簡介：人力資源管理招聘申請表人力資源管理招聘申請表附錄1RECRUITINGREQUEST招聘申請招聘申請DEPARTMENT用人部門POSITIONTITLE招聘職位AMOUNT人數(shù)INTERVIEWER面試負(fù)責(zé)人WKINGLOCATION工作地點(diǎn)CLOSEDATE預(yù)定聘用日期JOBDEION職位描述ROLEINTHEGANIZATIONT在部門組織結(jié)構(gòu)圖中位置CAREERPATH此職位發(fā)展計(jì)劃EDUCATIONBACKGROUND教育背景專業(yè)年限EXPERIENCEQUALIFICATION所需經(jīng)驗(yàn)技能OTHERREQUIREMENT其它要求英語計(jì)算機(jī)等REQUESTEDBYDEPTHEAD用人部門簽字DATE日期批準(zhǔn)（可選擇）批準(zhǔn)（可選擇）○總經(jīng)理日期○業(yè)務(wù)分管副總助理日期○HR分管副總助理日期○HR總監(jiān)日期○分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理日期○分支機(jī)構(gòu)HR經(jīng)理人力資源管理招聘申請表人力資源管理招聘申請表附錄1RECRUITINGREQUEST招聘申請招聘申請DEPARTMENT用人部門POSITIONTITLE招聘職位AMOUNT人數(shù)INTERVIEWER面試負(fù)責(zé)人WKINGLOCATION工作地點(diǎn)CLOSEDATE預(yù)定聘用日期JOBDEION職位描述ROLEINTHEGANIZATIONT在部門組織結(jié)構(gòu)圖中位置CAREERPATH此職位發(fā)展計(jì)劃EDUCATIONBACKGROUND教育背景專業(yè)年限EXPERIENCEQUALIFICATION所需經(jīng)驗(yàn)技能OTHERREQUIREMENT其它要求英語計(jì)算機(jī)等REQUESTEDBYDEPTHEAD用人部門簽字DATE日期批準(zhǔn)（可選擇）批準(zhǔn)（可選擇）○總經(jīng)理日期○業(yè)務(wù)分管副總助理日期○HR分管副總助理日期○HR總監(jiān)日期○分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理日期○分支機(jī)構(gòu)HR經(jīng)理

簡介：1企業(yè)的空降兵團(tuán)管理隨著民營經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，民營企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)大，對于企業(yè)內(nèi)部管理的要求也不斷提高質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、采購管理，營銷重新構(gòu)建，人力資源管理體系建設(shè)，這些專業(yè)的管理需要更多更高水平的人員來推動(dòng)建設(shè)。這些高級人才往往短時(shí)間內(nèi)難以在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，企業(yè)家自然而然想到了引進(jìn)市場上的現(xiàn)有高級人才，也就是我們常說的空降兵?？战当F(xiàn)象在民營企業(yè)并不少見。實(shí)際上，在許多經(jīng)濟(jì)效益好，發(fā)展迅猛的民營企業(yè)不是一兩個(gè)空降兵，而是一個(gè)空降兵團(tuán)。這些空降兵分布在高層決策、營銷、生產(chǎn)管理、研發(fā)管理、人力資源、財(cái)務(wù)等等專業(yè)職能的關(guān)鍵職位。他們的作用和價(jià)值的發(fā)揮將極大影響企業(yè)的效益和未來發(fā)展。企業(yè)引進(jìn)大量的專業(yè)空降兵固然是好事，但是，這些空降兵有著不同的職業(yè)背景，在不同類別的企業(yè)中工作過，各自的經(jīng)營理念，工作風(fēng)格都不相同，在日常工作協(xié)作和配合當(dāng)中，往往產(chǎn)生許多不協(xié)調(diào)，甚至沖突。管理理念的沖突造成管理的不和諧，管理的不和諧導(dǎo)致企業(yè)的人事斗爭。于是，企業(yè)家就多了一項(xiàng)工作協(xié)調(diào)空降兵團(tuán)的協(xié)作。有的企業(yè)家協(xié)調(diào)能力高，能夠使這些空降兵們互相合作；有的企業(yè)家的控制能力弱一些，就只好任憑這些空降兵“互立山頭，各自為政“，最后不得不請神出門。這實(shí)際上違背了引進(jìn)高級管理人才的初衷，也導(dǎo)致了空降兵個(gè)人價(jià)值的浪費(fèi)和企業(yè)時(shí)間資源的浪費(fèi)?？纯催@些空降兵的來源，大致有這么幾個(gè)來源著名的國際美資公司，比如GE、HP；著名的德資公司，比如西門子；著名的國際日資公司，比如松下；國內(nèi)著名的企業(yè)，比如華為、聯(lián)想、海爾；臺(tái)資公司；行業(yè)內(nèi)的國有企業(yè)的專家；江湖派企業(yè)的高管。這些不同類型的企業(yè)有著不同的企業(yè)文化，各自不同的做事風(fēng)格，這些風(fēng)格基本都在這些空降兵身上得到充分體現(xiàn)。于是，空降兵帶著自己對于行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和理解，對于專業(yè)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)和理解，來到了企業(yè)，也帶不同類型企業(yè)的經(jīng)營理念和作風(fēng)，很容易在工作當(dāng)中產(chǎn)生沖突。我們來分析一下各種不同企業(yè)的企業(yè)文化特征美資企業(yè)的企業(yè)文化特征充分客戶導(dǎo)向，注重客戶需求，講究真實(shí)價(jià)值；講求系統(tǒng)思考、追求關(guān)鍵價(jià)值，講究規(guī)范性的持續(xù)發(fā)展；內(nèi)部關(guān)系上注重平等，有話直說，有問題及時(shí)提出來，在臺(tái)面上解決爭端；喜笑怒罵一目了然，情緒表情真實(shí)流露；德資企業(yè)文化特征程序性很強(qiáng)；自信，積極，踏實(shí)，做事有條不紊；日資企業(yè)企業(yè)文化特征精細(xì)化、作風(fēng)頑強(qiáng)、執(zhí)著，以組織為重，個(gè)人奉獻(xiàn)忘我的作風(fēng)；臺(tái)資企業(yè)企業(yè)文化特征講求精細(xì)，注重過程；強(qiáng)調(diào)客戶的要求，也強(qiáng)調(diào)內(nèi)部的協(xié)作與銜接；講求快速反應(yīng)；國有企業(yè)企業(yè)文化特征職位等級觀念嚴(yán)重，注重人際關(guān)系，有些干部喜歡在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)資歷和經(jīng)驗(yàn)；甚至有些絕對服從、盲從的管理誤導(dǎo)；江湖派企業(yè)文化特征系統(tǒng)性的專業(yè)能力不足，關(guān)系多，有時(shí)候能夠出人意料的解決問題；企業(yè)家自身的實(shí)用主義、冒險(xiǎn)精神也容易與空降兵的理念產(chǎn)生沖突，于是就產(chǎn)生了如何有效管理和激勵(lì)空降兵團(tuán)。2首先，空降兵要認(rèn)識(shí)自我的經(jīng)驗(yàn)的片面性和局限性，要認(rèn)識(shí)到自己的技能和經(jīng)驗(yàn)是在原來企業(yè)大背景下獲得的。在離開原來企業(yè)大背景之后，空降兵就要進(jìn)行自我思考在新的企業(yè)背景下，如何發(fā)揮自己的長處，將自己的經(jīng)驗(yàn)、技能發(fā)揮出來，為新的企業(yè)貢獻(xiàn)自己的價(jià)值?？战当灰晕覟樽?，排斥其他類型的管理思想和實(shí)踐手段；也不能照搬原有企業(yè)的習(xí)慣和做法，而是根據(jù)現(xiàn)在企業(yè)的特征，有選擇的應(yīng)用，甚至是要學(xué)習(xí)新的工作習(xí)慣和方法，學(xué)會(huì)與新的團(tuán)隊(duì)工作的方法。