案者。3、患傳染性疾病精神病、癲癇等類似疾病者。4、與原單位未解除勞動關(guān)系者。5、瞞報工作經(jīng)歷及從職職務的。6、虛假的個人證件與資料。7、其它不符合國家以及公司有關(guān)規(guī)定者。第九條新聘員工試用期一般為二個月（具體期限在試用前約定），試用期滿考核合格人員簽訂企業(yè)勞動合同書（合同期限中含試用期）后方可到用人部門上班。表現(xiàn)優(yōu)秀者在合同期滿后可續(xù)簽勞動合同。第十條第十條公司有權(quán)到新進員工的原單位進行核實調(diào)查。

簡介：1編號職位人力資源管理人力資源管理頁碼第頁，共2頁隸屬部門發(fā)展部版本（次）崗位概述負責組織人員招聘、培訓、考核等人力資源工作，起草并完善人力資源相關(guān)管理制度崗位職責1負責處理人事的日常工作；2負責起草并完善人事、薪酬、培訓等相關(guān)管理制度；3負責公司員工的考勤管理，編制出勤報表；4負責編制公司員工薪酬計劃；負責定期、按時、準確地完成工資、獎金及津貼造表，及時上報；負責工資、獎金及津貼統(tǒng)計報表的編報；5負責公司員工勞動合同的簽訂、續(xù)簽及解除手續(xù)；6負責新進員工招聘、甄選、錄用及培訓工作；7負責員工入職、離職、晉升、調(diào)職、獎懲等人事變動具體手續(xù)的辦理，并負責辦理相關(guān)的薪酬標準、薪酬變動、工資結(jié)算等事宜；8負責管理員工人事檔案，負責辦理各種用工手續(xù)；9接收、復印、呈遞、歸檔各類人事文書；10負責編報勞保、福利用品發(fā)放表，并定期編報統(tǒng)計報表；11負責公司員工辦理各類保險手續(xù)，并定期編報統(tǒng)計報表；12負責組織在職員工培訓，并建立培訓檔案；13負責組織公司員工定期體檢；14負責處理員工工傷事宜；15負責籌劃并組織員工休假、聯(lián)歡及娛樂活動；16如期完成領(lǐng)導交辦的其他工作。年齡性別歲以下，性別不限聘用學歷外語以上學歷，掌握基礎英語2職位人力資源管理人力資源管理編號頁碼第頁，共2頁隸屬部門發(fā)展部版本（次）專業(yè)知識職稱人力資源管理或相關(guān)專業(yè)背景；中級以上職稱工作經(jīng)歷從事人力資源管理工作年以上思想道德堅持四項基本原則，擁護黨的方針政策；具有高度的責任心和事業(yè)心，實事求是；秉公辦事，忠于職守，顧全大局。職業(yè)素質(zhì)具有較強的計劃、組織、領(lǐng)導能力；具備良好的溝通及組織協(xié)調(diào)能力；良好的團隊合作精神；良好的分析判斷能力；具備解決突發(fā)事件能力；能有效落實各項方針政策；能夠獨立解決比較復雜的人事管理問題；熟練使用辦公軟件。條件身體素質(zhì)身心健康，精力充沛，能夠承受本崗位的工作壓力

簡介：人力資源月報操作方案人力資源月報操作方案人力資源月報操作方案人力資源月報操作方案一、人力資源月報操作方案說明人力資源月報操作方案說明1、人力資源月報分為薪資月報、培訓月報和經(jīng)理月報三部分，其中經(jīng)理月報的內(nèi)容包括招聘、干部管理和經(jīng)理工作總結(jié)計劃等三小部分，分別由各自職能部門進行收集匯總。2、月報采用分店、分區(qū)和總部收集匯總的形式，兼顧微觀和宏觀管理，易于獲取各種數(shù)據(jù)。二、月報收集流程二、月報收集流程1、流程圖說明請參考右圖。分店經(jīng)理審核（每月（每月（每月（每月88日前）日前）日前）日前）分店薪資月報分店經(jīng)理月報分店薪資助理分店薪資助理分店薪資助理分店薪資助理分店經(jīng)理分店經(jīng)理分店經(jīng)理分店經(jīng)理分店培訓月報分店培訓助理分店培訓助理分店培訓助理分店培訓助理分區(qū)薪資月報分區(qū)培訓月報區(qū)經(jīng)理月報分區(qū)薪資主管分區(qū)薪資主管分區(qū)薪資主管分區(qū)薪資主管區(qū)經(jīng)理區(qū)經(jīng)理區(qū)經(jīng)理區(qū)經(jīng)理分區(qū)培訓主管分區(qū)培訓主管分區(qū)培訓主管分區(qū)培訓主管區(qū)經(jīng)理審核（每月（每月（每月（每月99日日前）前）前）前）總部薪資福利部總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部招聘部總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部干部管理部總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部培訓部總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部人力資源總監(jiān)總部人力資源總監(jiān)總部人力資源總監(jiān)總部人力資源總監(jiān)總部月報負責人收集匯總（每月總部月報負責人收集匯總（每月總部月報負責人收集匯總（每月總部月報負責人收集匯總（每月101010日日前）前）前）前）月報名稱月報負責人月報負責人月報負責人月報負責人人力資源月報操作方案人力資源月報操作方案人力資源月報操作方案人力資源月報操作方案一、人力資源月報操作方案說明人力資源月報操作方案說明1、人力資源月報分為薪資月報、培訓月報和經(jīng)理月報三部分，其中經(jīng)理月報的內(nèi)容包括招聘、干部管理和經(jīng)理工作總結(jié)計劃等三小部分，分別由各自職能部門進行收集匯總。2、月報采用分店、分區(qū)和總部收集匯總的形式，兼顧微觀和宏觀管理，易于獲取各種數(shù)據(jù)。二、月報收集流程二、月報收集流程1、流程圖說明請參考右圖。