簡介：尊敬的XXX公司領(lǐng)導(dǎo)您好很榮幸您能在百忙之中翻閱我的求職信，謝謝我是一名XX管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生。大學(xué)四年是我思想、知識結(jié)構(gòu)及心理、生長成熟的四年。自從進(jìn)入大學(xué)之后，一切從新開始，我繼續(xù)努力奮斗，迎接新的挑戰(zhàn)。在理論學(xué)習(xí)上，憑借自身扎實的基礎(chǔ)和頑強(qiáng)拼搏的奮斗精神，經(jīng)過幾年不斷的學(xué)習(xí)，在各方面都取得了長足的發(fā)展。我認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)知識理論，閱讀了大量計算機(jī)書籍。同時對許多非專業(yè)知識我也有濃厚的興趣。我通過了全國計算機(jī)二級考試，在專業(yè)外語上，有一定的實踐基礎(chǔ)，有較強(qiáng)的翻譯能力。大學(xué)期間的學(xué)習(xí)、生活使我培養(yǎng)了責(zé)任心和吃苦耐勞的精神，讓我學(xué)到了很多知識。在校期間，我踴躍參加各項體育、文娛活動，以此培養(yǎng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，并發(fā)展自己的才華，同時在團(tuán)隊合作方面有了很大的提高。我長期擔(dān)任班級干部，設(shè)計并組織過多項活動，有一定的組織能力，受到老師、同學(xué)們的一致好評。在不斷的學(xué)習(xí)和工作中養(yǎng)成的嚴(yán)謹(jǐn)、踏實的工作作風(fēng)和團(tuán)結(jié)協(xié)作的優(yōu)秀品質(zhì)，使我深信自己完全可以在崗位上守業(yè)、敬業(yè)、更能創(chuàng)業(yè)我對自己嚴(yán)格要求，注重能力的培養(yǎng)，尤其是實踐動手能力更是我的強(qiáng)項。在思想修養(yǎng)上，品質(zhì)優(yōu)秀，思想進(jìn)步，篤守誠、信、禮、智的做人原則。在校期間，更光榮的加入中國共產(chǎn)黨?，F(xiàn)在，希望貴公司能給我一個發(fā)展的平臺，我會好好珍惜它，我以滿腔的熱情，并全力以赴，為實現(xiàn)自己的人生價值而奮斗，為貴公司的發(fā)展貢獻(xiàn)我的力量此致敬禮尊敬的XXX公司領(lǐng)導(dǎo)您好很榮幸您能在百忙之中翻閱我的求職信，謝謝我是一名XX管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生。大學(xué)四年是我思想、知識結(jié)構(gòu)及心理、生長成熟的四年。自從進(jìn)入大學(xué)之后，一切從新開始，我繼續(xù)努力奮斗，迎接新的挑戰(zhàn)。在理論學(xué)習(xí)上，憑借自身扎實的基礎(chǔ)和頑強(qiáng)拼搏的奮斗精神，經(jīng)過幾年不斷的學(xué)習(xí)，在各方面都取得了長足的發(fā)展。我認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)知識理論，閱讀了大量計算機(jī)書籍。同時對許多非專業(yè)知識我也有濃厚的興趣。我通過了全國計算機(jī)二級考試，在專業(yè)外語上，有一定的實踐基礎(chǔ)，有較強(qiáng)的翻譯能力。大學(xué)期間的學(xué)習(xí)、生活使我培養(yǎng)了責(zé)任心和吃苦耐勞的精神，讓我學(xué)到了很多知識。在校期間，我踴躍參加各項體育、文娛活動，以此培養(yǎng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，并發(fā)展自己的才華，同時在團(tuán)隊合作方面有了很大的提高。我長期擔(dān)任班級干部，設(shè)計并組織過多項活動，有一定的組織能力，受到老師、同學(xué)們的一致好評。在不斷的學(xué)習(xí)和工作中養(yǎng)成的嚴(yán)謹(jǐn)、踏實的工作作風(fēng)和團(tuán)結(jié)協(xié)作的優(yōu)秀品質(zhì)，使我深信自己完全可以在崗位上守業(yè)、敬業(yè)、更能創(chuàng)業(yè)我對自己嚴(yán)格要求，注重能力的培養(yǎng)，尤其是實踐動手能力更是我的強(qiáng)項。在思想修養(yǎng)上，品質(zhì)優(yōu)秀，思想進(jìn)步，篤守誠、信、禮、智的做人原則。在校期間，更光榮的加入中國共產(chǎn)黨?，F(xiàn)在，希望貴公司能給我一個發(fā)展的平臺，我會好好珍惜它，我以滿腔的熱情，并全力以赴，為實現(xiàn)自己的人生價值而奮斗，為貴公司的發(fā)展貢獻(xiàn)我的力量此致敬禮

簡介：人力資源處業(yè)績評價指標(biāo)說明人力資源處業(yè)績評價指標(biāo)說明指標(biāo)類型指標(biāo)名稱指標(biāo)定義信息組織單位信息提供者部門管理費用部門可控的管理費用，用來評價該部門工作的經(jīng)濟(jì)性企管處財務(wù)處生產(chǎn)財務(wù)相關(guān)處室滿意度評價公司其它職能部門對該職能部門所提供的支持和服務(wù)的滿意程度企管處總部所有處室負(fù)責(zé)人分廠服務(wù)支持滿意度評價公司分廠對該職能部門所提供的支持和服務(wù)的滿意程度企管處所有分廠負(fù)責(zé)人總部員工滿意度評價公司員工對該職能部門所提供的支持和服務(wù)的滿意程度企管處總部員工客戶人均勞動生產(chǎn)率＝主營收入（（期初員工數(shù)＋期末員工數(shù)）2）用來衡量公司員工工作效率的指標(biāo)企管處財務(wù)處高素質(zhì)員工比例（期末專科以上員工數(shù)量＋期末技術(shù)職稱員工數(shù)量＋期末專業(yè)職稱員工數(shù)量）期末員工總數(shù)，評價人力資源結(jié)構(gòu)合理化的指標(biāo)企管處人力資源處內(nèi)部管理部門員工滿意度部門員工對部門工作環(huán)境、工作安排、工作交流等方面的綜合滿意程度企管處部門員工人才流失率＝期間主動離職員工數(shù)量（（期初員工總數(shù)＋期末員工總數(shù)）2）評價公司保留關(guān)鍵人才方面的業(yè)績企管處人力資源處學(xué)習(xí)成長