其次，企業(yè)家要建立統(tǒng)一的企業(yè)文化，有吸引空降兵的遠(yuǎn)景；用這樣的遠(yuǎn)景吸引空降兵，而且盡量吸引認(rèn)同這種遠(yuǎn)景、這種文化的空降兵，而不單純是用更高的薪酬吸引空降兵，也不單純是吸引有勝任能力的空降兵。只有認(rèn)同企業(yè)遠(yuǎn)景的空降兵才能夠真正放棄自我利益和自我原有特征，為了一個(gè)更有吸引力的目標(biāo)而奮斗，團(tuán)結(jié)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，經(jīng)歷挫折和失敗，贏得未來的輝煌。還要根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特征、發(fā)展階段、從業(yè)人員的特征采取合適的管理方式，甚至考慮管理模式變革。民營企業(yè)引進(jìn)空降兵時(shí)，往往通過勝任能力判斷、薪酬談判等等方式和程序，忽略了文化特征的適應(yīng)性、管理模式的適應(yīng)性、原有高管團(tuán)隊(duì)的適應(yīng)性。因此，企業(yè)在引進(jìn)空降兵時(shí)要增加一些選擇標(biāo)準(zhǔn)，充分考慮文化的適應(yīng)性、管理模式的適應(yīng)性、高管團(tuán)隊(duì)的適應(yīng)性。如果感覺有必要，可以考慮企業(yè)管理模式變革，更好的適應(yīng)新的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作。還要考慮合理的激勵(lì)機(jī)制。在引進(jìn)空降兵時(shí)，企業(yè)家與空降兵往往簽定業(yè)績改善的硬性業(yè)績合同，而沒有考慮管理團(tuán)隊(duì)協(xié)作等等軟性業(yè)績合同。在激勵(lì)機(jī)制上不要急于考核業(yè)績提升等硬性指標(biāo)，還要考慮團(tuán)隊(duì)合作等軟性指標(biāo)。在引進(jìn)空降兵時(shí)，要留給空降兵們一個(gè)緩沖的時(shí)間，也留給空降兵們一個(gè)緩沖的考核空間。

簡介：1員工離職單工作單位姓名職務(wù)編號(hào)宿舍編號(hào)職位到職日期離職日期衣柜號(hào)碼離職原因所屬部門主管意見經(jīng)理交接物品（1）工具（3）（2）手冊人力資源部（1）出入證（2）職工手冊人事經(jīng)理簽字（3）衣柜鎖（4）勞保（5）住宿（6）圖書（7）其他會(huì)計(jì)部（1）應(yīng)領(lǐng)薪資出納會(huì)計(jì)經(jīng)理簽字（2）扣繳金額（3）實(shí)發(fā)薪資總經(jīng)理批示備注1員工離職單工作單位姓名職務(wù)編號(hào)宿舍編號(hào)職位到職日期離職日期衣柜號(hào)碼離職原因所屬部門主管意見經(jīng)理交接物品（1）工具（3）（2）手冊人力資源部（1）出入證（2）職工手冊人事經(jīng)理簽字（3）衣柜鎖（4）勞保（5）住宿（6）圖書（7）其他會(huì)計(jì)部（1）應(yīng)領(lǐng)薪資出納會(huì)計(jì)經(jīng)理簽字（2）扣繳金額（3）實(shí)發(fā)薪資總經(jīng)理批示備注

簡介：1兩天兩夜－文字實(shí)錄兩天兩夜－文字實(shí)錄人力資源管理人力資源管理八大難題八大難題大師授課大師授課迎刃而解迎刃而解王明忠人力資源管理總監(jiān)決定企業(yè)人力資源質(zhì)量王明忠人力資源管理總監(jiān)決定企業(yè)人力資源質(zhì)量下面是國資委研究中心主任王忠明的演講實(shí)錄。王忠明如果你跟著領(lǐng)導(dǎo)出去了，穿的比領(lǐng)導(dǎo)還要著眼這個(gè)恰當(dāng)嗎。北京現(xiàn)在有一個(gè)笑話是十六字決，這是進(jìn)步很重要的一個(gè)說法。叫做擺正位置、調(diào)準(zhǔn)音量、埋頭筆記，帶頭鼓掌。這十六個(gè)字要做正有一定調(diào)侃的盛飯?jiān)?，你說你坐在領(lǐng)導(dǎo)的位置上可以嗎，你隨便叫喚恰當(dāng)嗎。還有現(xiàn)在看到重要會(huì)議的鏡頭都在那里記筆記，但是不知道在那記什么。還有領(lǐng)導(dǎo)話還沒有講問你鼓什么掌，要在話音剛落的瞬間帶頭鼓掌，這個(gè)你做不到吧，做不到就很難進(jìn)步。在我們現(xiàn)實(shí)當(dāng)中不用說大道理，你就是能夠去鑒定這樣的人能不能在適當(dāng)?shù)膱龊?，你給他做一個(gè)題，你該說什么，不該說什么，你就應(yīng)該知道他是怎么使用的，甚至考慮能用不能用。所以說你要能夠做到爭于恰當(dāng)，背后往往是千錘百煉。悟性好的不用千錘百煉，悟性不夠的需要千錘百煉，悟性嚴(yán)重不足的你再怎么聯(lián)也不行。所以并不是什么人都適合當(dāng)企業(yè)家的，就如同并不是什么人都容易當(dāng)中外管理雜志社的總編，也并不是什么人都適合當(dāng)人力資源總裁的。每個(gè)人都有特定的稟賦，包括資質(zhì)、才質(zhì)，這個(gè)決定了你最應(yīng)該做什么。我們現(xiàn)在的遺憾在于往往都在尋尋覓覓，尋在最后你也不知道該干什么。我們專門請過柳傳志總裁來講，給他的題目是為企業(yè)而生，現(xiàn)在全中國人都可以創(chuàng)業(yè)了，創(chuàng)業(yè)至上，創(chuàng)業(yè)為榮，這是一個(gè)非常好的時(shí)代進(jìn)步潮流，但是并不是什么人都適合創(chuàng)意，并不是什么人都可以成為企業(yè)家。能夠把自己的這種天賦，把自己的這種氣質(zhì)很好的開發(fā)出來，完了以后跟良好的素質(zhì)相結(jié)合，或許可以成就一番事業(yè)，可以在最適合你干的領(lǐng)域當(dāng)中顯示出自己的光輝。能夠做到恰當(dāng)都能夠救人，都能夠救皇帝，都能夠成就一番驚天動(dòng)地的事業(yè)，你們信嗎。2去讀一下最近流行的明朝那些事，這本書就是我們?nèi)肆Y源管理的一本很好的教材。就那三言兩語在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候說出恰當(dāng)?shù)脑捙まD(zhuǎn)乾坤，而這種判斷力，這種能力，這種表達(dá)實(shí)際上表現(xiàn)的是一種年深日久的訓(xùn)練等。鄧小平從講習(xí)回來毛澤東接見他，問了他一個(gè)問題，你這些年在講習(xí)干了什么鄧小平就是鄧小平，兩個(gè)字等待。多有內(nèi)涵，多恰當(dāng)啊，你這時(shí)候訴苦不行，歌頌這樣流放方式的闡述也不行，就是兩個(gè)字等待，多偉大。就是因?yàn)樗f的出來，所以他是鄧小平。在我們的現(xiàn)實(shí)生活當(dāng)中這種恰當(dāng)，不是跟不善于銜接相關(guān)就是不爭于恰當(dāng)相關(guān)。最后我想說人力資源管理總監(jiān)決定了這個(gè)企業(yè)、機(jī)構(gòu)人力資源的質(zhì)量，所以說我非常同意剛才吳教授講的，什么叫企業(yè)管理，企業(yè)管理就是人力資源管理，差不多可以至少近似。確確是非常重要的，至關(guān)重要。但是，決定一個(gè)企業(yè)的人力資源管理能不能有聲有色、有力量，在相當(dāng)程度上是你一把手能不能成為事實(shí)上人力資源管理總監(jiān)。加入不能像捷克韋爾奇那樣愿意拿出三分之一，乃至三分之二的時(shí)間給基金發(fā)展管理學(xué)院授課，愿意跟扁平化管理和一線的員工交朋友、交流和交談，你這個(gè)人力資源管理部門的總監(jiān)是很難干的。第二，你要把人力資源管理工作干好，你得掂量你是否有足夠的堅(jiān)強(qiáng)人力資本理論的知識(shí)。我在很多場合做過調(diào)查，像舒爾茨貝克以人力資本理論享譽(yù)全球，獲得諾貝爾學(xué)獎(jiǎng)的著作，我們?nèi)肆Y源相當(dāng)一部分都沒有聽清楚，我就不相信你能搞的到位。我們在很多機(jī)構(gòu)人力資源就是檔案管理，出一個(gè)人，進(jìn)一個(gè)人，辦辦手續(xù)而已，這是嚴(yán)重人力資源管理效益的邊緣化。