分店經(jīng)理審核（每月（每月（每月（每月88日前）日前）日前）日前）分店薪資月報分店經(jīng)理月報分店薪資助理分店薪資助理分店薪資助理分店薪資助理分店經(jīng)理分店經(jīng)理分店經(jīng)理分店經(jīng)理分店培訓月報分店培訓助理分店培訓助理分店培訓助理分店培訓助理分區(qū)薪資月報分區(qū)培訓月報區(qū)經(jīng)理月報分區(qū)薪資主管分區(qū)薪資主管分區(qū)薪資主管分區(qū)薪資主管區(qū)經(jīng)理區(qū)經(jīng)理區(qū)經(jīng)理區(qū)經(jīng)理分區(qū)培訓主管分區(qū)培訓主管分區(qū)培訓主管分區(qū)培訓主管區(qū)經(jīng)理審核（每月（每月（每月（每月99日日前）前）前）前）總部薪資福利部總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部招聘部總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部干部管理部總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部培訓部總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部部門經(jīng)理總部人力資源總監(jiān)總部人力資源總監(jiān)總部人力資源總監(jiān)總部人力資源總監(jiān)總部月報負責人收集匯總（每月總部月報負責人收集匯總（每月總部月報負責人收集匯總（每月總部月報負責人收集匯總（每月101010日日前）前）前）前）月報名稱月報負責人月報負責人月報負責人月報負責人

簡介：人力資源管理實用工具績效考核一般員工績效考核基于平衡計分卡的績效考核表（模板）說明本表格適用于對一般行業(yè)公司員工進行基于平衡計分卡的績效考核。其中的考核指標，主要分為財務類、客戶類、內(nèi)部營運類以及學習與成長類四個方面，表格中也需要明確每項指標的定義或者計算公式及其所占權(quán)重分值。通常需要與KPI、MBO等考核工具結(jié)合使用，但主要突出的是平衡計分卡的價值，即平衡計分卡的目的就是要建立“實現(xiàn)戰(zhàn)略制導”的績效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。表格中所列指標僅為示例。被考評對象部門職務綜合得分考評負責人考評時間至填表時間等級考核面關(guān)鍵指標名稱權(quán)重（分）指標定義或者計算公式評分標準優(yōu)秀100；良好80；一般60；較差40；很差20數(shù)據(jù)來源備注評分財務類利潤額目標達成率10目標達成率（實際利潤額計劃利潤額）100財務部成本費用利潤率降低率10成本費用利潤率降低率達到____以上。成本費用利潤率（利潤總額成本費用總額）100財務部客戶類客戶滿意度10客戶投訴次數(shù)控制在____次以內(nèi)，或者平均評分達____以上。市場部品牌忠誠度5品牌忠誠度達到____以上。過去一年內(nèi)最經(jīng)常使用本品牌產(chǎn)品的消費者數(shù)量該年內(nèi)購買過該品牌產(chǎn)品的總?cè)藬?shù)100市場部晉升意見依據(jù)本次評價，特決定該員工轉(zhuǎn)正在任職續(xù)簽勞動合同自年月日至年月日升職至任降職為提薪降薪為辭退簽名領(lǐng)導簽名考評人簽名日期日期版權(quán)所有北京未名潮管理顧問有限公司

簡介：1人力資源收入倍增的源泉收入是財富的代名詞。亞當斯密在國富論中明確指出了勞動是財富的源泉。關(guān)于如何增進國民財富，在斯密看來主要有三種方法，一是提高勞動生產(chǎn)率，二是增加生產(chǎn)勞動者人數(shù)，提高生產(chǎn)勞動者對非生產(chǎn)勞動者的比例，三是實行自由放任的經(jīng)濟政策。上世紀50年代末60年代初，美國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟學家舒爾茨在研究美國農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)力及發(fā)展中國家農(nóng)業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展問題時，提出了“人力資本”理論。他明確指出，過去將經(jīng)濟增長主要歸因于物質(zhì)資本的形成和勞動力的增加，殊不知人的知識、能力、健康等人力資本的提高，即人力資本形成，對經(jīng)濟增長的貢獻要大得多。人力資源作為第一資源在創(chuàng)造社會財富中起著舉足輕重的作用，使收入倍增計劃高效、系統(tǒng)地進行隨著知識經(jīng)濟時代到來，人類已經(jīng)進入到一個以知識、智力為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵要素，以高科技產(chǎn)業(yè)為標志，以人力資本、科技創(chuàng)新為動力的一種新型的富有生命力的經(jīng)濟時代。經(jīng)濟中知識的含量大大增加，科學技術(shù)在經(jīng)濟發(fā)展中的決定性作用凸顯，經(jīng)濟發(fā)展日益依賴于人類的智能與勞動創(chuàng)造，而不僅僅依靠勞動力的多寡和自然資源的豐欠。改革開放以來，廣東創(chuàng)造了舉世矚目的經(jīng)濟發(fā)展成就，成為我國最具經(jīng)濟活力的地區(qū)之一，但依然沒有走出資源型經(jīng)濟發(fā)展的路徑，以“高投入、高消耗、高污染、低效益、低產(chǎn)出”為特征的粗放型的經(jīng)濟發(fā)展方式仍居主導地位，競爭優(yōu)勢漸失。在此背景下，只有推進產(chǎn)業(yè)升級和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，才能在更高的平臺上實現(xiàn)又好又快發(fā)展。隨著產(chǎn)業(yè)升級的推進，資本密集型、技術(shù)密集型企業(yè)將處于主導地位。此時，人力資本將是約束產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵因素。