簡介：編號人力資源培訓(xùn)中心主任績效考核表部門人力資源部培訓(xùn)中心崗位主任姓名KPI權(quán)重100加權(quán)得分KPI內(nèi)容權(quán)重100得分季度工作評價培訓(xùn)效果分析3040有針對性的、切合實際的公司員工培訓(xùn)建議30本季度培訓(xùn)工作整體回顧20下季度培訓(xùn)工作計劃20合計100培訓(xùn)內(nèi)外部資源建立報告培養(yǎng)內(nèi)部講師5025尋找優(yōu)秀的、符合公司需要的培訓(xùn)師資，并建立良好關(guān)系50合計100培訓(xùn)制度制定與完善報告培訓(xùn)制度的建立5015培訓(xùn)制度的完善50合計100內(nèi)部滿意度部門滿意度5020子公司滿意度50合計100總計考核人簽名考核等級人力資源部意見關(guān)鍵事件說明表1評分為10的考核項目的事例說明2評分為2、0的考核項目的事例說明考核者對被考核者的工作改進(jìn)建議

簡介：人力資源服務(wù)項目商業(yè)計劃書2016年【出版日期】2016年【交付方式】EMAIL電子版特快專遞【價格】訂制人力資源服務(wù)項目商業(yè)計劃書第一部分摘要一、項目背景二、項目簡介三、項目競爭優(yōu)勢四、融資與財務(wù)說明第二部分人力資源服務(wù)行業(yè)與市場分析一、市場環(huán)境分析（一）政策環(huán)境分析（二）經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析二、人力資源服務(wù)行業(yè)市場分析三、人力資源服務(wù)市場預(yù)測分析四、市場分析小結(jié)第三部分公司介紹一、公司基本情況二、公司業(yè)務(wù)介紹三、組織架構(gòu)四、主要管理團(tuán)隊第四部分產(chǎn)品與技術(shù)一、主要產(chǎn)品介紹（一）主要產(chǎn)品（二）產(chǎn)品性能（三）產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢二、產(chǎn)品制造（一）產(chǎn)品生產(chǎn)制造方式（二）生產(chǎn)工藝流程

簡介：人力資源服務(wù)公司創(chuàng)業(yè)計劃書第一章市場調(diào)查與分析一、市場分析據(jù)中國勞動力市場信息監(jiān)測中心的最新數(shù)據(jù)顯示，全國勞動力就業(yè)形勢依然是供大于求。特別是金融危機(jī)發(fā)生以來，這一差距更是拉大；再加上國家現(xiàn)在對城鄉(xiāng)剩余勞動力職業(yè)技能培訓(xùn)的支持和對學(xué)生職業(yè)技術(shù)教育的扶植，使得待業(yè)人群逐步擴(kuò)大。然而，在此形勢下，依然有很多企業(yè)會出現(xiàn)招工難甚至是找不到工的現(xiàn)象，大部分企業(yè)也沒有更多的精力去開展人力資源開發(fā)，此時不得不依靠中介的幫助。這樣，人力資源公司的作用也就凸顯出來了。二、行業(yè)現(xiàn)狀人力資源服務(wù)業(yè)是保證現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)特別是勞動力市場能夠高效運(yùn)轉(zhuǎn)的支持系統(tǒng)之一，它隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而產(chǎn)生，反過來又對市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了巨大的促進(jìn)作用。隨著勞動力市場的不斷完善，人力資源服務(wù)業(yè)的地位和作用日益凸顯，特別是在促進(jìn)社會就業(yè)方面，起到了積極的推動作用。自改革開放以來，人力資源服務(wù)業(yè)取得了長足發(fā)展，在促進(jìn)勞動力市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)勞動力就業(yè)、緩解社會就業(yè)矛盾等方面發(fā)揮了重要作用。從總體上看，我國的人力資源服務(wù)業(yè)仍處于起步階段，從長遠(yuǎn)看，整個行業(yè)還有很大的發(fā)展空間。而且，隨著經(jīng)濟(jì)回暖后，企業(yè)對勞動12

簡介：人力資源規(guī)劃管理制度人力資源規(guī)劃管理制度受控狀態(tài)制度名稱人力資源規(guī)劃管理制度編號第1章總則總則第1條目的為了規(guī)范和指導(dǎo)公司人力資源規(guī)劃工作，為公司的生存和發(fā)展提供相宜的人力資源，特制定本制度。第2條適用范圍本制度適用于公司人力資源管理工作。第3條規(guī)劃原則遵循前瞻性、可行性、一致性原則。第4條作用1確保公司在經(jīng)營發(fā)展過程中對人力資源的需求，獲得并儲備一定數(shù)量具備特定知識、技能的人員。2能夠有效地調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)。3有助于調(diào)動員工積極性，建設(shè)訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的員工隊伍，增強(qiáng)公司對未知環(huán)境的適應(yīng)能力。4能夠有效預(yù)測公司潛在人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}，以便及時采取應(yīng)對措施。5減少公司關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技術(shù)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)對外招聘的依賴性。第2章人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容第5條人力資源總體規(guī)劃的內(nèi)容1根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，通過人力資源管理子系統(tǒng)，做好供求平衡和員工發(fā)展。2計劃期內(nèi)公司對人力資源管理的總方針、目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。發(fā)計劃2評估培訓(xùn)效果，提高員工素質(zhì)、技能。績效薪酬福利計劃1結(jié)合薪酬調(diào)查設(shè)計科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)。2制定具有行業(yè)挑戰(zhàn)性的福利計劃。3構(gòu)建科學(xué)合理的績效管理體系，增強(qiáng)績效、公司凝聚力。