你沒有對人很深的認(rèn)識(shí)，不知道自己的著力點(diǎn)在哪里，你自己的理論素養(yǎng)就讓別人看清你所從事的事業(yè)。所以說我覺得一個(gè)企業(yè)的人力資源管理如果能夠在發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用有用之人方面發(fā)揮特定應(yīng)有的作用，第一你爭取你的一把手、二把手是你堅(jiān)強(qiáng)的支持者，并且他們要成為事實(shí)上人力資源管理總監(jiān)。第二，要潛心的加強(qiáng)人力資本理論的研究。我們現(xiàn)在更多的注意到怎么薪酬激勵(lì)，怎么進(jìn)行招聘技術(shù)層面，這些都是非常重要的，也是管用的。然后如果我們沒有對人力資源，人力資本有足夠哲學(xué)上的認(rèn)識(shí)，經(jīng)濟(jì)學(xué)上的認(rèn)識(shí)，理論上的構(gòu)建，沒有足夠的裝備，我們會(huì)降低工作自身的價(jià)值在一個(gè)企業(yè)中的分量。用這個(gè)機(jī)會(huì)跟大家交流一下想法，人力資源管理總監(jiān)，人力資源管理的人事本身就應(yīng)該是善于銜接、爭于恰當(dāng)?shù)?。對于我來講現(xiàn)在恰當(dāng)?shù)淖龇ň褪勤s快從臺(tái)上到臺(tái)下，因?yàn)槲业臅r(shí)間到了。謝謝各位。主持人謝謝王主任從更高的層次看待這個(gè)話題，尤其王主任說到了十六字方針。謝謝。

簡介：1工作分析問卷二說明說明1、此問卷需要由崗位的直接管理上級填寫，填寫時(shí)請注意只針對崗位而不針對個(gè)、此問卷需要由崗位的直接管理上級填寫，填寫時(shí)請注意只針對崗位而不針對個(gè)人。人。2、填寫問卷之前，請您先瀏覽一遍，并仔細(xì)、準(zhǔn)確地回答問題，如有疑問請撥打、填寫問卷之前，請您先瀏覽一遍，并仔細(xì)、準(zhǔn)確地回答問題，如有疑問請撥打公司內(nèi)部電話公司內(nèi)部電話6001找新華信咨詢組詢問。找新華信咨詢組詢問。3、交卷方式為電子版，請?jiān)?、交卷方式為電子版，請?jiān)?0月30日（星期三）下午日（星期三）下午6點(diǎn)前將電子版發(fā)給人力點(diǎn)前將電子版發(fā)給人力資源部馬硯如。資源部馬硯如。4、在提交文檔時(shí)，請修改文件名格式為“、在提交文檔時(shí)，請修改文件名格式為“（部門）（部門）（工作分析的崗位）（工作分析的崗位）（姓名）上級分析問卷”（姓名）上級分析問卷”。5、請您填寫完畢后，確認(rèn)您所有負(fù)責(zé)的下屬崗位都已經(jīng)覆蓋。、請您填寫完畢后，確認(rèn)您所有負(fù)責(zé)的下屬崗位都已經(jīng)覆蓋。部門人力資源部部門人力資源部崗位名稱人力資源專員崗位名稱人力資源專員招聘、培招聘、培訓(xùn)調(diào)查信息調(diào)查信息1、認(rèn)為勝任這個(gè)職務(wù)需要幾年的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)（請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前劃“X”，下同）（）不需要（）1年（）2年（X）3年（）4年（）5年及以上（）不好估計(jì)2、您認(rèn)為勝任這個(gè)職務(wù)需要什么樣的文化程度（）初中（）高中（）大專（X）本科（）碩士及以上（）不好估計(jì)3、您認(rèn)為一位沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的大專學(xué)歷的人員，需要多長時(shí)間的培訓(xùn)可以勝任工作（）不需要培訓(xùn)（）3天以內(nèi)（）15天以內(nèi)（）1個(gè)月以內(nèi)（）3個(gè)月以內(nèi)（）半年以內(nèi)（）半年以上（X）不好估計(jì)4、您認(rèn)為什么樣的性格、能力和心理素質(zhì)能更好的勝任該職務(wù)①親和力②認(rèn)真③工作的條理性④良好的專業(yè)理論知識(shí)⑤對人員的敏感度5、請您對該職務(wù)的考核方式如何改進(jìn)6、您認(rèn)為什么樣的知識(shí)范圍能夠更好的勝任該任務(wù)需要哪些專業(yè)技術(shù)，按重要程度列出日常工作中，與技術(shù)知識(shí)相比，處理人際關(guān)系的技巧重要程度如何7、請描述該職務(wù)的工作環(huán)境，您認(rèn)為什么樣的工作環(huán)境更合適工作普通工作環(huán)境8、請將該表沒有列出，但您認(rèn)為有必要的內(nèi)容寫在下面填寫人職務(wù)人力資源部經(jīng)理填寫日期2002年10月27日2

簡介：企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級復(fù)習(xí)重點(diǎn)復(fù)習(xí)重點(diǎn)第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1、廣義的人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。3、人力資源規(guī)劃可分為人力資源規(guī)劃可分為長期規(guī)劃（5年以上的計(jì)劃）、中期計(jì)劃（規(guī)劃期限在1年至5年的）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)的計(jì)劃）。4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。5、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。6、工作崗位分析工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。7、工作崗位分析的內(nèi)容工作崗位分析的內(nèi)容①某一職位應(yīng)該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。8、工作崗位分析的作用工作崗位分析的作用①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)②為員工考評、晉升提供了依據(jù)③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件④人才供給和需求預(yù)測的重要前提⑤是薪酬（崗位）評價(jià)的基礎(chǔ)。9、崗位規(guī)范崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。10、崗位規(guī)范的內(nèi)容崗位規(guī)范的內(nèi)容崗位勞動(dòng)規(guī)則、定員定額標(biāo)準(zhǔn)、崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī)范崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別（簡答）崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別（簡答）區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛，只是其中有些內(nèi)容有所交叉以崗位的“事”和“物”為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。11、工作崗位分析程序工作崗位分析程序準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、總結(jié)分析階段。