廣東雖然是我國經(jīng)濟增長最快的地區(qū)之一，但是，城鄉(xiāng)居民收入增長卻長期落后于經(jīng)濟增長，導致城鄉(xiāng)居民無法充分分享經(jīng)濟增長的好處。由于內(nèi)需不振，國內(nèi)經(jīng)濟缺乏持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力。而畸高的貿(mào)易順差又導致當前通貨膨脹治理的尷尬。解決這一切問題最有效的方法，就是提高城鄉(xiāng)居民收入，緩解收入差距，刺激內(nèi)需。收入倍增計劃的有效實施將有利于促進居民收入增長、提高生活水平進而擴大內(nèi)需、推動經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展。然而，收入倍增的真正源泉是有效地開發(fā)、利用和管理人力資源。這是由于收入的增長源于經(jīng)濟的發(fā)展、社會財富的積累，而人力資源作為第一資源在創(chuàng)造社會財富和有效配置社會資源，實現(xiàn)經(jīng)濟增長中起著舉足輕重的作用。人力資本的積累是經(jīng)濟增長的最關(guān)鍵因素之一，是實現(xiàn)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)升級的重要保證。收入倍增計劃是解決現(xiàn)行內(nèi)需不足、促進經(jīng)濟增長、提高國民生活水平的輔助器。有效地開發(fā)、利用和管理人力資源將從根本上促進經(jīng)濟的發(fā)展進而提高國民的收入水平，使收入倍增計劃高效、系統(tǒng)地進行。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源理念、加大教育投資的力度、建立完善的人才流動機制和人才市場作為收入倍增的源泉，開發(fā)、利用和管理人力資源應從以下幾個方面進行轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源理念。面對日趨激烈的國際化人才競爭，必須轉(zhuǎn)變觀念。提高對人力資源重要性的認識，對人力的使用要變“成本”理念為“資源、資本”理念，充分認識到人力資源的實質(zhì)是一種特殊的資本性資源。人力資本投資的收益率高于任何其他形式的資本投資，人力資本投資的作用大于物質(zhì)資本投資的作用。加大教育投資的力度，建立和健全教育培訓機制。知識經(jīng)濟時代，無論是從知識的重要性還是從知識的創(chuàng)新速度來看，企業(yè)人才都需要不斷地更新知識和技能。人力資源開發(fā)的關(guān)鍵是教育，知識經(jīng)濟更是與教育有著不可分割的聯(lián)系。教育作為人力資源開發(fā)的主要手段，為知識經(jīng)濟的發(fā)展培養(yǎng)了其所需要的高科技人才。2建立完善的人才流動機制。我國現(xiàn)行的人事檔案制度以及戶籍制度，限制了人才的流動與競爭，不利于形成人力資源配置的市場化機制與合理的人才競爭機制。因此，徹底改革現(xiàn)行的戶籍制度和人事檔案制度，形成按居住地劃分城鄉(xiāng)人口，打破城鄉(xiāng)分割的管理體制，建立城鄉(xiāng)一體化的人力資源市場是迫切需要的。建立以市場為導向的人才市場。對人力資源的開發(fā)和利用，是通過人才市場的作用來實現(xiàn)的。建立一個主體明確、秩序正常、公平競爭、管理有效的人才市場，勢在必行。江澤民同志曾提出“人力資源是第一資源”，開發(fā)、利用和管理好這第一資源是實現(xiàn)收入增長的根本。因此，人力資本的投資應先于、優(yōu)于物質(zhì)資本的投入，這是收入增長的長期決定因素。

簡介：1人力資源控制流程人力資源控制流程崗位人員需求人員配制崗位說明書能力考評不能滿足要求部門提出培訓需求編制培訓計劃實施培訓培訓評價不能勝任能勝任轉(zhuǎn)崗補充培訓滿足要求上崗任職1人力資源控制流程人力資源控制流程崗位人員需求人員配制崗位說明書能力考評不能滿足要求部門提出培訓需求編制培訓計劃實施培訓培訓評價不能勝任能勝任轉(zhuǎn)崗補充培訓滿足要求上崗任職

簡介：1人力資源管理如何成就企業(yè)競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略性人力資源聽起來像是個生搬硬造的詞匯，但杰弗瑞普費福認為并非如此。普費福是組織行為領(lǐng)域中全球知名的專家之一，著有10部作品的他花費多年時間，研究敬業(yè)員工對企業(yè)的底線業(yè)績可產(chǎn)生的影響。他發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢之間存在牢固的關(guān)系。我們知道，企業(yè)很少思考人力資源和核心價值在打造競爭優(yōu)勢中所起的作用。他們往往先設定戰(zhàn)略，比如低成本、技術(shù)領(lǐng)先、率先上市、一流客戶服務等，然后才界定執(zhí)行該戰(zhàn)略所必需的核心資源。此時，企業(yè)是先確定用以執(zhí)行戰(zhàn)略的管理實踐，再從中導引出企業(yè)理念。杰弗瑞普費福建議采用真正先進的另一種辦法，以便讓人力資源管理跟戰(zhàn)略相輔相成。他的辦法是首先從企業(yè)的核心價值入手。企業(yè)從理念入手，根據(jù)理念實施前后一貫的管理實踐以建立支持性的能力，從而脫穎而出，取得行領(lǐng)袖地位。信念與態(tài)度真的會讓企業(yè)創(chuàng)生出建立獨特競爭優(yōu)勢的能力。從歷史上看，人力資源一直不被視為戰(zhàn)略職能部門，而是支持性部門，差不多是行政性的機構(gòu)。然而，正是組織中的員工帶著自己的價值觀與信念確定并執(zhí)行戰(zhàn)略。普費福認為，人力資源的定位在于指引員工的發(fā)展與方向，并由此最終確定并營建戰(zhàn)略。人力資源職能可幫助高層經(jīng)理了解自己內(nèi)心隱含或外在表露的有關(guān)經(jīng)營的模型。因此，戰(zhàn)略源自價值與信念，而不是相反。人力資源可以并且應該推動戰(zhàn)略。