勞動安全計劃1加強(qiáng)員工勞動安全教育，實施勞動保護(hù)措施。2制訂員工安全生產(chǎn)操作規(guī)范。退休、解聘計劃1做好員工退休、解聘工作，使離崗正?；⒁?guī)范化。2降低勞動成本，提高工作效率。2人力資源規(guī)劃各項業(yè)務(wù)計劃執(zhí)行文件及預(yù)算內(nèi)容如下表所示。業(yè)務(wù)內(nèi)容執(zhí)行文件預(yù)算內(nèi)容配備計劃輪崗制、崗位說明書編制、完善。由人員總體規(guī)模變化引起的費用變化、崗位輪換培訓(xùn)造成的損耗。晉升計劃晉升標(biāo)準(zhǔn)、晉升制度。由崗位調(diào)整引起的薪酬變動。補(bǔ)充計劃補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)、招聘面試與錄用規(guī)定、試用期與轉(zhuǎn)正管理制度、崗前培訓(xùn)規(guī)定。招募、選拔費用。使用調(diào)整計劃崗位輪換制度、崗位說明書修改、完善。由崗位變化引起的薪酬福利等支出的變化。職業(yè)發(fā)展計劃崗位選拔制度、標(biāo)準(zhǔn)，晉升制度、標(biāo)準(zhǔn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。由崗位變動引起的薪酬變動。員工關(guān)系計劃員工參與管理制度、合理化建議制度、員工溝通機(jī)制。訴訟費及可能的賠償。培訓(xùn)開發(fā)計劃培訓(xùn)制度、培訓(xùn)實施辦法、培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)費脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)引起的損失?？冃匠旮＠媱澬匠旯芾碇贫?、績效管理制度、福利計劃。薪酬福利的變動額。

簡介：1人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)、利用人力資源潛力，使企業(yè)和員工的需要得到充分滿足。人力資源規(guī)劃的意義一般來說，制定和實施企業(yè)人力資源規(guī)劃具有如下意義1、合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。由于種種原因，企業(yè)內(nèi)部的人力配置往往不是處于最佳的狀態(tài)，其中一部分員工可能感到工作負(fù)擔(dān)過重，另一部分員工則覺得無用武之地。人力資源規(guī)劃可以調(diào)整人力配置不平衡的狀況，進(jìn)而謀求人力資源的合理化使用，提高企業(yè)的勞動效率。人力資源規(guī)劃還可通過對現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析檢查，找出影響人力有效運(yùn)用的主要矛盾，充分發(fā)揮人力效能，降低人工成本在總成本中的比重，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。2、發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展需要。完善的人力資源規(guī)劃是以企業(yè)和個人兩項基礎(chǔ)為依據(jù)制定的。把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)規(guī)劃中，就可以把企業(yè)和個人的發(fā)展結(jié)合起來。員工可以2根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，了解未來的職位空缺，明確目標(biāo)，按照該空缺職位所需條件來充實自己，培養(yǎng)自己，從而適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力需求，并在工作中獲得個人成就感。3、人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進(jìn)行的有效手段。由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化以及企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)對人員的數(shù)量要求和質(zhì)量要求都可能發(fā)生變化。人力資源規(guī)劃在分析企業(yè)內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀、預(yù)測未來人力需求和供應(yīng)的基礎(chǔ)上，制定人員增補(bǔ)與培訓(xùn)規(guī)劃，從而滿足企業(yè)對人力的動態(tài)需要。因此，人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生存和發(fā)展的有效工具。

簡介：流程說明流程說明一、流程名稱人力資源規(guī)劃流程一、流程名稱人力資源規(guī)劃流程二、流程編號二、流程編號GYGFCRL001GYGFCRL001三、流程目的三、流程目的明確人力資源部根據(jù)董事會的年度報告、內(nèi)外部的需求情況編制人力資源規(guī)劃整個流程四、流程目標(biāo)四、流程目標(biāo)為公司編制人力資源規(guī)劃，以確保公司人力資源需求五、流程負(fù)責(zé)人五、流程負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)人人力資源部間接負(fù)責(zé)人董事會、公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門單位六、流程描述六、流程描述1人力資源部根據(jù)董事會提出的年度工作報告下發(fā)人力資源需求表和規(guī)劃通知；2各部門根據(jù)董事會年度工作報告提交人力資源需求表；3人力資源部根據(jù)內(nèi)外部需求以及各部門的人力資源需求表進(jìn)行人力資源需求分析；4人力資源部依據(jù)人力資源需求分析結(jié)果編寫人力資源規(guī)劃草案（人力資源規(guī)劃內(nèi)容包括前期工作的診斷、組織管理規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃（為企業(yè)中長期發(fā)展事先準(zhǔn)備人才）、配備規(guī)劃（組織內(nèi)部人員水平流動）、薪酬規(guī)劃、考核規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等；派往控股子公司的董事成員及經(jīng)營管理班子成員納入集團(tuán)人力資源部的人力資源規(guī)劃）；5報送總經(jīng)理、董事長審批；6經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后修改定稿并組織子公司和各部門更新現(xiàn)行人力資源規(guī)劃。