12、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則①明確任務(wù)目標(biāo)②合理分工協(xié)作③責(zé)權(quán)利相對應(yīng)設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動(dòng)者負(fù)荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)具體形式職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定25、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理②依據(jù)要科學(xué)③方法要先進(jìn)④計(jì)算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。26、制度化管理以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官僚制”“科層制”27、制度化管理的特征制度化管理的特征①在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任②按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對組織成員進(jìn)行挑選④所有權(quán)與管理權(quán)相分離⑤因事設(shè)人、必要權(quán)利、權(quán)利限制⑥管理者的職業(yè)化28、制度規(guī)范的類型制度規(guī)范的類型①企業(yè)基本制度②管理制度③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務(wù)規(guī)范⑤行為規(guī)范29、人力資源制度體系的特點(diǎn)人力資源制度體系的特點(diǎn)錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整。企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對比（簡答）企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對比（簡答）內(nèi)容內(nèi)容以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)（見物不見人）以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)（見物不見人）以人為中心的管理哲學(xué)（見人不見物）以人為中心的管理哲學(xué)（見人不見物）觀念觀念員工是人工成本的承擔(dān)者員工是具有能動(dòng)性的重要資源目的目的著眼于企業(yè)的近期目標(biāo)重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展定位定位經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人戰(zhàn)略戰(zhàn)略引誘式參與式手段手段物質(zhì)刺激的單一手段激勵(lì)員工的多種手段方式方式權(quán)利命令服從民主尊重參與關(guān)系關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度態(tài)度被動(dòng)執(zhí)行自覺主動(dòng)3030、人力資源管理制度規(guī)劃的原則、人力資源管理制度規(guī)劃的原則①共同發(fā)展②適合企業(yè)特點(diǎn)③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致⑥保持動(dòng)態(tài)性31、制定人力資源管理制度的基本要求制定人力資源管理制度的基本要求①從企業(yè)具體情況出發(fā)②滿足企業(yè)的實(shí)際需要③符合法律和道德規(guī)范④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進(jìn)性32、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟①提出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實(shí)完善④制定具體人力資源管理制度的程序（簡答或方案設(shè)計(jì)）制定具體人力資源管理制度的程序（簡答或方案設(shè)計(jì)）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩33、審核人力資源費(fèi)用核算的基本要求審核人力資源費(fèi)用核算的基本要求合理性、準(zhǔn)確性、可比性。

簡介：人力資源開發(fā)第一節(jié)第一節(jié)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略人力資源開發(fā)戰(zhàn)略1L開發(fā)的不同含義開發(fā)一詞通常用于兩方面，一是指對自然物的開發(fā)，二是指對人的才能的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是指對人的才能的開發(fā)2S人力資源開發(fā)的概念人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程3L人力資源開發(fā)概念的4個(gè)方面的含義①開發(fā)的對象是人的智力、才能聰明才智②與自然資源的方法開發(fā)也不同③開發(fā)活動(dòng)是無止境的④是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。4S人力資源開發(fā)目標(biāo)的兩方面提高人的才能和增強(qiáng)人的活力5L人的才能包括兩個(gè)方面人的才能由知識(shí)和技能組成的。知識(shí)是人們在改造世界的實(shí)踐中形成的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的總和。技能則是運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行一定活動(dòng)的手段和方式，是一種動(dòng)手能力。知識(shí)要通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐來獲得，技能要通過在實(shí)踐中勤學(xué)苦練來形成。6L人力資資源開發(fā)雙重目標(biāo)的關(guān)系人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)存在著緊密的聯(lián)系。提高人的才能是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，增強(qiáng)人的活力是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵7L針對四種典型的才能和活力不同的人，人力資源開發(fā)有不同的任務(wù)記住34頁的圖。A類是才能低活力也低的人，既要增強(qiáng)他們的活力，又要提高他們的才能B類是才能高而活力低，沒有積極性的人，要想辦法增強(qiáng)他們的活力，提高工作積極性C類是才能高活力也高的人，要維持他們的高才能和高積極性D類是才能低而活力高的人，要提高他們的才能8SL我國人力資源開發(fā)的主體主要有5個(gè)層次自我開發(fā)、家庭開發(fā)、學(xué)校開發(fā)、企業(yè)或單位開發(fā)、政府開發(fā)人力資源開發(fā)第一節(jié)第一節(jié)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略人力資源開發(fā)戰(zhàn)略1L開發(fā)的不同含義開發(fā)一詞通常用于兩方面，一是指對自然物的開發(fā)，二是指對人的才能的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是指對人的才能的開發(fā)2S人力資源開發(fā)的概念人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程3L人力資源開發(fā)概念的4個(gè)方面的含義①開發(fā)的對象是人的智力、才能聰明才智②與自然資源的方法開發(fā)也不同③開發(fā)活動(dòng)是無止境的④是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。