簡(jiǎn)介：人力資源成本預(yù)算管理制度人力資源成本預(yù)算管理制度受控狀態(tài)受控狀態(tài)制度名稱制度名稱人力資源成本預(yù)算管理制度人力資源成本預(yù)算管理制度編號(hào)執(zhí)行部門執(zhí)行部門監(jiān)督部門監(jiān)督部門考證部門考證部門第1章總則總則第1條目的為合理安排人力資源管理活動(dòng)資金，規(guī)范人力資源管理活動(dòng)的費(fèi)用使用，在遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的前提下，依據(jù)公司預(yù)算制度，特制定此制度。第2條預(yù)算職責(zé)分工1人力資源部是人力資源成本（以下簡(jiǎn)稱HR成本）預(yù)算的主要執(zhí)行部門及本制度的制定部門。2公司預(yù)算委員會(huì)負(fù)責(zé)審查、核準(zhǔn)HR成本預(yù)算，并提出修正意見。第3條范圍HR成本預(yù)算的編制、執(zhí)行與調(diào)整均須遵循本制度的相關(guān)規(guī)定。第4條工作期間規(guī)定人力資源部應(yīng)于每月28日前編妥下個(gè)月的各項(xiàng)HR成本支出預(yù)計(jì)表，并于次月15日前編妥上月份實(shí)際與預(yù)計(jì)比較的費(fèi)用比較表，呈總經(jīng)理核閱后一式三份，一份自存，一份送總經(jīng)理辦公室，一份送財(cái)務(wù)部。第5條制定依據(jù)1董事會(huì)確定的經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。2歷年人力資源管理活動(dòng)的實(shí)際費(fèi)用情況及本年度預(yù)計(jì)的內(nèi)外部變化因素。第2章HR成本預(yù)算的編制成本預(yù)算的編制第6條HR成本所包含的內(nèi)容具體如表14所示。表14HR成本構(gòu)成一覽表成本構(gòu)成一覽表費(fèi)用項(xiàng)目費(fèi)用項(xiàng)目費(fèi)用內(nèi)容構(gòu)成費(fèi)用內(nèi)容構(gòu)成工資成本基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、職務(wù)工資、加班工資、補(bǔ)貼福利與保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)、員工教育經(jīng)費(fèi)、住房公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等招聘招聘廣告費(fèi)、招聘會(huì)會(huì)務(wù)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金第9條人力資源部做好年度預(yù)算后，編制年度預(yù)算書，并于三個(gè)工作日內(nèi)上報(bào)預(yù)算委員會(huì)進(jìn)行核準(zhǔn)、審批。第3章HR成本預(yù)算的執(zhí)行與控制成本預(yù)算的執(zhí)行與控制第10條HR成本預(yù)算的執(zhí)行1人力資源部在收到預(yù)算委員會(huì)批復(fù)的年度預(yù)算后，應(yīng)按照計(jì)劃實(shí)施。2人力資源部應(yīng)建立全面預(yù)算管理簿，按時(shí)填寫預(yù)算執(zhí)行表，按預(yù)算項(xiàng)目詳細(xì)記錄預(yù)算額、實(shí)際發(fā)生額、差異額、累計(jì)預(yù)算額、累計(jì)實(shí)際發(fā)生額和累計(jì)差異額。第11條HR成本預(yù)算執(zhí)行控制1在預(yù)算管理過程中，對(duì)預(yù)算內(nèi)的項(xiàng)目由總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理進(jìn)行控制，預(yù)算委員會(huì)、財(cái)務(wù)部進(jìn)行監(jiān)督，預(yù)算外支出由總經(jīng)理和財(cái)務(wù)部經(jīng)理直接控制。2下達(dá)的預(yù)算目標(biāo)是與業(yè)績(jī)考核掛鉤的硬性指標(biāo)，一般來說不得超出預(yù)算。根據(jù)預(yù)算執(zhí)行的情況對(duì)責(zé)任人進(jìn)行獎(jiǎng)懲。3費(fèi)用預(yù)算如遇特殊情況確需突破時(shí)，必須提出申請(qǐng)，說明原因，經(jīng)財(cái)務(wù)部經(jīng)理及總經(jīng)理的核準(zhǔn)后納入預(yù)算外支出。如支出金額超過預(yù)備費(fèi)，必須由預(yù)算委員會(huì)審核批準(zhǔn)。4若HR成本的預(yù)算有剩余，可以跨月轉(zhuǎn)入使用，但不能跨年度。5預(yù)算執(zhí)行中由于市場(chǎng)變化或其他特殊原因（如已制定的預(yù)算缺乏科學(xué)性或欠準(zhǔn)確、國(guó)家政策出現(xiàn)變化等）時(shí)，要及時(shí)對(duì)預(yù)算進(jìn)行修正。第4章HR成本預(yù)算修正的權(quán)限與程序成本預(yù)算修正的權(quán)限與程序第12條預(yù)算的修正權(quán)屬于預(yù)算委員會(huì)和公司董事會(huì)。第13條當(dāng)遇到特殊情況需要修正預(yù)算時(shí)，人力資源部必須提出預(yù)算修正分析報(bào)告，詳細(xì)說明修正原因以及針對(duì)今后發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)，提交預(yù)算委員會(huì)審核并報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)，然后執(zhí)行。第5章HR成本預(yù)算成本預(yù)算的考核與激勵(lì)的考核與激勵(lì)第14條HR成本預(yù)算考核對(duì)象與作用HR成本預(yù)算考核主要是對(duì)預(yù)算執(zhí)行者的考核評(píng)價(jià)。預(yù)算考核是發(fā)揮預(yù)算約束與激勵(lì)作用的必要措施，通過預(yù)算目標(biāo)的細(xì)化分解與激勵(lì)措施的付諸實(shí)施，以達(dá)到引導(dǎo)公司每一位員工向公司戰(zhàn)略目標(biāo)方向努力的效果。第15條HR成本預(yù)算考核原則預(yù)算考核是對(duì)預(yù)算執(zhí)行效果的一個(gè)認(rèn)可過程，具體應(yīng)遵循如下原則。1目標(biāo)原則以預(yù)算目標(biāo)為基準(zhǔn)，按預(yù)算完成情況評(píng)價(jià)預(yù)算執(zhí)行者的業(yè)績(jī)。2激勵(lì)原則預(yù)算目標(biāo)是對(duì)預(yù)算執(zhí)行者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的主要依據(jù)，考核必須與激勵(lì)制度相配合。