普費福堅信，營建可持續(xù)競爭優(yōu)勢最重要的途徑之一，是創(chuàng)建不容易為人照搬的戰(zhàn)略。文化、理念和價值觀是不可能在另一個環(huán)境中再建的無形資產(chǎn)。最為知名、最受推崇的企業(yè)中，有好幾家堅持將人力資本看作自己最重要的主導價值，結(jié)果成為了行業(yè)領(lǐng)袖。這跟基于資源的競爭戰(zhàn)略觀點是一致的可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，來自于不能被模仿或復制的東西。企業(yè)關(guān)照員工，員工回報企業(yè)像西南航空公司、賽仕計算機軟件公司、全食超市這樣的企業(yè)積極防止員工流失，并且一般都堅信照料員工是正確的做法。這些公司注重價值和理念，將其視作財務成功之道。提高效率的傳統(tǒng)理論，或許為削減成本或設定標桿，但很少有企業(yè)以這種方式將自己在行業(yè)中的表現(xiàn)提升至新水平。優(yōu)異的回報是不可能被設定為標桿的。設定標桿會導致業(yè)績趨于中庸。要成就一流表現(xiàn)，企業(yè)必須挑戰(zhàn)常規(guī)智慧。當企業(yè)關(guān)照員工時，員工會回過頭來更好地服務于顧客。決定戰(zhàn)略的是員工的能力以及他們合乎公司使命的業(yè)績。男性服裝連鎖店男人衣倉（MEN’SWEARHOUSE）是個極好的案例，說明了將戰(zhàn)略跟員工管理相聯(lián)系的益處。零售是個難度大、競爭激烈的行業(yè)，該行業(yè)并不以重視員工價值而出名。工資低，福利少，離職率高；培訓微乎其微，并主要針對售貨收銀這樣的基本操作。顧客服務的品質(zhì)由此受損。而男人衣倉則在行業(yè)中獨樹一幟，將其員工放在首位。公司首席執(zhí)行官喬治齊默爾解釋說，公司實際在做人的生意，而不是服裝生意。該公司注重運營而非銷售，支付高于行業(yè)平均水平的工資，幾乎不用兼職人員，而且提供廣泛的培訓和文化建設活動。這種戰(zhàn)略收效顯著。1人力資源管理如何成就企業(yè)競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略性人力資源聽起來像是個生搬硬造的詞匯，但杰弗瑞普費福認為并非如此。普費福是組織行為領(lǐng)域中全球知名的專家之一，著有10部作品的他花費多年時間，研究敬業(yè)員工對企業(yè)的底線業(yè)績可產(chǎn)生的影響。他發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢之間存在牢固的關(guān)系。我們知道，企業(yè)很少思考人力資源和核心價值在打造競爭優(yōu)勢中所起的作用。他們往往先設定戰(zhàn)略，比如低成本、技術(shù)領(lǐng)先、率先上市、一流客戶服務等，然后才界定執(zhí)行該戰(zhàn)略所必需的核心資源。此時，企業(yè)是先確定用以執(zhí)行戰(zhàn)略的管理實踐，再從中導引出企業(yè)理念。杰弗瑞普費福建議采用真正先進的另一種辦法，以便讓人力資源管理跟戰(zhàn)略相輔相成。他的辦法是首先從企業(yè)的核心價值入手。企業(yè)從理念入手，根據(jù)理念實施前后一貫的管理實踐以建立支持性的能力，從而脫穎而出，取得行領(lǐng)袖地位。信念與態(tài)度真的會讓企業(yè)創(chuàng)生出建立獨特競爭優(yōu)勢的能力。從歷史上看，人力資源一直不被視為戰(zhàn)略職能部門，而是支持性部門，差不多是行政性的機構(gòu)。然而，正是組織中的員工帶著自己的價值觀與信念確定并執(zhí)行戰(zhàn)略。普費福認為，人力資源的定位在于指引員工的發(fā)展與方向，并由此最終確定并營建戰(zhàn)略。人力資源職能可幫助高層經(jīng)理了解自己內(nèi)心隱含或外在表露的有關(guān)經(jīng)營的模型。因此，戰(zhàn)略源自價值與信念，而不是相反。人力資源可以并且應該推動戰(zhàn)略。普費福堅信，營建可持續(xù)競爭優(yōu)勢最重要的途徑之一，是創(chuàng)建不容易為人照搬的戰(zhàn)略。文化、理念和價值觀是不可能在另一個環(huán)境中再建的無形資產(chǎn)。最為知名、最受推崇的企業(yè)中，有好幾家堅持將人力資本看作自己最重要的主導價值，結(jié)果成為了行業(yè)領(lǐng)袖。這跟基于資源的競爭戰(zhàn)略觀點是一致的可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，來自于不能被模仿或復制的東西。企業(yè)關(guān)照員工，員工回報企業(yè)像西南航空公司、賽仕計算機軟件公司、全食超市這樣的企業(yè)積極防止員工流失，并且一般都堅信照料員工是正確的做法。這些公司注重價值和理念，將其視作財務成功之道。提高效率的傳統(tǒng)理論，或許為削減成本或設定標桿，但很少有企業(yè)以這種方式將自己在行業(yè)中的表現(xiàn)提升至新水平。優(yōu)異的回報是不可能被設定為標桿的。設定標桿會導致業(yè)績趨于中庸。要成就一流表現(xiàn)，企業(yè)必須挑戰(zhàn)常規(guī)智慧。當企業(yè)關(guān)照員工時，員工會回過頭來更好地服務于顧客。決定戰(zhàn)略的是員工的能力以及他們合乎公司使命的業(yè)績。男性服裝連鎖店男人衣倉（MEN’SWEARHOUSE）是個極好的案例，說明了將戰(zhàn)略跟員工管理相聯(lián)系的益處。零售是個難度大、競爭激烈的行業(yè)，該行業(yè)并不以重視員工價值而出名。工資低，福利少，離職率高；培訓微乎其微，并主要針對售貨收銀這樣的基本操作。顧客服務的品質(zhì)由此受損。而男人衣倉則在行業(yè)中獨樹一幟，將其員工放在首位。公司首席執(zhí)行官喬治齊默爾解釋說，公司實際在做人的生意，而不是服裝生意。該公司注重運營而非銷售，支付高于行業(yè)平均水平的工資，幾乎不用兼職人員，而且提供廣泛的培訓和文化建設活動。這種戰(zhàn)略收效顯著。