4S人力資源開發(fā)目標(biāo)的兩方面提高人的才能和增強(qiáng)人的活力5L人的才能包括兩個(gè)方面人的才能由知識(shí)和技能組成的。知識(shí)是人們在改造世界的實(shí)踐中形成的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的總和。技能則是運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行一定活動(dòng)的手段和方式，是一種動(dòng)手能力。知識(shí)要通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐來獲得，技能要通過在實(shí)踐中勤學(xué)苦練來形成。6L人力資資源開發(fā)雙重目標(biāo)的關(guān)系人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)存在著緊密的聯(lián)系。提高人的才能是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，增強(qiáng)人的活力是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵7L針對四種典型的才能和活力不同的人，人力資源開發(fā)有不同的任務(wù)記住34頁的圖。A類是才能低活力也低的人，既要增強(qiáng)他們的活力，又要提高他們的才能B類是才能高而活力低，沒有積極性的人，要想辦法增強(qiáng)他們的活力，提高工作積極性C類是才能高活力也高的人，要維持他們的高才能和高積極性D類是才能低而活力高的人，要提高他們的才能8SL我國人力資源開發(fā)的主體主要有5個(gè)層次自我開發(fā)、家庭開發(fā)、學(xué)校開發(fā)、企業(yè)或單位開發(fā)、政府開發(fā)

簡介：1人力資源行政經(jīng)理職務(wù)說明書職務(wù)名稱職務(wù)名稱人力資源行政經(jīng)理職務(wù)編號(hào)職務(wù)編號(hào)LNHR001直屬上級直屬上級行政總監(jiān)所屬部門所屬部門人力資源行政部工資級別工資級別直接管理人數(shù)直接管理人數(shù)12崗位目的崗位目的編制并實(shí)施李寧公司人力資源規(guī)劃，健全人力資源管理體系工作內(nèi)容工作內(nèi)容1）根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，編制公司人力資源規(guī)劃；2建立健全公司人力資源管理制度；3）提出公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整建議；4）組織制定公司考核制度，定期組織實(shí)施員工考核；5）制定員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，督促培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施；6）編制薪酬計(jì)劃，審核各部門的分配方案；7）制定公司的年度招聘計(jì)劃；8）完成公司行政管理工作；9）參與公司規(guī)章制度的制定和修訂；10）完成上級交辦的其他工作。權(quán)限與責(zé)任權(quán)限與責(zé)任1權(quán)限1）公司規(guī)章制度調(diào)整的建議權(quán)；2）本部門員工的任免權(quán)及工作監(jiān)督權(quán)；3）各部門薪酬分配方案的審核權(quán)。2責(zé)任1）對公司的人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施負(fù)責(zé)；2）對公司培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃落實(shí)負(fù)責(zé)；3）對公司的薪酬設(shè)計(jì)方案負(fù)責(zé)；4）對提交的公司年度招聘計(jì)劃負(fù)責(zé)。與上級的溝通方式與上級的溝通方式接受來自行政總監(jiān)的方向性指導(dǎo)同級溝通同級溝通向信息發(fā)展部、銷售部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部等部門經(jīng)理提供建議及協(xié)助所予下級的指導(dǎo)所予下級的指導(dǎo)給予行政主管、人力資源專員、培訓(xùn)專員、秘書等工作分配與業(yè)務(wù)指導(dǎo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo)項(xiàng)目量化目標(biāo)量化目標(biāo)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)權(quán)重1新員工招聘報(bào)告100分202員工培訓(xùn)報(bào)告100分25人力資源制度建立與規(guī)范報(bào)告100分154人員考核工作報(bào)告100分255公司薪酬工作報(bào)告100分15崗位資格要求崗位資格要求教育背景大學(xué)本科以上學(xué)歷，企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)5年以上人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)崗位技能要求崗位技能要求專業(yè)知識(shí)熟悉國家有關(guān)政策法令；掌握國際人力資源管理模式；了解國內(nèi)人力資源動(dòng)態(tài)。能力與技能傾聽計(jì)劃與組織解決問題的能力影響能力說服力職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展晉升行政總監(jiān)、總經(jīng)理

簡介：版權(quán)所有北京未名潮管理顧問有限公司何建湘人力資源管理工具績效考核部門績效考核表模板（基于KPIKPI，以月度為例）說明該績效考核表適用于對各部門的月度績效考核，主要包括常規(guī)KPI指標(biāo)、改進(jìn)KPI指標(biāo)以及管理要項(xiàng)三部分，其中管理要項(xiàng)主要是對KPI指標(biāo)考核的有效補(bǔ)充。表格中各項(xiàng)內(nèi)容僅供參考，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行一些調(diào)整，但是整體框架應(yīng)該予以完整的保留，確?？己说某Ｒ?guī)性、系統(tǒng)性與科學(xué)性。部門部門責(zé)任人考評期第____月份KPI指標(biāo)（％）序號(hào)常規(guī)KPIKPI指標(biāo)（）指標(biāo)類別指標(biāo)說明本月目標(biāo)值累計(jì)目標(biāo)達(dá)成比率權(quán)重本月達(dá)成情況達(dá)成情況評價(jià)實(shí)際完成值實(shí)際完成比率（）自我描述自評得分考核分?jǐn)?shù)序號(hào)改進(jìn)KPI指標(biāo)（）指標(biāo)類別指標(biāo)說明本月目標(biāo)值累計(jì)目標(biāo)達(dá)成比率權(quán)重本月達(dá)成情況達(dá)成情況評價(jià)實(shí)際完成值實(shí)際完成比率（）自我描述自評得分考核分?jǐn)?shù)版權(quán)所有北京未名潮管理顧問有限公司何建湘管理要項(xiàng)（）序號(hào)管理要項(xiàng)衡量方法衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重自我描述自評得分考核分?jǐn)?shù)考評得分合計(jì)等級部門負(fù)責(zé)人考評部門總經(jīng)理KPI完成分A、優(yōu)秀B、良好C、合格D、需要改進(jìn)E、不合格管理改進(jìn)分加減分項(xiàng)分注1管理要項(xiàng)是針對目前沒有辦法用單一KPI指標(biāo)進(jìn)行表示或比較綜合很難用單一KPI指標(biāo)表示，但又必須考核的關(guān)鍵管理職能和活動(dòng)而設(shè)立的指標(biāo)。管理要項(xiàng)是KPI指標(biāo)的補(bǔ)充。2加減分項(xiàng)是指因?yàn)榉锹殑?wù)因素的重要貢獻(xiàn)或損害、損失而產(chǎn)生的加減分。版權(quán)所有北京未名潮管理顧問有限公司。若有任何疑問，請發(fā)送郵件至12642或QQ191915585，感謝您選擇我們的產(chǎn)品