簡(jiǎn)介：人力資源主管崗位職責(zé)1做好辦公室的日常接待工作。2參加有關(guān)會(huì)議，做好會(huì)議記錄，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)要求，草擬相關(guān)公文函件，及時(shí)反饋會(huì)議貫徹情況。3參與制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，定期收集人力資源方面的信息，為公司重大人事決策提供依據(jù)。4制定公司招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等制度，并貫徹實(shí)施。對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)設(shè)置提出建議和改進(jìn)方案。5根據(jù)公司制定的培訓(xùn)計(jì)劃，配合相關(guān)部門組織人員參加培訓(xùn)，評(píng)估培訓(xùn)效果。6建立健全人事檔案。執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、辭職、離職等相關(guān)操作程序。7負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、檢查、核算員工的考勤及薪酬福利等工作。8做好新進(jìn)員工的職前培訓(xùn)及試用期的考核考評(píng)工作。9及時(shí)收集、整理勞動(dòng)合同和有關(guān)資料，并歸檔管理。10調(diào)查了解員工的想法和意見，積極聽取和采納員工的合理化建議，并及時(shí)反饋。11負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)規(guī)章制度的推行、執(zhí)行與追蹤。12加強(qiáng)員工考核工作，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度，對(duì)公司違章違紀(jì)現(xiàn)象及時(shí)進(jìn)行處罰申報(bào)。13受理員工投訴，及時(shí)進(jìn)行調(diào)查，并將調(diào)查情況報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)。14負(fù)責(zé)處理各種與勞動(dòng)合同相關(guān)的事宜。重大情況及時(shí)上報(bào)。15完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。人力資源主管崗位職責(zé)1做好辦公室的日常接待工作。2參加有關(guān)會(huì)議，做好會(huì)議記錄，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)要求，草擬相關(guān)公文函件，及時(shí)反饋會(huì)議貫徹情況。3參與制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，定期收集人力資源方面的信息，為公司重大人事決策提供依據(jù)。4制定公司招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等制度，并貫徹實(shí)施。對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)設(shè)置提出建議和改進(jìn)方案。5根據(jù)公司制定的培訓(xùn)計(jì)劃，配合相關(guān)部門組織人員參加培訓(xùn)，評(píng)估培訓(xùn)效果。6建立健全人事檔案。執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、辭職、離職等相關(guān)操作程序。7負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、檢查、核算員工的考勤及薪酬福利等工作。8做好新進(jìn)員工的職前培訓(xùn)及試用期的考核考評(píng)工作。9及時(shí)收集、整理勞動(dòng)合同和有關(guān)資料，并歸檔管理。10調(diào)查了解員工的想法和意見，積極聽取和采納員工的合理化建議，并及時(shí)反饋。11負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)規(guī)章制度的推行、執(zhí)行與追蹤。12加強(qiáng)員工考核工作，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度，對(duì)公司違章違紀(jì)現(xiàn)象及時(shí)進(jìn)行處罰申報(bào)。13受理員工投訴，及時(shí)進(jìn)行調(diào)查，并將調(diào)查情況報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)。14負(fù)責(zé)處理各種與勞動(dòng)合同相關(guān)的事宜。重大情況及時(shí)上報(bào)。15完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

簡(jiǎn)介：1人力資源成本不可忽視人力資源成本不可忽視在企業(yè)的戰(zhàn)略管理管理運(yùn)作中，我們常談到成本觀念，因?yàn)樗衅髽I(yè)存在的根本便是贏利。一個(gè)企業(yè)是否健康發(fā)展，重要的依據(jù)就是看它的經(jīng)營(yíng)成果，其經(jīng)濟(jì)效益取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。因此，如何確認(rèn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的成功如否，成本核算也就成為衡量企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重要手段?！伴_源節(jié)流”也就自然成為眾多企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理體系中所倡導(dǎo)的管理理念。也就是說，在已經(jīng)發(fā)生的成本中，只要還存在節(jié)約或降低成本的潛力，就說明已發(fā)生的成本可能存在著不夠合理。所以，要以行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行成本預(yù)算計(jì)劃，要有超前意識(shí)的管理意向，這對(duì)于一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者來說是多么的重要?？刂瞥杀咎岣咝б媸瞧髽I(yè)的理念，通常企業(yè)財(cái)務(wù)都會(huì)把企業(yè)所發(fā)生的一切費(fèi)用分科目體現(xiàn)在報(bào)表當(dāng)中，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施管理的依據(jù)，這是一種有形的成本?？稍谖覀冇懻摮杀竞怂愫唾Y本運(yùn)營(yíng)時(shí)，在我們有意識(shí)的去控制生產(chǎn)成本時(shí)，往往會(huì)忽略另一種成本的管理，那就是人力資源的成本控制。一個(gè)企業(yè)無論規(guī)模大小，都必須配備相應(yīng)的管理人員，這些人員或是高層管理，或是中層管理，或是普通管理，因?yàn)樗麄兊穆氊?zé)不同，企業(yè)必須付出的薪酬也不同，這就是企業(yè)人力資源成本的一個(gè)最重要部分。我們都知道，一個(gè)企業(yè)的成功與否，決定的因素是人，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)質(zhì)也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是不可否認(rèn)的。