七、流程文件、表單流程文件、表單年度工作報告人力資源需求表人力資源規(guī)劃草案人力資源規(guī)劃八、業(yè)務(wù)風(fēng)險八、業(yè)務(wù)風(fēng)險人力資源規(guī)劃編制不合理滿足不了公司發(fā)展需求九、流程控制點九、流程控制點公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源規(guī)劃的審批控制目的保證人力資源規(guī)劃科學(xué)、合理，符合公司發(fā)展要求，促進(jìn)公司人力資源工作的拓展控制手段部門分管公司領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、董事長審批控制依據(jù)董事會提出的年度工作報告以及公司現(xiàn)有人力需求狀況流程說明流程說明一、流程名稱人力資源規(guī)劃流程一、流程名稱人力資源規(guī)劃流程二、流程編號二、流程編號GYGFCRL001GYGFCRL001三、流程目的三、流程目的明確人力資源部根據(jù)董事會的年度報告、內(nèi)外部的需求情況編制人力資源規(guī)劃整個流程四、流程目標(biāo)四、流程目標(biāo)為公司編制人力資源規(guī)劃，以確保公司人力資源需求五、流程負(fù)責(zé)人五、流程負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)人人力資源部間接負(fù)責(zé)人董事會、公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門單位六、流程描述六、流程描述1人力資源部根據(jù)董事會提出的年度工作報告下發(fā)人力資源需求表和規(guī)劃通知；2各部門根據(jù)董事會年度工作報告提交人力資源需求表；3人力資源部根據(jù)內(nèi)外部需求以及各部門的人力資源需求表進(jìn)行人力資源需求分析；4人力資源部依據(jù)人力資源需求分析結(jié)果編寫人力資源規(guī)劃草案（人力資源規(guī)劃內(nèi)容包括前期工作的診斷、組織管理規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃（為企業(yè)中長期發(fā)展事先準(zhǔn)備人才）、配備規(guī)劃（組織內(nèi)部人員水平流動）、薪酬規(guī)劃、考核規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等；派往控股子公司的董事成員及經(jīng)營管理班子成員納入集團(tuán)人力資源部的人力資源規(guī)劃）；5報送總經(jīng)理、董事長審批；6經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后修改定稿并組織子公司和各部門更新現(xiàn)行人力資源規(guī)劃。七、流程文件、表單流程文件、表單年度工作報告人力資源需求表人力資源規(guī)劃草案人力資源規(guī)劃八、業(yè)務(wù)風(fēng)險八、業(yè)務(wù)風(fēng)險人力資源規(guī)劃編制不合理滿足不了公司發(fā)展需求九、流程控制點九、流程控制點公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源規(guī)劃的審批控制目的保證人力資源規(guī)劃科學(xué)、合理，符合公司發(fā)展要求，促進(jìn)公司人力資源工作的拓展控制手段部門分管公司領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、董事長審批控制依據(jù)董事會提出的年度工作報告以及公司現(xiàn)有人力需求狀況

簡介：人力資源規(guī)劃流程人力資源部總經(jīng)理室公司各部門提供各位員工的詳細(xì)資料，部門狀況信息及外部情況信息的整合人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測確定人員凈需求目標(biāo)制定目標(biāo)實施評估與反饋審核審核備案通過不通過人力資源規(guī)劃流程人力資源部總經(jīng)理室公司各部門提供各位員工的詳細(xì)資料，部門狀況信息及外部情況信息的整合人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測確定人員凈需求目標(biāo)制定目標(biāo)實施評估與反饋審核審核備案通過不通過

簡介：人力資源規(guī)劃包括五個方面1戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針政策和策略的規(guī)定是各種人力資源具體計劃的核心是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃2組織規(guī)劃組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計主要包括組織信息的采集處理和應(yīng)用組織結(jié)構(gòu)圖的繪制組織調(diào)查診斷和評價組織設(shè)計與調(diào)整以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等3制度規(guī)劃制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序制度化管理等內(nèi)容4人員規(guī)劃人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量構(gòu)成流動的整體規(guī)劃包括人力資源現(xiàn)狀分析企業(yè)定員人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等5費用規(guī)劃費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本人力資源管理費用的整體規(guī)劃包括人力資源費用的預(yù)算核算結(jié)算以及人力資源費用控制人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。