簡介：1人力資源管理工作事項(xiàng)責(zé)權(quán)劃分表人力資源管理工作事項(xiàng)責(zé)權(quán)劃分表工作事項(xiàng)責(zé)權(quán)劃分項(xiàng)目細(xì)目部門經(jīng)理人事部經(jīng)理主管領(lǐng)導(dǎo)總裁董事長備注機(jī)構(gòu)1總公司各部室定編△△口口◇編制2各部室改變編制△口口口◇1編制內(nèi)試用△口◇OO2編制內(nèi)轉(zhuǎn)正定級△口口◇O3編制內(nèi)正式調(diào)進(jìn)△口口口◇4編制外聘用△口口口◇應(yīng)先申請擴(kuò)編聘用5短期員工聘用△口◇OO1一般職員公司系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動(dòng)△口口◇O2中高層人員公司系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動(dòng)口口◇3一般職員調(diào)出本公司系統(tǒng)口口◇O當(dāng)事人提出調(diào)動(dòng)申清調(diào)動(dòng)4中高居人員調(diào)出本公司系統(tǒng)口口口◇當(dāng)事人提出調(diào)動(dòng)申請1一般職員考核△口◇OO2中層管理人員定期考核口口◇O考核3高層管理人員△◇1一般職員△口口◇O2中層管理人員口口口◇辭退3高層管理人員口◇1工資體系修訂，調(diào)資時(shí)間口△口◇2一般職員工資定級△口口◇O3中層管理人員工資定級△△口◇工資調(diào)整4高層管理人員工資定級口口◇1記嘉獎(jiǎng)、記警告△口◇◇O2記功、記過△口口◇◇獎(jiǎng)罰3升級、降級△△△口◇符號(hào)說明符號(hào)說明△擬定△擬定口審核口審核◇批準(zhǔn)◇批準(zhǔn)O備案備案1人力資源管理工作事項(xiàng)責(zé)權(quán)劃分表人力資源管理工作事項(xiàng)責(zé)權(quán)劃分表工作事項(xiàng)責(zé)權(quán)劃分項(xiàng)目細(xì)目部門經(jīng)理人事部經(jīng)理主管領(lǐng)導(dǎo)總裁董事長備注機(jī)構(gòu)1總公司各部室定編△△口口◇編制2各部室改變編制△口口口◇1編制內(nèi)試用△口◇OO2編制內(nèi)轉(zhuǎn)正定級△口口◇O3編制內(nèi)正式調(diào)進(jìn)△口口口◇4編制外聘用△口口口◇應(yīng)先申請擴(kuò)編聘用5短期員工聘用△口◇OO1一般職員公司系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動(dòng)△口口◇O2中高層人員公司系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動(dòng)口口◇3一般職員調(diào)出本公司系統(tǒng)口口◇O當(dāng)事人提出調(diào)動(dòng)申清調(diào)動(dòng)4中高居人員調(diào)出本公司系統(tǒng)口口口◇當(dāng)事人提出調(diào)動(dòng)申請1一般職員考核△口◇OO2中層管理人員定期考核口口◇O考核3高層管理人員△◇1一般職員△口口◇O2中層管理人員口口口◇辭退3高層管理人員口◇1工資體系修訂，調(diào)資時(shí)間口△口◇2一般職員工資定級△口口◇O3中層管理人員工資定級△△口◇工資調(diào)整4高層管理人員工資定級口口◇1記嘉獎(jiǎng)、記警告△口◇◇O2記功、記過△口口◇◇獎(jiǎng)罰3升級、降級△△△口◇符號(hào)說明符號(hào)說明△擬定△擬定口審核口審核◇批準(zhǔn)◇批準(zhǔn)O備案備案

簡介：人事管理職位說明書人事管理職位說明書職位編碼職位編碼職位標(biāo)識(shí)職位標(biāo)識(shí)職位名稱職位名稱人事管理所屬單位所屬單位部門門人力資源部所屬職類職種所屬職類職種工作地點(diǎn)工作地點(diǎn)職位設(shè)立日期職位設(shè)立日期職位目的職位目的（簡要介紹該職位的主要目的，突出該職位對組織獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)。）承擔(dān)人事調(diào)配、人事考核、任用、人事檔案等方面的工作，規(guī)范公司人事管理。工作關(guān)系工作關(guān)系（簡要介紹該職位的匯報(bào)關(guān)系及在組織中的位置。）直接上級直接上級人力資源部經(jīng)理同僚僚安全保衛(wèi)管理工資福利管理保險(xiǎn)福利管理績效考核管理綜合管理直接下屬直接下屬主要職責(zé)主要職責(zé)（描述該職位410項(xiàng)應(yīng)負(fù)責(zé)任，包括主要活動(dòng)和要達(dá)到的結(jié)果，每一應(yīng)負(fù)責(zé)任請依其重要性排列，從（1）開始，（1）代表最重要。衡量標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、人員反映等等，應(yīng)盡可能客觀、量化數(shù)據(jù)以采集。）重要性應(yīng)負(fù)職責(zé)應(yīng)負(fù)職責(zé)衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)1制度擬訂。制度擬訂。根據(jù)總公司人事政策、浙江省分公司實(shí)際情況，擬訂人事管理等相關(guān)制度及管理辦法，報(bào)批后推行；收集制度實(shí)施過程中的相關(guān)信息，及時(shí)修訂和完善。工作規(guī)范2人事管理工作人事管理工作根據(jù)公司有關(guān)的人事管理規(guī)定，具體實(shí)施干部調(diào)配考察及員工年終考核等相關(guān)工作，并編制有關(guān)報(bào)表；實(shí)施員工的競聘上崗和干部交流工作。上報(bào)人力資源部經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。制度的符合性3人事檔案工作人事檔案工作根據(jù)人事檔案管理的要求，對人事檔案材料進(jìn)行審核、錄入、歸檔、查閱、調(diào)檔，裝訂成冊。并指導(dǎo)市分公司的工作。制度的符合性4獎(jiǎng)懲工作獎(jiǎng)懲工作根據(jù)公司獎(jiǎng)懲計(jì)劃和各部門的勞動(dòng)競賽活動(dòng)，進(jìn)行獎(jiǎng)懲文件的擬稿，報(bào)批后的落實(shí)工作。與制度的符合性5HRHR管理系統(tǒng)管理系統(tǒng)。人事信息的錄入、維護(hù)、更新。同時(shí)督促市分公司人事信息的錄入、維護(hù)工作。信息的完整和正確性6完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)按時(shí)完成任職要求任職要求（列出此職位最低需要的基本要求、任職資格和素質(zhì)等。）適應(yīng)適應(yīng)年齡年齡25歲以上適應(yīng)性別適應(yīng)性別男女√高中√初級人力資源專業(yè)中專職高中級√大學(xué)專科高級大學(xué)本科所需學(xué)歷碩士以上所需職稱適應(yīng)專業(yè)任職資格大專以上學(xué)歷；中共黨員，有四年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；秉公辦事，待人誠懇，熟悉、了解人事管理方面的有關(guān)政策法規(guī)，具有一定的組織協(xié)調(diào)能力。素質(zhì)要求親和力書面表達(dá)能力邏輯思維能力所需培訓(xùn)所需培訓(xùn)（列出此職位所需接受的崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)課程項(xiàng)目）崗前崗前培訓(xùn)培訓(xùn)在崗在崗培訓(xùn)培訓(xùn)職位依據(jù)職位依據(jù)（主要填寫編寫本職位說明書所依據(jù)的任命文件、規(guī)章制度、部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程等，應(yīng)包括文件簽發(fā)日期、簽發(fā)部門、簽發(fā)文號(hào)和文件名。）編制編制（本職位說明書編寫信息。）編寫批準(zhǔn)審核編制日期