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)配備各種層次的管理者，都應(yīng)投入相應(yīng)的成本。企業(yè)在這方面投入的成本越大，當(dāng)然是希望企業(yè)能發(fā)展得越好，這也是無可非議的，重要的是企業(yè)必須根據(jù)自己的實(shí)際情況和發(fā)展計(jì)劃，進(jìn)行合理的架構(gòu)設(shè)置，因崗設(shè)人，而不是因人設(shè)崗，用人則以精為貴，而不是以用人多為榮。精兵簡(jiǎn)政、協(xié)調(diào)配合一人頂三；人浮于事、互相扯皮，三人難抵一人。企業(yè)最怕的是管理存在著有事沒人干、有人沒事干不合理現(xiàn)象，因此，合理的人力資源管理是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人明智的經(jīng)營(yíng)之道，也是企業(yè)的成功之本。說來容易做到難，如何評(píng)估人力資源的成本是一種很抽象的現(xiàn)實(shí)，可以說是一張無形的網(wǎng)。在當(dāng)今激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中，各行各業(yè)都很重視人才，任人唯賢、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則成了所有企業(yè)的共識(shí)。企業(yè)在這方面沒有足夠的意識(shí)感，將會(huì)導(dǎo)致不可預(yù)見的損失。比如有的企業(yè)在使用人才上不盡合理，存在著某些偏見或感情用事的現(xiàn)象，對(duì)一些真正優(yōu)秀的人才，有些人有意無意地把他們冷藏起來，沒有加以培養(yǎng)。有些自強(qiáng)不息、有上進(jìn)心與責(zé)任感，長(zhǎng)期默默無聞的為企業(yè)作奉獻(xiàn)，并具備較強(qiáng)的管理能力，完全可以勝任更高的管理層次的人才，他們期盼著企業(yè)給予提拔的機(jī)會(huì)，可是令他們預(yù)想不到的是待有機(jī)會(huì)時(shí)，企業(yè)則另聘他人，使他失去了信心，不想再做而跑到別的企業(yè)尋找自己的位置，甚至成了原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。而新上來的人選未必能得心應(yīng)手，有的給大家?guī)淼氖且环N更差的感覺，令很多人心里不能平衡，則把怨氣發(fā)泄到工作中去，產(chǎn)生各種抵制情緒，降低效率。這就是不合理使用人才的負(fù)增值，無形當(dāng)中給企業(yè)帶來很大的損失，可以說是兩頭俱虧。因此，企業(yè)必須對(duì)所有的職員都要明確職責(zé)，定期進(jìn)行培訓(xùn)及素質(zhì)教育，每年要對(duì)職員作一次成本與績(jī)效的評(píng)價(jià)，看看企業(yè)付出的薪酬與他們的工作績(jī)效是劃等號(hào)還是劃約等號(hào)；是劃大于號(hào)還是劃小于號(hào)，作一個(gè)實(shí)事求是的分析，從而評(píng)估企業(yè)對(duì)人力資源的成本付出是否合理，當(dāng)然更重要的是發(fā)現(xiàn)問題后，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，體現(xiàn)公平合理。尤其是中高層管理更為重要，有的以高層職位的2成本投入，他則以一個(gè)中層的管理發(fā)揮作用，有的以一個(gè)中層管理的待遇付出，他則干一個(gè)普通職員的工作，這樣的付出企業(yè)會(huì)覺得心虛。在社會(huì)人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的今天，只有進(jìn)行合理的人力資源成本投入，把握好人力資源控制管理，制造企業(yè)的良性循環(huán)，才能促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展，永盛不衰。因此，若想將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，還須先認(rèn)識(shí)和控制好人力資源這塊成本。

簡(jiǎn)介：蓮都區(qū)人力資源服務(wù)中心求職登記表個(gè)人編號(hào)姓名性別年齡民族照片身份證號(hào)文化程度籍貫地址聯(lián)系電話個(gè)人電子郵箱戶口所在地戶口性質(zhì)政治面貌婚姻狀況健康狀況身高（CM體重KG畢業(yè)學(xué)校及專業(yè)專業(yè)技術(shù)等級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)計(jì)算機(jī)等級(jí)或水平外語等級(jí)人員類別（請(qǐng)勾選）□新成長(zhǎng)失業(yè)青年□高校畢業(yè)生□就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員□其他失業(yè)人員□下崗失業(yè)人員□本區(qū)農(nóng)村勞動(dòng)力□外來務(wù)工人員□退休人員求職意向第一意向期望工資待遇元至元月第二意向期望工資待遇元至元月第三意向期望工資待遇元至元月本人主要簡(jiǎn)歷起始時(shí)間終止時(shí)間畢業(yè)學(xué)?；蚬ぷ鲉挝蝗温毣蚬ぷ髅枋觯▽I(yè)）備注備注填表說明1附“”號(hào)為必填項(xiàng)目。（2）登記時(shí)請(qǐng)附學(xué)歷證、職稱和能證業(yè)務(wù)或技能水平的有關(guān)材料復(fù)印件。（3）以上資料若有偽造或失實(shí)之處，填表人承擔(dān)由此所引起的一切后果。注是否同意將求職信息登記到蓮都就業(yè)網(wǎng)WWWLDHR（）請(qǐng)?zhí)顚憽巴狻被颉安煌狻?。填表人簽名登記日期年月日蓮都區(qū)人力資源服務(wù)中心求職登記表個(gè)人編號(hào)姓名性別年齡民族照片身份證號(hào)文化程度籍貫地址聯(lián)系電話個(gè)人電子郵箱戶口所在地戶口性質(zhì)政治面貌婚姻狀況健康狀況身高（CM體重KG畢業(yè)學(xué)校及專業(yè)專業(yè)技術(shù)等級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)計(jì)算機(jī)等級(jí)或水平外語等級(jí)人員類別（請(qǐng)勾選）□新成長(zhǎng)失業(yè)青年□高校畢業(yè)生□就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員□其他失業(yè)人員□下崗失業(yè)人員□本區(qū)農(nóng)村勞動(dòng)力□外來務(wù)工人員□退休人員求職意向第一意向期望工資待遇元至元月第二意向期望工資待遇元至元月第三意向期望工資待遇元至元月本人主要簡(jiǎn)歷起始時(shí)間終止時(shí)間畢業(yè)學(xué)校或工作單位任職或工作描述（專業(yè)）備注備注填表說明1附“”號(hào)為必填項(xiàng)目。（2）登記時(shí)請(qǐng)附學(xué)歷證、職稱和能證業(yè)務(wù)或技能水平的有關(guān)材料復(fù)印件。（3）以上資料若有偽造或失實(shí)之處，填表人承擔(dān)由此所引起的一切后果。注是否同意將求職信息登記到蓮都就業(yè)網(wǎng)WWWLDHR（）請(qǐng)?zhí)顚憽巴狻被颉安煌狻薄Ｌ畋砣撕灻怯浫掌谀暝氯?