簡介：1人力資源管理圖書與信息來源推薦主要圖書1管理學管理學斯蒂芬羅賓斯著，中國人民大學出版社出版主要內(nèi)容主要內(nèi)容該書精辟論述管理學的核心內(nèi)容，自1984年出版以來再版四次，被美國800多所大學和世界許多國家或者地區(qū)的著名大學以及工商管理學院選作教材。作者以理固有的兩難問題和管理實踐面臨的新問題為主線展開討論，挖掘理論本身的深刻內(nèi)涵，提煉成功企業(yè)實踐的普遍意義。以大量的案例和研究材料客觀展現(xiàn)各種流派的觀點，全書材料豐富點評精辟。讀者對象讀者對象工商管理學生企業(yè)高層管理者，擁有管理基礎知識或?qū)嵺`的管理愛好者2人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理張一弛，北京大學出版社主要內(nèi)容主要內(nèi)容該書以通俗易懂的語言論述人力資源管理的內(nèi)容，并能夠結(jié)合我國的人力資源管理實際情況，列舉生動的案例。讀者對象讀者對象工商管理學生企業(yè)高層管理者，人力資源管理從業(yè)者，人力資源管理愛好者3人力資源管理人力資源管理加里德斯勒著，中國人民大學出版社出版主要內(nèi)容主要內(nèi)容該書已經(jīng)再版六次，書中案例多，并且通過一個完整的大案例貫穿各章，統(tǒng)領(lǐng)全文，從而使讀者能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理的全貌有一個完全的了解，該書是美國以及世界著名工商管理學院的著名教材。讀者對象讀者對象工商管理學生，企業(yè)管理者，人力資源管理從業(yè)者，人力資源管理愛好者4人力資源管理人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢獲取競爭優(yōu)勢，雷蒙得A諾伊約翰霍倫拜克等著，中國人民大學出版社出版主要內(nèi)容主要內(nèi)容該書是美國四位從事人力資源管理教學研究和管理咨詢的頂尖人物共同合作而寫，強調(diào)人力資源管理職能以及人力資源管理是怎樣幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的，戰(zhàn)略性人力資源管理思想貫穿全書。讀者對象讀者對象工商管理學生，企業(yè)高層管理者，人力資源管理從業(yè)者，人力資源管理愛好者5現(xiàn)代人力資源管理實務叢書現(xiàn)代人力資源管理實務叢書鄭曉明主編，機械工業(yè)出版社出版主要內(nèi)容主要內(nèi)容為我國的人力資源管理者提供一套具有先進性、實務性、可操作性的方法與方案，并為人力資源管理活動提供技術(shù)性的幫助與指導，叢書充分考慮理論指導與企業(yè)需求，面向企業(yè)管理實踐，注重實務性。叢書分別介紹各項人力資源管理活動的運行程序以及方法與技巧，提出了各種人力資源管理工具、方案、案例介紹與分析。讀者對象讀者對象企業(yè)高層管理者，人力資源管理從業(yè)者，人力資源管理愛好者1人力資源管理圖書與信息來源推薦主要圖書1管理學管理學斯蒂芬羅賓斯著，中國人民大學出版社出版主要內(nèi)容主要內(nèi)容該書精辟論述管理學的核心內(nèi)容，自1984年出版以來再版四次，被美國800多所大學和世界許多國家或者地區(qū)的著名大學以及工商管理學院選作教材。作者以理固有的兩難問題和管理實踐面臨的新問題為主線展開討論，挖掘理論本身的深刻內(nèi)涵，提煉成功企業(yè)實踐的普遍意義。以大量的案例和研究材料客觀展現(xiàn)各種流派的觀點，全書材料豐富點評精辟。讀者對象讀者對象工商管理學生企業(yè)高層管理者，擁有管理基礎知識或?qū)嵺`的管理愛好者2人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理張一弛，北京大學出版社主要內(nèi)容主要內(nèi)容該書以通俗易懂的語言論述人力資源管理的內(nèi)容，并能夠結(jié)合我國的人力資源管理實際情況，列舉生動的案例。讀者對象讀者對象工商管理學生企業(yè)高層管理者，人力資源管理從業(yè)者，人力資源管理愛好者3人力資源管理人力資源管理加里德斯勒著，中國人民大學出版社出版主要內(nèi)容主要內(nèi)容該書已經(jīng)再版六次，書中案例多，并且通過一個完整的大案例貫穿各章，統(tǒng)領(lǐng)全文，從而使讀者能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理的全貌有一個完全的了解，該書是美國以及世界著名工商管理學院的著名教材。讀者對象讀者對象工商管理學生，企業(yè)管理者，人力資源管理從業(yè)者，人力資源管理愛好者4人力資源管理人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢獲取競爭優(yōu)勢，雷蒙得A諾伊約翰霍倫拜克等著，中國人民大學出版社出版主要內(nèi)容主要內(nèi)容該書是美國四位從事人力資源管理教學研究和管理咨詢的頂尖人物共同合作而寫，強調(diào)人力資源管理職能以及人力資源管理是怎樣幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的，戰(zhàn)略性人力資源管理思想貫穿全書。讀者對象讀者對象工商管理學生，企業(yè)高層管理者，人力資源管理從業(yè)者，人力資源管理愛好者5現(xiàn)代人力資源管理實務叢書現(xiàn)代人力資源管理實務叢書鄭曉明主編，機械工業(yè)出版社出版主要內(nèi)容主要內(nèi)容為我國的人力資源管理者提供一套具有先進性、實務性、可操作性的方法與方案，并為人力資源管理活動提供技術(shù)性的幫助與指導，叢書充分考慮理論指導與企業(yè)需求，面向企業(yè)管理實踐，注重實務性。叢書分別介紹各項人力資源管理活動的運行程序以及方法與技巧，提出了各種人力資源管理工具、方案、案例介紹與分析。讀者對象讀者對象企業(yè)高層管理者，人力資源管理從業(yè)者，人力資源管理愛好者