簡介：人力資源管理實(shí)用工具績效考核中高層管理者績效考核部門經(jīng)理及主管績效考核表（通用版）說明本表格適用于對各行業(yè)部門經(jīng)理、部門主管的績效考核。其考核指標(biāo)、權(quán)重及具體釋義非常明確、詳細(xì)，且涵蓋完整的自評、他評，便于實(shí)際操作與應(yīng)用。使用過程中，可根據(jù)不同崗位特征、業(yè)務(wù)特性，適當(dāng)調(diào)整考核指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重。（具體應(yīng)配合各崗位的職位說明書使用）被考評對象部門職務(wù)綜合得分考評人考評時(shí)間至填表時(shí)間等級考核項(xiàng)目細(xì)分指標(biāo)權(quán)重（分）指標(biāo)具體內(nèi)容及定義評分標(biāo)準(zhǔn)自我評價(jià)得分考核評價(jià)得分綜合得分ABCDE1000??知識(shí)與專業(yè)技能（2020分）管理知識(shí)5具備現(xiàn)代管理知識(shí)和管理技巧。ABCDE專業(yè)知識(shí)5掌握從事本職崗位的專業(yè)知識(shí)（基礎(chǔ)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、關(guān)聯(lián)知識(shí)）。ABCDE專業(yè)技能5掌握從事本職崗位的專業(yè)技能。ABCDE管理水平5日常管理工作的好壞程度。ABCDE業(yè)務(wù)技能（2525分）組織協(xié)調(diào)能力5組織各種活動(dòng)以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，進(jìn)行授權(quán)來完成人員配備，并協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系，以建立相互信任與協(xié)作關(guān)系，從而達(dá)到利用各種可能資源。ABCDE分析判斷與應(yīng)變能力3能對復(fù)雜的問題進(jìn)行正確判斷，處理工作事務(wù)機(jī)敏靈活、處亂不慌、從容自若，并在自己職權(quán)范圍內(nèi)能迅速而準(zhǔn)確地對多種備選行動(dòng)方案進(jìn)行評價(jià)，并作出最終決定。ABCDE工作績效（3535分）目標(biāo)制定5制定部門月、季、年度目標(biāo)及分解目標(biāo)的質(zhì)量、公平性和準(zhǔn)確性。ABCDE目標(biāo)達(dá)成度10工作目標(biāo)達(dá)成情況。ABCDE工作量5如期完成工作任務(wù)量。ABCDE工作質(zhì)量5工作效率高且完成質(zhì)量高。ABCDE團(tuán)隊(duì)建設(shè)績效5團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成、團(tuán)隊(duì)素質(zhì)與能力提高、團(tuán)隊(duì)氛圍良好、團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力強(qiáng)。ABCDE客戶滿意度5根據(jù)客戶意見反饋。ABCDE合計(jì)評語簽名日期版權(quán)所有北京未名潮管理顧問有限公司

簡介：人力資源管理如何突破傳統(tǒng)模式人力資源管理如何突破傳統(tǒng)模式現(xiàn)如今，如何實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。而如何讓人力資源管理突破傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理上，需要HR花心思，要從以下六大方面入手。首先，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。要知道，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。其次，招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。第三，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。而對于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性顯而易見。第四，一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。第五，體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高。第六，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定河蟹的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

簡介：尊敬的領(lǐng)導(dǎo)您好首先衷心感謝您在百忙之中垂閱我的自薦信，當(dāng)您親手開啟這份自薦信，將是對我過去努力的檢閱當(dāng)您最終合上這份自薦信，也許又將決定我人生新的征程。我叫，是一名即將于年畢業(yè)于寶雞文理學(xué)院人力資源管理專業(yè)的學(xué)生。在大學(xué)期間，本人始終積極向上，奮發(fā)進(jìn)取，在各方面都取得了長足的發(fā)展，全面提高了自己的綜合素質(zhì)。在工作上我能做到勤勤懇懇，認(rèn)真負(fù)責(zé)，精心組織，力求做到最好。曾被評為“優(yōu)秀團(tuán)員”“入黨積極分子””優(yōu)秀學(xué)生干部””優(yōu)秀青年志愿者”等稱號(hào)此外，自律自信，誠信守時(shí)，與人為善的生活作風(fēng)使我擁有良好的人際關(guān)系和堅(jiān)忍、不怕苦畏難的個(gè)性，堅(jiān)持不斷學(xué)習(xí)不斷思考使我具有靈活創(chuàng)新的思維。我堅(jiān)信能夠很好的完成上級下達(dá)的各項(xiàng)工作。在校期間，系統(tǒng)學(xué)習(xí)了人力資源管理專業(yè)理論知識(shí)，同時(shí)還不斷積極進(jìn)取，立足基礎(chǔ)扎實(shí)，專業(yè)求廣度、深度。利用寶雞文理學(xué)院綜合性院校這一優(yōu)勢，平時(shí)閱讀專業(yè)以外的書籍，提高個(gè)人的修養(yǎng)，努力使自己向復(fù)合型人才方向發(fā)展。在課余時(shí)間，加強(qiáng)身體鍛煉，使自己有一個(gè)健康的身體學(xué)習(xí)和工作。相信四年大學(xué)的磨練已將我錘打成為一名品德端正、意志堅(jiān)強(qiáng)、思維機(jī)敏、處亂不驚，有崇高理想和遠(yuǎn)大抱負(fù)，具有進(jìn)取精神和團(tuán)隊(duì)合作精神的出色的大學(xué)生。相信我所具有的知識(shí)和處事能力完全可以勝任任何困難的工作，環(huán)境的艱苦并不能阻礙完成我要完成的工作。如果我有幸能成為貴公司的一員，我將把我所有的青春和熱情傾力投入到我的工作中，取得應(yīng)有的成績，為公司的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)自己的力量。期待您的反饋此致敬禮自薦人XXX尊敬的領(lǐng)導(dǎo)您好首先衷心感謝您在百忙之中垂閱我的自薦信，當(dāng)您親手開啟這份自薦信，將是對我過去努力的檢閱當(dāng)您最終合上這份自薦信，也許又將決定我人生新的征程。我叫，是一名即將于年畢業(yè)于寶雞文理學(xué)院人力資源管理專業(yè)的學(xué)生。在大學(xué)期間，本人始終積極向上，奮發(fā)進(jìn)取，在各方面都取得了長足的發(fā)展，全面提高了自己的綜合素質(zhì)。