簡(jiǎn)介：更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號(hào)關(guān)注獲取更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號(hào)關(guān)注獲取人力資源總監(jiān)如何做好企業(yè)年度全員培訓(xùn)計(jì)劃人力資源總監(jiān)如何做好企業(yè)年度全員培訓(xùn)計(jì)劃摘要摘要最近，一項(xiàng)英國(guó)的研究指出，那些沒有良好培訓(xùn)和員工發(fā)展制度的企業(yè)，很難在快速變遷的環(huán)境下生存。因?yàn)榄h(huán)境變化越劇烈，企業(yè)就越需要及時(shí)調(diào)整自身的能力，而缺乏員工培訓(xùn)和發(fā)展的企業(yè)無法做到這點(diǎn)。那么作為一個(gè)公司的人力資源決策者，怎么樣才能做好企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃，讓員工認(rèn)同企業(yè)文化，跟上企業(yè)的發(fā)展呢本文將從四個(gè)方面來對(duì)這一問題做出詮釋關(guān)鍵詞計(jì)劃關(guān)鍵詞計(jì)劃步驟步驟審批審批管理管理評(píng)估評(píng)估正文正文最近，一項(xiàng)英國(guó)的研究指出，那些沒有良好培訓(xùn)和員工發(fā)展制度的企業(yè)，很難在快速變遷的環(huán)境下生存。因?yàn)榄h(huán)境變化越劇烈，企業(yè)就越需要及時(shí)調(diào)整自身的能力，而缺乏員工培訓(xùn)和發(fā)展的企業(yè)無法做到這點(diǎn)。那么作為一個(gè)公司的人力資源決策者，怎么樣才能做好企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃，讓員工認(rèn)同企業(yè)文化，跟上企業(yè)的發(fā)展呢本文將從三個(gè)方面來對(duì)這一問題做出詮釋制定年度培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)注意的問題制定年度培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)注意的問題通常，各個(gè)企業(yè)都在做年度培訓(xùn)計(jì)劃，但是由于企業(yè)管理水平、人力資源干部素質(zhì)以及企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的看法的不同，導(dǎo)致各個(gè)企業(yè)的年度培訓(xùn)計(jì)劃存在較大的差異。比較常見的做法是由人力資源部設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求調(diào)查表，下發(fā)給各部門，然后由人力資源部匯總成年度培訓(xùn)計(jì)劃，由總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過。這個(gè)程序基本上沒有太大的差異，絕大多數(shù)企業(yè)都是如此。其中，區(qū)別在于需求調(diào)查表的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。有的企業(yè)做得比較簡(jiǎn)單，在需求調(diào)查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據(jù)需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個(gè)名稱。至于課程的培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目標(biāo)、課時(shí)、課程大綱、提供商等內(nèi)容則無法準(zhǔn)確獲知，所以，當(dāng)需求調(diào)查表下發(fā)到部門的時(shí)候，部門負(fù)責(zé)所做的工作也只是按照人力資源部“限選35項(xiàng)”的要求在課程名稱后面打勾，對(duì)于自己到底需要什么樣的培訓(xùn)，對(duì)什么人進(jìn)行培訓(xùn)，以及人力資源部能提供什么培訓(xùn)等根本不關(guān)心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發(fā)的表格填寫完成，就是完成了年度培訓(xùn)計(jì)劃的任務(wù)。更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號(hào)關(guān)注獲取更多人力資源HR資料，微信搜索“人事資料庫”微信公眾號(hào)關(guān)注獲取第三，編寫一份高質(zhì)量的年度培訓(xùn)計(jì)劃書。為使年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定更加有效，人力資源部應(yīng)該編寫一份高質(zhì)量的年度培訓(xùn)計(jì)劃書，年度培訓(xùn)計(jì)劃書主要考慮以下幾個(gè)方面的內(nèi)容培訓(xùn)需求調(diào)查年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃的組織培訓(xùn)總結(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的五個(gè)步驟制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的五個(gè)步驟找準(zhǔn)需求培訓(xùn)計(jì)劃的制定是從需求開始的。培訓(xùn)需求包括兩個(gè)層面，一是年度工作計(jì)劃對(duì)員工的要求，一是員工為完成工作目標(biāo)需要做出的提升，通過兩個(gè)層面的分析，得出公司年度的培訓(xùn)需求。實(shí)際上，培訓(xùn)需求是和員工的績(jī)效緊密結(jié)合在一起的，因此在設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化表格的時(shí)候，要結(jié)合員工的績(jī)效來做。具體來講，可以設(shè)計(jì)這樣幾個(gè)維度知識(shí)、技能、態(tài)度，在過去一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，員工在知識(shí)、技能、態(tài)度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點(diǎn)找出來，作為員工改進(jìn)計(jì)劃，列入培訓(xùn)需求計(jì)劃。