簡介：人力資源指數(shù)調(diào)查問卷人力資源指數(shù)調(diào)查問卷這次調(diào)研的目的是了解員工對本公司人力資源管理效益的態(tài)度。本調(diào)查表提供給您一個表達您建設性意見的機會，您的見解對幫助您公司正確地評估人力資源管理的效益，從而進一步改進人力資源管理是具有價值的。這次調(diào)查采取不記名形式，請不要在問卷答題紙上署名或以任何方式說明您的身份，不會根據(jù)回收的問卷去追究任何個人，坦率和自由地表達您的觀點是最有幫助的。請從下面答題中選取最能說明您所處的環(huán)境和表達您感受的其中一種項目從來沒有不經(jīng)常有時經(jīng)?？偸?、本公司各部門之間有著充分的溝通和交流，信息能夠分享ABCDE2、員工的技能在公司里能得到充分、有效的發(fā)揮ABCDE3、公司的目標和個人的工作具有有效性和挑戰(zhàn)性ABCDE4、我的工作是令人滿意的，并且是有益的ABCDE5、我已經(jīng)得到了干好本員工作所必須的各種訓練ABCDE6、領(lǐng)導是通過能力實現(xiàn)的ABCDE7、各種報酬、獎勵是公正平等地分配的ABCDE8、第一線的管理是高質(zhì)量的ABCDE9、管理人員高度關(guān)注生產(chǎn)情況，并有效地讓有關(guān)人員了解ABCDE10、我的工作給我提供了個人負責任的機會ABCDE11、員工有忠誠感和歸屬感ABCDE12、員工可以參加并影響決策ABCDE13、公司關(guān)心照顧為之工作的員工ABCDE14、在我工作的部門里所有成員對有關(guān)目標十分了解ABCDE15、“政治”不會妨礙個人目標和組織目標的實現(xiàn)ABCDE16、與本部門其他同事之間的關(guān)系是令人滿意的、有益的ABCDE17、總的來講，控制數(shù)據(jù)資料（如財務、勞動生產(chǎn)率，工作質(zhì)量和成本等）只是用于自我指導和解決一些部門問題，而不是用于懲罰和管制ABCDE18、能就本公司的問題進行公開的、坦誠的、富有建設性的討論ABCDE19、實施完成目標的人員能參與這些目標的制定ABCDE20、我的工作能提供發(fā)展提高的機會ABCDE21、在公司中有創(chuàng)新的自由ABCDE22、本組織的薪水和福利具有吸引力的ABCDE23、管理人員既關(guān)心生產(chǎn)又關(guān)心員工生活ABCDE24、人們是坦誠和直率的，能自愿地交流信息ABCDE25、公司里有一種相互支持和信任的氣氛ABCDE26、工作績效與經(jīng)濟獎勵直接掛鉤ABCDE27、管理人員非常關(guān)心員工的疾苦，并有效地讓所有員工通曉ABCDE28、我的工作能提供一種成就感ABCDE29、公司能積極尋求并愿意接受改革意見ABCDE30、公司的目標、想法和建議、要求和問題等信息都能自下而上的反映ABCDE31、各階層員工都希望用高的標準來要求自己，并期望有高績效ABCDE32、政策是嚴肅認真地制定的，這些政策有益于實現(xiàn)公司的目標ABCDE33、與其他公司相比，本公司所得到的收入和福利是充足的和公正的ABCDE34、其他員工都了解整個公司和自己的工作目標ABCDE35、有關(guān)規(guī)章制度是切合實際上的，并有利于公司目標的實現(xiàn)ABCDE36、本公司在各方面（產(chǎn)品、廢物處理、營銷技巧、就業(yè)等）都對社會負責ABCDE37、我所在的各部門的員工之間能相互合作，沒有破壞性的沖突ABCDE38、員工工作積極性高（每個人能獨立開展工作）ABCDE39、公司用最佳的技術(shù)和專業(yè)知識進行決策ABCDE40、我的工作提供了我不斷成長和提高能力的機會ABCDE41、上層管理人員能將目標、問題、缺點、策略等信息自上而下地溝通ABCDE42、本公司的協(xié)作精神較強ABCDE43、人們能參與并且影響決定整個公司命運的決策ABCDE44、各級員工都感到對整個公司的目標負有責任，并通過行動去實現(xiàn)ABCDE45、我的上司知道并且能理解下屬的問題ABCDE46、各部門對公司的目標都非常了解ABCDE47、為實現(xiàn)總體目標，對公司的資金和人力資源能進行合理的分配ABCDE48、人們能參與并影響對本部門而言是十分重要的決策ABCDE49、我的工作提供了自我表現(xiàn)的機會ABCDE50、管理人員能信任員工，并對員工抱有信心ABCDE51、與其他部門之間的關(guān)系是令人滿意和有益的ABCDE52、人們能擰成一股繩，相互之間充分合作以實現(xiàn)組織的有關(guān)目標ABCDE53、工作環(huán)境舒適、安全，并有助于產(chǎn)生績效ABCDE54、我的工作能得到別人的認可ABCDE55、管理人員對員工充分信任，并對員工極有信心ABCDE56、全體員工參與決策，而不是幾個頭頭說了算ABCDE57、管理是高質(zhì)量的ABCDE58、公司十分清楚其目標是什么，并知道如何去實現(xiàn)它ABCDE59、公司各部門之間有著良好的合作關(guān)系，而沒有破壞性的沖突ABCDE60、員工自由地與上司討論工作問題ABCDE61、本公司在各方面都是符合職業(yè)道德倫理的ABCDE62、最能幫助公司實現(xiàn)目標的人才能得到錄用和晉升ABCDE63、大體上說來，本公司大多數(shù)員工是靈敏的，有洞察力的，并且能相互幫助ABCDE64、總的說來，公司決策所需要的全面、精確的信息都可獲得ABCDE65、我最喜歡本公司的是_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________66、我最希望改變的是_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