也有人將人力資源規(guī)劃的程序，分為五個步驟第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的評價分析方法。人力資源主管要對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進(jìn)行統(tǒng)計。第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，全部人力資源開發(fā)、管理的計劃都必須根據(jù)預(yù)測決定。預(yù)測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃，是編制人力資源規(guī)劃過程中比較具體細(xì)致的工作，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。第五，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督、分析，評價計劃質(zhì)量，找出計劃的不足，給予適當(dāng)調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

簡介：1人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃HUMANRESOURCEPLANNING1、評價現(xiàn)有的人力資源；通?？梢蚤_展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。利用調(diào)查表（包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目）幫助管理當(dāng)局評價組織中現(xiàn)有的人才和技能。另一內(nèi)容是職務(wù)分析JOBANALYSIS，其定義了組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。主要方法A、觀察法；B、面談法；C、調(diào)查問卷法；D、舉行技術(shù)討論會。接下來，管理當(dāng)局就可著手?jǐn)M訂職務(wù)說明書JOBDEION和職務(wù)規(guī)范JOBSPECIFICATION。前者是對任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書面說明，它通常反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規(guī)范則指明任職者要成功開展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。2、預(yù)估將來需要的人力資源；未來人力資源的需要是由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。3、制定滿足未來人力資源需要的行動方案。對現(xiàn)有能力和未來需要作了全面評估以后，管理當(dāng)局可以測算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），并指出組織上中將會出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計與未來人力資源的供應(yīng)推測結(jié)合起來，就可以擬訂出行動方案。1人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃HUMANRESOURCEPLANNING1、評價現(xiàn)有的人力資源；通?？梢蚤_展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。利用調(diào)查表（包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目）幫助管理當(dāng)局評價組織中現(xiàn)有的人才和技能。另一內(nèi)容是職務(wù)分析JOBANALYSIS，其定義了組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。主要方法A、觀察法；B、面談法；C、調(diào)查問卷法；D、舉行技術(shù)討論會。接下來，管理當(dāng)局就可著手?jǐn)M訂職務(wù)說明書JOBDEION和職務(wù)規(guī)范JOBSPECIFICATION。前者是對任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書面說明，它通常反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規(guī)范則指明任職者要成功開展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。2、預(yù)估將來需要的人力資源；未來人力資源的需要是由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。3、制定滿足未來人力資源需要的行動方案。對現(xiàn)有能力和未來需要作了全面評估以后，管理當(dāng)局可以測算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），并指出組織上中將會出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計與未來人力資源的供應(yīng)推測結(jié)合起來，就可以擬訂出行動方案。