當(dāng)每個(gè)部門把培訓(xùn)需求提報(bào)上來以后，人力資源部要組織做培訓(xùn)需求匯總，然后結(jié)合公司的年度目標(biāo)任務(wù)，與培訓(xùn)需求進(jìn)行比對(duì)，找出其中的契合部分，并匯總整理，形成培訓(xùn)需求匯總表。負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員要選定分類標(biāo)準(zhǔn)，把培訓(xùn)需求分好類別，在分好類別的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)的課題。分類時(shí)，可以按照培訓(xùn)的內(nèi)容來分類，譬如財(cái)務(wù)類、人力資源管理類、營(yíng)銷類、執(zhí)行類、管理類、戰(zhàn)略類等。也可以按照培訓(xùn)對(duì)象來分，譬如新員工崗前培訓(xùn)、普通員工培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、高級(jí)管理人員培訓(xùn)等等。

簡(jiǎn)介：1人力資源專員人力資源專員職位名稱人力資源專員職位代碼所屬部門人力資源部職系職等職級(jí)直屬上級(jí)人力資源經(jīng)理薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期核準(zhǔn)人職位概要協(xié)助上級(jí)制定實(shí)施人力資源目標(biāo)及計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置。工作內(nèi)容協(xié)助上級(jí)掌握人力資源狀況；管理勞動(dòng)合同，辦理用工、退工手續(xù)以及員工的工資和考勤結(jié)算；填制和分析各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表；擬訂公司規(guī)章制度、招聘制度草案；幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，組織策劃員工的各類活動(dòng)；協(xié)助上級(jí)推行公司各類規(guī)章制度的實(shí)施；協(xié)助上級(jí)完成對(duì)員工的年度考核；管理爭(zhēng)端解決程序。任職資格教育背景◆人力資源、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)、心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷◆受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動(dòng)法律法規(guī)、合同法、管理技能開發(fā)等方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗(yàn)◆5年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)。技能技巧◆有人力資源項(xiàng)目規(guī)劃和實(shí)施經(jīng)驗(yàn)；◆熟悉國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)；◆熟悉人力資源管理各項(xiàng)實(shí)務(wù)的操作流程；◆人力資源管理理論基礎(chǔ)扎實(shí)；◆熟練使用相關(guān)辦公軟件。態(tài)度◆辦事沉穩(wěn)、細(xì)致，思維活躍，有創(chuàng)新精神，良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)；◆優(yōu)秀的品行和職業(yè)素質(zhì)，強(qiáng)烈的敬業(yè)精神與責(zé)任感，工作原則性強(qiáng)。工作條件工作場(chǎng)所辦公室。環(huán)境狀況舒適。危險(xiǎn)性基本無危險(xiǎn)無職業(yè)病危險(xiǎn)。直接下屬間接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位1人力資源專員人力資源專員職位名稱人力資源專員職位代碼所屬部門人力資源部職系職等職級(jí)直屬上級(jí)人力資源經(jīng)理薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期核準(zhǔn)人職位概要協(xié)助上級(jí)制定實(shí)施人力資源目標(biāo)及計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置。工作內(nèi)容協(xié)助上級(jí)掌握人力資源狀況；管理勞動(dòng)合同，辦理用工、退工手續(xù)以及員工的工資和考勤結(jié)算；填制和分析各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表；擬訂公司規(guī)章制度、招聘制度草案；幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，組織策劃員工的各類活動(dòng)；協(xié)助上級(jí)推行公司各類規(guī)章制度的實(shí)施；協(xié)助上級(jí)完成對(duì)員工的年度考核；管理爭(zhēng)端解決程序。任職資格教育背景◆人力資源、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)、心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷◆受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動(dòng)法律法規(guī)、合同法、管理技能開發(fā)等方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗(yàn)◆5年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)。技能技巧◆有人力資源項(xiàng)目規(guī)劃和實(shí)施經(jīng)驗(yàn)；◆熟悉國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)；◆熟悉人力資源管理各項(xiàng)實(shí)務(wù)的操作流程；◆人力資源管理理論基礎(chǔ)扎實(shí)；◆熟練使用相關(guān)辦公軟件。態(tài)度◆辦事沉穩(wěn)、細(xì)致，思維活躍，有創(chuàng)新精神，良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)；◆優(yōu)秀的品行和職業(yè)素質(zhì)，強(qiáng)烈的敬業(yè)精神與責(zé)任感，工作原則性強(qiáng)。工作條件工作場(chǎng)所辦公室。環(huán)境狀況舒適。危險(xiǎn)性基本無危險(xiǎn)無職業(yè)病危險(xiǎn)。直接下屬間接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位