簡介：人力資源管理崗位分析步驟1、確定崗位工作分析的目的確定崗位工作分析的目的人力資源管理咨詢部門在做崗位工作分析時，一定要明確分析是目的。是為了更好地規(guī)范員工工作方法還是為了人力資源管理的科學管理等等。2、根據(jù)崗位工作分析的目的制定分析計劃根據(jù)崗位工作分析的目的制定分析計劃制定分析計劃一定要統(tǒng)籌全局，以發(fā)展的眼光看問題，以科學的方法解決問題。決定需要搜集何種類型的信息以及用什么技術(shù)去搜集。3、收集工作相關(guān)的背景信息收集工作相關(guān)的背景信息搜集與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖當前工作與組織中其他工作的關(guān)系及在組織中的地位、工作流程圖、職業(yè)分類標準等相關(guān)信息。4、搜集工作分析信息搜集工作分析信息工作分析信息與工作背景信息不同。工作分析信息主要是指與工作活動、工作條件、工作對人員自身條件相關(guān)的信息。5、選擇有代表性的工作進行分析選擇有代表性的工作進行分析企業(yè)工作多而且相似，所以選擇帶有典型性的工作進行分析十分必要，也比較合適。6、審查所搜集到的工作信息審查所搜集到的工作信息人力資源管理部門在信息搜集結(jié)束后要與承擔工作的負責人共同審查所搜集到的工作信息。確保信息是否正確，完整，有助于被分析工作相關(guān)的人所理解，提供審查與修改工作描述的機會。7、編寫崗位說明書編寫崗位說明書最后，人力資源管理部門需要根據(jù)搜集到的信息與分析結(jié)果編寫崗位說明書。職位說明書有兩部分工作說明與工作規(guī)范。工作說明即對工作的職責、活動、條件及工作對人身安全危害等工作特性方面的書面描述。工作規(guī)范全面反映工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能、及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。8、資料分析資料分析對搜集回來的信息進行分析崗位工作分析是人力資源管理系統(tǒng)工作的基礎、其分析質(zhì)量對其他人力資源管理咨詢公司模塊具有舉足輕重的影響。首先崗位分析是整個人事管理科學化的基礎，是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要；其次，崗位分析有助于工作的量化管理，是企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要；最后崗位分析有助于工作評價、人員測評與定員管理及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學化、規(guī)范化與標準化。崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。

簡介：RE惠州市高富實業(yè)人力資源管理體系建立排程表序號人力資源管理體系內(nèi)容文件號需建立或完善的制度需建立或完善的表單圖表人力資源管理體系運行現(xiàn)狀負責人協(xié)助人員計劃起止時間1人力資源組織規(guī)劃、工作分析管理體系1組織機構(gòu)分工管理制度組織機構(gòu)圖、組織崗位圖未建立體系彭建中司娜2企業(yè)權(quán)責劃分制度職務說明書、權(quán)責劃分表未建立體系彭建中司娜3職務代理人制度職等職稱對照表有部分管理表格，但未建全制度體系彭建中司娜2人才素質(zhì)測評、招聘與配置管理體系4人事組織程序管理辦法測評問卷表、求職登記表等有部分管理表格，但未建全制度體系彭建中蔡光5離職管理制度員工離職申請表有部分管理表格，但未建全制度體系彭建中蔡光6晉升管理制度晉升申請表未建立體系彭建中蔡光3績效管理體系7績效考核管理辦法績效考核標準表、績效評定表未建立體系彭建中司娜4薪酬福利管理體系8直接人員薪資管理辦法工資評定申請表有建立體系彭建中司娜9間接人員薪資管理辦法工資評定申請表有建立體系彭建中司娜10優(yōu)秀員工評選辦法優(yōu)秀員工評分表未建立體系彭建中司娜11社會勞動保險管理制度社會勞動保險申請表有辦理部分保險，但未健全制度體系彭建中司娜5總務辦公管理體系12會議管理制度會議通知表、會議記錄表有建立體系彭建中司娜13辦公用品管理辦法辦公用品預估表、領(lǐng)用登記表有建立體系彭建中武敏14電話管理辦法電話申請表等未建立體系彭建中司娜15印信管理辦法印信使用核準表有部分管理表格，但未建全制度體系彭建中司娜16保安管理制度值班記錄表有建立體系彭建中司娜17出入廠管理制度（來訪）物品放行申請表有建立體系彭建中司娜18廠證管理制度廠牌遺失補辦申請登記表有建立體系彭建中司娜19文書管理制度文件發(fā)放登記表有部分管理表格，但未建全制度體系彭建中司武娜20出差管理制度出差申請表有建立體系彭建中司娜21宿舍管理辦法外宿申請表、宿舍評比表有建立體系彭建中司武娜22食堂管理辦法食堂衛(wèi)生檢查記錄表有建立體系彭建中司武娜23車輛管理辦法車輛行駛記錄表有建立體系彭建中司娜RE惠州市高富實業(yè)人力資源管理體系建立排程表序號人力資源管理體系內(nèi)容文件號需建立或完善的制度需建立或完善的表單圖表人力資源管理體系運行現(xiàn)狀負責人協(xié)助人員計劃起止時間6培訓開發(fā)管理體系24培訓管理制度培訓簽到表、培訓效果評定表未建立體系彭建中司娜25年度教育訓練計劃月度培訓計劃表有培訓計劃，但沒有執(zhí)行彭建中司娜7勞資關(guān)系管理體系26勞動合同管理制度勞動合同簽訂記錄表有合同，但未健全制度體系彭建中司娜27員工獎懲制度獎懲表有建立體系彭建中司娜28工業(yè)安全管理辦法工業(yè)安全檢查表未建立體系彭建中司娜29防火安全管理辦法防火安全檢查表未建立體系彭建中司娜30勞動紀律管理制度行政處罰記錄表未建立體系彭建中司娜31加班管理制度加班申請表有建立體系彭建中司娜32請假管理制度年度請假申請表未建立體系彭建中司娜33申訴與建議管理制度申訴與建議申請表未建立體系彭建中司娜34保密管理制度保密合同書未建立體系彭建中司娜35人事檔案管理制度檔案明細記錄表有建立體系彭建中司娜8企業(yè)文化管理體系36員工手冊未建立體系彭建中司娜37員工禮儀規(guī)范未建立體系彭建中司娜38CI管理制度未建立體系彭建中司娜備注1、以上共劃為8個管理體系模塊（38個制度體系）；2、藍色字體標識為已經(jīng)在運行的制度或表格管理；3、此為本年度體系建立計劃表，將按分解成月度計劃并執(zhí)行。核準擬定彭建中（2007122）