簡介：人力資源薪酬管理人力資源薪酬管理做好企業(yè)薪酬是企業(yè)最重要的問題，同時也是困擾著企業(yè)老板的重要問題之一。那么若能有好的人力資源薪酬管理人員給老板出謀劃策則可以避免很多問題出現(xiàn)。薪酬一直是民營企業(yè)的心病，自創(chuàng)業(yè)之初，就困擾著企業(yè)老板、經(jīng)營團(tuán)隊和廣大員工。這是因為很多民營企業(yè)不重視薪酬管理，并且缺乏職業(yè)化的人力資源管理人員給老板當(dāng)好參謀，并且有效地實施先進(jìn)的薪酬管理。一般說來，民營企業(yè)薪酬管理的“軟肋”主要有以下六處1、薪酬支付理念模糊有些企業(yè)老總完全沒有把薪酬管理作為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)中的一個重要手段。員工在公司，不了解企業(yè)薪酬支付理念，不知道企業(yè)的愿景是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會與企業(yè)生死與共了。2、薪酬確定根據(jù)不清晰薪酬策略確定后，緊接著就是薪酬確定的依據(jù)。對于依據(jù)，員工根本不知道企業(yè)是根據(jù)什么來確定薪水，因為老板從來不會告訴員工他確定工資水平高低的標(biāo)準(zhǔn)是什么，更不知道自己的收入高低是不是與自己過去的努力有關(guān)，至于未來，不知道應(yīng)該如何提高自己的技能來獲得高的薪酬。3、結(jié)構(gòu)化薪酬缺乏統(tǒng)一薪酬依據(jù)確定后，還需要確定薪酬的結(jié)構(gòu)，這樣才能區(qū)分薪酬的保健與激勵作用，也有利于企業(yè)正確核算薪酬的各項成本及相應(yīng)的投入產(chǎn)出率。但老板會隨意給予不同的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，很少去想薪酬結(jié)構(gòu)還要統(tǒng)一。而員工由于沒有實行結(jié)構(gòu)化的薪酬，其內(nèi)部公平性，尤其是各人結(jié)構(gòu)部分的相對公平性則難以實現(xiàn)，薪酬對員工行為的導(dǎo)向作用不明顯，企業(yè)難以建立統(tǒng)一的規(guī)范化的薪酬體系。人力資源薪酬管理人力資源薪酬管理做好企業(yè)薪酬是企業(yè)最重要的問題，同時也是困擾著企業(yè)老板的重要問題之一。那么若能有好的人力資源薪酬管理人員給老板出謀劃策則可以避免很多問題出現(xiàn)。薪酬一直是民營企業(yè)的心病，自創(chuàng)業(yè)之初，就困擾著企業(yè)老板、經(jīng)營團(tuán)隊和廣大員工。這是因為很多民營企業(yè)不重視薪酬管理，并且缺乏職業(yè)化的人力資源管理人員給老板當(dāng)好參謀，并且有效地實施先進(jìn)的薪酬管理。一般說來，民營企業(yè)薪酬管理的“軟肋”主要有以下六處1、薪酬支付理念模糊有些企業(yè)老總完全沒有把薪酬管理作為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)中的一個重要手段。員工在公司，不了解企業(yè)薪酬支付理念，不知道企業(yè)的愿景是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會與企業(yè)生死與共了。2、薪酬確定根據(jù)不清晰薪酬策略確定后，緊接著就是薪酬確定的依據(jù)。對于依據(jù)，員工根本不知道企業(yè)是根據(jù)什么來確定薪水，因為老板從來不會告訴員工他確定工資水平高低的標(biāo)準(zhǔn)是什么，更不知道自己的收入高低是不是與自己過去的努力有關(guān)，至于未來，不知道應(yīng)該如何提高自己的技能來獲得高的薪酬。3、結(jié)構(gòu)化薪酬缺乏統(tǒng)一薪酬依據(jù)確定后，還需要確定薪酬的結(jié)構(gòu)，這樣才能區(qū)分薪酬的保健與激勵作用，也有利于企業(yè)正確核算薪酬的各項成本及相應(yīng)的投入產(chǎn)出率。但老板會隨意給予不同的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，很少去想薪酬結(jié)構(gòu)還要統(tǒng)一。而員工由于沒有實行結(jié)構(gòu)化的薪酬，其內(nèi)部公平性，尤其是各人結(jié)構(gòu)部分的相對公平性則難以實現(xiàn)，薪酬對員工行為的導(dǎo)向作用不明顯，企業(yè)難以建立統(tǒng)一的規(guī)范化的薪酬體系。

簡介：其一，三年的時間足以表明一個人的職業(yè)穩(wěn)定性。在如今一年跳三次槽都已不算新鮮事的時代，能在一個單位連續(xù)呆上個三年，的確是件不太容易的事，這不僅僅需要耐性，更需要具備一定的能力，沒有能力在這個啥都缺惟獨不缺人的社會，早被開除走人了。若是一兩年內(nèi)頻繁換工作的，且不談他的工作能力如何，單說他的浮躁個性就基本可以推定無疑了。若是在工作了四、五年后跳槽，則不能不令人懷疑他究竟是主動跳槽還是被動跳槽。其二，職場新人通過三年的親身體驗，大多會發(fā)現(xiàn)自己在單位中并沒有預(yù)期中的發(fā)展前景?；蛟S自己厭倦了同事間的爾虞我詐，發(fā)現(xiàn)根本不象同學(xué)之間的那種純粹和真誠或許認(rèn)清了自己的個性和自我價值，發(fā)現(xiàn)別處應(yīng)該有更大或更適合自己的職業(yè)平臺。無論如何，三年過去了，是該考慮換地方了，這是三年后跳槽的心理原動力。其三，大多數(shù)單位在招聘有工作經(jīng)驗的員工時，其要求一般以三年為限。一年太短，兩年不夠，四年五年又偏長，而三年足以將一個稚嫩的職場新人錘煉成為一位合格的職業(yè)人士。無論是從業(yè)經(jīng)驗還是職業(yè)素養(yǎng)，畢業(yè)三年的大學(xué)生都有了頗具水準(zhǔn)的沉淀，這些都是新單位尤其是同業(yè)單位所真正看重的因素。WWW你畢業(yè)三年了嗎你打算跳槽嗎你為何而跳槽你成功跳了一個怎樣的槽。如果說婚姻有七年之癢，那么職場則是三年之癢。工作三年的你，開始癢了嗎一個大學(xué)生工作三年后選擇跳槽，他往往不會選擇跨行業(yè)或職業(yè)跳槽。原來做銷售還是會選擇銷售行業(yè)和職業(yè)，只不過原先是銷售助理，現(xiàn)在或許是銷售經(jīng)理乃至大區(qū)經(jīng)理或大客戶經(jīng)理，做編程的也依然會選擇在IT業(yè)或網(wǎng)絡(luò)相關(guān)行業(yè)繼續(xù)打拼，區(qū)別或者只是在于原先是在純網(wǎng)絡(luò)公司工作，現(xiàn)在則是負(fù)責(zé)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)平臺構(gòu)建和管理。三年后跳槽，他要考慮過去三年投入的沉淀成本。畢業(yè)三年后跳槽的大學(xué)生，往往也不會跨地區(qū)或城市跳槽?；蛟S在這個城市有了人生中的另一半而舍不得離開，或許習(xí)慣了這個城市擁擠的交通、喧鬧的街市還有繁雜的人流而不愿意離開。大多數(shù)情況，跳槽只是在同一個城市不同的城區(qū)中轉(zhuǎn)換，甚至就在原單位附近繼續(xù)拼搏著自己的未來。三年后跳槽，他要考慮過去三年生活的慣性成本。其一，三年的時間足以表明一個人的職業(yè)穩(wěn)定性。