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簡(jiǎn)介：人力資源管理實(shí)用工具人力資源規(guī)劃人力資源分析人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析圖表（職位維度）說明企業(yè)人力資源年齡結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部不同年齡的人力資源的比例構(gòu)成。本表格主要適合統(tǒng)計(jì)和分析不同職位年齡維度的分布數(shù)量及分布率。表格中所列職位等級(jí)僅為示例，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整。（內(nèi)含自動(dòng)計(jì)算公式及分析結(jié)果圖表）年齡結(jié)構(gòu)職位18251825歲26352635歲36443644歲45544554歲55595559歲6060歲以上管理高層各年齡段人數(shù)012110管理高層各年齡段占比00管理中層各年齡段人數(shù)4810862管理中層各年齡段占比115管理基層各年齡段人數(shù)91512732管理基層各年齡段占比19164一般管理人員各年齡段人數(shù)201516752一般管理人員各年齡段占比3183操作工各年齡段人數(shù)20181053200管理高層各年齡段占比1825歲2635歲3644歲4554歲5559歲60歲以上115管理中層各年齡段占比1825歲2635歲3644歲4554歲5559歲60歲以上2594公司各年齡段占比1825歲2635歲3644歲4554歲5559歲60歲以上19164管理基層各年齡段占比1825歲2635歲3644歲4554歲5559歲60歲以上3183一般管理人員各年齡段占比1825歲2635歲3644歲4554歲5559歲60歲以上人力資源管理實(shí)用工具人力資源規(guī)劃人力資源分析人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析圖表（職位維度）說明企業(yè)人力資源年齡結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部不同年齡的人力資源的比例構(gòu)成。本表格主要適合統(tǒng)計(jì)和分析不同職位年齡維度的分布數(shù)量及分布率。表格中所列職位等級(jí)僅為示例，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整。（內(nèi)含自動(dòng)計(jì)算公式及分析結(jié)果圖表）115管理中層各年齡段占比1825歲2635歲3644歲4554歲5559歲60歲以上2594公司各年齡段占比1825歲2635歲3644歲4554歲5559歲60歲以上3183一般管理人員各年齡段占比1825歲2635歲3644歲4554歲5559歲60歲以上

簡(jiǎn)介：年計(jì)劃工時(shí)定額及人員需求分析表單位制表日期序號(hào)年年增、減人數(shù)原因備注產(chǎn)品品種計(jì)劃產(chǎn)量計(jì)劃工時(shí)（H）實(shí)際完成產(chǎn)量實(shí)際完成定額工時(shí)（H）07年平均使用人數(shù)計(jì)劃產(chǎn)量計(jì)劃工時(shí)（H）07年與08年計(jì)劃工時(shí)差值需求人數(shù)123456789101112131415161718合計(jì)公司審批填報(bào)單位領(lǐng)導(dǎo)制表人崗位編制及人員需求滾動(dòng)預(yù)算表單位制表人填表時(shí)間項(xiàng)目崗位現(xiàn)有編制崗位現(xiàn)有人數(shù)08年崗位編制需求08年崗位人員變動(dòng)需求備注小計(jì)增加減少增減原因人力資源部薪酬處意見退出人數(shù)新進(jìn)人數(shù)本崗位需培訓(xùn)提升人數(shù)車間（處所）、室（組）、崗位人數(shù)及時(shí)間原因人數(shù)原因所需條件通過本單位內(nèi)部轉(zhuǎn)崗進(jìn)行配置人數(shù)及時(shí)間需公司配置人數(shù)及時(shí)間人力資源部人力處意見內(nèi)部招聘外部招聘橫向調(diào)動(dòng)合計(jì)單位意見二級(jí)單位人力資源領(lǐng)導(dǎo)（或職能部門領(lǐng)導(dǎo)）意見公司業(yè)務(wù)分管副總意見簽字日期簽字日期簽字日期人力資源部負(fù)責(zé)人日期填表說明1、干部崗位和工人崗位分表填寫；2、崗位編制增減原因可從“機(jī)構(gòu)變更、新業(yè)務(wù)擴(kuò)展、工作量增加”等方面進(jìn)行描述；3、退出原因可填退休、調(diào)動(dòng)（需附人員明細(xì)及原因）、辭職（需附人員明細(xì)及原因）或績(jī)效考核淘汰等；4、表內(nèi)“時(shí)間”以季度為單位；5、人員范圍包括高級(jí)人才、成熟人才、一般人員、操作人員；6、所需條件學(xué)歷、專業(yè)、工作年限、年齡及其它；7、單位指基層單位和公司職能部門；8、二級(jí)單位人力資源領(lǐng)導(dǎo)指廠長(zhǎng)或人事副廠長(zhǎng)。

簡(jiǎn)介：人力資源管理人力資源管理薪酬管理薪酬管理一個(gè)得分因素法評(píng)價(jià)表格的樣本一個(gè)得分因素法評(píng)價(jià)表格的樣本因素因素1身體和心理的努力身體和心理的努力定義這一因素測(cè)量該工作的身體、視覺和心理的需求。這些需求應(yīng)根據(jù)其發(fā)生的頻度、時(shí)間和重要程度進(jìn)行評(píng)估。比如一個(gè)有偶然上述需求的工作要比幾乎有著連續(xù)需求的工作的評(píng)分低。級(jí)別和定義1）久坐的。有代表性的是雇員舒適地坐著工作。這種工作要求正常的能量支出，很少有或沒有不尋常的體力付出或精神視力的集中（5分）。2）這一工作要求體力的付出，像長(zhǎng)時(shí)間的站立，重復(fù)地彎腰曲身、伸手、抬舉中等重量的物體?；蛘哌@一工作要求一定的精神視力的集中，比如監(jiān)視一個(gè)過程的要求（2O分）。3）這一工作要求高強(qiáng)度的體力支出，比如需要連續(xù)地抬舉重物、搬運(yùn)、移動(dòng)重物體?；蛘撸@一工作要求長(zhǎng)時(shí)間的精神視力的集中，并且不能有或只有很短暫的中斷。比如，在快速移動(dòng)的傳送線上觀察暇疵（5O分）。因素因素2教育和經(jīng)驗(yàn)教育和經(jīng)驗(yàn)定義這一因素涉及當(dāng)一個(gè)人第一次進(jìn)入這一工作崗位時(shí)，其知識(shí)積累的量和對(duì)工作的技術(shù)方面的理解。