簡介：1人力資源管理中的風險管理_人力資源論文風險管理是指通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監(jiān)控等一系列活動來防范風險的管理工作。人力資源管理中的風險管理是指在招聘、工作分析、職業(yè)計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利激勵、員工培訓、員工管理等各個環(huán)節(jié)中進行風險管理，防范人力資源管理中的風險發(fā)生。一、風險分類一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對風險進行分類，如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術(shù)企業(yè)來講，招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對于已知風險和可預知風險我們要采取積極地措施進行防范。二、風險識別要想防范風險，首先要進行風險識別。識別風險就是主動的去尋找風險。比如員工管理中，技術(shù)骨干離職風險可能會由以下幾個方面產(chǎn)生1、待遇他是否對他的待遇滿意2、工作成就感他是否有工作成就感3、自我發(fā)展他是否在工作中提高了自己的能力4、人際關(guān)系他在公司是否有良好的人際關(guān)系5、公平感他是否感到公司對他與別人是公平的6、地位他是否認為他在公司的地位與他對公司的貢獻成正比7、信心他是否對公司的發(fā)展和個人在公司的發(fā)展充滿了信心8、溝通他是否有機會與大家溝通、交流9、關(guān)心他是否能得到公司和員工的關(guān)心10、認同他是否認同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略11、其他他是否有可能因為結(jié)婚、出國留學、繼續(xù)深造等原因離職人事經(jīng)理要根據(jù)認真了解客觀情況，對可能發(fā)生的風險進行有效識別，這是防范風險的第一步。三、風險評估風險評估是對風險可能造成的災害進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估1、根據(jù)風險識別的條目有針對性的進行調(diào)研；2、根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗，預測發(fā)生的可能性，并用百分比表示發(fā)生可能性的程度；3、根據(jù)程度排定優(yōu)先隊列。比如說，人事經(jīng)理可以通過與當事人交談、發(fā)調(diào)查表等形式進行調(diào)研，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗，確定該員工在各風險識別條目中離職的可能性。結(jié)果如下（1）10（2）20（3）10（4）0（5）50（6）20（7）0（8）30（9）0（10）0（11）0。優(yōu)先隊列是（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。人事經(jīng)理可以發(fā)現(xiàn)，該員工對公平、溝通較為不滿，由于公平問題而離職的可能性最大，其次是溝通問題。2四、風險駕馭風險駕馭是解決風險評估中發(fā)現(xiàn)的問題，從而消除預知風險。它一般由以下幾個步驟構(gòu)成1、針對預知風險進行進一步調(diào)研；2、根據(jù)調(diào)研結(jié)果，草擬消除風險方案；3、將該方案與相關(guān)人員討論，并報上級批準；4、實施該方案。人事經(jīng)理可針對公平問題和溝通問題，進行專項交談或調(diào)查，找出問題的根源，并草擬相應的方案。如解決公平問題的方案如下1、在制定公司規(guī)章制度時，廣泛征求員工的意見；（通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于沒有參與制度的制定，誤認為制度本身不公平）2、向各部門發(fā)放公司制度合訂本，方便員工了解公司制度；（通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于對某些制度的細節(jié)不很清楚，誤以為制度執(zhí)行不公平）3、將工資晉升標準公開，使工資晉升透明化；（通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于公司工資晉升標準不明確，容易產(chǎn)生待遇不公平感）4、增加部門間交流。（通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，誤認為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，也容易產(chǎn)生不公平感）人事經(jīng)理可以將上述建議與大家討論，最后由辦公例會或總經(jīng)理批準通過。通過上述方案的實施，可能會增加大家的公平感，具體效果如何，還要進行調(diào)查得出結(jié)論。五、風險監(jiān)控當舊的風險消除后，可能又會出現(xiàn)新的風險，所以風險識別、風險評估、風險駕馭這幾個環(huán)節(jié)要連續(xù)不斷的進行下去，形成有效的監(jiān)控機制。在一段時間以后，要對風險進行再分析，確保對風險制定的駕馭方案能夠切實有效的進行。并且要對執(zhí)行中的問題進行再評估。另外要注意總結(jié)經(jīng)驗，為將來的風險管理提供數(shù)據(jù)。