在如今一年跳三次槽都已不算新鮮事的時代，能在一個單位連續(xù)呆上個三年，的確是件不太容易的事，這不僅僅需要耐性，更需要具備一定的能力，沒有能力在這個啥都缺惟獨不缺人的社會，早被開除走人了。若是一兩年內(nèi)頻繁換工作的，且不談他的工作能力如何，單說他的浮躁個性就基本可以推定無疑了。若是在工作了四、五年后跳槽，則不能不令人懷疑他究竟是主動跳槽還是被動跳槽。其二，職場新人通過三年的親身體驗，大多會發(fā)現(xiàn)自己在單位中并沒有預(yù)期中的發(fā)展前景?；蛟S自己厭倦了同事間的爾虞我詐，發(fā)現(xiàn)根本不象同學(xué)之間的那種純粹和真誠或許認(rèn)清了自己的個性和自我價值，發(fā)現(xiàn)別處應(yīng)該有更大或更適合自己的職業(yè)平臺。無論如何，三年過去了，是該考慮換地方了，這是三年后跳槽的心理原動力。其三，大多數(shù)單位在招聘有工作經(jīng)驗的員工時，其要求一般以三年為限。一年太短，兩年不夠，四年五年又偏長，而三年足以將一個稚嫩的職場新人錘煉成為一位合格的職業(yè)人士。無論是從業(yè)經(jīng)驗還是職業(yè)素養(yǎng)，畢業(yè)三年的大學(xué)生都有了頗具水準(zhǔn)的沉淀，這些都是新單位尤其是同業(yè)單位所真正看重的因素。WWW你畢業(yè)三年了嗎你打算跳槽嗎你為何而跳槽你成功跳了一個怎樣的槽。如果說婚姻有七年之癢，那么職場則是三年之癢。工作三年的你，開始癢了嗎一個大學(xué)生工作三年后選擇跳槽，他往往不會選擇跨行業(yè)或職業(yè)跳槽。原來做銷售還是會選擇銷售行業(yè)和職業(yè)，只不過原先是銷售助理，現(xiàn)在或許是銷售經(jīng)理乃至大區(qū)經(jīng)理或大客戶經(jīng)理，做編程的也依然會選擇在IT業(yè)或網(wǎng)絡(luò)相關(guān)行業(yè)繼續(xù)打拼，區(qū)別或者只是在于原先是在純網(wǎng)絡(luò)公司工作，現(xiàn)在則是負(fù)責(zé)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)平臺構(gòu)建和管理。三年后跳槽，他要考慮過去三年投入的沉淀成本。畢業(yè)三年后跳槽的大學(xué)生，往往也不會跨地區(qū)或城市跳槽?；蛟S在這個城市有了人生中的另一半而舍不得離開，或許習(xí)慣了這個城市擁擠的交通、喧鬧的街市還有繁雜的人流而不愿意離開。大多數(shù)情況，跳槽只是在同一個城市不同的城區(qū)中轉(zhuǎn)換，甚至就在原單位附近繼續(xù)拼搏著自己的未來。三年后跳槽，他要考慮過去三年生活的慣性成本。

簡介：績效溝通是績效管理的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)1、績效計劃溝通即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內(nèi)（如當(dāng)月、季度等階段）績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的溝通交流，以達(dá)到在雙方共識的基礎(chǔ)上順利高效開展工作的目的。2、績效指導(dǎo)溝通即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬在工作中的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞下屬工作態(tài)度、流程與標(biāo)準(zhǔn)、工作方法等方面進(jìn)行溝通指導(dǎo)，以達(dá)到及時肯定或及時糾正引導(dǎo)的目的。3、績效考評溝通即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面的回顧、總結(jié)和評估的溝通、交流與反饋，將考評結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進(jìn)行。4、績效改進(jìn)溝通通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進(jìn)指導(dǎo)建議后，隨時對改進(jìn)情況進(jìn)行交流評價、輔導(dǎo)提升。此溝通可在績效管理過程中隨時進(jìn)行，也可以在月末績效考評時進(jìn)行。通過以上四個環(huán)節(jié)持續(xù)的績效溝通，對于達(dá)成績效目標(biāo)、過程指導(dǎo)、客觀評價以及績效改進(jìn)都具有非同尋常的意義，也是績效管理能夠有效落地和執(zhí)行的有力有段。對于上司來說，通過溝通雙方確定一致認(rèn)同的目標(biāo)；有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；使考核者能夠掌握評價的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機(jī)制的滿意度；最終通過績效管理設(shè)計員工的能力提升計劃，幫助員工的能力提升。對于下屬來說，通過溝通可以在工作過程中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，以便不斷改進(jìn)績效、提高技能；幫助員工及時了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時變更個人目標(biāo)和工作任務(wù)等；能夠使員工及時得到上司相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)，當(dāng)環(huán)境或任務(wù)，以及面臨的困難發(fā)生變化時，不至于處于孤立無援的境地?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼撵`魂與核心，是績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。績效溝通貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)1、績效計劃溝通即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內(nèi)（如當(dāng)月、季度等階段）績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的溝通交流，以達(dá)到在雙方共識的基礎(chǔ)上順利高效開展工作的目的。