這些知識(shí)當(dāng)中的一部分可以從正式的教育和培訓(xùn)方案中獲得，另外一部分可以來自于經(jīng)驗(yàn)。級(jí)別和定義級(jí)別和定義1）這一工作工作不需要教育、先前工作的經(jīng)驗(yàn)或培訓(xùn)（15分）2）這一工作要求一些為期不超過一年的經(jīng)驗(yàn)或培訓(xùn)（3O分）3）這一工作要求技術(shù)上的職業(yè)培訓(xùn)，或與之相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)大約13年（6O分）4）這一工作要求大學(xué)學(xué)歷，或與之相當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和經(jīng)驗(yàn)（1OO分）5）這一工作要求碩士學(xué)位，或與之相當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和經(jīng)驗(yàn)（大約67年）（15O分）6）這一工作要求高級(jí)專業(yè)學(xué)位比如法律、醫(yī)學(xué)博士（21O分）。因素因素3判斷力判斷力定義這一因素涉及到需要個(gè)人進(jìn)行獨(dú)立判斷和作出這些判斷的難易程度的范圍?？紤]所需的主動(dòng)性、獨(dú)創(chuàng)能力和分析能力的等級(jí)。級(jí)別和定義級(jí)別和定義1）個(gè)體在被分配任務(wù)后，被告知做什么，何時(shí)去做及如何去做。工作的程序非常明確并容易理解。在決定做什么的問題上沒有或少有選擇余地（2O分）2）工作活動(dòng)有一些變化，而作業(yè)的程序已建立，并已有具體的工作方針。關(guān)于需要做什么的決定涉及各種各樣的選擇，這些選擇要求個(gè)人了解各種可識(shí)別情況之間的不同之處（5O分）3）個(gè)體被告知做什么，但在確定怎么做時(shí)要運(yùn)用一些判斷。所選擇的行動(dòng)方向必須從很多種選擇中加以挑選，已有的工作標(biāo)準(zhǔn)和方針是非常概括的。雇員在解決某個(gè)具體問題時(shí)必須在詮釋和采用指導(dǎo)方針方向使用某些判斷（90）。4）個(gè)人被給予一些概括的目標(biāo)，心須確定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的具體方法。涉及需要做什么的決策要求對(duì)不尋常的情況和不完全的或有相互沖突的信息進(jìn)行評(píng)估，例如翻譯數(shù)據(jù)，規(guī)劃、工作和精選所使用的技術(shù)（14O分）5）個(gè)人有確定適宜目標(biāo)的責(zé)任，這要求廣泛深入的分析以確定問題的性質(zhì)和范圍并找出可能的解決方法（200分）。因素因素4接觸（人際交往能力）接觸（人際交往能力）定義這一因素測(cè)量工作中對(duì)同其他人接觸的頻度和水平的要求，涉及到成功地處理事務(wù)所要求的說服力。級(jí)別和定義1）所有的接觸是例行公事，通常不是由雇員發(fā)起的（2O分）2）接觸包括與正常的工作流程相關(guān)的信息交換（5O分）3）接觸包括對(duì)與正常工作流程相關(guān)的一般難度的問題進(jìn)行解釋和理解的需要（90分）。4）接觸包括銷售公司的產(chǎn)品或服務(wù)以及對(duì)產(chǎn)生的性質(zhì)復(fù)雜的問題進(jìn)行解決（14O分）。5）接觸的目的是為了說明、辯護(hù)、談判或解決一些重大的或有爭(zhēng)議的問題。這些接觸對(duì)于保證一致、合作或在行動(dòng)進(jìn)程中說服其他人是必需的（200分）因素因素5錯(cuò)誤的后果（承擔(dān)的責(zé)任）錯(cuò)誤的后果（承擔(dān)的責(zé)任）定義本因素測(cè)量在公司內(nèi)部操作中或在公司的客戶中產(chǎn)生的錯(cuò)誤的后果，以及必須做什么來糾正它。錯(cuò)誤后果的測(cè)量依據(jù)是資金的損失、機(jī)器設(shè)備的損壞及錯(cuò)誤導(dǎo)致對(duì)其他人安全的影響。在此僅考慮“典型”的錯(cuò)誤類型。級(jí)別和定義1）工作幾乎沒有出現(xiàn)錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)。所有工作都立即受到核查。糾錯(cuò)成本按其資金損失情況可以忽略不計(jì)。對(duì)其他人不構(gòu)成安全上的風(fēng)險(xiǎn)。（10分）2）工作包含了引起中等錯(cuò)誤的偶然機(jī)會(huì)。工作進(jìn)行定期檢查。錯(cuò)誤會(huì)影響其他人的生產(chǎn)效率和或安全，引起小的事故或設(shè)備的損壞。錯(cuò)誤可能影響個(gè)別客戶的滿意程度。（30分）3）在短期內(nèi)存在難以偵測(cè)的不斷出現(xiàn)錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)。此錯(cuò)誤能直接影響公司總的生產(chǎn)率或某個(gè)顧客群體的滿意度。（60分）4）錯(cuò)誤要很長(zhǎng)時(shí)間才能偵測(cè)到，并可能給公司造成重大的經(jīng)濟(jì)損失，損害公司的名譽(yù)或公眾形象（100分）。因素因素6工作條件工作條件定義本因素考慮工作及其環(huán)境中的風(fēng)險(xiǎn)和不適。級(jí)別和定義1）工作環(huán)境中存在日常風(fēng)險(xiǎn)的因素和不適，要求正規(guī)的安全防范。工作區(qū)要求足夠照明、供暖和通風(fēng)。（10分）2）工作環(huán)境中存在中等程度的風(fēng)險(xiǎn)因素和或不適，要求安全防范（比如在運(yùn)動(dòng)的零件、手推車或及其周圍工作，或接觸刺激性的化學(xué)品）。照明、供暖或噪音水平不盡如人意。雇員可能被要求戴耳塞、防護(hù)眼鏡等（25分）3）工作環(huán)境中存在高度風(fēng)險(xiǎn)因素，暴露于有潛在危險(xiǎn)的境況中或不尋常的環(huán)境壓力中。例如在惡劣的天氣條件下工作，在高海拔下工作，在厭惡、酸和危險(xiǎn)化學(xué)品環(huán)境中工作等（50分）練習(xí)與思考1、分小組討論，用上述得分因素標(biāo)準(zhǔn)分別評(píng)價(jià)大學(xué)中講師和化學(xué)系實(shí)驗(yàn)室主任的工作，分別計(jì)算出這兩類工作的點(diǎn)數(shù)。2、思考上述工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍。聯(lián)系自己的工作實(shí)際，談?wù)劚窘M織工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括哪些方面。