在工作上我能做到勤勤懇懇，認(rèn)真負(fù)責(zé)，精心組織，力求做到最好。曾被評為“優(yōu)秀團(tuán)員”“入黨積極分子””優(yōu)秀學(xué)生干部””優(yōu)秀青年志愿者”等稱號(hào)此外，自律自信，誠信守時(shí)，與人為善的生活作風(fēng)使我擁有良好的人際關(guān)系和堅(jiān)忍、不怕苦畏難的個(gè)性，堅(jiān)持不斷學(xué)習(xí)不斷思考使我具有靈活創(chuàng)新的思維。我堅(jiān)信能夠很好的完成上級下達(dá)的各項(xiàng)工作。在校期間，系統(tǒng)學(xué)習(xí)了人力資源管理專業(yè)理論知識(shí)，同時(shí)還不斷積極進(jìn)取，立足基礎(chǔ)扎實(shí)，專業(yè)求廣度、深度。利用寶雞文理學(xué)院綜合性院校這一優(yōu)勢，平時(shí)閱讀專業(yè)以外的書籍，提高個(gè)人的修養(yǎng)，努力使自己向復(fù)合型人才方向發(fā)展。在課余時(shí)間，加強(qiáng)身體鍛煉，使自己有一個(gè)健康的身體學(xué)習(xí)和工作。相信四年大學(xué)的磨練已將我錘打成為一名品德端正、意志堅(jiān)強(qiáng)、思維機(jī)敏、處亂不驚，有崇高理想和遠(yuǎn)大抱負(fù)，具有進(jìn)取精神和團(tuán)隊(duì)合作精神的出色的大學(xué)生。相信我所具有的知識(shí)和處事能力完全可以勝任任何困難的工作，環(huán)境的艱苦并不能阻礙完成我要完成的工作。如果我有幸能成為貴公司的一員，我將把我所有的青春和熱情傾力投入到我的工作中，取得應(yīng)有的成績，為公司的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)自己的力量。期待您的反饋此致敬禮自薦人XXX

簡介：八、人力資源管理分析模塊為了生存，企業(yè)必須學(xué)習(xí)快速地改變行為，以支持新的商業(yè)理論基礎(chǔ)和假定。即使現(xiàn)有的作法仍然有效，企業(yè)還是必須不斷創(chuàng)新作法以維持企業(yè)競爭力，找出新的有效的并且可以增加每一個(gè)員工獲利能力的行為模式。而新的行為模式需要新的技術(shù)及信息流程。能夠快速成功地引進(jìn)這些新技術(shù)和信息流程的企業(yè)將可發(fā)展出核心競爭力。這些企業(yè)也會(huì)不斷地除去使發(fā)展減慢的技術(shù)及信息鴻溝。然而，大大部份企業(yè)不能掌握企業(yè)發(fā)展速度的原因有三﹕原因1﹕關(guān)于員工技術(shù)及其它特質(zhì)的人力資源信息非常有限。對企業(yè)內(nèi)部經(jīng)理人來說，人力資源是僅次于財(cái)務(wù)信息的第二大信息來源。但人力資源在信息提供角色中又不具有財(cái)務(wù)信息的優(yōu)勢。人力資源資的預(yù)算較緊，也沒有人認(rèn)為它是有用的信息提供者。原因2﹕企業(yè)對員工的信息追蹤從未和財(cái)務(wù)結(jié)果連結(jié)起來。如果企業(yè)能夠?qū)⒅饕慕?jīng)營績效指標(biāo)與人力資源建立關(guān)系，人力資源訊息能夠直接預(yù)測出工作貢獻(xiàn)度。技術(shù)只是其中一個(gè)例子，還有教育背景、工作年資、薪資層級、以及表現(xiàn)評量等等。想想員工和利潤創(chuàng)造間密不可分的關(guān)系，就知道這個(gè)疏忽有多大了。原因3﹕缺乏人力資源和信息策略的投資報(bào)酬證明，減緩上層管理階層的投資。企業(yè)對員工的考核很少將其工作與財(cái)務(wù)上的成效連結(jié)在一起。缺乏具體資料導(dǎo)致不確定性，停止對策略性創(chuàng)新的投資，減緩發(fā)展，將企業(yè)推向高的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。一般情況下，高階經(jīng)理人只會(huì)檢視較高層次的生產(chǎn)力指標(biāo)。例如，每一位員工的平均銷貨收入。如果每位員工的平均銷貨收入增加了，這些經(jīng)埋人也許會(huì)猜測他們的人力資源政策是個(gè)影響因子。但的確如此嗎﹖影響因子的重要性有多大﹖真的明了它，須要結(jié)合薪資與人力資源系統(tǒng)所提供的人力成本與技能的信息組合，以及實(shí)際的工作成果。因此人力資源管理分析模塊企圖透過下面四個(gè)關(guān)鍵分析模型的建立，達(dá)成上述企業(yè)問題改善的關(guān)鍵成功因素。資料來源資料來源主數(shù)據(jù)型錄結(jié)構(gòu)主數(shù)據(jù)型錄結(jié)構(gòu)模型數(shù)據(jù)模型數(shù)據(jù)1人力資源系統(tǒng)2薪資核算系統(tǒng)3教育訓(xùn)練系統(tǒng)4發(fā)展計(jì)劃會(huì)議或系統(tǒng)記錄人力管理核心能力系統(tǒng)部署投資報(bào)酬人力管理分析核心能力分析系統(tǒng)部署分析投資報(bào)酬分析從此企業(yè)就可以全面了解工作團(tuán)隊(duì)的組成。利用現(xiàn)有的人事信息，可以辨認(rèn)人力資源的主要趨勢。這項(xiàng)信息可協(xié)助企業(yè)進(jìn)行工作團(tuán)隊(duì)規(guī)劃的前瞻性決策。第二十三模型第二十三模型企業(yè)智能布署分析模型企業(yè)智能布署分析模型第二十三模型是發(fā)展企業(yè)核心競爭能力的第二步。它追蹤二個(gè)重要的企業(yè)新指標(biāo)﹕企業(yè)智慧WISEUP二十四種模型的布署數(shù)量，以及整個(gè)企業(yè)可實(shí)際應(yīng)用與執(zhí)行多維導(dǎo)向思考的經(jīng)理人人數(shù)。對信息技術(shù)部門及管理階層而言，他們可能要觀察二項(xiàng)重要的新指標(biāo)。這二項(xiàng)指標(biāo)顯示出企業(yè)內(nèi)有多少人員在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)，得到正確的信息，并據(jù)以做出有效的決策，藉以評估運(yùn)用信息協(xié)助決策工作的巨大隱藏成本的改善情況。并清楚指出企業(yè)目前經(jīng)營績效與最佳獲利潛力間的差距。實(shí)際上，第二十三模型追蹤企業(yè)信息架構(gòu)的演進(jìn)，同時(shí)也測量信息技術(shù)和其它管理團(tuán)隊(duì)合作成功的案例數(shù)。凡是可以最快展現(xiàn)成功團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)，也必能快速掌握信息應(yīng)用，也將是最先獲得核心競爭力的企業(yè)。信息技術(shù)部門通常是最快看到二十四種模型全部潛在能力的部門，因?yàn)樗麄兛梢哉驹谡w企業(yè)的角度，主動(dòng)找出企業(yè)內(nèi)的使用者與其合作，并且更有效率的對他們的需求做出反應(yīng)。第二十三模型讓信息人員將企業(yè)的信息架構(gòu)以容易了解的方式呈現(xiàn)出來，鼓勵(lì)新的合作關(guān)系，并將信息人員的任務(wù)定位在成功的達(dá)成一連串公司策略架構(gòu)的工作。此外，二十四種模型中的每一模型，都奠定了第二十二模型中評估核心技能計(jì)劃的基礎(chǔ)。而為了維持競爭力，測量特定重要技術(shù)的采用比率以及模型的建立率告訴我們?nèi)髽I(yè)傳遞信息改造訊息的速度，以及利用信息來減少成本的速度。第二十二模型核心能力盤點(diǎn)分析模型主要分析內(nèi)容時(shí)間組織商業(yè)技術(shù)工作屬性核心技能技能層級重要指數(shù)年度季節(jié)月份公司部門財(cái)務(wù)銷售行銷采購生產(chǎn)客戶服務(wù)信息技術(shù)人事行政階級分類決策經(jīng)理技術(shù)人員行政人員所執(zhí)行工作技術(shù)技能管理技能初級基礎(chǔ)中階高階專家現(xiàn)行技員工數(shù)目標(biāo)技員工數(shù)技術(shù)層級差異現(xiàn)有技能數(shù)目目標(biāo)技能數(shù)目技能差異數(shù)目薪等金額