2、績效指導(dǎo)溝通即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬在工作中的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞下屬工作態(tài)度、流程與標(biāo)準(zhǔn)、工作方法等方面進(jìn)行溝通指導(dǎo)，以達(dá)到及時肯定或及時糾正引導(dǎo)的目的。3、績效考評溝通即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面的回顧、總結(jié)和評估的溝通、交流與反饋，將考評結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進(jìn)行。4、績效改進(jìn)溝通通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進(jìn)指導(dǎo)建議后，隨時對改進(jìn)情況進(jìn)行交流評價、輔導(dǎo)提升。此溝通可在績效管理過程中隨時進(jìn)行，也可以在月末績效考評時進(jìn)行。通過以上四個環(huán)節(jié)持續(xù)的績效溝通，對于達(dá)成績效目標(biāo)、過程指導(dǎo)、客觀評價以及績效改進(jìn)都具有非同尋常的意義，也是績效管理能夠有效落地和執(zhí)行的有力有段。對于上司來說，通過溝通雙方確定一致認(rèn)同的目標(biāo)；有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；使考核者能夠掌握評價的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機(jī)制的滿意度；最終通過績效管理設(shè)計員工的能力提升計劃，幫助員工的能力提升。對于下屬來說，通過溝通可以在工作過程中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，以便不斷改進(jìn)績效、提高技能；幫助員工及時了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時變更個人目標(biāo)和工作任務(wù)等；能夠使員工及時得到上司相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)，當(dāng)環(huán)境或任務(wù)，以及面臨的困難發(fā)生變化時，不至于處于孤立無援的境地。

簡介：1人力資源經(jīng)理薪水大揭秘談到人事，人們或許馬上會想到那個掌管著員工升遷與薪酬升降的核心人物，那么人事工作人員的薪水到底能拿多少，職位不同是否薪水也相差懸殊據(jù)了解，人事工作的發(fā)展是階梯型的，從一般的人事專員，到人事助理，再到人事經(jīng)理，最后發(fā)展到人力資源總監(jiān)，一般需要10年左右，其月薪也可能從最初的不足千元漲到幾萬元的高薪。人力資源總監(jiān)薪水揭秘人力資源總監(jiān)已經(jīng)成為國際大公司高層人物必經(jīng)的職業(yè)發(fā)展階梯。在中國，人力資源管理人員的地位近幾年一直是水漲船高。從普通的人事助理到人力資源總監(jiān)，其間要經(jīng)歷漫長的過程，少則幾年，多則十幾年。人力資源專家薛國華指出，根據(jù)行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、效益的不同，人事們的薪水也不同。在一般的民營企業(yè)，人事助理年薪可能2萬3萬元左右，HR總監(jiān)年薪可能10萬15萬元左右。而在較好的外企，一般人事年薪有3萬5萬元，主管經(jīng)理級別大概6萬10萬，HR總監(jiān)的年薪能達(dá)到10萬40萬，多的甚至可以拿到80萬元。張慶中（飛利浦消費電子人力資源總監(jiān)，參加工作10多年）我大學(xué)學(xué)的是教育，當(dāng)過老師，也許是出于對人力資源的熱愛，改行做了人事工作。曾經(jīng)有個朋友說，要拿高薪就得不斷地跳槽，尋找最適合自己的位置。這在某種程度上或許有些道理。我從1997年就進(jìn)了飛利浦，到現(xiàn)在已是飛利浦消費電子的人力資源總監(jiān)，薪水也算不菲。我跳過幾次槽，都是左右權(quán)衡才行動的。我勸那些因想拿高薪而跳槽的人們，不要盲目地因為薪水的問題就跳槽，一定要考慮好自己想要什么。人事專員薪水揭秘大學(xué)畢業(yè)剛從事人事工作，一般都要從人事專員干起，其薪水也屬于最底層的，年薪一般1萬2萬元之間。隨著工作時間的加長，薪水會有所升高，工作一到兩年后，年薪會升到3萬元左右。在一些好的外資企業(yè)，人事專員實習(xí)期的月薪可能就會達(dá)到2500元左右，過了實習(xí)期月薪會達(dá)到近4000元。陳先生（現(xiàn)為某人才公司咨詢顧問，參加工作3年）我大三就開始找工作，雖然當(dāng)初學(xué)的是國際貿(mào)易，但是我一心想做人力資源的工作，于是我一邊啃人力資源的知識，一邊在四處關(guān)注這方面的機(jī)會，終于在大學(xué)畢業(yè)前簽了一家單位，月薪2500元。由于這是一家小公司，我的工作很雜，包括薪酬分析、組織招聘、與員工溝通等，都要我一個人全權(quán)處理。工作很累，不過也學(xué)了不少東西?，F(xiàn)在我對人事工作有了比較扎實的積累，想跳到更好的公司，希望是個外企，西門子是我的首選，希望每月能有5000元。人事經(jīng)理薪水揭秘企業(yè)不同，人事經(jīng)理的薪水也大不相同，在外企人事經(jīng)理的薪水會比較高，年薪會達(dá)到10萬30萬元不等，而在一般的國企，人事經(jīng)理的年薪可能只有6萬到8萬左右。有些人想拿高薪，一般都是通過跳槽來實現(xiàn)，也有些是主動和老板談判，要求加薪。袁一民（某外企人事經(jīng)理，參加工作12年）大學(xué)剛畢業(yè)的時候，我的月薪才300元左右，到現(xiàn)在已有十多年了，也從當(dāng)初一般的人事助理發(fā)展到現(xiàn)在的人事經(jīng)理，薪水也有了大幅度的提升。我覺得做人事經(jīng)2理還是比較有成就感的。它不僅要求對政策性的東西要把握好，對上對下也都要很好地溝通，并要根據(jù)企業(yè)的特點制訂優(yōu)良的人事激勵措施。這就要自己懂心理學(xué)，善于構(gòu)建人力資源框架，要了解員工，充分發(fā)揮他們工作的積極性。對于優(yōu)秀人才，不僅要把他們招進(jìn)來，還要有效地留住他們，留住他們的心，不只是拿高薪吸引他們，還要在職業(yè)生涯、發(fā)展空間上面多花力氣。