簡(jiǎn)介：1員工離職程序辭職1員工離職程序辭職

簡(jiǎn)介：昆明市XXX人力資源市場(chǎng)招聘服務(wù)流程用人單位用人登記提供營(yíng)業(yè)執(zhí)照、招聘簡(jiǎn)章及經(jīng)辦人身份證，填寫“企業(yè)用工信息登記表”用工指導(dǎo)信息發(fā)布委托代招合適人才搜尋人才初步篩選職業(yè)介紹聯(lián)系供求雙方面談參加招聘會(huì)面試面談?wù)衅覆怀晒φ衅赋晒υ俅芜M(jìn)行用人指導(dǎo)登記備案，指導(dǎo)雙方簽訂合同，辦理錄用備案，社會(huì)保險(xiǎn)事宜昆明市XXX人力資源市場(chǎng)服務(wù)辦事承諾告知事項(xiàng)1求職登記求者登記出示以下材料本人身份證，畢業(yè)證，職業(yè)資格證書等相關(guān)的有效證件。并承諾有勞動(dòng)能力及有就業(yè)愿望的求職者。承諾時(shí)限隨到隨辦。2用人登記用人單位登記出示以下材料營(yíng)業(yè)執(zhí)照（副本）復(fù)印件、招聘簡(jiǎn)章（加蓋公章）、經(jīng)辦人身份證復(fù)印件。承諾時(shí)限隨到隨辦。3推薦介紹求職人員的求職意愿與用人信息要及時(shí)進(jìn)行匹配。并將匹配結(jié)果告知求職人員，同時(shí)根據(jù)需要開具（推薦介紹信）。承諾時(shí)限隨到隨辦。4職業(yè)指導(dǎo)工作人員應(yīng)按下列方式進(jìn)行指導(dǎo)了解求職者就業(yè)失業(yè)狀況、基本素質(zhì)情況（包括文化程度、專業(yè)技能等）、擇業(yè)愿望等。診斷求職者在擇業(yè)愿望、求職方法、自身素質(zhì)等方面存在的問題。提供人勞動(dòng)保障政策，市場(chǎng)供求狀況等方面的信息，使求職者充份了解市場(chǎng)擇業(yè)現(xiàn)狀。幫助設(shè)計(jì)求職計(jì)劃，輔導(dǎo)求方法。據(jù)需要為求職者進(jìn)行職業(yè)能力、個(gè)人素質(zhì)測(cè)評(píng)，建議參加職業(yè)技能培訓(xùn)等。承諾時(shí)限隨到隨辦

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簡(jiǎn)介：★★普通★★一般空調(diào)事業(yè)部人力資源部文件美股冷人字2002037號(hào)關(guān)于下發(fā)人力資源管理流程操作指引的通關(guān)于下發(fā)人力資源管理流程操作指引的通知各系統(tǒng)各系統(tǒng)為了配合事業(yè)部流程梳理工作的順利開展，使人力資源管理流程更加清晰順暢，人力資源部在調(diào)研和與各部門溝通的基礎(chǔ)上梳理了相關(guān)業(yè)務(wù)流程，并出臺(tái)了人力資源管理流程操作指引，作為人力資源日常工作的行動(dòng)指南。希望各系統(tǒng)嚴(yán)格執(zhí)行，如有問題，請(qǐng)隨時(shí)反饋到人力資源部，我們將在各系統(tǒng)的協(xié)助和督促之下不斷努力使其日臻完善。特此通知附件人力資源管理流程操作指引（第一版）人力資源部人力資源部二0000二年十一月八日二年十一月八日發(fā)各系統(tǒng)送營(yíng)運(yùn)發(fā)展部報(bào)方總、李總助印發(fā)份數(shù)10份其中存檔份數(shù)1份

簡(jiǎn)介：工作分析問卷二說明說明1、此問卷需要由崗位的直接管理上級(jí)填寫，填寫時(shí)請(qǐng)注意只針對(duì)崗位而不針對(duì)個(gè)、此問卷需要由崗位的直接管理上級(jí)填寫，填寫時(shí)請(qǐng)注意只針對(duì)崗位而不針對(duì)個(gè)人。人。2、填寫問卷之前，請(qǐng)您先瀏覽一遍，并仔細(xì)、準(zhǔn)確地回答問題，如有疑問請(qǐng)撥打、填寫問卷之前，請(qǐng)您先瀏覽一遍，并仔細(xì)、準(zhǔn)確地回答問題，如有疑問請(qǐng)撥打公司內(nèi)部電話公司內(nèi)部電話6001找新華信咨詢組詢問。找新華信咨詢組詢問。3、交卷方式為電子版，請(qǐng)?jiān)?、交卷方式為電子版，?qǐng)?jiān)?0月30日（星期三）下午日（星期三）下午6點(diǎn)前將電子版發(fā)給人力點(diǎn)前將電子版發(fā)給人力資源部馬硯如。資源部馬硯如。4、在提交文檔時(shí)，請(qǐng)修改文件名格式為“、在提交文檔時(shí)，請(qǐng)修改文件名格式為“（部門）（部門）（工作分析的崗位）（工作分析的崗位）（姓名）上級(jí)分析問卷”（姓名）上級(jí)分析問卷”。5、請(qǐng)您填寫完畢后，確認(rèn)您所有負(fù)責(zé)的下屬崗位都已經(jīng)覆蓋。、請(qǐng)您填寫完畢后，確認(rèn)您所有負(fù)責(zé)的下屬崗位都已經(jīng)覆蓋。部門人力資源部部門人力資源部崗位名稱人力資源專員崗位名稱人力資源專員招聘、培招聘、培訓(xùn)調(diào)查信息調(diào)查信息1、認(rèn)為勝任這個(gè)職務(wù)需要幾年的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前劃“X”，下同）（）不需要（）1年（）2年（X）3年（）4年（）5年及以上（）不好估計(jì)2、您認(rèn)為勝任這個(gè)職務(wù)需要什么樣的文化程度（）初中（）高中（）大專（X）本科（）碩士及以上（）不好估計(jì)3、您認(rèn)為一位沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的大專學(xué)歷的人員，需要多長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)可以勝任工作（）不需要培訓(xùn)（）3天以內(nèi)（）15天以內(nèi)（）1個(gè)月以內(nèi)（）3個(gè)月以內(nèi)（）半年以內(nèi)（）半年以上（X）不好估計(jì)4、您認(rèn)為什么樣的性格、能力和心理素質(zhì)能更好的勝任該職務(wù)①親和力②認(rèn)真③工作的條理性④良好的專業(yè)理論知識(shí)⑤對(duì)人員的敏感度5、請(qǐng)您對(duì)該職務(wù)的考核方式如何改進(jìn)6、您認(rèn)為什么樣的知識(shí)范圍能夠更好的勝任該任務(wù)需要哪些專業(yè)技術(shù)，按重要程度列出日常工作中，與技術(shù)知識(shí)相比，處理人際關(guān)系的技巧重要程度如何7、請(qǐng)描述該職務(wù)的工作環(huán)境，您認(rèn)為什么樣的工作環(huán)境更合適工作普通工作環(huán)境8、請(qǐng)將該表沒有列出，但您認(rèn)為有必要的內(nèi)容寫在下面填寫人職務(wù)人力資源部經(jīng)理填寫日期2002年10月27日